企业处于不同生命周期特征也有所不同，对不同阶段的企业应实施具有针对性的管理策略。作为管理者，需要认识到不同阶段的特点和管理需求，从而制定可行的管理办法，人力资源管理就是其中重要的一个管理变革。本文基于生命周期理论对成长期A企业的人力资源问题进行成因分析，以期提出相应地对策解决企业现状。

A企业属于民营中小企业，前身于2014年成立于四川省，注册资金200万，后因业务拓展需求，转战西藏市场发展，2016年公司经合并重组，在西藏拉萨市重新建立，注册资金3000万。公司由最初的20多人发展到了138人，业务区域范围也由原来的拉萨扩展到了山南市的移动通讯基站维护及三个地区的移动通讯工程。但目前公司的经营管理出现了一些状况。

1、A企业现存问题

（1）公司两名非专业的高层管理者，在面临重大决策问题时，对企业状况缺乏科学的评估，多次做出错误的决定，导致企业多次面临资金危机。（2）公司中层管理者：在管辖区域需要对某些事务进行决策时，难以或无法做出正确的决断；对工作不上心，敷衍了事，授权给下级替自己“做主”；对手下的人不敢管或有心无力，并置之不理；“瞎指挥”，工程工作上乱定目标。（3）基层管理者：“摆官威”、“玩架子”，使唤基层员工做私事；把所有的工作都交给基层员工做，自己坐享其成。（4）大部门的工作量落在了技术水平较好的员工上。技术水平较差的员工依赖较好的员工，并且“安于现状”，不思进取。（5）安全事故频发。至少有三起大事故分别在16年、17年、19年。其中两次是基站维护过程中员工触电身亡。

2、A企业现存问题的成因

（1）管理上人岗不匹配。A企业在初创转化及成长期时，与初创期比较，情况发生了较大的改变，由于企业规模扩张，人员负责，高层管理没有精力再决定整个公司的所有事务，这时候就需要中层管理者分担管理企业事务并对较小的事情进行决策，中层管理者学历较低，缺乏科学管理思维，这才导致了他们在管理上“力不从心”，并引发基层员工不满，影响了企业整体运行效率。同时企业部分老员工被提升到管理岗位后，凭借自己是家族内部招聘的员工，拥有“关系后盾”，内心开始浮躁起来，变得“偷懒”、“不想干事”、“白拿薪水”。（2）技术人员水平参差不齐。随着企业扩张，尤其进入了成长期，承接的业务增多，就需要更多技术人员，这是只能向企业外部大量招聘技术员工，甚至因为找不到合适的人才，招聘了大量有语言障碍的少数民族员工，新招的员工进入公司后，未经过有效培训，简单学习后便匆匆上岗，新员工上岗后，不能有效的解决故障问题。这时，管理者并没有想办法从根源上去解决问题，对员工进行有效的培训，而是将技术水平较好的员工与较差的员工搭配在一起工作，从而导致了一部分新员工安于现状，不积极提高自己的技能水平，依赖“他人”，技术水平较好的员工则要承担更多的工作量。综合上述可知，A企业在初转化及成长期产生危害的主要原因，是企业所处的生命周期发生了改变，而企业实行的人力资源管理却没有与此相适应，故要解决目前的问题，需要有针对性的完善人力资源管理制度。

3、人力资源管理建议

3.1重要岗位引入专业性管理人才

重要管理岗位，即高层管理岗位和中层管理岗位。高层管理是出资人，即使他们的管理存在缺陷，也不可能即刻退位，由专业的管理人才替代。中层管理也同样，从企业创立开始，就一直跟随着出资人走到了今天，A企业能够顺利进入成长期，始终离不开他们的努力，不能轻易辞退企业老骨干。因此，最好的办法就是为重要管理岗位引入专业性管理人才。

3.2建立绩效考评制度———加强人员管理

（1）通过对“老”中层、基层管理开展绩效考评，有助于督促其踏实工作，纠正管理层“敷衍塞责”、“不干实事”的乱象，并根据绩效考评结果，自然解除一部分能力不强的“关系户”。（2）通过对基层员工开展绩效考评，有助于监督基层员工，纠正“滥竽充数”、“安于现状”的乱象，提高基层员工工作积极性，淘汰不合格员工。（3）通过对职业经理人和新聘中层管理开展绩效考评，有助于及时了解他们的工作情况，监督工作情况，评估能力水平，并淘汰不合格的聘用者。

3.3加强安全风险防范

通过对A企业安全事故发生的特征进行分析，分析出了致使安全事故频发的因素主要为四点：一是员工缺乏安全意识；二是员工在工作中操作不当；三是员工在操作时未做好安全措施；四是部分员工无组织无纪律，基于这四点，提出以下对策：①开展安全宣传工作，提高员工意识。A企业可以采取两种方式开展安全宣传工作，一是按区域开展安全宣传工作会，会上由区域领导为手下的员工讲解安全知识；二是可以把安全注意事项做成小册子，分发给员工，让其自行学习。②加强安全培训，避免员工不当操作。要实现这项工作，首先需要对技术员工的操作进行明确规范，这项任务由基层培训团队；其次在开展培训工作时，反复强调正确的操作方式，也可专门开展安全操作示范课，强化员工安全操作的能力。③配备安全物资，做好安全设施。A企业应当为技术员工配齐绝缘物资或其它安全设备，给员工提供安全做工的条件。④完善组织纪律，严格禁止员工违反纪律。

参考文献[1]李业.企业生命周期的修正模型及思考[J].南方经济，2002（12）：47-50.[2]张弘，赵曙明.人力资源管理的演变[J].中国人力资源开发，2002（3）：13.[3]周光华.基于“大数据”价值对人力资源的思考[J].科技广场，2013（12）：104-107.[4]王元元.大数据时代互联网企业人力资源管理研究[D].北京：中央民族大学，2017.[5]孙运芳.初创期私募股权投资公司人力资源管理研究[D].北京：中国地质大学，2016.[6]张芳芳.企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析[J].企业管理，2011（27）：15-17.[7]曹美刚.基于企业生命周期的浙江A公司人力资源管理研究[D].杭州：浙江工业大学，2015.作者简介：曾品红（1975，06-），女，汉族，四川泸县人，宜宾学院经济与管理学院，讲师，硕士研究生，研究方向：企业管理。