专科人力资源论文:专科医院人力资源管理论文

1正视专科医院人力资源管理存在的不足

1.1专业技术职称缺乏机制保障

受传统的观念、政策和其他因素制约，医院专业技术人员的职称评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，都实行终身制，能上不能下，且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号，造成了职称的贬值；同时，由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆，使考核太过于注重形式，缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性，导致一些人才人浮于事。

1.2医院盲目的追捧外院医生

在一些医院，放着自己的高素质人才不用，而是热衷于追捧其他医院的“骨干”，即使是一些小手术也过分信任其他医生，却视本院人才而不见，在这种情况下，他们往往厚此薄彼，既不重视本院后备人才的培养，更不重视设备的更新，使得发展趋势呈现恶性循环。

2专科医院人力资源管理的对策途径

十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保障党和人民事业发展的根本之举”，“要坚持党管人才原则，把各方面人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立，政以才治，业以才兴。要合理选拔人才，任用好人才，党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足，医院要实现科学发展，必须要进一步解放思想，更新观念，创新模式，建立科学、严格、规范的人力管理体系，充分调动医护人员的工作积极性，增强医院的核心竞争力。

2.1实现管理队伍职业化

要始终坚持党管干部的原则，当前，我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，因此，医院的管理层应该职业化，各级党委政府应严格坚持政企分开，不能插手医院业务和专业干部的任用，不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层，要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知，综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此，建立医院人力资源管理的机制，运用“人力资源”管理理论进行制度创新，将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理，追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”，并将人力投入作为医院的成本进行控制，以“选人、育人、用人和留人”为重点，结合环境变化因素，设计并调整组织结构和工作岗位要求，并根据岗位工作分析，设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等，实施员工更新、招聘和选拔。

2.2坚持择优考核机制化

坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键，加快推进人才聘用制度建设，着眼于品质元素的引进，重点克服选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁。要健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，激发各类人才的潜能；对于相关科室重点人才，要在职务晋升、学术活动方面给予支持，在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾；树立推广先进人才典型，发挥示范带动作用；关心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜，提高人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚，在人才使用上公开竞争、择优任用；在人事管理上实现科学分类、依法监督；建立员工绩效考核评价体系，实行向人才倾斜的分配机制，努力形成岗位靠竞争，收入凭贡献，晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔，可以节约招聘的成本，缩短招聘时间，更重要的是可提高内部员工的士气，鼓励员工努力工作，是对员工好的激励方法。内部提升的员工，熟悉医院内部的运作和情况，较易应付新的工作，缩短新工作的适应期，提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围，找到更适合的人选，有利于医院的创新和发展，因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。

2.3注重情感留才人本化

出台引进人才的相关政策，吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓，切实制定引才政策，建立“人才特区”，对人才在薪酬、住房、子女就学等方面向人才倾斜，真正做到人才、业绩、报酬，从而使医院成为成为各类人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才，在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策，可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫，通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才，以“多方联动、资源共享”为重点，采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式，形成长期技术合作关系，为医院解决技术难题，不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络，建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库，尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。

2.4强化素质提升培训化

专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作，培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识，培养与人交流沟通的能力，训练操作技能，以提高工作效率、提高士气、减少监督，使员工能积极主动、认真负责，减少医疗差错和事故，保持医院工作的稳定性，降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动，通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段，不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用，应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和医院牵线搭桥，建立人才结对帮扶制度，既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地，又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地，构建各类人才培养平台，充分发挥专业引领作用，创造条件让中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度，对中级职称以上的专业技术人员，医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议，名额与次数不限制。

2.5人才管理特色化

提高医院的人才素质，就要充分发挥技术特色优势，建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人，要大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。牢固树立人力资源是及时资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。

作者：叶晖

专科人力资源论文:专科院校人力资源管理中信息化应用

0引言

随着科学技术的不断进步，特别是信息技术飞速发展的今天，现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率，开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统，成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑，这有利于专科院校人才的可持续发展，推动着专科院校向信息化进程迈进。因此，人力资源管理信息化进程中，要尽可能让专科院校各个部门的教职工，通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起，让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性，实现信息的共享，不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制，把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理，实质上就是一种新的管理方式与管理理念，其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量，还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨，转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理，进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进，加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统，这有利于专科院校实现现代化管理。

1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义

1.1专科院校人力资源管理信息化的含义

为迎合时代的快速发展，人力资源管理逐渐实现信息化，它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来，是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展，现如今计算机技术普及化，促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展，并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径，不仅包括人为，还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上，实现信息的自动化处理和自助服务，通过信息共享的方法，结合先进的科学技术，促进人力资源管理信息化水平的提升，在节约成本的同时提高其效率，这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。

1.2专科院校人力资源管理信息化的意义

信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点：（1）人力资源管理的信息化发展，引入了一种全新的管理思想与理念，推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展，使其逐年增加，在此基础上，高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析，并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案，为高校领导提供严谨的资料，作为其决策的依据，以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。（2）人力资源的信息化可促进数据的共享，带动高校的发展，并作为建设信息化人力资源管理的信息依据，与此同时，也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。（3）人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略，使各高校之间产生差异化，对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下，需要各高校根据自身的实际发展状况，以各高校不同的人才需求为基础，形成本校个性化的人力资源管理。

2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析

在信息科技不断发展的今天，高达80%的专科院校已经开通校园网，其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术，实现专业化的人力资源管理，不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题，还大大提高了职工的工作效率，已初步达成信息化建设的预期目标。然而，人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展，依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足，信息化建设相对落后，将不利于该校人力资源信息化的发展，甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理，必定会快速地提高人员的工作效率，稳定学校的发展步伐，因此实行专科院校人力资源的信息建设，已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言，专科院校还存在以下4点问题，阻碍着人力资源信息化管理的建设：

2.1人力资源信息管理人员匮乏，力量薄弱

现阶段，专科院校人力资源管理人员中，能掌握计算机应用技术的人数不多，只有运用先进的信息技术，对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理，才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统，被引进专科院校的时间不长，学校需要花费一定的时间和资源，在人力资源管理人员和全体教职工当中，开展相关的理论和实操培训工作，让更多的人认识和接受该系统，使系统发挥其较大的作用。当然，管理人员和教职工从陌生到掌握，再到灵活自如地利用人力资源信息化系统，是一个较长的过程。另外，由于人力资源管理模式并不是一成不变的，也会发生持续的变革，加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍，在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中，导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐，甚至严重滞后于变革速度，造成资源的浪费，工作效率大打折扣，不利于学校工作的顺利开展。例如，江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件，因为缺乏技术指导，并且该软件自身设计缺乏灵活性，它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具，没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能，操作及其复杂和繁琐，现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作，导致资金浪费，软件被搁置。

