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领导心理学论文:从心理学角度浅析领导干部如何消除消极心态
[摘要]文章从心理学角度，提出了领导干部消除消极心态的五种具体方法。分别是纠正不合理信念，保有一颗同理心，领导干部要学会挫折心理调适；领导干部要放弃主义思想；避免习得性无助。
[关键词]消极心态 不合理信念 心理调适
心态，即心理状态，是指人的心理活动在一段时间里出现的相对稳定的持续状态，是人在一定时间内各种心理活动的综合表现。简单来说，心态就是我们对待客观事物的一个相对稳定的态度和心理反应。心态可以分为积极心态和消极心态，心态的积极或消极决定了每一个人看待事情和处理事情的角度。在当今社会，因为领导干部工作性质较特殊，面对较大的工作压力，很容易出现不良的心理追求，进而导致领导干部在工作和日常生活中出现消极的心态，只有领导干部及时消除自己的消极心态，才能以健康的、稳定的、良好的心态进行日常的行政工作和管理工作。接下来，就让我们从心理学角度，简单分析一下，领导干部如何消除消极心态。
一、领导干部要学会改变，纠正自己的不合理信念
美国心理学家埃利斯提出了“情绪的ABC理论”，认为一件事A，势必会引来一个情绪或行为的结果C，很多人面对一件事，会有不同的情绪反应或行为结果，归根结底是每个人的认知或评价（也就是信念B）不同。所以，艾利斯认为，事件A主要通过信念B起作用，产生各自不同的情绪反应或行为结果。根据这一理论我们可以分析，领导干部在工作和生活中遇到问题时，如果信念出了问题，就会产生消极情绪或不良的行为结果，所以，领导干部要学会改变，纠正自己的一些不合理信念。
领导干部可以从三个方面纠正自己的不合理信念：
（一）避免化的要求
领导干部希望成功，希望升职，但这些希望并不一定都能实现，要调整自己的心态，知道这些希望是可能发生的，但不是“必须发生”或“一定发生”的。在面对升迁等问题时，领导干部知道“我可能会当上处长”，而不是“一定当上处长”，避免了自己内心产生这种化的要求，就可以消除自己的不合理信念，用更积极的心态面对各类情况的发生。
（二）避免过分概括化
一些领导干部在工作中遇到一次失败后，就否定自己了，或者在工作中与他人沟通时，起过一次冲突，就认为这个同事总是与自己过不去，事事针对自己。所以，领导干部在工作中要避免这种以偏概全的想法。
（三）领导干部要避免认为结果“糟糕至极”
例如，有的领导干部认为“我一定要当上处长，否则我这辈子就完了，就没有前途了”，这种想法是十分不理性的，领导干部要避免把事件的结果扩大化，要避免把任何一种情况界定为“糟糕至极”。
二、领导干部要有一颗同理心
同理心，简单理解就是“别人的感觉，我懂，我明白”，领导干部在日常工作中，会遇到形形色色的人，遇到各式各样棘手的事情，在面对各式各样的问题时，领导干部要时刻保有一颗同理心，尝试着站在对方的角度考虑问题，体会别人这样做事的原因，这样，领导干部就不会钻牛角尖，在面对老百姓提出各种问题时，能够站在老百姓的角度给老百姓一个满意的答复，人民满意，领导干部也会觉得问题处理起来得心应手。
三、领导干部要学会挫折心理调适
近年来，网络媒体频繁报道领导干部的非正常死亡事件，大多和自杀、抑郁相关。领导干部在工作中及生活中要学会自我心理调节，学会通过合理宣泄、娱乐休闲、放松训练等方法进行挫折心理调适。如通过以上这些方法仍无法排解自己内心的苦闷，无法解决自己内心的问题，可尝试寻求心理辅导师的帮助，解决问题，避免心理的问题越积越多，而引发各种心理疾病。
四、领导干部要放弃主义思想
哈佛大学的教授泰勒・本・沙哈尔在他的著作中提到：“请停止，现在就开始过一个更幸福的人生吧”。心理学家发现，主义者更容易出现强迫症、抑郁症等心理问题，很多领导干部都有这种主义的倾向，任何事都想做得尽善尽美，不希望工作中或生活中有各种瑕疵。具有主义者特质的领导干部无法接受失败，无法忍受自己出现的负面情绪，一旦在现实中遇到挫折，就容易出现一些心理问题或一些极端的行为。所以，领导干部为了避免出现这些问题，应该尝试放弃主义思想，接受和接纳工作和生活中可能会出现的问题，能够忍受一些事情的不够。
五、领导干部要避免习得性无助
美国心理学家马丁・塞利格曼提出了“习得性无助”这个概念，习得性无助是指因为重复的失败或惩罚而造成的听任摆布的行为。如果一个人经历过几次失败，就容易产生这种“习得性无助”，会认为自己无论怎么努力都于事无补。领导干部如果在工作中产生了习得性无助，就会出现职业倦怠、工作不作为等问题，为避免出现领导干部工作不作为等情况的出现，领导干部要学会用更积极的方式去看待问题，避免这种习得性无助。
领导心理学论文:基于管理心理学的视角论领导者在企业管理中的作用
课题项目：本文系凯里学院校级课题子项目，课题编号S1310，名称：黔东南州农民专业合作社实施机制研究，课题类别：一般课题，所属学科：管理学摘要：领导者作为一个企业的领路人，他的能力、性格对企业会产生重大的影响力。领导者在企业管理中的作用不仅体现在个人的管理能力上，而且还应体现在领导者对自我的管理能力，对他人的驾驭技巧，以及在企业管理中如何正确的运用激励理论，最终树立企业的正确发展方向。
关键词：领导者；激励理论；管理
一、领导者在企业管理中自我管理
所谓领导者，就是指组织中确定和实现组织目标的首领人物。领导者在企业中的职能是促使被领导者努力地实现既定的组织目标。在企业管理中，领导者运用其拥有的权力，以自己的方式对他人施加影响。而这种方式体现出来的就是企业赋予的权力。领导者在企业管理中最主要的权力有：合法权、奖励权、强制权、专长权、参照权。
领导者在企业中的自我管理主要表现在以下几个方面：及时，领导者的时间管理。在时间管理方面，领导者必须做到：树立正确的时间观念、要有正确的时间效益观、减少时间浪费的对策；第二，领导者的决策。领导者在企业中作为决策的主体，其个体的心理特征必然会反应到企业决策中。而领导者决策心理有以下几种类型：可分为：均衡型决策、冲动型决策、怠隋型决策、风险型决策、谨慎型决策；第三，领导者的授权。领导者的授权主要有以下几个障碍：不信任员工、害怕失去对任务的控制、过高强调自己在组织中的重要性、以为自己可以做得比别人好、害怕削弱自己在组织中的地位、认为授权会降低灵活性。领导者在企业管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行为和思想去影响和带动企业的发展。
二、领导者在企业管理中的驭人技巧
领导者在企业管理中除了要学会自我管理，更要学会的是驾驭自己的下属。领导者在企业管理中的驭人技巧主要体现在以下几个方面：
(一)被动变主动，鸡不下蛋就挪窝
对于任何一个人来说，长期从事同一种工作，能力就会达到饱和，不会再有新的突破，而且也不会再有任何的创新。所以如果时时能让自己的下属更换新的工作，使下属的心里不断产生危机意识。在面对竞争时，虽然会害怕担心，但是这样的做法会锻炼下属的适应能力和竞争能力。同时，也会使下属变的谦虚好学，善于听取他人的意见，并且不断的学习新的知识技能，充实自己的同时，也为企业的发展贡献自己的全部力量。
(二)管理变敬爱，人不怕管就怕敬
首先，身为领导者，空闲时候探望正在工作的下属，不仅可以了解下属每天的工作，同时也为自己创造了与下属沟通的机会，拉近了与下属的距离；其次，时常用友好的态度对待下属，让下属觉得受重视的感觉，同时激起自尊心；，针对不同的人采用不同的方法，视人用法才是最明智的领导者。
(三)遵守刺猬法则，和下属保持距离
刺猬法则说明人与人之间是需要距离的，就算领导者再民主，再平易近人，也需要一定的威严。如果当众与下属称兄道弟，只能降低威信。
(四)以毒攻毒，以人制人的驭人技巧
任何一个企业里，都会有形形色色的人，形形色色的下属。领导者对那些胡搅蛮缠的下属必须要有特别的方法，因势利导。在对症下药的同时，更要主动热情帮助；在严肃批评的同时，更要使他们改掉毛病。在治理的过程中，一定要学会化“害”为利，变“废”为宝。
(五)软性控制，不得已时出“怪招”
领导者对于那些非常难对付的下属就要采取非常的手段，比如：给他另分一个办公室，使他远离权力中心；掐断他与外界的联系，开会时故意撇开他，断绝情报；明升暗降，令他权力尽失；让他出个长长的差，使他在企业里失去人脉，失去支撑。
三、领导者在企业管理中正确运用激励理论
在企业管理中，善用激励理论可以很好地实现企业的良性发展。而在企业管理中运用的激励理论主要有三种：物质激励、精神激励和负激励。
(一)领导者运用物质激励在企业管理中的作用
每个工作者的初步目标都是为了满足自己的物质需要，也就衣、食、住、行。在对人的假设中，首先我们每个人都是经济人，然后才是社会人。在企业管理中的物质激励主要包括：一是工资，工资主要包括几个部分，及时部分是我们工作后所得的报酬，主要用来维持我们日常的基本生活；第二部分是生活福利，也就是平时我们所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我们的信息费用，也就是用来与外界联络的费用；第三部分是我们的五险一金，这是为了保障我们工作环境的安全费用。二是福利，也就是过年过节时，企业所发放的物品和奖金。三是奖励，就是企业为了奖励我们的工作贡献所给出的奖励，比如在企业中获得先进个人所得的奖金等。
领导者在运用物质激励时，一定要注意把握分寸。在企业管理中，并不是物质激励给的越多越好的，这种激励方式是因人而异的。试想如果你是一个工作者，领导者为了拉拢你，就经常用加薪，加奖金的方式来激励你，久而久之，这样的方式对任何一个人来说都是无用的。所以说，领导者在运用物质激励时，一定要注意把握尺度，不能一味用金钱来笼络下属，而应该学会用心和用情来打动自己的下属。
(二)领导者运用精神激励在企业管理中的作用
领导者在企业中激励下属的方式除了物质激励外还有精神激励。并且在大多数人心目中，一致认为精神激励是比物质激励更有效。在企业的精神激励中，主要包括：荣誉激励、成就激励、培训激励、感情激励、期望激励和表扬激励。精神激励有：在员工生日的时候，给员工生日祝福，如为员工建立生日情况表，在员工生日的时候给员工一些小礼物，让员工感觉到温馨。
在运用精神激励时，领导者一定要充分了解员工的心理要求，实现对症下药。然而对于每个人来说，要了解个人真实的想法又谈何容易。在生活实践中，我们会发现如果当你面对的是一个领导，你一般不会说出自己的真实想法，即使你想表达也会有所顾虑。在进行实地调研时，我们总会发现这样的问题，当我们问到的问题是涉及到个人的利益时，一般人都会有所保留。因此，在对员工进行精神激励时，往往会出现以下的问题：及时，员工不会讲出自己的真实想法，领导者无法实现了解员工精神需要的工作；第二，领导者如果对员工进行了错的精神激励的话，也会产生负面的作用。如领导奖励了一个员工都不喜欢但善于猜度领导心事的员工，那就会给其它的员工以挫败感，而且也是一次失败的精神激励；第三，领导者进行精神激励时，并不一定能时时做到公正、公平，这也会对员工起负作用。
(三)领导者运用负激励在企业管理中的作用
所谓的负激励，也就是我们常说的用批评的方式来激励员工。在企业管理中，领导者经常选择一些受挫能力强的下属进行批评的方式来激励员工成长。在人的成长过程中，我们会发现并不是成功才会激励人进步，事实上，当人在面对挫折时的坚强与奋斗才更能激发人的潜能。所以，在企业管理中，领导者也会使用这样的激励方式来激励员工，当员工面对领导者的批评时，一定不要表现出堕落与消极，一定要学会了解领导者的用心。然而在使用负激励时，一定要注意分寸，如果用力过度的话，这会使员工一蹶不振。
领导心理学论文:从认知心理学信息加工角度剖析领导理论
【摘 要】认知心理学理论以信息加工的观点来研究人类的认知活动，将人看做是一个信息加工的系统。领导行为作为一个动态的过程必然包含着信息的传递加工。在当前众多的领导理论中，领导行为理论、领导权变理论和变革型领导理论作为研究领导行为过程的重要理论，较典型的反映了不同领导行为的信息加工过程。
【关键词】认知心理学；信息加工；领导行为理论；领导权变理论；变革型领导理论
一、认知心理学与知觉的信息加工
（1）认知心理学概述。认知心理学是20世纪50年代中期在西方兴起的一种心理学思潮，20世纪70年代开始成为西方心理学的一个主要研究方向。现代认知心理学主要是指以信息加工观点来研究认知活动，是感觉输入的变换、减少、解释、贮存、恢复和使用的所有过程。作为人类行为基础的心理机制，它研究人的高级心理过程，主要研究范围包括感知觉、注意、表象、学习记忆、思维和言语等心理过程或认知过程，以及儿童的认知发展和人工智能。认知心理学研究的核心是输入和输出之间发生的内部心理过程。它将人看作是一个信息加工的系统，认为认知就是信息加工，包括感觉输入的变换、简约、加工、存储和使用的全过程。按照这一观点，认知可以分解为一系列阶段，每个阶段是一个对输入的信息进行某些特定操作的单元，而反应则是这一系列阶段和操作的产物。（2）知觉的信息加工。知觉是指个体根据感觉器官对环境中刺激所收集到的讯息产生感觉后，经大脑的统合作用，将感觉传来的讯息加以选择、组织并做出解释的历程。认知心理学将知觉看做是感觉信息的组织和解释，该过程即一系列连续阶段的信息加工过程。知觉的信息加工过程包含两种：自下而上加工和自上而下加工。自下而上加工，又称之为数据驱动加工，是指由外部刺激开始的信息加工，强调感官数据在决定知觉中的地位。一般是从较小的知觉单元进行分析，再转向较大的知觉单元，经过一系列连续阶段的加工而达到对感觉信息的解释。自上而下加工，又称之为概念驱动加工，是指人在知觉时，运用自己已有的知识经验以及概念，来加工当前信息的过程。由于是知识经验引导下的知觉加工，由此可以形成期望或对知觉对象的假设。一般情况下，知觉的过程包含相互联系的两个信息加工过程，但在不同情况下，知觉过程对这两种加工有不同的侧重。
二、行为理论、权变理论、变革型领导理论概要
（1）领导行为理论。从20世纪40年代起，对领导有效性的研究转向了对领导者行为的研究。领导者通过一定的工作方式对被领导者施加影响，以组织被领导者实现组织绩效，主要途径是按照领导行为的基本倾向加以划分，从而采用不同的理论模式。领导行为方式大致可分为两类：一是领导者通过培养教育，树立员工对组织的忠诚，培养员工的态度、习惯和精神状态，诱发员工对工作效率的关心，引导员工自觉地执行组织的决定；二是领导者行使权力，进行动员和提供信息，迫使操作人员执行组织的决定。此类研究关注的重点是领导者做什么和如何做，即从领导者的行为方式探索有效的领导模式，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。但是，该理论更像是一个框架，只是提供了一个对领导行为进行评价的宽泛方式，却无法说明领导行为和下属相应的表现两者之间相互作用的机制。（2）领导权变理论。随着对领导特质理论和领导行为理论研究的进一步深入，人们逐渐认识到相同的领导行为会产生截然不同的领导效果。于是，各种领导权变理论便应运而生。所谓权变，就是指行为主体根据环境因素的变化而适当调整自己的行为，以期达到理想效果。领导权变理论就是指关于领导者在不同领导环境因素条件下，如何选择相应的领导方式，最终达到理想的领导效果的理论。主张权变论的研究者认为，领导是一种动态的过程，而且领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境的条件这三个因素的交互关系，即领导是领导者、被领导者、领导环境的函数。它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。（3）变革型领导理论。变革型领导是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯・麦格雷戈・伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。伯恩斯将领导划分为两种类型：交易型领导和变革型领导。传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。而变革型领导者则是通过领导者个人的人格力量和魅力的特质来影响员工，让员工意识到所承担任务的重要意义，激发员工高层次需要，建立互相信任的氛围，促使员工为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
三、三种领导理论的信息加工过程分析
1．领导行为理论。领导行为理论认为领导者通过一定的工作方式对被领导者施加影响，以组织被领导者实现组织绩效的领导行为，其中的信息加工过程主要侧重的是自上而下的信息加工。领导者运用自己已有的知识经验以及概念，采取不同的领导方式如员工培训、行使权力等来实现领导行为的过程，主要侧重的是领导者指向员工的信息加工方向。
2．领导权变理论。领导权变理论主张领导者在不同领导环境因素条件下选择相应的领导方式，最终达到理想的领导效果的理论。该理论主要侧重的是由外部环境刺激开始的信息加工，即自下而上的信息加工。
