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计量专业技术总结篇1
二、在专业技术工作方面
本人对技术理论刻苦钻研、认真求证、精益求精；长期以来我一直坚持工作不分你我，坚决服从领导安排；只要工作需要，要我做什么，我就做什么；从不讲条件而且要做就竭尽全力将其做好。具体工作中充分体现了科学严谨、求真务实，公正无私和热情敬业的作风。
〔一〕 质量管理体系的运行与管理工作
本单位是国家法定的计量技术机构，因此每五年一次的法定计量检定机构的考核十分重要。能否顺利通过省局主持的1069法定计量检定机构的考核，获得计量授权证书，保证质量管理体系的正常运行，是本所进行计量检定的法律保障。我于2011年1月正式担任所里的质量负责人，负责组织2012年3月1069法定计量检定机构考核的各项准备工作。
（二）计量标准及计量标准器的管理工作
我所共建立了**项计量标准，对计量标准和计量标准器的管理尤为重要，它是本所进行量值传递的工具。计量标准考核主要包括计量标准器及配套设备的配置检查、计量标准的主要计量特性是否符合检定规程的要求、环境条件及设施、各计量标准项目的检定员情况、文件集、计量标准测量能力的确认等六大项的准备工作。在大家的共同努力下，申报工作顺利完成。我们顺利的通过了四年一次1033计量标准考核工作，取得了**项计量标准考核证书。
（三）着眼未来，与时俱进，发展创新
随着科学技术的飞速发展，各领域的计量仪器也在日新月异，这就要求我们计量人员紧跟科学发展的脚步，针对不同的仪器建立新的计量标准。我多次到市院和省院进行学习考察，同时又多次深入到企业进行考察分析，于2015年3月开始筹建三项新的计量标准。
（四）、计量检定工作
本人一直担任大型医用超声诊断仪、心电图机、心电监护仪、医用诊断X射线辐射源的计量检定工作。医疗设备涉及到百姓的生命健康，属于强制检定项目，这些设备的各项技术指标都是医生进行疾病诊断的重要依据，针对每一项检定工作，我都以法律及道德为准绳，严格要求自己，尽力做好各项检定工作，既为医生提供技术服务，又为病人提供了安全可靠的诊断作出保障。
计量专业技术总结篇2
专业技能人才需求特点。按技能职称等级来划分，专业技能人才的需求呈现倒金字塔的结构，即对技师、高级技师等专业技能人才的需求远远大于初、中级专业技能人才的需求。据问卷显示，企业对技师、高级技师的人才需求比超过65%。
在专业技能人才需求总量上，有超过87.5%的受访企业预测专业技能人才需求总量上在未来将呈现下降趋势，特别是初、中级技能人才，下降幅度最高达到20%。
在专业技能人才的能力及知识构成要求上，企业的要求呈现出综合性、多样性的特点。
经营管理人才需求特点。在经营管理人才的需求结构上，如果按初、中、高级来区分的话，目前中层及以上的经营管理人才是企业最需要充实的人才力量，其中中级经营管理人才需求占比为37.3%，高级经营管理人才的需求占比为49.6%。
在经营管理人才的需求量上，经营管理人才在总体上高于专业技能人才。问卷显示，有超过一半的餐饮企业在未来5年对经营管理人才的需求量将以年均15%的速度递增。
在经营管理人才的能力及知识构成需求上，企业需要的是技术与管理兼备的综合型管理人才。
电子商务行业
电子商务是“十二五”计划重点支持的互联网服务，也是未来带动经济增长的重要力量之一。目前从事电子商务工作的人员，除了电子商务专业毕业生外，还有信息技术、工商管理以及其他专业接受电子商务培训或者在实践中转入电子商务行业的人员，构成较为复杂。根据近几年的发展趋势，未来5年，国内对电子商务人才的需求量将达到300万人以上。因此，必须加大对电子商务人才的培养及输送，特别是那些能够将现代信息技术融合到商务管理，又具有实际操作能力的复合型电子商务人才。
在调查企业未来对电子商务专业技能人才岗位结构需求中发现，对电子商务专业技能人才的要求越来越高，需要复合性的人才或具有一技之长的人员。对于学历的要求也不断提高，在一线城市大部分电子商务岗位的入门条件为专科，许多岗位的入门条件为本科。为此，电子商务专业不同层次人才培养定位应有所不同。见表2。
机械行业
机械工业是我国装备制造业的重要组成部分，是为国民经济和国防建设提供技术装备的基础性、支柱性和战略性产业。机械行业企业数量大，从业人员多，企业之间、地区之间、子行业之间差距明显。与其他行业相比，机械行业存在高技能人才紧缺，技能人才内部结构不合理，企业间技能人才状况差距较大，技能人才的综合素质亟待提高等问题。
而随着机械工业转变发展方式，调整产业结构和产品结构，对技能人才的需求将发生以下变化。
高技能人才的需求将持续增加，成为技能人才供需中最突出的特点。据预测，2015年，机械行业高级技师、技师和高级工占技能人员的比例将分别增加0.38%、2.91%和16.63%。
对中级技能人员的需求将有所下降，2015年，中级工的需求将下降2.06%，初级工供给紧张的局面得到缓解。
新生岗位对技能人员的技能要求显著提高，数量要求将明显增加。
随着传统产业升级改造和新兴产业的迅速发展，一部分岗位的技能要求将由中低技能转向中高技能。
交通运输行业
交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。随着经济的发展，交通运输行业对专业人才有了新的需求。据测算，到2020年，公路水路交通运输行业具有中专及以上文化程度的各类专门人才将达到1500万人。见表3。交通运输全行业具有高级专业技术职称的专业技术人才到2015年将达到25万人左右，2020年将达到30万人左右。见表4。全行业具有技师及以上技能等级人员的技能人才到2015年将达到50万人以上，2020年将达到70万人以上。见表5。
未来几年，综合运输、现代物流、道路运输、城市客运、城市轨道交通、公路桥梁养护、港口航运、应急救援等重点领域急需紧缺人才的培养。“十二五”时期，支持公路建养、运输管理、航道建养、船闸运行、城市轨道交通运营、现代物流、汽车维修、港口航运、交通安全、救助打捞与应急管理等技能型实用人才培养实训基地建设。
粮食行业
粮食行业承担着粮食物流管理职责，肩负着加强粮食流通体系建设、落实国家粮食宏观调控政策、保障国内粮食供给和国家粮食安全等重要任务。截至2009年12月底，全国粮食行业从业人员为154万人，其中技术工人23万人左右；国有粮食系统职工总人数71.4万人。人员队伍呈现出学历层次偏低、年龄层次以中青年为主、高技能人才匮乏等特点。见表6、表7、表8。
粮食行业发展对技能人才有了新的需求。目前粮食行业工人队伍约有42.5万人，10年内预计有15%（48500人左右）将面临退休，其中5年内即将退休的就有5%（15053人）；作为上规模的民营与外商企业，技术工人预计10年内也需补充10%至15%（10840～16260人）；再加上其他粮食经营企业（13899人）10年内对技术工人的补充，按每个企业平均补充1人测算，共需14000人左右。10年内对新技术工人的需求总的预计为73300人，即每年单位自然减员后需补充新技术工人在7300人左右。
从职业岗位上看，粮油保管员、粮油质量检验员、制米工、制油工、制粉工、粮油购销员6个工种未来10年至少需有24万个技术工人才能满足粮食行业企业工作需要（由于非国有粮油加工企业统计不全，制米工、制油工、制粉工等职业的技能型人才需求肯定更多）。见表9。
煤炭行业
据有关资料显示，在我国一次能源生产结构中，煤炭大约占77%以上，一次能源消费构成中煤炭占71%以上，煤炭工业在国家经济建设中具有重要的基础地位。
煤炭行业技能人才主要分布在煤炭生产、运输、矿井建设、煤炭地质、矿山测量、煤矿机电设备运行、安全监测监控、煤炭综合利用等领域。根据企业人才需求，在高职高专、中专、技工等不同层面各有侧重，形成了煤炭行业技能人才的基本结构。
2010年，规模以上煤炭企业有职工510万人左右，其中专业技术人员63.39万人，占职工总数的12.43%；技术工人344.82万人，占职工总数的67.61%。专业技术人员中，高级专业技术人员6.74万人，占专业技术人员的10.63%；中级专业技术人员22.7万人，占专业技术人员的35.81%；初级专业技术人员33.95万人，占专业技术人员的53.56%。
技术工人中，高级技师0.72万人，占技术工人的0.21%；技师6.55万人，占技术工人的1.9%；高级工38.62万人，占技术工人的11.2%；中级工78.55万人，占技术工人的22.78%；初级工220.37万人，占技术工人的63.91%。
“十一五”时期规模以上煤炭企业职工总数约为489万人，按照增长20%预计，2015年职工总数大约为587万人。预计到2015年，煤炭规模以上企业专业技术人员为82.10万人，约占职工总数的14%左右；技术工人416.60万人，占职工总数的71%左右。
专业技术人员中，高级专业技术人员8.4万人，占专业技术人员的10.23%；中级专业技术人员32.9万人，占专业技术人员的40.07%；初级专业技术人员40.7万人，占专业技术人员的49.57%。
技术工人中，高级技师1.4万人，占技术工人的0.34%；技师8.5万人，占技术工人的2.04%；高级工52.1万人，占技术工人的12.51%；中级工110万人，占技术工人的26.40%；初级工244.6万人，占技术工人的58.71%。
“十一五”期间，煤炭行业技能人才数量有了较大增加，人才结构趋向合理，但是与煤炭工业发展的速度要求仍有较大差距，“十二五”时期和今后10年仍需要进一步提高技能人才的层次和比例，减少低文化、低水平、无技术劳动人员的数量，加大技能人才培养是根本出路。
商业服务行业
商业服务业是国民经济第三产业的重要组成部分，其发展程度是衡量和体现经济社会发展水平的重要标志。截至2010年底，商业服务业从业人员达到1300万人，占服务业人才比例为5.2%，其中批发、零售行业从业人员达500万人，占商业服务业人才比例的38.46%。预计到2015年，商业服务业从业人员将达到1530万人，商业专业技术人才缺口230万人。
从专业技能型人才的结构来看，截至2010年底，初级工440.36万人，占比36%；中级工450.37万人，占比37%；高级工256.21万人，占比21%；技师61.55万人，占比5%；高级技师12.55万人，占比1%。
从专业技术型人才的结构来看，截至2010年底，初级专业技术人才41万人，占比52%；中级专业技术人才30.5万人，占比39%；高级专业技术人才7.5万人，占比9%。
根据《国家“十二五”发展规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家即将推出的一些人才发展工程，预计我国到2015年，商业服务业专业技术人才需求总量为1530.27万人，2020年将达到1719.93万人。
其中，预计到2015年，专业技能型人才需求为：初级工519.62万人，占比36%；中级工531.44万人，占比37%，高级工302.29万人，占比21%；技师72.62万人，占比5%；高级技师14.71万人，占比1%。见表10、表11。
