团队建设与管理论文:

团队建设与管理论文:对团队建设与管理的几点看法

[摘 要]界定团队内涵,明确团队建设程序,积极探索适合行业特色高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。

[关键词]团队 建设与管理 思路

团队作为一种组织形式,出现在体育、军事、经济领域,几乎成了将个体利益与整体利益相统一、从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词,也成为促进行业健康稳定发展的基石,依靠团队推进,理清团队建设与管理,对于提升行业的核心竞争力、以便快速应对变化的市场机遇将会起到良好的指导作用,所以说团队建设与管理必将会成为行业可持续发展坚定不移的战略选择。

一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键

1.团队的概念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体,为了共同的目的和业绩目标组合在一起,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能,协同工作,相互信任并承担责任解决问题,以期实现共同的目标。

2.团队的要素

(1)目标。团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去。没有目标,这个团队就没有存在的价值,团队的目标必须跟组织的目标一致。

(2)人员。人员是构成团队最核心的力量,目标是通过人员具体来实现的,所以人员选择是团队中非常重要的一部分,不同的人通过分工来共同完成团队的目标。

(3)定位。该定位包含两层意思:一是团队的定位,团队处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属;二是个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?定位合理就为团队提供了核心价值观念。

(4)职权。团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中,团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。

(5)计划。目标最终实现,需要一系列的具体行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序,提前按计划进行可以保障团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。

3.团队的特点

(1)职业道德感。职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度,团队职业道德感越强,它干好工作的动力就越强。

(2)信任感。信任感是基于想信他人能力和诚实度的一种冒险意愿,如果要使一个团队能有效地开展工作,团队成员必须有相互的信任感。

(3)凝聚力。凝聚力是一个团队成员自愿抱成一团的一种整体感,一个有凝聚力的团队是一个所有成员都愿意归属的团队,他们对团队都有效忠心,这样的团队是很有生产效率的。

(4)相互交流。要使一个团队更好地工作,其成员必须有一种良好的相互关系,能开诚布公地交换意见,能有效地解决相互间的冲突和问题。

(5)生产效率。团队能完成个人无法完成的目标,通过共享知识资源、技术以及领导能力,它会比任何一个有才华的个体成员都有力量,都有生产效率。

二、团队建设的发展阶段决定了团队建设与管理必然是一个不断更新逐步完善的过程

1.组建期。团队成员开始深入认识,初步了解团队的目标,渐渐确定各自在团队中的职责。成员个人一般能快速设定各自的方向,并与他人客气相处。在此时期,团队的运作依赖于的指导和支持。

2.激荡期。特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。隐藏的问题逐渐暴露,团队内部冲突加剧。包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。团队成员们意识到团队的目标不可能一徽而就,组建期所展示的工作热情便不复存在,主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。

3.规范期。团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、及时解决阻碍发展的争端,工作的重中之重是保持良好的工作关系。似是而非是第三阶段的显著特点。一方面,成员们已表明有能力解决问题和矛盾;而另一方面,他们又有意避免冲突而不发表有争议的看法。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和,来帮助他们放弃沉默。

4.表现期。成员的技能非常高超,工作士气空前高涨,成员之间非常融洽,团队各方面的运转都非常顺利。人们己学会了如何建设性地提出不同意见,能经受住一定程度的风险,并且能用他们的全部能量去面对各种挑战,大家高度互信、彼此尊重,并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。这个时期合作工作技能得到加强,能合作胜任分担领导工作,员工充满自信,颠峰表现,能独立完成工作。

三、建立团队的步骤

1.组建核心层。团队建设的重点是培养团队的核心成员。领导人是团队的建设者,应通过组建智囊团或执行团,形成团队的核心层,充分发挥核心成员的作用,使团队的目标变成行动计划,团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力,不仅要知道团队发展的规划,还要参与团队目标的制定与实施,使团队成员既了解团队发展的方向,又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下,心往一处想,劲往一处使。

2.确立清晰明确的愿景和目标。共同的目标是团队存在的基础,是团队的灵魂和核心,也是全体成员奋斗的方向和动力,更是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。要使团队高效运转,就必须有一个共同的目标和愿景,就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。在确立清晰明确的愿景和目标必须坚持以下原则:(1)明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针。(2)激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员,使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它。(3)切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其灌区现有内外环境资源及市场机会理性分析,综合评判,必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上,目标不能定得太高,也不应太低。(4)共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现,不仅要合乎社会规范,具有时代性,而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说,所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的。(5)未来潜力原则,团队发生变化以后,理念和目标也必须获得刷新,否则,就会丧失其导向功能和动力作用;目标必须得到有效地贯彻推行。

3.培育团队精神。团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风,它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神,领导人首先要以身作则,做一个团队精神极强的楷模;其次,在团队培训中加强团队精神的理念教育;最重要的,要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人,一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍,团队精神是团队的灵魂、成功团队的特质。

4.训练团队精英。训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的职工队伍,能给团队带来很多益处,提升个人能力、提高整体素质。一个没有精英的团队,犹如无本之木,一个未经训练的队伍,犹如散兵游勇,难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于:建立学习型组织,让每一个人认识学习的重要性,尽力为他们创造学习机会,提供学习场地,表扬学习进步快的人,并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围,使团队成员在学习与复制中成为精英。其次是搭建成长平台,团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系,一个好的平台,能够营造良好的成长环境,提供更多的锻炼和施展才华的机会。

5.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范,并且促使团队成员认同规范,遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括:(1)团队纪律。有了严明纪律,团队就能战无不胜。(2)上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务,充分调动各方面的积极性和创造性。(3)有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度,在实施激励时,要充分考虑人的需求的多样性,激励形式要丰富多样,注重精神激励与物质激励并举并重,不论是正激励还是负激励,都应该做到及时,这样才能促进团队不断发展。

团队建设与管理论文:管理心理学团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的应用

【摘要】高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地,是培养大学生团队合作意识,提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现,如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能,实现管理目标,而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。

【关键词】管理心理学 团队建设理论 学生社团管理

现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。

1 团队与团队建设理论简介

一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。

团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。

高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。

2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义

针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:

2.1 社团管理方法单一,阻碍社团的发展

现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。

2.2 社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养

目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。

2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带

为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。

从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。

3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用

3.1 学校层面铸造团队精神

绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。

3.2 学生社团层面注入团队精神

在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。

3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动

团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。

总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。

团队建设与管理论文:群众文化团队建设与管理

【摘要】

我国基层群众文化团队的建设，具有多样性的特点，在组织与管理上较为松散，这对促进群众的文化生活具有积极的作用，但是在管理与建设上，却带来了重重困难，加强群众文化团队的建设与活动管理，是目前群众文化建设的首要任务之一。

【关键词】

基层；群众；文化；团队；建设；组织；管理；活动

1前言

我国群众文化建设，是我国民众的精神食粮，更是我国精神文明的基础与组成，是宏扬民族精神的重要载体，群众文化团队的成立与发展，对我国的文化建设有着划时代的意义。对此，要加强群众文化团队活动的开展，这是一项利国利民的大事。在和谐的社会主义国家，对群众文化团队起着领导与指导作用的，主要是各个地区的文化馆和文化站，这是各个地区文化活动的中心，是各个地区辅导文艺的专业部门，对传播社会主义文明起着重要的作用。

2群众文化团队活动的意义

随着经济的发展，人们的生活水平不断的提高，与此同时，人们对精神生活的需求，也在明显提高。文化团队建设成为社区与街道人们活动的主要形式，群众文化团队成为满足民众心理需求的主要形式，是提升民众幸福指数的一项重要内容。一是开展群众文化活动是民众精神生活的迫切需求，不仅能够给群众带来精神享受，更能丰富信息交流，能够传播先进的思想与文化，并能够摒弃旧思想，使新思潮不断涌进，这即是社会发展需求，也是时展的必然。二是我国群众文化活动成为党的方针政策的宣传窗口，民众可以通过文化活动，掌握更多的讯息，对党的方针政策能够及时领会，如今群众文化活动已不仅仅局限于娱乐表演，而是具有一定的科技信息、经贸信息等，这些也是群众所关心与重视的。三是群众文化活动是构建和谐社会的重要载体，对促进我国的和谐发展有着重要的作用。群众开展文化活动，即可以弘扬民族文化，也可以发挥民俗、民风特点，群众通过文化活动，增强了党的凝聚力与向心力，促进了和谐社会的发展，对促进社会的繁荣富强具有重要意义。

3群众文化团队在建设中面临的问题

一是由于群众文化团队属于自发形成的民间团体，具有分散性，所以师资培训成为制约团队发展的一个首要问题。团队成员大多为社区非文化艺术专业人才，均缺乏专业的指导。二是群众文化团队的人员组成较为复杂，类型呈现多样化，各级管理部门的辅助力量严重不足，无法有效引导或培育团队有目的发展，团队中人员组成复杂，难以管理，甚至无人管理，也无章可循，并未建立起相应的管理机制与登记造册机制，没有激劢机制与评价机制的存在，缺乏专业化的活动场所，种种原因，均导致了群众文化团队的管理水平难于提高。三是群众文化团队的建设资金投入不足，收入单一，依靠政府投入，使群众文化团化的活动场地受到限制，道具缺乏，经验严重不足，从而导致群众文化团队在发展上寸步难行。

4加强群众文化团队建设与活动管理措施

4．1明确群众文化团队地位

我国的社区团队，在管理上实行了统筹管理与分级管理的三级管理模式，这三级分别为区、街道、社区，不同级别的团队由不同级别管理部门进行管理。对于目前我国群众文化团队的老地位，不同管理部门应当加大重视力度，制定相应的规章制度进行有效的管理与扶持。明确群众文化团队的功能、性质与作用，并明确群众文化团队的经费源，创造有利于团队活动的条件，明确责权利，并制定相应的激劢机制与管理制度，对团队给予相应的表彰与奖励，并将主要负责人员纳入到志愿者行列，以利于对团队的培训与管理。

4．2加大投入

由于群众文化团队的主要经济来源，依靠政府投入，给政府造成较大压力的同时，也使自身经费不足。所以应当使团队经济来源向多元化方向发展，通过多方融资或者是集资的形式，拓宽经济来源渠道，摆脱依靠政府资金投入，动员一切可以利用的力量，来改善资金不足的问题。要鼓励群众文化团队人员，参与到管理当中，使资金使用透明化、公开化，接受全体成员及广大人民群众的监良性发展的目的。

4．3建立健全管理机制

一是改变群众文化团队一盘散沙的局面，促进群众文化团队的管理与建设，这是群众文化团队发展的前提条件。建立起统筹管理机制，面对我国目前不断兴起的群众文化团队，要加强法律法规的管理条例的制定与执行，通过法律制度约束管理，促进群众文化团队的活动能够开展起来。群众文化团队数量的快速增长，给各地的文化管理部门造成了较大的压力，并给各地的文化部门在管理上带来了一定的难度。但是，对于关系民众精神生活的群众文化团队，有必要建立起完善的管理机制，重视起团队的建设，加强团队活动的管理，从而提高群众文化团队的管理水平力度。二是建立起激劢机制，以促进群众文化团队的发展，要针对不同的群众文化团队，制定相应的管理制度，并制定相应的评价与激劢机制，合理安排群众文化团体活动时间，并分配群众进行文娱演出，并择优进行奖励，使群众文化团队成为一支为人民、为社区、为大众服务的一个民间团体。三是健全监督管理体制，动员群众参与到管理中来，将文化团队的建设任务，作为文化部门的一项考核业绩，从而增强人民群众的归属感与责任感，切实提高群众文化团体的活动与管理，推动群众文化团休的可持续发展。

4．4加强社会资源的整合

群众文化团体，吸收广大民众不断的加入，对各种类型相同的不同团体进行有效的资源整合，加强对团体活动的指导，并提高文化团体的专业技术水平。群众文化团体在活动中，可以借助公共设施合理利用资源，例如各单位的文体设施;还可以根据各群众文化团体的特色，聘请专业人士对广大团体成员进行专业知识培训，进一步提高群众文化团队的活动质量与活动水平。

