个人管理论文篇1
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
个人管理论文篇2
随着社会的发展，社会对人才的需求越来越多，人才信息的管理成为企事业单位管理中最重要的组成部分。传统的人才信息管理的运作需要大量的人力、物力、财力，数据种类繁多、数据量庞大，出错率较高，给企事业单位的管理带来很大的不便。建立高效、实用、科学的人才管理系统成为企事业单位走向高效、科学化管理的一个重要环节。人才信息管理系统是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备，以及其他办公设备，进行信息的收集、运输、加工、储存、更新和维护，支持组织高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。近年来，随着计算机软件开发工具和数据库技术的发展，单机版的人才信息管理系统在企事业单位的管理中发挥了越来越重要的作用。随着网络扶持技术的发展，利用网络进行人才信息管理的需要越来越多，本文将探讨一种基于PowerBuilder9.0(简称PB9.0)和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0(简称ASA8.0）数据库的网络版人才信息管理系统的设计方法。
二、系统设计
本系统开发时考虑到尽量利用管理部门现有的软硬件环境，采用先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用管理部门现有资源，提高信息利用率的目的。
1.理论基础
系统采用C/S体系结构。如图1所示:
C/S，即服务器/客户机网，Client/Server。在客户机/服务器网络中，服务器是网络的核心，而客户机是网络的基础，客户机依靠服务器获得所需要的网络资源，而服务器为客户机提供网络必须的资源。客户端负责提供表达逻辑，显示用户界面信息，访问数据库服务器；服务器端根据客户端的请求进行应答，提供数据服务。
通过C/S可以充分利用两端硬件环境的优势，将任务合理分配到Client端和Server端来实现，降低了系统的通讯开销。
2.开发工具
本系统采用PowerBuilder9.0和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0数据库进行开发。
PowerBuilder（简称PB）是著名的数据库开发工具厂商Sybase公司推出的产品，它完全按照客户机/服务器体系结构研制设计，可以集中数据的存储和管理，实现资源共享，降低维护的难度，集中实施企业规则，实现企业信息的标准化;采用了面向对象和可视化技术，在界面设计上减少了代码，使系统的调试和维护更容易，缩短了开发时间;而且提供了一种高级的结构化编程语言PowerScript，包含丰富的数据类型和众多函数，并提供了一套完整的嵌入式SQL语句，使数据库编程变得非常方便快捷。
SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0是一个面向联机处理、具有高性能、高可靠性的功能强大的关系型数据库管理系统。它的多库、多设备、多用户、多线程等特点极大地丰富和增强了数据库功能，它的可靠性、强大性、安全性和高性能可以很好地满足企业业务中关键任务的需要。
3.模块结构
系统的主要功能是:实现对人才信息的录入、修改、删除、查询、浏览；对人才信息的分类别、分系统、分字段、分模块统计形成统计表和统计图并进行打印。
本系统主要分为党政干部人才管理、企业管理人才管理、专业技术人才、农村实用人才管理和昌黎县籍在外人才管理五大部分，如图2所示。其中，在5个人才信息管理中均可实现如下功能:信息输入、信息修改、信息浏览、信息查询、信息统计和报表打印的功能。数据管理模块中还可实现数据导出和数据库备份恢复功能。另外还提供了系统帮助和在客户端系统更新的功能。
4.数据库设计
系统在数据库设计上，采用了分布式的处理方式，在整个系统的设计上运用了C/S模式，使得系统在处理数据时，更高效、快捷。在对数据库的维护上也省去了很多不必要的麻烦，使数据库更易维护、操作和管理。
在需要分析的基础上，对各个实体进行分析和设计，确定它们之间的关系，得到人才实体的E-R图，如图3所示。
数据库中的主要表有:用户信息表、县籍人才的基本信息表、县籍在外人才信息表、社会任职表、奖励信息表、人才类别表、其他信息表、备注表等。为了实现各表之间信息共享的目标，利用主外键将互相联系的表连接起来。互联的字段是“iperson_number”，即身份证号。另外，在数据库中创建多个视图和存储过程，方便用户进行数据查询和数据处理。
三、系统实现
根据调查研究中用户的要求，在系统设计时充分考虑了界面的友好性、操作的方便性、数据处理的高速度等因素。
1.数据管理
在各浏览界面上，根据用户的分类而分别设计不同的按钮，实现不同的功能。在客户端，主要用于浏览信息，比服务器的界面减少了添加、存储、删除三个功能按钮，限制了客户端的用户权限，保证了数据的安全。在服务器端，进行数据删除时，可能发生级联删除的情况，提示用户是否删除，保证了数据的一致性。在添加信息时，根据表的设计结构，只有当设为主键的身份证号填充正确后，照片的添加按钮才变成可用状态；若身份证号填写错误，将无法保存用户信息，保证的数据的正确性。在选择民族、政治面貌等情况时，采用了下拉列表，方便用户使用。
系统提供了数据导出向导，可使用户方便地按照向导所提示，将动态生成的数据，按照一定的输出格式(Excel、Web）导出到文件。
在打印模块，为了方便对信息的量化处理，系统设置了三种打印附表，可以使打印出来的报表格式统一，方便管理者对数据的管理。在党政人才子系统，设有打印干部任免审批表，方便管理者对审批表的格式做统一设置，也方便了存档。用户在打印时可以设置打印一条信息，或多条信息，使用起来更加方便。
2.数据备份和恢复
在服务器端，管理员对信息的管理过程中，经常会遇到一些无法预测的情况，这种情况可能导致系统的破坏和数据的丢失。针对这种情况，系统提供了数据库备份和恢复处理功能。数据备份是通过程序直接调用PowerBuilder9.0自身的数据库备份程序dbbackup.exe对系统的数据库进行备份。数据恢复采用了批处理方式，管理员在单击数据库恢复按钮时，程序断开数据库连接，然后调用cmd.exe程序，运行主目录下的huifu.bat批处理程序，成功时返回恢复成功的消息。
批处理程序如下：
Attrib-rqy_db.db
Attrib-rqy_db.log
delqy_db.db
delqy_db.log
copybackup\qy_db.dbqy_db.db/y
copybackup\qy_db.logqy_db.log/y
Attrib+rqy_db.db
Attrib+rqy_db.log
3.客户端系统更新
C/S体系结构有一个很大特点：客户端必须安装应用程序。有时客户端不能快速反映服务器端的更新，为了弥补这个缺陷，系统在客户端提供了自动升级程序，可以在局域网内部实现服务器端和客户端的版本同步，因此在系统纠正BUG或是系统升级时，免除了重新安装客户端的麻烦。
实现方法是在服务器和客户端分别建立一个INI配置文件，内容如下：
[Option]
Version=1.0//版本号
Server=\\10.16.0.1子//服务器IP
Folder=image//服务器保存更新文件的共享
Notes=//本次更新内容
使用窗口自定义函数Wf_getfilename，来实现自动升级。当客户端运行时，系统自动检测是当前版本是否是最新版，若系统已经是最新的版本，系统弹出对话框提示；若服务器端已经升级到高版本，客户端就会很快自动地检测到，并提示用户是否更新系统。若用户在更新时选择了否，系统将自动退出，当用户下一次进入系统时仍然会提示用户要更新系统；若用户选择了是，则进入系统更新状态。当系统更新完毕后进入新版本下的登陆状态。
客户端运行时，如果服务器端对数据进行了更改操作，客户端不能及时反映出结果。为了解决这一问题，在用户登陆客户端系统时，为数据的刷新时间设置了一个默认时间，长度为65秒；用户也可以根据自己的操作习惯自行设置刷新时间，设置的范围是0-65秒；用户将这个时间设置为0时，系统将不更新。另外，还提供了手动刷新的功能。
四、结语
对系统进行了针对性的全面测试，包括白盒测试、黑盒测试、单项测试和数据跟踪测试，证明此系统与现行工作方式相比，处理速度和能力有明显的提高，并改善了单机系统对数据操作的不便，而且实现了了并发控制，大大提高了办公效率，有利于实现网络办公化及信息的网络化处理。
使用PB开发工具开发的系统，操作简单、运行可靠、安全性高，并能实现信息管理的网络化，实现局域网内的数据共享，使系统脱离单机的工作环境，成功实现由单机系统向C/S体系结构的转化，提高工作效率。
参考文献:
[1]柯建勋张涛邵亮:PowerBuilder9.0进阶开发篇[M].北京:清华大学出版社，2003
[2]杨昭:PowerBuilder9.0对象与控件技术详解[M].北京:中国水利水电出版社，2003
[4]张长富李匀:PowerBuilder9.0开发人员指南[M].北京:希望电子出版社，2003
[5]段兴:PowerBuilder8.0实用程序设计100例[M].北京:人民邮电出版社，2003
个人管理论文篇3
一、影响个人寿险需求的客观因素
(一)风险是影响个人寿险需求的根本因素
风险是决定和影响寿险需求众多影响因素中的根本因素。保险公司正是通过把生命风险(死得太早或活得太久)开发设计成寿险产品出售给投保人来取得经营利润的。保险商品表现为确定的精神消费与不确定的物质消费(一种或有索取权，或期得利益)统一的特殊使用价值，而不确定的物质消费与风险损失发生的概率分布一致。被保险公司开发设计成各种寿险金融衍生产品，一部分进入生产领域，如企业团体寿险、企业年金等保险保障类企业员工福利计划计人生产成本，而另外一部分则进入了消费领域，如居民个人储蓄性养老保险消费，从而参与到整个社会经济系统的物质再生产与精神再生产过程中。因此，可保的人寿风险是保险公司经营中最基本的生产要素，是保险业赖以存在和发展的必要条件和基础。没有风险，就不会有保险需求，更不会有保险。
(二)收入水平对寿险需求的影响
1.收入对寿险需求的影响
收入水平的高低影响着保险需求量的大小。收入水平越高，社会对保费的支撑力越强，保险需求会增加。反之减少。但是，由边际效用递减理论知，当其它因素不变的条件下，随着家庭收入的增长，寿险需求会先增长，达到某种水平后则会出现下降。这就是越穷与越富的人保险需求反而低的原因。其次，由马斯洛需求层次论知，保险满足的是人们对安全需求。收入水平增加，消费结构会发生变化，以生存需要为主的单一消费模式转向消费多样化。在总消费中，生存消费的比重逐步下降，安全保障的需求成为人们日常消费中不可缺少的部分，并在消费结构中占有越来越重要的地位。当人们的这部分需求能被寿险所满足时，他们的注意力就会转向更高层次的需求，再多的寿险需求对他们来说都是多余的，过多的寿险需求给人们带来的只是负的边际效用。因此，在其它因素(比如人口)不变的条件下，随着收入增加，寿险需求会先随之增长，达到某种水平后甚至会出现下降。显然，尽管保费收入是居民可支配收入的正函数，但不是单增函数。
2.寿险需求收入弹性的特征
一个发展中国家逐步变为中等收入国家或由小康国家向富裕国家转变的过程中，随着收入的增长，保险需求也在增长，而且其增长幅度较大，即保险需求的收入弹性系数大于零，尤其在临界点1(如图1)，穷国变为小康收入国家的阶段，弹性系数值更大。因为在临界点1的左边，收入增长基本上用于生存消费，不产生保险有效需求；而在临界点1的右边，任何新增收入都会带来一定的保险需求。这就是处在经济起飞、转轨阶段的国家，保险需求的增长比国民生产总值的增长要快许多的缘由。现今世界上各国都处于临界点1与临界点2之间，如果说到达临界点2则意味着这个国家几乎所有人都已经超出了对安全需求的层次，而上升到了对更高层次的需求了。如果社会物品极丰富后，实现按需分配，这样，商业寿险需求就趋向减少了。
(三)寿险产品及其替代品、互补品对寿险需求的影响
1.保险业发展阶段及产品丰富度对寿险需求的影响
