招聘专员总结篇1
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下资料:成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;
二、制定出工作流程
最好的流程是:工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料，第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么，该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是:
㈠、大流程:(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情景----向学校和学生通报最终结果或意见。
㈡、小流程:
1、会议:①先解释企业基本情景②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他资料
(注意:会议只是招聘工作的一项插曲资料，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)
2、面试:①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束
(注意:本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点，如果条件成熟的时候，能够让每个面试点考核不一样的资料。)
三、落实好具体细节
1、在方案制定上必须要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的'依据;
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终:比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;
②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备:活动开始前，招聘办公室人员应进取准备好全部文本资料，活动结束，应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)
4、其他:方便的时候准备好条幅，落实照相人员。
(至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。)
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范;
2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养;
3、从场地布置上要逐步规范;
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;
5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。
6、如果有招聘意想，应进取主动与院校联系。
招聘专员工作总结2此次的学校招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计学校招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘(初试+复试)，确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业之后我们公司上班了，此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。
此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做学校招聘，还是学到了不少的东西的，感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到此刻。
一、联系学校：早在3月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。
二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个学校招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，并且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。
三、收集招聘需求：今年的需求明显的比去年少了很多，用人部门大多觉得稳定性比较差，对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的，招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了，招了优秀的应届毕业生进行定向培养，如果是搁在平时，看到一张白纸的大学毕业生，用人部门是很少会用的。好不容易招进来了，好好的培养了，可是刚刚培养的蛮好用的时候，人又走了，让用人部门包括我们都觉得十分的无语，花了那么多的精力去招聘、培养，结果没有多久就跳槽了，算是白白帮别人培养了，并且这么短的时间，基本上没有帮公司做到什么业务。
四、设计学校宣传册：设计宣传册的时候我犯了不少的失误，文稿是我做出来的，可是制作的时候由于没有看仔细，且太过于软弱，没有坚持自我的立场，这个也是我在职场中学到的十分重要的一点，必须要坚持自我的原则、立场，绝不退缩，做职场的倔驴。
五、安排车辆及食宿：这一块不是我安排的，可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车，食宿，学校宾馆预订，问发票及是否含早餐问题。
六、现场招聘：现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题，市场营销专业的来应聘的异常的少，我貌似就看到2个，并且这2个都不算是好的，连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的，学校招聘的主要目的是招聘销售，可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业，譬如设计类的能够转型成销售，可是我觉得还是很不靠谱的，假设能招到销售类专业毕业的学生，那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的，一方应对销售这一行已经有了必须的认识，培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累，心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多，那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到，并不是那个校区没有销售类专业的学生，只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候，大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了，那么就是说我们选的时机不是很对，我们去的太晚了。接下来我会做一些调查，看事情是不是像我料想的这样，如果是的话，我会思考一些措施，改变这样的局面。
七、确定录取人数、通知：从学校招聘会回来，我们就将拟录取名单定下来，接下来是电话告知他们已被录取，记下他们的qq号，以便联系。
八、确定参观时间：电话咨询对方的时间，将参观时间定下来。
九、制作参观方案：将参观的各个流程详尽的列出来，时间、地点，可能遇到的事情，每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。
招聘专员工作总结3作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。
首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。
其次，面试的环节，那里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。
再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最终以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面:
1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。
并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。
2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。
避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情景出现。
3、细心。
招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。
招聘专员工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感激公司领导能给我展示自我、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自我，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20__年工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情景，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到适宜的人员。
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。经过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情景及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情景我们进取采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
2、科员招聘：
经过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。
11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情景进取与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。
3、学校招聘：
做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体此刻你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅仅是企业的'形象、企业文化的转播者，并且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。
(1)12月3日参加__大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计26人，人力资源管理14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。
(2)12月23日去__学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情景远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业6人，精细化学品生产技术专业1人，生物制药技术专业9人，已签协议16人次，并通知于20__年2月7日至公司报到实习。
二、部门常规性工作
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情景明细表、20__年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月学校招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改善和提高方面
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自我定一个时间段尽量往前赶，提高自我的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自我的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自我，增强分析问题解决问题的本事，使之更加专业化。
四、20__年工作计划
1、一线岗位招聘：
20__年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情景分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20__年合作事宜。
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，所以这一阶段十分关键。每日经过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，进取主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情景进行及时调整并更新招聘信息，坚持工作的机动性灵活性。
2、学校招聘：
(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将进取筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展供给人力支持。
3、科员招聘：
科员招聘相比较较稳定，预计与20__年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、后续工作：
(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪一线员工工作情景，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先研究人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有适宜人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也贴合我司企业文化中"育人"的原则。
以上是我转正工作总结及20__年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。
招聘专员工作总结5自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所供给的薪资福利待遇也有必须的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，可是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时，也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作进取性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员理解批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自我反复的思考，提议我司在招聘中能够做下头的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
