招聘年度总结篇1
1.生产方面
1).产量：生产部在公司领导的指示和马副总的引导下，各车间团结努力配合,生产部门力挑重担，在公司产品型号多变、批量小、技术资料不完善的情况下，进行了一些工艺上的新摸索与试验，克服了材料质量波动，客户质量标准大幅提高、订单交期紧且不稳定等困难，共完成销售订单724单(见附表一)。
月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计
订单量661 320 989 755 776 380 587 275 774
表一销售订单完成统计表
2).销售计划完成：人们经常说“顾客是上帝”，要满足顾客的要求，光有良好的产品质量和优惠的价格还远远不够，还需要交期作保证;尤其是我公司生产的大部分配件都是销于国内市场情况下，因此生产部合理调整生产计划，生管排出《周生产计划表》，车间排出《日生产流程表》，每天完成《生产日报表》的统计，经常协调沟通,有效地控制生产进度，利用有限资源，克服订单数量小，颜色规格多等客观因素，加班加点,及时满足客户交期.为提高客户对公司的信誉度打下了良好的基础。从4月-12月统计，生产部销计划完成及时率平均90.5%(见附表二)。
表二销信计划完成及时率
月份 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均
完成率/// 95%94.6%96.7%97.5%96.5%83.7%87%85%78.5%90.5%
2.产品质量方面
1)产品质量是公司生存和发展的基础，因此保证产品质量，满足客户要求是我们生产控制的基础工作，从本人4月份起担任生产主管期间，除了对生产计划的的编排和物料的管控工作，同时参与对产品质量的管理监督工作，积极配合品质部和技术部处理现场中出现的质量事故，改进一些生产工序以保证产品质量，例：注塑生产有表面易划伤的半成品要求车间在生产时改用周转箱装、制定了注塑机操作规范、配合技术部对《注塑生产工艺表》的编制、编制了可调试/双层卷帘作业指导书等，做到每月成品入库合率在99%以上。
3.设备管理方面
有句土话叫“人强敌不过家伙硬”，意思是无论人的能力有多强也敌不过先进的武器;我们生产中也是同样的道理，好的设备不但能生产出保质的产品，同时还能提高生产效率。在过去的一年里，公司各种生产设备运转完好率达到95%，虽然我司很多注塑设备都使用时间比较长，一些相关设备比较陈旧，但在设备组的精心维护下，尚未出现一起因设备原因影响生产的事故，故障率较低。但我们的设备维护还是按照iso90001设备维护保养的相关文件进行定期检修保养，全年安排且有相应的文件记录，有力地保障了设备的正常运转，进而确保了生产运行的稳定。
4.员工管理
员工是公司的财富，是生产任务完成的保证，优秀的员工能为公司创造出更高的价值;由于我们是订单式生产模式，订单任务的连续性不稳定和管理人员变动，导致生产线员工极不稳定、这无疑给生产管理带来极大压力，但就在这样的压力推动下，本部门各车间主管还是坚定地进行员工岗前岗中培训，经常做思想工作沟通，保证新进员工的顺利进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工作，保证我们的生产任务能顺利完成。
5.安全生产方面
在过去的一年里，生产部门将安全生产纳入日常的管理工作之中，做到随时对各车间员工进行安全知识的教育，并监督检查及时消除各车间存在的安全隐患，保证了生产车间的有序运行，但我们的工作还做的不够，导致全年共发生了3起人身伤害事故。
6.现场管理
20xx年生产部在iso9001的推动下，配合公司“6s小组”积极狠抓现场管理工作，车间现场环境干净整洁在去年基础上有明显的提高。主要改变有：对半成品和成品仓库进行了整体规划;对所有仓库和车间现场的区域化分归类，以及设备工具等都制作了相应的标识牌并粘贴;车间进行了电路整改，新添一些相关的工具拉车;配合“6s”检查小组做好每日检查和先进评选工作。
二.存在问题及改善措施
生产部门在过去的一年里虽然做了很多的工作，也取得了一定的成绩，但也还存在较多的问题，主要有以下三方面：
1).生产方面：通过对全年工作数据统计和分析，生产部在生产控制过程中还存在以下几个问题：
①生产计划的合理性：虽编排了《周生产计划表》，但还缺少一些数据依据，缺少比较准确的生产产能和产量评估，很多都是靠个人经验在编排，无法给车间明确准确的生产任务完成时间，这给生产任务的完成和车间现场管理造成了一定的影响。
②外购物料到位不及时：据不完全统计，生产部没有及时完成销售计划的原因比例60%与物料到位有关，虽然要求采购编排了《采购计划》，但由于对供应商情况的不掌握导致物料不能及时到位。
③生产工艺的标准和革新：产品的组装没有完整的作业指导书和操作标准，造成生产现场混乱和工时浪费。20xx年我们现场生产工艺上的改革基本为0。都是在按照过去的习惯操作方式在安排生产，在时代变化、科技技术革新如飞的今天，我感叹我们的革新思维真的out了..
