医联体建设是现阶段深化医疗卫生体制改革的重要举措，旨在促进医疗资源的合理配置和优化，促进人才的双向流动，尤其是三级医疗机构的人才下沉。通过加强基层医疗机构与三级医院的合作，提高医联体的整体运行效能和医疗服务能力，同时推动分级诊疗的落实，提高医疗资源的整体配置和利用效率，更好地满足社会和患者需求，真正实现“首诊在基层，大病进医院，康复回社区”的就医新格局，根本上缓解看病难、看病贵的矛盾。然而在医联体的运行中，虽然取得了一定的成绩，但仍有诸多的困难和问题亟待解决，其中人力资源整合和优化配置上的困惑，将直接影响医联体运行的成效和医联体的长远发展。

1.医疗卫生人力资源分布现状

在城市大医院中，医务人员有更多学习、实践、培训和进修的机会，人才成长周期短，经济收入也相对较高，最终导致城市大医院与基层医疗机构之间的人才配置差距不断扩大，两极分化严重。基层医疗机构由于缺乏人才吸引力，的人才引不进、留不住，人才匮乏、技术薄弱，不仅无法满足患者对医疗服务的需求，患者对其医疗服务能力也缺乏信任，导致基层医疗机构业务量不足，发展迟缓，而城市大医院人满为患，造成了看病难、看病贵的局面，长此以往形成恶性循环。

2.“医联体”模式下人力资源的整合利用

医联体是在一定区域内，不同类型、层级的公立医院共同组成一个医疗共同体，通常由一个区域内的三级医院与二级医院、社区卫生服务中心组成，从而达到共享医疗信息、合理配置医疗资源、整合人力资源的目的。患者在医联体内，可以享受到基层医院与三甲大医院之间的双向转诊、化验检验结果互认、专家社区坐诊、远程会诊等便捷的品质诊疗服务。江阴市人民医院医联体成立于2014年9月，以江阴市人民医院为核心，由16家医疗机构共同组成，其中三级医院1家，二级医院2家，卫生院4家以及社区卫生服务中心6家。

2.1对口帮扶

在医联体范围内，江阴市人民医院对口3家二级医院的5个技术薄弱专科开展领建工作，通过选派骨干挂职直接参与业务管理、定期选派专家下基层指导、远程技术支持、组织医务人员业务培训，免费接收对口医院人员进修、观摩等，帮助对口单位提高专科建设水平，带动医院快速发展。

2.2人才互动

为促进医联体内人才资源的合理整合：①人民医院选派专家定期到基层医院门诊坐诊、教学查房、组织病例讨论、业务培训和科研课题、学科建设等指导，在给予基层医院业务把关、技术支持、提高基层医院医疗服务质量、扩大社会影响力的同时，通过传、帮、带的形式，努力帮助基层医院医务人员提升自己的业务能力和技术水平。②成员单位也派遣医务人员到人民医院进修学习、岗位培训，拓展视野、学习先进、前沿的诊疗技术，并从中积累临床实践经验，提升自身的业务素质。

2.3分工协作

医联体成员单位根据各自的定位，在医联体运行中努力落实分级诊疗，逐步实现“首诊在基层、大病去医院、康复回社区”的就医格局，强化双向转诊工作。通过分级诊疗和双向诊疗，缓解乡镇、社区患者看病难的问题，提高医疗机构人力资源的利用效率，使医联体内的医疗资源得到更合理的利用。

3.存在问题

3.1组织结构松散

目前，江阴市人民医院医联体是以医疗服务互补、技术、管理为纽带的一种医疗合作形式，各成员单位的法人地位、单位性质、人员编制、财政拨款渠道等都未改变，各医疗机构独立运营，缺乏深度融合，制约了人才双向自由流动。此外，理事会作为医联体的决策组织，并不具有独立的法人地位，无法有效实施医联体内人力资源的调配整合。

3.2配套政策不健全

不同医疗机构之间的管理水平、医疗水平、人力资源、服务能力等存在着较大差距，资源整合难度较大。现阶段由于缺乏系统的医联体管理制度和运行机制，人力资源管理缺乏制度保障，实际操作存有难度。对医联体运行中三级医院额外增加的运营成本，政府尚缺乏资金和政策的扶持。

3.3人才激励机制不足

医联体建设的关键在于人才。现有体制下，“医联体”内的人才流动，尤其是三级医院人才向基层医疗机构流动，存在主动性不足和激励机制上的限制。目前，医院管理中薪酬激励制度通常与医务人员的工作业绩考核紧密相关，而医联体运行中绩效考核的标准尚不完善，薪酬奖励机制不尽合理，使医联体内的人才流动，资源下沉积极性不高，不同程度地存在靠行政指令和职称晋升挂钩的推动。

4.对策与思考

4.1逐步实现“松散型”医联体模式向“紧密型”医联体模式转变

“松散型”模式下，三级医院与基层医疗机构之间根本利益并未触及，体制机制存在差异，医疗机构合作之间存在顾虑，各医疗机构之间沟通不足，协调难度相对较大，由“松散型”医联体模式转变为“紧密型”医联体模式势在必行。在人力资源整合上，实施医联体内统一配置，从而切实解决医疗资源的不合理的配置，落实医联体内人力资源的整合优化，有效调动医联体内医务人员的积极性。

4.2建立完善的人才激励机制

医联体内人才激励机制涉及到2个方面:①如何提高三级医疗机构医务人员支持基层医疗机构的主动性和积极性；②基层医疗机构在人才的引进和使用上能够引得进、留得住、用得好。因此，应科学合理地制定薪酬政策，绩效考核标准应该与医务人员的工作数量和质量相适应；其次对在基层医疗机构服务时间长、服务质量高的医务人员优先予以晋升职务、提高薪酬。

4.3加大基层医疗机构人才培养力度

医联体运行中，提升基层医疗服务能力，是实现社区首诊、分级诊疗、双向转诊的关键。目前，基层医疗机构人才匮乏，结构不合理，学历偏低，技术水平不高的现状，这样的情况下，必须多形式探索基层医疗卫生人才自身培养的途径，特别是高层次医疗人才的引进、适用型人才和管理人才的培养，加强人才对位建设，提高基层医疗卫生人才的服务水平和服务能力。进一步加大政府投入、政策倾斜的力度，探索医疗卫生行业体制和机制上的改革，完善人才培养长效机制。