2.2基础薄弱，部门系统各自为政，信息严重不对称

由于部分专科院校办学历史悠久，对信息化管理环节投入的力度不足，计算机设备未能及时更新换代，或者多媒体信息技术配备不完善，计算机的运作速度较缓慢，人力资源信息化建设的基础相对落后，其工作效率相对滞后。另外，人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用，在各职能部门间未能实现信息资源的共享，其表现出来的封闭性和局限性，已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作，各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实，各职能部门对信息资源的需求有其共性，员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用，对于每个部门而言会有所不用，各职能部门根据自身的工作需要，建成了部门内部的信息系统，但是这种做法容易造成各自为政，部门之间缺乏良好的沟通交流，不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接，把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样，其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化，造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时，系统无法实现信息的同步更新，就会出现信息不对称的情况，无法有效地实现信息资源的共享。例如，人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”，是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中，也涉及到工作职位，假如今后的工作中，教职工的职能身份发生变化时，会在人力资源部门的信息系统中更新，因为信息系统各自为政，未能实现信息的共享，所以图书馆系统无法进行信息同步，未能及时获得近期的信息，从而造成系统间信息的不对称。

2.3缺乏必要的技术支持与资金投入

人力资源信息化管理系统未能实现进入专科院校，其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统，已经无法满足学校的实际运营需要，学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视，没有划分出信息化系统建设的专项资金，或者确实设定有专门的资金支持，但仅仅是停留在系统前期的开发阶段，对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划，因为一时资金的松动，就引进人力资源信息化管理系统，后期的开发和利用阶段，由于缺乏资金和技术等资源支持，就不得不把该项目延后，甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差，特别是西部欠发达地区的专科院校来说，因为缺少长期的技术和资金投入，难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。

2.4人力资源信息管理数据繁杂，工作量大

人力资源信息数据的计算工作量十分之大，且每一年都要重复统计，假如只是运用传统的人工计算和统计方法，必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多，有些报表里存在重复内容，因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理，各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层，容易产生反复的劳动，机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力，甚至没法抽出空余的时间，参与学校开展的培训活动，专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如，专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台，每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理，其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份，每个表格内的字段信息至少有9个，其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外，人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中，也涉及上述的相关内容，假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动，使学校教职工的工作强度大，上班无精神，甚至会产生抱怨和抵触心理，将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展，主要原因包括：①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中，对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺；②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生，没有获得相应的技能培训，难以大力支持和积极参与；③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后，学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通，没有建立相应的信息资源共享平台。

3高职院校人力资源管理信息化的建设理念

3.1提高认识，转变理念

不管是学院的管理层人员，还是普通的人事工作者，都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性，用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。

3.2创新管理，重组流程

信息化代表改变人力资源管理的方法，校园实现数字化，在很大程度上减少了高校的管理层次，大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系，人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整，设定新的业务流程。

3.3顶层设计，规范接口

为实现数据间的共享，人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹，制订整体规划；②设计顶层，明确建设的目标，划分系统与系统间的边界；③确定系统的功能，拟订数据标准；④检查系统的安全性，使数据接口实现规范化，导入导出相关文件。利用同步的技术，实现不同业务间的数据交换与处理，同时，建立合适的数学模型，指定相关目标函数，为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息，为学校实现人才战略目标打下基础。

3.4构架先进，强调扩展

高校人力资源管理带有政策性，但是由于政策手段以及方法的持续革新性，此时便要求信息化系统配备耦合机制，对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础，实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新，在工作流技术的前提下，能够做到在线办公，使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。

3.5加强推进，深入应用

信息化系统的缺陷在于其重建轻管，在加强推进的同时，要弥补其缺陷，实现建管并举，促进职工信息化办公的意识以及能力的增强，谨记维护人力资源管理系统人人有责，并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制，维持数据的基本效率。同时，增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度，通过对人事管理者进行相关技术的培训，增强其信息化应用的能力，在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下，实现对数据用度的增强。

4专科院校人力资源管理信息化建设策略

4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程

提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标，实现“以人为核心”，提高人力资源管理核心信息竞争力，通过运用先进的技术手段，构建快捷、方便、的人力资源管理运用平台，结合先进的人力资源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中灵活运用，并充分考虑人力资源管理的实质需求，保障数据库结构与系统的统一性与一致性，确保数据的保密性与安全度。同时，还要为系统的操作者提供多种数据转换接口，由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换，让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件，一定要将其基础数据进行规范化的管理，例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到无误。人力资源管理部门中的内部业务，要做到信息化、程序化、精简化与精细化，这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术，科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程，注重信息化建设的技术支持。

4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持，教职工也要积极响应

各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题，若要有协调和调动各个部门的能力，高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率较大化，被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任，遇到信息查询任务时，不必直接求助于人力资源部门相关人员，而是依靠整个系统来运行。这样，将大大减小人力资源部门的工作量，相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来，这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来，可以在很大程度上减少不必要的人力工作，必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值，全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性，大力支持，参与到其中并积极运用系统。

4.3分阶段逐步实施，推进信息化进程

专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点，因此其需要不断更新政策的落实方式与手段，这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造，这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计，运用SOA系统或者构建，能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新，通过工作流的技术从而实现在线办公，节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况，把基础系统模块进行落实，等待人力资源管理人员熟悉系统操作后，并且功能也慢慢完善之后，再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中，这样整个系统的功能才能够得以完善，更有效地为人们服务，让信息化建设的较大价值得以体现。

4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力

加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作，组建一支的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术，若想熟练地操作上述两种技术，就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此，在建设人力资源管理信息化过程中，专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会，向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题，并鼓励教职员工亲身实践，在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力，从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平，帮助教职员工提高其技术技能。另外，教职员工必须要充分对这方面加以重视，提高自身的信息化水平，善于通过各种渠道进行自我学习，可以查阅相关资料、主动向他人学习等，不断提高自己的信息处理能力，提升个人的信息素质。这样一来，将原来的信息人员队伍不断加强壮大，让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧，用心感受反馈系统中每一模块的优缺点，在这个过程中会找到系统中可能存在的问题，便于系统开发者优化系统，推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。

4.5打破部门壁垒，增强信息共享度

由于组织制度的不完善，沟通的不足，很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通，因为教育是一份神圣且庄严的工作，有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理，对于人力资源管理信息化也如此，信息本身是开放的、共享的、没有界限的，因此在这个过程中必须打破部门壁垒，让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享，若各个部门之间拥有足够良好的沟通，集体协商，那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议，让开发商不再囿于现有技术的枷锁，能开发出让各个部门有效连接的系统，加强部门与部门之间数据的关联度、有效性，让其所录入的系统信息实现增值，让不同的部门均能实现信息的共享。

