招聘培训工作思路篇1
一、人力资源成本的含义及构成
人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。
当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。
二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题
第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。
三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨
（一）取得成本的控制措施
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业每个时期的生产经营实际情况，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
（二）使用成本的控制措施
首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。在育人上要着眼长远、与时俱进；在选人上要不唯学历、资历，重在能力和责任心，对空缺岗位，积极建立和推行岗位竞聘制度和后备人才选拔体制；在用人上要注重开发潜能、大胆使用、人尽其才，培育多层次、复合型的人才队伍，适应高速公路营运企业持续、健康发展的需要。在薪酬福利方面，要敢于变革以往存在的管理人员和生产人员薪酬差距过大的格局，奖金分配要照顾一线员工，积极为员工争取适当的福利增长点，从职业发展和经济收入这一根本利益上稳住员工的心。
其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。在工作当中，通过评先创优、文明服务之星、星级收费员评比等一系列劳动竞赛考核评比，对做得好的员工给予奖励，能极大地鼓励员工提高工作水平和服务质量；而对于一些在公司工作很长时间的老员工，通过设立“忠诚员工奖”来对之进行奖励，既体现公司对老员工的关怀，也能激发老员工甚至其他员工更为火热的忠心和工作激情。在民主管理方面，要着力做到 “知民情、重民情、解民困”，建立健全职工代表大会制度、司务公开制度和员工对管理层的监督机制，保证各层级员工对公司管理以及自身利益的知情权、参与权、监督权和选择权。
（三）开发成本的控制措施
首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。其次，合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。高速公路企业的培训既要注重岗位业务知识和操作技能，又要狠抓员工的思想道德、责任心等素质方面的培训。在培训中要引导员工注意新问题和新形势，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，特别是加大对差错率大和失误较多的员工的帮扶培训，从而切实达到相对降低人力资源成本和促进企业经营效益，提高培训投资的收益。最后，对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。
综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。
参 考 文 献
招聘培训工作思路篇2
当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。
二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题
第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。
三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨
(一)取得成本的控制措施
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业每个时期的生产经营实际情况，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
(二)使用成本的控制措施
首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。在育人上要着眼长远、与时俱进;在选人上要不唯学历、资历，重在能力和责任心，对空缺岗位，积极建立和推行岗位竞聘制度和后备人才选拔体制;在用人上要注重开发潜能、大胆使用、人尽其才，培育多层次、复合型的人才队伍，适应高速公路营运企业持续、健康发展的需要。在薪酬福利方面，要敢于变革以往存在的管理人员和生产人员薪酬差距过大的格局，奖金分配要照顾一线员工，积极为员工争取适当的福利增长点，从职业发展和经济收入这一根本利益上稳住员工的心。
其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。在工作当中，通过评先创优、文明服务之星、星级收费员评比等一系列劳动竞赛考核评比，对做得好的员工给予奖励，能极大地鼓励员工提高工作水平和服务质量;而对于一些在公司工作很长时间的老员工，通过设立“忠诚员工奖”来对之进行奖励，既体现公司对老员工的关怀，也能激发老员工甚至其他员工更为火热的忠心和工作激情。在民主管理方面，要着力做到 “知民情、重民情、解民困”，建立健全职工代表大会制度、司务公开制度和员工对管理层的监督机制，保证各层级员工对公司管理以及自身利益的知情权、参与权、监督权和选择权。
(三)开发成本的控制措施
首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。其次，合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。高速公路企业的培训既要注重岗位业务知识和操作技能，又要狠抓员工的思想道德、责任心等素质方面的培训。在培训中要引导员工注意新问题和新形势，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，特别是加大对差错率大和失误较多的员工的帮扶培训，从而切实达到相对降低人力资源成本和促进企业经营效益，提高培训投资的收益。最后，对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。
综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。
参 考 文 献
招聘培训工作思路篇3