4．5加强群众文化团队之间的交流与合作

群众文化团体之间应当建立起合作的桥梁，互通有无，共同促进发展。例如可以建立起群众文化团体网站，通过网站宣传文化团队活动，并建立起特色群众文化团体，建立起完善的档案，发挥本地区文化特色，挖掘本地民俗与本地区文化，为宏扬这国的文化遗产做出积极贡献。团队应当设立起宣传专栏，促进团体之间成员的交流与协作，搭建起有利平台，利于多团队之间成员的合作与交流。对于特别的团体成员，鼓励其走出去，积极与更加的团队成员之间交流协作。

5结语

群众文化团队，是建立在社区里的民间组织，文化团体的发展，一方面代表了我国经济发展现状，也表明了我国民众在物质基础之上，对精神生活的追求，不断提高。为了促进群众文化团队的不断发展，文化管理部门应当发挥出自身的指导职能，通过多渠道获取多方面的支持，扩大群众文化团队的资金来源，这对促进我国群众文化团队的发展具有重要作用。

作者：梁韵丝 单位：佛山市南海区狮山文化站

团队建设与管理论文:大客户管理与团队建设

1.泰坦科技企业大客户管理与团队建设策略分析

泰坦科技公司以电力电子为主要行业定位，集科研、制造、营销一体化，围绕发电、供电、用电的各类用户，运用先进的电力电子和自动控制技术，解决电能的转换、监测、控制和节能的需求。

泰坦科技作为国内电力设备供应商，它的终端客户中含有一大部分大型终端客户，例如：南方电网公司，国网公司，中铁二局，深圳地铁，世博会等；可以说非常适合实施大客户管理。泰坦科技根据所处的宏观和微观环境以及自身的优劣势进行深入细致的分析之后，结合电力行业终端大客户的需求特点，设计出一套针对泰坦科技实施大客户管理的具体方案，具体内容包括：针对大客户群体的市场细分和选择；采用ACCESS数据库对大客户的信息管理；公司根据对不同的大客户实施不同的市场营销策略；通过行为有效分析和风险预估建立和完善大客户流失预警系统；市场营销部通过大客户管理团队建设和人员考评方法进行高效的团队建设；同大客户建立战略联盟等思路。另外，针对泰坦科技大客户关系管理中存在的问题，提出了组织重构、销售业务流程优化的思想。

泰坦科技企业大客户管理团队建设通过沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。通过在在全国各地都建立销售分公司和营销中心，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较等方面的改进与不断完善来进行大客户管理。

在营销团队的领导核心选择上要求更严格，另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。在团队建设管理中让每个组员都树立核心形象与威信，并且创造一个良好的沟通环境，并且对各执行大客户进行目标化管理，通过实际工作量化到团队中每一个队员上来进行有效的考核，对出现的问题进行有目的性的分析和处理。达到团队建设的化配置。

2.结论

泰坦科技公司实施大客户管理是企业管理变革和适应市场的需要，在实施中充分考虑企业的资源状况，总体规划，分步实施。通过加强对大客户价值的分析与研究，树立以客户为核心的经营理念，实施积极的大客户管理，从而提升大客户的满意度和忠诚度，获取企业的持久竞争优势。

团队建设与管理论文:群众文化团队建设与活动管理分析

摘要：随着经济水平的日益提升和发展，群众文化作为社会健康发展的重要组成部分具有重要指导作用，群众文化团队建设给城乡文化建设带来了新气象，如何采取有效的措施进行群众文化团队建设与管理是当前社会面临的主要问题，群众文化团队建设要营造一个良好的生存环境，有效拓展群众文化活动，做好宣传与管理工作，制定出科学合理的管理政策，有利于实现城镇区域的协调发展。本文对群众文化团队的基本特征和在建设管理过程中存在的突出问题进行了简要分析，并群众文化团队建设与活动管理的具体实施措施。

关键词：群众文化；团队建设；活动管理；研究分析

一、群众文化团队的基本特征

群众文化团队主要以中老年人为主，女性所占的比例要高于男性，同时街道团队中男性相对较多，在群众文化团队建设和活动管理过程中要从老百姓的爱好需求出发，设计一些老百姓比较感兴趣的娱乐活动和体育锻炼节目，有效拓展文化建设活动。一情况下居委会团队的人数大多为15-20人左右。群众文化团队建设要综合考虑各项因素，比如说在经费问题上，要从实际情况考虑居委会团队基本现状。这就需要政府部门的大力支持，在活动开展过程中，要及时抓住群众文化团队建设的核心要素，经过调查可以看出群众团队文化活动主要以小区文化活动室为主导进行活动管理，有利于促进群众文化活动建设的发展。

二、当前形式下群众团队文化建设与管理存在的突出问题

1.缺少经费目前群众文化团队建设没有得到政府部门的支持，经费投入比较有限，道具、服装、灯光设备就需要一大笔费用，由于经费投入受到了限制，很难促进群众文化团队活动的顺利开展。不管小区团队还是居民委员会都需要得到经费的支持，还需要投入大量的资金费用用于培训建设。2.师资培训方式不够健全群众文化团队建设和活动开展离不开的师资团队，由于师资培训方式不够健全，使得门类不够齐全。在群众文化团队发展过程中都希望有高水平的教师进行辅导，教师从本质问题抓起进行分析探究，有利于营造一个和谐轻松的文化团队，从而提升文化团队建设水平。3.活动场地缺乏固定性当前的群众文化团队建设场地还不理想，大部分团队建设场所的活动范围比较小，或者离居民住宅太近影响了居民的正常休息等，这些细节问题需要管理人员引起高度重视。随着群众文化团队建设规模的不断扩大对活动场地有着更高的需求，成长群众文化团队主要利用社区的会场进行排练演出，这也是制约其发展的一个重要原因。

三、加强群众文化团队建设与活动管理的实施策略

1.针对上述我国群众文化团队建设与活动管理存在的相关问题，文化建设部门要加大问题的研究力度，需要抓住群众文化团队的骨干力量，采用科学的管理方式进行文化团队建设，有利于形成各具特色的文化团队，为以后的群众文化事业的发展奠定了基础条件。（1）创新制定科学的群众团队管理制度人们生活质量水平在不断提升的同时，人们对精神娱乐活动有着更高的追求，这为社会文化建设带来了更大的挑战。文化团队数量得到了快速增长，因此必须创新制定科学有效的管理制度，积极展开群众文化活动，各部门之间及时进行沟通交流，并不断创新统筹管理机制。（2）建立健全监督服务机制作为有关的文化部门应当将群众文化团队建设工作纳入日常管理工作的日程上来，并将其工作成果列为重要的指标。进而大大提高对群众文化团队建设的重视，通过多种方式方法促进文化团队的建设和发展。（3）健全评估激励机制因为各个不同的群众文化团队的具体情况各有差异，所以要根据不同文化团队的具体情况来建立评估体制，并且不断完善，以促进其进一步健康发展。另外，还需要根据团队的人员数量、团队组建时间、对社会的贡献和管理办法等方面进行综合考虑，对群众团队参与的各个演出活动进行合理分配，针对参与活动较多且质量比较高的团队给予一定的奖励和支持，同时，加强各个文化团队之间的沟通和交流，共同分享团队成果。2.加强对群众文化活动的资金投入群众文化的健康稳定发展离不开资金的支持和帮助，这也是群众文化发展的前提和基础，因此，为了更好的帮助群众文化的发展，我们可以引进一些有品牌效应的赞助商进行赞助，为群众文化团队注入必要的社会力量以促进其更好的发展。在实施的过程当中，可以适当的动员政府为其提供一定的便利条件和资金帮助，或者通过公益活动等建立发展基金，这些都可以有效解决群众文化团队的资金问题，为群众文化团队的建设和发展奠定良好的基础。为了群众文化团队的长远健康发展，我们要通过多种方式重视其建设和发展，使其形成良好的发展模式，更好的适应文化建设的需求。另外，还可以通过项目竞标的方法，带动更多的文化团队加入竞争当中，同时，要确保申报经费的公开透明，积极接受社会各个方面的监督，为群众文化团队的物质条件提供保障，同时，也可以确保其长久的发展和进步。3.合理利用社会资源提高服务质量对于群众文化团队要定期开展有针对性的培训和学习，提升团队的专业技术水平，充分利用好社会的各种资源，以较大程度的促进群众文化团队的进步。在具体的实施过程中不断发现社会上的有关人才，招聘专业人士进入团队当中，为群众文化团队的发展不断注入新鲜的血液，使得群众文化团队的水平更上一个台阶。同时，还可以大大减轻给相关政府部门带来的压力，节约财政开支。4.加强宣传力度随着群众文化团队的不断进步和发展，其对社会的影响力也随之扩大，有越来越多的人开始关注群众文化团队的发展，并且加入进来成为其中一员，他们在得到精神享受的同时也为文化团队的宣传工作贡献了一份力量，但是这种宣传力度还是远远不够的，还应该积极发动社会力量进行大力度的宣传。总而言之，群众文化团队要想长久的发展下去，不仅需要内部人员的积极努力，还需要社会各界的力量为其提供的保障。就目前而言，群众文化团队的建设还需要对发展方向进行进一步的说明，不断优化团队内部的组织结构，逐步建立健全相关的组织管理机制，不断为群众文化团队的发展注入新鲜的血液，使得人们能够更好的享受到精神文化带来的快乐，同时，也可以为我国的文化发展奠定一定的基础，从而带动经济效益和社会效益的共同发展。

作者：李清波 单位：江苏省连云港市连云区文化馆

团队建设与管理论文:浅谈高职院校班级团队建设与管理

【摘要】21世纪需要团队精神，高职院校在培养学生工匠精神的同时也注重学生团队建设与管理。

【关键词】班级团队 建设与管理

一个团队应该具备团队精神：即大局意识、协作精神和服务精神。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，较高境界是全体成员的向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转。

做为一个高职院校班级团队应该是：风气正、学习气氛浓；有创新意识；学生之间和睦相处，感情融洽；各项评比名列前茅。要想真正的建设好这样一个班级团队需做到如下几点

一、做到五个统一

统一目标：目标是团队的前提，更重要的是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力。班级团队目标“让每位学生成为合格的职业人”具体围绕考试合格率、等级通过率、降低违纪率，以及形成正确的道德观念、价值观念和就业方面的知识等。并以“先进班级体”和“团支部”的标准来规范各方面的建设与管理。每个学生都应知道自己承担的责任和努力的方向。形成合力协同合作。

统一思想：如果团队的思想不统一，就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。团队成员要有“自我学习、自我成长”的思想。班级在学风、班风中形成积极向上、遵纪守法、学习工作有赶、帮、超的思想。

统一规则：一个团队必须有它的规则，规则是告诉团队成员该做什么，不该做什么。不能做什么是团队行事的底线，如果没有设定底线，大家就会不断的突破底线。团队成员从进校时人手一册《学生手册》到班级班规的制定时时刻刻都在强调规则。同时也常常学习这些规则让它深入到团队成员的心里。

统一行动：一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。在班级、院级、校级活动中各成员要协同合作、步调一致。让团队成员认识到自己的言行是代表整个团队。

统一声音：团队在做出决策后声音一定要相同，不能开会不说，会后乱说，当面一套，背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的，但在决定面前大家只能有一种声音。我们推行大家在会上可以争吵，但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。体现了大局意识。

二、班级团队在建设表现上有凝聚力、合作力、战斗力

凝聚力：成大业者都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者，就是希望他能创造一个环境，结合众人的力量，营造一个未来！班级团队也要求辅导员、班委具有凝聚力、向心力。

合作力：每个学生都是班级团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是长期的。班级团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再，没有队友的配合也无法取胜。

