引论：我们为您整理了13篇化工原理论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
本文作者：姚金环李延伟李凝蒋锡福作者单位：桂林理工大学
改进课堂教学方法
以往的化工原理实验教学模式是先由实验指导教师讲解实验目的、实验步骤、实验原理及注意事项，然后进行实验过程演示。这种保姆式的教学方法，很大程度上限制了学生主观能动性的发挥，使学生在实验过程中始终处于被动地位。为此，化工原理实验教学方法必须改进。化工原理实验是学生接触的第一门工程性很强的实验课程，如何上好该课程，上课时讲解哪些内容，哪些内容该细讲，哪些内容该粗讲，这是实验指导老师需要仔细思考的问题。由于在课前学生都经过了充分的预习，对实验的目的、原理都有了比较深刻的了解，因此这些内容要粗讲［2］。而对于实验中涉及的一些设备，如离心泵、列管式换热器、流量计等等，这些设备只是在理论课堂和预习时了解一些，而没见过实物。所以学生进入实验室之后，实验指导老师先用较短的时间对实验进行简单的讲解。然后引领学生熟悉实验装置，详细了解设备的组成、流程等等。并在此期间向学生提问，一方面考察学生的预习情况，另一方面以引起学生的重视，减少学生在实验过程中出错。比如:离心泵特性曲线的测定实验。介绍泵的使用时可向学生提出问题:为了防止气缚现象的发生，开泵前需要做什么工作?开泵前，调节阀关闭还是打开?实验结束后，是应该先关泵还是先关出口阀?实验过程中，在保证没有危险的情况下，尽可能让学生独立完成实验。指导老师在实验时，要多走动、多观察、少动手，如果发现学生操作时存在问题，要启发性的提醒学生，让学生自己找出错误的原因和可能产生的后果。指导老师在指导过程中，给学生在实验中的表现进行打分。其分数也作为最终实验成绩的一部分。实验结束后，实验的原始数据指导老师需要用红笔签名。签字时，若发现学生的原始数据有涂改的地方，指导老师也要用红色笔圈上，注明“有改动”。这样的处理是防止学生照搬他人数据，随意篡改数据，保证实验的真实性。
实验报告的撰写
实验报告是对实验过程的总结。以往很多学生在撰写实验报时抱怨化工原理实验报告内容太多、太长，撰写一份实验报告要花费很长时间。而且，许多老师在批改实验报告时发现，学生抄袭现象严重。一方面体现在实验目的、实验原理、实验步骤等直接照搬实验教材;另一方面由于化工原理实验数据处理比较复杂，学生抄袭他人原始数据，进而整个数据处理过程也照抄他人。为了减少撰写实验报告的时间，保证试验报告的真实性和质量，培养学生独立处理数据的能力，学生最终的实验报告在预习报告的基础上进行，在预习报告后面粘贴有指导老师签字的原始数据表，学生需要做的主要任务就是利用学习过的基本原理对实验数据进行处理并进行结果分析。数据处理时要有完整的公式、计算过程、计算结果。数据的处理及相关制表和作图要求学生采用Excel、origin等化工常用的数据处理和绘图软件进行。培养学生掌握图表绘制软件，实现用计算机表述实验数据［3，4］。经过这样改革以后，学生很清楚自己在实验前、实验中、实验后每一个阶段的学习重点。同时也提高了化工原理实验教学的效率和质量。
篇2
为加强学生综合能力的培养，应改革化工原理考试模式。课程的考核要打破一考定终身的模式，加强教学过程管理的比例。期末考试占总成绩的比例不能超过70%，其他的30%成绩应该由平时测验和课堂讨论和小论文构成。平时测验可以督促和帮助学生们养成平时学习复习再学习的良好习惯，而不是一味的搞考前突击。课堂讨论可以激发学生的学习兴趣，形成相互学习的良好氛围。小论文需要学生自己选定一个同课程内容相关的项目，并通过所学内容和查阅的资料完成。学生比较耗费大量的时间和精力，也必将从中有更大的收益。在人力允许的条件下，应开展小班授课，以30人左右为宜。笔者所在学校的创新和卓越实验班已经开展了小班授课模式，在期末的成绩分析中，无论是及格率还是平均成绩，都优于普通班同学。小班授课有利于营造和谐的教学气氛，学生在学习的过程中有更强的团队意识，可以充分调动学生的积极主动性，教师也比较容易和学生打成一片。小班授课有利于发动学生进行讨论，使问题在争辩中解决，争辩对发展学生思维的批判性和独创性具有重要作用。
篇3
追求课堂教学的高效率是每一个老师不断追求的目标，它使教学过程最优化，教育效果最大化，这与学生课前进行充分有效的预习是必不可少的。课前预习的重要性几乎都清楚，但是少有学生可以真正做好预习。笔者根据理论课堂上讲授知识和要求，提前给学生精心准备课前导练，让学生田有针对性的进行预习和思考。一般会设置几个与实际生活相关的工程问题，让学生带着问题去预习，容易激发学生的兴趣和好奇心去解决，为高效的理论课堂提供有力的保障。
（二）课堂高效的讲授
课堂学习是在教师指导下主动地掌握知识，形成技能，发展智力和培养能力的过程，是学生获得知识的重要途径。笔者课堂教学重视人性化教学，突出学生在课堂教学的重要作用，充分发挥学生能动性，尽量多利用工程实际案例进行分析和讲解，通过工程实际来巩固课堂知识与，培养学生的工程观点。授课教师将传统教学手段与现代教学手段的有机融合，ppt教学以动画、录像等形式丰富课堂教学内容，提高教学活动的生动性，激发学生听课热情。另外恰当的板书对于公式的推导、基本原理和难点内容的讲解非常重要，加深了学生对课堂重难点的了解。
（三）课后及时巩固
理论课堂讲解内容较多较快，学生在课堂上主要精力放在听讲、理解和记重难点的内容。而课后可以根据各大高校的精品课程网络教学提供的课件进行巩固，进一步加深对知识点的理解和掌握，提高学习效果。另外利用E-mail、QQ等网络工具和学生进行实时交流和互动，答疑解惑，增强学生对知识的理解。
（四）教师推荐相应的辅导教材
针对不同层次和不同需求的学生有目的性的推荐课外辅导材料，随着多媒体等数字化教学辅助技术手段在教学中日益广泛和深入的应用，越来越多教学资源的开发与使用。天津大学、大连理工大学、北京化工大学、南京工业大学等很多单位都开发和研制了为《化工原理》课程服务教学多媒体课件，从而向有考研意向的学生们重点推荐以上学校组织编写的教材和课后习题册。学生们课后如果有了相应的辅导教材进行课后复习巩固，学习效果就大不一样了。
二、课程教学手段的改革探索
在有限的条件下尽量收集一些实物模型或者比较形象的图片尽可能进行直观教学，学生的理解更形象化，多媒体辅助教学更生动，学校设有现代化多媒体教室，专人负责管理，购置了武汉大学的《化工原理多媒体教学课件》等多媒体教学软件，本教研室教师自行设计制作多媒体课件多件，使用了多媒体辅助传统的板书授课，取得较为满意的教学效果。在以后的工作中.应进一步研究解决在多媒体教学中出现的新问题，使多媒体教学这一现代化教学手段在化工原理教学改革中发挥更大的作用。
篇4
引言
随着经济的发展和人民生活水平的提高，人们对居住环境的要求也越来越高，在现代城市中城市园林绿化被作为衡量一个城市居住环境的重要标志，良好的园林绿化不仅可满足人们视觉需求，而且在一定程度上满足人们对居住环境的要求，但在实际施工中往往由于人员素质低或经验缺乏等因素导致系列问题的出现，认真分析该类问题发生的原因并提出相应管理对策对保证施工质量，提高园林绿化的社会及环境效益具有深远意义。
1 园林绿化中存在问题
1.1 人员素质低
园林绿化工程较建筑工程严谨性和技术性均较低，部分人员认为园林绿化工程施工即种树铺草而无需较高的专业技术，因此大量素质不高的施工人员纷纷进入园林绿化施工行业，施工队伍素质低则会导致难以充分理解工程的设计意图，在施工中往往对土壤、基肥以及树坑等方面要求不严格，最终导致树木生长不良的结果，施工管理水平低则增大了返工率，降低了施工进度，甚至不规范施工会导致环境污染现象。
1.2 土壤因素
园林绿化中土壤问题直接影响到后期植物的生长，在施工选土时应对其进行理化性质分析，便于从酸碱度、透气性好持水性等方面进行分析和测试，并结合试验结果采取相应的消毒以及客土等措施，对种植土翻挖深度、客土质量以及基肥的腐熟程度以及其施入量等方面进行控制。
1.3 水的因素
对于移植的植物因其体内在移植过程中易导致水份失去平衡，因此在栽植后应及时给植物补水，并应重视对其水分控制与管理，由于植株根系的恢复应具备适宜的温度和空气，辅以适量水分方可正常恢复，若土体内水分含量过高则会降低土壤温度，并将土体内空气排挤，尤其是当土壤内一氧化碳含量增加到一定程度则会抑制植物根系的恢复及生长，增大其死亡率。
1.4 养护不科学
施工队伍中专业人员匮乏导致无法实现高质量施工及后期高质量养护，同时由于园林绿化是在对应城镇生态条件下由人工组建的植物群落，但其生长土壤多为已被破坏原结构的土壤，甚至存在土壤同建筑垃圾混杂的现象，因此要提高园林绿化中植株的成活率并确保其后期生长态势则应重视对园林植株的养护管理工作。
1.5 交叉施工
园林施工中由于不同的施工单位实施不同部位施工，其各自均遵循自己的原则和利益，因此易出现交叉施工现象，尤其在道路施工中土建和绿化分开实施则往往由于土建标准妨碍的绿化施工，而土建施工中往往缺乏了对植株生长环境的保护，同时土建施工中混凝土的存在也在一定程度上抑制了植物的生长，最终会降低植株的成活率。