4.6技术创新

4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率，能够与时代接轨，适应人力资源管理理念与体系的转变，适应信息化的快速发展，笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通，对所需统计的数据进行收集、整理，开展人力资源管理信息化系统的需求分析，收集信息之后，要确定系统所要运作的目标，构建系统运行的模型，进而确定人力资源管理系统所需的数据库，并对系统进行调整与不断地测试，待测试通过就能投入使用，建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等，并制订人力资源管理系统的使用说明书，以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的，其中基础是信息管理模块，也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理，才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程，为开展信息化而打下良好的基础，以便其他子系统与其有效连接。这样，其他模块才能随时调用基础数据库的信息，并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据，让每一个模块都成变成一个有机的整体，以提升系统的整体效率，进而实现统筹化管理。

4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候，要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通，并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点，不断实时对系统进行更新优化，让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点：（1）用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中，为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹，追究起来提供有章可循的依据。除此之外，系统还要满足保密性、安全性等各种要求，提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式，对信息进行保护加密，让人力资源管理信息化更加安全有保障。（2）人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限，确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同，确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工，将具体的工作进一步细化、落到实处，这样每位工作人员能够在自己的职责范围内，能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息，让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息，这样就能够防止重复劳动，尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限，逐渐实施办公无纸化，有利于快捷、高效、的数据处理、统计、分析等，便于管理层提供决策的依据，更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工，则可以凭借用户名与密码登陆系统，查询自己的信息、证书、成绩、课程等，更好地规划自己的时间，推动自身的职业发展。（3）首先，由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作，上述的这些情况，系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人，让他们能够尽快处理相关事务，管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项，让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高；其次，网络自助服务也可用于招聘流程当中，让专科院校能够通过新媒体进行招聘，可以通过网络招聘信息，让更多合适的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核，让更多的人才跻身教育行业中，便于建设更为的师资队伍；，通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存，智能化报表统计，将数据的上报与统计工作进一步简化，大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量，系统还要实时按照管理工作的变动性需求，在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格，让信息储存的愿望得以实现，并且不受到其他信息之间的干扰，不会自动与系统内的其他信息发生关联，以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。

5结束语

逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统，是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合，不仅是一种管理技术的创新，还是一种管理模式的革新，更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行，并不是一蹴而就的事情，需要得到专职院校全体教职工的重视和配合，主动认识和接受这项新的系统工程，掌握运用其方法和技巧，总结和分享使用心得和经验，主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题，共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施，为专科院校实现信息化管理贡献一份力量。

作者：陈佩馥 单位：辽宁税务高等专科学校

专科人力资源论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析

摘要：随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才，对现有人才进行合理开发和运用，是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。

关键词：人力资源 SWOT分析

现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来，医疗市场的竞争日趋激烈，如何在有限的条件下让医院更具竞争力，最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，有助于为医院的决策提供依据和方向。

研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院，位于北京市城区，医院现有职工近一千七百人，开放床位数800张，设有临床医技科室四十余个。近年来，随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点，医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。

一、资料与方法

通过对样本医院所拥有的人力资源的数量，职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是经常用来对环境进行评价的一种工具，用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁，近年来，SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。

二、样本医院人力资源SWOT分析

1. S-优势分析

（1）人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人，其中卫生技术人员1338人，占总人数的79%，其中具有高级职称人员227人，占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上，医师452人，占卫技人员总数的33.8%，其中具有高级职称的有169人，占卫技人员高级职称总人数的74.4%，护理人员679人，占卫技人员总数的50.7%，可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。

（2）院校依托，为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位，设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源，样本医院每年均能招收大量研究生毕业生，一定程度上保障了人力资源的供给。

（3）医院的硬件设施齐全，可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全，技术先进，建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构，搭建起了高端平台，有助于吸引人才来此发展，同时有助于开发培养现有人员。

2. W-劣势分析

（1）人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才，但真正带领医院发展的高层次人才并不充足；其次这些高层次人才大都年龄偏大，导致样本医院的人才梯队建设不完善，这些专家面临退休，甚至有些已经是退休返聘，年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才，导致人才结构出现“断档”。

（2）绩效考核机制不尽合理，激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键，但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具，忽视了反馈沟通的价值，使考核流于形式，未能真正达到理想的效果。

（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升，且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后，忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训，但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少，使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。

（4）人员流失。由于编制的限制，样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工，这些职工多在护理岗位，占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市，加之北京市较高的生活成本和文化冲突，使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因，薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面，因此吸引来了人才，却留不住人才，导致样本医院人力资源损失严重。

3. O-机遇分析

（1）所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区，依托首都政治中心，文化中心，国际交往中心，科技创新中心的文化定位，拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。

（2）疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高，人们的健康意识也相应提高，对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者，我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者约3000万例，加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题， 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。

（3）政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革，坚持公立医院的公益性质，积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式，推进现代医院管理制度，建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善，卫生监督力度的不断加强，约束了不良竞争行为，一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。

4. T-威胁分析

（1）竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区，医院间的人才竞争十分激烈，甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院，大量分流了样本医院的人才。为了响应政府号召将品质医疗资源外移，北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院，又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现，他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。

（2）民众对医疗服务质量的要求提升，医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高，这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张，使得医院人力资源的引进和留存成为问题。

三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略

在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍，就要苦练内功，在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面，建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制，人才培养机制，提高职工的工作积极性，让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面，建立有效的沟通机制，良好医院文化，工作环境，让职工在感到被重视、建立情感纽带，提高对医院的忠诚度和责任感。

专科人力资源论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展

摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一，人力资源在经济发展中的地位日益突出，已经成为推动和支撑经济社会发展的及时资源。当前，新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征，随着国家不断深入的医疗体制改革，医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心，在经济新常态下开发利用好人力资源，对提升医院的核心竞争力，促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。

关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展

党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下，人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径，实质上就是根据医院发展规划，采取有效的管理措施，优化人力资源配置，积极调动和协调医院的每一位职工，科学利用物力和财力的管理活动，为医院创造更大的效益。[1]

一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用

人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平，医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室，一个科室带动一所医院”的发展历程。因此，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求，素质层次越高，人力资源对精神的需求越大，健全的人力资源能够激发职工创造力，提升个人核心竞争力，进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源，可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源，成为医院具开发利用价值的资源。[2]

二、目前医院人力资源开发利用存在的问题

（一）人才供给不足

一方面，在医学领域，精神科是比较边缘化的学科，同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性，精神科存在更高的职业风险，这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示，医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%，由于生源太少，目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面，人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因，我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计，目前全国现有精神卫生专业机构1650家，精神科床位22.8万张，平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长，但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。

（二）人才流失严重

目前，我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估，精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低，难以留住人才，精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例，近3年来流失专业技术人才57人，其中在编人员5人，硕士研究生2人，本科毕业生29人，大中专毕业生26人。

（三）高级人才紧缺

精神科医生的工作性质特殊，成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足，再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持，高级职称评审通过率相对比较低，从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府的精神心理专科医院，现有精神科医师87名，正高级职称4人，副高级职称17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的经济条件大多拮据，加上反复住院，家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区，一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示，我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15～1/10，精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。

