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借此机会，我对各位学员提出几点要求：
一要认真学习。我看了培训安排和方案，虽然只有短短四天，但是内容很丰富，既有理论指导又有实际操作，具有很强的针对性和实用性。大家要沉下心来，集中精力，专心听讲，认真学习。
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一.导游人才培养的原则论述
（一）拥有丰富的知识与深厚的人文理念
导游人才的培养，首先要符合我们根本的人文理念，符合我们内在的人文素养要求与内涵，符合我们中国旅游的独特文化。按照我国的旅游区的性质分析，大体可以划分为风景旅游区和人文旅游区两部分，两者又不是相互分开的，而是你中有我，我中有你，组成了相互共融的旅游文化。
鉴于这种情况，我们在导游的培养中，遵循的一个原则就是：自然旅游的知识与人文旅游的知识相互教授与提升，达到最优水平，针对导游的培养就是一种综合知识的培养，不仅仅在现有知识的基础之上，更是在于一种自我的感悟与人文精神的升华，结合自己的思想进行提升，将自己的情感融入到景点的介绍中，升华其中的人文情感。将导游人才培养成为一个具有广博知识技能，具有很深的人文修养，具有独到眼光与审美见解能力的人才。
（二）注重讲演能力的培养与人文细节的关注。
对于旅游景点知识的传达与表现，不仅仅是做到语意的传达，更是要做到内在情感的表现，特别是针对特定文化内涵的景点，在众所周知的情况下，导游要通过自己的全部情感与动作语言，去展示景点之美，调动起游客的情绪，达到审美的效果。在人文细节方面，在导游过程中，我们要时刻关注游客的需要，随时满足游客的基本需求。
二.与景点相关的知识训练与技能培养
对于导游来说，首先得具有丰富的导游知识，这就是对所服务的景区知识的理解，特别是针对内在的人文内涵与故事等，导游要通过一种特别的方式表现出来，让游客获得知识与能力的双向提升，我们做的第一步就是知识培训。通过培训，提升导游人员的知识水平，获得内在的感悟能力，提升鉴赏水平与自我感知能力与素养。
（一）关于自然景区的导游培训
对于自然景区的知识培训，需要全面系统的记忆景区的历史与发展历程，特别是经过的沧桑巨变，风景形成的地质原因，自然原因等，让游客获得一种整体的认知与感悟。这是我们训练导游的第一步，具有丰富的自然景区知识。
在景区知识的基础上，丰富导游的演说能力，将看的见的风景转化成优美的语言，通过人文方式体现出来，获得质感的提升。
（二）关于人文景区的导游培训
对于人文景区的导游培训，要注重历史变革、人文传说、人文理念与自我审美的结合，鼓励导游通过想象与建立在基础上的联想，获得人文精神的提升与素养，特别是与自然景区结合的人文景区培训，更是有着“自然美和人文美”的双重含义，导游应该具有特别的美感，将这种美感融入到景区中去，这就要求导游有着综合的素养与审美能力。
三.注重导游的能力提升
导游工作的特点之一是独立性强。导游员带团在外，要独当一面，针对旅游过程中的各种情况作出正确的处理。所以在导游人员的培养过程中，除了提高导游的知识储备外，更应该提升导游的能力。
我们空间服务平台的基本要求就是，做到规模化、扩大化，要随着发展而发展，从游客的实际需求出发，去进行有效完善与改进，导游要考虑到顾客来到这里后，要做哪些活动，这里面有集体报团的活动，也有自己的空间活动，他们会到哪些地方去，做哪些事情，获得哪些感受，导游应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。其次，就是旅游当中针对集团出游和个人出游的服务，导游要做到主动接待，合理考虑，对服务设施综合布局，设身处地从游客方面去考虑问题，知道游客到了什么阶段需求是什么，从而根据游客的个别需求提供个性化的服务。
通过上述分析我们获知，对导游的培养，应该将重点放在知识基础上的能力方面，更要加强自我素养的提升，使导游不仅仅成为一种职业，更成为一种艺术，不仅仅是一种工作，更是一种艺术的熏陶与再创造。导游的任务不仅仅是将知识传授给旅游者，更要让旅游者感受到一种艺术素养与历史厚重感，将这里的文化点滴，赋予给我们的游客，获得知识和文化素养的双向提升，这对导游素养的提升提出了更高的客观要求。
参考文献：
[1]《旅游导游词》中国旅游出版社2009-08.
[2]王永刚《21实际高职高专旅游管理教材》中国科学技术2009-08.
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1 高职旅游英语专业教学现状分析
调查发现，大部分高职院校旅游英语专业普遍存在以下问题：
1.1 学生基础知识相对薄弱
高职院校生源结构决定了高职学生自身英语基础薄弱，尤其高中阶段以升学为目的的学校教育对于英语听力口语并不重视，导致多数学生的听说读写译等基本技能并不能满足接待外国游客的要求。这不仅影响教学成果，也背离了高职教育“实用为主”的原则。
1.2 专业课与相关专业群建设不足
旅游英语的专业课设置，大部分高职院校只注重旅游英语，旅游口语，英语国家概况，导游基础知识，导游法规等基础理论课程，却没有做好相关的商务英语，酒店英语以及管理及礼仪等相关专业群课程的配套设置，这就局限了学生对相关行业的了解和认识，然而，实践中这些周边行业与旅游业是有着千丝万缕联系的。
1.3 师资队伍专业度有限
现在大多高职院校的旅游英语专业的教师队伍基本由英语专业毕业生构成，即使其中不乏旅游英语专业毕业的教师，由于他们长期从事理论教学，缺乏实际接待游客带团旅游的实践经验，对于不断发展更新的旅游专业知识的讲解就会不够深入透彻。所以，拥有最新知识与实践经验的专业的旅游业从业人员，尤其是涉外旅游的从业人员，成为教师队伍中急需注入的新鲜血液。
1.4 理论学习和实习实践时间间隔较长
通常高职院校都把最后一学期或者一学年作为实习实践期，此前的两年至两年半时间集中学习各种理论基础与专业知识。但是，因为各种理论课程的学习与实际应用之间有着不短的“时间差”，导致很多学生甚至不乏当时考了高分的学生，等到真正实习应用的时候，早就不记清当时老师课堂上讲的具体内容了。课堂教学的成果并不能很好的被应用到实践当中。
1.5 没有导游证，学生不能“上岗”
因为导游行业的特殊性，需要持证上岗，所以，很多学生因为并没有获取导游资格证书而不能真正以导游身份接待游客，只能在旁边观摩。“上岗”的导游经历能让学生学会承担更多责任，也通过亲身体验获得更直接的具体的经验。
2 “三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式