xxx同志现任南海联邦联邦制药有限公司行政人事部经理，从2001年3月起分管行政人事工作。该同志的主要表现：该同志拥护中国共产党，思想觉悟高，工作能力强。近年来，在行政人事管理工作方面，充分挖掘人力资源，不断壮大联邦制药的生产和管理力量，成绩显著。据统计，2005年为公司招聘各类专业人员426人，并对招聘的400多人进行了系统的入职培训，办理了人事、劳动和社保关系，妥善地安排了他们的生活和住宿，圆满完成了近300人次来访及相关人员的接待工作，同时出色地完成了公司生产、经营、工程改造、公务和员工上下班用车的安排工作。在工作中，不断加大考核的力度，如对本部门员工重新划分任务，明确职责，针对职责及分工进行业绩考核，将绩效考核与季度奖挂钩，重点考核员工履行职责的优劣；并把行政人事部控制的费用开支分解到各自的责任人头上，实行超支处罚制度；在质量考核、服务质量考核和员工的培训方面下功夫，加强对员工的培训，主要是素质提高方面的培训，积极探索和改进招聘、培训和使用人员的思路，改进招聘降低人力资源管理成本，严把招聘进人关，努力营造有利于人才成长的氛围，体现人性化的管理理念，使联邦制药公司在近几年不断发展工作人员考察材料……
…工作人员考察材料统计，2005年为公司招聘各类专业人员426人，并对招聘的400多人进行了系统的入职培训，办理了人事、劳动和社保关系，妥善地安排了他们的生活和住宿，圆满完成了近300人次来访及相关人员的接待工作，同时出色地完成了公司生产、经营、工程改造、公务和员工上下班用车的安排工作。在工作中，不断加大考核的力度，如对本部门员工重新划分任务，明确职责，针对职责及分工进行业绩考核，将绩效考核与季度奖挂钩，重点考核员工履行职责的优劣；并把行政人事部控制的费用开支分解到各自的责任人头上，实行超支处罚制度；在质量考核、服务质量考核和员工的培训方面下功夫，加强对员工的培训，主要是素质提高方面的培训，积极探索和改进招聘、培训和使用人员的思路，改进招聘降低人力资源管理成本，严把招聘进人关，努力营造有利于人才成长的氛围，体现人性化的管理理念，使联邦制药公司在近几年不断发展壮大，为三灶镇的经济建设发挥了举足轻重的作用。共找6人谈话，其中中层干部4人，一般工人2人。在全镇企事业单位、村居负责人会议上投票，应到63人，实到60人，发出票60张，收回60张，获赞成票56张，占投票人数的93，反对票4张，占7。民主测评为优秀。
招聘培训工作思路篇4
招聘专员：2月 销售员招聘
3月 职能部门人员招聘
培训讲师：4 -7月 岗前培训
7-8月 xx企业文化
9-12月 情境能力训练课程
销售员的招聘：2月是一个口干舌燥月份：用这个词，是因为2月我讲了太多的话。时值招聘的高峰期，那段时间公司每个星期都是4分之一的招聘报纸。职业要求放的很宽。最多的时候四个招聘专员一天接待超过200名面试者，平下来一天一个人每天要面试50多人。公司将人海战术发挥到极至的时候，我也将集体面试的面试形式发挥到极至，十个人一个会场，每个人约三分钟，问问题，提问题，回复，打复试通知，每天都像在打仗。
也正是在这个时候，我们开始考虑参训流失率，在2008年，我将招聘到参训的流失率控制在50%以内。因为职位的原因，控制招聘到参训时的流失率是我们 工作中重要的一项，也是我们当时绩效考核的重要参数。招聘到参训的流失率在招聘成本控制上起到重要的作用。
在2月中旬的时候，参于改革了招聘的初次面试到复试的流程，参训流失率下降到40%以内。有时流失率控制在30%还低，这样的结果就是从四月开始，招聘任务直线下降，节省了大量的招聘成本。
“追求无限的，更好的可能性”也是在这个时候受这种思想的冲击。是的，做每一件事情，总会有更好的可能性，如果认为自己是最好的，已经做的很棒了，就没有了增值的空间，当我们不断的尝试，不断的改进的时候，效果是显然的。虽然我们又面临调整，所谓的“折腾”。但是当我们看到比原来好的数据，原来更轻松的工作内容的时候，这是一种成就感
职能部门的招聘 相对于促销员的招聘，职能部门员工的招聘相对要求要高很多，它要考虑的维度多很多。也涉及了和各个职能部门负责人的沟通。因为百越广告当时飞速在发展中，很多职位要从猎头那里来。这样，我的 工作不再是单对单的面对面试人员。我更相对在中间，是一个沟通者，桥梁，也是一个过滤器。
招聘培训工作思路篇5
高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。
一、高校辅导员管理制度存在的主要问题
当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。
1.招聘录用制度与形势不适应
一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。
2.考核激励制度与形势不适应
目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。
3.教育培训制度与形势不适应
教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。
4.职业发展制度与形势不适应
一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。
二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展
解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。
1.进一步改进辅导员招聘录用制度
（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。
（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。
2.进一步改进辅导员考核激励制度
（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。
（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。
（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。
3.进一步改进辅导员教育培训制度
（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。
（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。
4.进一步改进辅导员职业发展制度
（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。
（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。
（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。
参考文献
[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.
