研发述职篇1

二、积极认真工作，全面履职尽责

1、认真配合做好委“两学一做”教育活动的各项工作。根据委党组工作安排，由我配合委纪检组长负责委党建工作，结合“两学一做”专题教育活动，认真抓好年度党建工作任务落实。一是认真制定方案，科学筹划。结合省、市关于开展“两学一做”活动的有关部署和省、市领导的指示要求，坚持党建工作和发展改革中心工作两手抓、两不误、两促进，制定了切实可行的实施方案，做到有计划、有安排、有检查、有特色。二是精心谋划组织，认真实施。为了能更好的达到学教目的，进一步提升学教效果，不断丰富学教载体，创新学教方式方法，在学教办有关工作人员的大力配合下，经过大家的艰辛工作，精心谋划活动内容，科学安排活动步骤、认真筛选题材，活动的每一个环节，自己都能亲力亲为，以身作则，为活动顺利开展和机关党建工作坚定了坚实的基础。三是稳步扎实推进，周密组织。机关党建工作说起来容易，真正做起来却又枯燥无味，是一件不显业绩、出力不讨好还容易得罪人的苦差事。我从端正自身态度开始，认真对待。从一开始就把这项工作当成是锻炼自己、提升自己、充实自己的一次很好地机会。具体实施中，除了自己积极参与外，还想法设法出点子想办法，不断创新学工作方式方法、不断丰富党建活动载体。同时，积极参与筹备专题辅导、参观见学、交流互动、分组研讨，是机关党建工作始终开展的有声有色。四是实干真抓笃学，学促结合。结合开展“两学一做”活动，把机关党建工作做扎实。结合年度工作任务和市委要求，我们通过“四个结合”、“五个扎实”真抓实干搞活学教活动。坚持把“两学一做”活动和转变干部作风树发改人新形象结合起来，把“两学一做”活动和干部能力素质提升结合起来，把“两学一做”活动和当好参谋助手科学创新谋划工作结合起来，把“两学一做”活动和高标准完成年度工作任务结合起来。“两学一做”活动开展以来，能严格要求自己，要求大家做到的，首先自己先做到，结合年度工作撰写调研报告2篇，记写学习笔记近5万字，撰写学习交流心得体会7篇，组织讲党课2次，参加各种活动20余次，全年在各类媒体发表学术文章、新闻稿件、消息17篇。通过大家的不懈努力，勤恳工作，从市委历次年度检查和考核及各方反映看，效果很好，达到了预期目的。

2、积极配合做好“双包双促”工作。“脱贫攻坚”行动工作是今年市委、市政府结合市情民意主抓的一项民生工程，也是一项重要的政治工作任务。根据年度工作需要和委党组安排，由我协助王河副主任做丹凤县“脱贫攻坚”工作。今年的工作任务繁重，工作量也很大。我在王河副主任的带领下，在全体驻村工作队成员的积极配合下，在广大干部职工的辛勤努力下，圆满超额完成了年度计划任务。一是科学筹划，因地施策。年初，结合丹凤北坪村村域特点，积极参与委丹凤县“脱贫攻坚”行动计划的制定。根据市“脱贫攻坚”年度工作任务，结合发改工作实际，通过对县、镇、村及部分村民走访调研和座谈交流，制定出科学合理、操作性强的的《市发改委丹凤县“脱贫攻坚”行动2016年度工作计划》。二是根据计划安排，科学做好摸排调研工作。在委领导的带领下，结合全市开展的“建档立卡”贫困人口排查工作，先后四次进村入户做好精准识别工作。既把全委的包扶对象摸清，又把自己的包扶对象选准，为做好丹凤县北坪村“脱贫攻坚”扶贫攻坚工作打下坚实基础。三是先后近十多次入村开展工作。根据计划安排和工作进度，结合今年村级基层组织换届工作，先后近十多次带领市农科所专家、委里相关人员和部局技术人员入村，协助搞好核桃科管培训、产业设计规划、项目实施和现有产业管理，积极协助村上做好村组织党建工作，以此为契机推进村上整体建设。结合实际适时组织村民调整产业结构和布局，在有关专家的指导和兄弟单位的大力支持下，积极协助村上发展村域产业，加大村域基础设施建设，超额完成了年度工作任务，丹凤县北坪村“脱贫攻坚”工作在省、市检查考核中受到一致好评，在市上组织的年度目标责任考核中，连续三年被表彰为先进单位。四是积极做好丹凤“工作团”联络单位的各项工作。作为丹凤“工作团”联络单位，能够积极上传下达，发挥组织联动作用，能将市上最新动态、工作要求、领导指示及时传达到位，准确掌握各种信息，及时汇总了解各单位工作进展状况，督促协调跟踪抓好落实，做到不误时误事。先后参与组织召开了15个市直部门包村“脱贫攻坚”工作汇报会、“脱贫攻坚”精准扶贫工作推进会和年度督查检查考评安排部署会。通过以上举措，充分发挥联络协调作用，有力的推动了丹凤县15个市直部门包扶工作。五是积极做好丹凤团的考核评比工作。根据市“脱贫攻坚”行动领导小组安排，带队完成了市直部门丹凤县“脱贫攻坚”工作季度考评、半年考核和年终验收检查考评工作。

3、认真做好委机关直属党委工作。自担任委机关直属党委副书记以来，按照党组的安排，认真做好机关各项党建工作。一是认真筹划年度党建工作。结合省、市关于开展“两学一做”活动的有关部署和省、市领导的指示要求，坚持党建工作和发展改革中心工作两手抓、两不误、两促进，制定了《市发改委2016年机关党建工作计划》，并严格按计划周密组织实施；二是认真开展组织实施党员积分管理工作。根据市委统一安排，结合发改委工作实际，及时制定了具体的实施细则，按照三级评议的办法，认真做好委属党员积分管理评定工作；三是修订完善机关党建工作制度。结合今年新修订的《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，适时修订了市发改委党员领导干部管理规定和党员违纪处理实施细则；四是履职尽责。根据委属机关党委分工，在委党组、委属机关党委的领导下，认真履职做好本职工作。积极开展书记讲党课，严格落实“一岗双责”、“双述双议”制度，扎实推进委机关“五个五”党建品牌创建活动，想法设法丰富党组织活动，全年组织各类活动10余次，起到了很好的效果。在委直属机关党委书记的领导下，在党委成员的积极配合下，在所属各支部的积极配合下，在委属全体党员的大力支持下，较好的完成了委直属机关党委年度工作任务。

4、认真做好委机关第二党支部党建工作。自担任委机关第二党支部书记，全面认真履职，尽职尽责做好了委机关第二党支部的党建工作。一是修订完善规章制度。亲自起草修订完善了《发改委机关第二党支部基本工作实施细则》、《发改委机关二支部党课辅导学习意见》和《发改委机关二支部组织活动安排意见》；二是扎实开展“两学一做”活动。结合委党组安排进行了“两学一做”专题教育活动，认真组织了第二党支部的学习、讨论、交流、督查检查、意见征求、台账建立、整改落实、资料整理、回头望、对标检查等各个环节工作，收效明显；三是精心安排支部组织生活。根据委党组和机关党委安排，认真组织召开了委机关第二党支部全体党员干部专题组织生活会；不断丰富党员生活，精心组织安排支部党员组织生活；四是尽责履职。根据《中国共产党》、《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》和委党组、机关党委安排，结合实际，很好地完成了委机关第二党支部的其他各项年度党建工作任务。

5、认真做好市材料科学工程院的各项工作。根据委党组决定安排，由我全面负责市材料科学工程院的工作。一是组织对工程建设进行审定。根据市材料院实际和工程建设要求，在市财政局财政资金评审中心的大力支持下，对材料院工程建设资金进行了全面清理，做好了初步评审。二是组织修订了材料院规章制度。制定出台了《xx市材料科学工程院内部机构设置和人员分工》、《xx市材料科学工程院内部管理规定》和《xx市材料科学工程院管理规定》，对材料院历年财务管理工作进行全面清理，摸清了家底，理清了工作思路，从而理顺了关系，加强了管理，提高了工作效率。三是积极组织开展科研活动。材料院是市属国有企业性质的科研机构。认真组织所属人员和各合作单位，积极开展科研活动。对原来所承担的四个科研课题，做好跟踪服务，迎接了省中期评估，目前正在积极组织筹备结题。根据全市经济工作需要，结合材料院工作实际，认真组织小试中心和秦岭矿原中心两个新课题建设的前期申报工作，目前已经完成项目立项和科研审批工作。根据委领导指示，结合年度工作计划安排，组织策划谋划了《国家循环经济教育示范基地》和《xx市尾矿资源综合利用科技人才培训基地》两个项目，目前已经完成两个项目的科研编制工作。四是认真做好移交的各项工作。根据2016年3月18日市长办公会议纪要精神，市材料院将要整体移交xx学院。根据市上要求和委党组安排，由我配合委分管领导做好移交的各项工作。在分管领导的带领下，通过和材料院一帮人的精心工作，完成了移交报告的起草工作，并就有关事项与xx学院进行了先期洽谈。

6、做好其他各项工作。

发改委工作任务重、头绪多，涉及部门范围广，而单位领导相对较少，在分管领导忙不过来的情况下，只要工作需要、领导安排，从不分是份内还是份外，自己都是抱着极大的热情，全身心地投入，尽心尽力地完成各项任务。一年来，根据委党组和委领导安排，在完成自身职责内工作的基础上，勇于担当、认真完成各位领导交办的其他各项临时性工作。

三、注重养成，提高素质

按照党的十、十八届四中、五中、六中全会精神要求，结合省委十二届九次全会和市委三届九次会议、市第四次党代会精神，不断加强自身党性锻炼，努力改造和升华自己的世界观、人生观和价值观，注重个人党性修养，不断强化个人养成，勇于担当、认真负责做好本职工作，时刻保持高度的事业心和责任心，自觉坚持为人民服务的宗旨意识，始终保持宽广的胸怀，满腔热情地工作。结合今年经济工作特点，不断给自己创电加压，先后多次学习发展与规划、互联网+、农村经济工作等业务知识，不断提升自己素质，牢固树立服务意识和大局意识，克服岗位转型、身份转换、任务重、头绪多的实际困难，树立较高的思想境界，时刻牢记以大局为重，淡泊名利，不计个人得失，全心全意做好各项工作，努力在工作中实现人生价值，为建设“创新幸福xx”做出应有的贡献。

四、 廉洁奉公，勤政务实

研发述职篇2

课题项目：江苏省现代教育技术研究课题“基于现代信息技术的高职会计专业校本课程开发”（编号：2011-R-19658），主持人：江南春。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0066-04

“校本课程开发”（School Based Curriculum Development，简称SBCD）是个西方教育文献的舶来品。1973年菲吕马克（Furumark A.M）和麦克米伦（McMullen I）在由当时的“教育机构革新中心”组织的国际教育会议上首次提出了“校本课程开发”理念，之后，在英美和澳大利亚等国家开始逐渐兴起。“校本课程”与国家课程、地方课程共同组成了在现行高职学校中实施的“三级课程”结构，是高职院校课程体系中的一个重要组成部分。《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》特别强调要“重视校本课程开发”。

一、校本课程的内涵

对于校本课程的定义和内涵，黄伟祥认为是以学生和教师为主体构建的课程，但是，以法律法规及相关政策为指导，以学生现实需要为基础，以学生现实的环境和条件为背景。王洪亮描述校本课程就是由学生所在学校的教师规划、实施和评估的课程，是以校内教师为主体，他们在研究了本校内外部社会生态等背景的前提后，依照国家的教育指导原则，以校内本专业或同一年级的学生为对象实施的课程[1]。崔允漷博士认为校本课程是指学校在保证国家课程和地方课程质量的前提下，通过对本校学生的个性进行科学评价和对学校课程建设能力差异有着一定估计的基础上，充分利用社区和学校现有资源，开发能让学生选择的、多样性的课程。开发新兴课程的校本课程可以成立学校间合作联盟，各校取长补短，合理分工，从而达到课程资源共享[2]。