④生产设备能力不足：我司现有的22台注塑机，大多数使用的年限都已比较长，功能和性能都不很稳定，有的基本无法使用，导致一些产品只能在指定的1台或2台机上生产，这给生产上带了很大的压力，若遇此类产品不同客户同时下单量较大，就无法满足客户交期。比如拉珠、距离片等。
⑤人员流动性大：由于公司是订单生产模式，生产任务不充分，导致人员流动性比较大，闲时员工没活做，忙时员工又不够。其次就是车间员工的薪资管理也存在一些问题，不透明化和公开化。再有注塑车间的班次安排不够人性化，我个人分析总结，四六制的排班方式是注塑工难招的主要原因之一。
针对以上相关问题，20xx年，生产部首先将从生管开始改善：所有订单下发都会有《物料分析表》下发到相关部门，在物料分析表上会注明上线日期和完成日期，同时还分成品和半成品排出周计划，尽量努力做到日计划或3日内计划。其次是要求采购加强对物料到位及时率的管理。再次是采取一些相应措施，鼓励员工多提出工艺改进建议，完善产品定额管理，保证员工的稳定性。
2)质量管理方面：虽公司在20xx年11月成功通iso认证，但从生产过程中时常发现的一些问题来看，我们在质量管理上还存在相当大的问题：
①员工质量意识淡薄：目前部分员工身上还存在质量事不关己，漠然置之的态度，只顾产量不管质量的生产现象;这与员工质量意识的培养，树立质量危机感，落实产品质量责任制做得不好有关，虽我们制定了《质量经济责任制》，但执行力度不够，实施不到位也有很大的关系。
②缺乏全员参与质量管理理念：我们现在缺乏的就是全员参与的质量意识，还存在产品质量是检验出来的，不是生产出来的错误观念，把质量问题都往品管和技术部门推，出了问题没有及时分析原因和找出解决方法，确先推卸责任。有时会出现一个真空地带，谁都管谁都不管的局面，而且在有的时候，生产现场有管而执行不到位的现象。我个人感觉，产品质量若光靠某个部门，想做到尽善尽美是不可能的，它需要我们全体员工以及各级管理人员的积极配合和参与，没有员工的配合和管理人员的齐抓共管是完成不了的。
③缺乏质量记录控制：产品在整个制造过程中，如何完整记录产品过程质量状态显得尤为重要，如果有了完善的质量记录，它将为产品设计更改、技术分析、数据查寻等提供准确的依据。虽然这方面在逐步改善，但离我们质量管理体系所要求的写我们所做，做我们所写，记我们所做的还差较远!蒋老师在iso认证时提出的相关问题就能足以说明这一点，我们很多工作在做，但问题确一直在出，其实问题就出在细节上。
④没有明确的、统一的产品质量标准：有的是业务员没有完整传达,明确表达顾客的质量信息要求;有的是产品设计时没有明确的性能标准质量要要求;有的是品质部没有具体产品品质判断标准;有的是公司管理人员没有统一的质量标准，你认为是ok的，我认为是no的;有的是物料采购没有强调产品质量要求。这导致生产中经常出现因质量异常的返工浪费。
质量管理工作是要全体员工参与的，因此提高员工的质量意识是新年质量管理的首要工作，生产部将会对增加在这方面的培训教育;对所有生产之产品在各个环节都要求进行质量记录控制，确保对质量壮况的完全掌握，以便分析改进;将质量责任落实到位，以增强每员位工的质量观念。
(3)物料消耗及成本控制方面
由于我们以前没有对物料消耗及成本进行考核，有许多的非正常成本增加时有见到，如：车间生产经常超出比例订单数量，造成库存量增多，原料浪费;工具损耗率高、物料使用量过剩，员工装配方式法不当及物料储存不当引起浪费等等，这些不经意的浪费都都增加了我们的成本。
导致这种现象的存在，主要有三个原因：①对车间的管理力度不够，缺乏执行力;②管理人员成本管理观念不够，经常为了减少工作量，怕麻烦，对数量的控制不重视;③仓库的物料发放数量控制不到位，为了节省时间，没有按单按量发放物料，经常有多发少发的情况，而且还有车间物料员自己去拿的现象。
要做到成本有效控制，得从我们每位管理人员做起，只要大家监督到位、标准制定合理，考核措施完善，我们的非正常成本才可降低或消除，新的一年，生产部将主要从生管《物料分析表》进行物料控制，要求仓库严格按照物料分析表进行收发，实行一些相应奖罚措施，对相关人员进行节约能源、降低成本的思想教育，使员工的成本意识和主人翁精神得到逐步提高!
三、从公司整体方面，我们有以下几点建议
1、完善现有产品和新开发产品的技术资料，并确保其编制、发放的准确性、完整性和及时性。因设计试制输出的各种技术文件(如bom、图纸、规格表、包装要求、彩卡、说明书等)是以后物料采购、生产制造、检验测试等过程必须遵循的标准和依据，因此，本部门建议相关部门尽快完善相关技术文件，以便各环节利于工作!
2、完善公司员工薪资管理，员工管理是车间管理最大的困难，只有合理化、透明化、公平性的薪资管理才能让员工安心工作，才能增强员工积极性的同时提高生产产能。
3、随着公司规模的增加、生产中使用的工具设备也越来越多，许多工具设备的使用会因一些小的故障修理不当而造成报废，不但会增加生产成本而且会影响生产进度，因此建议公司招聘一位工具设备维护方面的专业人员。
4、希望尽快落实仓库相关岗位人员，因为现在仓库许多工作因人员不够而很难开展。
5.希望业务在订单下发时能够规范化，比如：订单格式、产品质量要求，包装要求(彩卡，说明书，外箱规格材质)等。
招聘年度总结篇2
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
招聘年度总结篇3
Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research
中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：
本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。
一、招聘理论概述
招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。
（一）招聘的原则
公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才；竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性；公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策；级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配；择优原则：即好中取好，差中取优[2]。
（二） 招聘渠道
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法；外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足（表1），企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道（表2）。
表1 内部招聘和外部招聘的优缺点对比
表2 招聘职位与招聘渠道的选择
（三） 招聘评估与反馈
招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。
二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析
（一） 公司基本情况介绍
桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部；基层部门有第一、二、三公司，南宁公司；设有十九、二十、二十一项目部；设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。
公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。
（二）公司人力资源结构分析
市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。
表2-1：学历分布情况
图2-1：公司职员学历分布图
表2-2： 公司员工年龄分布情况
图2-2：公司员工年龄结构图
以上资料表明，市政工程总公司大中专生不到一半以上人数，且年龄处于46岁以上的占46%之多，人员文化程序不高，员工趋于老龄化，人员结构构成不合理。
（三） 公司员工招聘现状分析
招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。
1、 招聘渠道选择
桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。
公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。
2、 桂林市市政工程总公司招聘流程
图2-3：招聘流程结构图
三．、 市政工程总公司员工招聘中存在的问题
在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：
（一） 公司缺乏人力资源规划
招聘年度总结篇4