在商业服务业人才中，需求最大、门类最多的是“门店店长”，最紧缺的营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。
石油和化工行业
石油和化学工业是现代经济的根基。石化行业从业人员中，化学工业从业人员占76%。根据《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，我国行业技能需求预测如表12、表13。
连续多年，石化行业从业人员总量年递增不低于5%，每年自然减员不低于3%，年净增量不低于56万人。到2015年，全行业产值将达到15万亿元，规模以上企业从业人员总数将不低于850万人；2020年，产值预计将超过20万亿元，从业人员超过1000万人。见表14，图1。
2010年调查结果与2005年的同类调查相比，石化企业对职业院校毕业生的需求比例明显提高，从2005年数据看，本科、高职、中职各占三分之一，2010年职业教育占到四分之三，见表15。在职业教育范畴，企业对高职教育毕业生的需求上升幅度更大，石化行业需要大力发展职业教育。
物流行业
“十二五”时期，随着国民经济总量的增长、经济结构的优化和人民生活水平的提高，在现代物流业规模扩张和结构调整的同时，对物流服务质量提出更高的要求。物流业将会继续面临技能人才紧缺的局面，特别是生产一线的技能人才将更为紧缺。
随着我国工业化、城镇化进程的不断推进，物流行业人才需求随之保持较快增长。根据2004年以来我国物流人才发展形势推算，2010～2020年我国物流人才将以每年5.2%速度增长，至2015年我国物流岗位从业人数将超过3000万人，2020年物流岗位从业人数将达到3900万人，占城镇从业人数比例达9.5%，2010～2020年年均将增长155万人，而发达国家和地区的数据显示，物流从业人员占就业人口的比例约为10%，我国仍将低于这一水平。见图2。
预测数据显示，2020年我国各类技能型人才将达到600万人，10年年均增长达8.5%，高于物流人才总规模增长率3.3个百分点；各类专业人才将达980万人，10年年均增长13.1%，高于物流人才总规模增长率7.9个百分点。见表16。
2010年物流岗位技能、专业技术人才合计占物流岗位从业人数的23.6%，预计将保持较快增长，预计到2020年两项人才所占比例可达到40%，见图3。
从技能人才看，2008年我国中级工以上从业人员达201.9万人，占物流岗位从业人数的9.5%。预计2020年中级工以上人员将达605.7万人，占比将提高至15.5%。
要特别说明的是物流行业中技能型岗位占全行业从业岗位的85%。根据目前统计技能人才的方法，取得相关职业资格证书的人员被纳入了统计范围，由于物流业发展水平较低，大多数在岗人员虽然从事一线技能型工作，但技能水平没达到相应的职业资格要求。加之我国物流职业资格证书制度推出较晚，所以我国物流技能型人才占从事技能岗位人员比例偏低，2008年技能型人才占全行业从业人员的9.5%，按照目前的增长率，到2020年也只有15.5%，人才供给与85%的岗位需求仍有巨大的差距。见图4。
从专业技术人才看，2008年我国具有专业技术职称的从业人员达到194万人，占物流岗位从业人员的9.1%。预计到2020年，中级工以上人员将达到988万人，占比将提高至25.2%。见图5。
医疗卫生行业
医疗卫生事业是全面建设小康社会的重要内容，关系到人民群众的生活质量和健康水平，关系到经济社会和谐发展。卫生事业的发展关键在人才，卫生职业教育承担着为卫生事业培养大批高素质卫生职业技术人才的重要使命，卫生职业教育已经成为卫生事业发展的重要支撑。
未来几年，医药卫生行业人才需求预测如表17所示。
护理行业技能人才需求：护理专业人才总体目标是，到2020年培养和造就一定规模、结构优化、配置合理、素质优良的护士人才队伍，使护士队伍建设与医学科学技术的发展、人民健康服务的需求相适应。2015年、2020年护士总量分别达到300万人与450万人。护士人力资源需求预测见表18。护理人力资源结构预测，2020年中专护士占30%，大专占50%，本科及以上占20%；初级职称占50%，中级占45%，高级占5%；男护士比例增加。
检验专业技能人才需求：调查结果显示，2009年我国约有检验技术人员22.1万人，需要47.5万人，缺口约25.4万人。卫生部统计资料显示，2009年全国医疗机构总诊疗人次达54.9亿人次。医师日均担负诊疗7.4人次和住院1.6床。医学检验技术人员日均承担诊疗人数约70人次（包括所有的医学检验服务）。2009年我国临床医师和医学检验技术人员的比值为100∶10。如果按临床医师和医学检验技术人员的比值为100∶20计算，2015年需要44.88万人，按100∶40计算，2020年需要109.2万人，基本达到发达国家100∶45至100∶50的水平。
社区专业技能人才需求：调查结果显示，2009年全国社区卫生服务中心（站）人员总数为29.51万人，全科医生数量仍有较大缺口，按最低标准计算，我国城镇地区现在至少应配置118758名，而目前全国具有全科技术资格人员为10670人，仅占配置需求的8.98%。按最低标准计算，2015年与2020年社区卫生服务中心（站）人员总数预测见表19。
乡镇村专业技能人才需求：资料显示，2009年全国乡镇卫生院及村卫生室卫生人员总数为238.5万人，存在人力总量不足、地区分布不平衡、专业结构不合理、村卫生室中执业（助理）医师比例低、乡村医生过渡困难等问题。利用第1～4次国家卫生服务调查的结果与新农合的数据综合预测2015年与2020年需求，结果见表20。
康复专业技能人才需求：调查结果显示，2009年全国共有康复治疗专业技术人员1.37万人，其中各级综合医院1.25万人，康复专科医院0.12万人，平均1.03人/10万人口。中国现阶段需要康复治疗师11.47万人，目前缺口10.09万人，尚不包括8946所未定级医院对康复治疗师的需求。考虑到未来医疗机构数量的增长，2015年共需要治疗师20.57万人，2020年共需要治疗师24.12万人。
有色金属行业
有色金属行业拥有近300万职工，是我国人才队伍的重要组成部分。但目前，有色金属行业技能人才队伍无论在总量、结构和素质要求上，都不能完全适应有色金属工业发展需求，劳动者的等级结构与发达国家有色金属工业相比不够合理。高技能人才培养与产业发展的紧密度不够，与企业生产和产业发展的实际需求还存在差距。据调查，我国开展职业技能鉴定的有色金属企业中，初级技工占45%，中级技工占35%，高级以上技工，包括技师、高级技师仅占20%。技术工人的结构是典型的金字塔形，这与发达国家技师、高级技师占到30%的水平相差很远。
在未来一段时间，有色金属行业企业技能人才需求会有一个缓升的过程。预计各类技能人才在有色金属行业总的需求量在5～8万人/年。紧缺的技能人才首先是在有色金属工业的主体专业上：地质勘探、采矿、选矿、金属冶炼和材料加工等。其次是在与有色金属工业主体专业密切相关的专业：物理化学性能检验分析、机械设备、计算机控制等。通用工种虽然在需求的量上占有很大份额，但是由于供给相对充裕，因而没有上述专业方向紧迫。有色金属行业未来部分职业技能人才需求预测参见表21，有色金属行业未来部分职业技能人才结构比例变化预测参见表22。
中医药专业
计量专业技术总结篇3
1.2提高设计技术质量是长远发展的需要
设计质量是一扇窗口，直接影响到外界对设计单位工程设计水平的评价。精细优良的设计能给业主带来最大的效益，为施工单位带来好的印象，能给我们带来良好的声誉；粗糙、马虎的设计不仅给现场施工造成困难，增加施工难度，造成返工、延误工期和增加工程投资，甚至对生命财产安全造成不利影响，这都将严重影响设计单位的声誉。如果工程设计质量出现问题，从领导到设计人员都将疲于应付处理问题，也将严重影响正常生产经营秩序，对设计单位的稳定发展造成不利影响。市场开拓不只是单一的市场行为，没有强大的技术力量和工程业绩支撑，市场开拓将寸步难行。优良的设计能带来良好的声誉，为市场开拓打下良好的基础。水能载舟，亦可覆舟。良好的赞誉能助我们开拓市场，不好的影响也将对我们的市场开拓带来负面的影响。只有认真总结经验教训，努力提高设计技术质量，才能有利于设计单位的稳定长远发展。
二、提高设计技术质量和管理水平的途径
1）加强全员质量教育，树立质量安全观念。有些人质量安全意识淡漠，没有真正体现出“安全为天”的思想。工程质量，百年大计，生命攸关，而设计质量作为工程质量的龙头，任何时候都不能有丝毫的麻痹大意。每个设计技术人员和设计流程的全过程，都应该把质量安全放在第一位，要牢固树立质量第一的思想，始终牢记工程质量终身责任制。设计差错不一定会造成设计质量事故，但设计质量事故的发生一定是由设计差错造成的，这是不容置疑的辨证观点。为什么设计差错屡禁不止呢？除部分原因是由于设计技术水平差之外，其重要原因就是质量安全意识差，有些人总认为一点小的设计差错和遗漏无所谓，在现场叫施工单位改改就可以了，甚至认为那些由质量事故引起的悲惨事件，只不过是危言耸听，与自己无关，不可能发生在自己身上。因此，抱有上述这些思想的人根本没把质量安全当回事，设计错误便一而再，再而三地发生，有些设计错误甚至重复发生。重大事件的起因往往是微小的，甚至是微不足道的，正因为微小，让人防不胜防，毫无察觉，让人麻痹大意，才可能造成意想不到的后果，甚至是非常重大而又悲惨的后果。态度决定一切，只有牢固树立质量安全意识，才可能从源头上减少设计错误的发生。
2）注重人才培养，做好技术储备。设计单位是一个技术密集型企业，主要就是“两脑一纸”，即人脑、电脑和图纸。而人脑又是其根本，因此，要从战略的高度来认识和看待人才的培养和使用问题，要在充分发挥老专家作用的同时，高度重视青年人才的培养和使用。面对人才缺口问题，要通过各种渠道，采取多种方式，加速培养一大批急需的技术人才，解决部分专业产生的“短板”问题。同时，要努力创造条件，使年轻的专业技术人能够脱颖而出；要建立吸引和留住人才的激励机制，努力营造吸引人才、用好人才的良好环境。要制定合理的政策，让所有的生产技术人员都能安心工作在生产一线上。结合职业上升通道，要给技术人员制定合理的职业发展规划，让他们看到事业发展的希望；在做好“品质工作”和获取工作成果带来报酬的同时，要营造和谐的人际关系氛围，享受“品位生活”。只有这样，才能确保生产队伍的稳定。
3）加强管理，确保质量保证体系的有效运行。设计单位要严格按照质量管理体系的要求，规范流程，明确责任，用过程质量保证总体质量。加强设计过程的监管。在设计活动过程中，各级负责人必须真正重视，把设计质量是生命落到实处。按照事先指导、中间检查、事后把关，优质服务的要求对待每一项工程。要抓好工序管理，要让每一个工程参与者明确责任并各负其责，从项目一开始就落实好项目负责人、专业主设人、设计人。要重视方案论证阶段，避免工程设计的先天不足，以免造成返工。对于工程设计的各个阶段，技术负责人应对主要设计原则加以明确，对主要技术加以指导。在设计过程中，应及时把重要或难点的图纸绘出，请专业（主任）工程师或院专业负责总工做中间检查，以便尽早发现问题，及时改正。如碰到大的或疑难技术问题，应组织有关人员进行讨论决策，重大技术问题应向项目负责人汇报，由项目负责人组织分管总工和有关人员讨论，集思广益，做到科学决策。图纸应严格执行校审制度，杜绝走过场。要求校核人对设计成果进行认真校核，从规范的采用、设计条件、设计参数的采用、结构型式到结构的每一个尺寸、每个细部结构都要校核到。做到设计成果不出现大的错误，将小的缺陷控制在较小的合理范围内。专业间的配合问题必须重视，对其他专业所提条件应逐一落实，自己给其他专业提供的条件发生变化时，应立即书面通知相关专业修改，并保证落实，以免造成设计错误。严格落实设计会签制度，对于本专业提出的配合要求，应逐项核对检查，核对无误后方可会签。每位设计人员都要高度重视自校工作，只有通过自校的图纸才能交给全校。在强调质量管理体系的有效运行时，还应组织对已经过校审准备出版或已经出版的设计成果进行抽查，以此了解设计成果质量，提出改进措施，并起到督促作用。
