招聘会心得篇1
这次招聘会对于每个应届毕业生而言都是受益匪浅的，因为一次成功的面试、谈判，在背后支撑的往往是多个方面的因素。步入21世纪的门槛，意味着我们将面临更多的机遇，更重要的是我们同时也面对着更大的挑战。时下，由于市场经济的快速发展，社会对人才的要求逐步提升，就业形势十分严峻，给毕业生们带来了很大的压力跟挑战。那么，怎样才能在这样的环境下成功地由校园迈入社会，这是每个毕业生都该思索的问题。而我认为，平时我们就要积累以下几个方面的知识，提高自身发展能力，它们是：一。必须具备扎实的专业技能知识；二。掌握就业相关知识、信息；三。在生活中培养良好的人际交往能力，表达能力；四。对人才要求的洞察力、敏锐力；五。面试技巧、心理状态的调整；六。综合素质的培养和提高。
当然，并非只有以上几个方面的内容，我们还要做到奋斗上进，努力提高、发展自己，如此才能在社会中立足，找到一份自己满意的工作，创造自己的未来。
篇二：招聘会心得
这个星期六，我们参加了一次人才招聘会，收获了很多知识，也获得了很多心得体会。与其说是参加，还不如说是参观。
因为不是第一次参加招聘会，所以这次跟往常一样主要是从招聘会中感受一下就业形势。星期六那天一早我就去招聘会感受氛围，一到现场，那场面多少有点吃惊，我没想到会有这么多人。走进大厅，到处都挂招聘企业的信息，人们都紧张而有序的抄着各个公司的招聘条件和岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。
本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。
经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些吧。
招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但大多都是徒有其表。总体而言，应聘者的专业水平不足。看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：
第一，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。
第二，由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。
还有一个主要原因，与整个社会环境的变换有关。今天的分配上完全短期化，福利安排的个人化和市场化，缺乏保障个人基本福利的整体利益安排和长期激励，严重不利于大学生就业早期的稳定性，使得就业单位和大学生个人之间的选择顺序无法吻合，造成严重的矛盾。虽然有众多的原因存在。但我个人认为，大学生认为工作难找，竞争太激烈，自己也有着不可推卸的责任，如果，我们有更多的实践经验，能很快的将自己所学的理论与工作需要向结合，那么实践经验就不可能成为我们的绊脚石；如果，我们的学历不是停留在本科，而是由进一步的发展，那么，我们就不会被种种限制压迫，而可以脱颖而出；如果，我们能有长远的眼光，不奢望一步登天，我们就可以在合适的城市找到一份相对有保障的工作；如果，我们愿意在工作中从零开始，踏踏实实，我相信我们的人生不会停滞。
面对金融危机，面对就业寒冬，要适时调整自己的计划，既然无法逃避，就做好最坏的打算，坚定自己的信念，相信总有一天会有所成就，会当凌绝顶，一览众山小。要有长远的眼光，宽阔的眼界，扎实的专业，丰富的实践，踏实的态度，务实的心态，相信拥有这些，对于工作，对于未来，我们会心想事成的。
篇三：招聘会心得
8月25日，学校发给我们的通知单上说这天有招聘会，于是我和同学冒着风雨到了民大。可是刚到门口，就被保安拦住了说是招聘会昨天就结束了，于是我们郁闷地回到了学校，打算参加明天在地大举行的招聘会。
8月26日，我们于中午2点赶到了地质大学的体育馆，可是眼前的景象却是一片荒凉。工作人员说招聘会已经开了两天了，今天只开半天。通过这两天的经验，我发现看来赶招聘会也是要技巧的，一是早，第二是要有足够的信息量，不能只看学校给发的单子。
于是我们赶紧通过在上网的同学帮我们查到了这天在武汉大学还有一场招聘会，就这样我们倒了几次车，终于来到了武汉大学工学部体育馆，当时的感觉就是：找工作真的很辛苦。
赶到武大时，已是5点，门口已经不再收门票了，招聘会场也时一片荒凉，只有几家企业还在继续招聘。可以说这是我第一次参加招聘会。我逛了一圈，发现很多企业都需要国际贸易的人才，但是大多都已经离开了会场。剩下四家与我们专业对口的企业，一家外资企业，一家玻璃厂，一家广东的企业，名字我记不清了，还有一家叫澳洋顺昌。
外资企业的人太多，而且竞争太强了，所以我没在这里逗留太久。然后我到玻璃厂去看看，准备投一份简历。围在招聘者前面的人不多，于是我先看看别人面试的过程：
应聘者：这是我的简历，我是国际贸易专业的。
招聘者：英语怎么样？
应聘者：我过了六级。
招聘者拿出一张报纸：给我现场翻译一下这篇文章吧。
应聘者沉默了一会，然后开始翻译。
招聘者：简历我先留下，有什么消息我会联系你的。
看到这里，我把刚拿出来的简历又放了回去，继续看看后来的同学面试或者向招聘者提问题。招聘者说目前来看，贸易的人才太多了，每一家单位都是这样，而且国贸的居多。而我们现在最需要的是模具方面的人才，如果有的话，可以考虑降低标准。
我想我是没有希望了，于是去找找我的同学，看看她那边怎么样了。我同学站在一家广东的企业的柜台旁边，她说这家招国际贸易的人，但只要男的，她想问问为什么只要男的。招聘者说因为他们公司有很多女业务员，没有男的，所以现在想招几个个男的。我同学问：“那就不要女的了吗？”招聘者说：“要啊！但只要有经验的。”于是，我发挥了我的口才，告诉她我们学校的教育体系，告诉她我们的教育是给了我们充分的经验等等。我想我把这位招聘者说动了，她向我们要了简历，说有消息通知我们。我很不情愿地将简历给了她，因为我明白这句话意味着我的简历将石沉大海了。