招聘专员总结篇2
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
招聘专员总结篇3
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
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专员级
√
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主管级
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部长级及以上
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F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
招聘专员总结篇4
2.不重视招聘的基础工作
中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作——人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
3.缺乏科学合理的招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。
4.选拔方法较为单一
中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。
5.缺乏招聘效果评估
中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。
二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略
1.提高招聘人员的专业素质
招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求。
2.重视招聘的基础工作
根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。
3.事前拟定招聘计划
4.提高选拔方法的有效性
仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。
5.进行招聘效果的评估
招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
招聘专员总结篇5
本文作者：徐继君孙晓燕张洁民工作单位：宁波大学医学院附属医院
该院设有办公室、人事科、医务科、财务科、护理部等15个职能部门。截至2011年年，医院在职人员共有1114人，其中纯粹属于行政管理人员有53人。这53人大多分布在财务科、信息科和后勤保障部。查阅纯行政管理人员的简历及访谈，总结出几点情况。1.缺乏相关专业背景调研发现，除了财务和信息科外，其余大多行政管理人员是从医护走上管理岗位的。这样一来，必然会对管理工作带来困难，例如对负责招聘的人员而言，若要招聘各类专业人员，从编写岗位说明书到写招聘计划到招聘程序制定及面试的设计等，都涉及到了相关人力资源管理招聘专业知识，可能无从下手，只能参考别人的做法，别说创新和改进，更别说详细情况在招聘公告上说明。2.人员结构不合理，存在断层情况通过查阅简历得知，行政管理人员的年龄结构普遍趋向于老龄化。相对来说，新生力量比较少，对行业管理新知识的掌握和更新上就存在一定的困难（见表1）.3.行政管理人员学历普遍偏低通过调研，我们发现医院的行政管理人员的起始学历都比较低，大部分人员集中在中专和大专的学历，大学本科的只有9人，占了17%，而且几乎都是医护专业。但也发现，其中有13位初始学历为大专的人和7位初始学历为中专的人选择后学历修读，获得了本科和大专的学历（见表2、3）。
以宁大附院2011年招聘75位应届毕业生为例，其中属于纯管理岗位的有6位，占了8%，包括办公室1位，考核办1位，人事科1位，图书馆1位和后勤保障部2位。其招聘流程分为报名、资格审查、笔试、面试、体检及考核几部分组成，对行政管理人员的笔试分为公共基础知识和英语两个部分，笔试成绩的50%和面试成绩的50%之和为总成绩，从高分到低分每个岗位按1：1的比例，确定体检、考核合格者为聘用人员。分析整个招聘流程，总结出以下几点不足部分。1.招聘准备工作不够充分（1）招聘信息简单。招聘信息只包括了几个方面，分别是岗位和专业及名额、学历和应聘条件，对象范围和面试比例，其他的具体要求都没有明细地列出来，只是笼统地说参照事业单位公开招聘的要求（见表4）。虽然在一定程度上扩大了应聘人员的范围，但增加了人事科的工作量，也不利于寻找目标。（2）招聘信息渠道单一。据了解，以往招聘信息多数在两个地方，一是本院的网站，二是市人事局的网站，如果关注了这两个网站，才有可能得知其招聘的信息。对于行政管理类的应届毕业生来说，比较关注的是自己学校的就业信息网以及中华英才网、智联招聘这样大型的招聘网站。这样会影响管理类毕业生应聘，也会招些非本专业人员充当该专业岗位，不利于医院行政管理的规范性和创新性。2.招聘阶段未进行科学设计（1）面试官的组合太随意。面试的团队由院长、书记、副院长及院长助理共七位组成。笔者认为：面试团队应有院长、应聘该专业的专家、人事科长（由于在应聘时已经掌握第一手资料及具体情况）等人员组成比较合理。否则，就显得太过随意。并且，人事科长作为主管全院人力资源的领导，应该参与面试环节，不能只作为普通工作人员。（2）面试问题设计不科学。在面试之前，面试官要进行培训或研究确定面试提问的相关内容，但没引起重视，因此，面试官的提问是老生常谈，特别是面试官的自由提问，常会问些同样的问题。如：请问您是哪里人？请问您的父母是什么职业？请问您的兴趣爱好是什么？这次招聘行政管理者的面试，是属于半结构化的面试，每个人拥有五分钟的面试时间。进入面试室后，第一个部分是随意抽取一个问题，用一分钟的时间准备，用两分钟的时间回答；第二个部分是面试官的提问。如上所示。可以看到，这些问题太过简单和浅显，一没有和前面的结构性问题结合起来，做进一步的扩展和衍生；二没有针对性，不能根据这些问题判断应聘者的能力和素质。(3)招聘后的工作未引起重视。对新聘用人员进行了跟踪调查发现，按规定签订二年期的合同，一年试用期满之后，由各自科室对其进行考核，如不合格者也无法辞退（这与政策有关）。招聘后，未做详细的总结和分析。
1.招聘前做好充分的准备工作（1）树立良好的医院形象。医院的形象包括就医环境，医疗队伍，优质服务，顶尖的医疗技术等。医院有深厚的文化底蕴，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。（2）制定科学、标准、专业的招聘流程。招聘是系统而又连续操作的过程，涉及各个环节。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人员，需要有一套招聘程序来保证招聘的有效性（见表5）。（3）拓宽招聘渠道，组织面试团队、培训及授权分工。目前常见的招聘渠道有内部招聘、校园招聘、报纸、网络招聘、现场招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。提高招聘有效性的关键是招聘方式。对招聘渠道进行科学分析，有针对性地找到适合的人才。面试团队应须内行、公正的人。面试官明确的分工，使面试官知道应考察哪些方面。通过培训，掌握面试技巧。2.设计科学、合理的选拔方法（1）有效性的考察。组织相关人员对应聘者的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估，同时，对应聘的热门、领军人物，则可邀请来院考察。了解应聘人学习、工作背景，了解他先前表现状况和特长及各种情况。（2）有效的面试。面试是招聘工作的重要环节，要充分重视。提高面试的有效性从以下几个方面着手：一是综合分析确定面试目的；二是慎重选择面试团队；三是科学设计面试问题；四是选择面试方式。认真对该应聘人员的工作和胜任能力进行分析，从而保证招聘的有效性。3.招聘后的跟踪记录和招聘评估“我一旦得到贤人和能士，就让他们紧随我不离去。”对新人，进行紧密跟踪，及时地沟通，重点考核业务能力，及时掌握动态。评估也是招聘的重要环节，对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配和录用进行评估，不断完善招聘工作中的不足之处，吸取教训。总而言之，招聘对高校附院发展是至关重要，作为政管理人员，关系着战略目标的贯彻和实施。因此，不断创新的年代，要树立“以人为本”的理念，重视人才，认真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟踪记录整理的各项工作，细节决定成败。
招聘专员总结篇6
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
招聘专员总结篇7
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计
xx车间操作工男(15)、女(25)40人
xx车间焊接工女(65)65人
xx车间注塑工男(5)、女(10)15人
xx车间操作工女(70)70人
xx车间操作工男(10)、女(6)16人
xx车间操作工男(15)女(15)30人
xx车间操作工女(10)10人
xx车间操作工男(20)、女(180)200人
总计男(65)、女(381)446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx(人力资源部经理)
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表(略)
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=?元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：?元+?元+x=?元。
公司招聘工作计划二
为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情：
一、招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
二、招聘目标
搜集个部门的岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。
部门 职位 人数 从业要求 薪酬规划
三、招聘渠道与招聘方案
招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会)
2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场)
3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网)
(二)补充招聘渠道
1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐
2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息
3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)
4、借助猎头顾问
5、熟人推荐
(三)现场招聘
现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。
由于交通原因，对公司跨市参加的大型招聘会，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。
(四)网络招聘
对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。
网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。
四、招聘的实施
(一)招聘时间安排
第一阶段： 2 月至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;
3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;
4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会;
5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知;
6、发动公司内部员工转介绍;
7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主，具体方案如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、积极参与市内部分院校的毕业生双选会，招聘会有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。
第三阶段： 7 月底至 9 月底，此阶段市场整体求职人员数量较少且分散，但公司的人员需求较大，且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充新增岗位的空缺及离职补缺
3、准备申报下半年的校园招聘会。
第四阶段： 10 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会;
2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
第五阶段： 12 月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助分析与讨论，协助编制年度人力资源规划;
2、部门内相关工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
3、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
5、申报筹备20xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。
(二)面试安排
人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。
公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。
分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。
面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
正式面试参考问题：
1、你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么?
2、之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联?
3、你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位?
4、公司情况介绍，岗位工作的初步介绍?
5、了解应聘者的真实想法及离职原因?
