招聘会总结篇1
其次，本次模拟招聘会邀请到了，未来商业领袖社区*v城的ceo李天语、 张红岩老师、吴敏老师以及已经工作的范亚洲学长，为我们的选手进行面对面的指导，让选手们了解到许多应聘方面的知识，以及需要注意的地方，并对他们进行系统分析，针对个人提出了许多建设性的意见。这样为他们以后在职场面试过程中，能够发挥自己的最佳能力。
但是，本次模拟招聘会还是有一些不足之处。复赛过程中，由于通知不到位，真正参加的人却不多，很多选手都因为临时有事而不能参加比赛。另外，决赛过程中，由于提问环节的时间没有规划好，造成一部分观众因为比赛时间太长，而提前退场。
总之，通过本次活动，使得同学们得到了一次实战演习的机会，提高了同学们的就业技巧和应聘能力，增强了心理素质。同时，使各选手深入了解到，目前的市场情况，更清晰的剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会做好准备。
获奖名单：
一等奖：张杰
二等奖：赵世杰、龙智超
三等奖：段美、李文艳
优秀奖：王如希、李宝栋、韩兴崎、刘婷婷、李宏琳
招聘会总结篇2
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网
1、决策层(5人)汕头招聘网
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：汕头招聘网
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网
3、财务部(4人)：汕头招聘网
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网
4、人力资源部(4人)汕头招聘网
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网
5、销售一部(19人)汕头招聘网
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网
6、销售二部(13人)汕头招聘网
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网
7、开发一部(19人)汕头招聘网
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
8、开发二部(19人)汕头招聘网
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
9、产品部(5人)汕头招聘网
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网
(二)人员招聘计划汕头招聘网
1、招聘需求汕头招聘网
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网
2、招聘方式汕头招聘网
开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网
开发工程师：学校招聘汕头招聘网
销售代表：社会招聘汕头招聘网
3、招聘策略汕头招聘网
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网
4、招聘人事政策汕头招聘网
(1)本科生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网
B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月;汕头招聘网
D、签定三年劳动合同;汕头招聘网
(2)研究生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网
B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月。汕头招聘网
D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网
5、风险预测汕头招聘网
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网
(三)选择方式调整计划汕头招聘网
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网
(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网
在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网
(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网
(五)培训政策调整计划汕头招聘网
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网
在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)加强岗前培训汕头招聘网
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网
(六)人力资源预算汕头招聘网
1、招聘费用预算汕头招聘网
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网
(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网
(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网
2、培训费用汕头招聘网
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网
3、社会保障会汕头招聘网
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网
(二)现有人才状况分析汕头招聘网
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网
1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网
2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网
3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网
4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网
5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网
6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网
1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网
2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网
3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网
4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网
5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网
(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网
(四)人才资源的供求预测汕头招聘网
内容：略汕头招聘网
(五)规划与战略汕头招聘网