1.6 原有树种保存
部分人认为园林绿化建设即将原有树种进行更换，而不考虑新树种的适应性，导致在新树种栽植后出现成活率低的后果。
2 园林绿化施工存在问题的解决对策
2.1 施工招标
对于达到一定规模的绿化工程应严格执行施工招投标制，并应严格控制相应施工资质和施工业绩，公平公正的实行优胜劣汰，便于技术管理水平高、信誉良好、经验丰富的施工队伍施工，而将施工质量差、信誉差的队伍淘汰，对于较小的园林绿化工程也应保证具有一定资质的队伍进行施工，坚决避免无任何资质的队伍进行施工；同时应充分利用施工监理以确保其对施工质量提供保证，保证施工中监理既能维护业主利用又可维护施工方利益，应充分做到诚信、公平、公正，应从严格控制施工用材、施工工序和产品验收等环节确保每个工作环节运作流畅，以便于从根本上保证园林绿化施工质量。
2.2 水分控制
对新移植的植株而言最适宜根系生长的土壤持水量约为60%-80%，且土壤略微干燥更利于根系的生长；对于保水性能较好的土壤，其每次的浇水量可稍多于正常土壤，并可适当延长浇水的间隔时间，对保水性能较差的土壤则应采取每次浇少量水并增加浇水次数的措施；对新移植的植株尤其是对幼苗而言应避免频繁少量浇水，因该种浇水方法仅可使土壤表层保持湿润而诱导根系向上生长，因此会降低其抗旱和抗风能力，最终易导致植株死亡。
2.3 土壤控制
因土粒呈团粒结构的土壤利于植株生长，土壤颗粒过小则植株根毛不易侵入，而在园林绿化施工时往往将表土剥去而不能提供良好的生长条件，因此在施工中应尽量保留原土，并应尽量避免重型机械进场施工以免破坏原土壤内的团粒结构，铲除待用的表土尽量直接平铺在预定场地，应避免临时堆放以防地表固结，且应在天气干燥时进行掘取、平铺施工，为保证在复原地面形成滞水层而应对其进行彻底耕耘，对表土复原的地基应确保一定的耕深以便于其和表土融为一体。
2.4 种植深度
在移植植株时应以其根颈部位作为±0标准部位，植株的根颈落于地上和地下的交界部位，由于该部位在秋季最迟进入休眠而在春季则最早解除休眠，因此对其深埋或均会影响其正常生长并影响成活率，对于裸根苗时应避免种植深度高于根颈1cm，若植株为盆栽苗则其根颈与原盆土高度一致即可，并应避免种植土翻深及其翻整质量，避免翻深不足或不够精细而导致深栽或浅栽而降低苗木的成活率。
2.5 提高养护专业性
在城市园林绿化施工及养护中应以合理的发展模式来体现园林绿化的生态价值、人文价值和社会价值，也只有对园林植株进行精心养护方可保持现有的绿化成果，要实现该目标则应对相关工人实施定期专业培训，并逐步将园林绿化管理推向市场，在施工及养护队伍的选择时应实施公开招投标制度，选择具有养护管理资质且经验丰富的队伍对其实施养护，同时应加大宣传教育力度，提高市民绿化意识等多种手段来加强对园林绿化的养护管理工作。
2.6 交叉施工解决措施
应控制植株护框在制作过程中其尺寸不超过设计标准以免因其减小而缩小栽植面积，在植物栽植前应将框内混凝土及碎石等清除干净，对于路边石尚应向栽植地面引导雨水并注意其四周的排水坡度和约束能力，可采取设置导水假缝等措施；对具有坐凳功能的植物树框其高度多高于地面0.5m左右，因其会在一定程度上影响植株的栽植深度，因此应严格按照先护框后植株的顺序施工以免栽植过深导致死亡；在进行护框或树穴边缘石更换时应结合植株根系生长情况合理确定护框大小及挖掘深度，避免追求美观而将树根弄断而影响植株生长现象。
2.7 原有树种保存
首先应明确思想在园林绿化建设中时在原有树种的基础上对其进行合理利用和改造，因此在施工中应避免对原有树种的损毁而应尽量对其保护，一般在施工中对原有树种采用用草袋围护树体并用土层垫高以防止石灰或水泥等深入树木根系土壤，并应将其暂时围护以免由于踏实、焚烧等造成损伤，对行道树的保护则可在施工中将树穴用土围护，并做成不超过30cm的土丘，若垫层需要浇水养护则应及时将树穴围护或将水体引向别处，避免树穴内积存含有石灰和水泥的水。
结语
良好的城市园林绿化既可满足生态、环保、休闲及美化城市的功能，又可在一定程度上改善人们心境，同时也是城市现代化水平的标志，在园林绿化施工中应从土壤、水体、植株等角度着手，并严格控制施工质量，方可从根本上保证工程质量，充分体现其环境效益和社会效益。
参考文献
篇5
化工原理课程是综合运用数学、物理、化学、计算技术等基础知识，分析解决化工类生产过程中各种物理操作问题的技术基础课[3]。课程学习相对于其他科目难理解、难推导、难掌握，从以往的教学经验发现，部分学生对这门课程存在抵触、害怕的情绪，使得学习和讲授过程相对较难，互动较少，学习效果差。在第一堂课的授课过程中消除学生对本门课程的害怕抵触情绪，之后的教学中教师提前布置预习任务，学生在课下主动学习，熟悉课堂内容，查阅资料[4]。课堂上以回答问题和分组讨论的形式检查预习情况，发现学生难理解的内容，再对其进行详细讲解和分析，使学生将课程内容理解掌握，提高学习效率。这种方式改变了传统的学习方式，使学生从被动的接收内容转变为主动学习知识，充分发挥学生的主观能动性，并培养了自学能力。对于流体输送机械、沉降与过滤、传热、精馏塔、干燥几章内容，涉及到设备的结构与操作原理，采用以学生自学、查阅资料为主，自己制作多媒体课件，课堂上以讲课的形式展示自己的自学成果，使学生真正成为课堂学习的主体[5]。
篇6
公路企业开展人力资源进行管理的过程中，需要针对不同类型的人才采取相对的管理方法，这样才可以实现预期的目的，提升人力资源管理的效率，为公路部门的人才发挥工作潜力提供切实的保障。目前环境下，公路部门得到了进一步的完善，主要依赖力量型的、实干型人才。虽然职位设置的不同，实干型人才均会在自己的职位上发挥自己的潜能，时刻保持一个踏实认真的工作态度，所以，实干型人才可以很好的适应大部分岗位工作的需求，特别是部分岗位，它们需要付出很长的时间、很大毅力以及精力才能担任，实干型人才则可以很快的上岗工作。所以，公路部门在进行管理的过程中，首先要建设一个较为健全的职位体系，把各个职位的特点以及担当这个岗位的责任需要的能力系统的表现出来，建立健全一个层次感强的管理系统。借助这个管理系统为实干型人才提供相应的工作准则，为日后工作人员的绩效考核提供切实的保证，同时，可以通过建设岗位能力模型来有效的改善人力资源总体管理效果，公路部门在日常的工作过程中，需要不断提升人力资源管理的综合性以及全面性，实现全程化的管理方法，需要按照一个岗位的实际需要，把人才分配到相应的岗位中去。与此同时还要不断强化对实干型人才的教育培训，让人才更快的掌握的专业知识，总体提升人才整体的工作素养。
公路管理部门的工作涉及的面非常广，所以在一定程度上要将岗位的具体责任全部体现出来，有利于让实干型的人才在开展工作的过程中有一定的参考以及标准。主动型人才跟实干型的人才相比较而言，主动型人才具有非常显著的特征，那就是可以在需要的时候毛遂自荐，将自身的专业技能最大程度的发挥出来，与此同时对周边的人起着一种模范带头作用，活跃工作氛围。公路人力资源的管理制度的建设需要从根本上考虑主动型人才的特点，不断健全以及完善实现转岗激励机制。单位部门发展会影响到人才岗位调整以及互换，因此，在进行人力资源的管理的过程中，需要做到的是培养一部分能够担任不同类型岗位的主动型人才。转岗激励机制的完成能够在一定时期内将公路企业的人员配置价值最大程度的发挥出来，与此同时还能够保持发展的活力。
我国公路企业在开展管理的过程中存在的问题是：企业各个部门的工作人员缺乏强烈的学习积极性，造成公路企业内部缺少复合型人才，同时造成内部人员转岗时出现不必要的麻烦，通过一个完善的转岗激励机制，可以有效的提升工作人员的学习积极性，同时提升他们的整体专业技能。公路企业需要不断鼓励各个部门的工作人员，使员工保持从技能要求较低的领域转向技能要求更高的领域。精细化管理的开展可以将各个员工的能力最大程度的激发出来，为公路管理部门的不断发展提供相应的保障。所以，公路管理部门发展的过程中，在人力资源的管理方面需要留有足够的伸展空间，借此鼓励和激励员工，与此同时做好绩效考核以及评价工作，为部门的员工创造一个良好的工作氛围。除此之外，还要做好文化建设，充分掌握大众的心声，通过各种类型的活动不断强化员工与员工之间以及上级和下级之间的交流。
篇7
1.公路行业的工作人员个人素质较差，整体水平较低在大多数公路单位中，不同职位的从业人员具有较大的差异性，在专业知识方面，由于每一位员工所接受的教育水平不同，所以其领悟的专业知识与技术能力也不同；在技术水平方面，大部分公路单位具备高级职称条件的员工较少，初级、中级技术员工较多，因此管理起来存在较大难度。
2.管理体制存在漏洞，激励体制较为单一就目前形式而言，仍有大多数公路企业在人力资源管理方面沿用传统的管理方式，一切以完成任务为主，往往忽略了以人为本的核心理念。在管理上只重视个人的技术水平，忽略信息化管理的重要性；在人才招聘方面只注重个人利益关系，忽略整体业绩。此外，激励体制不够完善，没有为高素质人才的综合发展提供有利环境。