面试过程中，面试官做好记录，完成面试评价表。
(三)录用决策
根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果，并告知录用者办理报到手续信息。
(四)入职培训
1、事先通知新人入职带齐证件(毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等)。
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
(五)招聘效果统计分析
1、及时更新员工花名册，半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，不断调整改进相关工作。
五、招聘费用预算
招聘渠道 费用(元) 备注
六、其他招聘注意事项
(一)人员招聘及招聘渠道开发
人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作，因将此列为2013年重点工作，将招聘工作50%的工作时间分配到此项工作上。
1、在招聘工作方面对公司的优势与劣势、个人的优点与缺点做一个深度的剖析，在开展招聘工作时将公司积极正面的一面展示给每一位应聘者。
2、在招聘渠道开发方面，优化现有招聘渠道，结合公司的行业实际情况淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。在保持现有优质招聘渠道的基础上，扩散思维最大限度地传播散发公司招聘信息，关注专业的行业招聘网站，加大人才搜索力度，主动出击;开发内部员工资源，鼓励他们为公司介绍优秀人才;增加走出去的次数，多联系原先被忽视的小型中介机构。
(二)招聘测评体系探索与建立
这项工作是企业目前发展阶段需求紧迫的，将招聘工作15%的工作时间分配到此项工作上。
首先，准确理解公司运营战略以及业务指标，判断公司近期及远期用人需求及对人员能力素质的要求，为建立人才测评选拨体系提供依据。
其次，与运营部深入沟通，准确了解服务中心对需求人员类型、能力、综合素质等各方面的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。
最后，对一些通用岗位，借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型，结合公司情况给予改进创新，用到对应聘人员能力素质的测评之中。
(三)人才保留措施探索
在分析员工流失原因的基础上，在招聘、用工的过程中探索人才保留措施，降低员工流失率，提高员工稳定性是非常重要的一个环节，同时，将招聘工作35%的工作时间分配到此项工作上。
1、在开展招聘工作时，弄清楚应聘者的求职动机，判别其职业连贯性及稳定性。对于求职动机及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。
2、在用工过程中加强对员工的关怀、关爱，时常关注员工思想动向，尤其是处在试用期的员工。
3、建议公司在薪酬福利内外部公平性和竞争力的前提下，加强公司员工生活娱乐条件方面的关注。
4、为及时了解员工的思想动向、情绪变动及对公司各项工作的满意度，采用座谈、调查问卷形式定期做相关调查，以提高员工满意度，进而提高员工稳定性降低流失率。
5、以上几点做到后，另外能留人的重中之重，
(四)个人能力提升与部门的协作等
工作中不断地学习进步和协作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作时间分配到此项工作上。
招聘专员总结篇8
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
招聘专员总结篇9
第三条事业单位招聘工作人员，应当坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核的方法进行。
第四条事业单位新进人员除国家和省规定的政策性安置人员、按照干部人事管理权限由上级任命的人员以及等岗位的人员确需使用其它方法选拔任用外，都要实行公开招聘。
第五条以下人员可以采取直接考核的方式招聘，并按照有关规定办理调（流）动、上编制、核定工资基金、聘用等手续：
（一）具有研究生学历或者硕士及以上学位的人员。
（二）具有中级及以上专业技术职称的人员。
（三）具有技师及以上工人技术职务的人员。
（四）按照单位经费来源平行流动和顺向流动的人员。
第六条本办法适用于全省纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位从本单位以外招聘工作人员（包括专业技术人员、管理人员和工勤人员）。
参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位招聘工勤人员适用本办法，招聘除工勤人员以外的工作人员不适用本办法。
其它事业单位招聘工作人员可以参照本办法执行。
第二章招聘工作管理机构与职责
第七条各级政府人事行政部门是事业单位工作人员招聘工作的主管机关，负责事业单位工作人员招聘的综合管理工作。
省人事厅负责全省事业单位工作人员招聘的综合管理工作，制定全省事业单位工作人员招聘工作的政策，对全省事业单位工作人员招聘工作进行指导、协调和监督；同时负责省属事业单位工作人员招聘的组织和管理工作。
市（州）、县（市、区）政府人事行政部门按照上级政府人事行政部门的规定，分级负责事业单位工作人员招聘的组织和管理工作。
事业单位的上级主管部门按照政府人事行政部门的要求，承担所属事业单位工作人员招聘的有关工作。
第三章招聘范围、条件与程序
第八条事业单位招聘工作人员应当面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。
第九条应聘事业单位工作人员，应当具备以下条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）守法遵纪，品行端正；
（三）具有招聘岗位要求的专业知识及工作能力；
（四）身体健康，能坚持招聘岗位的正常工作；
（五）招聘岗位职责要求的其它条件。
第十条应聘专业技术岗位、管理岗位的人员，应当具有大专及以上学历。应聘工勤岗位的人员，应当具有中专、中技或者高中及以上学历。
民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位招聘工作人员，对应聘人员的学历要求可以适当放宽。
第十一条事业单位工作人员招聘工作按照下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试；
（五）考核；
（六）体检；
（七）确定拟聘人员，公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第四章招聘计划、信息与资格审查
第十二条事业单位招聘工作人员应当编制招聘计划，通过上级主管部门同意并报政府人事行政部门批准后组织实施。
第十三条根据政府人事行政部门批准的招聘计划，招聘单位或者其上级主管部门应当通过政府人事行政部门的网站以及其它方式向社会招聘信息。招聘信息时间距报名时间应不少于15日，报名时间距考试时间应不少于15日。
招聘信息主要包括以下内容：
（一）招聘单位情况简介；
（二）招聘的岗位、人数；
（三）应聘人员条件；
（四）招聘办法；
（五）报名方式、时间、地点和所需的证件及有关材料；
（六）考试科目、方式、时间、地点；
（七）其它须知事项。