为了解决现有问题，我们锦州师专英语系采取了结合本地区经济发展、产业结构及学校自身办学条件，以行业为依托，面向市场建立的结构合理、灵活开放的专业群，专业设置在面向行业的同时力求宽口径，在宽口径专业中根据行业现状、发展以及用人需要为学生灵活设立数量足够多的专业技术岗位，形成专业岗位群，给学生自主选择专业的权利，建立一个学校与学生互动的机制的“三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式。其中“三段”指的是三个递进循环的阶段。第一阶段注重学生英语语言和旅游基础知识的学习，强化英语听、说、读、写与旅游专业课基本功。第二阶段强调工学交替。在巩固学习专业课及相关专业群课程的同时，结合校内实训中心进行仿真环境下的项目训练，并且与企业联合，安排学生旅游见习，处理旅行社工作，工学交替，达到“教、学、做”的有机融合，培养学生的职业能力。第三阶段旅游服务实践。安排学生到实习实训基地顶岗实习，进行真实商务、旅游环境下的实习锻炼，使学生亲身感悟企业文化、业务运作，提高语言应用能力，旅游技能和职业意识。
3 新的人才培养模式应用于高职旅游英语教学的作用
实践表明，锦州师专英语系所推行的三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式，有利于推动高职院校与企业长效合作，共育高技能人才，达到企业，学校，学生三赢的目的，同时，也为解决高职院校旅游英语专业输出的学生不能满足旅游行业的需求的困难提出一些具体的对策，是对高职院校旅游英语专业人才培养模式的新探索。
1）本着“实用为主，够用为度”的原则，“三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式的第一阶段侧重英语与导游基础知识的学习，重视英语听说等日常交际技能的训练以及读写专业材料能力的培养，弥补了入学前学生基本功和专业基础课方面的不足，并为以后的学习打下基础。
2）结合旅游实践，我系大力发展相关专业课与专业群建设，形成了导游，酒店，商务英语相结合的实用英语专业群。三个专业对应相关交叉产业，互为补充互相促进。同时，开设了导游心理学，演讲与口才，交际礼仪，跨文化交际，旅行社管理，酒店与旅游英语，旅游餐饮等相关课程，为学生提供更多的背景知识和实用技能。
3）师资队伍方面，“三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式注重发展与用人单位的对接与交流。由用人单位提供一些专业的旅游业从业人员对教师进行专门的讲解培训，并且参与学生专业课的讲授与指导。同时，进一步提高整体教师素质，提高适合高职教育的“双师型”教师比例。此外，按照用人单位的要求在第二阶段开设“定制课程”，让旅游英语专业的教学真正满足市场需求。
4）理论和实践对接方面，在第二阶段开展的工学交替的人才培养方式，“下了课堂就进用人单位”使得学生在学习专业课程的同时就能观摩并参与实践，理论与实践得到最完美的结合。
5）为了让学生毕业后就业更加有自和话语权，“三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式要求指导学生在学习期间考取导游证，使得学生实习和就业时有证在手，避免了很多后顾之忧。同时，考取导游证的过程，也是一个集中学习的过程，三个阶段收获的理论实践知识可以得到加工整合，也是一个提高教学效果的时机。
此外，“三段递进循环式”的“后续式”订单人才培养模式指导下的旅游英语专业教学更具有针对性，通过编写特定教材，开设课程等方式使得课堂教学与用人单位的具体需求无缝对接。了解市场需求，紧跟市场潮流，这样才能为高职生在竞争激烈的就业市场寻找一条合适的道路，让他们发挥自己的才能，做一个有实际技能，能马上上岗的实用型人才。
【参考文献】
[1]李战国.校企合作何以成功[J].中国大学生就业，2011（14）.
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随着在线旅游日益普及化及“互联网+”旅游业的迅猛发展，新型商业模式和旅游消费模式必将带动旅游产业结构的优化升级与劳动力结构的调整，既有旅游专业知识，又懂电子商务的复合型人才将成为旅游企业的首选。因此，有必要对“互联网+”旅游背景下的高技能、复合型人才需求现状、使用和培养过程中存在的问题进行分析；有必要从教育结构优化和人才培养模式转变以适应产业转型需求的角度，提出“跨界”培养“互联网+”旅游人才的对策与建议。
一、“互联网+”人才现状―以杭州典型旅游企业为例
课题组选取杭州旅游企业（含旅行社、在线旅游平台企业、旅游网络科技公司等）为调研对象，随机抽取152家企业为样本，通过问卷调查、个别走访和召开座谈会等形式，了解企业“触网”现状和“互联网+”人才情况，收集了资料，统计了数据。
1.“互联网+”技能型人才层次、年龄、学历结构现状
根据课题组抽样调查数据整理，杭州152家旅游企业目前具备“互联网+”技能的人才层次、年龄、学历结构情况如下：
2.旅游企业“触网”转型与“互联网+”人才培养互动关系现状（典型企业）
根据调查数据显示，在旅游企业“触网”转型与“互联网+”人才培养互动关系问题的认识上，被调查的杭州企业存在以下特点：
1. 90%的企业认为旅游企业“触网”转型及旅游产业结构调整会对“互联网+”技能型人才提出新的需求。
2.在当前旅游企业“触网”转型面临的困难选项中，90%的企业认为网络运营技能人才匮乏是主要困难；95%的企业认为调整方向不明导致企业无从行动；80%的企业认为转型升级动力不足和政策支持力度不大。
3. 85%的旅游企业认为通过旅游产业结构的调整升级，旅游人才的综合素质将得到全面提高；70%的企业认为此举将倒逼人才培养机制和模式的改革。
4. 85%的企业认为培养“互联网+”旅游人才将统一思想，提高凝聚力，强化人才在产业发展中的核心要素作用，并促进企业产业结构调整或转型升级。
5.在“互联网+”旅游人才培养面临的困难议题中，100%的企业认为员工培训存在与工作在时间、精力上的矛盾；95%的企业认为员工忠诚度不高，担心培训后跳槽；85%的企业认同缺乏好的培训条件（如师资、技术、设备等）和培训环境；70%的企业认为资金短缺导致培训效果不佳。
二、“互联网+”旅游人才培养中存在的问题
1.就整个社会而言，对“互联网+”旅游人才需求和使用缺乏整体规划
“互联网+”复合型人才的培养储备，必须超前规划，并纳入区域旅游产业结构调整升级的发展战略中。目前，旅游产业结构转型升级还停留在政府层面，传统旅行社“触网”成效欠佳，行业协会在从事这项工作方面也没有具体有效的指导和实施计划，加之不少企业以当前经济效益为中心，没有把塑造“互联网+”复合型人才作为当前及今后一段时期重要的任务；某些旅游企业自主开展的技能培训往往呈现出小、散、片面化的倾向，整个社会没有形成对“互联网+”高技能人才需求和使用的统筹安排和整体规划。
2.“互联网+”旅游人才仍存在总量不足、待遇偏低问题
数据表明，杭州市“互联网+”复合型人才在旅游技能人才中只占有41%的比例，绝对缺口数超过50%。“互联网+”旅游人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度与专业人才相比仍存在差距。在“互联网+”人才培训、考核与使用相结合并与待遇相衔接的激励机制上缺乏有效的政策支持。
3.产业调整和转型升级所需的“互联网+”旅游人才结构失衡
