企业招聘论文:企业招聘论文：营销理念为向导的招聘探究

作者：陈勇单位：国药控股天津有限公司

把公司内的各部门经理视为内部客户

作为招聘工作人员的工作职责是在人才市场中找到适合公司的求职人员，然后推荐给部门经理。而现实却不像说的这么简单。招聘工作人员经常抱怨部门经理不理解在当今竞争激烈的市场上找到真正高素质人才的难度，而部门经理经常抱怨人力资源部门无法及时时间帮助其找到合适的人选。最终，为了应付部门经理的催促，招聘工作人员总是处于一种被迫状态从市场上找到很多并不适合的简历推荐给部门经理。部门经理因为忙碌或对简历没有兴趣也总是没有时间同招聘工作人员一同进行面试。

那么作为招聘工作人员应该如何让部门经理理解自己的工作，并让部门经理对招聘工作感兴趣甚至有很高的重视程度呢？答案就是，要把部门经理当作自己的内部客户对待，与部门经理建立一种建设性的关系。因为找到并推荐能够帮助部门经理取得成功的潜在员工就是一种服务。主要包括以下三种方法。

1、与部门经理建立建设性关系的及时步是建立信任。从心理学上来讲，信任产生于双方共同的经验、信念和诚实，相互的同理心以及相互接纳。因此，招聘人员必须打破与部门经理之间的障碍，主动去了解部门经理的工作和业务、了解他们的专业术语、跟踪调查对他们的服务效果。了解了部门经理的工作内容，谈到招聘就会更有针对性，就可以拉近彼此距离，提高其对谈话的兴趣。如果招聘人员能够通过调查、访问自己的招聘成功率和花费成本，以此证明自己的服务是高效的和节约成本的，那么部门经理就会真正认为招聘人员正在为公司的成长做出不可替代的贡献。

2、与部门经理建立建设性关系的第二步是满足他们的要求。招聘人员需要及时与部门经理沟通，确定他们需要何种类型的应聘者，什么样的人才在他们眼中是最的，以及他们愿意面试多少人，什么时候可以开始面试等等。因为经理们的风格千差万别，所以每个人的要求可能都不一样。那么，招聘人员发现了这些要求，经过磋商，就要严格按照其要求去做。也许经理们提出的要求有些难度，但毕竟“客户总是对的”。部门经理一定会对有人如此重视他们的招聘需求而兴奋不已。

3、与部门经理建立建设性关系的第三步是与他们建立伙伴关系。招聘人员一旦与部门经理建立了信任并发现了他的需求，就可以实施发展关系的最终方法：建立伙伴关系。注意，如果没有前两步的铺垫，实施本步骤可能会引起部门经理的反感，或遭到拒绝。首先，请部门经理就如何找到合适的招聘对象提出建议。例如，询问招聘哪所大学的毕业生最合适。向部门经理通报当前公司的人才储备情况，人才市场的变化，以及找到真正高素质人才的难度。然后，让部门经理参与招聘活动。比如，请部门经理提供线索或推荐应聘者，请他们业务往来时留意那些特别的人才，请他们帮助自己筛选评估测试题，请教一些在他们的领域中与招聘相关的具体问题等等。，通过帮助招聘经理感受整个招聘过程，使其感觉招聘工作者已经是他们中的一员了，并建立了双方的友谊。毕竟人们在朋友遇到难题的时候会去帮助而不是抱怨。

把应聘求职者作视为外部客户

在招聘的过程中招聘工作人员常常会遇到一些遗憾的情况，比如应聘者拥有该工作所需要的部分技能，而且能给面试主考官留下深刻的印象，但是该应聘者或者因为缺少一些经验未被录取，或者由于种种原因没有决定成为公司一员。作为招聘工作人员是否留下了应聘者的联系方法？是否在出现适合的职位或适合的条件时主动联系了应聘者？

如果一个客户来到一家公司，询问一种该公司正在开发的产品，这家公司该如何对待这位潜在的客户？是否会及时将公司产品的开发情况通知他？保持联络？建立关系？让他保持对公司的兴趣？如果一名招聘工作人员将自己看作是营销顾问的话，在当今人才（并非劳动力）供应短缺的市场中，一定会按照以下方法向应聘者推销当前及未来的空缺岗位。

1、应聘者应约来到公司拜访时，要给他们留下难忘、积极、正面的印象。首先，公司应通过自己的产品形象、广告（含招聘广告设计）、网站等展示公司的公众形象、特色或实力。当应聘者登门拜访时，公司的人文氛围、办公环境、展示窗、面试场所、面试主考官的充分准备等都应该突出公司的与众不同，以及积极正面的方面。让应聘者这次实地或者虚拟的参观成为令其难忘的体验，使其记住公司，并非常愿意来此工作。毕竟，真正的人才发展空间很大，若想吸引人才加盟必须给他们一个与众不同的理由。另外，公司通过承办一些名声显赫的专家或行业专家讲座，以及举办一些商务社交活动，都可以发现公司需要的人才，并给他们留下深刻的印象。

2、与应聘者保持长期联系。与应聘者保持一种长期的联系是将应聘者作为外部客户对待的关键。这里并不是指与应聘者交朋友。而是要求招聘工作人员要像对待终身客户那样与应聘者建立一种友好、专业的关系。因为，留住老客户要比开发新客户容易得多。如果发现了适合公司的人才，不应放弃机会，应通过电话或电子邮件保持一种联络，向他们发送一些公司的简报或信息，邀请他们参加公司发起的活动等。这种成本远比再发生招聘需求时通过猎头公司成本低得多。

3、把应聘者作为客户对待的第三种方法是，把他们看作公司的潜在投资人。当然，作为“投资人”是有条件的。首先，必须确定某岗位的应聘者一定是具备或拥有公司参与市场竞争、取得发展和取得成功所需要的技能和智慧资本（资源）。然后就像对待任何一位投资者一样，向他展示其可能获得的回报，使其向公司投资。在这里，招聘工作人员不可以将应聘者看作是商品用来交换价值，而是作为公司的贡献者来审视和评价。

总之，在当今人才紧俏的情况下，应聘者不再是普通的客户。他们购买的不是某种产品或服务，而是公司的理念、目标和价值观。的招聘工作人员要通过推销公司的理念、目标和价值观，并辅以工资、福利、企业文化等回报条件，才能使应聘者热衷于投身公司的工作岗位。

招聘工作人员应不断提高自己的客户服务技能

客户可能并不总是对的，但是客户毕竟是客户。因此要正确对待他们。从上面的论述我们已经了解到，把部门经理和应聘者作为客户对待，对一名成功的招聘工作人员来说至关重要。那么作为客户的服务者，应该如何运用客户服务技能呢？以下是招聘工作人员应该掌握的两点服务原则。

1、提前做好准备，为应聘者与部门经理节省时间。招聘工作人员应以简洁的方式了解应聘者的综合素质，专业范畴的问题应更多留给部门经理去考察。另外，还要提供有效地招聘工具，如工作说明书、评估测试方法、面谈记录表格等等。节约参加面试人员的时间是一种良好的客户服务，也是招聘专业能力的体现。要缩短面试的时间，必须做好以下四点：

(1)与某职位应聘者面谈之前，仔细审阅其简历，这样就不会白白浪费宝贵的面试时间，不会询问一些无聊的或者已经知道答案的问题。

(2)与部门经理交流、获取相关建议之前，要尽可能了解其所从事的业务及空缺岗位职位说明。甚至可以同当前的在岗职工交谈，了解他们的工作情况以获得更多信息。

(3)尽量使用固定、有效的问卷或评估测试方法，了解应聘者是否适合自己公司或部门经理的要求。如果根本不适合则无须继续面谈，如果有一些出入则可以成为面谈的着重问题，以证实是否符合要求。

(4)在与部门经理面谈之前，准备好工作说明书以及相关需要提问的问题。如果有必要，需要查看工作说明书是否需要改动，以符合部门经理对该岗位新的要求。这样，在面谈之前做好准备，就可以利用有效时间对重要的问题提问，并挖掘深层次的问题，从而达到高效的招聘效果。

另外，有些问题在面谈前就可以得到答案。比如，招聘工作人员在打电话通知应聘者时，就能够分辨出他是否专心，是否在做着其他的事情等。

2、积极倾听，即耐心听应聘者说话，弄清楚其所说的内容。这其实也是需要提前准备的。面谈前一定要把应该问的问题准备好，才可能专心倾听而不是去思考下一个要提问的问题。另外，为了避免心不在焉，一定要保障面谈是在招聘工作人员及部门经理不会受到干扰的地点、能够集中注意力的时间段进行。通过积极倾听，招聘工作人员就能够得到有价值的信息。比如，可以发现部门经理对应聘者的潜在要求，应聘者对工作岗位的预期，以及现实表现与已获得信息的差别。由此，不但使应聘者感到被尊重，而且提高了面谈的有效性和针对性。

总结

成功选聘的决定因素有很多，比如的招聘工作人员、工作分析、人力资源规划、结构化面试、评价中心等等。希望营销理念的引入对招聘工作者开放思路，转变观念具有一定的推动作用。改变虽然是很困难的，人们一旦习惯于只使用一种方法，他的世界会越来越小，如果尝试着改变，眼前的世界将会五彩斑斓，更加广阔。变革是不可抗拒的潮流，市场从来没有停止过变革的步伐，招聘工作人员也应该不断调整自己的定位，紧跟时代前沿。

企业招聘论文:企业招聘中关系营销的运用探讨论文

[摘要]招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性，即主要从三个方面进行招聘的关系营销：在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重；在经理人的招聘中注重人才数据库的建设，并开展多渠道招聘，通过各种非正式渠道拓展人际交往面，建立并发展相互间的联系；在内部招聘中，要注意保护内部职工的积极性，把招聘与培训相结合。此外，招聘关系营销是一个系统的过程，离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保障企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生雇主调查报告》，影响大学生选择雇主及时名的原因中，“培训发展机会”因素比重较高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

企业招聘论文:企业招聘对策研究论文

一、引言

改革开放初期，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成员各司其职，使得家族企业的管理成本一般较低，而且家族企业成员之间相互信任，无须相互监督。