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网
1、战略思想汕头招聘网
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网
2、战略目标汕头招聘网
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网
3、战略重点汕头招聘网
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网
4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网
(六)实现对策部分汕头招聘网
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网
(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2
二、部门与岗位设计及人员编制拟订3
三、部门职责说明4
四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44
一、人员招聘与录用44
二、员工聘用管理52第三部分培训60
一、政策规定60
二、培训计划60
三、培训体系61
四、培训内容61
五、培训实施63
六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67
一、薪资制度67
二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80
一、公司实行考核目的80
二、人事考核的种类、内容、方法80
三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：
1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。
2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
招聘会总结篇3
Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research
中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：
本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。
一、招聘理论概述
招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。
（一）招聘的原则
公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才；竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性；公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策；级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配；择优原则：即好中取好，差中取优[2]。
（二） 招聘渠道
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法；外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足（表1），企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道（表2）。
表1 内部招聘和外部招聘的优缺点对比
表2 招聘职位与招聘渠道的选择
（三） 招聘评估与反馈
招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。
二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析
（一） 公司基本情况介绍
桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部；基层部门有第一、二、三公司，南宁公司；设有十九、二十、二十一项目部；设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。
公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。
（二）公司人力资源结构分析
市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。
表2-1：学历分布情况
图2-1：公司职员学历分布图
表2-2： 公司员工年龄分布情况
图2-2：公司员工年龄结构图
以上资料表明，市政工程总公司大中专生不到一半以上人数，且年龄处于46岁以上的占46%之多，人员文化程序不高，员工趋于老龄化，人员结构构成不合理。
（三） 公司员工招聘现状分析
招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。
1、 招聘渠道选择
桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。
公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。
2、 桂林市市政工程总公司招聘流程
图2-3：招聘流程结构图
三．、 市政工程总公司员工招聘中存在的问题
在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：
（一） 公司缺乏人力资源规划
招聘会总结篇4
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
招聘会总结篇5
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
招聘会总结篇6
本人xxx月xx日入职XXX，主要从事招聘相关工作，现将试用阶段工作总结如下： 1、就目前招聘现状进行了分析，就现有的招聘渠道进行重新合作升级
(1)目前招聘渠道以网络招聘为主，总体上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。
(2)培养老员工关爱新人的意识，传帮带的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。
2、主要招聘成果(略)
3、猎头招聘渠道拓展(略)
二、下步工作计划
(一) 招聘计划的制定及渠道管理
1、根据各部门年度工作目标及业务增长的用人需求，同时依据各部门的员工流失率两项重要的指标，作为招聘计划的输入，确定其用人需求，进行统计汇总。
2、结合往年招聘淡旺季实际情况及2014年招聘供需外界环境等因素，将进行分析，拟定并依据淡旺季情况制定相应的招聘政策。
(二) 招聘过程管理
1. 提高招聘选拔专业度
建立规范化的招聘流程和招聘体系，做好招聘指导工作，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库。对管理人员进行结构化面试。
2. 管理及技术人员的招聘及管理
1)、人力需求统计规范化管理：在每月月末(每月20-25日之间)与各部门确认其下月的人员需求情况;
2)、细化招聘渠道：根据2014年度管理人员岗位的需求情况，制定相对应的招聘计划，把相应的目标细分到招聘渠道的建设与维护。实施高效率、快速度的填补行政岗位的空缺。
3)、招聘效果评估：在参加每期招聘会后及时的对招聘效果进行分析、评估、总结。
4)、人才库建设：优秀人才档案均选择进入公司人才库(制作成电子表形式)作为招聘人才备用。
三、其它相关建议
