测量工程师职称论文篇1
地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员
工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。
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测量工程师职称论文篇2
2.教学实践创新
构建“三维”课程体系建设方案；依据“三个转化”开发产学结合课程，形成典型课程资源；课程内容的“三个转化”和师徒制、云课堂的教学方法，不仅实现专业教学与产业需求的无缝对接，而且大大提高学生的学习兴趣，破解教师难教、学生厌学的顽疾；真实的生产项目教学打破了传统的班级授课制，代之以项目分组制管理，形成制度与范式。
3.评价与考核机制创新
基于三个标准建立产学评价体系。以测绘行业标准、职业技能标准、省优质测绘工程标准为依据，建立产学互通评价体系。考核通过的学生深受用人单位欢迎。根据双师要求建立教师成长机制。设计专业教师成长路径，建立师徒结对、工程实践、职称评审等制度；规定教师职称评审试行工程系列优先原则，技术职务高低取决于教师参与工程项目的能力与业绩。教师团队对本成果理论贡献：论文15篇（中文核心8篇），专著1部；实践贡献：8项工程获得10个省市工程质量奖。
江苏省南京工程高等职业学校工程测量教学团队于2001年创建股份制公司：南京大地测绘院，秉持“生产育人”理念，在江苏率先实施“双主体一体化”工学结合人才培养模式。主要内容有：1.建立“四合一”（系主任与测绘院院长合一、专业带头人与总工程师合一、专业教师与项目经理合一、学生与学徒合一）产学高度融合的管理体制，实现了专业建设与企业发展、课程内容与岗位要求、教材组织与项目任务、教学与生产的“四同步”。2.基于教学与生产对接，构建“三维”课程体系（素质课程、产学结合课程、生产课程）。根据测绘生产项目的特点，产学结合课程的二次开发实现了“三个转化”（技术设计转化为教学方案，生产过程转化为教学过程，生产质量监控转化为教学质量监控）。3.以“三个标准”（测绘行业标准、测绘行业国家职业标准和省级优质测绘工程评选标准等）为依据，创新产学评价体系，学校和企业共同实行标准化考核和动态评价。4.建立“双师”培养与成长机制，教师职称评审试行工程系列优先原则，先有工程系列职称方可申报同级教师系列职称。本专业中级职称以上的教师除有工程和教师系列职称外，部分教师还考取了注册测绘师、注册房地产估价师和土地登记人等证书。
一、研究特色
1.按照素质、产学合作、生产三个维度构建课程体系。以“学校教育与企业培养交替式、素质教育与职业培养渗透式、技术教育与技能培养并进式”为指导制订人才培养方案，同时着眼于培养学生的知识、能力、素质和学习迁移能力等，校企合作构建了工程测量专业的“三维”课程体系。
2.依据“三个转化”开发产学结合课程。以工程测量、地籍测绘、地图编制等项目为载体，并结合每个生产项目的特点，适时修订和补充专业课程内容。产学结合课程内容的“三个转化”、师徒制、云课堂的方法以及行业专家的参与教学，不仅实现了专业教学与产业需求的无缝对接，而且极大地提高学生的学习兴趣，有效地解决了教师难教、学生厌学的顽疾。
3.基于三个标准制定产学评价体系。吸收“三个标准”中的规范操作、熟练程度、质量等级之精华评价学生，进行评价体系改革，建立产学互通的评价体系。三个评价标准的共同特征是质量标准，但又有所侧重，测绘行业标准侧重考查学生各种操作的规范性，测绘行业国家职业标准侧重考核学生操作的熟练程度，而省级优质测绘工程评选标准侧重学生成果质量差异的考核，实现了产学融通。学生经过专业学习后，可以获得毕业证书以及“工程测量员”等职业资格证书。参加过工程实践且表现优异的学生还可获得企业颁发的工程实践证书。
4.鉴于双师要求改革教师成长路径。统筹规划，系统安排，建立流程，完善制度。通过工程项目，产、教、学结合培养教师，促进教师成长。本专业教师在参与、主持或获得一项省级工程项目优秀奖后可依次申报工程系列助工、工程师和高级工程师等职称，在此基础上再申报教师系列的助教（助讲）、讲师、副教授（高级讲师）和教授（正高级高级讲师）；建立了师徒结对制度。
二、研究成果
1.制订了“双主体一体化”工学结合人才培养方案。依据“双主体一体化”工学结合人才培养模式，制订工程测量专业工学结合人才培养方案，校企合作统筹实施与安排“校内基础知识学习―校外专业认知和体验―校内专项能力培养―校外综合能力提升”的工学多轮循环交替式学习与培养。
2.构建了工学结合人才培养“三维”课程体系。素质课程、产学结合课程和生产课程各有侧重，素质课程注重国民素质教育；产学结合课程注重知识、能力和素质的协调发展，全面提升学生职业能力；生产课程注重企业文化、制度、技术规范和标准，并通过顶岗实习实施。
3.开发了项目化教学资源。形成了由传统的以教材为基础和进入课堂为目的的课程开发转变到以工程项目为基础和进入工地为目的的课程开发机制。新课程具有“学校教育与企业培养交替式（多轮交替）、素质教育与职业要素培养渗透式（如体育课定向越野、野外生存）、技术教育与技能培养并进式（技术设计、总结、创新）；成绩考核和能力评价动态化（以精度和速度为指标，打破年级界限，动态考核）、教学组织与学习形式多样化（班组合作学习、在线资源学习）；人人能成才的目标”（简称“三式二化一目标”）。出版教材5部，主持工程测量专业部级数字化资源建设。
4.促进了教学方法的变革。通过项目制、师徒制和云课堂，在生产中教会学生技术与技能，突破教学与生产结合不紧密的瓶颈；在市场项目与教学不能衔接时，以校园地形图测绘等典型项目课程模拟真实项目，进行生产、管理与教学，并实现标准化考核。
测量工程师职称论文篇3
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者Michael Leiter教授的授权，在国内修订MBI-GS。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点Likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互独立，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用SPSS11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。 转贴于
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
测量工程师职称论文篇4
组织成员的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力则是影响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。体育教师作为一种特殊的助人职业，社会认可度较低，发展机会较少，工作压力较大，极易形成较低的工作满意度等一系列不良反应，从而影响教师的工作绩效，严重者甚至产生离职现象，给个人和组织带来极大损失。因此，了解高校体育教师的工作满意度状况并对其进行有效的管理，是目前组织管理特别是高校人力资源管理的一项新课题。
综观教师工作满意度的研究，国外取得了丰硕的成果，国内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但由于研究的时间短，研究的深度和广度有待进一步拓展和验证。目前，国内外已有的研究结论，不论是在工作满意度的个体差异上还是在工作本身、工作回报、领导管理等其它工作满意度层面上，都存在颇多的不一致结论。目前对体育教师工作满意度的理论研究较多，实证研究较少，少数的成果仅留在经验性的表面描述上，未作深入的分析。另外对体育教师工作满意度和工作压力关系的研究还缺乏权威性的研究结论和调查数据支持。鉴此，针对目前研究存在的不足，加强高校体育教师工作满意度特征的研究，探讨工作满意度与工作脏力的关系，将会为社会、学校、教育行政机构了解和认识体育教师的工作满意度和工作压力问题提供客观的理论依据．为体育教师队伍的管理与建设提供必要的参考。
1 研究对象与方法
1．1被试
我国部分高校体育教师405名，其中男教师276名，女教师129名。
1．2研究工具
工作满意度的测量采用“教师工作满意度量表”，该量表根据黄桂梅编制的“教师工作满意度量表”进行修订，量表共有6个维度，60个题目，其中领导与管理维度18个题目，环境与资源维度t1个题目，同事关系维度11个题目，付出与回报维度7个题目，职业认同维度8个题目，工作任务压力维度5个题目。采用Likert量表5级记分，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1—5分，部分题目为反向记分题目，得分越高，则表明被试的工作满意度越好。量表的Cron—bacha系数为0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系数从0．6991到0．9363，信度水平较高。分量表与总量表之间的相关系数在0．496~0．884之间，且相关显著，内容效度比较理想。各分量表之间的相关系数在0．112--0．309之间，6个维度之间具有较好的相对独立性，具有一定的结构效度。
教师工作压力的测量采用“高校教师工作压力的调查量表”，该量表根据许延礼“教师工作压力调查量表”修订而蔚，量表共有7个维度45个题目，其中领导与管理压力维度10个题目，工作负荷压力维度9个题目，学生因素压力维度5个题目，人际关系压力维度5个题目，自我身心压力维度7个题目，社会因素压力维度5个题目，职业发展与晋升压力维度4个题目。问题采用Likert量表形式，分5级记分，分数越高表明压力感受越大。总量表的Cronbacha系数为0．83，分量表的a系数在0．55～0．82之问，具有较好的内部一致性。每个条目与量表总分的相关在0．32～0．68之间，表明该量表有较好的内容效度。7个因子的贡献量均在5．1%以上，共解释了58．65%的方差，7个因子在结构上反映了教师工作压力的主要来源，具有可解释性。量表效度较好，可用于实际研究。
1．3研究步骤与方法
研究采用匿名的方式进行集体测试，统一指导语，当场收回，共发放调查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有数据统计采用SPSS13．0统计软件处理完成。