战斗力： 战斗力旺盛的团队无论在任何环境、遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原一声“狭路相逢勇者胜”，就是好的证明。班级团队应该是充满战斗力、昂首向前的团队。

三、班级团队建设分五个阶段

1.形成阶段。这个阶段是指班委成员确定明确其任务时，并且被团队成员广泛接受的过程。

2.锤炼阶段。班级团队成员开始逐步熟悉和适应团队工作的方式，并且确定各自的存在价值。在这个阶段，矛盾会层出不穷，主要包括班级团队成员之间的矛盾，这时候好让矛盾和分歧充分地暴露，将各种冲突公开化，并且学会倾听，理解和调整。

3.规范阶段。这个阶段经过锤炼期后，团队逐渐平静下来，走向了规范。那么这个阶段的主要任务就是协调班委成员之间的矛盾和竞争关系，建立起流畅的合作模式。要让班委成员意识到，班级团队的决策过程是大家共同参与的，应当充分尊重各自的差异，重视互相之间的依赖关系。

4.运作阶段。班委成员开始忠实于自己的团队，减少了对辅导员的依赖。班委们相互鼓励，积极提出自己的意见和建议，也对别人提出意见和建议，对别人提出意见和建议给出积极评价和迅速反馈。

5.要认识到团队的每一个阶段都是有机联系的。不能把每个阶段分裂开来看。要建造一个高效班级团队，作为一个辅导员，在每个阶段都不能掉以轻心。只有在整个过程中抓好每一个环节的工作，才有可能建立起一个好的班级团队。

四、班级团队建设与管理

1.日常事情符合现在“多领导，少管理”的团队建设方针，尊重学生们的个人成长意识，鼓励学生发挥积极性和创造精神。

2.协商沟通提升团队成员之间的沟通效率，责任明确。

3.合理的激励考核。一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，一、每学期对班委成员、学生进行一次考评选出优胜者给予一定物质和精神奖励。二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励。比如不断地树立榜样和标杆，让班级团队形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚。三、班级团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。

4.系统的学习提升。人较大的敌人就是自己，一个班级团队较大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个团队就有可能会陷入“僵化”，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括：一、创建学习型团队。知识改变命运，学习决定未来。只有打造学习型班级团队，保持决策的先进性、前瞻性，这种学习型组织，一定是自上而下的，团队成员每一个人要有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为大家的“驱动力”。让学生都积极学习，从而提升技能，增强班级团队的核心竞争力。二、打造学习型个人。作为班级团队要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。从而营造一个人人学习的好风尚。

总之，班级团队建设与管理是一个系统工程，必须要有一个学生们信得过的班委，在辅导员、班委的指引下，制定出“让每位学生成为合格的职业人”的奋斗目标，通过合理的激励考核，系统的学习提升，提升班级团队的核心战斗力。

团队建设与管理论文:农业银行团队建设与管理实施策略的探讨

【摘 要】团队建设是一门深奥的学问，在这当中强调团队执行力、协作能力、创新能力和管理能力极其重要，开展业务一是对上宏观政策相适应。经济决定金融，经济结构决定信贷结构。区域信贷结构应当与当地经济基础相适应，随当地经济结构的调整而调整。

【关键词】团队建设；管理，金融环境

群雁高飞头雁领。一位好的HR，一定是一个会调动属员情绪的人；不会调动属员情绪的HR，他们的职场可能会缺少生机。从某种意义上说，经营团队是一篇散文，领导能力却是一首诗歌，当好主管不但要注意自己的形象，更要有使属员激动的思想。的主管一定要善于学习，读书学习不仅能增强和启发人的智力，而且还可以激发人的创新思维，在不断学习中把自己的才智运用到带领团队中去，并在职场上充分调动大家的热情。为开拓更加广阔的市场，壮大自己的队伍，的主管知道只有职场氛围好，士气才能高。为达到成功的目的，眼睛必须牢牢地盯在职场的结合、影响、效果上，把属员的各种长处融合起来，不去揭露挑剔别人的弱点，鼓励所有积极因素的联合。

一、团队精神的重要性

金融环境下团队精神的重要性农业银行引进境外战略投资者，极大地推动了农业银行在公司治理能力、经营管理理念、业务水平和金融创新能力等方面的发展，综合竞争力明显提升。但在银行业竞争日趋激烈的今天，农业银行将面临着品质客户的分流、商业银行纷纷抢滩的局面。竞争不是靠尔虞我诈，而是挖掘自己的潜能，相互合作，这将使你发挥出更大的能量，让大家都变成强者。特别是在团队内部，为了让自己的团队在竞争中处于不败之地，发扬团队的精神，就尤显重要。这是我们共同的目标，也有助于团队精神的发展。团队精神不会自发产生，需要人们有意识、自觉地来培养，首先就要从改变观念开始。

二、把握好三类人员的情绪

一位好的主管必须会以理服人，又会以情动人。在职场上可以把属员分为三类人。一类是进取心强，好胜心切，相对而言拜访也十分勤奋，展业经验丰富，成功率高。这类人是队伍中的精英，应对其倍加爱护和鼓励，职场上让他们和大家共同分享成功的喜悦。这样，可以让精英们获得成就感后更加勤奋，让他们达到产生响应力，激发大家学习上进的热情。职场上榜样的力量是无穷的。二类是处于有上进心但也有惰性的中间人士。职场氛围好，业务冲刺的呼声高，他们的展业积极性就随之高涨。如果主管稍有松懈，他们又会产生厌战的情绪。做到有领导策略的主管，要尽较大努力把这类人的积极性调动起来，有了展业的积极性，才营造出好的职场氛围。平时要注意培养他们的荣誉感，多征求他们的意见，增强其参与意识。三类是职场上的情绪低落者，畏难发愁的人。对待这类人主管可以多和他们谈心，了解他们情绪低落的原因，帮助他们解决一些困难。主管和他们亲切交流、适时谈心，或进行家访，往往会使一个落后者成为一个精英。为营造职场良好氛围，必须把大家紧紧地团结在一起，充分发挥每个人的才能。

三、创新精神的培养和发展

团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是组织获得成功的切实保障；一个成功的团队一般具有以下特征：目标明确、责任清楚、畅所欲言、共同决策、全体参与、团队协作、团队成功至上；而有意识地在组织中开发有效工作小组，就是团队建设。 现代企业组织的扁平化将造成许多管理职位的缺失，团队却能填补中层管理人员留下的空缺、克服信息传递的障碍；团队能有效地将企业的经营发展战略分解为各个具体的、可衡量的分目标，并通过团队来达成；而团队所提倡和形成的合作、平等、民主的气氛，有利于员工积极参与企业的生产经营与管理、有利于员工创新精神的培养和发展、有利于弥补个人力量的不足

四、团队建设与管理的实施策略

团队执行力的实施策略，提升全行执行力，做到政令畅通、令行禁止，确保上级行决策部署和各项规章制度的贯彻落实，是每一个农行员工认真履责，与上级行保持高度一致的直接体现；政令畅通，令行禁止，也是一个单位正常有效运转的前提和基础。工作有信心，有责任固然好，但如果得不到落实，那只是停留在空谈中。说到底，这是执行力建设的问题，一个有执行力的团队，才是有生机和活力的团队。对于规章制度，上级行指令性要求，要不折不扣地执行，精细地落实。但对于指导性意见，要有创新思维，大胆结合本行、本地实际，创造性地开展工作。否则缺乏创新意识，总是按部就班，凭经验办事，教条执行，那整个团队、整个工作就如一潭死水，缺乏活力，无法与外部先进的工作理念相抗衡，无法达成共同的目标。针对银行信贷规模普遍趋紧的情况，对多家银行竞争的品质客户，加强同业合作，通过银团贷款争取和维系客户。鼓励发展票据贴现业务，减低资本消耗并为规模调控储备资金池。采取多种措施积极发展银行承兑汇票、国内信用证、国内保理等表外品种，以票替贷，增加可用贷款规模，特别是在内贸行业，大力推行银行承兑汇票和国内信用证结算。管理出效益。银行是高风险企业，风险伴随着每一个环节，这需要有很强的管理意识，而且是精细化管理，管理是门大学科，内涵丰富，要牢固树立细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业的管理理念，推动管理水平的提升。只有这样，整个团队的凝聚力才能体现出来，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，坚实的团队基础，无疑在企业的战略管理中，决定着企业的兴衰成败。

总之，团队建设是一门深奥的学问，在这当中强调团队执行力、协作能力、创新能力和管理能力极其重要，开展业务一是对上宏观政策相适应。国家宏观政策、产业政策和区域发展政策，代表国家意志和经济发展趋势，我行调整信贷结构，也必须以国家经济政策为引导，依据国家宏观政策制定我行的信贷政策和信贷结构调整规划。二是对下与当地经济基础相适应。经济决定金融，经济结构决定信贷结构。银行只有在服务当地经济的发展中才能获得自身的发展，主流银行只有在服务当地支柱产业才能获得主流地位。因此，区域信贷结构应当与当地经济基础相适应，随当地经济结构的调整而调整。三是对内与信贷管理工作的内在要求相适应。我行的信贷结构调整应当符合和落实我行的市场定位和发展战略，与我行取得的资本、资金、规模等资源相匹配，与我行的信贷风险管控能力相匹配。

团队建设与管理论文:高效工程项目管理团队建设与管理研究

【摘 要】分析当前项目管理团队的实际情况和出现的问题，并根据其特点给出一些见解以便探讨建设高效工程项目团队的措施和管理内容。

【关键词】工程项目；管理团队

一、工程项目管理特征

工程项目管理属于一次性管理，在这个工程中若是出现误差就无法做出二次改正的机会，若是可以有纠正的机会所需要的成本也会增大，所以工程项目管理中的各个环境都必须严谨对待。

工程项目管理自身较为负责，在工程建设过程中要和各种类型的工作人员进行团队合作，所以对其成员要求就是可以综合的利用技术、经济、法律等多方面知识，协调统一的做好工作，并对工程项目进展中出现的问题在及时时间内解决。

二、当前项目管理团队建设情况

现在我国工程项目管理团队中出现了各种问题，对工程项目管理团队建设的重要性不重视，仅仅重视项目的进展、成本、质量，对其中的人为因素不加以重视，更没有以人为本的理念。项目管理团队通常情况下是以项目需求监理的临时性组织，项目管理团队建设的内容、方式和手段都不完善，很多团队的稳定力都比较薄弱，造成了团队的凝聚力缺失。项目管理团队训练内容比较单调，训练计划和公司的发展方向不能做到协调统一，训练出来的成果自然不如人意。团队成员技术能力和管理能力都没有得到很好的磨合，团队成员能力自身素养也不整体，能力问题体现在成员自身没有专业的素养，并且没有较高的忠诚度和职业素养。而施工一线的骨干工作人员没有较为系统和的理论知识，而从大专院校中出来的工作人员却没有丰富的实际经验，经常出现项目运行混乱的情况，给项目造成了一定的损失。没有合理科学的绩效考核方式，对项目管理人员的资历和精力等做衡量，对项目管理人员的绩效考评等问题管理不明确，没有办法做到多劳多得的管理，无法的激发出工作人员的积极性。

三、高效工程项目团队建设和管理

（一）成员培训

项目成员的培训是团队建设的基础，相关的培训方式上要依据行业特征和成员的特性，在传统方式上利用远程学习、内部培训等方式，提升团队成员个人技能。在最终的目的和体系上要综合的考虑到公司之后的发展，以及未来的经营目标，并且要重视到团队成员的职业发展规划，进而提升团队成员的主动性。对建设项目管理团队的核心能力和情感联系要做针对性的增强，创建一个利于培训成果转化的工作环境，对其得到的结果成员会珍惜，并保障可以让培训成果变为真是的经济利益。团队中的所有成员都非常关键，个人不可能做到尽善尽美，但是一个团队可以补充每个的人的不足，使得参加项目管理的成员可以做到互补互助，共同成长。

