人力资源方案篇1
起草人：曹庆伟
时间：2013年3月9日
目 录
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及岗位职责确定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 员工培训……………………………………………………6
六、 建立持续激励的管理方案…………………………………8
七、 相关薪资福利制度…………………………………………11
八、 人事变动管理………………………………………………14
九、 企业文化与员工精神面貌…………………………………14
十、 人事档案管理………………………………………………15
十一、 人力资源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
为规范公司人力资源工作流程，吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才，实现人力资源的最佳配置，提升人力资源管理效率，节约人力资源成本。
第二章 人才配置
根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要，修整公司人事编制，部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。（由公司领导层决议起草，正式审批形成制度文件生效，下发至各部门正式实施，人力资源负责监督实施情况及信息反馈。）
现有的组织结构图如下：
人员配备及岗位职责（待进一步完善、落实）
序号 部门 岗位职能要求 负责人 分管领导
领导
1 行政部 沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与信息、文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、网络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理
全卫生
2 人力资源部 编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务（聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等）、企业文化建设
3 财务部 制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等
4 管控部 组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理 、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。
第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定
1、合理的规范公司管理制度，是企业留人用人管人的起码前提条件，建立健全的人力资源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作，对员工提供尽可能的个性化、人性化服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。（具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察）
2、明确每个员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后，形成文件下发执行并存档。
3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部（具体部门后续再确定）必需有文件签收记录，旧文件回收作废，发放至各部门，各部门应建立一本公司制度文件夹，便于及时了解查阅公司相关制度，使员工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘计划；
1）公司各部门根据公司发展规划新增或补充人员，由部门主管填制《用人申请表》，先报部门经理审批后，再提交人力资源部审核。招聘程序：普通员工招聘由部门经理审批，由人力资源部审核后执行；主管及以上的岗位人员招聘，报总经理或董事长批准后，由人力资源部负责信息、实施招聘。
2、 招聘流程：
人力资源部在招聘员工时，必须按下列招聘流程进行。
招聘流程图
公司员工离职补充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 费用 效果
内部选拔 0 待评估
推荐、自荐 0 待评估
内部员工介绍，以老带新 30-50元/人，因岗位而定 后续分析至人力成本中
公司周围及附近张贴招聘公告 0
58同城网站招聘信息 免费 待评估
赶集网招聘信息 免费 待评估
百姓网招聘信息 免费 待评估
高校毕业生就业现场招聘会 免费 待评估
智联人才网信息 费用待调查、确认 后续分析至人力成本中
前程无忧人才网招聘 费用待调查、确认 后续分析至人力成本中
公司网站招聘 免费 待评估
4、 招聘、录用要求条件及程序
1）按公司内部招聘要求进行筛选，（由部门负责人写用人申请一并注明招聘员工的要求及条件报人力资源部核对后按招聘条件进行筛选，人力部负责面试人员的把关，基本面试条件；身体健康、品德好、责任心强、有敬业精神、工作稳定性、工作经验、工作和实践能力、相关岗位专业技术知识、文化水平及社会实践能力、对公司文化的认可等。）
2）应聘者先填写“应聘人员登记表”，由人力资源部负责进行初试。初试时，主要审查其相关证件资料，了解个人基本情况、工作简历、及性格特点等。初试合适者，进入复试，复试包括面试、笔试和上机操作等，复试由所应聘岗位的部门经理或总经理负责进行，并签署复试意见。复试合格者，主管级以上人员报总经理或董事长确认同意后后，由人力资源部负责通知其上岗。复试未被录用人员由人力资源部建立人才库，归档，做人才储备。
3）应聘人员在接到人力资源部的录用通知后，按规定要求携带齐全的相关资料到公司人力资源部报到，由人力资源部为其办理入职手续，建立个人档案。所有新入职人员都必须和公司签订临时用工协议和试用期协议（具体试用期、薪资见公司人事管理制度中规定）考勤计算日以办理完入职手续之日计算以指纹考勤为依据。
5、公司人员管理
公司的所有人力资源管理统一由人力资源部进行，公司的人员招聘、录用等，统一由公司人力资源部负责组织。公司招聘的新员工，需经人力部负责人及总经理（董事长）批准后，方可办理入职手续，进行录指纹、计算考勤。（具体见入职规定）
第五章、员工培训
培训是企业不可缺少的项目，也是企业发展的动力，更是企业激励员工颇为有效的手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现，更是企业“以人为本”方针的体现。通过培训提升员工各种知识水平，从而提高工作效率，更好地为企业服务。培训应当从实际出发，不断更新培内容、增长员工的专业知识、提升员工的个人素质。培训按不同的工种、岗位结合实际进行培训，以实战为手段、以实效为目的。
1、 培训流程：
配合公司的战略发展方向，各部门负责人拟定部门年度培训计划交于人力资源部，人力资源负责公司整理制作月度、年度员工培训计划及费用的预算，报公司领导审批后实施，培训计划下发至相关部门，人力资源部负责督察培训落实到位情况，检查《培训签到表》《培训评估表》《培训考核表》未到位部门根据公司奖惩条例对相关人进行处罚并计入绩绞考核内。
2、 培训内容：
员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。管理人员以学习和掌握现代管理理论和技术为主；各专业技术人员按各自的专业技术要求进行培训，不断提高其专业技能和业务操作能力；管理层人员培训以学习公司和各项规章制度，掌握各自岗位责任和要求为主，新入职的员工必须参加入职岗前培训（公司历史、公司文化、组织架构、公司制度等）。
