0引言

我国的监理行业发展至今已经历了30个春秋，经过30年的蓬勃发展，监理行业已成为建设工程中一支必不可缺的中坚力量。对于监理企业来说，人才是无可置疑的企业财富和及时生产力，因此必须要重视人才招聘这个及时环节。在当前国家推广全过程工程咨询的新形势下，监理企业面临转型，现有人才是否能够满足市场需求，这对于企业未来的发展将会产生重要而深远的影响。

1.招聘过程中存在的主要问题

招聘是吸收人才的及时环节，企业必须随着市场的发展，动态调整人才的储备。但是在现实中，企业由于经济效益、成本控制等问题，往往会忽视对人才的储备、培训和培养。

1.1招聘理念存在误区

首先，对于监理企业来说，人力成本是企业的及时成本，大部分企业在其业务量充足时，对人才的需求较强，往往加大招聘力度甚至为了招到足够的人员而降低招聘标准或恶意挖角。但到业务量下降时，一些企业囿于人力成本的压力，往往不仅不招人员，反而还会任由人才流失。这种“召之即来，挥之即去”的态度，大大挫伤了企业人才的积极性。其次，对于全过程工程咨询业务而言，企业所需求的不仅仅是原有的监理类型人才，还需要项目前期咨询、招标、造价咨询、设计等多种类型的人才，如果还是按照原有的思路去招聘人才，是根本无法满足需求的。因此，企业需要抛弃短视的用人观念，“风物长宜放眼量”，通过动态储存一些人才以应对市场环境的动态发展。

1.2招聘计划无长远规划

大多监理企业在招聘时，都以企业现有业务量为标准而缺少长远规划，业务少的时候根本不去考虑招聘的事情，而一旦业务量增加就“临时抱佛脚”，人力资源部不得不在短时间内完成招聘任务。这样一来，且不说人力资源部能否完成招聘任务，就是能完成，在匆忙之下招聘的人才，能满足和匹配企业的需求吗？况且随着全过程工程咨询的推行，对于人才的要求必定越来越高，如果没有一个长远的规划，光靠“临时抱佛脚”，是绝无可能在短时间内配备齐企业所需的各类专业人才，也不能满足企业的可持续发展。

1.3招聘时重证书而轻视软实力

美国哈佛大学约瑟夫·奈认为软实力是硬实力的基础，也是硬实力的动力。他明确提出“软力量是通过吸引而非强迫或收买的手段来达己所愿的能力。它源于一个国家的文化、政治观念和政策的吸引力。”企业在招聘人才的时候，软实力也是不可忽视的必要条件。过去监理企业在招聘时，往往首先看中的是人员执业资格证书，人员拥有的证书越多，就越是能引起企业的重视。诚然，执业资格证书是一项非常重要的因素，是投标备案及人员上岗的必备条件，但它无法反映出个人的职业品德、抗压能力、沟通能力、适应能力、应变能力、协调能力等软实力，而目前在监理行业转型升级转换后，对人员的综合素质及能力要求会大大提高，因此在人员招聘中应该多方位综合考虑，而不应一味地重视证书。

1.4招聘面试方法单一且信息不对称

就目前企业的面试方法来看，大多的流程都是填写相应的入职表格、展示自己已有的相关证书和简单描述自身的工作经历，而招聘者在面试过程中通常也是根据应聘者提供的相应信息进行交谈提问，一般不会深入挖掘其他的信息，这样的面试方法很难地判断该人员能否适合企业及所应聘的岗位。另外，如招聘者对于岗位的定位和描述不、不重视，也会让应聘者无法从招聘者处获得想要的信息，最终导致两者之间的信息不对称，自然也就无法成功完成招聘工作。无效的招聘工作越多，越是浪费企业的资源，人才也无法在市场上找到“人职匹配”的岗位。

2.改善企业人员招聘的对策

监理行业转型后，其工作不但是一种高智能的工作，还是一项系统的、科学的项目全过程技术服务，企业的核心竞争力就在于拥有一批高素质的各类专业技术人才。

2.1树立正确的人才价值观

牢牢树立人才是及时生产力的价值观，虽然此理念已经深入人心，但是如何转化为现实的生产力和行动呢？平心而论，监理企业转型升级，要转换的不仅仅是结构和角色，更重要的是转换人才价值理念，尊重人才、培养人才、健全人才体制机制，不论行业如何转型升级，对于企业来说最重要的是人才，只有拥有的人才队伍才能具备足够的市场竞争力。企业要建立良好的人才发展通道，在人力资源的发展上设计出一套符合企业特点的良好制度，为企业人员的发展提供较好的晋升通道，完善人力资源的考核、培训与提升机制。在科技日新月异的今天，不断给一线工作人员培训和晋升的机会，给予人才可持续发展的知识动力。人力资源管理部门要提前做好人才招聘的预案，注重人才的动态储备，在企业中形成一种尊重人才、珍惜人才、保护人才、使用人才、为人才规划的企业文化。