但是，随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体一般会扩张成为公司，家族中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，地控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。

随着社会经济的高速发展和市场经济的时代的到来，中国的各类企业也犹如雨后春笋一样飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多民营企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，而真正需要企业关注的我想并不是该怎样单单改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引人才，留住人才。曾经有人提出：人是企业中创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到民营企业的认同。

二、民营企业人才招聘的现状

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。然而实际上民营企业在招聘方面堪忧，极大的限制了企业的高速发展。目前，民营企业在招聘中还存在许多问题，就以下几点进行分析：

（一）招聘基础工作薄弱

人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

然而大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。

（二）招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

（三）招聘中存在违法行为

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题，而这些在西方国家是不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生中则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。

三、完善民营企业人才招聘的对策

民营企业在招聘中存在的问题，阻碍了企业的发展。为了解决这些问题，为企业招聘到的人才提升企业的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：

（一）加强招聘基础工作，重视人力资源规划与岗位分析

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。

1．企业一把手要亲自抓人力资源规划工作

人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

2．制定明确的人力资源规划流程

理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。

3．制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保障企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

（二）提高招聘人员的综合素质，规范招聘过程

民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。

利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

（三）增强法律观念，依法招聘

1．在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

2．在招聘准备期，要严格审核对外所招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。

3．在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保障金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法。

4．在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

四、结束语

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

企业招聘论文:企业招聘问题分析论文

摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：及时个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，及时个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中较大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将较高分9．5填在“扣较高分”对应的空格中，同理将低分8．0填在“扣低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以了解该应聘者取得业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

企业招聘论文:企业招聘中面试官的作用研究

摘要：随着我国经济进入新常态和改革向纵深推进，企业间的竞争越来越激烈，而企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此招聘认同公司文化和价值观的员工无疑成为企业人力资源管理的重中之重。面试过程中面试官的作用直接影响着招聘的工作成败，文章以D公司的一次面试为例，深入研究了企业招聘面试中面试官的作用，并针对面试过程中的普遍性问题提出了建议和对策，以期能够帮助企业提升招聘工作的效率和效果。

关键词：招聘;甄选;面试官

一、 引言

随着我国经济进入新常态和改革向纵深推进，无论是国有企业还是民营企业都面临着更加激烈的竞争。而企业要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，招聘到并认可其企业文化的员工无疑成为重中之重。因为人力资源是企业的及时资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业要想招聘到并认可其企业文化的员工，面试甄选过程中的面试官无疑起着决定性的作用。

招聘是企业选聘新员工，补充新鲜血液的最主要途径，面试作为招聘过程中极为重要的环节，在很大程度上直接影响着招聘工作的成败。现在的招聘工作，特别是高端人才的招聘工作，已经不再是单纯“卖方市场”，而是“双向选择”的过程，企业作为招聘方在选择合适的员工，应聘者同时也在选择合适的企业。而在面试过程中，面试官的身份是双重的，既是评价者又是企业形象代表，既在考察、评判应聘者是否是本公司需要的人才，又担负着向应聘者传递企业文化和企业核心价值观的重任。从整体上看，面试就是面试官与应聘者的一个互动过程，面试官对应聘者的印象形成、能力评估和分数评定等工作都在这个互动过程中完成，同时在这个互动过程中，应聘者也通过面试官进一步了解公司的企业文化以及应聘岗位的相关信息，并最终决定是否要加入所应聘的公司。因此，面试过程中面试官的水平和作用的发挥直接影响着招聘工作的成功与否。

为了帮助企业选聘到的员工，专家学者和企业人力资源管理人员一直在努力、在尝试更为有效、更客观的招聘方法。但是无论开发出多少招聘方法和测评环境，面试都是招聘工作不可缺少的一个环节，面试过程中面试官的作用都无法用其他方法取代。面试是面试官通过对应聘者的观察，对其能力或特质做出评价的活动过程（Macan，2009），它对最终的人事选拔决策影响至关重要（Wilk & Cappelli，2003），面试也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企业在招聘过程中，特别是面试环节中还存在一些问题和偏差。本文将通过对D公司招聘面试分析来探讨企业在招聘面试中如何更好的发挥“考官”的作用，以提高企业招聘工作的效率和效果，并针对企业在招聘面试过程中的问题提出了建议和对策，以期帮助企业提高招聘工作的效率和效果。

二、 企业招聘概述

企业招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三个部分。招聘工作的有效实施无论是对于人力资源管理本身还是对于企业都具有非常重要的意义。表1是招聘工作的原则、意义和影响因素。

遵循科学的程序和步骤进行招聘能够提供企业招聘工作的效率和降低企业的招聘成本，因此企业为了保障招聘工作的科学规范和提高招聘效率，一般都会遵循一定程序和按照一定的步骤实施招聘活动。企业招聘工作的一般程序如图1。

在招聘工作中，企业会按照如图1的程序实施招聘工作，确定招聘需求和制定招聘计划相对比较容易，但甄选相对来说比较难。甄选工作的目的就是从大量的求职者中选出适合自己公司的人员，做到人―岗匹配。甄选的方法有很多，常见的有简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查及其他办法。

面试甄选是招聘工作中一种必不可少的甄选方法，当然也是难度较大的方法。因为面试可以使招募人员有机会直接接触应聘者，判断职位候选人的语言表达能力、情绪控制能力、逻辑思维能力以及处理专业事务的能力等，并最终判断候选人是否适合公司空缺的岗位。同时，面试过程中也是宣传公司、向应聘者展示公司企业文化的过程。面试甄选虽说有助于面试官直接接触应聘者，并评价应聘者，但是面试甄选也对面试“考官”提出了较高要求，因为不合格的面试“考官”会直接影响应聘者对公司文化的认知，同时也会大大降低人才选择与公司签约的几率，进而大大提高招聘成本。因此一名合格的面试官应该具备以下知R、素质和技能：

及时，深刻理解公司的企业文化，并且能够运用的语言向别人传达自己公司的企业文化。

第二，了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点以及工资福利和发展机会等方面的信息。

第三，提前了解应聘者前期提供的相关信息。

第四，具有一定的知识面和驾驭能力，能够很好地控制面试过程。

第五，面试官在面试过程中应该始终保持礼貌、谦逊，不向应聘者暴露出急躁、不感兴趣等不良情绪。

三、 企业招聘中面试官的作用分析

在面试甄选过程中，面试官的作用尤为重要，一方面担负着测评、评判应聘者的重任，另一方面代表着公司的形象，担负着向应聘者展示公司企业文化的重任。面试官的能力、素质和工作状态直接影响着面试的成败，如果面试官不能的评价应聘者，很可能导致公司招聘不到最合适的人，如果面试官不合格，会直接影响公司在应聘者心目中的形象，直接导致最的人才流失。因此，为了招聘到合适的人才，选聘合适的面试官并发挥其作用就显得尤为重要。

D公司是一家物流公司，在业界享有一定的声誉，并且业绩也做得不错，营收逐年增加。D公司为了提高管理效率，打造真正属于自己的企业文化，设立了企业文化研究岗，准备招聘一名博士专门负责公司企业文化建设的相关工作（属于公司的高端招聘）。通过前期的内部推荐和在网络上招聘信息，应聘投递简历以及简历筛选等环节，最终确定了一部分应聘者进入面试环节，并且是分批次进行面试。此次D公司的企业文化研究岗的招聘是面向全国著名高校进行的招聘，作为应聘者之一，笔者通过前期简历投递，并顺利通过初选，进入到了面试环节，全程参与了其中一个批次的面试。D公司的招聘工作总体做得很细致，如通过微信、邮件和电话联系应聘者确定参与面试时间，以及帮助面试者安排住宿等，都让应聘者感受到了D公司的诚意。但在招聘过程中也存在一些问题，特别是面试过程中有几个问题比较突出，也是大部分企业招聘面试过程中存在的突出问题。主要表现为以下几个方面：

及时，对空缺职位的职位分析不。

D公司招聘的是企业文化研究岗的员工，但是在简历筛选环节却并不聚焦，或者说对空缺职位的分析不够，并没有弄明白企业文化研究岗的员工需要什么样的专业背景和专业技能。跟笔者同一批次面试的应聘者是国内四所大学的四个不同专业的博士研究生，分别是企业管理，创业管理，新闻学和文化产业经济等四个方面的博士。其学历背景和专业背景不一样，但却在面试同一个岗位，并且前面几个批次的应聘者的专业背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企业文化研究岗需要招聘什么样的人，更不清楚应聘者应该具备什么样的专业背景和专业技能。

第二，招聘的岗位职责与实际工作不一致。

D公司的招聘岗位职责是企业文化研究岗，面试之前告知大家主要的岗位职责是从事公司企业文化建设、管理方面的研究，但是在面试过程中，“考官”告诉大家企业文化研究岗的主要工作职责是记录总经理的讲话，然后加工整理成文章。当笔者询问：之前不是说主要做企业文化建设方面、管理方面的工作吗？面试“考官”的回答是：“总经理的讲话就是企业文化！”不可否认，企业文化会深深烙上企业创始人和较高管理者的印记，但是一个公司的企业文化建设、管理绝不仅仅是总经理的讲话这么简单。

第三，面试“考官”对公司企业文化理解不到位。

面试官在面试过程中是代表公司形象的，在面试的过程中既是在测评、评判应聘者是否是公司需要招聘的最合适的人选，同时担负着向应聘者展示公司企业文化、向应聘者传递公司核心价值观和理念的重任。但是在D公司的面试过程中，面试官对公司的企业文化理解并不到位，或者说没有向应聘者很好地展示公司的企业文化。因为面试官连公司的使命、核心价值观和愿景都不能很好地向应聘者展示。

第四，面试“考官”缺乏人力资源管理知识，特别是面试工作的专业知识。

面试官在对应聘者进行面试的时候，除了要地评判应聘者、很好地理解并向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观、理念以外，还应该具备一定的人力资源管理专业知识，特别是面试工作的相关知识，只有这样才能给应聘者以专业的印象，给应聘者留下良好的印象。但是D公司的面试官却缺乏相应的人力资源管理专业知识。笔者在面试过程中，曾向面试官询问入职后的职业发展路径是什么样的？主面试官花了10分钟，竟然没有把这个问题向笔者讲明白。这让笔者对D公司的印象大打折扣。