（二）团队文化建设

增强团队文化建设和团队精神，因为团队文化是团队生存的基本条件，同时也是一个团队的发展动力和行为准则。团队文化首先是成员之间的共同价值取向，这决定了成员之间的行为统一性，在这样的团队中成员之间要有相同的理想和目标，这样凝聚在一起的力量会十分的巨大。良好的团队文化会激励团队成员的奋斗精神，自觉的要求自己积极上进，并创建一个和谐良好的工作团体，进而提升团队整体的竞争力。

（三）增强沟通交流

项目团队一直是在一个变化较多的环境中生存，要随时的留意周围的环境变化，持续的增强和外界的沟通，方便项目工作的正常推进。项目成员之间的关系紧密程度是在相互充分了解的基础场产生的。多以高效团队的监理是要保障成员之间要有完善的沟通网络，并在这个沟通网络中多多的创造相互了解的机会，利用这些有效的沟通来增进成员之间的了解和友情，进而加强团队协作能力。

（四）冲突管理

冲突存在每个团队和项目中，对冲突的处理是项目团队建设中的重要内容，在项目实行的过程中，冲突会产生于各种情况中。冲突要进行适当的处理，并且可以进行讨论、澄清观念、发掘思路等的呢个，若是解决的方式不当，则会是成员之间沟通的障碍，并且将团队的整体协调性降低，成员之间也就毫无信任可言，这对项目团队生产十分的不利。所以对团队冲突的发生要有足够的应急准备，好预先做一个冲突管理程序，在发生冲突的后可以有一个解决的方式，这样利于将冲突转变为团队发展的有利因素。正确的解决团队中出现的冲突，要根据实际的情况来给出具体的解决方式，并找到一个让各个方面都可以满意的解决方式，取得好的结果。

（五）监理考核机制和激励机制

考核要根据公平公正的原则，对项目中涉及到的人员考核要根据纪律、业绩来进行，良好的项目管理和完善的管理制度是密不可分的，激励考核在项目中表现为成员遵守项目管理制度的自觉性。严谨的纪律可以提升团队整体利益，并且还可以保障团队成员的根本利益。业绩考核是人员考核中十分重要的内容，全部成员都要参与其中，并且成员之间要相互的认同，依据在项目中所贡献的能力来给定成员业绩、奖金分配，将考核和奖金分配制度更加的合理化。防止出现在考核中加入个人的主观意识，将考核的公平性和透明程度加以提升。对员工的激励要从精神和物质两方面入手，人员激励是对项目成员工作成果的认可，并且可以让成员了解到自身的价值，这样也能带动项目成员的工作积极性。精神奖励可以利用书面表扬或是给予重要任务等方式进行，而物质奖励则通常是奖金和福利等方式来进行。

总结

团队建设和管理是项目管理中十分关键的内容，与企业核心竞争力有着紧密的联系。高效工程项目团队建设和管理带动了项目的凝聚力，还能持续的提高项目在社会中的经济效益，确保项目目标任务的完成质量。上文中分析了高效工程项目团队建设和管理的基本方式，并给项目团队管理一些经验。项目管理团队建设自身是较为系统的工程，要和企业的各个时期发展和实际情况相结合，这样给出的方案才能保障在未来的发展中不断的提升自身。

团队建设与管理论文:海外项目管理组织与高效项目团队建设研究

摘要：中国建筑工程正在走向世界，进军国际市场，而海外项目发展日新月异，对人力资源管理体系具有较高的要求。对此，海外工程项目团队需要引进综合型、复合型、适应能力强、性格开朗的人才，讲究一专多能，否则中国海外建筑工程很难在国外工作环境中顺利开展。基于此，本文结合笔者多年的海外项目管理工作探索与经验，对“走出去”的海外建筑施工经营管理模式，做出了一些系统性的总结论述，希望能为加强我国海外项目管理团队建设、优化培养海外项目人才结构提供一定的参考。

关键词：海外项目管理组织 高效项目团队建设 组织架构

在知识经济建设的时代，的人才培养体系直接决定着企业的竞争力，尤其是在海外项目建设过程中，人才培养项目管理体系更是极其重要，可以说其是我国建筑项目走上目标化、市场化与国际化道路的重要基础。经过在国外项目30多年的运作，我公司海外工程业务范围遍及全球60多个国家和地区，在40多个国家设有常驻机构，以成熟的国外商务运作经验为基础，在海外经过不断的项目管理探索，将国外政治条件、经济条件、管理水平、信息储备等积极融合于建筑项目建设中，圆满地完成每一个海外项目。现就如何在国际复杂的经济、政治、文化背景下，提高海外建筑项目管理的水平，以及建设高水平、高素质、高能力的专业项目团队角度陈述观点。

一、海外项目管理组织架构及组成概述

笔者根据多年的海外项目工作体会，以及对海外项目的经营管理经验，认为针对小型工程项目和大型工程项目的管理工作需要分别设立不一样的团队结构，以适应相应规模工程项目的实施和管理。其中，小型工程项目使用宽管理幅度、少管理层次的简单架构即可，整个组织架构和组成分为以项目经理为核心，包括项目总工、工程管理部门、综合管理部门、生产管理部门等在内的综合系统。但相对来说，该组织架构纵向信息传递效率高、管理幅度大，造成管理效率减低，是一种管理层人员在日常工作中十分辛苦的组织管理模式。

而大型工程项目需要使用多管理层、窄管理幅度的人员架构系统，建立管理组织、目标控制、劳动力管理、材料管理、设备管理、动态管理、信息管理、合同管理和施工管理相互融合、相互促进的综合管理架构，以有效地减少管理层的工作量，成为管理效率高的大型工程项目管理组织。但由于其管理层次较多等原因，这种组织模式的信息传递效率会大大的降低。

以我公司正在实施的埃塞俄比亚至吉布提段跨境铁路为例，项目全长730公里，我公司承建里程数为442公里，项目总承揽额为19.96亿美元。如此庞大的项目体量，为便于管理，以埃吉两国边境为分界点，我们组建有两个项目管理团队，在完善包括设计管理部、工程技术部、商务合同部等共七个部门制度和部门组建的同时，又以实施区段和专业划分为各施工部，其中仅线下工程，分有七个线下施工部，其中两个属于吉布提段项目管理团队，再有轨道施工部、四电施工部、房建施工部，组成一个具备完整规模的项目管理和施工团队系统，确保项目的正常实施。截至2015年底，项目已开工3年（不含项目前期踏勘和动员），整体进度正常，质量优良，成本可控，目前已进入的联调联试阶段。2016年7月这条“新时代的坦赞铁路”将正式服务于埃、吉两国政府，造福两国公民。

因此，要想顺利地进行海外项目管理，需要针对具体的情况，需考虑项目的规模、项目的性质、所在国的特点、政府执行力等诸多因素，以形成并制定出科学合理、可操作性强的组织架构和系统完善的规章制度。

二、海外项目管理中高效团队建设路径

1.制定合理的团队发展规划

首先，海外项目需通过外部渠道招聘技术含量较高的复合型外籍人才，并加以深层次培养，使其对我们在海外的建筑施工项目有一个的了解，同时建立相应的人员信息系统，以形成系统的人才储备库；其次，建立科学合理的人才流动机制，充分在组织之间分享专业技能，形成长期的人才培养、流动、引进和储备发展战略规划；第三，与国际上先进国家的建筑施工企业建立相应的人才借聘机制，为管理项目人才提供更为广阔的发展平台；第四，海外建筑施工项目的长远投资，不应仅仅限制于专业知识和企业文化，还要实现整个组织团队的发展建设。

2.从技能培训上帮扶，提升施工质量与效率

项目组织管理部门应该对海外施工的一线工作人员开展定期的岗前培训和操作技能、专业知识培训，并以施工现场录像片等方式进行培训考核。在此过程中，不仅能够培养海外工作人员的专业实践知识，还能够促进国内外的文化交流，增进国际友谊。招聘外籍员工时，优先录取技能、文化功底深厚的人才，也可以根据能力让他们加入项目管理编制协助管理，充分发挥其价值。对拥有较丰富的实践经验或领导能力的员工，可及时提拔其作为班组长，促进一个高效率小组的形成。实践证明，经过管理培训和技能培训的员工可以为海外项目带来更多的经济利益和发展机会。

3.充分利用好外籍员工资源，将安全管理风险降到低

在海外实施建筑施工项目，其主要施工人员多是外籍员工，所以，我们在对员工进行安全管理时，需要着重注意外籍员工所在国家或地区的法律法规和风俗习惯。这就要求我们在编制培训教材时需要格外注意，加强针对性，并结合施工现场开展安全知识培训活动，如知识竞赛、触电演练、消防演练等，这些活动受到了外籍员工的广泛欢迎。此外，在施工现场安排适当的具有专业安全防范知识的安全管理巡视人员，与外籍员工和谐相处，走进员工生活，将安全管理工作确实落实到实处。如员工在施工时自觉戴安全帽等，在细节处注意防患，在充分利用外籍员工劳动力资源的同时，降低安全风险。

4.加强中国海外项目员工的考核与管理

我国建筑企业在海外发展需要建立完备的海外人才储备库，然后根据项目员工的技术专业和所在岗位等对员工进行统筹管理。首先，对中国在海外的所有建筑项目进行系统的管理，并依据实际工作情况对人力资源进行合理分配；其次，重点监管项目实施的重要部分和项目部门的建立，以确保人力资源水平；第三，采用有计划的人员流动机制，依照项目需求对员工进行统筹安排，以有效节省培训资源，在充分发挥各员工优势的基础上，提高施工效率；第四，有效的项目管理可以及时发现项目存在的缺陷或薄弱环节，然后据此制定的培训计划，通过“传、帮、带”的方式，及时对项目全局的技术力量进行更新，打造出技术过硬的高素质、复合型海外建筑队伍。

5.加强中国海外项目团队凝聚力

良好的团队凝聚力和职业道德是优化海外建筑项目人力资源管理体系的及时步，同时，强调公司企业文化的建设，企业文化代表一个公司、一个团队的灵魂。在企业文化的熏陶下，做好文化宣传，逐渐使每一名员工可以被吸引，积极融入团队生活，做到“快乐工作”，使员工在海外工作的感受是“乐趣”。在此基础上，工作方面再进行合理的员工资源配置，使员工能在其岗位上较大限度地发挥其价值，自觉、积极地工作，从而解决项目施工过程中出现的各种问题，提高施工效率，达到项目发展目标。另外，人力资源部门是稳定整个工作团队的调节部门，需要从最初的人才聘用到职业技能培训工作，再到个人职业规划，认真地做好每个阶段工作，为海外项目工作团队打造一个积极向上的工作氛围，形成系统的员工激励机制和企业文化，并依据工作岗位的调整及时补充完善工作团队。

6.持续培养塑造团队经理的核心能力

项目经理是海外建筑项目管理组织的核心所在，培养项目经理的核心能力，需要对其进行持续的培养塑造。建筑企业应该把培养专业化、国际化的经营管理人才作为总目标，然后再进一步完善员工的培训管理制度，形成多层次、多类别的员工培训系统，建立完善的项目经理知识培训体系。此外，实践才是真正人才发挥力量的舞台，我们要在大项目、难任务中培养和锻炼人才，使项目经理能够在项目实施过程中见世面、经风雨，快速锻炼自己的专业知识能力、管理能力、项目实践能力等，成为综合性人才，满足海外项目管理组织的需要。

综上所述，经过实践证明，海外工程项目团队需要综合型、复合型的项目管理组织团队，而只有适应能力强、性格开朗的人才，才能适应日新月异、要求较高的国外工作环境。我们要建设高效的项目团队必须结合实际工作情况，综合考虑复杂的海外环境各方面的影响，培养出一专多能的项目实施队伍，实现中国海外建筑工程的高效而有序运作。