2 研究结果
2．1被试工作满意度的人口统计学特征
调查结果表明，高校体育教师在工作满意度的职业认同(3．43±0．54)、环境与资源(3．26±0．47)和同事关系(3．24±0．37)维度得分超过中值3，领导与管理(2．87±0．48)、付出与回报(2．93±0．59)、工作任务与压力(2．82±0．59)维度的满意度较低。
2．1．1工作满意度的性别特征。从表1可以看出，男性教师工作满意度的所有维度得分均高于女教师，其中付出与回报、职业认同和满意度总分的差异具有显著性。
2．1．2工作满意度的职称特征。调查结果表明，职称越高者其工作满意度总分越高，在同事关系维度，职称越高者其满意度越低，除同事关系外，教授在工作满意度的总分及所有维度均高于其他职称者。除同事关系维度外，工作满意度在不同职称上的得分基本呈两端高中问低的“u”形。职称在付出与回报、环境与资源、领导与管理、工作压力和满意度总分上均具有显著性的主效应。详见表2。
2．1．3工作满意度的教龄特征。调查结果表明，在同事关系维度，教龄越长者其满意度越低。满意度总分以及付出与回报、环境与资源、职业认同和领导与管理维度在不同教龄上的得分呈两端高中间低的“U”形。在工作压力维度，教龄越长者的满意度较低。其中教龄在付出与回报、职业认同和同事关系维度上主效应显著。详见表3。
2．2工作满意度与工作压力的关系
采用Pearson相关分析，考察高校体育教师工作满意度与工作压力的关系，如表4所示，工作满意度与工作压力各因子的关系较为复杂，即存在正相关关系也存在负相关关系，且相多为低相关关系。只有付出与回报和领导与管理满意度与社会因素压力呈较高程度的负相关，工作任务与压力满意度与工作负荷压力呈较高程度的负相关。
社会因素压力、自我身心压力、工作负荷压力、人际关系压力和领导与管理压力因子进入付出与回报回归方程，其中社会因素压力、工作负荷压力和领导与管理压力因子对付出与回报有负向的预测作用，自我身心压力和人际关系压力对付出与回报有正向的预测作用，五个因子的联合解释量为36．7%，其中社会因素压力的解释量达到21．5%。社会因素压力和职业发展压力进入了环境与资源回归方程，其中社会因素压力对环境与资源的满意度有负向的预测作用，职业发展压力有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为3．7%。
工作负荷压力因子进入职业认同回归方程，且有正向的预测作用，因子的解释量为1．5%。学生压力、人际关系压力、职业发展压力和领导管理压力进入同事关系满意度回归方程，其中人际关系压力和职业发展压力对同事关系有负向的预测作用，而学生压力和领导管理压力对同事关系有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为11．9%。
社会因素压力、人际关系压力、领导与管理压力和工作负荷压力因子进入领导与管理满意度回归方程，其中社会因素压力、领导与管理压力和工作负荷压力对领导与管理满意
度有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为25．2％o，社会因素压力因子的解释量达到13．9%。
工作负荷压力、自我身心压力、领导与管理压力和工作负荷压力进入工作任务与压力满意度回归方程，其中工作负荷压力和领导与管理压力对工作任务与压力满意度因子有负向的预测作用，而自我身心压力和工作负荷压力则有正向的预测作用，四个因子的联合解释量为20．8%。
社会因素压力和人际关系压力进入工作满意度总分回归方程，其中社会因素压力有负向的预测作用，而人际关系压力则有正向的预测作用，两个因子的联合解释量为13．3％
3 讨论与结论
3．1被试的工作满意度特征分析
教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高，而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低，与高校目前的基本情况相吻合。
女性教师对其付出与回报和职业的认同度较低是其工作满意度较低的主要因素。
在职称方面。教授的工作满意度较高，与其一般担任行政领导工作、对学校各方面的认同度较高有关。讲师在学校中性属于相对不太受到重视的群体，因而其满意度较低。而助教及以下职称者的工作满意度较高，主要是他们对工作的满意度和期望值的达成相近有关。
测量工程师职称论文篇5
关键词：民办中学；教师；职业倦怠
“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互独立，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠
编辑整理本文。
在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高
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于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。
测量工程师职称论文篇6
公差配合与测量技术课程是机械专业一门很重要的专业基础课程，和机械行业相关的专业或工种几乎都能用到本课程的知识，从事机械加工相关行业的人员都应该掌握公差配合方面的知识和基本检测技能。
而几何公差又是该课程的关键知识，它是评定产品质量的技术指标之一，本项目知识在教学中和实际生产有着密切关联，有较强的专业性以及实用性，能正确的识读图纸中几何公差项目的含义，掌握零件几何误差的检测方法是从事机械零件加工人员、质检人员必须具备的专业素养。然而其内容具有较强的实用性，对初学者来讲有一定难度，如果依靠教师照本宣科式的讲解方式，比较枯燥，教师不仅上课费力，学生也提不起学习兴趣难以掌握重点知识，达不到预期教学效果。
为了调动学生的主动性、积极性和创造性，笔者在讲解几何公差带代号组成及其标注形式时，采用任务驱动法教学，以学校工厂或是企业的图样、机械零件为教学案例，让学生真正了解几何公差在实际工作中的作用，然后布置任务，让学生自己查找相关资料，测量零件几何误差是否达到图样要求。
一、课前准备
任务驱动教学法主要体现在任务设计，任务设计是否合理，将直接影响教学效果。因此，在设计任务的时候，教师需要在上课前做大量的准备工作。
1.备课
首先，熟悉教材内容，并理解教材的难度，掌握相关知识点，灵活运用教学方法，根据不同的知识采用恰当的教学方法，做到心里有底；其次，结合该课程教学大纲，弄清楚几何公差项目的教学目标、教学要求及教学目的；最后，在设计教学任务时，要了解学生的身心发展特点，应考虑学生现有的知识结构和能力水平，完成任务所需要的专业知识和技能等等。
因此，教师设计教学任务时必须充分了解零件的功能要求，还要考虑各知识之间的相关性、连贯性及技能训练的递进性。
笔者学院学生在学习公差课程之前的实践课程为钳工实训，仅对钳工的操作步骤比较熟悉，而对所用教材中提到的其他实例接触较少，无法了解其公差设计思路。针对这种情况，在几何公差项目教学时采用的教学任务就要从学生加工过的简单零件入手，结合图样，使学生能够调动原有的知识背景来学习。
2.课前的准备工作
几何公差项目的教学目标是让学生能正确识读图样中几何公差的含义，学会标注几何公差，理解几何公差的选择原则，会采用合适的方法对机械零件进行几何误差检测，能正确使用指示表、平板、角尺、偏摆仪、V型铁、厚薄规等量具和量仪。
课前要做的主要工作有：①设计好教学任务，选择合适图样让学生学会识读。②根据学生分组数，准备相应数量的被测工件；准备量具和量仪：百分表、平板、表架、厚薄规、直角尺、偏摆仪、V型铁等。
二、教学过程
下面以“对称度公差及误差的检测”内容来说明教学实施过程。
在课堂上以学生为主体教学，教师只起辅助作用，按照工作过程导向的步骤组织教学，做到教学内容与工作内容真正的衔接。
1.给学生布置本次课任务
如图1所示，请学生识读图1中的对称度公差；测出该零件的对称度误差，并判断零件的对称度是否合格。
2.学生收集资料
为了完成本次任务，学生必须掌握对称度公差的概念、公差带的形状及误差的检测方法，相关知识可以通过教材、教学参考书、对称度误差检测视频等资料获取。小组成员可以分工合作，然后汇集各自找到的资料，各小组之间也可以展示自己组收集到的资料，相互交流。
3.学生制订任务实施计划
（1）制订工作计划。各组落实工作任务到人，分配完成各个目标知识点所需时间。比如认识对称度公差标注的含义、识读图中对称度公差要求、分析对称度公差的基准、对称度误差的检测等。
（2）确定对称度误差检测所需器具。详细写出实验步骤及注意事项，讨论确定实验所需工量具。分工明确，让每一个学生都有事可做，并在自己负责的环节签字。
4.任务实施
（1）识读对称度公差。
一是能读懂对称度公差框格。该几何公差表示对称度公差要求，指引线的箭头与槽尺寸线对齐，表示被测要素为中心要素，是槽40mm的中心平面。 二是分析对称度公差。三是分析基准。基准为A，基准和零件宽160mm的尺寸线对齐，基准要素为中心要素，是零件的中心线。把对称度标注和基准结合起来看，该标注的含义是尺寸为40mm槽的中心平面对零件中心线的对称度公差为0.02mm。
（2）分析测量所需工、量具。学生根据自己小组制订的测量计划，选择所需的工具和量具，并摆放在自己桌面上。
（3）写出具体测量步骤。
（4）用百分表测量对称度误差，并撰写实验报告。
5.展示测量结果
（1）各小组委派组员叙述本次任务的完成情况，并说出在检测过程出现的问题，给出解决方案，并展示自己组的测量结果。
（2）小组之间互评。各小组展示测量结果时，所有学生要认真听，指出各个小组测量过程的优缺点。
（3）教师对各组完成情况进行点评。教师在点评时，一方面指出学生在测量过程存在的问题，最重要的是提出问题的解决及实施方案，并指出在以后工作中应注意的事项。
最后，教师总结本次测量对称度误差的完成情况，对接下来的任务做简单的说明。要学生提前查阅资料，为下次课做好充分的准备，并让学生写出学习心得。
三、小结
教师在教学中应重视学生的分析能力、动手能力以及团队合作能力的培养。我们课堂中所用到的工件和图样都是来自校办工厂，有部分工件是学自己加工出来的，在进行几何误差检测时，可能误差比较大，会超出工件几何公差的允许范围。因此，碰到这类问题，笔者会让学生首先分析该工件的几何误差是否合格，然后分组找出不合格的原因，必要时找到加工人员一起进行误差的分析。这对理论知识的掌握有一定的要求，学生会自主学习相关的专业知识，同时也锻炼了学生的沟通能力、分析解决问题的能力，体现了工厂责任到人的理念，学生在这个过程中会获得职业成就感。