3．变革型领导理论。变革型领导者则是通过领导者个人的人格力量和魅力的特质来影响员工，通过提升员工的需要层次和内在动机水平，激励下属不断地挑战与超越自我，为追求更高的目标而努力的过程。该理论主要侧重的是信息的自上而下的加工过程，通过领导者的引导和灌输，使员工形成期望，建立愿景。
领导是领导者具有的一种能力，也是领导行为的一种动态过程。领导行为的这一过程也是认知活动信息加工的过程。通过以上分析，领导行为理论和变革型领导理论主要反映的是信息的自上而下的加工过程，而领导权变理论则是信息的自下而上的加工过程。
领导心理学论文:中小企业领导用人心理研究
【摘要】本文从领导用人心理的基本概念入手,描述了中小企业领导在企业中扮演的角色,剖析了健康的中小企业领导用人心理和心理误区,同时提出了相应的矫正措施,对于现代中小企业领导科学的选才用人有一定的参考价值。
【关键词】用人心理 中小企业 心理误区
1 领导用人心理的概念
用人是领导的重要职能之一,也是成功的领导者的重要标志之一。特别是随着知识经济信息时代的到来,各级领导者的心理活动已越来越趋于隐蔽、独立和复杂,并直接影响和支配着他们的行为。因此,在领导活动中,讲究“用人心理”无疑将成为各级领导者最关心的内容,研究领导用人心理也理所当然地成为领导科学领域的一个重要课题。
所谓领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。它是一个完整的动态的心理活动过程,包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人,在用人中又进一步知人,这种循环过程越多,领导用人心理就越积极健康,对下属的任用就越合理[1]。
2 中小企业领导的特点
中小企业的领导大都被称为企业的“一把手”,他们在企业的发展与运营中发挥着独揽全局的作用,所以“一把手”在企业经营中的作用至关重要。“一把手”身负众多的企业使命:为企业创造价值、制定策略、执行战略、守护企业、激励团体……这些职责与使命决定了“一把手”角色的多元。有人说“做一个好的领导难,做一个受人尊敬、爱戴的领导更难,做一个有卓著绩效的领导难上加难”。
同时,中小企业的领导在用人中扮演着人事经理的角色。因为大多数中小企业领导为企业的所有者,他们更愿意在用人中也 充当“一把手”;同时中小企业因其灵活,组织成本低廉而迅速发展,但往往他们的组织结构、规章制度不健全造成职责的不明确;另外,由于中小企业一般“重业务、轻管理”,他们往往更注重在业务上的改进,而不愿意花费高成本加强对人的管理。由于中小企业的领导专业知识相对欠缺和个人的局限性,在用人中经常会出现一些问题,最终制约企业和个人的长远发展。
3 中小企业领导健康的用人心理
领导者健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程,具体体现在识才、选才阶段,用才及育才阶段。
3.1 识才、选才阶段
识才,即是指领导者发现人才、识别人才、辨别人才的眼光和智慧。识才是一个复杂的、有序的心理认可过程,其包括观察、分析、辨别、判断、选择等。中小企业领导识才之眼主要担负着两个方面的任务:一是将那些埋没在人群中的各类有用人才识别出来;二是把那些别有用心的恶才、庸才辨别出来。通过面试突出人才“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的综合角色。另外,中小企业领导往往会持有运用人格测验、能力测验、情景模拟测验、网上测评、评价中心技术等人才测评技术的心理,以帮助中小企业领导识才。中小企业领导在识才阶段的健康心理往往能够为企业区分出不同人才。
选才,现在越来越多的中小企业也像大型企业一样开始尝试现代人才测评技术,以为企业挑选的人才,以促进企业发展。人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,通常情况下,中小企业领导在运用人才测评技术时,会考虑企业现状,从企业实际出发,针对不同岗位的人员采用不同的测评方法。据人民网调查,从最近几年的情况来看,我国人才测评工作已受到越来越多中小企业用人单位和求职者的欢迎,通过运用现代人才测评技术,中小企业领导选人越来越科学和合理[2]。
3.2 用才阶段
用才,人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘、培训管理、绩效考核、薪酬管理,员工关系六大模块都可以为用人。领导者使用人才一定要做到用当其时,用在好的时机;用当其位,用当其长。要根据人才的特长,分配最合适于发挥其长处的工作,避免人才错位,人才只有与其能力相适应,才能纵横捭阖、大显身手;第二,人才成长过程中有自己的成长期,领导者在选才用人上要有时间紧迫感,让人才的工作适应各种不同的时期。第三,重视个人的意愿,让他去干自己喜欢干的工作,有利于激励和调动人才的积极性和创造性。
3.3 育才阶段
育才,人类社会已经进入一个瞬息即变、竞争激烈的信息时代,人才的竞争更是国际和社会竞争的焦点,形势逼人,不进则退,其中培养人才的工作就显得尤为紧迫和重要,所以中小企业领导应该树立长远的育人意识。领导者希望培养的人才,但并不希望因此而耽误了员工的本职工作,所以领导者会安排员工在职培训。在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不脱离工作岗位的情况下对员工进行培训。另外,领导者也会安排适当的人员进行脱产培训,即离开工作和工作现场,由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育和培训。但现实,中小企业的领导往往会考虑到人工成本等问题而仅仅采用在职培训。这样,中小企业领导者就会站在一定的历史高度,放眼世界、面向未来,胸怀大志,高瞻远瞩,走在时代的前列[3]。
4 中小企业领导用人心理误区
领导者的用人心理是非常复杂的,有优化的心理品质,也有不良的心理因素,这就要求领导者要保持、强化健康的心理品质,排除不良的心理障碍,尽快走出用人方面上的心理误区。
4.1 报恩心理
中小企业领导对那些曾经有恩于己或帮助过自己、给过自己好处的人,常常会犯这样的错误——在选才用人的问题上给予他们特殊的关爱和照顾。如果一个领导者单纯从报恩出发去用人,这种心理肯定存在弊端。作为一个中小企业的领导者,应该从科学角度出发,不管他人是否对自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,无恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再对自己有恩也不能提拔重用。
4.2 报复心理
可以说它与报恩心理相反,是中小企业领导对那些曾经伤害过自己或侵犯过自己、有意无意冲撞过自己的人进行无端地压制和打击,并以此进行报复的心理倾向。有的中小企业领导对那些有意无意冲撞过自己或侵犯过自己的人,就是再有才干、再有才华、再有本事,他也不提拔重用,有的甚至还想方设法进行压制、打击。这种心理反映了领导者狭隘的性格特征。对此,中小企业领导者,应努力提高自身知识水平,提高自身素质修养,在用人中尽可能的做到一视同仁。
4.3 多疑心理
由于中小企业领导在企业中担任着“一把手”的角色,在用人中扮演着人事经理的角色,那么中小企业领导势必对人才作适当了解。当别人对人才进行攻击时,领导者也不会因缺乏清醒的头脑而被诬蔑言词所蒙蔽,做出错误决定。另外,多疑的领导者总是以某一种假设目标为出发点,先形成一种心理定势,然后千方百计寻找论据进行简单的逻辑推理,大胆想象,又回到假设目标,以致得出错误的结论来。
4.4 求全责备心理
有些中小企业领导总希望自己的下属都是尽善尽美,能在较短的时间内给企业带来明显的效益。他们常常感叹“千里马”难求,却又常处于患得患失之中,其原因就在于他们苛求于人。企业领导者的责任,就在于充分了解和掌握下属的优点和缺陷,以扬其长,避其短。那种认为凡是人才都“无缺”的观点是不切实际的,这无异于束缚自己的手脚,显然很不明智。
4.5 任人唯“亲”心理
领导者在选才用人时,总把自己的亲属和朋友作为首要人选的一种心里倾向。任人唯“亲”有两大类:一类是搞家族化,有的中小企业领导在一个单位,一个企业,凡是自己的亲戚,只要沾亲带故的一个个都提拔重用,占据重要岗位,手中握着大权。另一类是搞帮派、小团体主义。有些中小企业领导用人时,倾向于用熟人。
4.6 “崇拜”文凭心理
有的中小企业领导唯文凭论,认为文凭和能力是等同的,他们持有高文凭高能力的观点,在用人上注重用文凭高的人,这样往往会打击那些文凭弱,但能力强者的积极性,造成企业内部人员间不协调。把学历作为衡量人才的主要标准甚至标准,显然有失偏颇。同时,一个单位招聘人才,是为了让他干事创业,而不是当摆设[2]。
5 对策
古人云:“金无足赤,人无完人。”中小企业领导也是人,他们也是众多人才中的一种,所以他们在用人中存在着健康的心理品质的同时,也存在着用人心理误区。这就要求中小企业领导继续坚持和发扬健康的用人心理品质,努力提高用人水平,并不断提高自身政治、理论、道德、法律、专业知识水平,以走出用人心理误区。首先,中小企业领导要想拥有健康的用人心理应遵循以下五原则:(1)民主性原则 (2)信任性原则 (3)重能力原则 (4)理智性原则 (5)宽容性原则。另外,塑造健康的领导用人心理品质的基本途径包括:(1)加强学习,提高文化水平和理论境界(2)强化公心意识,增强事业心和责任感(3)营造“尊重知识、尊重人才”的社会心理环境(4)人才立法势在必行(5)强化培训教育,完善考核监督机制(6)更新观念,加强自我修养和锻炼[5]。
中小企业领导用人心理在一定程度上体现了中小企业的文化,而中小企业的文化说白了就是老板文化的再生和体现,所以达求“企业人格化,人格魅力化”更为重要。这样,便也要求中小企业老板的人格具有很大的魅力。此外,人力资源是每个企业里面最重要的资源,但同时,人也是思想非常复杂的动物,如何为企业选用好的人才,是对中小企业领导管理理念及能力的有力评鉴。知人善任,人皆有才,人尽其才,才尽其用,因材适所,用人不疑,疑人不用……[4]。
领导心理学论文:领导心理 在企业管理中的应用
摘 要：在组织管理的过程中，面对工作中的种种矛盾、冲突，领导者如何及时疏导，有效沟通？本文基于“领导心理”视角，阐述“心理优化”对提高组织管理水平的有效性，从而提升工作绩效，增强企业的凝聚力和竞争力。
关键词：领导心理 优化 沟通技巧 人力资源
什么是领导？领导是指利用，引导和影响个体、群体或组织，并在一定条件下实现群体或组织既定目标的行动过程。一个成功的领导者，要善于发现并遵循这些规律，在领导科学与心理学之间搭起一座立体桥梁，明确领导者在人力资源管理中应采取的一般操作方法和技巧，优化领导用人心理，从而提高领导者的领导效能。
一、优化领导用人心理
（一）宰相肚子能撑船
中国有句老话，宰相肚子能撑船，在人力资源的开发与管理中，领导者要有度量，即要容人之短、容人才高、容人有过、容人“冒犯”。只有这样才能进一步优化用人的心理，也才能更好地使用人才。
1.容人之短
“人固难全，权而用其长者，当举也”。即诠释领导者用人时要用人的长处，容纳人的短处，阿里巴巴集团主席和首席执行官说：“如果把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来”。故要“知人善用，人尽其才”。
2.容人才高
现实生活中，有的领导者从利出发，认为能力高的人会对自己的权力和中心地位构成威胁，这是非常错的认识。《韩诗外传》中说，国家“得贤则昌，失贤则亡。”对于国家如此，对于一个企业来说更如此。领导者想要成功地管理好人，就应该容人才高。
3.容人有过
“人非圣贤，孰能无过”，一个领导应允许下属在工作中犯有过错。在一些发达国家里，有的企业用人一条规定:在经营中失利的人优先。因为有过错的人往往比有功劳的人更容接受困难的工作，而且容易激励他们的积极性，创造出令人惊叹不已的成绩。
4.容人“冒犯”
贞观四年，唐太宗李世民为了巡游要大修干殿，忠臣张玄素便上书尖锐地批评他是“袭先王之弊”，“恐甚于炀帝远矣。”世民不但没有生气，而且还以200正绢帛赐之，以奖励其忠直。唐太宗，容忍下属批评，甚至包括有损自己尊严的批评，但深知对其有好处。而且批评者也是对领导者忠诚、思考缜密、责任心强的人，故从谏如流，闻过则喜，造就“贞观之治”。
（二）爱才有方
人才是企业得以存在和发展的及时决定性资源。然而,无论是国有企业领导者或是创业的私营业主，他们中相当多仍然按照思维陈旧，只重视企业的机器设备、材料等实物资产，而忽略或轻视人力资源的价值，甚至当成企业的成本和负担。因此，很难谈到对员工的信任、尊重、关心。一个的企业，较大的财富之一是员工。“我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”因此作为一个领导者，应从企业的长远利益出发而爱惜人才。
1.唯才是举
古人云：“千里马常有而伯乐不常有”，一个尊重人才并且善于发现和推荐人才的领导，往往被誉为伯乐。在各类组织中，因为人才未受重视而造成流失的现象比比皆是。而能做到举贤荐能，人尽其才，本身就是一种的能力。因此说，领导者都应该做伯乐，都应该做到唯才是举。
2.育才不懈
领导者爱惜人才还表现在坚持不懈地培育人才上，从人力资源开发的意义上说，领导将员工的个人发展与企业发展的进行组合，就需要企业帮助员工进行职业生涯的规划，而高效的、富有针对性的员工培训则能够为员工职业发展规划的顺利实施提供保障，使企业的远景目标和个人目标的实现途径有机统一。
3.用才不疑
太平天国时期，洪秀全曾大胆起用石达开，但又怕其步杨秀清后尘，派两亲信监视他。石达开觉察后，率十万太平军私下而逃。由此可见，与其用人有疑，莫如当初不用。领导在选用一个人后，就应该以诚相待，切忌猜疑。如果用人又怀疑人，就会伤害这人的自尊心，影响他的积极性和创造性，甚至会与领导者貌合神离，乃至发生变故。
领导者的重要任务之一就是用人。特别在人力资源管理中，领导者是否善于用人，以及用什么样的人，怎样用人，不仅关系到本组织目标的实现，而且从客观上讲，关系到国家的前途和命运。领导者要用好人，其中很重要一点就是在用人时做到心理优化。
（三）识人要理智善辨
识别人才是人力资源开发的关键，为此，领导者在识别人才时，主要应该注意:
1.抵御感情效应
用人唯亲，排斥异己，投桃报李，都是感情效应的表现，一般说来都是缺乏理智和公平性的。在识别人才过程中，作为领导者，应该自觉地抵御感情效应，以理智代替感情，排除识别人才时带来干扰与障碍，使真正有能力的人得到重用，这样才能使识别人才步入正确轨道。
2.防止识人中的偏见
知觉偏见是人们在识人过程中常遇见的问题，中国成语“先入为主”、“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袭装”很精辟地概括了其现象。因此，领导者在看待下属时，要克服各种效应形成的片面看法，做到对其考察、了解和认识。同时，自身也要注意运用知觉效应，好给下属和他人留下良好的印象，如及时次见面、谈话等活动要精心设计，慎重组织，力求“初战告捷”以便为今后顺利开展工作奠定基础。
二、结论
“得人脉者得天下”，人脉的维系，人心的凝聚是领导者是否成功的关键。在人力资源管理中，多方位优化领导用人心理，不拘一格用人这样，既可以使领导层工作得心应手、事半功倍,也可以使普通员工心悦诚服，如鱼得水,从而提升工作绩效，增强企业的凝聚力和竞争力。
领导心理学论文:领导决策中的心理分析
领导决策中的心理分析顾磊内容提要
从的一些基本的心理素质与具体的决策过程中的心理作用两方面入手，本文从影响领导决策的领导者的个人素质入手，通过对决策过程中各阶段心理效应与心理作用的分析，建立一个领导科学决策的新的框架。引言
所谓领导决策，即在领导工作中，为了实现某一组织目标，由提出的几种方法或几种行动方案中选取效益较大、损失最小的方法或方案，以期优化地达成目标。它既是静态的领导决定，又是动态的决策过程。
决策是领导者最基本的职责。作为一名领导，他每天面临的各项工作实际上都是不断地作出决策。领导者的任务就是对出现的各种问题进行分析研究，找到解决问题的方法。而决策的过程实际上是对诸多处理方案或方法的提出与选择。在这个过程中，领导者面对着各种影响决策的因素，他必须依靠自身的经验、思维等特质对它们进行筛选和运用。这些经验、思维等特质在领导者的脑中产生并发生作用，这就是心理作用，在决策中产生特定效应即心理效应。我们研究领导决策势必研究这些不容忽视的心理效应对决策的影响与作用。
为了更深入地研究，我们将从影响领导决策的一些基本的心理素质与具体的决策过程中的心理作用两方面入手，加以总结。
一、影响领导决策的心理素质
决策理论的创始人西蒙和马奇在《组织》一书中提出“决策人”模式，指出“决策人”应把学习、记忆、习惯等心理学因素作为其决策行动的基础。而他们所强调的这些基础正是一个人心理素质方面的因素。
心理素质是心理健康状况、心理承受能力等多项指标综合的表现形式。它是领导实行决策的基础；他对领导决策有着决定性的作用。