3、 培训方法及形式：
培训可分为内部培训和委外培训，各专业和业务理论知识培训以外聘老师或委外培训为主；各专业技能培训以培养相应领域内的业务骨干人员，定期为公司其他员工进行培训；制度培训等主要为内部培训。外出培训的管理:员工需要外出参加培训时，应先提出书面申请，经本部门经理签字后交人力资源部审核，并由总经理审批后方可参加培训。培训结束后，应向人力资源部提供培训证书由公司保管，进行培训总结，经人力资源部分阶段考核后方可办理费用报销手续，否则，财务部有权不予报销相关费用。具体见《公司年度培训计划及实施方案》、《新员工培训计划》、《培训考核办法》。
培训形式：现场授课、现场技能操作、光碟多媒体培训、委外培训等。
初步培训形式内容如下：
1、 培训考核及结果应用：
所有培训都应当进行相应的考核，具体考核由人力资源部结合培训的情况采用书面或其他形式进行。公司安排的培训及培训考核结果将计入个人档案、效绩考核中，并作为个人加薪、升职的依据之一。相关表单有《培训签到表》《培训评估表》《培训考核表》
2、 培训期间的考勤管理：
公司举行培训期间，员工不得无故缺席，违者以旷工处理；如确实不能参加培训的，应提前向人力资源部请假并说明。
第六章、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使公司充满活力与激情，也是用人留人的重要环节。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求也不断提高，随之配套的激励水准也需要相应提高。从公司层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。激励机制如下：
具体激励形式有以下几种：
1、 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的评比标准及范例表格给各部门，各部门在每个月的5号前，将提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的10日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行复核认定，报公司领导审批后给每个获奖人员颁发证书并赠送一份礼品，然后照相在公司内部刊物和公告栏上进行张贴表彰。
2、 月度员工生日祝福、生日券的发放和生日加餐
公司给每个月过生日的员工发放生日券统一放每月30日中午加餐，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡。
3、 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。比较好的创新意见将发表在公司内刊上，让员工享有一种成就感。
通过此种方式，让员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到成长，在成长中得到快乐、在快乐中得到分享。
4、 定期\不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使员工在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1） 每个月各小组在工作上取得明显进展或完成了工作目标或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2） 每季度，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3） 每半年度，全体员工利用周末时间，组织一次青岛市范围内的小型户外活动或比赛。
5、工龄激励
此项激励将在后续编写的“薪酬体系”方案中也会提到，具体数可根据本公司实际情况而定，服务年数越长工龄工资随之增长。
6、 企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
1）物质层（表象的），比如公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作。
2）行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
3）制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
4）核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体发展战略目标，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力
7、 创新激励
任何企业都需要不断创新，特别是服务业和销售业，所以我们要鼓励创新，鼓励员工发挥自己的才智多多思考，多为公司出谋化策，特别是技术研发、工作流程等方面，只要是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人要积极上报到人力资源部，对员工进行通报表扬和奖励。
8、绩效激励
绩效考核机制，具体的激励方案，届时请参阅公司“人事管理制度”“奖罚制度”“绩效考核方案和薪酬体系方案”
（以上八条激励措施根据公司实行情况及现有的基础实施。费用预算再做入人力资源成本可行性分析中。）
第七章、薪资福利制度
规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，具体可参照国家劳动法规和相关行业标准。
1、薪资形式大可分为：计时工资、计件工资、月标准工资、岗位绩效工资、加班工资、销售提成工资、工龄工资、职务工资等。
2、相关福利：五险、法定节假日、年休假、妇女节、产假、婚丧假、工伤假、节假日福利及其它福利补贴等。
（具体薪资福利标准及细则参照公司原有的标准、国家劳动法规及本地区相关行业与消费水平等）
第八章、 人事变动管理
1、晋升
1）晋升标准：是否爱公司、爱岗、有责任心、敬业、遵守纪律；是否具备优秀独立工作能力和优秀协作能力；是否创造突出工作业绩；是否具有优秀创新能力。
2）晋升程序：部门负责人根据员工工作效果进行客观、公正的考核评估，提交调级或晋升申请给人力资源部。人力资源部依据公司有关规定和考核标准进行独立考核，提出考评意见，并经人力经理审批后，将部门调级或晋升申请一并提交总经理审批。总经理根据业务部门及人力资源部的考核结果审批普通员工的晋升，部门经理以上人员晋升须通过总经理领导层会议后由董事长决定。批准后的晋升执行从人力资源部签发文件之日起生效。
晋升流程如下：
2、岗位调动：
员工在公司内部可优先再上岗，实行内部调动；需要岗位调动的员工须经本部门负责人批准报人力资源部审核；总经理根据相关部门和人力资源部负责人考核结果审批；人力资源部岗位调动书之日起生效；岗位调动人员应在接到公司调动书三日内做好工作交接，并经相关人员及直接领导签字认可后方可到新岗位任职。
岗位调动流程如下：
3、降职
1）降职原因 没有完成工作任务且无充分理由；岗位变动原因可能需要的降职；违反公司有关管理制度；损失公司声誉或资产等。
2）降职程序 普通员工的降职由部门负责人提出申请；人力资源部审核并提出意见并经人力经理审核报总经理审批后执行。部门经理以上人员须经董事会决议后由董事长决定；董事长批准后，由人力资源部下发文件执行并计入人事档案。
4、解聘
1、辞职：员工转正后辞职,必须以书面形式《辞职报告》通知所属部门领导，已签定正式合同的员工在合同期内辞职须提前一个月以书面形式向直接上级递交辞职报告，由直接上级签字同意后（注明离职原因）报人力资源部，人力资源部接到部门审批的辞职报告后找辞职员工面谈，实无法挽留的方可办理相关离职手续。未提前一个月书面提出者，根据公司离职管理制度扣除相应的工资作为违约补偿。