第十四条招聘报名及资格审查工作由招聘单位或者其上级主管部门组织实施，也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织实施，并向符合规定条件者发放准考证。
应聘人员提交的报考材料应当真实、准确、有效。
第十五条应聘同一岗位的须形成竞争，应聘人数与招聘人数之比应不低于3：1（特殊岗位，经政府人事行政部门批准可放宽到2：1），达不到这一要求的，根据应聘者意愿进行调整，调整后仍达不到开考比例的，由政府人事行政部门相应调减或者取消该岗位的招聘计划。
第五章考试
第十六条事业单位工作人员的招聘考试采取笔试和面试相结合的方式进行，主要测试应聘者的公共基础知识和与应聘岗位相适应的专业知识水平、业务素质、工作能力或者操作技能。
第十七条笔试分公共科目和专业科目两种。
公共科目由政府人事行政部门确定，试题由政府人事行政部门所属专门机构组织专家命题。公共科目笔试由政府人事行政部门所属专门机构组织实施。
专业科目由招聘单位或者其上级主管部门确定，试题可以自主命题，也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织专家命题。专业科目笔试由招聘单位或者其上级主管部门组织实施，也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织实施。
第十八条公共科目笔试结束后，按照从高分到低分的原则，按招聘岗位及人数1：2至1：4的比例，确定参加专业科目笔试、面试的人员。
符合国家和省有关加分政策规定的，在公共科目笔试成绩中加分。
第十九条面试根据招聘岗位特点，可以采取结构化面试、现场答辩、情景模拟、实际操作等方式进行。面试的内容和方式由招聘单位或者其上级主管部门确定。
面试在政府人事行政部门的指导下，由招聘单位或者其上级主管部门组织实施。
面试应设考官组，考官由招聘单位及其上级主管部门的有关负责人员、有关专家和政府人事行政部门的有关人员担任，一般由5至7人组成。
第二十条专业科目笔试、面试结束后，采取以下方式之一，根据招聘岗位及人数，从高分到低分，依次等额确定考核和体检对象。采取何种方式，应当在向社会的招聘信息中载明。
（一）公共科目笔试与专业科目笔试、面试的成绩按照一定比例加权后确定应聘人员的考试总成绩。
专业科目考试和面试两种都采取的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于40%。专业科目考试和面试只采取一种的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于50%。
（二）逐轮淘汰的，只计专业科目笔试、面试成绩。
第六章考核与体检
第二十一条考核主要考察应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况。
第二十二条体检应在县级以上综合性医院进行。体检项目和标准由招聘单位或者其上级主管部门根据招聘岗位要求，参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准（试行）>的通知》确定。国家和省另有规定的，从其规定。
第二十三条考核和体检由招聘单位或者其上级主管部门组织实施。
第二十四条凡考核或者体检不符合要求的应聘人员，取消应聘资格。招聘单位可以根据空缺名额，经其上级主管部门审核并报政府人事行政部门同意后，按照考试成绩和体检结果，依次等额递补。
第七章聘用
第二十五条对考试、考核、体检合格的应聘人员，由招聘单位或者其上级主管部门通过政府人事行政部门的网站以及其它方式进行公示，公示时间为7至15日。
第二十六条公示无异议的人员，由招聘单位上级主管部门审核后报同级政府人事行政部门审批，办理上编制、核定工资基金、调（流）动、聘用等手续。
受聘人员如系其它单位的工作人员，事业、企业单位的工作人员应当依法终止或者解除与原单位的聘用合同、劳动合同，机关单位的工作人员应当征得原单位书面同意其调（流）动。
第二十七条事业单位招聘的工作人员一律实行以岗位管理为基础的合同聘用管理，不再实行身份聘用管理，也不再办理录用、聘用干部手续。
第二十八条事业单位招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
第八章纪律与监督
第二十九条事业单位工作人员招聘工作实行回避制度。
凡与招聘单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员，不得应聘该单位负责人员的秘书和组织、人事、劳资、财务、审计、纪检、监察等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
招聘单位负责人员和从事招聘工作的人员在办理招聘工作事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其它可能影响招聘公正的，也应当回避。
第三十条事业单位工作人员招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第三十一条严格招聘纪律，按照人事考试违规违纪行为处理的有关规定，对违反考试、考核和体检纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试、考核和体检资格，已被聘用的取消聘用资格；对违反招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或者给予行政处分。
第三十二条对不按照本试行办法的规定进入事业单位的工作人员，政府人事行政部门和机构编制部门不予承认，不予办理上编制、核定工资基金、调（流）动等手续，并由政府人事行政部门宣布其聘用无效。对有关责任人员，视情节轻重给予批评教育或者行政处分。
第九章附则
第三十三条事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报省人事厅核准，并按照国家有关规定进行招聘。
招聘专员总结篇10
本次共招聘53人，具体岗位情况详见《连云港市2016年公开招聘卫生相关专业技术人员岗位表》（附件1）。
二、报考条件
（一）具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利；坚持四项基本原则，拥护中国共产党的路线、方针、政策。
（二）遵纪守法，品行端正，团结同志，廉洁奉公。
（三）具有适应岗位要求的身体条件。
（四）具备《连云港市2016年公开招聘卫生相关专业技术人员岗位表》（附件1）中岗位要求的资格条件。
（五）资格条件中35周岁以下指1981年1月至1998年1月之间出生；30周岁以下指1986年1月至1998年1月之间出生。对年龄有特殊要求的，以岗位表中注明的为准。
（六）资格条件中学历指全日制普通高校学历，详见《岗位表》（附件1）。
（七）资格条件中应届毕业生指2016年毕业生，应届毕业生须于2016年8月31日前取得毕业证书（学位证书）。
（八）资格条件中有大学英语四级或六级要求的，需提供相应的合格证书，只有四级或六级考试成绩通知单的，相应的成绩不低于425分。
（九）资格条件中工作年限指周年，截止时间计算到2016年3月31日。须提供相关证明材料原件。
（十）招聘岗位所需专业名称参照《江苏省公务员招录考试专业参考目录》（2016版）。
三、报名
报名及资格初审由各招聘单位负责组织实施。
（一）报名时间
2016年2月29日至2016年3月11日（上午8:30-11:30，下午2:30-5:00，节假日正常休息）。
（二）报名方式
