人力资源规划论文:独家原创:企业人力资源规划论文

摘要：在知识经济时代，人力资源作为企业的首要资源，在企业中的地位越来越重要，它关系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。而人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是企业战略与人力资源管理之间的承接口，则显得更为重要。我公司（以下简称A公司）是综合性外贸企业。公司200人，从事纺织品、服装类进出口业务。秉承以人为本的理念，在全国同行业中业绩经验丰富、区域先导、意识超前的特点。我们寻求人力资源先进做法，规划公司的人力资源发展、和员工的职业生涯。

关键词：人力资源管理战略定位实施路径

一A公司人力资源管理的现状与存在的问题

1.人才引进渠道狭窄，引进过程缺乏针对性

引进渠道过于狭窄，主要遵循“体内循环”，未注重外部人才的引进。公司面对转型以及现代经济市场的压力，实施了这次全员竞聘上岗机制，旨在减少目前冗员现状，提高员工工作的竞争压力，调动大家的积极性。我们可以看到公司领导人在人力资源管理方面确实做了很多工作，但由于仅对于内部员工竞聘上岗，人才引进的渠道过于狭窄，现有人力资源素质有限，暴露出人才引进过程中“体内循环”的缺陷。同时人才引进过程中缺少针对性的人才招聘考核指标。现在企业正在转型过程中，所需要的人才更应符合目前企业特殊时期的需求，比如技术方面具有创新能力的人才，管理上具备现代企业理念的人才等，但企业在人员招聘的过程中大部分还是根据笔试及主观的判断，没有具体招聘考评指标体，导致招聘录用人员缺科学的判断依据。

2.人才培养力度不够

虽然A公司在发展中形成了较完备的培训体系，但对内部人才却缺乏培训，始终有“外来的和尚好念经”的观念，认为是内部经过多年发展的中高级专业人才不需要培训，这造成对内部人才的开发力度不强，最终造成内部人才的能力枯竭。A公司对员工的职业生涯方面，缺乏合理设计和规划。随着A公司的快速发展速度，人才经常出现空缺，导致了对员工发展与企业发展的矛盾。

3.缺乏激励约束机制

A公司对员工的激励方面，虽然也建立了绩效考评体系，但却忽略了一个重要问题，绩效目标没有真正与公司战略目标相一致或脱节。企业绩效评估标准及过程不合理，绩效评估没有统一的标准，而且报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得的员工在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。另外，企业在分配制度上普遍存在平均主义。企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现。A公司在薪酬设计过程中，缺乏战略的考虑，缺乏科学化设计，必然导致员工的、不满或怨气，甚至有时会导致企业中的员工对管理者、对企业本身的失望，而选择离开。结论:鉴于A公司目前人力资源管理的现状、存在问题及原因，构建A公司战略人力资源管理体系十分迫切和必要。以下主要对A公司从公司战略方面及人力资源环境进行研究，首先确立人力资源战略规划，然后再进行人力资源规划，根据人力资源战略、规划，研究A公司如何战略人力资源实践。

4.人力资源的评价不足

企业缺乏行之有效的绩效评估机制.一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。

二A公司在人力资源5年规划上采取的措施

1.A公司人力资源战略5年规划框架

根据战略人力资源管理理论，本文设计了的人力资源战略规划框架，见图1。具体的工作步骤是:先进行详细的工作分析，结合公司战略制定人力资源总体规划，在此基础上完成人员的补充、配备、晋升、培训开发、薪酬激励等各项规划的拟定，并要做好与其他规划衔接和人力资源战略规划实施效果的评估工作，以提高人员利用率，开发人员领导力，提高全体人员的能力和活力，取得与保持公司核心竞争力。

图1A公司人力资源战略5年规划框架

1.人员补充阶段

人力资源补充规划是公司根据组织运行的情况，对公司可能产生的空缺职位

及拟新增的岗位进行补充的规划，旨在促进人力资源数量、质量的改善，是自吸收员工的依据。鉴于公司短期的发展战略是提升设计和技术服务水平，不强调规模，所以公司人员补充规划的原则是不进行大规模的招聘，在校园招聘的基础上，人员向研发和营销部门倾斜。在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求者。规划要点为:

确定人员补充目标。公司今后应重点引进和培养高层次管理人才、设计带头人、和营销人才。要根据人力资源预测结果，确定每年需要重点补充的人才数量，保障每年公司能招聘到合适的研究生层次或高级设计人才，逐步优化公司的人才结构。

明确补充人员的基本条件。引进人员除应具备良好的政治和职业道德素养外，还应具有与应聘岗位职责要求相关的专业知识，具有与应聘岗位工作相适应的分析、判断、决策能力，组织协调能力、语言文字表达能力和工作创新能力;年龄，男一般在45周岁以下，女一般在40周岁以下(特殊岗位人员可适当放宽)。

制定人员补充的基本程序。由招聘决策、招募、甄选、录用与评估等环节组成。

2.人员配置阶段

大力引进高级专业技术人员：根据对A公司人力资源现状进行的分析，公司缺少高级设计专业人员，难以满足生产运行的需要，因此，公司应进行人才需求信息，引进急需人才。对公司内部不能调剂解决的紧缺急需专业人才，在员工总量控制计划内，加大引进力度。借鉴先进经验，拓宽人才引进渠道。一是研究探索吸引人才的优惠政策，吸引公司急需人才和大学本科以上学历毕业生。从企业生产设计经营工作的实际和未来的发展出发，引进高素质人才。二是加强与相关院校的联系，把成绩好、有想法、设计能力强的毕业生作为引进的重点。三是在条件许可的情况下，还可以通过竞争进行选择。以调入的方式引进部分紧缺的设计专业人才。

开辟人才引进“通道”：进一步加强智力引进工作公司应加强与地方院校、科研单位联合进行服装设计转化等工作，解决发展中遇到的难题。对于一些高层次人才特别是高层次紧缺人才，可按照“不求所有，但求所用”的新理念，通过技术合作或建立契约、合同关系，为公司承担设计项目，提供信息、咨询服务，采取多种形式为我所用。同时，建立和完善领导干部联系专家制度，加强与有关专家的联系和沟通，对事关全局的重大决策，要充分听取专家意见，为公司重大战略决策提供咨询、论证及可行性研究服务。

3.薪酬管理阶段

A公司采用企业本位人力资源战略管理模式，战略薪酬作为组织的关键战略领域，公司首先要确定薪酬战略，建立以战略为导向的薪酬体系，即将促进战略实现的关键成功因素作为工作评价的核心要素，并实施有助于人才脱颖而出的竞争性薪酬。薪酬设计分为绩效工资制、项目制、销售提成、效益年薪。薪酬战略:技术、营销序列采用经验丰富型，管理、职能、操作采用市场型，不采用滞后型。在职位评估时，首先要考虑到创新因素；其次是对知识和技能的要求；三是考虑脑力劳动强度。

4.绩效考核阶段

人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。人力资源考核本身不是目的，而是手段。从其本质内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。这就存在一个问题，一个人对企业贡献的大小，不单纯取决于所担当的工作完成得如何，也许所担当的工作本身就是“无足轻重”，即使干得再出色，对企业的贡献也未必大。所以考核的前提就是要承认员工的工作。未来5年公司可以从以下几个阶段进行绩效管理的进程设计：

及时阶段:建立基于KPI绩效管理体系的准备工作，包括培训、绩效管理指标体系的设计、绩效管理体系制度系统的设计、沟通讨论，最终达成共识。

第二阶段:基于KPI绩效管理体系的试实施，解决可能出现的问题。

第三阶段:基于KPI的绩效管理体系的正式实施与运作。

第四阶段:建立基于平衡计分卡(BSC)的绩效管理体系并实施。

5.人才培训发展阶段

培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力，开发是为了未来

职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。培训的重要性可借

助松下幸之助的话来形象地表达：“企业之道及时是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的‘杀手铜’，谁拥有了它，谁就预示着成功”。

在当今社会，企业若想对真正的人才形成强有力的吸引，不只要提供优厚的薪水，良好的工作环境和发展空间，还必须要有系统的培训、开发机制。这也是为什么现在公司中普遍设置人力资源管理部而非人事管理部的原因所在。人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是人力资源管理强调培养人，培养人一般是通过培训和开发来进行的。

图2公司培训循环图

前面对公司内、外环境及总体战略的分析也非常明确地提示我们，培训对于公司发展的重要影响和意义，所以要尽早着手开展此项工作。鉴于公司目前培训工作的基础很薄弱，可以先从入职培训、基本技能培训、业务岗位的培训做起，逐步拓宽、加深。一个良好的入职培训，可以使新人尽快地对公司的文化、制度有个的认识，对于缩短其适应过程，尽快进入角色是很有好处的。岗位培训，可以帮助员工了解工作程序、工作内容、工作要点等知识，对于员工高效完成本职工作，实现个人和公司的良好预期也是很有裨益的。

培训可先在公司内部，充分利用现有的资源来进行。比如，传统的学徒制，工作轮换，组织授课、讨论，观看相关录相等。这些活动的举办，不仅可以有效弥补员工知识和技能上的弱点，增强员工的互动，还向员工传递出了一种建设学习型组织的信号，对于形成学习氛围、培养学习兴趣都会具有促进的作用。待有一定基础之后，再增加一些更有针对性、更高层次的培训活动。

四A公司人力资源规划实施的保障措施

1.进一步加强企业文化建设，为吸引人才营造良好氛围

在长期的纺织加工建设中，纺织加工企业文化也从粗犷文化转为管理文化、现代文化，逐步形成了自己的文化特点，这种文化是全体公司员工所认同、所遵循的、带有纺织服装企业特点的价值观念、工作作风、行为准则、企业精神、道德规范和发展目标的总和。它的范围涉及到企业的各个方面，是一种向上的文化，是一种人格化的文化。这些企业精神文化驱动着人们的行动，发挥着导向、凝聚和激励的功能和作用。企业文化代表一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行文以致思想方法、办事准则等。这些信念和价值观能够使员工凝聚在一起。

A公司已经形成了适合自身企业发展的企业文化，在此基础上，应继续培育具有A公司特色的企业文化，在弘扬中创新，在实践中发展，把员工的注意力和精力引导到企业文化上来，调动员工参与企业文化创新的积极性，提升企业形象，为吸引人才、留住人才营造一个良好的企业氛围。

2.完善人力资源管理信息系统，实现信息化管理

信息化时代的到来，使信息资源管理系统已成为众多企业管理的重要手段。人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。该系统的投入使用，将为决策者详细了解本企业的人力资源状况、提供人力资源预测依据、进行模糊查询等工作提供、快捷的服务，将使人力资源开发与管理这一领域步入采用先进技术的信息时代的大门。利用这种系统可以对华北人力资源进行动态规划，并保障人力资源规划的顺利实施，对规划起到跟踪监督和反馈的动态作用，保障企业战略目标的更好实现。

3.营造良好有利氛围

由人力资源部出面解决几个涉及员工切身利益的问题，对于营造良好的氛围、提高其必要的影响力是很有好处的，还会对后续工作的展开带来很大帮助。所以，在做切入点工作之前，有必要先做几件解决员工实际问题的“小”事。比如，可以考虑利用公司现有基础设施的便利(一个闲置的、设备齐全的厨房)，请一个钟点工厨师，来解决一下员工的工作餐问题。总是楼下买盒饭，不卫生也不舒服。对公司而言也不经济(发放餐费)。如果能请一个厨师来为大家准备一份三菜一汤的午餐，可以实现“双赢”的效果(公司的相应费用己经测算)，更可以让员工感受到公司的关爱、重视和以人为本的态度。再比如，购置一些可用于午间休息时用的乒乓、象棋等运动、休闲设施，既可丰富员工的生活，也可有效缓解疲劳，还可融洽员工间的关系。