保险业发展所处阶段、市场结构特征和产品丰富度有着高度关联，是影响需求的重要因素。寿险产品对保险需求的影响常常取决于市场发育的阶段。在保险业发展初期，市场处于卖方市场阶段，寿险公司较少，产品单一，如垄断市场，保险需求在短期内释放，消费者饥不择食，需求量较大，很难分清优劣，寿险产品因素对需求的影响将不太明显。但当市场发展到一定阶段转变为买方市场时，市场主体增多，寿险品种丰富多样，如垄断竞争市场。此时消费者比较成熟，产品丰富度就成了一个影响因素。
2.替代品对寿险需求的影响
首先，从风险管理功能角度看，保险作为一种风险管理手段，任何其它风险管理工具都是其替代晶。被保险人进行风险管理总是会选择成本最小而保障效用最大的方法。尽管避免风险无疑是最节省成本的一种方法，但这在实际中是不可能的。当风险事故所能造成的损失不是很大，影响不是严重时，选择保留风险则可以降低成本，因为通常收取的保费总是大于期望损失的。比如感冒发生频率高，损失(所需医疗费用)较低，可以在时间上自然分摊其损失，并等于期望损失，因此，保留小型风险可以降低成本。但对于损失大影响严重的风险，保留风险就是不可行的了。预防和抑制都是减小风险发生概率或损失程度，而并未将风险规避。风险转移对于转出风险方无疑成本最低，但它要受到合同条款的限制，而对转人方，仍然要对风险进行管理，比如公费医疗就是个人家庭与单位间的风险转移。而单位将风险转移给保险公司，保险公司运用科学的手段将风险集中处理，分散风险，化解风险，将大的不确定的损失转化为小的确定的损失，虽然有一定的成本，但确实是对风险最有效的管理办法，如单位委托保险公司举办团体寿险。
可见，对于风险管理手段来讲，替代品使得保险的潜在需求减少，但是对于那些难以避免的，损失较大、影响较严重的，难以转移给其他单位或转移成本较大的风险，在其他风险管理失效时，保险就成为科学处理风险的有效手段。
其次，从保障功能角度看，社会保险和商业寿险存在相互替代关系。社会保险所提供的保障，可以减少人们对个人风险的担忧，从而减小商业寿险方面的需求。另外，在社会总资源一定，用于社会保险增多，用于商业寿险就必然减少。比如，社会医疗保险支付医疗费用比例越多，商业保险自然少人问津。韩国学者Kim曾对中国的研究表明，政府的人均社会安全和社会援助支出每增加100美元，则人均寿险保费要减少6.9美元。
总之，社会保障水平较高，人们就不愿意多花钱自己购买商业寿险。相反，人们就不得不购买商业保险作为社会保险不足的部分补充。最后，从储蓄投资功能角度看，随着混业经营趋势加剧，引发了货币市场、资本市场、信托市场和保险市场伺的互动，兼具储蓄、投资、理财和保障等多种功能的寿险金融衍生产品的创新层出不穷，如子女婚嫁教育险与教育储蓄存款、证券开放式基金与投资连结保险等，吸引大批投资欲望高的消费者。可见，在人们追求资金保值增值，寻求资金投资收益比寻求保险保障更强的今天，金融产品间具有很强的替代性，这对保险需求产生了强大的替代效应。
另外，保险是金融产品中唯一具有转移风险功能的产品。保险的保障作用主要表现在初期当个人资产积累不足时，对遭受损失的个人给予的补偿(见图2)。在初期，当个人资产积累有限时，保险的保障功能比较突出。而当拥有一定的资产(如在保额以上)的水平时，个人可承受一定的经济损失，保险保障作用就降低了，对保险的需求则会降低。随着金融资产变现能力提高，对保险的替代作用也越强。个人拥有的金融资产数量，也决定了个人风险的承受能力，从而影响其对风险转移的需求。
3.互补品对寿险需求的影响。任何与寿险需求成同向变化的保险产品，都是寿险的互补品。互补晶越多，寿险需求就越强烈。比如，附加险需求增加会导致主险需求增多。住院附加险需求增加会导致医疗险需求增多。其次，社会保险与商业保险间存在着相互替代关系。在一定的经济发展水平下，社会保障程度越高，它对商业保险的替代效应越大，反之相反。另外，保险与储蓄产品间存在明显的替代关系。在其他条件不变的情况下，利率上调，使得保险需求下降，储蓄需求上升。保单持有者通常将以保单抵押取得现金，或直接退保以取得现金向其他货币市场或资本市场投资。反之，利率下调，使得保险需求上升，储蓄需求下降，由于保险公司调整保单利率具有迟延性，人们通常会积极投保，利用时间差获得低价格高收益的保障。同时，由于利率调整，迫使各公司调整寿险产品预定利率，推出新款保单，从而引起新旧产品价格的变化。如果遇到通货膨胀所引起的心理预期的影响，又会推波助澜强化这种波动。利率上升将导致保险产品价格下降，从而增强其产品的竞争力；利率下降，将导致保险产品价格上升，从而使其产品丧失竞争力，需求下降。
(四)营销对寿险需求的影响
人们的风险意识和保险意识弱，保险行为就被动，反之则主动。在保险发展初级阶段，居民保险知识缺乏，甚至仍有些人不知道保险和保险产品，更不要说对保险合同的具体条款内容的了解。此时，只要借助有效的营销手段，就能让潜在需求有效化。如采取营销体制创新，拓宽营销渠道，传播普及保险知识，让保险深入人心，则能显著增加保险需求。1992年引入美国友邦营销体制后，我国保险业以35%以上的年递增率的长期高速增长。保险营销员从无到有，十来年就发展到目前130多万人，是他们开拓了银行、邮政、网络、电话等营销渠道，以及各种营销手段和方法创新，是他们创造了中国保险业发展的奇迹和各种神话。当然，尽管最不受欢迎的营销手段是业务人员上门推销，但目前大多数保险公司产生业绩的主要手段仍是业务人员上门推销。
(五)人口因素对寿险需求的影响
人口因素的影响具体表现在总量和结构。人口总量是形成寿险需求的基础，众多的人口数量标志着潜在保险市场巨大。人口结构决定了寿险的有效需求及差异。现代社会人口的老龄化、家庭结构趋小及多样化的趋势，将带给商业寿险较大的发展空间。首先，人口老龄化已成为世界各国人口结构变化的总趋势，在社会保险和企业年金保险一定时，随着老年人口所占比例上升，对寿险商品的需求也将上升。因为，寿命延长所造成的人口结构老龄化也是一种风险，寿命的延长意味着一个人年老退休后生存的时间更长了，所需的养老费用也就更多了，那么，老年人不得不更多地依靠自己年轻时的个人储蓄性商业养老保险以对付活得太久的风险。
其次，在人口总量一定的情况下，家庭结构也是影响寿险需求的因素。家庭成员越多，老幼相扶、相助和相养的功能就越大。在社会经济不很发达时，家庭则是最有力量的保障。但是，随着社会经济的发展，社会分工的细化和人口迁移的频繁，家庭结构的日益趋小和单一化，核心家庭由夫妻及其未成年子女组成，人数较少，经济条件较好、家庭成员教育水平较高，而单亲家庭增多，家庭成员之间的相互扶助作用很有限，传统家庭的保障功能大大减弱，以往“养儿防老，多子多福”的想法变得越来越不现实，人们越来越依赖于社会化的办法来解决自己所面临的各种风险。因此，在社会保险与企业年金保险一定水平下，商业寿险就成为家庭未来保障方式的首选。
(六)社会经济、政治、法律和文化发展环境对寿险需求的影响
1.经济体制与政策
保险业是社会经济政策敏感度很强的一个行业，社会经济发展环境的变化将对保险需求产生直接的影响。首先，不同经济体制下，承担风险的主体不同，商业保险需求差异就很大。在计划经济时代，国家是承担风险的主体，不仅把职工的生、老、病、死全部包下来，甚至还为其亲属提供了不同程度的社会保障。那时的商业寿险需求很小。市场化改革后，个人成为承担风险的主体，生老病死问题必须个人自己解决，企业年金保险和个人家庭的储蓄性商业养老保险就自然成为个人家庭寿险需求的必选。可见，体制变迁使承担风险的主体发生了变化，创造出来巨大的商业保险需求。
其次，经济政策和发展规划对保险需求影响巨大。如中国改革开放后藏富于民政策和全面建设小康社会的社会经济发展目标的实施，则整个社会经济总量和增长速度在持续提高条件下，居民可支配收入不断增多，培育了较强的消费能力，大量中间层的形成，引起消费结构、消费方式的变化。中间阶层已是保险消费的主体。另外，如中国构建和谐社会的社会经济发展目标对保险需求的影响也是明显的，因为，构建和谐社会，有利于增加对保险的需求。一是引起政府和民众对自然灾害、意外事故、社会风险等风险问题的重视，并增加保险供给能力的投人。二是保险业在构建和谐社会中，可以发挥自己特有的社会功能，从而为保险业的发展带来机遇。
2.社会保障制度
一个国家社会保障体系的完善程度，直接影响到商业人寿保险的需求。以社会基本养老保险为主体的国家年金、以企业团体养老保险的企业员工福利计划为主体的企业年金，以个人储蓄性商业养老保险为主体的个人年金的“三支柱”社会养老保障体系逐步确立，目前，已成为员工退休后生活质量能与时俱进的坚强基石。今后，随着社会保障体系的逐步完善，广覆盖低保障的社会基本养老保险只能为社会成员提供最基本的生活保障，不足部分必然要通过企业年金和个人年金解决。
从世界各国社会保障制度的演化和发展改革经验看，各国由于政治经济制度、经济发展阶段、价值取向、法律文化传统等方面的不同，社会保障的内容体系各有差异，但减轻政府财政负担的，广覆盖低保障的改革方向却是一致的。因此，随着社会保障制度改革深入，会刺激企业员工福利保险计划和个人储蓄性商业保险的大量需求，为商业保险开辟广阔的市场空间。
3.税收政策
税收政策能左右保险购买行为，税收优惠政策会刺激保险需求升高，反之降低。通常做法是税法规定投保人所获得的保险赔偿金或补偿，免缴个人所得携，以及采取减免或延期赋税的办法来刺激对保险商品的需求，促进保险业的发展。如对于企业交纳的团体保险费税前列入成本，对于个人用于交纳年金保险费的收入给予税收减免或延期至年金给付时征收。另外，国家给予那些积极参与国家社会改革管理的保险公司税收优惠政策，激励供给间接的刺激了保险需求。显然，税优政策对保险当事人双方的好处是明显的，对企业和政府的好处更是长远的。
4.金融政策
具有储蓄性质的人寿保险受金融政策的变动影响较大，金融政策的稍微波动将影响到人们在保险商品与其他金融商品间的选择。这主要是通过利率的波动对保险产品价格的影响来影响需求的。在寿险产品定价过程中主要的影响变量分别为预定利率、预定死亡率和预定管理费率。其中，各公司的预定管理费率基本稳定，而死亡率在生命表统一的情况下，这两个变量就是一定的，此时寿险产品的预定利率就成为决定寿险产品价格的主要因素。
当然，放宽保险资金运用限制，鼓励保险与证券、银行间的合作，推进货币市场、资本市场、保险市场间的互动等一系列金融政策的出台，无疑也会使新型投资保障兼具的寿险产品比一般其它金融产品具有更多的波动性。特别是在混业经营趋势下，影响寿险需求的各种因素的交互作用，影响机理更加复杂，需求也更复杂多变。
5.产业政策
产业政策对寿险需求的影响巨大。如Stalson把美国19世纪60年代寿险业的巨大发展归功于政府有力的产业引导。二战前，美国保险产业结构单一、国际化程度很低，是典型的内向型发展模式。二战后，美国采取了充分对外开放的国际化政策和一系列产业引导的发展战略。因此，尽管美国的保险发展历史不长，但发展速度非常快，到19世纪90年，美国不但是世界上最大的保险市场，而且还是世界六大再保险中心(百慕大、英国、德国、瑞士、法国)之一，保险产业十分发达。另外，韩国学者Kim认为韩国60--70年代寿险业的飞速发展，并很快跻身世界寿险业先进国家行列的原因，也主要得益于国家产业政策的重要作用。
改革开放前，我国强制停办保险20多年，那段时期保险业发展倒退，有需求无保险，-恢复保险后，长期以35%年增长率快速发展。强调科学发展观后，中国保险业努力培育自主创新能力，一系列既能满足日益多样化消费需求又适应社会经济发展要求，又有利于保险业持续健康发展的产业政策不断出台，无疑对推动整个保险业结构的升级和国际竞争力的提升意义重大。
6.法制环境
保险是保险公司对未来事件的承诺，如果寿险公司届时不能履行承诺，则被保险人不仅失去支付的保险费，而且也无法获得应该得到的保障。因此，大多数国家对保险经营的组织形态、财务状况等从制度和法律方面进行不同形式和不同程度的监管，保证保险人合法经营，切实保障投保儿被保险人／受益人的利益。如通过最低注册资本的限度，把一些无竞争力的经营者排除在市场之外。对投资的限制能减小保险经营的风险，从而增加对保险的需求。
因此，法制环境的完善程度，如市场经济的法制化进程、对公司治理结构的完善，对企业的约束从经济层面上升到法制层面等，必然会导致市场经济的成熟与发展，法制化的市场经济必然会使保险有效需求增加。另外，执法部门对保险合同纠纷的正确处理，甚至消委会和新闻舆论部门对公众的保险意识的正确引导，以及对不同保险公司的信誉及险种的评价和推荐的公正透明与合理化，均会诱发保险需求的扩大。
7.文化意识
文化方面主要指一个社会中人们的习俗、、道德规范、价值观念等。一个国家特有的社会文化环境可能影响人们对风险的态度以及对所面临风险的管理措施，从而对寿险需求产生影响。观念习俗等方面的因素多通过对消费者需求偏好的改变来影响需求。这些影响因素内容十分广泛。