第五，面试“考官”针对关键问题讲解不到位，严重影响面试者的期望值。

D公司在前期与应聘者的沟通中，说企业文化研究岗的招聘属于公司的高端招聘，主要是面向全国著名高校的博士生进行招聘，起点高、发展前景好，薪酬福利优厚、提供30万的综合年薪，同时公司会给配备公务车辆。但是在面试过程中，笔者通过询问和面试官的讲解，发现这个企业文化研究岗的主要工作就是记录总经理的讲话，并没有一个很好的职业发展路径，同时薪酬福利也并没有之前保障的那么好，而是每个月的工资大概有1.5万左右。由于之前的保障和现实的出入太大，严重影响了面试者的期望值。最终也导致了四个面试者中的三个都明确表示不会来D公司上班，另一个也表示只是会考虑来D公司上班。

四、 发挥招聘中面试官的作用，提高企业招聘效率的对策

提高招聘效率和有效性是每一个企业招聘工作追求的目标，也是企业降低成本和获得最有效的人力资源的有效途径。要想提高企业招聘的有效性，特别是对于公司的高端招聘，就必须充分发挥面试官的作用，精准评价应聘者，同时向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观和理念。那么具体应该如何以的方式发挥面试官在面试甄选中的作用，以提高招聘效率呢？可以从以下几个方面努力：

1. 提高面试官的专业素质和专业能力。面试时招聘过程中必不可少的环节，面试环节的好坏直接影响招聘的效率和有效性。而面试官是面试的主角，主导整个面试过程，因此面试官的专业素质和专业能力的高低将是面试成功与否的关键。如果面试官的专业素质和专业能力不足，不仅不能精准评价应聘者，还会影响公司形象，让的应聘者对公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的时候，一定要谨慎地选择面试官，并适时进行培训，提高面试官的专业素质和专业能力，以提高面试的有效性，进而提高招聘效率和降低招聘成本。

2. 深刻理解认同公司企业文化，传递公司核心价值观。在招聘过程中，面试官不仅担负着精准评价应聘者的任务，还担负着向应聘者展示公司企业文化和传递企业核心价值观与理念的重任。因此，面试官首先应该深刻理解并认同公司的企业文化和价值观，面试官也只有从内心认可自己公司的企业文化和核心价值观，才能够很自豪地向应聘者展示公司的企业文化，进而让应聘者认同公司的企业文化。其实，最成功的招聘工作，也就是把认同公司企业文化的人才招聘到公司合适的岗位上来。因此，一名合格的面试官应该深刻理解认同公司的企业文化，并能够很好地向应聘者传递公司的核心价值观。

3. 认真做好空缺岗位的职位分析，熟知岗位说明书和工作规范。在面试过程中，面试官在尽力了解应聘者、评价应聘者的同时，应聘者也在尽可能地了解公司和自己未来岗位的工作情况。招聘的最合适的员工就是通过招聘的各个环节，尽可能地做到人岗匹配，而对空缺岗位的要求是面试官评价应聘者是否适合空缺岗位的主要依据。因此，面试官要想通过面试选拔适合目前空缺岗位的员工，就必须认真做好空缺岗位的职位分析，熟知空缺岗位的说明书和工作规范。

4. 做好前期时腹ぷ鳎熟悉应聘者的相关信息。在招聘过程中，面试环节的成功与否直接影响整个招聘工作，但是面试工作不是孤立的，而是在整个招聘前期工作的基础上进行。因此，面试官要想通过面试环节精准评价应聘者是否适合公司目前的空缺岗位，还必须熟悉应聘者其他方面的相关信息。因为面试甄选毕竟有时间限制，面试官也不能从各个方面了解应聘者，并且有的信息是面试甄选无法了解到的。因此，面试官要想通过面试选聘最适合公司空缺岗位的员工，就必须做好前期的准备工作，熟悉应聘者其他方面的相关信息。

5. 避免不当的心理效应，并对面试效果进行跟踪评价。面试甄选工作在招聘过程中是最重要的环节，直接影响着招聘的成败，因此要想提高招聘效率和降低招聘成本，就必须对面试工作进行管理。面试官也是有感情的，在面试时会不可避免地受到主观的心理效应影响。影响面试官的主观心理效应主要有归因效应、异性效应、首因效应、晕轮效应、惺惺相惜效应等，这些主观的心理效应都会影响面试官评价的性，因此面试官在面试时应注意调整、避免这些不当心理效应的影响。除了挑选合适的面试官之外，还应该对面试工作的效果进行跟踪评价，认真总结每次招聘过程中的面试工作经验和教训。同时，也可以从多方面对面试工作进行评价，例如对通过面试录用的新员工进行访谈，了解面试工作是否向他们展示了公司的企业文化，他们是否通过面试更加深刻地理解并认同了公司的核心价值观等。

作者简介：姜炜（1980-），男，汉族，江苏省南通市人，中国人民大学公共管理学院博士生，人力资源社会保障部国际合作司副处长，研究方向为战略性人力资源管理;王许阳（1987-），男，汉族，河南省叶县人，中国人民大学公共管理学院博士生，研究方向为公共组织与人力资源。

收稿日期：2017-03-23。

企业招聘论文:浅谈企业招聘中的常见问题及应对之策

摘要：当今社会，企业竞争逐渐加剧，企业竞争战略的实施需要的人才支撑，企业间的竞争实质上是人才的竞争。企业要想获取竞争优势，必然要获取的人力资源。招聘工作是企业人力资源管理活动中的一个重要环节，是企业获取人才的主要途径，招聘工作的与否关系到企业能否长期发展并拥有竞争优势。本文分析了企业在招聘工作中存在的一些问题并提出相应的对策，为企业的招聘工作提供参考。

关键词：招聘 问题 对策

一、招聘中的常见问题

1.人力资源招聘基础薄弱

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。人力资源管理在我国的发展尚不完备，企业招聘制度仍未完善。目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。还有一些企业采取现缺现招、缺了再招的方法进行招聘工作，将招聘当成是某个阶段的工作，在缺少^手或者人才流失的情r下进行仓促招聘，没有详细的招聘计划，更没有人才储备和培训计划，仅仅将招聘当成是一个I临时性工作，这样的招聘难以达到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至会导致人员结构失衡。

2.招聘人员的专业性不强

一个企业当中，主要承担招聘任务的是招聘专员，招聘专员和求职者直接接触，作为企业形象的代表也影响着应聘者对于企业的及时印象。于是招聘专员的能力和素质直接影响了企业是否可以招聘到合适的人才。由于我国企业人力资源管理尚处在发展不完善阶段，人力资源工作从业者多不是人力资源专业出身，有些是行政人员，甚至有些是技术人员，这就导致招聘人员的专业性不强，对于岗位说明书的理解不透彻，弄不清楚企业究竟需要怎样的人才，不能分辨求职者到底适合哪个岗位，最终无法达成企业的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

这样的缺陷还体现在面试过程中，招聘人员的专业性不强，容易受到光环效应的影响。所谓光环效应是指：人们对某个人或者某个事物的认知和判断往往只从局部出发，像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，并由此得出整体印象。许多时候，是否录用求职者的决定在面试的最初就被决定了’容易受到面试官的好恶以及及时印象的影响。比如，面试官比较看重学历，那么高学历的求职者在面对他时就有很大优势，而学历较低的求职者就面临淘汰的风险。面试官也可能对与自己有相同经历的求职者更有好感，这些问题很难避免，需要专业的招聘人员来降低这种影响。

3.招聘中的信息不对称

信息不对称问题在经济管理领域存在已久，在招聘中也是一个很大的研究问题。Spence（1974）首次在劳动力市场模型中应用了招聘中的信息不对称理论。信息不对称，通俗的讲，就是双方对于关于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企业招聘工作中出现的信息不对称问题主要是招聘方与应聘方之间的信息不对称。关于应聘者的信息可分为两类，一类是招聘者和应聘者都掌握的信息，而另一类是只有应聘者掌握的信息，如实际能力、性格爱好等。招聘者只能根据应聘者提供的有限的信息遴选应聘者，所以招聘者处于信息的弱势。在招聘中，应聘者很可能为了进入企业而采取一些手段，向招聘者传递一些不实信息，投其所好，将自己尽可能表现成符合招聘要求的合适的人才。

二、问题的应对之策

1.做好人力资源规划工作

人力资源规划的前提是企业人力资源战略，人力资源战略是从属于企业战略的，只有在明确了企业战略的基础上，才能做好人力资源战略和人力资源规划。招聘计划是人力资源规划中的一个重要部分，招聘计划既要反映企业现阶段发展对人力资源的需要，也要提出适应企业长远发展的人才储备计划。在做招聘计划时，应该考虑到企业的整体发展目标和企业当前的任务，然后作出短期招聘计划和长期人才储备计划，并将二者有机结合，避免出现人才断层，实现高效的招聘。

人力资源规划中还要对人力资源管理活动具有前瞻性。在市场经济的不断发展过程中，企业面临的经营环境是不断变化的，有时难以预测且充满变数，人力资源战略和人力资源规划必须与企业的经营管理需要相结合，在规划时保持一定弹性，避免僵化失调而影响企业的发展。

2.提高招聘人员的专业素质

多数观点认为，一个专业的招聘人员需要长期大量的工作经验积累，然而一些有经验的招聘人员对于面试结果也常常会产生正义，对于面试结果不可避免的具有主观性。要克服主观性对招聘的影响，在甄选招聘人员时就应严格把关，挑选形象好、素质高的人员来进行招聘工作，把招聘工作作为日常化工作来管理。对于从事招聘工作的人员进行专业化的培训和管理，在招聘开展之前加强培训，使招聘人员具有专业的知识和技能，并且具有招聘的专业意识和竞争意识。培训的重点应该包括：招聘的组织、面试的提问技巧、倾听技巧、收集应聘者资料的能力、讨论和反馈的能力、实践手段等。经过培训，可以提高招聘人员的专业性，将招聘中容易因招聘人员的主观性而产生的问题降到低，更高效地招聘到合适的人才。同时将考评机制运用到招聘上，对于招聘人员的能力进行专业化的考评，主要从四个维度来进行评测：招聘人员对招聘工具和方法使用的熟练程度；招聘人员的观察辨识能力；招聘人员对企业内部业务了解的程度；招聘人员对行业发展的了解程度。这有助于招聘人员做好招聘工作。