简单地评价心理素质好与差，似乎只是从心理是否健康或心理承受能力是高还是低来判定。但这还远远不够。若从领导决策的角度对心理素质进行研究，就必须将心理素质细分为智力因素、情感因素、意志因素和个性因素四个方面。对它们逐一地分析将对领导决策提供有力的心理支持，为决策过程中的心理分析提供有效的佐证。
（一）智力因素
智力，本身是一个心理学研究的概念。一般意义上的智力是指观察力、记忆力、思维能力、想象能力等综合能力。它是考验一个人是否能完成指定任务的首要条件。
观察力与决策
观察力是一种特殊的、发展水平较高的知觉能力，是自觉地把握事物的现象和特征的能力。1领导者若要作出正确、有效的决策就必须以良好的观察力去捕捉和获取信息，掌握决策各方面的条件。它是领导作出科学决策的前提条件。
领导具有良好的观察力，他不仅要以此去尽可能、地了解各种信息，而且要对各种信息具有一定的选择性和探索性。这样才能保障你的观察力是真正为决策服务。同时，观察力还该用于对决策时机的把握，保障决策的效益。
注意力与决策
注意力是指心理活动对一定现象的指向和集中，就是在特定时间内心理活动有选择地指向一定的对象而抛开其他对象。2它不是一个独立的心理过程,而是贯穿在整个认识过程中，它对人的认识活动起着组织作用。领导在决策过程中必须始终保持高度的注意力，以保障感觉、知觉的敏锐与思维、想象的实效；保障决策的指向。
3、记忆力与决策
记忆是一个人所经历过的事物在头脑中的反映，是人脑积累经验的功能表现。3记忆包括识记、保持、回忆或再认识三个基本过程，而记忆力就是人对事物的识记、保持、回忆或再认识的能力。
记忆的性和持久性是决策的速度和质量的必要心理保障，是决策者的重要心理品质。良好的心理品质所要求的记忆力能为决策提供可供选择和借鉴的各种原则、方法、途径、经验和教训。
4、思维能力与决策
思维是决策者在感知的基础上，对信息所进行的分析、综合、推理和判断的心理过程。它贯穿整个决策过程的始终。4思维能力即是对信息所进行的这些间接和概括反映的能力。
在领导决策中，思维活动的过程又可以划分为四个阶段：（1）发现和提出问题；（2）分析和明确问题；（3）提出假设；（4）检验假设。简单地说，领导决策就是围绕“提出问题”和“解决问题”而进行的。决策就是思维的设计过程和设计结果。
领导在思维过程中还必须注意：（1）对决策方案的各个方面和可能存在的问题进行思考；（2）要能预测决策方案的进程；（3）要有创造性，敢于打破旧的思维模式；（4）要及时掌握决策各相关因素的发展和变化，随机调整。总之，要尽量排除决策中的非理性思维。
（二）情感因素
人通过感觉、思维等反映世界，认识客观事物的现象和本质，这些心理活动统称为认识活动，是心理活动的一个方面。但人在认识和改造世界时，并非无动于衷的，它总要产生一些喜、怒、哀、乐等心理体验，即情感。
所谓情感，是指一个人对自己的思想和行为以及对周围事物的态度体验。5它根据情感发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同了，又可分为心境、激情和应激等三种基本状态，称之为情感。而根据其内容的不同，情感可分为道德感、理智感和责任感，这三种高位情感称之为情操。
巴纳德认为，道德和责任心是同刺激、、决策等密切相关的。情感品质对领导决策既可以起增力作用，又可以起减力作用。因此，领导者必须具备高尚的道德感、理智的态度、高度的责任感；必须具备积极的心境、理智的激情、应急时的坦然自若才能保障决策的科学。
（三）意志因素
意志是个体自觉地确定目标、并支配行为去克服困难，从而实现预定目标的心理过程。6良好的意志品质是领导决策所必须具备的，它是直接决定决策成败的主要因素之一。它主要包括自觉性、耐压性、决断魄力、自制力等。
1、自觉性意志的自觉性是指个体对行动的目的及其意义有正确而深刻的理解，并能主动支配自己的行动，使之符合于该目的的能力。7在决策中就是要对决策的目的与意义进行正确而深刻的理解，作出的决策。
其主要表现为：及时，对决策目的认识的自觉性；第二，决策的坚定性；第三，正确对待别人的意见。
2、耐压性耐压性是指领导者对超常的心理压力的耐受能力。8构成领导者压力源的主要有两个因素：一是负重因素（社会心理压力），一是挫折因素（个人心理压力）。
耐压性的强弱受五个因素影响：身体健康因素；思想因素；社会经验因素；社会认知因素；预见因素。
3、决断魄力决断魄力是指领导者善于审时度势，能够及时做出正确的抉择，并能坚决地去贯彻执行的意志品质。它是决策心理因素的重要组成部分。
决断魄力有三个基本特征：及时，及时性。要求领导者在决策时必须善于捕捉时机，当机立断。第二，性。领导决策必须依据实际情况选择方案，要求决断而不是武断。第三，风险性。领导决策由于受各方条件的限制所做的决定必然带有风险性，因此对决策必须有风险意识，不回避风险，敢于承担风险。
4、自制力自制力是指领导者凭借理智来支配和节制自己感情和行为的能力。它体现了自我控制、自我调整的能力。具体表现在三个方面：一是对情感的控制；一是对欲望的控制；一是对注意力和兴趣的控制。
在决策中，领导的动机不一定都能得到满足，挫折感会使人情绪低落、精神紧张、灰心气馁等。领导者必须凭借自身的自制力来保持心理的平衡。同时，由于对自身不良行为的控制，还将保持良好的群体决策环境，增强群体凝集力。
（四）个性因素
人的行为是内在心理行为的外在表现。个性是人的稳定的心理特征，势必影响人的行为。因而，领导决策受个性因素影响较大。在心理学中，个性指的是一个人的精神面貌，即一个人的基本倾向和稳定的心理特征的综合。9它主要包括气质 、性格等。
气质
气质是人的心理过程的速度、强度和倾向性等的特征。根据希波克拉特的“体液说”，气质可分为四类：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。其生理基础决定他们的个性类型分别为：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型。
通过分类分析我们可以发现：胆汁质类决策者思维敏捷，工作热情，办事果断，雷厉风行，有魄力和开拓精神，但是容易感情用事，脾气暴躁，工作缺乏持久性；多血质类决策者机智敏锐，适应性强，能较快地把握新事物，有较高的灵活性，应变能力强；但是往往注意力易转移，情绪、兴趣易改变，不善于做耐心细致的工作；粘液质类决策者遇事沉着冷静，能很好克制自己的情感冲动，比较踏实，埋头苦干，有耐久力，情绪内向，能较好地克服困难，把事业坚持到底，但是往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足；抑郁质类决策者办事认真，一丝不苟，善于体察别人不易发现的细小事物，处理事情稳妥、得体，做事情肯努力，有坚定的意志力，但是不够灵活，比较孤僻，动作迟缓，缺乏果断和创新精神。
性格
性格是一个人对现实的稳定的态度和与之相适应的惯常行为方式的心理特征。10性格的形成与气质有着必然的关系。总的说来，气质是性格的天然基础，但气质不是性格形成和发展的决定因素。对性格的形成起决定作用的是后天的实践和教育。
性格作为一个总的概念是由每个人身上种种性格特征有机结合而成的。所以，人的性格有着无穷多样性。对性格的把握只能从性格的四个基本特征去分析：（1）性格的态度特征；（2）性格的情绪特征；（3）性格的意志特征；（4）性格的智力特征。
在领导决策中进行性格分析，一是要通过对领导者性格的把握，安排各自处于不同的决策环节；一是要培养更多最利于决策的领导。
通过以上关于影响领导决策的各种心理素质的分析，可以了解心理素质对领导决策的作用，掌握各种心理品质对决策的不同程度的影响。
从而，我们可以找到决策者必须具备的心理品质：
理性的思维能力；
健康的情绪和高尚的情操；
坚强的意志；
有敏锐的预测能力和机智的判断能力；
有广博的知识和丰富的经验；
主动承担责任，敢于担当风险；
全局观念。
二、决策过程中的心理作用
在及时部分中，我们着重从领导者自身的角度去剖析了决策中所必备的心理品质与可能降低决策质量的心理品质。对于第二部分我们所有讨论的问题来说它是一个基础。它将有助于我们研究以下提到的一些心理效应与心理分析。
由于对心理效应的研究是具体实在的，我们将从决策的过程着眼，分析在决策的各个阶段中影响决策的各种心理效应与心理作用。
(一)决策过程划分
在文章的一开始，我们就对领导决策做出了详细的定义。从中我们可以看出领导决策，它作为结果是一个静态的决定，而从整个活动来看它又是一个动态的过程。在这个过程中，它决不只限于从几个备选方案中选定一个的简单行为，而是包括几个阶段和涉及许多方面的整个过程。
格哈特·科姆在1968年出版的《国家计划与预算的结合》一书中指出：重要的是要认识到计划工作不仅是准备编制一个计划，而应被理解为是一个决策系统。西蒙等人则具体提出决策过程包括四个阶段：
1、搜集情报阶段在这一阶段中，领导者所要做的就是搜集组织所处的决策环境中关于经济、技术、社会等方面的情报并加以分析，同时对组织内部的有关情报也要搜集并加以分析，以便为拟订和选择计划提供依据。
2、拟订计划阶段当对情报搜集与分析完成之后，领导者根据组织所需解决的问题，拟订出各种可能的备选方案。
3、选定计划阶段对于领导者来说，选定计划并不是如同学生对试卷答案选择一样简单，它必须是根据当时的情况和未来发展的预测，从各备选方案中选定一个。
4、对已选定的计划进行评价在前三个阶段之后，决策基本上已做出。在这里要求进行评价，事实上是一种追踪决策，通过评价不断反馈，指引做出决策。
以上分段法只是试图将决策活动进行总体上的划分，构建一个我们便于研究的简单体系。但是，实际上在决策的各个阶段，它们本身都是一个复杂的决策过程。比如及时阶段对情报地分析取舍是决策；第二阶段确定拟订计划的方法是决策；第三阶段对计划抉择是决策；第四阶段审查做出决定是决策。而在各个阶段中，又可能出现其它次要问题，这些次要问题又需要各自的情报、设计、抉择等阶段。因此，在各个阶段中，其实是决策的阶段循环。虽然，决策过程的阶段循环复杂，有时还会发生逆转，但从决策的总过程来看，大体上可以划分决策为四个阶段。
（二）心理效应与心理作用的分析
通过对决过程的划分，各阶段领导者的任务与作用也都已清晰可见，领导的决策工作也就是围绕着这四个阶段逐步展开。心理学家穆勒曾指出：人的行为是人的心理过程的反映。因此，研究决策行为也就必然需要研究其中的心理效应与心理作用。
由于决策划分为四个阶段，各个阶段领导决策的任务不一样，行为也就不一样，因此，影响他们的心理效应与心理作用也不一样。
在及时阶段中，领导者的任务主要就是收集正确的情报并加以分析。所以这一阶段中所要注意的心理效应与心理作用主要是主观认识中可能会出现的一些心理过程。这些心理过程都是属于习惯化、固定化的知觉模式。
1、首因效应它有时又称为“及时印象的作用”，指的是知觉对象给知觉者留下及时印象对社会知觉的影响作用。11具体说，就是初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有情感因素的定势，从而影响到以后对该人或该事的评价。所以，我们可以看出，对决策中收集正确的情报加以分析而言，这种效应是不利的。无论及时印象是好或是坏都是片面的，不利于地了解、分析。
2、近因效应它指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一贯看法。12近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息失真。
3、晕轮效应它是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其它的心理和行为品质。它有时会产生“积极肯定的晕轮”，有时会产生“消极否定的晕轮”，这都会干扰对信息的评价，要克服晕轮效应就必须坚持客观，不掺杂主观成分。
4、经验定势效应它是指决策者对某人或某事根据一贯地处理方法或因习惯性的措施处理该人或该事而造成的影响。在决策中，领导者往往由于其自身的性若对情报以经验或惯例来处理，则很容易使决策产生偏差，误导决策。但有时，经验也可以帮助正确又迅速地做出决定。所以，我们一时也很难说清经验对决策影响的好坏，只能建议对以经验做出的决定要加强关注，时刻反馈，有误时及时纠正。
5、个人的需要和成就动机效应它是指某人因自身的需要或成就动机影响其对其他人或事的正确的看法。个人的需要尤其是领导者的需求动机会左右其对情报地搜集与分析。领导者会按其自身的需求来决定是否采用或不采用一些因素，而当其成就动机过大时又有可能导致决策的仓促形成，忽略部分可能是极其重要的因素。
通过以上心理效应的分析，我们可以发现其中大部分效应的产生是由于自身对客观事物的认知不造成的，如首因效应、近因效应、晕轮效应等。而还有些效应石油于分析、处 理不当而形成的，如经验定势效应及个人的需要和成就动机效应等。所以，我们如要克服这些可能产生不利影响的效应。首先要以健康、良好的心理素质为基础用正确地认识观，、系统地认识各种因素；其次，在前者的基础上，正确地利用相关因素，对无关因素要适时丢弃，以免影响的分析。
及时阶段工作完成之后，决策随即进入第二阶段与第三阶段。由于这两个阶段都是围绕着方案的设计与选定，它们之间有着很强的关联性与延续性。因而，我们将这两个阶段所产生的心理效应与作用结合起来研究。它们主要为参与式决策的心理效应、权力性的心理效应、风险型决策的心理效应和不确定型决策的心理效应。
1、参与式决策中的心理效应参与式决策是指领导者组织群体成员共同做出组织决策的行为方式。13
在现代生活中，随着生产力的日益发展，人们生活和工作的速度不断提高，领导决策所面临的问题也就更趋复杂。若单凭领导者的个人能力很难做出的决策。因此，领导者将不得不借助群体的力量来帮助决策。领导者需要群体成员参与提出方案、论证方案，需要集思广益。
参与决策要求领导者在及时阶段搜集情报结束后，组织群体成员将当前掌握的情报资料和所需解决问题的性质与严重性告之他们，请他们提出解决办法。在方案提出后，领导者还需发动群体成员讨论、论证方案的可行性、可操作性与实际效果。在论证阶段，群体成员要有充分发表意见的机会，不作为任何的代言人。
英国心理学家奥斯本在《应用的现象》一文中提出了“头脑风暴法”，即让主持人提出待解决的问题，鼓励群体成员尽量多地提出新颖创见，因而不允许互相批评。由于每一个体受到其他人提出意见的刺激和启发，激起发散性思维，结果在同样时间产生两倍于他独立思考时的意见数量。由此可见，参与决策的优势作用是明显的。
但是，参与决策也同样存在着一些消极作用。在参与决策中，由于每个群体成员的知识水平、认知能力、实践经验等的不同，因而有些人参与决策的积极性很高，但有相当多的人存在着事不关己，高高挂起的消极态度。因此美国心理学家邓尼特也曾指出，独立思考时提出的意见较群体思考时提出的意见更多、更高明。因为在群体中采用“头脑风暴法”，个人常因注意别人发表意见或自己的表达机会受剥夺，使自己的思维受到干扰而中断，因而无助于新思想的产生。
所以，我们在进行参与式决策中，应防止以下几种倾向：防止领导将群众当作表决机器；防止领导失控；防止小集团意识；防止出现决策失误由大家共同负责变为大家都不负责，从而产生冒险性迁移心理。
2、权力性决策中的心理效应权力性决策是指某种组织通过其领导者所拥有的合法权力对实现组织目标及其方法和途径的决断过程。14
作为领导者，由于其处于领导地位就享有与其地位相当的权力，这种权力是一种特殊的影响力和控制力。领导者行使自己的权力进行决策是领导者最基本也是最重要的职责。
参与式决策只是为领导做出科学、高效的决策创造一定的条件，而决策真正地做出还是需要由领导行使自身的权力。因此，决策地做出需要领导自身具有科学的认知水平和敏锐的决断力等良好的心理品质。
领导行使权力性决策由于受权力行使正确与否的影响，因而会产生两种心理效应：一是积极的心理效应；一是消极的心理效应。
（1）积极的心理效应首先，由于领导权力的合法性保障了决策具有性，使得决策的执行者必须以高昂的热情去执行，否则国家将以法律的形式强制执行。其次，由于其强制性从而保障了执行决策的高效率，避免了议而不决、决而不行的消极抵制。，领导权力的行使使得决策目标的实现成为可能。
（2）消极的心理效应权力性决策产生消极的心理效应多为领导不当行使权力所造成的。及时，领导权力的专断性无疑将会压抑群众参与决策的积极性。专断必将导致群众对参与决策失去信心，产生压抑感与失落感，不再关心决策，使决策失去群众基础，增加决策的风险性。第二，领导行使强迫性权力将加剧领导与群众之间的矛盾，为决策目标地实现制造障碍。领导由于错误理解权力的强迫性，变强制为强迫，只能制造矛盾冲突，不利决策做出的科学性、客观性。第三，领导因拥有最终决定权若产生骄傲自满等情绪，将导致决策失误，偏离组织目标。
领导在决策中为了保障其决策的科学性与可行性必须正确地行使权力，发挥权力的积极作用。心理学家曾提出几点原则与方法：①考虑权力影响以外的因素对权力使用效果的影响；②使用权力时要建立选择有效权力方式的直觉；③使用权力过程中要避免道德或偏见因素的影响；④权力行使者要明确决策目标；⑤行使权力要注意人际关系；⑥避免性原则。