旅游产业结构的升级换代，技术密集型、高附加值产业的逐步形成，造成传统旅游人才面临着转岗、转行，需要再培训、再提高；而“互联网+”复合型人才因专业性较强，转变工种甚至转行的成本和危险性都比较大，从而难以在短期内向“互联网+”产业有效转移；加之技能人才培养周期长，社会化机构培训效果不明显、针对性不强等，造成“互联网+”旅游人才行业分布不对称、技能等级构成不合理，形成了复合型人才供需中的结构性矛盾。
三、加强跨界合作，培养复合型“互联网+”旅游人才
适应于“互联网+”旅游产业发展及企业转型升级的复合型人才培养，需要政府、学校和企业三方的共同努力和“跨界”合作，力争形成“三方联动”的良性循环机制。
1.发挥政府主导作用
在“互联网+”旅游人才培养工作规划和管理过程中，政府及相关主管部门始终发挥着主导作用，为此，我们建议：
（1）全面规划“互联网+”旅游人才行业结构、专业技能结构、工种结构等，统筹安排，协调发展，力求人力资源的发展和转型升级不浪费，有实效。
建立由政府牵头和相关部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的“互联网+”旅游人才培养推进委员会，开展引导性和鼓励性政策研究和旅游产业现状与发展趋势研究，开发复合型人才培养方案，制定“互联网+”旅游人才培养规格与质量标准，对复合型人才在领域、层次、结构、规模等方面加以科学规划，对企业用人进行指导，引导企业重视“互联网+”旅游人才的使用和培养，督促条件好的企业尽快实现转型升级。
（2）加快整合高等职业教育资源，实现“互联网+”旅游人才培养的集约化
加快整合职业教育资源，充分且有效地利用学校、城乡、地区和旅游产业带的不同优势，实现优势互补，资源共享，把“互联网+”旅游人才培养做大做强。如建立区域或行业间的职教集团，形成资源整合和放大效应，促进与产业链发展相适应的专业簇群建设；利用不同产业带内成熟的、技术领先的企业职业教育资源平台，实行开放式办学，在各行业中选取典型企业作为产业、产品转型升级的示范基地，重点扶持，实施与此对应的“互联网+”旅游人才培养工程，形成相应的复合型人才培养基地，从而聚集职业技术教育资源，实现旅游人才培养的集约化。 （3）加大对职业教育投入和管理力度，健全“互联网+”旅游人才培养的保障体系
加大对紧缺“互联网+”旅游人才的政策倾斜，加大针对性经费投入，特别是向那些核心专业、市场紧缺专业、示范学校倾斜，要加强针对性投入，增加教学设备、继续加强实训基地建设和师资培训与引进、扩大相应专业的规模等。进一步发挥政府在职业教育与培训上公共管理和社会服务职能，完善“政府购买培训成果”运作机制和招投标办法，引导各类高等职业院校和培训机构在政府搭建的平台上进行“公开、公平、公正”的竞争，政府提供全过程服务并出资购买其培训成果。加大针对性的经费投入，例如：可以采用职业教育券的发放办法，重点解决一些紧缺型、复合型人才培养的需求，并使其成为制度，长期实施。同时，在加大经费投入的过程中，也要加强职业教育经费管理力度，健全项目申报、招标和监督制度，防止出现经费浪费现象。
2.实施学校引领工程
（1）从“互联网+”旅游产业转型对人才的需求出发，积极调整专业结构，建设品牌和特色专业
高职教育要真正做到以“社会经济发展需求为驱动”，从产业结构调整和技术结构转变的需要出发设置专业。学校要积极关注旅游经济社会发展的需求点，在专业建设与结构调整方面必须结合区域未来旅游经济社会发展规划予以充分关注，积极寻求经济社会发展的需求点，为此优化和调整专业结构，建设品牌和特色专业。
（2）优化高职院校职业教育的内部要素，提高复合型人才培养的质量
1）优化师资队伍，为高等职业院校培养“双师”型教师，在对现有教师进行专业知识和“互联网+”职业能力培训的同时，注重加强职业教学知识的培训，或聘请实践经验丰富的旅游企业技能型人才作为兼职教师。
2）改革学科化的课程设置和教材体系，建立以能力为本位、以职业实践为主线、以项目化课程为主体的模块化课程新体系，按照企业对“互联网+”旅游人才的实际要求来安排专业基础课程和技能训练。重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求。
3）改革教学模式，采取“订单”培养，对旅游企业亟需的“互联网+”旅游人才采取单元式教学、模块化考核、学分制管理，以及走训制、导师制、非全日制教学等更加灵活和弹性的教学形式。
（3）加强产学合作的力度，构建“互联网+”旅游人才培养体系
通过“跨界”合作，引进企业投资、企业技术人员来校兼职，改善教师队伍结构。学校与企业合作，可以发挥学校在技术理论研究方面的优势，共同进行新技术的开发与创新，为企业的技术改造和新产品的开发提供帮助， 为学校人才培养提供知识资源和一定的物质保障。
3.树立企业主体地位
（1）充分发挥企业的主体作用
企业是“互联网+”旅游人才培养的责任主体，政府应建立一定的法规，明确企业在复合型人才培训中的义务和责任以及相应的优惠条件，如退税制度等。企业应依法承担“互联网+”旅游人才培训教育费用， 按职工工资总额一提取并列入成本，其中应有一半以上用于复合型人才培训。
同时，要在大型企业中发掘与整合现有的职业教育培训资源，合理布局，花大力气建设一批“互联网+”旅游人才培训基地。政府要通过政策支持和技术服务，推动旅游企业大力开展技能提升培训和岗位培训，完善推广名师带徒措施，指导企业建立复合型人才业务进修和培训制度，为“互联网+”旅游人才创造良好的发展空间。
（2）努力构建“互联网+”旅游人才培训的资源共享平台，组建复合型人才培训集团
“互联网+”旅游人才培养是一个庞大的系统工程，如果仅靠单个学校或单个企业的资源来承担，显然十分困难。因此，可以通过学校之间、学校与企业之间“跨界”联合，利用各自资源要素存量优化组合， 形成复合型人才培训集体，打造一个资源共享平台，通过平台可以降低学校的生均成本，获取规模效益。在集体组织的运行上，通过订立协议的方式，明确彼此的权利、义务和责任，成立一个可独立组织运行的机构， 实行教育产业的运行机构。
（3）创新企业的用人机制
一方面，企业应根据生产经营的效应，科学地设置“互联网+”旅游人才岗位，判定岗位规范、任职期限、任职标准及工资待遇，实施人员全面考核、竞聘上岗，并且斌予相应的责、权、利。另一方面，提高“互联网+”旅游人才的社会地位和经济收人，加快建立并完善企业凭业绩和贡献定收入的分配机制，优先为复合型人才办理企业纳入和补充医疗保险，更好地激励复合型人才为社会经济多做贡献。
总之，“互联网+”旅游人才作为一个特定的功能群体，它既是一定旅游经济社会发展的必然结果，同时也是这一发展的重要支柱。构建“校校跨界、校企跨界、政校跨界”的人才培养体系，明确学校、企业、政府三方的责任与义务，为推动旅游产业人力资源结构调整与转型升级，实现人力资本优势，促进“互联网+”旅游经济又好又快发展十分重要。
参考文献：
[1]詹先明，高职院校专业建设内涵及其策略[J].教育与职业，2010，18（4）：18-33.盛世豪.浙江现象?产业集群与区域经济发展[M].北京：清华大学出版社，2009.