3.对应聘者的信息进行严格把关

通过观察法、提问法、网络调查法、核实法等多种方法对于应聘者提供的材料进行核实，对应聘者材料中出现的客观内容，如专业知识、技能、工作经验等进行分析，评估可信度。对可信度存疑的内容向应聘者提问，针对细节进行提问，通过应聘者的回答和肢体语言进行判断。还可委托专业调查机构进行调查或者与应聘者原单位联系进行背景调查，尽可能了解应聘者的实际情况。

在招聘环节中应用更多科学的策略和方法，招聘方法不能局限于面试中的简单谈话，要建立客观的甄选方式，应用科学的手段，如笔试、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、评价中心技术等，能够有效考察应聘者的实际能力素质，得出的结果往往具有较高的可信度和效度。

企业招聘论文:人员素质测评在企业招聘工作中的应用方法

摘要：21世纪随着经济时代的已经到来，各企业正面对着竞争十分激烈的市场环境，企业能否可以成功的引进人才，将直接关系到企业能否生存。所以采用科学化人员素质测评得技术，为企业招聘到而适合的员工会是非常必要的。本文将通过了解人员素质测评概念，分析该技术在我国企业的招聘应用中的方法，接着对人员素质测评在企业中应用中的建议进行探讨，希望人员能够在企业实施面试工作时起到一定的指导和建议。

关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法

1人员素质测评概念

人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。

素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。

2人员素质测评的方法

现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。

（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最的人员。

（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是客观的。

（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但不能没有创新精神。”

（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。

这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。

（5）心理测验法

心理y验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。

3人员素质测评的建议

了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：

（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。

（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最宝贵的资源。的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保障，也是素质测评技术得以持续发展的重点。

有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到的选择面试者。

（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。

在现在的企业招聘中素质测评方法有许多，各种的测评方法的使用也会产生不同的预期效果，为使招聘能够科学有效，为使招聘达到好的效果，这需要企业不断的努力在实践中发现探索。

随着当今社会的经济高速的发展，人员素质测评技术的价值逐渐被认可，那么会有更多的企业去使用素质测评，同时伴随着这种情况会出现更多的专业测评人员专业的人员素质测评机构，必然会对人员素质测评技术的专业化或者标准化有益。人员素质测评技术在我国使用将越走越远，人员素质测评技术可以拓展到其他的应用领域。

企业招聘论文:微表情和微动作在企业招聘面试中的运用

摘 要：如何从成千上万的求职者中挑选出满足企业需要的人才是现代人力资源管理必须面对的挑战。由于简历存在做伪的可能性，在简历筛选的基础上进行面试是大多数招聘者的明智之举。为了在面试中挑选出真正合适的人才，招聘面试官尝试了多样化的面试方法、工具和技巧，但是精心招聘的人才与企业实际需求之间仍然存在着一定的差距。造成这种状况的重要原因之一就是招聘者在面试中忽视了求职者的微表情和微动作。因而通过对面试者微表情和动作进行分析，探究求职者隐匿于语言之下真实意图和性格，对于选拔真正符合企业发展需要的人才而言具有重要理论意义和实践价值。文章从眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿脚的微动作入手，举例说明并解析招聘面试中微表情和动作所流露的信息。通过对一系列动作出现的频次分析面试者的性格、品质等特点，判断其所适合的职位。

关键词：微表情 微动作 人力资源管理 面试 招聘

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-020-03

一、引言

对于企业的招聘面试官来说，怎样从成百上千的应聘者中挑出能真正实现公司价值的人是一个难题。由于人类思想和行为的复杂性，面试者所表现出来的并非是真实的信息，这样的人招入公司后不仅无法给企业带来价值，甚至会对企业造成或多或少的损害。“语言是人际交往中最常见的手段。社会心理学家则认为在人际交往中35%的信息通过言语传递，另外65%的信息则由非言语来传递。”在人类发出的两种信号中，语言信号就像位于制高点上的标志，清晰可见。但作为人际沟通的常用方式，往往也包含了一定的虚假成分。因此无意识的非语言信号逐渐成为察觉人的真实内心的手段。近几年各类刑侦剧、律政剧中办案人员通过微表情和动作寻找犯罪分子的方式也让“读脸知心”逐渐被社会公众知晓和接受。目前关于微表情和动作在招聘面试中的研究比较少，而且有限的研究也着重从求职者的视角进行分析。但是从面试官的角度对面试者的微表情和动作进行解读、分析和应用的研究几乎没有。因此，为招聘面试者提供微表情和动作的识别方法与技巧对于提高人才招聘的针对性、灵活性具有重要意义。

二、何为微表情和微动作

人的面部由44块肌肉组成，能做出丰富多样的表情。最基本的表情可分为7种，即高兴、伤心、害怕、愤怒、厌恶、惊讶和轻蔑。表情可以发自内心而产生，也可以刻意迎合而做出。“但由于人类大脑边缘系统（包括杏仁核和海马体）的存在，其对外界的反应是条件式的，不加考虑的。它对环境中包含的信息所做出的反应也同样是最真实的。边缘系统是一个负责我们生存的大脑部位。它从不休息，一直处于运行状态。另外，边缘系统也是我们的感情中心。”因此在人竭力隐藏自己真实情感和意图的同时，边缘系统也会暴露出实际情感，这就是微表情和微动作产生的原因。这些边缘的生存反应是我们神经系统中的硬件，很难伪装或剔除。另一种解释是运用了弗洛伊德的二元心理模型，即心理分为意识和无意识（unconscious），无意识是我们刻意压抑的部分，有时通过口误、笔误等语言和动作表现出来的恰恰是内心真实的情况。“微表情”稍纵即逝，甚至无论是做表情的人还是观察者都察觉不到。在实验里，只有10%的人能察觉到。比起人们刻意做出的表情，微表情更能反映人们真实的内心情感和动机。微动作，则是指全身上下的微小变化，小到脸部的动作，大到手指、胳膊、大腿、躯干，这些身体部位的微妙变化，往往同样透露着一个人的内心秘密，或者此时的情绪变化，亦或是一个人恒定不变的个性特征。

三、招聘者解读微表情和微动作的前提――建立基线

现如今市面上有许多解读微表情的书籍和资料，大多数人买来后依样画葫芦，死板硬套地将书中所讲强加在每个交谈的对象上，难免会做出许多错误的判断。尽管根据达尔文的自然选择理论，类似的表情模式所表达的情感是通用的，不论文化差异。但具体到每个人身上，还是会存在细微的差异。微动作则更是如此，左撇子和右撇子都应该区别对待。因此，建立观察对象的基线反应就尤为重要。所谓基线反应，指的是观察对象在正常情况下做出的常规反应，当建立基线后，就可以通过观察找出其超出基线范围的行为。如一个人平时总是小声说话，甚至有气无力，但突然大声说话，态度较差，则可以断定是愤怒导致，而不是其先天性格使然。反之如果一个人说话总是扯着嗓门，待人不友善，则他大声说话则并不能就此判断其在宣泄愤怒。

对面试官来说，可以在进行面试时先对面试者提出基础的问题，如让面试者进行简单的自我介绍，了解其兴趣特长等。尽管这些信息在简历上都有所涉及，但此举及时可以帮助面试者缓解紧张情绪，能更好进行后续的回答，同时也有助于面试官对面试者建立基线，帮助面试官在后续的面试环节中，更地解读面试者在压力下的微表情和微动作，减少误判的几率，亩揣测面试者的真实心理和意图。

四、招聘者解读微表情和微动作的关键――面部微表情

（一）眼睛

眼睛是心灵的窗户，透过这扇窗户也能感知人的思想和情感。与脸部的其他部位不同，眼部动作的反射性很强，在几千年的进化中，眼部周围的肌肉得到了很好的改良，它们能保护眼睛免受伤害。因此，眼睛成为了我们脸上最诚实的部位之一。眼睛是接收外界信息的主要渠道，而大脑会通过视觉阻断来选择性屏蔽外界信息，这些信息就是我们不喜欢、不同意、不关注或者使我们感受到威胁的。瞳孔的收缩，眯眼和用手或者其他物体，如书、资料袋等遮挡眼睛的行为都可视为视觉阻断。对面试官而言，当对面试者提出企业为其开出的条件时，面试者可能表面上答应，但却出现视觉阻断现象。面试官可依据此询问其真实想要的条件。这类人往往对自己的能力很自信，认为自己能给公司带来的价值远超过工资收入，在工作中给予适当奖励会使他们工作更积极。如果面试者很快就答应并流露出兴奋的神色，可以大致判断该人认为自己的实际能力拿不到这些收入，因此而高兴，面试官需要仔细衡量自己对其之前的判断是否。此外，与视觉阻断相反的则是积极的眼部动作，瞳孔的放大通常意味着积极的信号，伴随眉毛的上扬表达一种满足和积极情感，代表大脑喜欢当前所见所闻。当然瞳孔放大也有惊恐和害怕的含义，但需要眉毛和嘴部的动作组合，较容易与积极的情感区分开来。面试中也代表着面试官对面试者的回答眼前一亮，觉得满意或认为其有新意。面试官可以通过这一动作对面试者进行鼓励。

除了眼睛的大小，眨眼的频次也反映出一个人是否在处于紧张、兴奋、忧虑的情绪中。一般情况下，人的正常眨眼频率是每分钟30～50下，每次的时间也仅仅是1/10秒。面试中面试者眨眼频次超出基线范围时，可以判断为是压力过大导致紧张的结果，可能是对所回答问题的不熟悉，也可能是在编造一个并不存在的谎言。眨眼时间超过一秒钟就成了闭眼，表示厌恶、不感兴趣。当高频眨眼伴随着视线向下转移，可以映射出一种负面心态，如认为自己还不够，说了假话而愧疚等。面试中这类经常表现出紧张的人性格往往较内向，不适合做销售等要求人际沟通的职业，可以将其安排到质检等较稳定、程序性的工作，减少突发情况对其的刺激。与眨眼相关的还有眼皮的跳动，与视觉阻断类似，眼皮开始跳动意味着怀疑和不认同。