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网
1、决策层(5人)汕头招聘网
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：汕头招聘网
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网
3、财务部(4人)：汕头招聘网
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网
4、人力资源部(4人)汕头招聘网
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网
5、销售一部(19人)汕头招聘网
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网
6、销售二部(13人)汕头招聘网
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网
7、开发一部(19人)汕头招聘网
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
8、开发二部(19人)汕头招聘网
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
9、产品部(5人)汕头招聘网
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网
(二)人员招聘计划汕头招聘网
1、招聘需求汕头招聘网
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网
2、招聘方式汕头招聘网
开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网
开发工程师：学校招聘汕头招聘网
销售代表：社会招聘汕头招聘网
3、招聘策略汕头招聘网
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网
4、招聘人事政策汕头招聘网
(1)本科生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网
B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月;汕头招聘网
D、签定三年劳动合同;汕头招聘网
(2)研究生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网
B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月。汕头招聘网
D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网
5、风险预测汕头招聘网
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网
(三)选择方式调整计划汕头招聘网
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网
(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网
在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网
(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网
(五)培训政策调整计划汕头招聘网
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网
在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)加强岗前培训汕头招聘网
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网
(六)人力资源预算汕头招聘网
1、招聘费用预算汕头招聘网
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网
(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网
(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网
2、培训费用汕头招聘网
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网
3、社会保障会汕头招聘网
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网
(二)现有人才状况分析汕头招聘网
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网
1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网
2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网
3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网
4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网
5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网
6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网
1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网
2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网
3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网
4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网
5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网
(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网
(四)人才资源的供求预测汕头招聘网
内容：略汕头招聘网
(五)规划与战略汕头招聘网
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网
1、战略思想汕头招聘网
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网
2、战略目标汕头招聘网
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网
3、战略重点汕头招聘网
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网
4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网
(六)实现对策部分汕头招聘网
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网
(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2
二、部门与岗位设计及人员编制拟订3
三、部门职责说明4
四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44
一、人员招聘与录用44
二、员工聘用管理52第三部分培训60
一、政策规定60
二、培训计划60
三、培训体系61
四、培训内容61
五、培训实施63
六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67
一、薪资制度67
二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80
一、公司实行考核目的80
二、人事考核的种类、内容、方法80
三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：
1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。
2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
招聘年度总结篇5