三、科学合理开发利用人力资源，促进医院经济协调发展的对策

（一）把握实际，制定人性化、个性化的人力资源规划

医院树立强烈的人才意识，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标，重点打造心理和精神康复的学科建设，围绕“成为的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景，不断深化人事制度改革，推进医院人才队伍建设。同时，坚持党管人才，对待人才的基本方式为：在政治上信任、工作上支持、生活上关心，不断改进方式方法，健全专家工作制度。为人才发挥聪明才智创造良好条件，让人才有成就感、满足感。

（二）以人为本，建立有效的激励机制

医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入，为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文，开展新技术、新项目和科研工作，医院给予相应的奖励和报销学费，不断提高医院人才队伍素质。

（三）拓宽渠道，引进专业技术人才

公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘，让更多符合条件的人才进入医院。主动与政府部门联系，积极参加人才交流会，并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事，扩大招聘范围。三年来，医院共招聘及引进各类人才165人，其中硕士研究生5人，副高职称2人，中级职称6人，本科毕业生100人，大中专毕业生89人。

（四）创新办法，切实加强高层次人才培养建设，多层次开展继续医学教育，有针对性地组织院内学术活动

积极推行竞争上岗和岗位聘任管理，完善选人用人机制，对部分岗位实行竞聘上岗的方式，打破论资排辈的习惯，不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式，加大对年轻干部和业务骨干的培养锻炼。

（五）精准施策，充分发挥女性职工的更好作用

医院成立妇女工作委员会，竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数，对住院或重病职工慰问探望，对生活困难职工救助到位，为女职工购买安康险、意外险、生育险等，加强医疗安全，切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动，增强沟通交流，每年定期为女职工做健康检查，建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习，钻研业务，勇于创新。通过多种途径，充分调动和发挥女职工的自身特点和优势，激发其工作热情。

四、结语

环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展，应着力构建良好环境，形成平衡发展结构，培养和造就更多更的专业技术人才，不断提高医疗技术和服务水平，促进医院经济协调发展，成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。

专科人力资源论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设

摘要：人才是医院发展的核心要素，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。

关键词：医院 人力资源管理 文化建设

医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的，能够充分感受却难以量化甚至难以描述的一种个性特征，它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设，提升整体素质。

在构成医院的七要素，即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中，人才是核心要素。作为传染病专科医院，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。

一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响

作为一所传染病专科医院，因传染病的日趋减少，业务量的日益萎缩，三级医院规范化的管理，单一的业务技能，缺乏竞争力的人员梯队等，在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象，而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸，医院文化底蕴不足。

及时，人员招录困难，职工素质参差不齐。因传染病医院的特性，在同岗位同薪酬的标准下，人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展，不得以放低招聘要求，职工素质参差不齐。

第二，人员身份不同，职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中，因编制控制，编外人员占比正逐年递升，在与事业单位在编人员比较中，因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等，使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低，影响团队凝聚力。

第三，工作量不足，职工纪律执行松散。因传染病发病率降低，病区工作量有降低趋势，且病人就诊时间段相对固定，突发应急事件相对较少，部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散，制度执行不严格。

第四，竞争氛围不浓，职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才，激励机制不够完备，职工过于安逸，缺少钻研业务、超越先进的氛围。

第五，国家托底保障，职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在，主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院，收入国家保障，危机意识淡薄。

二、创新人力资源管理，推进医院文化建设的具体实践

医院文化以人文为主体，通过实施文化引导，达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议，对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。

近年来，我院深入开展医院文化建设，作为人力资源管理部门，我们创新人力资源管理模式，转变工作重点，立足从物质层、精神层及制度层三个层次上，打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化，提升医院核心竞争力，为医院深入开展文化建设添砖加瓦。

1.营造争先氛围，推进竞争文化

2015年，我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行，以及岗位聘任管理条件及比例的调整，使考核更透明、公正，分配更科学、公平，努力推进医院竞争文化。

（1）推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构，形成专科竞争，将专科建设考核纳入绩效分配方案，省、市、院级重点专科齐头并进，努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数，形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则，2015年，我院在广泛听取职工意见建议，并进行科学分析的基础上，以岗位评定为基础，开展临床科室业绩综合评价调研，通过各维度指标的分析与衡量，客观调整科室系数标准，修正各项考核指标，以确保考核分配的公平公正性。

（2）调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜，向高层次人才倾斜的原则，对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分，调整聘任条件，形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则，梳理并调整岗位聘任结构，进一步深化岗位聘用制改革，一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格，符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例，对各专业职称晋升比例进行划分，向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际，适当提高高级职称聘任要求，优先聘用高学历人才，以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中，科研、论文成果为重的模式，增加对于“综合业务能力”考评项目，内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等，若聘任周期内综合业务能力考评不合格，将给予降级、降等聘任。通过此项改革，激发中坚力量勇争上游的积极性，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。

2.执行规章制度，强化纪律文化

系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障，为此我们一是梳理人事工作制度与相关规定，严格流程管理，做到按章办事，有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理，通过不定期抽查，严格审批程序及管理软件的使用，对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》，在考核分配结果公正、公开、透明的前提下，形成争优的良性竞争，使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。

3.倡导人性化管理，创新服务文化

一线服务病人，行政服务临床是医院文化的综合体现，作为人事管理部门，简化工作流程，切实服务一线是在执行制度化管理的前提下，落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程，对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化，减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题，涉及职工切身利益的关键问题，做到工作下沉，做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。

4.培养团队合作，宣扬集体文化

一方面注重培养新职工的团队合作意识，做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外，还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训，同时以团队活动为引导，发掘新职工个人特长，提高组织协调能力与团队协作能力，增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍，做到同考核、同管理，尽量缩小在编内外职工薪酬差异，率先做到奖金同工同酬，在职称晋升上，畅通渠道，条件平等，淡化身份属性，增强各类别职工的团队意识。

三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考

随着医院文化建设的深入，职工素质显著提高，使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施，也使医院制度执行更规范、更科学、更合理，人力效能得到较大化的发挥，人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心，只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作，探索培养和引导员工积极的价值取向，并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台，营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围，打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境，才能真正提升医院总体的文化层次，达到服务群众的宗旨，使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。

专科人力资源论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策

摘要：人力资源是现代经济的重要标志，是维持各个企事业机构生存和发展的重要保障。随着医疗行业竞争的日趋激烈，医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言，专科医院的人力资源管理工作尚未成熟，有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响，加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。

关键词：专科医院 人力资源 管理策略

为了较大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用，本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以提高专科医院的运转效益，促进其健康稳定发展。

一、专科医院人力资源管理中存在的问题

1.制度漏洞多，分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前，大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度，人才发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业的管理和临床业务技术人才，严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，医务人员做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。近几年，随着医疗行业规模迅速壮大，与先进的治疗技术相比，这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，管理和治疗工作均不能及时有效地落实，院领导之间、职能部门之间责任界限模糊，严重影响了医院的长远发展。