人力资源规划论文:人力资源规划和招聘规划论文

摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的及时天起，我们只是接受任务，24小时到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

人力资源规划论文:战略性人力资源规划与预测

摘要：21世纪是信息时代，给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业人力资源管理方面成为社会尤其关注的问题，在实际当中，想要实现动态人力资源规划，应该对其组织战略进行不断的创新和改革，然而，由于目前我国企业的人力资源管理方面，人才较为缺乏，而且管理理念比较落后，给其带来极大的挑战性，本文针对战略性人力资源规划与预测进行了论述，希望有一定的帮助。

关键词：战略性人力资源；企业；策略

一、人力资源发展战略的适度调整

社会在不断的发展和改革，从而让其发生了巨大的变化，虽然给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业外部环境也会受到影响从而导致其发生改变，作为企业，想要健康的成长，应该对其战略进行相应的改善和调整，这有着十分重要的意义。企业战略规划当中，人类自由战略规则在其中非常的关键，在进行规划的制定时，不仅要以企业总体战略规划为出发点，自身更对企业总体战略规划有着极大的影响。所以，企业应该根据实际情况，对战略性人力资源规划进行相应的改善。首先，企业处于创业期时，企业主要的战略规划方面，是对员工凝聚力的集中，以及激励、导向企业业务等方面，对于这个时期的企业发展来说，人力资源主要针对对象为能够自己完成任务的人才；其次，企业进入成长期后，在对组织进行扩大的过程中，也会让管理方面得到共同的进步，这是企业的总体战略规划，也就是说，更加注重管理方向转变为职业化、标准化与规范化。所以，这个时期企业需要引进的人才为能够引领下属前往基层实干的领导型人才；再次，企业进入成熟期。企业总体战略规划从不同的方面出发，及时，对于企业自身的管理水平怎么进行深化，这也是企业核心竞争力的主要方面；第二，对于以后战略目标的发展，怎么规划好策略。可以说，在这个阶段，企业需要培养的人才主要是能够让企业人力资源管理质量得到深化，更能够为企业进行长远发展目标制定的人才；，企业进入衰落期，在这个阶段比较关键，对于企业人力资源的发展，应该将企业总体战略和职工的性格、素养等方面进行相匹配；应该对职工交流和培训进行相应的加强，让职工思维方式和行为模式能够达到一致性，这也是需要强调的方面；这样才能让企业文化更加的和谐，当然了，在这个过程中，需要对职工的组织性和整体战斗力进行不断的提升，让企业能够可持续发展。例如，诺基亚企业，在“产品制造企业”转型为“服务型企业”的过程，在人力资源规划方面，调整了职工激励等方式，在确定职工的薪酬的同时，调整了市场比较对象，更调整了考核时间，对过去的季度考核形式进行了改变，从而实现了项目周期考核的形式；另外，调整了能力素质设计。

二、落实战略性人力资源规划改进工作

及时，对于企业来说，有些人力资源管理职能比较传统，处理时可以选择进行外包。可以说，专业化分工形成了企业，随着社会的发展，如今对于分工提出了高要求，要更加的精细、提高其效率，对于企业内部的一些政事工作，企业可以选择比较专业化的企业进行执行，例如，招聘职工、设计薪资等方面。只有这样，企业在发展的过程中，才能在企业价值更大的管理实践开发方面，以及战略性经营伙伴发展等方面投入更多的精力，这样才能让企业人力资源管理水平得到有效的提升；第二，作为企业，应该将人力资源管理系统进行不断的完善和健全。这里所说的人力资源信息系统，企业职工在工作的过程中，信息的收集、分析等。如果企业已经有了一定的规模，对于人力资源工作的开展，可以合理的运用计算机技术，这有着十分重要的意义。因此，企业应该对人力资源信息系统进行建立的同时，进行不断的完善，这样才能让人力资源管理信息化得以实现；第三，企业内部人力资源管理部门地位要重视起来，并且要进行不断的提升。过去，大多数的企业将人力资源管理部门归类为后勤服务部门，措施更是以为事后补救为主，根本没有体现战略性。在这样的情况下，在如今的时代，想要有效的展开战略性人力资源规划，应该将其发展到前台，对企业的发展市场和业务进行深入的了解，动态管理要落实到企业的每个环节；第四，企业人力资源从业人员的综合素质进行不断的提升。在这个时期，企业人力资源管理工作者自身的角色应该进行转变，应该扮演为企业日常经营管理合作者，因此，企业的人力资源部门要明确自身的管理原则，在进行人力资源管理的研究、预测等方面要特别的重视，并且作为重点，这样能够让其业务部分实行增值服务，而且进行不断的增加。另外，对于企业经营目撕兔扛鲆滴癫棵诺姆⒄剐枨螅这是需要人力资源管理工作者需要掌握的，深入了解企业职能、价值观等方面，在进行职工技能、态度方面进行设计的加强时，应该从企业战略目标发展情况为出发点，这样能够对企业职工的潜力进行有效的挖掘，从而让企业人力资源得到长远的发展。

三、战略性人力资源队伍建设的强化

如今的时代，对于企业战略性人力资源规划想要实现合理制定，并且能够落实到位，高素质人力资源团队有着十分重要的意义。因此，作为企业，应该从战略性人力资源管理的核心职能为出发点，加强建设人力资源队伍。及时，企业内部人力资源的合理配置，应该以配置职能为依据。在进行调研工作的开展时，应该对企业总体战略目标、内外部人力资源等情况进行的掌握；根据数据进行分析、预测企业人力资源发展需求和供给，对于企业的人力资源管理以及业务规划等进行合理的制定；并且要严格的监督人力资源规划落实情况，对其进行评价，这样才能真正的实现企业战略目标；第二，职能的开发，可以让企业和职工能够一起成长和发展。开发战略性人力资源，其实就是以企业发展战略为出发点，开发企业人力资源，这样能够在企业战略目标的实现方面，提供参考价值。所以，作为企业，应该从企业战略目标与职业生涯规划两点出发，有效的开发人力资源工作，将马斯洛需求理论进行有机的结合，对新时代的职工需求进行明确，根据职工自身的不足，然后进行相应的专业培训，从而对职工的潜力进行有效的发挥，在培训的同时，还需要对职工进行考核，这样才能让职员的岗位更加符合。

人力资源规划论文:浅谈企业人力资源规划与实施

摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。

关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保障企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保障企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保障企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见性功能，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及创新路径分析

[摘 要]随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。

[关键词]电力企业；人力资源；规划问题；创新路径

对于企业来说，人力资源规划能够引导企业的发展方向，指导人力资源的各项活动。在这个新的市场竞争环境下，电力企业人力资源管理必须要科学的进行人力资源规划，从而适应时展的要求。在电力企业中，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，确立长期的发展战略，协调人力资源管理活动，保障企业的长远利益。

1 人力资源规划的意义

企业的人力资源规划是人力资源管理的一个基础部分，企业的人力资源规划的好坏决定了企业在未来的发展。随着电力企业的变革，只有科学的进行人力资源规划，才能适应时展要求者，这是一种战略规划，它是从企业长远发展的角度出发，为企业未来的生产经营活动准备有力的人力资源。为了确保企业和个人的长远利益，在未来的环境变化中，科学预测人力资源的供给与需求状况，并制定人力资源开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求。人力资源规划确保企业能够获得经济有效的运用。而在电力企业中，人力资源规划是必不可少的，是电力企业政策的一部分，在现代的企业管理中，电力企业的的运行需要人力资源规划的支持，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值；其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性；，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养发展的人才。

2 人力资源管理的基本原则

人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。首先，公司要对人力资源采取科学管理的原则，用定量的方法进行评估，并且制定相关的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供电公司要遵循以人为本的原则，将人力资源的科学管理放在核心的位置，有效的增强人力资源的合理利用。供电公司要根据员工的具体情况，充分调动员工的责任心和道德感，提升员工的效率，并且激发员工的积极性。，供电企业一定要注重发展自身的企业文化。企业文化对公司的人力资源的管理有着重要的导向作用。的企业文化可以有效的激发员工的潜能，使员工对企业有良好的归属感，真正的为企业的整体利益而服务。

3 电力企业人力资源规划问题分析

3.1 人力资源管理面临的冗员问题

现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。

3.2 企业人力资源结构不合理情况

电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。

3.3 人力资源规划战略目标不

目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。

4 新时期电力企业人力资源规划的创新思路

4.1 强化思维转变，专注人力资源管理理念创新

首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力Y源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。

4.2 强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式

新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

4.3 完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系

人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。

5 结语

一个企业的高效运转是员工的功劳，制定合理的人力资源规划需要根据企业内部的运转情况以及未来的发展前景而制定。在制定人力资源规划时需要相关人员了解市场发展情况，以及企业内部的需求，进而降低人才成本。此外，还需要建立自己的体制，培养复合型人才。

人力资源规划论文:企业人力资源规划影响囚素及对策建议

企业人力资源规划制定是企业发展过程中一个重要的管理性规划，在规划的制定过程中要充分考虑到自身条件和外部影响因素，本文对于企业人力资源规划影响因素进行分析，并在此基础上对企业制定人力资源管理规划提出一些对策和建议。

企业人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据，是企业发展所必须事前拟定并严格执行的人力资源管理计划，通过行之有效的规划和规范有力的规划执行能够使企业员工的工作态度、工作积极性得到巨大的提高，从而促进企业快速发展，使企业发展目标与员工价值目标得以相对趋同，共同实现，创作出更好的经济和社会价值，使企业在市场经济环境中有更强的竞争力。

企业发展目标与企业人力资源规划的关系

根据企业发展的战略目标和企业当前的人力资源状况，为了企业战略目标的实现和企业员工自身价值的实现，有针对性的制定企业员工引进、培训、晋升、薪级、绩效考核等方面内容的策略和计划即为企业人力资源规划。

从企业发展战略目标与企业人力资源规划之间的关系看，二者相互依存，辩证统一。首先，企业发展战略目标是企业人力资源规划制定的前提和基础，只有明确了企业发展战略目标才能够制定具有科学性、实用性、可操作性的企业人力资源规划。其次，企业人力资源规划又服务于企业发展战略目标，通过企业人力资源规划的制定、实施、执行，能够较大限度的服务与企业发展战略目标的实现，企业的根本是员工，通过人力资源规划的制定、实施和执行，能够有效的调动员工的积极性，提高员工的工作效率和质量，从而更好地服务于企业。因此，企业发展战略目标与企业人力资源规划之间辩证统一，相辅相成，协同服务于企业发展。