保险的基本功能是分散风险，提供保障，但不同文化意识下，保险需求差异较大。在东亚一些国家，由于居民崇尚勤俭和倾向较安定生活的文化意识，通常把保险看作储蓄保障工具。而同处在亚洲的一些中东国家居民，由于方面的原因，保险被认为是不合适的，因此需求极小。西方国家居民由于祟尚个人自由和注重自我救济等价值取向，对保险需求较大。
不同文化程度者对风险和保险的认识不同，保险的平均购买份数也不同。受教育程度越高其保险需求越旺盛，具有较高文化程度的人对人寿保险需求敏感度较高，而迷信、愚昧的人可能相信神灵保佑，却不相信风险的客观存在，祈求神灵保佑则是其主要的风险管理办法。此外，在一个大的文化之中可能包括一些较小的亚文化群，不同亚文化群的人虽同属一种文化，但也存在一定的差异。如不同职业的人其保险需求不一样。从事危险工作的人们，可能比其他人更需要人身意外保险。来自相同的亚文化群体、相同的社会阶层甚至同一职业，但有不同的生活习俗的人也有着不同的保险需求。
二、影响个人寿险需求的主观因素
因为人们会面临着疾病、意外伤害、衰老等死得太早，或者活得太久的风险，从而带来经济收入的不确定性。这不仅会构成家庭或个人较为严重的经济负担，而且还可能增加个人或家庭生活的精神和心理压力。
面对未来的不确定性，通过保险安排可使可能的经济收入下降或损失能在一定程度上得到补偿，使个人心理得到安慰，实现安全保障。而获得的保险商品消费效用，也会强化人们的风险和保险意识。因此，在其它因素不考虑时，影响和决定保险需求的，是由人们对人寿保险消费需求心理所决定的。
(一)从风险意识看寿险需求的行为心理
尽管心理学发现每个人的风险偏好空间曲线的形态基本相同，但是会在不同的风险程度上达到风险偏好函数的顶点，即不同人需要不同的风险刺激。一些人只需较低的风险水平就能达到其风险偏好需求，而另一些人则需较高风险水平才能达到匹配的风险程度，显然后一部分人要比前者对风险的意识更趋冒险性。阿罗把人们对风险的态度分为好冒风险的“冒险型”、回避风险的“避险型”、漠视风险的“中性”。正是由于对风险的不同意识，才导致购买保险也分为偏爱、肯定、冷淡和拒绝等几种消费意识和行为，从而影响保险需求。进一步看，人们对风险的不同意识取决于每个人的人格心理结构，个人的心理结构是思维和性格倾向的成份组成在每个人身上表现的程度不同，从而形成人们面临同样风险时具有不同的心理和行为特征，这些行为特征实际上就是个人的风险决策。比如，攻击性和表现欲强烈的人对风险意识是好冒风险的，这些人对风险的可接受水平比一般人高，认为在低风险的决策中取胜的机会与一般人差不多，而倾向于冒更高的风险，才能感到心理愉悦。
其次，人们对风险的意识也取决于前述的社会政治、经济和文化等环境的心理积淀，实质上是这些背景和外部环境下的社会心理因素对个人人格心理结构的形成所起的作用。实际上，构成人格心理结构的过程是从社会定向的性格向个人定向的性格演变。比如由于中国几千年的封建专制，中国人民深受封建制度的剥削和压迫，传统的社会伦理，文化中的儒家训诫等等，使中国人的意志偏于过分的自抑、忍耐和保守，因此中国人对风险的意识大多数属于“避险性”。而美国人开放，敢于抗争和冒险等等，他们对风险的意识与中国人形成鲜明的对比。
另外，人们厌恶风险的假设是保险的潜在需求的主观前提，这是基于保险是以一个小量的确定的损失(保费)代替一个大量的不确定的损失。当保费等于损失期望时，选择保险的人属于风险中性者；当保费大于损失期望时，选择投保的人属于风险厌恶者。而一般公司收取的保费除用于损失补偿外还要提留公司利润和费用，因此，可以粗略地认为保费大于损失期望(这里我们忽略公司的投资所得，或者假设个人投资收益率与公司投资收益率相等)。所以，认为有保险需求的人一定是一位风险厌恶者。而风险喜好者，宁愿选择承受大量的不确定性的损失，甚至主动制造风险，如。而保险的有效需求，其产生的基础是生产力发展到一定水平的产物。原始社会生产力极其低下，饱暖尚不能满足，则不会有剩余社会产品用于补偿损失。因此，即使人们有风险意识，保险的潜在需求也不能转化为保险的有效需求。总之，人们越是厌恶风险的存在，越希望稳健的经营和安定的生活，保险的潜在需求就越强烈；相反，若越喜欢投机，喜欢刺激，往往保险的潜在需求越小。
此时，很难衡量某个因素与需求的量化关系。因此，在研究影响保险需求的因素时，即使该因素是影响保险的潜在需求，也只能通过研究其影响潜在需求心理行为而得到对有效需求量行为结果的影响。当然，通过排除经济因素的影响后，可估计其对潜在需求心理的影响力，而对保险的有效需求行为结果，可用保费收入作为衡量指标，则很容易研究保险有效需求行为结果与其影响因素间的数量关系。
(二)从保险意识看寿险需求的行为心理
风险的客观存在和人们厌恶风险的心理行为决定了保险潜在需求的存在。风险的存在是保险潜在需求的客观前提，人们厌恶风险的假设是保险潜在需求的主观前提。潜在需求是不以知不知道、愿不愿意或能不能够通过保险手段来化解风险为基础的，而是以风险的客观存在和人们对风险的意识与评价为基础的，保险意识则是将保险潜在需求转化为有效需求的动力之一。由于一些条件的限制，使得一些人可能并没有意识到要用保险来化解风险，但其自身对保险的潜在需求仍然是客观存在的，此时其较低的保险意识就成为了阻碍保险潜在需求向有效需求转化的一个因素。
一般来说，文化教育程度的高低影响着人们对风险认识、预测和处理的水平，决定着人们是否有用保险手段来化解风险的意识与行为。当然，由于保险消费者社会地位、经济基础、文化背景不同，对寿险需求的行为表现也相应不同，在需求心理行为上的差异也很大，根据需求心理行为表现的差异可将个人投保人分为三大类。
1.满足基本需求的心理行为表现
特征是交费相对较低，获得保障为主，希望保险手续简便、交费方便可靠、理赔容易迅速。这类寻求基本利益的投保人与保险公司打交道时，对保险服务的需求是被动接受的，只要方便、规范、高效就行。这类投保人约占总数的70%。
2.满足较高层次需求的心理行为表现
特征是投保人有一定社会地位，个人收入和文化修养都达到了一定水平，比较理智，希望提供良好的服务。因此，这类投保人在满足其基本需求的情况下，对险种搭配的灵活性，保障范围的适用性有明显的需求偏好，对保险的服务行为有自己的评价标准。他们对保险服务的需求介于被动与主动之间。这类投保人约占总数的20%。
3.满足高层次需求的心理行为表现
由于他们事业有成，收入颇丰，保险意识强，对个性化服务较重视，保险需求是多元化的。因此，需要保险、证券、银行、信托等到综合金融服务，对保险服务十分挑剔，特别需要综合-的保险产品组合设计服务，强调自我，要求优质服务和保密要求，属于主动型投保人。这类投保人约占总数的10%。
个人管理论文篇4
个人知识管理是知识管理的一部分，遵循知识管理的普遍规律，但是更加具有独立性和实施的可能性。个人知识管理一般包括已有的知识，获取新的知识以及创造新的知识3个方面，可以看做是一套解决问题的技巧与方法，个人知识管理技能有7个方面。
2．1获取信息这是知识管理的第一步，图书馆管理员要熟悉各种信息资源，如互联网、数据库以及其他资源库，熟练掌握信息检索的技能和方法，提高检准率和检全率。
2．2评估信息就是对信息的过滤和筛选，要对庞大的信息资源进行评估，判断其质量，要取其精华去其糟粕，把需要的信息保留，无用的信息摒弃。
2．3组织信息利用电子文件夹，个人知识管理软件以及网页等方式来组织信息，建立信息之间的联系，方便以后的查找和使用。
2．4分析信息分析信息涉及到如何对数据进行分析，并从中得出有用的结论。
2．5表达信息就是个人的隐形知识向显性知识转化的过程，可以通过文本、PowerPoint、Flash、网站等形式来表达信息。
2．6信息安全图书馆员可以通过采用密码保护、重要文档备份、打印存档、文件加密、病毒防御、存取访问控制权限等措施来对信息进行保护。
2．7信息协同图书馆本身就应该是一个学习型组织。当前，图书馆员可以利用E－mail、BBS、多媒体会议系统、在线数据库、协作文档编辑等工具进行协同学习。
3、如何增强图书馆管理员个人知识管理的能力
3．1要树立个人知识管理的观念现在是信息时代，谁掌握了信息，谁就能在竞争潮流中占得有利地位。个人知识的管理和应用，是一个人将内化的知识转化为外在的行动的一个方法，是发挥个人主观能动性，创造人生价值的一个方式。因此，要重视个人知识管理。
3．2建立个人的知识系统架构知识系统架构，简单地说就是储藏知识的架构。知识架构的系统化，有助于将收集到的数据资料系统地储存以便快速索取，同时便于发现知识间的联系，激发知识创新。图书馆管理员可以利用合适的知识管理工具，如搜索引擎、维基百科、论文数据库、豆瓣网、思维导图等建立自己的知识存储结构，对所需知识进行管理。
3．3建立自己的学习网
随着科技的进步，新技术也改变了图书馆的传统业务工作，给工作人员带来越来越多的挑战。图书管理员，尤其是年轻的馆员，接受新知识的欲望和能力很强，因此，要经常参加继续教育学习，通过外出进修、培训、参观或其他途径来拓展视野，提高自己的各项技能，不断更新自己的知识存储，多浏览行业专业网站，建立自己的专业网络，媒体网络等。
个人管理论文篇5
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。
三、人力资源管理过程中构建心理契约
人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保证员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。
1.选人环节的心理契约构建
一般而言，招聘是员工与组织的第一次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。
2.用人环节的心理契约构建
当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。
3.育人环节的心理契约构建
现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。
4.留人环节的心理契约构建
进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。
参考文献：
[1]董舒蔡正春:论心理契约及其在人力资源管理中的运用.科技创业月刊，2004.11，P88
个人管理论文篇6
1对象与方法
1．1对象
选择2013年6月—2014年6月在我科进行乳腺癌改良根治术后病人96例，随机分为观察组和对照组各48例。年龄18岁～66岁（49．65岁±6．56岁）。纳入标准：①成年女性；②经病理确诊原发乳腺癌，疾病分期为Ⅰ期、Ⅱ期、Ⅲ期并且知晓自身病情；③居住地为武汉；④自愿接受此次研究及电话随访、访视。排除标准：①精神障碍，不能配合；②非原发性乳腺癌；③其他系统严重疾病；④低于1年预期生活时间。
1．2方法
1．2．1护理方法
对照组采取乳腺癌病人术后护理常规进行护理，术后由责任护士完成对病人的护理、功能锻炼指导、健康宣教、信息沟通、心理护理，医生观察伤口情况并给予换药。病人到门诊PICC置管中心完成导管的置入与维护。观察组采用“粉红天使团队”个案管理方法，具体措施如下。
1．2．1．1组建团队
①根据我科现有的护士人力资源、专业特长及资格证书，组成团队，其中包括护士长1名、乳腺专科护士1名、责任护士3名、PICC专科护士（部级）1名、伤口师（部级）1名、心理咨询师（国家二级）1名、营养师（国家二级）1名、康复师（部级）1名。乳腺专科护士具有本科学历、主管护师职称，责任护士具有专科以上学历、护师以上职称，均具有良好的协调沟通能力，能完成护理各项操作。护士长担任技术指导及协调管理工作。②粉红天使团队：口号为关爱女性，呵护。护理服务理念为满足和超越病人期望。标识为每人胸前佩戴一支粉红丝带。③团队成员职责：建立个人档案评估病人的现存的、潜在的护理问题，制订计划并实施干预措施，完成病人住院期间的治疗、护理工作，开展健康教育、心理咨询、PICC导管的维护，开通电话咨询及访视，通过QQ、微博在线回答病人咨询。
1．2．1．2实施方法