投完简历，我到江苏澳洋顺昌的柜台前看了一下，发现他们的业务和我们的专业非常对口，于是就开始排队。到我面试的时候，我先学别人交了简历，说明我要应聘进出口部门。应聘人员（以下称林总）让我介绍自己，说实话，我没有准备。我来参加招聘会只是想看看行情，并不打算应聘。既来之则安之，我也就硬着头皮开始介绍我自己。林总根本就没有看我，而是低头看我的简历。当我介绍完我的基本情况以后林总还是没看我，没有眼神的交流，我突然不知所措，但我知道不能冷场，于是就冷静下来，开始说我的优点和缺点。当我说完以后，林总还是没有看我。现在想想，他应该是对我的描述不感兴趣，但当时我没意识到。好在我看到他一直在看我的简历中社会实践那一栏，于是，我就把我参加过的社会活动介绍了一下。当我说到我当过旅游宣传大使时，林总终于开口了，他问我为什么不去应聘一下旅游行业的单位？我当时觉得这个问题很可笑，我是国际贸易专业的啊！现在想想这是个陷阱！他在考验我的反应能力和我的心里承受能力。当时我的回答是：旅游业有很多旅游专业的人才，我是学国际贸易的，当然更熟悉国际贸易啦，而你们公司正好与我们的专业对口……接下来林总还是问一些关于转行的问题，这绝对是一场心里考验！还好我都重容的应付了，之后林总问了一个我看了N次的问题：“你之前看到多少人应聘这个部门？”“两三个吧。”“那你说说你和他们比有什么样的竞争力呢？为什么我要你不要他们？”这个问题问得好，看似很旧的问题却很新，他不拿我和名牌大学的学生比，也不拿我和有经验的人比，而是和在我之前的应聘者比，他们和我一样没有经验，没有高学历，说实话我也不知道我和他们比有什么不同。但我当时非常冷静，把我的优点说了一下，然后介绍了一下我们的学习过程，告诉他我是多么熟悉单证等等。每次我举出我的一项优点的时候，林总就开始回击我，有时候让我不知所措，不知道自己到底有什么优点了。最后林总笑了笑说：“你挺有自信的，明天来面试吧！”此时我松了口气，突然意识到，他是在看我的反应能力，我也笑了笑说：“谢谢！”
就这样，我投了两份简历，得到了一次面试的机会。
我自己也得到了一些心得体会：
1、招聘会只是一个平台，在应聘之前应该选好自己的心中公司，查找相关资不要在应聘现场想盲头苍蝇一样见有喜欢的企业就乱面试，不但会降低自己的自信心，也会带给企业不好的形象。
招聘会心得篇2
出于想踏入社会历练一下自己，也是在这之前看了电视剧《闯关东》、《走西口》，受到剧中中思想的刺激，更是为了以后走好自己的路，让自己在社会中立足打下坚实的人生基础。
20__年7月10日，带着热情与希望、幻想与天真的想法，第一次迈进人力资源市场的大门，这天是周五，正好赶上宜昌市东胜人力资源市场在每周二、周五定期举办的免费现场招聘会。对于初出茅庐、涉世之美白祛斑产品推荐初的我，更是兴奋、激动不已，跃跃欲试。
招聘会现场各种大小企业、公司，都把整个现场围成了一个圈，有搞电子的企业，有勤政公司，有酒店服务行业的，还有船厂招苦力的…….每家单位一张桌子，桌子后面坐着几位咨询的服务职员，背后高高挂起的是欲招聘的岗位，学历要求，其他要求、条件的说明，最后出现的才是薪资、待遇。在现场，前来应聘的人隐士海，进进出出的络绎不绝，有刚毕业大大学生，又拥有几年经验跳巢的主管，还有穿的很冷酸、背着用编织袋装着被窝的农民工…….我花了三十多分钟把近九十家招聘单位的要求都浏览了一遍，一般都要求具有大学以上学历，能吃苦耐劳，还强调有两至三年工作经验者优先。然而工资最高的也不超过1500元。
转了一圈，心头似乎被一盆凉水泼过，热情减半，面对那么多的要求，看到咨询台上别人投得厚厚的一沓简历，真正嗅到了激烈竞争产生的硝烟的味道，感觉自己的希望甚是渺茫。因为还是一个大一刚读完的在校大学生，论学历，也仅有一个高中文聘，论实习、工作经验，更是无从谈起，真的不知道怎样把仅有一张A4张纸大小的简历填满。
这一天，去过许多酒店口试服务员。坐落于宜昌经济开发区的华强电子厂，我也去过，“我们只要长期工人，不招暑期工......”几乎所有的单位都一句话，自己所有的热情与希望在一瞬间都破灭了。心中也很不满“为什么不给我一次机会？怎么这么大一个公司就不能多接纳我一个人……”就这样，人生中参加的第一次招聘会因为自己而与我擦肩而过，那么多的岗位却没有一个属于我，在万千求职者中，我扮演的仅仅只是一个匆匆的过客。
通过这一次招聘会，虽然是乘兴而去，扫兴而归，受到了很大的打击，但是静心思考、总结。也是思有所得，感觉受益良多，主要有以下几点感想、启示：
一、现如今，人才市场出现曾多粥少的局面，有社会的原因，然而我们却无法改变，但是我们可以改变自己去适应。20__年发至于美国华尔街的经济危机风暴席卷全球，许多公司裁员，甚至宣布破产。中国的部分行业也在受害之列，导致了就业岗位减少，失业人数增加。大学生就业也迎来也前所未有的冷冷的冬天。于是在国内掀起了一股“考研热”，俗话说：“成事在人，谋事在天”，就我的观点，主要还是靠自己。用过硬的理论知识、专业技能，实习经验充实、武装自己，使自己更优秀，能够在众人中鹤立鸡群、脱颖而出。
二、自己要明白，在招聘会上，伯乐众多，千里马不少，而千里马要在招聘者面前表达出自己并获得赞同与认可非常重要。去应聘者，一般都是带着十八岁的热情，十分的信心，和许多自己独到的见解与想法，但在与口试主管交流时会发现，很难用一种让人乐意接受的表达方式、技巧讲述出自己心中的想法，既不能把自己说的天花乱最，也不能口呐于言，既能真实的表达自己，又能让对方欣悦的接受并认同。这使我熟悉到表达是一门艺术，交流是一种能力，应聘就是倾销自己，只有说服用人单位把自己倾销出去，才能迈进想进去工作的单位的大门，然后才能谈提高自己的能力，才能得到到自己想要的东西。
三、理论知识是指导实践的基础，对理论知识的掌握不能疏忽。现在，企业用人单位非常看重人的工作经验，看中大学生的实践动手能力。因此，这也会被误导我们，使我们认为：“有经验就行了，理论知识已经不重要了。而且理论知作文大全识又枯燥乏味，平时可以不重视。”实在仔细反思，我们想错了。因为雄厚的理论基础是进行实践的根本。譬如，如果我们不清楚C语言的基础理论知识—语法、数据结构、循环、数组等等，试想我们能写出一个能运行哪怕简单的程序吗？只有扎实的理论知识做奠基，在今后的工作、实践中才能得心应手，否则又会感慨“书到用时方恨少”。
四、工作经验很重要，用人单位很看重，我们要加强。当今对大学生来说，经验已经成为除了学历以外的第二张文凭。因此，课外、冷暑假应捉住机会实习，加强自己的动手实践能力。然而摆在我们面前的现实也很残酷，实习单位很难找，冷暑假短期工更是拒之门外。但是学校在这方面为我们也做了不少努力，给我们安排了许多课程设计、实验课等，既可以加强对课堂理论知识的巩固，又可以锻炼我们独立思考问题、解决问题的能力。比如模拟电路实验课，老师指导我们自己焊接电路板，就是很好的锻炼我们自己动手实践能力的大好时机，如果有能力参加科研立项，参与其中和同学们一起做一些东西，更能为自己四年后找到一份理想的工作增添胜算的筹码。