1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织集团及各项目综合部人员培训(包括网站维护、招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等)，强化公司品牌形象与专业化素质;
2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理;
3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备;
4、拓宽招聘渠道，以网络招聘为主，结合现场招聘会、猎头等渠道，逐步建立招聘的立体网络;
5、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制;
6、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。
进入公司两月有余，现正式向公司领导提出转正申请，希望公司领导能对我的工作态度、能力与表现，以正式员工的要求做一个全面的考量。同时也非常感谢公司领导对我信任，给予我体现自我、提高自我的机会，使我的思想境界、业务素质、工作能力都得到了最大幅度的提高，同时也激励了我在今后的工作中不断前进与完善。
招聘主管述职报告二
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告：
一、主要工作
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;
2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
招聘会总结篇7
第二，从积极履行政府的经济职能角度，能够为它们提供第一手资料作参考，制定法规、规章或通过行政指导等来消除不必要的户籍限制，促进人才流动，繁荣市场经济。因为，人才流动是市场经济的一个重要标志。
第三，从积极履行人大与政府的职能角度，有利于为它们消除户籍歧视、保障公民就业的平等权提供第一手资料作参考。
第四，从我国履行《经济、社会和文化权利公约》的角度，能够为国家通过一个直辖市的情况摸清国内就业的户籍歧视状况提供一定的参考。
本次调查的数据来源：根据《劳动力市场职业分类与代码 (LB501-2002)》的分类，调查了“单位负责人”、“专业、技术人员”等六大类的情况。数据基本都是来源于重庆的“联英人才网”、《重庆商报》、《重庆时报》等对户籍要求标注明确的招聘信息，收集的时间范围是2005年7月到2006年7月，共统计了683家单位招聘单位涉及9606个岗位的招聘信息。
本次调查中，数据整理中的一些问题：招聘人数一般是确定的，但是也有极少数单位的招聘人数的是“若干名”或“不限”，本文视其为2人；另有个别招聘人数是一个区间，本文取其中间值。
二、重庆企业招聘中对外来劳动力之限制状况的调查统计
笔者对683家企业招聘《劳动力市场职业分类与代码 (LB501-2002)》中有关大类及部分小类的户籍限制状况的调查统计如下：
1.招聘单位负责人的户籍限制状况
(1)经理。招聘经理职位共681个，有户籍限制的职位共24个，有户籍限制的职位数量占职位总数的3.52％。有户籍限制的，都是要求重庆市户籍。
(2)其他企业管理人员。这里的其他企业管理人员是指除经理之外的行政主管、行政主任等。招聘的其他企业管理人员职位共186个，有户籍限制的职位共18个，有户籍限制的职位数量占职位总数的9.68％。其中，要求是重庆市户籍的职位有16个，要求是某郊县的1个，要求是主城区的1个。
(3)小结:招聘的单位负责人职位共867个，有户籍限制的职位共42个，有户籍限制的职位数量占职位总数的4.84％。
2.招聘专业、技术人员的户籍限制状况
(1)工程技术人员。招聘的工程技术人员职位共1171个，有户籍限制的职位共71个，有户籍限制的职位数量占职位总数的6.06％。其中，要求是重庆四川户籍的职位有3个，要求是重庆市户籍的60个，要求是五个郊县的7个，要求是主城区的1个。
(2)卫生专业人员。招聘的医生、药剂人员和护士职位共319个，有户籍限制的职位共32个，占职位总数的10.03％。
(3)经济业务人员
①会计。招聘的会计职位共计150个，有户籍限制的职位共26个，有户籍限制的职位数量占职位总数的17.33％。其中，要求是重庆市户籍的职位是21个，要求是主城某个和某些区的职位5个。
②会计之外的其他财务人员。招聘的其他财务人员职位共147个，有户籍限制的职位共32个，有户籍限制的职位数量占职位总数的21.77％。其中，要求是重庆市户籍的职位是31个,要求是万州区(重庆副中心)的1个。
③其他经济业务人员。这里的“其他经济业务人员”主要收集的是财务人员之外的业务员。招聘的其他经济业务人员职位共501个，有户籍限制的职位共27个，有户籍限制的职位数量占职位总数的5.39％。其中，要求是重庆市户籍的职位24个,要求是主城某区和某两个区的职位3个。
④小结:招聘的经济业务人员职位共798个，有户籍限制的职位共85个，有户籍限制的职位数量占职位总数的10.65％。
(4)教学人员。高等教育教学人员一般不受户籍限制，因此这里主要收集的是中小学教学人员、幼儿教学人员以及其他教学人员。招聘的教学人员职位共381个，有户籍限制的职位共7个，有户籍限制的职位数量占职位总数的1.84％。
(5)小结：招聘工程技术人员、卫生专业人员、经济业务人员、教学人员等专业、技术人员职位共2669个，有户籍限制的职位共195个，有户籍限制的职位数量占职位总数的7.31％。
3.招聘办事人员的户籍限制状况
(1)文员。招聘的文员职位共132个，有户籍限制的职位共14个，占职位总数的10.61％。其中，要求是重庆市户籍的职位是11个，要求是主城某个和某些区的2个，要求是五个郊县的是1个。
(2)秘书。招聘的秘书职位共66个，其中有户籍限制的职位共5个，占总数的7.58％。要求是重庆市户籍的职位是3个，要求是主城某个或某些区户籍的是2个。
(3)行政助理。招聘的行政助理职位共24个，其中有户籍限制的职位共5个，占总数的20.83％。要求是重庆或四川户籍的职位1个，要求是重庆市的是4个。
(4)治安保卫人员。招聘的保安职位共724个，其中有户籍限制的职位共32个，占总数的4.42％。其中，要求是重庆市或四川省户籍的10个，要求是重庆市的20个，要求主城某个和某两个区户籍的2个。
(5)小结：招聘文员、秘书、行政助理、保安等办事人员的职位共946个，其中有户籍限制的共56个，占总数的5.92％。
4.招聘商业、服务业人员的户籍限制状况
(1)购销人员
①营业人员。招聘的营业人员职位共1898个，其中有户籍限制的职位共152，占总数的8.01％。这里有个特殊情况是重庆市国美电器有限公司一家就招聘1500个营业员（无户籍限制），如果不算此特例，那么招聘的营业人员职位共398，其中有户籍限制的职位共152，占总数的38.19％。要求是重庆市的是80个，要求是主城区的是72个。
②收银员。招聘收银员的职位共296个，其中有户籍限制的职位共33个，占总数的11.15％。要求是重庆市户籍的31人，要求是主城区的2人。
③推销展销人员。招聘销售人员的职位共1220个，其中有户籍限制的职位共109个，占总数的8.93％。其中，要求是重庆、四川户籍的1人，要求是重庆市的103人，要求是主城某些区户籍的5人。
④小结:招聘营业人员、收银员、推销展销人员等购销人员的职位共3414个，其中有户籍限制的职位共294个，占总数的8.61％。
(2)仓储人员。招聘仓储人员的职位共58个，其中有户籍限制的职位共11个，占总数的18.97％。
(3)餐饮、娱乐服务人员
①厨师。招聘厨师职位共153个，其中有户籍限制的职位有5个，占总数的3.27％。
②服务员。招聘服务员的职位共428个，其中有户籍限制的职位有6个，占总数的1.40％。