3、风险型决策的心理效应所谓风险型决策，是指领导者在进行决策时，由于存在不可控制的随机因素，使得一个决策方案可能导致几种不同结果时所采用地决策方法。15风险型决策对于几种不同结果可以事前把握并掌握其出现概率。
由于领导在风险决策中事先对出现的结果及概率是可知的，因此，导致领导对决策的选择与领导自身对随机因素的认识和把握是相关的，与领导的个性、气质也是有关的。
对于粘液质的领导来说，由于其性格内倾，反应缓慢，办事按部就班等特点的决定，其必然会慎重决策，对失败率与成功率比较再比较，对决策方案考虑又考虑。因而其选择会比较稳妥，但却常常是保守的，甚至会坐失良机。
对于多血质的领导来说，性格外倾，乐观主动等特征必然影响其将着眼点主要放在成功的可能性上，而对风险考虑较少。这对于决策的迅速、果断是有利的，但也容易铤而走险、孤注一掷。
前面两种领导无疑都有许多的缺点，对于高效的决策来说，真正需要的是理智的风险决策。这要求既要追求成功，又需尽量减少风险，严格按损益值与期望值的高低来选择方案，要求理智的冒险而非铤而走险。
4、不确定型决策的心理效应不确定型决策与风险型决策有类似之处，都因随机因素的出现使决策方案可能产生几种后果；不同之处只在不确定型决策对后果出现的概率是不可预知的。
在不确定型决策中，由于风险系数大至不可预知的地步，领导在各种方案比较时的矛盾冲突就更趋复杂，心理作用也就更为突出。其中主要有四种典型心理：
（1）悲观心理这种心理作用下的领导者以悲观的心态来选择决策的方案。他们认为决策的负面效应要大于正面效应。悲观心理多产生于对信息掌握不，没有自信心，害怕承担风险这一类领导中。他们会首先找出为应付最坏情况下的几种方案，而后再从其中选出一个较好的。悲观心理作用下的决策必然导致低效益。
（2）乐观心理决策者在乐观心理的指导下会分析决策成功的可能性与效益的大小。若成功的可能性被认为较大且效益也大时就会确定这种决策。因此可见乐观心理下的决策是一种“大中取大”或“小中取小”的决策。它带来的影响是决策风险大，但成功将导致高效益。
（3）平衡心理平衡心理对决策者来说是一种较理智的心理。它要求平衡悲观与乐观两种心理，将所有可能出现的机会均等看待，反复考虑得失利弊，效益与风险兼顾。平衡心理要求决策者寻找效益与风险的平衡点，力求高效益低风险。
（4）侥幸心理侥幸心理其实类似于观望，见风使舵。决策者对每一个方案都不肯定也不否定，考虑到效益大就实行。然后对决策实施效果听其自然，寄希望于偶然机遇。若及时次决策受阻，他会选择下一个方案，然后继续观望，等待机遇。产生侥幸心理是领导者无能的表现。
对第二、第三阶段中的几种基本心理效应与心理作用的分析已经结束，但并不是说我们一对此分析殆尽。事实上，这些心理效应与心理作用的分析只是其中的一部分，甚至是很少的一部分。之所以之对他们进行分析，是因为在决策中最关键的两个阶段里，它们直接决定了决策的成败。这也是在第四个阶段中，我们只选择两种心理效应来研究的研究的原因之一。
决策进入第四阶段，我们需要对决策方法进行评估，堆积册的运行效果进行监督，对决策出现偏离进行纠正。因此，也就因追踪与应变两种对待执行的方法中产生响应的矛盾心理。
对于原决策者而言，由于追踪决策与应变决策首先认同的是原决策不完善或错误，因而可能因为自尊心或情感因素的驱动使原决策者极力维护原决策，掩盖决策的真实情况，制造假象，从而迷惑追踪决策者与应变决策者。
对于原决策的反对者而言，由于原决策被认定有误将激发他们本已失衡的心理，对原决策一概否定，以使受偏见与压抑的心理得到宣泄。
对于原决策的决策对象 而言，由于原决策已实行了一段时间，因而可能产生某些正面或负面的影响。所以对原决策的修改也将使得决策对象如同前面的推行者与反对着一样产生心理失衡与矛盾冲突。
对这些消极的心理效应可以采用一些手段来避免。首先，应注意采取保密措施；其次，加强对原决策各方的讲解、说服工作，弱化他们之间的矛盾冲突，不得已可以采取回避措施。
三、总结
本文通过由领导者的个人素质入手，进入决策过程中各阶段心理效应与心理作用的分析，使得我们由此对领导科学决策建立了一个新的框架。
首先，我们建立一个二维图表，横轴代表决策中的环境因素，纵轴代表决策中人的因素。由于决策中环境因素与人的因素不可能为零，因此，我们参照布莱克和穆顿的管理方格理论，将横轴、纵轴划分为八个段交叉组成方格，按轴方向所指影响因素逐渐变大。然后，我们将决策简化为四种决策形式：参与型决策（1，8）、权力型决策（8，1）、确定型决策（1，1）、不确定型决策（8，8）。
其次，我们将领导者个人的心理品质也列入考虑范围，在图的下面再加一条与横轴平行的轴。它按心理素质由低到高划分为八个区：H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7、H8。结合我们在及时部分对领导者个人心理品质的研究可以发现，与二维图对应的领导决策将分别为：咨询式决策、独裁式决策、授权式决策、群体式决策。
领导心理学论文:领导干部如何增强心理素质
[摘 要]在经济社会发展中，领导干部承担着更重要的职责，增强领导干部的心理素质显得尤为重要。为此，领导干部必须努力进行自我心理调节，善于和勤于实践。
[关键词]领导干部； 心理素质； 实践
所谓心理素质，就是一个人认识和把握自我的能力，它包括人的认识、情结、情感、意志、气质和性格等个性心理特征。在经济社会发展中，领导干部承担着比普通人更重要的职责，但如果不能正确把握自我，就不能客观地对待他人和事物，也就无法真正地领导他人。因此，增强领导干部心理素质显得尤为重要。这既是领导干部自我完善的重要体现，是充分履行领导职能的重要基础，也是提高领导水平的重要保障。
努力进行自我心理调节，是增强领导干部心理素质的核心内容
遗传因素、社会环境、文化传统、生活方式等多种因素的共同作用，塑造了人个性和心理的独特性，其中也包括个性和心理的缺陷，使人区别于他人而存在。人所具有的主观能动性，使人可以通过自我改造，不断自我完善。所以，要增强心理素质，领导干部必须充分发挥主观能动性，努力进行自我管理和自我调节，而其中最主要的就是要不断增强和提高判断力、耐受力、平衡力、抵制力和发展力。
1.纠正心理偏见，提高对人对事的判断力。领导干部对人和事持非客观或片面的态度时，就会产生偏见，而一旦抱有偏见，就不能公正、正确地判断事物的全貌，就会阻碍事业的进步与发展。比如，性格偏激的领导喜欢与性格偏激的人交往，结果越来越偏激；个性保守的领导不喜欢张扬的人，结果越来越保守。这是对人的偏见。在对事的偏见上，比如在我们航空运输企业中，安全、服务、经营、效益等都是航空公司的重要工作，如果只一味地强调安全，公司的服务、经营、效益就必然受到影响；如果不分轻重缓急，将安全、服务、经营、效益都同等对待，则飞行安全工作必将出问题。一个领导干部如果不注意纠正自己的心理偏见，就很难克服认识上的片面性，难以将自己培养成真正有才干的现代管理者。而要纠正心理偏见，就必须破除思维定式，通过思考、换位思考、逆向思考等训练，逐步达到对己对人对事的理解和正确把握；就必须跳出日常生活和工作的小环境，以开放的心态对待他人和事物，通过虚心接受他人批评，认真汲取他人智慧，从而不断深化认识、开阔视野。
2.沉着应对挫折和困难，增强领导干部心理耐受力。在工作和生活中，失败与成功并存，成功固然令人高兴，但失败也并非没有益处。如果能在挫折中磨炼意志，从失败中汲取教训，领导干部就能增强克服困难、应付挫折的能力。挫折程度越深，对领导干部的考验也越大，其心理耐受力强弱反映得就越明显。如果不能容忍挫折，就很容易产生严重的挫折感，让消极情绪影响个人的思维，甚至出现过激行为。只要能正视挫折、承认挫折，努力减少逃避、推诿责任甚至迁怒于人等消极的行为，冷静客观地分析主观和客观上的各种因素，积极克服和消除导致挫折的关键因素，有利因素就会慢慢积累，最终超过不利因素。
3.克服嫉妒心理，保持良好的心理平衡力。嫉妒的心理特征，是对他人优于自己的一种恐惧、愤怒，是将别人的优越之处视为对自己的威胁，因而借助于贬低甚至诽谤等手段，来摆脱恐惧、愤怒的困扰，以求得心理的快慰。嫉妒是一种不健康的心理倾向和消极的情绪，如果这种情绪状态反复出现，就会转化为固有的性格特征，导致领导干部心理经常失衡，精神高度戒备，从而给自己的身心健康带来很大的损害。
嫉妒心理的本质是个人主义，受个人利益至上的观念主导。然而，嫉妒者忽视了这一基本原理：个人与他人乃是对立中的统一，个人的成功离不开他人的合作。领导干部都是具有极强自我意识的人，因此，可以通过发挥自我意识的积极作用，不断进行心理调节和控制，来防止和克服这种不健康的心理倾向。只有通过深刻的人格自省，认识到嫉妒是自私的表现，才会抑制它、根除它。
4.养成廉洁心理，增强对利益诱惑的抵制力。在现代市场经济活动中，如果失去组织和群众监督，加上不注意提高个人修养，领导干部就很容易在各种利益诱惑下失去自我，形成腐化的心理倾向。究其根源，在于领导干部认识的偏差，将个人利益置于国家、人民、集体利益之上，从而导致权力变质。要养成廉洁心理，从根本上来讲，需要正确认识个人的社会角色和历史作用。对于领导干部而言，一定要认识到我们手中的权力都是人民赋予的，我们手中的每一分资产都是广大人民辛勤劳动创造的血汗，任何腐化行为都是对公共权力的侵蚀。只有端正了这一认识，领导干部才能保持心理平衡，免于非分之想，做到行为规范，从而增强对利益诱惑的抵制力。
5.破除因循守旧心理，提升自我激励的发展力。马克思主义理论认为，事物发展是由肯定到否定，然后再由否定到否定之否定的过程，因而在形态上表现为曲折式上升、波浪式前进。领导干部的境遇不外乎三种情况：佳境——事物快速发展，有利因素远胜于不利因素，个人条件优越、备受推崇；顺境——事物正常发展，有利因素大于不利因素，个人事业平稳、无甚烦恼；逆境——发展停滞甚至倒退，不利因素大于有利因素，个人遭遇失败、面对挫折。因而，逆境、顺境、佳境实际上是事物自我发展过程中的环节，只有顺利通过各个环节，事物才能朝向更高阶段持续发展。这三种境遇下的领导干部，如果看不到这一点，都容易迷失自我，缺乏前进的动力：在佳境中，很容易志得意满、得意忘形而走向错误；在顺境中很容易自以为是、混天度日而遭遇失败；在逆境中很容易悲观失望、消极颓废而难转危局。不断增强心理素质，就需要领导干部无论在什么环境下，都要不断进行自我激励，提升自我发展力，从而克服不利的心理倾向。
善于和勤于实践，是领导干部增强心理素质的根本途径
增强领导干部心理素质，不仅是一个心理和认识的问题，更重要的是一个实践的问题。没有不断的实践，心理调节只能在主观范围内起作用；只有在实践中不断矫正个人对自我以及他人和环境的认识，领导干部良好的心理素质才能得以巩固和发展，并为今后的认识和实践提供有力的保障。
1.坚持学习与实践的统一。从人类总体来看，知识只能来源于实践，是先有实践后有知识；但从人类个体来看，则必须先有知识才能实践。现代社会中，如果不经过规范的训练以获得必要的知识，一个人很难进入实践，更不用说进行领导了。另一方面，现代管理的复杂性对领导干部提出了更高的要求，如果知识不足就会对变化的环境无所适从。因此，增强领导干部素质，既需要靠不断的学习，又必须在不断的实践中才能实现。
2.坚持自律与他律的统一。增强心理素质，既要靠领导干部自律、自省、自励，通过“吾日三省吾身”，不断克服性格、心理上的缺陷；又要靠组织和群众的监督，根据组织和群众的要求不断进行调整、改进和提高。实践证明，自律是领导干部自我完善的根本，而他律则是自我完善的条件
。
3.坚持全局与局部的统一。对领导干部而言，一方面必须敢抓、善抓全局性、方向性的问题；另一方面必须兼顾局部，做到以局部见全局、以全局促局部，大事不含糊、小事不马虎。在事关改革发展全局和职工切身利益的大事上坚持原则，敢作敢为；同时，要从小处着眼，从一点一滴出发，从一言一行做起，脚踏实地将改革推向深入。
4.坚持外在与内在的统一。完整的人格是外在形象与内在素质的统一，只有内外兼修，领导干部稳定健康的心理状态才能不断巩固。因此，在注重形象塑造的同时，领导干部更要注重人格塑造，不断改造个人的主观世界。
领导心理学论文:干部队伍建设中女性领导心理健康问题研究
女性领导作为党和政府干部队伍中的靓丽风景，常因独特的风采和魅力，得到党员群众的广泛关注。党和政府亦对女性干部的培养和任用越来越重视。然而，伴随一批女性领导的落马，人们在唾弃她们的贪污、腐败行为的同时，日益关注女性领导的心理健康问题。如何有效防治女性领导常见的心理问题，已经成为当下推进女性干部培养和任用、建设高素质干部队伍的迫切要求。
情绪问题。情绪问题是女性领导最为常见、较为明显的心理问题，主要表现在以下几个方面：一是紧张。大多表现为长期、连续的肢体性、言语性动作。如手抖、心慌、语颤，久之会出现精神疲惫、面容憔悴、消化不良、形态消瘦等状况。长期处于紧张状态，不仅工作效率低下，而且易导致身体机能下降，诱发身心疾病。二是暴躁。突出表现在言语措辞激烈、易怒、处理问题考虑不够周全等方面。女性领导的暴躁表现常常超出性格认筹氛围，由各种压力引起。暴躁不仅有损身心健康，也不利于人际关系的和谐。三是焦虑和抑郁。整日情绪低落，闷闷不乐，总是看到事情的消极方面，生活没有激情和动力，注意力不集中，食欲不振，失眠多梦，严重者会反复想到死。
心理疲劳。心理疲劳是由长期的精神紧张压力、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响形成的一种心理问题。女性领导比较感性，工作环境相对单调，常常引发心理疲劳问题。一是无力感。心理疲劳的最直接体现就是无力感。工作力不从心，精神感觉疲惫，处理问题毫无头绪，整日感觉浑浑噩噩。无力感不仅让当事人心力憔悴，更会使身体出现机能性问题。二是效率低。主要表现为处事拖拉、思维反应慢、记忆力衰退，过去半天可以完成的工作，如今却要24小时甚至更长的时间来处理。工作没有思路，烦躁不安。三是亚健康。心理疲劳是最容易导致机体问题的心理问题之一，是亚健康的罪魁祸首。如头疼头晕、失眠等，不及时采取措施进行改善情况，时常出现更加严重的身心问题。
职业倦怠。有研究表明工作稳定的公务员是职业倦怠的高发人群之一，其中女性出现职业倦怠的比例高于男性。主要表现在三个方面：一是厌恶工作。由于长期处于同一种工作环境，从事着变化不大的工作内容，加之工作压力大、领导期望高、个人想法和意愿无法实现，很多女性领导都会出现厌恶工作的状况。看到工作就烦心，想到工作就头疼。二是远离人群。职业倦怠者讨厌工作，厌倦固定的工作环境和工作圈子，反感于周期化的生活和工作路径，想要远离人群，求得心理的安宁，哪怕是片刻，也是弥足珍贵。她们视人群如洪水猛兽，要避而远之。三是丧失工作热情。由于讨厌工作环境，厌恶长期规律性的工作内容和方式，职业倦怠者逐渐丧失工作热情，不愿意参加有竞争的工作，经常迟到早退，工作不积极，得过且过。
当下，价值观多元化趋势日益明显，传统道德、伦理不断受到挑战和破坏，信仰缺失，心理问题凸显。女性领导作为党政领导者，更因复杂的人际关系、难以把握的工作和家庭关系、生理因素等原因，成为心理问题高发、易感人群。女性领导常见心理问题的成因，概括起来，主要有以下几个方面：
工作压力大，易产生不胜任感。当前我国改革已经进入深水区，各种深层次矛盾不断凸显，对党政机关工作人员提出了更高的要求。由于生理原因，女性领导自尊心更强，承受着比男性领导更大的工作压力。她们一方面要承受上级对自己工作的不断督促和问责，另一方面还要对下级工作执行情况进行检查和督导。疲于应付上级，检查下级；忙于文山会海。稍有不慎，轻则群众非议、同事不满、领导批评，重则群众上访、同事抗拒、领导发怒，甚至影响仕途，影响声誉。工作场已经成为女性领导较大的压力源，来自上压下推的巨大工作压力，她们常常出现不胜任感，情绪紧张，感觉疲惫，想要逃避。
家庭压力大，易产生失落感。女性较男性更重视家庭的幸福。女性领导作为单位的业务骨干，在家上要赡养父母，下要教育子女。因此，家庭压力并不是单独呈现，而是交织着家庭、工作、亲情、友情一起出现。女性领导工作较忙，难以抽出较多时间留给家庭，陪伴子女，时常会有愧疚心理。子女、父母一旦发生意外，她们就会自视为不合格的父母、不孝的子女，精神压力大增，情绪波动较大，产生强烈的失落感和内疚感，严重影响身心健康。因此，家庭与工作的协调，是女性领导最愿意看到、最希望得到、最渴求实现的事情。
社会期望高，易产生落差感。随着认识的不断深化，党和政府越来越重视干部性别比例的协调问题，特别重视女性领导干部在党政干部队伍中的角色和作用。女性领导进入领导层不仅利于党政干部群体的整体形象，而且利于党政机关决策的科学化、规范化和合理化。她们自然承载着领导的期望、同事的关注和百姓的寄托。各界都要求她们成为干部队伍中的骨干力量、党群关系纽带的坚固环节、国家进步的重要标志。在这样的期望和注视下，她们容易出现落差感，从而产生心理问题。