2、辞退：员工不能胜任本职工作，由本部门经理提出辞退申请，报送人力资源部审核，情况属实后汇同部门负责人出面辞退该员工。经理级以上人员辞退必须由董事长决定。公司提出辞退通知后，被辞退人员应该在接到被辞退通知起三日内，办理完离职手续。
3、离职程序：部门负责人或员工提交辞退或辞职申请；试用期内须提前七天申请，合同期内辞职，须提前一个月向直接上级递交辞职报告并由直接上级签字同意并以书面形式通知人力资源部；人力资源部审核；离职员工提交主管书面交接报告，并经主管经理确认，相关人员签字认可后，到人力资源部领取《离职审批表》，按离职规定办理最后离职手续。未按照以上程序办理离职的员工，人力资源部和财务部可拒绝计算相应的工资等相关款项。
具体流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化与员工工作面貌
1、做好公司文化建设：公司独有的企业文化是企业向心力的源泉。建立了“以人为本，服务为先”的企业文化，结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。人力资源部应加强企业文化宣传与渗透，（内部宣传及外部宣传），对公司简介、公司宣传画册，公司宣传图片、公司宣传广告及公司网站的推广等事项进行指导和协助。
2、不断改善员工的工作面貌：要在员工着装、工作状态、工作作凤、处事姿态、礼仪礼节等方面形成良好的工作面貌。
3、定期组织各种集体活动，比如：歌舞比赛、兰球、乒乓球比赛、拨河比赛、车技比赛、外出游玩、生日聚会、演讲比赛等，以活跃员工生活、改善员工精神面貌、增强公司凝聚力。
第十章 人事档案管理
1、公司所有员工都必须建一份完整的人事档案（除公司董事长总经理之外），人事档案由专人负责管理，员工的晋升加薪、处分降职、奖罚、人事变动都应在人事档案里存档。
2、人员档案、工资档案和考核档案为公司特级档案，按保密要求：特级档案应在封闭的专门的保管柜内保存；以上档案的借阅、复印和销毁应经公司领导批准，并登记造册。其中员工人事档案限部门经理以上人员借阅，工资、考核档案借阅由副总经理以上人员批准。查阅密级档案，应注意保密，不得将内容传播、泄露。人员档案及劳动合同在人员离职后即可撤出档案库，并按要求保存人离职人员档案库。人员档案保管期限：一般员工保存期限为一至两年，经理以上人员保存期限为三年，副总经理以上级人员保存期限为长期。
注：人员档案：包括员工进入公司后的全部情况记录，分为以下项目：
1、 求职申请表:本人填写内容全面、真实、详细，各级考核意见完备。
2、 证件：身份证、学历证、职称证等复印件。
3、 试工合同、试用期员工总结、转正考核表。
4、 考试记录 5、奖惩记录 6、调配记录
7、人事任免记录 8、离职手续表
9、劳动合同：签字生效的劳动合同手续签定协议。
10、培训档案：技能和素质、企业文化培训的记录。
第十一章、 人力资源成本分析
1、直接成本：员工的直接所得
如：工资、奖金、加班费、红利、职务津贴等
2、间接成本：企业付出但员工未必能直接得到
如：社会保险、商业保险、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、住房补贴等
3、开发成本：为增加数量或能力而支出的成本
薪酬费用 消耗费用
每月支付费用 其它支付
工作薪资 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘费用 培训费用 其它费用
工资 补贴 临时补贴 各种奖金
职位工资 绩效工资 住房补贴 交通补贴 伙食补贴
人力资源方案篇2
二、明确目标任务,突出清理整顿重点
这次专项行动的目标任务是：进一步加强人力资源市场和劳动用工监管，严厉打击人力资源市场秩序违法犯罪行为。取缔非法职业中介组织，清理整顿违规经营的职业介绍机构，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，依法严惩“黑劳工”、“黑职介”等严重违法犯罪行为。通过专项行动，有效遏制职业介绍领域的违法犯罪活动，职业介绍违法违规行为大幅度减少，人力资源市场秩序明显改善，监管制度体系不断完善，招用工行为进一步规范。
清理整顿以工商企业密集区、流动人口集散地、职业介绍机构聚集、城乡结合部中小微企业和自发形成的人力资源交易场所为重点，兼顾其他地区和场所。
三、加强宣传力度，营造良好舆论氛围
一是重点宣传政策规定和清理整顿工作要求。通过报纸、电视、电台、网络等媒介，积极宣传国家有关法律、法规、规章政策及相关进城务工的知识，向进城务工人员和求职者免费发放宣传材料，提高广大求职者法律意识和自我保护能力。
二是宣传对违法案件的查处和清理整顿工作成效。对非法职业中介组织的惯用手法要予以揭露，提高广大求职者的防范能力，防止上当受骗。对违法犯罪活动和违规经营行为，加大曝光力度。
四、强化措施，务求实效
（一）部门密切配合，加大执法力度，实施综合整治。要注重部门联动，强化协调配合工作机制，加强信息沟通，发挥各自优势，形成工作合力。对以职业中介为幌子骗取求职者财物，拐卖妇女或未成年人从事其他违法犯罪活动和欺骗、贩卖、强迫劳动者劳动的黑色利益链犯罪团伙，由公安机关依法给予治安管理处罚或依法立案侦查。对未取得职业介绍许可证或者营业执照，用人单位提供虚假招聘信息，虚假招聘广告，非法从事职业介绍活动的组织或者个人，由人力资源社会保障部门、工商行政管理部门查处取缔。违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，以招聘为名谋取不正当利益或者进行其他违法活动的，由人力资源社会保障部门依法查处；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
1、人力资源社会保障、公安、工商三部门对清理整顿人力资源市场秩序专项行动共同研究制定工作措施，各部门要抓好在各自职责范围内管辖的工作，按照属地管理的要求进行认真部署检查，并加强日常监督管理。
2、工商行政管理部门要利用对职业中介机构年度审验和企业年检的形式，联合对辖区所有登记注册的职业介绍中介机构进行检查，严肃查处违法违规行为，依法规范职业介绍机构的管理与经营。
3、统一行动、联合执法。镇人力资源社会保障部门、公安、工商部门将抽调人员组成联合检查组，进行联合执法，出重拳打击和清理非法职业中介，不留死角，不给犯罪分子以可乘之机。
4、依法加强职业介绍机构的监管。镇人力资源社会保障部门要加强对职业中介机构的业务指导，加大对职业介绍机构的监管力度。
5、建立执法联动机制。针对非法职业中介隐蔽性强、流动性大、违反行政法规与刑事犯罪并存的特点，公安部门要对违法犯罪行为做到快立案、快调查、快处理。
（二）认真受理查处举报投诉。向社会公布举报投诉电话和受理渠道，在职业中介机构经营场所、工商企业密集区、流动人口集散地及自发形成的劳动力交易场所公布查处取缔“黑职介”的举报投诉电话。接到举报投诉后，要立即调查核实，依法查处，做到有报必查，查必有果。
人力资源方案篇3
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。
二、企业人力资源管理绩效考核现状
在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。
三、绩效考核优化方案
1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。
四、重视绩效考核后续管理工作
在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。
五、结语
综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。
参考文献：
[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.