总而言之，在几何公差的教授中，采用任务驱动式教学法可以帮助学生从感性认识升华到理性认知。通过动手操作加深对理论知识的理解，强调教学内容的应用性，并且可以激发学生的学习主动性，提高课堂教学效果，同时还可以提高学生分析问题以及解决问题的能力。
参考文献：
[1]张秀芳，赵姝娟.任务驱动法在公差配合与技术测量课教学中的实践[J].辽宁高职学报，2008（8）.
测量工程师职称论文篇7
一、前言
职业倦怠是近年来教师职业生涯发展中引人注目的热点问题。Maslach和Iackson(1986)认为，职业倦怠是人际工作者(People worker)表现出来的一组情感衰竭(Emotional Exhaustion，简称EE)、人格解体(Depersonalization，简称DP)和低成就感(Personal Accomplishment，简称PA)的综合征状。
大五人格理论(Big Five Model of Personality)是近年来众多研究者比较关注的人格理论。研究者们在分析被试的人格特质时发现，具有不同文化背景和身份的被试都存在五个突出的人格特质，即大五人格特质，约翰(1990)将这五种人格特质重新命名为：开放性(Openness)、责任感(Conscientiousness)、外倾性(Extroversion)、神经质(Neuroticism)和宜人性(Agreeableness)。其中开放性指个体的创造性、好奇心；责任感指个体的勤奋、组织性、可信度、坚定性；外倾性指个体合群、果断、善交际；神经质指个体的不安全感、焦躁和压抑：宜人性指个体具有合作精神、为人热心、性格开朗。
幼儿园教师是职业倦怠的易发群体。在影响职业倦怠的诸因素中，人格被认为是导致职业倦怠的基础性个体变量。
本研究试图对幼儿园教师大五人格特质与职业倦怠关系进行探讨。以揭示出人格特质对幼儿园教师职业倦怠的影响。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究选取江苏省六座城市的563名幼儿园教师作为样本，其中苏南地区苏州、南京两市教师共174名(30.9％)，苏中地区南通、淮阴两市共191名(33.9％)，苏北地区盐城、徐州两市共198名(35.2％)；被调查对象平均年龄31.29岁。平均教龄11.13年。
(二)研究工具
(1)职业倦怠问卷(MBI)。研究者参考《职业倦怠工作量表》李超平修订本，并根据江苏省幼儿园教师的实际情况对该量表作适当调整。问卷共有22个条目，采用5点计分制。1分表示从未出现，2分表示每年出现，3分表示每月出现，4分表示每周出现，5分表示每日出现。三个维度分别为情感衰竭、人格解体和低成就感。其中个人成就感分量表采取反向计分。
(2)大五人格问卷(BFI)。研究者以黄希庭译稿《人格手册：理论与研究》为蓝本，参考大五人格问卷英文原版作适当调整。量表共有44个条目，采用5点计分制测量个体的大五人格特点，1分表示非常不符合，2分表示比较不符合，3分表示无明确意见，4分表示比较符合，5分表示非常符合。
(三)研究方法
2007年5-7月，研究者采用分层随机和整群抽样相结合的方法，分别从苏南、苏北、苏中三地区各抽取两座城市，每座城市随机抽取两所幼儿园；采用邮寄方式进行问卷调查，共发放问卷700份。收回有效问卷563份，有效率80.42％。
三、研究结果及分析
(一)职业倦怠基本情况
表1可见。22.0％的幼儿园教师职业倦怠程度属于正常范围，74.1％的幼儿园教师存在一般性职业倦怠，3.9％的幼儿园教师存在严重的职业倦怠问题。
在职业倦怠三维度中，人格解体维度上职业倦怠的严重程度(7.3％)远远高于其他两个维度(分别为2.8％和3.7％)，这表明当前幼儿园教师的人际枯竭现象比较严重，即教师在与他人相处时存在一种消极、否定、冷漠的态度，人际关系比较紧张。被调查教师在回答“工作中，能否很冷静地处理情绪问题”时，仅有14.2％的人认为经常能做到，而62％的教师认为很难做到。这证实了幼儿园教师人际关系是影响职业倦怠的重要因素。这一结论与余欣欣、王福兰等人关于幼儿园教师心理健康问题研究“人际关系敏感”因子得分高的结果一致。
当前幼儿园教师出现人际枯竭现象可能与他们在人际互动过程中缺乏有效的情绪管理策略有关。幼儿园教师面对交往群体时呈现出两个特征：一是异质性，二是价值选择性。幼儿、家长、园长及其他同事等都是教师的交往、互动对象。这些对象各自不同的需求要求教师采取不同的应对方法。幼儿园教师为了满足不同交往对象的需求，必然要投入很多情感、精力和时间。如果他们无法有效调整自己、排解压力，就易将自身内部情绪带到外部人际互动中，引发人际交往问题。
(二)大五人格与职业倦怠的相关分析
表2显示，幼儿园教师职业倦怠与大五人格诸因子存在显著相关。其中宜人性、神经质人格特质与情感衰竭维度存在显著正相关；宜人性、神经质、责任感人格特质与人格解体维度存在显著正相关，外倾生、开放性人格特质与低成就感维度存在显著负相关。
为进一步探索人格特质与职业倦怠的相互关系。本研究以人口学变量与大五人格结构诸因子为自变量，以职业倦怠三维度为因变量，进行多元回归分析。结果显示(见表3)，各项回归方程式的F值均达到非常显著的水平；神经质人格特质对个体职业倦怠三维度均有显著的预测作用；职称和神经质人格特质是职业倦怠情感衰竭维度的预测变量；神经质、外倾性、宜人性人格特质是职业倦怠人格解体维度的预测变量；神经质和开放性人格特质是职业倦怠低成就感维度的预测变量。
总的来说，宜人性、神经质与情感衰竭、人格解体存在显著正相关，外倾性、开放性与低成就感存在显著负相关，这与前人的相关研究结论既有不同之处，也有相近之处。
第一，与Zellar等人研究结论不同的是。本研究发现，幼儿园教师宜人性人格特质与其职业倦怠的情感衰竭与人格解体维度都存在显著正相关，幼儿园教师宜人性人格特质得分越高。其职业倦怠程度越高。而Zellar等人研究得出，宜人性得分高的个体更容易通过与他人进行与工作无关的同情性内容谈话而感受到情绪性社会支持，即宜人性得分高的护士(zellar的研究对象)能够通过获取情绪性社会支持而降低职业倦怠的程度。出现两种不同结论可能与我国幼儿园教师的特殊工作特点有关。宜人性人格特质群体较为善良，合作意识强，可信度高，因此，宜人性得分较高的
教师在现实工作情境中更受欢迎，这恰恰会使这类教师透支时间和精力，从而更易引发职业倦怠。相反，宜人性得分较低的教师由于亲和力不强，家长与幼儿主动接触他们的机率相对较少，他们付出的情感、精力、时间也相对较少。
第二，本研究发现，人格的开放性特质与职业倦怠存在显著正相关，这也与Zellar的研究结论不一致。开放性人格特质得分高的个体愿意探索。好奇心强，创造性思维强；得分低的个体则倾向于自我封闭，喜欢固定的生活和工作程式等。目前很多幼儿园都在提倡培养“反思型教师、研究型教师”，为了与幼儿进行有效互动，教师应当具有较强的反省与创新能力，与此同时，他们必须达到越来越多的教学要求，遵守越来越多的管理规范，如经常性地上公开课，接受家长满意度问卷调查，必须定期上交若干教育笔记或备课记录等。因此，教师的工作重心往往容易出现偏差，将大部分精力放在应付各类检查上。那些开放性人格特质明显的教师往往能寻求“创造”与“规范”的平衡点，他们会经常自问：“想要观察孩子，反思教学，幼儿园要求的任务能否完成呢?”“如果先完成上级规定的硬性任务，还有时间去观察孩子吗?”正如Pines指出：那些自我要求比较高的教师更有可能感到耗竭。相反，Zellar的研究对象护士必须严格按照医嘱工作，相对幼儿园教师而言，他们不必面临那么多的“自由”与“限制”的冲突，开放性人格特质反而成为护士职业倦怠的规避因子。这说明幼儿园教师相对护士而言可能需要更多的创造精神。
第三，本研究发现神经质人格特质与职业倦怠存在正相关，同时对职业倦怠有显著的预测作用，这与李永鑫、Mills等人认为神经质人格特质能显著预测个体的耗竭水平的结论一致。Zellar等人指出，神经质人格特质得分高的个体更容易关注那些带有消极意义的谈话内容。这表明，情感反应过于强烈、情绪易激动的教师容易在工作时投入过多情感，从而更易引感衰竭、人格解体。需要指出的是，李永鑫等人认为神经质仅对人格解体有显著的预测作用，而本研究则发现神经质对个体职业倦怠三维度均有显著的预测作用，具体原因尚待进一步研究。
四、建议
当前幼儿园教师职业倦怠问题已不容忽视。大五人格特质对幼儿园教师职业倦怠的影响也十分明显，因此要减少或避免出现职业倦怠，必须引导幼儿园教师真正了解自己，调整自己，增强适应周边环境、应对各种问题的能力。
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[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)06-0075-03
职业倦怠是指在职业环境中，个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的一系列心理、生理综合症0。职业倦怠不仅会降低教师的工作热情，而且会对教师的身心健康、教育教学质量以及学生的学习效果产生明显的消极影响。由于角色定位模糊、工作压力过大、学生素质普遍较低以及高职院校民主管理意识的缺失等原因，高职教师成为职业倦怠问题的高发群体。高职院校辅导员是高职教师的重要组成部分，是高职院校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。高职辅导员的职业倦怠问题会对高职学生思想政治工作产生不良影响。本文拟分析高职辅导员的职业倦怠特点及其差异，为加强高职院校心理健康教育和辅导员管理提供依据。
一、研究对象与研究工具
1 研究对象。在重庆电子工程职业学院、重庆工商职业学院、成都航空职业技术学院等8所高职院校的辅导员中进行抽样调查，共回收有效问卷245份。其中男性100人，女性145人；未婚的158人，已婚的87人；大专及以下、本科、硕士学历的分别为3人、115人、127人；具有初级职称的有113人，中级职称的有111人，高级职称的有21人；理工科专业背景的为90人，文科为57人，教育学类的为78人，艺体类的为20人；工作年限为3年以下的有82人，3～5年的有77人，6～10年的有56人，10年以上的有30人。所选被试平均年龄29.26±5.12岁。