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秀山县依靠旅游景区，凭借独特的的民族文化旅游资源，旅游发展态势良好，旅游的产业集聚效应得到显现。秀山民族地区景区旅游景点尤其以花灯寨、边城洪安、石堤古渡、凤凰山等景点成为该地区的最佳旅游亮点。以2006年为例这些景点旅游收入分别达：120万、140万、110万元和60万，并由此带动的旅游从业人员分别为：220人、260人、192人和152人，占所在全县旅游直接从业人员的比例分别大约为：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地区的乡村生态、乡村风光、乡村民俗、乡村生活等成为了旅游活动的主要对象，旅游活动和产品系列更加丰富，旅游者所获得的体验更加全面。旅游的发展为秀山的经济提供了新的发展路径，同时也为农村剩余劳动力的就地转移提供了转移载体。独特的民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。根据笔者实地调查发现：那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区的村寨,从事少数民族民俗研究和实际工作。正是这个原因导致了在秀山民族景区旅游出现了“克隆”现象和旅游景点生命周期的短暂，同时也影响了秀山旅游业产业集聚和竞争力的提升。
二、秀山民族地区旅游人力资源现状
在秀山县旅游直接和间接从业人员发展到近1.5万余人，秀山县旅游发展的最大特点是依托秀山县独特的自然风貌及其淳朴的民族民俗风情。经过景区经营者的培训和旅游实践锻炼秀山旅游人力资源较最初兴起已经有了很大改善，但仍存在严重不足，主要表现在以下几个方面：
1.旅游人才总量严重不足
旅游人才匮乏不是秀山所特有的弊病,而是中国西部地区的“通病”。2006年末秀山旅游直接从业人员已达0.2万人，35岁以下年龄占76.5%,属一只年轻的队伍，旅游企事业单位从业人员大专以上文化的仅占24.5%,获专业技术职称的仅占13.7%。笔者通过对秀山旅游从业人员的实地调查发现：秀山民族景区旅游从业人员中有高级职称2人（退休干部），中级职称50人（其中退休教师2人）。
2.旅游乡土人才匮乏
秀山是以土家族、苗族为主的17个少数民族的区域。2005年末秀山县总人口61万人，在总人口中，少数民族人口31.6万人，占总人口的51.8%，少数民族人口优势,并未换来人才优势,受过高等教育的少数民族人才可谓凤毛麟角。独特的少数民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂少数民族民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。而目前存在的矛盾是,那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区,从事少数民族民俗研究和实际工作。
3.旅游人力资源构成不合理
（1）从素质结构上看,我国旅游人才队伍整体学历不高,高学历人才不足,复合型人才短缺。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查,结果显示,只有26.9%的旅行社经理有大学学历,41.7%的导游是高中或中专学历。2005年,重庆市各类人才队伍中,研究生以上学历仅占5.3%、高级职称仅占9.1%,而且80%以上集中在重庆主城区。显而易见,经济欠发达的秀山旅游从业人员学历普遍较低。
（2）旅游人才的年龄与专业结构极其不合理。目前,在秀山的民族景区旅游人力资源整体上呈现年轻化的态势。但刚刚开始发展的秀山景区旅游其从业人员称得上人才的实在太少，更多的是人力资源而已。具体情况以边城洪安景区为例进行说明（见下表1）
表1边城洪安旅游直接从业人员情况表
工作类别平均受教育年限（年）人数（人）平均年龄（岁）
表演5.255033.42
推销7.453031.36
卫生3.352048.67
基建3.455047.35
管理9.151045.31
数据来源：实地调查
从上表数据可知该村旅游从业人员平均受教育年限为5.73年，旅游从业人员的平均年龄为41.22岁与旅游从业人员年轻化的趋势不符。由此可见，边城洪安旅游从业人员整体素质实在太底，并且年龄太大，与旅游从业人员年轻化、知识化的趋势并不相符，严重制约了其可持续发展。尤其是推销人员素质太低根本无法将苗族所特有的文化内涵和民族风俗进行理解和表达，根本不能满足游客的民族文化消费需求。
4．管理者缺乏基本的旅游管理素养
旅游经营专业人才知识缺乏是制约我国旅游业发展的瓶颈，尤其是在欠发达民族地区。在笔者所调查的景点中能将少数民族文化内涵表达出来的几乎没有，所设计表演的节目和展示的少数民族文物多年没有得到更新，少数民族优秀的传统文化和民族风俗不能得到充分展现。同时，从调查中可以看出经营者没有一人系统学习过旅游专业知识，根本无法理解处于民族景区旅游的定位，盲目开发，最终导致了各个景点相互“克隆”，恶性竞争，进而影响了景点的生命周期和旅游产业集聚步伐以及整个景区竞争力的提升。
三、旅游人力资源开发对策
旅游产业在未来的三到五年内必将是秀山的支柱产业。当前，高素质旅游人才紧缺，已成为制约秀山旅游业发展的一大瓶颈，大力培养和引进旅游人才显得重要而紧迫，这关系到秀山旅游发展的实力和后劲。树立学习意识，养成学习习惯，提高学习能力。有组织地形成一种鼓励学习，惩治怠惰的氛围，在边学边干的“研究型实践”中不断充实自己，实现从“低素质劳动者向高素质劳动者的转变”。因为高智力、高文化含量的劳动者是任何事业得以发展的前提。
1．促进各方加强对民族地区旅游人才的培养
旅游部门要配合项目开发帮助，制定出具体的人才培训规划，并争取与教育、农业、劳动、民政、民族事务委员会等部门的人才培养规划对口合作，共同推进和实施。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。当前迫切需要加强乡村旅游项目策划和开发、景区管理、家庭旅馆的经营管理、活动组织、市场促销、语言、传统技艺、乡土文化讲解等各类实用人才培训。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。
2．加大力度培养应用型民族地区旅游人才
“以人为本”是秀山民族地区旅游活动的重要原则，针对目前秀山旅游人才特别匮乏的实际，应采取有效措施大力培养旅游人才，留住人才，在小学和中学开设民族旅游课程，积极鼓励本土中小学教师和学生在周末和节假日参加旅游活动，多学习土家族、苗族民间的歌舞和其他表演节目并能懂得和表达出土家族、苗族优秀的传统文化和民族风俗，培养他们树立民族自豪感、自信心。同时对现有的旅游技艺人才应给予较高的报酬，把他们的报酬与一般群众的报酬档次拉大，创造一种尊重人才尊重表演的氛围，对现有人员进一步加强培训，想法提高他们的技术和综合素质，并想法把在外打工的年轻人招回来。同时也要大力培养导游人员，对教师、学生等有文化的年轻人有意识地培养成能说会演的导游人员，并经济鼓励他们取得合格的导游证书，并投入到旅游活动中去。
3．实施动态激励管理机制，激励相关各级党政领导抓好民族地区旅游人才资源开发
将旅游人才资源开发纳入县直各相关部门目标管理考核内容，赋予一定分值，年终考核，兑现奖惩，实施动态激励管理机制。通过建立旅游人才资源开发工作单项表彰奖励制度，每年年终对旅游人才资源开发搞得好的部门进行表彰奖励。将旅游人才资源开发列入党政领导干部政绩考核内容，鼓励各级领导干部抓好旅游人才资源开发工作。同时，形成必要的压力机制，迫使相关党政领导不得不抓旅游人才资源开发。年终没有完成年初确定的各项目标任务的，党政主要领导和分管领导年度考核不得确定为优秀等次，不得评定为各级党委、政府及有关部门表彰的人才工作先进单位，在一年之内不得同级重用或提拔使用，促使各级领导干部从思想上高度重视，从行动上切实搞好旅游人才资源开发。