4）奖惩结合，促进设计技术质量的提高。设计质量的好坏，不仅对工程项目产生直接的影响，而且对设计单位的声誉产生直接的影响。因此，实施合理有效的奖惩制度对设计责任人员进行奖罚是非常必要的。根据有关设计质量考核规定，对于设计质量优的获奖项目给予奖励，对于发生设计事故，并造成不良影响的设计责任人员给予一定惩罚。通过奖励，更加激发设计人员的创优热情；通过惩罚，对设计人员起到一定的警示作用。
5）做好设计交底，加强工代服务。施工图会审和设计交底是工程建设中的一个重要工作。通过设计交底，设计人员解释设计意图，对涉及工程安全质量的重点环节着重说明。建设、施工和监理方人员通过熟悉图纸，提前准确掌握工程内容，提出对设计的有关疑虑。通过沟通，有利于工程的推进，也能降低工程差错的出现，对重大危险源列出清单，提出应对措施。在现场施工过程中，往往还会存在图纸的设计差错，或者由于现场情况发生改变而需修改图纸，这都需要及时地作出处理。设计工代服务是整个设计工作的重要组成部分，我们要按工代管理的有关规定为工程建设提供优质服务，想工程之所想，急工程之所急，避免给工程带来不必要的损失。
6）注重培训，及时总结工程经验教训。设计质量的好坏与设计人员的工作态度和技术水平是密不可分的，因此，在培养设计人员严谨细致的工作作风和高度责任感等基本素质的同时，要不断提高设计人员的技术水平。要把有关“三标”体系文件、有关专业技术标准规范、强制性标准进行系统的培训。随着工业技术水平的不断进步，业主对设计的要求不断提高，新技术、新理念、新思路的引进对我们尤为重要，只有加强技术人员的技术培训，多参与对外学习交流和进行内部专题培训，才能提高我们的设计技术水平。在进行内部技术培训过程中，各专业主任工程师要做好每年的计划，分步推进，除自己带头做好培训外，还可根据技术人员的不同特点和技术优势，安排他们就不同的专题进行讲座，展开交流讨论，这样不但达到了提高技术人员总体水平的目的，还有利于提高他们的综合素质。目前，出现设计质量问题的部位在专业接口处较多，和设计人员对相邻专业了解较少有关，因此，要加大不同专业之间设计人员的技术交流，特别是主要设计人员交流，使设计人员专业面得到拓宽，这样可以减少专业接口处出现的质量问题，也有利于人才的培养。只有总结，才能推广好的经验；只有总结，才能发现问题和解决问题，避免已发生的问题重复出现；只有总结，才能促进我们技术水平的共同提高。要根据工程建设过程中反映出的各种情况，以及从设计回访中获得的各种信息，召开项目总结会和各专业总结会，重点对工程设计特点、设计优化和存在的问题进行全面的总结。各工程的设总、主设人、工代和卷册负责人对设计、施工阶段遇到的问题和各方的反应，处理办法，都应在不同层面的总结会进行介绍，达到扬长避短的目的。对于工程中发生的质量事故，技术主管部门要组织院领导和相关技术人员及时召开质量剖析会，找出问题产生的直接原因，剖析产生问题的深层次原因，提出以后要加强或注意的问题，举一反三，防止类似问题的重复发生。
7）增强精品意识，提高设计水平。树立设计创优的思想，提高设计人员对设计创优重要性的认识。每一位勘察设计人员都要有强烈的责任感，要有敬业及创新精神，不仅要严格按照有关规程规范的要求搞好设计，对每个工程的设计都要精心推敲，提出合理的方案和推行“新技术、新材料、新工艺”，还要重视细部和功能设计，推行优化设计和精细化设计，提高设计技术水平，创出设计精品。在设计中要树立“以人为本”的理念，制造和谐的环境氛围，达到人与自然的和谐统一。针对电网工程设计，要继续深化“三通一标”“、两型一化”“、两型三新”等基建标准化应用，贯彻全寿命周期理念，加强设计优化和方案论证。强化规程规范执行，搞好工艺设计和设计创新。积极参加设计竞赛和工程优秀设计评选，提升设计水平。
计量专业技术总结篇4
自改革开放以来，我国旅游产业在持续、快速发展的同时表现出显著的粗放式增长特征。旅游业的增长传统地依赖自然风光、历史文化等自然禀赋资源和低水平的劳动力投入，且产业发展规模依赖于旅游者的多寡，属于典型的资源密集、劳动密集和需求拉动的传统产业增长模式。在当今世界旅游技术创新日新月异、中国经济发展转轨的大背景下，我国旅游产业增长方式的变革是实现旅游业可持续发展、提升国际旅游竞争力的必然要求。2009年世界经济论坛旅游竞争力报告中指出，技术创新水平的落后是中国旅游竞争力提升的重要瓶颈，因此，在这种背景下国家旅游局提出了“科技兴旅”战略，国家“十一五”战略规划中也明确提出“加强产业创新能力建设，提升旅游产业科技水平”的目标。为了全面把握我国旅游业技术创新的区域空间分布特征，从更加纵深的层次上推进旅游业技术创新水平的提升，实现旅游业可持续发展，本文基于专利分析的视角，通过对全国31个省市区1990―2008年旅游业专利的统计分析，研究区域旅游业技术创新水平的空间分布特征，以期为优化我国旅游业技术创新布局提供科学依据。
2评价指标与数据来源
2.1指标选择
虽然技术创新过程不仅包括科技成果的创新，还包括这些成果的市场应用，但国内外的多数学者在研究中，均以专利数量作为衡量技术创新水平的重要指标，主要原因在于：第一，作为最先进技术的载体，专利是国家或地区科技资产的核心和最富经济价值的部分，专利数量反映了该国家或地区对科技成果的创新能力；第二，申请专利的目的是为了技术的开发和应用，从而在市场竞争中占据有利地位，因此专利数量在一定程度上还折射出这些成果的市场应用潜能。鉴于此，本文以旅游业技术创新相关专利的申请数量来表征区域旅游技术创新水平。选择专利申请量而非专利授权量，主要有以下考虑：一方面专利授权量具有一定的时间滞后性，以其作为衡量指标，可能在一定程度上引起信息失真；另一方面，专利申请量所包含的信息在很大程度上覆盖了专利授权量，两者之间存在较强的线性关系。
2.2数据来源
本研究的原始数据来自中国国家知识产权局专利检索数据库平台。我们根据专利申请时间确定技术创新年份，根据专利申请主体所在地确定技术创新所属省份，以“旅游”为关键词，以摘要为检索项，以发明专利、实用新型和外观专利为类别，对2000～2008年公布的中国专利信息进行检索，最后统计出各省市旅游专利数和分类别专利数等数据。各省市人口数据均来源于《中国统计年鉴》。鉴于本文从空间分异的角度对我国旅游业专利发展现状和未来发展趋势进行分析，所以按照传统的区域划分标准，将收集到的各省份的数据分为东、中、西部3个地区进行比较分析，其中，东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西和海南；中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区包括四川、贵州、云南、重庆、陕西、甘肃、宁夏、青海和新疆。
3旅游业技术创新水平空间分布特征分析
3.1基于绝对指标的旅游业技术创新空间分布
采用绝对指标对区域旅游业技术创新水平进行评价，主要通过31个省市区1990-2008年的旅游业专利申请数量总和来反映，在此基础上运用GIS技术绘制区域旅游业技术创新水平的空间分布图(见图1)。
从图1可以看出，我国旅游业技术创新的产出――旅游业专利数量呈现出“由东向西递减”的格局，并且东部沿海地区的旅游业专利数量明显高于中西部地区，其中，北京、广东、浙江、山东、辽宁等省市旅游业技术创新的专利总产出数量居前5位。主要原因在于，与中西部地区相比，东部沿海地区经济发达，旅游业也相对发达，旅游消费层次相对较高，因此对旅游设施、管理及服务技术创新的需求较高。另外，东部地区旅游院校与科研院所分布较密集，技术创新资源较为雄厚。
3.2基于相对指标的旅游业技术创新空间分布
仅从绝对指标对我国旅游业技术创新水平区域差异进行分析忽略了区域人口规模对旅游业技术创新的影响，可能会造成评价结果的偏差，因此，本文还采用相对指标对其进行评价，即利用区域人口数量对专利申请总量进行修正，计算单位人口的旅游业专利申请数量(专利件数／百万人)。在评价结果基础上运用GIS技术绘制出基于相对指标分析的区域旅游业技术创新水平空间分布图(见图2)。
以上分析结果表明：(1)相对指标与绝对指标评价区域旅游业技术创新水平结果存在差异，有22个省市区的旅游业技术创新相对指数集中在10～20之间，约占总数的70.97％，可见，采用相对指标评价旅游业技术创新水平空间分异不是很大，主要原因在于我国各地区旅游业技术创新水平普遍不高，导致采用相对指标进行评价时各省之间差距相对较小。因此，在创新型国家建设和科技兴旅战略实施的政策引导下，通过加强对旅游技术创新的应用、变革和推广，推动旅游技术创新水平的提高应是当务之急。(2)与绝对指标相比，采用相对指标评价后的西部一些省份的旅游业技术创新水平排名明显升高，典型的有新疆、甘肃、云南、陕西、重庆等地区，主要原因在于这些创新水平较低的西部地区人口密度较低，导致相对指标评价水平提升。
3.3基于专利结构的旅游业技术创新空间分布
专利结构主要反映不同类型专利间的比例关系，对旅游业各类型专利构成比例及变动趋势进行分析可揭示出区域旅游业技术创新的战略取向和原始创新能力的富集程度。目前，我国专利申请类型主要包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种形式，发明专利的技术含量最高，它可以形成具有自主知识产权的产品，因此，发明专利的申请数量及其在三种专利总量中的比重是衡量区域原始创新能力的重要指标。
专利结构的区域空间分布既是旅游业技术创新成果区域分布的重要内容，也是区域旅游业技术创新水平及结构特征的具体反映。本文采用特化系数来研究我国1990-2008年各地区旅游业专利结构与全国平均水平的差异，然后基于特化系数对各地区进行分类，进而分析专利形成空间区域特化的原因。旅游技术创新的专利结构特化系数和专利类型特化系数的计算公式如下：
PQij=(pv/pi)／(pj/pi)
式中，PQij表示i地区旅游业J类型专利的特化系数；Pij表示j类型旅游业专利的申请数量；Pi表示i地区旅游业所有类型专利的申请数量；Pj表示全国旅游业所有j类型专利的申请数量；Pi表示全国旅游业各种类型专利的申请数量总和。当PQij=1时，说明i地区j类型旅游专利的分布处于全国平均水平；当PQij>1时，说明与全国平均水平相比，i地区，类型旅游专利的分布状态较相对集中，呈现该类型旅游专利的“特化”特征；当PQij