2 研究工具。本研究所使用的问卷包括个人基本情况和教师职业倦怠问卷两个部分。其中个人基本情况包括性别、婚姻状况、学历、职称、专业背景、工作年限以及年龄等项目：教师职业倦怠问卷采用Maslach等人编制的教师职业倦怠问卷(MBI-ES)，该问卷包括22个项目，分别测查职业倦怠的3个维度：情绪衰竭、去人性化和个人成就感。该问卷采用5点计分形式，得分越高，说明职业倦怠程度越严重。
二、研究结果与分析
1 高职院校辅导员职业倦怠的总体情况。从表1可知，职业倦怠总均分以及情绪衰竭、去个性化、个人成就感均分分别为2.42、2.46、2.10、2.60。得分在1～3分之间表示不严重，3～4分之间表示较为严重，4分以上表示非常严重，因此，高职院校辅导员职业倦怠状况并不严重。
对职业倦怠总均分以及3个维度均分的检出率分析显示，职业倦怠总均分高于3分的人数占总人数的21.2％，情绪衰竭、去个性化、个人成就感高于3分的人数分别占总人数的29.4％、15.5％、25.3％，由此可见，仍有相当比例的辅导员表现出了较为严重的职业倦怠问题。
2 高职院校辅导员职业倦怠与人口学变量的关系分析。分别以职业倦怠总均分和各维度均分为因变量，以性别、婚否、学历、职称、专业、工作年限等个体特征为自变量，采用强迫进入法进行回归分析，以考察个体特征变量对职业倦怠的预测力，结果见表2。其中，B为标准化的回归系数，其在某种程度上相当于相关系数。
从表2可知，性别对职业倦怠总均分具有显著的预测力，对个人成就感具有非常显著的预测力，而对性情衰竭、去个性化无明显的预测力；婚姻状况对去个f生化具有非常显著的预测力，职称与专业对去个性化具有显著的预测力，而对职业倦怠总均分、情绪衰竭、个人成就感均没有显著的预测力；学历情况、工作年限对职业倦怠及其各维度均没有显著的预测力。
3 高职院校辅导员职业倦怠的差异分析。为了了解高职辅导员职业倦怠的差异情况，我们对不同性别、不同婚姻状况、不同职称以及不同专业的辅导员在职业倦怠及其各维度上的均分进行差异显著性检验，结果见表3。
从表3可知，女性辅导员的个人成就感得分明显高于男性辅导员，而两者在职业倦怠总均分以及情绪衰竭、去个性化维度上没有显著差异；已婚辅导员在职业倦怠总均分、情绪衰竭维度上的得分明显高于未婚辅导员，在去个性化维度上极其明显地高于未婚辅导员，而在个人成就感维度上不同婚姻状况的辅导员没有明显差异；不同职称的辅导员在职业倦怠总均分上呈显著差异，在去个性化维度上呈极显著差异。初级职称的辅导员无论是职业倦怠总水平上，还是在去个性化维度上的得分均高于中级和高级职称辅导员，且具有显著的统计学意义(p0.05)。不同专业背景的辅导员在去个性化维度上呈显著差异，艺体专业毕业的辅导员不仅在职业倦怠总均分上明显低于理工科、文科专业的辅导员，而且在去个性化维度上得分也明显低于理工科、文科和教育类专业的辅导员(p＜0.05)。这说明艺体专业毕业的辅导员的职业倦怠状况要好于其他专业毕业的辅导员。
三、结论与讨论
1 高职院校辅导员职业倦怠的总体情况。本次调查研究结果表明，高职院校辅导员职业倦怠的总体情况并不严重，但也有相当比例的高职辅导员表现出了较为严重的职业倦怠问题，可以说，由于各种原因所引起的职业倦怠是一种较为普遍的问题。高职辅导员存在职业倦怠问题的主要原因有以下三点：第一，高职院校办学大环境的不良影响。高职教育虽然已占我国高等教育的半壁江山，但由于多方面的原因，当前我国高职院校办学条件较差、生源不足、缺少双师型教师，面临多方面的困难和挑战。此外，社会对高职的认识存在偏见，加上高职教育本身在招生、升学、就业等方面存在不公平现象，这些现象又加深了社会对高职的偏见。这种办学环境容易使高职辅导员产生职业倦怠。第二，高职院校的学生素质较低。高职院校录取分数普遍较低，生源质量普遍较差。这些学生的问题行为与一般学生相比更为明显，并且已经形成了一些不良习惯，再加上社会不良思想和风气的影响，导致高职院校的学生旷课、作弊、打架等违纪行为较为普遍。这无疑加大了高职辅导员的工作压力。第三，高职辅导员工作负担沉重。一方面，辅导员的本职工作内容十分繁杂，包括学生党团工作。班级管理、就业指导、勤工助学、
社会实践、形势政策教育等，凡是与学生有关的都属于辅导员的工作范畴，辅导员被赋予的工作角色过多。另一方面，高职院校对辅导员的角色定位不清，实施多头管理，使得辅导员常感到疲于奔命、负担沉重。
2 影响高职院校辅导员职业倦怠的人口学因素。第一，性别因素。本研究发现女性辅导员在职业倦怠总均分以及情绪衰竭和个人成就感维度上的得分都要高于男性辅导员，且在个人成就感维度上具有极其显著的统计学意义，说明女性辅导员较之男性辅导员表现了较多的职业倦怠问题，特别是表现了更低的个人成就感。究其原因，有以下两点：一方面是文化和环境的影响。中国传统文化对女性的成就要求要少于对男性的成就要求。辅导员职业虽然事务烦琐，但与学生、学校各个职能部门甚至整个社会的接触都较多，相较于专业教师来说，辅导员占有的信息资源和社会人际资源较多。这能使社会期望较高、本身也渴望尽快得到发展的男性辅导员产生成就感。但对社会期望较低、个人成就期望也较低的女性辅导员来说，处理繁杂的日常事务会使她们感到非常困难。另一方面是女性特有的性别特点的影响。女性辅导员具有特殊的性别特点，家庭，子女因素等使得她们不可能全身心地投入到辅导员工作中去，再加上高职院校辅导员要处理纷繁复杂的事务，这就使得女性辅导员更容易产生疲于奔命，甚至无法胜任工作的感觉。
测量工程师职称论文篇9
（一）定性考核不完善
像师德师风和职业道德，虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中，对职业道德均采用了一定的评价办法，但要进行系统地评价，仍有一定的困难。
（二）定量考核不具体
有的学校或者不考核，或者只考核教学工作量、基本的教学规范，部分学校的考核增加了和出版教材等，内容、方式和手段比较单一。
学校应根据本校实际情况，通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标，来弥补职称晋级申报条件的空白，实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。
二 任期评价考核内容的构成
在技工院校，职称任期考核应以教师岗位为主，建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性，主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养（详见图1）。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式，需要缜密思考和科学设计。
（一）职业道德
职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说，教师是一种良心的职业，你在工作中投入多少精力，完全取决于你个人的态度。
（二）教育素养
教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成，其关键点是工作实效。
专业知识和技能。对于专业理论课教师来说，应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说，应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说，应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级，对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。
履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量，以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作，在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度，推动学校发展的贡献度。
人文素质。在教育素养中虽然不是显性的，但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心，直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法，通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。
（三）教科研素养
教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校，能够独立进行教科研的，一般是具有中级及以上职称的人员，能够承担省部级重点课题的课题负责人，应具有副高级及以上职称。
（四）身心素质
身心素质包括身体素质和心理素质，健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高，老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大，如果不能得到及时调整和疏导，将会影响正常的教育教学工作。
三 评价考核方式的选择
教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩，实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力，实行定性与定量相结合的考核方式。
（一）定性考核的内容与比例
在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式，多维度测评参与人员根据岗位不同，所选择的人员也不同，其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例，教师工作一般应占30%～40%，兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%～50%。
（二）量化考核的构成