企业人力资源规划影响因素

企业人力资源规划变更的影响因素有很多，但从基本的分类上看可以分为企业自身原因与企业外部环境因素两大类。

企业自身原因中主要有三个影响因素：一是企业发展战略目标的变化，企业发展战略目标是根据企业自身发展的需要、市场变化、供求关系、外部环境变化而随时调整以满足企业利益较大化的需求，为了使企业在激烈的市场竞争中有一定的竞争力，产生核心竞争力，企业必然根据情况随时调整企业的短期、中期和长期发展目标和要求，通过不断的调整企业的发展目标实现企业的利益需求。同时，企业的发展目标变化又是相对的静态，企业发展目标不宜过多、过频的进行调整，应呈现相对稳定的一种状态，原则性、根基性的目标不应改变。企业发展目标是企业人力资源规划制定的前提和基础，因此，当根基发生变化的时候，人力资源规划也随之会受到影响。二是员工基本情况的变化，企业在发展过程中，随着员工的引进、调入、调出、离退休、病伤亡等情况的出现会随时出现变化。因此，员工的自然情况是呈现动态变化，比如员工的年龄、性别、学历、职务、职称等自然情况，也包括企业总体性的企业员工年龄结构、性别比例、学历层次、职务类别、职称结构等方面内容，当以上众多因素中的一个或多个发生动态变化时，企业人力资源规划的制定、实施、评价等方面也会随之调整。因此，企业员工基本情况的变化也是企业人力资源规划影响因素之一。三是企业组织结构的变化，现代企业制度要求企业有合理的治理结构、管理机构、监事机构等，企业发展要符合法律法规规定的要求，还要符合现代企业制度。因此，企业发展过程中对于企业内部组织结构的调整要不断完整、完善，使之趋于合理、合规、合法。在企I组织结构发生变化时，作为服务于企业发展的企业人力资源规划也应随着企业组织结构的变化而进行调整和完善，所以，企业组织结构的变化也是企业人力资源规划的影响因素之一。

企业外部环境影响因素主要有两个方面：一是人才、人力资源市场变化的影响，这主要体现在人才引进方面和人力资源供求关系两个方面，在人才引进方面由于企业发展的现状和前景对于人才的吸引力发生变化，导致人力资源规划制定中对于企业发展需要的人才、科研人才、管理人才的引进、使用、激励、培训和绩效评估方面都要随着人才市场变化而变化。在人力资源市场方面要注意劳动力供给变化和劳动力需求关系变化所带来和引起的人力资源规划变化的影响。当人力资源市场丰沛时，对于劳动力的引进和薪酬方面的制定可以相对严格，反之当劳动力市场供给不足，人力资源紧缺时对于人力资源规划的招聘、使用、薪酬等方面内容也应根据其影响大小进行调整。二是行业、区域变化带来的影响，对于发展潜力较大，具有很好的发展前景的企业而言，在人力资源规划制定、实施、调整方面用注重吸引、激励人才，挑选高精尖的劳动力，对于企业发展有一定局限性、发展前景有限的企业而言，应在企业内部挖潜，调整经营结构，避免市场威胁与克服自身不足方面进行规划的制定、实施和评价，同时为了确保企业发展的质量、效率，还应将人员的增减作为重要的影响因素进行考量。

制定企业人力资源规划的对策建议

在制定企业人力资源规划过程中，一是要注重人力资源规划制定的前期调查研究，对于企业发展的自身条件和外部环境进行充分的调查研究，明确自身的优势、劣势、机遇和面临的威胁，进行“SWOT”模型分析研究，明确自身定位和发展目标；二是注重人力资源规划实施中的评估，根据企业人力资源规划的影响因素变化随时进行规划调整，这主要依靠人力资源管理的组织者和实施者及时对于规划实施的效果、效率进行评估，通过评估及时发现、总结、调整、纠错，通过评估促进企业人力资源规划更加符合企业发展实际，实现企业发展目标与员工自身价值实现的辩证统一。

人力资源规划论文:电力企业人力资源规划在企业发展中的作用

摘要：人力资源管理_直在各个企业发展中起着重要作用，对于电力企业中的人力资源管理也是现代化电力市场不断发展的必然结果。本文对电力企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出创新措施。

关键词：电力企业 人力资源规划 创新管理

电力企业的发展越来越受重视，竞争也越来越激烈，该如何通过制定规划保障人力资源符合企业的发展需要，使企业的生产经营能力不断加强，来满足市场的需要，让自身立于不败之地，是每个企业管理层都关注的题。

一、电力企业人力资源规划在企业发展中重要性

1.人力资源规划为企业提供战略性的企业规划

企业的人力资源规划是对企业未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化以及高效化。通过满足企业员工的需求，以及结合企业的未来发展趋势，采取科学严谨的发展策略，对人才进行有效的管理和规划，所以说企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性意义。

2.人力资源规划促进企业的合理性发展

企业的人力资源规划是随企业的根本属性和经济社会的本质而建立起来的，对企业的发展具有长远性的指导作用，而且还具有灵活性。科学的人力资源规划是对组织的发展战略以及目标计划进行合理的制定，在人才的后盾支持下，实现电力企业的整体规划。人力资源规划从根本上决定了企业在招聘人才和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划拒用一定的指导性，在执行方面的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都需要进行合理的预测分析，及时应对变化。

3.企业人力资源规划的性决定企业的竞争力

在电力企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献精神是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。所以在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业自身发展提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异。在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况下对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定的规律前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据。在电力企业管理中企业决策要根据电力企业的性质和发展情况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从―定程度上也反映了电力起的发展和需要。科学的人力资源规划，使企业的内部结构一目了然让电力企业管理者可以清楚的根据不同的岗位安排不同人才，从而有利于企业做出合理的决策。

二、电力企业人力资源规划的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘员工时，根据不同的工作岗位制定明确的岗位标准，比如对电力企业维修人员和电力企业管理人员就要根据他们的岗位需要确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源管理部门要根据电力企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中吸取人才为企业所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以通过改革毕业生招聘方法，采取定向招聘，严格根据电力企业的实际需要对人才进行合理招聘。

2.建立健全岗位结构

电力企业当下的目标是要对人才结构进行调整，所以必须强化人力资源规划，做到岗位结构优化平衡，根据企业需要随时对岗位人才进行人事调动，使员工的发展与企业的发展有机统一，做到重要岗位技术型人才占据主要地位，优化员工年龄结构在岗位中的比例。同时不断培养和引进创新人才，来满足发展中的企业需求，严格实行岗位竞争淘汰制，激发员工的工作积极性，大力培养人才，发现人才，为企业的规范化和效益做努力。同时建立岗位竞聘和行政手段调配相结合，让更多的人参与到岗位竞聘中，鼓励员工通过从事不同岗位，从而优化地理企业人才结构合理配置的目的。

3.建立完善的绩效考核制度

只有在公平公正的绩效制度下，才能大大提高员工的工作效率。企业要建立合理的奖金制度，通过人力资源管理部门制定出符合企业发展的员工薪酬制度，完善企业的预算管理体制，强化绩效考核目标，使员工福利与业务能力、目标完成情况挂钩，以及员工岗位月薪随电力企业的经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，对工作表现优越的给予奖金鼓励。为了保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标，以科学的绩效标准对员工的而业绩进行考核。薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利开展的有利依据。

三、小结

电力企业人力资源管理是根据电力企业的发展目标来定的，把握好人力资源的规划是实现企业长久稳健发展的重要因素。电力企业应该实时根据自身环境与市场环境不断更新自身的管理体系，从而增强市场竞争力，使电力企业可以适应现代化发展的步伐。

人力资源规划论文:人力资源规划在电力企业中的运用与分析

摘 要：随着我国电力市场改革的推进和发展，过去传统的电力企业人力资源管理制度和方法已经很难满足现代社会中电力企业发展的要求。因此想要将这项工作得到更好的发展，我们就应该加强人力资源规划在电力企业中的应用。人力资源规划能加强人力资源管理w系中各环节的有机统一和结合，同时还能在人力资源管理和企业发展战略上做到更好的衔接。本文简单的阐述了现阶段我国电力行业人力资源规划的基本现状，同时也针对电力企业人力资源规划方面存在的问题进行了详细的分析，并提出了现代电力企业人力资源规划工作应该发展的阀体方向。

关键词：电力企业；人力资源规划；运用；分析

人力资源可以说是一切资源中最宝贵的一项资源，同时也是一个企业建立建设战略性人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业的人力资源的相关研究和分析，预见人才需求的数量和质量要求，通过这种方式来确定人力资源整体的工作策略。伴随着目前我国高速发展的科技和经济水平，我们已经进入了一个高速发展的时期，是一个信息主导的社会，不再是传统发展中依靠劳动力生产和发展的年代，而是需要高科技高素质的人才能更好的推动社会的各项进步和发展。在一些比较发达的国家，美国、日本或是一些欧美地区，他们对人才是十分重视的，在这个基础上就要对人才有更明确的规划和要求[1]。因此对现在电力企业发展情况来看，只有制定相应的人力资源规划，严格的按照规划的要求进行落实，才能更好的保障企业或是整个电力行业得到健康的发展。

一、电力企业人力资源规划现状

由于一直以来我国人力资源规划应用在电力企业比较晚，因此目前还处于明显的起步发展阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识还不够，特别是现阶段有很多企业都将人力资源规划简单的定义为“被动的填补人员空缺”的方式，将其划分为招聘填补计划，因此在对其进行制定或是落实真正人力资源规划的企业非常少，电力企业也就相对比较缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础还相对比较薄弱，比较缺乏对其进行系统的研究或是分析，导致其始终没能得到更好的进步[2]。

二、对人力资源规划的整体发展思路分析

由于企业的人力资源是电力企业一切经营活动的动力源，只有及时更新传统的管理方式和理念，加强人力资源的管理，才能不断提升其有效性，帮助企业在激烈的市场竞争下更好的生存和发展，保障电力企业的可持续发展。同时想要更好的完善电力企业人力资源规划，建立起完善的政策，才能掌握和有效地进行人员的增补工作，为培训计划的制定提供更大的便利，有效开发和利用电力企业内部的人力资源，同时大大提升现阶段人力资源的效率。企业在发展的过程中应该加强对人才培养理念的重视，要有爱惜人才和尊重人才的理念，不断对关键人才进行培养和管理，不断建立和完善人才培养机制，为企业营造一个更良好的企业氛围，孕育更多企业的专业性、高素质的人才[3]。

三、完善电力企业人力资源规划的具体对策

（一）加强组织机构体系建设。适应现代公司发展体系建设，不断推进企业组织架构的变革。在企业统一规范完善供电单位机制编制的基础上，要对供电单位的岗位职责和工作标准进行重视：建立起岗位设置的相关指导标准和岗位工作规范，更好的实现岗位标准化管理，贯彻落实劳动定员标准，不断降低生产和运行的营销成本，满足一线员工的岗位需求。

（二）加强新员工引入工作，提升新进人员素质。根据现阶段我国电力企业的发展和队伍结构现状来看，我们要加强对人才引进计划的合理编制。将招聘高校专业对口毕业生作为解决电力企业资源需求的主要渠道。像是一些电力公司需要极强专业性人才和特殊性人才，企业单位就可以适当根据社会需求对社会招聘的方式进行完善，使其能更有效的被引进，不浪费任何一个人才，让其得到好的发展[4]。

（三）建立起有效地激励机制，完善薪酬分配制度。现阶段我国电力企业正在积极推进改革，加大对关键性核心工作人员和管理人才的激励制度，能更好的吸引和留住现代人才。同时，员工的岗位工资和薪酬标准也应该根据企业的经济收益进行上下浮动，使其岗位职责和劳动贡献呈明显的关联性，只有这样才能更好的调动员工的工作积极性和热情。将其主动性不断建立在电力企业绩效考核的评价指标体系，通过科学的绩效方式和标准对员工的业绩进行分析和考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，也是现在电力企业薪酬改革顺利进行的一项重要环节。