团队建设与管理论文:浅谈项目团队建设与管理

【摘要】近年来随着经济的飞速发展，各种知识、技术不断更新换代，许多行业的竞争日趋激烈，社会需求向着多样化趋势发展，人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况需要人们组成团队，并要求团队成员之间积极协作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

【关键词】人力资源计划 团队建设 员工需求 团队激励 领导力

对于任何一个项目，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对项目的成败有着至关重要的作用。据统计，全世界所有项目的成功率为25%，项目失败的重要原因就是人的原因。一个项目的成功与否在很大程度上取决于良好的项目团队管理。项目团队管理的作用就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。

本文将着重讨论项目团队管理相关的问题。其一，一般项目团队管理的包括的内容。其二，如何激励项目团队并提高项目绩效。

一、一般团队管理的包括的内容

项目团队管理的一般包括：制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队。

（一）制定人力资源计划

人力资源计划编制，是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程，根据项目具体的时间计划及活动资源需求，通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源计划一般包括较完善的项目组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划，它可能还包含培训需求、团队建设策略、认可与奖励计划、合规性考虑、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响。

通过编制人力资源计划，能够识别出拥有项目所需技能的人力资源，调动员工的积极性。有助于组织控制人工成本，是项目管理的重要依据。注意在人力资源计划中，力求角色和职责的清晰，避免在项目实话过程中的职责不清和相互推诿。

（二）组建项目团队

项目团队是企业为了完成特定的产品或服务而组成的功能团队。项目团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进协同工作。

组建项目团队就是一个获取项目成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。例如，核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源计划需要向结算部门申请，结合每个人员的背景分配到项目的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决，如软件外包临时聘用，以满足项目需要。

（三）项目团队建设

项目团队组建完成之后，为了提高项目组成成员的能力，增强项目组整体的凝聚力和战斗力，并最终按时保质地完成项目目标，在项目的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持项目组的热情。

例如，在项目团队建设的初期，由于团队成员均是初次参与到同一个项目中来，各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的个性，很难在短时间内形成具有凝聚力的团队，并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此，项目经理首先要进行的就是培训，目的是把松散的一群人组织起来一起工作。培训形式多种多样，如项目启动大会、专题讲座、项目互动讨论等。通过培训团队成员相互结识，了解项目背景、项目目标、项目的交付成果等，最终实现上级与下级间的保障并达成共识。

为了保障大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，项目组成员好集中办公。为了让大家尽快进入状态，可以安排较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。

如果项目进度控制有压力，长期强制项目组成员加班，不仅会大量增加成本，而且容易引起项目成员的抵触情绪，工作效率也会比较低。因此，可以在可支配范围内给项目组保障，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度落后的情况下，都自行安排加班，小组内成员也互帮互助和鼓励。

团队建设是一项贯穿项目始终的工作，是项目经理最重要的工作之一。项目团队随着项目生命周期是动态变化的，遵循五阶段规律：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。项目经理要通过团队建设，运用多种管理方法和技术激励、维护自己的团队以好的状态走过每一个阶段。

（四）管理项目团队

管理项目团队主要就是注意团队的行为、提供反馈、管理冲突、解决问题并管理变更，以优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为，一定要多注意观察和多交谈，一旦发现情绪不对，要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，避免影响到更大范围，对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原则就是对事不对人。

二、如何激励项目团队并提高项目绩效

作为项目经理，要想成功而顺利地完成项目，必须建设一支高效的团队。那么，如何才能打造一支高效的团队呢？

（一）发掘员工需求，设定共同的目标

在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，也会有很大的区别。对于项目经理，负责项目的整体业务，需要按照保障，保质保量地按时完成项目要求的产品或报务。而对于项目成员来讲，应该高质量完成任务，如果能学到新知识新技能就更好了。那么，员工需要什么？在调查中发现，下面所列是员工认为的最重要的五件事情：

有学习的机会和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习机会，以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。

更多的自主权及权力。更大的自主性说明，组织信任员工独立开展工作，而不需要经过别人的同意。

灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。

个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定，他们的工作是有价值的。

与管理人员接触。管理人员与员工们在一起，意味着对员工的认可。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。

因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋，与项目的目标相契合，充分发挥个人的潜能，创造出非凡的成果，从而在学习中体会工作的意义，追求心理的成长与自我实现。

（二）有效的绩效考核制度，针对性的激励政策

1.建立公平的绩效考核制度

绩效考核是一种激励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果，也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到把年度考核和日常考核结合起来；根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就下列问题达到一致：（1）员工应该完成的工作；（2）员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好；（4）员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；（5）如何衡量绩效；（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系，这种改变是深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，员工和管理者的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时，也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西都有可操作性。并且，进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。

2.有针对性的激励政策

激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。

项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

（三）有效的领导

所谓领导力是把个人的愿景提升到更高的高度，把个人的绩效提升到更高的水平。也就是说，领导是较大限度地使他人发挥潜能，完成共同的目标，以创造好的绩效。从更宽泛意义上讲，领导力不仅指领导者的领导能力，也包括员工的领导力。无论是领导的领导力还是员工个人的领导力都要求在“能否做正确的事情”方面发挥作用以提高绩效。

团队需要决策的问题有很多：如何安排工作日程，需要开发什么技能，如何解决冲突，如何做出和调整决策。在决定各成员在具体任务内容并使工作任务适于成员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事情可以由管理层直接来做，也可由团队成员自己来做。有证据表明，自我管理的工作团队常常比正式指派领导者的团队完成工作的效果更好。当领导干涉自我管理团队的工作时，会阻碍他们的工作绩效水平。因此，建立自我管理的团队，发挥个人的主观能动性，创造更好的绩效。

三、结语

有效的团队建设与管理，需要根据项目情况制定详尽的人力资源计划，通过了解团队成员的需求，制定出科学、有效、公平的绩效考核制度和激励政策，通过有效的领导，在项目实施过程中创造高效的业绩。通过项目人力资源管理，有效地减少项目的风险，使项目可以按期、高质量的交付，同时也提高的客户满意度。拥有好的项目团队建设与管理，公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。好的项目团队建设与管理，公司取得成绩也是必然的结果。

作者简介：李婵（1982-），女，汉族，河北省涉县人，任职于软通动力信息技术有限公司，高级测试工程师。中国人民大学商学院企业管理专业，2011企管G班研究生，研究方向：项目管理。

团队建设与管理论文:房地产营销团队建设与管理之道

摘 要 营销团队建设与管理之道就是要立足本企业，根据本企业的特点，因时因地因人地运用相关理论，去构建适合于本企业的营销团队。房地产企业属于资金密集型行业，在其市场价值链中，销售是最重要的一个环节，它直接关系到企业成本的回笼，利益的兑现。营销系统是销售工作的统筹者和执行者。因此，本文尝试在本企业构建以营销为导向、以销售任务为核心的营销系统，并赋予行之有效的管理模式。

关键词 房地产 营销 组织管理

一、建立专业化的售楼营销队伍

（一）营销队伍的构成。

1、策划总监：全权负责楼盘销售工作。负责推广活动的招待工组；负责销售、策划、开发之间的沟通与协调；负责销售策略的整体把握，以及销售过程中各个环节各部门的协调工作。可以聘请博学销售专家担当。

2、售楼经理：全权负责销售人员的组织、工作安排，以及信息反馈的收集，对客户资料的收集管理，主持日常售楼部工作，协助新的推广方案的传播与实施。

3、销售策划经理：及时的收集销售信息及市场动态变化信息，及时制定相应的推广方案和措施，密切配合楼盘销售工作，组织市场调研推广人员收集市场信息，进行相关楼盘的调研工组，并提出针对性的推广意见和建议。

4、行政经理：负责相关手续的办理：如合同的签订和管理等，并协助销售总监进行内务的管理。

5、销售顾问：负责和客户沟通，带客户看楼，签订认购书，促成交易，以及售后服务的跟进。

6、市场调研推广人员：负责市场信息的调研和信息的反馈，并制定相关推广意见和建议。

（二）营销队伍的培训。

1、培训工作目的与目标。

培训的目的是为了整合目标理念，提高素质，统一行动和提高效率，使销售人员从以往简单的“营业员”向“物业顾问”的角色转变，为客户提供购房投资置业顾问服务，最终达到培训工作的目标：培养骨干人才，适应公司成长，建立学习团队，营造成才环境，形成培训模式，树立企业文化。

2、培训方式及内容。

采取部门培训、普通培训、骨干培训和高级培训相结合的方式进行的培训。培训内容包括以下几个方面：

（1）忠诚度培训：此项培训的主要目的在于让售楼员了解公司，认同公司经营理念并融入公司企业文化，从而树立起“为企业创造利润，为客户降低置业风险”的服务宗旨，培养出热忱亲切的服务态度，敬业细致的服务精神。主要培训内容有：公司背景介绍，公司在公众中目标形象，公司理念及精神，公司推广目标及发展（确立员工对公司的信心）、公司规章制度（确定行为准则及制定销售人员收入目标）。

（2）专业知识培训：这是实现从“售楼员”到“置业顾问”转变的关键，是培训的重点所在。可分为四个部分：①是房地产基本知识，包括基本概念、法律法规、按揭付款率等；②是楼盘详细情况，包括规划、定位、设施、价格、户型、主要卖点以及周边环境及公共设施、交通条件，该区域城市发展规划；③是竞争楼盘分析与判断；④是物业管理培训，包括服务内容、管理准则、公共契约。

（3）销售技巧培训：这是服务技巧培训，主要目的在于提高售楼员现场观察能力、现场沟通能力、现场把握能力，从而提高成交概率，促进整体销售业绩。主要包括：洽谈技巧；以问题套答案技巧；询问客户需要、经济状况、期望等技巧；接（拨）电话技巧；推销技巧；身体语言技巧；客户心理分析、“逼订”技巧；展现会场气氛把握技巧；外出拜访技巧。

二、建立专业化的销量控制体系

1、销量控制法：在整个销售过程中，应适当保留一定数量的好房源，分时间段根据市场变化情况，按一定比例面市，这样可以有效地控制房源，而且后期的好房源面市时，正处于价格的上升期，还可以取得比较好的经济效益。

2、价格控制法：一般地，价格控制应以“低开高走”，并且也分时间段制定出不断上升的价格走势，价格控制的原则为“逐步走高，并留有升值空间”，这样既能吸引投资，又能吸引消费。同时，楼层差价的变化也并非直线型的成比例变化，而是按心里需求曲线变化，随着心里需求的变化呈不规则变化。

3、时间控制法：销售一般分为四个阶段：开盘前准备期、开盘初期、销售中期、收盘期。以时间为基础根据不同的时间段如依据工程进度等进行时间控制，确定与之对应的销量和价格，并且围绕该时间段的诉求重点进行营销，以便掌握什么时间该控制什么，如何去控制，从而产生协同效益。

销量控制、价格控制、时间控制三者紧密结合，相互协调，价格的“低开”并不意味着公司经济利益受损，这只是一种策略，目的是为了以后的“高走”，这就需要销量控制紧密结合，按一定的比例面市，通常采用倒葫芦型。量在谁手中，谁就能控制价格，犹如股市的“庄家”一样。随着时间的推移，不断地将价格按不同的时间段进行调整，并根据不同的时间段放出不同的销量，那么整个销售过程就是一个比较的销售控制过程。

三、操作流程的规范化和专业化

（一）造势蓄客阶段的操作流程。

1、接听电话。（1）基本动作：接听电话必须态度和蔼，语言亲切；销售人员应扬长避短，在回答中将产品的卖点巧妙地融入在与客户交谈中，设法取得我们想要的信息。好的做法是直接约请客户来到现场看房，马上将所得到的信息记录到客户的来电表上。（2）注意事项：销售人员正式进场后，应进行系统的培训，统一说词，广告前，应事先了广告内容，仔细研究和认真应对客户可能会问的问题。广告当天，来电量特别多，时间更是珍贵，接听电话不宜过长。接听电话时，尽量由被动回答转为主动介绍、主动提问，约请客户应明确具体的时间和地点，应将客户的来电信息及时的整理归纳，与销售策划主管充分的交流。