不同等级职称的教师，在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同，应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核，每项工作的赋分应结合学校工作重点，同时可以设定必备条件。
四 评价考核的组织实施
学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会（职称评审委员会）负责，职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头，教师的业务考核与教学评价相结合，由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核，由学生管理部门（团委）组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。
（一）个人自评
由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分，说明依据并附相关佐证材料。
（二）业务考核
由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上，根据分工，逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。
（三）多维度测评
由学校人事部门牵头，工会配合，把控好测评表内容设计和测评人员的选择，测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因，做好帮扶工作。
（四）综合评定
召开学校专业技术委员会（职称评审委员会），对教师任期考核结果进行最终审定，并将考核结果以书面的形式通知教师个人。
在职称申报、聘任以及聘期考核中，量化考核与多维度测评应分别设定及格线，一般来说，设定为60分。
五 任期评价考核与岗位竞聘的实践
在技工院校专业技术人员岗位聘任中，共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任，其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。
（一）客观条件
客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限，这三项分值比例占30%～50%，其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年，方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年，可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分，各校可以根据实际情况来设定。
（二）工作业绩
工作业绩的分值比例应占50%～70%。比例过高，会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低，分级竞聘变成了论资排辈，不利于调动教师的工作积极性。
在开展岗位分级竞聘中，工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应，如果职称任期考核正常开展，考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目，减少重复性考核，体现出学校的管理思路和政策导向的一致性，以提高工作效率。
参考文献
[1]曹晔，母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史
测量工程师职称论文篇10
二、政治思想条件
遵守国家法律和法规，有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，年度考核合格以上。
三、学历、资历条件
获博士学位后，从事本专业技术工作，取得工程师资格2年以上。或大学本科毕业以上学历，从事本专业技术工作，取得工程师资格5年以上。
四、外语、计算机条件
（一）较熟练掌握一门外语，参加全国职称外语统一考试，成绩符合规定要求。
（二）较熟练掌握计算机应用技术，参加全国或全省职称计算机考试，成绩符合规定要求。
五、专业技术工作经历（能力）条件
取得工程师资格后，具备下列条件之一：
（一）省（部）级测绘科技项目、工程项目的主要参加者。
（二）主持完成市（厅）级测绘科技项目、工程项目两项以上。
（三）主持技术推广项目，采用新技术、新材料、新工艺或开发新产品两项以上或主要参加三项以上。
（四）编制和审核大中型测绘项目综合技术设计两项以上或单项设计书四项以上，并组织或主持完成大型测绘工程项目或生产项目一项以上。
（五）主持完成三项以上大中型测绘工程项目的质量检查，编写相应的技术报告。
（六）编辑设计或编审大型普通地图集或专题图集，并已出版。
（七）承担完成三种类型10台以上测绘仪器维修或检测鉴定任务，并能独立解决其重大技术难题。
（八）承担完成重大测绘仪器的研制、改装或精密仪器安装调试工作。
（九）主要参加基础地理信息系统的建设及技术推广，完成数字化制图或编辑入库等项目工作。
六、业绩成果条件
取得工程师资格后，具备下列条件之一：
（一）国家、省（部）级测绘科技成果获奖项目的主要完成人、或市（厅）级测绘科技进步一、二等奖获奖项目的主要完成人。（以奖励证书为准）
（二）主持或组织完成的项目成果获得市（厅）级优秀成果奖、优秀图书奖一等奖以上。（以奖励证书为准）
（三）主持完成大型测绘项目，经省级业务主管部门审定，其项目设计水平先进、质量优良，产生显著的效益。
（四）主持开发、推广的科技成果两项以上，取得明显的经济效益。
七、论文、著作条件
取得工程师资格后，公开发表、出版本专业有较高水平的论文（第一作者）、著作（主要编著译者），撰写有较高价值的专项技术分析报告，具备下列条件之一：
（一）出版本专业著作1部。
（二）在省级以上专业学术期刊2篇以上。
（三）在国际或全国学术会议宣读或交流论文2篇以上。
（四）为解决复杂技术问题撰写有较高水平的技术报告2篇以上或重大项目的立项研究（论证）报告2篇以上。
八、破格条件
为不拘一格选拔人才，对确有突出贡献者，并取得工程师资格2年以上，具备下列条件中的两条，可破格申报：
1、获部级发明奖、自然科学奖、科技进步奖项的主要完成人；或省（部）级自然科学奖、科技进步奖二等奖一项或三等奖二项以上，获奖项目的主要完成人。（以奖励证书为准）
2、在推广新新技、新工艺和科技成果转化等方面取得了重大经济社会效益，处于本行业领先水平，并被省（部）级授予优秀科技工作者荣誉称号。
3、担任大、中型工程项目中的技术负责人，完成大型工程一项或中型工程二项以上，取得显著的经济效益，并通过省级权威部门鉴定，填补了省内外技术领域空白。
4、在部级学术刊物上发表有价值的学术论文3篇、省级5篇以上，或正式出版专著1部（独著10万字以上，合著20万字以上）。
九、附则
测量工程师职称论文篇11
一、工作满意度的研究回顾
(一)有关工作满意度理论的研究
1．内容型理论简述
此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包括赫兹伯格(f·herzberg)的双因素理论(two—factorthe—ory)、马斯洛的需要层次理论(hierarchy ofneedstheory)、hackman和oldham的工作特征理论(jobcharacteristicstheory)。
美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称激励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为激励因素(motiva—tor)，包括工作性质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包括工资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个体会同时感觉到满意与不满意。这一理论告诉人们提高员工工作满意感，要靠与工作本身有关的内在因素的激励作用，才能形成持久的工作动力与积极性。
马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要从低级到高级可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，各需要间彼此有优先级和方向，当低层次需要获得满足后就会希望高层次需要被满足。schneider，benjalnin＆aldefer于l973年修正了马斯洛的需要层次理论，提出需要满足理论(needsatisfactiontheory)。此理论认为，员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，员工产生满足感；如果无法与员工需要相互配合，员工则会产生不满足感。
工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状态联系起来，这些心理状态有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。hackman和otdham(1975；1980)认为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化(task variety)，任务的意义(task significance)，自主性(automony)，工作反馈(iob feedback)。该理论在应用中主要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾驭自己的任务；让员工知道怎样能够更好地完成任务。hackman和ojdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表(job diagnosticsurvev jds)，员工可以对一般满足、内在工作动机及一些特殊满足进行自我测量。
2．过程型理论简述
与内容型理论不同，过程型理论更注重工作满意度的形成与变化，代表理论有差距理论(discrep—ancy theory)、期望理i／~(expectancytheory)、公平理i~(equity theory。