人力资源方案篇4
二、明确目标任务，突出清理整顿重点
这次专项行动的目标任务是：进一步加强人力资源市场和劳动用工监管，严厉打击人力资源市场秩序违法犯罪行为。取缔非法职业中介组织，清理整顿违规经营的职业介绍机构，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，依法严惩“黑劳工”、“黑职介”等严重违法犯罪行为。通过专项行动，有效遏制职业介绍领域的违法犯罪活动，职业介绍违法违规行为大幅度减少，人力资源市场秩序明显改善，监管制度体系不断完善，招用工行为进一步规范。
清理整顿要以工商企业密集区、流动人口集散地、职业介绍机构聚集、城乡结合部中小微企业和自发形成的人力资源交易场所为重点，兼顾其他地区和场所。
三、加大宣传力度，营造良好舆论氛围
一是重点宣传政策规定和清理整顿工作要求。各区县要通过报纸、广播电视、网络等媒介，宣传有关法律、法规、规章政策及相关进城务工人员的知识，或编印成宣传小册子等在进城务工人员集中的场所免费发放，提高广大求职者法律意识和自我保护能力；
二是宣传对违法案件的查处和清理整顿工作成效。对非法职业中介组织的惯用手法也要予以揭露，提高广大求职者的防范能力，防止上当受骗。对违法犯罪活动和违规经营行为，要加大曝光力度。
四、强化措施，务求实效
（一）部门密切配合，加大执法力度，实施综合整治。要注重部门联动，强化协调配合工作机制，加强信息沟通，发挥各自优势，形成工作合力。对以职业中介为幌子骗取求职者财物，拐卖妇女或未成年人从事其他违法犯罪活动和欺骗、贩卖、强迫劳动者劳动的黑色利益链犯罪团伙，由公安机关依法给予治安管理处罚或依法立案侦查。对未取得职业介绍许可证或者营业执照，用人单位提供虚假招聘信息，虚假招聘广告，非法从事职业介绍活动的组织或者个人，由人力资源社会保障部门、工商行政管理部门查处取缔。违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，以招聘为名谋取不正当利益或者进行其他违法活动的，由人力资源社会保障部门依法查处；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
1、人力资源社会保障、公安、工商三部门对清理整顿人力资源市场秩序专项行动共同研究制定工作措施，各部门要抓好在各自职责范围内管辖的工作，按照属地管理的要求进行认真部署检查，并加强日常监督管理。
2、人力资源社会保障部门和工商行政管理部门要利用对职业中介机构年度审验和企业年检的形式，联合对辖区所有登记注册的职业介绍中介机构进行检查，严肃查处违法违规行为，依法规范职业介绍机构的管理与经营。
3、统一行动、联合执法。各级人力资源社会保障、公安、工商部门要抽调人员组成联合检查组，进行联合执法，出重拳打击和清理非法职业中介，不留死角，不给犯罪分子以可乘之机。
4、依法加强职业介绍机构的监管。人力资源社会保障部门要加强对职业中介机构的业务指导，严格审批，加大对职业介绍机构的监管力度。
5、建立执法联动机制。针对非法职业中介隐蔽性强、流动性大、违反行政法规与刑事犯罪并存的特点，劳动保障监察机构要与公安110联动，对违法犯罪行为做到快立案、快调查、快处理。
（二）认真受理查处举报投诉。向社会公布举报投诉电话和受理渠道，在职业中介机构经营场所、工商企业密集区、流动人口集散地及自发形成的劳动力交易场所公布查处取缔“黑职介”的举报投诉电话和信箱。接到举报投诉后，要立即调查核实，依法查处，做到有报必查，查必有果。
五、工作安排
各区县要在专项行动之前做好各项准备工作，建立专项行动协调指导机构，制定专项行动实施方案，并于2月15日之前将实施方案报市清理整顿人力资源市场秩序专项行动协调指导小组办公室。
人力资源方案篇5
二、工作范围和重点
本次专项治理的人力资源市场中介组织是指：区劳动保障部门批准办理了《职业中介许可证》的人力资源服务机构。
本次专项治理以区香港中路工商企业密集区、火车站为重点，兼顾其他地区和场所，对未经人力资源和社会保障部门批准从事职业中介服务的机构依法进行取缔；对经人力资源和社会保障部门批准从事职业中介服务出现违法违规现象的机构进行清理整顿。
三、组织领导和职责分工
成立区人力资源市场中介组织专项治理工作领导小组。由区人力资源社会保障局局长齐炜任组长，副局长刘海波、刘春子任副组长，区劳动监察大队、区人才交流服务中心、区就业科等相关单位领导为成员，统一组织领导全区人力资源市场中介组织专项治理工作。劳动监察大队与就业科按领导小组的部署安排分工配合做好相关工作，开展人力资源市场中介组织专项治理工作。
四、工作步骤
（一）动员部署阶段
成立区人力资源市场中介组织专项治理领导小组，研究制定我区人力资源市场中介组织专项治理实施方案，召开会议进行动员部署。
（二）自查自纠阶段
做好专项治理前的调查摸底工作。以换发人力资源服务许可证为契机，对人力资源市场中介组织的户数、资质（资格）发放情况、类型、分布情况等基本情况开展全面的调查摸底。要按照人力资源中介的行业标准和规范，根据专项治理自查表（见附件2）组织开展全面的自查自纠，填写专项治理自查表。自查的主要内容包括：一是经营活动是否依法进行，是否存在不正当竞争、超范围超资质行为、业务程序违法或非法活动等；二是经营活动是否完全正确履行法定的、委托的、约定的、自设的义务，是否存在损害国家、企业、个人或者公众利益的行为；三是经营活动是否遵守行业自律规定、职业道德，是否存在失误、过错或获取不当利益的行为。对于自查中发现的问题和不足，要及时进行整改、规范。调查摸底情况和专项治理自查表应于2011年2月10日前收回。
（三）集中整治阶段
按照市、区领导小组的统一部署，从资质审查、市场准入、年检把关、案件查处、信用监管等方面入手，全面开展专项治理行动，严格规范人力资源市场中介组织主体资格，严厉查处打击一批严重损害群众、企业利益的组织，有效规范人力资源市场秩序。对不符合资质（资格）条件的，一律不得批准资质（资格）许可；对于已不具备资质条件的人力资源市场中介组织和执业人员，要及时吊销或撤销其资质许可证件；对执业人员同业兼职的，依法严厉查处。加强巡查，对所有的人力资源市场中介组织进行实地勘查，全面梳理，及时发现问题，查处案件。