2、迎接客户。（1）基本动作：客户进门，每一个看见的销售人员都应主动招呼，销售人员立即上前，热情接待，通过随口招呼，区别客户的真假；了解所来的区域和接受的媒体。（2）注意事项：销售人员应仪表端正，态度亲切。如果不是真正的客户，也应注意现场整洁和个人仪表以随给客户良好的印象，生意不在情谊在。

3、介绍产品。（1）基本动作：交换名片，相互介绍，了解客户的个人情况。按照销售现场已经规划好的销售线路，配合销售道具，自然而有重点地介绍产品。（2）注意事项：此时侧重强调本案的整体的优势，将自己的热忱与诚恳推销给客户，努力的与其建立相互信任的关系。通过交谈正确把握客户的真实需要，并依次瞬时制定应对的策略。当客户超过一个人时，注意区分其中的决策者，把握他们相互间关系。

4、购买洽谈。（1）基本动作：引导客户在销售桌前入座，根据客户的具体的情况，在肯定的基础上，作详细的说明，针对客户的疑惑点，进行相关的解释，帮助其一个一个克服购买的屏障，适时的制造现场的气氛，强化其购买的欲望，在客户对产品有认可度的基础上，设法说服他下定金购买。（2）注意事项：入座时，注意将客户安置在一个视野比较愉悦便于控制的空间范围内，个人的销售资料和销售工具应准备齐全，随时应对客户的需要，了解客户的真正的需要，了解客户的主要问题点，注意判断客户的诚意、购买能力和成交的概率。对产品的解释不应有夸大的成分，不是职权范围的保障应该上报主管定夺。

5、带看现场。（1）基本动作：结合现场的现况和周边的特征，边走边介绍，按照房型图，让客户始终为你所吸引。（2）注意事项：带看现场的路线应事先规划好，注意线路的整洁与安全，嘱咐客户带好安全帽及其他的随身所带的物品。

6、填写客户的资料表。（1）基本动作：无论成交与否，每接待完一组客户后，立即填写客户资料表。填写重点：客户的联络方式和个人咨询；客户对产品的要求条件；成交或未成交的真正原因。根据客户成交的可能性将其分类，以便日后有重点地追踪客户。（2）注意事项：客户资料表应认真填写，越详尽越好；客户资料表示销售人员的聚宝盆；客户等级应视具体情况，进行阶段性调整；应定时召开工作会议，依客户资料表检讨销售情况并采取相应的应对措施。

7、客户追踪。（1）基本动作：对于重点客户，销售人员应保持密切联系，调动一切可能，努力说服；将每一次追踪情况详细记录在案，便于日后分析判断。（2）注意事项：追踪客户要注意切入话题的选择，勿给客户造成销售不畅，死硬推销的印象；追踪客户要注意时间的间隔，一般以二三天为宜；注意追踪方式的变化：打电话，寄资料，上门拜访，邀请参加促销活动，等等；二人以上与同一客户有联系时应该相互同期，统一立场，协调行动。

（二）成交缔约阶段的操作流程。

1、成交收定金。（1）基本动作：客户决定购房下定金时，应详尽解释认购书的各项条款和内容；收取定金、请客户、经办销售人员，现场经理三方签名确认；填写完认购书，将认购书连同定金送交现场经理点收备案；将认购书及时联（客户联）交客户收执。详细告诉客户日后签订正式购房合同的各种注意事项和所需带齐的各类证件。送客至大门外或电梯间。（2）注意事项：现场的人员密切配合，制造并维持现场气氛。当客户对某套单元有购买意愿，但未带足足够的金额时，鼓励客户支付小定金是一个行之有效的办法，小定金保留日期可视销售状况而定。收定金与签订正式购房合同两者之间的时间间隔约定应尽可能的短，以防各种节外生枝的情况发生；折扣或其他附加条件，应报现场经理同意并备案。

2、定金补足。（1）基本动作：收取补交定金并在原认购书上注明；再次确认签订正式购房合同的时间，并提醒客户签订正式购房合同的各种注意事项和所需带齐的各类证件。恭喜客户，送至大门外或电梯间。（2）注意事项：在约定补足日前，再次与客户联系，确定日期并作好准备；填写完后，再次检查户别、面积、总价、定金等是否正确；将详尽情况向现场经理汇报备案。

3、换户。（1）基本动作：在认购书的定购房屋栏内，填写换户后的户别，面积、总价、应补金额；于空白处注明哪一户换至哪一户；其他内容同原认购书。（2）注意事项：填写完后，再次检查户别、面积、总价、定金、签约日等是否正确；将原认购书收回。

4、签订合约。（1）基本动作：恭喜客户选择我们的房屋；验对身份证原件、审核其购房资格；出示商品房预售示范合同文本，逐条解释合同的主要条款；与客户商讨并确定所有内容，在职权范围内作适当让步；签约成交，并按合同规定收取及时期房款（同时相应抵扣已付定金）；将认购书收回交现场经理备案；帮助客户办理登记备案和银行贷款事宜。恭喜客户，送客至大门或电梯间；（2）注意事项：示范合同文本应事先准备好；事先分析签约时可能发生的问题，向现场经理报告，研究解决办法；签约时，如客户有问题无法说服，汇报现场经理或更高一级主管。由他人签约的，户主给予人的委托书好经过公证。解释合同条款时，在情感上应侧重重于客户的立场，让其有认同感。合同签订后，应及时报房地产登记机构登记备案。应继续与签约后的客户保持接触，帮助解决各种问题，以期介绍其他潜在客户。若一时无法完成签约时，让客户先请回，另约时间，以时间换取双方的折让；及时检讨签约情况，若有问题，应采取相应的应对措施。

（作者：任职于宝呈集团，研究方向：经济管理，中共福建省委党校88级经管本科班毕业，北京大学经济学院2006届MBA毕业，厦门市工程评标专家，房地产经济师）

团队建设与管理论文:浅议建筑施工项目的团队建设与管理

[摘要]21世纪是发展的时代，在此过程中，经济生产总值会不断攀升，人民生活质量也会不断改善。在社会迅速转型的大背景下，市场竞争日益激烈，与此同时，建筑施工项目管理水平还有待进一步提高，团队建设急需优化。众所周知，管理是提高效率的前提，是建筑施工正常运行的基本保障。因此，强化建筑施工项目的团队建设与管理是解决当前问题的关键所在。

[关键词]建筑施工；团队建设；团队管理

随着当今社会的迅速发展，各行各业的联系逐渐加深，在此过程中，建筑施工项目的团队建设与管理已经成为热点话题。对于任何一个企业或团体来讲，团队的管理及领导水平是其运行的先决条件，组织的凝聚力和向心力则是取胜的关键。而影响团队运行的因素有很多，这就使得团队建设与管理始终坚持正确的方式及方法，提高团队的积极性，增强团队战斗力，实现高效的管理目标。

一、建筑施工项目的团队建设与管理问题分析

（一）团队目标不明确，内部分工不清晰

当今社会，是技术与管理互相结合的契机，任何的项目都需要技术、人才、管理的支撑，并且随着经济的不断发展，管理理念会不断更新。然而目前，很多建筑施工项目的团队只注重工作进展，却忽略了团队自身的建设，这就使得团队的建设与管理层面出现一系列问题。一般情况下，每个建筑施工项目都会有一个明确的目标，从而为建筑施工的进程提供标准。然而，很多建筑施工团队没有明确树立自己的任务及目标，也没有将目标传达到基层，导致上层决策无法领导施工层，致使建筑施工项目出现问题。除此之外，建筑工地人员过于分散，分工权责不明确，造成人员懒散的施工现象。团队成员不知道自己的职责所在，在重要工作面前也会出现出互相推诿的现象，进而导致上级工作命令无人执行，延误建筑施工项目的完成进度，最终影响到企业及社会的发展。

（二）团队内部凝聚力偏弱，缺乏必要的建设管理机制

所谓团队，就是指由员工和管理层所组成的管理团体，在共同合作的过程中，有效开发成员的技能及智慧，为团队整体发展贡献力量。团队的价值是需要开发的，如果团队建设不当，也是会出现问题的。纵观现在的建筑施工项目团队，团队内部凝聚力还很不足，其处理方式还不到位。众所周知，一个团队中会有形形色色的人，而人们的年龄、兴趣、思维、经验、生活阅历等又是参差不齐的，这就使得团队在运行时会出现很多分歧，为建筑施工项目的运行造成弊端。此外，员工和管理层的沟通欠缺，使得管理阶层无法真正了解基层员工的切实需求，使得员工的工作需求得不到满足，由此，可能会导致建筑施工团队的内部凝聚力偏弱，无法调动全员的积极性和创造性。团队建设与管理是建筑施工项目正常运作的生命，完善团体建设管理体制是当前亟待解决的问题。建筑施工团队的机制建设需要去伪存真，坚持吸取其他建筑施工团队的优点和长处，弥补自身不足。其中，奖惩制度的缺乏也是导致员工工作尽头不足的原因之一，长久以来，员工会形成一种错误的认识，即：干或不干一个样，干多干少一个样。这种观念的形成不利于建筑工地效率的提高，也对团队的建设管理体制造成负面影响。

二、建筑施工项目团队建设与管理的改善措施

（一）完善团队建设与管理体制

如何在竞争激烈的建筑市场中占据一席之地是众多施工单位、团队所面临的根本问题，也是建筑行业能否经久不衰的热点话题之一。不可否认，当前的建筑施工体制尚不完善，管理与改革措施也有待于进一步实行。这就需要改善建筑施工项目团队建设与管理的措施，实行适度的奖惩体制，奖励有贡献的个人及领导，通过颁发奖金及证书等来提高员工工作的积极性，建立优胜劣汰的团队制度，帮助员工形成良性竞争和危机意识。裁掉部分重置的职位，增强团队自身建设。对于团队的管理制度，要不断优化考核方式，认真记录员工出勤方式，严谨考核建筑施工项目团队的目标实行情况。所谓建筑施工团队的考核主要表现在两方面，即：施工团队内部成员的审核监督和整个施工团队的考核。建筑施工团队内部成员多且职位繁杂，因此要对内部各个成员加以关注，对其工作成果要有明确的审核标准，另一方面，整个施工团队的整体发展状况也要有一定的考察评估标准。管理部门的领导是整个建筑施工项目的关键，对施工单位起着重要的导向作用。鉴此，要着力加强对管理层的培训，开展有关管理理论的讲座，从知识层面上提高领导素质，促进上下级沟通，努力兼顾员工的身心感受，旨在强化建筑施工团队的建设与管理职能。，还需要明确团体目标管理体制，合理量化职工权力职责范围，形成上下有序，权责明确的目标管理体制。

（二）增强建筑施工团队的凝聚力，提升员工工作实力

建筑施工项目的团队不是由单个人构成的，而是包含众多成员，正如古语所言：团结力量大。古语中蕴含着很多的道理，因为个人是集体的构成要素，是建筑施工团队的基本单位，对于建筑施工项目团队的建设和管理起着决定性的作用。这就需要建筑施工单位要综合考虑多种层次及职位需求，兼顾个人与集体的利益。诚然，团体内部成员间都有自己的目标与需求，人与人也是不一样的，性格也是有所区别，这就要求团队内部由上到下形成相互理解的模式，例如：团队内部可以定期召开会议，就建筑施工案例分享自己的感受及领悟，于交流中了解其他成员的思想和感受，汲取别人的经验之谈，来弥补自己的不足，进而增进团员内部了解，提升团队的凝聚力，因为只有建筑施工团队内部凝聚力增强，团队的建设与管理才能有质的转变。当今时代，经济领域发展迅速，针对逐渐转型的国际格局，社会对于人才、技术、团队也提出了不同的要求，经济的发展离不开技术的支撑，而人才是技术的承载者，在一定程度上，人才的强弱就决定着团队的成败，关系着建筑施工团体的建设和管理水平。由此，要紧抓成人教育，组织建筑施工团体成员深入学习相关知识，开展成人技术培训，新添技术指导教程，帮助团体成员有效提升自我文化素质。强化建筑施工团体的实地操作能力，鼓励员工将知识与实践相结合，逐渐提升员工的综合素质，员工自身素质得到强化后，才能为提升团体建设和管理水平创造条件。