采取网络报名或现场报名的方式。每位应聘者要明确申报岗位（每人限报一个岗位）。
1.网络报名：填写《连云港市2016年公开招聘卫生相关专业技术人员报名表》（附件2），发送至各招聘单位邮箱（邮箱地址见附件1）并上传相关报名材料的扫描件，邮件主题请注明：求职+姓名+学校+应聘岗位。请以规范格式发送电子邮件和填写报名信息。
2.现场报名：请携带《连云港市2016年公开招聘卫生相关专业技术人员报名表》（附件2）和个人相关报名材料原件及复印件到招聘单位人事部门报名（地址见附件1）。
（三）报名材料
1．《连云港市2016年公开招聘卫生相关专业技术人员报名表》（附件2）。
2．个人简历、身份证复印件、教育部学籍在线验证报告、学历和学位证书（应届毕业生提供毕业生就业推荐表、成绩单）。有专业技术资格、执业资格和英语等级等其他条件要求的须提供相应的证明材料；国外留学人员须提供经教育部留学服务中心认证的《国外学历学位认证书》和我国驻外使馆开具的《留学回国人员证明》。
（四）资格复审
资格复审由连云港市卫生和计划生育委员会政治处牵头，连云港市机关事务管理局人事教育处、连云港市民政局政治处、连云港市海州区卫生和计划生育局、国家东中西区域合作示范区社会事业局负责。
报名人员须在2016年3月13日（上午8:30-11:30，下午2:30-5:30）到连云港市公共卫生中心18楼会议室进行资格复审，提供报名材料的原件和复印件，资格复审通过人员需交报名费100元和2张2吋近期彩色正面照，并现场领取笔试准考证。
（五）开考比例
各岗位开考比例为1:3，招聘人数与报名人数比例达不到1:3的，原则上核减或取消相应岗位招聘计划。对少数未达到开考比例的紧缺、急需岗位，由招聘单位申报，经主管部门同意，报市公开招聘综合管理部门审核后，可降低开考比例。被取消岗位的应聘人员，可在2016年3月12日（上午8:30-11:30）补报其他符合条件的岗位（相关信息将在各主管部门网站上公布）。
四、考试方式和程序
（一）考试方式
考试采用笔试、面试和技能测试相结合的方式进行。
笔试、面试由连云港市人力资源和社会保障局和连云港市卫生和计划生育委员会统一组织。技能测试原则上由各招聘单位组织。
（二）考试程序
1.笔试
（1）笔试内容以拟招聘岗位专业要求的相关知识、技能为主，不指定大纲和教材。
（2）笔试总分为100分，笔试合格分数线为50分。
（3）笔试时间、地点：见笔试准考证。
（4）笔试成绩将以百分制的形式在连云港市卫生和计划生育委员会网站上公布。
2.技能测试
笔试阅卷结束后，有技能测试的岗位，在笔试合格人员中根据笔试成绩从高分到低分的顺序和各招聘岗位拟聘用的人数，按1:3的比例确定技能测试人选（无技能测试的岗位按1:3的比例直接进入面试）。技能测试由招聘单位在面试前组织进行，具体时间及地点由招聘单位通知应聘人员。技能测试的主要内容为应聘岗位所需要的专业技能。技能测试总分为100分，技能测试合格分数线为60分。技能测试成绩合格者，由招聘单位发放面试通知书，并收取面试费100元（应聘无技能测试岗位的人员在面试前到招聘单位领取面试通知书，具体时间另行通知）。
3.面试
面试采用结构化面试的方式。主要考核应聘人员的综合素质、思想政治表现、道德品质、业务能力等。面试总分为100分，面试合格线为60分。面试成绩当场通知应聘人员。面试时间、地点见面试通知书。
4.总成绩计算方法
（1）总成绩的计算方法为：无技能测试的岗位总成绩＝笔试成绩×50%+面试成绩×50%；有技能测试的岗位总成绩＝笔试成绩×40%+技能测试成绩×30%+面试成绩×30%。
（2）成绩计算与聘用说明：考生成绩按四舍五入法保留二位小数，总成绩若出现并列，按面试成绩由高分到低分进行排序。
五、体检
考试结束后，在面试合格人员中，根据总成绩按招聘岗位拟招聘人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检人员。相关人员信息将在连云港市卫生和计划生育委员会网站公布。体检由各招聘单位组织，除岗位表中特殊说明外，体检标准参照《国家公务员录用体检通用标准（试行）》执行（中心血站采供血岗位体检项目根据《血站质量管理规范》3.4条，增加经血传播疾病病原体检测）。入围人员不按规定的时间、地点参加体检，视作放弃体检资格。
六、考察和公示
对体检合格人员由主管部门会同招聘单位组织考察，并根据体检和考察结果，确定拟聘用人员名单。拟聘用人员名单将在连云港市人力资源和社会保障网、连云港市卫生和计划生育委员会网和各招聘单位的网站上公示7个工作日。公示内容包括招聘单位、岗位名称、拟聘用人员姓名、现工作或学习单位、招聘考试的各项成绩、总成绩、排名等。
因体检、考察不合格或公示有异议影响聘用等原因出现招聘岗位空缺时，由招聘单位提出是否递补的意见，报主管部门审核。如递补，在该岗位的面试合格人员中，按总成绩从高分到低分依次递补。
七、聘用
对公示无异议人员，由招聘单位按规定为其办理有关聘用手续，并与其签订聘用合同。聘用人员实行6个月试用期，初次就业的工作人员执行国家规定的试用期，试用期满考核合格，予以定职定级。考核不合格者，取消聘用资格，终止聘用关系。聘用审批后不再进行递补。
八、相关事项说明
（一）应聘人员应对自己所填报资料的真实性负责，诚实应聘。对伪造或涂改证件、证明，或以其它不正当手段获取应聘资格，考试过程中作弊等违反公开招聘纪律的应聘人员，取消其聘用资格。对已聘人员，一经查实，即予解除聘用合同。
（二）应聘人员在报名和考试期间务必要保持通讯正常，以便于招聘单位联系。若出现由于应聘人员本人原因导致错过考试等情况，由应聘人员本人承担全部责任。
（三）拟聘用人员必须在规定的时间内报到，不能按时报到的，不保留聘用资格。
九、纪律、监督
本次招聘由连云港市人力资源和社会保障局事业单位人事管理处、连云港市监察局派驻市卫生和计划生育委员会监察室、连云港市机关事务管理局监察室、连云港市监察局派驻市民政局监察室、海州区纪委、国家东中西区域合作示范区监察室对本次招聘工作实施全程监督。招聘期间，对招聘程序和拟聘用人员有异议的，可以投诉举报。
招聘投诉举报电话：
连云港市人力资源和社会保障局事业单位人事管理处：0518-85812083；
连云港市监察局派驻市卫生和计划生育委员会监察室：0518-85820181；
连云港市机关事务管理局监察室：0518-85801613；
连云港市监察局派驻市民政局监察室：0518-85573819；
连云港市海州区纪委：0518-85605367。
国家东中西区域合作示范区监察室：0518-82256025；
十、招聘政策咨询
连云港市卫生和计划生育委员会政治处：0518-85820163
连云港市机关事务管理局人事教育处：0518-85815066
连云港市民政局政治处：0518-85573880
连云港市海州区卫生和计划生育局：0518-85460208
国家东中西区域合作示范区社会事业局：0518-82256003
招聘专员总结篇11
本人xxx月xx日入职XXX，主要从事招聘相关工作，现将试用阶段工作总结如下： 1、就目前招聘现状进行了分析，就现有的招聘渠道进行重新合作升级
(1)目前招聘渠道以网络招聘为主，总体上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。
(2)培养老员工关爱新人的意识，传帮带的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。
2、主要招聘成果(略)
3、猎头招聘渠道拓展(略)
二、下步工作计划
(一) 招聘计划的制定及渠道管理