人际关系复杂，易产生孤独感。女性领导往往面对着比男性领导更加复杂的人际关系。一方面，她们要善于处理和上级的关系，既不能走得太进也不能疏远；另一方面，她们还要善于把握同事之间的关系，不能因为彼此间的职务差距而拉开距离。同时，还要应对企业老板、集团老总、群众代表，一方不满，都会加大工作阻力，带来不利影响。长期在各种人群中的游走，使女性领导倍感压力，身心疲惫，极易产生心理问题。
心理问题往往由多种因素综合作用产生。因此，防治心理问题，呵护女性领导心理健康，应从多维度入手，标本兼治。
调整认知方式。许多心理问题的产生都是由于认识的歪曲，以不恰当的方式方法、不合理的推理、不科学的逻辑去揣摩人和事，去分析判断问题，从而产生认知上的偏差和误区，加之心理调适跟不上事态发展速度，从而引发心理问题。因此，自我认知的调整是防治心理问题的前提和基础。自我认知能够更加的客观、理性，对心理问题的防治有着不可替代的作用。广大女性领导，应充分认识自我认知调节的重要性，问题处理不能转牛角尖，不能固执己见，而应更加开放、宽容和民主。
恰当处理人际关系。社会性是人的本质属性。每个人都不能离开社会独自生存。女性领导的心理问题中，相当一部分是由于人际关系的不协调、处理不恰当所引起。人际关系处理的是否得当，不仅影响个人事业的发展、生活的质量，也深深地作用着个人心理的健康状况。女性领导人际关系网复杂，面对相比男性领导更多的诱惑。在处理人际关系中，她们既要把握好原则和相应的尺度，又要不失礼节，恰如其分。待人待物不以权压人，对上不要阿谀奉承、卑躬屈膝，对下不要苛刻要求、管理过死。通过言行充分展现女性的风采和魅力，女性的细腻和坚定，这样才能为自己营造更好的学习和工作环境，利于身心健康。
发展兴趣爱好。兴趣爱好往往体现一个人的个性
特征和认知倾向。每个人都会在自己的兴趣和爱好方面投入较多时间和精力，在从事自己感兴趣的工作时，精力集中、兴致盎然、充满活力。兴趣爱好是防治心理问题的一剂良药。女性较于男性，更喜欢舞蹈、体操、健美、读书、音乐和弱对抗运动。女性领导应该在学习、工作、生活的闲暇之际，多做自己感兴趣的事，即使是简单的身体运动，或者徜徉于书籍中，抑或沉醉于喜爱的音乐，放松身心，陶冶情操，有效地缓解精神压力和身体疲惫，大大地舒畅身心，从而能够有效地预防心理问题的产生。和谐家庭关系。人是漂泊的船，家是温暖的岸。和睦的家对于每个人都意味着温馨、温暖、安全，在这样的家(文秘站:)里会有归属感、放松感和满足感。家庭关系不和谐，不仅让人感觉伤悲，更会让人感觉无助，产生脆弱感和挫败感，容易导致人的悲伤、失落、抑郁和紧张，加大了心理问题发生的可能。女性领导性格相对男性要脆弱，更加重视家庭的和睦和温馨。因此，女性领导应巧妙处理家庭和工作的关系，做到工作家庭两不误，让工作催进家庭和睦，让家庭和睦推动工作进步，从而达到身心协调。
领导心理学论文:重视学校领导班子的心理建设
重视学校领导班子的心理建设 陈洪平 学校领导班子是学校管理的核心力量。它的群体优化程度的高低，直接关系到学校管理活动的成败。一般谈到群体优化，人们往往只涉及班子成员的政治思想、知识结构、能力结构、气质结构、年龄结构等方面，而忽视了另一个重要方面——心理建设。事实上，一个领导班子组建以后，由于各成员在知识、能力、气质、分管“条”“块”等因素上的不同，难免会产生思维方式、行为方式上的差异和分歧。为减少内耗，协调平衡，凝聚力量，发挥1＋1＞2的巨大整体功效，作为核心人物的“班长”（校长），重视领导班子的心理建设是十分必要的。 一、学校领导班子心理建设的基本原则。 1.认同性原则。所谓认同性是指领导班子成员之间在学校管理活动中认识上的一致性、共同性。认同性是学校领导班子心理建设的首要因素。 贯彻认同性原则应切实做好以下三点：（1）育人是学校一切管理活动的出发点和归宿，所以，要依据学校教育目标制定出管理目标，并分解成各部门的子目标，分别和班子各分管成员达成心理契合，从而起到统一认识、鼓舞斗志的作用。（2）每一位领导成员要有整体意识，在实际工作中，要处处从整体利益出发，置个人名利得失于度外，把个人分工负责与集体领导有机地结合起来，共同“下好一盘棋”。（3）要建立共同的价值观，采取正确的方法消除分歧，不断提高各成员的认识水平，逐步形成共同的信念。 2.平等性原则。平等性是指班子成员必须用平等的观点处理相互关系，坚持上下左右之间在政治上、人格上的平等，特别是“班长”，对各成员要一视同仁，即对成员可以有职务上的、工作上的区分度，但切不可有感情上的亲疏，更不能培植“心腹”。要秉公办事，一碗水端平，与下属保持等距离接触，搞大团结，不能搞小圈子，做到“公事以外才是朋友”。 3.和谐性原则。和谐性是指领导班子成员在工作中心情舒畅、配合默契的特征。和谐是以情感为基础的，情感具有两极特性，决定了人在工作和交往中的积极或消极的心态。 贯彻和谐性原则应做到：（1）要充分认识和谐的情感是“下好一盘棋”的前提。“以情感人”是学校领导班子建设中的“高级投资”，“班长”要带头用积极的健康的情感去影响他人，陶冶他人。同时，班子中其他成员也要不断强化情感的纽带作用，促使整个班子人际关系的和谐化。（2）要充分认识到培养积极情感、消除消极情感是每一位称职的管理者应有的能力。班子各成员必须加强自身修养，做到对人公正，处事公平；与人相处思想境界要高一些，严于律己、宽以待人；从大局出发，为了整体利益，不惜牺牲个人利益；不居功，不自傲，甘做铺路石，不断培养积极情感。对消极情感要进行适当的调控，变消极为积极，以形成团结有力的战斗集体。 4.相容性原则。相容性是指领导班子成员之间相互容纳、气氛融洽的心理状态。它能创造一种愉悦的心理气氛，增进彼此间的友谊，从而促进团结，发挥个体的心理潜能，提高管理效能。 贯彻相容性原则的基本要求：（1）要胸怀坦荡，宽容大度，有容人之量，能虚心听取不同的意见和批评。（2）要大事讲原则，小事讲风格。做到大事清楚，小事“糊徐”。（3）要正确地评价自己和他人。要有自知之明，既要看到自己的长处，又要清楚自己的短处，摆正自己在班子中的位置。评价他人不能凭老印象，也不能遇问题往坏处想，专挑毛病和缺点，要多看他人的长处。这样才能有利于形成相互信任、相互支持的协调关系。 5.互补性原则。互补性是指领导班子成员之间扬长避短、相得益彰、密切合作的心理状态。为尽可能发挥班子中各成员的优点和特长，组合成化的群体状态，取得管理的效能，必须进行心理上的互补性建设。 贯彻互补性原则的基本要求是：（1）要树立全局观点，增强主人翁责任感。每位成员都要从整体出发看待自己的工作，既要做好本职工作，又要关心、支持他人的工作，甚至随时提醒他人将要懈怠或疏忽的工作，做到在工作上互相补充，分工不分家，彼此建立起风雨同舟的亲密关系。（2）每位成员应根据学校的管理目标和班子动态，随时调节自己的心理、修正自己的言行，使班子始终处于高效运转的平衡状态。 二、学校领导班子心理建设的基本途径。 1.通过领导班子会议进行。会议是一种有组织、有领导、有目的的信息传递和行政协调活动，通过会议及时对班子成员进行心理调适，对班子建设提出明确的要求，促使各成员团结协作、互相尊重、互相谅解、互相帮助，是使学校管理目标顺利实现的有效途径。 2.通过个别谈心活动进行。谈心是进行平等、诚恳、和谐的思想交流的好形式，通过个别谈心，可以消除误解和思想隔阂，达到相互理解，增进团结，提高工作积极性的目的。 进行谈心时要注意选择适当的时间和场所，创造宽松和谐的气氛，要直率坦诚，谦虚谨慎，有理有节，耐心细微；要事先构思，讲究技巧，言语要朴实自然，以情感人，来取得双方共鸣，达到调适心理的目的。 3.通过媒介进行。这里的媒介是指充当人与人之间情感沟通中介的人。当学校领导班子成员个体之间由于发生冲突而难以进行情感交流时，发挥媒介的作用是途径。 作为媒介应做到：（1）要具有高尚的品质，善于调查研究，讲究技巧，把握火候，有的放矢。（2）要加强感情联络，以取得冲突双方的信任。（3）与冲突每一方交流时，要做到信息，传递和反馈的信息要适时、适量，有弹性。 4.通过娱乐活动进行。有意识安排娱乐活动，在活动中相互谦让，交流情感，从而淡化人与人之间的成见、误解和隔阂 三、学校领导班子心理建设的基本方法。 1.自我修养法。自我修养法是班子成员自觉地修身养性，提高思想品德水平的方法。通过自我修养，个体承受问题、分析问题和解决问题的能力会得到提高。这也有利于将问题消除在萌芽状态。 情绪、情感源于人的需要，所以，修养者首先要修自己的“需要观”。如要分清哪些需要是正当的，哪些是不正当的；哪些需要是可以满足的，哪些是眼下不能满足的。不正当、不能满足的需要应果断放弃；即使是正当的、可以满足的需要，也要衡量一下主客观条件是否符合，以便集中精力去做一些力所能及的事。 其次是修自己的涵养，即锻炼自己控制感情的功夫。作为领导成员，要做到心底无私，宽容大度，遇事冷静。而情绪冲动，动辄发怒，言词过激，或狂喊乱叫，大声训斥，只能造成事与愿违的结果，不能使问题得到很好的解决。 2.情感沟通法。沟通是一种理性和感性的混合交流，它是群体生命的要害。要维持领导群体的动态平衡，沿着既定的目标迈进，就要通过健全的灵敏的沟通结构来实现。 学校领导班子成员之间理想的沟通结构应为混合多向型，这种结构既注重沟通上下级之间的纵向联系，义重视沟通同级之间的横向联系。不仅能保持上下级之间的政令畅通，行动一致，还能促进同级之间互相关心，互相谅解，互相照顾，联系密切，协调配合。 3.角色心理位置互换法。善于换位思考，是调节人际关系角色冲突的一种有效方法。当学校领导班子成员上下级之间或同级之间发生冲突时，如果冲突双方能进行心理位置互换，各自站到对方的位置上，设身处地地为对方想一想，彼此之间就能相互谅解，双方关系亦可趋于改善，从而达
到团结和谐的目的。 4.闲聊法。闲聊法能使人从紧张的心理状态中得到放松。闲聊中隐藏着目的，具有心理调适功能，使人于不知不觉中达到心理平衡，真可谓是“润物细无声”。 闲聊可以消除隔膜。例如，当领导成员之间由于某件事而不能为对方所理解，又不便于直接解释时，可以在闲聊中进行旁敲侧击，让对方明白究竟，就能很快消除双方的隔膜，达到关系融洽。此外，在闲聊中，可以对对方进行心理安慰，打消对方的某些不合理的或不正当的念头，也可以对对方进行善意劝说或委婉拒绝，等等。总之，闲聊可以收到“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”之奇效。 5.幽默风趣法。这种方法可以拉近人际心理距离，使疏远或紧张的人际关系得到改善。但使用该方法必须因人、因地制宜，适时、适度，才能恰到好处。 （作者单位系江苏省灌云县南岗中学）
领导心理学论文:基于发展中心理论的企业基层管理者领导力开发初探
摘 要：企业基层管理人员是企业战略的执行者和中坚力量，对于企业的战略性发展至关重要。而基层管理人员的领导力开发程度则很大程度上决定了管理人员的工作效率和企业的管理水平。本文主要从发展中心理论分析如何进行企业基层管理人员的领导力开发，并最终促进基层管理人员的管理水平提高。
关键词：发展中心；企业基层管理者；领导力开发；培训
伴随着经济全球化程度的加深和市场竞争的加剧，对基层管理者领导力的培训与开发将成为企业战略发展的重中之重。基层管理者是企业发展战略的执行者，在企业经营管理中起着承上启下的作用，其领导力的快速提升已经成为了企业战略实现的关键环节。如何更有效地开发和提高企业基层管理人员的领导力，也就越来越受到企业高层和相关研究者的重视。而作为领导力开发的一种系统的方式和过程，发展中心的理论开始进入人力资源与组织管理的领域。本文尝试应用发展中心理论对于企业基层管理者的领导力开发进行初探
一、发展中心理论简介
发展中心（Development centre，简称DC）是指用评价中心（Assessment centre，简称AC）的方法发现个体的优势和不足，以形成促进个体和组织绩效提升的发展计划，及其持续改进的过程（Ballantyne，1995）。发展中心不强调针对某一工作岗位进行人员测评和选拔，而是更多关注于个体能力发展的具体程序和方法，以提高个体胜任力和组织绩效。在一个认同工作效率的时代，发展中心被认为是能够将评价中心价值较大化的有效方法。当然事实上，发展中心也承担一定的挑选和评价职能。不管是某一具体工作，还是为了进入某一特殊的发展通道，如高潜力人员快速发展计划（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本质上就是运用评价中心的技术用以识别个体优势和不足，进一步诊断发展需要，通过后续能力开发活动，促进职业生涯发展，帮助个体和组织获得成功。
二、企业基层管理者领导力开发简介
（一）基层管理者的概念与职能。基层管理者又称一线管理者，在销售型企业中，基层管理者可能被称为销售经理、产品经理和客户经理等。基层管理者主要负责的职责部分是分管基层部门的具体工作。企业的良好运行需要企业全体员工的共同努力，不管是企业的决策阶层还是员工亦或是基层管理者，这三者都是缺一不可的。基层管理者能否完成这项工作关系到企业的组织深度和组织宽度，对于高层的决策的落实实施和企业的战略发展有着重要意义。
（二）领导力开发。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、
RobertJ.Sternberg所说：“领导力在具体环境中很容易识别，但要地对它定义却很难。由于领导力本质的复杂性， 目前还没有大家都能接受的确切定义， 也许永远都找不到。” 在本文中，我们认为，领导力表现为（潜） 领导者所发出的、作用于（潜）追随者的一种指向目标实现的力量。领导力的主体是领导者，而非被领导者或追随者。从领导力运作的过程，领导力具有产生发出、发挥作用、出现效果三个方面的内容，即领导力表现在领导者个体素质在领导活动中的凝聚、在领导活动中的作用发挥和领导活动后的效果生成中。
三、基层管理者领导力开发过程中存在的问题
作为企业基层管理者，必须具备沟通、协调、组织、实施、控制和评估等基本管理素质和相关能力。在调查研究中，我们发现基层管理人员领导力开发过程中以下几个问题最为突出。
（一）管理经验不足，不思进取。有的基层管理者有着丰富的工作实践经验但是管理能力较低；有的基层管理者管理素质较高，能力较强，但缺乏来自实践的管理风范和领导能力。此外，有的基层管理者缺乏开拓进取的精神，只满足于工作任务的完成，而不考虑工作的不足之处和如何改进和提高工作效率形成工作规范，得过且过，不思进取。这种情况在许多国有企业的基层管理中普遍存在，使企业很多工作需要针对市场被迫改变，而不是随市场变化一起改变甚至先于市场改变做出企业发展战略的改变。
（二）基层管理者流动性大，培训开发成本大。作为基层管理者，他们的工作强度大，处理具体工作和管理实务并抓，而且普遍待遇较低。当他们的工作到一定程度时，对于薪酬的边际效应递减，而对于休闲、地位的期望增大，如果本单位不能满足他们对事业或地位的追求，他们可能就会辞职跳槽，另寻其主。因此，有不少企业因为担心自己成为别的企业的培训开发基地，浪费了本企业的人力资本投资，就减少或者不愿意对基层管理者进行包括领导力在内的相关培训和开发。
（三）缺乏创新意识，存在经验型管理现象。有些基层管理者所在企业良好的发展业绩，使得基层管理者形成了一种管理惯性思维。而一些基层管理者满足于过往成就，固守以往经验，在转变企业增长方式，不断调整收入结构，优化资源投入等方面同样缺乏新的方法和管理模式，这样的基层管理者是现代企业的绊脚石，缺乏创新的管理犹如牢笼的束缚，在现如今市场经济下，使得企业发展迈不开步伐。
（四）与上级缺少有效的沟通渠道，沟通不够。作为基层管理者，上级的所有决策和工作要求，全都由基层管理者来实施，其管理事务繁多，业务量也很大，与上级的有效沟通成为工作有效完成的重要因素。如果基层管理者和上级沟通不够，不能就工作进展和工作中出现的问题进行有效沟通，就会使得使上下级之间出现一些误解；而且有的上级对基层管理者进行的工作不理解，一出现问题动辄就指责和批评，而不是进行有效指导。在对基层管理者的领导力进行开发培训中需要注意到这一方面。
四、企业基层管理者领导力开发体系的创新性设计
在企业培训中，企业基层管理者培训是一个重要的组成部分，要建立科学完善的培训体系，则必须把培训管理纳入企业管理体系当中。通过培训使基层管理者在管理、技术、运营等方面的领导管理能力得到的提高。
（一）建立领导力开发体系的基本原则。应以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，构建多层次、多方位的开发体系。首先，所有的企业行为都必须以企业战略为中心。基层领导者的领导力开发必须依据企业总体发展战略，结合企业人力资源发展规划和实际情况，有针对性地做出符合企业自身持续发展的领导力开发体系。其次，高效的领导力开发体系就是要满足企业当前发展的核心需求，企业的核心需求就是：适销对路的产品，精诚团结的员工团队，积极向上的企业文化。，考虑不同基层管理者的特点，运用具有针对性的领导力开发方法，建立起多层次、多方位的领导力开发体系，确保培训开发效果在管理实践工作中的得到有效落实。
（二）建立领导力开发培训体系。培训机构、培训形式、和培训评估等是领导力培训开发体系的重要组成部分，我们从以下几个方面对领导力培训开发体系进行优化设计。