20xx年主要合作单位260家的124个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为1494人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求，顺利的完成了招聘任务。
招聘渠道：如上图所示20xx年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园招聘渠道和网络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普工等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会淡季进行人员的储备和补充。QQ群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目前将近20000千人的QQ群人才库和拥有8000人的微信受众群体。
招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在OA上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。
招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。
招聘年度总结篇6
2.设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
3.筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》。
4.网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
5.电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换。
6.发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
7.拨打电话时间尽量避开早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
8.面试接待，进行初试。
9.中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
10.总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1.参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2.各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3.实施招聘工作。
4.招聘渠道维护。
5.分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6.汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘年度工作计划【二】通过对20xx年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。特制定20xx年以下招聘计划：
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
招聘年度总结篇7
国内某权威机构的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。
岗位任职资格缺乏针对性。
大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。
中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。
招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。
大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。
因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。
企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。
招聘需求调查
为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。
不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.
招聘渠道选择
中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
招聘成本分析
招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如筛选简历、面试这些会占用HR人员的时间，都应该算在人力成本里。
企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。
在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。
一个完善的招聘流程可以帮助企业HR人员能够按照招聘工作程序要求顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便于及时纠正差错。
招聘工作流程内容
企业一个完善的招聘流程包括招聘准备、招聘实施、录用与试用等程序。
招聘实施流程设计
招聘实施程序是招聘工作过程中的重点环节，本文以招聘实施程序作为重点进行说明。招聘实施流程又可分为面试与专业测准备、面试与专业测试实施、面试与专业测试结果反馈三方面。
确定面试人员
面试的有效性主要取决于面试人员，因此面试人员的选择是至关重要的。尤其是面试人员的基本素质和面试技巧会直接影响面试的质量。
面试人员的基本素质包括对企业情况的熟悉和了解、对招聘岗位的特点有较为深刻的认识、良好的个人品质、熟练掌握专业知识、丰富的工作经验、善于把握人际关系、能够客观公正地评价应聘者等。
面试人员的面试技巧包括选择合适的面试场地、能够合理掌控面试时间、善于运用带有目的性的提问、准备倾听应聘者的陈述内容等。
面试人员确定后，组建面试小组，一般面试小组人员由HR人员与用人部门共同组成，该小组一般由3至5人组成。
准备面试应用材料
HR人员在面试前还应准备面试过程中的能够用到的各种材料，尤其是面试评价表，面试评价表要尽量包含应聘职位的所需的全部要素。在设计评价指标时，要着重考虑指标的全面性、清晰性和适度性三个方面。指标的全面性就是指指标的覆盖率，指标的清晰性即指标含义可清晰界定，适度性指指标内涵的大小要适中，若某个指标内涵太大，可进行适度拆分。
一切准备工作就绪后，即可开始面试与专业测试实施工作。该阶段主要是对应聘人员进行一般能力和专业技能进行测试与评估。
面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。
面试与专业测试结束后，HR人员与用人部门应尽快进行结果讨论，并要及时将面试与专业测试的结果提交决策人员进行审批。若审批完毕后，及时将结果反馈给应聘人员。
一定周期内的招聘工作结束后，应该对这个周期内的招聘工作的实效性进行评估，并依据评估结果，对企业的整个招聘评估系统进行改进和优化。招聘工作评估与改进实施程序如下所示。
收集并分析招聘工作执行资料
招聘工作评估所需收集的资料包括、招聘计划完成情况、招聘成本预算使用、新员工脱落率、用人部门对招聘工作的满意度等方面的资料。然后对招聘工作资料的分析，找出招聘工作各个环节中可改进的地方。
招聘年度总结篇8
人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20_年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。
使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续。
到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。
按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度。
处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。
比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘工作。
包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系。
调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。