4．加强制度建设
制定出台旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等各个环节的政策措施，在更大的范围内、更深的程度中、更宽的领域里合力推进旅游人才资源开发工作，使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开，力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用三个方面效果。
5．建立和完善旅游人力资源市场
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坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实《国务院关于加快发展旅游业的意见》和市委、市政府提出的“以新型城市化为主导，进一步加强城乡区域统筹发展”的总体要求，深入实施旅游西进、旅游全域化战略，统筹城乡旅游发展格局，构建完善的休闲度假体系，强化旅游业态整合创新，进一步推进旅游综合体建设，提升旅游配套服务功能，做大做强西湖旅游产业，推动我区旅游产业转型升级，全力创建休闲旅游示范区，打造首善之区、共建共享全国最美丽城区。
二、发展目标
“十二五”期间，要重点提高镇街的旅游接待人次和旅游总收入的增长幅度。到2011年底，实现全区城乡旅游总收入100亿元以上；到年，实现全区城乡旅游经济总收入翻一番。
三、主要内容
（一）统筹旅游产业规划
1、实施西湖区休闲旅游发展“十二五”规划。形成以之江国家旅游度假区、西溪湿地为核心，各旅游综合体、旅游经济强镇和特色旅游村、旅游景区（点）、赛事节庆活动繁星闪烁之势。力争经过3-5年的努力，形成吃、住、行、游、购、娱一体化发展完备的产业链，健全由城市综合体、旅游强镇（街）、特色旅游村（街区）、旅游景区（点）等构成的旅游网络体系。
2、加强对镇、街旅游规划的指导。指导镇街旅游规划与西湖区休闲旅游发展“十二五”规划相衔接；利用信息、人才优势，建立全区统一的旅游综合体规划策划平台，全程参与、指导镇街编制高质量的旅游综合体规划；鼓励和支持镇街编制特色镇、特色村旅游发展规划、乡村旅游规划。
3、编制并实施《森林公园总体业态规划》。按照西山国家森林公园（西山森林旅游区）“一年申报成功、三年顺藤结瓜、五年建成5A级景区”的工作目标，完成《西山国家森林公园总体业态规划》编制，开始组织实施。
（二）统筹旅游项目建设
1、加快重大旅游项目规划建设。利用西山游步道沿线丰富的旅游资源，将沿线美景串珠成链，建设杭州西山国家森林公园。推进灵山、龙坞等景区建设，提升沿江休闲产业带等乡村旅游品牌。基本建成五里塘生态休闲商务综合体、龙坞旅游综合体等。
2、大力发展乡村旅游。按照主题突出、特色鲜明、生态优先、环境一流、文化为魂、细节为重、服务便捷、品质至上等八个方面的要求，理清思路，规划引领，突出重点，将优秀乡村旅游目的地建设成为打造首善之区、共建共享全国最美丽城区的闪光点、经济发展的新亮点、农民收入的新增长点，成为打造休闲旅游示范区的重要内容。重点打造上城埭村、双灵村、大清村、外桐坞村、长埭村、东岳社区、东江嘴村、慈母桥村、何家村、龙门坎村、西湖茶场村、灵山村等。
（三）统筹旅游市场营销
1、加大对镇街、村社乡村旅游的宣传推广。完善宣传品制作，加强旅游宣传片和营销策划方案的编制，在旅游促销活动中积极予以推介。加强与媒体的合作，建立并完善旅游网站建设。
2、加大对乡村节庆活动的宣传推广。开发具有西湖区特色的乡村节庆活动，以节庆为载体，促进吃住行游购娱等配套设施的发展。
（四）统筹旅游企业发展
1、积极鼓励旅游企业发展。完善考核评价激励体系，形成公平竞争、诚信经营的市场机制；鼓励酒店集团投资建设高星级酒店或开展连锁经营；指导和推动区内宾馆饭店上星级，鼓励旅行社设立分支机构。
2、加强旅游企业之间的交流与合作。加强学习先进景区建设的管理经验，提升我区旅游品质；积极搭建平台，促进酒店、旅行社、景区之间的信息互通和业务交流，实现行业内的良性互动。
（五）统筹旅游人才培养
1、完善旅游人才培养体系。加强旅游人才工作调研，分析旅游人才发展需求，制定科学的旅游人才培养政策；建立政府主导、企业主体、市场配置的旅游人才培育机制，完善人才引进、干部交流、院校培养、企业培训多位一体的旅游人才培训体系；逐步规范上岗资格证制度和用人合同制度，引导企业合理用人。
2、加大旅游人才培训力度。每年安排一定的旅游培训资金，对相关部门和镇街干部、旅游企业管理人员，以及旅游一线员工进行业务培训；继续推进导游员年审培训、中高级导游考试培训、金牌导游评选和优秀导游员大赛等工作。
3、创新旅游人才培训模式。积极利用各种载体，组织旅游企业参与教育培训。通过邀请专业老师授课、组织管理层和一线服务员开展服务业务技能和礼仪等培训、举行服务技能大赛、组织外地参观学习等方式，提高培训效果和质量。
4、加大对乡村旅游人才的培养。通过组织专题培训、业务技能培训、以赛代训、学习考察等方式，加大对镇街和村社、农家乐经营者的教育培训，提高从业人员的素质。
（六）统筹旅游公共服务
1、构建旅游咨询服务体系。完善网站建设；增加旅游咨询服务中心和旅游咨询点。
2、加强旅游集散网络建设。进一步完善黄龙旅游集散中心各项服务，完善紫金港旅游集散中心建设，提高之江旅游集散中心的利用率，实现中心城区到周边镇街旅游线路互通、客源互送。
3、完善旅游标志系统。协调并规范镇街旅游交通指引标志、乡村公路旅游交通指引标志的设置；加强旅游景区多语种标识系统的管理，开展全区旅游景区外文翻译规范化专项检查行动，提升全区景区外文翻译质量。
（七）统筹旅游目的地管理
1、强化旅游市场监管力度。加大日常巡查与专项整治的力度；求真务实，强化旅游纠纷的处理；加强信息互通，不断完善监管手段，优化旅游市场秩序，提升旅游服务品质。
2、加强旅游质监网络建设。深化旅游行业质监网络建设，扩大旅游质监服务在西湖区的覆盖面；完善旅游投诉体系建设，规范旅游行业服务，提高游客的满意度。
3、加强旅游行业诚信建设。监督规范行业管理，引导旅游企业诚信经营、良性竞争，推进星级宾馆标准化建设。
（八）统筹旅游政策保障
制定《西湖区旅游业发展的若干意见》，加大对旅游规划、乡村旅游、旅游项目、节庆活动、旅游宣传推广、会议展览等方面的扶持力度。
四、保障措施
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大家上午好！
今天，我很高兴来参加国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地揭牌暨重渡沟水景大酒店开业庆典剪彩仪式，这充分说明省领导对全省旅游业发展，特别是对栾川旅游业发展的关心和重视，也说明各级领导、各级旅游主营部门对我们重渡沟景区的厚爱。首先，我代表省旅游局向栾川县委、县政府，向重渡沟风景区表示热烈祝贺！向各级领导和同志们表示衷心的感谢！