差距理论以locke为代表，强调满足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)认为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，如果前者小于后者，则感到不满意，如果两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的程度，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者可以通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。
victorvroom于1964年提出期望理论，认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人认为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励的程度；奖励与个人目标的关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会满意并付出努力；当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。
adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(socialcomparison theory)。adams认为，员工工作努力的程度、工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。如果员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或他人的投入产出比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或他人的投入产出比与自己相等时，员工能感到满足；当产出小于投入或他人投入产出比小于自己时，工作满意度最低且有不公平感。admas认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。
综上所述，内容型理论着重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何重要影响；过程型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望彼此问的相互影响，进而决定员工是否满意。需要层次理论说明了工作特性若与个人的需要相互配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一的连续体；期望理论认为员工在决定其行为时，考虑的因素主要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满意研究中，加入了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。
从以上理论中可以看出，每一种理论都从不同的侧重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常准确的概念框架或理论对其进行更好的解释，因为每一种理论都有其适用性和局限性。目前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。
(二)有关工作满意度测量的研究
关于工作满意度的测量主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”；另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：工作满意度问卷(spector，1997)；工作描述指数(smith，kendall&hulin，1969)；明尼苏达问卷(weiss，dawis，england＆lofquist，1967)；工作诊断量表(hackman&olham，1974)。
工作满意度问卷(jss)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supmwisor)改为校长(princi—pa1)。jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。jss具有36个项目，采用李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。
工作描述指数(jdi)是由p．c．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。jdi通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。其中，每一项目由9～18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定，然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(msq)是1957’~．由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。msq量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式msq主要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式msq包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。msq对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(jds)是hackman和oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。jds也可用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用(duffy，ganster，shaw，1998)。
二、国外职业技术学校教师工作满意度的研究回顾
(一)研究现状
从2ot~纪末开始，很多学者都对职业技术学校教师的工作满意度现状进行了不同方面的调查研究。dugger，french，peckham；~hstarkweather(1991)的调查研究表明，技术教师感到满意的方面包括课程内容、人员编制以及教学设备；不满意的方面包括资金支持、学生人数及管理支持。其中，在教师工作满意度现状中存在的最大问题是教师不断增长的学术需求的满足问题。
wright和custer(1998)通过对一些技术学校中优秀教师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义的变化而产生的满足感，以及教学过程中的自等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生自身素质和他们对学校态度的降低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。
pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院教师所认为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者主要包括：和学生在一起、共享知识、工作环境。使他们离开的最主要因素包括：想改换工作、压力、同事、工作环境。在此之后，pucel，sonnach和obok(1992)对技术学院新任和有经验教师所进行的一项满意度调查发现，新教师和有经验的教师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院教师决定离开教育行业的原因，包括：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与pucel~前的研究是一致的。pucel和kaynes(1989)早期的研究发现，有经验的技术学院教师离职与否的主要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。
(二)相关研究
wright(1985)在马斯洛需要层次理论的基础上用深入访谈法，发现职业技术学校教师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表明教师的工作满意度与校长的认可、教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中是否具有自由度和灵活性等方面的满意度紧密相关；研究结论还表明，工资与教师的工作满意度之间并无相关。carreli(1993)的研究结论也表明，技术学校的教师非常看重他们在课程方面是否拥有一定的自由度与灵活性。
许多研究都对压力与教师工作满意度之间的关系进行过讨论(beehr，1976；hawe，2000；cotton，2002-~)。ernestw．brewer(2003)的研究结论表明，压力与教师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作本身所带来的压力对教师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与edwards等(1998)的研究结论是一致的。
(三)满意度状况的原因分析．
e
rnestw．brewer(2003)对职业技术学院教师的满意度进行了分析，并把研究结果与speetor(19971的研究结果进行了比较。spector(1997)研究中的样本来自于不同的职业群体。ernest；在研究中发现，职业技术学院教师的满意度水平与spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是教师对工作性质方面的满意度较高，高于其他方面；～是教师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。教师对工作性质显示出较高满意的主要原因可能是由于职业技术学院教师有较高的学术自由，他们不仅能够自主选择课程内容，还可以自由选择研究课题和研究方法等。相应地，教师对操作程序状况的低满意结果，也许正是由于教师认为他们所必须遵守的一些规则和程序对他们的学术自由构成了一定程度的威胁。