五、想要获得用人单位的认可，并不是有热情就可以，还要具备吃苦耐劳的精神与道德修养素质。热情会随着时间的流逝而降温，只有老老实实做人，踏踏实实做事的精神和较高的职业素养才是扎根企业并能够长远发展的基石。而这些能力，我们可以在学习生活中的充分的锻炼，按照学校的纪律严格要求自己，平时做事注重效率，言必行，行必果。做到“慎独”并能始终如一，相信未来进入公司就能很快适应。然而我们有些同学常常连一天的八节课都不能写作网坚持下来，试想用人单位给我们一份坐办公室的工作，我们能够胜任么？更不用说那些“一天不玩网游似乎生活就们有主题，电脑一旦断网就如和熙的春日没有了阳光。”的同学了。
六、单位要求的能力不能仅理解为专业基础能力，更重要的是自己的综合能力。常听说，二十一世纪最缺的是什么？是人才。是‘上得厅堂下得厨房’的人才。而我们反过来思考，大学为什么叫大学，为什么有那么的自由时间？那些时间是给我们休息、上网、打游戏？实在，那些时间让我们自己安排的自主学习时间。自己去图书馆查资料，学习、补充自己不足方面的能力，是充实自己的时间。我们通信工程专业基本上都是理科生，我们对偏文科方面的知识很是缺乏，正好这就给我们提供了学习一些国际金融、管理学、哲学等知识，在如今信息爆炸时代，自主学习能力也是衡量一个人才的标准，而回归传统、经典，学习书本上的知识仍然没有过时。在喧闹的社会，能走进图书馆静下心来认真研读几本书更是难能可贵。
参加一次招聘会也是一次学习，了解用人单位对人才的要求，可以指导我们学习，做到有的放矢。也能明确自己努力奋斗的目标，为将来求职顺利走上理想的工作岗位作好准备。
招聘会心得篇3
本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。
经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些，但我确实没看到法学专业的招聘。其实，法学专业所面向的岗位，很少与招聘有关。一般以机关、事业单位为主。
招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但多数是大专及以下的，此外，名校学子就更少。总体而言，应聘者的专业水平不足。
唯一吸引我的也只是慈溪市机关事业单位面向全国公开招聘紧缺专业人才，虽然提出了各种要求，学历也在本科以上，但仔细看，所招的几乎都是经济类专业的人才，没有一个岗位需要法学专业的人才。但很奇怪的是公司、银行都是门庭若市，而恰恰是机关事业单位门可罗雀。从这一点上也可以看出，本次招聘会学历要求比较低。
看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：
第一，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。
第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。
此外，由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。
招聘会心得篇4
在第一个礼拜里，总结到克服心里障碍。树立信心。
第二个礼拜
招聘会心得篇5
从8点半到12点，三个半小时里，学生首先要对137个用人单位进行选择，在每个单位的摊位前平均只有1.5分钟的时间。没有一个学生用足三个半小时对所有单位进行了解，所以学生了解用人的单位的实际时间更短。
学生根据他们择业观在不感兴趣的用人单位摊位前蜻蜓点水，一带而过。只有在他们最感兴趣的用人单位摊位前才肯停下来多花点时间。
为了学习其他用人单位的招聘经验，我和马超带着相机走访了137家用人单位。我公司缺乏参加招聘会的经验，每家都有值得我们学习的地方。同时，根据每个用人单位前学生聚集的数量，分析到当前学生择业的世界观。
有的学生将自己的简历很轻率地投放到多家用人单位。真的在我们撤退前想确认的时候，仍然犹豫不决。有的大学生已经与用人单位签订正式就业协议的，仍然在继续寻找更满意的用人单位，这山永远不如那山高。
大部分学生对我公司签订五年劳动合同表示犹豫，他们不喜欢在一家公司长期做下去，从参加工作之初就做好了跳槽的准备。
参加招聘会的不仅仅是当地用人单位，还有许多来自北京、天津、上海、江苏、浙江、广东的公司。经济发达地区用工紧张，就向欠发达地区招人，提高了欠发达地区公司的用人成本，造成了经济欠发达地区的用人供不应求。
招聘会心得篇6
一、电视招聘节目产生的背景
电视招聘节目的主题顾名思义，就是关注当下大学生就业难这一社会热点问题。因为就业问题日益突出，大学生越来越认识到需要全方位完善自己各方面的能力，使自己具备更强的竞争力被招聘企业接受。于是他们开始努力寻求各种途径来学习完善自己，为自己加分。电视招聘节目就是在这种情势下应运而生。大学生群体极其关注这类电视节目，他们能通过这类节目中学习应聘者的优点，学会如何展示自己才华，同时节目中招聘人员的成功经验和失败经历也对大学生有一定的借鉴意义，心理咨询师也给了大学生许多的指导性意见和建议。因为电视招聘节目紧跟社会热点问题、节目形式新颖，同时具有指导性意义，所以该类电视节目更易被大学生接受。
二、电视招聘节目的人员设置
电视招聘节目的人员组成主要有四种：主持人、招聘企业老板或企业代表、应聘的选手以及心理咨询师。主持人在整个节目中起着引导作用，既要学会倾听他人，也要引导他人去说话，从而帮助应聘者、招聘者和心理咨询师三者完成交流对话。招聘企业老板或代表多为其所属行业精英，职场技能过硬，职场经验丰富，他们既是招聘者，同时也可给应聘者许多宝贵的意见和建议。应聘选手多为刚毕业的大学生或者是有一定工作经历的社会人士。心理咨询师在整个节目中的立场是中立的，他会客观地根据应聘者的现场表现给其提出建议，同时也给招聘者提供一些参考意见。
三、电视招聘节目和传统招聘形式的优劣对比
传统的招聘形式主要以招聘会、学校招聘信息以及亲人朋友提供招聘机会为主，后来发展到网络提供招聘信息，直至今日又增加了电视招聘节目这一新形式。与传统的招聘形式相比这一新兴事物有优势也有劣势。
优势：1、焦点清晰。电视招聘节目关注的是大学生就业择业问题。2、流程少。通过电视招聘节目实现了应聘者和招聘单位的直接对话，省去了递交简历、资格审核等环节。3、关注度高。电视招聘节目无论是目标设置还是内容设置都紧紧追随社会热点问题，自然就会引起较高的社会关注度，从而吸引越来越多的用人单位参与其中，最终受益者也是应聘者。
劣势：1、与传统招聘相比。电视招聘节目的成功率较低，信息来源的可靠性也比不过传统的招聘形式。2、换言之就是电视招聘节目的真实性还存在一些质疑：招聘人员、应聘者和节目制作组的真实目的是为招聘、求职还是作秀盈利等等。
四、电视招聘节目对大学生就业观的有利影响