还有要声明的一点是，有个所谓的心理学传言说：“如果是回忆事情，大部分人的视线是往右的；如果是编造，视线是往左的。”很多人将这一条奉为测谎的宝贵依据。其实这是谣言，是关于左右脑分工不同的错误总结。

（二）嘴部

在人的面部器官中，嘴唇的相对比较大，位置也比较显著。牙齿周遭的口匝肌在幼儿学习说话过程中被训练的非常灵活，因此它能不自觉地做很多动作，哪怕是最细微的心理变化，也能通过嘴唇表现出来。如果一个人的双唇较薄且干涩，并且嘴角时常下垂，则该人性格内向，较为忧郁。反之唇角经常翘起则性格活泼。面试官能从中大致了解一个人性格是否开朗，如市场策划、促销员等职位需要经常与客户交流，因此良好的沟通能力十分必要，此时那些性格内向忧郁的，显然不是合适的对象。这些人适合从事博物馆管理员、护林员、艺术方面的工作。在面试对象回答诸如“能为公司带来什么”、“是否能……”之类的问题时，如果面试者在回答问题时，时常将嘴部抿成“一”字型，则是一种下定决心，对自己有自信的表现。紧闭成“一”字型的嘴部说明这个人意志坚定，会不遗余力地完成公司布置的任务。而在回答这类问题时嘴唇呈不闭合状态则说明面试者对自己的回答没有充分的信心，仍在考虑自己是否可以做到。

压力大小同样可以通过嘴部表现出来，当面试者出现诸如咬嘴唇，用舌头湿润嘴唇以及挤压嘴唇，把嘴唇藏进嘴里时，都代表他正处在压力下。尤其是挤压嘴唇，不仅说明面试者毫无自信，而且负面情绪也在增加。面试官可以在此时适当缓解气氛，让面试者更好地发挥。

（三）鼻子

作为呼吸器官，鼻子的动作并不像眼睛和嘴巴那么丰富，因此也被许多人所忽略。但正如有着25年经验的美国FBI特工乔・纳瓦罗所说：“人的鼻子周围有许多神经组织，虽然这些组织不像其他部位那么敏感，但人在某一特定情态下其鼻子还是会表现出特有的变化。”在遇到难闻或者刺鼻的气味时，人总会用手捂住鼻子，然而在人际交往中，排除气味的影响，当一方下意识地用手捂着鼻子时，多半是因为其对另一方的不满或者反感。捂住鼻子的频率越高，不耐烦和厌恶的情绪也就越深。面试官在对面试者的回答或言行感到不满时通常会出现这一动作，为了让面试者表现出真实的一面，面试官应该尽量避免自己的情绪和动作影响到面试者。一个需要与捂鼻子区分开来的动作是摸鼻子。研究表明当一个人想要掩饰自己的情绪或某个事实时，会在说完后用手摸鼻子，这是因为此时会分泌一种叫儿茶酚胺的化学物质，引起鼻腔内的细胞肿胀和导致血压上升。用手触摸鼻子能缓解由此导致的刺痒感觉。偶尔一次轻微的碰触可能是鼻子不舒服或干燥所致。但在一段话中反复出现摸鼻子的情况，面试官就应该考虑其真实性了。

五、招聘者解读微表情和微动作的重要支点――肢体微动作

（一）腿脚

人身体最诚实的部位，不是眼睛，更不是嘴巴，而是我们的腿脚。几百万年前，当人类还不会说话的时候，人类的腿和脚就已经能快速应对周围的威胁，这种反应甚至无需理性的思考。边缘大脑可以确定腿和脚能够在需要时做出相应的反应：停下来、逃走或踢向敌人。当两人交谈时，一方的原本指向对方的双脚开始向一侧最近的出口，则说明当前的谈话内容已经使他失去了兴趣或者他有急事，只想结束和离开。反之如果对方原本没有指向你的双脚指向了你，则可能表示他对你说的话有兴趣，想和你交谈下去。同样，双手紧紧按住膝盖，并且身体前倾，也是想要离开的标志。面试官看到面试者出现此类动作时可以询问面试者是否有急事，若对方没有急事，则可能是对面试官开出的条件并不满意，自己有更好的选择而准备离开。

双腿和双脚一起摇动或颤动代表着快乐。当听到或看到对自己意义重大或令人兴奋的消息时，快乐脚就会出现。面试过程中该动作通常出现在面试者身上，当面试官提出工作内容或待遇时，面试者可能会因为兴奋而轻微摇动或颤动双腿，当这一行为突然停下时，可能代表着某一项条件令其不太满意了。

除上述之外，交谈过程中脚踝相扣并有把双腿藏于椅子下的行橥ǔ4表着此人较为紧张，不太自信。

（二）手部和肩部

从四肢行走到直立行走，手一直扮演着重要的角色，从辅助行走，捡拾食物到制作并使用工具。手已经进化得十分完善，我们的双手也能做出许多精细的动作。在说话时也经常会伴有手部动作来辅以解释。因此我们在交谈时也更倾向于看到对方的双手，实验表明，相比于交谈时一直把双手藏在桌下的人，双手放置于桌上的人更易于取得对方的好感，给人大方友善的感觉，而不是前者的有所隐瞒。因此面试时把双手自然放在可见的位置能给面试官留下良好的及时印象。此外，面试场所一般会给面试者准备水，相比于直接把水放在桌上，面试官可以亲自把水递到面试者手上，因为接水的姿势也和性格有一定关联，为人诚实忠厚，通情达理的人会搂紧食指、中指，双手接过茶杯。此类人不够精明，机敏，不适合一些需要随机应变的职位。而精于社交，敏捷练达的人却用大拇指和食指轻轻地接住；此类人适合从事与人打交道的职业，如服务员，客服，营销员等。神经过敏，自卑感较强的人小拇指翘起，其他手指合拢握住杯子。

在寒冷的冬天搓手是取暖，但搓手另一层含义就是紧张和不安。刚开始面对面试官时，不知所措地搓动双手就是紧张地表现。当搓手无法缓解压力时，就会演变成十指紧扣，扣得越紧代表压力越大。双臂撑在桌上，十指交叉并遮挡住脸部，这是一个敌对动作，同样与本文中另外一些代表视觉阻断地动作一样表示对此不感兴趣，不想听，不耐烦之意。面试官要尽量减少自己的负面情绪对面试者的影响。

另外，说谎时，双手经常会不知所措，血压升高，出汗等生理反应导致了手部经常会一会儿这里摸摸，一会儿哪里挠挠。当面试者出现多次抓耳挠腮，触摸脖子，耳朵，胸前的挂饰，皮包（这是一种安慰行为），拉扯衣领等，面试官有理由对面试者方才的话进行怀疑，不可轻信。

，当人回答完一个答案是否定的问题（如，没有、不是、不知道）时，单肩耸动，往往代表着他没有说实话。当对自己的回答很自信时，双肩应该一齐向上耸动。

六、微表情和微动作的识别技术及其在招聘面试中的应用展望

正是由于大部分微表情出F的时间太短，难以被察觉。因此出现了许多技术来辅助识别。在TED演讲集中，一位叫李康的研究者在研究儿童说谎的课题中和团队一同发明了一项叫做“透皮光学成像（Transdermal Optical imaging）”的技术，原理就是当我们经历微小感情变化时，面部的血液流动也会发生变化，通过普通摄像头和特殊图像处理技术就能呈现出这种皮下血液流动变化，从而识别对方的隐藏情绪。该项技术还可以判断对象是否焦虑，是否开心，是否喜欢某物等。与传统的测谎仪等不同，该项技术可以在不侵犯研究对象的情况下，远程地，低成本地监测对象。

另一家创立于2007年位于伦敦的公司Realeyes，利用图像处理、人工智能、计算机视觉等技术帮助，通过使用网络摄像头或智能手机监测追踪人的面部表情数据，以进行人的情绪识别和行为反应分析。

目前，Realeyes已建立起超过500万帧的人脸数据库。并为许多大型活动和公司提供了面部表情识别的服务。

与以上列举的技术还有许多，这些技术将来若应用到招聘环节中来，便能通过少量的成本花销，搭建一套设备，有效减少面试官的工作量并且发现面试官难以发现的微表情，分析出面试者的当前情绪、压力等状态，从而更好地判断面试者是否适合这项工作。相信将来也能出现监测微动作的技术。

对面试官来说，如何看清眼前的面试者，做出正确的决策是十分重要的，只有这样才能为公司提供真正人才，否则事后才发现用人不淑，对公司将造成不良影响。本文没有探讨耳熟能详的面试技巧，而是从大部分人都忽视的方面入手，希望能给面试官带来新的启发。总的来说，考官要避免流露过多负面情绪给面试者，同时也要注意观察面试者的真实情感变化以及话语的可信度。必要时可以在考场内架设录像设备，可在事后提供回放资料来做进一步的观察，提高度。但也不可过度对表情和动作进行解读，更不能通过一个动作就妄下定论，判断面试者的性格、能力。单个动作只能揭示出当下面试者的某一状态，只有把这些动作和出现的频率结合起来，才能对一个人做出的判断。

通过综合分析微表情和动作，面试官可以大致判断面试者的个性特征，从中挑选出合适的人才。如果面试者嘴角经常上扬，眼睛与考官交流较多，且较少出现安慰行为以及减压行为，则这种类型的人大多积极乐观，自信心强，适合从事销售员，业务员，服务人员，因为他们能用自身的积极乐观感化他人，使自身与客户更加亲密，有助于业务的开展。如果面试者压力较大，经常咬嘴唇，双手紧扣，嘴角下垂，则此类人性格较为内向，适合从事技术性、艺术性等工作，能踏踏实实，较为稳定地做好工作。而当面试者经常出现言语和身体动作不一致的情况，此类人较为心虚，自身实际情况很可能与面试时所说不符，是加了水分修饰的，需要面试官注意分辨。