图3显示了各地区旅游业专利在发明专利、实用新型和外观设计三种类型上的结构特化系数。另外，我们按照各地区技术结构特化系数的最大值所属的技术类型，对其进行分类(见表1)。从图3及表1可以看出：
(1)三种专利特化系数的空间分布曲线的变化程度表明，在三种专利技术类型中，旅游业外观设计专利特化系数的空间分异最大，导致这种现象出现的原因主要在于外观设计专利自身特点。外观设计专利是指对产品的形状、图案、色彩或者其结合所作出的富有美感并适于工业上应用的新设计，其性质很大程度上与艺术创作相似。地域文化、历史、地理等因素对旅游业外观设计专利的产生有重要的影响，同时，这些因素可满足旅游消费者求新、求奇的旅游心理，从而形成外观设计创新的驱动力，因此外观设计专利的地域不平衡性明显。我国旅游业外观设计专利相对集中的地区主要有北京、福建、广西、四川、青海、新疆等，这些地区或拥有悠久的历史(如北京)，或拥有比较鲜明的民族、地域文化或特殊的地形地貌(如新疆、广西、四川和青海)，这些因素均为这些地区的旅游外观设计创新提供了丰富的素材。
(2)较其他地区而言，东部地区旅游业发明专利特化系数较高，旅游业发明专利相对集中，如北京、天津、上海、广东、海南均在1.1以上。表明这些省市在发展旅游业过程中对旅游技术研发较为重视，旅游自主创新能力较强、旅游科技资源富集程度较高。
计量专业技术总结篇5
施工准备阶段的工作表现为施工监理对施工单位和对自身的事前规范管理的特征，不仅能够体现监理部的技术管理能力，还考验了其对施工单位市场行为的控制能力。在此阶段主要从以下几个方面建立专业技术保障：
1.1 为项目的施工监理配备合适的监理人员
要建立施工监理专业技术保障体系首先要在施工准备阶段健全项目监理部的组织机构。项目监理部的设置（包括专业配套和数量）要与工程规模、工程性质、技术要求、合同要求相适应，应具有合理的人员结构，做到合理的专业结构和合理的技术职务、职称结构，同时还要考虑合理的年龄结构和人员数量。监理部的监理人员应包括总监理工程师、专业监理工程师和监理员，必要时可配备总监理工程师代表。总监理工程师应由具有三年以上同类工程监理工作经验的人员担任；总监理工程师代表应由具有二年以上同类工程监理工作经验的人员担任；专业监理工程师应由具有一年以上同类工程监理工作经验的人员担任。驻地监理工程师应懂经济、懂技术、懂管理、懂法律。专业技术方面要求一专多能，并具有综合性，要具备地基和结构设计、水文学及水力学、混凝土配比设计与生产、土工技术及基础工程、土壤稳定性、公用设施建造、土壤与材料工程、地形与工程测量、建筑、机械、水电等工程方面的专业技术。
1.2 做好监理监控的技术准备
监理项目一经确定，监理技术准备工作需随之到位，主要包括制定监理规划和监理细则，配备相关的规范、标准、检测工具、仪器，设计制作各种监理实用图表，制定工程预控措施等。其中监理规划是组织和指导监理工作的纲领性文件，也是项目监理工作的基础和重要依据，它的编制质量将影响影响今后的监理工作成果，也最能体现监理公司的实力和业务水平。一般监理规划和监理细则应该由项目总监在专家组的指导下根据具体项目特征编制，不得照搬其他项目。相关的规范、标准、检测工具、仪器应由监理企业予以保障，各种监理实用图表可由监理企业提供也可由项目总监根据项目情况编制。
1.3 加强对设计图纸的审核工作
在设计交底前，监理工程师要花大量精力研究、熟悉图纸，清楚设计要求、结构体系、关键环节，应督促承包单位组织图纸会审，并在约定时间内向项目监理部报送审图记录，经项目监理部汇总后书面报建设单位。从组织实施的角度对设计文件和图纸进行认真负责的审核，既要审核图纸结构尺寸的正确性，更要审核在施工工艺上的可行性，对设计提出的技术要求在认真领会的前提下要考虑其合理性、必要性和可操作性。
2 施工阶段专业技术保障的建立
建设工程施工是一个周期长、影响因素较多的过程，建设单位在施工阶段引入监理机制，就是要让这一过程处于受控状态。施工阶段可以从以下几个方面建立专业技术保障，实施规范化的技术管理工作。
2.1 质量控制的专业技术保障体系
（1）质量控制的方法和手段。
质量控制的方法主要是：审核有关技术文件、报告和报表，现场检查和监督，量测和试验，分析和报告。质量控制的手段主要有：下达监理指令、拒绝签认、拒绝支付、建议撤换、下达停工整改指令。
（2）建立质量控制的专业技术保障体系的主要措施。
①督促承包单位建立健全质量保证体系并督促其运转。
建立质量控制的专业技术保障体系应该以主动控制为主，以督促承包单位建立、健全质量管理和质量保证体系为重点，对工程项目建设的人、机、料、法、环等生产要素实施全方位的质量控制。
有效的质保体系是工程质量的基本保证。施工单位健全的质保体系，对于取得良好的施工效果具有重要作用。因此，项目监理部一定要检查、督促施工单位不断健全及完善质保体系，这一点是搞好监理工作很重要的环节，也是取得好的工程质量的重要条件。因此，监理工程师要经常检查承包单位质保体系的运转情况，尤其是承包单位的各级技术负责人和专职质检员的工作到位情况，技术标准有规范的贯彻执行情况。要求承包单位完善计量及质量检测技术和手段，在每道工序开始前进行施工技术交底，并在每道工序完成后进行质量自检，未经监理工程师验收或经验收不合格的工序不予签认。这样使施工承包单位不断提高对施工质量的自我控制能力，以避免监理工程师被动地充当承包单位质量检查员的角色，有利于实现监理的三大控制职能。
②做好设计和施工组织设计的变更及技术核定的处理工作。
设计变更往往会引起工期、造价的变化，并可能引发工程索赔，监理必须加强对设计变更的控制。项目监理部应要求承包单位严格按批准的施工组织设计（方案）组织施工。无论业主、施工、设计哪一方提出现场设计变更要求，监理均须对变更的必要性和技术上的可行性进行论证，并分析其对工期、造价的影响。
施工过程中，由于情况发生变化，承包单位可能对已批准的施工组织设计进行调整、补充或变动，对此项目监理部应要求承包单位报送调整（补充或变动）后的施工方案，并重新予以审查、签认。重点部位、关键工序或技术复杂的分部、分项工程，项目监理机构应要求承包单位编制详细的方案措施。
③对进场材料、构配件和设备等进行质量查验、认定。
专业监理工程师应对进场的工程材料、构配件和设备，按照委托监理合同的约定和工程质量管理文件的规定，对其产品合格证、材质证明和相关材料检验合格的证明以及技术文件进行复核。经专业监理工程师审核检查合格、签认材料（构配件或设备）报验申请表。对未经监理工程师验收或验收不合格的工程材料、构配件、设备，监理工程师应拒绝签认，并应签发监理工程师通知单书面通知承包单位限期运出现场。施工用的衡器、量具、计量装置等设备，承包单位还应向项目监理部报审有关法定检测部门的检定证明，监理工程师应实地检查进场施工设备安装、调试情况。经审核检查合格、签认进场设备报验申请表。
④严格实施技术复核制度。
技术复核制度是施工阶段技术管理制度的组成部分。它要求在分项工程施工前，对各项技术工作进行复核性检查、严格把关及早发现问题，及时纠正防患于未然。监理工程师应把技术复核工作列入监理规划及质量控制计划中，并作为一项经常性工作任务贯穿于整个施工过程，认真做好隐蔽工程的检查验收、工序交接检查验收、工程施工预控三方面工作。
2.2 进度控制的专业技术保障体系
（1）项目监理部对施工进度计划审查的主要内容。
①进度计划是否符合施工合同中开竣工日期的规定，主要工程项目是否有遗漏、分期施工是否满足分批动用的需要和配套动用的要求、总分包分别编制的各单项工程进度计划之间是否相协调；②施工顺序安排是否符合施工工艺的要求，工期是否进行了优化、进度安排是否合理；③劳动力、材料、构配件、设备及施工机具、设备、施工水、电等生产要素供应计划是否能保证施工进度计划的需要、供应是否均衡；④对由建设单位提供的施工条件，承包单位在施工进度计划中所提出的供应时间和数量是否明确、合理，是否有造成因建设单位违约而导致工程延期和费用索赔的可能等。 转贴于
（2）建立施工监理进度控制的专业技术保障体系的措施。
①施工单位的施工组织设计是否合理，施工总进度计划安排是否科学，是工程进度目标能否实现的先决条件。监理工程师应重点审查基础、结构、装饰等主要施工工期安排是否合理，关键工序是否足够重视；审查施工各工序搭接是否科学，有无交叉现象，流水段划分是否合理等。监理工程师可以利用网络计划进行动态管理，及时发现关键工序并解决问题，重点控制工程里程碑进度。
②控制材料进场时间。在施工现场，因某种建筑材料未能及时进场而导致工序颠倒甚至停工待料的现象时有发生。因此监理工程师除应审查材料、设备供应商的产品价格、质量情况外，还应重点审查其生产能力及信誉情况，以及订货合同中的交货时间是否符合总进度计划的安排。
③审查承建单位的年、月度进度计划，检查计划执行情况，当发现实际进度与计划进度不一致时，督促和协助承包商查找原因，提出整改措施，调整进度计划，保证里程碑目标实现。
④总监定期召开施工现场协调会议，解决影响工程进度有关问题。
3 竣工验收阶段专业技术保障的建立
竣工验收是建筑施工的最后一个环节，是施工管理的最后阶段，也是监理全面考核施工成果、检验施工质量的重要环节。在该阶段可以从以下几个方面建立专业技术保障：
3.1 认真组织竣工验收
对施工完成后的分项工程、分部工程，总监理工程师应该组织各专业监理工程师按照《国家有关施工及验收规范》对本专业工程的质量情况进行全面检查、检测。一方面，监理工程师应该对施工单位提交的竣工资料进行审查，对于承包商报送的分项工程、分部工程、单位工程的资料不齐的不予核定。另一方面应对工程进行实测实量，对发现的影响竣工验收的问题签发“监理工程师通知单”要求承包单位整改，不合格工程不验收。
3.2 签署工程竣工报验单，提出质量评估报告
对某些剩余工程和缺陷工程在不影响交付的前提下，经四方（建设单位、施工承包单位、设计单位、监理单位）协商，承包单位应在竣工验收后的限定时间内完成验收结果符合规定要求后，由四方在工程验收记录上签认，并评定工程质量等级正式竣工验收完成后，由建设单位和项目总监理工程师共同签署“竣工移交证书”，并由建设单位和监理单位盖章后送交承包单位一份，工程项目进入保修期。
3.3 编制监理工作总结
编制监理总结是提高监理单位服务水平的重要措施，也是加强项目监理部之间交流的载体。监理工作总结包括专题总结、阶段工作总结及监理工作结束后的工作总结。监理工作总结应包括以下内容：工程概况；监理组织机构、监理人员和投入的监理设施；监理合同履行情况；监理工作成效：施工过程中出现的问题及其处理情况和建议。通过监理总结可以为监理单位实施规范管理提供依据。
4 专业技术保障在项目监理实施中的介入点分析
通过对施工阶段监理的技术管理全过程分析可以看出，专业技术保障的介入点主要集中在施工准备及施工过程两阶段。在项目监理部处于施工准备阶段时，技术保障应主动切入，特别是监理规划的编制、设计图纸的审核，施工组织设计审核及控制重点、难点的分析归纳。介入点分析见图1所示：
参考文献
［1］全国监理工程师培训考试教材编写委员会.建设工程监理概论［M］.北京：知识产权出版社，2005.
［2］中国建设监理协会组织编写.建设工程进度控制［M］.北京：中国建筑工业出版社，2006.