（1）培训机构方面。为了提升企业培训开发的效率和适合度，企业应该从其资金、人员需求及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构如企业大学；而规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模时，可以求助于外部培训机构，而对培训师、培训内容、培训方式等方面的选择必须要符合企业的实际情况和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培训形式方面。企业基层管理者需要提高管理能力，培养专业技能，提升个人素养，转变思维方式，同时提高人际交往能力。在对其培训的形式上可采取集中培训的方式，除传统的讲授形式外，可加入讨论、演讲、模拟、座谈等形式，增加学员与讲师、学员与学员间的互动机会以增强学习效果。对于培训内容的规划可以采取自主管理的方式。此外，基层管理人员的培训应具有长期规划，延伸至员工的日常工作中。 （3）培训评估方面。培训的效果评估是对培训所取得的成果进行评价。评估的方法根据不同的维度有不同的分类。从培训时间上可分为：培训前评估、培训中评估、培训后评估；从评估层级变化上分为：反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。人力资源部门可以在领导力培训开发活动中可将三者结合起来，有效提高培训评估性，对受训者能力的培养和个人素质的提高具有现实意义。
五、基于发展中心的领导力开发对企业的意义
企业作为从事经济活动的组织，追求经济效益是企业生产经营的最终目的。随着知识经济的发展和全球经济一体化日益加强，企业管理的内容逐渐增多、难度不断加大，对企业管理者提出了更高的要求。
（一）发展中心有助于帮助基层领导者提高战略思维能力。发展战略是企业通过协调和配置在市场上的活动来创造价值的过程。战略的内容不仅包含了制定公司的战略，也包括具体执行方式和步骤。企业的未来取决于企业家的报负和个人判断。在此基础上如何提高企业基层管理人者的战略意识和能力，可以在发展中心实践基础上进行科学评价、发展和提升，帮助企业从长期规划、资源配置，培育企业核心竞争能力的角度发展企业。
（二）发展中心有助于帮助基层领导者提升资源整合能力。没有足够的资金，发展战略、客户价值、管理理念和产品规划对于企业都无法实现。随着国内外竞争者的快速加入，如何积极拓展融资渠道，改善融资方式是企业持续发展需要关注的课题。除了资金，包括战略分解、产品市场定位，甚至是市场营销、客户服务等在内的各种具体工作，都需要整合社会资源。而整合资源需要从意识、技巧、策略入手。发展中心实践已经表明了对于这一素质的训练价值。
（三）发展中心有助于促进企业进行管理变革。经过二十年的发展，我国涌现了一批具备一定国际知名度和竞争力的企业。但部分企业也开始出现僵化、对外界不敏感等某些大企业病的特征。如何通过开发领导任力，促进领导者推动持续变革，包括进行组织架构调整，强化人力资本投入，持续研发等，帮助企业实现跨越式发展。在此情况下，发展中心实践有助于帮助企业基层领导者，通过发展活动，突破心智模式，重新进行个人和组织的定位，通过提升基于变革的领导力开发，激发企业活力。
领导心理学论文:简析领导者的决策心理与影响因素
摘 要：领导者决策心理是使得领导者做出最终决定的过程中必须分析的一项动态性研究。决策的核心问题便是要对事情本身所具有的不确定性做出一个确定性的论断。而决策心理本身也存在着许多影响因素，这对领导者的决策判断产生了许多影响。领导者的首要职责便是要做出正确的判断并采取正确的决定。因此，并对领导者的决策心理与影响因素做出主要分析。领导者要具有良好的心理，继而才能够发挥出良好的心理素养。
关键词：领导者；决策心理；影响因素
领导者在面对模糊不定，或者是面临相互冲突的要求时，会承担起巨大的心理压力，因此在这种情况下，领导者必须做出一个正确的决策。然而，相较于一个领导者的心理范围来说，其复杂性与策略的决策性是极为重要的，决策的过程，是理性和具有判断性的。因此，领导者决策心理是使得领导者做出最终决定的过程中必须分析的一项动态性研究。决策的核心问题便是要对事情本身所具有的不确定性做出一个确定性的论断。而决策心理本身也存在着许多影响因素，这对领导者的决策判断产生了许多影响。领导者的首要职责便是要做出正确的判断并采取正确的决定。领导者要具有完备的心理，从而才能发挥出良好的心理素养。
一、决策心理简析
决策心理，即领导者在面对模糊不定，或者是面临相互冲突的要求时，会承担起巨大的心理压力，因此在这种情况下，领导者必须做出一个正确的决策。与此同时，决策的进程是领导者进行高效发挥主观能动性的历程。领导者所具有的意志和性格，以及修养气质等心理素养，对进行一项科学决策起着重要的引导意义。并且，领导者若情绪不在状态，容易在感情上冲动、意气用事，会在决策的进程中造成决策失误、错失良机等，并会在确立决策时缺乏勇气、懦弱、缺乏冒险精神及果敢行动力等心理现象。因此，应对心理特征进行研究，从而可以优化决策，发挥良好的心理素养。
二、领导者的决策心理特征
（一）决策心理的稳定性与变化性
决策心理能够决定在决策产生后的是否满意因素。决策的心理能够使得决策产生稳定的确定性，同时会确定决策满意的一个标准以及所处状态。领导者做出决策，是因为在相对的时间点上，决策所具有的稳定性存在的因素。决策的心理与经纬度所起到的作用有着相似之处，只要确定具体的目标和位置，便能够快速导航到决策所需要的准备因素和构成成分以及标准。通过这种形式分析领导者的决策心理，也能够驱使领导者在展开心理行为时有一定的判断力和自信心。这些因素所导致的最终效果与进程，能够促使决策的最终作用。然而，在进行决策的预备期间，这种心理体系的建构，是相对来说极为稳定的。领导者可以依据这种稳定的结构，从而得到自己的选择。但是从另一方面来说，决策的心理往往会遭到外界许多其他因素的困扰，抑或是说不确定性的影响，然而这些不受领导者制约的外界因素，往往也是极为重大的。比如，在患病之后，人们对外界各方面的满意度以及性格都有可能产生极大的改变，因此会在一定情况下影响决策的本身意志决定，以及对决策的预期时间和决策本身所具有的能力，也会发生一定的改变。所以，决策的时间因素能够影响决策心理的会否稳定和变化程度。决策的稳定性和变化性要在参考一定时间周期的因素上去决定决策心理是怎样一种形势。决策的变化方式有很多，然而，内容发生变化，是不可避免的，因此，决策的稳定性和变化，是决策心理中必不可少的重要内容。
（二）决策心理的可行性
若想判定一项决策是不是具备一定的合理性，则起初应该考虑的，便是此项决策是否具有可行性。将在掌握可行性的标准时，划分可行性的限定区域。决策可行性的限定领域，主要是说决策的主体要合理的实行决策所必要掌握的信息基础、组织基础、物质基础以及必备的环境基础。合理的决策也只有建筑在以上条件的基础之上才能够实现。经由决策心理所构造的某个时间范围或者空间的时候，对待某一个满意的点的择取是必定的。择取并非偶然的情况，然而也并非是随机抽取的，只是一种有意识的择取，则需具备一定的能力作为条件。众所周知，领导者在做出某项决策后，必须对其决策有一定的承担责任，同时也是获取利益较大化的受益者。在一个有着道德追求的利他主义者面前，通常会因其具有高度的浪漫主义色彩而缺乏现实情况的具体实践基础。领导者若要使得决策具有一定的可行性，则往往会因为环境发生变化而心理因素发生变化。同时，心理因素的变化，是影响领导者在做出决策时所具有的判断心理。必要时候可以对其进行调整，以便做出更好的决策。
（三）决策心理的可预期性
决策心理是领导者所特有的心理体系，即使在内容上来讲，是隐性的和内在依附于其他人的思考形式，但是仍可以经过对领导者的言语和行为表现于企业的行为表现来给予认知上的区别。甚至说来，还可以经过对领导者的年龄、学历以及性别等特征上的统计，来做出一定的判断和预测。例如，我们可以依据领导者所处的行业和未知，以及资金基础等外在的特征，判断出领导者的心理基本情感趋向。决策的心理辨别是具有动态性的，若是一个领导者非常稳重，则可以有效地判断出这位领导者拥有控制情感的良好能力，因此在较短的时间里，我们很难能够判断和预测出特定的决策心理。但很明显的是，任意一个心理的特征，都具有具体的表现形式，哪怕是潜意识，也往往会在特定的时间和空间基础上表现出来。在进行决策探究的过程中，决策的时间特征相对来说则比较显著，任何人在做出决策都与时间有着千丝万缕的联系。若一步走错，则会步步都错，从而招致满意度的下降。决策心理的形成因素并非是恒定不变的心理基石。
三、领导者决策心理的影响因素
（一）影响因素的分类
对领导者的决策心理起着影响的主要因素则可以将之分为两类，一是来自于领导者本身，二是来自于领导者以外。相较于领导者本身来说，在决策心理形成的因素以外，还有许多个其他心理因素的存在，比如迷信、印象、错觉、偏见等因素，因此笔者做出能够假想这些心理因素对决策心理的影响是极其微小的。领导者战略决策的形成都是在固定的时间内完成。所以，我们可以将影响因素分为领导者领导的事件和时间两个部分。事件与时间对领导者的决策心理的影响认知与整合，其中的决策是一个系统化的信息处理进程。
（二）事件对决策心理的影响因素
领导者在对事件做出决策的时候，首先要考虑其情境以及内在的空间等方面。比如要对经济环境、竞争环境、技术环境、政治环境、社会环境、文化环境等做出判断后，才可以确立决策的主要方向。然而，情境的复杂性，会导致整个事件也陷入一种复杂的状态。领导者所领导的与周边利益相关者对其决策和行为具有灵敏的反应程度。在对环境的复杂性上产生认知后，受众会受到多重因素的影响，例如潜存的竞争人员的进行程度、领导者的对立面的满意程度，包括来自政府的干预程度等方面。在新的环境与资源制约严谨的社会形势下，因为受到了团体的影响与个人本身的开始以自身的行动向企业取得和是自己掌握权力以外，与其中利益有关的人员都会在追求自身合法权益的过程中，对领导者的决策论断，带来不可忽视的重压，领导者须得在权衡好各方面利益并与之确保平衡。若是领导者的战略和决策受到某些力量的压迫，则会使得两方面之间不平衡，从而会抵制或是削弱某一方。
（三）时间对决策心理的影响因素
领导者在做出一些决策时，其时间情境则主要是经由“时间制约”或者“时间期限”对决策的心理产生一定影响的。战略决策的案例以及规则、语气估算值以及决策者的价值偏好结构等，是由着时间的变更而变更的。决策者的兑现程度的高低与时间的因素有着紧密的联系。在很长的一段时间里，领导者可以经过认真的分析和探究，从而影响决策的许多不确定因素，从而提升了对风险的预估和决策能力，从而提升了决策的认知水准。同时也可以综合决策的预期以及决策的意志和实现程度等方面。决策最终制定的标准是以关注利益化和合理化为标准的，因此要理性决策。同时，决策的心理偶尔会面对一些时间因素的考验。若是在较短的期间必须做出决策，则不确定性的风险因素会增加2.5倍左右，会因其情绪机制的影响，产生心理偏差，因此则可以在短时间内做出理性正确的判断和预估。甚至会受到情绪机制的影响，从而出现一些心理上的偏差。然而，在对时间情境下的决策预估机制中，应经由记忆的长短来制定治疗机制，哪怕是任何有效地决策，都离不开时间的因素。这带来的有利因素是，既可以强化决策机制的完成性，又或是一种难能的经历。时间因素导致决策心理产生偏差，然而理性往往还是占据主导地位的，因为在面临完备的心理准备之前，应对问题的条件要作详细的分析。与此同时，心理因素的变化，是影响领导者在做出决策时所具有的判断心理。
四、结语
领导者本身所具有的创新力量和对决策的信心是来自于对社会的感知以及对知识的储备，以及年龄、性格等多方面的因素下形成的。一般看来，具有创新性的领导者能够克服掉许多困难，并且能够在决策的维度中取得优势，较易形成对将来所形成的信心力量，而决策的核心问题便是要对事情本身所具有的不确定性做出一个确定性的论断，从而感知到更多的机会。与此同时，决策的进程是领导者进行高效发挥主观能动性的历程。领导者所具有的意志和性格，以及修养气质等心理素养，对进行一项科学决策起着重要的引导意义。因此，领导者的决策心理对其发展有着不可忽视的重要力量。
领导心理学论文:领导用人心理障碍的原因及对策分析
摘 要：对领导用人心理障碍的研究已成为领导学的重要课题。文章从领导用人心理障碍的主要表现入手，详细剖析了领导用人心理障碍的原因，针对当前领导用人心理方面存在的问题，提出了解决领导用人心理障碍的基本原则。
关键词：领导心理 用人心理障碍 用人原则
用人是考察领导者能力的重要标准，成熟领导的重要标志之一就是善于选用人才。自古以来，各行各业的领导，不论是胥吏、科长，还是君主、主席，能够做到知人善任的，自是不乏其人，然而，因用人失当而产生不良影响的领导也不在少数。其原因是多方面的，其中一个重要原因就是一些领导存在用人心理障碍。
一、领导用人心理障碍的主要表现
领导有着相当复杂的用人心理，有的品格，也有障碍和不足。领导用人心理障碍主要是指领导用人过程中出现的不健康且不利于领导活动开展的心理因素。主要表现为以下方面：
1.用人唯亲心理。即任人唯“亲”心理。就是指领导在选拔人才时，把自己的亲友当做优先人选的现象。在这种心理作用下容易滋生裙带关系，导致组织效率低下以及人际关系复杂。
2.用人唯顺心理。此心理意味着领导在选才用人时更倾向于任用在各个方面都顺服自己意愿的人的一种心理现象。在这样的领导之下，会使一些善于阿谀奉承的小人得志，从而影响整个组织风气，严重影响组织的健康发展。
3.嫉妒贤能心理。嫉贤妒能心理就是指领导因担心他人超过自己，把优于自己的人视为眼中钉、肉中刺，甚至进行打击的一种心理倾向。因此，这些领导在选拔人才时，更倾向于各项实力都比自己弱的人，用来凸显自己“超群”的能力。这是一种相当严重的用人心理障碍，常常会使一些有真才实学的人被有意识地埋没掉。
4.论资排辈心理。论资排辈心理就是指领导者愿意以下属的年龄大小、资历深浅和辈分高低为首要条件进行选才用人的心理倾向。虽然年龄、经历、阅历与能力有一定的关系，但决不能划等号。
二、领导用人心理障碍原因分析
1.领导对下属缺乏信任。领导对他人特别是才能突出之人缺乏必要的信任与了解，这是用人心理障碍形成的最重要的原因。当其他心怀叵测之人进谗言之时，领导可能会因为缺乏冷静的分析而被一面之词所蒙蔽，开始心存顾忌乃至对其防范、监控、不信任等等。
2.领导过强的权力欲。有着高权力欲望的领导更愿意支配他人，控制他人，甚至希望他人无条件地服从自己，对自己所作出的决定只能接受表扬意见，不愿接受批评意见，容易把持不同意见者视为别有用心。
3.领导的猜忌与多疑。有些领导会由于遭到上级的某次批评而认为上级不再相信自己；或者认为他人突然终止了的谈话是在议论自己，更有甚者会怀疑自己的下属对自己忠诚度等等。这种扭曲的心理如果不能及时加以纠正，就会渐渐发展成为一种常态，而且这种不良的常态心理会导致组织内部的团结出现裂痕，造成人们互相的不信任，致使工作中不能紧密有效地配合，甚至故意给同事难看，一旦这种不良风气在组织里扩散开来，就会严重降低组织的凝聚力，打击士气，造成人心涣散、人浮于事的现象，对实现组织目标，提高组织效率极为有害。
4.领导的虚荣以及自卑心理。自卑和虚荣是因为自尊心失调所造成的两种极端表现。领导的虚荣主要表现为：自我吹嘘，对赞赏洋洋得意，对批评久久无法释怀，工作的时候讲究排场、不能够脚踏实地工作。虚荣心本质上是对自尊心的误解，领导不适当的虚荣心不仅会导致领导自己沉溺于荣誉的陷阱不能自拔，对自己应该追求的理想不能正视，而且会给组织带来一定的损失。
领导的自卑感常常表现为：低估自己的智力和能力，遇事无法迅速作出判断；不敢碰触矛盾中心，没有信心能够独挡一面；害怕成为别人讥笑的对象，低估自己的意志力。通常情况下，往往是在遭受挫折之后，导致了自卑感的产生，是自尊心长时间遭到压抑的结果。消除自卑感，领导关键在于要保持平衡的心理状态，对自己有客观的评价，在适当的机会下表现自己，在合适的情况下奖赏自己。
三、解决领导用人心理障碍问题的基本对策
1.领导要知人善任。正如唐代韩愈在《送张道士序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”意思是，对于工艺高明的匠人来说是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。用人也是如此。人尽其才关键在于“知人善任”。只有做到知人善任，才能人尽其才。知人，是指要做到对下属足够了解。善任就是要把每个人用在最合理的地方。
知人善任要求领导不仅要做到了解和信任，还要有用才之魄，领导要有大胆启用人才的魄力、勇气和决心。这种优良的用人心理品质不仅体现了领导的具有谋略的用人思想，更是其开拓精神和刚毅气质在用人方面的具体体现。这样的领导往往胆略过人、果断坚毅、开拓进取、豁达豪放，并把不拘一格地选才用人做为自己领导活动的最重要内容。相反，如果领导缺乏用人之魄，就会在用人时斤斤计较、畏首畏尾、瞻前顾后，久而久之，必将使下属对未来丧失信心，人心思走，领导的事业就会停滞不前甚至倒退。