关于校本课程的定义，学者关注的是课程体系本身，综合其实质，本文认为要关注“校本”、“课程”和“开发”三个方面。对于“校本”，简单的说是以学校为本位，学校独立于教育行政管理部门外的自主和创造能力，一般来说是本校对于任何课程开发的策略。包含教学活动由本校发起，本校是真正的课程开发重要场地，在本校范围内实施，本校学生的学情和需求为课程开发活动的基础和决策依据，参与决策的主体成员一般是一线教师（虽然鼓励校外企事业行业精英行家里手、学者及教育行政人员的指导，也期望学生家长等校外人士所有与课程有利害关系的人士参与其中）。“课程”依据不同的社会背景、认识论基础和方法论，是指所有专业学科（教学科目）的总和或指学生在教师指导下各种活动的总和。“开发”是一种教育哲学，强调全部教学活动，从培养目标的明确、教学计划的编制、教学内容的框定到相应考核体系的建立。

二、校本课程开发的定位

校本课程开发活动在具有不同政治制度和教育传统的国家得到的理解和发展存在很大差异。具有教育分权制国家比中央集权教育传统的国家拥有更优越的校本课程开发条件。如在英国、澳大利亚和美国等地方分权教育传统的国家，学校或校内教师可以深度直接参与校本课程开发，具有较大的选择空间和自，开发校本课程范围比较宽松，所以不乏成功的实践案例。在中央集权教育传统的国家如俄罗斯、法国、奥地利等国家校本课程开发范围相对较窄，学校要在保证国家教育规定课程的前提下，只能另外确定一部分的课程体系。但可喜的是随着经济和社会的发展，变化的日益加剧，学校要在激烈的竞争中做出敏锐的反应，集权制国家开始有意识逐步下放教育事务权，所以，校本课程开发作为一项具有强烈激励意义的教育革新，在教育分权制和集权制的国家均有成功的实践案例。

对于校本课程开发的内涵，国外的研究很多，1979年经济合作与发展组织（OECD）对校本课程开发做出如下定义：校本课程开发是指基于学校自发的行动，是在国家和地方下放了教育决策权后，学校获得法律和行政的自，独立决定教育资源分配，从事课程开发的过程。在《教育大辞典》中，课程开发是指使课程的效能“适应文化、社会、科学及人际关系需求”动态的持续不间断的课程改进活动。可见，校本课程开发是属于实践活动，始于决策管理核心组织的工作，止于课堂教学情景，通过内外部力量的合作形成的不断完善、连续的、动态的社会实践过程。甚至有学者认为用“校本课程发展”能更好诠释这一过程[3]。

校本课程开发依据国家和地方教育权利下放程度，可有广义和狭义的范围。广义的校本课程开发，学校应该有完全自，自由决定教什么和怎样教，成立校本课程开发研究领导工作委员会，独立地组织教学资料，游离于教育行政管理部门的指令，甚至可以不依赖现有的公开出版的教学材料和教科书。狭义的校本课程开发是指学校拥有一定的自由或自主性，发挥学校特色，发掘学生的潜能，自主决定在学校中实施的部分课程、课程内容和课程教学模式。事实上，在目前的我国社会教育体制下，广义的校本课程开发活动一般难以实现，而几乎所有的学校特别是高职院校在日常教学活动中都涉及的是狭义校本课程开发。

本文认为，校本课程开发是指学校根据自己办学理念，结合学校所处的行业和地区经济发展特色，以学校为基地，成立民主的组织机构，通过与外部力量的合作，在本校实施的教学活动，从而形成自己的本校教育哲学。

三、高职校本课程开发模式

随着经济和社会的发展，我国的高职教育蓬勃发展。在不长的建设时间内，高职课程一般是本科课程的缩微版，没有过多的特色和创新。开发高职校本课程对培养高技能应用型人才尤为重要，国内外对于在实践中实施的高职校本课程开发模式主要有如下（一）（二）所述数种：

（一）国外高职校本课程开发模式

1.德国的校企结合的“双元制”课程开发模式。德国职业教育课程体系是双元制课程体系，指青少年学生一方面在部分时间制的职业学校（公立）中接受包括文化基础知识和专业理论知识在内的义务教育，另一方面在企业（通常是私营企业）中接受职业技能培训。其特点主要表现为校企在技能人才培养方面深度合作，学校和企业都是培养一个合格的技术人才不可缺少的部分[4]。

职业技术教育在德国经济发展中取得了举足轻重的作用，“双元”制课程体系也可以说是这一重要武器的发射器。我国也在双元制课程体系方面作了试探性调查、研究和推广，但我国职业资格证书制度还在不断完善过程中，尚未形成同德国职业资格体系一样完善的制度和机制。“双元制”在我国当前高职教育的作用在主流评价为基本肯定的前提下，也有一定的反对声音：学者认为双元制是所有课程模式中最为行之有效的一种，但也有人则认为此模式容易造成学生文化基础相对薄弱，高职学生就业受经济波动（经济发展峰谷）的影响较大，最后在中国实施过程中缺乏德国意义上企业家（因为我国职教关注少）或师傅等问题。也就是说该模式缺乏就业岗位普适性。

2.加拿大CBE课程开发模式。CBE（Competence Based Education）课程开发，以职业分析为起点，以能力为重心，重视学生的动手能力，传授的理论知识以“必需、够用”为原则，传统的公共课、基础课占有比重不大，职业技术课程的比重接近三分之二，课程的内容和课程在教学计划上位置与未来岗位能力的形成一一对应。这一舶来模式无疑是先进的，但在我国实施的过程中也相继暴露出一些不可忽视的缺点：它过于强调整体能力目标的分解，将各个单项能力机械的组合成综合能力，忽视了工作目标的有机统一，忽视了过程的重要性；另外随着经济的发展，教育的组织者不能轻视高职学生的岗位变动需求，而高职学生要获得较高岗位迁移能力，公共课、基础课的作用则不能削弱。这一弊端容易导致课程最终回归到学科系统化的老路上。因此，有学者说CBE课程开发模式带给我们更多的是观念上的指导，而并非一个切实可行的课程实施体系[5]。

3.国际劳工组织的MES和“宽基础、活模块”的多元课程开发模式。MES意为模块式技能培训，融合了“阶段式培训课程模式”和“模块培训”特点，其课程体系是通过若干模块单元的学习，提高技术工人培训上的效率。“宽基础、活模块”课程开发模式的中的“宽基础”，是搜集相关专业所需的知识和技能，教学内容不针对具体的某一专业和职业岗位，为今后转岗和继续学习奠定知识与技能方面的扎实基础；“活模块”是学生选定好某一领域，将之作为教学的任务，即针对具体的一个或几个就业岗位进行专行贴近生产、贴近实际的培训。以职业需求为导向的设计的每个模块都是一个教学单元，这些单元之间没有前后的顺序和固定方式，完全可以灵活自由组合[6]。

该课程开发模式教学目标具有一定的明确的职业方向，课程实施较为综合，小规模的教学项目，容易让学生看到成功的希望，学校热情较高；学分制为基础的弹性学习为主的教学策略，让学生学习动机强烈，学习效率高。模块式教学方式自1987年被引入中国以来，虽然没有获得国家财政的大力支持和宣传，但在我们进行具体的课程开发实践培训中得到较好的应用。

（二）国内高职校本课程开发模式

1.以工作过程为导向。范军杰以汽车检测与维修技术专业为例[7]、胡汉祥等以会计专业为例[8]详细阐述了高职课程校本建设的工作过程为导向模式，该模式将职业教育的教学过程与现实中的工作过程进行融合，在专门设置的教学情境中传授学生从业所需要的知识。基于工作过程导向的教学过程以行动为主线，采用行动导向教学方法，学生作为行动的主体。研究基于将要从事职业情境中的行为，通过师生之间、生生相互之间的合作行动，培养学生全方位的职业能力，让学生能够毕业即从业，能够根据工作环境变化瞬时调整并适应。以工作过程为导向校本课程建设要求做到以下四点：一是需要学生能够在真实的生产（或仿真）环境中进行各种岗位技能的学习、训练和评价；二是学习内容的选择要能明确学生从事某项工作所必需的技能和传授掌握这类技能的方法；三是制定一套评价学生对这些技能的掌握程度的考核体系；四是指导教师应熟练掌握生产实践流程。“双师”型教师既储备了较深的理论知识，又有丰富的现场实践经验和较强的动手能力，所以有较强的胜任能力。

以工作过程为导向模式强调以学生为中心，学生由被动的接受者转变为主动的学习者，强调学生自己对培训内容的思考、反馈和分析，重视典型工作情境中的案例，对学生自我管理提出了一定的要求。该模式遇到的主要困难是有些专业和学校有时难以找到行之有效的工作过程，进而难以培养自主解决问题能力、团队合作意识和创新能力。工作过程导向课程颠覆了传统的教学安排（如按学校统一课程表进行教学安排的整班听课、期末统一评价方式），“双师型”的教师素质要求超越了教师队伍目前的整体水平，对学校的硬件条件如设备、场地、现代化教学手段和教学资金也要求有较好的投入。

2.目标模式。程代来[9]以高职交通化学为例阐述了目标模式的理论基础和实践过程：首先深入分析学校环境构建课程目标、以课程目标为指导组织教学内容，根据选定的教学内容，给课程组织和实施者提供特定和详细的方法指导；通过小规模的教学实验，形成对该课程的过程性评价，经过动态、循环的课程开发流程后，对课程形成特定阶段的终结性考核。

该实践模式将课程的内容采用活页式的教科书形式呈现：采用镶嵌、渗透、直线、等整合模式组织教学内容，丰富了教学的方法、提高了师生的能力，为交通施工方面的课程提供了理论和实践方面的指导。但是，该模式中如果教师缺乏开发校本课程的经历、技能、勇气和主观能动性，校本课程就难以形成气候。

3.以就业为导向的模式。以就业为导向，以促进毕业生就业为目标，以毕业生的就业评价为课程开发的标准。这就要求在校本课程开发过程中，首先进行未来岗位职业分析，特别是着重分析传统职业的科技含量变化以及新出现职业的知识技能等方面的要求。同时，在校本课程开发中还要全面审视课程实施现状，通过分析课程实施现状并与职业分析相结合，确定校本课程的具体目标及其开发的重点。以就业为导向校本课程开发还必须与职业技能的鉴定或取得职业资格证书相结合，更好的促进高职人才市场就业准入。

该模式对于某些特设或新兴专业，现行高职院校往往缺乏相应现成的教材。这就要求高职学院必须和企业共同开发满足需要的校本课程，以就业为导向，为企业培养急需的人才[10]。

4.以学生为主体，以教师为主导模式。该模式在校本课程开发过程中，以学生为“本”，是一种相对自由开放的模式。学生由被动的接受者变为主动的学习者，根据自己的兴趣积极的、自律的、自觉的学习，并不断增强独立性和责任感。教师主导作用也不能抹杀，教师在全面分析高职教育特点、学生学情、学校及社区的条件与资源，开发和实施精心设计校本课程，使课程更加体现学校特色、满足学生需要。另外，教师还要根据学生对校本课程的评价，了解课程开发的过程和课程实施的效果，将之作为判断校本课程成功与否和制定课程改进方案的依据 [11]。

（三）现有校本课程开发模式评价

1.多国外少国内。从现有的文献分析来看，我国的校本课程开发理论研究主要是引用和借鉴和西方的研究成果，真正有分量的研究成果很少。比如，在概念的界定上，仍然是引用国外的研究成果，没有一个被国内学者们普遍接受的定义；在开发模式上，只是对国外专家的观点进行一定改造，少有结合本国特色和实际的创新观点。

2.多描述少实证。在万方数据期刊网上以“高职校本课程”为关键词的期刊和学位论文共94篇，但对于具体的校本课程的构建模式的研究应用的论文不超过10篇。我国学者大多进行范围大而广的宏观研究。学者一般对校本课程开发的问题泛泛而谈，对具体问题的研究止步不前，实证数据少。这也是导致我国校本课程开发在实践上少有独辟蹊径研究成果的重要原因。

3.广度和深度亟需拓展。纵观文献，关于校本课程开发的理论文献，涉及多个方面，主要有内涵、类型、价值、程序、方法、范围、评价、管理、影响因素等，但是还仍然有一些很重要的方面没有涉及，比如民族特色的校本课程、农村中学的开发策略、地方和行业资源的利用、社会文化对校本课程开发的影响，等等，都应该是学者可以研究的课题。

四、校本课程开发模式未来研究方向

（一）教室（小实验）——实验室（中实验）——车间（实践场所）的一体化校企深度全面合作的校本课程开发研究。

（二）针对企业“订单”和校企合作培养模式进行的校本课程开发研究。

（三）针对“毕业生召回培训制度”研究校本课程开发。类似于工商业对其存在缺陷的产品或商品无偿收回并实施挽救措施的“毕业生召回培训制度”，是配合难以完美履行岗位职责的已毕业学生免费进行职业技能再培训。在召回培训中能参照学生就业过程中面临问题进行校本课程开发设计，可以提高未来毕业生的就业和竞争能力[12]。

（四）把“学生社团”和“学生协会”纳入学校“隐性课程”，开发本校校本课程。

（五）结合农村发展、区域经济和民族特色开发校本课程。

（六）以现代信息技术为基础的基于互联网的校本课程开发研究。

（七）研究阐述校本课程建设过程的层次性、动态改进性和全程性。

参考文献：

[1]王洪亮.对职业教育开发校本课程的思考[J].商丘职业技术学院学报，2004（01）.