（作者单位：东北林业大学文法学院 黑龙江哈尔滨 150040；指导老师：王玉华，东北林业大学文法学院讲师，研究方向：人力资源管理。）

（责编：贾伟）

企业招聘论文:中小型企业招聘工作中存在的问题

摘要：企业与市场之间的竞争，表面上是产品、服务和技术的竞争，实际是对人的竞争。企业如何加强和改善人力资源的管理，是其有效提高核心竞争力的关键。

关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理

一、引言

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

二、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

三、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力;

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象;

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质;

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

四、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。

（二）人才高消费与人力的凑合。

中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在：

1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。

2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。

（三）招聘渠道不适合。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保障。

（五）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）注重内部招聘。

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

（二）扩宽外部招聘渠道。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更寻找的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（三）建立稳定的人才吸引机制。

企业能否吸引和留住的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保障人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

（四）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

六、结束语

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

企业招聘论文:刍议国有企业招聘工作中存在问题与对策

摘 要：在现代化的企业当中招聘是企业人力资源引进的重要方式，同时也是企业进行人力资源开发的重要途径，成功的招聘不仅能为国有企业引进推动企业发展的人才，同时也能增强国有企业的活力，从而使得在国有企业在市场竞争当中立于不败之地。同时随着市场经济在我国的不断发展，国有企业在管理当中的一些弊端也逐渐暴露出来，许多国有企业逐渐面临着招不到合适的人才的现状，这对国有企业的可持续发展存在很大的影响，大大降低了国有企业的市场竞争力。因此现阶段对国有企业的招聘工作进行分析对推动国有企业的发展有着重要的意义，在本文当中，笔者首先介绍了关于招聘的相关内容，并对现阶段我国国有企业在招聘中所存在的问题进行了分析，并总结了相关的策略。

关键词：国有企业；招聘；问题；对策

一、招聘的含义

1.招聘的具体概念

招聘是指企业根据自己的实际情况，总结出生产所需要的岗位，同时按照岗位的空缺来进行人才的引进的过程。从根本上而言，所谓的招聘就是企业将自己所缺少的职位信息通过特定的平台出去，从而被有意向的人接受并前来应聘。现阶段大部分的企业招聘都是通过网络媒介进行的，即将岗位信息在特定的网络当中，应聘人员在网络当中对自己中意的职位进行搜索，并将简历通过网络发送给企业。

2.招聘的意义

在人力资源管理当中，招聘是具有非常重要的意义，同时也是人力资源管理的一个重要组成部分，其意义主要有以下几个方面的内容：及时，招聘是企业补充人力资源的重要形式，在企业内部，由于员工的离职、退休等问题，常常会导致组织的变动，为了使得生产能够顺利的进行，就必须要及时进行人力资源的补充。第二，招聘过程会给应聘人员一个公司的初始形象，会在侧面影响应聘人员是否会选择到该公司进行工作。许多经验表明，应聘并不单单是一个招聘人才的过程，同时也是企业进行自我宣传的一个重要途径。第三，人员招聘有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。

二、现阶段我国国有企业在招聘中所存在的问题分析

1.用人观念较为陈旧，用人机制不够合理

对企业的生存与发展影响最重要的就是人才，从某种意义上来说，人才就决定了企业能否在市场竞争当中胜出，并最终赢得生存下去。当今的市场竞争已经不仅仅局限在技术、管理、资源等方面的竞争，人才竞争也较为激烈。但是从总体上来看，我国现阶段的国有企业普遍存在着人才流失的现象，在部分企业当中还因为人才的流失导致企业的业绩不断下滑，逐渐走向濒临破产的边缘。同时许多国有企业都出现了人才的缺乏与断层。导致这种现象的原因存在于两个方面的内容：首先是由于国有企业的用人观念陈旧，同时招聘机制也不够完善。现阶段的国有企业在招聘的过程当中，往往注重求职者的学历、专业等内容，而忽视了对求职者的专业实践能力的考察。在许多国有企业当中都存在着这样的用人理念：学历越高，则其学习的能力就越强。因此，国有企业在招聘的过程当中往往倾向于选择毕业于重点大学或者高学历的人才，同时国有企业也在一定程度上增加了用人的成本。同时在实际的工作过程当中也存在着许多的隐患，许多毕业于名校的学生虽然具有较强的理论知识，但是在实际工作当中往往眼高手底，无法胜任国有企业所安排的任务。其次，还在于用人机制的不合理，在现阶段的国有企业当中，往往采用的是人事管理方式，而并不是人力资源管理，往往并不会对人才进行主动的开发，只是被动的接受，同时也不注重对人才的后续培养。

2.招聘标准不合理

许多国有企业在招聘的过程当中，往往注重的是应聘者在面试时的表现，一般招聘人员会从应聘者的穿着、举止以及言谈方面给应聘者一个内在的打分，同时结合应聘者的简历决定是否聘用。但是这种招聘标准极为的不合理，许多企业在招聘完之后，发现往往有部分人无法胜任自己的工作。

同时许多过去企业在招聘的时候往往喜欢限定应聘人员的工作经历，一般都要求有5年以上的工作经验，但是年轻人相比有工作经验的人来说，其更具有冲劲，往往会为企业的发展带来新的活力。

3.招聘人员不够专业

企业在进行招聘的过程当中，应聘人员往往一般都不是直接与企业进行接触，而是与企业的招聘人员进行接触，由于应聘者对企业的真实情况可能并不是十分的了解，只能从招聘人员的表现当中进行一定的推断。因此招聘人员的专业素质对国有企业的招聘质量存在着很大的影响。现阶段国有企业的招聘往往都不够专业。例如，在进行相关的提问时，许多问题并没有进行充分的准备，也没有充分分析应聘者的背景，此外在针对某些专业性的职位时，往往也不具有对应的专业知识。

三、对策与建议总结

1.树立正确的人才招聘观念

企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理，技术开发，生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业在进行招聘的过程当中，应该充分的认识到并不存在的人才，不要在乎人才的各个方面都较为，只要应聘者能够为企业的发展起到一定的作用，就应该是合格的员工。同时由于国有企业在生产经营方面所存在的差异，对人才的要求也并不是一致的，招聘人员应该根据所招聘的岗位确定所需要的人才的专业素养，在招聘时进行合理的选择。

2.明确国有企业的招聘标准，扩大招聘渠道

在现阶段的国有企业当中，用人成本是一个重要的成本，因此，为了降低企业的用人成本，企业在进行招聘之前应该对适合空缺岗位的人才素质进行仔细的分析，明确招聘时的标准，从而避免招到的员工无法满足企业的用人需求。例如，在招聘之前招聘人员应该以书面形式分析出招聘人员应该具有的文化知识，相关的工作经验以及必要的专业技能，同时和部门的领导人进行一定的沟通，确认拟招聘人员所需要的性格特征等内容。在招聘渠道的选择时，每种招聘渠道都存在着一定的不足，同时也存在着一定的优点，但是不管通过何种方式进行人才的招聘都应该尊重应聘者的人格，尊重其去留，同时国有企业也应该扩大自己的招聘渠道。

3.增强招聘队伍的专业性

招聘队伍是国有企业的一张明信片，在应聘者看来，就是企业的形象，因此，国有企业必须不断增强招聘队伍的专业性，只有这样才能不断提高招聘的质量。同时招聘者个性特点、个人修养、能力层次决定了能否在招聘过程当中招到适合的员工。招聘人员应该本着平等的态度对待应聘者，同时应该尽量友好，避免应聘者产生焦虑的情绪，此外招聘者的语言需要谨慎，因为招聘者的语言就代表了企业的态度。企业的招聘人员在进行人员招聘的过程当中应该根据不同应聘者的心理特征，考虑应聘者的年龄、知识层次、个人修养以及性格特点，使其合理搭配，形成理想的层次分布，提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

四、结语

现阶段国有企业正面临着严重的市场竞争，因此，必须通过不断引进人才的方式来增强企业的竞争力。这就必然要求我们需要不断提高企业的招聘能力。在本文当中笔者分析了现阶段我国国有企业在招聘当中存在的问题，并总结了相关的策略，希望能对国有企业的招聘工作有所帮助。

作者简介：王慧琼（1982.11- ），女，上海，国药控股股份有限公司，人事管理经理（中级经济师）MBA，硕士研究生

企业招聘论文:基于熵权的模糊综合评判法在企业招聘过程中的应用

摘要:由于企业招聘过程中存在大量模糊和随机因素,本文利用熵权――模糊综合评判法,为企事业单位招聘建立了一种科学合理的决策评价模型,并结合实例进行了分析与验证,效果显著。

0引言

在企业招聘过程中,对应聘者选拔评价指标的权重往往缺乏科学依据而呈主观臆断。随着科学技术与社会经济的发展,评定方法必然要求由定性评估逐步转向定量分析,以求其结果客观公证、、。目前量化的方法、模型较多,一般有传统方法、统计分析法、优化方法等。就事物及评定的本质而言,本文将熵权法的客观性与模糊评价法的模糊性进行定量化综合,利用熵和熵权确定评价指标客观权重,建立了熵权――模糊综合评判模型,既避免了主观确定权重,又对多种模糊因素影响的应聘者选拔工作做出的评价,实现了科学、评估,是一种有效、科学的评判方法。

1熵权――模糊综合评判模型建立步骤

1.1 构建初步评判矩阵。设u={u1,u2,…,un}为影响选拔人才的n种因素,因素的设立可根据企业实际岗位的不同需求来规定,ui(i=1,2,…,n)表示第i个影响因素;另外,有m个应聘对象,对某个应聘对象j(j=1,2,…,m)而言,可通过人事部门或评价小组,获取该选拔对象在各个因素上的指标数据xij,因而得到初步的评判矩阵。

R=(xij)m×n(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n)(1)

1.2 将初步评判矩阵R进行归一化,建立模糊关系评判矩阵A。

对指标数据越大越佳的因素:rij=[xij-min(xi)]/[max(xi)-min(xi)];

对指标数据越小越佳的因素:rij=[max(xi)-xij]/[max(xi)-min(xi)];

A=(rij)m×n(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n);(2)