在关注和分析这些电视招聘节目的同时，作为将面临择业就业难题的大学生也要懂得对电视招聘节目去粗取精，辩证对待，思考能从中学习到什么。节目对大学生就业观念有什么样的有利影响也是值得我们探讨的。
1、有利于帮助大学生准确进行自我定位，客观评价自己的能力。
不能对自己进行准确的定位，是造成大学生就业择业难的主要原因。但是对于刚走出校门的大学生来说，如何准确自我定位也是一大难题。大学生往往是凭借一些外在条件，如学历等，来粗略判断自己所需职位、所适薪酬。但却不知即便是同等学历，个人能力素养也各不相同。知识储备固然重要，能力也不容小觑。
电视招聘节目中用人单位对所需职位的人才提出的各项要求，都可以做为大学生准确自我定位标准。学历是敲门砖，自身的性格、各方面的能力是否适应岗位需求至关重要。大学生可以根据电视招聘节目中用人单位表现出来的用人意愿，准确进行自我分析定位、客观评价自己能力，这样才能找到真正的适合自己的岗位。
2、有利于帮助大学生更好地进行职业生涯规划
在传统的招聘形式中，大学生在面试时通常会被面试者问及对未来职业有什么认识和规划。在电视招聘节目中，招聘者也常常会问到此类问题。由此可见职业生涯规划在大学生应聘面试过程中非常重要。大学生在毕业走出校门之前就会根据自身的实际情况，如爱好、特长等对自己未来的职业做出一份规划。但是这份规划不应该是一成不变的，而应该是动态的。大学生需要根据社会发展的实际情况和用人单位所需岗位人才的需求做出适当的调整。
3、有利于帮助大学生切身提高自身的综合素质
学历和能力究竟孰轻孰重，是我们经常探讨的问题。现今社会发展飞快，对于人才也提出了更高的要求，高分低能或者仅有能力而没有足够的文化知识都不能在就业竞争中获取成功。专业素养是大学生在校期间通过刻苦学习文化知识获得。但能力素养则需要大学生在实践中得到，更具体的说是一个人的人格魅力和品质。真诚、忍耐、坚持、自信心和进取心等优秀的意志品质也是企业招聘者多关注的。正所谓不仅要会做事更要学会做人。只有专业素养和能力素养兼具，才可能在职场招聘中获得招聘者青睐，在众多竞争者之中脱颖而出。
4、有利于帮助大学生更加直观地学习求职技能
传统的招聘形式也不能确保所有毕业生都能找到工作，电视招聘节目每场应聘者通常是4-5位，对于庞大的待就业大军来说更是杯水车薪，所以大学生要学会正确看待电视招聘节目，能实现就业目标固然好，但更重要的还是要通过观看电视招聘节目学习求职技能。首先，要善于观察应聘选手的言谈举止，仪表形象。学会如何给招聘人员留下良好的第一印象。其次，留意应聘者在面对招聘人员的提问时是如何清晰且有条理的回答问题，同时注意他们回答提问时候的态度和措辞技巧，争取自己在未来应聘时做到和招聘人员能进行真诚流畅的对话。最后，要思考在整场应聘过程中如何能给招聘人员留下一个我们是对应聘岗位已做了充足准备功课的好印象。
五、小结
电视招聘节目，不应该仅仅是一档刻意制造噱头、盲目娱乐大众的电视节目，更应该正确引导大学生进行自我反思，反思不足，完善自我。摆正就业心态，戒骄戒躁，正确面对当前就业形势，不卑不亢。提高自身的应聘技巧、沟通能力、答题技巧和思维方式。了解各行业发展状况，甄别企业优劣，知己知彼。（作者单位：锦州师范高等专科学校）
参考文献：
招聘会心得篇7
一、人才招聘及方法
（一）人才招聘
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，企业及时进行寻找、吸引并鼓励符合要求的人才，到本组织中任职和工作的过程，是组织有序运作中非常重要一个重要环节。
人才的招聘与选拔，是企业人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。
人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人才招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
（二）人才招聘的方法
（1）价值需求测评。价值需求测评，可以清晰地反映出状态和潜在的需求倾向，能分析应聘者的价值需求与所申请岗位是否吻合，以降低招聘的主观性。
其作用主要通过两个方面来体现：一是其结果反映的是该应聘者的价值需求与所申请的岗位之间的吻合程度，以及应聘者的个人发展方向，吻合度高的应聘者优先考虑录用。其二是可以帮助企业分析工作人员的各个方面，包括：敏感需求分析、未来三年走势分析、思考模式分析、规范化管理指数、优势特征、目前状态分析等。但是在具体操作中应该特别注意三个方面的问题：第一，价值需求测评不代表应聘者的实际能力，它反映的只是应聘者的价值需求，希望朝哪个方向发展以及状态；第二，价值需求测评建议主要运用在招聘环节，针对现有人员无论其需求测评结果如何，都不会对现有任职情况产生影响，意义不大；第三，价值需求测评结果会随着阶段不同发生变化，价值需求测评是对现阶段情况的反映，人在不同的阶段所测出的价值需求测评结果会有一定的差异，尤其是目前状态的显示，但差别不会太大。
（2）评价中心技术。作为新兴的人才测评方法，评价中心技术不同于使用频率较高的简历筛选、结构化面试等，它是在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景的模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。因此，这种方法一般在特殊领域和大型国家化企业中使用较多，而对于一般的小型企业往往使用较少。
二、企业人才招聘的现状及存在的问题
人才是企业在激烈市场竞争当中利于不败之地的必备武器，近些年来越来越受到企业的重视。
（一）人才定位不准确
我国企业在人才招聘当中受市场发展自身盲目性的影响和制约，对于人才招聘缺乏整体的规划，对企业相关岗位所需要招聘的人员缺乏准确的定位以及相应的招聘标准。目前，仍有一部分企业一味地倾向于招聘重点名牌学校毕业的学生，而对于应聘者是否真的适合于企业自身的发展，是否真的是企业所需要的人才并没有充分地加以考量。
人才的招聘必须与企业自身的发展达到高度的吻合，这不仅仅是技术层面的问题，更是经营理念和价值观的问题。人才流失是目前很多企业面临的共同难题，许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就发生流失。究其原因，企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可，新旧观念和方法发生碰撞的时候，既没有产生“同化”，更没有相互促进，而是互相驳斥。很多企业在招聘前，没有对企业人力资源状况进行综合盘点，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的人力资源规划。往往是现需现招，违背了企业的用人一般规律；往往是重眼前而轻长远，导致招聘和配置工作无序，只能使企业用人乃至发展处于不利的状态。而人力资源部和高层领导作为招聘者，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚所要招聘岗位的工作职责、工作内容、工作目标和要求。由于对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难为企业招到所需的人才。