[2]崔允漷，等.校本课程开发在中国[J].北京大学教育评论，2004（02）：3.

[3]D.John Mclntyre & Mary John O’Hair.教师角色[M].丁怡，等，译.北京：中国轻工业出版社，2002.

[4]夏成满.德国"双元制"职业教育制度及其启示[J].江苏高教，2005（01）.

[5]William Badke.Associated Canadian Theological Schools： Building an Online Graduate Information Literacy Course Without a Blueprint[J]，Public Services Quarterly，2008（09）.

[6]陈蓉.集群式模块课程的初步研究[D].福州：福建师范大学，2001.

[7]范军杰.以工作过程为导向的高职院校校本课程开发研究[D].天津：天津大学，2009.

[8]胡汉祥，等.基于工作过程的高职教育校本课程开发研究——以会计专业校本课程开发为例[J].现代教育科学（高教研究），2009（03）.

[9]程代来.交通高职化学校本课程开发研究[D].长沙：湖南师范大学，2003.

研发述职篇3

一、国内研究现状

（一）关于“文化软实力”的研究。第一，与文化软实力定义相关的研究。文化软实力的概念虽然兴起于国外，但近年来国内研究逐渐丰富，王沪宁写的《作为国家实力的文化：软权力》著作中首次介绍了约瑟夫・奈的“软实力”概念；贾磊磊从资源的角度来对文化软实力进行研究，他认为文化软实力是在文化领域之中具备感召力，凝聚力、吸引力以及影响力的一些文化资源；阎学通认为软实力是一个国家内部与外部的总政治动员的能力，是内部和外部的综合；张兆娟在她的著作《软实力：中式成功领导品质》一书中将软实力分为意志力、应变力、影响力、洞察力、领导力、决策力、亲和力以及传统国学八个部分。这些比较有影响力的著作无一不说明文化软实力的研究很有必要。第二，文化软实力的构成要素和提升路径研究。吴桂韩认为文化软实力要重视先进价值观的建设与社会主义制度的建设。李冉分析了我国的文化软实力目前建设的现状以及提升文化软实力的战略构想。赵军在《加强文化软实力建设是重要的国家发展战略》著作之中阐述了建设文化软实力的意义：“一是增强中华民族凝聚力与国家创造；二是维护国家的文化安全；三是树立国家的形象。”有英在《中国文化软实力建设评述》中指出重视中国传统问题在提升中国文化软实力路径中的重要作用。涂可国在《试论中国文化软实力发展的现状、问题及其对策》著作中提出：“文化软实力是构成了综合国力，它是硬实力的重要条件，同时有利于保证社会的稳定”。路郁廷在《我国文化软实力的发展战略》这篇著作中提到：“我国文化软实力的建设需要注重坚持科学发展战略与自主创新战略。”

（二）关于秘书文化素养的研究。第一，对秘书文化素养构成要素的研究。潘斌军杨晓宇《秘书文化素养浅析》中对秘书文化素养从传统文化积累、尊重个人价值追求、重视德性修养、具有超功利的价值取向、具有终极关怀等10个方面进行了阐述。李丽洁在《论秘书职业的文化内涵》文化的记录者、传播者文化的创造者的角度认为秘书工作在中国是经历了几千年文化积淀并浓缩着高度人文精神的、具有厚重文化内涵的职业。并从善于思考，富有谋略；知识广博、视野开阔；具有高尚的道德情操三方面对秘书文化素养进行了分析。第二，对秘书文化素养提升路径的研究。章玫平在《推进秘书职业专业化完善专业培养体系》中在加快秘书职业专业化进程的对策中提出要“加强秘书职业文化建设， 提升从业人员素质。张天霞在《现代企业文秘的人文素养及其语言艺术美初探》中从提升语言艺术美的角度探讨了如何提升秘书人文素养。杭建伟在《苏南高职文秘专业学生吴文化素养培养刍议》中认为可以从开设当地传统文化课、校园文化渗透等方面提升文秘专业学生文化素养。

（三）关于秘书职业发展的研究。第一，关于企业对秘书职业能力要求方面的调查。 如贺军的《秘书人才市场需求调研及启示》，从外在条件、知识技能、经验要求和待遇高低等方面对企业对秘书人才的需求分析了人才市场对秘书职业的要求规律。如张斌的《论镇江市秘书专业人才质量需求的变化与文秘专业教学改革的方向》，对秘书专业的市场需求、就业方向以及各行业对秘书专业人才的知识结构、专业技能、综合素质等方面的要求进行了调查。周扬莉《提升文秘专业学生综合素质势在必行――来自 30 家企业单位的调查报告》中提到在对企业文秘岗位资质KSAO要求分析中，除强调文秘人员专业知识、相关辅助知识、专业技能培养的重要性外，更注重文秘人才综合素质中职业关键能力和素质培养两方面的培养。第二，关于企业秘书职业化发展的研究。原霞在《企业管理中秘书的角色定位分析》中从参谋助手、桥梁作用、合作与沟通三个方面分析了现代企业秘书角色的定位。郭建庆认为，秘书职业化包括三层含义：职业精神、专业技能、行为规范。王凌在《秘书人员胜任特征研究》中从服务对象多元化、秘书主体商务化、知识技能专业化、劳动价值商品化四个方面分析了现代秘书职业的特点。张蕾在《秘书职业教育如何适应社会发展需求的几点思考》中，指出随着我国改革开放的深入，秘书职业发展趋势由“从政型”模式向“从商型”模式转化，在秘书教育中要拓展秘书专业的宽度，她建议把中文秘书、企业秘书、商务秘书及涉外秘书融为一体，使学生成为掌握综合技能的通才式秘书。

二、国外研究现状

（一）关于“文化软实力”的研究。第一，在文化软实力的概念研究方面。1990 年，约瑟夫・奈提出文化软实力概念，他将综合国力划分为硬实力和软实力两种，自此文化软实力研究才出现。约瑟夫・奈在《变化中的世界力量的本质》《软实力》等后续著作中进一步分析了软实力的概念。在《中国软实力的兴起及其对美国的影响》这篇文章中，他认为中国的软实力有很大增长，但是中国的软实力与美国的软实力不存在矛盾，相较之下美国处在优势，中国处在劣势。威廉・欧文斯在《信息时代的力量与相互依存》《信息时代的国家利益》等文章上描述了文化软实力的内涵，认为在信息时代，软实力比硬实力更加重要。第二，在文化软实力的提升路径方面。田丈志和托马斯・莫洛伊等认为文化软实力是源于教育。优质的教育资源吸引精英，这些精英是思想文化的传播者与培育者。印度学者阿米特库马尔吉塔在他的文章《印度软实力及海外侨民述评》中阐述印度软实力提升务必充分发掘印度传统文化的精髓。文化软实力的提升源于传统文化。基恩以及新加坡学者彭二林在其专著中都认为文化软实力是源于国际社会中的一些具备优势的优秀文化而a生。这些学者们都认为提升国家文化软实力是值得肯定和提倡的。

（二）P于秘书职业发展的研究。第一，在秘书职业的教育培训上实现了标准化。欧美发达国家的秘书职业在20 世纪五六十年代已经成为一个独立的职业阶层。针对这一群体的职业教育体系发展非常完善。比如美国的秘书教育细分为助手型、通用型和社会型秘书。德国秘书教育相对分为低级、中级、高级三个阶段。法国则确立了“全力培养从秘书做起的管理国家的人”的教育目标。美国、德国等秘书对职业化的秘书工作都有详细的职业技能标准。第二，在秘书职业的人文素质方面，国外格外重视，例如职业修养、职业个性、职业道德等既在单独的课堂教学中分类实施也在秘书职业的具体实践中落实。此外，还特别把秘书职业人文素质标准同秘书职业培训和职业合格证书考试结为一体，具有针对性、层次性和可行性。

三、结语

以上国内外文献关于文化软实力、秘书职业发展的研究，为企业秘书文化软实力的提升及对职业可持续发展的作用研究提供了必要的依据和借鉴，富有创造性和学术价值，但这些研究成果存在一些不足和局限性，表现在：一是就目前文秘研究而言，秘书的职业分领域研究缺乏细化。例如对党政机关秘书与企业秘书的分别研究、对某一类具体行业的某一种秘书岗位的研究等，这让秘书工作整体研究缺乏说服力。二是随着全球经济一体化的进程以及中国经济进入新常态阶段，企业的发展模式正在发生变化，对在新的社会政治经济形势下秘书职业可持续发展的变化的研究比较欠缺。三是对新时期企业秘书在文化软实力这一领域的内涵和有针对性的提升途径没有系统的研究。四是文化软实力的概念提出后，国内外学者对文化软实力的研究偏向在国家竞争力、城市竞争力、行业竞争力等方面，针对某一职业群体如企业秘书的文化软实力提升及对这一群体的职业可持续发展的作用的研究欠缺。

【参考文献】

[1]王沪宁.作为国家实力的文化：软权力[J].复旦学报（社会科学版），1993（03）.

[2]张兆娟.软实力：中式成功领导品质[M].企业管理出版社，2006年.

[3]赵军.加强文化软实力建设是重要的国家发展战略[J].科学社会主义，2011（02）.

[4]有英.中国文化软实力建设评述[J].实事求是，2008（03）.

[5]涂可国.试论中国文化软实力发展的现状、问题及其对策[J].山东经济，2008（12）.

[6]路郁廷.我国文化软实力的发展战略[J].马克思主义研究，2009（05）.

[7]潘斌军，杨晓宇.秘书文化素养浅析[J].时代文学（理论学术版），2007（07）.

[8]李丽洁.论秘书职业的文化内涵[J].大众文艺（理论），2009（05）.

[9]章玫平.推进秘书职业专业化完善专业培养体系[J].中国职业技术教育，2007（02）.

[10]张天霞.现代企业文秘的人文素养及其语言艺术美初探[J].科技创新导报，2013（09）.

[11]杭建伟.苏南高职文秘专业学生文化素养培养刍议[J].考试周刊，2014（10）.

[12]贺军.秘书人才市场需求调研及启示[J].秘书，2009（10）.

[13]张斌.论镇江市秘书专业人才质量需求的变化与文秘专业教学改革的方向[J].镇江市高等专科学校学报，1999（11）.

[14]周扬莉.提升文秘专业学生综合素质势在必行――来自30家企业单位的调查报告[J].中小企业管理与科技，2009（11）.

[15]原霞.企业管理中秘书的角色定位分析[J].中国外资，2011（11）.