测量工程师职称论文篇12
一、工作满意度的研究回顾
(一)有关工作满意度理论的研究
1．内容型理论简述
此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包括赫兹伯格(f·herzberg)的双因素理论(two—factorthe—ory)、马斯洛的需要层次理论(hierarchy ofneedstheory)、hackman和oldham的工作特征理论(jobcharacteristicstheory)。
美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称激励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为激励因素(motiva—tor)，包括工作性质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包括工资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个体会同时感觉到满意与不满意。这一理论告诉人们提高员工工作满意感，要靠与工作本身有关的内在因素的激励作用，才能形成持久的工作动力与积极性。
马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要从低级到高级可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，各需要间彼此有优先级和方向，当低层次需要获得满足后就会希望高层次需要被满足。schneider，benjalnin＆aldefer于l973年修正了马斯洛的需要层次理论，提出需要满足理论(needsatisfactiontheory)。此理论认为，员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，员工产生满足感；如果无法与员工需要相互配合，员工则会产生不满足感。
工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状态联系起来，这些心理状态有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。hackman和otdham(1975；1980)认为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化(task variety)，任务的意义(task significance)，自主性(automony)，工作反馈(iob feedback)。该理论在应用中主要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾驭自己的任务；让员工知道怎样能够更好地完成任务。hackman和ojdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表(job diagnosticsurvev jds)，员工可以对一般满足、内在工作动机及一些特殊满足进行自我测量。
2．过程型理论简述
与内容型理论不同，过程型理论更注重工作满意度的形成与变化，代表理论有差距理论(discrep—ancy theory)、期望理i／~(expectancytheory)、公平理i~(equity theory。
差距理论以locke为代表，强调满足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)认为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，如果前者小于后者，则感到不满意，如果两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的程度，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者可以通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。
victorvroom于1964年提出期望理论，认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人认为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励的程度；奖励与个人目标的关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会满意并付出努力；当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。
adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(socialcomparison theory)。adams认为，员工工作努力的程度、工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。如果员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或他人的投入产出比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或他人的投入产出比与自己相等时，员工能感到满足；当产出小于投入或他人投入产出比小于自己时，工作满意度最低且有不公平感。admas认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。
综上所述，内容型理论着重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何重要影响；过程型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望彼此问的相互影响，进而决定员工是否满意。需要层次理论说明了工作特性若与个人的需要相互配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一的连续体；期望理论认为员工在决定其行为时，考虑的因素主要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满意研究中，加入了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。
从以上理论中可以看出，每一种理论都从不同的侧重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常准确的概念框架或理论对其进行更好的解释，因为每一种理论都有其适用性和局限性。目前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。
(二)有关工作满意度测量的研究
关于工作满意度的测量主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”；另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：工作满意度问卷(spector，1997)；工作描述指数(smith，kendall&hulin，1969)；明尼苏达问卷(weiss，dawis，england＆lofquist，1967)；工作诊断量表(hackman&olham，1974)。
工作满意度问卷(jss)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supmwisor)改为校长(princi—pa1)。jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。jss具有36个项目，采用李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。
工作描述指数(jdi)是由p．c．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。jdi通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。其中，每一项目由9～18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定，然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(msq)是1957’~．由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。msq量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式msq主要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式msq包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。msq对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(jds)是hackman和oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。jds也可用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用(duffy，ganster，shaw，1998)。
二、国外职业技术学校教师工作满意度的研究回顾
(一)研究现状