2.人才梯队和结构不合理，缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，专科医院要想保持较快的发展速度，必须吸收更多的人才。然而，顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先，医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理，普通的医务人员过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，医院内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能较大限度地发挥医院的整体优势，取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了医院的综合实力。

3.医务人员学历高，人文素养低，缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能，对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神，它是医院的灵魂。一个而又富于成效的现代化医院，可以凝聚医护人员的精神力量，增进团队协作氛围，提高工作效率。但在很多专科医院，为了追求经济效益，给医务人员定了经济考核指标，引导医务人员经济利益优先，过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设，久而久之，养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之，专科医院的专业性较强，很多临床业务都是医生独立操作，缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中，医务人员安于现状，不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历，甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%，但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制，出现了医务人员学历高人文素养低的怪象，医务人员消极怠工，甚至出现大量人才流失的现象。的员工队伍是医院不断发展的原动力，人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。

二、提高专科医院人力资源管理的策略

1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中，按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保障。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感、荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进医院的快速发展。

2.引进高素质人才，并加强培训和利用。根据医院工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队，制定中长期人才引进计划，并按进度完成。提供在学习机会，是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人，更何况医疗工作与人们的健康息息相关，医院引进高素质人才后，更应该发挥其专业优势，不断提供学习和提升机会，让高素质人才具有更强的竞争优势。同时，有了领头羊，还必须培养较高人文素养的医护队伍，医院在招聘时，应把好人才质量关，积极引进高素质人才，加强岗前培训和医德医风教育，增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，医院应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化改革创新，合理配置管理人才，让能做事、会做事的人上，各尽其职，人尽其才，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人，怎么样去用好人，才能让医院在本行业中脱颖而出，充分发挥出专科医院的竞争优势。

3.加大现有人员的培训力度，并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况，对医护人员进行严格的“三基”培训和考核，根据考核结果，通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况，医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题，医院要深入医务人员中，了解他们的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导医务人员在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，较大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起医院员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。

综上所述，专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展，离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的人事管理制度是保障各个岗位有序开展工作的基础。吸纳的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。

专科人力资源论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施

摘要：对于高等专科学院人力资源的发展来说，要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的提高学院的教育水平。通过调查说明，随着着国家经济发展水平的提高，教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快，使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明，在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此，只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。

关键词：人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性

一、高等专科学院人力资源改革的重要性

在现在这个快速发展变化世界里，科技水平高速进步，人员竞争日趋加大，这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点，将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中，只要赢得了人才资源，就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下，对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段，而我国政府“科教兴国”战略制度的实行，便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的，同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性，做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐，能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度，因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题，因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求，而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程，还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难，这需要有关人员的研究和探索。因此，步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候，应该找到所面临的挑战和相应的问题，找到解决问题的方法，只有这样才可以更加的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。

二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题

1.尚未建立起人力资源为及时资源的概念

对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理，而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义，只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金，而资金投入不足正是是学校发展的问题所在，管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键，才会建立起人力资源为及时资源的概念。

2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进

在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素，高等专科学院根据其战略地位特殊意义，所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用，且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端，因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝，开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作，仅仅只是习惯了领导的人事安排，缺乏管理的积极性和改革的动力支撑，使得高等学院的人才资源出现断层，无法在人力资源管理上取得进步和拓展。

3.对人力资源管理机制研究不充分

因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理，却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变，因此在研究人力资源管理体系中，对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系，成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。

4.学校的人力资源缺乏合理配置管理

在学校的内在人力资源管理实施的过程中，因为社会发展市场体制的不完善，使得学院的人力资源管理制度，没有从科学的角度上度出发，且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营，因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象，在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。

三、高等专科学院人力资源改革的措施

1.建立新型人力资源管理制度

在建立近期型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下，高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一，其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验，同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点，从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。是确立人才及时的观念，使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。

2.规范人力资源管理体系

对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题，其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。及时点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点，从而完善相应的管理体系，充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系，最终形成科人才的流动方案，使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系，从而真正的做到打破终身制任职的弊端，建立科学规范的人员管理体系。

3.制定科学的考核标准

及时点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分，同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用，因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素，还要兼顾到经济效益，只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展，在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化，人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功，表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节，岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析，是公布其考评结果。

专科人力资源论文:论公立专科医院人力资源管理对策

摘　要：在知识经济的背景下，传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位，同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状，探讨知识背景下人力资源管理特点，发展趋势，就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。

关键词：知识经济　人力资源　管理对策

目前我国正处于医改的关键时期，人力资源管理的改革也迫切眉睫，如何进行公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院，本文主要从我院目前存在的问题，并提出解决的对策。

1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题

1.1人力资源管理职能较为单一，缺乏科学有效的管理整合机制

由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识，目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠，缺乏科学有效的管理整合机制。

1.2人事管理系统信息化跟进较慢，缺乏全院数据链接、共享和整合

目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护，科研办负责统计的人员的论文、课题；运营办（经管办）负责绩效考核、教育处继教培训；医务处、护理部负责的医务人员注册信息；财务处负责的员工工资信息等，缺乏全院数据链接、共享和整合。

1.3部门职能交错，分工不明确，缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制

招聘虽然公开化，但还存在着浓烈的人情关系色彩；人才引进渠道过窄，人才信息和需求不对等；岗位设置和人才配备不匹配，人才培养目前还只是停留在只有规章制度。

1.4员工考核分散单一，缺乏有效激励机制

员工考核，特别是年度考核，每年底由科主任填写考核意见，“考核、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外，在绩效奖金分配制度上，员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值，

1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高

医院文化是凝聚员工的纽带，近两年医院成立了文化办公室，致力医院的传统文化的收集整理，编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。

2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施

2.1提升管理人员素质，树立人本管理和柔性管理的指导思想

改变传统的管理模式，重视员工的工作权、选择权，关注员工的忠诚度和工作满意度，传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。

2.2提出战略性人力资源规划，提出适合医院发展的合理人力资源配置

我单位系专科医院，目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”（78）卫医字第1689号，至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。

我院人事处已经申报了课题，拟通过不同方法，对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析，同时对关键人员进行访谈，结合医院近3年各种业务统计数据，提出人力资源配置方案。

2.3创建学习型组织，组建专业的学科团队，实现临床、科研资源共享

（1）现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织，组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。

（2）学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工，人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养，临床为科研提供研究平台，科研为临床提供科研平台，实现临科、研资源共享、优化组合

（3）组建科学专业的人才团队，选择合适人选，形成纵向与横向和谐，实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的搭配。

（4）针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，包括临床医生的科研能力等　。

2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制，吸引人才、留住人才，为人才培养提供良好的环境

（1）在新的知识经济大环境下，对于人才的开发，开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变，从“专才”向“通才”开始转变；从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。

（2）激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励．但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。

（3）激励手段多样化，如人才引进时提供科研启动基金，住房保障，解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式，例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。