2.领导者要善于用人之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。善于用人的领导都是以能力为基础来进行对下属的提拔和任命的。组织运用各种人才的目的不是为了暴露人的弱点，而是为了发挥人的长处，从而达到完成组织目标的目的。孔茨说，如果一个领导只能任用没有缺点的人，那么他最多只能算一个平庸的领导。如果想找各方面都擅长、十全十美的人，结果只能找到才能平平的人。具有天赋的人通常在某一方面有着杰出的才能，然而可能在其他方面存在着不足。但是，我们必须明确一个问题，用人之长，绝不等同于投其所好。一个人所爱好的，并不一定是他所擅长的。一个人所喜欢的通常是内心欲望的外向化，而所长是个人所擅长的，用人所长是指发挥其才干，避免其弱点，较大程度上优化组织结构。而投其所好，只能助长个人内心欲望。所以用人要做到合理安排，扬长避短。根据不同人的水平、个性、特点，任命相应的职务。
3.领导要做到疑人不用、用人不疑。领导用人要做到疑人不用，用人不疑。这种相互之间的信任是建立在对下属的充分了解基础上。只有对对方人品有着足够的了解时，才能信任对方，也只有建立了互相的信任度了，才能用之不疑。领导如果不相信下属，就无法做到真正的放心，放手放权，而如果下属知道领导不信任自己，就会心存芥蒂，工作的时候畏手畏脚，不愿更不敢放手大胆地做，这样一来势必会拖累整个组织的工作效率和影响组织目标的实现。明智的领导擅长通过下属的才能来实现自己的价值和效能，领导与组织成员之间的良好互动关系是建立在相互信任的基础上的，即你一旦决定任命某个成员，就要相信他的能力，充分放权，这样，他才能觉得自己的才能有用武之地，一旦他的付出得到了组织的肯定与赞赏，他才会尽自己较大的努力去实现组织的目标，做到个人目标与组织目标相结合。
4.领导要容人之强。自古以来，的领导都很重视那些能力超群、特别是能力超过自己的下属。刘邦在得天下之后，曾经说过“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”善于运用比自己强的人，能使其为己所用，这就是刘邦得天下的根本原因。
美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”卡内基之所以能够成为钢铁大王，并不是因为他本人有着不同于他人的能力，而是因为他敢用强于自己的人，他能看到并敢于让他们充分发挥自己的才能。那些因为担心下级比自己强，害怕被超越而不断压制下属，抬高自己，永远无法成为一个精明的领导。
5.领导要容人之异。善于使用“诤才”的领导，更能成就一番大事业。组织里面需要有成员敢于对领导者发表不同意见，甚至敢于与领导争得面红耳赤，其实大多数能够倾吐逆耳忠言的成员，往往是表里如一、刚正不阿、才华出众的；而一味无条件服从命令的人，不一定是与领导志同道合，在服从的背后，更多的可能是无能，或者是对组织的发展漠不关心。对于敢于向领导提出不同意见的成员，只要符合事实，即使再不中听，也要虚心采纳意见，只要对组织目标的实现有帮助的，作为领导必须要虚心接受并给予鼓励。
领导只有采纳吸取不同意见，才能充分调动下属的工作积极性。要做到这一点是很难的，因为人们通常都愿意相信自己的认知以及所作决策的正确性。领导最难的是听到是肺腑之言，最可怕的是想听自己愿意听的话，最可贵的是有自知之明，最可笑的是自作聪明。如果头脑不清醒，不能容人之异，就会导致最难的做不到，最可怕的心理摆脱不了，最终必然丢掉最可贵的，变成最可笑的。领导者容人之异，也是发扬民主的表现。
总之，领导用人心理是一门古老又常新的领域，许许多多成功的领导者，在用人的技艺上达到了炉火纯青的地步，能够善用其才，使下属充分展现自己全部的智慧与能力，这都值得我们研究和学习。用人，是一个永恒的课题，对它的研究与探讨将永无止境。
（作者单位：枣庄市立医院人力资源部 山东枣庄 277100）（责编：纪毅）
领导心理学论文:领导干部公众形象危机的心理成因
[摘要] 官员公众形象危机是已然出现在政府面前的一个严峻问题，对政府塑造与维系良好形象会产生阻力。官员形象危机的内生性因素是群体成员的不法或不端行为，而“指导”行为发生的则是官员从心理层面对自身的角色认知存在偏差。因此，扭转或重塑官员公众形象需要从纠正群体成员的认知偏差开始。
[关键词]官员 公众形象 角色认知
[基金项目]陕西省社会科学基金项目“新媒体时代领导干部公众形象的塑造与传播研究”的阶段性成果，项目编号：13L058。
党的十八大提出要努力建设人民满意的服务型政府，而良好的政府形象需建立在社会公众对政府较高的认同感基础上，其中政府官员的公众形象直接体现与传播着政府形象，因此“民”对“官”的认同与否及认同程度成为能否实现上述建设目标不可忽视的重要影响因素。
近年在互联网信息传播技术支持下，传播环境发生剧变，来自社会公众的集体凝视使福柯言及的全景监狱演化成为共景监狱，社会管理层在信息的生产、传播以及监督、调控等方面的优势被不断消解。作为社会管理、社会服务职责的主要承担方并享有公权力的政府官员，在此传播环境下的公众形象不断遭遇挑战并面临危机。这已然成为障碍性因素，严重影响了政府形象及其相关建设目标的实现。
官员公众形象危机的内生性因素
“内生性”原是计量经济学中的一个基本范畴，该范畴用来考察自变量数据的测量、分析与因变量之间的关系，基本命题是两种变量之间不是单方面的决定作用，而是相互的影响与决定作用。本文借用此术语，将官员公众形象危机看作因变量，而引致公众形象危机的因素则属于自变量。本文认为如下所涉“自变量”对于官员公众形象危机这一因变量而言是内生性因素，彼此之间存在相互决定关系。
1.不法行为。
此为目下官员公众形象广遭诟病的最重要因素。具体而言，首先表现为官员利用职务之便、滥用公权力进行的贪污、受贿、非法占有公共资源或他人财产等直接经济犯罪行为;其次表现为官员为特定关系人（包括家人、行贿人、情人、亲戚等）谋取不正当权利、包庇维护特定关系人因违法所得利益等间接涉法行为;以及以暴力手段危害社会安全或他人的人身、生命、财产安全等严重违法行为。
上述诸种官员违法、犯罪行为的案例不胜枚举，无一不严重背离公众对官员这一群体的社会期待，成为直接引致官员公众形象危机、甚至削弱政府官员整体形象的罪魁祸首。
2.不端行为。
此为当下官员公众形象日益沦陷的更具普遍性的因素。具体包括，官员生活方式腐化奢侈，生活态度轻浮堕落，接受甚至主动寻求情色贿赂等作风低下、道德沦丧者大有其人;官员在公共语境下发表过激言论或出现举止失当者此起彼伏;此外，官员中借用公务名义进行公款吃喝、公车私用等徇私现象曾大有“常态”化走势。
此些行为现象表明在官员中普遍存在着缺乏服务意识和公仆精神的状况，它们虽大多通常并未触犯我国法律法规的约束，但却均因缺少廉洁自律而与公众的期待视野相距甚远甚至相悖，本不该出现在作为社会服务者代表的政府官员身上――无论中外，现代意义上的政府工作人员都担负着重要职责义务，如我国《国家公务员暂行条例》中就规定公务员必须履行“公正廉洁，克己奉公”等多项义务，同时不应“违反社会公德，造成不良影响”等。作为政府工作人员中的领导干部，官员则更应该以身作则，严于律己，而不是滥用职权，以权谋私，触个人道德及社会公德之红线。
上述两方面因素是导致政府官员公众形象危机的内生性因素――也诚如闵大洪研究员所言：官员形象危机的产生，大多是官员不作为、胡作为和腐败作为所致。正是因为两因素所呈现出的问题日益严肃严峻，使官员公众形象越发恶化，形象危机事件不断爆发，也致使官员整体形象严重受损。公众也因而越发质疑官员对公权力的掌握程度与行使限度，官员这一群体的负面的“刻板印象”也就被越发强化;另一方面，官员公众形象面临或陷入危机这一事实也决定了官员的不法或不端行为更易于被民众所关注、所议论、所传播，更易于曝光于大众视野之下，因而更易于形成广泛的社会舆论――而这样的社会舆论于官员公众形象而言无疑是负面的、消极的。
可见，作为因变量的官员公众形象危机与作为自变量的官员不法行为、官员不端行为之间存在着一定程度上的相互影响及相互决定关系。显然，这样的关系下所呈现出的定是一种不良的公共行政生态图景，社会管理与社会服务主体与客体之间难以形成和谐的政治沟通，社会中的情绪对立甚至社会冲突问题严峻，这无疑不利于官员公众形象危机的消弭，不利于和谐公共行政生态环境的建设，不利于社会和谐氛围的营造。
公共治理需要“标本兼治”，在上述关系变量中，自变量对于因变量具有较为直接与鲜明的影响作用，就如“本”，而因变量则如“标”。解决官员公众形象危机问题当首先理性观照自变量――为什么官员群体中存在数量可观的不法、不端行为？为什么这些官员在实施不法、不端行为时仍能处之泰然？
角色认知偏差――官员公众形象危机内生性因素的心理渊源
1.官员的角色认知及其类型。
角色是围绕地位而产生的权利义务和行为规范、行为模式，是人们对处在一定地位上的人的行为期待。个体的社会角色通常可分为三个阶段：角色占有阶段、角色认知阶段以及角色实践阶段。角色占有指个体在社会网络结构中占居一定的社会地位，拥有相应的社会角色的过程;角色认知是个体如何看待处于特定范畴中的自己的问题，是个体在角色占有后至角色实践前，在心理上确定自身的角色行为模式的过程，是个体对自身角色内外预期的觉知和统合;角色实践是个体把角色认知外化为实际行为的过程。
角色认知是对角色规范和角色评价的辨识。角色规范是社会规范体系对特定角色的权利、义务、行为模式所作的规定和要求。个体在角色占有后，角色规范通过个体直接的人际互动或大众传播渠道传递给个体，制约个体的行为，使个体对其进行认知;角色评价是指社会、组织和他人对个体的角色扮演效果赋予某种意义。影响角色效果的所有因素都可成为被评价的对象，从个体的具体行为方式、生活作风、思想水平、道德水准，到仪表、衣着等都是评价的对象和内容。角色认知的结果是个体在心理上建立一套社会反应模式，明确了自己所处地位的权利、义务和行为规范，为角色实践做好准备。
在帕森斯看来，一定的角色必定在社会结构中扮演一定的功能。对于角色的认知也是如此，它具有树立角色形象的功能。角色形象随个体认知结构对角色规范和角色评价的理解不同而有差异，个体的认知结构若只注重关系密切者和肯定性的角色评价，或者只注重关系疏远者和否定性的角色评价，所形成的角色形象都会不够客观，不能反映真实的角色形象。
个体所承担的社会角色往往是多元一体的，不同的社会角色需相互协调、主次分明的统一于该个体。官员也同样，其社会角色首先是指经过任命的、一定等级的政府工作人员，其次还包括子/女、夫/妻、父/母等建立在亲缘关系层面的社会角色，还可能包括顾客、乘客、小区业主等与经济生活相关的社会角色，甚至包括学者、专家等文化生活领域的社会角色。
首要的社会角色往往与职业、身份相连，角色认知自然也总是伴随着职业或身份所形成。围绕官员所产生的类型化角色认知主要包括：社会服务者、社会管理者、社会资本拥有者以及社会精英等四类。
社会服务者的角色认知主要指向官员应当履行哪些义务、承担哪些责任，这些义务与责任需匹配官员的职业身份，如按时上班不擅自离岗、妥善回应公众质疑、尽力满足公众的合理需求与期待等;社会管理者的角色认知主要指向高效组织与安排任内工作进展与完成，制定推进任内所辖机构有序运行、优化服务方案等;社会资本拥有者的角色认知主要指向因官员职业身份所产生的能够帮助官员顺利高效完成公务需要的社会资源，如乘坐公车办公事、因公出差出境等;社会精英主要指向官员代表着社会中具有突出能力、具有才干的群体，多属于社会发展进程的中坚力量。
以上四种类型化的角色认知涵盖了角色规范的内容，往往已在社会层面达成共识。官员需要依照此四类规范自身的思想、意志，进而付诸于角色实践――官员的角色实践则指在拥有某岗位、也即指扮演政府官员角色后所进行的与该角色相关联的一切行为活动。在正确的角色规范引导下所形成的角色实践则更易于获得积极的角色评价，因而也更易于形成良好的角色形象。
2.官员的角色认知偏差及其成因。
遗憾的是，当下部分官员对上述类型化的角色认知存在偏差，不同程度的曲解或误读着官员的社会角色。如轻视自身作为社会服务者的角色，缺乏“公仆”意识，漠视公众需求与困难，与为人民服务、接受人民监督的要求相背离;将社会管理者角色曲解为管辖、管制下属及公众的代名词，以管人自居，不以理服人，用权力压人，甚至收受贿赂，因而与公众形成不和谐关系，引发公众不满情绪;滥用官员身份所连带的显在或潜在资源用以满足私人需求意愿，如公车变相成为私家车、公差成为公费旅游、甚至进行公款私用、权力寻租等;将精英理解为拥有特权及优越地位的“一等公民”，等等。
如前所述，内生性因素主要指官员的不法或不端行为，属于角色实践阶段。角色实践是角色认知的外化过程，当角色认知存在认知偏差，自然极易导致官员履行职责的行为失范，导致有失偏颇甚至错误的角色实践，于是产生连锁反应――错误的角色实践不符合角色规范而引发消极甚至批判性的角色评价，进而造成负面的官员角色形象――公众形象危机出现。
之所以存在认知偏差，原因在于个体对自身社会角色的认知是基于个体在特定的社会历史背景下，所获得和积累的角色经验受“参照群体”的影响而建立的，带有社会情境的印记。对于官员而言，参照群体主要即为与自身所处级别相当的同僚所形成的群体，参照群体是无形的，它存在于官员的心智当中，官员与群体中的成员之间不一定产生直接联系，因为具有近似的社会角色，因而更易于相互模仿或相互比较，于是无形之中彼此间形成了互为参照的关系，产生“他可以这么做而不触红线，我为什么不能做”的心理。
近年来，社会转型期的中国出现道德滑坡问题，这也在官员群体中有鲜明的呈现。官员群体中存在不同层面、不同级别、不同程度的运用公职权力为自己或相关联系人谋私利的现象，大有愈演愈烈之势。在某种程度上，这样的现象具有普遍性，这对广大官员而言，极易形成心理暗示，这种意识上的主观选择使得不少官员的“官本位”思想越发膨胀，把自己的岗位看作是可以擅用权力为己谋取私利的平台，于是在行为选择中，常出现将个人利益凌驾于公共利益之上的现象，不断放任自身的行为，轻者出现渎职失职问题，重者就会滑向违法犯罪的深渊。而在新的传播环境下，官员各种类型、程度的不法或不端行为都更容易引起广泛关注、被迅速扩散甚至被无限放大，官员公众形象陷入危机的概率就会不断上升。
改善官员公众形象的关键在于“纠偏”
根据上述官员公众形象与角色认知的逻辑关系，不难理解形象危机的心理渊源是官员的角色认知偏差。既然如此，改善官员公众形象的重心也自然就应立足于纠正官员群体中普遍存在的角色认知偏差，树立客观理性的角色认知。
通过循序善诱引导官员树立先进的社会公德意识，努力形成并不断强化“为官是服务于民”的思想境界，而摒弃“为官就是为满足私欲打开方便之门”的利己心理。在官员群体中不断强化“清廉的官才是合格的官”的思想氛围，为清廉之风的盛行营造认知环境。这样可以使官员对自身的角色产生敬畏感与神圣感，从而不断客观认识官员角色，保持良好的工作状态和自我状态。
通过完善行政规章以提升官员群体的自我道德意识，促进他律的自律化，使官员能够把自我道德规范和行政监督机制内化并生成一种心理倾向。当每一位官员能够真正做到他律的自律化，那么贪污腐败、以权谋私等影响该群体公众形象的现象就会减少，为整个社会提供品质的服务，达到普遍的社会公正。
严格执行法律监督与惩治措施以打击官员中的违法犯罪行为，合理增加违法违纪成本，使该群体成员形成鲜明深刻的守法意识。2005年颁布的《公务员法》中，仅第九章“惩戒”部分对公务员行为进行了禁止或限制性的法律约束，其他部分并没有更具体的条款加以表述，更缺少对于较高级别公务员即官员行为的针对性、实质性惩戒规约。这样的法律内容更可能成为一种陈设性法律文本，难以形成官员对政府管理的法治力及法律法规的强制力的心理认知，也就难以对官员行为起到实际的约束作用。
现实已经不断表明，仅通过提升官员的工作能力、媒体沟通能力以及仪表谈吐规范等一些基本的、表层的所谓策略无法从根本上消除植根于官员心理层面的角色认知偏差以及因之外显的不法、不端行为，自然也就难以真正扭转官员公众形象危机。因此，改善形象需要从“纠偏”做起。
（陕西师范大学文学院博士后;西安外国语大学新闻与传播学院副教授）
领导心理学论文:领导干部抑郁心理如何自我调适
近年来，我国官员自杀事件频发，在社会上引起了较大反响。在官方调查结论中，除了个别因涉嫌腐败问题畏罪自杀外，多数被鉴定为因精神高度抑郁而轻生。例如，2014年5月4日，年仅35岁的《都市快报》副总编徐行因抑郁症自杀离世;同年6月5日，中共潍坊市委常委、副市长陈白峰在其住地附近自缢身亡。据其亲属介绍，他有多年抑郁症病史。
不可否认，随着经济社会快速发展，竞争压力增大，抑郁心理已成为领导干部最常见的心理疾病之一。主要表现为：情绪低落、悲观无助、行动迟缓、内心孤独、反应迟钝和失眠头痛等，严重者会出现自杀念头和行为。在心境低落的情况下，有些领导干部还会出现自我评价降低，产生无用感和无望感，常伴有自责心理和负罪感。因此，当领导干部出现抑郁心理时，要及时自我调适、自我疏导，或及时求助他人，避免在心理抑郁的泥潭中越陷越深、难以自拔。