[16]王凌.秘书人员胜任特征研究[J].暨南大学，2007（10）.

研发述职篇4

（二）关于秘书文化素养的研究。第一，对秘书文化素养构成要素的研究。潘斌军杨晓宇《秘书文化素养浅析》中对秘书文化素养从传统文化积累、尊重个人价值追求、重视德性修养、具有超功利的价值取向、具有终极关怀等10个方面进行了阐述。李丽洁在《论秘书职业的文化内涵》文化的记录者、传播者文化的创造者的角度认为秘书工作在中国是经历了几千年文化积淀并浓缩着高度人文精神的、具有厚重文化内涵的职业。并从善于思考，富有谋略；知识广博、视野开阔；具有高尚的道德情操三方面对秘书文化素养进行了分析。第二，对秘书文化素养提升路径的研究。章玫平在《推进秘书职业专业化完善专业培养体系》中在加快秘书职业专业化进程的对策中提出要“加强秘书职业文化建设， 提升从业人员素质。张天霞在《现代企业文秘的人文素养及其语言艺术美初探》中从提升语言艺术美的角度探讨了如何提升秘书人文素养。杭建伟在《苏南高职文秘专业学生吴文化素养培养刍议》中认为可以从开设当地传统文化课、校园文化渗透等方面提升文秘专业学生文化素养。

（三）关于秘书职业发展的研究。第一，关于企业对秘书职业能力要求方面的调查。 如贺军的《秘书人才市场需求调研及启示》，从外在条件、知识技能、经验要求和待遇高低等方面对企业对秘书人才的需求分析了人才市场对秘书职业的要求规律。如张斌的《论镇江市秘书专业人才质量需求的变化与文秘专业教学改革的方向》，对秘书专业的市场需求、就业方向以及各行业对秘书专业人才的知识结构、专业技能、综合素质等方面的要求进行了调查。周扬莉《提升文秘专业学生综合素质势在必行――来自 30 家企业单位的调查报告》中提到在对企业文秘岗位资质KSAO要求分析中，除强调文秘人员专业知识、相关辅助知识、专业技能培养的重要性外，更注重文秘人才综合素质中职业关键能力和素质培养两方面的培养。第二，关于企业秘书职业化发展的研究。原霞在《企业管理中秘书的角色定位分析》中从参谋助手、桥梁作用、合作与沟通三个方面分析了现代企业秘书角色的定位。郭建庆认为，秘书职业化包括三层含义：职业精神、专业技能、行为规范。王凌在《秘书人员胜任特征研究》中从服务对象多元化、秘书主体商务化、知识技能专业化、劳动价值商品化四个方面分析了现代秘书职业的特点。张蕾在《秘书职业教育如何适应社会发展需求的几点思考》中，指出随着我国改革开放的深入，秘书职业发展趋势由“从政型”模式向“从商型”模式转化，在秘书教育中要拓展秘书专业的宽度，她建议把中文秘书、企业秘书、商务秘书及涉外秘书融为一体，使学生成为掌握综合技能的通才式秘书。

二、国外研究现状

（一）关于“文化软实力”的研究。第一，在文化软实力的概念研究方面。1990 年，约瑟夫?奈提出文化软实力概念，他将综合国力划分为硬实力和软实力两种，自此文化软实力研究才出现。约瑟夫?奈在《变化中的世界力量的本质》《软实力》等后续著作中进一步分析了软实力的概念。在《中国软实力的兴起及其对美国的影响》这篇文章中，他认为中国的软实力有很大增长，但是中国的软实力与美国的软实力不存在矛盾，相较之下美国处在优势，中国处在劣势。威廉?欧文斯在《信息时代的力量与相互依存》《信息时代的国家利益》等文章上描述了文化软实力的内涵，认为在信息时代，软实力比硬实力更加重要。第二，在文化软实力的提升路径方面。田丈志和托马斯?莫洛伊等认为文化软实力是源于教育。优质的教育资源吸引精英，这些精英是思想文化的传播者与培育者。印度学者阿米特库马尔吉塔在他的文章《印度软实力及海外侨民述评》中阐述印度软实力提升务必充分发掘印度传统文化的精髓。文化软实力的提升源于传统文化。基恩以及新加坡学者彭二林在其专著中都认为文化软实力是源于国际社会中的一些具备优势的优秀文化而?a生。这些学者们都认为提升国家文化软实力是值得肯定和提倡的。

研发述职篇5

高职教育与社会经济发展联系非常紧密，其宗旨和生命力在于主动并有效地服务区域经济社会发展。我国比较重视高职教育服务区域经济社会发展的研究，特别是2006年教育部、财政部启动国家示范性高职院校建设项目对高职院校“增强社会服务能力”提出了明确要求以来，高职教育服务区域经济社会发展研究成为国内职教界的热点论题，很多学者从不同角度对此提出了许多极具价值的观点。本文通过对这些研究进行综述，以期为我国高职教育服务区域经济社会发展提供借鉴。 

 

一、高职教育服务区域经济社会发展的必然性研究 

 

我国《高等教育法》第三十一条明确规定：高等学校具有教学、科学研究和为社会服务的功能。《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发[2005]35号)明确提出：职业教育要“以服务社会主义现代化建设为宗旨”。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)强调高等职业教育要“以服务为宗旨”。高职教育具有高教性、职教性、地域性三大特征，立足和服务于所在区域是其重要的价值取向。杨虹认为，高职院校开展社会服务是高等教育发展的必然趋势，是区域经济社会发展的客观要求，是院校自身生存发展的需要。杜祥培认为，服务于地方经济发展是地方高职院校的神圣使命。他从三个方面来解读：一是服务地方经济发展是地方高职院校存在价值之所在；二是服务地方经济是高职院校发展动力之所在；三是服务地方经济发展是地方高职院校的办学质量标志之所在。 

 

二、高职教育服务区域经济社会发展的定位与内容研究 

 

1　高职教育服务区域经济社会发展的职能定位。高校社会服务职能的内涵有广义、狭义之分。广义的社会服务，是指高校的社会功能和角色，包括培养人才、发展科学技术以及直接为社会服务等。狭义的社会服务，是指高校以各种形式为社会发展所做的经常的、具体的、服务性质的活动。学者们对于高职教育服务区域经济社会发展的职能定位的论述主要包括以下几个方面：(1)服务功能定位。廖惠卿认为，社会服务在高职院校发展中的功能定位为：学校对接社会的纽带，教师水平提升的途径，学生成长成才的平台。高维峰从高职院校与社会有效互动的角度，认为高职院校的社会服务功能可分为实现基于资源互补的社会服务、扩展至校外教学的社会服务、推动人才养成的社会服务。(2)服务区域定位。霍丽娟认为，高等职业院校的社会服务主要任务是向区域和行业提供技术应用型和高技能型的人才培训与培养，提供技术创新、推广和服务，实施先进文化的传播和辐射，具有鲜明的区域性和行业性特征。张效民认为，普通高职院校的服务区域，或只为本地区服务，或最多在以服务本地区为主的同时兼顾全省；国家示范性高职院校社会服务的区域则要广泛得多，大多在以服务本地区为主的同时还面向全国。(3)服务层次定位。以技术服务为例，在低层次技术、中间技术、高新技术三个层次技术中，普通高职院校通常以提供中间技术服务和较低层次的技术服务为主；国家示范性高职院校应可开展高新技术的开发和转化工作。(4)服务形式定位。霍丽娟认为，高等职业院校的社会服务主要任务是使学校成为区域的技术技能培训中心、新技术的研发推广中心、区域学习型社会中心。张效民认为，国家示范性高职院校的社会服务功能除了成为上述“三个中心”之外，《国家示范性高等职业院校建设计划》又赋予了新的内涵：一是超越了区域性的空间范畴，要求增强高职院校向区域外的辐射力；二是增加了新的社会服务内容，明确了高职院校要积极参与社会主义新农村建设，承担农村劳动力转移培训，开展对口支援与交流，提供师资培训和促进区域内职业教育协调发展等内容。 

 

2　高职教育服务区域经济社会发展的内容。国务院的有关文件对高职教育服务区域经济社会发展的内容阐述得非常明确：“为经济结构调整和技术进步服务，为促进就业和再就业服务，为农业、农村和农民服务，为推进西部大开发服务”“为我国走新型工业化道路，调整经济结构和转变增长方式服务”“为农村劳动力转移服务”“为建设社会主义新农村服务”“为提高劳动者素质特别是职业能力服务。”学界据此进行了更广泛却也更具体的多元性阐释，归纳起来大致可以分为四种观点：(1)三元说。邱开金认为，高职院校社会服务的内容包括三个方面：一是文化服务，二是技术服务，三是科研服务。杨光宇认为，示范性高职院校的社会服务职能主要表现在三个方面：一是满足行业、企业的人力资源开发和各类岗前、职后、转岗培训需求，为行业、社会开展各类培训服务；二是满足区域或行业的技术创新、技术开发需求，为行业、企业提供各类应用技术服务；三是满足周边院校、中西部院校的发展需求，以自身优势资源开展交流、服务，达到资源共享。(2)四元说。吴一鸣、哈满林认为，地方经济社会发展对高职院校的要求体现在四个方面：一是提供人才支撑；二是提供技术支持；三是参与新农村建设；四是促进地方教育协调健康发展。张琼、桑雷认为，高职院校社会服务责任体现在四个方面：一是服务企业发展；二是服务社区建设；三是服务区域文化发展；四是服务新农村建设。仇雅莉认为，高等职业院校社会服务的内涵体现在以下几方面：一是创新人才培养模式，培养社会需要的高技能人才；二是开展职业培训，为社会、行业、企业提高劳动者的素质；三是开展技术服务，为行业和企业解决应用技术难题；四是对口支援与交流，促进区域职业教育的发展。(3)五元说。苏文锦认为，高职教育社会服务职责的内涵应包含以下五个方面：一是培养社会需要的应用型人才；二是技术传播；三是技术推广；四是技术培训；五是技术服务。周世青认为，高职院校社会服务应该突出“五个重点”：一是专业服务，以调整学院专业结构，重组专业体系为重点；二是科技服务，以参与行业、企业的课题研发为重点；三是培训服务，以具有突出优势的岗位培训为重点；四是志愿服务，以顶岗实习、社会实践、行业或社区志愿服务活动为重点；五是文化服务，以参与所在社区、区域的文化建设活动为重点。 

 

三、高职教育服务区域经济社会发展的路径与模式研究 

 

1　高职教育服务区域经济社会发展的路径。刘志范认为，高职教育服务区域经济社会发展的路径主要有七种：一是明确服务理念；二是调整专业结构；三是丰富办学模式；四是拓展服务内容；五是理顺运行机制；六是参与高新技术攻关；七是提供送教下乡服务。王一群对高职教育服务区域经济社会发展的路径进行了更详细的阐述：一是高职院校要形成与区域经济互动发展共识；二是坚持“以就业为导向”为区域发展提供高素质技能型人才；三是高职院校的专业设置应与区域经济发展相适应；四是推进高职院校与地方企业深度合作；五是服务区域经济，实现教育培训资源社会共享。 

2　高职教育服务区域经济社会发展的模式。刘锡奇、崔承刚认为，高职院校社会服务的模式主要包括：中小企业服务中心模式、职业技能培训与开发模式、国内外交流与合作模式、校企合作联合研发模式。邱开金认为，高职院校社会服务的范式主要有：一是基地式服务型，就是以基地共建为平台，着眼新兴行业和高新技术产业，通过与共建行业或企业的合作，实现服务社会之目的；二是项目式服务型，这是依据行业或企业的生产、研发之需要，学校发挥学科和专业人才的优势所开展的互助性服务活动；三是教育集团式服务型，这是社会教育资源和高校教育资源高度整合并优化重组机制下的服务模式；四是活动式服务型，这是动态化、高灵活性的一种借助“活动”完成的服务方式。黄生文、张文波、张小平认为，职业教育为地方经济服务的运作可采用：一是跨越式发展模式；二是集团化、规模化、连锁化发展模式；三是企业办学或企业管理学校的发展模式；四是职业教育与区域特点相结合的发展模式；五是社会力量办学的发展模式。 