人员招聘的工作总结2时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡呐浔傅轿唬械恼衅盖谰筒荒苈愦蠹业男枨螅枰⑿碌恼衅盖溃绰阏衅感枨蟆?/p>2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘专员：马素红 20_年x月x日
人员招聘的工作总结3根据公司述职方案要求，下面我就20_年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责
我叫_，招聘专员，20_年6月毕业于_职业学院，20_年3月底到_电子公司上班，x月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
二、20_年来主要工作内容及业绩
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20_年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20_年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。
人员招聘的工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：
一、招聘工作
1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，招聘信息，并找到合适的人员。
3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。
4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。
5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。
由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：
1)部分工资表单制作及核对
2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。
20_年x月二十六日
人员招聘的工作总结5我有幸于_年9月份加入到_的团队中，并在人力资源部任职，_行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。
一、招聘工作
1、招聘信息;
在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。
2、面试;
对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。
3、现场招聘;
去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。
②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。
二、员工的档案与合同的管理
1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。
2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。
三、部门常规性工作
1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。
2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。
3、领导安排的临时性工作。
四、分析
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
1、优势：有一定的亲和力;
具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。
2、劣势：考虑事情不够细致;
缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。
在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。
(三)常态性学习
1、充分学习公司的各相关制度、文件;
有助于个人与企业远景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。
招聘年度总结篇9
招聘活动的有效性是指企业在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。根据科锐国际人力资源公司的《2010年中国企业人才招聘现状及趋势》显示：候选人质量、完成招聘所需时间以及直线经理的满意度被认为是影响企业招聘效率的前三位因素，同时招聘人员的专业水平、招聘流程等因素也会直接影响招聘活动效率。通过上面的调查显示招聘活动有效性的评估不能只是关注单一的一个或两个方面，而应该通过多个方面系统性的对招聘活动有效性进行分析和考核，通过招聘工作流程图来看，招聘活动有效性的评估应该贯穿招聘工作整个过程。
一、对招聘渠道有效性评估
企业所属的行业、招聘的岗位和任职资格要求不同，根据各自的实际情况选择的招聘渠道也不同。不同的招聘渠道由于其信息覆盖面和吸引应聘者的数量和质量不同，因此招聘的效率也不同。可以采用以下指标进行评价：
（一）衡量各渠道的信息效果
有效简历获取量是指在各渠道招聘广告后获取的符合基本条件（年龄、学历、工作年限、专业、职业资格等要求）的简历数量
各渠道应聘比=各渠道参加应聘的人数/计划招聘人数×100%
（二）衡量各渠道招聘效果
各渠道录用比=各渠道进入录用阶段的简历量/各渠道有效简历获取量
各渠道招聘完成比=各渠道录用人数/计划招聘人数×100%
（三）衡量各渠道招聘成本
渠道招聘成本是指企业为能够在渠道上招聘信息、收取简历等与招聘相关活动而支付的各种费用的总和
二、新员工与岗位和企业的匹配度评估
新员工与岗位和企业是否匹配决定了该员工以后是否能够胜任工作和融入公司长期发展，也决定了本次招聘活动的成功与否。可以通过以下几个指标来评估新员工与岗位和企业的匹配度：
（一）360度满意度评价：通过从用人部门领导、客户、同事、新员工自己等的满意度来评价新员工与本岗位和企业的匹配程度。
（二）新进人员试用期内考核情况：试用合格率是指通过试用期培训、考核合格的人员所占实际留任人员的比例；试用合格率=试用合格人数/留用总人数×100%。
三、招聘成本的评估
衡量招聘成本的高低可以从招聘周期长短和招聘经费来评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。招聘周期可通过同行业企业间比较，行业间比较、地区标杆企业比较来评价招聘的效率。对招聘经费进行评估能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况。一般来说，下述指标是常用来进行评估：
招募成本，是指为吸引和招揽企业所需要的人而发生的费用；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用与否所支付的费用构成；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
四、新员工的稳定性评估
员工招进公司的3个月通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，并且这段时间是企业开始对员工进行培训，员工从适应工作和环境阶段到工作逐步走入正轨的阶段，即从消耗企业成本到开始为企业创造收益的阶段。因此可以用留用率这一指标来衡量：即报到后在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到的总人数的比率。留用率=3个月内实际留下工作的人数/实际报到人数×100%。
五、招聘选拔方法有效性的评估
由于招聘选拔方法与招聘结果有直接的相关性，企业希望通过利用各种行之有效的方法相结合来尽量避免主观随意性和各选拔方法的不足。对招聘选拔方法有效性进行评价，可以通过计算各选拔方法的信度和效度来评价。信度是指测试结果的可靠性或一致性，即多次测试得出同一样的结论。效度即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。信度和效度评估是在取得经验数据的基础上计算获取，对数据收集和积累程度的要求比较高。
除了以上评估内容外，招聘活动有效性评估还需关注招聘规划有效性、招聘流程有效性、招聘人员专业化程度、应聘者满意程度、招聘程序执行情况、拒绝候选人的态度等方面。
参考文献：
招聘年度总结篇10