其中,max(xi),min(xi)分别表示初步评价矩阵R中第i行所有值中的较大、最小值。

1.3 确定各评价因素的权向量。

根据熵权法可得到各评价因素的熵值:

s(zj)=-(p1np)/(1nm),p=rij/rij(3)

求得各评价因素的权值:

dj=[1-s(zj)]/[n-s(zj)],dj∈[0,1],dj=1 (4)

最终得出评价因素的权向量:d=(d1,d2,…,dn)。

1.4 确定企业单位招聘人员对评价因素重要性的判断的权向量

=(1,2,…,n)j∈[0,1] (5)

1.5 综合1.3,1.4,确定各评价因素重要程度的组合权值向量:

W=(w1,w2,…,wn)

wj=(dj)/(djj),wj∈[0,1];(wj)=1 (6)

1.4 构建熵权――模糊综合评判模型。

通过以上确定的模糊关系评判矩阵A和熵权W,利用模糊数学的模糊矩阵合成算子,综上可得出企业招聘模糊综合评判集M,即得熵权――模糊综合评判模型。

M=W•AT=(w1,w2,L,wn)[(rij)m×n]T(7)

2实例分析与验证

2.1 筛选影响企业招聘,选拔人才主要因素。各企事业单位针对高校毕业生招聘时,如何挑选的人才成了备受关注的问题。影响企业招聘,选拔人才的因素通常有下几个方面:①个人实际能力:分析决策能力、工作绩效、政策掌握能力等;②文化素质:文化教育程度、获奖证书、学历及是否具备相关专业知识等;③个人综合素质:独立工作能力、组织协调能力、语言表达及人际交往能力等;④思想道德品质:包括政治面貌、品行、诚信、吃苦耐劳等;⑤身体健康状况,以体检表为主;⑥年龄;⑦其它因素。

2.2 实例分析。某公司招聘1名车间主管人员,现有6名毕业生应聘,经过面试,公司有关部门得出对所有应聘者评价信息。

根据公式(4)(5)给出评价因素的权重向量d及确定企业单位招聘人员对评价因素重要性的判断的权向量:

d=(0.0969,0.1867,0.1013,0.0963,0.1254,0.1769,0.2164)=(0.03,0.3,0.2,0.15,0.2,0.1,0.02)

确定各评价因素重要程度的组合权值向量W:

W=(0.0206,0.3980,0.1440,0.1026,0.1783,0.1257,0.0308)

再通过运算可得熵权模糊综合评判权向量M:

M=ATW=(0.5642,0.7005,0.6055,0.4538,0.7807,0.4085)

综上可得出戊便为车间主管人员人选。

2.3 实例分析结果验证。本文通过利用熵和熵权确定企业招聘过程中各个因素的权重,根据模糊综合评判方法将具有不同量纲指标进行标准化处理,运用MATLAB软件计算出应聘者熵权模糊综合评判权向量,进而挑选出适合公司要求的人选。

3结束语

由于企业招聘人才过程,各个评价因素复杂多变,相互影响,本文通过利用熵权理论和模糊综合评判方法将具有不同量纲指标进行标准化处理,反映了各个指标的真实水平;同时结合专家给出的主观权重,充分发挥了客观评价和主观评价的优势。通过实例分析证明:熵权――模糊综合评判模型在企业招聘人才过程中,能合理利用权重与指标数值信息,有一定的指导意义。

企业招聘论文:企业招聘工作中存在的风险与应对

摘要:重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。 企业招聘工作中存在的问题和对策 刍议国有企业招聘工作中存在问题与对策 浅析中小型企业招聘工作中存在的问题 风电企业在招聘工作中存在的问题及研究 中小型企业招聘工作中存在的问题 企业统计工作中存在的问题与应对 浅析现代企业安全培训工作中存在的问题及应对策略 解析企业女职工工作中存在的问题和应对策略 当前企业女工工作中存在的问题及相应对策 企业政工工作中存在的问题及应对策略 公路机械维修与管理工作中存在的问题与应对措施 电力调度工作中的安全风险与应对措施 烟台铝业公司招聘工作中存在的问题及对策分析 企业招聘过程中的法律风险与防范 社区护理工作中存在的问题与应对措施 医院感染在护理工作中存在的问题与应对措施 目前工程造价预决算工作中存在的问题与应对 目前工程造价预决算工作中存在的问题与应对策略 我国政府绿色采购工作中存在的问题与应对措施 刍议建筑监理工作中存在的问题与应对策略 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 艺术 > 企业招聘工作中存在的风险与应对 企业招聘工作中存在的风险与应对 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又！ document.write("作者： 黄春兰")

1企业员工招聘风险的分析

1.1 招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出,比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。如果不能招募到企业需要的员工,那么在人才招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作,甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺,成为企业发展的瓶颈,甚至被市场淘汰。

1.2 招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其培训,这不仅使企业损失时间、工资福利,还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头,虽然引进的人才会比较,但是因其,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优厚,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争对手。

1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后,就要利用一些工具对其进行测评,保障挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。

①遗漏重要的信息。②存有偏见或先入为主。③忽略应聘者的工作动机。④做出草率的判断。⑤被应聘者的某项特点左右。⑥面试中个性依据的盲目性。

1.4 招聘回复的速度风险在一个充满竞争的时代,办事效率的高低非常重要。为了不让人才在等待中流失,就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标,对应聘者回复的速度越快,就越可能招到的人才。而在企业招聘的回复中,往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象,这往往会增加企业招聘一个员工的风险[1]。

1.5 招聘信息不对称的风险首先,应聘者具有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使者被拒之门外。而利用信息不对称的成功应聘者并不适应本岗位,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。其次,企业招聘方也具有信息优势。招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益较大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围者带来不公平竞争,甚至影响员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。

2企业员工招聘风险的防范措施

2.1 引进先进科学的经营管理理念一个企业如果失去了积极向上、不断追求较大化的精神和经营管理理念,它就会停滞不前,最终被市场淘汰。这样的企业留不住人才,也不会吸引那些人才,只有企业在自己的战略管理中引进先进科学的经营管理理念,才会使企业充满活力,才会调动员工的积极性,才会提升员工培训的积极性,拓展员工职业发展的上升空间。

2.2 拥有的人力资源管理者俗话说:“千里马再好,没有伯乐也枉然”。在现代的企业招聘中,人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐,只有他不断提升自己的综合素质,练就一身过硬本领,他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪,作为一个的人力资源管理者,不仅仅要具备精湛的专业知识,也要扩展自己在其他方面的能力,做到与时俱进。

2.3 完善招聘流程、确定招聘标准企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时,却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在,而企业招不到人或是留不住人,却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统,建立了属于自身的人力资源网络,人才的供给也就变得不那么困难了。特别应该在招聘前明确人才招聘标准,这样可以提高招聘效率,减少人才识别的风险。

2.4 加快健全企业员工诚信的监督约束机制没有良好的人才监督机制,人才是否出现了道德风险仍然无法知道。由于人才工作性质的特殊性,企业必须要加强对人才的诚信监督,对其在工作中出现的道德问题及时发现、及时处理,以降低员工道德风险的成本[2]。

总之,企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来许多危机,因此要避免这些风险的产生,最重要的还是企业首先要有正确的和先进科学的经营管理观念,其次才是企业必须拥有的人力资源管理者,在人才招聘工作中尽较大努力规避风险。

企业招聘论文:浅析企业招聘工作常见的问题及对策

关键词：招聘 企业 面试

1招聘的定义及重要意义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来进行填补这些职位空缺的过程。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业有着非常重要的意义：招聘是组织补充人力资源的基本途径；影响着企业的人员流动；有助于创造组织的竞争优势；也是企业进行对外宣传的有效途径。

2招聘不同阶段存在的常见问题

2.1 对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。而许多企业尤其是中小型企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样，他们的人事管理员常常利用过去的职位说明书来提出招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展需要。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，来制定的企业招聘计划势必不够完善。

2.2 招聘简章及招聘安排存在的问题公司的招聘简章和招聘安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。而这些往往存在以下问题：及时、招聘简章过于简单，应聘的人员增多，使筛选简历工作量增加，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保障。第二、面试通知时间与投递简历时间相隔太长，很多应聘者流失。第三、面试通知时间与面试时间相隔太短，有些应聘者无法准时应约，导致应约面试率下降。第四、对于应聘者不了解公交路线的，没有给予一定的帮助。第五、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有十多人，而且是一对一面试，面试等待时间过长，这是对应聘者的不尊重。

2.3 招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。

传统的招聘渠道招聘效果越来越差，被动等待求职者投递简历实在无法满足企业用人需求，而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于高级的管理或中高级技术类岗位却效果不佳。

2.3.1 面试中常见问题①面试方法盲目化，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，大多数企业把面试法作为的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样很容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果。②面试官非专业化，影响招聘效果。一直以来,我们都能看到一些求职者或者有意转换工作的人，经常能找到如何应聘或者如何预备面试的信息,使求职者获得了不少准备资料。那么作为面试官,又应该如何使自己更具有专业性呢。当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。

2.3.2 面试后常见问题①面试周期过长。面试结束后，因各种原因用人单位没有在及时时间通知面试合格的应聘者导致在通知入职时很多的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面试结果反馈。很多企业在面试结束后没有给淘汰的应聘者相应的反馈，而仅仅通知面试通过者，虽然可以减少工作量，但一定程度是对淘汰者的不尊重，如果做好了面试结果反馈工作，将有效的提高企业口碑。

3招聘常见问题导致的负面效应

3.1 增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他员工来完成，增加了人工成本；如果不留用，需要进行新一轮招聘，增加了招聘成本；如果是在试用期后辞退，还需要支付赔偿金，增加了用工风险。

3.2 培训员工成本增加新员工入职公司一般都有统一的培训，招聘的人才在不需要多少培训后就可以很快胜任工作，而一旦招到不合适的人，企业要留用他就得花相当的培训成本才可以使其进入工作状态。

3.3 人力资源部承受压力公司一般都会对人力资源部进行绩效考核，特别像招聘这种可以有量化考核指标的工作，如招聘及时率，招聘人员的首月离职率，用人部门的满意度等，招聘的成功率和人员质量在一定程度决定了部门绩效。