（四）推进企业人力资源培训标准化建设。根据现在对岗位工作的研究和分析来说，开发并且逐渐完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员工作水平和能力素质对我国电力企业的发展有着十分重要的帮助，因此针对这种情况，我们在对新入职人员进行配需的过程中，就要将岗位中需要掌握的知识和技能更好的向其展示，形成一套更为完整的岗位培训标准体系，提升各类工作人员的岗位工作能力和专业素质水平[5]。

四、结束语

人力资源规划在很大程度上对电力企业的长久发展有着十分重要的含义，同时作为整个企业人力资源管理的基础，对企业技术知识密集的电力行业意义更是深远。因此针对这种情况，电力企业就应该从企业的发展角度上对其进行分析，使人力资源规划得到更好的发展和进步，不断满足现代社会的发展需求和市场竞争的需求，为国家电力企业的发展提供更大的帮助。

人力资源规划论文:县级供电公司人力资源规划研究

摘 要 随着社会不断的发展，人们的生活水平逐渐提高，电力成为了人们生活中不可缺少的一部分。电力企业发展人力资源规划工作与企业在未来的发展有着至关重要的关系。基于此，本文对国网安徽省歙县供电公司电力公司人力资源规划工作进行了简单的研究。

关键词 电力公司 人力资源 规划

一、县级供电公司人力资源规划现状

（一）供电公司人力资源规划环境

现阶段，供电公司在发展过程中应该充分了解的自身的内外环境，只有这样人力资源规划工作才能顺利开展下去。供电公司人力资源规划环境可以按照宏观和微观的形式进行划分。其宏观形势环境与国家、电力行业人力资源政策、形势变化等有着至关重的关系；而微观环境主要通过SWOT对供电公司人力资源规划的优势、劣势、机遇、挑战、威胁等进行分析。只有做好供电公司人力资源规划环境分析工作才能促进电力公司快速发展。

（二）供电公司人力资源规划基本现状

供电公司在发展过程中，主要由国家电网公司-省级电网公司-地市级供电企业组成，供电公司直接掌握各地区用户的用电状态，同时还掌握用户的电力消费终端与基本业务操作单元。只有做好供电公司人力资源规划工作才能进行电力体制改革，从而促进电力企业发展。我国电力公司人力资源结构方面主要由以下职能部门组成：办公室、人力资源部门、发展策划部门、财务部门、运维检修 部门等。对于县级供电公司，其中的人力资源管理制度主要由以下几部分组成：

1.人才甄选与招聘制度；2.培训和发展制度；3.绩效管理制度；4.薪酬管理制度。

（三）供电公司人力资源规划存在的问题

我国县级供电公司在发展过程中其人力资源规划工作还存在着一定的不足，主要体现在以下几点：

（1）供电公司人力资源规划未达到理想中高度，其主动性还有待提高；（2）人力资源规划制体制去缺乏一定的完整性、系统性，其中的专业化预测技术不能被广泛应用；（3）供电公司领导人员不重视人力资源规划体系，忽视对内部供给的预测，从而增加供电公司在发展过程中管理成本，降低了企业的经济效益；（4）直线管理人员较少，在供电公司发展时，如果没有足有的直线管理人员开展对应的人力资源规划工作，久而久之就会增加供电公司的直线管理人员的工作难度，忽视工作需求，降低工作效率与工作质量。

（四）供电公司人力资源规划的特殊性

供电公司在发展过程中，工作流程、技术、管理等方面都存在着一定的特殊性，这就需要在开展人力资源规划工作时，将充分考虑其中的特殊性，只有这样才能保障人力资源规划工作可以顺利进行下去。同时，供电公式还要对一些生产建设、管理、运行检修工作人员提出较高的工作要求，特别是一些专业人技术工作人员，一定要具有丰富的专业技术知识与一年的工作经验，只有这样才能保障电力设备的以后运行的使用安全。

二、供电公司人力资源预测规划理论基础

（一）人力资源规划相关理论

人力资源规划概念从广义上来讲，是对供电公司人力资源在未来的发展现状进行预测，并为其制定一项合理的发展体系，只有这样才能促进供电公司快速发展。从狭义上来讲，人力资源规划主要为公司的人力资源战略制定一项发展目标，并预测人力资源相关工作人员在以后的流动情况，设置对应的人力资源净需求计划促进供电公司快速发展。同时，供电公司的人力资源规划主要包括了员工数量的规划，保障工作人员可以开展一系列的工作工作任务；为公司在以后的发展结构制定出一项合理规划方案；做好相关管理制度规划，保障各部门在日后工作时有法可依有章可依。

（二）人力资源结构预测

人力资源结构预测主要通过对员工工作情况、公司发展结构、职业结构都部分进行预测，从而保障企业快速发展。在人力资源结构预测过程中，还要充分考虑到公司的外部经济与行业结构发展情况，从而保障资源结构预测工作可以顺利进行下去。

三、县级供电公司人力资源规划实例

（一）案例背景

国网安徽省歙县供电公司是一家大型网经营企业，该公司主要负责电网建设、生产、运行、维系、科研等业务。截止到2010年为止，该公司已经具有10千伏以上的输配电线路2.2万公里，电力销售率达到了120亿千瓦时左右，由此可见，电力在人们生活中的重要性。随着社会不断的发展，该供电公司也在加快电网建设的脚步，满足现代化社会的需求，从而提高社会经济效益与人们的生活质量。

（二）县级供电公司人力资源规划

该公司在发展过程中，需要制定一项科学合理的人力资源规划体系，并将供电公司所有相关制度都按照制定标准进行，并做到以下几点：（1）制定全新的职业生涯发展计划；（2）绩效考核规划：以提高员工工作绩效为目的，制定一系列管理活动，并对员工的工作进展进行实时跟踪，保障工作可以顺利进行下去；（3）制定薪酬福利规划：制定薪酬福利，激发员工工作积极性，提高工作绩效；（4）培训开发规划：做好培训开发工作，提高员工的综合素质与专业技能，同时还要让一些消纳富余员工做好转岗准备，建立一支专业技术高潮的工作团队，只有这样才能促进供电公司快速发展。

现阶段，各电力公司在发展过程中，需要根据企业发展现状制定出一项相对应的人力资源规划体系，才能有效的深入推进改革，促进电力企业快速发展。随着我国“三集五大”体系的推广，各电力公司领导人员非常重视人力资源规划的统一工作，这对电网企业的机构设置和人员配置将生产非常深刻的影响。

人力资源规划论文:电力公司战略人力资源规划问题

摘 要：随着我国科技水平发展速度的不断加快，电力公司在电力行业中的各项领域也有着突飞猛进的进展，对于电力公司来说，人才是推动企业发展的重要力量，因此，战略人力资源的规划对电力公司有着重要影响。该文笔者则主要针对我国电力公司战略人力资源规划问题做分析，然后重点介绍针对性的规划措施，以供参考。

关键词：电力公司 人力资源规划 问题 措施

全球经济的快速发展也使电力企业的市场竞争越来越大。各个电力公司最终的竞争都会归结于人才的竞争，因此，一个电力公司能够良好持续运营的根本就离不开人力资源，良好的人力资源规划是企业正常运行的重要保障。对于电力公司来说，人力资源的规划问题和应对措施是时刻存在的，作为公司的高层领导应注重对人力资源管理的时刻把握，对企业重要的发展方向进行重点规划，结合公司的文化来要求人力资源管理的不断优化和整合，对人力资源规划不断进行改良和创新，只有这样才能在激烈的市场竞争中有一席之地。

1 电力公司人力资源规划综述

所谓人力资源规划，指的就是对电力公司内部的人才资源进行科学合理的规划，这种规划是电力公司对人力资源进行管理的重要手段。总而言之，电力公司的人力资源规划是整个企业进行发展、完成目标和任务不可或缺的重要支持和保障。电力公司的人力资源规划是整个企业战略规划中不可或缺的重要组成结构，同样人力资源规划也是电力公司进行各项工作管理的重要根据和保障。换句话说，电力公司中的人力资源规划就是根据电力公司自身的发展需求和未来发展的方向和战略，对未来发展的时间和环境变化对于电力公司人力资源产生的影响进行一系列的科学预测，并且针对相应的影响对电力公司中的人力资源从数量和质量上进行相应的调整，根据未来发展的需要对电力公司的人力资源进行战略的规划和制定，M而能够有效保障电力公司的稳步发展。电力公司对人力资源进行规划，主要就是对企业中的人力资源进行战略的制定、规划以及实行。电力公司的人力资源战略的制定是企业发展过程中战略的重要组成和体现，人力资源的规划就是根据企业人力资源发展战略中的相关要求和任务，对企业人力资源进行相应部署。电力公司中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理的重要组成部分，而且还是人力资源管理中重要的统筹部分。电力公司进行人力资源规划的较大任务就是保障整个电力企业中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分发挥其重要作用，进而能够有效地促进电力企业的发展与进步。对人力资源的规划不但能有效保障电力公司中的人力资源得到科学合理的分配，而且还对整个公司的发展起到了重要的核心作用。

2 我国电力公司人力资源管理规划存在的问题

2.1 人力资源规划缺乏必要的规范性手段和步骤

由于人力资源管理和规划是从国外引入，因此在具体的使用过程中存在较多问题，如只是简单的生搬硬套，不能与公司实际的情况进行结合，因此使用效果不好；在具体的人力资源管理培训过程中，往往重视培训的最终结果，而不注重培训过程中员工的实际学习运用情况；另外一些电力公司进行人力资源管理纯粹为了顺应潮流，只是单纯的为了人力资源规划而规划，却不考虑企业的实际需要等。

2.2 人力资源规划缺乏主动性

由于电力公司或企业属于国有企业，受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。发电企业面对改革和发展的压力，逐渐意识到人力资源规划的迫切性和重要性，但这种认识还是被动、狭隘的，即把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段。

2.3 缺乏对绩效管理重要性的认识

人力资源规划管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，但通过对电力公司调查发现，目前国内电力公司的员工绩效管理大多只是存于表面，企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，同时由于缺乏对绩效管理的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。这些导致企业的人力资源规划和管理名存实亡，导致实际的效果不明显。

3 加强电力公司人力资源管理规划的措施

3.1 不断加强电力公司内部结构的建设

对企业的内部结构进行不断的建设，这样才能够有效地推进电力公司的不断发展。这也就要求电力公司根据企业自身发展的特点和前景，进行公司发展结构的规划，不断对企业的管理体制进行创新和变革。对电力公司中的各个部门工作结构和编制进行统一的规范，并且对员工的工作职责和任务进行具体的规定，不断实现电力公司岗位的标准化管理，只有这样才能够有效的保障企业人力资源规划的提高。