招聘培训工作思路篇6
一、人力资源成本的含义及构成
人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。
当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。
二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题
第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。
三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨
（一）取得成本的控制措施
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
（二）使用成本的控制措施
首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。
（三）开发成本的控制措施
首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。
综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。
参考文献：
招聘培训工作思路篇7
根据公司发展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬激励人才，以机会锻炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。
2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关
今年，为了招聘到公司急需的人才，达到预期的效果，公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。
3、招聘的几点体会
今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其士2人，硕士8人（含两名留学硕士），本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，有丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。
招聘之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在《*商报》上两次招聘信息，并同时在前程无忧招聘网上，吸纳八方人才；二是严格入选条件，对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定，大大提高了应聘者的入围条件；三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了招聘的质量；四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评，保证了招聘的公正性、专业性和权威性。
二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才
除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。
1、开展多层次、多方面的系统培训
（1）参观学习
组织员工参观学习兄弟地区的先进管理经验，拓宽视野，今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富公司、北京联交所等进行参观学习。
（2）内部培训
根据工作需要，组织单位业务骨干对员工进行公文处理、项目策划等技能培训。
（3）拓展训练
以培养团队合作精神为目标，进行户外拓展训练，锻炼员工的毅力和培养员工的团队合作精神。
（4）学习交流
开展以提升沟通交流、创新思维、经营管理为主的学习交流活动，着重学习与探讨学习的方法与技巧。
（5）专家讲座
邀请各方面的专家，对员工进行社交礼仪、车辆维护、法律知识、投融资等方面的培训，拓宽大家的知识面和开阔大家的视野。
2、培训的几点体会
培训要多层次。公司的培训，既有单位骨干讲实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。
培训要多方面。公司的培训，既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。
培训要系统性。公司的培训，既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
四、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
1、畅通晋升渠道