结束语：建筑施工项目在经济领域中占有极其重要的地位，其经济效益是无可替代的。因此，优化建筑施工团体的建设和管理是时代所需，也是众望所归。建设与管理是评价一个团队的重要标尺，也是一个团队生存与发展的根本保障，有效加大团队建设与管理力度成为当前工作的重中之重，这就需要提升员工素质，拓展团队实力，着重强化建筑施工系统，为经济的发展及人民生活水平的提升贡献力量，有效保障建筑施工项目的顺利运行。

团队建设与管理论文:银行网点团队建设与绩效管理

摘要： 随着国内银行现代企业制度的建立，商业银行网点亟需建立高效、品质的团队，来提高银行整体的竞争力，来应对复杂多变的金融环境。同时，商业银行绩效考核的理念和模式也正发生着巨大的变革， 绩效考核在战略目标的实现、保持稳健经营、提高核心竞争力等方面起着巨大的作用， 如何通过加强绩效管理来建设高效团队已成为我国商业银行亟待解决的问题。

关键词： 银行；团队建设；绩效管理

一、前言

金融危机爆发后，经济环境复杂多变，监管机构对商业银行贷存比管理日益趋严，复杂和艰难的经营环境加剧了银行同业间市场的竞争，我国的商业银行正面临着前所未有的压力与挑战。根据WTO及相关国际规则的实施，外资银行也逐步享受国民待遇，国有商业银行的市场份额受到了极大地冲击，金融市场包括零售市场的竞争程度日渐加大。根据相关公司年报分析，中国建设银行的净利润同比下降了4.86%，中国银行净利润同比下降了2.85%。银行网点作为银行最基本的产品销售渠道和对外服务窗口，其重要性必须得到注意。要加强银行的竞争力，使其在同业间成为领头羊仅仅依靠的领导是不够的，必须培养、建设高绩效的品质团队。高效率团队要求全体成员都能主动为实现银行业务的整体目标展开合作。然而，现在我国商业银行网点的绩效管理存在着一系列的问题，不能起到激励员工的作用，严重阻碍了高绩效团队的建立。为了调动银行各方面的资源，强化团队合作，必须加强绩效管理。

二、我国商业银行网点绩效考核存在的问题

（一）管理理念落后

员工个体的绩效是银行整体绩效实现的基础，但个人业绩也不能偏离整体业绩目标。绩效管理与传统的绩效考核不同，既要关注对员工当期业绩的考核评估，更要关注在银行整体的绩效提升前提下员工专业能力和长远绩效的改进。银行网点的整体绩效管理应该以银行的组织战略为方向，将短期和长期的考核目标结合起来，将员工、团队、银行的工作目标有效的结合起来，但是我国的商业银行普遍存在忽视银行整体发展目标，忽视员工个人能力发展的问题，使得绩效管理的激励作用大打折扣。我国银行绩效管理目标与战略发展目标不一致，导致银行短期化趋向严重，绩效管理体系的设计定位模糊，团队目标、个人目标和银行的战略目标的不统一将不能引导员工关注最核心的业务。我国银行的绩效管理更关注结果而不是过程，很容易导致组织绩效、团队绩效和个人绩效的冲突。这都将对银行高效团队建设产生不利影响。

（二）绩效考核指标设计简单，偏向财务指标

商业银行绩效考评指标应服从银行的整体价值战略，以价值驱动因素为基础。国内商业银行的指标偏重财务性指标，如存贷款存量和增量、不良贷款、贷款清收率、利润、利息回收率等，对客户、创新、员工等价值驱动指标的重视程度还远远不足。例如， 对客户经理主要考核客户量和存款量， 在这些指标的压力下，客户经理很可能会专攻拉存贷款， 不注意理财，不注意客户的利益。这种考核制度会导致将对客户经理能力的考量转移到其社会关系上，虽然在短期内会增加网点的业务量，但是对银行的长远发展却埋下隐患。以数量、规模和短期业绩来考核整体业绩的理念导致非财务指标在指标体系中的战略意义未得到体现，只是作为财务指标的简单补充。这将导致银行的价值战略目标无法贯彻，短期和长期的目标无法协调，难以对银行高效团队建设起指导作用，反而会导致团队缺乏创新。

（三）缺乏有效激励机制，无法驱动价值创造

商业银行网点绩效管理的目的是奖优惩劣，激励员工为网点创造更多的价值，鞭策业绩不良的员工积极的改进自身工作，提升工作业绩。但是目前我国银行绩效考核主要以分支机构的考核为主， 以部门业绩评价为辅。酬劳和奖励主要依据网点绩效考评结果分配， 并由网点进行再分配，然而由于网点的绩效考核指标简单，标准比较偏向财务指标，导致员工的价值创造难以获得公平的报酬。这会严重影响网点基层员工和客户经理的积极性和创造性。基层员工和客户经理很可能会采取“不求有功，但求无过”的消极、低效率的工作态度，学习与创新在网点也将难以实现。

（四）绩效考核与团队建设结合不够

绩效考核包括团队与个人两个层次，对于银行网点而言，首先是对网点的考核，然后是网点内，相关责任人对于员工个体的考核。当前的情况下，考核往往侧重于个体的割裂，却忽视了与团队建设的结合。这样的趋势下，绩效考核与团队建设没有做到辩证地统一，过于强调绩效却不利于团结，不和谐气氛愈加严重，团队建设无法开展，组织凝聚力涣散，企业文化流于形式。

三、加强绩效管理，打造高效团队的建议

（一）引入科学的管理理念及方法

银行应由上至下推进科学的管理理念及方法。如某些银行使用的平衡计分卡是企业绩效衡量系统和管理系统。它包括财务、顾客、内部经营过程、企业学习与成长四个方面，不仅通过财务角度保持关注短期业绩， 又可揭示如何保障企业长期的财务和竞争业绩。目前世界上许多企业都采用平衡计分卡管理模式， 在银行业也已开始广泛利用。平衡计分卡管理模式是一种多方位的考核制度，不但包含财务评价指标，还重视内部程序、客户满意度和学习与创新等非财务指标，克服了单纯用财务指标进行绩效考核的缺陷，可以更的反映银行网点的经营情况和发展潜力。

平衡计分卡可以将银行战略转化成可度量的指标，将银行总体目标和个人目标紧密地联系起来，使管理层和基层营销人员都能对战略有清晰的认识，将发展战略转化为具体行动，同时促使银行建立有效的内部控制，对改进商业银行管理，提高核心竞争力都能起到很大的作用。例如花旗银行和东京三菱银行美洲总部正是采用平衡计分卡管理模式使绩效与战略有效结合起来，把战略清晰地传达给每位员工。

平衡计分卡是一种有效的管理模式，但目前在我国银行业并未引起足够的重视，因此银行应该加强对平衡计分卡管理模式的研究和应用，实现管理理念的转变。这要求银行要注重信息技术的开发与应用，并培养专业的人才来推行，在运用过程中更要注重持续不断的沟通与反馈，网点负责人和员工需要达成共识，不是只管下任务、下指标。在制定绩效考核指标时要将个人指标与团队指相结合，以此来促进团队的团结和协作，充分发挥团队的优势，提高自身绩效，实现价值。

（二）规范绩效管理制度，加强绩效考评的有效性

明确绩效标准和奖惩标准，将绩效考核内容与银行长期发展战略紧密结合，将考核结果与团队及团队员工的工资、奖金、晋升等决策直接挂钩。同时加强绩效考评的宣传，让基层营销人员和客户经理们认识到考评的目的是帮助员工、部门和银行共同提高绩效，促进共同发展，而不仅仅是为了奖惩。管理者要注意区别绩效管理与绩效考核两者的特点。要把绩效管理贯穿于银行网点工作的始终，而不是针对特定事项或特定人物的考核。充分注重基层员工绩效管理辅导与沟通工作，要加强银行网点的内部沟通，预防并帮助解决员工在绩效周期内所存在的问题，有助于确定绩效改进计划。

（三）注重薪酬的对外竞争性和对内公平性

银行网点一方面应通过行业薪酬调查分析，了解主要竞争对手的薪酬水平，以此来确定自身的薪酬策略，实现对外竞争性，吸引高水平、高能力的人才加入团队。另一方面，银行要通过岗位评估建立合理的工作说明书，明确岗位薪酬的等级、级差，保障薪酬对内的公平性。保障员工工作的积极性，留住人才创造更大的价值。

（四）注重绩效管理与团队建设的协调统一

要注意克服绩效管理与团队建设不统一的实际问题，通过分析绩效管理中暴露出来的问题，反馈到团队建设之中。在绩效管理中，上级银行及网点管理者必须在日常工作中贯彻绩效管理与团队建设的统一，找出团队建设中影响绩效实现的短板，分析每个员工个人存在的弱点或缺陷，有针对性地给予辅导，以形成合力。要促进网点员工的个人发展，通过绩效管理来提升员工竞争力，加强对员工的培养与管理，如此才能打造一个高素质的团队，为银行整体业绩实现长久的人才保障。

四、结论

目前我国商业银行网点团队的管理仍然稍显落后，特别是绩效管理方面存在的问题逐渐暴露出来，例如组织、团队、个人绩效考核目标的不一致， 绩效考核标准、指标的偏颇、团队激励约束机制仍需进一步完善等，这对调动网点团队的积极性和主动性，吸引、留住和培养人才都产生一些不利影响。对此，国内银行应该立足自身特点，采取积极有效的措施来应对。应该引入先进的管理理念，建立统一、合理的绩效管理制度框架，明确绩效管理的具体流程、原则、方法和内容，并形成规范性的文件，使绩效管理实现时代化、标准化、制度化。同时在绩效管理过程中注意与团队建设的协调统一，实现银行企业的健康成长。

团队建设与管理论文:招生管理工作与团队建设

【摘要】招生团队建设在招生工作中起主要作用，如何建立一个的团队主管对整个团队起到了至关重要的作用。在工作中不断的总结探索，理论联系实际，根据不同的情况制定相应的计划，通过建立的团队使招生工作更进一步。

【关键词】招生 团队 主管

通过几年的招生，使我更加充分，更加深刻的认识了这个工作。以下是我两年工作的经验以及报告：

一、招生的前期准备工作1月到4月。在此期间，我们要进行招生人员的选聘和招生人员的培训工作，这是我们以后的工作基础。我个人认为，没有不合适招生的学生，只要学生想参加招生，想做这个工作，他就合适。只要有主管正确的引导，内向的学生也会敢于与人沟通，因为能力是可以锻炼出来的。我校招生成绩的取得和团队建设是分不开的，工作态度是关键。通过和去年参与招生的人员沟通了解招来的学生的大体情况，积极寻找比较不错的学生谈话，鼓励其参与招生培训，招生人员数量的多少和成绩的取得是有很大关系的，人员太少，就肯定要在招生中期的关键时候处于被动的地位。主管应该发挥自我能动性，积极主动的物色合适人选。