（二）招聘渠道单一且效用不足
人才招聘的方式多种多样，可以通过现场招聘会，也可以进行网络招聘和校园招聘，也可以进行企业内部选拔或者内部员工推荐等等，任何招聘方式都有其自身的优缺点。就目前我国企业人才招聘情况来看，大多企业并没有充分利用多样化的招聘渠道，尤其是对于一些中小型的民营企业来说，仍采用现场招聘会的传统招聘形式，这无形之中缩小了企业对人才选择的范围，为企业进行人才招聘带来了一定的局限性。
招聘渠道的单一化导致人力资源管理者们实际工作当中，往往重视更倾向于内部招聘、熟人介绍等传统招聘方式，对于现代的校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头公司等开放型的招聘渠道用之甚少，导致企业人才招聘工作的效率不高。内部招聘等传统渠道有其一定的优势，比如可以减少招聘成本、节约招聘时间，能为企业在短期内招募到更多更优秀的人才；但其弊端也是很明显的，容易造成任人唯亲、内部繁殖等；由于信息化和互联网技术的发展，借助手机、专业的人才招聘网站；此外，专业的猎头公司等都可以实现人才招募的最大优势，类似现代的、多元的招聘渠道可以最大程度的遴选人才，为企业找到更多的优秀人才。
（三）人才管理欠缺科学性
在目前的企业招聘当中，除了“校园招聘”以外，其余参加招聘的人员多是“跳槽者”，都是想寻找一个更为广阔的平台，为自身的发展谋求更好的出路。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。例如之前一家公司的招聘实例：总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了5～6年，带领企业从几千万迅速做到几个亿的资产，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。
空降的企业人员往往对于企业的发展和经营都有自己内化的一套理念，对于受聘企业而言，要在人才招聘的前期对人才自身职业发展规划与企业的中长期发展目标进行有效的匹配，并在人才进入企业的短期内使其对企业的经营和发展理念进行内化。这一点目前也是很多企业在人才管理当中所欠缺的，不得不说在中国“熟人社会”的熏陶下，很多人才的发展都依赖与相似的交际社会，因此理念的千差万别是导致人才流失十分重要的一个因素，必须引起企业高层管理人员和人力资源部门的重视并加以改进。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵，使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切推倒重来。
在员工整体的薪酬管理方面，很多企业没有进行科学的薪酬设计，这不仅是新入职员工的吸引力，也关系着老员工的心理环境，更影响企业的长远发展。许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，“招来一个空降兵，打击一批老员工”，企业往往得不偿失。
三、提高人才招聘有效性的途径
（一）提升招聘者综合素质
在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
（二）制定科学的人力资源规划
人才招聘是连接人才与企业的有效“桥梁”，这座“桥梁”的质量取决于企业在招聘之前所进行的科学的人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划"是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求。科学合理地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责，所需的资质进行分析，为招聘提供主要的参考依据。同时，也为应聘者提供有关岗位的详细信息。通过工作分析，能够使管理者了解职位的职责范围和需要完成的任务，明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。
招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。
因此，企业在招聘之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定拟招聘职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求。在招聘过程中真正做到有的放矢，科学招聘，减少盲目性和随意性。
（三）科学把握招聘的方法及途径
企业人才的招聘是一项重要而又复杂的工作，需要考虑到应聘者自身、企业发展、市场竞争等多方面的因素，必须要采用有效的、科学的招聘途径及方法。
第一，规范招聘体系和流程。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。招聘体系主要包括，人力资源需求调查，人力资源规划和招聘规划，确定招聘实施团队，选择招聘信息和渠道，筛选简历，确定笔试，面试人选，实施甄选，人事决择，实施录用等。招聘各个环节彼此相关联，必须制定各环节的周密操作计划、操作方法、评判标准和说明。
第二，多渠道进行人才选拔。中小企业应根据企业和岗位的不同需求选择相应的招聘渠道。不同的招聘方式都有其优缺点，应慎重选择。是要从企业的实际出发，结合各种招聘方式的优缺点，选择适合招聘岗位、符合企业实际的招聘方式。例如，对不同层次人员的招聘应该采取不同的招聘渠道：高层次的管理人员的招聘可以通过猎头服务和推荐等方式，而且可以使不同的猎头公司分别推荐，以增加企业的可选择性；中层次的管理人员的招聘可以通过在相关刊物上广告，通过网络招聘，内外部的举荐等方式进行；而专业性的技术人才则可以选择校园招聘、人才市场招聘等方式。
参考文献：
[1]赵云霞. 企业人才招聘工作常见问题与对策分析[J].商业文化，2011.