建立管理、技术晋升通道，员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避免了都向管理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升专业职称，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
2、极具竞争的薪酬
公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。
3、关怀的人文环境
除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办心理健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖。
五、20*年人才工作的基本思路
20*年，是*公司加快四大平台建设，全力以赴谋发展的关键之年，人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。
一是调整组织机构，优化岗位设置。根据公司四大平台建设的需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合，与组织机构与人员配置适应发展需要。
二是招聘优秀人才，搞好人才储备。明年将根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱节空岗位。
招聘培训工作思路篇8
第一、我想谈谈对综合管理部的部门工作的认识，该部门工作更多的是协调，监督，管理。和业务部，客服部，财务部协调好各部门工作，及时发现问题，解决问题，总结并统计周数据和月数据，向领导汇报公司运营情况。让公司日常工作更加规范化和制度化，使各部门能快速分享和了解公司信息和数据，让各部门协调合作，达到良好磨合有效工作的效果。
第二、整合公司资源，主要从三方面入手
（一）人事方面的工作。人事工作包括：招聘、培训、薪酬和绩效管理四个部分。在公司薪酬制度完善和绩效管理明确的情况下，综合管理部在当前的重点工作是做好人员的招聘及培训工作。
首先是招聘工作。
我的工作思路是---根据公司业务发展情况，进行按需招聘。首先，综合管理部在招聘前，根据公司要求，由业务部提出人员需求申请，经综合管理部和总经理审批后，方可开展招聘工作。在人员招聘前期，我们会与业务经理进行充分沟通，主要包括招聘人员年龄、性别、学历、经验要求等。做到岗得其人、人适其岗、人岗匹配。
接着是培训工作。
为提高公司员工队伍的整体素质，营造良好的“学习型组织”氛围，我们将更加注重公司员工的培训工作。
针对新员工的培训，我已经有了一套完整的培训教材和培训思路。新员工培训时间为一个月，培训流程如下：第一周是渤海业务基础知识的培训，接下来三周是营销技巧和实战营销培训相结合，上午是由小组长带领新员工到银行网点参与开展业务，下午我会对其进行营销视频学习，提高新员工的营销技巧和案例分析，加强业务水平能力。
另外，就人事招聘培训工作，我会建立起部门负责制。新员工分配到小组后的工作情况：包括是否熟悉渤海基础业务，是否具备基本的讲课能力和营销技巧。包括新员工的思想动态，我都会协助业务部做好这方面的工作，并配合业务组长以文档的形式对新员工表现进行记录。
人事方面，我也会保持和老员工沟通和交流，在公司条件允许的情况下，尽量的满足老员工开发业务方面的需求，保持上下级的工作目标的一致性，确保公司业务工作持续有效开展。
(二）行政工作方面。我相信通过综合管理部的努力，会让公司现有的制度更加规范化，更加制度化，具体措施有：
1）提高公司员工对OA系统的使用率和办公率。我会把之前公司所有现成的文件，制度重新整理，下发至包括领导层在内的所有公司员工邮箱。[莲 山 课件 ]培养大家看邮箱，使用OA的办公习惯。
2）公司下发的制度、公告都会通过OA形式公布。
3）协助各部门完成周数据，月数据。每周周五下班后通过邮件下发至全体公司员工邮箱。让每个员工清楚知晓公司的运营状况。在周报表，月报表发现问题，提出问题，反馈给部门经理和领导层。
4）做好公司考勤工作。
5）协调业务部，客服部做好客户沙龙工作。具体内容有：
客户沙龙组织前：①根据客户性质明确演讲内容；②明确演讲主持人；
③根据出席沙龙人数准备现场开户资料和开户小礼品
客户沙龙期间： ①安排业务人员现场工作及问题解答
客户沙龙后： ①客户沙龙举行后一周内，配合业务部就客户开户情况及相关问题等数据进行统计，总结，反馈。
6）做好公司临时下达的任务。
招聘培训工作思路篇9
领导力包涵学习力、决策力、组织力、教导力、执行力和感召力。而这最后一项的感召力不容小觑。文中的“用你，就一定信任你”，就是一种强而有效的激励。现今有的家族企业老总重金请来了职业经理人，却又要再雇人监督他的言行，连他们自己都无奈地承认“我花一块钱请了人，又要再花两块钱监督他。”人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。信任他人，不仅能有效地激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。