四、高职教育服务区域经济社会发展的现状与问题研究 

 

随着区域经济的快速发展和政府的大力推动，我国高职教育服务区域经济社会发展的能力不断增强，影响力逐步提升，但也存在诸多问题和不足。王一群认为，当前高职教育为区域经济发展服务的意识不强，高职教育服务区域经济发展的效果并不明显，职业院校的教育资源没能充分利用，课程内容陈旧、科技含量低、不能满足区域经济发展的需求，没有突出实践教学，高职教育的培训方式过于单一。叶华认为，高职院校服务能力缺失的现象主要表现在：一是高职院校服务方向的游离；二是高职院校服务群体和目的单一；三是高职院校服务深度和能力不足。周世青认为，高职院在社会服务方面还存在以下问题：一是发展不够平衡；二是工作不够主动；三是联系不够紧密；四是服务不成系统。任君庆、王义认为，近几年示范院校的社会服务大多停留在技能鉴定培训和企业职工培训上，为企业提供技术服务的项目不多。周世青认为，这些问题的产生既有主观方面的原因，也有客观方面的因素，原因一是认识上的不到位，二是能力上的不适应，三是机制上的不完善。 

 

五、提升高职教育服务区域经济社会发展能力的对策与途径研究 

 

提升社会服务能力既是高职教育服务于区域经济社会发展的需要，也是高职院校自身发展的内在动力。方美君认为，提升我国高职院校社会服务能力的措施主要有四条：一是转变服务观念，建立激励机制，提高服务的主动性；二是明确服务定位，突出服务特点，提高服务的针对性；三是加强内涵建设，培育服务能力，提升服务的有效性；四是加强法制建设，争取政府、企业支持，强化服务的规范性。祖天明认为，提升高职院校社会服务能力的途径主要有四条：一是明确培养目标，理清办学理念，树立为社会服务的办学思想；二是构建科学的课程和培训体系，打造为社会服务的办学环境；三是进行“双师”素质的师资队伍建设，提供为社会服务的人力资源；四是进一步完善校企共育人才的有效机制，成为社会服务的基地。顾丹霞从六个方面对提升社会服务能力进行了阐释：一是主动对接产业和行业需求，增强专业办学服务经济社会的能力；二是创新工学结合人才培养模式，实现人才培养与社会服务零距离对接；三是利用优质教学资源，加大社会培训力度；四是加强师资队伍建设，促进广大教师在科研中提升社会服务能力；五是牢记社会责任，努力促进社会和谐；六是构建辐射网络，发挥示范引领作用。 

 

六、高职教育服务区域经济社会发展的案例研究 

 

1　深圳职业技术学院。贺修炎、欧阳培城总结和阐释了深圳职业技术学院有高职院校特色的社会服务模式，包括以校内实践教学基地为平台的“三位一体”模式、校企合作的科技服务模式、对口支援社会服务的“贵州模式”、课程班形式的职业技能培训模式和以社会实践基地为依托的学生社会服务模式等。 

 

2　南宁职业技术学院。陈建新等以南宁职业技术学院为案例，探讨了高职教育如何为地方经济社会发展服务。南宁职业技术学院通过“四个适应”即办学方向适应经济发展需求、人才培养适应市场变化需求、专业设置适应区域发展需求、教学改革适应就业转型需求，“三个联动”即学院发展与区域发展联动、学院发展与城市建设联动、学院发展与新农村建设联动，“两个承接”即承接东部产业转移、承接区域工业化发展的科技创新重任，实现“一个打造”即打造高水平示范院校促进地方高职教育的跨越式发展。 

 

3　广州铁路职业技术学院。廖惠卿等以广州铁路职业技术学院为案例，阐释了高职院校要走颇具自身内涵特色的服务社会之路。文中总结了广州铁路职业技术学院主动服务社会的实践经验和办学思想，“主动更新观念，树立为社会服务的办学理念”“改善办学条件，提高为社会服务的保障能力”“建立服务机制，营造为社会服务的内部环境”“拓宽服务内容，构建为社会服务的开放模式”，科学构建了“一依托三适应”即依托行业，适应学生、适应社会、适应政府的开放办学模式，探索和实践了“产教一体、寓学于工”的人才培养模式，闯出了一条从订单培养到“教学工厂”颇有自身内涵特色的服务社会之路。 

 

研发述职篇6

我是年初通过公开竞聘走上华东区经理的岗位，通过一年的工作，使我的素质和能力得到了前所未有的锻炼和提高。xxxx年公司下达我片的销售任务为xxxx万，实际完成xxxx多万;超额完成任务的xxx%，绝对值增加xxxx万，人均达到xxx万，所有人员全部超额完成任务;与去年xxxx万相比增长xxx%，市场剩货率，总体费用率均在公司指标之内。上述的数据可以看出，华东片销售额已占全国制剂市场的1/3，也是人均单产最高的地区。

简要分析原因，其一是xx年天气条件有利于苗后除草剂的销售，而不利于杀虫剂的推广，我们作为一家以生产除草剂为主的企业客观上说是占尽了天时;其二是公司领导对制剂销售的重视，徐总、张总多次亲临市场指导工作，极大的鼓舞了我们的斗志。其次是年初对销售模式的改变，采取大区负责制，机制灵活、资源共享极大的调动了业务人员的积极性，从组织结构上给予了充分保障;其三是公司的前瞻性工作开展有效，合理的冬储和择时的采购确保了市场的供给;其四是人员合理安排，一个人只有对自己从事的工作抱以极大的热情，才能发挥最大的效应。

区域经理往往大多是优秀的业务人员，身上有浓厚的业务人员情节，独立工作能力、敬业精神很强，但不能认为所有人员都和自己一样，以激励和信任就能做好工作，所以在大区管理上主抓了(1)只让业务人员做对持续增长有贡献的事(2)掌握利用政策、促销等对短期有增量的事。从我个人来看：

一、跟得上。就是在理念、能力和工作实绩方面跟得上行业发展的新形势、领导的新思路，各项工作的新变化和身边先进同事的步伐。真正把心思凝聚到工作上，把精力集中到办实事上。

二、做得细。市场工作无小事，所以自己在工作中坚持细心细致，并且从细小的事抓起，注重细节和过程管理，做到每年的工作在我手中尽可能做得更好，市场销售业绩逐年递增。

三、抓得实。就是做一项工作成一项，所以自己在具体工作中能够克服缺乏责任感，无所作为不愿抓落实的思想，认真完成日常工作和每年的各项任务。

具体落实到以下几个方面：

1、凝心聚力，打造和谐团队。对人员进行一次彻底的摸底调查，根据其特长、能力安排合适的区域，实现人尽其才、人尽其力、人尽其用。所以年初在华东区域人员组成上本着新老结合稳健发展的原则，华东市场有三位老同志，被我们称为三驾马车的他们在今年的销售工作中起了积极表率作用。在销售高峰期江苏市场xxx同志的爱人出了车祸需要手术住院，在此期间他一边要照顾病重的妻子一边还要忙于铺货，而后又投入到紧张的工作中，正是这样一贯的勤勉才有了今天的业绩;安徽市场的xxx同志今年也可谓是背水一战，在炎热的夏季因血压高晕倒在车站，是11把他送到二院，醒来之际第一句话是他包里的汇票可在，正是有了这种对事业的忠诚，才有了较xx年xxx%的增长;浙江市场xxx同志敢打敢拼，在不被人看好的南方市场实现了xxx%的突破，成为进步最快的业务人员。今年在两位新省级经理的带领下像xxx、xxx、xxx等也是勇挑重担出色的完成了销售任务，只有凝心聚力一切围绕市场转才能发挥最大的潜能。

2、品种建设，注重单品上量。如何在小市场做出大文章?我们对华东市场的网内客户采取重点品种单品销售，划定销售区域，规定统一销售价格，采取封闭销售模式，确保经销商的合理利润。成功操作了毒死蜱单品销售突破百吨，形成了一定的品牌效应。

在南方市场没有形成核心产品的情况下，增加过渡性品种，按照短平快操作思路，追求效益最大化，采取定做、配方改良等办法来促进销售。今年此类产品贡献巨大，像xxxxxxxxxxxxxxxxx等十几个品种的销售额已占xx%份额。

3、寻求增长，加大薄弱市场开发。浙江市场、苏南市场、皖西南市场是华东区域的薄弱市场，多年来处于停滞不前。除了产品结构问题外更重要的是对做好薄弱市场的信心，经过认真分析，系统思考，在人员配备、客户选择、网络建设和技术支持方面给予更多的指导和帮助，今年浙江市场销售额已从xx万发展到xxx多万;苏南市场从xxx多万发展到xxx万;皖西南市场从xxx万发展到xxx万，市场开发已经取得初步成效。

4、节约费用，从销售细节做起。今年实行费用定额管理，销售工作强调实效性以来，切实抓了宣传形式的改变，在重点市场压缩人情会以及费用较高的电视媒体广告，采用实效性更高的《安徽农村广播》、《江苏农业科技报》等宣传形式，不仅节约了费用而且取得了较好的效果。在运输费用这一块，江苏市场统筹考虑充分利用公司危险品运输车，不仅确保了货源的及时供应而且大大节约了运输成本。安徽市场尽量选择有资质的专线物流公司，减少了二次中转的费用。

工作中的不足

1、销售渠道不够下沉。目前我们在销售渠道选择上重点投入县级市场和部分地级市场，采取保护经销商利润的销售模式，我们把精力和销售支持集中于地、县级市场，对乡镇经销商投入和支持不够，很多外国公司和有实力的国内厂家却趁着这个时机，在乡镇加速市场开发速度和加大销售投入，树立了稳固的销售地位。

2、南方品种资源短缺。虽然我们已经很努力的创造一些品种资源，但能产生效益的品种匮乏，特别是明年国家农药管理政策的改变，没有新产品的后继跟进，南方市场销售很难有所突破。

3、销售价格机制不完善，市场被动操作。农药销售季节性强，由于以往沿袭下来的销售定价程序和机制灵活性不够，如xx年百草枯定价公司连续上涨，导致无法与市场接轨，销售停滞，现库存较大，我们不仅失去了强占市场的机会更可惜的是该品种xx年公司肯定要有损失。

4、市场窜货是销售的最大障碍：xx年公司虽然加强了窜货管理但安徽市场仍然屡禁不止，窜货方式也由公开转为隐蔽，严重干扰了正常的市场秩序，客户合作信心受到打击，隐患较大。

xxxx年工作努力的方向与具体改进办法

改变以往简单的注重销售数据，以及销售业绩短期效益，变粗放式经营为深耕细作。建立以销售为目标，以市场管理为基础，以终端拉动为手段，实现渠道清晰化，终端掌控的市场目标

具体措施和改进办法

1、营销模式的转变。随着农村种植规模化发展，农民由一家一户逐步转向承包几百亩田机械化耕作。我们的营销策略和产品策略要作进一步调整。产品销售要下沉到终端，用药方式也会更理性，农药会向大包装发展，服务对象也是更专业的种田大户。计划xx年在有条件的地区大力推广重点乡镇零售店+种田大户的推广模式，加大宣传做服务，做终端，把质量和品牌建立在农民心中。

2、年底前做好本区域客户的分级考评工作，通过省级经理、大区经理、市场部三级审批核定最高赊欠额度报公司批准，在xx年的销售工作中加强计划管理，逐步规范市场向现款操作过渡。

3、继续加强各项费用控制，尤其是宣传费用必须逐笔请示核准，注重实效，奖励节约;物流费用(采取招标方式发包给有资质的物流公司);业务费用也要目标管理和过程监控相结合;招待费用(严格控制)，依据服务的客户数量和区域跨度来定额费用，争取达到公司规定的较xx年下降x%的指标。

4、计划xx年单品操作的品种：针对2015年成功运作的基础上进一步加大订单品种的销售，推出xxx等品种来弥补南方品种资源的短缺。

5、加强市场信息互动，及时提供真实可靠的信息到公司决策层，以便快速有效的实施战术调整。建议公司在制定产品价格时要分类，如市场主导品种(高价运作)和市场跟随品种(薄利多销)相结合，多打组合拳才能出奇制胜。