1、根据各部门年度工作目标及业务增长的用人需求，同时依据各部门的员工流失率两项重要的指标，作为招聘计划的输入，确定其用人需求，进行统计汇总。
2、结合往年招聘淡旺季实际情况及2014年招聘供需外界环境等因素，将进行分析，拟定并依据淡旺季情况制定相应的招聘政策。
(二) 招聘过程管理
1. 提高招聘选拔专业度
建立规范化的招聘流程和招聘体系，做好招聘指导工作，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库。对管理人员进行结构化面试。
2. 管理及技术人员的招聘及管理
1)、人力需求统计规范化管理：在每月月末(每月20-25日之间)与各部门确认其下月的人员需求情况;
2)、细化招聘渠道：根据2014年度管理人员岗位的需求情况，制定相对应的招聘计划，把相应的目标细分到招聘渠道的建设与维护。实施高效率、快速度的填补行政岗位的空缺。
3)、招聘效果评估：在参加每期招聘会后及时的对招聘效果进行分析、评估、总结。
4)、人才库建设：优秀人才档案均选择进入公司人才库(制作成电子表形式)作为招聘人才备用。
三、其它相关建议
1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织集团及各项目综合部人员培训(包括网站维护、招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等)，强化公司品牌形象与专业化素质;
2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理;
3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备;
4、拓宽招聘渠道，以网络招聘为主，结合现场招聘会、猎头等渠道，逐步建立招聘的立体网络;
5、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制;
6、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。
进入公司两月有余，现正式向公司领导提出转正申请，希望公司领导能对我的工作态度、能力与表现，以正式员工的要求做一个全面的考量。同时也非常感谢公司领导对我信任，给予我体现自我、提高自我的机会，使我的思想境界、业务素质、工作能力都得到了最大幅度的提高，同时也激励了我在今后的工作中不断前进与完善。
招聘主管述职报告二
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告：
一、主要工作
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;
2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
招聘专员总结篇12
1.应聘者资格条件。关于应聘基本条件，各地政策规范内容均包括对于国籍、守法情况、品行及专业、技能和身体条件等的要求。安徽、广东、河北、江苏、云南和重庆等6个省市还进一步对违法违纪人员应聘作出相关规定：尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，经政府人力资源和社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员，不得应聘。可以看出，对于应聘者资格条件的总体规定，各地与6号令基本相同。
2.招聘中歧视性条件限制。北京市和湖南省等地对于招聘中的歧视性条件的限制规定最为详细。北京市指出招聘中不得有“民族、种族、性别、”等方面的歧视，并且，不得对岗位的“报考专业、年龄、技能”等进行有指向性限制。湖南省则进一步明确规定不得针对特定对象设置“量身定做”条件。但多数省区市均仅是笼统规定除有特殊要求的特殊岗位外，不得对应聘对象设定歧视性条件。对于具体什么条件是歧视性条件，则没有进一步的规定。这导致了在实际操作中缺乏客观的依据，为部分单位和个人提供了空间。
3.招聘程序。各地对于招聘程序的规定有详有略，但基本上都包含制定招聘计划、招聘信息、资格审查、考试考核的组织实施、体检、公示及聘用等环节。这方面各地的规定大致统一，与6号令的规定也是基本一致的。
（二）招聘计划、信息与资格审查
1.信息距报名开始时间的规定。有11个省区市对招聘信息的时间距离报名开始的时间设了最低限，分别为7个工作日到15个工作日不等（见图1）。总体上看，关于招聘信息距报名开始时间的规定存在两个问题：一是对此作出最低时间规定的地方过少，多数地方的政策规范对此并未涉及；二是作出规定的11个省区市，只有两个省份规定了15个工作日，其余的均在15天以下，过短的时限将会使应聘者缺乏足够的应聘准备时间。
[63%未作规定][10%7个工作日][13%10个工作日][7%15天][7%15个工作日]
图1 对招聘信息距报名开始时间
最低限不同规定的省区市占比
2.信息时长及报名时长最低限。信息时长及报名时长都会影响到参与招聘的人数规模，过短的时间将会影响信息传播的范围，过短的报名时长则容易使部分有意应聘者错过报名时间，这些都不利于吸引更多的应聘者参与竞争。目前仅有河北、湖南等少数地方对信息时长规定了最低限，河北为7天，湖南为7个工作日，仅有6个省设置了报名时长最低限。多数省区市对这两个方面均未作规定，这为部分单位和个人通过压缩招聘信息时长和报名时间，减少竞争者，“关照”部分应聘人员提供了方便。因此，这方面规定的缺失是地方政策规范中一个非常普遍的漏洞。
3.报名人数与招聘人数比例限制。规定报名人数与招聘人数的最低比例，目的在于保证候选队伍的规模，增加招聘的竞争性，使事业单位能在更大的人才范围内择优录用。但仅有安徽、福建、海南、河北、黑龙江、四川、天津、云南、浙江和重庆等10个省市规定了报名人数与招聘人数的原则上的最低限，其中除安徽外，另外9个省市将这个最低比例定为3 ∶ 1。就目前资料看，其余省区市对此比例均未作专门限制，有必要在今后的政策规范中加以完善。
（三）考试与考核
1.考试考核方式。各省区市均规定考试科目与方式应根据行业、专业及岗位特点确定，考试可采取笔试、面试等多种方式。安徽、海南、四川等个别省市对笔试、面试的方式作了一些规定，如笔试可采取公共（综合）知识考试和专业知识考试方式，其中招聘专业技术人员应侧重专业知识考试；面试可采取结构化面试、无领导小组讨论、讲课、答辩、情景模拟、技能操作等方式进行。北京、甘肃、贵州、黑龙江等省市规定对于工勤岗位招聘，可根据需要重点进行实际操作能力方面的测试。总的来说，绝大多数地方对于考试考核方式的规定均没有涉及，有所涉及的个别地方，其规定也比较简略。因此，在下一步的政策规范制定过程中，需要对此加以细化和协调统一。
2.面试入围比例。相对而言，笔试的评分客观性要高于面试。而且，从近年我国事业单位公开招聘实践来看，面试为招聘考试违规的多发环节。因此，对面试最低入围比例设定最低限，确保能有更多的人员进入面试环节，能从一定程度上减低违规操作的可能性。但目前仅有少数地方对面试入围比例进行了限制，如海南省和云南省规定在1 ∶ 2和1 ∶ 3之间，湖南省要求在1 ∶ 2和1 ∶ 5之间；河北省规定一般不高于1 ∶ 3的比例，特殊情况的可以调整比例，但一般不超过1 ∶ 5的比例；内蒙古自治区和青海省为1 ∶ 3；上海市要求不低于1 ∶ 2。这方面也需要各地在下一步的政策规范制定过程中加以协调和完善。