计量专业技术总结篇6
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
计量专业技术总结篇7
一、宁波市高新技术企业自主创新的现状
（一）宁波市高新技术企业科技创新投入情况
2012年，宁波市655家高新技术企业科技活动经费支出总额达到83.8亿元，占全市规模以上工业企业科技活动经费支出总额的53.5%。高新技术企业的科技活动经费支出占销售收入的比重达到4.8%，是全市规模以上工业企业的3.4倍。由于这三年高新技术企业家数不同，不能做绝对值比较，从科技活动经费占销售收入比重看，2012年同比提高了0.9个百分点，占规模以上工业企业科技活动经费支出比重2011年较2010年有所回落，但2012年大幅提升7个百分点。在高新技术企业科技创新投入带动下，2012年宁波市R&D经费支出同比增长25.11%，占GDP的比例为2.04%，比上年提高0.15个百分点，比全国平均水平（1.98%）高出0.06个百分点，创历史新高。
（二）宁波市高新技术企业创新产出情况
近几年，宁波市高新技术企业的创新产出成效明显。从2009年专利授权量成功突破1万件以来，宁波市专利申请量和授权量实现快速增长。2012年，宁波市专利申请量、授权量首次位居全国15个副省级城市首位。专利申请量为73647件，同比增长54.8%；专利授权量59175件，同比增长58.5%，其中授权发明专利2065件，同比增长27.1%；全部纳入统计的712家高新技术企业，全年专利申请数量9630件，其中发明专利申请1778件；获得专利授权5550件，其中发明专利授权700件；企业累计拥有的有效专利总量达到18021件，其中有效发明专利2103件；高新技术企业平均每家有效专利和有效发明专利拥有量分别达到25件和3件。
（三）宁波市高新技术企业对经济发展的贡献
宁波市高新技术企业对全市工业经济的贡献明显。2012年全市纳入监测的664家工业高新技术企业，全年累计实现工业总产值1960.3亿元、工业销售产值1904.3亿元、新产品产值1091.7亿元、出货值508.3亿元，同比分别增长5.4%、5.0%、6.9%、1.6%，实现利润总额171.6亿元，同比下降12.8%。工业总产值、销售产值、出货值分别高出全市规模以上工业企业4.2个百分点、5.2个百分点、3.8个百分点。 664家工业高新技术企业创造的工业总产值、销售产值、新产品产值、出货值占全市6640家规模以上工业企业同类指标的比重分别达到16.8%、16.8%、45.2%、19.1%，实现利润占到规模以上工业企业总利润的33.0%。虽然全市高新技术企业利润率同比下降12.8%，但同期规模以上工业企业的利润率同比下降15.2%。
二、宁波市高新技术企业自主创新的困境
（一）传统产业结构制约创新
宁波市的企业以民营中小企业为主，形成了“轻、小、集、加”的产业结构基础和框架，目前已形成服装、文具、电子信息、装备制造、精密仪器仪表、汽车及零部件、新材料、纺织、家用电器、精细化工与生物、模具等优势制造业。宁波市工业经济中高档次、高技术含量、高附加值产品比重较低，工业经济大而不强。从高新技术企业产业领域分布情况看，主要集中在光机电一体化、新材料、电子信息等领域，产业聚集明显，而生物医药、新能源与节能环保等其他高新技术领域所占份额很少。因此，尽管宁波市高新技术企业的数目不断增加，但总体规模仍然偏小且技术含金量偏低。从高新技术企业产值、R&D、发明专利、新产品销售率等指标来看，宁波市高新技术企业的自主创新能力比较弱，其创新较少有产品创新，多是模仿式的工艺创新和结构创新；较少有重大突破性的创新，多是渐进式的改造。由于受本身产业结构等因素的影响，与深圳、杭州等城市相比，宁波市发明专利占比较低，在专利结构方面还需要进一步优化。
（二）企业缺乏创新意识
目前，宁波市以民营企业为主的高新技术企业在科技研发方面的投入积极性不高，不愿意承担科技研发的高风险。调查统计显示，近三年全市高新技术企业科技活动经费支出总额仅占总销售收入的4.5%，而R&D经费支出更只占销售收入的1.7%，科技活动经费投入强度明显偏低。而且在全市高新技术企业科技活动人员中，R&D人员仅占总从业人员的7.6%，拥有高级专业技术职称的仅占总从业人员的1.7%，硕士及以上学历的只占总从业人员的0.8%。经费、人员的不足导致高新技术企业研发能力薄弱，技术储备不足，许多产业只是低水平、简单的重复和集聚，未形成完整的产业链和研发链。从高新技术企业评审材料可以看出，在知识产权这项指标中，大多企业没有发明专利，都是实用新型。实用新型专利的申请较容易通过，且从申请到授权时间短。因此，在金融危机背景下，宁波高新技术企业受影响很大，复审不能通过的企业大多是因为成长性没有达到指标要求，宏观因素影响较大，但根本原因在于企业自主创新不足，缺乏抵御经济危机的能力。
（三）科技成果转化率低
尽管宁波市近两年专利申请量、授权量位居15个副省会城市之首，但是科技成果转化率偏低，科技产出低。宁波市科技成果（含专利）的总体转化率为66%，其中高校转化率不足20%。其原因是科技成果转化政策体系不够完善、转化过程风险高、市场导向性不足、成果供给方和接收方信息不对称、为申报科技项目而申报专利，科研与产业没有形成良性互动。在科研体制层面，科技人员服务产业的创新动力机制不完善，研发成果与市场的结合度差，一般实验室里出来的成果最多只进行到小试阶段，在这一阶段，技术虽然比较成熟，但能否进行产业化大批量生产还是一个未知数，造成转化困难。高校、科研机构往往只关注技术的先进性，忽视市场需求，成果本身离商业化应用有较大差距，而企业需要的创新成果则是工程化的成熟技术。
三、提升宁波市高新技术企业自主创新能力的对策
宁波市2013年年初下了发《关于实施“科技领航计划”加快推进创新型企业发展的意见》，根据该意见，到2016年，宁波市将培育1350家高新技术企业、10家年产值超50亿元的创新型领军企业；高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重达到30%以上。要达到上述要求，必须尽快提升宁波高新技术企业的自主创新能力。
（一）加快产业结构调整升级
宁波在产业结构调整升级方面做出了许多努力，制定出台了《关于加快工业转型升级建设工业强市的决定》、《关于推进工业经济稳增长调结构促转型的若干意见》等政策文件，推动宁波由“工业大市”向“工业强市”转型。为实现该目标，应鼓励全市重点行业龙头企业和大型项目通过技术改造提高对国际先进技术和设备的引进、消化、吸收和再创新能力，不断提高产品技术含金量和附加值。积极推进新兴产业和特色优势产业基地建设及重点工业的产品改造。在新兴战略性产业方面，通过税收、资金、技术和人才等政策引导企业向新能源、新材料、医药生物、信息等产业的发展。同时，加速新兴战略产业与现有产业的融合发展，如新兴战略产业与重化工业的融合发展，信息产业与工业的融合发展，通过支持重点产业信息技术应用、嵌入式改造、系统集成的重点信息化示范项目，以信息化带动工业化。
（二）提高企业自主创新意识，加大企业自主创新力度
企业是创新的主体，因此要千方百计提高企业自主创新意识，加强自主创新宣传教育。支持建立以企业为主体的技术创新体系，完善和落实支持企业自主创新的各项政策，引导和支持创新要素向企业集聚，推动企业自主创新，促进产业结构优化升级。鼓励创新创业，特别是大学生创业，他们往往有很好的科技项目，但是需要孵化培育。鼓励企业与高校和科研院所进行产学研资合作，对产学研资合作共建的研发机构及其研发项目优先资助；对高校和科研院所走进企业定向开展科研或技术攻关的项目实施财政奖励政策、资金支持、人才鼓励；加强人才支撑，统筹各类人才发展资金，大力培养学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才。鼓励企业发展自主品牌，以科技为基石，以质量和品牌为两翼，实现从科技、产品到品牌的腾飞。
（三）完善科技成果转化机制
为了促进成果转化，宁波市2014年提出了《关于加快推进科技成果转化的若干意见》，从三方面提出11条重要举措。首次，设立科技成果转化专项资金，优先奖励已在宁波市实现成果转化并取得明显经济社会效益的重大科技成果转化项目。宁波市将加快发展技术市场，启动建设集合科技成果展示、技术评估、成果交易、科技金融、创业服务等五大功能的“一站式”科技大市场。同时，应引导和鼓励高新技术企业加强知识产权管理，实施知识产权战略，加快培养和发展具有自主知识产权核心技术的优势企业，加强具有自主知识产权的新产品、新技术、新工艺的研制开发，加速高新技术成果转化。引导企业加大对技术引进和消化吸收的投入，通过引进、消化、吸收、再创新，提高企业科技创新能力。
（四）培育高新技术企业队伍，完善科技创新体系
实施科技领航计划，加强科技型企业、高新技术企业培育和指导，扎实做好高新技术企业认定与复审工作，重点聚焦新材料、新能源、新装备、生命健康、研发与创意设计等战略性新兴产业，提前发掘与培育高新技术后备苗子企业。强化科技计划导向，大力扶持重点研发项目、创新创业项目及联合攻关项目，优先支持高成长性产业和优势制造业，推进高新技术产业领域的共性技术和关键技术的科技创新，加快工程技术中心建设，帮助各级企业建立技术开发机构，支持企业以各种形式与高校、科研院所联合共建研发机构。构筑多层次创新平台，完善区域创新支撑体系。重点建设高新技术园区，引导创新要素向园区集聚，使园区成为各类研发机构的集聚基地、高科技人才创新创业基地和科技成果转化输出基地。进一步加快科技创业中心和创业服务中心等科技孵化器建设，积极引导社会资金创办综合性或专业性科技孵化器，增强服务功能。
参考文献：
[1]卜庆军.杭州市高新技术企业自主创新能力实证分析及提升对策研究[Z].杭州市科技局科技情报调研课题，2010.
[2]陈月艳.发展高新技术企业自主创新能力的思考[J].商业文化，2011（09）.