招聘会心得篇8
近年来，国内一些大中型企业开始进入校园进行招聘，在全国各地校园巡回招聘，成千上万份宣传册的印制，校园招聘代表消耗的时间和精力，使得校园招聘的成本明显过高。与高昂的招聘成本相比，在校园所招聘到的人才在实际工作中是否有能力符合自身岗位显然更是招聘企业更为关注的事。那么，在校园招聘中，怎样才能招聘到符合所需岗位的优秀人才呢？这就需要企业人力资源管理部门对校园招聘进行深入理解。
1、对象"无经验" 发掘潜力是关键
很多企业认为，要想招聘到优秀人才，应聘者本身必须具备丰富的社会阅历以及相关的工作经验。而有些企业则恰恰持相反意见，认为没有工作经验的新手可塑性比那些有经验的"优秀人才"要强得多，对企业的文化理念也更容易接受，更值得重视的是，在家庭观念深入人心的中国，相比较有家庭子女的“老”员工来说，刚走出校园的大学生们没有家庭的拖累，工作时更容易全心投入，会把企业的工作当做自己的事业全力付出。
对于没有经验的大学生，企业要有与之相应的管理方法和管理实践，及时对新员工进行培训，提升员工的自身能力，塑造他们的工作理想，不仅让新员工知道企业看重员工的未来，并让员工自己看到未来；不只看重员工现在的价值，更加注重挖掘其最大潜力。
2、科学规划 找对方法聘人才
现在的大学毕业生就业现状可以用一个词来形容-僧多粥少。这样的现状对于处于卖方市场的招聘企业来说更应该改变方法，以科学合理的规划进行招聘。不同于大部分企业简单的招聘模式：拼学历，拼成绩，拼经验。科学合理的招聘规划不仅涵盖招聘选拔的整个过程，还包括招聘前的人力资源管理实践和招聘后的人力资源管理实践过程。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人非常注重自身能力的培养，因此，一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力；年轻人更希望他们的工作能力获得认可与肯定，因此，绩效评估的鼓励也是很重要的，逐渐提高他们的收入有利于留住他们。另外，建立具有凝聚力的企业文化，也会增加新员工对企业的认同感与归属感。
3、理智招聘 选择比成本重要
校园招聘中，企业能够有针对性地选择合适的高校，比不计成本地选择多个高校进行多场招聘要重要的多。一些国内企业往往侧重学校名气，对专业细分则排在第二位。而对于名校毕业生来说，高标准的工作环境与薪资要求，更加剧了企业的校园招聘成本。选择一个合适的高校，不仅可以降低招聘成本，还可以提高招聘效率。选择企业所在地的高校进行人才招聘就是这样一个利益最大化的决定。这样不仅可以使招聘者和应聘者之间的了解更全面，更可以节约企业的招聘成本。
二、密切配合好 招聘才有效
作为一个完整的校园招聘管理体系，它的成功运转需要各个环节的密切配合。那么如何进行有效的校园招聘呢？现就校园招聘前的人力资源管理实践做如下具体论述：
1、明确招聘目标
所谓校园招聘，指的是各类招聘组织（企业）直接从大中专院校中招聘优秀应届毕业生。招聘目标是没有工作经验的大学生。在校园招聘中，企业可根据应聘者的在校表现或校外实习等活动判断应聘者的团队合作能力以及工作能力，不是关注应聘者的学习能力，而是关注其知识和技能的应用能力。
2、规划招聘方式
从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是对人才的争夺。
招聘单位可通过实习生计划引进优秀人才。校园招聘企业可仿效欧美国家，从企业中拿出一些岗位，提供给大学生工作实习的机会，继而从实习生中挑选适合本企业的优秀员工，不仅提高新员工甄选的有效性，而且降低企业雇佣成本；对于大学生来说，不仅给他们提供了一个工作实习机会，更为他们的正式工作积累相关工作经验。
招聘会心得篇9
招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。
根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
二、招募
招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。
三、甄选
甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。
（一）初步筛选
招聘信息后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。
（二）笔试
笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
（三）面试
面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。
（四）心理测试
心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
（五）评价中心法
评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中，采用多种评价方法，考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性，重点考察和评价应聘者的各项工作能力，是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。
四、录用
招聘会心得篇10
塑造良好的企业形象
任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的依据。因此，整个招聘过程的设计应紧紧围绕塑造良好的企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象的同时，也吸引了更多的应聘者。具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。
制定完善的招聘规划
内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
合理组建招聘团队
四川省成都市的人才市场上曾出现过这样一个案例值得我们思考：川南某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内的精英纷纷慕名赶赴招聘现场，希望能够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工。这些应聘者大呼上当。企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。
这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位也不可谓不高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了企业的对外形象，这究竟是什么原因呢?应该看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，招聘核心员工应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对技术类的核心员工，还应当有企业内外的本领域专家参加。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对核心员工的招聘进行面试。国外许多著名的大公司如花旗银行、Intel、微软等在招聘核心员工时，程序往往很繁琐，需要经过七、八个人的分别面试，但很少有候选人中途自己退出，除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所谓的繁琐程序在申请人眼里也就不算什么了。
选择适合的招聘渠道