3.面试考官组人数及结构比例。北京、内蒙古、上海等14个省区市要求面试应当成立面试考官组，考官组由专家学者、事业单位或者其主管部门领导等组成，并对考官组人数作了规定。一些省区对考官组的人员结构作了规定，其中安徽、湖南和江苏等省规定考官组中外聘考官和经过专门培训的考官数量须占考官组人数的1/2以上，福建等省则要求招聘单位评委不得超过面试评委总数的1/3，江苏省规定在管理岗位、通用类的专业技术岗位和工勤技能岗位面试中，招聘单位及其主管部门的评委人数不高于30%。一定的最低人数限制和一定比例的外部考官和专业考官是面试工作客观公正性和科学性的重要保证。但从当前各省区市的政策规范来看，对此尚缺乏严密、统一的规定。
4.考试成绩计算。笔试、面试的计分规则直接关系到应聘者的最终成绩，影响着招聘录用的最终结果。少数地方对笔试、面试权重作了规定，但各地之间差距很大。如甘肃、江西两省规定面试成绩所占比例不得超过总成绩的30%；内蒙古自治区则要求面试成绩不得超过40%；江苏、河北两省则分别要求笔试成绩占考试总成绩的比例一般不得低于30%和40%。四川省规定专业科目考试和面试两种都采取的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于40%；专业科目考试和面试只采取一种的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于50%。面试为招聘违规的多发环节，因此，在计算最终成绩时，对面试成绩占总成绩比重的限制，能从一定程度上降低面试违规的危害。但目前各地的政策显然缺乏这方面的严格而统一的规范。
（四）聘用
1.公示。对于事业单位拟聘用人员，应当在招聘方案的范围内予以公示，接受社会监督，而一定的公示时间则是公示效果的必要保障。目前多数省区市均提出公示要求，但对于公示时间规定各地不尽一致（见图2），缺乏统一的标准。
[27%未作规定][27%不少于7个工作日][17%7至15天][23%不少于7天][6%不少于5个工作日]
图2 对拟聘人员公示时间不同规定的省区市占比
2.试用期。在试用期规定方面，各地规定大多与人事部6号令保持一致，即：事业单位招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。部分省区市还作了进一步详细规定（见表1），但试用期限各地规定差异较大，没有统一的标准，需要进一步协调和统一。
表1 部分省区市关于事业单位公开招聘试用期时间的规定
[省区市＼&规 定＼&广西＼&聘用合同期限不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上的，试用期不得超过6个月。受聘人员为初次就业的大中专毕业生的，试用期可以延长至12个月。＼&河北＼&试用期一般不超过6个月，从各类学校应往届未就业的毕业生中招聘的人员，试用期为一年。＼&黑龙江＼&试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。＼&内蒙古＼&试用期一般为6—12个月。＼&青海＼&试用期一般不超过3个月，情况特殊的可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月。＼&云南＼&试用期一般为3—6个月，被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月，但最长不得超过一年。＼&重庆＼&试用期一般为12个月。＼&]
二、政策规范存在的主要问题分析
各地事业单位公开招聘政策规范的陆续出台，为事业单位公开招聘的规范性提供了一定的制度保障。但由于公开招聘实施时间较短，相关政策规范尚处于摸索阶段，因此仍存在很多问题与不足。
（一）有关政策规范总体上过于疏阔，缺乏严密性和操作性，不能有效指导招聘实践，为各类违规行为留下了空间。部分环节，如考试命题、试题印刷保管等，各地政策普遍没有涉及，而其他各个具体环节，各地规定普遍过于简略，即使是个别政策规范比较完善的省区市，其内容在严密性方面也有不同程度的欠缺。在考试考核环节，这一问题尤为突出，目前各地仅原则性规定采取笔试、面试等方式，仅部分地方对考官组的人员结构、考试成绩计算等规定有所涉及，多数地方均缺乏关于考试、考核的明确、具体、可操作的规范。
（二）各地政策规范标准各异。如前文所述，在事业单位公开招聘的诸多环节，各地政策均显示出很大的差异。比如关于招聘歧视性条件、信息时间、报名人数与招聘人数的比例、考试考核方式、总成绩计算办法、公示时间及试用期限等各个方面，有的省区市有所涉及，有的省区市则存在不同程度的规范缺失现象；而作出规定的省区市，相互之间也是标准各异、差别很大。
（三）地方之间进展不平衡。各省区市事业单位公开招聘的政策繁简不一，河北、安徽、甘肃、福建、海南等省在6号令的基础上，结合本省的实际情况，其政策规定相对比较全面、细致，具有较高的操作性；而其他一些省区市的政策非常简单，有些仅仅重复了6号令的基本内容。
（四）事业单位自主招聘政策规范相对缺失。与公务员招录相比，事业单位招录组织较为复杂，包括主管部门统一招聘、人事部门统一招聘和事业单位自主招聘等多种形式。事业单位自主招聘频率高、灵活性强、监管难度高，但这种招聘方式促进了人才流动，提高了事业单位的人才竞争力，已成为事业单位公开招聘改革的主要认识和做法。但目前各地政策多针对统一招聘，关于事业单位自主招聘的方式、方法缺乏规范。
（五）违纪行为处理规范不明确，操作性不强。绝大多数省区市都对招聘中的违纪行为进行了列举，但都仅是一些概括性的规定，而且关于对这些行为的处理规定也非常笼统，如对于违反招聘纪律的应聘人员，取消其考试或聘用资格；对违反规定招聘的受聘人员，予以清退；对违反招聘纪律的工作人员，调离招聘工作岗位或给予处分；其他相关人员，则按照有关规定追究责任。处理规范的不明确，导致了对招聘违规行为的问责无力。
三、思考与建议
针对地方事业单位公开招聘政策规范中存在的问题与不足，各省区市有关部门应予以足够的重视，加强研究探讨，采取有效措施，对现有政策规范加以必要的改进和完善。
（一）加强政策规范的完整性，完善政策规范体系。完整的政策规范应包括规范的目的、辖域、主体、基本原则、行为规则、实施程序、监督与奖惩等部分。各地区招聘政策规范详略不一，部分省区市的政策规范从结构上来说有不同程度的缺失，不够完整与严密。各地区应重点检视本地区招聘政策规范的各构成部分是否具备，结构是否完整，对于缺失部分应予以补充，确保政策规范结构的完整性。部分政策规范过于简单的省区市，要学习和借鉴政策规范相对完备的省区市的经验，结合本地区的实际情况，尽快完善公开招聘政策规范体系。
（二）加强政策规范的严密性，完善程序标准。有效的程序规范必须包含以下五项基本要素：主体明确，步骤完整，指令具体准确，指令之间能有效衔接和转化，指令之间不能冲突。程序规范越具体、细致、严密和可操作，对相关行为主体的招聘行为就越能形成严格的限制，违规操作的空间就越小，招聘的公正性也就越能得以保证。各地区有关部门应针对本地区招聘政策程序规范中的环节缺失和过度简略等问题，加强对招聘实践中的违规行为的研究，并在此基础上对现有程序规范进行修改与完善，使招聘政策严密覆盖招聘程序的每一个环节。
（三）加强政策规范的针对性，健全招聘规范体系。要针对不同行业、层级事业单位的特点，修改和完善现有规范，逐步健全招聘规范体系。根据主管部门招聘、单位自主招聘和地方统一招聘等不同招聘方式的要求，制定相应的政策和监管措施。同时对实践中存在的重点、热点和难点问题，如特权招聘、萝卜招聘、利益交换、利益输送、命题失误等现象和问题，应重点研究和解决，并制定相应的政策。