3.2 不断完善电力公司人力资源管理系统

对于电力公司的人力资源管理系统而言，由于企业人力资源的特点较为分散，并且人力资源的数量相对较大，这样就很难对其进行统计，也给电力公司的人力资源管理系统的管理带来了很大不便。而电力公司的人力资源管理系统可以将企业内的人力资源进行有效科学的统计和整理，进而能够进行快速的查询。电力公司中的人力资源管理系统是企业中的每一个员工的相关信息的一个集合，因此，企业就可以通过这个系统对员工的情况进行掌握。除此之外，电力公司的人力资源管理系统为企业的发展、企业员工的特点、公司各个部门工作成绩等进行详细查询提供了很大的便利，因此，只有不断完善电力公司的人力资源管理系统，才能够有效促进电力公司人力资源的规划。

3.3 建立相关的绩效考核制度

电力公司只有建立完善的绩效考核制度，这样才能够有效的对整个公司的各个部门的发展方向和发展目标进行具体规定的确立。这样也使得企业中的每一个部门的每一个员工对于自己的工作任务具有明确的了解。对于企业中的各个岗位制定相应的工作绩效评定方法，这样就能够使得企业对各个部门的工作完成情况有一个清晰的掌握，对于完成较好的部门进行相应的奖励，对于完成相对较差的部门进行相应的惩罚，只有这样才能够有效地调动整个电力公司工作人员的工作积极性，进而能够有效促进整个电力公司的人力资源的规划进程。

3.4 不断改善人力资源规划的环境

电力公司应该不断对人力资源规划的环境进行改善，只有良好的工作环境，才能够有效调动企业员工对工作的热情。人力资源规划的工作环境如果相对较差，不但会影响公司员工工作的心情，而且还会严重影响人力资源规划的效率。电力公司的人力资源环境与电力企业的发展是密不可分的，一个良好的工作环境能够有效吸引大量的人才，进而能够有效提高电力公司的整体工作水平和效率。总而言之，电力公司具有良好的人力资源规划环境，不但可以有效促进企业员工的工作效率，而且还可以有效吸引大量的人才，一举两得。因此，电力公司应该不断改善人力资源规划的工作环境，这样才能够有效促进企业的发展。

4 结语

综上所述，电力公司的战略人力资源规划对于企业未来的发展方向来说具有重要的推动作用，也可以说这是电力公司对人力资源规划的基础，从电力公司企业来说，电力公司技术推广也是战略人力资源规划的重要保障，需要电力公司从全局出发，针对现状问题进行针对性分析，只有这样才能找到有效构建人力资源规划的措施，促进电力公司的持续发展。

人力资源规划论文:关于人力资源规划的战略性思考与探索

【摘要】人力资源规划的战略性是企业进行人力资源管理各项活动的前提，也是企业进行人力资源管理活动的指导思想以及企业总体发展方向的重要体现，对企业的可持续发展有着非常重要的意义。基于此，本文通过对人力资源规划的战略性发展意义以及当前存在的问题进行分析与思考，并积极探索加强企业人力资源的战略性发展的对策，有效提高企业人力资源规划的管理水平。

【关键词】人力资源规划；战略性；思考与探索

引言

当前知识经济时代的发展背景下，人力资源成为企业参与市场竞争的关键因素，其在企业发展过程中占有着越来越重要的位置，在企业发展中发挥着重要的作用。如何有效的根据战略目标来对人力资源进行科学合理的分配，实现战略性的规划目标，在一定程度上影响着企业的未来发展状况，确定着企业战略目标的实施情况。因此，企业要不断加强对人力资源规划的战略性思考，正确认识当前企业在人力资源规划中存在的问题，及时采取有效措施，提升企业进行人力资源规划的战略性水平，促进企业的可持续健康发展。

一、企业人力资源规划的战略性概述

（一）战略性的企业人力资源规划的基本内涵

战略性的企业人力资源规划，就是指企业需要在未来一段时间里保持和获取市场的竞争优势，来实现企业的总体发展战略以及生产经营的发展目标，并针对当前企业生存的环境和特点，采用科学有效的方法和措施，来预测企业人力资源的供求情况，保障企业发展中对人才数量、种类、质量等方面的需求。同时，企业在生产经营过程中，采取相关政策，不断的激励企业员工，调动员工的工作积极性和热情，提高其竞争能力，有效的利用和开发企业人力资源的发展过程。通常情况下，战略性的企业人力资源规划是通过企业领导决策层的指导，并由各个部门经理人员来共同参与制定和实施的活动方案，随时可以对其进行方向性的调整，是形成企业总体战略规划的重要组成部分。

（二）战略性的企业人力资源规划的特点和内容

一方面，从企业人力资源规划的空间上来看，战略性规划是相对比较完整性的规划，它主要涉及了企业目标和企业愿景的发展途径。另一方面，从企业人力资规的时间上来看，战略性规划是相对比较长远的规划，它主要涉及了企业的长远发展利益而不是企业的短期发展利益，涉及了企业发展的远期发展环境而不是近期的发展环境。一般将企业战略规划分为明确企业发展远景、分析企业发展环境、设立企业发展目标、制定企业目标体系、具体的实施规划、合理控制规划活动的实施等程序。

战略性的企业人力资源规划主要包括：人力资源整体规划和人力资源业务计划等两个层次。企业人力资源整体规划主要就是在一段时间内企业进行人力资源管理的整体目标、政策、具体实施流程和整体预算的安排。企业人力资源的业务计划主要有员工补充计划、员工提升计划、员工工资计划、员工福利计划、员工教育计划、员工分配计划等等。

二、企业人力资源规划的战略性意义

（一）促进企业的正常运营发展

由于企业整体运营环境、整体发展战略和发展目标的变化，使得企业人员出现一定的变动，并对新的企业员工提出了更高的质量标准。企业人力资源规划根据现有的人力状况、人力需求的预测和市场的人力供应等方面，合理的对企业人员调整、增加以及教育培训进行规划，保障企业发展中对人力的需求，促进企业的正常运营发展。

（二）优化企业员工配置

因为企业发展环境的变化和企业发展战略的调整，导致企业在人力资源的配置方面还没有实现的状态。战略性的企业人力资源规划可以对当前企业人力资源配置存在的不平衡现象进行调整，科学合理的使用人力资源，提升企业的发展效率。此外，它还可以对现有的人力资源进行盘点，分析企业人力资源的结构，寻找企业人力资源的运行过程中存在的主要矛盾，有效的发挥人力资源的效能，减少企业人力资源的成本，进而提高企业生产经营的经济效益。

（三）实现企业和员工的协调发展

相对成熟的战略性企业人力资源规划是在企业和员工的基础上而制定的。企业发展经营的过程中，将人力资源规划加入到企业发展的长期规划中去，有效的将企业和员工进行有机的结合。员工可以按照企业对人力资源的具体规划，预测未来企业的空缺职位，明确自身的发展目标，根据空缺职位的具体要求来不断的培养和丰富自身。提升个人的工作能力和职业技能，满足企业对人力资源的需求，提升企业员工的成就感和自信。

三、当前企业人力资源规划存在的问题

（一）企业员工短缺，存在严重的不足现象

企业的人力资源管理工作要求管理人员要具有良好的素质、较高的学习能力、强大的领悟能力等，尤其是在企业人员的规划编制方面，人力资源管理人员应该要具有灵活的协调能力以及独特的战略眼光。但是，在当前企业的发展过程中，人力资源的管理人员相对短缺，存在明显的不足现象，有很多管理人员没有系统完善的知识结构，也没有接受过相关的职业培训，严重缺乏人力资源的管理经验，只是运用相关的理论知识、信息处理、信息规划、科学技术等进行人力资源的管理工作，缺乏严重的可行性。所以，高层次和高素质的人力资源管理人员的缺乏是制约我国企业人力资源规划顺利进行的重要因素。此外，企业员工综合素质低下现象普遍存在，也在很大程度上影响了战略性企业人力资源规划的有效落实。例如，我国相对大型企业员工中有本科以上学历的工作人员仅仅在10%左右，而那些相对小型的企业员工水平更是低下，甚至还不到大型企业员工的四分之一。

（二）忽视了企业发展战略和人力资源规划的有机融合

当前，在企业的发展经营过程中，存在很多的企业领导者过于重视企业经营计划和开发计划等方面内容，对企业人力资源规划的重视力度相对较为低下。首先，企业领导者对人力资源规划的重要性缺乏正确的认识，还没有真正的意识到人力资源是企业提升竞争能力的重要保障，是企业发展战略实施的重要关键，所以导致企业领导者没有从战略的角度和高度来进行人力资源的规划，有时甚至会将它“隐藏”于企业发展的长期规划中去。其次，还有的企业在进行人力资源规划过程中，过于注重企业短期对人力资源的需求，而忽略了企业长期发展对人力资源的需求，只是将企业人力资源规划看作是简单的人事变化，没有将企业发展战略规划和人力资源规划进行有机的结合。这样的方法很容易使人力资源管理者忙于应对短期问题，而造成符合职位需求的工作人员之间存在着一定的时间延滞现象，影响了企业人力资源管理的效率。，虽然有的企业已经意识到了人力资源规划对企业发展的重要性，但是在实际的操作过程中，很多企业无法提供人力资源方面的相关信息和数据，从而就不能科学有效的使用人力资源模型和预测技术，降低了企业人力资源规划的战略性水平。

（三）对人力资源管理部门的定位不清晰，缺乏性

当前，我国大部分企业人力资源管理部门都普遍存在着思想认识不正确、定位不清晰、缺乏性的问题。虽然有的企业为了适应市场经济的发展要求成立了人力资源管理部门，但是却未能有效的发挥出其真正的作用。企业人力资源规划发展形式不是很理想，相关的人力资源管理工作也不到位，在一定程度上制约了经济的发展。企业设立人力资源管理部门只是为了简单的处理企业人员的档案工作，主要包括员工考勤和企业合同管理两方面工作，没有真正的发挥人力资源规划的管理职能。例如，从一家企业人力经理工作的相关调查可以看出，企业人事经理将70%的工作精力都投入到了企业的行政事务中去，像员工档案的管理、相关表格的填写等，其中20%的精力是对企业员工所开展的咨询服务，只有10%的精力是槠笠捣⒄构婊战略提供相应的人力支持。这种形式的企业人力资源管理形式，只能是提供简单服务的内部管理部门，对企业长期发展缺少有效的统筹和规划，没有正确的把握企业的未来发展方向，对所实行的战略性企业人力资源规划缺乏有效性，在很大程度上限制了企业市场竞争能力的提升。

四、加强企业人力资源的战略性发展的对策

（一）规范企业人力资源部门的招聘行为，加强对员工的培训

企业在参与市场竞争的过程中，人处于相对核心的位置，能力水平较高的企业员工可以提升业务的服务水平。提高项目的工作效率，降低企业的生产经营成本，为企业发展创造出更多的价值。所以，企业在发展中应该高度重视工作人员的招聘工作，严格规范企业人力资源部门的招聘行为，尽量选择高品质、高水平的员工。同时，企业还要加强对员工进行相关培训工作，通常包括企业员工的入职培训和在职培训两方面，首先入职培训就是对新招聘的员工开展一系列的教育活动，提高员工的职业素养，增强员工的专业水平。在岗培训就是根据企业员工的日常工作表现，充分挖掘其内在的工作潜力，提升员工的业务水平和能力。开展合理有效的培训活动有利于达成企业员工的预期发展目标，充分发挥自身的潜能。