重渡沟风景区是伏牛山世界地质公园、全国农业旅游示范点、国家aaaa级旅游景区和河南省十大热点旅游景区。特别是近几年来，重渡沟风景区在栾川县委、县政府的正确领导下得到迅猛发展。重渡沟风景区积极调整旅游产品结构，加大投资力度，加大景区旅游产品的转型，大力发展生态游、农家游、休闲游和健康游。经过不懈努力和顷力打造，重渡沟风景区的基础设施日趋完善，服务功能，服务质量和景区的管理水平在进一步提高，可以肯定地说：重渡沟风景区目前已经成为国家中部生态旅游和体验农家生活，开展拓展培训的绝佳之地。今天，国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地在风光秀丽、气势恢宏的重渡沟水景大酒店揭牌，就是对重渡沟风景区开发建设水平的充分肯定。
目前，省委、省政府提出了“旅游立省”战略，并在巩义竹林镇举行了“千村万户”旅游富民工程启动仪式，就是要将旅游业放在国民经济发展，促进广大群众经济收入更加优先位置来考虑，就是要把旅游业作为社会经济发展的重要支柱来培育。我们相信，重渡沟风景区会以此次揭牌和盛大庆典活动为契机，进一步完善景区和水景大酒店的硬件设施，规范景区的管理服务，建立市场营销队伍，加大宣
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a）国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地落户重渡沟水景大酒店，不仅是对重渡沟风景区开发建设、服务质量、管理水平、接待品位的肯定，而且也是对栾川乃至洛阳市旅游产业发展的肯定，它必将掀开重渡沟风景区开发建设新的一页，必将奏响重渡沟风景区开发建设新的乐章！
a）重渡沟水景大酒店共有总统套房2套、豪华单间、豪华观景房4套、商务套房8套、标准间218间，有大、中、小型会议室8个，可同时为400余人提供住宿、餐饮、会议、拓展培训服务。
b）重渡沟水景大酒店是栾川县重点建设工程，总投资1.68亿元，总建筑面积18000平方米，是一个集住宿、餐饮、娱乐、会议、拓展培训为一体的综合性大酒店，同时也是目前河南省旅游景区唯一一个按五星级标准建设的大酒店。
a)重渡沟水景大酒店位于波光粼粼的“关公湖”畔，环境优雅、钟灵毓秀、背靠青山、两面湖水、秀竹含情、飞瀑成韵，接待大厅总xx具风格，室内装饰古香古色。
a）重渡沟水景大酒店美在它的自然，美在它的清秀，美在它的典雅，美在它与重渡沟风景区原生态的巧妙融合。在这里，我可以自豪地说：国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地在水景大酒店挂牌当之无愧！此时此刻，让我们共同见证重渡沟风景区这一历史性的时刻吧！
b）首先请允许我荣幸的向来自四面八方的朋友们介绍出席今天揭牌和开业庆典仪式的领导和嘉宾，他们分别是：
a、b）让我们以最热烈的掌声欢迎各位领导、各位嘉宾的到来！
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2、在局导考办的指导下,认真做好2009年*省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年*省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《*省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
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一、制订旅游人才发规划，加强领导，增加投入
为了建设一支新乡市高素质旅游人才队伍，适应激烈的国际国内人才竞争的需要,更好地探索市场经济条件下人才资源的开发规律,促进旅游人才队伍的全面协调可持续发展，要集中力量制订科学、合理的旅游人才发展规划，用之作为新乡市旅游人才队伍建设的指导纲领。必须充分认识旅游人才队伍建设的重要性和紧迫性，把人才建设作为事关“十二五”规划的主要内容，使旅游人才真正成为新乡市旅游发展的重要保障。
各级政府及旅游行政主管部门要充分认识到旅游人才匮乏已经成为制约新乡市旅游发展的“瓶颈”因素，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，高度重视旅游人力资源开发，加强对人才队伍建设的领导，提高重视程度，建立、完善、落实相应的奖励制度和激励措施，加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制体制，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人。
资金投入不足是制约新乡市旅游人才队伍建设的主要因素之一。今后政府要加大对旅游人才的投入，确保人才队伍的建设资金。旅游企业要从可持续发展的战略高度看待人才队伍建设，将其视为一项重要的战略投资，不断加大投入，在每年预算中要根据工资总额计提充裕的职工教育经费，并设立外语津贴、技术津贴、学历津贴等，鼓励职工积极学习，参与培训。
二、大力推动旅游企业成为人才开发主体
旅游企业既是新乡市旅游人才的用人单位，也是旅游人才成长的摇篮，培养人才是企业文化建设的重要内容，更是一种社会责任。新乡市要积极推动旅游企业成为旅游人才开发的主体，积极探索培养人才、引进人才和使用人才的有效机制，努力把旅游企业培育成为学习型企业、创新型企业，不断增强旅游企业的核心竞争力和发展后劲，充分发挥旅游企业在人才开发中的主体作用。要推动旅游企业整体开发人才资源的，树立“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等人才开发理念，在旅游企业内形成一种整体开发的良好氛围。
要推动旅游企业不断完善用人机制，制订有效的人才激励措施，以发展机遇吸引人，将企业各个层次员工的培训、考核、定级、使用、晋升、工资升降、职称评定和待遇等紧密结合起来，让一流的人才得到一流的待遇；同时，注重以人文关怀为内容的非经济性激励，为员工创造良好的工作、学习、成长环境，发挥非经济性报酬机制对人才的激励作用。
青年旅游人才是新乡市旅游人才资源行业的主力军。旅游企业要建立有利于青年旅游人才脱颖而出的机制，促进企业用人制度改革，建立多元化的激励机制，提高青年旅游人才的工作积极性和对企业的忠诚度，在企业重大项目实施中要吸收青年人才参与，培养、早就一批整体素质高、富有创新精神的青年旅游人才。
三、大力提升旅游教育水平，提升培训效益
旅游人才的培养离不开旅游教育的支持。旅游院校作为培养旅游人才的摇篮,应当充分利用自身的优势，很好地承担起培养高素质的旅游人才的重任。新乡市的教育和旅游部门要加强引导，推动旅游教育改革创新，充分发挥旅游院校（系）人才培养主渠道的作用，有计划地推动旅游职业教育及旅游高等教育快速发展。要大力整合新乡市的旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，加大特色人才的培养力度，不断提高旅游教育水平，打造新乡市旅游教育品牌。
今后要进一步整合全市旅游教育资源，加强旅游院校之间的合作与交流，建立科研、师资、教材、教学设备设施等方面的共享机制，优势互补，资源共享，共同发展。打通旅游、人事、教育以及学校与企业、国内与国外、中职与高职、高职与本科等方面的“隔墙”，建立更为广泛联通、相互合作的旅游人才培养“立交桥”；对旅游人才进行分类研究，制定不同专业、不同层次的人才素质能力标准，开展规范化、标准化的人才培养培训和标准化职业资格考核。