计量专业技术总结篇8
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出：针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色。区域经济中的产业结构是高职教育专业结构设置、调整的主要依据。“十二五”时期是苏州产业结构调整和发展方式转变的关键时期。产业转型升级本质上是人才需求结构的转型。苏州地区产业结构升级发展态势，不仅对高素质技能人才的需求总量增加，还改变了人才需求结构。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道，其专业设置和招生规模关系着人才供给的数量和结构。高职院校专业设置是提高高职教育吸引力和有效性的“顶层设计”[1]。专业设置与区域产业转型升级相适应，是一个需要在实践基础上深入研究的问题。
一、苏州高职院校专业设置现状
（一）苏州高职院校专业设置覆盖情况
2012年，苏州地区参加当年招生的高等职技院校有16所，省内招生规模约为2.8万余人，专业设置总数达149个。专业设置覆盖了《普遍高等学校高职高专教育指导性专业目录》（以下简称《目录》）中19个一级专业大类中的17个、78个二级专业类中的45个、531个三级专业中的138个，专业总覆盖率达28%。此外，《目录》外专业有11个，占当年全部149个招生专业的7%。对照《目录》，从一级专业大类看，苏州地区高等职技院校除资源开发与测绘大类、公安大类外，17个一级专业大类前5个专业的覆盖率从高到低依次为：电子信息类65%、财经类61%、艺术设计传媒类53%、文化教育类46%、制造类43%。
（二）分专业高职院校数量
按一级专业大类分，高职院校数依次为财经15所、旅游13所、电子信息13所、艺术设计传媒13所、制造12所、文化教育11所、土建10所、轻纺食品8所、交通运输7所、生化与药品5所、公共事业3所、农林牧渔3所。有4个一级专业大类仅有1所院校开设，分别是水利、环保气象与安全、医药卫生、法律。按二级专业类分，超过半数院校设置的专业类共有11个，依次是财务会计15所、工商管理13所、计算机13所、旅游管理13所、艺术设计12所、市场营销12所、语言文化11所、自动化11所、电子信息10所、机械设计制造10所。从专业看，院校数排名前10位的专业依次是物流管理13所、计算机网络技术12所、会计11所、机电一体化技术11所、软件技术9所、市场营销9所、计算机应用技术9所、模具设计与制造8所、应用电子技术7所、数控技术7所。
（三）分专业招生规模情况
从招生规模来看，2012年省内招生计划规模约为28868人。2012年位列前3位的一级专业大类依次为财经类（5240人）、电子信息类（5077人）和制造类（5029人），其招生规模占当年招生计划总数的53%。二级专业类中前3位依次是计算机类（3142人）、机械设计制造类（2335人）、艺术设计类（2016人）。招生规模较大的前4位专业是机电一体化技术（1349人）、会计（1110人）、物流管理（995人）和软件技术（955人）。
二、苏州产业转型升级背景下的人才需求状况
（一）苏州地区产业结构转型升级特点
“十二五”时期是苏州加快“大苏州”区划变局，推进“三区三城”建设的重要时期。产业结构转型升级呈现出三个特点：第一，工业经济平稳增长，支柱产业稳定发展。2012年全市实现地区生产总值1.2万亿元，工业总产值达34440亿元，电子信息、装备制造、纺织服装、冶金、轻工和石化等六大支柱产业稳定发展。第二，新兴产业比重不断上升，传统产业得以提升发展。苏州重点实施新兴产业跨越发展工程，带动了新能源、医药和生物技术、新型平板显示、智能电网和物联网以及新材料、节能环保、高端装备制造业等一大批战略性新兴产业企业的崛起和快速发展。2012年上半年，新兴产业产值、利润对规模以上工业的贡献度分别达到41.3%和40.2%，成为拉动苏州工业经济增长新的主导力量。运用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业，促进其产业升级和产品换代，实现产业链向高端延伸。第三，现代服务业总量逐步扩大，服务产业蓬勃发展。服务外包、现代物流、金融服务等新兴服务产业蓬勃发展。2012年上半年服务业增加值增长12.5%，高于GDP增速0.9个百分点。
（二）产业结构升级背景下人才需求结构现状
著名的配第―克拉克定律揭示了产业结构演变的内在规律。随着经济的增长，第一产业产值比重下降，第二、三产业产值比重上升。苏州市第一产业的就业人口比重由1978年的62.3%下降到2011年的4.5%，第二、三产业的就业人口比重由1978年的27.1%、10.6%上升到2011年的58.4%和37.1%[2]，显示了苏州就业人口在产业之间的转移速度。产业结构升级改变了苏州地区企业人才需求结构。随着自动化和智能化技术在企业生产中的大量应用，从劳动密集型向技术密集型转化，意味着企业对人才的需求由过去低端普通操作工为主转变为高素质技能人才为主。
目前，苏州存在着人才需求结构与产业发展紧密程度不高、与产业结构优化不适应等问题，具体表现为：第一，人才需求的专业结构不合理，新材料、新能源等工程技术人员不能满足新兴产业发展的需要。人才过多地集中在传统行业，而生物技术、现代医药、环保、计算机信息等高新技术产业人才短缺。第二，人才需就业结构不合理。苏州市2011年末第一产业从业人员26.02万人，占4.5%，第二产业从业人员335.87人，占58.4%，第三产业从业人员213.56人，占37.1%[3]。在不同产业之间，以先进制造业为主的第二产业对人才的需求有所下降，而第三产业对人才的需求较为迫切。与第二产业相比，第三产业就业人数不足且素质不高。例如，2011年科学研究、技术服务产业的从业人员仅为7.8万人，不能满足产业转型升级需求。
三、苏州市高职院校专业设置与产业转型升级的适应性分析
（一）苏州高职院校专业设置存在的问题
苏州市紧缺人才开发工作办公室在对市区内200多家重点和新兴产业企业的紧缺人才需求情况进行广泛征集和分析的基础上，公布了《苏州市2012年度紧缺专业人才需求目录》。包括通讯、生物医药、新能源、新材料在内的20个重点行业的102类专业人才被确定为苏州紧缺专业人才。与以往相比，2012年度苏州紧缺人才一半集中在战略性新兴产业领域。
对照产业转型升级背景下苏州紧缺人才需求目录，对苏州高职院校专业设置情况分析如下：一是专业设置对传统产业（制造业等）、传统行业（财经等）覆盖率较高，对紧缺专业（新能源、新材料、生物医药等）覆盖率偏低，如生物制药技术专业覆盖率为0，而且专业门类也不齐全。在专业设置上没有以服务区域社会或行业企业为目标的具体而明确的岗位指向。二是专业设置趋同性现象严重，在一定层面上导致教育资源浪费，招生就业竞争加剧。例如，超过半数院校重复开设物流管理、计算机网络技术、会计、机电一体化技术、软件技术、市场营销、计算机应用技术、模具设计与制造等专业，招生规模比例达27%。三是个别院校对专业设置进行了调整，开设了现代农业、生态农业技术、物联网应用技术、动漫游戏设计等《目录》之外的新专业，以适应苏州紧缺专业人才需求，但这些新专业招生人数均偏少。
（二）专业设置、招生规模与苏州产业转型升级的适应性分析
从苏州地区高职院校近三年的招生规模来看，2010年省内招生计划数为27139人，2012年为28868人。招生规模数虽然增加了，但是从各个专业来看，只是在招生绝对值上有所递增，增减幅度并无明显变化。总体来看，制造类、电子类专业增长幅度与苏州产业转型升级中第二产业特别是工业增长态势基本吻合，但是与新能源、医药和生物技术等新兴产业相适应的专业依然紧缺，与第三产业相适应的专业设置偏少，招生规模小，明显滞后于产业转型升级的需要。
四、苏州高职院校专业设置与产业转型升级相适应的优化策略
（一）重点设置一批适应产业转型升级特点的专业
苏州高职院校在专业设置时应以市场为导向，根据区域经济社会的结构特征和产业转型升级需要，调整高职教育的专业结构。第一，电子信息、装备制造仍是苏州工业经济的支柱产业，要加快培养电子信息类、制造类专业的人才。第二，新兴产业已成为推动苏州工业经济增长新的主导力量，高新技术产业与传统制造业不断融合，并通过科技创新培育了具有地方特色和国内外竞争优势的先进制造业。高职院校应针对新兴产业和先进制造业不断涌现的情况，加强与行业、企业、职业界联系，大力发展与之适应的新专业。第三，苏州市把加快服务业发展作为经济转型升级的第一倒逼机制，现代服务业总量不断扩大。2012年，新增制造业企业分离发展现代服务业企业106家。服务外包产业、软件产业初具规模，动漫外包产业优势明显，与现代制造业配套的物流外包发展前景良好。苏州高职院校第三产业相关专业设置还需要大幅调整，以适应经济结构和市场需要。
（二）建立专业设置的预测系统
专业设置趋同性现象产生的原因是高职院校在专业设置时忽视市场需求、自身办学定位和办学条件，盲目追求热门专业[4]。苏州高职院校应主动会同行业企业，组成专业评测机构，建立专业设置预测系统。根据专业设置预测系统相关数据，可以对专业设置及招生计划进行审核与评估，完善专业设置准入制度，从而在一定区域内实现专业科学布局、规模适度，以平衡学校专业人才培养与产业对人才的需求，缓解招生就业矛盾。
（三）注重优化专业结构与加强专业内涵建设相统一
在专业设置上，高职院校要关注人力资源市场供求动向，统筹并合理设置长线主干专业和短线普通专业，着力打造重点专业，把长短结合、以短补长作为走向市场的有效途径[5]。在专业建设上，要根据不断发展的专业岗位需求，调整课程计划，充实教学内容。以“能力本位”为出发点，强化学生专业知识、专业技能、岗位技能培养。在教学实践上，以工学结合为切入点，体现技术创新的培养思路，建立技能实训和生产实习实践教学模块。
参考文献：
[1]邓光，傅伟.高职教育“专业”的涵义、特征与问题――基于高等教育类型的比较研究[J].现代教育管理，2011（7）：92-94.
计量专业技术总结篇9
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
计量专业技术总结篇10
1964年，经济合作与发展组织（OECD）了以《研究与发展调查手册》（即《弗拉斯卡蒂手册》）为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。联合国教科文组织（UNECO）以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，R＆D统计迅速在世界各国推广开来，此后，OECD国家一直把R＆D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R＆D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况”〔1〕。于是1995年，OECD颁布了《科技人力资源手册》（又称《堪培拉手册》），首次权威界定了科技人力资源（HRST）概念，并给出了国家HRST测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范”〔2〕。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”〔3〕。《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人：
2．1资格完成了科学技术学科领域的第三层次教育（即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者）。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。
2．2职业虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。国内相关的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉谦（2001）、王大刚，王伯良，周纬杰（2001）、谢智波、李向东、赵华锋（2004）、杜谦、宋卫国（2004）等人对科技人力资源的界定有过不同的探讨，张喜照（2005）对此做了简要的概括〔2〕。我国在《国家“十一五”科技发展规划》中，首次启用了基本上与国际接轨的国家HRST总量指标，并从2007年开始对我国科技人力资源总量进行了测算。
3我国科技人力资源统计应用的主要问题分析