广东省于2009年制定了《广东省事业单位公开招聘人员办法》，并于2010年1月1日开始实施，是全国最早制定省级事业单位公开招聘政策的省份之一。《广东省事业单位公开招聘人员办法》于2010年1月1日实施以来，对事业单位公开招聘的原则、范围、条件、程序以及有关的监督、纪律都作了明确的规定，体现了从“人治”到“法治”根本性转变，这给广东省事业单位公开招聘工作提供了更为有力的政策依据。为使《办法》有效地在事业单位落实，广东省相继出台了《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则（试行）》、《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则（试行）》、《广东省事业单位公开招聘人员笔试和面试工作规范》、《关于行政审批事项调整后加强事业单位公开招聘监管工作的通知》等文件，作为《办法》的配套文件。
《办法》实施四年以来，为广东省公办高校招聘工作人员提供了法律依据，净化了高校进人环境，在很大程度上实现了机会平等。
一、《办法》的实施对广东省高校招聘工作的意义
1.净化了高校的进人环境
经过多年的探索和实践，广东省高校公开招聘工作逐步形成了一套相对成熟的工作机制，公开招聘工作处于良好的有序状态。近四年来，广东省高校通过公开招聘及时补充了学校所需人才，取得了较好的工作成效。目前，广东省属公办高校全部实行了公开招聘，做到了公开招聘制度在广东省公办院校的全覆盖，公开招聘的观念深入人心。高校实行公开招聘制度，规范了高校进人的制度和程序，有效杜绝了高校进人环节的信息不公开、程序不透明、缺乏监督和暗箱操作等弊端，扩大了高校选人用人的视野，拓宽了进人渠道，提高了新进教职工的整体素质，优化了人才资源配置。同时也体现了社会就业公平，维护了求职者、高校的合法权益以及社会和谐稳定。公开招聘制度无论对高校、还是对求职者来说，已经互为认可和接受。
2.创新了高校招聘方式
各高校根据教育行业及招聘岗位特点，积极探索符合高校特点的招聘方式。大部分广东省属公办高校实施了分类招聘，对于教师岗位进行面试试讲相结合的方式，注重专业能力和教师教学基本功;对于管理岗位采取笔试面试相结合的方式，注重应聘者的综合素质。
3.提升了高校公开招聘的公信力
各高校为提高公开招聘的效率，增强招聘工作的透明度，包括招聘公告、笔试通知、笔试成绩、面试通知、面试成绩、体检人员名单等招聘各环节都同时通过广东省人力资源和社会保障厅及学校网站向社会公布。许多高校开发了电子校务“网上招聘”模块，实现报名、准考证打印、成绩公布电子化服务，提高工作效率的同时，也便于社会对公开招聘的过程监督。为公开招聘在阳光下运行，广东省各高校在公开招聘全过程中都由校纪检监察部门参与并监督。
《办法》自2010年实施以来，事业单位公开招聘制度在广东省公办高校总体运行良好，各高校在实施《办法》的同时还制定了符合本单位实际的工作细则，基本建立了公开、竞争、择优的选人用人机制，得到社会的普遍认可。通过公开招聘，把优秀人才选到最需要的岗位，优化人才资源，改变了高校知识结构，提高了高校教职工整体水平，为高校的进一步发展注入了生机和活力。
二、《办法》在广东高校实施过程中存在的问题
1.招聘的关键试讲公平性有待加强
事业单位公开招聘有笔试、面试、考核、体检、录用等环节，而针对高校招聘教师岗位须多加试讲环节。试讲是非常重要的一环，主要测试考生的教育教学能力、专业素质和课堂应变能力。试讲的成功与否直接决定着高校招聘教师的效果。考官通过应试者试讲一部分与应聘专业有关的知识点，来评判考生的教学能力、知识素养、语言表达、分析判断、课堂驾驭能力等综合能力。由于试讲是考官现场操作，有一定的主观因素，考官存在打人情分的可能，考试对此也会有顾虑。同时，来自各教学部门的考官没有经过专业培训，水平也参差不齐，对考生水平的衡量常常把握不一，导致试讲成绩出入较大。同时，个别高校的试讲环节存在不规范问题。
2.笔试内容难以体现岗位需求
笔试是高校在众多的报名人员中遴选出优秀人才的重要途径。《办法》中明确规定“事业单位公开招聘人员的考试采取笔试和面试的方式进行，岗位特殊需要的，经政府人力资源行政部门批准，允许采取面试的方式进行”。所以，对于高校公开招聘而言其招聘教师岗位可以采取笔试加面试或直接面试方式进行，而招聘教师岗位以外的其他岗位必须进行笔试。
由于目前广东省高校公开招聘所涉及的岗位、专业比较分散，而高校不可能为一次公开招聘的每一个岗位、每一个专业设置一套试题。因此，目前高校一般针对一次公开招聘使用同一套试题对应聘者进行遴选，而试题内容往往都选择大众化的公共基础知识。这种试题的内容设置往往对那些经常参加考试的“考霸”等最为有利，而拥有招聘岗位所需知识和能力的人往往在笔试阶段已被淘汰。由于笔试是以成绩来确定进入面试或试讲环节的，高分低能的考生有可能突围，因此，往往招聘到最后才发现具体岗位招聘到的并不是最适合的应聘者。
3.招聘的成本较高
广东省高校都有自主人事权，所以各高校的公开招聘工作由各高校自行组织，命题、试卷印刷、组织考试和评阅、面试等都由各高校自己组织进行，无法形成规模效益。有时为招聘1个工作人员，招聘的整个流程公告、接受报名、资格初审、资格复审、笔试、面试、体检、考察、公示等每一个环节必须完成，时间跨度可达3个月以上，这无疑增加了高校的财政负担。同时，因各高校自行组织各自公开招聘，在时间上较为分散，一些应聘者往往同时报考几家单位，这直接导致高校公开招聘的报到率低下，高校不得不再次招聘，这也增加了高校招聘的成本。
4.缺乏对公开招聘结果的有效评估
广东大多数高校对公开招聘结果的效果评估出现缺失，往往认为只要为公开招聘岗位招聘到工作人员，公开招聘工作就圆满完成了，没有行之有效的公开招聘质量评估体系来对公开招聘整个流程和效果进行客观有效的分析，对公开招聘每一个环节工作的跟踪反馈，对公开招聘质量和效果的总结和总体评价。高校为了以后公开招聘工作更有效的开展，对以往公开招聘工作进行行之有效的总结评价是非常有必要和有益的，它不仅能寻找并改正现行招聘工作存在的不足和失误，同时也可以为今后的公开招聘工作指明方向。如果缺失对公开招聘支出和收益进行行之有效地对比分析，缺失对公开招聘效果进行合理必要的总结和研究评价，就不可能为下一次公开招聘工作提出积极的富有建设性的经验可资借鉴。
三、推进广东高校公开招聘有效开展的对策
公开招聘制度是高校人事制度改革的重要内容，关系到高校的进人质量，关系到高校科学发展，关系到高校的教学质量和长远发展。
1.着力提升试讲的公平性
试讲作为公开招聘教师的重要环节，关系到招聘的成败，而试讲过程中关键是试讲考官。因此在高校公开招聘过程中，要加强对考官的培训。所有考官必须经过相关业务和知识培训方能参加试讲评分，各高校可根据本校实际情况规定具备什么职称或职务条件可具备考官资格，并建立考官库，在进行公开招聘试讲之前可在纪检监察部门监督下，由招聘主管部门在考官库中随机抽取考官并做好保密工作。每次在招聘前要对随机抽取的考官进行政治和专业知识培训，提高考官的思想和业务水平，如果考官不参加培训学习，就取消本次考官评分资格。与此同时，对在试讲评分过程中打人情分等弄虚作假的考官，要追究其纪律法律责任。
2.根据岗位特点设置笔试内容
虽然笔试的缺点如不能全面地考察应聘者工作态度、品德修养以及组织管理能力、语言表达能力和操作技能等被大众所诟病，但笔试对应聘者知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模地进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观等优点，表明至少在目前来说笔试仍然是最好的选择。
笔试内容的难易深浅直接关系到考试的质量，关系到选人才的水平和能力。所以，高校公开招聘的考试要根据高校教育行业、专业及岗位特点确定，笔试内容要充分体现招聘岗位职责要求，主要考察完成招聘岗位工作所必须的专业知识、业务素质和工作技能，既要考出考生的专业素质和理论水平，更要通过笔试获取考生解决实际问题的能力。故而在高校公开招聘中，应加强笔试题库建设，丰富测评手段，适当增加教育学、心理学、高等教育法规等与高校教师或管理人员工作相关的内容和知识点，科学、客观 、公正地选拔和使用好人才，确实把素质全面、能力突出的人才通过笔试选。
3.着力加强公开招聘评估工作
高校进行公开招聘过程中，为空缺岗位招聘到人员之后，应对整个公开招聘过程进行一次评估之后才是公开招聘工作的完结。公开招聘的评估是在完成招聘公告草拟、接收报名、笔试、面试（试讲）、体检、考察等环节之后，对整个招聘过程及结果进行客观和科学的评价并进行必要的总结，重点考察公开招聘的结果有无达到预期的招聘目的。公开招聘评估是整个招聘过程中的重要一环，是促进高校公开招聘顺利开展的重要因素。对公开招聘进行评估应重点从以下两个方面着手：首先，对招聘录用人员的数量和质量进行评估。招聘录用人员的数量评估主要是对公开招聘计划招聘人员数量和实际招聘录用的比较进行评估，招聘录用人员质量的评估主要是对新录用人员的实际工作绩效水平和工作潜力等进行评估。其次，是对公开招聘成本与收益评估。公开招聘成本包括在公开招聘过程中所支出的各种费用和公开招聘过程工作人员所付出的机会成本，公开招聘的成本和收益评估是对公开招聘成本所产生的收益或效果进行有效的分析。公开招聘评估完成后，应根据此次公开招聘的评估结果进行分析归档，为今后公开招聘工作提供经验，从而使高校的公开招聘工作逐步取得完善。
4.公开招聘信息，强化监督