在团队建设的初期一定要对参加招生的同学多加关怀，相互沟通，增加感情，这一点我感觉非常重要，在团队组建初期，对于招生的技巧培训尽量减少，重点在于对我们的招生人员进行相关各种素质的大量训练，如开会不迟到，面对其他招生人员说话要有底气等，给及时次参加招生的学生明确招生目标并做好标榜工程，把以往的招生人员成长的过程讲给现在的招生人员听，以此来激发招生人员的好奇心和好胜心。对招生中遇到的困难简单化，打消学生的惧怕心理。对于大一的招生学生，更要增加情感投入，增加凝聚力，并且相互的真正了解，确定招生主管的核心地位，并且还能确定一部分招生骨干，同时鼓励招生骨干起模范带头作用，来影响这个新生的团队。感情是维持团队建设好的良药，主管和招生人员的感情和招生人员之间的相互熟悉了解，能凝聚起一股无可比拟的力量和坚持不懈的团队精神。我们要把招生的技巧性培训贯彻到整个招生过程中，积极的寻找适合自己的方法和技巧。

二、在4月真正的战斗开始前，主管必须要根据自己前期的调研情况，拟定招生计划，这个招生计划，我感觉大体有以下几个方面：

1.明确所在省市的生源质量及高三学生成绩的大体分布。

2.明确该地区前几年的高三学生流向。

3.明确所在省市的经济结构，学生的总体家庭状况。

有了这三点我们可以制定最合适的招生方向及招生目标。我们的招生方向是统招专科，随着学院的发展壮大，高职专科分数的连年提高，更多未达到本科录取分数线的考生青睐于统招专科。根据10、11、12的招生业绩数据分析，我们拟定了最初的招生计划，这与我们成绩的取得是不可分割的。

4月中下旬开始真正的招生工作，此时的主要工作是搜集有用信息，考生名单，有用关系，培训材料，并对招生团队进行彻底的业务培训，在填报本科志愿的前四天，我们加大了实战的模拟培训，并且要求严格，希望以此来作为战斗真正打响的一个信号，并对团队的整体合作机制做个大体了解，希望能在以后的过程中多加改进。在这几天里，我们几乎培训了招生各个过程中需要到的所有技巧性东西，对于考生经常提问的问题我们发挥了集体的智慧，针对每个问题，我们都绞尽脑汁去组织答案，我们当时考虑最多的是对于考生提出的问题我们怎么样的回答才能吸引到学生，我们怎么样的回答才能真实反映出恒星学院的实际情况。在这次培训中，我要求每个人都要现场模拟。其实这四天他们增长的不仅仅是招生的技巧，还使每个招生一线之间真正的明确什么是团队。团队建设也许正是我们成绩取得的关键所在。

三、在真正的工作到来以前，我们必须做出一个完善的团队管理方案。队伍管理的大纲要做的完善一些，这其中包括：团队激励机制，团队的梯队管理机制，团队的日常工作机制。我个人认为这些部分是一个招生团队必不可少的，这些也是团队正常的运转不可或缺的部分，这几项内容是相互关联相互制约的。

主管对整个团队起到了至关重要的作用，对于团队的建设，主管能做的内容：

及时应该保障主管对待每个招生人员是公平的。

对于参加招生工作的性格有很多种，可能有的性格是主管比较喜欢的，有的性格和主管的性格不合拍，所以造成了有的一线和主管走的近，有的就离得很远。其实在这一点上是不可避免的，不能强迫主管改变自己去迎合别人，但在团队建设中最怕发生的就是一线招生人员对主管有较大的意见。其实对于北管理者最重要的是什么，不是金钱，也不是物质奖励，而是公平。主管对于整个招生团队的每个人都是公平的，不能因为主管的个人喜好等问题影响规章制度的实行。

第二，主管对于一线招生人员的感情投入是维持这个团队最有效的方法，要发自内心的对待每个招生人员。

第三，主管对于招生团队的认识，我们在招生过程中，把参与招生的学生分为三等：一等的是招生业绩突出的，二等的是招生业绩处于中游的，三是招生业绩不理想的。这三者之间没有十分明确的界限，也许24小时两天都能发生变化。对于一等招生人员来说，招生技巧上应该是没有大的问题的，主要是主管的指引不能发生偏差。对于二等招生人员来说，一定要确保能完成学院给该地区下达的任务数，这部分人员在招生技巧上可能还有写问题，需要我们多加指引。对于三等招生人员来说，在对待招生态度和技巧上肯定都存在问题，需要主管和一等招生人员的帮助，多加指引。当大部分人的招生业绩都近乎相同的时候才是真正能创造业绩的时候。

建立完整的招生体制有助于更好的开展工作，招收素质能力更高的学生，在未来的工作中我将继续完善我的团队，让招生工作更上一个台阶。

团队建设与管理论文:零售连锁的团队建设与管理

作为南方化妆品零售连锁企业的职业经理人，在过去的三年里，我带领的企业在人才管理和团队建设方面做了一些创新，首先通过一组数据看看我服务企业所取得的成绩。

我服务的公司过去连续三年的销售额增长分别达到18.4%、39.1%、20.2%，而平均单店当月的产出销售额三年分别增长10.1%、28.9%和19.8%。在去年行业面临比较大的压力下。我们零售企业单店还能达到这么高的增长可以说非常的来之不易。所以今天我想跟大家分享一下作为国内的零售连锁企业，我们如何打造的管理团队。

首先我想问大家，零售店铺里面，哪些人是大家认为比较关键的人才？我的想法与大家可能不一样。个人觉得最核心的、最基层的首先是店长。然后往上是督导；再往上就是零售部或者营运部的负责人。同时到这个层级后，采购部的品类负责人和市场部也就是营销部是非常重要的。

除此之外，总经理和董事长也是非常重要的职位。我特别想提醒各位管理者，将强强一窝，只有你们强整个团队才会强。

那么核心的团队成员。到底应该具备什么样的素质呢？

首先，他应该是一个品类高手。从店铺老板到基层员工都要非常清楚每一个品类的定位是什么，我们为什么要引进这个品类。

但是，很多行业会议在讲品类管理的时候，受众仅是采购。如果仅是采购懂品类，那终端人员的销售就会很盲目，依靠奖励政策去引导销售，而不是说有一个清晰的品类平衡。

我现在管理的店铺只有护肤、香氛和彩妆三大品类，我会告诉店员香水是提升我们的国际化品牌形象，也是吸引客流的品类，一定要放在进店的好位置。而护肤品是我们盈利的主要品类，员工一定要非常熟悉护肤的成套服务。

为什么做市场营销也需要知道品类？因为企业的策划人员需要根据公司现有品牌定位及库存来进行活动策划。营销人员如果对品牌、品类不清晰的话，他的营销活动会非常不适合公司的发展。所以核心管理团队及时条是，一定要清楚品类策略和品类管理，首先一定得是品类高手。

其次，他必须是营销能手。营销的思维只装在老板的脑子里是远远不够的，我们要求整个团队都有营销的思维。夏天来了门店应该主打什么产品？美白、防晒、脱毛还是深层清洁？采购部应该怎么备货，我们应该怎样策划这项活动？这个是一体化的，全公司上下。包括我们的培训、我们的学院怎么去培训这些品类。这里谈到的营销是指我们在做任何一项活动时候。都要有一个一体化的营销观念在脑子里面。

一定不要认为营销只在市场策划人的脑子里。在过去的三年。我把品类采购负责人培养成非常强的营销能手。如果采购人员都不懂营销，你就是一个瞎子在采购，因为你不知道市场的需求。所以我要求市场人员、品类采购、终端销售人员甚至人力资源人员，大家都要有营销的观念。零售连锁企业，首先就是一个营销公司，是要全员营销，而不是仅仅是市场部的营销。

第三，他一定要有非常强的业绩目标感，从老板到总经理到所有的部门。我现在管理的公司横跨11个部门，我要求每一个部门清楚地知道企业的年度目标。我知道国内很多企业都不敢将销售告诉团队，如果任何东西都是偷偷摸摸的话，企业会很难走上正轨。

一个店铺如果只让BA知道提成额，她就会钻到钱眼里，在推销中没有服务可言。所以我的想法就是让所有人清晰地知道公司的销售额目标、毛利率目标甚至是毛利额的目标，再将这些目标分解到各个品类、各个门店。

现在微信很方便，每天晚上11点钟店铺营业结束后。销售部负责人上报几大营运区域目标达成和利率达成总数；市场部上报销售目标的达成情况；采购总监上报今天的销售额、毛利额以及这个月的毛利额达成情况。接下来还有区经群即督导群、店长群。

店长群就是一定要向他的上级去报一条数，我要求不管店铺营业到多晚，店长必须报一条数上来。如果今天的业绩没有达标，就要写一个分析，是什么原因没有达标。明天会用什么办法把它追回来。我们就是通过这种办法，日积月累，让全员对销售数字都比较敏感。大家会通过数据去寻找每个部门在工作中存在的问题。如果没有数据分析。不知道目标的达成情况，每个部门是无从改进工作的。

我以品类为例给大家分享一个报数的规律。我们有一个销售管理团队的群，3大品类采购和4大区域经理7个人每天会在群里报数。比如说今天是9号。对于店铺前8天的运营情况7个人必须报一个同比增长还是下跌的数据，方便高管了解这个月的任务是否完成。

如果有品类数据下跌，我会问他们导致销售下跌的原因，并且时时刻刻提醒负责人注意这些方面。人力资源负责人为什么要关注这个数据？因为他可以通过数据知道应该晋升或淘汰哪些人员。

第四，化妆品行业的人一定要有时尚敏感度。大家知道，化妆品说白了其实是奢侈品行业。我们一定要做出它的品味和格调。

这就要求企业老板到整个团队，一定要有时尚的敏感度，大家要经常去看、去听、去走，去感受时尚，培养自己的美感。我们追求的美不只是外表的美，它包含很多方面，比如企业文化、员工表达方式等，都能体现出你的美感。

这是我们店铺设计的“年度闪耀盛典”活动的海报（见图1）。我们用一个充满时尚感的模特与国内流行的节目《中国好声音》相结合，告诉消费者我们有好的香水、护肤和彩妆品牌。这张具有视觉冲击力的海报一出来，走在街边的人，都会停下脚步主动去关注。

我们企业开年会，我都会要求员工哪怕是最基层的收银员和销售员，都要用时尚的状态参加晚会，我希望由此打造大家的时尚感。可能一般人会认为自己就是做销售的。只要把货卖出去就可以了。但是做化妆品生意，如果你自己都不会打扮自己。你又如何给顾客打扮，让顾客相信你的推荐。

我们在管理的时候一定要懂得怎么去分解目标。对于销售团队我们考核销售业绩。但对品类采购是一定要考核毛利率。

首先，销售要上去，然后再看毛利额。也就是采购部门一定要将毛利率控制在平均水平。在分解目标的时候要分阶段，如果品牌采购在上任初期就盲目考核毛利额，他可能会走上只管利润、不管销售的极端；而有的零售企业是考毛利率。我觉得应该考毛利额，毛利额是销售乘以毛利率计算出来的数据。的毛利率没有用，因为其销售额可能为零。

追数、跟数是我想跟大家重点说的。所谓追数，就是要分分秒秒关注前线的业绩。我管理的公司所有的销售数据都是实时更新，如果等到24小时结束后再报数为时已晚。

因为通过实时数据。管理者可以随时发现销售问题，叮嘱店铺负责人进行及时调整。做零售管理的人一定要有一个负责任的团队，帮助你建立每分每秒的追数系统。如果这个系统还没搭建起来，一定要尽快去做。

减少后台浪费。我们每一个销售人员的工资除了底薪加提成外还会有额外的奖励。那你的提成和奖励额是员工用Excel表格计算出的。还是电脑系统生成呢？我想跟大家说，提成一定不要靠后台来算，这会很大程度地浪费人力、物力和财力。

我们员工每件商品的销售提成在月初已经设置好。后台的系统只要输入销售员的名字。就可以算出销售员的本月提成，这样也方便店长查看店铺的营业额。店铺在运营过程中应该通过系统的设置，让运营数据一目了然，而不是把时间浪费在数据计算上，这是许多公司目前还做不到的地方。