入院当天由乳腺专科护士为病人建立个人档案信息，收集一般资料，评估身体状况，邀请加入粉红天使QQ群，指导完善术前相关检查。心理咨询师为病人进行手术前的健康宣教，告知病人舒缓情绪的方法，缓解焦虑、抑郁，减轻心理负担，使其能以放松的心态准备手术。术后第1天3名责任制护士采取APN排班模式，对病人进行整体护理，负责观察病情，完成各项治疗、护理。专科护士晨会组织团队成员护理查房，与康复师、营养师、心理咨询师评估术后情况，制订康复计划，告知病人、家属，取得配合并组织实施。术后第3天、第6天、第9天，伤口师观察病人的伤口愈合情况、引流液性状及量，给予换药。术后第9天，PICC专科护士负责完成中心静脉置管及维护，向病人进行导管相关知识宣教，7d换膜1次，出现异常及时与PICC专科护士联系。出院前团队成员总结各项护理措施实施效果，给予离院后合理建议，康复师、营养师分别开出运动处方、营养处方，指导病人功能康复及合理膳食，心理咨询师给予心理辅导1次。专科护士于病人离院后5d～7d进行电话随访或访视，指导按时完成血常规、肝肾功能各项检查，了解伤口愈合情况、患肢康复状况、PICC置管有无异常等，为病人预约返院床位。病人每次化疗入院当天由专科护士组织团队成员评估病人的身体情况，制订护理计划，及时作出调整，离院后5d～7d由专科护士进行电话随访或访视，及时了解病人生理、心理变化，保持信息沟通畅通，给出合理的治疗、护理指导。
1．2．2评价方法
分别于术后1个月、3个月、6个月评价两组患肢的肩关节活动度情况及生活质量。肩关节活动度采用肩关节活动量表（ROM）测量患侧上肢前屈、外展、内外旋、后伸。前屈和外展功能：达180°者为优，达150°者为良，小于100°者为差；内外旋：达70°者为优，达50°者为良，小于30°为差；后伸功能：达60°者为优，达50°者为良，小30°者为差。生活质量量表采用癌症康复评价系统简表（CARES－SF）进行［3］测量，此量表包括生理、心理社会、与医务人员的关系、婚姻关系、5个维度和34个条目，进行5级评分，评分内容从“无、轻度、中度、较严重、严重”分别计0分、1分、2分、3分、4分。各条目得分相加，得分总分越高，提示病人的生活质量问题越严重，其健康状况越差。1．2．3统计学方法采用Excel建立数据库，采用SPSS13．0软件进行统计分析，进行t检验及重复测量方差分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
（见表1、表2）
3讨论
3．1“粉红天使团队”的管理
我科“粉红天使团队”在医疗护理服务活动中有统一的标识，即粉红丝带，树立了一种品牌形象，有明确的规章制度，各成员分工明确，按照岗位职责完成本职工作。团队成员有10名，都有部级证书，专业能力突出，但拥有部级证书的专业护士成员培养周期较长，需要5年～10年的时间。为了确保个案护理成功，需要灵活排班，充分发挥团队成员专业能力，对病人提供全程专业护理，团队运作核心是专科护士。她负责收集病人信息并分析病人潜在的、现存的护理问题，联系团队成员解决相关问题，并最终将结果反馈病人，让病人掌握疾病治疗过程中存在的问题，积极配合治疗，提高条生活质量。由于人力资源不足，一个团队成员需要同时服务5例或6例病人，根据每个病人的乳腺癌术后康复特点，提供专业化护理团队指导。
3．2“粉红天使团队”乳腺癌术后的个案护理管理
个案管理是以评估、计划、联系、监控、宣传和推广为主要项目，通过充分合作、交流及合理选择可用资源，持续满足病人个体化健康需求，以提高服务质量，降低医疗成本［4－6］。本研究观察组透过乳腺癌病人的个案护理管理，充分体现了“以病人为中心”的服务活动理念。团队成员会针对每个病人的情况，给出不同的护理实施计划，充分体现个案护理个体化的护理管理方式。如果病人存在心理方面问题，心理咨询师会指导病人写心情日记，开展个人心理疏导主题月活动，介绍抗癌成功案例，与家属开展“心心知我心”活动，利用家庭、社会各方面的力量帮助病人走出阴霾。通过护理团队成员评估病人潜在的、现存的护理问题，给予专业指导，让病人觉得自己备受关注。通过专科护士及时的电话回访、访视、在线回答问题，病人能及时了解自己所处的治疗阶段，需要面对的相关问题，便于个人医疗决策，病人感到充分被尊重。
3．3“粉红天使团队”管理对乳腺癌术后病人肩关节活动度的影响
本研究结果显示，术后3个月、6个月观察组肩关节前屈、外展、内外旋、后伸的活动度明显优于对照组（P＜0．01），提示通过个案护理管理方式能有效提高乳腺癌术后病人肩关节活动度。目前手术是治愈乳腺癌的主要手段之一［7］。然而手术导致术后病人的患侧肢体往往发生上举、前伸、后伸、外展等不同程度的功能障碍，关节活动度降低［8］。由于乳腺癌术后半年是功能锻炼的最佳时机，而患侧伤口愈合情况因人而异，引流管拔除的时间每人不同，康复师需要与伤口师充分沟通。同时，病人的健侧术后半年时间内置入PICC导管，病人对功能锻炼存在担忧，不敢进行功能锻炼，此时需要康复师与PICC专科护士与病人进行沟通，消除顾虑，为病人选择合适康复器材，制订功能锻炼计划。乳腺专科护士对病人进行功能锻炼的数据记录并与康复师反馈，取得病人配合。
3．4“粉红天使团队”个案管理对乳腺癌术后生活质量影响
本研究结果显示，术后1个月、3个月、6个月观察组生活质量总分、生理维度、心理社会维度、与医务人员关系维度、婚姻关系维度、维度得分明显优于对照组（P＜0．05）。乳腺癌疾病本身、治疗及其不良反应所导致的生理不适以及心理适应问题等，成为降低其健康相关生活质量及整体生活质量的重要因素［9］。Yamamoto等［10］研究也证实，个案管理能够帮助病人更好地作出治疗决策，促进医患良性沟通。粉红天使团队中有5名护士有部级专科护士证书，临床工作经验丰富，专业性强，能针对病人在治疗中存在的问题给予及时解答，病人可以通过微信、QQ交流平台随时与乳腺专科护士沟通，知情同意权得到充分体现，医患之间的关系更加和谐，信任度加强。
作者:周慧敏 单位:华中科技大学同济医学院附属协和医院
参考文献：
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个人管理论文篇7
一、“刚性管理”与“柔性管理”概述
1.刚性管理
传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。
管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。
柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。
二、人力资源柔性管理特征
人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。
1.内在驱动
柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
2.持久影响
这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
3.有效激励
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。
三、规划院人力资源柔性管理方法
规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。
1.以人为本
人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。
要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。
2.设计工作柔性化
实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。
相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。
3.建立柔性激励机制
员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
四、结论
人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。
参考文献:
个人管理论文篇8
2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。这是“以人为本”管理的基本要求。要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。
3.要容忍不同的思维和意见。国企比较强调思想统一，但过度强调就容易压制不同意见和思想。这不符合人性发展的要求，对企业非常有害。一定要能容忍那些想法、做法、思维方式和意见不一致的人，共同工作、共同奋斗。对人才的创新之举要容忍，允许失败。要反对那种墨守成规虽无功劳却不影响生存更不影响升迁的现象。要强调人事管理的精神境界，用道理、道义、道德，一种人格力量来管理。对职工要开诚布公，以诚相待，爱护员工，同心同德。使人才在这个环境中才心有所系，才有所用，努力奋斗，为企业做贡献。
二、建立绩效考核为中心的用人机制和激励机制
绩效考核为中心的用人机制和激励机制是国企人力资源管理的必需。国企应建立一个多层次，多角度，多方位的人事绩效考核评价体系，以绩效考核为基础建立健全企业的用人机制和激励机制，才能提高准确性，减少盲目性。
1.要建立一个健全的绩效评估体系。目前国企绩效考核指标较多，但总体存在着对工人考核易，对干部考核难;对技术考核易，对管理考核难的问题。因此，制定科学的切实可行的绩效评价规则和指标体系非常重要。在具体实施过程中，由于企业的差别，要界定工作本身的要求，制定科学的考核指标。指标要针对性强，操作易、指数化、科学合理、多数职工认同、高效实用，对不同的岗位层次，进行上下左右和市场、社会层面等的反馈评价，从而作出工作数量、质量、效率、效益的总体评价。并运用指数法来统一进行总体的全面比较分析和评判，并进行动态反馈，不断修正目标，达到衡量实际工作绩效的目的。
2.在公正考核的基础上建立健全公开、公平的科学用人机制。要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。选用人才不仅人事部门要参加，还要有关专家参加。通过为人才提供施展才华的机会和舞台，让他们感到信任和精神上的充实，有发展的前途，从而发挥潜能。
3.要建立公正、有效的激励机制。激励有按劳分配的属性，也有调动积极性的成分。因此，公正、有效的激励机制必须满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件。当前国企的激励机制对此差距较大。工资的级别多，级差小，与劳动的市场价值差距大；浮动工资、奖金随意性大，让人感到不服气。大锅饭、论资排辈问题也没有完全解决。建立公正、有效的激励机制就要以按劳分配为基础，把劳动的市场价值和企业的实际结合起来，把物质报酬和精神激励结合起来，把短期激励和长期激励结合起来，制定出与社会劳动平均价格接轨的各种劳动岗位的工资标准，不断改进和完善企业的工资、奖金、福利制度，真正做到以岗定薪，按劳分配，多劳多得，调动员工的积极性。并借鉴运用“年薪制”“股权制”“期权制”“红利制”等分配方式，重奖贡献大、效益突出和关键岗位的优秀者；对先进、标兵及时表彰，加大精神激励。使企业的激励机制对外具有竞争性，对内具有公平性。通过激励机制把有才能的，企业所需要的人才引进来，留下来，激发其创造性、主动性。
三、建立人才资本转化为目标的培训制度
职工培训是企业人力资源转化为人才资本的重要途径,是企业增强创新能力,保持可持续发展的重要保证。国企应以企业的长远规划和发展需要,把职工的培训教育提升到企业发展战略的高度来抓，建立以人才资本转化为目的的职工培训教育制度。
1.要建立有效的培训体系。包括培训规划、培训目标、培训内容、培训方式、培训途径、培训的评估等。要根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，做好人才的培养和储备。把员工个人的发展目标与企业的战略发展目标结合起来，长期培训和短期培训结合起来，在职培训和脱产学习结合起来，全员培训与重点提高结合起来，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，建立起具有企业独特特点的职工培训体系。
2.要建立稳定的培训经费投入机制。国企要把员工培训作为企业人力资源再造，是企业增强创新能力,保持可持续发展的一项可以获得丰厚回报的投资。一般地说，培训经费应占员工工资总额的5%左右。还要设立培训的专项基金，如“传帮带”基金、专家顾问基金等。从多方面加大培训投入，加强员工培训。