（二）深化企业人力资源的战略规划

人力资源的战略规划就是对企业内部人员进行动态预测活动，有利于推进战略性人力资源管理的有效落实。在企业的人力资源规划过程中，人力资源需求的预测、市场上人力资源的供应是其主要的发展目标，根据企业发展的具体情况来招聘合适的人员，并在达成企业发展战略的基础上，提升企业员工的根本利益。企业人力资源的需求变化与企业用人需求、人员的专业水平、工作经验等都有着密切的联系。同时，企业员工的晋升、解雇和离职等因素也会对人力资源的需求产生一定的影响，由此我们可以看出，企业领导应该以发展的眼光看待人力资源的战略规划，预测企业发展对人员数量、质量和种类等方面的需求，满足企业发展中对人才的需要。此外，企业该应该进行定期的技能培训，不断满足企业员工的发展需求。系统的人力资源战略规划不仅可以促进企业的稳定发展，同时还可以提升企业的市场竞争优势和市场地位。

（三）及时优化企业人力资源发展战略

由于企业发展是一个动态的活动过程，所以人力资源部门应该在不同的发展阶段，针对企业发展的实际情况采取有针对性的人力资源规划方案，及时优化企业人力资源发展战略，顺应市场的发展要求，来达成人力资源规划的战略目标。首先，企业人力资源的规划应该突出员工的凝聚力，树立正确的业务导向，逐渐培养出更多高水平、高技能的新型社会人才，组建一个高质量的管理队伍。通过选拔和培养的方式来提升企业的市场竞争能力，增强企业员工的凝聚力，从而吸引更多的人才，拓展企业的发展队伍：其次，在人力资源规划过程中应该凸显出企业战略发展优势，最终实现企业发展的战略目标。在这一过程中，企业人力资源规划更加注重管理的职业化和规范化发展，有效落实人力资源规划的常规秩序。实现企业对人力资源的合理分配，保障企业的良好发展和运行，推动企业人力资源管理朝着规范化的方向发展：再次，人力资源规划应该切实有效的提高自身的管理水平，从全局出发做好充分的准备，有效的应对各种战略发展的变化情况：，要提升企业人力资源管理水平，注重企业员工的各方面发展，例如，专业素养、性格特点、兴趣爱好、职位的匹配程度等。

（四）做好企业人力资源管理部门的定位

相对于企业的发展来说，主要是运用战略性的人力资源规划实现企业的稳步发展和良好运转。将企业未来的发展战略和支持战略发展的具体组织作为依据，并将企业未来所需要的人员类型作为主要内容，较大限度的实现企业发展目标。所以，应该将人力资源规划融入到企业长期的发展规划中去，优化企业发展的战略地位，明确企业未来的发展方向，有效落实企业人力资源规划预测性工作，满足企业发展对人才的需求。

五、结论

总之，企业在发展过程中，应该高度重视人力资源规划的战略性发展，正确认识人力资源规划的重要性和意义，针对企业发展的实际情况，制定科学合理的企业人力资源规划方案，实现企业的稳步发展。同时，对企业人力资源管理部门进行正确的定位，将其融入企业长期的发展规划中去，实现对人员的合理分配，达成企业规划战略的发展目标，提高企业的市场竞争力，促进企业的可持续健康发展。

人力资源规划论文:电力企业人力资源规划管理问题思考

[摘 要]对于电力企业来说，人力资源管理是一个十分重要的项目，它能够重新激发企业的生命力，使得电力企业的竞争力大大提升。人力资源规划的优劣直接影响着电力企业的工作效率，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保障了企业的可持续发展。本文根据多年的从业经验，对人力资源规划管理进行规划和探讨。

[关键词]电力企业;人力资源规划管理;措施

引言

对于企业来说，人力资源规划能够引导企业的发展方向，指导人力资源的各项活动。在这个新的市场竞争环境下，电力企业人力资源管理必须要科学的进行人力资源规划，从而适应时展的要求。在电力企业中，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，确立长期的发展战略，协调人力资源管理活动，保障企业的长远利益。

1、人力资源规划的意义

企业的人力资源规划是人力资源管理的一个基础部分，企业的人力资源规划的好坏决定了企业在未来的发展。随着电力企业的变革，只有科学的进行人力资源规划，才能适应时展要求者，这是一种战略规划，它是从企业长远发展的角度出发，为企业未来的生产经营活动准备有力的人力资源。？为了确保企业和个人的长远利益，在未来的环境变化中，科学预测人力资源的供给与需求状况，并制定人力资源开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求。人力资源规划确保企业能够获得经济有效的运用。而在电力企业中，人力资源规划是必不可少的，是电力企业政策的一部分，在现代的企业管理中，电力企业的的运行需要人力资源规划的支持，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值;其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性;，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养发展的人才。

2、人力资源管理的基本原则

人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。首先，公司要对人力资源采取科学管理的原则，用定量的方法进行评估，并且制定相关的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供电公司要遵循以人为本的原则，将人力资源的科学管理放在核心的位置，有效的增强人力资源的合理利用。供电公司要根据员工的具体情况，充分调动员工的责任心和道德感，提升员工的效率，并且激发员工的积极性。，供电企业一定要注重发展自身的企业文化。企业文化对公司的人力资源的管理有着重要的导向作用。的企业文化可以有效的激发员工的潜能，使员工对企业有良好的归属感，真正的为企业的整体利益而服务。

3、完善电力企业人力资源规划的措施

3.1 树立科学的人才管理观念

为使电力企业能够在现今激烈的竞争力中处于长久不衰之地，其内部应建立起一种公平公正的政策，以公正的选人、用人，吸纳真正的人才，才能对企业的经济效益得到有效的保障，让企业能够更加快速的发展。首先，电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位，从战略的高度来加强人力资源管理，克服传统人事管理中的静态管理，建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次，电力企业要适应市场经济发展的需要，就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光。因此，作为企业的管理者必须要树立起以人为本的管理理念，充分发挥人才在企业发展中的主导作用，把对员工的教育培训，创建学习型企业放到我们工作的首要位置。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补方便培训计划的而制定，有效开发，利用企业内部人力资源，同时调高现有人力资源的效率，要有爱惜人才的理念。

3.2 为了保障员工的工作热情，要不断的完善岗位竞聘制度。

竞争力能够让一个人充满热情而勇于迎接挑战。？在企业中，员工要得以长期的发展，就需要不断的提升技术水平，帮助他们制定、科学合理的职业生涯规划。为企业带来更好的经济效益就必须建立起一套适合自身体制的岗位责任制，完善的岗位责任制是一个高速运转的机构，要使其能保持高效的运转机制，应建立起一套适合企业自身的组织体系和岗位设置。加强组织机构体系建设适应公司发展体系建设，推进企业组织架构变革，根据公司发展规划要求，加快管理体制创新变革组织架构在统一规范完善供电单位机构编制的基础上，重点规范供电单位岗位职责和工作标准，建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范，实现岗位的标准化管理。贯彻劳动定员标准，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。

3.3 电力企业要完善薪酬分配制度，建立有效的激励机制。

建立完善统一、规范、实用的绩效考核体系，促进企业绩效和员工绩效的提升。电力企业可以推行新的薪酬体制，根据电力企业生产特点按照业绩贡献优先等原则，研究建立与绩效考核、岗位职责、能力素质等挂钩的收入分配机制，促进传统保障型薪酬制度向创新激励型薪酬制度的转变，并注重用好工资总额增量，向高端人才和关键岗位、生产一线及艰苦地区的员工合理倾斜，发挥激励调节作用，大力提升企业员工的工作积极性。？同r，还要建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，大力提升企业员工的工作积极性。

3.4 提升人力资源信息化管理水平

从人力资源管理的角度出发，人力资源信息系统就是集合了企业中各个职工的数据库和信息源。在企业运行中，可通过简单的搜索可快速、的对企业员工进行定位和统计。一是要完善信息系统功能，要统筹考虑“五大”体系建设、福利保障、用工管理等需要，部署开发新的业务功能，提信息高模块之间、系统之间的信息集成度。二是强化人力资源统计，根据人力资源管理新变化、新要求，完善人力资源统计报表体系和审核考核机制，充分发挥统计工作的数据归总、决策服务、审核监督等功能，提高统计管理水平。可以为人力资源相关重大改革和决策提供基础支持，可以有效地将企业中的人力资源进行统计、归纳以及并提供查询。此外，人力资源信息系统也为企业了解业务发展、客户分布、员工特长、绩效成绩等查询提供了便利。

4、结语

综上所述，人力资源作为资源是企业发展的核心，其中人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。在电力企业中，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，确立长期的发展战略，协调人力资源管理活动，保障企业的长远利益。

人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及创新路径分析

【摘要】：目前，我国社会经济发展十分迅速，现代企业中人力资源管理是重要的组成部分，人力资源是一种具有能动性的特殊资源，在当代电力企业的运营过程中发挥着重要作用，完善电力企业的内部结构，充分发挥人力资源的作用，提高企业的人才竞争力和向心力，促进企业健康发展必须优化人力资源管理模式，文章将系统论述完善人力资源管理模式的措施，希望能对推动电力企业的发展有所帮助。

【关键词】：电力企业；人力资源；规划问题；创新路径

1、注重人力资源规划的科学性

电力企业的人力资源规划主要是指企业为了实现战略规划和经营目标而依据人力资源的现状制定相应的政策与措施，科学分析人力资源的供给和需求状况，从而保障电力企业的人力资源供求关系在未来发展中能够保持平衡。做好人力资源规划工作，注重该项工作的科学性需要制定电力企业人力资源总体规划和具体规划。其中，人力资源总体规划是关于电力企业在规划期内的人力资源开发和利用的总战略目标、总政策措施、总计划、总实施步骤和总体预算；人力资源具体规划是总体规划的进一步划分，主要包括职务编制计划、人员补充计划、开发计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬激励计划、保险福利计划和退休解聘计划。在制定电力企业人力资源总体规划和具体规划之前必须深入细致地分析电力企业的人力资源供求关系，根据企业的发展需要来编制职务，调整薪酬待遇，制订培训开发计划和职员晋升计划。

2、电力企业在人力资源规划方面的问题

2.1目标不明确，缺乏方向

人力资源规划是一个企业进行战略性发展的重要组成部分，也

是企业内部各个部门高效运转的前提与条件，所以，如果一个企I

缺乏清晰的战略目标，那么这个企业的人力资源管理就无法进行正

确规划，也不了解企业未来需要什么样的人才，使得人力资源规划

成为空谈。

2.2缺乏有效策略，导致效率过低

人力资源规划需要相关人员根据市场经济发展形势以及企业自身发展状况，同时结合各部门需求，制定相应的人才招聘计划，这样可以确保人才的高度利用。而有些企业则是根据以往的历史数据，制定简单的人力资源规划，这样降低了人才招收的效率，使得规划缺乏一定的可行性。

2.3、人力资源规划性不足

市场发展环境的改变，使得企业的业务也发生了相应的变化，但是人力资源不能很快的跟随业务的变化而变化，使得其人力资源规划具有一定的滞后性，导致人力资源规划缺乏一定的性。此外，随着经济的不断刺激，企业的内部结构也会做出相应的调整，这使得人员供应更是产生困难

3、电力企业在人力资源规划方面的创新路径

3.1、明确规范战略目标

企业相关人员需要根据企业对未来的规划进行人才的收集与调配。将企业的发展战略分配到人力资源上来，制定相应的人员需求计划、薪资管理计划等。人力资源管理者需要把握企业的发展方向，经营模式以及产业目标等，然后确定所需人才类型，这样可以高效的运用人力资源规划。