2.2企业的招聘计划要和企业的战略规划相吻合

企业人才招聘计划是为企业战略规划而服务的，因此在制订招聘计划时一定要以战略规划为主导，例如当前监理行业转型升级，是符合国家发展趋势和行业运行的战略方向，因此在制订招聘计划时，首先，人力资源部要考虑全过程工程咨询需要何种相应人才，做好计划和准备。其次，要结合企业目前现有的人才配备情况加以分析，做好需求配比，以应对人才潮汐流的变动。，还要考虑整个市场环境综合因素。只有这样，综合地加以分析，才能制订出合理的招聘计划，才能为企业战略发展储备足够的人才力量。

2.3多渠道、多元化开展招聘工作

企业招聘渠道切勿单一化，单一化的招聘方式通过实践证明是无法满足招聘需求的，目前招聘的渠道还是非常多元化的，例如：面向社会公开招聘，企业内部员工推荐，网络招聘，校园招聘，微信招聘等等，特别是互联网招聘给招聘工作带来了更多的渠道和选择。因此，企业也可以以社交需求为切入点，积累沉淀用户的社交关系，再将招聘与应聘的内容加入其中，以高频需求的社交带动低频需求的招聘与应聘。由于处于社交关系中的两方，彼此间的信任度会更高，同时获取信息会更加方便快捷，如果一方对信息的内容产生了疑问，另一方也会快速解答，这样在无形中就加快了招聘的速率。以社交关系为基础，以互联网为平台，可以带动招聘信息进行大范围的传播。同时要特别提到的是，随着全过程工程咨询的推进，高尖端、综合性人才的需求也必将随之提升，面对这类型人才，猎头公司的渠道发挥了重要的作用，一方面猎头公司在高尖端人才招聘领域上还是有着比较明显的优势，另一方面通过猎头公司的筛选，人才的适合性也是有一定保障的。因此，在互联网经济发展的今天，企业人才招聘通过各个渠道，能发掘出更适合企业的人才。

2.4不断提高招聘面试技巧与方法

以往传统的招聘面试，一般都是填写入职申请表、查看相应的证书材料，以及询问之前的相关工作经历等。这样的招聘面试方法很难在面试的过程中了解应聘者的性格品德、自身潜力及工作态度等综合素质。这就要求人力资源部门必须在面试时及时采用新技术、新工具，及时更新面试方法，提高招聘工作的效率。首先，作为招聘面试人员一定要了解所招岗位的工作职责、能力要求等相关因素，做好岗位分析；其次，要结合岗位要求以及应聘者的应聘简历，有针对性地预设一些相关问题，在面谈过程中推荐使用“行为描述式面谈”，其平均预测效度高达0.4。这样一来，招聘错误的概率便大大地降低了；，根据行业特性，建议增加事务模拟测试，即制定相关案例，让应聘者以代入式的方式，扮演应聘岗位角色来处理相关案例，这样能较为充分地了解应聘者的工作能力、工作态度及工作表现，以期达到招聘的效果。

2.5提升企业知名度，强化企业综合实力，以平台吸引人才

提升企业知名度，强化企业自身综合实力，对招聘工作有着至关重要的影响。试想一下，一个综合实力不强、行业知名度低的企业如何能够吸引应聘者前来应聘？企业实力也是引力人才的一项关键因素，走下坡路的企业就算有再多、再好的招聘渠道都无法吸引的人才，没有足够的应聘者前来应聘，那么做好招聘工作就只能成为一句空话，所以说要想做好招聘工作，要想招来的人才，提升企业知名度、强化企业自身综合实力至关重要，正所谓“家有梧桐树，何愁引不来金凤凰”。同时，招聘者在招聘的过程中也要注意把企业的文化内涵、企业的价值观等内容进行相应的宣传一并介绍给应聘者，这在无形中会增加企业的软实力，引起应聘者的兴趣，提高招聘成功的概率。在应聘过程中，应聘者不是只看工作岗位的要求和薪酬待遇，企业的文化内涵和价值观也是重要的考量因素之一。

3.结语

企业生存和发展的关键是人才。“选人”更是人力资源管理的及时步，重视招聘工作对于企业来说是十分重要的。一家企业是不是有发展远景，最简单也最省力的方法便是看最的人才是否长期且源源不断地流向这个企业。一家人才不足的企业，就如同一个贫血的身躯一样，是没办法承担沉重的工作的。现阶段监理行业正处于转型升级的初期阶段，企业更要做好改革规划，提前布局人才方案的工作。各家企业对于人才的争夺随着工程全过程的转变会变得日益激烈，只有加强人才管理，提高核心竞争力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

作者简介：周海璞，经济师、人力资源管理师（二级），任职于江苏建发建设项目咨询有限公司。