总之，当今知识经济年代，医院作为一个特殊的行业，服务对象为患者，所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍，营造良好的医院文化，通过政策引导和规范，创造有利于人力开发的环境，充分体现以人为本，实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下，要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供品质服务的力资源管理的途径，以适应医院战略目标需要。

专科人力资源论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考

[摘 要] 人力资源管理工作的实际需求，对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。

[关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是及时宝贵的，自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

一般说来，人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利(报酬、激励等），制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作，为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能，对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。

首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术；职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

其次，应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理;薪酬福利管理；劳动关系管理；组织文化、组织变革与发展。

另外，敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。

人力资源管理的职业要求，对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此，高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨，以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性，基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。

一、更新教育教学观念，建立“以学生为本”的发展教学观、发展观、评价观

现代教育理论认为，学生是学习的主人，对自己的学习负责任，规划自己的学习活动，学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导；主张学生“自我教育，自我管理，自我服务”。在学生评价上，立足发展，不仅看考分还要看能力，更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。

二、构建立体的教学资源

一是要根据社会、市场需求设置专业课程，避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程，力求使学生学到最有用的专业知识，达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课，如开设由企业提出相应的选修课，为学生走向市场做好准备。

二是改革课程内容的学科系统性，从实践出发，以经典理论为基础，引入新方法、新知识、职业标准，使课程内容紧贴时代前沿，既能解决学生为什么要学的疑惑，提高学生的学习兴趣，又能使学生的学习自主化，实现个性化教学，做到教材、学材互为补充，软硬件相互配套，纸质、电子资料丰富，课堂内外相得益彰。

三、创新教学方法

提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等，又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法，还是行为导向法、引导发展法等，关键在于实施有新意、有个性，将专业教学与能力培养有机结合起来，重视教会学生学习，重视操作技术能力的培养，重视学生主动和的学习，重视学科特点，重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中，激发学生学习兴趣，促进学生主动学习开展课堂讨论，培养思维表达能力；加强实习实训，培养动手操作能力；注重精讲多练，培养独立学习能力；树立创新观念，培养创业创新能力；采取多种形式，培养组织管理能力。

如基础学科的教学充分发挥学生的主体性，采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台，进行角色扮演、合作体验，以满足学生的不同需求，促进学生的发展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”，构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面，既要体现人才培养目标和课程目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力，真正做到既考知识，又考能力和素质。在考核方式方法的选择上，应当根据考核科目的特点，采用灵活、多样的考核方法，如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合，理论与实践相结合，技能与作业态度相结合，不同的操作方法相结合，及时课堂考核与第二课堂考核相结合，校内老师评价与企业、社会评价相结合，学生自评、互评相结合。体现“以人为本”，、综合地评价学生，以评价促发展。

2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义，明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针，贯彻“以学生为本”的发展的教学观，继续深化教学改革，积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式，为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。

专科人力资源论文:石油销售企业人力资源管理论文

1石油销售企业人力资源管理体系中存在的问题

在石油销售企业人力资源管理体系中，受意识、政治气候、人为、传统观念等因素的影响，主要存在着以下问题。

（一）人力资源规划设计不或规划缺失。

人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求，是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计，具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求，制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计，可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言，石油销售企业中下游地区公司，没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不，造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性，不利于企业的健康稳健发展。

（二）人力资源管理效能尚未得到充分发挥。

人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才，提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘，员工职业晋升，企业岗位设定与薪酬分发等方面，虽然制订了一些制度约束或计划措施，但实际运行中，受人为因素干扰较大，制度执行中有所变通，造成制度执行不力或不够彻底，从而弱化了管理效能的进一步发挥，使有规可循，有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。

（三）人力资源考核体系不完善，考核方式单一。

中石油销售企业作为一个行业整体，内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业，各自为阵，建立颁布自己的考核标准，考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中，考核侧重于销售完成业绩，对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。

（四）人力资源薪酬分配地区不均衡，岗位差距大。

薪酬关乎干部职工切身利益，吸引企业人员奋发拼搏，积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制，附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中，同属于石油销售企业的不同地区公司之间，不同地区公司同一岗位之间，同一地区公司不同岗位之间，薪酬分配差距较大，加之石油销售企业员工用工性质众多，不同用工性质有着不同的工资薪酬标准，尚未实现同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力资源培训体系偏重精英培训，培训面狭窄，缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。

培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径，也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求，各部门归口，每年开展一定频次的培训教育活动，取得了较好的培训效果，但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训，集中和停留在行业主管哪里，低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限，限制了培训效果的进一步拓展。

2石油销售企业人力资源管理对策

（一）立足当前，放眼未来，制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。

企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现，企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据，科学决策，制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括：岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时，企业要按照自己的中长期发展战略，编制出人力资源中长期规划方案，结合自身发展实际和市场变化，要不断做出适当修正。

（二）同步净化政治生态环境，实现用制度管人管事，充分发挥管理效能。

作为国企，石油销售企业要与党中央保持高度一致，同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来，积极反观企业自身，不遮不掩，查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则"，在企业管理制度的执行力上狠下功夫，防范和杜绝人为化，把"明规则"和"明制度"摆在桌面，摆在眼前，实现用制度管人，用制度管事，严肃管理、严格执行，充分发挥人力资源管理的效能，为企业发展培养人、选好人、用好人。

（三）健全人力资源考核体系，丰富完善考核内容，探索创新考核方式，充分发挥考核的激励作用，推进企业持续发展。

人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程，人力资源考核的主体是人，因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种，不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度，建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上，尝试实行末位回炉加工，待岗再培训再教育，再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发，与工资薪酬和相关待遇挂钩，从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性，淋漓精致地发挥考核的激励作用，真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的人才选拔到相应的岗位上，实现岗位与人才的绝佳配对。

（四）改进薪酬分配方式，拓展薪酬补充渠道，兼顾公平，倾斜一线。

在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上，增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分，激励企业干部员工自觉深入学习，投身岗位练兵、提升综合素质，与时俱进，实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间，数百数十倍工资差距过大问题，兼顾公平，让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限，不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，允许适度合理差距，薪酬分配照顾一线弱势群体，多向一线员工队伍倾斜。

（五）开展精英延伸培训，加大对执行层面和一线员工培训力度，提高全员综合素质。

初次培训活动结束以后，参与培训的精英管理人员，不仅要自己掌握培训内容，还要把自己在培训中学到的知识、技术、技能，向自己所在的部门人员和加油站一线人员，进行深度延伸培训，注重培训质量和培训效果，努力追求一岗多能，一专多红的多面手员工能力建设，扎实不同岗位人员的基本功基础，实现人才强企、人才兴企的培训目标。

作者：马桂莲 单位：青海省石油销售公司新兴贸易分公司

专科人力资源论文:煤炭企业内部结构人力资源管理论文

1煤炭企业人力资源管理的现状

1.1企业建设缺乏以人为本的观念

企业建设中，企业文化是促进企业发展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成企业和谐的共同进步。