3.2、完善人力资源信息，提高规划效率

管理者在决策时都需要及时，，新鲜的材料，企业也一样，在进行人力资源规划时，需要相关人员必须对客户，市场，对手有一定的了解，从整体上把握企业发展动向。为此，企业需要根据实际情况，建立灵活的信息系统，将员工的学历，爱好，特长以及各方面能力做一个系统的整理与分析，有利于决策者快速的进行人员调配，提高人力资源规划的性。

3.3、推行岗位轮换制度

从长远发展角度而言，企业针对员工实施岗位轮换制度可以提高员工的新鲜感，使员工在工作的同时学习新技能，这样在企业进行结构变化时，就可以降低人力资源的成本，并且可以实行人才的快速调配。另外，实行岗位轮换可以培养复合型人才，使员工可以胜任不同的工作岗位，实现人力资源管理的灵活性。

3.4、完善薪酬福利管理

电力企业是掌握国家经济命脉的国有企业，其内部薪酬福利待遇对企业的发展尤为重要。设计科学的薪酬福利管理体系是电力企业人力资源管理的工作任务之一，合理分配薪酬，完善福利待遇，保障企业员工的物质利益可以激发员工的工作积极性和创造力。完善薪酬福利管理体制则需要设计科学的薪酬结构，选择能体现员工对企业的贡献和能够有效激励员工的薪酬组合，首先，要确定以哪些因素来决定员工的薪酬福利，主要因素包括员工职业、年资、技能和绩效，相应的薪酬分别是职位薪酬、年资薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。

3.5、做好劳动关系管理工作

劳动关系管理（LaborRelationsManagement）也称作劳资关系管理，在电力企业，所谓的劳动关系（LaborRela-tions）是指全体员工和电力企业之间在工作过程中发生的社会经济利益的统称，维持电力企业的正常运转必须使用高素质劳动者，员工有义务为电力企业提供有报酬的劳动，做好本职工作。为了提高电力企业的经济效益和社会竞争力，促进企业的发展，人力资源管路部门理应做好劳动关系管理工作，必须遵守《中华人民共和国劳动法》，坚持劳动关系的四项原则，赋予员工合法权益。劳动关系的四大原则分别是主体独立原则、权利对等原则、双方合作原则与合法原则。主体独立原则要求员工和电力企业管理者地位平等，电力企业应作为独立法人，员工是一个自主的劳动者，电力企业和员工可以自主地互相选择或者辞退，前提是必须遵守《中华人民共和国劳动法》的规定；权利对等原则是指劳动关系应建立在电力企业和员工权利平等对称的基础上，需要兼顾双方的合法利益，并明确双方的权利、职责和利益；双方合作原则是指确立电力企业的劳动关系必须以双方的自愿合作为前提，共同促进电力企业的长远发展；合法原则主要是指建立劳动关系必须遵守《中华人民共和国劳动法》和国有企业内部政策，支付给基层员工的工资不能低于国家的低标准。

结语

一个企业的高校运转是员工的功劳，制定合理的人力资源规划需要根据企业内部的运转情况以及未来的发展前景而制定。在制定人力资源规划时需要相关人员了解市场发展情况，以及企业内部的需求，进而降低人才成本。此外，还需要建立自己的体制，培养复合型人才。

人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困境及其消解

摘 要：在迈向2016年后，我国经济“新常态”已经成为时下社会各界热议的热点话题，随着研究的深入，经济“新常态”下的中小企业课题大量推向公众视野中。新形势下，国内中小企业的发展局面逐渐与国家一系列宏观政策密切契合，特别是在深化改革开放下，中小企业在充分释放自身发展活力的同时，也同样伴随着一系列迫切需要解决的现实需求，中小企业人力资源规划所面临的困境得以彰显出来。

关键词：中小企业；人力资源；经济发展

无论是大型国有企业还是中小企业，人力资源管理都是“老生常谈”的话题，然而在新形势下，这一形式的客观表现愈发地证明了业界判断，即人力资源规划已然成为我国中小企业“牵一发动全身”的核心课题，人力资源规划问题如同其企业的财务问题、品牌发展、经营等问题一样，是中小企业实现可持续发展的必备条件。在经济“新常态”与国内经济发展整体放缓的时代下，研究中小企业人力资源规划，从理论与实践的视角对其中存在的问题展开系统阐述，是当前亟需解决的问题。

1 人力资源规划对中小企业发展的重要性

相较于其他中大型企业，中小企业在规模与产业集群上都显得“势单力薄”，企业实现可持续化发展也面临诸多阻碍与限制，受到更多不确定性因素的影响。但可以肯定，国内发展顺畅的中小企业，必然都是非常重视人才引进、知晓如何使用人才的现代企业[1]。

人力资源对于中小企业的重要性，主要可以从三个方面展开论述。一是，人力资源一直以来都是中小企业具活力，也是最为重要的资源。换言之，人力资源是以“人”为主体的资源类型，而“人”是一切制度设计、经营发展、风险调控等环节的执行者，是企业发展的根本性保障。所以，加强人力资源规划，可以从根本上提升企业人才效能，这也是国内外中小企业管理经营的重点内容，受到业界、学界的一致共识。二是，人才是人力资源规划的重要体现，更是中小企业实现可持续快速发展最为重要的财富，是企业发展的“魂”。创建高素质、专业化、复合型的人才队伍，是中小企业提升发展层次的终极选择。三是，通过引进的人才素质与技能，中小企业能够更快实现健康、可持续发展的道路。

2 我国中小企业人力资源规划存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

当前中小企业研究中，人力资源规划问题之所以层出不穷，关键原因就在于内部规章制度不健全，此外，中小企业对人力资源规划工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力资源规划制度是解决中小企业发展困境中的一项重要单元，更是推动企业实现规范化建设、塑造核心竞争力的必然选择。制度的健全完善除了设计顶层的规划外，也需要通过实践工作予以证明。而很多中小企业的经营者往往只会把对企业的关注重心转移到生产、经营与营销等眼前利益上，对人力资源的开发、员工管理以及人才培养没有清晰认知。

2.2 管理理念落后

毫无疑问，中小企业人力资源规划的推进，必须要实现职能部门的统一与功能健全，以此体现机构作用。然而，国内众多中小企业内部并没有相应的人力资源开发部门，企业经营者的人力资源管理理念有着很大的滞后。并且，企业内部没有科学、合理的监督部门或意识淡薄，导致人力资源开发工作进行缓慢。

2.3 激励机制运行脱节

现阶段，我国相当数量的中小企业对企业员工、人才的激励仍然存在概念上的理解偏差，部分企业认为所谓激励无非是强调“励”的作用，主要是以“高薪”为运行主体。却不知对一些具备高收入条件的综合性人才而言，其并不只是希望能够取得高收入，更希望可以在企业发展中获得成就感，实现自我价值，与自身对团队氛围的提升。当前，国内部分中小企业往往会片面地采用“薪酬激励”来取代多元化的激励手段，由此而来的问题是，片面的薪酬激励已无法获得应有的实效，员工积极性不能获得充分释放，高素质人才能量无法真正转化为推助企业发展的动力。

3 中小企业人力资源规划的推进策略

3.1 创新规划思维

中小企业应当树立起正确的人力资源规划理念，对企业员工管理、化劳动力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰与明确的理论认知，管理队伍应当知晓人力资源相关理论的形成特定历史、文化及经济背景等。此外，需要将人力资源与员工实际问题的观念真正进行落实，以此来提升管理的持续性，保障人力资源管理在现有形态下可以再进新阶，创新规划思维。正确的意识到中小企业实施人力资源规划的目的绝非是为了降低企业的人才成本，而是要从根本上去结合企业发展战略。以企业实情为基点，综合应用人力资源规划办法，实现有针对性的创新运用。

3.2 完善规划制度

囿于现实规模、组织框架及市场地位影响，中小企业要多方位的创设高效的人力资源规划体系可操作性并不大。然而，如若可以结合人力资源管理与企业发展现实，且制订扎实、行之有效的人力资源规划方案，就可以从本质上促进中小企业人力资源规划水平迈向一个新的台阶，可助企业极大地拓宽市场空间。因此，中小企业人力资源规划需要始终贯彻“制度建设”，应当竭尽所能的实现管理的制度化、体系化、流程化，通过完善、健全的规划制度来约束企业各工程的员工，为企业队伍建设和执行力提供坚固支撑[2]。通过建设健全规章制度，能够有利于形成员工工作的协调规范，通过有价值的行为准则来框定企业运行的一切活动，体现团队协作，为企业工作的有效推进提供重要保障。

3.3 健全激励机制

首先，中小企业在发展人力资源规划中一定要形成激励意识，将企业员工看成是企业发展的一项核心资源，需针对员工的真实激励、有效激励，通过情感结合物质的双重激励留住员工。其次，企业不可单方面地把薪酬机制看成是激励机制的手段，对高层次的管理型人才激励，需要尽量以实现其成就感而延伸机制外延。企业经营者还需要利用不同的激励方式相互配合的手段以达到体现，例如：可加强与员工之间的沟通，在其有所成绩时给予鼓励，当其出现偏差时予以及时警告，可对员工实施股权许诺激励等。只有通过多元化的激励策略，中小企业员工的工作热情与时效性才可得到更好激发，企业发展才更为蓬勃。值得注意的是，中小企业进行激励机制与约束机制的落实与执行环节，必须要将每项制度贯彻到位，并予以必要的监督、督查，以确保实际效果。

3.4 结合企业文化建设

毋庸置疑，文化建设属于国内外现代企业发展的核心单元，更是企业自身内在价值的体现载体。可以说，企业文化已经被普遍看做是现代企业的重要“软实力”，与其生产、经营、营销等各种实践行为息息相通，共同作用下打造了现代中小企业的完整性[3]。然而，在我国众多中小企业中，相当数量的企业并不关注对企业文化的建设。因此，在推动中小企业人力资源规划的进程中，有必要将其结合到企业文化建设中来，将人力资源规划视作企业文化的一部分，与企业文化共同发展。

4 结束语

综上所述，开展中小企业人力资源规划，需要拥有高素质、高觉悟的管理人才制订、推进、执行，当然，也只有培育与完善了企业人力资源管理机构和体系，人力资源的规划才能有章可循，工作基础才能牢固。只有找出中小企业人力资源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，实现务实的研究意义。

人力资源规划论文:中小企业人力资源规划存在的问题探讨

摘 要 对于中小企业来说，人力资源管理工作与其发展有着密切的联系，即人力资源规划在很大程度上影响着企业发展目标的实现程度，但目前我国大部分中小企业的人力资源规划工作尚不完善。本文主要分析了目前我国中小企业人力资源规划中存在的几个重要问题，并且针对具体的问题提出了相应的解决策略，旨在实现人力资源规划对企业发展的辅助作用。

关键词 中小企业 人力资源规划 问题 对策

人力资源规划是指企业人力资源管理部门根据企业的实际情况对企业未来人力资源需求进行的有效预测，同时根据预测情况制定出相应的人员招募、减裁计划，以满足企业用人需求或者减少冗余人员，确保企业利益较大化。