4解决招聘中常见问题的对策

4.1 进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位、职责以及就这些职位特征的程序。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下四个环节。①明确工作分析的目的并准备工作分析前提条件；②确定并培训工作分析小组；③收集并分析工作信息；④制定工作说明书。另外，一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘截至日期；费用预算；招聘广告样稿等。

4.2 选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有好的渠道也没有不好的渠道，关键要看怎样利用，何时利用。一个好的招聘渠道应具备以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘要求。②招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。③招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

4.3 选择合适的招聘队伍招聘队伍是企业的一面广告，代表企业的形象。招聘人员的个性特点、个人修养、能力层次往往影响到人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。合适的招聘人员不是天生的，企业需要对其进行的培训。主要有：仪表、提问方式、交谈语气、各岗位要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道等。招聘人员组织方式：一是集中式，即专门招聘部门；二是分散式，即部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因此采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。

4.4 选择合适的面试方法常见的面试方法有很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等，每种具体的面试方法，都有其自身的特点和功能，企业在面试中可根据面试的目的和面试内容选择面试方法，也可采用几种方法同时进行。

4.5 为招聘做个“体检”，撰写招聘分析报告整体招聘工作结束后，取得了一定的效果，有一些亮点，也存在一定的问题需要改进，但是究竟好与不好分别在那里，就是说不上来，因此我们需要给招聘做一个的“体检”，撰写招聘分析报告就起着体检的作用。撰写招聘分析报告一般分为三个步骤：

4.5.1 数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。

4.5.2 调查与反馈招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘工作相关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作做出评价。评价人员包括招聘团队人员、公司领导、用人部门人员、应聘者、其他相关部门人员等。

4.5.3 提出改善建议在数据统计与分析、调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但应主要关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关方反馈问题比较集中的地方。

5结论

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。希望本文对招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目等问题的分析及所提出的对策能够为企业招聘工作提供帮助，使企业尽快走出误区，招聘到合适企业发展的人才。

企业招聘论文:中小企业招聘工作改进研究

【摘 要】招聘难，难招聘是当前很多企业面临的问题，总是觉得找不到合适的人，公司总是处于缺人状态，让很多企业的发展遇到障碍，甚至影响到正常的业务开展。中小公司中这种状况尤甚，让企业主们苦不堪言。

一、中小企业招聘现状

对中小企业的招聘实际进行调查之后发现中小企业的招聘工作具有十分鲜明的特点：

（一）招聘基础薄弱

大多数中小企业的招聘工作都不是由专门的人力资源部来计划执行的，许多都是直接由经理或部门主管直接进行面试，缺乏一定的专业性。这样进行招聘随意性很大，不能很好的为企业长期的发展服务。在招聘的时间和招聘成本方面，中小企业的投入也较少。许多企业都是什么时间缺人了什么时间进行招聘，甚至有的企业更是常年都在进行招聘，缺乏一定的规划。此外，许多的中小企业并没有根据自身的实际情况制定科学的人力资源规划和工作分析。这些都是招聘的基础，只有明确了岗位的职责和任职者的要求，在招聘时才能更好的进行筛选，选择适合企业的人才，提高企业招聘的有效性。

（二）招聘方式相对单一

大多数中小企业，由于企业规模较小，自身吸引力不足，无法参加重点院校的校园招聘，因此无法获得企业长期发展需要的重要人才，因此在招聘时就只能被迫选择非重点院校的校园招聘和传统媒体的方式进行招聘。并且大多数中小企业在招聘时也不会根据所需人员的不同而选择不同的招聘方式。这使得中小企业在招聘时十分被动。许多中小企业因为不重视投入，企业也在招聘高级管理人才时也不经常使用猎头招聘，这对企业的人力资源储备及其不利。

（三）面试专业性差

中小企业在招聘过程中通常存在一个严重的问题：面试专业性差。这主要体现在两个方面，一方面是面试队伍专业性不强，面试官素质不高；另一方面是面试的方法随意性大，面试问题不严谨。

应聘者到公司面试时，一方面通过了解公司的办公环境与员工工作状态对公司进行大概了解，另外一方面就主是通过与面试官的交谈来对公司进行深入的了解。因此，面试官不仅是要招到合适的人才，更要懂得通过自己来宣传企业的文化与价值观。但是，在许多中小企业，由于管理者的不够重视，因此面试官的专业素养并不是很高，甚至没有的面试团队，致使招聘结果存在偏差。

在面试之前，许多企业也并没有计划要选用怎样的面试方法：结构化面试？非结构化面试？还是半结构化面试？情景面试？无领导小组讨论？在实际面试中，许多企业只是采用面试的方法，这样容易因个人偏见产生不公平的结果。对于面试过程中所提的问题，面试人员容易重复提问，也会因为没有提前规划好而遗漏重要信息或者询问不相关的问题。

（四）人员流动率高

中小企业要想获得发展上的优势，对于专业技术的人才需求，越发的凸显出来。拥有一位或者一个的人员团队，会给企业带来突飞猛进的增长，从而一些企为了增进自身的竞争力，会在用人薪酬和个人晋升空间方面，抛出更具吸引人才的橄榄枝。让一些的人才，寻找属于更适合自己的位置。

当然，这样的人才竞争方式，不免会给一些在人员薪资待遇和员工个人发展空间狭窄的公司，带来一定的人才流失甚至是大面积的流失。使企业自身耗费财力物力培养出的人才，流失而去，这对中小企业来说，自身培养人才的环境相对较差，如果在出现这样的人才流失，致使企业仍需在短时间内反复的去培养人才，耗费更多的人力物力，从而给企业自身带来各方面的损失。

二、现状产生的可能原因

产生这些问题的原因主要集中在以下几个方面：

（一）招聘理念因素

许多中小企业的管理人员对于人力资源管理并不熟悉，并因缺乏重视，造成了“行政人事不分家”的局面。对于招聘工作更是缺乏科学的认识，认为招聘仅仅是招到人即可，只在乎人员的数量而不关心人员的质量，因此这也使得人力资源部门变的可有可无了，招聘工作无法顺利开展。

（二）招聘的工具和流程因素

招聘工具是企业人力资源部门在进行招聘使所要使用到的辅助工具，通过使用各种招聘可以对应聘者各方面的了解，从而提高招聘的有效性。常用的招聘工具主要有三种：①心理测验；②知识考试；③情景模拟测验。中小业进行招聘时很少使用这些工具，因此招聘的有效性不佳。

许多中小企业并没有合理的招聘流程，只是单纯的在人员出现空缺时进行招聘，很多企业更是认为招聘只要什么时候缺人就什么时候进行招聘，甚至许多中小企业常年都在进行招聘，但却总是招不到合适的人才。在招聘的整个过程中也是随意性很大，使得人力资源制度整体缺乏系统性和科学性。

（三）面试考官能力因素

由于中小企业对人力资源的不重视，因此它们的人力资源部门并不像大企业那样正规，而面试人员的素养与面试成功与否密切相关。中小企业许多都是由经理或管理人员直接进行面试的，虽然他们也有着丰富的人生经验和阅历，但是对于招聘的具体操作流程并不是十分清楚，很可能只是根据自己的意愿进行面试，自主性比较强，缺乏专业性。大多数中小企业的面试官在专业知识、经验、能力等很多方面都还有很大提升空间。

三、基本的改善途径

（一）树立正确的人力资源管理观念

树立正确的人力资源观念，需要坚持“以人为本”，把人力资源作为企业发展中具活力和潜力的资源，高度重视人力资源开发工作。在实际工作当中，也要坚持把人力资源开发放在优先考虑的位置，坚持“人才优先投入”的原则，在人才引进上投入更多的时间和精力。

（二）招聘前做好充分的准备工作

1、做好人力资源规划

将企业经营战略和目标转化为人力需求，以企业整体的超前的和量化的角度分析和制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

2、做好工作分析

发现并确定岗位的工作内容和任职要求，是工作分析要做的事情，更是招聘的基础和选择人员的标准。

3、提高面试的专业性与有效性

在招聘工作中，面试是一种最为常用的选拔方式，几乎所有的人员在选拔过程中都会用到面试。面试的成功与否与招聘是否有效有着紧密的联系，因此，提供面试人员的专业性，可以很好的改善招聘结果，提高用人的性。

4、选择合适的面试主考官

面试考官的选择很大程度上决定着面试的成败，因为面试官各方面的素质、知识、性格、经验以及工作能力等都会对面试的质量产生直接的影响。面试官应该不断提升自己的专业知识与素养，经常参加培训，提高自己的面试技能。面试官在面试时要看到应聘者身上的闪光点和优点，而不是去寻找应聘者的缺点。面试官要明白招聘不是要找最的而是要找最合适的。

5、选择恰当的招聘方法

在任何一个招聘计划中，招聘方法的选择都是至关重要的。一般来说，企业获取品质人力资源的重要渠道主要有：内部获取、外部获取、校园招聘和网络招聘。不同人员的招聘也应选择不同的方法，合适的方法选择能很好的提升招聘的效果。

（三）招聘中好严格的监控

不合格的候选人一定不能选择，把握基本标准不能放松。同时加强对面试人员和招聘管理人员的监控，把招聘的结果和满意度作为相关人员的绩效指标，用制度督促管理者更好的完成工作。

企业招聘论文:中小企业招聘存在的问题及对策研究

[摘 要] 中小型企业的招聘工作是支持中小型企业提高核心竞争能力的依托，只有加强招聘工作力度，才能为中小型企业融入新鲜血液，促进中小型企业的快速发展。然而，当前部分中小型企业在招聘过程中还存在不足之处，无法提高招聘效率与质量，不能根据其实际需求设置招聘内容，进而影响中小型企业的长远发展。基于此，中小型企业必须要根据自身招聘问题的分析，采取有效措施解决问题，进而提高其发展效率与质量。

[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施

0 引 言

当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。

1 中小型企业招聘意义

在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。

2 中小型企业招聘问题

当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：

首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。

其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。

第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下及时印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。

3 中小型企业招聘问题解决对策

中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：

3.1 完善中小型企业人力资源基础工作

中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

3.2 提高招聘人员专业素质

中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。

3.3 树立正确的用人理念

在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。

3.4 创新人才招聘方式

企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。

4 结 语

当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。