一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。其中外部招聘又包括：职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、提供临时就业服务的机构、广告招聘、计算机网络招聘和员工推荐等。那么，在对核心员工的招聘中，究竟哪一种方式占主流呢？
对于内部招聘来说，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。这种方式有助于企业发现那些可能被忽视的、潜在的内部应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于核心员工的内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。而对于较高级别的管理人员而言，则应当更多的使用个人记录，职位技术档案等方法。因为，核心员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的教育培训状况紧密联系的，这就决定了核心员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。与此同时，企业应完善其内部储备人才库，在人才库系统中详细记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都能得到不断的更新，从而使得用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人选补充职位空缺。
对于外部招聘方式，据相关调查显示，通过推荐方式录用的核心员工所占的比重是最高的。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘核心员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，核心人才的稳定性对于公司是非常重要的。
科学地设计面试
招聘会心得篇11
根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘“套路”，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。
做好招聘计划，有的放矢
制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作，经常听到一席“计划赶不上变化”的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇“朝令夕改”的部门需求。如何管理，管控号需求，制定响应的计划去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。
高瞻远瞩，深度挖掘
高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决方法。形成企业真正需要的调研报告，竞争公司的组织架构，具备如此本事，招聘中心又怎能不带着部门前进？
塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误：
1.过度实干型的错误
招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。同时，HR长期关注“事”，而不是“情”，将会失去触动人心的能力。
2.过度专业型的错误
HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，这些专业能力基本无法运用的上。常常听到这样的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。
招聘会心得篇12
然而，在实际招聘工作，吸引优秀人才并不是那么简单的事情，也并不是就简简单单的在招聘会场租个场地，摆张桌子，收集求职者资料，然后就可以招聘到优秀人才。如何扮演好“伯乐”挑选到优秀人才，重庆同心路桥公司在拓宽招聘渠道和建立人才评估中心等方面进行了积极探索。
一个企业有多重工作岗位，也对员工有一定的定位，在人才的素质要求和流动性上也有区别，合适的岗位采用合适的招聘途径，能更好更全方位的挑选到合适的人才，重庆同心路桥公司在招聘人才的过程中摸索出一套适合自己的招聘方式。
一、企业网上招聘
企业网上招聘主要是指企业网上直接用人信息，鼓励人们进行网上简历投递，企业也可以在网上进行简历筛选甚至直接利用W络上的一些及时通讯工具比如QQ等直接进行笔试、面试。企业的网上招聘一般是通过两类网站来进行，一是在企业在自身网站上相关人才招聘信息，鼓励人才进行网上或电话咨询并积极投递简历，二是通过与各大招聘网络平台进行合作，如58同城，前程无忧，智联招聘等，通过这些网络平台招聘信息，利用这些专业招聘平台吸引优秀人才的关注。
这种招聘方式在信息化时代有着天然的优势。传统的现场招聘方式费时费力，对招聘者和被招聘者来说都不是很好的选择。招聘者平时还有大量的其他人力资源要做，每天去现场招聘太耗时耗力。被招聘者每天去现场应聘，投递简历机会无疑也会减少，不利于应聘成功，同时对招聘信息的掌握也成了很大问题。网上招聘，被招聘者可以根据自己的专业及其他要求快速寻找适合自己的企业，招聘效率和应聘效率大大提升。企业招聘到优秀人才的机率也会大为增多。此外，与在现场招聘会人多拥挤，时间有限制等相比，网上求职也显得轻松许多，时间上24小时都可以进行。尽管网上招聘还有许多问题，比如缺少直接交流沟通，有时真实度不够高，但从长远来看，网上招聘是未来的发展趋势。网上招聘尤其对中小民营企业利远大于弊。
二、寻找猎头公司
一方面猎头公司更专业，在帮助寻找企业急需专业人才上优势更明显。民营企业和猎头公司建立起紧密的联系，对自己的人才资源配置会更加得心应手。
另一方面随着民营企业用人成本的上升，民营企业也在考虑灵活多样的用人方式，比如将企业原本直接聘用的一部分员工转移到派遣或猎头公司，面对一些临时性用人或者为数不多的需要大量人员的项目，出于用工成本的考虑，企业又需要高水平的人才来完成工作，企业就可以通过猎头公司来提供员工和优秀人才，从而达到既圆满完成工作又节省成本的目的。在大型项目完成后由猎头公司为这些人员另行安排其他工作单位。
三、企业内部选拔
企业内部选拔的人才一般对企业主要情况和要求已经比较了解，再加上内部选拨的都是业务精、能力强的员工，因此可以很快适应企业新的工作岗位，有利于单位效率的提升。当然这种方式也有一些自己的缺点与弊端，没有外界新鲜血液的加入，从长远来看不利于企业的创新，不利于企业兼容并包吸取外界的优秀成果、技术。
四、学校现场招聘
学校现场招聘是企业进行人才招聘与培养的主要渠道，企业和学校进行直接对接，到学校招聘应届毕业生，作为企业储备干部的重要来源，后期在企业里进一步加强培养，这是企业从基础做起，培养优秀人才的重要途径。
总之，面对众多招聘方式，要从企业的实际情况出发，选择最适合自己企业的人才招聘模式，这才能让企业真正招聘到人才，吸引并留住人才。因此，重庆同心路桥公司在招聘过程中，充分重视招聘渠道的设计和选择，注重在该领域涉及的范围信息，在企业自身发展的角度上，从自身的定位和战略规划上出发，选择岗位定位合适的渠道，从而去招聘到适合企业发展的人才。
五、设立人才评估中心
人才评估中心，主要就是对招聘的人才进行评级和估算，找出并制订一套招聘到优秀人才的制度，切实满足企业的需要招聘到高水平的人才。使企业的招聘有一套切实可行的操作方法与程序，使其保持稳定，在以后的人才招聘中不会因为某个人或某件事使得招聘制度被随意改变。企业也应该重视招聘工作，关注招聘队伍建设，人才评估中心才能发挥好作用，保证高效有序的运作起来。
【参考文献】
[1]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009（12）：42-44.