③小结：招聘厨师、服务员等餐饮、娱乐服务人员的职位共581个，其中有户籍限制的职位有11个，占总数的1.89％。
(4)社会服务人员
①维修工。招聘维修工的职位共74个，其中有户籍限制的职位有16个，占总数的21.62％。
②清洁工。招聘清洁工的职位共76个，其中有户籍限制的职位有0个。
③小结：招聘维修工、清洁工等社会服务人员的职位共150个，其中有户籍限制的职位是16个，占总数的10.67％。
(5)小结：招聘购销人员、仓储人员餐饮、娱乐服务人员、社会服务人员等商业、服务业人员的职位共4203个，其中有户籍限制的职位是332个，占总数的7.90％。
5.招聘农林牧渔水利生产人员的户籍限制状况
招聘农林牧渔水利生产人员的职位共83个，其中有户籍限制的职位有0个。
6.招聘生产运输工人的户籍限制状况
(1)生产工人。招聘车工、钳工、焊工、漆工、装配工、电工、其他技工等生产工人的职位共774个，其中有户籍限制的职位有39个，占总数的5.04％。
(2)驾驶员或司机。招聘驾驶员的职位共64个，其中有户籍限制的是19个，占总数的29.69％。要求是重庆市户籍的职位有13个，要求是主城某个和某些区户籍的职位共6个。
(3)小结：招聘生产工人和司机的职位共838个，其中有户籍限制的是58个，占总数的6.92％。
三、统计结论及建议
由上述统计可知，就整体情况而言， 招聘劳动者职位共9606个，其中有户籍限制的职位有683个，占总数的7.11％。从有户籍限制的职位占招聘职位总数的比例来看，户籍限制比例最高的职位是商业服务业人员7.90％，再次分别是专业技术人员7.31％、生产运输人员6.92％、办事人员5.92％、单位负责人4.84％，最低的是农林牧副渔生产人员0％。
招聘会总结篇8
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：
一、日工作流程
1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》
5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3、实施招聘工作。
4、招聘渠道维护
5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘专员工作计划二
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
招聘专员工作计划范文三
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
招聘专员工作计划四
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的'沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
招聘会总结篇9
2.设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
3.筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》。
4.网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
5.电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换。
6.发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
7.拨打电话时间尽量避开早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
8.面试接待，进行初试。
9.中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
10.总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1.参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2.各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3.实施招聘工作。
4.招聘渠道维护。
5.分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6.汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘年度工作计划【二】通过对20xx年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。特制定20xx年以下招聘计划：
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
招聘会总结篇10
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0194-02员工招聘是企事业单位人力资源管理的重要基石，能否通过招聘录用到所需的优秀员工，是企事业人力资源管理工作成败的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、艺术性很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，尽量科学客观的招聘到企事业单位最需要的人才，是招聘工作中需要特别注意的问题。[1]
在人才招聘中经常存在面试甄选不科学、面试组成员个人倾向性过强等问题，甄选阶段所采用的面试方法对最后的录取与否起着至关重要的作用。现阶段，多数企事业招聘工作中采用的仍是比较单一的综合评价成绩最终录取的方式。这种综合评价模型可以选出综合结果较好的优秀人才，但是可能会因此而录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，从而使得录取过程存在一定的盲目性和隐蔽性。当今社会，多元化人才越来越受到企事业的追捧，不仅要有适用岗位的基本能力，更要有较好的综合素养。因此，通过建立数学模型改进企业的原有招聘录取方式就显得至关重要。
经典的borda综合评价模型[2]在企事业员工招聘录取中得到了广泛应用，但存在录用人才具有一定的盲目性以及无法选出综合素质高的稳定性人才等问题。本文考虑在应聘人员综合评价都不错的条件下，趋向于录用各方面能力较均衡、更加稳定的人才，并将经典的borda模型进行改进，构建加权borda数的员工招聘录取模型，以各应聘者在面试组取得的原始数据为样本，进行仿真建模研究。
一、基于经典borda模型的员工招聘分析
假设某单位有M位应聘者应聘同一岗位，每位应聘者均参加了考查各项不同能力的招聘测试，最终由N名专家（面试组成员）对全部应聘者的各项进行评分，并给出各专家对每位应聘人员的综合评分。专家对应聘者所评的分数越高，表示该名专家更希望录用这位应聘者。该单位根据经典的borda模型的计算结果决定这些应聘者的录用情况。
在第名专家的打分排序中，排在第k位应聘者Sk后面的总人数为，则第k位应聘者Sk的borda数为：
（1）
将式（1）的计算结果按大小排序，则可得到M位应聘者的综合评价结果，即总排序结果。由此可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果，可根据该总排序结果选择录用应聘者。这种综合评价模型，可以较客观地选出所需的应聘者，但也可能会录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，显然这种应聘者不是单位希望录用的。另外，该模型无法选取基本条件相同下，稳定性较高的人才。为此，在保持较高得分排序的情况下，考虑到人才能力的均衡性和稳定性，对经典borda模型进行改进，以期得到更为合理的招聘录取模型。