3.要制定维护人才市场秩序的制度和法规。人才市场无序，乱挖人才，是当前国企不敢放手培训人才的共同心病。如某大型国企花费巨资，把一技术骨干送去美国培训，刚完马上就被人挖走了，打官司都要不回，企业蒙受了巨大的时间、机会、经费、人才损失。因此，有关部门一定要制定相应的人才市场政策和法规，惩治、制止这种损人利己的行为，维护人才市场秩序，使国企能放手进行人才培训。
四、建立具有鲜明特点的企业文化的建设机制
创建具有鲜明个性特点的国企企业文化是国企人力资源管理的重要组成部分，建立国企企业文化的建设机制十分重要。
个人管理论文篇9
（三）个人代办相关业务存在法律盲区根据《细则》第三十八条之规定，“个人委托其直系亲属办理年度总额内的购汇、结汇，应分别提供委托人和受托人的有效身份证件、委托人的授权书、直系亲属关系证明”。而根据民事法的相关法律原则或者根据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，自然人的民事行为能力包括完全民事行为能力人、限制民事行为能力人和无民事行为能力人三种。民事法中的委托又包括委托、法定和指定。我们着重需要强调的是无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的业务办理，根据《细则》则存在明显法律障碍或盲区。以留学为例，随我国出国（境）留学人员的低龄化趋势，不可避免地出现和存在无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的购付汇问题，如果是无民事行为能力人的法定购汇，其要求提交的资料中毫无疑问是不需也不能提供授权书这一法律文件的；即使是年满16周岁，因其是否具备“以自己的劳动收入为主要生活来源”也很难简单判断，理论上也可以视同限制（无）民事行为能力人，亦不应简单要求其提供委托授权书。且现行法规缺少对开立个人外汇账户、存取外币现钞、汇出汇款等业务的代办规定，外汇管理部门亦无法指导金融机构办理此类代办业务，金融机构往往参照人民币管理的相关规定执行。
（四）部分法规未落地致其不具可操作性此问题较为集中地反映在个人资本项目外汇法规下。1.境内居民外汇抵押贷款。《国家外汇管理局关于境内居民个人以外汇抵押人民币贷款政策问题的通知》（汇发[2003]2号）成文于十一年前，其明确，根据中国人民银行《个人定期储蓄存款存单小额抵押贷款办法》（银发[1994]316号）的规定，储蓄机构的外汇小额抵押人民币贷款只对中国境内居民个人开办，且借款人申请此项贷款时应当持本人的居民身份证明以及本人名下外币定期储蓄存款存单，不得用他人的存单作质押。问题是关于“小额”一词的解释一直未见诸法规文件。退一步说，即使明确了金额，问题是万一发生信贷资金风险需要将外汇结汇还贷时，如其年度总额超出限额（以5万美元考虑），是否可以办理结汇，亦无任何法规对此进行明确规定。2.境内个人投资B股。境内个人投资B股是政策法规允许办理的业务，问题是《国家外汇管理局关于境内个人投资者B股投资收益结汇有关问题的批复》（汇复[2007]283号，2007年8月28日，2007年8月28日施行）中就个人外汇等事项规定时明确，一是投资者B股投资收益结汇，在个人年度结汇限额以内的结汇的，可以直接在银行办理；超过个人年度结汇限额的，应经审核后才可以办理。二是所有申请结汇的投资收益必须具有真实的交易背景，应要求投资者提供开户记录和所有的交易记录。三是投资者以自有外汇资金投资B股的，其投资本金不得结汇，收益部分可以结汇；以人民币资金购汇投资B股的，投资本金和投资收益均可以结汇。申请投资本金结汇的，投资者应同时提交购汇水单；无法提供购汇水单的，按照以自有外汇资金投资B股处理。如是看来，其可操作性也几乎为零。3.境内个人境外间接投资。最新的关于境内个人境外投资的法律法规是《合格境内机构投资者境外证券投资外汇管理规定》（国家外汇管理局公告2013年第1号）。在此前的所有规定中，包括《办法》及《细则》，均规定境内个人境外投资一律需要通过合格境内机构投资者（QDII）进行。虽如此，但其关于境内个人外汇来源及结汇的规定却暂付阙如。在合格投资者账户管理和汇兑管理中提及个人外币资金与合格投资者之间的划转，对境内个人通过QDII投资购汇和结汇超过年度总额业务未提及如何办理。4.个人保险及个人捐赠。该两项个人外汇管理均因法规缺席导致实际操作无法实现。一是个人保险项下外汇管理法规缺席。《办法》第十八条规定：“境内个人向境内保险经营机构支付外汇人寿保险项下保费，可以购汇或以自有外汇支付。”但未明确向境外保险机构支付人寿保险项下保费是否允许。二是国家外汇管理局《关于境内机构捐赠外汇管理有关问题的通知》（汇发[2009]63号）规定，境内企业可接受或向境外营利性机构或境外个人捐赠，但境内个人是否可向境外进行捐赠未明确，《办法》第二十条的描述为：“境内个人对外捐赠和财产转移需要购付汇的，应当符合有关规定并经外汇局核准。”但对外捐赠的具体规定未见诸文字。
二、改进个人外汇管理的总体思路及原则
基于以上分析及论述，其中一个关键因素是其业务状况具有一定程度的不确定性，亦即是说与外汇储备的关系等尚很难简单判定其是贡献度较大抑或是分流了外汇储备的压力，加之监管过程中出现的捉襟见肘、效率不高的窘境，就此，我们认为改进个人外汇管理十分必要并有较大空间，其总体思路即是“放开”：即“简政放权，减少审批，满足需求，便利用汇，事后管住”，并可按照相关法律精神，围绕以下原则进行。
（一）利益保护的原则利益保护，最重要的一点即是根据法律部门或部门法的关系，处理好其相互之间的关系。而就民商法和经济法的关系而言，其理论基础是坚实且有说服力的。民法的本质是市民社会的法，是私法，是“天生的平等派”，也是权利法。它站在当事人平等这一平面上对商品关系加以保护，其功能主要是维护民事主体的人身权利和财产权利。商法的本质功能基本与此相同。以此，应考虑尽可能给市场交易主体即个人最大限度的利益保护，其中必定包括个人外汇收支及外汇经营活动。
个人管理论文篇10
一、大学生进行个人知识管理的必要性及其现状
1．概念
个人知识管理(PKM，PerSonalKnowledgeManagement)的概念最早是由PaulDorsey教授提出的，原文为“PersonalKnowledgeManagementshouldbeviewedasasetaproblem—solvingski11Sthathavebothalogicalorconceptualaswellasphysicalorhands—oncomponent．”，
中文意思就是：个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。
关于个人知识管理的定义较多，但基本认同个人知识管理实质是知识管理的理念和方法在个人层面上的应用，是将个人将获取的各种零散的和随机的信息转化为可系统利用的个人知识，并帮助个人将隐性知识有效地转化为显性知识，构建起个人知识库，以利于现在和将来个人知识的存储、使用和交流。
2．重要性
个人知识管理对于大学生来说非常重要的，通过对个人知识的管理，可以养成良好的学习习惯，增强个人的信息素养，完善自己的专业知识体系，提高自己的专业竞争能力，为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。具体来说有以下作用：
(1)建立个人专业知识体系，并有针对性地吸收和补充所需的专业知识资源
学生可以在知识管理的思想指导下，根据自己的专业特点以及自己的职业生涯规划，搭建起符合个人现状及发展需求的知识框架，以一名物理教育专业的学生为例，他想以后成为一名优秀的中学物理教师，根据这一目标，他构架了图l的知识体系，这个知识框架包括物理专业的知识和教育专业的知识，也包含了其他的能力培养所需要的知识，由于针对性强，往这个框架中填充的知识也就越发有效。
(2)培养起终身学习的习惯，持续性地学习与知识更新，提升个人价值和竞争力
人类正全面进入知识经济时代，信息和知识的数量成指数级增长，知识与技术的更新淘汰周期日益变短。为了避免被社会淘汰，大学生必须持续的学习，及时掌握和更新所需的专业知识，达到提升个人价值和竞争力的目的。但是，随着知识资源数量不断增多、类型日趋复杂，如何有效地管理知识成为大学生要解决的重要问题。要解决这些问题，实现在专业学习和职业生涯规划两个方面达到预期的目标，有效地方法就是进行个人知识管理。
(3)有效率地提取知识，更好地展示个人的学习能力和工作能力
知识的价值在于应用，借助良好的知识管理技能，大学生可以快速有效地从个人知识库中提取所需要的专业知识资源，应用到学习工作之中，获得良好的效果，展示出个人的学习能力和工作能力，收获自信。并因此成为知识交流活动中的活跃分子，获得许多潜在的机会及更好的事业发展机遇。
3．大学生进行个人知识管理的现状
虽然个人知识管理非常重要，可是目前大学生的PKM现状确不容乐观，主要体现在：
(1)缺乏认识
很多学生对于知识管理的概念不是很清楚，对这个概念的了解只限于相关专业的同学(如信息管理专业)或者有过专门研究的同学，谈不上重视知识管理以及应用了。
(2)对知识(信息)缺乏良好分类，没有系统管理
大多数的大学生对于信息(知识)的存放都是比较杂乱的，随意存放，命名缺乏规则，经常出现找不到或不能及时找到有关资料、存储的文件或者忘记密码等情况。加上没有备份资料的习惯，如遇病毒或系统故障，经常导致信息永久丢失的后果。
(3)没有充分利用各种工具进行个人知识管理
目前大学生可以用来进行个人知识管理的工具有很多，如传统的纸笔，电脑，MP3(MP4)，手机，U盘，Blog，E-mai1等等。但大多数仅限于其基本用途，没有将它们的功能应用到知识管理上，如手机几乎人人一个，却很少人有充分利用它进行日程安排；QQ人人都在用，却很少人有用QQ空间来存放自己在网络上找到的资料，或用QQ硬盘存放收藏夹等等。
二、大学生个人知识管理的实施
目前大学生的个人知识管理(PKM)主要包括个人信息管理(PersonalInformationManagementPIM)、关系管理(RelationshipsManagementRM)、内容管理(ContentManagementCM)以及资讯管理(InformationManagementIM)四个部分，按照“收集、组织、编辑、存储、检索和共享”六大环节，在简单有效、经济的原则下，大学生个人知识管理可以按照以下步骤进行实施：
1．分析知识资源的需求，建立个人知识框架
作为个人知识管理的起点，大学生需要对个人在学习中所需要掌握和以后工作中要应用的知识资源进行具体的分析，以确定相关知识的分类和每个知识类别下的知识要素类型。这个工作非常重要，但也比较困难，尤其是对于刚刚进入大学的新生来说，由于对本专业的认识不足，加上对自己未来的职业生涯没有清晰的规划，很难准确把握自己的知识需求。这项工作可以在辅导员、专业老师或者是临近毕业的学长指导下，根据个人特点、兴趣以及最有可能的就业方向，搭建起个人的知识框架。这个框架的主体部分越早定下越好，但不宜进行大的调整，枝节部分可以随着自己的学习不断深入，加以调整。
2．选择个人知识管理系统
建立起知识框架后应选择实施个人知识管理的平台。在数字化的校园环境下，可以采用“手机(PDA)+Blog+知识文件夹”的组合方式来实施，其中手机可以完成PIM和RM的工作，包括对自己日程的管理、联系人的管理，与同学，老师的联络工作，财务管理等等，并且可以通过手机管理软件将PIM信息同步到电脑的outlook等软件中，完成数据的备份操作。而知识文件夹主要完成cM和IM的工作。这个方案非常灵活、简洁、经济，不管有没有自己的个人电脑，起码可以通过u盘(MP3，MP4)来存储。而Blog体现在知识的存储与共享上：大学生可以将重要的资料发表在自己的Blog或者是QQ空间中去，在存储知识的同时，也将经过自己刷选的优质信息出去，借助日益扩大的Blog影响力，实现知识的共享。并可以定时通过Blog备份软件将Blog数据备份到知识文件夹中，双重保险确保了数据的安全。
3．建个人知识管理的准则
在没有专业的知识管理系统支持下，大学生开始实施知识管理工作前必须建立起个人的知识命名及编码准则，以便知识资源在分类存储和提取使用时均有章可循。其中文件夹的命名按照知识框架中的分类进行，图2为一名学生所建立的教学资源文件夹系统。文件名的命名建议采用“文件名=来源+类型+内容+时间”的规则，这样可以让你不必打开文档就可以从文件名了解文件的基本内容，提高工作效率。