3．1统计指标不一致、数据缺乏代表性关于科技领域的范围，虽然《科技人力资源手册》的定义最为广泛，认为“科学”包括社会科学和人文科学，“技术”是指知识的应用，但是国际上的看法并不统一，这是导致统计指标不一致的主要原因。在韩国，研究者认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学，以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播及应用密切相关的人文与社会科学学科纳入科技领域的范围。从我国的现状来看，由于科技人力资源的研究起步较晚，基本上是借鉴了OECD权威的国际定义，但统计单位还没有能够完全按照国际口径来展开有关的统计工作，这是初始时期必然，造成了统计指标使用上的不一致，应用理解上的多义性，使得分析结果代表性降低，缺乏可比性。从收集到的相关文献中发现，大多数研究者只能利用《中国科技统计年鉴》中正式公布的专业技术人员、科技活动人员、研究与开发（R＆D）人员、科学家和工程师等存量统计数据作为或者等同于科技人力资源来展开分析，而实际上专业技术人员是“按国际职业标准分类的、具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者，不包括工人、高级技工以及没有专业技术职称的企业家、政府官员和工作人员”〔4〕，也即专业技术人员的统计口径远小于科技人力资源的统计口径。刘璐，张一兰（2008）指出：“科技活动人员的定义与科技人力资源的定义基本一致，但是两者涉及的科技领域的范围有所不同。科技人力资源对科技领域使用的是广义的定义，我国国家统计局对科技活动的定义，使用的是狭义的定义，统计口径比《堪培拉手册》科技人力资源的统计口径要小”〔5〕。目前我国专业技术人员的统计仅限于国有企事业单位，随着我国经济成分多样化的发展，非国有单位增加和职工人数增多，该统计数据的代表性也随着降低。
3．2职业条件不起作用根据上述统计定义，我国科技人力资源总量应是高等教育科技领域毕业生存量与虽然没有科技领域高等教育学历学位但实际从事科技活动的劳动力存量之和。但从实际统计结果来看，这一界定变成了资格即职业的情况。早在2004年，杜谦，宋卫国通过对科技人力资源及其构成层次进行了详细的研究，并根据我国近几年的数据估计分析指出，“我国科技人力资源数量完全可以近似地用大专及大专文化程度以上人口数量来表示”〔4〕。何国祥（2008）同样指出，在我国具体的人事实践中，绝大多数在岗工作的具有专业技术职称的人员，均有大专以上的学历〔6〕。换言之，我国目前科技人力资源的统计范围内，职业条件常常不起作用，造成了事实上的从事何种职业或工作对科技统计没有影响，只要有大专学历就是终身的科技人力资源。以学历资格的统计结果，反映了科技人力资源总量及其潜在量的大小，而只有真正从事科技职业的人员对于科技创新与经济发展的研究才更有直接的意义。
3．3科技人力资源总量增长过快2006年科技部在《国家“十一五”科学技术发展规划》中明确对科技人力资源的数量提出要求，在2010年我国科技人力资源总量要达到5000万人。根据《中国科技人力资源发展报告》（2008）的统计，我国2005年科技人力资源总量达到4200万人；2009年7月10日中国科协的第二次全国科技工作者状况调查结果显示，2007年我国科技人力资源总量为5160万人；本文根据《中国统计年鉴2009》中的各地区就业人数和《中国人口与就业统计年鉴2009》就业人数中大专以上受教育程度的比例计算得出2008年我国科技人力资源总量为5311．46万人，约占我国人口总数的4％。以上数据说明，我国已经提前3年实现了科技人力资源总量5000万的目标。事实上，依照上述方法的简单推算，2006年科技部在提出这一目标的时候科技人力资源总量已经接近5000万了，表面看来，目标设定的是如此保守，而实际上问题的关键在于，一是当时对科技人力资源的估计与理解是基于原有统计口径上的；二是基于资格意义上的我国科技人力资源总量增长过快。众所周知，从1999年开始，中国高等教育开始了跨越式发展，当年扩招比例高达47％，其后一直高速增长。根据教育部提供的统计数据显示：2008年，全国1050万人报考，录取约600万，录取比例57％，录取人数是1998年的5．5倍。直至2010年全国高校毕业生人数已超630万〔7〕。精英教育向大众教育转变的结果是，大专以上的人数急剧增多，我国科技人力资源总量世界第一，迅速成为科技人才大国，但实际上大而不强。
3．4科技人力资源的统计缺乏国际交流可比性大专以上资格的人数基本上决定了科技人力资源总量的大小，而各国的教育体系差异很大，缺乏国际统一认证规范；各国、各个地区、各个专业差异也很大，受教育者个人拥有的学历数量差异很大，学历构成以及高低质量差异等无法反映，尽管名义上的统计指标名称相同，但实际上我国目前统计的科技人力资源总量缺乏国际可比性。此外，在信息、互联网技术的支撑下，现代企业以网络组织、虚拟组织形态、集群方式等带来科技人才利用方式的革命，变“人才国际流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”〔8〕。随着国际交流合作项目、区域间科技资源流量的不断增加，对科技人力资源流动和流量的统计需求也日益提高，而目前我们“一方面缺少科技人力资源总量和结构的统计设计，另一方面缺少流量统计”，“既没有国际间的科技人力资源流动统计，也没有国内区域间、省市间的科技人力资源流动的统计”〔6〕，无法准确掌握科技人力资源的动态变化和实际状况。
4关于我国科技人力资源统计改进的建议与思考
面对国内外经济发展日益增强的一体化趋势，笔者认为，目前科技统计工作应该进一步深化科技统计内涵，增强服务意识，针对当前经济发展的迫切需要为政府制定相关政策、科学决策提供有力的数据支持，而信息化、网络化技术的发展为统计采集数据提供了科学高效的手段，不断地完善与改进不仅必要而且是完全可行的。
4．1加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略导向强化科技人力资源的统计工作科技人力资源的内涵界定是科技管理、科技人力资源研究工作的基础，理解认识的模糊、主要观点的分歧等必然造成统计工作上偏差。从我国科技人力资源的统计现状来看，在内涵界定上，我国对科技活动的理解与国际上存在很大差异，不仅仅是理解上，事实上我国的科技活动内容也确实具有国际不同的地方；就资格指标而言，我国的教育分类与国际分类并不一致，大专以上的科技人力资源统计缺乏一定可比性，两种分类统计如何统一，是采用国际标准还是两种兼用？一直使用的“专业技术人员”指标与科技人力资源界定不符，早就有专家建议应该取消但至今然在使用，这表明理论研究与实践工作一直脱节。目前我国正在积极推动创新实践的全面发展，区域创新体系建设、科技活动不断创新、丰富和深入，迫切要求加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略为导向强化科技统计的基础功能，尤其要加强泛长三角、珠三角、京津塘、国家创新示范区、部级产业承接带等的指标数据，以满足分析评价国家创新战略实施过程中的区域经济一体化、区域创新、集成创新、企业网络化发展等的创新绩效与政府政策支持的需要。
4．2设立专门的科技人力资源统计年鉴从科技人力资源的研究和应用进展来看，2006年以前，我国的科技统计主要包括R＆D的基础统计、工业技术创新统计、高新技术产业统计以及其它行业统计等等，没有专门的科技人力资源的统计资料，有关科技人力资源的信息缺乏、且分散分布在各种相关统计文献中，要想要获取比较准确、体系完整、口径一致的科技人力资源数据非常困难。目前我国组织编写的比较权威的科技统计数据来源主要是《中国科技统计年鉴》，但其中关于科技人力资源的统计指标仅仅有“专业技术人员”、“科技活动人员”、“R＆D人员”、“高等教育统计”四大类，相对来说，指标体系偏少。因此，建议设立专门的科技人力资源统计年鉴，有针对性的完善研究和统计工作。科技人力资源是国家重要的创新资源和战略性资源，是一项无以估量的巨大无形资产，准确把握这一资源的水平是我国实现创新型国家的重要保证。
计量专业技术总结篇11
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
计量专业技术总结篇12
二、工程部人员基本情况一览表 序号 姓名 性别 职务 职责 1 男 部长 主管工程部全面工作 2 专业工程师 负责工程部技术、方案的编制等工作 3 专业工程师 三工区 4 现场工程师 四工区 5 现场工程师 四工区 6 现场工程师 二工区 7 现场工程师 一工区 8 专业工程师 梁场 9 现场工程师 梁场 10 现场工程师 梁场 11 现场工程师 梁场 12 工程部内业 内业资料管理 三、管理制度
（一）、施工方案的编制
工程部根据本工程的特点，结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求，编写施工方案。
1、施工方案的编制内容包括施工进度计划，详细的施工方法、顺序、时间，材料、设备、人员进场计划、资源的安排，项目管理组织机构设置及人员的分工，施工安排和方法说明，质量控制方法、手段以及安全、环保等具体要求。
2、施工方案的制定必须结合施工作业队的生产能力、组织能力、资源配置情况进行，不能脱离施工实际，并确保方案满足项目整体目标的要求，同时在施工中不断修正和完善。
3、工程部将编制的施工方案初稿报总工审核，同时将进度计划安排和安全保证措施等报生产副经理审核。测量队队长、试验室主任、物设部部长、安质部部长结合各自业务范围情况，审核施工方案能否满足指导施工，并对易出现质量的地方提出预防措施和指导施工的建议。
4、工程部根据会审意见最后修改，项目总工程师最后定稿。
5、工程部按有关程序上报监理。工程部部长结合监理组的批复意见最终确定施工方案，并下发各相关部门和各工区。
（二）、编制作业指导书。
1、作业指导书由工程部结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求以及现场采集数据进行编写。
2、作业指导书的编制内容包括引用的施工规范、施工图纸，采用的施工方法，详细的施工工艺流程、各个工序的施工内容及施工方法，质量控制要点、质量控制方法、手段、机具配套组合情况以及安全、环保、文明施工保证措施的具体要求等。
3、工程部负责根据会审意见对作业指导书进行最后定稿，并下发各相关部门和施工作业队。
（三）、技术交底制度
1、施工技术交底要求
（1）、技术交底应按不同层次、不同要求和不同方式进行，应使所有参与施工的人员掌握所从事工作的内容、操作方法和技术要求。未经技术交底不得施工。
（2）、进行技术交底时，应组织有关人员认真讨论，弄清交底内容。使到会人员充分发表意见，然后加以归纳集中，对内容作必要的补充修改，使其更加完善。涉及已经批准的方案计划的变动，应按有关制度报请上级批准。
（3）、施工工期较长的施工项目除开工前交底外，施工中还应分批、分时间段进行交底。 「 1
（4）、技术交底必须要有交底记录。 参加施工技术交底人员（ 交底人和被交底人） 必须签字。未参加施工技术交底人员必须补充交底。
（5）、施工人员应按交底要求施工，不得擅自变更施工方法。有必要更改时应取得交底人同意并签字认可。技术交底人、技术人员、工程和质检部门发现施工人员不按交底要求施工可能造成不良后果时应立即劝止，劝止无效时有权停止其施工，同时报上级处理。
2、施工交底内容
（1）、工程总体交底——项目部级技术交底
在工程开工前，工程项目部总工程师组织有关技术管理部门依据设计文件、设备说明书、施工组织总设计等资料，对项目部职能部门和主要施工负责人及各工区技术骨干，管理骨干进行交底。内容包括施工组织设计，施工方案、特殊工序、施工工艺、安全保证措施及要素控制、施工计划及网络关键节点控制等施工技术。
（2）、专业交底 ——工区级技术交底
在分部分项工程开工前，工程部门根据专业设计文件、设备说明书、已批准的分部分项工程施工组织设计和上级交底内容等资料拟定技术交底大纲，对本专业范围的各职能部门、技术管理人员、施工班组长及其骨干人员进行技术交底。交底内容包括：技术标准、工程特点、设计图纸、施工方案、进度安排、施工顺序、施工控制环节、特殊工艺、机械设备及物资供应安排、安全质量措施、内部质量管理体系等
（3）、分专业交底 ——班组级技术交底
施工项目作业前，各工点技术负责人向作业班组分批、分时间段进行分项工程施工技术交底，贯彻在整个施工过程中，内容包括分项工程工程量、施工特点、施工方法、资源配备、作业流程、作业标准、安全注意事项、环保注意事项，并形成文件予以存档。
（四）、施工图纸会审制度
1、图纸会审步骤
（1）、初审：初审是指在熟悉图纸的基础上，在某专业内部组织有关人员对本专业施工图的所有细节进行审查。
（2）、内部会审：是指施工企业内部各专业工种间对施工图的会同审查，其任务是对各专业，各工种间相关的交接部分，如设计标高、尺寸、施工程序配合、交接等有无矛盾；施工中协作配合作业等事宜作仔细会审。
（3）、综合会审：由项目部总工程师主持，各级技术负责人和技术管理部门人员参加，邀请建设、设计、监理、质检等有关单位负责技术人员和有关人员参加。对公司承建的工程主要系统施工图纸、各专业间结合部的有关问题进行会审。
2、图纸会审的主要内容