二、改进的加权borda模型的员工招聘
1.招聘过程中的测试评分borda数
基于经典的borda模型，可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果。最终排序结果通过borda数的大小排序来决定，即应聘者测试评分borda数，此处记作。
测试评分borda数代表了应聘者各方面能力综合结果的情况。测试评分borda数越高，说明应聘者的综合能力越好。显然，在单位录用人员时，更希望录用测试评分borda数更高的应聘者。
2.招聘过程中的方差borda数
为了更好地量化应聘者各方面能力的稳定性，考虑将应聘者的综合评价得分（每位专家的打分）方差引入到模型中。方差是用来描述样本数据离散程度的统计量，方差越大，说明该数据样本的波动越大，也就越不稳定。应聘者的各专家打分的方差的数值大小能够用来衡量应聘者各方面稳定性程度的大小。记第k位应聘者Sk的方差为，即第k位应聘者Sk在N名专家的borda数排序方案中的方差。可表示为：
（2）
通过式（2），可以得到每位应聘者的得分方差。将方差从小到大排序，则可得到该应聘者在这一系列测试评分中的方差borda数，即在方差排序方案中排在第k位应聘者Sk后面的总人数，方差borda数记为。
方差borda数，代表了应聘者各方面能力的稳定性程度。方差borda数越高，说明应聘者各方面能力的稳定性越好。显然，在单位录用人员时，更希望录用方差borda数更高的应聘者。
3.改进加权borda的招聘录取模型
综合招聘录取过程中的测试评分borda数和方差borda数，可以得到改进的加权borda数的招聘录取模型：记第k位应聘者最终的加权borda数得分为，w1为测试评分borda数的权重，w2为方差borda数的权重，且有。则有：
（3）
权重的大小，可以根据企事业单位招聘的实际需求来进行设置。若侧重总测评分，即测试评分borda数，则w1可设为较大；若侧重招聘专家组成员的总体观点，则方差borda数的权重w2可设得更大一些。当w2=0时，即为经典的borda招聘录取模型。
通过式（3），在已知应聘者在各项招聘录取过程中的得分的情况下，就可以得到其招聘录取过程中的测试评分borda数和方差borda数，并根据单位招聘人员的权重设置，从而得到应聘者最终的加权borda数，单位的招聘部门即可根据该得分从高到低录取人员。
三、仿真计算与分析
根据上述改进的加权borda数的招聘录取模型与原有的经典borda招聘录取模型，结合应聘者的综合评价问题的实际案例，进行仿真分析。案例样本数据来源于某企业实际招聘过程中的应聘人员综合评价问题。有101名应聘者参加某一岗位的应聘，此岗位需要招聘若干人。招聘专家组有五名专家对其进行各项评分并给出每位应聘者的综合评分。
首先将101名应聘者在各个专家下的评分情况转换成各自专家序列的borda数，然后根据经典的borda模型求解出应聘者的总排序结果。得到前10名的排序结果如表1所示。表1中甲borda数表示某应聘人员在专家甲的评分高低排序中，排在其后的人数，具体见表1。
表1 基于经典borda模型的招聘录取结果
应聘者序号 测试评分borda数 录取顺序 甲borda数 乙borda数 丙borda数 丁borda数 戊borda数
19 100 1 94 91 4 96 90
39 99 2 86 100 44 67 76
51 98 3 94 66 87 31 83
47 97 4 75 72 94 49 70
5 96 5 60 42 89 55 99
66 95 6 41 86 94 75 37
64 94 7 79 4 89 82 70
87 93 8 90 25 55 77 76
4 93 8 54 25 59 99 86
40 91 10 61 49 82 93 37
由表1可得到基于经典的borda模型的招聘录取结果，即101名应聘者的测试评分borda数和录取顺序。根据方差borda数的求解模型，分别求出101名应聘者在五位专家评分下所得的方差borda数，其中按方差borda数排序在前10名的具体情况如表2所示。
由表2可知两者的测试评分borda数和方差borda数，用加权borda模型则可以得到101名应聘者在此次招聘过程中的最终加权borda数，由此可以得到101名应聘者的最终录取顺序，与最初的招聘录取模型的结果进行比较，得到前10名的比较结果如表3所示。此时权重w1，w2均为0.5，表3中的前3列为改进加权borda模型的计算结果，后3列为改进前的经典borda模型计算结果。
表3 基于经典borda模型和改进加权borda模型的计算结果
应聘者
序号 录取顺序 加权
borda数 应聘者
序号 录取顺序 测试评分
borda数
47 1 97.5 19 1 100
39 2 92.5 39 2 99
18 3 91 51 3 98
100 4 89 47 4 97
91 5 87.5 5 5 96
69 6 86.5 66 6 95
5 7 86 64 7 94
40 8 85 87 8 93
51 9 84 4 8 93
87 10 81 40 10 91
由表2、表3可以看出，第19名应聘者若按照经典borda模型的录取方式，则将会是排序第一而被录取，然而其方差borda数并不高，导致其按第二种招聘录取方式将无法被优先录取。而第19名应聘者通常是日常生活中提到的成绩优秀的应聘者，但是各项能力测试的稳定性不强，导致其最终加权borda数不高，可能不符合当今企事业单位要求的在稳定性一定的条件下尽可能招聘成绩优秀的用人倾向。若按经典的borda模型进行建模决定人才招聘录取的方式，则可能会错失部分打分成绩排序略差但是稳定性较强的优秀人才。根据表2、表3同样可以看到，第47名应聘者的方差borda数较高，所以在第二种招聘录取的方式下，第47名应聘者得到优先录取。故在此方面，改进后的第二种加权borda模型在招聘录取中比经典模型更具有现实意义和应用价值。
四、结束语
通过对企业招聘录取过程中存在的问题进行分析，深入研究经典的borda模型在实际招聘录取过程应用中产生的问题，引入方差borda数，对经典的borda模型进行加权改进，构建了改进的加权borda数的招聘录取模型。结合应聘者评价问题的具体案例，对两种招聘录取模型的结果进行了具体分析，结果表明改进后的模型在人才稳定性方面具有更强的优势，相对于经典的broda招聘录取模型而言，综合考虑的方面更多，也更符合企事业人才招聘的目标。但本结果是建立在权重系数各取0.5的结果下得到的，具有一定的主观性，故在实际应用中，应根据企事业单位的实际需要调整权重系数，使得结果具有更好的合理性。
招聘会总结篇11
招聘工作按照德才兼备的用人标准和公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方法进行。施行公开条件、公开报名、公开考试、公开监督、公开聘用。
二、报考条件
1、拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；
2、遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德；
3、具备与招聘岗位相适应的学历、专业知识、任职资格等能力条件；
4、身体健康，能胜任正常工作；
5、具备报考岗位所需的其它资格条件。
三、组织领导
成立××镇社区居委会工作人员公开招聘工作领导小组（以下简称公开招聘工作领导小组）及其办公室，公开招聘工作领导小组办公室设在镇政府，负责具体组织实施招聘工作。
四、工作程序
按照招聘计划，招聘公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、确定拟聘人员、公示招聘结果、办理聘用手续的程序进行。
（一）公告
我镇20__年社区居委会公开招聘工作人员公告将通过××县电视台。同时报名地点张贴招聘简章，介绍招聘岗位和报考条件。本实施方案以文件形式发给各社区居委会，由社区居委会负责张贴招聘简章及考试聘用相关情况。