4．建立、维护及提高个人专业知识体
在选择好PKM的系统(软件)及准则后，进行的就是个人专业知识体系的建设工作了。包括添加新的知识资源(包括知识类别)；更新、修改或删除部分知识资源和不断完善个人知识管理的各项准则。此项工作的最大难度在于“持之以恒”，即长期有序地按照既定的“准则”维护及不断提高个人专业知识体系。
数据的安全问题在这个环节中显得尤为重要。我们学习和工作积累就是两个脑，一个是自己的大脑中的隐性知识，一个就是我们使用的电脑。一旦计算机出现故障，资料如果不能找回将是一场灾难。买个好电脑是个前提，定期备份是一个好办法。备份常用有几种方法：是光盘刻录备份；二是借助电子邮箱，Blog、网路硬盘等网络应用技术备份；三是通过专门的计算机软件实现重要文件备份。
5．应用知识以及进行知识交流与共享活动
个人知识管理体系的应用主要是为了在实际工作及学习中获得良好的绩效。由于采用的是自建的知识文件夹来进行知识管理，可以利用操作系统提供的路径检索和简单搜索功能从知识库中提取所需的知识资源，并能从文件名中的“来源”寻找出相应的知识获取渠道，获取系统以外的知识资源，达到应用专业知识资源解决实际问题的目的。
个人管理论文篇11
2.1个人诉愿权之国际合法性
个人诉愿权是一种程序性权利。它以权利主体享有合法的国际程序能力为前提。国际人权实施制度起步阶段所面临的一个关键问题是：大多数国家主张人权属于国内管辖事项。因此，个人不得以自己的人权遭受侵犯为由向国际人权条约监督机构请愿。反之，国际人权机构也不得受理，否则，它就构成干涉一国内政。事实上，联大很早就坚持如下观点：有关侵犯人权的事项不属于《联合国》第2条第7款规定的国内管辖事项的范围。如今不能再像以往的学说那样漠然主张：一国如何对待其国民构成本质上的国内管辖之事项。就本质上属于国家保留范围之事项的确定而言，国际法并未提供普遍接受的标准。此外，国际机构在过去几十年里的实践非但不允许各国自己决定国内管辖之事项的范围反而强调国家对其违反国际义务的行为应负的责任。
从区域层面来看，欧洲人权法院在就“比利时语文——初步反对主张案”作出的判决中直接论述了国内管辖权问题。比利时以语言管制——该案争讼对象属于各国排他性管辖之列且非为《欧洲人权公约》及其《议定书》的调整范围，但构成“比利时法律秩序保留范围”为由提出初步反对主张，反对国际法院对此案的管辖权。法院对此回复称：与“正常情况下属于缔约国国内法律秩序的事项”有关的《欧洲人权公约》及其《议定书》是“旨在为缔约国与其管辖下之人的相互关系规定某些应予遵守的”国际标准的国际性文件。由于欧洲人权法院对所有关于解释和适用上述文件的案件均拥有管辖权，因此它得出如下结论：在此案中不得把保留范围的抗辩视为具有初步反对法院之管辖权的性质。欧洲人权法院明确宣布：不得把国内管辖的观念作为阻碍法院管辖此案的初步反对主张，而且相关的监督制度原则上不存在上述观念。在涉及人权案件的国际法律程序的发展中的这一重大步骤是区域层面所首先采取的。
在联合国两大人权公约漫长的准备过程中，国内管辖的观念表现出巨大的抵抗力和恢复力。联合国人权委员会、联合国经社理事会在联大第三委员达成如下谅解：在人权保护领域，国家在充分行使其时必须遵守的有关国际控制的规定不得视为各国国内管辖之事项。国内管辖事项的抗辩之逐步弱化促进了日益增多的国际人权保护程序的设立。个人诉愿权获得其国际法上的合法地位。
尽管国际法之父的早期著作对人类的深切关注已是历历在目，但是只有现代国际法才开始授与个人以国际程序能力。早期实践对个人在国际法上的诉愿权的形成和明确化起到了决定性作用。不过，国际社会历经很长时间才在理论上和实践中接受如下观点：国际法并不存在直接针对个人或直接授予个人国际诉权的一般的禁止性规则；在逻辑上也不存在产生此类国际法准则的障碍。一旦个人的诉权为条约所承认，就能防止国家以管辖豁免原则为据提出抗辩。即使条约未作规定也不得作出下述结论：此种空白表明一般的禁止性规范的存在。
在传统国际法上，个人在遭受外国侵害时往往借助外交保护制度以寻求人权的恢复。后来，人们逐渐采取其它人权保护形式，如允许个人参与人权诉讼.这使个人在很大程度上摆脱了国家的束缚.个人向国际组织提起请愿的权利形成较晚，直至最近才初具雏形。其实与国际诉权直接相关的应是向国际组织诉愿的权利。
直接承认某些个人或个人组成的团体寻求人权救济的启动权或其它类似的直接诉愿权的早期国际法实践在“一战”前主要有：1）莱茵河航行制度；2）1907年第二届海牙和平会议设立的国际捕获法院；3）1907—1917年间运作的中美洲法院。在两次世界大战期间，国际联盟曾澄清道：少数者之请愿权仅具通知性，而且国联之受理行为不具司法性。由于这些请愿仅仅构成信息之来源，其本身并不会引起任何法律诉讼。再者，有关受理条件的规范缺乏法律应有的严格与一致性，它反而关注纯形式上的事项。国联1922年到1937年在上西里西亚的特殊实践很可能是当时在国联保证下的最为发达的少数者保护制度。因为有关个人被赋予诸多可供利用的救济措施。
其它请愿制度，兹举常设国际法院在1928年发表的但泽问题的咨询意见为例。法院认为：条约能够直接向个人赋予权利。这一观点已成为权威意见。到20世纪30年代，诸如斯塞勒（Scelle）和曼德耳斯塔姆（Mandelstam）之类的国际主义者把少数者保护制度视为承认和保护人权的普遍化历史进程的过渡性实践。在“两战”期间，还有其它的实例，比如，国联委托统治下的领土上的居民的请愿制度。上述实践显然表明：它们与传统的外交保护裁然不同的是，前者承认并授予个人直接向国际机构请愿的权利。个人请愿权使个人或其中某些类别的人与国际法律秩序发生密切联系且有助于说明个人能够行使直接源于国际法的权利。
此外，还有其它的国际法实践，例如工人和雇主联合会就违反国际劳工公约向国际劳工组织理事会提交“陈述书”的制度以及国家间针对违反公约的“诉愿”制度。自1919年以来，这些制度原来均载入了《国际劳工组织章程》。在联合国时代，继国联委托统治制度之后的托管制度把两类“申请”区分为：由托管领土上的居民或其它当事人提起的请愿；由联合国会员国、联合国机构及专门机关就托管理事会有关的活动向托管理事会提交的来文。个人请愿可以是口头的或书面的，包括两类：关于一般问题的请愿和严格意义上的请愿。后者是对所受冤屈的控诉并且提请托管理事会采取行动的请愿。此类保护个人人权的早期实践曾一度局限于某些种类的个人，如，国际劳工制度下的工人、少数民族成员、委任统治及托管制度下的领土的居民。“二战”过后不久，人权保护普遍化进程中的新动向旨在减少受保护之人的无资格状态，逐步克服传统外交保护中某些属人理由如国籍联系之限制。上述新动向朝着个人人权保护的普遍化进程迈进——只要是人即受保护，且由承担了保证个人的某些基本权利与义务的当事国强制实施。在国际人权法上逐步确认个人的国际程序能力虽然遇到过一些阻力，不过，几十年前国际主义者的优先目标乃是重构一个从国际一级承认个人之诉讼能力的国际法。随着联合国两大人权公约及其任意议定书、其它全球性和区域性人权条约的缔结与生效实施，承认个人请愿权的国际程序倍增。这是有目共睹的。
早在1966年通过联合国人权公约之前，区域一级即已承认个人请愿权。1950年《欧洲人权公约》规定的诉愿权旋即被视为公约保护机制的“核心”部分。《公约》的早期适用阶段很快就令人信服地证实：个人诉愿诉权对发挥人权保护机制的实效至关重要。它使个人超越了国际法对个人地位的传统控制。
在突破国内管辖事项的传统理论之后，个人的国际程序能力得到了承认和明确。与此相伴而生的是，授予或确认国际监督机构受理和审查个人诉愿的权力。早在1969－1988年间，随着许多人权条约的生效，相应的国际监督机构成倍增加。从全球一级来看，《联合国公民权利和政治权利公约》规定组建人权事务委员会。《联合国消除一切形式种族歧视公约》建立了消除种族歧视委员会。《联合国消除对妇女一切形式歧视公约》设立了消除对妇女一切形式歧视委员会。《联合国禁止并惩治种族隔离罪行公约》规定联合国人权委员会主席任命人权委员会中兼任本公约成员国代表的三位委员组成三人小组；若人权委员会中没有（或不足三位）成员国代表，则联合国秘书长应于咨商本公约全体缔约国后，指派一名或数名成员国代表参加三人小组的工作。《联合国取缔体育中的种族隔离罪行公约》设立了取缔体育中的种族隔离罪行委员会。《联合国禁止酷刑及其它残忍、不人道或有辱人格的待遇或惩罚公约》规定设立禁止酷刑委员会职。从区域一级来看。《欧洲人权公约》设立了欧洲人权委员会和欧洲人权法院。《美洲人权公约》设立了美洲人权委员会和人权法院。《非洲人权和民族权利》设立了非洲人权和民族权利委员会。上述监督机构是因人权条约本身的规定而设立的，其职能和权力受条约调整。它们构据上述条约行使其权力。
个人诉愿权在国际人权法上的确立走过了一段不寻常的路。从两个世纪前发端的少数者保护制度到国联时代的委任统治领地居民的诉愿制度，再到联合国体系内的人权保护机制，从区域性到全球性人权保护制度的建立无不重视个人诉愿制度。个人诉愿权在全球性和区域性人权实施机制中都有相当程度的体现。因此，笔者认为个人作为国际人权法上的主体不仅直接享受人权条约所赋予的实体人权而且还被授予程序权利。个人诉愿权是国际人权法主体依据国际人权法所享有的合法正当的权利。
2.2个人诉愿制度的实证考察
2.2.1全球性个人诉愿制度
如果某国是《联合国公民权利和政治权利公约》及其任意议定书的当事国，声称权利和自由受到该缔约当事国侵犯的个人有权向联合国人权事务委员会提出诉愿，要求实施侵犯公约所载权利的国家为其行为承担责任。这一事实是人权的国际保护领域取得巨大进展的最为明显的体现之一。人权事务委员会在秘密会议上审议个人的请愿。个人不得以匿名的形式提交请愿书且须是由任意议定书当事国管辖之下的人单独或联名递交的，否则，委员会将不予审议。按照任意议定书的规定，通常情形下，请愿书应当由声称其权利受到缔约国侵犯的个人递交。也就是说，只有直接受害人才能提交请愿书。但是，在委员会的长期实践中逐步扩大了受害人的概念。因此，有权提交请愿书的也就不限于直接受害人。如果这些直接受害的个人不能亲自递交请愿书，人权事务委员会也可审议能够证明是在代表这些个人行事的另一个人递交的请愿。与声称其权利受到侵犯的个人没有任何明显联系的第三方不能递交请愿书。反之，如果请愿书的署名人能够举证证明自己与直接受害人有显著的联系，比如，两者系夫妻、父母子女关系，则此类第三方则有权他人请愿。
如果一项请愿所涉及的同一问题正在接受另一国际调查或解决程序的审查，则该请愿不符合可接受性条件、不能被审议。而且，在人权事务委员会着手处理该项请愿之前，必须已经用尽所有的国内救济办法。甚至在决定一项请愿能否被接受之前，人权事务委员会或它的请愿问题工作组也可以要求声称的受害人或有关国家在规定的期限内提供补充材料或意见。如果有关国家在这一阶段作出了答复，请愿人可以获得该答复的副本，以便对该答复提出自己的答辩意见。为保证程序的公正，委员会在决定一项请愿是否可接受之前可能会将请愿书发还请愿者，要求提供更多的材料。在这种情况下，委员会将不会向国家转达个人所提交的任何补充材料。如果请愿人撤回了请愿请求或者以其他某种方式明确表示自己不愿继续下面的程序，人权事务委员会可以作出决定将该项请愿注销。但这种注销案件的决定不必是书面形式的。总而言之，按照《联合国公民权利和政治权利公约》及其任意议定书的规定行使请愿权者必须符合下列条件：1）请愿人所属国家已经发表声明，承认人权事务委员会的管辖权；2）请愿人已经用尽国内救济办法；3）同一事件不在另一国际调查或解决程序的审查之中。4）请愿书不是匿名的，且无滥用请愿权的情形。人权事务委员会一旦确定某一请愿书为可以接受的，便可以要求有关国家对请愿书所反映的问题作出解释或澄清，并说明其是否已经采取了某种解决问题的措施。缔约国必须在6个月的期限内作出答复。随后，请愿人有机会对该国的答复发表意见；在此之后，人权事务委员会发表其最后意见，并将该意见送达有关国家和请愿人。人权事务委员会在其整个程序中平等地对待提出请愿的个人和被控侵犯其权利的国家。每一方都有机会对对方的主张发表意见。人权事务委员会的决定，包括关于被宣布为可接受的并受到实质审理的请愿书的意见和那些不被接受的请愿的决定，总是在该次会议结束之后被立即公开，并在复制后被编入人权事务委员会向联合国大会提交的年度报告。这种年度报告是由人权事务委员会通过联合国经济及社会理事会递交的。在通常情况下，人权事务委员会以一致同意的方式开展工作。这势必影响到人权事务委员会的工作效率。因此，有人建议改革委员会的决议方法，采取多数同意的决策办法。迄今为止，人权事务委员会按照任意议定书开展的诉愿审查工作取得了一定的成效。在它对个人请愿案件所作出决定中有数件决定促使有关国家修改或废除了它们的原有法律，人权遭受侵犯的受害人得到了赔偿。人权事务委员会的意见虽然没有法律拘束力，但接受这一程序的那些国家认为它具有非常重要的意义。