3.缺乏综合实力强的公路信息类人才在公路行业发展中，信息化建设占有重要地位，以往从事公路工作的员工只具备业务方面的能力，而缺少信息化技术知识，这样会影响到实际公路信息化建设的快速发展。因此，在人力资源管理方面，必须全面考虑从业人员的综合实力。
4.教育力度较弱，培训体制不健全由于大多数公路企业仍沿用传统的管理模式，不愿在教育从业人员方面投入财力物力，而且不重视培训制度的改革完善工作，从而导致公路从业人员整体水平地下，在实际工程施工中无法发挥出综合实力，市场竞争力下降。
三、公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径
1.加大人力资管管理体制的创新力度，树立科学的人力资源管理理念在新形势下的经济发展环境中，传统的人力资源管理体制已经无法适应社会的发展，所以应该投入使用科学的人力资源管理模式，坚持以人为本，注重对公路单位从业人员综合实力与个人素质的培养。
2.整体规划人力资源，保证人力资源管理工作能够科学、合理、有序的进行通过在实际中对公路信息化建设的具体情况进行系统分析，整体规划人力资源，设计出合理开发、合理利用、科学管理的有效对策，以保证人力资源能够为公路信息化发展提供有力支持。
3.完善人力资源管理体系根据目前公路人力资源发展的需求情况，进一步完善人力资源管理体系，综合考虑全面发展型人才的培养与运用，尤其是不仅具备公路专业知识，而且还掌握较高信息技术能力的高素质人才。
4.坚持以人为本策略，注重公路文化发展要成为一个成功的公路企业，就必须将公路文化渗透到人力资源管理工作中，使人力资源管理能够与公路文化有效结合到一起，同时将公路文化传递给每一位公路员工，培养公路员工对信息化建设的创新意识与责任心。
5.健全竞争激励体系公路企业应该掌握好人力资源与人才培养的发展规律，不断完善竞争激励体系，使该体系能够满足公路信息化发展及其人才成长的需求，推动各级领导干部员工的全面发展，保证公路信息化建设的顺利进行。
6.加大投资公路教育，加强员工知识技能培训工作为了提高公路信息化发展水平，应该重视对公路员工教育的资金投入，定期开展知识培训与技能培训活动，调动公路企业员工的主动性与积极性，为公路人力资源管理提供良好的成长环境。
7.将人力资源管理与公路信息化建设有机的融合到一起运用公路信息化模式所具备的特点与人力资源管理的优势，来共同发挥出两者的作用，同时采用媒体传播的方式，建立专门用于网络平台的人力资源管理系统。树立统筹兼顾、协调统一的管理理念，将该理念渗透到人力资源管理工作的每一项环节中。此外，还可以利用网络所具有的共享功能，将公路信息实时，以扩大信息收集与整合运用的发展途径。在人才培养方面也可以运用该网络渠道，提高培训活动的质量，丰富培训活动的内容，保证公路企业的员工能够拥有优秀的学习环境。
篇8
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。
篇9
军工科研院所企业化转制，就是通过对原来事业单位军工科研院所进行现代企业制度改造，使其转为规范的企业，以及整体或部分进入企业。军工科研院所企业转制的目的，是为了提高科研和科研成果转化效率，从而进一步提高科技的国防安全贡献率和经济增长贡献率。军工科研院所的企业化转制，是深层次的制度改革与创新，是企业制度安排对事业单位制度安排的替代过程。主要体现在：
1．产权制度的变革。军工科研院所企业化转制，最根本的产权制度改革。产权是人们在交易过程获取一定收益的权利，它由一组或一束权利来组成，包括所有权、使用权、收益权、转让权等。重新界定和明确产权关系，是军工科研院所实现企业化转制的首要任务。军工科研院所企业化转制后，如果成为具有独立法人资格的企业，国家作为出资者拥有企业财产的终极所有权，并依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。企业拥有全部法人财产权，享有对企业资产的占有、使用、支配和处分的权利。如果部分或整体进入其它企业，若作为某企业的一级独立法人组织，其产权关系类似于转制为具有独立法人资格的企业；若作为企业的一个非法人组织，其资产就成为某企业法人财产的一个组成部分，本身不拥有独立的法人财产权。另外，军工科研院所企业化转制后，投资主体也将趋于多元化，不仅包括国有投资主体，而且还将包括其它非国有投资主体。但由于军工科研院所承担国家安全的特殊职能，国家仍然是最主要的投资主体。
2．管理体制的转换。事业型军工科研院所的管理体制，采取的是条块分割、自成体系的行政管理体制模式。军工科研院所的经费主要来源于按人头的事业费拨款，其人事、分配和晋级等日常管理事务接受上一级主管管理部门的领导和监督。军工科研院所进行企业化转制后，有的将成为独立的企业法人，有的将成为某独立法人企业的一个科研机构，原来的行政性管理体制将发生根本性的转变。也就是说，军工科研院所将不再成为某个政府行政部门的隶属机构，政府对军工科研院所的管理，主要通过发挥市场的纽带作用，借助经济、法律和行政等手段进行间接管理，同时在科研方向的选择、科研活动的开展等方面给予业务指导。政府在科研选题和系统开发与设计等项目的安排上，不再采取指令性计划安排的方式，而主要采取项目招标制等市场竞争方式。
3．经营机制和观念的转变。军工科研院所的企业化转制，不仅仅是管理体制的转换，而且是经营机制的转变，即由事业单位的经营机制转变为企业单位的经营机制。军工科研院所转制为企业后，其生存和发展主要取决于科研生产的经营经营状况。军工科研院所企业化转制的过程，也是一个文化观念的转变过程。主要表现为：在发展理念上，将由被动地“等、靠、要”转为主动地参与市场竞争，面向市场求发展；在经营目标上，将由重社会效益为主转为兼顾社会效益和自身经济利益；在科研活动目标上，将由重视出科研成果、轻科研成果的转化与开发转为出科研成果和成果的产业化转化与开发并重；在对待军品科研成果上，将由重产品质量和性能、轻成本和价格转为追求科研成果的高质量与高效益并重；在业务发展方向上，将由内部的单纯科研与系统设计业务拓展为面向用户和市场提供中介服务、技术上门服务等科研与服务并存的多元化业务。从一定意义上讲，经营观念的转变是军工科研院所能否成功地进行企业化转制的关键。
二、军工科研院所企业化转制面临的困境
军工科研院所企业化转制，是国防科研体制的一次重大变革，它涉及到多种利益的重新调整，因而会不可避免地遇到一些困难和阻力。不仅如此，军工科研院所在科研任务、活动方式和发展目标等方面不同于应用型民用科研机构和设计单位，军工科研院所企业化转制的难度和压力较大，会不可避免地遇到诸多必须面对和解决的困境。
1．国家安全利益与自身经济利益两个目标的兼顾问题。军工科研院所是国防建设的重要支柱之一，主要担负着国防科技的应用研究和武器装备系统的开发与设计任务。军工科研院所的行为导向主要是服务于国家安全利益，以军事效益和社会效益作为自己的优先发展目标。当军工科研院所转制为企业化后，同其它企业一样，也必然要追求自身利益的最大化。因而，军工科研院所在日常的企业经营过程中，就不可避免地在服务于国家安全利益和追求企业自身经济利益两个目标之间产生矛盾。譬如：（1）在无军事科研任务时，要不要继续维持专门的军事科研人才和设备等。如果继续维持专门的军事科研人才和设备等，无疑会占用企业的人、财、物等资源，影响企业的利润最大化目标；反之，就会影响军事科研的发展潜力，使之在必要时难于高标准地完成军事科研任务，从而影响到国家安全利益。（2）在无利润或利润较低时，要不要继续接受和承担军事科研任务。如果继续接受和承担军事科研任务，显然与企业的利润最大化发展目标相矛盾；反之，就不符合军工科研院所将国家利益作为优先目标的发展要求。（3）在科研合作和技术转让时，要不要考虑国家安全利益。如果时时和事事都必须考虑国家安全利益，企业就可能使自身的局部利益受损或丧失发展机会；反之，就必然会使国家安全利益受到威胁，从而对军事效益和社会效益产生负面影响。由此可见，在优先考虑国家利益最大化目标前提下，能否和怎样兼顾企业利益最大化目标，将是企业化转制后军工科研院所必须要面对和解决的一个问题。
2．军品科研与民品科研两者之间关系相互协调问题。军工科研院所转制为企业后，为了实现自身利益最大化的发展目标，绝大多数军工科研院所将不再是单纯军品科研任务型科研机构。企业化后的军工科研院所将根据技术和产品相关性的原则，利用自身在技术、人才和设备等方面的优势，从事民用科技和产品的研究和开发工作。由于军品科研与民品科研各自具有一些不同的特点和规律，如何协调和处理好军品科研与民品科研之间关系，使军工科研院所在兼顾国家利益和企业利益的同时。使企业资源得到最优配置，也是企业化转制后军工科研院所遇到的一些难于协调解决的难题。譬如：（1）军品科研高度保密性与民品科研的相对公开性的协调问题。军品科研服务于国家安全利益，科研环节和科研成果的公开会严重危及国家安全利益，因而需要在高度保密的状态下进行。而民品科研主要用于满足民品市场需求，国家没有特殊保密要求（有限的商业保密只是企业行为），科研活动相对公开。为此，军品科研就需要与民品科研相分离，从而导致资源重复配置。（2）军品科研的军用规范与民品科研的商业规范的协调问题。为了满足军事科技和产品的特殊要求，军品科研需要采用为军事科技和产品制定的特殊规范和标准（如GJB）；而民品科研采用的却是一般的商业规范和标准（如GB和ISO质量认证体系）。从而使军品科研和民品科研只能采用不同的研究思路和设计方案，导致资源利用效率较低。（3）科研设施和人员的军事专用与军民两用的协调问题。对于同时承担军品和民品科研任务的军工科研院所来讲，若使用军民两用设施和人才开展军品和民品科研活动，可提高设备和人才的利用效率。然而，军品和军品科研的特殊性，客观上需要采用专用性的科研设施和人才。因而，在实践中两者的协调具有一定的困难。