（二）报名及资格审查
（1）报名地点和时间
报名时间：20__年月日至20__年月日（每日实行正常作班制，双休日不休息）
报名地点：____镇人民政府室
（2）报名要求
1、报考人员持毕业证、学籍档案、资格证书（含执业资格证书）、有效居民身份证和户口薄原件及复印件1份。经审查符合报考条件者，填写报名登记表，交近期同底免冠2寸照片3张及报名费元、考务费元。
2、每位报考人员只能报考一个岗位。
3、招聘岗位人数与报名人数的比例达1：3才能开考，达不到比例的取消该岗位招聘计划。
（3）资格审查
1、报名工作由公开招聘工作领导小组办公室负责组织，采取现场报名的方式进行。资格审查工作在公开招聘工作领导小组的监督下，报名审查组按照岗位所需条件进行资格审查。
2、经资格审查合格的考生月日至日持报名发票和有效证件到报名点领取准考证。
（三）笔试
笔试为闭卷考试。试卷由公开招聘工作领导小组组织统一命题、制卷、阅卷。
笔试考务工作由公开招聘工作领导小组统一领导下，由考务组具体负责实施。
笔试科目：《》。
笔试时间：20__年月日
上午《》
下午《》
笔试内容所占分数比例：按百分制计算，笔试成绩占总成绩的60％。
考试地点：另行通知
笔试结束后，按照聘用人数与入闱人数1：3的比例，依据笔试成绩从高分到低分确定面试人选，若笔试成绩相等同时进入面试。
笔试试题由镇公开招聘工作领导小组委托有关部门或外请学者出题。
（四）面试
面试命题工作由镇公开招聘工作领导小组负责组织。面试题分为、、等类别。
面试工作由镇公开招聘工作领导小组统一领导下，由考务组具体负责实施。面试评委由人组成，其人员一律从聘请。
进入面试人员应在指定的时间和地点按时参加面试。没有按时参加面试的取消面试资格。主动放弃面试的经公开招聘工作领导小组批准，并依次等额递补。
面试成绩计算：
按百分制计算，占总成绩的40。
面试时间：月日上午开始进行。
考生总成绩计算方法：按照笔试成绩占60，面试成绩占40的比例计算考生相加后的总成绩。
计算公式：
总成绩=笔试成绩×60＋面试成绩×40。
（笔试、面试和总成绩计算均保留两位小数点）。
按上述计算公式计算入围考生总成绩。考生总成绩由高分到低分按招聘岗位人数1：1的比例确定体检对象，若总成绩相等，按面试成绩确定人选。
（五）体检和考核
体检和考核工作按照先体检后考核的次序，由公开招聘工作领导小组统一指导实施。
1、体检
体检标准参照《______*国家公务员录用体检办法》执行。
体检在指定医院（__*人民医院）进行，体检费用由考生自理。
进行体检范围的人员无正当理由不按时参加体检的取消体检资格，被取消体检资格或体检不合格造成空额的依次递补。
体检时间另行通知。
2、考核
考核工作由公开招聘工作领导小组组织进行。按照德才兼备的标准，根据聘用岗位的要求全面、客观、准确地把握考核对象的综合表现情况，严把综合素质等。自公布进入考核人员名单后15日内完成考核工作。考核不合格的经公开招聘领导小组批准依次递补。
（六）、聘用审批
经体检、考核合格的确定为拟聘对象，由____县电视台进行为期3天的公示，接受群众监督，经公示无影响聘用的，由××镇通知办理聘用手续。
所确定拟聘用人员中，凡属与其它单位有 劳动关系的人员，与原单位解除劳动关系后，再与招聘单位签订聘用合同。
聘用人员试用期一年，试用期考核不合格的予以解聘。工资待遇每月元，用人单位负责缴纳养老、医疗、保险。
五、工作要求
1、公开招聘工作关系到广大群众的切身利益，因此要严格审查，严格组织，严肃纪律，严明制度，保证高质量、高效率完成考试招聘工作任务。
2、公开招聘工作要广泛宣传，增加工作透明度，自觉接受社会各界监督，做到招聘岗位及人数公开，报考条件公开，笔试和面试成绩公开，进入面试及进入考核体检人员名单公开。要求考试聘用各个环节接受监督。
3、工作人员严格执行工作纪律和回避制度。严把资格审查关、比试关、综合面试关、考核体检关，严格执行保密制度，杜绝不正之风，真正把政治素质好，业务能力强，品德端正的优秀人才选拔到职工队伍中来。工作人员必须按规定实行公务回避（包括夫妻关系；直系亲属关系；三代以内旁系血亲关系；近姻关系）。凡发现工作人员违规违纪者，一经发现，视情节轻重，按有关规定严肃处理。考生如有违纪行为取消其考试资格。
六、其他事项
招聘会总结篇12
一、事业单位的特征及人才招聘的意义
（一）事业单位的主要特征
事业单位是社会发展过程中逐渐形成的一个称谓，它和其他的社会团体、组织机构等部门是有着明显的区别的，但都是社会发展中的一个重要概念与结构。很多专家学者对于事业单位的概念与定义都有着不同的解释，不过就其事业单位的本质定位来说它是属于社会公共组织，而且随着时代的不断发展与变化，事业单位的功能与职责也在随之发生变化与调整，使其更具有时代特性。事业单位因其自身的属性有着区别于其他组织团体的特征，其主要特征表现在以下三个方面：
1.服务性。
事业单位最基本最明显的属性就是服务性，这也是它的基本特征。事业单位并不是只存在于某个领域，它的分布十分广泛，分散在教、科、文、卫等领域，也因此它是国家政治、经济、科学文化等系统能够正常运行的重要支持。事业单位通过对群众提供社会救济、社会保障以及公共产品及服务来满足人们日益增长的公共消费需求，也有效的促进了社会成员之间的和谐相处与共同发展。
2.公益性。
事业单位就其本质来说一般不直接从事物质产品的生产，它主要输出的是精神产品和知识产品，并以此来满足人们精神生活所需，它主要追求的就是一种社会效益。事业单位的属性与功能决定了它的公益性，而这是事业单位的明显标志，这种公益性也体现了事业单位的外在形象。
3.地位政治化和功能非经济化。
事业单位的地位政治化、功能非经济化也是它的主要特征。事业单位是不具备完全的独立自的，它的每项发展都是根据上层建筑服务的组织要求来进行的，它是受制于中央和地方各级政府的命令、指示等约束，它所代表的就是国家对于其工作人员的管理与执行，所以说它的地位政治化很明显，就是执行国家的各种命令与指示的机构。
（二）事业单位人才招聘的意义
经济背景就是指市场经济体制发展的背景下，对于人才的需求更加强烈，而事业单位也是市场经济体制下的机构，它的发展同样离不开市场经济的影响，为了促进社会发展、提高公共服务能力、满足公众利益的需求就需要进行必要的人才招聘工作，人才招聘工作既是事业单位管理制度改革的重要环节，也是促进事业单位发展的有力保证。市场经济的深入发展，使得人才的竞争也越发的激烈，事业单位为了满足自身的发展就必须优化人才招聘工作，比如近几年采取的公开招聘等方式就是非常有效的改革举措，这种公开招聘的方式打破了事业单位过去传统的进人方式，更加体现出公平公正的原则，为事业单位人力资源增添了新的活力。事业单位人才招聘对于事业单位的发展有着三个方面的意义，分别是：
1.肃清不正之风。
事业单位人才招聘过程是公开的，在整个招聘过程中对于每一项环节都要进行严格的把控，同时也要在相关部门的监管之下来进行，事业单位要根据自身的工作职责与实际的岗位需求来选择所需的人才，制定好相关的招聘计划，让岗位更加的合理，尤其要避免各种暗箱操作，杜绝肃清这种招聘之中出现的不正之风，让选取机制更加的透明化、公开化，这样就能从源头上来杜绝腐败现象的出现，让整个社会风气都能得到有效的改善。
2.改善选人用人机制。
事业单位公开招聘的推行有效的改善了原有的事业单位进人的方式，并且也使得编外用人现象有所缓解，同时还有助于提高新进员工的素质。选人用人机制的改善将事业单位的用人自主性与政府部门的监管性进行了有效的结合，也让事业单位的各种制度与管理有了很大进步，只有改善了选人用人机制才能让事业单位的人力资源管理进行良性的循环，同时把真正的适用人才留下，淘汰一些“无用的关系户”，让整个事业单位通过招聘得到新鲜的活力，这也是事业单位长久发展的一种必然选择与改变。
3.体现就业的公平性。