信息公开是监督的前提和基础，按照广东省有关规定，高校作为事业单位的一部分，其公开招聘人员须在组织人社部门网站、高校及主管部门网站上公布招聘主要环节信息，有条件的高校还可在媒体或网络上公布相关招聘信息，增加工作透明度，便于接受社会监督。
完善的监督机制是促使高校公开招聘顺利有序开展的重要保障，因此，必须把有效监督贯穿于高校公开招聘的全过程。首先，组织人社部门作为主管单位应加强对高校公开招聘工作的监管。广东省人力资源和社会保障厅于2013年出台了《关于行政审批事项调整后加强事业单位公开招聘监管工作的通知》，按照《通知》精神，事业单位公开招聘由原来的必须经人社厅审批后方能进行改为公开招聘事后备案制度，给予事业单位公开招聘自。但是与此同时《通知》还提出应切实加强对省直事业单位公开招聘工作的监管，要求各事业单位严格按照公平规范的要求设置公开招聘岗位条件，切实做好公开招聘信息公开工作，严格遵守规定组织开展公开招聘，实施公开招聘工作备案制度。其次，高校公开招聘的各个环节由单位纪检监察部门全程参与监督，有条件的高校还可以主动引入外部的监督。最后是考核和体检的监督。对考核人员考核内容以及考核程序进行及时跟踪监督，确保考核的公正客观，一旦发现问题，立即纠正。
综上所述，完善广东高校公开招聘制度是深化高校人事管理制度的基础，科学、规范、有效的公开招聘是高校作为高层次人才聚集地择优选人用人的关键。由于公开招聘制度还处于起步阶段，实践时间短，许多方面需要进一步完善，需要借鉴各方面的有益经验，勇于创新发展、探索实践，逐步实现高校公开招聘的法制化、规范化、科学化，从而使高校的人力资源合理配置，为社会培养更多、更优秀的人才，不断提高高校的社会服务能力。
参考文献
招聘年度总结篇11
准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。总人数性别进厂时间段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成如下图。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
(二)招聘与配置
招聘年度总结篇12
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20__年度生产经营目标及规模的扩大，结合公司实际需要，现初拟常规招聘岗位及人数。（如下）
所属部门岗位名称需求人数（男/女）合计
销售部区域销售主管4（男女不限）4
销售技术支持1（男）1
__*产品销售员1（女）1
工程部项目经理2（男）2
租赁操作员1（男）1
（以上总计计划招聘人数9人）
二、招聘条件及要求
常规招聘岗位如下：
1.销售部区域主管：（4名）
①性别、年龄不限，市场营销类相关专业专科以上文化程度；
②具备良好的市场开拓能力及敏锐的市场感觉；
③能适应经常出差，工作认真负责，有较好的语言表达能力和亲和力；
④热爱销售工作，勇于迎接挑战，乐观、开朗、敬业并注重团队合作；
⑤对专业______系统有经验者优先。
2.销售技术支持及项目工程师：（1名）
①男性，年龄25岁以上，具有电子技术类相关专业专科以上文化程度；
②熟悉和了解专业____市场或相关电子专业，一年以上行业工作经验；
③负责向客户及销售人员提品技术支持、培训及工程配单；
④具有良好的沟通能力及百折不挠的敬业精神和良好的团队合作意识。
3.____销售部销售员：（1名）
①年龄23岁以上，市场营销类相关专业专科以上文化程度；
②工作认真负责，具有出色的沟通能力和组织协调能力；
③热爱销售工作，勇于迎接挑战，乐观、开朗、敬业并注重团队合作；
④有相关行业经验及电话销售经验之女性优先。
4.工程部项目经理：（2名）
①男性，年龄23-40岁，电子技术类相关专业专科以上文化程度；
②良好的语言表达能力和亲和力，善于沟通；
③主要承揽各类______系统的工程；
④工作认真负责，爱岗敬业，注重团队合作并有强烈的服务意识；
⑤有相关行业经验者优先。
5.工程租赁部____操作员：（1名）
①男性，年龄25岁以上，高中以上学历；
②工作责任心强，注重团队精神，热爱本职工作；
③有从事专业____大型租赁活动经验者优先。
储备人才招聘岗位如下：
6.设计部网页设计：（1名）
①性别不限，年龄22-35岁，网页设计及相关专业专科以上文化程度；
②懂得photoshop,dreamweaver等多种常用的网站设计软件,有扎实的美工设计基础和优秀的创造能力；
③熟练应用简单的jvascript,CSS；
④一年以上工作经验；
⑤责任心强，为人诚信，谦虚好学,有较强的承受能力。
7.财务部兼职会计：（1名）
①性别、年龄不限，财经专业专科以上文化程度或10年以上工作经验；
②具有会计资质，有中级会计师以上职称；
③能够准确、及时地做好帐务结算工作,正确进行会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；
④正确计算收入、费用、成本，正确计算和处理财务成果，具体负责编制公司月度、年度会计报表、年度会计决算及附注说明和利润分配核算工作；
⑤负责公司税金的计算、申报和解缴工作，协助有关部门开展财务审计和年检；
⑥及时做好会计凭证、帐册、报表等财会资料的收集、汇编、归档等会计档案管理工作；
⑦主动进行财会资讯分析和评价，向领导提供及时、可靠的财务信息和有关工作建议；
⑧每周一、三、五上班（每周三天工作制）；
⑨40-50人员优先。
8.行政部前台接待：（1名）
①女性，年龄20-28岁，文秘或相关专业专科以上文化程度；
②熟练操作办公自动化软件，熟悉档案管理，打字速度快；
③有责任心，聪明好学，反应敏捷，热爱本职工作；
④有工作经验者优先。
9.以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。
10.要求应聘者必须提供：身份证原件（或
由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书原件。
三、招聘时间及方式
1.招聘信息时间：
①初步拟定20__年第一季度（3月底前）定为本公司的招聘重点工作季度；
②除每月在____人才市场张贴招聘广告之外，计划年初（2月底一次、3月中旬一次）在万体馆（或八万人体育场、光大会展）人才市场做两次设摊招聘，抓住年初求职高峰的好机会；
③收费网站的招聘，计划在4月及8月各做一次，主要目的在于为展会和销售旺季储备人才；
④常规岗位（销售部区域销售主管、工程部项目经理）的招聘工作全年持续进行。利用所有可利用的资源展开招聘工作，覆盖所有免费招聘网站。
2.招聘方式：
①在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；
②在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；
③可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；
④在____行业的各类专业网站招聘信息——中国____信息网、中国____*网、慧聪网______行业、中国______设备技术协会等；
⑤通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘；
⑥联系各中专院校，招聘技术人才；
⑦公司内部员工转介；
⑧各类人才市场设摊招聘。
四、招聘小组
1.小组成员
组长：777（行政部主管）
组员：各部门主管[销售（66）、设计（55）、财务（44）、工程（33）]
后台支持：21（行政部成员）
2.小组职责
组长负责：
①制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；
②人才市场张贴的招聘广告撰写和联系；
③与职介所及中介机构、学校的招聘联系；
④网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；
⑤与其他各部门主管一起主持招聘面试工作；
⑥根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；
⑦其他相关的招聘工作。
组员负责：
①设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；
②复选出可面试人员（经行政部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；
③其他相关的招聘工作。
后台支持负责：
①准备招聘的各类表单等；
②协助组长更新网络招聘信息；
③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。
五、招聘费用预算及效果分析
1.各种招聘费用清单：
①各类招聘表单材料等杂项费用：__*元/月（初略估计）；
②联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
③职介所及中介机构：免费服务或只向员工收取费用，对公司免费；