从2ot~纪末开始，很多学者都对职业技术学校教师的工作满意度现状进行了不同方面的调查研究。dugger，french，peckham；~hstarkweather(1991)的调查研究表明，技术教师感到满意的方面包括课程内容、人员编制以及教学设备；不满意的方面包括资金支持、学生人数及管理支持。其中，在教师工作满意度现状中存在的最大问题是教师不断增长的学术需求的满足问题。
wright和custer(1998)通过对一些技术学校中优秀教师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义的变化而产生的满足感，以及教学过程中的自主权等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生自身素质和他们对学校态度的降低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。
pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院教师所认为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者主要包括：和学生在一起、共享知识、工作环境。使他们离开的最主要因素包括：想改换工作、压力、同事、工作环境。在此之后，pucel，sonnach和obok(1992)对技术学院新任和有经验教师所进行的一项满意度调查发现，新教师和有经验的教师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院教师决定离开教育行业的原因，包括：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与pucel~前的研究是一致的。pucel和kaynes(1989)早期的研究发现，有经验的技术学院教师离职与否的主要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。
(二)相关研究
wright(1985)在马斯洛需要层次理论的基础上用深入访谈法，发现职业技术学校教师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表明教师的工作满意度与校长的认可、教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中是否具有自由度和灵活性等方面的满意度紧密相关；研究结论还表明，工资与教师的工作满意度之间并无相关。carreli(1993)的研究结论也表明，技术学校的教师非常看重他们在课程方面是否拥有一定的自由度与灵活性。
许多研究都对压力与教师工作满意度之间的关系进行过讨论(beehr，1976；hawe，2000；cotton，2002-~)。ernestw．brewer(2003)的研究结论表明，压力与教师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作本身所带来的压力对教师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与edwards等(1998)的研究结论是一致的。
(三)满意度状况的原因分析．
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rnestw．brewer(2003)对职业技术学院教师的满意度进行了分析，并把研究结果与speetor(19971的研究结果进行了比较。spector(1997)研究中的样本来自于不同的职业群体。ernest；在研究中发现，职业技术学院教师的满意度水平与spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是教师对工作性质方面的满意度较高，高于其他方面；～是教师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。教师对工作性质显示出较高满意的主要原因可能是由于职业技术学院教师有较高的学术自由，他们不仅能够自主选择课程内容，还可以自由选择研究课题和研究方法等。相应地，教师对操作程序状况的低满意结果，也许正是由于教师认为他们所必须遵守的一些规则和程序对他们的学术自由构成了一定程度的威胁。
测量工程师职称论文篇13
一是Lazarus和Folkman的应对模型，强调个人与环境的交互关系。该理论认为情绪调节可以划分为以问题为中心的调节和以情绪为中心的调节②。以问题为中心的调节关注引起情绪的情境，个体尝试通过努力解决问题降低情绪的紧张程度。以情绪为中心的调节则关注自身情绪，通常采用行为或认知策略缓解情绪压力，如回避、转移注意、转变视角等。两种调节策略各有优势，当个体知觉问题情境可控时，采用直接解除情境刺激的问题中心策略更有帮助；当知觉到问题情境不可控时，通过改变认知和行为处理情绪更有效。
二是Gross提出的强调情绪调节的过程。他认为情绪的产生是一个过程，对应不同的过程有不同的调节方式。情绪调节分为两类：认知重评策略先行关注情绪调节，发生在情绪产生之后，情绪反应出现之前，主要通过改变对事件的理解改变情绪反应。表达抑制策略主要通过抑制情绪表达行为降低主观情绪体验，该策略在情绪反应之后[3]。
国内学者对教师情感教学、情绪劳动研究的关注度较高，许多博士或者硕士论文都是针对教师情绪进行研究。但是大都从教师职业道德入手，情调作为教师的信念、职业操守、丰富知识、态度等。本研究拟从心理学的情绪调节理论切入，以高校教师为对象，探讨Gross情绪过程理论中的两种调节策略对高校教师情绪的影响。
1.研究方法
1.1工具
1.1.1情绪调节策略问卷
该问卷由Gross编制，包括认知重评和表达抑制两个维度，共10道题目，7点计分，得分越高表示情绪调节策略使用频率越高。问卷实测的科隆巴赫系数为0.785。
1.1.2情绪量表
情绪量表采用Kammann和Flett（1983）编制的情感量表。该量表由20个项目组成，测量正性和负性情绪的项目各10个，正性和负性题目交替排列。量表采用5点计分。实测正性情绪项目的科隆巴赫系数为0.890，负性情绪的科隆巴赫系数为0.862。
1.2被试
有效被试114人，性别方面，男性32人（占28.1%），女性82人（占71.9%）。年龄方面25岁以下4人（3.5%），26岁～35岁82人（71.9%），36岁～45岁22人（19.3%），45岁以上6人（5.3%）。教龄方面，0-1年6人（5.3%），1年～3年23人（20.2%），3年～5年23人（20.2%），5年～10年36人（31.6%），10年以上26人（22.8%）。学历方面，本科22人（19.3%），硕士75人（65.8%），博士及以上17人（14.9%）。职称方面，初级职称29人（25.4%），中级职称67人（58.8%），高级职称18人（15.8%）。
1.3施测过程
采用问卷星在线问卷系统收集数据。
2.结果分析与讨论
2.1各变量的平均数、标准差及相关系数
表1列出了各变量的平均数、标准差和皮尔逊相关矩阵。首先，性别与认知重评呈显著正相关，女性在情绪调节时更多地使用认知重评策略，说明女性教师更关注情绪的表达和调节，且在情绪调节时较理性。年龄和学历变量与教师情绪及情绪调节策略没有显著相关。教龄在认知重评策略上显著负相关，随着教龄的增加，教师在进行情绪调节时所使用的认知重评越来越少，教授学生时间越长，职业熟练感越强，教育过程中遇到的情绪性反应或行为较为相似，对情绪的调节策略趋于自动化。职称与表达抑制呈显著正相关，随着职称的升高，教师更喜欢使用表达抑制策略。
认知重评与正性情绪呈显著正相关，表达抑制与负性情绪显著正相关。
注：N=114。性别为虚拟变量，男生=0，女生=1，均值表示女生所占比例。学历和职称均为虚拟变量，分数越高代表学历或者职称越高。*p
2.2情绪调节策略对教师情绪的预测
表2是以认知重评和表达抑制为预测变量，分别以正性情绪和负性情绪为结果变量进行的回归方程拟合结果。认知重评和表达抑制共同解释了正性情绪变化的28%，负性情绪变化的21%，且达到显著水平，两种情绪调节策略均能对教师情绪起到一定的预测作用。
认知重评正向预测正性情绪，且这种预测达到显著水平；表达抑制负向预测正向情绪，这种效应边缘显著。认知重评负向预测负性情绪，且达到显著水平，表达抑制正向预测负性情绪，达到显著水平。
由此可见，在产生情绪上，认知重评和表达抑制虽然都起到了情绪调节的作用，但是在正性情绪的产生上，认知重评策略更好。
3.实践思考
本研究结果对高校教师的课堂情绪调节有一定的启示意义。在教学过程中教师注重自身情绪的调节，注重引导学生的情绪情感，可以调节课堂气氛，激发课堂活力，提升教学实效。
首先，多使用认知重评策略，强化情绪体验的意义。本研究结果显示，认知重评能够很好地预测正向情绪。教师多使用认知重评策略调节情绪，在一定程度上能引发更多的积极情绪，在工作中、课堂上能拥有轻松和舒适的心情，有利于培养积极乐观的心态，缓解工作压力。
第二，运用认知重评策略管理课堂，激发课堂活力。高校课堂具有自主学习的特点，一些学生难以集中精力坚持听讲，课堂学习的实际效果并不显著。教师运用认知重评的策略进行课堂管理，同学生探讨课堂情绪，在情绪反应发生之前进行理性调节，有助于提升课堂活力。
第三，引导学生关注正向情绪调节，活跃课堂氛围。教师言传身教，将认知重评的情绪调节策略用于课堂教学中，强化课堂中充满积极意义的正性情绪，让更多的学生受到感染，有助于维持活跃和愉快的课堂氛围。同时，在这个过程中，引导学生学会情绪调节方法，有助于培养学生乐观、积极、向上的学习心态。
第四，潜移默化地培养学生的情绪管理能力。高校课堂教学不仅传授知识，更重要的是指导方法，开拓思维，培养能力。若高校教师多采用认知重评策略调节课堂情绪，使学生在习得知识的同时感受到调节情绪的方式方法，则对于个人情绪管理能力的发展大有益处。
综上所述，在课堂教学过程中，教师的情绪总在无形中影响着学生的学习状态。我们可以选择相对来说作用较为明显的情绪调节策略，即认知重评策略。这样不仅能调整自身的情绪，还能促进学生情绪管理能力的发展，特别是在积极心理学趋势的影响力下，这种策略更能彰显实践意义。
注释：
①黄敏儿，郭德俊.情绪调节的实质[J].心理科学，2000，23（1）：109-110.
②Lazarus，R.S.，Folkman，S. Stress，Appraisal，and Coping[M].New York：Springer-Verlag. 1984.
⒖嘉南祝