北京读者 莫言
怎样选择招聘渠道？
《如何回答“你有什么爱好”？》2012年2期
在招聘实施工作中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。两种渠道各有利弊。选择招聘渠道应该考虑几个方面：1、目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；2、经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；3、可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；4、时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。如今，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，例如人才输送基地、人际关系网络招聘、短信群发方式、网络猎头等。
华恒智信
培训工作者应扮演什么角色？
《做好培训从选拨内部老师开始》2012年2期
培训工作者的角色分为以下三种。第一，学习专家，主要从事培训设计与授课；第二，管理员，主要负责执行培训计划、协调培训课程、安排培训活动，调配培训经费等工作；第三，战略促进者，帮助高层管理人员实施战略计划，实现公司目标。
随着组织中培训职能分工的日益明确，培训将与各种职能相结合，每一位管理者都将成为培训工作者。由此，培训工作者应该更多地扮演战略促进者的角色。怎样才能让培训收到更好的效果？第一，明确管理者的培训职责。同时，给管理人员提供相应的培训以使他们具备一定的能力。第二，发挥培训部门的核心作用。培训部门要参与公司的经营管理，充分发挥顾问的作用，以便能够及时有效地诊断企业的培训需求。第三，培训的实施由各部门配合完成。培训部门在这个阶段的职责是提供信息，进行指导并跟踪培训效果，并拿出更多的时间和精力来进行战略思考和教案开发。
天津读者 芮清
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@中外管理杂志：【组织文化的三个层次】@刘戈：1.人工饰物。如标语、员工精神面貌等。2.价值观。包含已经固化下来的规章制度、战略决策等。3.基本假设。是指它解决某一问题时理所当然的方法，已经成为了员工的“潜意识”。企业文化不是写在墙上的，蒙牛的病根就在这里――说的和做的是两码事。
@再回首已是百年身之海阔天空：企业文化的判断和衡量：1.企业全体成员都认为这个事情很重要吗？2.企业全体成员每天都会想到这个事情吗？3.企业里的每个人每天都会用这个方法去做事或者每天都表现出来吗？以上三件事情都做到了，我们才能说那是现实的企业文化，而不仅仅是口号。
@中外管理杂志：【谈话时的十个错误】1.出现争辩时，把对方逼上绝路。2.过于卖弄自己。3.喋喋不休发牢骚诉说自己的不幸。4.在朋友痛苦无助时，谈自己得意的事情。5.用训斥的口吻去说别人。6.随意触及隐私。7.谈话时做一些不礼貌的动作。8.只注重个人而冷落了他人。9.随便地打断别人的谈话。10.谈对方不懂的问题。
@过去预测未来：把好习惯融入到行为中，需要较强的自我认知和自我约束。
@智鼎咨询：换位思考，三思而后语，大家相处起来会比较融洽。
@中外管理杂志：【唐僧凭什么当领导】原因有四：1.有崇高的信念（西天取经，至高无上。好借口。）2.无能但懂得用人（三位徒弟，各有所长。好解难。）3.有仁慈之心（人妖不分，统统善待。好口碑。）4.有良好的人际关系（人神两界高层，都有关系。好办事。)
@Melinda2008：西游记也同样提醒我们，团队在组建之初未必有共同的价值观。领导的兼容并蓄、知人善用是非常重要的。
@月亮咖啡茶：符合前3条的人多了去了，所以有良好关系是重点。
管理心得
梁洪军:
北京索琅国际广告总经理
【何为朋友】人问：“何为友？” 禅师示：“友分四种：一如花，艳时盈怀，萎时丢弃。二如秤，与物重则头低，与物轻则头仰。三如山，可借之登高望远，送翠成荫。四如地，一粒种百粒收，默默承担。”人低头见影，有悟：待友如何，便遇何友，友如镜。
张 亮:
北京市梦都餐饮管理
有限公司总经理
【成功在于敢不敢】1.小时候敢不敢举手发言；2.学习中敢不敢拼命；3.工作中敢不敢承担新的未知挑战；4.发言中敢不敢说出自己的想法；5.在专业上敢不敢发表自己的见解，哪怕是错的；6.创业路上敢不敢走出第一步，敢不敢见新客户、大客户；7.生活中敢不敢坚持。
王 芳:
招聘培训工作思路篇10
【文章编号】0450-9889（2017）02C-0187-02