（四）加强政策规范的人性化，为应聘者提供更多便利。目前一些地方将招聘信息距报名开始时间、信息时长和报名时长的最低限分别规定为7天到15个工作日、7天到7个工作日、3到5个工作日，下一步应该将这几项最低限适当延长，以使应聘者能有充分的准备时间。在考试考核的规范方面，也尽量为应聘者提供便利条件，如规定考场应选择在宽敞、通风、光亮、整洁、安静以及交通便利的地方，考场旁边应设置专门的候考室等。
（五）加强政策规范的严肃性，不能朝令夕改，同时对于违纪行为要建立科学有效的问责处理机制。公开招聘的政策文件修订不能过于频繁，更不能前后矛盾，应保证政策规范的相对稳定性和连续性。应根据公开招聘参与人员的不同情况和招聘的关键环节，明确各类责任人的职责义务和违纪行为。责任人如负责资格设置和审查工作的人员、命题人员、试题印刷保管人员、监考人员、面试考官及体检人员等，违纪行为如不遵守回避制度、泄密、篡改成绩和体检报告、伪造变造考生档案等行为。对于不同的违纪行为，要明确处罚措施。同时还要强化对事业单位领导、主管部门和地方党政领导干部的监督。
注释：
招聘专员总结篇13
招聘用人单位主要职能：承担我市水生动物防疫、水生动物及其产品检疫的技术性工作；开展水生动物疫病研究、信息采集、疫情扑灭、防治技术推广、防疫检疫人员培训及水质、苗种、饲料、药物检测等工作。
二、招聘对象及招聘条件
（一）招聘对象
符合岗位要求的普通高等院校应届毕业生和社会人员。
（二）报考人员应当具备以下条件：
1.具有中华人民共和国国籍；
2.遵守宪法和法律；
3.具有良好的品行；
4.具有岗位所需要的专业与技能，报考人员所学专业以本人毕业证标注专业为准；
5.适应岗位要求的身体条件；
6.符合回避的有关规定；
7.招聘岗位所规定的其他条件。
凡有下列情况之一者，不得报考：
1.受过刑事处罚或曾被开除公职的；
2.受过党内警告或行政记过以上处分的；
3.正在接受立案审查的；
4.在公务员招考和事业单位公开招聘中，被认定有作弊行为在禁考期限的；
5.有法律法规规定不得参加事业单位公开招聘其他情形的。
三、招聘人数
本次招聘专业技术人员1人。
四、招聘岗位名称、岗位职责和资格条件（见附件1）
五、公开招聘程序
（一）招聘信息
根据批准的招聘计划，统一制定招聘简章，在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)上公告（2017年12月28日至2018年1月8日）。
（二）报名
报名采取电子邮件方式进行，其他投送渠道一律无效。
报名人员登录天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)，进入事业单位招聘网页，在对照招聘岗位（见附件1）的基础上，报考人员下载打印报名表（见附件2），并按报名表规定的格式及说明认真填写（报名阶段不接待任何形式的来访），并将填写完的报名表与个人简历及相关证明材料（扫描件）以电子邮件形式发送至电子邮箱（[email protected]、[email protected]）。2个邮箱均要发送，请发送后打联系电话进行确认。并在电子邮件主题中注明“报考单位+部门+姓名”
报名时间：2018年1月9日至2018年1月15日。
报名期间开始接受电话咨询，电话咨询解答时间为工作日上午（8：30-11：30，下午1：30-5：00，接收报名邮件截止至2018年1月15日18：00）
（三）资格确认
根据岗位条件，由办公室对报名人员进行资格确认，报招聘小组审查后，2日内通知报名人员资格确认结果。对资格确认人员进行专业科目笔试。根据《天津市事业单位公开招聘人员实施办法（试行）》（津人社局发〔2011〕10号）第十五条规定：“招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3。达不到这一比例的，取消该岗位的招聘”。
（四）考试
考试包括笔试和面试。
1.笔试
笔试主要测试岗位所需的专业理论知识，采取闭卷形式。按照笔试成绩由高至低排序，根据各岗位招聘计划数与参加面试人选1:3的比例，确定各岗位进入面试的人选名单。招聘岗位进入面试的人数达不到1:3比例时，按照该岗位进入面试的实际人数进行面试。在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)笔试成绩并公布参加面试人员名单，并打电话通知面试人员。
笔试命题、阅卷以及考务工作由招聘小组负责安排。
考试时间：报名结束后7个工作日内通知笔试时间。
2.面试
面试前，进入面试的人选需持各类报考资格证书原件(复印件)、报名表（报名网址网上打印）、近期正面免冠证件照等材料进行资格复审。资格复审不合格的，取消其面试资格。
面试时间：笔试后7个工作日内通知面试时间。面试采取结构化面谈，满分为100分，及格线为60分，达不到及格线的不予聘用。
3.总成绩计算办法
考生考试总成绩的计算方法为：总成绩=笔试成绩和面试成绩各占50%（笔试成绩保留1位小数，面试成绩保留1位小数，总成绩保留2位小数）。若报考人员总成绩出现并列，按照面试成绩高者优先的原则确定进入体检人员。
（五）笔试和面试时需要的材料
1.笔试和面试时需要携带身份证原件、报名表。
2.面试前进行学历学位、专业资格证书及从业单位的有关证明材料资格复审。
（六）体检
体检人选根据考试成绩从高到低依次确定，按照实际招聘岗位人数等额组织。体检内容和标准，参照《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）执行。体检医院由所招聘小组指定。
（七）考察
通过体检人员进入考察环节。单位将组织考察，考察内容主要包括应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等以及需要回避的情况等，并对应聘者的资格条件进行复查。同时，由毕业学校或原单位提供思想品德和现实表现等相关材料。经考察不宜聘用为事业单位工作人员的，不予聘用。因考察不合格出现缺额时，按考试最终成绩从高分到低分依次递补。
（八）公示
根据体检、考察情况，招聘单位及其主管部门确定拟聘用人员名单，并对拟聘用人员在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)进行公示。公示内容包括用人单位名称、招聘岗位情况以及拟聘用人员基本情况。公示期为7个工作日。
（九）备案与聘用
公示期满后，没有影响聘用问题的，招聘单位按照有关规定将拟聘用人员名单报上级备案后，办理聘用手续。
（十）递补
对于在招聘过程中出现自动放弃和不合格人员的情况，从报考同一岗位且考核成绩合格人员中，按考试成绩由高分到低分依次进行递补。
六、待遇
聘用人员为编制内正式职工，工资、福利执行国家、天津市现行有关事业单位工作人员政策规定。
七、需要说明的事项
1、应聘者应实事求是、客观准确地提供有关情况，不得弄虚作假，一经发现弄虚作假，立即取消应聘资格。录用前，专家考评小组应对被录用人员情况进行详细调查，被录用人员应配合提供相关证明材料。如发现与事实情况不符的，招聘领导小组有权取消被录用人员资格，并对该岗位按排名顺序依次递补。
2、公示期满录用人员接到通知后，应持相关证明与录用单位签订《天津市事业单位聘用合同书》。
3、聘用合同的履行、变更、终止、续订、解除及违反聘用合同责任和解除聘用合同的经济补偿办法等问题按照《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》执行。
4、应聘过程中，需提交的材料恕不退还（特别说明的除外）。
考务咨询电话：022-88254319
考务监督电话：022-88253220