3．军品市场特殊属性与企业法人一般属性之间矛盾的处理问题。从事军用技术和产品的研究与开发，是军工科研院所必须承担的一项极其重要的特殊科研任务。而军品市场并不完全等同于一般民品市场，它具有自身的一些特殊属性。就国防科研产品而言，主要表现在：（1）政府（军方）是产品的惟一购买者；（2）科研任务主要由政府确定；（3）取得的科研成果归国家所有；（4）产品价格由供求双方协商或采用成本加成率方法决定等。但军工科研院所转制为企业后，就具有企业法人的一般属性。企业主要面向市场，根据市场需求状况来安排日常的生产经营活动，生产什么、生产多少、怎样生产和为谁生产等都是企业自己的事情，完全由企业根据自己的判断进行决策，并主要服务于企业自身利益目标。如前所述，军品是一个特殊的市场，企业化转制后的军工科研院所在国防科研产品的生产和交易中不可能享有充分的自。也就是说，军工科研院所在研制什么、研制多少、为谁研制等问题上完全不取决于企业自身，而是取决于政府。甚至在怎样进行研制等日常的科研活动中，军工科研院所也必须遵循政府制定的特殊标准和规范要求。因此，军工科研院所转制为企业后，在军品市场特殊要求与企业法人一般要求两者之间怎样进行协调方面，必然会遇到许多困难和问题，需要在理论和实践中进行一些新的探索。
三、推进军工科研院所企业化转制的对策
由于军工科研院所企业化转制面临着诸多困境，加上人们在认识上对军工科研院所能否成功地转制为企业还存在不少怀疑，因而军工科研院所的企业化转制至今进展不大，所取得的成效也不明显。为了更有效地推进军工科研院所进行企业化转制，需要采取一些有针对性的政策和措施。
1．解决改变事业费拨款制度后的经费保障问题。实行事业费拨款制度是事业单位区别于企业单位的一个明显特征，改变政府对军工科研院所的事业费拨款制度，是军工科研院所进行企业化转制的重要内容。通过改变“吃皇粮”的事业费拨款制度，可使军工科研院所摆脱“依恋”政府的角色地位，断绝寻求政府庇护求得“旱涝保收”的想法，从而迫使自己主动地面向市场求生存和求发展。但在改变事业费拨款制度同时，如何寻求一种新的经费保障制度就成为转制后军工科研院所面临的一个新问题。作为企业，军工科研院所的经费保障需要依靠市场，主要通过金融市场的融资活动和产品市场的经营活动来解决企业生存和发展所需的资金。但作为一个承担国家安全职能特殊部门，要兼顾自身利益，还需要政府采取相应的支持政策。政府在经费方面对军工科研院所的支持政策，应主要体现在政府的特殊补贴和奖励政策上。政府给予军工科研院所的补贴和奖励，应该与国防科研和军品生产密切相关，重点解决军工科研院所面对的军品市场特殊属性与企业法人一般属性矛盾。比如，军工科研院所从事的一些非军事订货任务的国防技术开发和武器装备系统预研项目，如果科研项目确实符合国防发展战略需要，政府可提供银行贷款利息补贴，并通过对科研最终成果评审给予相应的奖励。另外，军工科研院所承担的国防科研订货任务，也可以根据国防科研任务的风险程度、周期长短和任务大小等不同情况给予一定的补贴，但必须转变原来撒胡椒面式的政府补贴方式。
2．支持军工科研院所建立军民一体化科研体制。在军民分离科研体制下，军工科研院所只从事军品科研活动，其自身利益被“锁定”在军事目的的科研项目上。也就是说，如果军工科研院所有国防科研任务就有效益，如果国防科研任务越多效益就越好。这样，军工科研院所就很难适应市场的变化，国家安全利益和企业自身利益两个目标之间就很难兼顾。反之，如果建立军民一体化科研体制，军工科研院所的科研设施、人员等可用于军用或民用技术和产品的研究与开发，其科研成果也能用于军民两用目的，那么军工科研院所就能比较灵活地适应军品和民品市场的变化，并能较好地兼顾国家利益和自身利益。为此，政府有必要采取相应的政策和措施，支持和鼓励军工科研院所建立军民一体化科研体制。主要有：（1）制定和实施支持军民两用项目鼓励政策。可考虑设立军民两用项目专项基金，对军工科研院所采用两用设施和设备（如柔性设备的使用），培养军民两用人才，开发军民两用技术和产品等提供财力支持。另外，还还可对军民两用项目的开发实行税收减免等方面的优惠政策。（2）改革和完善军事订货方式。我国目前的军事订货方式，主要是独立于民用惯例之外，通过制定各种特殊惯例、标准、法律和采购办法等的一种特殊订货方式。这一订货方式尽管比较充分地考虑了军品和军品科研生产对技术和工艺的特殊要求，但同时要付出军民分离和资源重叠的代价，不利于军工科研院所的军民一体化科研。如果在军事订货过程中采用必要的民用惯例、规则和标准，可使军工科研院所在同一工厂或生产线上生产军品或品，其产品也可用于军事和民用目的，从而能够比较好地协调军品和民品的科研生产关系。
3．调整和优化军工科研院所的结构。建立一支规模适当和结构合理的军工科研队伍，对军工科研院所企业化转制能起到一定促进作用。衡量军工科研院所结构是否合理一个重要标准，就是看不同类型的军工科研院所的构成及其能力组合，能否高效率地满足国防安全需要。目前我国军工科研院所总的情况是：摊子过大、机构重叠、自成体系、军民分割、相互封闭，由此导致军工科研院所出现资源重复配置、分工协作程度较低、科研效率不高等弊端，使军工科研院所难于克服企业化转制中面临的各种困境。为了推进军工科研院所企业化转制，可对现行军工科研院所结构进行如下调整和改革：（1）按照“小核心、大协作”的发展方向，调整科研机构。这里重点抓好两个方面，一是在对军工科研院所进行重组基础上，把从事国防核心及关键技术研究开发和主战武器装备系统设计科研单位，作为国家重点培育和发展的骨干核心力量，其他科研单位则逐步改造为面向市场的科研协作单位；二是打破军工和民用行业界限以及军工内部不同部门界限，建立和完善合作科研体制，广泛开展协作科研活动。（2）按照供给与需求相协调原则，调整科研能力。针对我国军工科研院所一般技术科研能力过剩和高新技术科研能力不足的现状，要根据新军革和国防发展战略要求，适度降低一般军事技术的研究和开发规模，或将部分军事科研资源转为民用，并同时扩充国防高新技术的研究与开发规模，使高新技术武器装备得到快速发展。（3）按照适度集中和有利竞争相结合的原则，调整科研队伍。国防科研任务的集中可带来规模经济的好处，如果过度集中形成独家垄断又必然牺牲竞争所带来的效率。因此，在对军工科研院所的科研队伍进行调整时，既要考虑科研任务的适度集中，又要有利于竞争的开展。
4．探索军工科研院所企业化转制的有效模式。军工科研院所各自的实际情况不一，不可能采用某一固定模式将军工科研院所转制为企业。因此，需要我国根据各军工科研院所实际情况探索一些有效的转制模式。一般地讲，可供军工科研院所采用的转制模式主要有以下三种：（1）通过内部体制变革转制为科技型或科研生产型企业。这种模式就是直接把军工科研院所由传统的事业单位体制，经过现代企业制度改造转变为企业单位体制。从而使科研院所在产权制度、领导制度、管理体制、人事制度等方面完全不同于事业单位。转制后的军工科研院所根据其经营方向的不同，可以是单纯科研任务的科技型企业，也可以是“产、研一体化”的科研生产型企业。其中，科技型企业和科研生产型企业还可作进一步区分。比如，科技型企业可划分为：以技术开发、技术服务为主体的中介服务技术开发型科技企业；以科技产品为依托，进入市场营销、资本运作，以创立经济效益为中心的科技企业。（2）通过联合或兼并生产企业转制为科研生产型企业。在军工科研院所联合或兼并的生产企业中，可以是军工生产企业，也可以是民品生产企业。采用这种转制模式需要解决好三个问题：一是科研院所事业单位体制的转换问题，二是科研院所与生产企业貌合神离问题，三是科研与生产的“两张皮”问题。解决这三个问题的关键是产权制度改革。产权关系一旦得到理顺，可通过企业内部资产的重组、企业法人治理结构和现代企业管理制度的建立等，使军工科研院所转制为规范的科研生产型企业。（3）部分或整体进入企业。就是将军工科研院所中易于企业化经营的部分，或者整个军工科研院所进入某个企业，使之成为企业中的某个独立组织和非独立组成部分。除此之外，军工科研院所还可根据自身的一些特点积极探索其他的转制模式。
参考文献：
（1）[英]基斯•哈利特、[美]托德•桑德勒．姜鲁鸣等译．国防经济学手册．经济科学出版社．2001、12．
篇10