目前，新乡市旅游院校的旅游学科和专业建设在省内处于落后位置。既缺乏具有国际化视野的知名旅游专家，又没有在省内外叫响的知名旅游教育品牌。旅游院系的学科、专业设置不合理是制约新乡市旅游教育品牌的重要因素。目前，新乡市大专院校大多数旅游管理学科和专业隶属于历史、外语、食品等院系，独立设置的旅游学院（系）很少。其狭小的发展空间已经和正在形成对旅游管理学科的巨大制约。如何理顺管理机制，拓宽办学视野，凝练办学特色，寻找发展空间，已经成为新乡市旅游教育进一步发展的关键所在。要推动高等学校设立独立的旅游院系，促进旅游学科和专业尽早尽快摆脱对其它学科、专业的依附或从属地位，按照旅游学科、专业的特点独立办学。同时，选择部分办学历史较长、对旅游行业贡献和影响力大、综合实力强的高校作为新乡市旅游教育品牌的重点打造对象。应采取切实措施，推动祝新高校设立独立的旅游学院，使其同郑州大学旅游管理学院、河南财经政法大学旅游会展学院一样，尽快步入快速发展的轨道，成为新乡和河南旅游教育的品牌和旗帜。
要加强校企合作内容和方式创新，鼓励企业参与到院校专业设置、课程设置、教学等人才培养各个环节中来；鼓励企业与院校合作办学，开展订单培养、接收师生顶岗轮岗实践、实训；鼓励企业与院校进行产学研合作，拿出一批能转化为企业生产力的科研成果。
根据目前新乡市旅游人才整体学历层次较低的问题，要积极利用旅游教育资源，加强成人学历教育培训和在职研究生教育，切实提升在职旅游人才的学历层次，大力提高旅游行业在职管理人员的理论素养和学历层次。要充分利用新乡市现有的旅游管理专业的本科和大专自考、函授教育资源，提升旅游行业在岗在职人员的学历层次。
要实施全市旅游培训计划，五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训。各级旅游行政部门或旅游企业要把旅游从业人员的经常性培训作为的长远战略任务来抓，根据从业人员现有的能力水平，为他们提供参加各种形式的培训的机会，以开发员工其潜能，提高其专业技术水平。可采用轮岗、交叉培训等多种方式培训旅游从业人员，既进行经营观念、思想道德、礼仪社交培训，又进行法律法规、业务知识与技能培训。大力加强在职培训，针对旅游行业的不同岗位、职位及不同类型人才的特点，开展相应的专题培训，通过远程网络、专题研修、内部培训等形式，提高旅游人才的专业技术水平。
要优化整合各种教育培训资源，通过制定政策措施，充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性、主动性、创造性，形成相互支持，优势互补和广覆盖、多层次的教育培训网络，推进旅游教育培训体系的形成。适应旅游发展需求，着力加强市――县――企业三级旅游教育培训体系建设，充分发挥旅游行政部门的培训管理作用，构成旅游人才“金字塔”培训体系。同时，还要充分发挥旅游院校在旅游培训中的基地作用，拓展旅游人才开发的国际合作渠道，积极开展境外培训，形成大旅游教育培训的新格局。要注重市场需求，加快旅游行业紧缺人才培养。充分发挥旅游部门、教育部门、旅游企业、旅游院校、行业协会、旅游人才交流和培训服务机构的作用，形成旅游人才培训的整体合力。要广泛调动旅游专家参与旅游教育培训的积极性，加强旅游专家库建设。
网络培训的时间、地点自由、选择课程，都很自由。这样培训方和学员都可节约成本。要实施旅游人才信息工程，充分运用现代化的信息手段推进网上课堂和远程教育，加大课件开发力度，丰富网上培训内容，提高网络培训质量和效果。
要进一步改革旅游教育培训的机制、内容和方法，提高教育培训的质量。 一是围绕产业结构、行业结构、职业结构的变化与调整，对教育培训的课程体系与内容进行改革，使旅游教育培训工作与河南省旅游发展战略相结合，与当年中国旅游主题相结合，与提升新乡市旅游业员工队伍整体素质的任务目标相结合，打造教育培训的精品品牌。二是实现旅游培训工作四创新，既理念创新、队伍建设创新、教学创新、管理创新。三是探索实行一些富有时代气息的培训方式和方法，如：改变内容单一的灌输式的教学方式为多媒体互动的教学方式，提高学员的学习兴趣。四是完善培训部门岗位责任制，建立竞争、流动、激励的用人制度和责权利相统一的内部运行机制，不断优化培训管理机制，确保教育培训的质量和人才培训计划落实，使教育培训既出人才，又出效益。
四、大力提高旅游主体人才的整体素质
旅游主体人才主要包括旅游行政管理人员、旅游企业管理人员和导游员。加强旅游业主体人才队伍建设，是提升旅游业核心竞争力的关键所在。
要加大对旅游业行政管理人员队伍建设力度，围绕建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍的目标，有计划地对新乡市各级旅游行政管理人员进行培训，提高他们依法行政、有效管理的能力。要积极选派旅游行政管理人员参加国家旅游局举办的旅游局局长培训班、国家旅游局委托举办的饭店总经理、部门经理及旅行社总经理、部门经理培训班；不定期选派地、市、县分管旅游的领导和旅游局局长到国内外考察培训；加强旅游行政管理人员职业道德和依法行政能力的培训，全面提高旅游业行政管理人员的政策水平和业务能力。要把各级旅游行政管理部门中层以上管理人员，通过选送上级部门在职或短期离职的培训使其具有深厚的旅游理论功底，又具旅游实践经验、富于开拓创新的管理者。
提高企业经营管理人员的素质，是旅游企业生存发展的关键因素。旅游行政部门要通过工商管理培训、旅游管理专业研究生班、国外旅游专业研修班等高层次的专业化训练，加快培养旅游企业职业经理人才；同时要积极创造条件，大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入旅游企业，优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高。针对目前新乡市旅游企业高层次高素质管理人员短缺的现状，新乡市旅游行政部门及旅游企业应积极培育职业经理人市场，建立和完善职业经理人制度，创造有利于职业经理人队伍发展的政策和社会环境，完善职业经理人的运行机制和培训制度，实施职业经理人工程。即：按照国际通行的职业经理人培养模式，制订“旅游企业职业经理人”标准和考核认证制度。围绕旅游职业经理人应具备的基本素质、基本业务能力和经营理念等分阶段确定近期、中期、远期培养目标，开展培训。重点推动旅游饭店、旅行社和景区职业经理人队伍建设。积极创造条件吸引其他行业的优秀职业经理人进入旅游业，打造一支既懂得国际通行规则，熟悉现代管理理念，又具有较强的专业知识、创新能力、文化沟通能力和国际竞争力的旅游职业经理人队伍。
导游员是旅游行业的窗口。要大力加强对导游员队伍政治思想、职业道德、政策法规、服务意识、导游技能的培训教育和导游工作实践的磨炼，提高导游队伍素质。要坚持实行先培训后上岗制度以及资格证书和学历文凭并重制度,改进和完善导游人员的资格准入制度，优化导游队伍结构。制定激励导游参与培训的有效措施,在培训中,应大力加强对导游员职业道德、政策法规、服务意识、服务理念、业务技能的培训。鼓励低学历的导游员积极参加大专(大本)的学历教育,以适应竞争和形势发展的需要，从总体上全面提升导游员队伍素质。要积极开展全市导游讲解员大赛，推出“全市十佳导游员”，表彰一批优秀和模范导游员；积极开展万名乡村游导游、“农家乐”服务人员的培训活动。抓紧改革完善导游等级制度，提高导游人员专业素质和能力，鼓励专业技术人员特别是离退休老专家、老教师从事导游工作。
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乡村旅游发展过程中存在的问题严重影响了乡村旅游的发展和进步，造成这一问题的原因有很多，其中最重主要的是乡村旅游人才的匮乏，以及对乡村旅游人才培养问题的忽略。
一、乡村旅游人才的发展现状
（一）乡村旅游人才从业人数多，文化素质低
乡村旅游的发展需要打造一支高素质、高技能以及高水平的旅游行政人员和经理人、旅游经营者以及服务者，其中旅游行政人员数量不多、乡村旅游经理人严重不足以及乡村旅游经营者和服务者虽然在数量上有发展优势，但是整体的文化素质和专业技能发展水平低下。