事业单位招聘工作的开展给社会上想要从事公共事业的人员提供了一个可以公平竞争的平台，而这也能够有效的杜绝选人中出现的不公平现象与暗箱操作，这种公开性的招聘给那些准备就业的人员提供了一个展现自我的平台，是一种维护社会公平正义的体现。事业单位人才招聘只要符合条件都有公平竞争的机会，而这不但是给就业者的机会，同时也是给单位一个择优选优的机会，这种维护社会公平性的行为是有利于社会和谐发展的，也能从客观上保证事业单位选人的公正性。
二、经济背景下事业单位人才招聘存在的问题
（一）招聘标准要求不高
事业单位尤其是基层事业单位招聘工作中，对于人才招聘的标准相对来说比较低，主要体现在两个方面，即应聘者的学历要求和应聘者的能力要求，这两方面要求也是对应聘者最直接最基本的选择标准。学历要求：前些年，在基层事业单位人才招聘中对应聘者的学历要求不是很高，招聘人员相对比较随意，有些甚至无法满足岗位要求，长久下来就会使事业单位人力资源的力量薄弱、质量不高，从而影响事业单位的健康发展。能力要求：对应聘者综合能力要求不严格，考察不细致，只有具备较高的综合素质才能在团队间发挥良好的协作、沟通能力，让团队发展的更好，可是在实际的招聘过程中对于人才的能力往往过于偏重某个方面，综合素质的考察不够，这样就会导致很多的问题产生。
（二）事业单位人员编制机制不完善
人员编制管理是事业单位人力资源管理的重要工作之一，也是实现组织精干高效的重要前提。人员编制管理的目的就是对事业单位机构中的人员数量、结构、职位配置等进行科学管理，防止一些因人员过度膨胀而导致的吃空饷等现象的发生。现阶段，我国的事业单位人员编制管理逐步的走向正规化，相关的制度也已经建立，不过人员编制的完善程度还远没有同事业单位的发展同步，在这个过程中还存在着一定的矛盾与问题，比如说编外人员的数量甚至大于在编人员等。
（三）招聘方式单一
事业单位的招聘方式应该是与时俱进的，要随着社会的发展进行不断的创新，在创新中改善招聘方式的不足，可是在实际的招聘工作中，很多事业单位的招聘方式还是传统的、单一的，缺乏科学性与灵活性，比如在公开招聘工作中，往往是以公告提出招聘人员的条件，然后通过考试来选择人才，这种完全通过考试进行人才招聘的方式虽然保证了竞争的公平性，但选人的科学性、适应性不足，很难全面的了解应聘者的综合能力与素质，也就很难真正选聘到人岗相适的最佳人选，长此将不能满足事业单位发展对于人才的真正需求。
（四）招聘制度不健全
事业单位招聘制度应该是符合自身的发展与工作性质的，在对人才的需求方面应该有具体的要求，这样就需要设置合理规范的招聘制度。可是在实际的事业单位招聘工作中，招聘制度并没有得到应有的重视，也就没有科学细致、针对性强的制度设置，这在很大程度上都影响着招聘的质量。有些地方、有些单位虽然设置了招聘制度，但基本都是大而化之，没有结合自身的实际发展需求，也没有结合实际的岗位变化，这样的招聘制度在实际的招聘工作中是很难发挥有效作用的。
（五）录用评估反馈工作不科学
很多事业单位在人才招聘工作中只重视人员的择取工作，在择取过后的录用评估反馈工作却没有做到位，甚至完全没有做，这样不进行有针对性的总结就没有办法让后期的招聘工作更加的完善合理，可能还会影响到招聘的质量。没有科学的评估系统就不能对招聘的各个环节进行有效的反馈与总结，也就不能对招聘工作中的问题进行有针对性的改进。
三、经济背景下事业单位人才招聘要点及解决对策
（一）提高招聘标准
事业单位人才招聘中，为了有效的杜绝低素质低质量的人员进入，在招聘标准上就应该有所提高，告别过去的“低门槛”招聘标准，这样才能提高事业单位人力资源的力量与质量。招聘标准的提高主要有几个方面，分别是：学历方面和能力方面。学历方面：这里说的学历不仅仅是指文凭，更多的是指通过学习经历形成的知识体系，事业单位在招聘人才时根据实际的岗位需求选择相应的学历标准，并且对于应聘者的学习进行有效的规范，比如说管理层的人才就需要学历与经历相结合，根据不同的岗位职责与要求去规范应聘者的学历和实践经验，这样才能更有针对性，也能招到更符合要求的人才。能力方面：在实际的工作中，不只是要有高学历还要有综合性的能力，在招聘时就需要对应聘者进行综合能力的考核与评价，不能只看重文凭而不重视实际能力，这样的人在工作岗位上很难发挥出应有的作用，比如说对其沟通能力、人际交往能力进行考核，这是最基本的能力。只有学历高综合能力强的应聘者才是事业单位所需要的，也是事业单位人才招聘的重点与关键。
（二）强化事业单位人员编制管理
目前事业单位所使用的人员编制管理标准还是多年前制定的，人员的编制基数多年来一直都未改变，而这种传统的编制管理已经不能适应新时期事业单位的发展进程，甚至产生了制约作用。为了事业单位可以更好的发展，就需要对编制管理进行改革创新，把滞后因素祛除，用新时期新观点来适应实际的发展。编制结构的取消这在目前来看是不现实的，且取消也不是一步就能完成的，还需一个循序渐进的过程，在改革的过程中借鉴国外的一些成功的经验，用这些经验结合实际的事业单位的发展情况来对编制管理进行改变调整，这样事业单位的人才招聘工作才能有更好的机构依托，让事业单位人员编制管理不存在僵化状态，能够进行定期或不定期的调整，以适应市场经济发展为标准，不断的去进行科学合理的调整，这样才能保证机构编制管理符合事业单位的发展，起到积极的推动作用。
（三）招聘方式要不断的创新
想要吸纳优秀高素质的人才就需要对招聘方式进行创新，不能只靠传统的招聘模式来进行招聘工作，这样对于高素质能力强的的人才的吸纳是不利的，进一步的改进招聘方式才能招到符合标准的合适人才，具体可以从几个方面来改进：第一，在高校中进行走访，以此方式来对毕业生进行实际能力的考核，为事业单位的发展吸收优秀的人才，从而提高人才的质量；第二，对于特殊人才的招聘，可以采取一定的考核标准来进行招聘，比如说可以通过现代职业测评来对人才工作能力进行评价，在一些特殊的岗位可以根据实际的情况适当的放宽人才选择的标准。只有不断的创新招聘方式才能有效的提高招聘工作效率，使得人才的质量得到提升。
（四）完善招聘制度
招聘制度的细化完善对于事业单位的招聘工作来说是非常重要的，复杂招聘的相关工作人员要认识到制度设计的重要性，并在实际工作中不断的完善提升，使其能更好的为招聘工作服务，具体来说可以从以下几个方面来入手：首先，确立招聘制度的目标以及具体内容。招聘制度的建立就是为了对招聘工作进行规范，使得各项招聘工作能够有序的进行，也是对招聘工作顺利开展的一个有力保证，招聘制度中对于招聘的时间、方式、人员数量、流程等都要有明确的规定，这样才能让招聘工作能够规范化。其次，对招聘制度中的具体条例进行完善。招聘制度的条例应该是根据事业单位的发展而调整，只有与时俱进才能不断的推动事业单位的健康发展，同时也能提高事业单位的服务质量，让事业单位可以发挥应尽的社会义务。最后，总结实际招聘经验并将其融入到招聘制度中。在实际的招聘工作中不断的总结经验，把这些经验都融合到招聘制度中，使制度更加的科学完善，利于后期招聘工作的开展。
（五）开展录用评估反馈工作
录用评估反馈工作是招聘工作不可或缺的后续环节，它可以对招聘工作中出现的问题与不足进行及时的总结，并且从中去分析产生问题的原因，再对其进行针对性的解决，这样可以更好的提高招聘质量。除此以外还可以通过开展录用评估反馈工作来对此次招聘到的人才质量进行全面深入的跟踪了解，并且对优质的人力资源进行合理分配，把人力资源的效果发挥到最大，这也是招聘效果最佳的体现。录用评估反馈工作的开展可以把招聘到的人才资料进行有效整理，并且对其进行相关的数据分析，总结好经验为下次招聘提供参考。
总结：
综上所述，事业单位为了更好的适应市场经济的发展就需要在人才招聘方面做好工作，人才招聘工作对于事业单位的发展有着重要的影响，在事业单位未来的发展中起着不可忽视的作用，因此事业单位在人才招聘中要更加注重人才招聘的质量和效果，把现存的事业单位人才招聘工作中的问题有效化解，这样才能利于事业单位的长远健康发展。
参考文献：
[1]周莉萍.提高事业单位人才公开招聘工作有效性的思考[J].当代经济，2015，33：98-99.