在各阶段会审工作中，抓住施工图的主要内容，与现行的国家技术标准及经济政策对照进行会审。会审的主要内容如下：
（1）、施工图是否符合国家现行的有关标准、经济政策的有关规定；
（2）、施工的技术设备条件是否满足设计要求；当采取特殊的施工技术措施时，现有的技术力量及现场条件有无困难，能保证工程质量和安全施工的要求；
（3）、有关特殊技术或新材料的要求，其品种、规格、数量能否满足需要及工艺规定要求；
（4）、各专业之间设计是否协调（如设备外形尺寸与基础尺寸、结构物预留孔洞及埋件与安装图纸要求等）；
（5）、图纸的分数及说明是否齐全、清楚、明确，图纸上标注的尺寸、坐标、标高及地上地下工程和道路交汇点等有无遗漏和矛盾。 〖2〗
3、图纸会审记录
图纸经过会审后，会审组织者，应将会审中提出的有关设计问题，需及时解决的建议，做好详细的记录。图纸会审记录上应填写单位工程名称、设计单位、建设单位和主持单位及参加审核人员名单等。对会审提出的问题，凡是设计单位变更修改的，应在会审记录“解决意见”栏内填写清楚，尽快的请设计部门发“设计变更通知单”，施工时按“设计变更通知单”执行。
（五）、技术资料工作制度
1、工程施工技术资料必须真实地反映工程的实际情况，保证齐全、准确、真实、字迹清晰、签字齐全，必须由各级施工技术负责人审核。
2、施工技术资料的收集必须随施工进度同步进行，并在规定周期内完成整理和编撰工作；竣工文件、技术总结、分部管理总结、分部评价、责任成本管理总结等资料完成和上报时间按相关规定执行。
3、所有资料都必须分类建档按顺序装盒装柜管理，建立总目录、分目录和盒内目录，每月进行一次梳理，数量较大的每半月一次。
4、所有资料（含图纸）必须建立及时有效的收、发登记，并由收、发人双方进行签字确认。
5、进入竣工文件的资料，在资料收集时，资料管理人员必须按竣工文件规定的质量要求和份数进行收集、整理、归档。
6、所有施工技术资料必须采用碳素墨水书写，严禁采用圆珠笔记录和签字；当采用打印机打印时，应采用符合归档规定的打印机打印。
7、妥善保管所有的施工技术资料，采取有效措施防止资料丢失、霉潮、虫蛀、鼠啃等；对涂改、伪造、随意抽撤或损毁、丢失等玩忽职守造成资料不合格的，追究相关人员责任。
（六）、竣工文件管理制度
1、竣工文件是工程的直接记录，是工程移交、维修、改建、扩建的依据，是工程验收、评优的依据，是办理工程结算的重要组成部分。
2、竣工文件数据必须齐全、完整、真实、准确。
3、竣工文件的主要内容；
（1）完工后的工程竣工图；（2）征地拆迁资料；（3）各种施工记录、施工测量数据、工程日志；（4）开（复）工报告，各种施工检查证、材料合格证、试验报告单，半成品、成品质量合格证、检查试验等数据；（5）有价值的技术音像数据；（6）施工组织设计、工程技术总结；（7）承包合同或业主所规定要求的其它竣工数据。（8）铁路工程竣工文件的编制应符合《铁路建设项目竣工文件编制移交办法》。
4、竣工文件的编制
（1）项目部负责组织竣工文件的编制工作；
（2）工程技术部门负责本单位的竣工文件编制工作，有关部门负责提供相关资料。
（3）各作业队在整个施工过程中应及时收集、整理竣工资料。
（4）工程正式验交前，应按有关规定和业主的要求完成竣工文件的编制。
（5）编制竣工文件要贯彻“谁施工谁编制”和“领导重视，责任到人，随完随编，集中文整”的原则，保证全部竣工文件规格统一，数据齐全。
（6）竣工文件的编制办法、份数、文整等要求按业主、档案馆及有关规定办。
（七）、施工技术总结制度 1、技术总结的主要内容
计量专业技术总结篇13
佛山市经济发展概况
2012年全市生产总值6709.02亿元，比上年增长8.2%。其中第一产业增加值129.31亿元，增长3.8%；第二产业增加值4191.01亿元，增长9.2%；第三产业增加值2388.70亿元，增长6.4%。三次产业结构为1.9∶62.5∶35.6。在现代产业中，先进制造业增加值963.04亿元，增长15.6%；高技术产业增加值178.83亿元，增长13.8%；现代服务业增加值1385.45亿元，增长7.2%。民营经济增加值4088.48亿元，占全市生产总值的比重为60.9%。
佛山市产业结构
近年来，佛山市大力发展市场经济，推进体制机制改革和创新，坚定不移推动产业转型、城市转型和环境再造，经济社会保持平稳较快发展，城市形态不断优化，综合实力不断提升，在调整过程中，主要以区、镇（街道）为主战场，以工业园区、专业镇和特色产业基地为载体，推动制造业集群集约发展，形成一定规模的专业镇和产业集群经济，已形成家用电器、机械装备、金属材料加工及制品、陶瓷及其他建材、纺织服装、电子信息、食品饮料、塑料制品、精细化工及医药、家居用品制造等十个各具优势的行业。
传统产业改造提升形成新优势。随着社会的进步和科学技术的日益发展，佛山市产业也面临改造提升，如：陶瓷产业正加速向总部经济和会展经济转型，机械装备跃升为全市第一支柱产业。佛山成为国家新型工业化示范基地、珠江三角洲地区部级信息化和工业化融合试验区。
战略性新兴产业发展迅速。佛山市在产业转型期间培育发展先进制造业和战略性新兴产业。近年来，佛山引进了奇美电子、海尔、可口可乐、汇丰等一大批先进制造业和战略性新兴产业龙头项目。目前，佛山的光电显示和光照明产业链条日趋完整，成为全国三大光电显示示范基地之一；光伏产业、物联网产业、文化创意和工业设计等新兴产业方兴未艾；以一汽大众整车、多尼尔房车、陆地方舟、福田汽车为代表的汽车及零配件产业成为重要的经济增长点。
以转型升级为主线，着力提高经济发展质量和效益。产业转型以提高经济发展和质量效益为核心，培育引进一批先进制造业和战略性新兴产业，着力提升上下游产业配套和服务能力，打造全产业链核心竞争力。着力打造高端产业发展载体。改革调整佛山国家高新区，加强佛山新城、广东金融高新区、广东工业设计城、华南智慧新城等建设，打造广东新光源产业基地、广东太阳能产业基地、广东新材料产业基地、广东物联网应用产业基地、广东新能源汽车产业基地，提升承载高端产业的能力。
中职专业结构与产业结构分析
中职招生概况
2008年佛山市中等职业学校招生总人数为28136人，其中会计、计算机及应用、机电技术应用、汽车运用与维修、工艺美术、文秘、模具设计与制造等23个专业招生24199人，占总招生人数的86%。
2010年佛山市中等职业学校招生总人数为33321人，其中计算机及应用、会计、汽车运用与维修、机电技术应用、模具设计与制造、电子商务、物流管理等27个专业招生30188人，占总招生人数的90.6%。计算机及应用专业招生3641人，会计专业招生2389人，汽车应用与维修专业招生2265人，机电技术应用专业招生2159人、模具设计与制造和电子商务专业各招生1541人。
2011年全市招生总人数为33672人，其中会计、计算机及应用、汽车运用与维修等27个专业招生29564人，占总招生人数的87.8%。会计专业招生2967人，计算机及应用专业招生2565人，汽车应用与维修专业招生2420人。
2012年招生总人数为32844人，其中会计、汽车运用与维修、计算机及应用等27个专业招生30347人，占总招生人数的92.4%。
2013年招生总人数为30405人，其中汽车运用与维修专业招生2430人、会计专业招生2284人、模具制造技术专业招生1871人、计算机应用专业招生1766人、电子商务专业招生1756人、机电技术应用专业招生1710人、数控技术应用专业招生1334人，在招生人数居前的29个专业中，招生人数26715人，占总招生人数的87.86%，如图1所示。
专业结构变迁
2008年佛山职业教育主要以文科类型专业和计算机类专业居多，如会计、文秘、工艺美术、电子商务、市场营销、商务外语等专业招生规模居前，理工科专业相对偏少，机电技术应用和汽车运用与维修专业招生规模较大（其中有一所民办汽车职业学校，每年招收汽车运用与维修专业700人以上），其他专业招生比较分散。
2010年文科类专业呈下降趋势，会计、工艺美术、文秘、市场营销、学前教育等专业招生下滑。招生规模居前的是汽车运用与维修、机电技术应用、模具设计与制造等理工类专业。
2013年各专业招生比较平稳，汽车运用与维修和模具设计与制造、机电技术应用、数控技术应用、机械加工技术等加工制造类专业招生居前。
佛山市中等职业学校招生人数最多的专业是会计、汽车制造与维修、计算机应用、模具制造技术、机电技术应用、电子商务、数控技术应用等，这些专业几乎每个学校都开设，学生报读这类专业的人数比较稳定。这也印证了佛山第二产业需求量旺盛的实况。
中职专业类别分析
教育部2010年修订的《中等职业学校专业目录》中共有18个专业类别、321个专业。对佛山市2008～2013年招生情况统计分析发现，佛山市中职学校的招生集中在6个专业类别的29个专业上，分别是：财经商贸类、加工制造类、信息技术类、交通运输类、旅游服务类、文化艺术类。这6个专业类别每年的招生比例是：财经商贸类占三成以上，这类专业的招生在2010年出现拐点，2011年开始小幅收紧，2012和2013年又趋于稳定；其次是加工制造类和信息技术类各占两成左右，交通运输类占一成；信息技术类专业招生数量呈逐年下降趋势，这和计算机技术的日益普及以及计算机类专业就业形势严峻分不开。加工制造类专业招生则呈上升趋势，2011年招生出现拐点，2013年出现回落现象，这和2008年金融危机导致的佛山市产业结构调整有着密切关系；其他专业类别的招生情况变化不明显，与市场需求大体保持一致。2008～2013年佛山市中等职业学校招生类别统计如图2、图3所示。
6个专业类别中计算机及应用技术专业招生规模下降得最多，从2008年招收3485人，到2013年只招收1766人，会计专业也由2008年招收3590人下降到2013年招收2284人，汽车应用与维修专业与电子商务专业每年招生人数呈上升趋势，机电技术应用、模具设计与制造、数控技术应用等专业招生稳定，呈小幅增长趋势，如图4所示。
中等职业学校专业结构和产业结构相互协调匹配
根据一、二、三产业的定义，结合《中等职业学校专业目录》和佛山市中等职业学校实际招生的专业，我们对专业按照产业进行分类，产业对应专业的招生情况如图5所示。由数据分析可以看出，佛山市中等职业学校招生专业属于第二产业的呈稳步上升趋势、而属于第三产业的呈下降趋势（部分专业下降导致整体出现下滑趋势）。
佛山市中等职业教育的一个显著特点是产业决定专业。在2008年开始的金融危机年代，佛山受金融危机影响较大的企业主要有出口企业；陶瓷、铝型材、家具等与房地产行业相关联的企业，这些受影响的行业以第三产业更为突出，导致第三产业就业能力下降，人们意识到第三产业抵御风险的能力较低，学生就读第三产业的专业出现略为下降趋势；另外一个原因就是第三产业类的专业办学成本比较低，对办学条件要求不高，导致各类中等职业学校在创办初期都会选择开设这类专业，所以第三产业类的专业在全市范围内招生规模大，学生人数多，但随着市场需求的饱和和企业需求的变化，第三产业类的专业招生规模开始下降。
在《佛山市现代产业体系建设规划（2009―2020年）》中，佛山市提出打造“3+9”特色产业基地，即着力打造白色家电、新型显示器件、现代陶瓷三大世界级特色产业基地和专业机械装备、金属材料加工与制品、纺织服装、食品饮料、家具、医药保健、汽车及零配件、新材料、节能环保九大部级特色产业基地，这九大产业基本都属于第二产业，这也意味着佛山在重点发展第二产业，第二产业在历经金融危机后的就业形势立即稳步回升，第二产业和第三产业就业比例如图6。
专业设置对策
专业设置紧扣产业结构
围绕产业办专业，办好专业服务产业，有了产业职业学校的校企合作才能有扎实的基础，校企无缝衔接才能实现。根据《佛山市现代产业体系建设规划（2009―2020年）》，佛山大力发展先进制造业和战略性新兴产业以及现代服务业，围绕这几个产业，中等职业学校在专业设置和专业改造时需要结合产业来实施。只有实现人才培养与产业特别是与区域产业集群的紧密对接，才能不断提高职业教育质量和办学效益。
全市统筹，各有侧重，办行业类中等职业学校
佛山职业技术教育要瞄准佛山的产业调整和产业集群发展，服务于产业转型升级的需要。全市要统筹规划，按照重点产业所属区域的原则，每所中等职业学校的专业各有侧重，如一汽大众汽车有限公司汽车配件总厂落户佛山市南海区，将带动该区域的制造和加工行业，据统计共需要约3万名工人。这些工人就依托当地的职业教育来培养输送，所有这个区域中等职业学校所开设的专业必须以交通运输类、加工制造类专业为重点建设专业。
构建专业预警系统，实施动态管理
教育行政部门组织高校、企业、职业教育研究机构等，根据当地的经济发展状况和各行业就业需求趋势等构建专业预警网络平台，防范专业风险。部分职业学校在设置专业时，在专业定位和专业改造等方面缺少长远眼光，片面追求经济效益，跟风现象时有发生。如果建立专业预警网络平台，可以化解新开设专业的潜在危机和风险，教育行政部门也可以根据招生规模和专业布局情况合理调控招生计划，调整部分与产业需求不对接的专业。