1．3新旧交往观念与规则的冲突通过电子商务，可实现网上订货、网上销售、网上回访客户、服务质量反馈、网上调研等。人们利用信息技术可以突破时间、空间、地域、职业范围等因素对交往活动的限制，可以在任何时间、任何地点与任何个体或团体进行交往。个体如果依旧固守传统的交往观念与旧的工作方法，就会不适应快速的工作管理模式，对心理健康产生负面影响。
1．4时间与空间观念的变化现代企业对信息的依赖日益显著，一种全新的信息化生产、生活方式正在取代传统的工作、生活方式。在这种转变过程中，员工的时空观念也要发生相应的变化，员工必须逐步学习和接受新的时空观念和高效工作的节奏，进而调整自己的工作方式使其与其他成员保持一致。如果个体对这种时空观念的改变无法适应或适应得不好，那就极有可能产生一些心理障碍。例如，工作方式的改变或日常生活节奏的加快可能导致心理压力增加，进而产生焦虑、抑郁等心理障碍。
2企业信息化环境下对员工心理健康负面影响的具体表现
2．1恐慌畏惧对上文提到的企业信息化主要的表现形态，部分员工缺乏足够的思想准备，习惯了以往的工作方式，对信息化环境下新的工作方式和所产生的各方面变革感到陌生和害怕。尤其是35～55岁的职工由于缺乏计算机使用技能，因而不能适应全新的工作环境和工作方法，对于电算化、计算机、网络有一种恐惧心理。再加上由于信息化打乱了以往“平静”的生活，生活与工作节奏也加快了很多。而且随着改革的力度加大，实施机构撤并，人员精简，担心下岗分流，失去工作，心理一时不能适应，更没有勇气和自信去学习相关电算化的知识，也加剧了悲观情绪和对改革恐惧的程度。
2．2知识更新的压力导致焦虑随着企业信息化时代的到来，企业员工必须不断地学习最新最前沿的科技知识，才能满足自身发展与竞争的需要、企业发展的文化需要，才不至于被时代所淘汰。因此，企业员工在知识更新方面有很大的压力和危机感。很多企业员工采用继续深造的方式，比如攻读硕士、博士等方式来不断更新自己的知识结构，减轻自己在这方面的压力和危机感。但这种继续深造将企业员工本来就相当忙碌的工作和生活变得更加忙碌，他们的心理压力仍然巨大。
2．3人事制度改革带来的压力以往国有企业相对而言是一个安稳的象牙塔，工作性质和收入都比较稳定，压力相对较小。现在各企业都破除了“职务职称终身制”，实行了“聘任制”，员工收入因职称、资历等拉开了越来越大的差距。受冲击最大的是没有专业技术的员工，他们随时都有被取代的风险，但又不能不去争取自己较满意的岗位。因为如果没有一个合适的岗位，将来即使学到了相关技术，也不能在一个好的岗位工作。在这样一种相互矛盾的境况之中，这类员工普遍都会有巨大的心理压力。
2．4人际关系的压力人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际交往问题表现在人际冲突和交往厌烦两方面。人际冲突几乎存在于人与人的所有关系中，主要起因是沟通不当或沟通不足。面对新的挑战和竞争，日常工作的紧张、繁重使员工之间沟通的时间少了，更主要的是形成了一道无形的防线，互相戒备、猜忌的心理加深了。人际冲突会使企业人际关系紧张，员工之间相互不信任，工作间的交流与协作少了。紧张的人际关系会使员工产生抑郁、烦躁、憎恨、焦虑、孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，导致员工心理压力增加，形成恶性循环，同时也会使企业效率降低，凝聚力降低。
2．5消极、等靠心理个别员工对企业信息化漠不关心，认为改革与否，怎样改，是企业的事，是领导的事，等到政策下来，改到自己头上再说，天塌下来大家顶着，对“大锅饭”“铁饭碗”抱有幻想。因此，对改革不闻不问，积极性、主动性差，工作缺乏热情，推着干，得过且过。缺乏自主学习能力和学习热情，对知识的更新、专业知识、信息化方面的知识没有正确的学习思想和态度。个别员工对信息化的重要性以及企业的文化、经营理念、治理机制、风险控制能力、资产质量、盈利能力等方面的变化，有一定的认识，但却不知道应该干什么、学什么，抱有一种观望态度，“大家都这样，我也无所谓”，荒废了宝贵的充电时间，存在着等等看的思想。
2．6安于现状和逆反心理一些年龄或工龄接近退休的员工，由于学历或素质偏低，担心企业搞信息化后没位置，思想压力较大，甚至对改革有抵触情绪，对机构调整，人员精简分流和竞争上岗产生逆反心理，私下散布流言，扩大怀有逆反心理的群体。一些员工认为自己接近内退的条件，只要内退政策宽松一些，就可以内退，因而认为企业改革的成败、事业的兴衰与己无关。缺乏忧患意识和危机感，工作上缺乏积极性、主动性，不思进取安于现状，甚至产生逃避心理。
2．7女性心理压力更显著国内外许多研究表明，女性心理障碍、心理疾病的出现率较男性为多，且二者在心理问题的表现形式上也有很大差别。国内外调查研究都表明，在使用网络技术方面存在显著的性别差异，男性在掌握信息化工作和生活技术与资源方面占据明显的优势。如果这种差异不能尽快消除，在不同群体间就会出现价值观念的冲突进而引起心理上的困扰。其根源固然涉及二者生理上的先天特点，但社会文化在性别角色中的作用却也不容忽视。社会文化对性别角色的影响集中体现在角色价值上，即传统文化赋予女性角色的价值明显低于男性角色（在家庭妇女的角色中尤其明显）。这就导致女性的社会行为往往不被他人重视，在信息化的趋势下更不易受到社会赞赏，从而使女性有更多需求得不到满足，进而发生这样那样的心理异常。尤其在当今日趋激烈的社会竞争中，女性的价值作用与男性相比往往在一定程度上受到排斥和压抑，这就增加了女性员工心理压力加大的可能性。
3针对员工心理健康负面影响应采取的对策
3．1加强培训，加大信息化教育的力度员工素质不高是制约企业发展的突出问题，也是员工对改革认识出现偏差的根本原因。所以，企业要发展，必须重视和加强培训，通过培训，努力提高广大员工思想政治水平、业务知识和心理素质。同时，要加强信息化的宣传教育，引导员工认清信息化改造的重大意义、运作要求以及由此带来的利益得失，引导员工转变、更新观念，减少员工对信息化变革的茫然和恐惧心理问题，为“人尽其才”创造一个公平竞争的良好环境，为员工的发展提供更广阔的空间，使员工积极投身到改革中来，争当改革的参与者、实践者和推动者。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性，主要取决于其自身素质的高低。通过培训教育激励，以提高员工的自身素质，增强其自我激励及应对挑战和竞争的能力。开展教育培训，使员工随企业的发展不断成长。开展教育的目的就是要使员工具有走向成功的意愿和拥有实现成功的能力。因此，开展的教育培训至少应包括能力培训和自信心培训两方面。能力培训主要是专业技术和技能的培训，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
3．2以人为本，加强理想信念教育要通过正面典型的宣传教育，使广大员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工团结协作、无私奉献的敬业精神，培养员工良好的职业道德。引导干部职工立足本职工作，敬业爱岗，增强服务意识，增强职业责任感，改善工作作风，提高工作质量和效率。领导要善于发现和解决员工遇到的这样那样的问题，尤其是精神方面的压力与负担，要满腔热情去关心帮助员工，切实解决员工的实际困难，帮助他们减轻心理压力和负担。
3．3建立科学的绩效考核体系加强绩效考核，通过认真做好绩效考核工作，强化激励约束机制，建立制定科学的岗位责任制和严格规范的各项规章制度，完善绩效考核办法，全面落实绩效奖惩措施，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，实行“公平、公正、公开”的竞争机制，规范管理，从严治理，营造出鼓励先进的工作氛围，使员工实现自身价值，增强为企业发展奋斗的信心和勇气。
3．4良好的沟通和信息充分的分享在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，无法有效地激励自己。同样，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地工作，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在企业中建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息充分分享的机制，只有这样员工才可能有效地激励自己。
4企业员工心理压力的自我调适
（1）企业员工应学会驾驭压力，采取积极主动的方式来应对压力。要认识到压力及其反应不是个性的弱点或能力的不足，而是人人都会体验到的正常心理现象。心理学家薛利曾指出：“完全脱离压力等于死亡”。从某种意义上可以理解为人如果完全没有了压力，他的存在与死亡就没有太大的分别。只有当压力超越了一定的限度，才是有害身心健康的。采取积极主动的压力应对模式，就是要自觉地调整自己，积极主动地去面对问题、解决问题而不是惧怕和逃避。要真正解除心理压力，只有积极地学习和面对挑战，尝试解决问题。