招聘会心得篇13
一、招聘工作中的适度原则
招聘工作应坚持适度原则,招聘工作中的适度原则是指招聘工作应立足于企业需求和应聘者实际的知识和智能水平,其内容、形式和方法应是应聘者可以接受的,在招聘工作中,要以辩证化的工作方法,贯彻和落实好这一原则。
1.难与易的关系
在人才选拔时,作为企业必须处理好招聘程序化难为易和变易为难的这一辩证关系,在招聘工作中,招聘程序和形式必须由浅入深,顺藤摸瓜,化难为易,通过考试,面试,心理测试等手段,逐步抓住问题的实质,抓住应聘者的心理,把问题由难化易,以便发现应聘者所长。但有的时候,有些问题看似无关紧要,但实际上很重要,应聘者由于自身的局限性,往往容易忽视,这就需要招聘方由浅入深,让应聘者明白其中的实质。招聘方对于问题难易转换的把握对与应聘者思想和心理的影响将是至关重要的,近距离比较应聘者孰优孰略。
2.密与疏的关系
招聘工作过程中也应注意疏密相间,这样应聘者的感觉才能有张有驰,心理上更容易接受,充分展现自己的能力,招聘工作才能取得良好的效果。只密不疏,应聘者容易精神疲劳,无法充分展现自己的闪光点,容易产生厌倦,甚至抵触情绪。只疏不密,仅仅是蜻蜓点水式的一带而过,应聘者情绪将难以被带动,注意力难以集中,达不到招聘工作应有的目的。
3.快与慢的关系
招聘工作要起到较好的效果,首先交谈必须语言清楚,让人理解,让人心悦诚服。因此,招聘方在招聘工作中说话就应该注意适度性原则,做到谈话快中有慢,慢中有快,快慢协调。易懂之处宜快,反之宜慢,招聘工作中应通过对语言节奏的把握与应聘者的心理上搭起桥梁,打开其心扉,综合评价应聘者,为企业选拔所需人才。
二、招聘工作中的艺术化手段
招聘工作不仅是企业选拔人才的过程,也是应聘者思想沟通的重要手段,是企业和应聘者之间情感交流的过程,因此,在招聘工作中,招聘工作人员丰富的情感,是调动应聘者的内在动力,是取得招聘工作良好效果的前提,因此,新时代现代企业在招聘工作中更应该注重方式,方法,可以说,艺术化手段是招聘工作事半功倍的重要保证:
1.多一点微笑
古人曰:“亲其身,则信其道。”在招聘工作中,招聘方的微笑即是对应聘者的肯定,会拉近企业和应聘者之间的距离,应聘者也会感觉企业和蔼可亲,也因此,更愿意积极配合企业招聘工作的顺利进行。多一点微笑,应聘者就能在原本枯燥的招聘工作中乐于接受和理解企业的选拔。
2.多一点赞美
善于赞美别人的长处是一种美德,面对应聘者心理出现问题时,要善于营造宽松和谐的交流氛围,善于发现其闪光点,及时给于表扬和赞美,即便招聘过程中应聘者出现错误也应语调婉转,让其能够真正认识到自己的错误所在,并有改正错误的机会,保护应聘者的积极性,以达到为企业选拔到忠诚的合格之才的招聘目的。多一点赞美就能缩短企业和应聘者之间的距离,何乐而不为。
3.多一点角色转换
招聘过程中,要求企业掘弃传统观念,招聘工作不仅要有利于应聘者的学识,胆略,能力,心理等综合素质的考量,也要有利于应聘者加深对企业的了解。在招聘工作中进行角色转换,招聘者想应聘者之所想,挖掘应聘者在招聘过程中心理问题出现的深层次原因,更有针对性加以科学的分析和解决,使应聘者“身无包袱一身轻松”的投入企业选拔中,充分展现自己所长。企业招聘经常被视为企业组织“文化”的延伸,应聘者对企业的第一印象必然来自于招聘工作人员。可以说,正因为招聘工作的特殊性,和应聘者面对面直接接触,招聘工作人员更应加强角色转换, 必须认识到自己是公司的形象,注意自己的一言一行,一举一动,给应聘者从正面塑造好公司形象。角色转换,是维系企业和应聘者之间感情的纽带,是招聘工作做好的重要手段之一。
4.多一点宽容豁达
招聘过程,是应聘者之间激烈比拼,智力较力的过程,有些应聘者难免偶尔犯错,企业招聘方应宽容对待,冷静处理,切不可一时冲动,伤害应聘者的自尊心,招聘工作的目的不仅是选拔企业所需之才,也是宣扬企业文化的重要途径,切不可反其道行之。此外,招聘方也是人,生活和工作难免也有磕碰,也有个人情绪,但千万不可把个人情绪带入招聘工作中来,应努力调整好心态,以积极的情绪,融入与应聘者交流之中去,招聘工作人员应精力饱满、仪容整洁,力争每一个环节都要给应聘者留下良好印象,为企业文化的塑造从未来的员工开始着手。
三、招聘工作艺术化之我见
随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实,以及“三农”政策的实施,中国廉价劳动力时代即将成为过去时。不可避免的,企业直接培养人才所需成本日益增加。招聘工作对于企业引进所需人才,节约人才培养费用,保证企业可持续发展中越来越起着重要作用。近年来,随着国内企业招聘工作程序规范化、体制系统化水平的逐渐提高,这种趋势日益加强。但在招聘手段,企业理念传输上还是存在着些许问题。总而言之,提高招聘工作的实际效果,在于科学的管理制度以及艺术化的手段。企业应通过招聘工作使员工人员队伍保持良好的专业结构、较高的学历层次,各级专业技术职称人员的比例合理,只有这样的人才队伍才便于有效管理,并发挥其积极作用,为企业发展打下坚实基础。招聘的任务和职责是永恒的,在有限的时间内考察,挖掘应聘者无限的潜力是应聘工作的宗旨。在新形势下,适应现代社会的发展需要,通过艺术化手段,把握好招聘工作,为企业发展提供坚实的智力支持。
【参考文献】