领导干部出现抑郁心理，原因何在？主观层面看，有个性风格引发的心理抑郁，例如，内向型的人比外向型的人产生抑郁心理的可能性大;有心理压力引发的心理抑郁，例如，当前社会日趋激烈的竞争态势，让许多领导干部特别是主要党政领导干部心理压力骤增;有人格冲突引发的心理抑郁，近年来，领导干部因人格冲突导致抑郁走上自杀道路的案例时有发生。客观层面看，主要是外在环境引发的心理抑郁，其中，家庭环境和工作环境是导致抑郁心理的重要原因。相关研究表明，在放松和有趣的工作环境中，会使人心情舒畅;相反，在单一、封闭和枯燥的环境中工作，会使人心情烦躁，容易导致抑郁心理。
领导干部作为特殊的社会群体，如果出现抑郁心理，没有得到及时疏导和调适，后果严重。如何有效化解抑郁心理？不妨从以下策略入手。
正确认识个性、了解自我
个性风格会引发心理抑郁，而气质、性格、能力、爱好和兴趣等，都是认识个性的重要方面。其中，性格和气质对于正确认识个性、了解自我具有重要意义。
性格是个性的核心，对领导干部的行为具有很大的影响作用。良好的性格在领导工作中具有重要意义，有利于领导干部不断陶冶情操和完善自我。领导干部要善于了解和把握自己性格中的良好品质和不良品质，这样才能自觉地完善性格，促使性格向健康良好的方向发展。
气质对于领导干部正确认识个性、了解自我具有重要意义。心理学上的“气质”概念与我们平常说的“禀性”“脾气”相似。气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型，不同气质类型的人适合做不同的工作。例如，多血质的人比较适合从事需要反应灵活、会交际而多样化的工作，如外交、管理等;而抑郁质的人适合从事需要持久耐心、操作精细的工作，而不太适合做需要处事果敢、反应灵活的工作。作为领导者，要深入了解自我的性情和脾气秉性，加强个人修养，提升自我气质。
学会调整压力、调控自我
生活和工作中存在的各种挑战，让领导干部感到压力时刻存在。近年来，媒体披露的领导干部因心理压力过大导致抑郁甚至自杀的案例不在少数。领导干部要正确认识、评估和对待心理压力，做自己的心理医生，在巨大的压力面前，要学会调整压力、调控自我。
学习和掌握基本的减压方法。在超负荷的压力面前，领导干部要学会自我减压。科学管理情绪是领导干部应对心理危机的重要策略，包括适度控制和合理宣泄两个方面。控制不良情绪的蔓延可以通过自我暗示、转移和回避等方式。宣泄也是管理不良情绪的重要方式。领导干部应将不良情绪在社会允许的范围内进行合理宣泄，使压抑心情得到缓解和减轻，对于自己心中的不平之事，既可向组织汇报，也可向亲朋好友倾诉。
学习和了解常用的心理疗法。心理治疗又称精神治疗。当下，一些行之有效的心理治疗方法得到了广泛应用，如以“休闲疗法”增加生活情趣，“厌恶疗法”抵制诱惑，以“森田疗法”平衡理想与现实的矛盾，以“自主训练法”提高自我效能感。当领导干部心理负荷过大时，运用上述方法进行自我调节可以减轻心理的紧张和压力。
保持积极态度、提升自我
对领导干部而言，事业能不能取得成功，有没有积极的态度非常关键。在那些涉及自己前途和命运的重大问题上，要用科学的、积极的态度去思考分析，否则，就会自寻烦恼，误入歧途。研究发现，由职务升迁带来的心理不平衡是导致领导干部产生抑郁心理的重要原因。
各级领导干部对职务升迁要保持积极态度：及时，领导干部对待他人晋升要服气。要多从正面看待别人的晋升，多看别人的长处和优点，对别人的进步表示衷心祝贺与祝福。第二，领导干部对待自己晋升不神气。若自己职务晋升了应保持谦虚谨慎的心态，把晋升化为做好工作的动力，更加严格要求自己。第三，领导干部没被及时安排无怨气。在职位空缺与干部提拔这对“供求矛盾”中，永远是“求”大于“供”，不可能每个干部“到点”就能提拔，这时领导干部要相信、理解和支持组织，不要怨气十足。
塑造和谐人格、保持自我
和谐人格是指构成人格结构的各成分之间处于协调平衡状态，且能很好地适应不断发展变化的外界环境。奥地利著名心理学家弗洛伊德在《自我与本我》一书中提出了人格的结构观，每一个体的人格结构都包括本我、自我和超我三个层次。这一理论，对于领导干部塑造和谐人格也有借鉴作用。
及时，要学会接纳本我，正确引导本我。在面临外界诱惑时，要懂得取舍和放弃，努力做到“心不动于微利之诱，目不眩于五色之惑”。第二，要学会把握自我，实现自身与外界环境的协调统一。既要正确认识自己的性格、气质特征及优缺点，又要认识当前所处的社会环境，实现自身与环境的协调统一。第三，要学会开展自我健康教育，发展合理的超我。有些领导干部追求、幻想事事成功，有些领导干部“自我理想”过高，都是超我过强的体现，容易造成心理焦虑、自卑和压抑，不利于身心健康。
（摘自《理论研究》）
领导心理学论文:刍议领导心理素质的优化与提升策略
【文章摘要】
本文以领导心理素质的优化与提升作为研究主题，首先，课题从三个主要方面对领导心理素质优劣的重要性进行了综合分析，其次，从三个不同的角度分析了领导心理素质不高的主要影响因素，，从四个方面进一步阐述了新时期领导心理素质的优化与提升策略。期望本文的研究可以为相关专家学者提供积极有益的帮助和启发。
【关键词】
领导；心理素质；优化与提升
0 引言
当前，我国经济发展进入到转型的关键阶段，各级领导干部在工作岗位上承受了更多的压力，研讨如何有效提升领导者心理素质的课题开始逐渐成为社会关注的热点问题之一，很多学者从不同的角度提出了切实可行的对策建议，有的是从岗位职责划分和分析入手的，有的是从人的自然心理规律入手的，总体来说，都取得了较为显著的研究成果。本文拟结合当前发展背景，结合内部分析和外部分析两个角度，提出一套实用性较强的应对方案。
1 对领导心理素质优劣重要性的综合分析
1.1领导心理素质优劣关乎着个人健康成长过程
个人健康的衡量指标包括很多方面，而心理素质的优劣直接关乎着个人健康程度的高低，就当前来说，在我国深化各项改革的关键时期，各级领导干部需要承受更多的工作压力，在情绪上、精神状态上、内在修养上等方面更需要及时调整，以满足当前工作的需要。只有保障健康的身体和精神状态，才能更好的履行肩负的责任。
1.2领导心理素质优劣直接影响着工作成效好坏
之所以说领导心理素质优劣直接影响着工作成效的好坏，是基于以下几点：及时，心理素质的稳定性对工作连续性的保障作用非常直接明显；第二，心理素质的健康程度对处理工作的方式有重大影响作用；第三，心理素质的与否对工作整体效果有着决定性的影响。
1.3领导心理素质优劣决定着所属的团队建设质量
领导作为团队的负责人和管理者，需要带领团队成员一同向前，如果领导层面出现精力不集中、心理不稳定、状态不到位等情形，对辖属团队的消极影响是致命的，容易出现诸如团队凝聚力不强、团队离职率增加、团队工作效率降低、团队内部矛盾激化等问题，因此，团队建设质量受领导心理素质的影响较大。
2 领导心理素质不高的主要影响因素分析
2.1工作压力方面
据不统计：领导心理素质不高的首要因素就是来自工作方面。随着经济的快速发展，各级部门领导担负着GDP的发展任务，除此之外，诸如来自领导绩效考评制度的压力、一把手负责制的压力、一票否决制的压力等等，极大的影响着领导者的心理素质。当前，又出现了新的压力点，比如说：环境保护和环境减排方面的压力、经济可持续发展的压力、维护社会整体稳定的压力等等。
2.2社会各方面的不良因素的诱惑
领导干部接触的社会层面较多，面对各种社会不良思潮和精神不文明现象较多，一方面对领导干部坚强的意志品质是一个考验，另一方面也对领导干部的内心综合素质是一个考验，很多领导经不起诱惑而出现心理问题，给各级领导敲响了警钟，也揭示了当前复杂的社会发展背景下的现实状况。
2.3家庭方面
家庭是支撑一个人在外面稳定工作的重要保障，领导干部也不例外。在我国，领导在家庭方面投入的精力相对较少，在子女上学的照顾上、家庭家务的分担上以及家庭角色的扮演上都存在较大缺失，这就造成了领导心理上出现很多愧疚和遗憾，长期下来对其内在心理状态和健康程度影响较为严重。
3 新时期领导心理素质的优化与提升策略
3.1引导领导者们正确认知自我
引导领导者们正确认知自我是新时期领导心理素质的优化与提升策略中首要的一个环节。所谓正确认识自我，笔者认为应该从以下几点推进：及时，要对自身的优势和劣势有着清醒的认识，能够扬长避短，保障工作、学习和生活的稳定性，减少挫败几率，从而选择符合自身实际的能力路径；第二，要对自己的内在和外在价值有直观的定位和判断，对包括个人价值感、满足感等方面有系统的分析；第三，要从外部环境进行自我判断，在涉及个人规划和个人定位等问题上保障清晰合理的判断。
3.2要引导领导者们掌握科学的方法缓解压力
要引导领导者们掌握科学的方法缓解压力，可以通过以下几个途径：首先，对工作要做到合理筹备和分工，提高对工作压力的预估，提前做好相关准备；其次，要学会积极授权，将不必要的压力进行合理化解，靠团队的力量来解决困难；，要学会劳逸结合，在工作之余丰富业务生活，从事有利于身心健康的活动并做到积极的休息，保障心理状态不大起大幅。
3.3建立健全一套科学完备的测评和考评体系制度
建立健全一套科学完备的测评和考评体系制度可以帮助领导们及时的对自身的心理状况进行诊断，对核心的关键问题进行快速反应和处理。在心理调适方面，可以通过采用心理测试量表进行专项检查，也可以采用通用心理测试量表进行评估，还可以通过排他法对疑似不良症状进行排除，比如说用焦虑症测试表来排查是否在心理上出现焦虑症状。将来，可以针对不同的岗位群，设定专属性较强的测评和考评体系，以提升解除心理问题的整体效果。
3.4加强精神层面的正面宣导和教育
所谓加强精神层面的正面宣导和教育，就是要让领导干部从思想上坚定信念和认识，从行为上规范举止和行动，从外部环境上营造和谐与统一，并大力引导领导们正确的价值观、人生观、世界观。要利用舆论的正确导向作用，弘扬社会主义新风尚，弘扬新时期社会正能量，经常开展专题宣讲会，有条件的部门和地区还可以根据实际情况建设减压室等场所，还可以同时积极创建互动交流平台，营造轻松畅快的氛围。
【作者简介】
李志瑾，陕西西安，讲师，硕士，西安文理学院，文秘与写作教研室
领导心理学论文:解决当代新时期领导干部心理问题对策与研究
【摘 要】新时期的领导干部都肩负着引领社会各项事业发展进步的重大使命，就必须有一个健康的心理。身心健康状况平衡，情感理智和谐是一个健康人所必须具备的条件，更是一位领导干部必备的素质。
【关键词】领导干部；心理问题；对策与研究
时代进入21世纪以后，伴随着经济的高速发展，人们的精神压力越来越大，据世界卫生组织（WHO）统计，目前全球总人口是64.65亿，其中约有5亿人存在各种心理障碍问题，约占世界总人口的7.8%。目前我国总人口为13.6亿，而存在心理问题的人数约有3亿人，约占全国总人口的 22%。我国党员领导干部中有各种心理障碍和心理问题者约占党政干部队伍总数的80%以上，并且这一比率还呈现上升趋势。针对当代新时期领导干部心理问题，研究出一套自我心理保健的办法，供大家参考。
一、自我积极暗示法
心理学认为，暗示是一种常见的心理活动。它可以通过自我的意念或他人的言语来调节人的情绪和心境。国外的心理学家做过一个试验：一个罪犯被判处死刑后，人们告诉他将用刀切断静脉的方法处决。执行时，向他出示解剖刀，然后给他蒙上眼睛，用刀背在罪犯的静脉处划了一刀，再用一股细细的温水从他手臂上往下流，水不断地发出“滴答”声，死亡的“模式”控制了犯人的大脑，犯人经过一段挣扎就断了气。通过解剖，发现死亡的原因是由心脏麻痹引起的。可见，暗示的力量是十分巨大的。
在我们的生活中，到处充满了自我暗示的现象。例如，清晨对着镜子梳妆打扮一下，如果看到自己的脸色很好，往往会心情舒畅，这是一种积极的暗示。如果在镜子中发现自己的脸色不好，眼皮略有浮肿，怀疑自己肾脏可能出了毛病，于是就感到了腰痛，这是一种消极的暗示。每个人的自我暗示性高低不一样。自我暗示性高的人，有时也可导致可怕后果。一个工人偶然被关进了冷藏车，当时车中的冷冻机并没有开动，可这个人却被冻死了，这是自我暗示起作用的可悲结果。自我积极暗示有几种具体做法：一是利用语言。自我激励，如“我是的”、“大家都喜欢我”、“我很聪明”。二是利用环境。烦躁时听曲调舒缓的音乐；悲观时多接触红色，看喜剧。三是利用心理图像。消极时，回忆过去取得成功的场面，想象成功人物奋斗的情景。四是利用动作。紧张时，做深呼吸；烦闷时，散散步；胆怯时，提高嗓门。五是利用自我“包装”，改变一下衣着、发型。
二、牢骚宣泄法
有个著名的童话“皇帝长了驴耳朵”，只有理发师知道皇帝的耳朵是驴耳朵。当他忍耐了相当长的时间后，他觉得实在是痛苦难当。，他在地上挖了一个洞，常常对着地洞大声喊“皇帝长的是驴耳朵”，心情好了许多。任何人都是如此。如果感到压抑就会心情紧张；而心里的不满、烦恼越是排泄不出去，精神压力就越大。人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。医学上对精神病的治疗采取感情净化法。所谓“净化”就是让病人把所有的烦恼与不安全部倾吐出来，从而获得一种宁静的感情。保持心理健康的一个重要手段就是发牢骚。找一个自己信得过的人，把心中的不平、不快、烦恼和怨恨统统向他倾吐出来。有些人一边喝着酒，一边发牢骚，虽然看上去有损自我形象，但从心理健康的角度分析的话，这是个很有成效的方法。请记住，哪怕是一点小小的烦恼也不要放在心里。如果不把它发泄出去，它就会逐渐越积越多，乃至引起的总爆发。
三、情绪管理法
情绪就像一年的四季一样自然地发生，一旦情绪产生波动时，个人会表现愉快、气愤、悲伤、焦虑或失望等各种不同的内在感受，假如负面情绪常出现而且持续不断，就会对个人产生负面的影响，如影响身心健康、人际关系或日常生活等。
（一）处理消极负面情绪
好情绪就像“发电机”，它可以源源不断地输送快乐。消除负面情绪的方法有以下几种：一是自我调节。找一空气新鲜、环境优雅的地方，摆一个舒服的姿势，更深、更慢、更有规律的呼吸。二是对美好的东西充满感激之情。三是沉默是金。讽刺、挖苦和指责别人对你毫无益处。四是接近自然。买根钓鱼竿、买张渔网找个地方散散心、约几个朋友去爬山、或者开车出去转转都是很好的放松办法。五是买只毛笔、买些宣纸，不管书法写得好不好，画画得怎么样都去练一练。六是原谅别人。愤怒、憎恨、失望会毁了你。七是去打打乒乓球、打打篮球，在与别人的合作中找到快乐。快乐是可以自找的，情绪是可以管理的。如果我们能调整、管理好自己的情绪，我们的生活就会多一些快乐，少一些烦恼。
（二）合理认知促进心理平衡
所谓“合理认知”也就是正确地认识和感知客观事物。如果人的心理不能正确地反映客观现实，必然导致心理偏差。一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦的负性事件。我们有时会觉得自己很可怜、很糟糕、很差劲，或是很倒霉，好像整个人都陷入生命的谷底，被一片愁云惨雾笼罩着……这时，有些人很快地找到了轻松与平静；而有些人却总是在处在矛盾、痛苦之中，甚至因一时冲动而失去一份好工作，破坏一段好婚姻，或者断送了一生。两者境遇相同，由于心态不同却使结果相差甚远。积极的思想有助于解决心理问题，从而使人迅速摆脱困境。有两句名言说得好：乐观者看见了璀璨的星空，悲观者看见了满地的泥泞。积极者说：我还有半杯水，而消极者说：我只剩下半杯水了。这就是为什么乐观的人能够遭遇“柳暗花明又一村”，而悲观绝望者只会使眼前的境遇更糟的原因了。俗话说“家家有本难念的经”，通常我们看到别人的表面都是光鲜的，事实上每个人都有一些不为人知的苦恼。我们应当学会正确地认识自我和他人，从而使自己的内心保持平衡。
（三）增强抗压能力
在日常生活中努力修炼自己的性格、懂得控制自己的心态和情绪。一是积极倾诉法.找合适的对象倾诉心事。二是优势比较法。当我们遭遇困境的时候，我们也可以试试这种列“清单”的方法使自己的内心获得巨大的力量，激励自己摆脱困境。三是设定目标法。具体方法就是将一件事拆分成具有若干步骤的“小事”，并且将这个过程落实成文字。比如在面临一个任务时，则可以在纸上写出如下步骤：收集信息、明确思路、确定基本框架、下班后找到空闲时间来撰写、修改、递交和等待反馈。然后在任务的具体进行中，完成一步就在纸上划掉一步。这种由大到小的处理方式会使你增加完成任务的信心，消除焦虑感和疲劳感。除此之外，我们还应该以一颗平常心来看待人生中的起起落落。所以，我们在做任何事情时，应把心放宽些，不要惧怕失败，不要总觉得自己输不起。我们要竭尽全力追求成功，但不要将成功看做是自己的归宿，而是要放松心情，放下包袱，轻装上阵，如此一来反倒容易成功。
四、定期开展心理咨询活动来了解自己
不少人对心理咨询、诊疗仍存在着认识上的误区，认为只有精神病患者，才进行心理治疗。其实这是不对的。在发达国家心理诊疗已和人们的生活息息相关。在美国，几乎每一个中产阶级都有自己的心理顾问，有人这样形容说：美国成功人士的臂膀是有两个人扶持的，一个是法律顾问，一个是心理顾问。不仅普通美国公民接受一次心理咨询如同吃一顿麦当劳那样自然、简单，就连堂堂美国总统也拥有自己的心理顾问。而在我国愿意接受心理咨询或治疗的人却很少。人们应该避免无缘无故地忧虑，不再患得患失，抛弃沉重的精神枷锁，以宽阔的胸怀应对生活与工作，使自己沐浴在心理的阳光之下。