（2）加强对心理学知识的学习。很多员工在自己的专业领域中有相当的造诣，但对于自己专业领域以外的心理学知识却知之甚少。员工应加强对心理学知识的学习，并自觉地将所学到的知识应用于解决自己的日常心理问题，提高自身的心理素质，使自己始终保持一个健康的心态。
（3）应学会放松自我，形成健康的生活方式。必须要学会放松自己的紧张情绪，注意劳逸结合，为自己的不良情绪和压力寻找到适当的发泄方法。凡事不苛求十全十美，注重过程，淡化功利，建立合理的、客观的自我期望值。在放松心情的同时，还要注意形成健康的生活方式。如调节好自己的作息时间，尝试新的爱好，科学、合理地饮食，积极进行体育锻炼等。
（4）面对巨大心理压力时，应主动寻求他人的帮助和支持。寻求他人的帮助和支持是应对压力的有效方法，可以帮助释放压力，恢复信心。向受过正规训练的专业心理医生寻求帮助，制订适当的个人发展计划，实事求是的发展计划可减轻外界评价的压力。
篇11
以上可知，公众整体参与意愿较强，付出行动却较少，影响个人参与的主要因素有三类(w1、w5和w7)，不同年龄人群参与意愿也存在差异。对此，为研究意愿转化的内在机制，借助行为选择学中的前景理论模型提出公众参与效用函数，并测定不同参与方式的参与效用，进而揭示公众参与意愿转化不足的原因，并为相关部门优化参与环境、促进公众参与积极性提供依据。
2.1模型基础
行为选择前景理论，由当代决策理论家Kahneman和Tversky提出，即个人抉择是为了个人利益的最大化和个体需求的最大满足。行为的执行由个人对行为本身的价值感受决定，并提出公式:V=∑∏(pi)•Vi(X)(1)其中，V为相对某一参照点的盈利和损失感受;∏为决策权重(主观概率Pi的函数)，即个体根据经验等为事件i发生的客观概率赋予主观感受值;Vi为主观感受价值见、前景理论函数有以下特点:
(1)它是决策个人相对某一参照点的盈利和损失感受的函数;
(2)函数曲线的Y轴左侧代表个人对决策感受为亏损，Y轴右侧代表个人对决策感受为盈利，且在参考点附近(原点)感受越激烈;
(3)函数曲线的非对称性，曲线在Y轴左侧(亏损区域)比Y轴右侧(盈利区域)更陡些，表示亏损比盈利对人的影响程度大些。因此，在选择决策时往往首先考虑决策带来的亏损而不是盈利。因此，根据前景理论，假设盈利和亏损都可以用货币值衡量，则对行为a和行为b，个人决策选择a而不选择b的条件为:V(a)＞V(b)。
2.2公众参与效用函数
由前文结论，公众偏好的参与内容呈现利益化特征，对公众而言，参与过程是一种理性经济行为，参与与否取决于公众对参与的价值感受。根据式，当公众对参与交通管理的途径或方式等客观因素的主观概率Pi在可接受范围内，主观感受价值Vi在可接受范围内或至少为有利时，公众对参与交通管理的盈利感受V则越趋向于参与。为进一步定量测定公众对参与交通管理的价值感受，在前景理论基础上，结合相关研究成果，提出基于经济人假设的参与“成本———收益”模型，即公众参与效用函数:R=B•P+D－C其中，R为参与总效用;B为参与本身带来的现实效用;P为现实效用实现概率;D为心理收益;C为参与成本。在式中，当参与总效用R≥0，对参与效用的估测值为正，则参与可能性越大;当R≤0，对参与效用的估测值为负，则不参与可能性越大，总而言之，实际参与度并不由参与意愿直接决定，而取决于公众对参与总效用的估测。钟楼地区交通管理公众参与度低，原因在于当前社会背景下，公众对参与效用估测太低，参与意愿难于转化为行动。
3定量测定与验证
3.1参与方式选择
公众对不同参与方式或内容带来的参与效用估测的高低，很大程度决定了参与的选择，包括参与与否的选择和参与方式的选择。下面对四种常用参与方式带来的效用作定量评测，以比较和验证公众对参与方式选择的偏好。采取方法为，以问卷形式让被调查者给四种不同的参与方式主观打分(1～10分)，然后利用比率法(为消除最大值与最小值估测的个人差异带来的误差)进行总效用排序，结果表明，对参与方式的选择偏好顺序为电话投诉、公益团体、部门反映，最后为听证会。此外，不同年龄段对不同参与方式的效用估测不同，因此参与偏好存在差异。其中，18～35岁年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、公益团体、部门反映和听证会;36～50岁年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、部门反映、公益团体和听证会;50岁以上年龄段参与方式偏好依次为电话投诉、听证会、公益团体和部门反映。
3.2效用检验分析
首先，电话投诉与监督参与是个人参与交通管理的常用方式，但横向对比发现，多数人不知如何投诉。原因在于，一方面是个人交通知识的欠缺和关注度;二是有关参与方式宣传不到位。其次，通过公益团体也是参与交通管理的方便途径。多数人认为，在政府相关部门和非政府组织引导下最能调动大家参与的积极性。但现实社会环境下，交通管理部门和运营公司尚未营造这种氛围，使公众难以通过这种方式参与交通管理。再次，以“部门反映”方式参与交通管理往往需要较高参与成本C(直接成本、心理成本)，实现的概率P也较低，使参与总效用R不高。P很低的原因，主要是程序太繁杂，也与相关部门的空间分布有关，调查发现，多数交通部门或运营企业远离市中心，利用ArcGIS软件分析得出，以西安钟楼为中心，部门平均距离为7.21km，服务半径太大。最后，听证会往往是公共决策的民主程序之一。数据显示，参加听证会成本C较低，实现概率P较高，但个人心理收益D较低，使参与总效用B不高，因此，以这种方式参与交通管理的人较少。此外，参与听证会的社会个人代表名额往往较少，致使决策最终无法反映民意。以2010年西安地铁调价听证会为例，参与总人数37人，社会团体1人，旁听席8人，其余为相关企事业单位，公众代表仅占33.3%。
3.2空间与功能的混沌
在日本有一批新生代建筑师对混沌理论在建筑空间与功能上的应用情有独钟。建筑师藤本壮介对混沌理论进行设计思考更具有自觉性，也许正因为当时日本处于经济低潮，其设计的作品大多数是小空间建筑，但这不妨碍他对这些空间行为的研究思考，强调空间多样性，研究建筑室内外、城市于建筑之间的联系。他常常强调:建筑“并非一个物体，而是一片关系场”，以及空间感受作为强有力的混沌变量。打破特定的秩序引导符合关系场的随机秩序，是藤本壮介对复杂体系的领悟思考。也许这是混沌理论在建筑空间与功能上的诠释。在日本东京武藏野艺术大学图书馆的设计中，这一作品最有意思的是展示来图书与阅读者之间的关系。通过将书、书架、光线和阅览空间这四个图书馆最基本的元素组成建筑本身，形成一个关系场。在功能上将已有的建筑通过整修后变成一座美术馆，将图书馆和美术馆整合成一座综合体，形成功能的多意与多元化。在空间上设计师通过将交通路线与功能空间的交叉，通过书架墙体上开的洞口与廊道相互循环，将传统的、特定的阅读空间打破，形成通透公共领域完成建筑与外界环境的交流，同时与内部空间系统形成统一的秩序，展示出空间的无限延长。虽然建筑本身看似简单，但却是非均质化的造型，内部空间关系却非常丰富。正因通过对图书馆这种空间秩序的解构，整合无序与有序的统一和谐关系，营造出全新的共融状态的公共图书馆场所。这种空间秩序的处理方式，可以让人联想岛藤本壮介在大分市的住宅作品HouseN、HouseH等系列项目。外表为纯白色极简的HouseN，由三层墙体围合组成将住户和花园包裹，中心为居住部分，围墙之间形成的通道为种植区。通过围墙的洞口来保证住户的采光，也保证与室外的联系。通过遵循建筑采光的局部秩序与居住秩序对建筑空间赋予新的诠释。伊东丰雄的“不确定性”表现在建筑形的轻盈性，即建筑材料上的半透明的应用，如仙台媒体中心。继而他的学生妹岛和世和西泽立卫对“不确定性”的体会领悟，在空间功能上表现到了极致。如在瑞士洛桑建成得“劳力士学习中心”，妹岛用波状起伏屋顶和楼板组成了学校的一道“风景”。通过对建筑功能秩序的打破形成流动连续的非线性空间，模糊建筑室内外空间，使得一切都是虚幻的、不确定的、变化的。
4结论与优化对策
本文得出的结论是:首先，参与意愿的转化与公众的心理G事务所2009年在丹麦设计的哥本哈根山地住宅，同样是在源自于自然界，以拆解题材分析其原型找出符合时代的本源，以新的方式来诠释新的景观。通过山体的等高线的层次感的应用，人们在城市中也能感受在郊区住宅的氛围。在形态美学上解释了混沌理论的无序与有序的辩证统一关系，同样也解释有序性中的相似性特征。自然界中的混沌事物皆是我们学习的案本。
篇12
以数字化为前导的计算机、网络通讯技术发展一日千里，令人目不暇接。数字化的生存正引着自人类有史以来一场最为广泛而深刻的技术革命，网络已深深融入到日常工作和生活的方方面面。伴随着数字化和网络化大潮的推进，作为知识的殿堂——传统高校图书馆正面临着一次全方位的技术革新，一个集信息储藏、加工、交互与传播于一体的崭新载体——数字图书馆，正脱颖而出。数字图书馆替代传统图书馆，已是势之所趋。当前，如何加快地方高校图书馆的数字化改造，主动跨入数字化时代，是我们面临的一项紧迫任务。
1传统图书馆与数字图书馆技术融合是现代图书馆发展的主体方向