工作过程是指在企业里为完成一件工作并取得工作成果而进行的一个完整的工作程序，是一个处于动态中的、结构相对固定的系统。基于工作过程导向的教学活动，把职业活动的各个元素渗透到整个教学过程中，培养出的学生能较快地适应工作岗位的要求，深受企业欢迎。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提出，以职业能力培养为目标，以工学结合为切入点，培养生产、管理和服务第一线的高素质技能型人才。因此，基于工作过程导向的高职高专课程改革，适应了工作岗位的需求，可以培养学生的专业能力和社会适应能力。本文探讨基于工作过程导向的HR实训教学改革。
一、以工作过程为导向的HR实训教学改革思路
以工作过程为导向的职业教育不是以传授学科知识为目的，而是向学生传授工作过程知识，促进学生职业能力的形成。工作过程知识涉及企业整个的工作过程，它不仅包含工作经验，而且还包括有关生产的目的与生产进程方面的知识。
人力资源管理专业是一个理论知识和实务技术相结合的应用型专业，主要是根据人力资源管理岗位的要求培养具备人力资源管理能力或管理岗位要求的应用型人才。HR实训是人力资源管理专业的综合实训课程，主要培养学生的实际操作能力，如果学校的HR实训的实训环境差或者教师对课程的认识不够的话，就会使得HR实训的效果不佳。因此，为了更好地促进HR实训教学的进一步发展，必须对HR实训教学进行改革。具体的改革思路如下：
首先，与行业标准相结合制定专业人才标准和计划，再结合人才培养方案制定该课程的标准。其次，结合课程的标准以及课程的内容，以工作任务为中心，按照行业的能力要求和能力标准，将课程内容重新整合。再次，以工作过程为导向，创设“教、学、做”为一体的学习情境，让学生在“做中学”，老师在“做中教”，在真实的工作环境中使学生更快速地进入工作状态，学习专业知识，掌握专业技能。最后，构建以工作过程为导向的课程考核体系，将行业标准与学习目标紧密结合，将学生的专I知识、专业技能以及职业修养等方面的知识有机结合起来，制定合理的考核标准。
二、以工作过程为导向的HR实训教学改革措施
（一）以工作过程为导向的HR实训项目的提出。HR实训课程一般安排在大学三年级学习完所有课程后进行。学生在校期间很难有机会到企业的人力资源部门学习，同时教师也很难在真实环境中演练人力资源管理各个模块的内容，因此这门实训课程的学习十分重要。HR实训课程的内容主要分为以下几个模块：人力资源规划实训演练、工作分析实训演练、员工招聘与选拔实训演练、员工培训与开发实训演练、员工素质测评与素质拓展、绩效管理实训演练、薪酬管理实训演练等。每个模块都是人力资源管理当中核心的部分，如果要让学生在工作当中尽快熟悉流程，需要结合以工作过程为导向的管理理念进行授课。“工作过程不仅是具体的工作顺序、规范及具体工作岗位的工作步骤和程序，而且还是某一职业领域的全部工作任务所涉及的具体环节的过程。工作过程就是岗位工作流程、岗位工作步骤、岗位工作程序，也叫工作流程，简称工序。”HR实训以工作过程为导向的项目教学需要思考如何结合行业、企业的岗位需求与课程的内容设计以及教师应按照哪些教学模式来上课的问题，才能让学生掌握并且熟悉人力资源管理模块的内容。
前期需要做好以下几项准备工作：一是按照行业中岗位的需求来设计实训的指导书、教学大纲以及寻找合适的教材或校本教材的设计；二是进行市场调查，了解当前人力资源管理岗位对于员工的能力要求以及专业技能的掌握程度，构建典型的工作任务，确定学习的内容和培养目标；三是在有条件的情况下购买人力资源管理模拟实训软件，让学生在模拟实训中学习，从而提高学生的专业技能和综合素质。
（二）以工作过程为导向的HR实训项目的实施步骤。基于工作过程的HR实训项目实施，应在市场调查的基础上，针对企业人力资源行业的岗位需求，分析模块学习，在实训指导书以及实训考核方案的指导下，对实训项目进行教学设计，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能。具体实施步骤如下：
1.班级分组开展实训项目。教学中的分组，一是由于实训项目的需要，需要团队成员共同配合完成；二是可以通过分组让小组成员互相竞争，毕竟在企业中遵循的是优胜劣汰。分组的原则需要根据班级成员的人数以及所进行实训项目的要求来考虑，对于成员可以结合性格特征、性别以及职务、成绩等多种原因进行综合考虑，一般情况每个小组成员为5-7人。
2.小组成员合理分工，各司其职。每个小组首先应明确小组成员的分工，如小组的组长、副组长、资料员、汇报员等职务。组长应具有较强的统筹观念以及组织协调能力，汇报员应具有较强的语言表达能力，资料员需要较强的文字处理能力。每个小组成员合理分工，各司其职，才能保障实训项目较好地开展。除了明确组员在小组当中的职务外，还需要根据实训项目的要求来设定各个成员的角色，比如在做招聘模拟实训的项目时，就需要分工，确定组员的职位，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员等职务，以在接下来的实训中知道谁需要做哪些工作。