建立完善举报投诉制度、服务跟踪制度、重大事项报告制度、社会监督员制度，提高违法违规行为的发现机率；加大案件查处力度，严格查处价格欺诈、提供虚假信息、搞恶性竞争等群众反映强烈的违法违规行为，切实维护消费者和经营者的合法权益；要选择典型案例，集中曝光一批违法行为，震摄违法分子。对人力资源市场中介组织的违法违规行为，除经济处罚外，还要综合不同情况采取限制其进入中介市场、取消执业资格、清出中介市场、追究刑事责任等措施，提高人力资源市场中介组织及执业人员违法违规成本。区领导小组将统一组织一至两次全区专项治理集中执法行动，整合执法力量，集中一段时间，严厉打击人力资源市场中介组织的违法违规行为，有力震摄违法分子。领导小组将不定期对专项治理工作开展情况进行督查。
（四）建章立制阶段
建立健全人力资源市场中介组织长效监管机制。针对目前经营性人力资源市场中介组织现状，研究开展信用等级评定办法，促进其诚信经营、健康发展。一是研究制定信用管理制度，建立完善信用评价、信用管理机制。二是加强信用监管。根据人力资源市场中介组织的不同信用等级，分别实施分级监管。对失信企业和严重失信企业，协调相关单位对其依法停业整顿。经清理整顿，仍不符合条件的，责令办理变更或者注销登记；拒不办理的，依法吊销其营业执照。建立严重失信人力资源市场中介组织“黑名单”，逐步淘汰一批不具备资质条件、严重失信的中介组织，净化中介市场。三是建立健全失信惩戒机制。对失信的中介组织依法进行不良信用记录公示、警告提示、限制信贷、限制消费、限制市场准入、降低信用等级、行政司法处罚等惩戒，形成良好的信用环境。
（五）检查总结阶段
根据区领导小组的统一部署，将对全区中介组织专项治理工作进行全面的检查、总结、上报，对工作认真负责、成效显著的单位和个人进行通报表彰，对治理中好的做法与经验进行总结推广。在检查过程中发现工作整改没有到位的，再用1至2个月时间责令进一步整改，并加强督查、督办，确保专项治理工作全面完成，达到预期目标。
五、工作要求
（一）高度重视，认真履行工作职责。开展人力资源市场中介组织专项治理工作，是全国、全省和全市党风廉政建设和反腐败工作的一项重要任务，营造公平、竞争有序的就业环境，是促进就业的迫切需要。各相关单位要高度重视，统一部署，严格执法，务求实效。
（二）加强组织领导，做好协调配合。加强对专项行动的组织领导，完善内、外两方面的协调配合工作机制，对内做好业务主管部门同执法队伍的协调配合，对外及时同工商、公安等部门沟通专项行动进展情况，研究解决工作中遇到的问题。要将专项行动列入本部门工作议事日程，加强工作指导、调度和督促检查，形成齐抓共管的合力。
人力资源方案篇6
1.医院人力资源需要设置一套科学合理的“三定
1.1 设置“三定”方案的必要性和重要性 医院人力资源编制原则我国曾于1956年和1978年过两次，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用。但是，随着事业单位综合配套改革的推进，医院的性质、任务、财政渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求，这些无疑对医院人力资源的编配设置提出了新的要求，从医院发展和评价医院长效发展机制上来说，医院人力资源核编定编势在必行。近来，机构编制部门、卫生行政主管部门和职改部门都要求事业单位进行“核编定编”、“岗位设置”，要求“加强事业单位专业技术职务结构比例与岗位设置管理”。“医院管理年”对人力资源管理的要求较医院分级管理时期更加细化和量化，考评操作性更加明确具体，不仅对人力资源整体结构比例提出了新的要求，而且从人力资源优化结构上提出了更高的要求。不仅对临床一线的医护人员有更高的要求，而且对医技科室的医技人员也做了新的规定。医院管理工作者必须转变传统的人事观念，把人力资源作为医院的战略性资源，通过人力资源管理的改革，合理编设人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。
1.2 人力资源的编设必须科学合理 笔者认为，编设配置医院人力资源“三定”方案其指导思想、工作思路、依据方法、基本程序。管理办法应该是一致的、科学的、标准的、规范的、合理的、相通的、切合实际的。不能“各自为政”，相互抵触。机构编制部门不能为了减轻财政负担，盲目控制医院人力资源编制，限制医院人才的引进。职改部门不能为了宏观控制专业技术人员岗位职数，过分强调评聘分开，甚至于一直沿用出台十多年的岗位设置方案。随着医学技术的蓬勃发展，医院发展规模不断扩大，人力资源的不断引进与开发，导致专业技术人员岗位职数不够，只评而不能聘的现象尤其严重，长期高职低聘势必影响人力资源的积极性和创造性。能上不能下，职务终身制现象依然存在，严重制约着年轻有为的专业技术人员成长与发挥。合理、优化确定医院人力资源编设的根本目的是为了完成医院担负的医疗、预防、教学、科研和社区的各项服务。新时期，是为了贯彻执行以人为本，落实科学发展观，构建和谐医患关系，促使医疗服务更加贴近群众、贴近社会，切实维护广大人民群众健康权益的各项任务。因此，在核编定编过程中，人力资源管理者应广泛征求临床一线卫生技术管理工作者的意见，从多方面考虑影响人力资源配置的因素，根据诊疗科目特点及专科建设的需要，摸清、统计分析医院3～5年来医院门诊人次量、各医疗病区病床使用率、周转率等情况，考虑未来5年医院发展规划，结合医院现有人力资源的结构、年龄、学历、职务等因素，遵循医院人力资源编设的主要原则。按功能需要设岗，即因事设岗，按岗定人，不能因人设岗，人浮于事；优化结构原则，促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所；合理比例的原则，医院各部门之间，各职类、职种、职级之间，相互制约和依赖。
客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构，动态发展和人员流动原则，人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现。医疗绩效原则，较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，是探索医院健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路。