传统图书馆和数字图书馆的区别只是图书馆在发展阶段上的区别，并不是本质意义上的区别。因为计算机的大规模普及和Internet的畅通为数字图书馆的产生和发展提供了前提条件，而传统图书馆的馆藏、分类、编目、查询、资源共享、传递等固有的模式，则是数字图书馆产生与发展的坚实基础，没有传统的图书馆，就没有日后的数字图书馆。
传统图书馆和数字图书馆的这种既有区别又具有内在发展联系使图书馆人认识到传统图书馆和数字图书馆技术融合是现代图书馆发展的主体方向。图书馆务必要适应社会信息化的发展，充分应用各类信息技术和网络环境进行技术革新和服务创新，这样，才能焕发蓬勃的生机与活力。高校数字化建设也应把握这一主体方向，进行全方位的技术革新和服务创新。
2人力资源是高校图书馆数字化建设的关键
人力资源，即数字图书馆的专业人员、管理人员及其后续储备人才，是建设数字图书馆的关键。建设数字图书馆必须确立“以人为本”。传统图书馆时代的工作人员的工作基本模式是人与书的结合，或者说是以书为媒介与读者的结合，也就是人与人的结合。而数字图书馆时代图书馆员工作的基本模式是人与计算机的结合，也就是所谓的“人机结合”，工作人员得通过计算机和计算机通讯网络来获取或提供信息服务。因此，数字时代图书馆员既要有扎实的传统图书馆学知识，又要兼备计算机技术、网络技术、通讯技术知识，并要通晓知识产权(版权)保护和网络安全维护知识，即是通才、复合型的人才。美国报刊曾称：电脑图书馆管理员、对答网络技术人员是21世纪头10年将问世的10种兴起职业中的两种稀缺人才。而在我国由于图书馆数字化起步较晚，计算机在全社会普及率不很高，目前，各类高校特别是地方高校图书馆尚囿于传统的馆藏、借阅工作模式。工作人员中的“两多”和“两少”现象较为普遍，即低学历者多，非图书馆专业毕业者多；图书馆学专业者少，懂信息技术者更少。因此，高校图书馆要实施数字化建设，首先要解决人力资源这条“短腿”问题，必须注重对现有人员的信息素质培养，突出图书馆信息技术、网络技术的专业教育，使之紧跟信息化的发展步伐。同时，要花大力气进一批能驾驭计算机开发、运行管理和维护的专业人才，并配备若干名知识产权方面的专业人才，为图书馆的数字化改造、信息化发展和网络化管理作好人力资源的准备。
3数字化资源是高校图书馆数字化建设的前提
数字化资源建设是发展数字图书馆的前提条件，不然，图书馆的数字化发展犹如无米之炊、无本之木。数字化资源建设要立足于做好以下两个方面的工作：一是馆藏资源数字化；二是社会资源馆藏化。
馆藏资源数字化，就是根据各高校的学科特点、科研方向和日后的发展规模，建立个性化的数据库，实现目录检索、主题检索和全文检索；同时，还可根据教学和科研的需要，对相关的教学参考书、学术期刊作数字化技术处理，在此基础上建立全方位搜索引擎，实现网上轻松阅读和下载。
社会资源馆藏化，指对社会上已数字化的信息资源进行收集、整合和利用，大力拓展网上资源，通过对信息的搜索、跟踪和过滤，将有关资源分门别类地加以组织，供教师、学生使用。如根据学校教学的需要开通相关镜像站点，有用Web方式提供网上检索服务。高校图书馆信息资源数字化是一项关联度较高的工程，鉴于图书馆又是一项社会公益性事业，政府部门务必在政策上给予特别的扶持，加大经费投入力度。在这一方面，国内一些地方高校已有所动作，据黑龙江省图工委自动化专业委员会的调查，目前，该省29所高校图书馆已有23所通过了自动化工作的评估，自动化建设的总经费达1855万元，购置各种硬件设备共计1317台(件)，自动化应用集成系统计23套。在软件应用方面，采访子系统应用的有22所高校；流通子系统应用的有21所高校；查询子系统应用的有19所高校；期刊子系统应用的有18所高校；文献开发系统应用的有12所高校。21所高校拥有校际局域网，联入Internet的有18所高校。其中，哈尔滨工程大学图书馆建立了中国船舶文献等5个专题数据库，存储14万多条数据。此外，东北农业大学的大豆专题数据库和大庆石油学院的中国石油网页也颇具特色。
4组织模式创新是高校图书馆数字化建设的保证
数字图书馆是一种崭新的图书馆形态。建设数字图书馆，必须要构筑一个能与之相匹配的新的组织模式。对此，我们通常可以从三个层面去理解：一是从数字图书馆构成要素去理解，即数字资源、网络化存取和分布管理；二是从技术层面去理解，主要包括用户接口、预处理系统、查询系统和对象库等基本构件；三是从社会组织系统方面去理解，作为社会整个的数字图书馆与行为个体的高校数字图书馆之间各自的组织结构及相互关系。
从宏观角度去探析数字化后的高校图书馆，它仅仅是日后社会广义数字图书馆众多节点的一个点，是狭义的数字图书馆。目前，学术界对狭义数字化的高校图书馆机构设置(组织模式)观点各异。笔者倾向于按主题来设置和划分高校图书馆的工作部门：
1)人文科学部门。负责人文科学方面数字信息的采集、整合、咨询、传播等工作。
2)自然科学部门(可根据各高校的科学设置状况，设置若干小组加以细分)。负责自然科学方面数字信息的采集、整合、咨询、传播等工作。
3)数字系统维护部门。负责软、硬件的维护，网络系统运行安全，数据保存备份等工作，兼管知识产权(版权)保护及诉讼工作。
4)管理部门。保障图书馆内部信息的通畅，负责管理指令的下达、执行和反馈，进行上下沟通业务联系及馆际间横向协作等工作，并对图书馆的总体发展方向、管理目标，作出科学、前瞻性的规划。
按主题进行部门设置、工作分工的数字图书馆组织模式，是对传统图书馆时代组织模式的创新，大大精简了传统的庞大工作部门，便于按学科，按工作性质加以划分，着重、着力于对信息的采集、整合、传播，突出信息咨询服务，有利于优化人员结构配置，降低管理成本，提升管理效能。按主题进行图书馆组织创新，实质是充分发挥专家型馆员的学科“领头羊”作用，同时也迎合了数字图书馆各项业务之间相互交叉、渗透的发展趋势。
同时，还要注重图书馆人员的素质提高。日后数字化高校图书馆的人员结构应加大高级专业人员的比重，按数字化的发展建设进程，逐步增加既具图书馆专业知识，又有信息学、计算机系统运行管理方面一技之长复合型人才的比例；要加大现有工作人员的继续教育工作力度，使之知识结构能适应数字化的发展要求。
5改善硬件是高校图书馆数字化建设的基础
目前，高校图书馆大多在筹划数字化图书馆建设，尽管起点不尽相同，但都还属转型发展期。数字化发展，硬件先行。硬件建设要有前瞻性，要建立一套先进的计算机网络系统和灵活的结构化布线系统，这样，才能为日后数字化建设留足发展空间。考虑到高校数字化图书馆以数据处理和应用为主，最大限度地满足全校师生访问馆藏资源、网上资源的需求，因此在选择技术和产品时应选择具有一定的先进性，可即时扩展，且易于维护。总之，高校图书馆的硬件条件改善要突出能创造开放式的信息环境，重点要抓住以下三个方面工作：
——建设高性能、高可用性的图书馆网络及服务系统。目前，各地高校相继建设校园局域网，建议网络主干采用千兆以太网，同时配备1000M高速以太模块为主干的交换机和交换集成器，使图书馆局域网骨干带宽达到1000M的能力，能基本满足日后数字信息包括多媒体信息传输和交换的容量之需。
——多媒体阅览室建设。多媒体阅览室的开设满足师生多样化信息需求的有效服务手段。各校的多媒体阅览室建设要立足高起点、富规划，有条件的可配备交互式多媒体教学网络系统，同时，能为读者提供扫描、拷贝、打印等系列化配套服务，实现文献检索课程的网上教学、人员培训。
——书(刊)厅电子化建设。随着数字图书馆时代的来临，馆内电子资源占馆藏资源的比重将日益增大，单一的印刷型载体书厅难以满足读者需要。就地方高校图书馆而言，随书磁盘、光盘的量将会逐年递增，而现行的图书入书厅，光盘归电子检索室的做法，给师生入库查阅带来诸多的不便。若采用磁盘和光盘上网、电脑入书厅的方法，且在书厅配备一定数量的联网工作站(开通节点)，那么厅便兼具了电子阅览的功能，实现印刷型、电子型文献资源及网上资源的综合查阅，使用户在同一时点便可获取多媒体的信息，满足多方面的信息需求。
6高校图书馆数字化建设应量力而行、因“校”制宜
高校图书馆数字化建设是社会信息化工程的有机组成部分，是一项子工程，不应搞“小而全”、“大而会”，应遵循整体性原则，各馆的数字化馆藏资源必须各具特色，不必搞人为地重复。笔者以为，高校图书馆数字化建设的原则取向是：因“校”制宜、科学规划、准确定位、特色鲜明、逐步推进。互联互动，网络资源共享，是社会信息化建设的基本原则，高校数字图书馆的建设无疑也要遵循。目前，国家教育部正在实施的CALIS项目，是高校图书馆数字建设的总体规划，是总纲，各高校图书馆要在服从CALIS规划的前提下，从地方性、办学特色性及用户需求个性等因素出发，量力而行，使有限的人力、财力资源和硬件条件在建设网络信息资源中发挥的效能达到最大化，做到“有所为，有所不为”，实现真正意义上的信息资源共享。
参考文献：
篇13