以上就是我个人xx年的回顾，在新的一年即将到来之际，我将以全新的面貌展示在大家面前，并争取以更好的业绩来回报公司领导及全体员工对我们的信任和期望!我们坚信：在公司领导的正确指挥下，有一支团结、敬业、勇于奉献的员工队伍，前进中的丰乐农化将更加辉煌。

2016研发经理述职报告范文二

xxx，男，现担任xxxx有限公司生产部经理，兼管品控部、设备部、仓储部、研发部等工作。一年来所属部门及所管辖部门工作都有所提升，具体表现在生产成本控制、产品质量控制、物流、人员效率等方面;实际工作中也存在不少的问题，值此年末之际汇总报告如下，是为本人年终总结或述职报告。

一、成本控制

A、设立了专人进行成本核算，并结合以往公司的核算方法进行两次大的改进;达到了两个方面的目的，一是成本核算更加真实、及时、有效，二是对相关人员的考核提供了依据。

B、要求相关人员每日查看成本状况，做到心中有数，及时发现问题、及时改进;每天在公告栏中公布成本偏差较大的部门及数额，促进全员的集体荣誉观念和成本意识;在月度绩效奖励上附加成本因素，对成本偏离较大的情况进行全员考核;

C、明确了大部分的成本控制标准，使得管理人员及操作员工做到心中有数、目标明确;

D、月末公布成本情况并召开专题会议进行分析，制定改正方案，跟踪纠正措施的执行情况;同时对相关人员执行严格的考核制度。

通过以上方法、措施使得全年各类原材料成本偏差控制在：.3.2%

符合公司的标准成本偏差。各级管理人员及生产员工的成本意识均得到了加强和提高。

目前存在的主要问题：

A、水、电、汽三项统计不完善，指标不清楚，且尚未纳入责任考核;未建立相应管理制度;

B、维修费未进行统计，指标不清楚，尚未纳入责任考核;未建立相应管理制度;

C、低值易耗品进行了部分制度规范(《劳保用品发放标准》、《低值易耗品发放制度》等)，但是统计不完善，指标不清楚，未纳入责任考核。

D、非生产部门成本意识不强，没有具体的部门成本控制指标和相关制度(例如：仓储部装卸费、整库费、周转费、租库费等的控制;品控部客诉费、检测费、公关费等)，部分管理人员数字观念不强。

二、质量控制

A、通过召开会议及组织培训提高员工的质量意识;

B、全年无重大恶性质量事故;

C、对质量问题及时处理并做通报，强化员工质量观念;

D、考试工艺规范、操作规范;

E、完善部分生产记录(投料记录等)、发货记录等，使产品具备可追溯性;

F、加强监督检查使得设备卫生、工器具卫生、生产现场卫生及员工个人卫生均有大幅度提高;同时也增强了员工卫生意识的自律性;

G、明确生产管理人员的质量考核指标，严格考核，使得各级管理人员重视生产过程的各个环节质量控制;

目前存在的主要问题：

A、没有系统的质量管理体系，需建立并运转;

B、没有稳定、优秀的品控队伍，需建立人才培养、引进机制同时配套好的激励措施，提高人员工作积极性和稳定性;

C、与质量管理相关的记录不完善，需进一步加强并实际运转;

D、品控管理人员的培训没有完善的制度机制，需建立并实施;

E、需要明确品控员职责;

F、没有完善的品控记录，质量问题及质量事故记录(发生过程、造成损失、发生原因分析、事故处理报告、事故纠偏措施等);

G、没有完善的质量周报、月报、年报(汇总生产过程质量情况、原材料质量情况、产成品及市场反馈质量情况等);

H、对员工的培训需要再规范，编制培训计划、培训教材并跟踪培训效果;

I、需针对研发部出的工艺规范、质量标准完善监督检查标准、监督检查方法及工具等规范;

三、效率管理

A、细化分工提高单位时间劳动效率;

B、完成并超越公司提出的生产一线员工平均工资达到2元/月的目标，全年按每月工作26天计算平均工资达到2259.8元;

C、针对设备的生产能力定时定额，注重前后生产工序的配合衔接，使得生产过程更加流畅，减少或避免停工待料及窝工现象;

D、调整工资分配方式，使劳有所值、劳有所得;

E、明确工作目标，采取适当的激励措施提高员工的生产积极性;

目前存在的主要问题：

A、生产前(尤其是新产品)的组织、准备工作不充分，使得现场比较乱且影响员工生产积极性;

B、对员工的工作情况记录不完备，不能做到每名员工做最适合自己的工作;

C、调岗随意性大使员工茫然无所适从;

D、没有有效的新设备、新工艺引进机制，不能大幅度降低员工劳动强度、减少工作时间且提高工作效率;

四、制度建设

A、已完成规范明细：《计件工资管理规范》、《工作服穿戴管理规范》、《车间卫生管理规范》、《员工考勤管理规范》《员工入职、离职手续办理规范》、《装卸工管理规范》、《仓储部出入库手续管理规范》、《员工进出车间管理规范》、《劳保用品发放规范》、《工器具管理规范》、《设备卫生管理规范》、《管理人员考核标准》、《设备操作管理规范(部分)》、《安全生产目标管理》、《员工个人卫生管理规范》、《仓储部卫生管理规范》、《效益奖管理规范(工龄和全勤)》;

B、在制度贯彻方面坚持的中心思想是：要想执行有力，必须措施有力;要想措施有力，必须检查有力;要想检查有力，必须奖惩有力。。并在实际工作中强化监督检查及记录的职责，坚持没有检查工作就不算完成(即便实际工作已经完成)，强化各级管理人员的监督检查意识和接受监督检查的意识。

C、考核尽可能的量化，以事实为依据、以数据为准绳。使得考核尽可能的公平合理，同时辅助以有力的奖惩力度，极大的提高了管理人员的工作积极性。也通过数据考核增强了管理人员的数据观念，使工作有更直观的参考和理性。

目前存在的主要问题：

A、一定程度上存在人管人的现象，而不是通过制度管人。造成的不良后果就是，这个人在工作就能做好，这个人不在可能工作就会有问题;

B、制度不够完善，很多时候政策及执行都比较随意，没有正式文件，没有正式批准的手续;造成结果是为后期执行带来很大不确定性和纠纷的发生;

C、有些制度时间较长，不能及时修改，在面临问题是出现按制度走不通的尴尬。

五、文化建设

A、抓住每次机会贯彻统一思想，主要有：做人做事儿要有起码的职业、道德底线;选择了这个工作就要无怨无悔的努力做好，不要即干着工作又讨厌这里的一切;责任是第一位的，任何一件事情或事故都应该有责任人而不是都是公司承担;领导干部要心胸广阔，做事儿要尽可能公平、公正、公开;强调服务意识，避免话难听、脸难看、事儿难办;加强执行力文化建设，强调复命制;

B、利用板报、标语明确告诉全体员工我们鼓励什么?反对什么?那些事儿是我们希望看到的?那些事儿是我们应该尽力避免的?对重大责任事件通报处理结果接受全体员工监督;对好人好事儿也大力宣扬;

C、反复的讲丛书上看到学到的知识、思想，并在适当的机会集体讨论，鼓励管理人员多看书，努力打造学习型团队;

存在的主要问题：

A、没有系统的企业文化建设方案，没有形成固有的企业文化氛围;

B、没有进行企业文化建设的专有人才，对企业的发展史、企业的今后规划、人才战略，员工福利等没有系统的文件和宣传，导致人员的归属感不强;新员工流动性大，老员工思想沉闷不活跃;

C、企业没有典型人物形象，典型事例分析，使得在一定程度上员工价值观取向不明或者是散乱，企业整体凝聚力不强;

D、没有合适的业余生活，没有建立很好的团队观念。

六、人才储备

A、新任命车间主任一名;机手主任一名;班组长5名;维修主任一名;拟任命品控主任一名;

B、

存在的主要问题：

七、安全管理

A

B

研发述职篇7

从1995年开始，中国篮球就进行竞赛体制改革，全面推进职业化进程，联赛逐步走向市场化。随着中国男子篮球职业联赛（CBA）规模的不断扩大、结构的日益复杂和影响力的日渐提升，联赛也遇到了一系列深层次的矛盾和问题，其中重要一点就是盈利困难。

一、CBA篮球职业联赛无形资产情况

2009年6月，中国篮协CBA联赛工作总结会上公布了这样一组数字：2008-2009赛季，除了排名垫底的上海和云南队外，其余16支球队共收入1.505亿元，但总支出则高达2.65亿元，也就是说保守估计CBA各参赛队本赛季亏损已经超过了1亿1500万元人民币。在2011年4月27日结束的CBA决赛广东以4比2击败新疆赢得总冠军欢呼雀跃之时，我们也要看到虽然广东队一直都是CBA经营最好的球队，但受制于CBA整体市场化水平，广东俱乐部仍未达到完全职业化，收入很大部分依赖夺冠后的政府奖金，如果连续数年不夺冠，在收入和影响力上广东队将遭到重挫。而反观NBA职业联赛球队，经过多年的经营，形成了一个联盟和俱乐部层面的盈利模式，包括全国电视转播权的出售、政府的公共资助、广告与赞助收入、新成员加盟等，花样翻新、不一而足、收益巨大。其平均收入由1998-1999赛季的4210万美元提升到2007-2008赛季的1.27亿美元，增长了3倍。

二、有关体育无形资产概念与特征的研究

我国体育无形资产的研究尚处于起步阶段，但体育理论界对于体育无形资产的概念和特征的研究却也提出了一些较成熟的理论。在对体育无形资产特征的研究中，围绕竞技体育、体育场馆等方面，对体育无形资产的特征进行了总结。具有代表性文章如下：

鲍明晓在《体育产业――新的经济增长点》中提出体育无形资产是指存在于体育运动中的、具有体育特质、受特定主体控制的、不具有实物形态，能持续地为所有者和经营者带来经济效益的资产。

杨年松在《体育无形资产初探》中界定体育无形资产为：是指由特定主体（国家、事业单位、企业、个人）拥有、控制或使用的、没有实物形态、以知识形态存在、具有持续获利能力的一切体育资源。

三、有关体育无形资产开发与经营的研究

关于此类文献的研究，有的是从总体上对我国现有体育无形资产开发与经营状况进行研究，有的时对具体某一项目的无形资产开发现状及对策进行论述，然后针对现状提出开发与经营对策。相关文章如下：

吴学勇等在《我国体育无形资产的经营现状及对策研究》一文认为转变观念、建立激励机制、培养专门人才是加强我国体育无形资产经营开发的先决条件。

戴晨的关于《中国职业足球俱乐部公司化无形资产界定研究》，针对我国职业足球俱乐部在公司化过程中，不同形式的体育无形资产如何作价入股的问题展开探讨。

钟秉枢，邱招义在《对中国奥委会无形资产基本问题的研究》一文中，对中国奥委会无形资产的概念、表现形式、内容、特征、分类等进行了界定。

四、有关职业体育竞赛无形资产的研究

对体育竞赛无形资产研究较多集中在体育赛事电视转播权问题上，也有少量文章从整体角度对体育竞赛无形资产进行的研究。有关体育赛事电视转播权的研究有学者从不同方面发表了自己的见解，力图从国际背景下来开展研究，起点较高。相关文献如下：

顾晓霞在《体育竞赛的无形资产》一文中应用经济学的观点，对体育竞赛的无形资产概念、主要内容和表现形式及无形资产的特征进行分析，并在分析以上内容的基础上，提出体育竞赛无形资产的经营。

张立等的有关《体育赛事电视转播权的研究》从国际视角，将电视转播体育赛事和营销转播权分为萌芽、争议犹豫、初步探索和繁荣发展4个历史阶段。

五、有关体育无形资产评估与核算的研究

对体育无形资产评估的研究和对体育无形资产会计核算的研究论文相对较少，相关文献如下：

刘可夫，王敏敏撰写的《体育无形资产评估基本程序和主要方法》该文介绍了体育无形资产评估时应遵循的程序、运用的主要评估方法（收益现值法、重置成本法、现行市价法和清算价格法）。

罗民生，胡利军的有关《青少年运动员人力资源的成本、价值及其评估方法的研究》该文将青少年运动员人力资源成本的构成分为取得成木、开发成本、使用成本和保障成本。认为青少年运动员人力资源价值的实质即作为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和使用价值。影响其评估值的因素包括如下七个方面：青少年运动员人力资源的成本、效益、寿命、青少年运动员运动水平的成熟程度、青少年运动员开发的投资风险补偿、价格支付方式和市场的供需状况。

参考文献：

[1] 李元伟.李元伟篮坛风云路[M].北京:中国书店.2010:199.