1.2企业人力资源管理机制有待完善

当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有将人力资源管理进行诠释，只是简单进行人才的配置管理，并没有对人才进行充分的重视利用，缺少专业素质的激励和培养，局限人才的价值发挥，造成不必要的人力资源浪费。管理机制的不完善，无法调动员工的工作积极性，不利于企业的发展。在人才配置上，受到传统思想观念的影响，没有根据人才素质特点与企业岗位需求进行匹配，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不导致企业整体水平一般，不利于企业的长期发展。

1.3企业薪酬分配机制缺少创新

很多的煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算的方式容易导致一些不好的现象出现，例如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的体现。另外，缺乏绩效考核机制的创新，企业评价员工的绩效没有制定规范的标准，主观地根据印象或经验表现进行绩效考核，还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象，不利于对企业员工的激励，也无法实现绩效考核的真正目的。

2人力资源管理的重要性

首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此的沟通和交流，保障企业人才的价值充分发挥效果。其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保障人才价值得以实现，还能促进员工的积极开拓创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理会完善的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业可持续发展。

3煤炭企业人力资源管理的改进措施

3.1重视企业文化建设理念

企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，将“以人为本”的理念加以重视，通过加强宣讲，将人本思想在企业内部进行有效灌输，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、完善企业员工的基础意识，尊重员工的思想和态度，将企业团队意识、协作意识进行关注，充分发挥企业对人才的重视和培养，在人力资源管理的帮助下，让员工更好的为企业创造发展。

3.2创新并完善企业人力资源管理模式

人力资源的管理制度要进行创新，要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才的录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保障企业人力资源的充沛。另外，加强企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才建设队伍，为企业的进步和发展创造保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而进行人力资源储备和管理。

3.3加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制

煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及有发展性的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，监督员工的工作效率，实现企业员工的共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，对员工的福利方面要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工向上，创造更多的企业效益。

3.4健全企业人才培训体系

要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅仅是要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要从日常生活中注重人才能力状态的了解，培训内容要进行针对性的设计，根据员工不同的水平状态和学习能力进行不同的教学培训课件的制定，保障培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要不断注重人才能力的培养和重视，避免人才的流失，增强企业综合实力。

4结束语

综上所述，要保障煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强企业技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保障企业高素质人才的技术能力充分发挥，逐渐实现企业竞争实力的提升。

作者：杨军军 单位：陕煤集团神南产业发展有限公司

专科人力资源论文:课程教学改革下人力资源管理论文

1人力资源管理课程教学改革的必要性

随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是及时资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。

2人力资源管理在课程教学中存在的问题

目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：

2.1课程形式单一，学生缺少实践经验

人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。

2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求

随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。

2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地

校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。

2.4大部分高校教师缺少实践经验

我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。

2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力

当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度地去分析问题和解决问题。

3人力资源管理课程教学改革的三点建议

3.1精选教材，更新和完善教学内容

教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。

3.2完善课程教学方法

3.2.1讨论式教学法。

讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。

3.2.2案例分析教学法。

由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。

3.2.3模拟教学法。

模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。

3.2.5社会实践教学法。

社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保障企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。

3.3改进考核方式

目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。

4结语

总之，人力资源管理的教学改革，应以学生的实践能力为主体，同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性，从教材、教学方法、考评手段三方面入手，注重理论与实践的结合，培养学生的综合素质和实践能力。

作者：王怡 单位：宝鸡文理学院

专科人力资源论文:公司项目经理人力资源管理论文

一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。

在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的较大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。

（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。

公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准较大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。

（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。

由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。

（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。

衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。

传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。

（2）基于胜任特征的项目经理培训。

基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。

（3）基于胜任特征的绩效管理。

衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。

（4）基于胜任特征的薪酬管理。

基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象，深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状，分析项目经理人员人力资源管理存在的问题，借助于项目经理人员胜任特征的四因素，为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作，也有利于调动项目经理的工作积极性，为企业长期发展打下人才基础。

作者：唐也舒 刘会洪 单位：湖南工业大学商学院

专科人力资源论文:基层供电企业人力资源管理论文

一、人力资源管理中的两种典型模式

在市场经济的体制下，从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式，即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主，模式层次明确，人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系，通过双向选择进行自由流动，实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位，并加强沟通，创造人才发挥作用的良好条件，从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式，以终身雇佣制、企业工会等为主要特征，公司高度重视企业文化建设，体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业，当前的人力资源管理以心理契约型模式为主，员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里，由于历史原因，也存在不少农电工及短期用工，这部分属于制度契约型人力资源管理模式。

二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题

人力资源的两种管理模式各有利弊，当前基层供电企业两种模式并存，其弊端主要体现在以下方面。

1.人才管理和培养缺乏战略思维

当前，多数基层供电企业领导班子更换频率高，一般而言，每届的领导班子任期为3年，实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此，领导较少考虑到企业人才长期战略问题，即使制定了战略目标，也难以保障在换领导后能得以延续，所以，不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。

2.用工机制不活，人才引入受限制

供电企业人员的来源主要由省公司统一招聘大学及以上学历的各类毕业生。单一的进人途径使企业用人处于一种被动状态：基层供电局想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不得不接收。企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，与企业发展的要求不匹配。用工机制不活，人才引入受制，使得企业一些专业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象。

3.人员素质当量过低，制约了企业可持续发展的步伐

人均素质当量是衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有专业知识水平或专业技能水平的指标。目前基层企业的员工素质当量普遍偏低，与供电企业要求的平均素质当量还存在较大差距。员工普遍理论知识薄弱，技能操作单一，对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，极大地制约企业可持续发空间。

4.员工年龄结构老化

从年龄结构来看，基层供电公司存现“纺锤形”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。有的公司45岁与55岁之间的员工占在岗总人数的三分之一还多，而30岁以下员工只占总人数不足百分之十五。无可厚非，老员工具有技术熟练、经验丰富等优势，而一旦这些老员工离开工作岗位以后，新员工从工作能力、人数上能否及时进行工作交接成为一大难题。

5.新劳动法的实施对人力资源管理带来挑战

我国新《劳动合同法》的实施对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。由于供电企业体制的原因及劳动法在制定过程中对劳动者的保护和倾斜，使得供电企业在人事体制改革中采取了较为保守的态度，瞻前顾后、犹豫不决，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾，进而影响社会稳定，这必然造成供电企业员工只进不出的现象。

三、优化和创新人力资源管理的思考及建议

企业人力资源管理要通过不断创新来适应新形势的变化，从各地具体人力资源管理看，近年来都采取了一些行之有效的改革举措。例如，通过科学的人才测评体系推进人力资源的管理流程不断改革；通过科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能；同时，通过积极创造一种和谐的工作环境，提高劳动效率。