（二）个人保险组织。其典型代表是英国伦敦的劳合社。劳合社是个人保险商的集合组织，它虽具公司形式但实际上是保险组合，负责提供交易场所，制定交易程序，与经营相比更偏重管理，类似证券交易所。个人保险组织的主要特点是负独立责任与无限责任。近年来劳合社亏损严重，据统计仅1987-1992年劳合社就亏损126亿美元，与此同时由于负无限责任，破产及诉讼案件也不断发生，因此从保险业的发展看其前途并不乐观，即使有的国家采取个人保险组织的形式也在业务承揽及承保责任方面作了很多改革，使之成为一种新的混合形式，以作为多元化保险公司组织形式的补充。
（三）保险股份公司。它最早出现于荷兰，而后由于其组织较为严密健全，适合保险经营而逐渐为各国保险业普遍采用。其主要特点是：（1）资本容易筹集，实行资本与经营分离的制度；（2）经营效率较高，追求利润最大化；（3）组织规模较大，方便吸引优秀人才；（4）采取确定保费制，承保时保费成本确定不必事后补交。保险股份公司是我国保险公司主要的组织形式，我国新成立的中资保险公司基本上采取这种组织形式。近年来由于世界股票市场不断壮大，使股份公司资本易于筹集的优势更加明显。因此我国保险公司组织的多元化应充分考虑这一组织形式。
（四）相互保险组织。不以营利为目的，是非营利性的保险公司组织形式，它包括：
相互保险社。它是原始的相互组织形式，其保单持有人即为社员，社员不分保额大小均有相等的投票选举权。通常设一专职或兼职受领薪金的负责人处理业务并管理社内事务。其保费的收取采取赋课方式即出险后由社员分担缴纳。目前相互保险社在欧美仍普遍存在。
交互保险社。这是美国创立的一种介于相互保险组织与个人保险组织之间的混合体。它由被保险人即社员互相约定交换保险并约定其保险责任限额，在限额内可将保险责任比例分摊于各社员之间，同时接受各社员的保险责任。其业务委托人经营并由其代表全体社员处理社内一切事务，各社员支付其酬劳及费用并对其进行监督。其保费的收取采取赋课制。此种保险组织形式多适用于火灾保险与汽车保险的经营。
相互保险公司。这是保险业特有的组织形式，其经营方式是社员缴纳相当资金形成基金，用以支付创立费用、业务费用及担保资金，它是公司的负债，当公司填补承保业务损失后开始支付债务利息，同时在全部创立费用、业务费用摊销并扣除准备金之后偿还基金。近年来在大规模的相互保险公司中，被保险人对公司的自理已不复存在，在经营方面与股份公司已无甚差别。其保费的收取采取确定保费制。此种相互保险公司多适用于寿险的经营。由于股份公司的经营目标往往以股东利益为优先而忽视被保险人的利益，尤其是保费计算中必须包括股息，利润使保费成本增加，加重被保险人的负担，因此各国股份保险公司出现了相互化的趋势。
保险合作社。这是一种特殊的相互组织形式，它要求社员加入时必须缴纳一定金额的股本，并且合作社与社员的关系比较永久，社员认缴股本后即使不是保单持有人也具有社员资格，与合作社保持密切关系。目前这种组织形式分布于30多个国家，其中英国的数量最多。
另外，在欧美各国还存在着几种相互保险组织相互转化的现象，在相互转化过程中相互融合也就产生新的保险组织形式，从而使保险公司的组织形式更加多元化。
（五）自己保险。这是企业运用保险原理及经营技术，集合足够数量的同类危险单位，凭借自身经验估计损失频率及损失额度，并设立基金补偿损失，从而以较低的成本获得充分的安全保障。其优点是：（1）节省保费；（2）获得补偿迅速；（3）处理非可保风险，其缺点是：（1）危险单位容易不足；（2）危险管理人才容易缺乏；（3）建立基金花费时间较长。因此当今很多大型企业混合采用自己保险与商业保险两种形式。近年来由于风险管理技术的发展和传播，自保公司在发达国家得到了迅速发展。我国作为保险业幼稚的国家，保险业能够提供的保险产品和服务都有限，因此，在广泛的空间和长期的时间内都需要自保公司作为商业保险形式的补充。
（六）专属保险公司。这是为公司节省费用及增加承保业务范围而投资设立的附属保险机构，其业务以母公司的保险业务为主，被保险标的的所有人也是专属保险公司资产的所有人。专属保险公司的设立地点多选择税负较轻的地区或国家。其优点是：（1）节省保费；（2）扩大承保业务范围；（3）减轻租税负担；（4）加强损失控制。其特点是：（1）业务规模有限；（2）危险质量较差；（3）不易吸引专业人才；（4）资金运用较少。目前由于其存在的种种弊端，专属保险公司还不能广泛地被保险业所采用，但这种组织形式特别适合大型的跨国公司采用，因其业务规模庞大，资产遍及世界各地，分散保险很不经济。在我国随着经济的发展，大型跨国公司将日益增多，专属保险公司将成为多元化保险公司组织形式的重要组成部分。
综上所述，国际保险业的发展已经走上组织形式多元化的道路，当前国际保险业的现状已经为我国保险公司组织形式多元化提供了可借鉴的成功经验，事实证明保险公司组织形式的规范化多元化是保险业发展的必由之路。
二、我国迫切需要实现保险公司组织形式多元化
长期以来我国保险业由人保公司独家垄断经营，保险公司的组织形式只有国有保险公司一种。随着平安、太平洋保险公司的成立，保险股份公司的组织形式开始出现。1995年我国颁布的《保险法》第六十九条规定：保险公司应当采取下列组织形式：（一）股份有限公司；（二）国有独资公司。这就以法律的形式规定了我国保险公司的组织形式。应该说在保险市场刚刚开放发育尚不成熟的时候，这种政策选择是合适的，它对规范保险公司并对其实施有效监管起到了非常重要的作用。但是随着我国保险业的发展，这种规定显然已不能适应我国加入WTO后保险业国际化的需要，目前我国保险公司组织形式多元化存在的最突出的问题，就是保险公司组织形式单一僵化及其带来的种种弊端，这主要表现在：
（一）使我国的保险业发展受到制约。随着我国加入WTO，作为保险市场竞争主体的保险公司将日益增多，为了追求企业的最佳经济效益，公司将选择有利于自身发展的组织形式。但如果国家的法律规定了较为单一的保险公司组织形式，势必使这些公司以同一模式进行运作，在同一条道路上不断重复已经存在的缺点和已经花费的成本，这不利于社会保险资源的最优配置。
（二）使我国保险市场的发育受到阻碍。随着社会经济生活的不断发展，国民保险意识的不断增强，被保险人在消费保险产品的同时对目前我国保险公司存在的高额承保利润产生质疑，他们在关注保险产品价格的同时，会越来越关心保险费中所包括的股东分红、利润流向以及费用成本，过高的附加费率使被保险人宁愿自留风险只负担损失成本而不愿将风险转嫁给保险公司。从这一角度看，相互保险组织更加符合被保险人利益，目前已有的保险公司组织形式已不能满足我国保险市场进一步发展的需要。
（三）导致我国保险公司普遍竞争乏力，经营效率低下。目前我国的保险公司的运作方式基本相同，业务经营管理方式也非常类似，其组织形式差别不大，变化不大，这就使公司的法人治理结构的合理化受到限制，保险公司规模的扩大势必造成管理层次增加，面对激烈的外部市场竞争，业务决策落后，层层审批，众多领导签字，大大降低了决策效率，使公司缺乏内在活力，经营效率普遍低下，无法与具有多元化组织形式的外资保险公司抗衡。
（四）不利于我国保险公司资本规模的扩大以及偿付能力的提高。由于我国保险企业除国有独资公司外，其他股份有限公司也未上市运作，因此保险公司资本金的扩充受到限制，目前我国保险公司的资本金不足已直接影响到保险公司的偿付能力，如果不能在增加资本的方式上有所突破，民族保险业难以摆脱偿付能力不足的危机。要改变资本增加方式，就要求保险公司的组织形式不断变化创新，以适应保险公司不断发展扩大规模的需要。
三、实现我国保险公司组织形式多元化的原则及具体措施
由于各种保险公司组织形式各具特点，没有普遍适用的保险公司组织形式，因此我国保险公司组织形式多元化要本着因地制宜的原则。一方面，不同的保险公司在不同发展阶段应当根据各自所面临的外部条件选择相应的最佳的保险组织形式；另一方面，各种保险公司组织形式并非一成不变，他们之间相互转化并不断形成新的保险公司组织形式以适应保险业的发展需要。根据这一原则，我国保险公司组织形式的多元化应采取以下具体措施：
（一）尽快修改保险法的相关规定，从法律上对我国保险公司组织形式的多元化给予肯定，这是采取任何措施的前提条件。在不能确定何种保险公司组织形式更适合时，为保证法律的严肃性，应将我国《保险法》第六十九条补充如下：“（三）保险监管机构批准的其他保险公司组织形式。”这样就可以根据具体情况灵活做出政策选择。
（二）大力推行保险股份公司的组织形式，具体说来就是对现有保险公司进行股份制改造，对新成立的保险公司优先选择股份制的组织形式。我国现有的保险股份有限公司从严格意义上讲，只是一种有限责任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特点是社会募集资本，股票上市交易。因此对现有的保险公司进行股份制改造应集中在股票上市交易，对新成立的保险公司优先选择股份制形式，应体现在优先选择那些社会募集资本的公司。
（三）积极推进国有保险公司这一组织形式的改革。借鉴近年来保险业发达国家的国有保险公司的新变化，国有保险公司并非仅有独资公司一种形式，现有的国有独资保险公司应加快改革步伐，改革成国有企业法人持股，国有资本控股的股份有限公司。这样一方面不改变其国家所有的性质，另一方面国有资产的分级所有形成了国有资产的多元化，从而有利于保险公司组织形式的多元化。