招聘会总结篇13
“20*民营企业招聘周”活动由省劳动保障厅、省教育厅、省总工会、省工商联四方联合组织开展。主题是：“为民营企业招聘用人服务，为大中专毕业生就业搭桥”。各市劳动保障局、教育局、总工会和工商联与主会场同时启动招聘周活动。招聘周活动期间，各类求职者和招聘单位均免费进场参加应聘和招聘活动。安徽大中专毕业生就业信息网*和安徽就业网*将同步举办网上*招聘活动。
三、对象范围
（一）求职人员范围：大中专院校毕业生，下岗失业人员，农村进城务工人员，以及其他各类求职人员。
（二）用人企业范围：招聘企业以民营企业为主。各地可根据实际情况，邀请国有大中型企业、中外合资企业，以及事业和科研单位参加招聘活动。
四、时间安排
20*年5月17日－23日。
五、活动内容
（一）收集用工信息。在招聘周之前以及举办期间，各地要通过各种渠道广泛收集民营企业用工信息，特别要充分挖掘工商联会员企业的用工信息，鼓励参加招聘的各类单位尽量提供适合大中专毕业生就业的岗位信息，并将岗位信息提供给四方所属的职业介绍机构，并在报刊、电台、电视台及网站等媒体上向社会公布。
（二）组织启动仪式。省及17个市要按照同一时间、统一部署、四方组织的方式，与主会场同时启动招聘周活动。全省启动仪式主会场设在芜湖市，各地设立分会场，通过一周时间，集中开展民营企业招聘周活动。
（三）创新招聘方式。在切实组织好综合招聘会的基础上，针对大中专院校、技工学校毕业生以及下岗失业等人员的特点和需求，举办个性化招聘会，并结合视频招聘与网络招聘，实现多城市之间联合招聘，使活动更有针对性、实效性。
（四）落实扶持政策。在招聘周期间，劳动保障部门要积极协调工商、税务、银行等部门，采取集中办公等方式，为求职者提供职业介绍、职业指导、免费技能培训报名、政策咨询等项服务。对于吸纳下岗失业人员的民营企业，要及时兑现税收减免、小额担保贷款、社保补贴等各项扶持政策。各地要根据收集岗位供求信息，积极开展订单式、定向技能培训以及创业培训。
（五）加大宣传力度。要充分利用各类新闻媒体，切实做好招聘周和两法等相关宣传工作，营造全社会促进就业的良好氛围。要积极运用广播、报刊、电视、网络等媒体，以及悬挂宣传横幅、张贴标语、派发宣传单等宣传方式，开展广泛的宣传发动工作。
六、工作要求
（一）高度重视，加强领导。今年的招聘周活动均在各地公共职介大厅等室内举办。各级劳动保障部门、教育部门、总工会、工商联要高度重视招聘周活动，切实加强安全保卫工作，尽快成立由劳动保障部门牵头，教育、总工会、工商联共同参加的筹备小组，精心策划并组织好此项活动。
（二）明确分工，加强合作。各级劳动保障部门、教育部门、总工会和工商联要加强协调配合，根据职责分工安排，明确工作责任，充分调动和发挥四方的职能作用与各自优势，为民营企业和广大求职者搭建高效的服务平台。劳动保障部门负责组织、宣传、政策咨询和提供就业服务等工作；教育部门负责组织并引导好高校毕业生参加招聘周活动；总工会负责做好招聘周期间员工的权益维护工作；工商联负责组织发动民营企业提供岗位信息，并将招聘岗位信息汇总给劳动保障部门。
（三）开拓创新，务求实效。各地要抓住《就业促进法》和《国务院关于做好促进就业工作的通知》（国发[20*]5号）贯彻落实的契机，认真总结前三届举办民营企业招聘周活动的经验做法，创新招聘活动形式，确保达到满意的效果。
（四）营造劳动者平等就业氛围。招聘周活动期间，各地要积极引导招聘企业承担社会责任，提供公平就业机会，自觉消除就业歧视。进入现场的各类招聘企业，不得提供虚假招聘信息；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得设置如年龄、工作经验和户籍等职业准入条件，努力创建平等的就业环境，更好地促进公平就业。
（五）精心组织确保活动安全有序。要树立安全第一的观念，做好招聘周活动的安全保障工作。要提前制定招聘场地突发事件预案，并指定专人负责，落实安全责任，以预防为主，把工作做在前面，确保招聘周期间各类参加招聘的企业和求职人员进出招聘现场安全有序。
（六）认真做好成果统计和情况上报工作。各地劳动保障、教育、总工会、工商联要指定专人负责收集汇总招聘周期间的活动情况。