人力资源方案篇7
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
人力资源方案篇8
1 医院人力资源配置的现状和主要问题
1.1 医院人力资源配置的现状
其一，人力资源管理体制过于传统。现在许多的医院还受传统的人事管理思想的影响，传统的组织机构模式没有从根本上改变，医院的人力配置大都集中在行政主管部分，人员还没有从根本上由单位人向社会人的转变，在人力资源配置上很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些对医院的改革和发展都有着很大程度的负面影响，只有从管理的体制上进行根本的完善，医院才能有更大的竞争力。所有的改革归根结底都是人力资源管理的改革。
其二，人力资源管理模式固定，效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式固定，另外，人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性，而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些使人事部门成为了一个简单的执行机构。由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的效率较为低下。忽略了对人才的培养和潜能的开发，人事管理的体制主要是关注对工作人员的约束，直接阻碍了医院的发展。
1.2 医院人力资源配置中存在的主要问题
其一，人才结构不合理。很多的医院 结构从年龄、职称等方面看，是比较合理的。但是从事专职研究的医学人才非常少。临床医生与实验研究人员得到的福利相差很大，导致研究人员严重流失。专职研究人员的不足，直接影响了医学研究的水平。近几年来，许多医院认识到了研究人员缺乏的问题，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，让一些经验不是很足的专家站在了重要的岗位。但是临床医学是实践和经验的累积，破格提拔只解决了职称的问题，但是临床的能力还需要大量的时间来实践和锻炼。
其二，医院人才严重流失。目前，各种医疗机构之间，无论是在价格、医疗技术，还是服务态度、医院形象上的竞争都日趋激烈。据调查，“觉得没有被上司注意”、“觉得工作没有得到认可”、“觉得没有发展的机会”是导致人才流失的主要原因。医疗行业是技术、资金等密集的行业，医疗人员的学历普遍非常高，虽然利用工资是留住人才是医院最常用的手段，但是这不是医院留住人才的唯一途径。现在我国政策是双方的合约每隔三年续签一次，每次续签前都面临着双向的选择。这就表明每隔三年，医院的人才都可能流失，如何留住人才是现在医院的当务之急。
2 医院人力资源配置方案的优化
2.1 必须设置一套合理的配置方案
我国曾经在1956年和1978年过两次医院人力资源编制原则，对我国医院的组织机构和人员配置作出了明确的规定，但是随着医院的综合配置改革的发展，医院的性质、所有制机构等都发生了重大的变革，以前简单的职位分类已经不适合现在医院稳定发展的要求了，这些无疑对医院人力资源的配置提出了新的要求。医院管理者必须要转变对人事的观念，把人力资源作为医院以后发展的主要资源，通过人力资源管理的改革，合理地配置人力资源，促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理，都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗，医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以有一套合理的人力资源配置方案是医院稳定发展的前提条件。 转贴于
2.2 建立公正的工资体系
工资是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果工资分配得合适，不仅可以节约医院的成本，还可以调动医疗人员的积极性，保证医院有良好的效益。如果工资分配不恰当，不仅影响医疗人员的工作情绪，而且还会造成医院的人才流失，工作效益和医院整体的效益都会下降，甚至还在一定程度上影响了医院的发展。因此，在现代的医院人力资源配置中，建立公正的工资体系显得非常的重要。工资体系的公正就是工资的结构和水平必须有科学的分析、评价和绩效考核等的保障，真正体现了“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的，一方面是对医疗人员劳动价值的肯定，提高人员的工作热情，同时也是留住和吸引优秀人才的重要方式。另一方面是可以节约医院的人力成本和财力成本，使医院处在一个稳定发展的良性循环之中。
3 结 论
目前，我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还存在着很大的计划经济的影响，还处于比较落后的人事管理阶段，医院的人事部仅仅是一个简单的行政部门，没有履行人事部的职能，这在很大程度上妨碍了医院的稳定发展，所以，优化医院人力资源配置是医院管理工作中的重中之重。
参考文献
人力资源方案篇9
一、我国人力资源管理出现的问题
1、人力资源管理的定位不明晰
对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。
2、人力资源管理体系不完善
人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。
二、人力资源管理创新方案
1、完善人才管理体系
人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。
2、提高员工的创新意识
人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。
3、适当运用“淘汰”机制
人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。
4、引入科技手段.