[2] 国务院办公厅关于加快发展体育产业的指导意见[Z].2010.

研发述职篇8

（二）以德修身，加强作风建设。始终加强自身道德修养，恪守政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德，充分发挥模范带动作用。始终坚持全身心投入工作，活到老、学到老，坚持站好最后一班岗，与分管科室同志一道加班工作，始终保持旺盛的工作热情，努力把工作做实做精做细，提升抓落实的能力，使分管的稽察工作取得了较好的成绩。

（三）身体力行，坚持民主集中制。本人始终严格自律，自觉遵守党的政治纪律和组织纪律，在思想、政治和行动上同上级保持高度一致，坚决贯彻党的各项方针政策，坚决执行市委、市政府的各项决策决定，确保政令畅通。

（四）依法行政，增强组织领导能力。一是坚持理论联系实际，能够紧紧围绕全市发展战略及总体安排部署，深入基层，深入项目建设现场调研和解决工作中存在的问题。二是虚心向实践学、向书本学，不断提高自己能力，努力为主要领导当好参谋和助手。三是提高依法办事的能力。在项目稽察工作中，能够严格按照有关规定按章按程序办理。

二、履行职责方面

（一）积极配合国家及省发改委进行项目稽察工作。对国家和省稽察办要求整改的项目，进行跟踪复察，督促项目县区及时上报整改方案，完善整改措施，确保整改工作落实到位。

（二）积极完成常规性工作。加强对涉农资金备案管理系统的监测。按月对15个县（市、区）的433个2015年中央预算内投资项目进展情况进行调度，并按时上报省发改委投资处和重大项目稽察办。

（三）扎实开展重大项目“百日会战”调度督查工作。根据省重大项目百日会战办的统一安排部署，制定督查方案，对汇川、绥阳、桐梓等10个县（市、区）的189个项目进行了现场督查；对12个省级、50个市级、75个县级重点调度项目进行日调度，对其它1023个重大项目进行半月一调度，按时上报相关数据和项目推进情况。

（四）高质量、高标准完成市委和委里安排的重大调研课题。承担市委2015年重大调研课题《新形式下加强政府和社会资本合作（PPP）项目监管的思考》，认真组织开展市域内外的实地调研和座谈，按时向市委重大课题办报送了调研成果。

研发述职篇9

2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(aimer,cohen,single,2003;cohen single,2001;hill,hawkins,ferris,weitzman,2001;meyer,1997)。alan和sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。

但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(fried,1998;hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(bond,2004;o’driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。

1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响

研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。macdermid,lee,buck, williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。

首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。aimer&kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。judiesch and lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。

2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响

原因主要有:

2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。sara a.rogier,margaret y.padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。cohen and single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。

实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(baltes et al.,1999;dalton sst mesch,1990;mcguire&liro,1987),他们的工作绩效更高(baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(grover&crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(scandura and lankau,1997)。

有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在sara a.rogier,margaret y.padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。

更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。paula mcdonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。blair-loy and wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。

2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。sara a.rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的“露面率”。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(sara a.rogier,margaret y.padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。

2.3 使用弹性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(aimer ,kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(honks 1992; gohen and single 2001;cook 1999)。

2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(almer and kaplan 2000; cohen and single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(wba 2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{scandura and victor 1994)。

2.5 弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多“男性化”的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(maupin and lehman,1994)。

那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(cohen&single,2001;judiesch&lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(heilman,block,martell,&simon,1989) cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。

3 结论及未来研究方向

弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(cook,1999)。

目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同国家不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。

参考文献

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[3] bardoel,e.a.(2003)the provision of formal and informal work-family practices:the relative importance of institutional and resource dependent explanations versus managerial explanations,women in management review,18(1/2):7-19

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[9] hammonds,k.,furchgott,r.,hamm,s.,&judge,p.(1997).work and family business week,pp.96-99

[10] heilman,m.,block,c,martell,r.,&r simon,m.(1989).has anything changed?current characterizations of men,women,and managers.journal of applied psychology,74,935-942

[11] hill,e.j.,hawkins,a.j.,ferris,m.,&weitzman,m.(2001).finding an extra day a week:the positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance.family relations 50,49-58

[12] sara a.rogier,margaret y.padgett,(2004). the impact of utilizing a flexible work schedule on the perceived career advancement potential of women.human resourse development quarterly,vol.15,89-106

研发述职篇10

2、加强业务学习。积极参加市委举办的专题辅导和委机关组织的科长讲政策活动，全面学习了解中央出台的重大政策，更好地履行发改委的各项工作职能，为适应工作需要，平时通过各种媒体、资料，认真研读国家、省上和兄弟市区的相关政策、产业动态以及中省社会经济发展新动向，学习其他市区农业及农村方面工作经验，不断改善提高我市农业及农村工作水平。

二、认真工作，积极履职尽责

1、认真配合做好农业及农村经济管理的各项工作。根据委党组工作安排，由我协助配合委党组成员郭斌主任负责农经科工作，能积极主动地搞好协助配合工作。一是制定全年目标责任书，落实工作职责。根据农经科人员结构，结合全年目标责任指标，合理进行业务分工，全面落实科长、科员职责，形成各负其责，互相配合的工作机制，年底全面完成了省、市下达的各项目标任务。二是精心谋划农业、农村重大项目。筹划申报了xx干流防洪工程、洛南张坪水库、镇安云镇水库、伊洛河、乾佑河防洪工程、贫困村安全饮水、退耕还林保护工程等一系列民生基础工程，争取到中省扶持投资近3亿元。三是扎实推进，周密组织项目实施。积极配合农业、水利、林业部门，搞好农业项目计划实施方案的审批、下达工作，联合国土、环保部门推行网上审批，简化流程，缩短审批周期，及时将项目建设计划下达到实施单位。同时，加强项目建设实施监管工作，及时收集、报送项目建设进度。四是优化农业结构，积极协调推进农业三产融合项目。联合农业、林业部门积极谋划农业三产融合重大项目，争取国开行产业基金支持，壮大了我市农业产业化龙头企业规模，拉升了产业链，提升了农业综合经营效益。

2、积极做好扶贫“双包双促”工作。“脱贫攻坚”工作是今年市委、市政府确定的一项重大民生工程，也是今年农业农村经济工作的一项重要抓手，围绕这项中心工作，我们积极配合扶贫部门，制定了全市产业扶贫规划、金融扶贫扶持方案、国开行基础设施扶持规划等一系列扶贫配套措施，强力推进了我市扶贫开发工作稳步推进。同时，积极做好包扶对象帮扶工作，先后三次深入到贫困户家中了解实际情况，帮助贫困户制定脱贫方案，协助搞好核桃科管、林下养鸡、光伏发电等产业扶持，促进贫困户产业发展，收入增加，经济状况改善。

3、做好其他各项工作。

发改委工作任务重、头绪多，涉及部门范围广，而单位领导相对较少，在分管领导忙不过来的情况下，只要工作需要、领导安排，从不分是份内还是份外，自己都是抱着极大的热情，全身心地投入，尽心尽力地完成各项任务。一年来，根据委党组和委领导安排，在完成自身职责内工作的基础上，勇于担当、认真完成各位领导交办的其他各项临时性工作。

研发述职篇11

科学发展观以人为本，强调持续、协调发展，就是以教师成长发展为主体，校长是教师的管理者。其关键在于把师德建设作为永恒。

1、加强法规学习，提高师德修养

苏霍姆林斯基说过：“对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。”作为学校管理，就应努力地在学校中建立团队意识，激发教职工的参与热情，使大家同心同德，一起努力创造一个让学生能够有深层次体验的学校环境。办学的根本在办学思想，而办学思想的实施，又决定于教师，有了较好的思想修养，较高的教育教学能力的优秀教师群体，学校的教学目标，才能得以实现。因而加强师德师风建设，营造良好的氛围，直接关系到教育的形象，学校的声誉。只有我们把工作做好了，我们才会赢得社会的支持和关心。所以，师德教育是提高教师素养的首选，形成优良风尚的重要保证。一年来，学校重视加强法规学习，组织教师学习新修订的《中小学教师职业道德规范》、《教师法》、《未成年人保护法》、《新义务教育法》、十七届三中全会农村教育蓝图，帮助教师树立正确的世界观、人生观和价值观，真正做到教书育人。

2、强化制度要求、养成爱岗、爱生习惯

在强化师德教育的同时，学校还积极地采用制度规范。利用开学集中培训及日常政治学习机会，借鉴全国各地教育案例，要求教师学法、懂法、增强法制意识，结合那些案例的惨痛教训，使教师真正认识体罚学生的严重性和危害性。学校每学期做到及时完善、印发学校各岗位管理职责，以提高教师遵守师德自觉性。每月实行师德考核评价，采取自查自纠，期末汇总考评的长效机制。

3、形成教育氛围，实现师德行为的规范

只有当师德规范和要求内化为教师的工作准则，用以指导自己的言行，成为自己的习惯，师德的水平才会达到新的高度。开展以“立师德、正师风、树师表、强师能、铸师魂”为核心的教育活动，让规范成为习惯，我们采取以下办法：

首先是培训认同，设专人、定专时组织收看师德报告会，月末周六培训，提高理论认识，开展“师德师风八要八不要、爱生育人十个一”综合实践活动，引导教师站在新的高度、新的视角审视和反思自己的教育行为。

其次是交流促进。为达到师德、师风良好氛围，每学期，学校定期组织教师开展师德演讲交流，讲自己的教育故事，师生登台演讲，撰写剖析材料和心得体会。以求互相学习，共同促进。目的是实现教师师德行为的规范化，增强师德建设的实效性。

二、研究工作新方法，提高教师队伍建设管理能力

在新课改的教育形势下，教师素质的问题由渐突出并直接影响教学质量的提高。因此，要把选准配齐各学科各岗位人员，加强对教师的教育、管理和监督，作为教师队伍建设的首要任务，切实抓紧抓好，并在探索新思路、创新办法上下功夫。

1、改革上岗用人办法

实现由传统方式向现代方式的转变。学校要达到高质、高效完成教学任务，必须不断增强时代意识，在上岗用人上开阔视野、拓宽渠道、创新公开、平等竞争、走“教师专职化、学科专业化”之路，具体做法：

（1）量化成绩、透明公开

根据每学年工作情况，原任各岗教师及学校各岗增补需要，在每学年末，由学校教导处向全校教职工公开量化每位教师、各岗位职工教育教学、教育科研的月评价汇总工作成绩。使大家细致了解全面分析。

（2）人尽其才选聘

本着科学设岗、平等竞争、择优聘任的原则，学校每学期末清楚了解个人能力及意愿，本着“发现人才去干事，支持人才干好事，帮助人才干成事”的原则，实现人尽其才。消除在岗混事的现象。

2、拓宽学校管理监督渠道，实现由封闭向公开的转变。

新世纪的课程改革的核心理念归结为一点，就是“以学生发展为本”，它强调的是“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”。所以我们借创建契机要提供适合每一个学生发展需要的教育，致力于搭建适合学生发展的三大舞台：即课堂教学舞台、教育舞台、成功舞台，使其身心健康成长，创建家长满意的学校。学校的教育教学目标任务，对教师的纪律要求向社会公开、向学生家长公开，主动接受群众监督，听取大家意见。多年来学校以学生发展为本，大力认真解决家长、社会关心的热点难点问题。对教师实行教科研工作月评价，加大家长、学生评价反馈教师教学的权数，一月一量化、一公示一通报，让教师向“满意的教师”“学生喜爱的教师”步步推进。[nextpage]三、开拓工作新领域，加强教师队伍建设的覆盖面和影响力