在全球范围内，认为人权正在受到侵犯的个人还可以运用其它两个程序寻求救济。这两道程序分别是依据《联合国消除一切形式种族歧视公约》和《禁止酷刑和其他残忍、不人道和有辱人格的待遇或处罚公约》建立起来的。根据前者第14条的规定，声称其依该公约所享有的权利正在受到侵犯的个人或个人组成的群体可以致函联合国消除种族歧视委员会请求审议他们的诉愿。但是，他们必须首先用尽国内救济办法。如果某一国家是该公约的缔约国，但并未承认委员会接受和审议个人诉愿书的权限，委员会不能接受涉及该国的诉愿。而后者规定，声称因公约所保护的权利遭受侵犯而受有损害且已用尽所有可以采用的国内救济办法的个人可以向禁止酷刑委员会提出书面的诉愿，请求审议他们的控诉。需要指出的是，委员会不能接受涉及未承认其依据该公约第22条所享有的权限的国家的诉愿。
个人诉愿权已经是久已确立的个人依据国际人权法所享有的正当的寻求人权的国际保护的程序性权利，不过，我们应该看到这样的事实：在当今民族国家林立的国际社会，真正接受或明确承认国际条约监督机构对个人请愿的审查权的仍在少数。人权条约的监督制度原本仅仅适用于缔约当事国，对非当事国不能发生任何效力。这使得受到条约机构监督的国家为数有限。而规定个人诉愿权的条款或议定书都是任择性质的，即使为条约当事国也可以选择不承认的立场，从而避免接受条约机构的监督。因此，个人诉愿程序所能适用的国家就更少了，且并不包括所有的人权。之所以有如此之多的国家不愿意接受这一程序，主要是它们不允许国际机构对它们的人权工作进行监督。
2.2.2区域性个人诉愿制度
2.2.2.1欧洲的个人诉愿制度
《欧洲人权公约》是由欧洲理事会负责起草的，1953年9月公约生效。它除了列出一个公民权利和政治权利及自由的目录以外，该公约还建立了自己的条约义务执行制度。承担这种监督责任的机构最初有三个：欧洲人权委员会、欧洲人权法院和欧洲理事会部长委员会.自1980年以来，随着提交给公约机构的案件数量的持续增加，使得将案件的审理时间保持在一个可接受的限度内变得越来越困难；自1990年以来，由于新缔约国的加入，问题变得愈加严重。案件数量的持续增长导致人们长期讨论对公约监督机制进行改革的必要性。公约成员国组织了多起关于重建公约制度的谈判，最后采纳的方案是：建立一个单一的专职的法院。如此改革之目的是简化结构从而缩短诉讼期限。新的运行机制——单一法院体制——1998年1月1日生效。在新的体制中，一个专职的法院取代了以前的欧洲人权委员会和欧洲人权法院。在新的机制下，部长委员会不再享有裁判权，只对法院判决的执行起到监督作用。
《欧洲人权公约》规定，法院有权审查个人诉愿。欧洲人权保护制度的特征是广泛地使用个人诉愿程序作为督促缔约国遵守公约的手段。公约对个人诉愿人的资格以及诉愿的可接受性标准有自己的要求。任何个人、非政府组织或由个人组成的团体都有资格向法院提出请愿。请愿人的年龄不受限制。即使是儿童也可以提出请愿，企业亦有请愿资格。例如，已经有报社成为若干起请愿案件的当事人。在实践中，受害人的概念不断扩大。除了直接受害人以外，欧洲人权法院还承认间接受害人、潜在受害人的概念。只受理有关违反《欧洲人权公约》的个人请愿，而不受理违反其他人权条约的诉愿。《欧洲人权公约》对个人诉愿的可接受性条件有相当具体的规定。其核心内容包括：1）必须用尽国内一切救济措施；2）诉愿必须在国内机构作出最后决定之日起6个月内提交；3）诉愿必须不是匿名的；4）诉愿的事项必须不是被其他国际程序已经审查的；5）诉愿必须不是“明显地没有理由”的。任何声称其为违反公约行为的受害人的个人可以直接向法院提愿，指控公约的缔约国侵犯了公约所规定的某项权利。新的欧洲人权法院的程序是控辩式的和公开的。这与前面提到的联合国人权事务委员会举行不公开会议审查诉愿书的做法完全相反。欧洲人权法院已经形成了相当发达的处理个人诉愿的程序。这主要包括可接受性程序和案件实质问题的审理程序。
法庭采取多数表决制对请愿的可接受性作出决定。与联合国人权事务委员会的协商一致程序相比，这无疑会提高决策效率。不管是肯定性还是否定性决定必须说明理由并对外公布。任何人都可以登录欧洲人权法院网站获取这些资料。法庭一旦决定接受一项请愿，它可以要求当事方进一步提交证据和书面陈述，包括提出任何“公正赔偿”的请求以及参加案件实质问题的公开审理的程序的请求。为了公正地审理案件，在特殊情况下法庭庭长可以邀请或许可任何非诉讼当事方的缔约国或与案件有关的非请愿人员提交书面意见就庭审提出不同意见。法庭的判决虽然是以多数票作出的。法庭所有的终局判决对所有被指控国有约束力。这与联合国人权事务委员会的一般性意见截然不同。欧洲理事会部长委员会负有监督判决执行的责任，即由委员会检查那些被发现违反公约的国家是否采取了充分的补救措施以履行因法院判决书而起之特殊或一般的义务。
通过对欧洲人权保护机制下个人请愿制度的考察、对欧洲人权法院对个人请愿案件的受理条件、审理程序的剖析，我们不难发现它具有全球性个人请愿制度所不具有的特点：1）欧洲的个人请愿制度日益走向巩固和强化。在第十一议定书生效前，《欧洲人权公约》也设立了一个类似于联合国人权事务委员会的“没有牙齿”的机构——欧洲人权委员会。因为它所作的最后决定并不能对涉案国家产生严格的拘束力。而改革后的人权法院把原来由欧洲人权委员会行使的可接受性审查权以及部长委员会行使的部分裁判权收归自身独自享有，这简化了机构设置、减少了职权重叠所引致的请愿案件积压现象，更加有利于个人请愿权的有效实现。2）欧洲的个人请愿制度步入了司法化进程。这是数十年来欧洲区域性人权保护机制所取得的最为引人注目的成就。联合国人权委员会所执行的审查个人请愿的职能是专家性的。委员会成员虽然以个人身份任职，但总免不了受到提名国家的影响。而欧洲人权法院的法官则能保持充分的独立性，其公正断案的操守是不容质疑的。在法庭判决之后并非立即生效，有三个月的期限让当事人考虑是否请求将案件移交大法庭。一旦案件被成功移送，当事人还可以获得上诉的机会。经过两审终审制的实施，个人请愿权得以切实保障。最后也是最重要的是，欧洲的个人请愿制度能够真正给请愿人带来有保证的结果。这主要归功于法院的终局判决对被指控国具有严格的法律约束力。任何被判决赔偿义务的国家必须履行判决。此外，欧洲部长委员会有监督判决履行之责。涉案国将在部长委员会会议上面临巨大的政治压力。因此，欧洲的个人请愿制度是十分有效的。
2.2.2.2美洲的个人诉愿制度
美洲的人权实施机制主要依靠美洲人权委员会和美洲人权法院。虽然委员会是直接行使个人诉愿审查权的机构，但是法院的诉讼管辖是以委员会受理诉愿的程序为前提的。因此两个机构分工合作，共同执行个人诉愿制度。
美洲人权委员会有三个主要职能：受理个人诉愿、起草成员国人权状况报告和建议采取强化对本地区人权的尊重的措施。美洲人权公约规定个人诉愿制度是强制性的，自动地对所有批准美洲人权公约的缔约国发生约束力。这与笔者在前面提到的全球性个人诉愿制度截然不同。因此，美洲人权制度因规定了广泛的诉愿权而不同于其他个人诉愿程序。《公约》规定，任何个人、个人团体或非政府组织，不管诉愿人是否为受害者都可以向委员会提愿。这在许多直接受害者受到当地政府威胁而无法亲自诉愿的地区显得尤其重要。委员会的程序从委员会秘书处确认诉愿的可接受性开始。个人诉愿除了需要满足一些形式要件外，它还要求当事人必须首先用尽当地救济措施、诉愿所提到的问题必须不是其他国际程序正在解决的。在确认诉愿的可接受性之后，委员会着手审查诉愿的实质问题。被指控国政府和诉愿人都要向委员会提交资料和说明理由。
美洲人权法院是在委员会建立20年后开始运作的。与个人诉愿特别相关的是法院的诉讼管辖权。它是人权委员会处理个人诉愿的权力的延伸。它的存在保障了美洲的个人诉愿权的有效实现。虽然公约广泛授予个人以诉愿权，任何人都有进入美洲人权委员会的机会，但是只有缔约国和委员会才有权把案件提交给法院，个人诉愿者没有这个权利。现在，只有在确定是否给予赔偿以及给予多少赔偿的阶段，个人诉愿者才有可能走上法庭。大多数案件要经过三次庭审。如果法院确定涉案国存在着违反《美洲人权公约》所规定的权利的情况，法院必须判决该国保证受害方能够享受其没有享受到的那些权利，并在适当的情况下对破坏《美洲人权公约》造成的后果给予补救，对受害方给予公正的赔偿。缔约国遵守法院的判决是其承担的一项国际义务。判决中关于损害赔偿的那部分规定在有关国家具有强制执行的效力。最后，《美洲人公约》要求法院向美洲国家组织全体大会提交年度报告，特别要在报告中指出那些判决未被有关国家执行的案件。
《美洲人权公约》在实施机制方面与先前的人权保护条约，如《欧洲人权公约》和《联合国公民权利和政治权利公约》存在相似之处，但是也有自己的特点。比如，委员会享有相当广泛的权利，它可以考虑采取预防措施以避免针对个人权利的不可弥补的损害，包括损害个人生命或身体完整性的危险。《美洲人权公约》所建立的个人请愿制度还有以下特点：1）在美洲，只有缔约国和美洲人权委员会才有权向法院提交案件；个人请愿者只有在赔偿确定阶段才能有限地接触法院。这与欧洲制度相成巨大反差。2）只有用尽委员会程序，缔约国或委员会才可以向法院提交请愿案件。而在欧洲，从一开始个人就可以将其请愿提交欧洲人权法院，请求审理。3）美洲的个人请愿制度是缔约国必须接受的人权监督与实施机制。这与任择性质的、须待缔约国声明承认有关机构管辖权的请愿制度判然有别。这使得请愿权的主体在美洲具有相当的广泛性。
三个人诉愿制度之完善
按照个人请愿程序人权条约机构有权接受并审议条约缔约国管辖下的个人声称为该缔约国侵害条约所载任何权利的受害者的诉愿。这种诉愿一般是书面形式的。对于个人诉愿程序各主要人权公约都采取了任择性条款或任意议定书的形式。采用这种规定形式表明，个人享有的向国际监督机构提出请愿指控有关缔约国的权利尚未得到国际社会的普遍承认与接受。但在具体的人权条约所拘束的国家内的个人享有这种程序性权利是毫无疑义的。也正是在这一意义上，笔者主张个人具有完全的国际程序能力。个人诉愿程序之所以是国际人权保护领域的一个重要的争议焦点因为它实质上反映了不同国家对人权的国际保护的不同看法。从本质上看，个人请愿制度是保证国际人权条约有效实施的监督手段而已。它是一种介于政治性监督和司法监督之间的自成一体的特殊监督制度。它反映了国际社会的现实和国际人权保护的基本特征。
个人管理论文篇12
1.过度自信和过度交易
理性的投资模型的最清楚的预测之一就是金融市场上的交易非常少。因为在一个理性世界里，理性的投资者并不情愿购买另一个理性的投资者所要抛出的证券。与这个预测相反，证券市场的交易数量非常大，投资者交易的数量远远超过了基于理性调整所需的量。
Odean（1999）的研究表明，在理性的行为下，人们交易的目的有：流动性需要、抵税出售（tax＿lossselling）。投资组合的重新构建（rebalancing）、转向较低奉献的证券等。而实际的交易活动除了上述的理易外，还存在大量的非理易，其表现就是既是忽视交易成本，这些交易者的收益也降低了。Barber和Odean（2000）利用从nationaldiscountbrokeragefirm获取的大量账户研究交易活动，结果发现，在仔细地考虑了交易成本后，他们样本中的投资平均收益远远低于平均基本收益。简单的讲，如果这些投资者更少的交易会更好。Barber和odean（2001）根据投资者的性别进一步研究了35000位投资者的6年的交易习惯，结果是男性不仅在错误时间卖掉股票而且比女性多交易45%；更有趣的是，独身男性比独身女性多交易67%.较高的交易成本使得男性投资者的投资回报率低于平均回报率。此外，Shiller（1999）等行为金融学家也对该问题进行了研究。有关交易过度的研究有一个共同结论：那些资金周转率快的投资者的净收益比较差。既然如此，投资者为什么还要如此频繁地交易？