当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。
总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。
参考文献：
人力资源方案篇10
为认真贯彻落实党的精神，大力推进“一带一路”战略的实施，切实践行总书记关于聚天下英才而用之的战略思想，围绕创新国际人才培育交流机制、人才产业融合发展联动机制、外国人オ社会融入机制等方面内容，实行更加积极、更加开放、更加有效的创新人才引进方式，建立国内外城市人才交流合作创新示范。全面对接、聚焦聚力温州新时代“两个健康”先行区创建，充分借助瑞安民营经济产业与意大利先进制造业、国际时尚产业人才技术深度融合。现就高效打造国际人力资源服务平台提出如下意见。
二、推进措施
（一）政策保障。编制“中意人力资源产业园”相关发展规划及分年度具体实施计划，优先落实“人才新政40条”“‘两个健康’发展政策措施85条”“科技新15条”等政策,制订实施“中意人力资源产业园”建设配套政策，实行“一事一议、特事特办”。
（二）加强组织领导。要充分借助新媒体、新技术、加大对国际人力资源服务平台发展的宣传和引导，最大限度增强宣传的覆盖面、影响力和感染力。同时各部门要加强沟通协调，互相配合，共同推进，形成合力，有力推进平台快速发展。
三、主要任务
（一）平台载体
产业园依托中意人力资源产业园发展一批有核心产品、成长性好、具有国际竞争力的综合性骨干人力资源机构，吸引国际知名猎头公司入驻产业园。
1.制定实施综合性骨干人力资源机构发展计划，建设一支职业素质优良、结构合理的国际化、复合型、领军型人力资源人才队伍。定期选派部分综合性骨干人力资源机构的中高级管理人员，到国（境）内外著名专业院校、知名人力资源服务企业学习培训，培训及往返交通费用由市财政全额补助。加快引进一批具有国际背景、国际视野、通晓国际规则的行业高端人才，纳入我市高层次人才引进计划和人才引进项目，享受相关优惠政策。
2.引进一批国际知名猎头公司，进一步放宽中外合资猎头机构外资比例限制，提升产业园与国外人力资源服务机构的合作水平，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，带动我国人力资源服务行业整体水平的提高。开辟“绿色通道”，对入驻产业园的国际知名猎头公司的引进和落地采用“一企一策”的专项政策。
（二）内容建设
支持本土入力资源机构在国内外设立分支机构，鼓励开展人力资源＋金融、人力资源＋法律等服务，协助瑞安市企业在意大利及其他欧洲国家的资源对接、品牌、市场开拓、联合经营、兼并收购，提供专业国际化的法律、税务、投资、质量认证、咨询服务，引导人力资源产业链条向高端延伸，全方位满足本土企业的海外商业发展需求。
1.加大对外开放和合作交流力度。
加强与国内外人力资源服业知名机构和高端人才的交流，提升我市人力资源服务业的知名度和影响力，促进人力资源服务业转型升级。实施“一带一路”人力资源服务行动，鼓励有条件的本市人力资源服务机构“走出去”，与国际知名人力资源服务机构开展合作，在境外设立分支机构，大力开拓国际市场，按照国家相关政策，积极参与国际人才竞争与合作。
人力资源方案篇11
新员工培训目的
新员工培训程序
新员工培训内容
新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材-
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写需表格
新员工岗位培训表（表一）
新员工岗位培训反馈表（表二）
新员工试用期内表现评估表（表三）
新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
新员工培训程序
三、新员工培训内容
就职前培训（部门经理负责）
到职前：
致新员工欢迎信（人力资源部负责）
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（到职后90天）
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从20__年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
七、部门新员工培训所需表格
表格一新员工部门岗位培训
（到职后第一周部门填写）
部门：
新员工姓名：
序号培训内容
完成确认（负责人签名）
就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来
l12准备l13好新员工办公场所、办公用品
l14准备l15好给新员工培训的部门内训资料
l16为新员工指l17定工作导师
1经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
2部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
3新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
4派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。
5一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：
部门经理签名：
日期：
表格二新员工岗位培训反馈表
（到职后新员工一周内填写）
部门：
新员工姓名：
a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
是否
b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是否
c)你是否已熟悉公司大楼的情况？
是否
d)你是否已认识部门里所有的同e)事？
是否
f)你是否觉得部门岗位培训有效果？
是否
g)你今后在工作中遇到问题，h)是否知道如何寻求帮助？
是否
i)你是否已接受了足够的部门岗位培训，j)并保证可以很好地完成任务？
是否
k)在岗位培训中，l)可以改进的地方
————————————————————————————————
m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培训
表三新员工试用期内表现评估表
（到职后30天部门填写）
新员工姓名：
部门：
职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
优--------良----------一般----------差----------
2．新员工对公司的适应程度：
很好------好--------一般----------差-------------
3．新员工的工作能力：