④员工介绍费用：__*元/人；
⑤网络招聘以免费网站为主，全年可根据实际需要，做1~2次月度的付费招聘，基本费用预算：1500元/月；
⑥人才市场招聘广告：500元/月
⑦招聘会海报：基本都可以请招聘会的组委会免费制作标准尺寸海报；
⑧招聘会摊位费：500—1000元/场（会场不同、专场不同，收费不同）。
2.招聘效果分析：
①张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的10左右；
费用计算方式：500元/月*6月=3000元/年
个人建议——鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议今年改为2个月一次，或者另按公司实际需求制定招聘月份。
②付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的40左右；
费用计算方式：1500元/月*2月=3000元
个人建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做2次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，比如其中一次设立在3月，或者另按公司实际需求制定招聘月份。
③设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。预计能完成总招聘计划的30左右；
费用计算方式：1000元/次*2次=20__元
个人建议——此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。
④员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的15左右；
费用计算方式：__*元/人
个人建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。
⑤中介机构和免费网站等其他渠道的招聘费用支出微乎其微，人力、物力的投入较少，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的15左右；
个人建议——充分利用众多网站的免费招聘服务，信息范围尽量扩大，同时对公司也能起到一定的宣传作用，关键在于要不断发掘新的网站并及时更新（更新等工作可请21协助，因为每天都需要花一些时间精力做些琐碎的登录、刷新等工作）。
六、综上所述：预计20__年的招聘总费用为：________*元左右。
上海____公司行政部
招聘年度总结篇13
ERP（企业资源计划）系统是指将企业所有资源整合集成并进行管理的一种系统。简单说，就是将企业物资资源管理（物流）、人力资源管理(人流)、财务资源管理（资金流）、信息资源管理（信息流）进行全面一体化管理的管理信息系统。
由于神华宁夏煤业集团公司的发展，面临粗放式管理向精细化管理逐步迈进的现实，因此推广和应用ERP系统就显得尤为迫切。2010年2月集团公司启动了ERP系统实施项目建设，目的是在集团公司整体战略的指导下，建立以物资、财务、人力资源等业务为核心，实现全面预算管理、商务智能分析的ERP系统。同时与设备管理系统、投资项目管理系统、煤炭营销系统、生产调度、久其财务报表系统、协同办公、网站、瓦斯监测系统及矿井安全生产自动化系统等现存所有应用系统进行集成，建立企业级的信息化管理平台。截至2010年底，ERP系统实施项目完成了一期目标的建设，实现了人资、财务、物资三个系统核心模块的上线运行。至2012年7月底，完成了全面预算、商业智能分析及人资、财务、物资的辅助模块试点上线运行及推广。
招聘工作是人力资源管理业务的一个重要组成部分，招聘模块的开发应用是神华宁夏煤业集团ERP系统人力资源项目二期建设的重点工作之一。模块的开发运行基本满足了人力资源招聘业务工作需求，规范了招聘业务流程。
1、ERP系统中招聘分类
招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。招聘取才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质、高业务水平的人才，建立合理、公平的人才选拔制度，实施良好的人才管理方案，实现物尽其用，人尽其才，企业才能得到充足的发展，才能在竞争中立于不败之地。神华宁夏煤业集团ERP系统招聘模块针对企业不同阶段人才资源的需要，将企业的发展与人才的发展紧密结合起来，制定了外部招聘和内部招聘相结合的人才招聘管理模式，并据此开发了适合集团公司人力资源管理需要的ERP系统招聘模块。
1.1 外部招聘
外部招聘就是面向神华宁煤集团以外的人员开展的招聘活动，是为企业输入人才的重要途径。招聘对象为大学毕业的本科生、硕士研究生等以上学历的人才。
基层各单位根据本单位生产建设需要，制定本单位人员需求计划并提交到ERP系统，集团公司人力资源部通过ERP系统对各单位的招聘计划进行审批，并根据审批结果将各基层单位的招聘需求信息汇总至集团公司外部网站，外部应聘者通过浏览招聘信息申请适合自己意向的岗位。在申请岗位空缺日期截止后，人力资源部将所有外部应聘者的信息汇总后导入ERP系统，并由负责招聘业务的人员在ERP系统中实施对外部申请者信息的审核、筛选，将初步确定面试、笔试的人员名单通过ERP系统提交给人力资源部有关领导审核，根据审核结果组织面试笔试等工作，最后完成集团公司对拟聘人员的审批，通知最终被录用的人员签定就业协议书。
1.2 内部招聘
内部招聘是神华宁夏煤业集团针对各基层单位内部在职人员的人事变动所制定的一种管理方案。随着企业的发展，人才也在成长，很多岗位需要更有能力的人去胜任，为此，集团公司制定了公开、公平、透明的人才内部招聘竞选管理制度。内部招聘制度的建立，解决了集团公司合理选拔人才的难题，借助于ERP系统，使招聘的效率得到了提升，招聘的流程得以规范。
内部招聘实施主体是基层单位，招聘对象是在职员工，也就是内部应聘者。在ERP系统中，每个员工都有一个员工自助的权限，基层单位将招聘的通知后，内部应聘者通过员工自助去申请自己意向的岗位，基层单位招聘管理员汇总所有申请者的信息，通过基层内协（即基层单位内部一系列的审核、筛选）最终确定录用人员名单，将结果上报集团公司人力资源部审批，基层单位根据审批结果启动员工调动流程，完成内部招聘。
2、 招聘模块流程
神华宁夏煤业集团ERP系统招聘模块参与人员包括了外部应聘者、内部应聘者、基层单位招聘管理员、基层单位招聘审批者、集团公司招聘管理员、集团公司招聘审批者。招聘过程划分为五个阶段：招聘计划管理、招聘方案管理、应聘者申请、招聘过程管理、招聘结果管理。
2.1 外部招聘流程
在外部招聘的不同环节中，基层单位和集团公司人力资源部都充分参与其中，由五个阶段组成。
（1）招聘计划管理：各基层单位招聘管理员根据本单位生产、管理现状做出人才需求分析，提出具体的岗位需求人数，以及相应专业和对应聘者工作经验等方面的要求，制定基本的招聘计划，提交本单位招聘审批者，审批通过后再由各单位招聘管理员将计划提交集团公司招聘管理员，根据审批结果确定集团公司最终招聘计划。
（2）招聘方案管理：基层单位招聘管理员根据本单位招聘计划制定具体的招聘方案，提交基层招聘审批者审核，确定后再将方案提交集团公司招聘管理员。集团公司招聘管理员参照各单位招聘方案，起草和拟定集团公司总体招聘方案，提交集团公司招聘审批者审批，最终确定集团公司下一年度招聘方案。
（3）应聘者申请：招聘方案确定后，集团公司招聘管理员招聘方案，并通过网络、现场宣讲等方式进行宣传。外部应聘者通过外部网站进入招聘系统申请相应岗位。申请日期截止后，集团公司招聘管理员查看应聘者的信息，并将信息成批导入ERP系统。
（4）招聘过程管理：外部招聘的应聘者通过外部网站申请查询应聘岗位并进行申报，集团公司招聘管理员查询招聘岗位的申请人，并根据招聘进度更新初试、面试、笔试等招聘状态，提交录用审批，并将集团公司审批结果反馈给基层单位人力资源部，同时按照分配派遣方案将录用人员派遣至各单位。基层单位招聘管理员将最终报到上岗的人员名单报本单位招聘审批者审批，并将结果报集团公司人力资源部。集团公司查询复核最终到岗的录用人员。
（5）招聘结果管理：招聘结束后，签订劳动合同，将最终到岗的录用人员信息导入ERP系统，集团公司查看被录用人员的报到汇总表。
2.2 内部招聘流程
相比于外部招聘，内部招聘是集团公司或基层单位面向本单位内部的一种招聘方式，它最重要的招聘过程在基层单位内部完成，这个过程也叫基层内协。
（1）基层内协：基层内协包括了招聘计划管理、招聘方案管理、招聘过程管理三个阶段。
（2）应聘者申请：内部招聘的申请者为基层单位在职员工，基层单位将招聘方案后，内部员工通过员工自助权限进入ERP系统和招聘系统，搜索空缺岗位，申请适合自己条件的岗位。
（3）集团公司审批和招聘结果管理：基层单位确定了最终招聘结果后，将招聘录用表上报集团公司人力资源部，集团公司人力资源部对招聘结果进行审批备案，并启动员工调动流程，确定最终的岗位变动。
结 论