适应新的教育形势，加强教师队伍建设，为学校教育教学保驾护航。做到从管理创新，形成良好工作氛围。好的管理就是一种好的氛围，能够充分发挥人的优势和潜能，而最大限度地抑制人之不足，建立起以自我激励为主，外力推动为辅的激励机制，为教师完成工作目标创造有利条件，让每个人感受到工作的快乐和成功的快乐。

1、以人本管理调动教师。

学校实施的管理创新，就是以人本管理为核心，为完成预定的目标，积极创造一种和谐、民主、积极进取的工作氛围，引导他们扬长避短，把个人自我的实现与学校发展结合起来。因为一所学校是否和谐，取决于各个要素能否有机的、和谐的统一起来，保持最佳状态的运转。

我校实施人本管理，形成了干部心中有教师，教师心中有学生的良性循环，创造了一种“干部思管、教师思教、学生思学”催人奋进的文化氛围，使一批青年教师由稚嫩走向成熟，由自信走向成功，使他们的青春热情蕴藏的巨大潜能得到充分发挥，迅速成长为学校的中坚力量。

2、用梯队建设塑造教师

为适应学校办学发展的需要，学校制定了“调进一批、培养一批、成熟一批”，对青年教师继续实施“136910”工程（一年入门、三年达标、六年骨干、九年拔尖、十年成为一方名师），有效实施教师个人第二轮专业发展规划（2010-2013）的教师队伍建设方略。

为促进青年教师尽快成长，以为学校发展负责，为学生质量负责的精神，采取了一系列培养青年教师的有效措施。一是实行校本培训；二是请专家学者进校讲座；三是实行聘请县级名师、校级经验丰富教师开展师带徒；四是开展校级推门课、评优课、分类课、展示课，汇报课进行督促；五是组织参加继续教育；六是鼓励参加培训。

3、用真挚情感凝聚教师。

学校全面关心教师的工作、学习和生活，急教师之所急，想教师之所想，想方设法帮助教师解除后顾之忧，提升教师专业水平。

研发述职篇12

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。

个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职报告与总结的异同点

个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:

（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:

一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;

二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;

三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。

根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。

3.怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:

述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

4.述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求:

(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。

(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。

(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。

选题是撰写学术论文的第一步,选题是否妥当,直接关系到论文的质量,甚至关系到论文的成功与否。不同于政策研究报告,学术文章聚焦理论层面、解决理论问题。有的学生的选

题不具有新颖性,内容没有创新,仅仅是对前人工作的总结,或是对前人工作的重复。在选题时要坚持先进性、科学性、实用性及可行性的原则。在提出问题时,要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。选题来源包括:1、与自己实际工作或科研工作相关的、较为熟悉的问题;2、自己从事的专业某问题发展迅速,需要综合评价;3、从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目Q345无缝方管。

所选题目不宜过大,越具体越容易收集资料,从某一个侧面入手,容易深入。

(2)瞄准主流文献,随时整理

文献资料是撰写好学术论文的基础,文献越多,就越好写,选择文献时应选择本学科的核心期刊、经典著作等,要注意所选文献的代表性、可靠性及科学性;选择文献应先看近期的(近3~5年),后看远期的,广泛阅读资料,有必要时还应找到有关文献所引用的原文阅读,在阅读时,注意做好读书卡片或读书笔记。

整理资料时,要注意按照问题来组织文献资料,写文献综述时不是将看过的资料都罗列和陈述出来,而是要按照一定的思路将其提炼出来水泥净浆搅拌机。只有这样,才能写出好的文献综述,也才能写出好的论文开题报告,进而为写出好的论文打下基础。

(3)研究目标具体而不死板

一般论文开题报告都要求明确学位论文的研究目标,但笔者认为,研究目标不宜规定得太死板,这是因为,即使条件一定,目标是偏高还是偏低,往往难于准确判断,研究工作本身,涉及求知因素,各个实验室条件不同,具体研究时条件也不同。学位论文选题和研究目标体现了研究工作的价值特征。

三、论文开题报告的质量保证

控制电缆报价为了保证硕士研究生的培养质量,提高论文质量,就必须对论文开题报告进行评价。论文开题报告会由3~5位相关学科的专家对论文开题报告进行评议,与企业合作的重大科研项目可以聘请1~2位相应企业的具有高级职称的专家参加,不同学科的论文开题报告的侧重点不同。江苏工业学院研究生部规定学生必须进行论文开题报告,并规定了统一的格式,设计了专门的论文开题报告评审表,论文开题报告会上研究生应对课题进行详细汇报,并对专家提问做出必要的解释和说明。论文开题报告的成绩考核以合格、不合格记。评审小组成员最后签名并给出学生是否合格的评审意见,并以百分制打出具体的分数。论文开题报告成绩不合格者,不得进入课题研究风冷式冷水机价格。

为了提高论文质量,研究生必须首先从思想上重视论文开题报告,在平时的学习中注意积累,从各个方面提高能力,尤其要注意培养通过理论思维发现研究问题的能力。论文开题报告是研究工作的开始,良好的开端为优秀的学位论文奠定了坚实的基础。参考文献（略）（摘自《江苏工业学院学报》2007.2，原文：“试论撰写研究生开题报告的技巧与方法”作者李艳董良飞石墨复合垫片）

述职报告的性质、种类

述职报告是领导干部向所属的干部和职工或向上级组织和领导陈述自己任职一定时期内的工作情况的自我评述性报告。

述职报告的种类很多，从时间上分有任期述职报告、年度述职报告、临时述职报告；从范围上分有个人述职报告、集体述职报告；从内容上分则有专题（单项）述职报告、综合述职报告。

述职报告的写作格式

1、标题 有四种写法：一是只写“述职报告”四个字；二是“XX年任XX职务期间的工作汇报”的公文写法；三是“XXX（姓名）XXX（职务）XX会议上的汇报（或报告）”的写法；四是新闻标题式的写法。

2、署名及日期 可以写在题下，也可以写在正文后。

研发述职篇13

一、当前高职院校辅导员工作面对的问题

高职院校辅导员是开展学生思想政治教育的骨干力量，是高职院校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高职院校辅导员是高等学校辅导员队伍的组成部分，但与普通高校辅导员相比，具有其自身特点。高职院校辅导员的特殊性突出地表现在：首先，顾名思义，高职院校的定位是高等职业教育。与普通高校相比，其在培养目标、服务对象、专业设置、教学内容、办学模式上都具有自身特点，这就要求高职院校的专业人才培养模式必须体现其职业特点，具有独特规律。因此，高职院校辅导员的工作内容也具有其独特性，与普通高校有很大差别。其次，高职院校的教育对象主要是高职学生，这一学生群体主要包括高中毕业生、五年一贯制高职学生、对口高职学生和“三校生”等，这一学生群体既具有当前高校大学生的共同特点，又显示出高职大学生的独特性。例如，学生的生源素质有高有低，学业水平参差不齐，学生的文化素养、思想道德品质、日常文明习惯等基本素质与普通高校学生的素质相比有一定差距，学生管理工作难度较大，要求高职院校辅导员立足学生实际，探寻辅导员日常工作的意义，提升辅导员工作技能，促进辅导员开展科学研究，推进高职院校辅导员专业化发展。

二、教育叙事理论研究背景

叙事，即讲述故事。教育叙事是指教育叙事主体讲述其教育生活中事件的叙述行为与叙述过程。①教育叙事的特点就是通过一个个真实的教育故事的描述，追寻教育参与者的足迹，在展示内心世界的过程中，重新关注研究对象的“局部丰富性”，“重新恢复”理性思维，从而发掘教学行为中的问题与意义，促使教师更深刻地认识自己，提升自己，由此带来教育问题的解决和整个教育理念的升华。②我国教育叙事理论研究兴起于20世纪90年代末期，华东师范大学教授丁钢首先对教育叙事这一理论展开深入研究，取得了令人瞩目的成果。可以说，教育叙事研究通过教育生活经验的叙述促进了人们对于教育及其意义的理解。作为一种贴近教师日常工作实际的研究方式，教育叙事研究显示出蓬勃的活力和丰富的教育价值，尤其适合高职院校辅导员开展日常管理与研究活动。

三、高职院校辅导员开展教育叙事的可行性

高职院校辅导员走在高等职业教育及学生管理的最前线，直接见证、执行着高职教育学生管理的重任，具有更多发现和解决学生管理问题的途径。教育叙事研究为培养辅导员的教育研究提供了契机，为其专业成长提供了可能性，在此意义上，辅导员的特殊地位及教育叙事的特征决定了其开展教育叙事研究是切实可行的。具体而言：

（一）从观念上，高职院校辅导员充分认可教育叙事研究。

教育叙事研究以撰写或讲述个人故事的方式，为高等职业教育发展提供了先进的教育理念，并进行自觉教育，更新高职院校辅导员的教育观念，使其自觉地解读日常中所遭遇的、经历的各类事情，教育生活也得到了真实再现，通过讲述、言说与反思，整理思维，提升教育境界。因此，高职院校辅导员充分认可教育叙事研究，在工作生活中，辅导员以事情的描述、写作为基点，实现教育实践与教育理论的有机结合。

（二）从实践上，高职院校辅导员具备一定的叙事研究的理论素养及科研能力。

可以说，教育叙事研究是教师对生活实践观察、调查之后，对“实有之事”的再现，这种再现建立在教育学相关理论基础上，高职院校辅导员具备相应的教育理论素养与学生管理经验，能够清醒地审视教育行为，展开教育叙事研究。因此，具备一定的教育理论素养是辅导员进行教育叙事研究的关键。

（三）高职院校辅导员能够获得最真实自然的叙事研究素材。

教育叙事研究重视普通人的日常生活故事，并且重视叙述者对故事、故事内在情节的讲述，不以抽象的概念或符号压制教育生活的情节和情趣。高职院校辅导员是教育教学及学生管理最直接的见证者、参与者，故事是辅导员日常管理与生活的重要组成部分，无论是发生在课堂内，还是课堂外的故事，无论故事的长短，都是辅导员管理经验的直接来源。在此基础上，与其他专业研究者相比，高职院校辅导员开展教育叙事研究就具有了独特优势。能够将自己的教育生命活动历程以最真实、最自然的方式展示，以最具体、最生动的方式描述。

（四）从客观条件上，高职院校辅导员具有开展教育叙事研究的天然优势。

开放与平等的对话空间为辅导员的叙事研究提供了有利的客观条件，广阔的交流平台为辅导员的叙事研究提供了优越的研究背景。这些都是高职院校辅导员具有开展教育叙事研究具有的天然优势。教育研究是从生活、事实及教育实践出发的，在高职院校辅导员的教育教学实践中能够获得最真实自然的叙事研究素材，例如，辅导员通过与教师、学生、家长及学校管理者进行日常的接触并进行平等的交谈获得叙事素材，通过阅读学校的文件、学校的历史文化档案，阅读学生档案、日志、Blog、微博等方式，获得丰富而可靠的教育叙事研究依据。作为教师中的特殊群体，辅导员通过各种形式的经验交流、各种类型的传播媒介、多元化的教育文化氛围，为开展教育叙事活动及其专业发展搭建了广阔平台。由此可见，辅导员的教育叙事研究内容更具有开放性和平等性。

将教育叙事研究引入高职院校辅导员工作管理之中，使辅导员工作回归到了生活世界，并以具体事件为基础，贴近辅导员与学生的生活实际，不仅是高职院校辅导员开展教育研究的有效途径，而且能够改进辅导员工作方法，促进辅导员专业发展。综上所述，高职院校辅导员开展教育叙事研究具有充分的可行性。

注释：