一、中小企业人力资源规划存在的问题

（一）对人力资源规划缺乏重视

对于中小企业管理者来说，人力资源管理是其管理工作的重要部分，但却是最易被忽视的部分，若企业领导没有重视人力资源管理工作，那企业的人力资源规划很有可能存在严重的问题。部分企业领导只是将人力资源管理当作传统的人事管理工作，认为人事管理部门的主要职能就是进行人员的晋升、调配等简单工作，企业直属领导并没有必要去兼顾人力资源管理。正是因为这种意识的影响，使得企业的人力资源管理工作脱离了企业的发展规划，并且不会根据企业的实际情况对员工进行相应的评估、激励工作，就更不用说进行相应的人力资源规划工作了。

（二）人力资源管理者缺乏专业性

首先，企业人力资源规划目的性、系统性较差。人力资源规划工作是依照企业的发展方向和目标进行的，但部分中小企业并没有对企业未来的发展目标做一个整体性、系统性的规划，使得人力资源管理部门不明确未来到底需要什么类型的人才，因此就导致了人力资源规划的盲目性[1]。若企业某一阶段的战略布局是新项目的开拓与研发，在项目的执行和人力资源管理上都缺乏可借鉴的经验，此时企业的人力资源规划就缺乏一定的目的性，只是简单的根据具体的情况进行调整，使得人员配备上存在一定的滞后性，影响了企业的发展。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而目前我国许多中小企业并未设立人力资源管理部门，即使设立了人力资源管理部门，但也是进行简单的人员招募、培训工作，并没有能力执行人力资源规划工作。人力资源管理者不仅需要专业的技术、业务知识，还需具备相应的管理变革能力，一般中小企业的人力资源管理工作者并不能达到这一要求。

二、解决中小企业人力资源规划存在问题的对策

（一）改变管理者的规划意识

企业领导应该认识到人力资源管理对企业发展的重要性，领导作为最清楚企业发展战略布局的人，所以最明白企业需要人才的类型、专业性要求等，因此应亲身投入到人力资源规划工作中。同时，人力资源管理者也应意识到人力资源管理工作并不是简单的培训、人员招募工作，应明白其工作与企业的发展息息相关，积极的参与到企业的发展战略规划工作中，了解企业的各个部门的发展方向，进而才能有效预测出企业未来人才需求方向，确保制定出的人力资源规划符合企业人才需求。

（二）提升人力资源管理者的规划水平

人力资源规划应符合企业的发展战略，由于企业的发展一直在动态变化，因此其人力资源规划也应该根据企业的发展布局的变化而变化，即应建立动态的人力资源规划，以适应企业的发展需求。同时还需制定系统的人力资源规划步骤，以提高规划的正确率[2]。具体包括：明确企业的发展战略以及目标；其次对现有人力进行评估；再预测人力资源的需求和供给情况，根据具体的净需求制定相应的规划内容；实施规划并进行评估与修正。目前社会发展方向已经逐渐转型为知识经济，因此中小企业也面临着更多的机遇与挑战。为了保障中小企业在竞争激烈的环境中拥有坚固的人才后盾，就必须建立一个能力强、经验丰富、具有前瞻性和预见性的人力资源管理队伍，企业还应该对人力资源管理者进行定期系统的培训，这样才能从根本上提高人力资源规划的质量和有效性。

（三）建立完善的人力资源系统

由于企业人力资源信息的性在很大程度上影响着规划的质量，因此建立一个完善的人力资源信息系统是提高企业人力资源信息性的基本保障。人力资源信息系统的建立，不仅能在很大程度上减轻人力资源管理者的工作强度，还能帮助管理者快速的制定出决策[3]。完整的系统能够将所有资料充分展现出来，这样在制定决策时就不会依赖管理者的判断和主观意象，提高规划的科学性。

三、结语

中小企业的持续性发展在很大程度上取决于其人力资源规划的可行性和性，然而目前其人力资源规划存在着较多的问题，所以企业有关领导者必须重视人力资源规划，提升人力资源管理者的规划水平，并且建立完善的人力资源系统，使其更好的服务于企业。

人力资源规划论文:浅谈国有企业人力资源规划与绩效考核管理

摘要：人力资源管理工作效果对于企业人才储备与长远发展的影响不言而喻，而人力资源规划是对整个企业人力资源管理工作的统筹协调，通过人力资源的构架安排、资源挖掘以及合理配置利用获得理想的人力资源应用效果，从而真正发挥出企业员工的真实能力。文章对国有企业人力资源规划与绩效考核管理进行了探讨。

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 

1 企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保障企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1 预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保障国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2 制定供求计划

企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。

1.3 制定征聘补充计划

企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。

1.4 制定培训计划

人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。

1.5 制定使用计划

人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保障人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。

2 国有企业人力资源规划的现状及原因分析

2.1 国有企业人力资源规划现状

现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。

2.2 国有企业人力资源规划问题原因分析

在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。

3 国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究

绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的经营管理模式。

3.1 建立健全科学的绩效考核体系

出于控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以保障考核的合理性与性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的性，降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保障考核结果的认可度。

3.2 营造绩效考核的制度环境

在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、多方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

3.3 完善企业经营者选拔、管理机制

国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。

4 结语

综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。

人力资源规划论文:电业局人力资源规划之我见

【摘要】随着社会的发展，我们国家的电力改革也正在如火如荼的进行着，我国的电力市场化进程正在加快，这就说明了我们要改变过去的电业局的人力资源规划，加快制定并实施新的人力资源规划。电业局人力资源规划决定着电业局未来的发展，决定着我们国家的电力问题，所以我们必须要谨慎，要摒弃原来计划经济下的电业局人力资源规划，接下来我们就谈谈电业局人力资源规划的问题。

【关键词】电业局；人力资源；见解

电力是关乎国计民生的，所以国家和人民都很重视，现在的发展证明过去传统的人力资源规划已经不能满足社会发展的要求。人力资源规划也存在很多方面的问题，如果这些问题得不到解决，将会导致很严重的后果，我们的电力企业将会面临着重大的问题。这就要求我们应该针对传统人力资源模式中的弊端和现在的电业局人力资源规划中出现的问题做出改变，接下来我们就谈谈人力资源规划中出现的问题和一些解决办法。

1 电业局人力资源方面的问题

1.1电业局人力资源规划方面意识不足

我们先从电力企业说起，电业局的人力资源规划将决定着企业的人力资源规划，企业的人力资源规划反映的是电业局的人力资源规划。现阶段，随着我们国家市场化经济的不断发展，电力企业的竞争也越来越激烈，所以企业要改变原来传统的人力资源规划才能提高自己的竞争力，在激烈的市场环境下立足。现在社会的各个领域都在强调人才的重要性，人才是我们国家发展的重要动力，也是企业发展的动力。人力资源规划正是管理这方面的，所以说人力资源规划是很重要的。但是有些企业的人力资源部门仍然存在着对人力资源重要性认识不到位的情况，这就造成了人才不能被有效利用的问题，这样的话，企业就不能得到有效的发展，更不用说在现在这样激烈的竞争环境下立足了。

1.2电业局人力资源的结构不合理

电力本来就是一项技术，但是从现在的电力企业来说存在着人力资源结构不完善的情况，电力企业现在一般都是缺乏技术型人才，管理人员冗余，这就造成了很多新型的高科技设备不能被引用，电力企业的发展就很难实现了。现阶段，各个企业都是在应用高科技产品来提高自己企业的竞争力，力求自己的企业能够在激烈的竞争中立足。据统计，电力企业的员工学历大部分是专科及以下，只有不到四分之一的员工是本科以上，这样的人员情况让这个本来就偏重于技术的企业更难发展。相对来说，比起其他企业，电力企业的员工学历总体来说还算是比较高的，但是对于电力来说，这样的学历水平是远远不够的，所以企业急需要引进高学历的技术人才，为电力企业注入新鲜的血液，提高企业的技术水平，加快企业的发展。

1.3电业局人力资源缺乏奖惩制度

随着人们生活水平的提高，人们对工资的要求也是越来越高，而现在电力企业的薪酬制度仍然是沿用原来传统的薪酬制度，这样的薪酬制度是按照平均分配的原则来发工资的，这就造成了很多问题，许多工人都存在消极工作的状态。合适的奖惩制度可以提高员工们工作的积极性和对企业的满意程度，员工们工作的积极性提高了，工作的效率就会提升，这样就会促进电力企业的快速发展，提高电力企业的竞争力，电力企业才能在竞争如此激烈的市场环境下立足。

2 电业局正确的人力资源规划的意义

人才是决定一个企业发展的最关键因素，人才的招聘也是需要规划的，这就是人力资源规划。人力资源规划的制定可以增加一个企业、一个部门的人才数量，人才数量增多了就说明这个企业的技术水平提高了，技术水平提高了，这个企业的发展就会非常迅速，电力企业的竞争力也会随之提高。这样，电力企业才能适应这样竞争激烈的市场环境，才能在这样的竞争环境下占有一席之地。

3 电业局人力资源方面问题的解决方法

面对如此激烈的竞争环境，电力企业的人力资源规划必须得到解决，所以电业局的人力资源规划要找到解决办法，这样才能促进电力企业的发展，下面我们谈谈几点的改革措施。

3.1对任职人员的招聘办法进行改革

电力企业在招聘的时候，要改变原来传统的招聘模式，在招聘之前要先看看企业缺少的是哪个部门的人才或者是缺乏具有哪些技术的人才，这样就可以按需招聘人才。这样的招聘才能符合企业发展的需要，也才能构建合理的人力资源结构，做到每个岗位都能够有人服务，人才能被充分利用。还有就是在招聘的时候要注意他们的学历水平，尽量找到一些学历较高的人才，来改变电力企业人员学历水平普遍偏低的现状。

3.2构建多样化的培训机构

电力企业人才的引进是关键，但是引进的人才也需要一定的时间适应，这样的话我们就可以采取构建培训机构来解决这样的问题，我们可以构建一个入职培训，对新引进的员工进行培训，培训的时候要有针对性，培训的内容是工作之后就能用得着的，或者是可能用的着的。还有就是对老员工的培训，老员工们对电力企业的状况都很熟悉，我们可以就刚刚引进的新设备进行培训，同时还可以培训老员工们的专业技能，提升员工们的技术水平。这样我们的电力企业才能得到的发展，才能提高电力企业的竞争力。

3.3构建合理的奖惩制度

对一个企业来说，员工们工作的积极性是很重要的，员工们工作的积极性关乎着企业的产出水平，对企业的发展来说也很重要。但是现在，员工们工作的积极性并不高，原因就是电力企业并没有合适的奖惩制度，只是按照传统的工资制度发放工资。因此，我们设立合理的奖惩制度，对于那些积极工作，对企业的发展做出突出贡献的员工，企业要特别奖励，对于那些平时不务正业，消极工作的员工就要采取惩罚措施，奖惩要得当。这样的话，电力企业工作人员的工作积极性肯定会明显提升，电力企业的发展问题就迎刃而解了。

4 总结

面对传统的电业局人力资源规划，我们发现其中的不足之处，他们并不能满足现在社会的发展要求，所以我们要针对这些问题作出相应的解决办法，这样才能改善我们的电力行业。电力行业关系着我们的国计民生，是我们国家的重要产业，我们针对原有的问题采取了一定的措施，只有这样我们的电力企业才能获得长远的发展，电力企业才能在如今这样激烈的市场竞争中站稳脚跟，才能保障我们国家的电力健康稳定的发展。