1.以岗位技能为基础，实现人力资源优化配置

企业应通过客观的岗位分析、岗位描述确定规范的岗位制度，对不达标、不合格的人员予以清理。而后以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。通过竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、在公平公开的基础上实现人力资源的优化配置与整合。管理层应摒弃传统的管理模式，优化人力资源配置，进行企业人才的统一管理。鉴于供电企业的特殊性，应科学设置客服中心、营销、配电、检修部门，实施专人专项负责的制度。针对农电企业小用户增多、抄表工作量大的现状，适当对抄收班组等一线进行人员扩充，由此杜绝以往抄表不到位、收费不及时的局面。要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工的培训。要鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨。

2.实施分层培训，力争不让一个员工掉队

基层供电企业应根据员工的不同岗位、现有基础、学习的主观能动性等进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进技术的运用和现场操控能力的稳定性，使他们能保质保量地完成工作；对于企业管理者注重对其科学管理、先进经营理念及创新意识的培养,使他们用公正无私、求实创新的态度参与企业管理；对新进员工，要关心他们对社会、对企业的适应能力，鼓励他们结合学校所学理论知识在实践中大胆创新；对老员工要鼓励他们对新技术、新科技的学习和掌握，不断超越自我，并在岗位上将工作推陈出新。

3.实施科学的绩效管理机制，达成合理的管理目标

供电企业应设立科学、合理、公平的绩效管理机制，实行逐级考核、逐级负责、定期考核与年终测评的制度。对中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门完成；对供电所、班组的考核主要按照生产质量、达标程度进行考核；同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与其工资挂钩，由此形成从上到下的一体化考评管理体制。

4.建立的激励机制，开发人力资源的较大潜能

企业人力资源管理中，在严格考核的基础上还应建立激励的机制。比如科学设置奖金、公平进行绩效工资的计算和分配,充分体现奖优罚劣。不同员工对供电企业的创造价值、奉献程度必然不同，要针对不同的岗位明确权责，使管理者、科技骨干、劳模与普通员工都在自己岗位上发挥出较大的潜能。

作者：赵云 单位：国网四川省电力公司阿坝供电公司

专科人力资源论文:高新技术企业人力资源管理论文

一、国有高新技术企业的特点

以上观点不仅对于国有企业适用，对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该把握国有高新技术企业自身的属性，在此基础上构建其人力资源管理体系，才能做到有的放矢，增强有效性。

1、党政合一的管理体制

马连福等学者认为，党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色，具有独特的历史缘由，其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化，但即使经历了数次改革和制度调整，党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。1党政合一的管理体制是讨论公司治理问题时避不开一大要素，因此带来的一些问题为很多学者诟病，但在无法改变的前提下，探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。

2、“大锅饭”倾向

在激励方面，不可否认，国有企业中与一些外企公司相比，激励机制还处于起步阶段，惯性的采取集权式的管理模式，遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者，还是普通员工，都存在激励模式单一，激励不足的问题。在内部分配上，较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部 门只要岗级相同报酬就相同，同部门同岗级不管干多干少报酬就相同，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不成比例，严重挫伤了员工积极性。

3、典型的“社会人”企业文化

除非自愿离职或给企业造成重大损失，国有企业基本没有退出机制，以致在很多人眼里，进入国企与考上公务员大同小异，意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比，是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评，但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式，一种是美国式的，另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式，实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊，关键是是否能较大程度发挥契合文化背景，发挥效力。

4、知识型员工密集

20世纪5O年代，美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为，知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚，外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方，管理方式上要从员工群体特性来着手，以提高有效性。学者们认为，知识型员工的个性特征，突出表现在以下方面：(1)具有较强的成就动机。(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，愿意在工作中进行自我引导、自我控制。（3）需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新，知识型员工为了保持其能力与价值，需要不断地充电学习。

二、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略

1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用

要较大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用，这是企业人力资源开发的保障。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作，需要在此框架下寻求思路。具体来说，有以下工作可以考虑：（1）树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本，把人力资源开发与管理提升到战略高度。（2）变革组织机构。据调查，经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式，无法快速响应业务发展的需要。因此，要压缩管理层次，按照内在要求和现代企业流程再造原理，对组织结构进行重新设计，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。（3）精简新产品审批制度。作为高新技术企业，要避免过于烦琐的新产品审批程序，侧重行动和试验，一方面增加了成功的机会，另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。

2、高新技术企业知识型员工的激励策略

（1）提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类：技术类、管理和营销类，成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示，一个人对他所得的报酬是否满意不是看其值，而是要进行社会比较或历史比较，通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业，平均主义和大锅饭思想严重，是必须正视并解决的问题，平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明，对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位，可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式，实行利润共享。激励要及时，很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发，殊不知已经失去了激励的作用。（2）变管控为搭建平台，激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说，他们的工作绩效取决于工作努力程度，而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中，人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析，并多角度、多方位的考察应聘者，以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中，可以建立员工与岗位的动态调整机制，在公司内部适时公布各部门的空缺职位，为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会，以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为，德鲁克建议，应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言，各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下，可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识，重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督，而是搭建发展平台，进而激发员工的主动性和创造性，激发员工去价值创造，实现员工与企业共同成长。

3、根据企业发展战略重塑企业文化，发挥国企文化特有优势

企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。从目前国有企业文化建设情况来看，尚存在许多需要完善的地方，企业应该在充分发挥其已有优势的基础上，树立现代企业管理观念，根据企业发展战略重塑企业文化，不断完善文化建设。根据学者们的研究，企业文化、人力资管理策略与企业的竞争策略之间存在紧密联系。由此可见，不同的文化类型从促进企业发展的角度并无优劣之分，关键是要与企业的竞争策略相适宜，能够支持战略目标的实现。对于高新技术的国有企业来说，如果采取的是廉价策略，那么官僚式的企业文化或许不会带来过多问题，但如果其依靠的是产品的创新或高品质产品时，所需的企业文化的塑造恐怕将是一项关键的系统工程。企业文化不对，相应人力资源策略的构建和推进也很难成功。

作者：刘倩 单位：中铁大桥局集团武汉桥梁科学研究院有限公司

专科人力资源论文:知识管理视角下人力资源管理论文

1知识管理概述

知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。

2人力资源管理是知识管理的关键

2.1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2.2人员的知识管理

企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

3基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

3.1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保障员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保障知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3.3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

4结语

知识经济的发展，使得知识管理逐渐成为企业提升自身竞争水平的主要手段，从知识管理的概念可以发现，知识管理主要是“以人为本”的管理模式，注重人员在管理中发挥的作用，而对人员的管理则离不开人力资源管理，所以知识管理与人力资源管理要进行管理的融合和互助，通过基于知识管理的人力资源管理更好地促进人员知识的学习、应用和积累，进而促进企业知识的沉淀，从而提升企业的竞争力，促进企业的发展。

作者：吕昌生 单位：山东郓州路桥工程有限责任公司