3.实训项目情境模拟。实训项目组需要参考真实环境下的工作过程，因此学校在组织模拟实训中首先需要设置人力资源管理实训室，在该实训室中应模拟企业的办公环境、企业的文化，以及企业的岗位设置，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员等人力资源部常有的职务，如果是综合性的实训项目，那么还需要有企业经理、财务处经理等职务，需要有与实训项目相关的职能部门。如在做招聘模拟实训项目时，招聘专员在做招聘实训的时候，除了考虑招聘人员的要求和招聘的人员外，还会涉及招聘渠道的选择以及招聘预算的确定，以及招聘工作的完成时间。一份完整的招聘方案需要提交人力资源部经理、人力资源部总监的审核，而在预算方面还需要考虑一整年的人力资源部门的预算，所以每个角色的定位和职责都至关重要，只有大家明确好了职责，那么招聘方案的确定、模拟招聘的开展才能够较好地开展。
4.聘任课程助理，协助完成实训考核。由于开展一个实训项目班级分组较多，因此需要聘请2-3人担任本门课程的课程助理，协助完成课程的考核和评估。课程助理做好现场实训的记录以及维持纪律，既可以方便指导教师有效评定每个学生的成绩，又可以维护教学秩序，使教师把更多的精力集中到专业的指导上。
5.教师点评。针对每个小组的完成情况，在完成各个小组的自评和互评外，教师需要进行总体评价。一方面，通过点评，学生可以知道自身的不足以及表现好的方面；另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考，从而拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
（三）基于工作过程的HR实训考评体系的构建。基于工作过程的HR实训考核由小组互评和自我评价、实训成果评价和现场表现评价等组成。
1.小组自评。让组长对本小组的分工、小组成员成果完成情况，是否达到预定的目标予以总结和评价，通过自评让成员树立集体观念，促进小组成员互相进步，培养团队意识。这个环节的权重为实训项目权重的10%。
2.小组互评。各个小组既是实训的实施者，同时又是其他小组完成情况的监督者、评价者，通过互评，可以吸取其他小组的优点，从而提高自身的能力。如果没有这个环节，很多小组完成本小组的工作后就会完全忽视其他小组的成果，不利于互相学习，因此这个环节的权重为实训项目权重的10%。
3.实训成果评价。每个小组在完成实训项目时都需要撰写计划书，比如做招聘模拟实训时需要撰写招聘计划书、招聘启事以及面试问题的提纲、面试评价表等相关材料，在进行汇报时需要准备PPT，从这些材料的规范性、完整性以及实用性等方面进行分析，是否达到该实训的要求，以及是否有可操作性。实训成果评价可占评价的权重的20%。
4.现场表现考评。现场表现考评的内容包括：各个小组成员的现场表现、对角色的理解、是否能应对突发事件、临场发挥的能力等，看学生是否具备分析问题、解决问题的能力，是否具备该专业的职业素养。具体的能力指标如可参考：（1）专业知识：对专业知识、专业技能的表达是否到位；（2）技能要求：操作是否规范、熟练程度以及分析问题、解决问题的能力；（3）职业素养：是否穿职业装、是否具有基本的礼仪，如坐姿、站姿等是否规范；（4）团队意识：该小组是否分工合理、统筹安排。现场表现考虑的权重可占每个实训项目的60%。
通过基于工作过程导向的HR实训教学的实施，学生在模拟真实环境下学习，有利于专业能力的提升、职业素养的培养，从而在走上工作岗位时快速地适应h境，提高工作效率。
【参考文献】
[1]王诗文.高职教育以工作过程为导向的项目教学改革初探[J].教育与职业，2009（12）
[2]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].教育与职业，2006（1）
[3]李庆海，吴雪贤.中小企业人力资源管理实训演练教程[M].北京：北京交通大学出版社，2011
[4]许红华.校内实训项目设计与实施：人力资源管理专业核心技能综合训[J].煤炭高等教育，2013（3）
招聘培训工作思路篇11
我培训中心成功地开设了两个周末班，分别为班和班，共有学员名。目前。这两个班培训情况良好，正按照培训计划进行授课。教师认真教学，学员努力学习，学习气氛浓厚，教学秩序良好。
2、成功举办一次大型的人才招聘会
我培训中心月日至日在地成功举办一次大型的人才招聘会，共有个单位进场招聘，应聘者有人。招聘现场气氛热烈，许多人当场签订了应聘合同，为发展地方经济，解决就业起到积极作用。
3、成功地拿到了“创业带动就业孵化基地”
我培训中心积极努力，认真筹备，向肇庆市人力资源社会保障局申报建立“创业带动就业孵化基地”。经过肇庆市人力资源社会保障局的仔细审核，我培训中心成功地拿到了肇庆市人力资源社会保障局颁发的“创业带动就业孵化基地”证书，为下一步开展创业带动就业奠定了基础。
4、积极开展有关工作