优--------良-------一般-----------差---------------
人力资源方案篇12
在现代企业人力资源建设过程中， 首先就会面对一个人力资源危机的挑战，而形成这种危机的主客观因素都非常复杂，但归根结底是员工没有形成对企业的认同和归属感。其次，人力资源不是输出性部门，如果某一个集团公司在不断地往外输出人力资源，那么这个人力资源就存在危机，或许专家会说没有出怎么可能有进呀，保持适当的代谢是好事，笔者并不认同这种观点，一个员工一旦进入公司，你就要充分的信任他，信任是最好的助推力，在信任的基础上培养他，在培养的基础上科学、合理、制度化的使用他、尊重他，我想这就是企业的财富，如果企业总是进进出出各种人才，这不仅浪费了战斗的时间，也人为的制造了企业人力资源成本。现代人力资源的研究和发现告诉我们，企业总是处于危机中，但是如果这种危机度能降低到20%以下，也就是说大部分有认同感和归属感，那么剩下的20%是正在培养和学习的或者还没有形成价值观的，但不认同的是0.这就是现代企业面对的人力资源危机，应该是如何培养认同和归属感，但事实是恰恰相反。
二、企业人力资源危机分析
（一）品德与忠诚度危机
品德与忠诚度是企业员工的必备条件，是永续发展的资产，但也可能是企业崩溃的源头。企业对新进员工的要求和初期的培养上比较注重这点的培养，这个没有错，但是当一个企业失去了这种品德和忠诚的时候，这个企业势必会崩溃，因为只有品德高尚的人，愿意奉献的人，具有团队意识的人才有可能对企业长期发展提供帮助。
（二）组织结构危机
大市场不是靠单打独斗，而是靠企业群策群力的总体战斗力。然而企业部门与部门之间，若沟通不良，则易造成商场上的无法快速反应，而失去先机。
（三）制度危机
无规矩不成方圆，但错误的制度，将会使企业战斗力大减。企业应设计出能够调动员工积极性的制度，使员工愿意全力以赴。业绩考评、职务调动、员工待遇是企业经营的重要支柱，但也经常出错。
（四）人才危机
人才是企业的命脉，人才一旦另择良木而栖，将增大竞争者的优势，对企业形成严重打击。合格专业员工的流失，可能是内在制度有问题，也有可能是外在企业的挖角，而使大批专业员工楚才晋用。内在制度固然要检讨改进，但千万不要忽略外在的挖角，在企业竞争激烈的今天，更要格外注意。
（五）员工丧失工作能力危机
人才是企业经营的一项重要资产，人如果死亡或丧失工作能力，都可能会危及企业经营目标的达到。所以员工的安全对于企业来说非常重要，因为员工肩负着企业发展的重大责任，同时也为许多员工掌握着关系到企业生存与发展的机密和重要客户资源和技术能力，所以这些员工都是企业发展的重要力量，如果这些力量出现了问题，若其突然丧失工作能力，其结果必将造成企业一定程度的伤害与损失形成危机。
（六）法律危机
现代企业是法制环境下的企业运营，所以什么情况下会形成法律危机非常重要，特别是企业招募新员工时，这个新员工有没有涉及到商业犯罪或者潜在商业犯罪，这都有可能造成企业的被动。所以企业要高度的重视，只要企业重视了就可以避免一些麻烦，否则就会造成企业的重大损失，所以不能有丝豪的半点疏忽，自然不可能会侵害他人的营业秘密而触犯有关法律，反之者则构成了犯罪。
三、企业人力资源危机解决方案
（一）吸引人才
强调公司的远景，与吸引人才是非常有关联的，这就是在人才的引入上要设计有诱惑力的薪资结构，这对于吸收有市场竞争力的员工应该有作用。所以强调远景的描绘，是一种对人才的尊重，但要坚持真实的描绘和展望不能夸大其词。具有长程的吸引力，同时若能搭配分红配股的薪资结构，不仅对外号召人才有吸引力，对内也能激发员工潜能、增进绩效、改善组织目标。
（二）签订竞业禁止条款
员工在进入企业时，就签订竞业禁止条款，以约定员工离职后不得到其他经营类似业务的公司服务。基于契约自由原则，只要双方当事人同意签署，就有限制离职员工的法律效力。
（三）增强员工的专业能力
专业技术的升级，工作效率必然提高，顾客服务的品质必然提高，结果消费者忠诚程度必会大幅增加，自己也会以身为企业的一员感到光荣，或为自己的企业完成任务而感到骄傲，随着受到内部与外部的肯定，这种荣誉感还会持续增强，如此可为公司创造持久的竞争优势。
（四）建构永续经营的组织文化
企业温暖化是企业成败的关键，其内涵包括了企业的价值、信仰、习惯、意识及习俗的综合体。它能塑造员工，同一行为的模式。不同企业有不同的运作文化。事实上，企业的经营模式若无法于时俱进，而且又没有创造一种可长可就的企业文化，那么在企业达到高峰时，也就是开始走下坡的转折点。
（五）制度变革
制度引起的人力资源危机是比较普遍的，所以员工的离职是有这方面的原因造成的的，那么企业就要对这个制度进行变革，比如薪资奖金制度问题，收入永远是排在第一位的，另外就加班补助呀、节假日制度也包括出勤和管理制度，在一个大的公司里，员工还要考虑发展空间的问题，所以升迁制度非常重要，企业则必须支队制度的问题点，修正或重新制定制度，使其较符合企业员工的需求，以提升企业的竞争能力。
四、结论
企业就像人的身体一样，体质越好，抵抗疾病的能力就越强。但好的体质来源于良好均衡的营养，企业的素质的提高也需要经过长期的培养与锻炼。这就需要企业建立适合本企业的战略人力资源体系，包括在企业中建立定期的人力资源诊断并建立危机管理预警系统，甚至还要加强危机管理的仿真练习，通过演练提高企业防范风险的能力。
参考文献：
人力资源方案篇13
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在2004年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下： 一、招聘会名称 第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会 二、举办时间 2004年9月22日上午8：30分开始。 三、举办地点 长春人力资源市场（长春大街602号）。 四、举办单位 长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。 五、活动内容 长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。 六、具体分工 此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。 七、广告宣传 由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。 八、几点要求 一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。 二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。 三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。