行为金融学认为，如此高的交易水平至少部分可以用一个简单的行为偏差———过度自信（Over———confidence）来解释：人们在决策时存在过度自信倾向，而过度自信导致了投资者的意见的分歧，从而产生过度交易（ExcessiveTrading）。长期以来，自然选择的结果是人们运用拇指法则（rules＿of＿thumb）处理信息（Simon，1956）。人们在决策时，运用这种处理信息的方式可以化繁就简。但是，现代环境复杂程度是史前人类所处净化环境不可比拟的，特别是金融市场存在着大量的资料和无数的不确定性，人们面对这样复杂的环境，在决策时往往会产生偏差。经济学家通常认为个人互相独立的偏差在市场均衡时被抵消，因此不存在系统性偏差。心理学的大量实验表明，系统性的偏差是存在的。偏差有三方面原因所致：一是直观推断；二是人类的大脑很难正确接受各种感觉器官所获得的信息；三是情绪对决策的影响很大。并且，人们很难从过去的教训中认识偏差并纠正它。有两个主要原因：一是这种认识有一定的难度；二是人们认为他们有能力慢慢地去调整决策过程以纠正偏差，但事实上他们仍然做出错误的决定。过度自信就是由于人们过多的依赖直观推断而产生一种行为偏差。
投资者的过度自信使得他们高估自己的能力和他们的私人信息，从而引起投资者之间的意见分歧，进而引起过度交易。
2.分离效应
分离效应是人们想得到信息显示后再进行决策的倾向，即使这些信息对决策并不是真的很重要，在没有信息时也会做出相同的决策，也要等到信息显示时采取最终的决策，分离效应有悖于理的确实性原理。例如硬币打赌，打了一个赌的人又被问是否愿意再打一个相同的赌。如果在第一次结果出来以后问，大部分人对是否打第二个赌取决于他们是否赢了第一次，然而，如果在第一次的结果出来之前就决定是否打第二次赌的话，大部分人都不愿一再打赌。这样，如果不管第一次结果如何，一个人的决策是相同的，则此人在知道结果前就做出了相同的决策。这种行为的可能思考模式是如果第一次的结果已知并是好的，打赌的人就会认为在第二次打赌中不会损失什么。但是如果结果未知，他们没有清楚的理由来打第二次赌。
分离郊应有助于解释信息显示时投机资产价格易变性或者投机资产价格的交易量的变化。分离效应能够原则上解释什么时候出现在重大事项前的低易变性和低交易量，在重大事项后的高易变性和高交易量。例如Shafir和Tversky1992研究的总统选举的例子，选举结果的揭晓有时会引起股票市场的易变性变化，即使人们仍怀疑选举结果对市场价值到底有什么影响也一样。
3.噪音交易
随着经济学的发展，噪音的概念很自然地被引入经济学分析。噪音普遍存在于各种市场，但是由于金融市场所特有的虚拟性以及交易者对信息的依赖，噪音的表现更加突出。金融市场噪音交易理论着重于研究在信息不对称的情况下，具有信息优势或劣势的交易者的各自行为特征及其对价格的影响。
（1）金融噪音交易理论对“有效率市场假说”的质疑
法马在60年代创立有效率市场假说的时候认为，当价格已反映了所有与价格有关的信息时，没有人能够持续的获得超额利润。只有占有那些未反映在价格中的信息的人，才可从中获利。占有这种信息的人越少其获利的可能性就越大。在这一机制的作用下，会刺激更多的投资者试图去搜集、研究新的信息，并从交易中得到回报，从而形成一种良性循环。因此，高效率的股市正是众多投资者追求信息的结果。
但金融噪音交易理论认为，在短期交易普遍存在的情况下，交易可能聚集在某些信息（甚至是与基础价值毫不相关的信息与谣言）上。它会在一定程度上引起信息资源的不合理配置和价值与价格的明显偏离，从而使市场的有效性下降。当大量的交易者聚集于某一信息并发生极端反应的时候就会导致“羊群效应”。所以，弗洛特（Froot）、斯切夫斯坦（Scharfstein）和史太应（Stein）（1992）称短期交易者为“大街上的羊群”（Herdonthestreet）。他们认为，在噪音交易者和短期性投资者存在的市场中，交易者都拥有自己的信息。在它拥有信息集合中，利用其中信息的交易者越多，他越可能利用该信息获利，这些信息可能是与基础价值有关的信息，也可能是与基础价值无关的噪音，这就是信息聚集的正溢出效应。这一效应可能使努力获得新信息的交易者无法得到相应的回报。因为它无法保证其它投资者会相信并聚集到这一信息上。因此信息聚集的正溢出效应不利于信息搜集上的资源配置，此外，投机者“理性的”在某一信息上聚集，而忽视了对其他相关的基础信息的搜寻，甚至聚集在与基础价值毫无关系的噪音上，往往造成于资产价值有关的信息不能完全从价格中反映出来，从而使资产价格的信息质量降低。
信息聚集效应在金融市场上可以得到很多验证。例如，在金融市场上，许多交易者采用图形法，这种技术分析所依据的并非基础性因素变动，而是与之无关的其它因素变动。但研究发现，短期交易者利用图形分析模型进行预测时，其预期值与未来的资产价格确实呈现出正相关关系。这一现象可以用信息聚集理论做出合理解释：如果把图形分析视为一种进行短期决策的信息，当越来越多的短期交易者采用这一方法，即聚集在这一“信息”上并由此分析得出相似的结论时，交易者就会从中获利，从而吸引更多的交易者去采用图形分析与基础价格无关的信息。凯恩斯将这些人比喻为选美大赛的裁判，他们投票所选的人未必是他们自己认为最美的人，而是别的裁判选出的人。这种正的信息溢出效应使专业投资者在分析信息时，不仅仅关注自己认为重要的与基础有关的信息，而是必须去了解哪些信息为大家所关注。这种信息聚集效应降低了资产价格的质量，并使那些依赖资产价格决定生产行为的经营者不能做出正确的决策。
（2）金融噪音交易理论对理性投资者平抑功能的否定
传统的金融市场理论（如弗理得曼1953）对投资者对价格的影响的看法是：一般来说，投资者都是通过再价格的方式来使价格产生变动。理性投机者通过与他们进行交易平稳价格，并可以从中获利。因此理性投机者可以扭转价格对于基础价值的偏离，并使之平稳。
但是在金融噪音交易理论看来，理性投机者不但未起到平稳价格的作用，反而增加了价格的变动。当市场中存在反馈交易者（其行为特别是对价格过度预期或对价格走势的积极跟进）的时候，进行短期投资的知情交易者会利用正反馈交易者的行为特征从中获利并使价格波动更大。假设理性投机者获知一个利好消息并据以进行交易时，他会认识到这一价格的最初变动可能会刺激正反馈交易者在明天买进，因此他会在今天购买更多，从而使今天价格上涨的幅度高于基础面信息所带来的价格上涨。到了次日，正反馈交易者对今天的价格做出反应进行买入从而使价格进一步高于基础价值。在整个价格上涨的过程中，虽然有一部分是理性的，但其中另外一部分是来自于知情交易者对正反馈交易者的预期以及正反馈交易者自身的行为。在市场中，知情交易者控制了正反馈者，从而使价格的波动更大，并通过利用后者的交易特征采取相应投资策略而获利。
在现实的金融市场中，由于正反馈交易者的存在，可能使价格在一定时期出“泡沫”。如投资基金先购买某一股票，然后散播利好谣言，正反馈交易者对这一谣言做出过度反应，积极购买，从而使投资基金能够顺利将该股票高价抛出。这一时期可能只持续几天，而在1929年和1987年所发生的世界性股灾之前，“泡沫”可以持续数年。同样，一些投资银行，投资资金正是利用正反馈交易者的行为特征采取相应对策从中获利。例如索罗斯曾在1987年对自己的投资策略做出描述，在以往的20年里，他并不是依据基本面分析而是通过对未来大众行为的预期而进行交易。他曾在60年代跨行业联合企业（ConglomerateBoom）的繁荣和70年代的不动产信托投资（REIT）兴起中发现了投资的机会。在60年代，当信息不灵通的投资者为跨行业联合企业每年收益增加而欣喜时，索罗斯的投资策略并不是预期不知情交易者会进一步购买而预先购买。如他所知由于购买而导致的专业证券机构的“机智钱”（smartmoney）的卖出时期价格最终回跌至基础价值，但最终机构的买进提高了不知情交易者对未来收益的预期，从而加倍放大了价格对价值的偏离。索罗斯对70年代末不动产信托投资（REIT）的投资策略也同出一辙。存在于中国金融市场上的噪音交易与西方学者所观察到的市场行为没有本质上区别，而且在持续时间，涉及范围及表现程度上严重得多。具体来说，中国证券市场的噪音表现在政策信息完整，有关基础信息加工质量不高，传递质量不高；同时受长期因素补缺定额影响。从整个市场的角度来看，适度的交易有助于保持市场的流动性，但如果噪音交易的增加造成了过度投机，将会导致整个市场的效率大降，因此，无论是对监管局，还是对交易者本身都具有现实意义。
以上行为金融理论的微观认识基于一点，就是投资者有限理论假设，这是对传统金融理论的一项重大突破。行为金融理论已经开始受到我国学术界的注意。但现有的研究只能算是一个开端，今后的发展方向应该是：第一，把行为金融理论的研究成果运用于我国证券市场的实证分析，为投资界提供理论把握的方向和决策指导；第二，结合心理学研究成果和国外的理论现状进一步发展和完善行为金融的理论体系。
参考文献：
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[11]刘志阳。国外行为金融理论。经济学动态，2002，（3）。
个人管理论文篇13
性 别
男
年 龄
23岁
政治面貌
中共党员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
视力良好
身高(厘米)
体重(公斤)
50 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
本科
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2010
求 职 状 态
有好的机会我会考虑
电话、手机
个人主页
地 址
江西省南昌市
邮编
330031
受教
育及
培训
状况
2006年9 月 至 2009年7月
南昌大学
哲学 本科
专业描述：
本专业培养具有一定马克思主义哲学理论素养和系统的专业基础知识，能运用科学的世界观和方法论分析当代世界与中国的现实问题，具有一定的哲学理论思维能力、创新能力、口头与文字表达能力、社会活动能力和一定的科研能力，具有较高外语水平的理论研究人才以及能在国家机关、文教事业新闻出版、企业等部门从事实际工作的应用型、复合型高级专门人才。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 苏宁电器八一广场店 。
方案策划
工作职责和业绩:
1、协助公司各类促销活动的文字方案，宣传策划方案； 2、负责公司对外媒体和广告表现文字的撰写与联络； 3、负责媒体软文、图片、视频、广告资料的收集与整理； 4、定期定时进行市场调查，把握市场行情，为市场的开拓提供有依据的方案与决策； 5、文笔精练，能编撰各类宣传资料及创意新闻广告； 6、具备良好的职业操守和团队合作意识、严谨的执行力等．
任职公司名称: 广东省广州市个体服装店 。
2009年7 月 至 2009年9月
服装店员
工作职责和业绩:
协助服装店老板进货，看货并且盘点 ，月底进行服装店生意进行总记账，同时负责向顾客对服装进行介绍以及推销，适当时候还要对服装质量进行评估，以及对库存服装回收至批发处。
任职公司名称: 江西师范大学暑期新起点培训机构 。
2008年7 月 至 2009年9月
培训教师
工作职责和业绩:
对学生进行详细回答，尤其重视对高中预科班和大学预科班的咨询回答。张贴宣传海报 公开举办暑期培训公开课，增强学生学习兴趣的提高。进行高中语文的教学工作
任职公司名称: 广东龙邦物流有限公司 。
2007年7 月 至 2007年9月
搬运工兼文案策划
工作职责和业绩:
负责每天进入货物的搬运以及分类集散工作 负责处理公司日常文案策划以及公文撰写和修改工作。及时公布和通知公司日常会议流程4、定期定时进行市场调查，把握市场行情，为市场的开拓提供有依据的方案与决策； 5、文笔精练，能编撰各类宣传资料及创意新闻广告； 6、具备良好的职业操守和团队合作意识、严谨的执行力等．
求职意向
现从事行业：
现从事职业：
现职位级别：
中级职位（两年以上工作经验）
期望月薪：
面议
目前月薪：
面议
可到岗时间：
一个月以内
期望工作性质：
全职欲工作地区：
江西省、广东省
欲从事行业：
欲从事职业：
技能特长
参加2007年南昌大学人文学院哲学系首届辩论赛获最佳辩手奖； 参加过2007年南昌大学举行第三届原创文学大赛； 2008年南昌大学“党在我心中”优秀征文比赛； 2008年南昌大学“大学生就业指导服务社”征文大赛； 2009年南昌大学“前湖大舞台”活动； 参加2009年南昌大学公共管理学院首届大学生公务员模拟面试大赛获优秀奖； 2009年南昌大学第五届模拟招聘大赛并获优秀奖
外语水平
第一外语:英语 普通英语四级
第二外语:英语 普通英语四级