我培训中心积极开展有关工作，抓紧项目申报。一是申报培训中心资质，二是申报“中巴软件文化创意产业园”、“中国文联肇庆文联创业基地”两个项目，准备打造动漫企业创业团队。三是开展产学研工作。这些项目与工作的申报和完成，将为我培训中心今后开展培训、促进工作发展打下扎实基础。
二、采取的主要工作措施
为发展经济，促进就业，服务社会，做好培训工作，取得良好的经济效益与社会效益，我培训中心采取一定的工作措施，保证各项工作的完成，主要抓好以下四方面工作：
1、抓好队伍建设。搞好培训中心工作，队伍建设是根本。我培训中心切实担负好管理职工的责任，牢固确立“以人为本”的管理理念，认真听取职工的意见与建议，与职工同呼吸，共命运，加快各项工作发展。同时充分调动每个职工的工作积极性，提高职工的综合素质，使大家团结一致，齐心协力，把各项工作搞好。
2、落实岗位责任。为抓好工作，促进发展，我培训中心按照工作项目、工作概述、工作标准和所需知识技能等四方面内容，制定岗位责任，落实到人，做到每个部门、每个个人都有岗位职责，每件工作、每项事情都有人管、有人抓。
3、开展优质服务。优质服务的关键在于方便人民群众办事，缩短办事时限，提高工作效率。我培训中心一方面狠抓职工的业务培训，提高职工的业务水平。另一方面树立职工的优质服务思想，要为人民群众提供优质服务，获得人民群众的满意，全面提升我培训中心的服务形象。
4、强化工作创新。我培训中心工作领域广泛、内容丰富、任务繁重，要做好培训工作，促进就业，发展地方经济，创造经济效益和社会效益，必须强化工作创新。我培训中心以创新工作思路、创新工作方法开展各项培训和项目申报工作，取得较好效果。
三、工作规划
1、努力完成项目申报和建设等工作任务
我培训中心成立时间不长，要做的工作很多，当前要抓好四项工作：一是继续办好两个周末班，加强教学管理，提高学员的学习积极性，确保两个周末班办好，顺利结业。二是继续举办一次大型人才招聘会，准备在下半年适当时候举办一次大型人才招聘会，在第一次成功举办的基础上，加以完善和提高，争取比第一次办得更好。三是努力完成项目申报任务，对正在申报的项目要抓紧完成，争取审批下来。四是建设好已审批的项目，发挥项目效益。
2、加强学习，提高思想认识
我培训中心职工平日忙于工作，业务学习钻研不够。我培训中心要加强学习，既学习科学发展观等政治理论，又学习培训工作业务技能，提高培训中心职工的政治思想觉悟和业务工作技能知识，提高工作本领，切实做好各项工作并提高工作效率。
招聘培训工作思路篇12
1.2员工培训问题
培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。
1.3考评问题
事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。
1.4薪酬问题
现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。
2加强事业单位人力资源管理的对策建议
2.1加强招聘工作力度
人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。
2.2加强事业单位人的培训与发展
培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。
2.3建立合理的考评体系
考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。
2.4创新薪酬管理系统
薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。
招聘培训工作思路篇13
人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。
1.2 员工培训问题
培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。
1.3 考评问题
事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。
1.4 薪酬问题
现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。
2 加强事业单位人力资源管理的对策建议
2.1 加强招聘工作力度
人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。
2.2 加强事业单位人的培训与发展
培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。
2.3 建立合理的考评体系
考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。
工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。
2.4 创新薪酬管理系统