由于乡村旅游大部分的从业人员文化素质较低，导致在乡村旅游进行开发的过程中出现以下情况：
（1）观念落后
乡村旅游工作者中很多都是农民，没有接受过正规的教育培训，同时也缺乏旅游开发经营管理经验，对于旅游认识不足。城市近郊虽然已经开始享受旅游开发的成功，但是乡村现今还没有实现旅游开发，以湖南永州市作为研究对象，永州虽然是一个千年古城，拥有着十分丰富的旅游资源，但是，对外开放的旅游业仍然是空白区域。
（2）经营管理能力低下
由于乡村受教育的水平较低，导致乡村村民对于旅游缺乏概念认识，只是单纯的认为农村的空房子能够用于接待旅游者，对于旅游景点的规划问题以及景点建设和旅游接待、旅游产品开发等问题完全没有概念，因此，导致乡村旅游出现经营水平低下、收入水平不足以及发展水平落后等问题。
（二）乡村旅游人才培训严重不足
从我国乡村发展至今，各地开始逐渐的增加对乡村旅游专业人才的培养，但是发展速度较慢，大部分从事乡村旅游的人员主要来源于农村本身的劳动力，专业的旅游人员严重缺乏，并且，由于乡村旅游的发展，很多的人开始投入到乡村旅游事业中来，很多的非专业人员由于缺乏专业知识，对乡村旅游的发展起着严重的负面作用。同时，针对乡村旅游人才的培训严重不足，国家和地方政府并没有进行重点关注，同时也没有进行相关的投入发展，导致乡村旅游一直处于专业化欠缺的发展背景下。
（三）院校培训的旅游专业人才多，到农村进行就业的数量少
伴随着乡村旅游业的不断发展和进步，旅游专业人才队伍也在不断的发展、壮大，根据相关的数据统计分析，旅游学院的专业旅游学生的数量足够满足旅游业的发展，但是，对于乡村旅游的发展来说，虽然有着很好的发展前景，但是由于乡村旅游工作地点以及生活条件的限制问题，导致大部分的旅游专业学生或者工作人员并不会主动的选择进入乡村旅游业，很多的旅游专业人才宁愿进行改行发展，也不愿意去从事乡村旅游事业，这就导致旅游装爷人才的大量流失，对乡村旅游业的发展产生严重的影响。
二、乡村旅游人才的培养
（一）政府的引导和管理
乡村旅游的发展需要政府进行管理和引导，并且政府部门还要为乡村旅游制定相应的旅游规划，积极的为乡村旅游开发提供基础设施，并且进行积极的对外宣传。针对乡村旅游人才的培养，主要要从以下两个方面进行着手：
第一，政府首先要高度重视乡村旅游人才的专业培养问题，并且将规划问题放在旅游规划中，对乡村旅游报务标准进行严格的规定，为乡村旅游人员指导相应的行业标准，保证乡村旅游人员能够做到专业性发展。
第二是，政府部门要从乡村村民观念和农民的旅游知识技能两个方面进行重点培养，政府部门通过积极的资金投入，逐渐的对乡村旅游进行旅游开发观念的灌输，并且对农民进行乡村旅游专业知识以及技能的培养和训练。
（二）院校参与
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导游员职业培训体系研究主要是职业培训研究和旅游培训研究两大块。
1 职业培训研究概述
2011年2月22日国务院副总理张德江召开全国职业培训工作电视电话会议，全面落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》精神和要求，提出一是要加快健全面向全体劳动者的职业培训制度；二是注重提高职业培训质量；三是坚持政府主导，充分发挥行业、企业、职业院校和培训机构的作用；四是大力加强高技能人才队伍建设，要进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍；五是加大职业培训资金投入，六是加强对职业培训工作的组织领导。张德江副总理的话指出了我国职业培训体系的发展方向与思路。
雷小波（2010）对中小企业的培训体系是这样定义的：中小企业的培训体系是国家总的由职业分类与职业（技能）标准、职业培训、职业技能鉴定和职业资格证书、技能竞赛和技能人才表彰而组成的职业培训体系的重要组成部分，是指在政府主管部门管理监督下，企业内部与职业培训相关的各个有机组成部分相互联系、相辅相成所构成的系统。他在对制约我国中小型企业发展壮大的“瓶颈”问题进行分析后，提出构建一个合理的中小型企业职业培训体系，构建的设想一是政府扶持鼓励，创造良好的发展环境；二是中小型企业要协调好体系内部关系，科学开发培训课程，重视企业文化课程的开发。给湖南省旅游企业内培训体系的优化有着直接的借鉴作用。李志敏（2005）叙述了韩国的职业培训体系分为公共职业训练、认定职业训练和企业职业训练三类；法国和挪威的教育基本结构是相似的，即按照基础教育、中等教育和高等教育三个层次划分的，从普通高中辍学或高中毕业未升入大学的可以接受职业培训。同样，专业性学校的毕业生和学徒期满的青年也可以进入高等学校，但条件是专业必须对口，并要补习普通高中的文化理论科目。姚德明（2008）在创新培训管理体系中提出了建立差异化成长型人才培训模式。将公司人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才三个类型，对于他们要进行差异化培训。宋雪梅（2008）比较系统地研究了中小企业有效培训体系的构建与完善的程序和策略，提出围绕企业战略设计是首要，加强企业文化建设和培训是核心，科学规划、预算是保证，健全培训评估、考核机制是关键。这篇文章在培训体系完善的策略上提出了独到的见解，适合当前我国中小企业的发展现状。在各大期刊数据库中并未搜索到“职业培训体系”或“培训体系”的相关文献。
2 有关国内导游培训的研究
近年来，国内人力资源理论界和旅游行业工作者对旅游人力资源培训给予了前所未有的关注，积累了大量的文献，而专门针对湖南省导游人员培训的相关资料却比较少，本文主要阐述国内导游人才培训方面。纪俊超 （2002）指出导游员的培训工作要进行专项开发；要注重知识更新，以培养文化导游为方向。而朱懋耀，胡雨光（2003）拓展了视野，叙述了德国旅行社培训导游的方式：采用现场模拟和讨论会的形式；对每一位领队的讲解，督导老师和其他学员从讲解地点的选择、讲解的信息量、信息有效性、语言、材料的组织、品味、风格和时间这八个方面来进行考评；以讲评为新的考核形式；对于旅游活动中遇到的问题则以“情景剧”的形式培训。郭志敏（2006）则提出内蒙古导游培训应大力推行培训成果政府采购工程等策略。秦兆祥（2006）提出了丰富影视旅游产品，重视影视体验；增强影视旅游的文化内涵，实现可持续发展的培训对策。王小娟（2007）提出以旅行社为主、院校和社会力量为辅的导游人才培养；仿效国外成功的导游监管制度， 对在册导游进行定期报告、换证和培训等。盛颐（2009）认为三亚导游培训应形式多样化，内容多元化。王济华（2009）从生态旅游的角度提出了转化型导游培训模式是培养反思型导游的有效形式。林妙玲，苏欣慰（2010）对我国导游培训提出旅游行政管理部门对导游的培训力度要加大；旅行社要制定出一套完整、有效的导游人员培训体系；导游员要增加自身的自学能力的培训措施。具体实施办法有：实地培训；淡季培训；培训、考试和管理相结合；培养外语语种导游；重视考前培训，岗前培训。
参考文献
[1] 纪俊超.旅行社新时期导游培训工作分析[J].桂林旅游高等专科学校学报，2002（3）.
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篇13
1 概述
旅游人力资源是保证旅游资源开发利用，促进旅游业大发展的决定性因素，是旅游业、旅游企业保持生命力和竞争力的前期保障。要把平顶山的旅游业做大做强，使旅游业变成经济社会发展的支柱产业和优势产业，真正实现由“旅游资源大市”向“旅游经济强市”的转变，应该充分发挥政府主导作用，强化市场功能，认真研究平顶山市旅游人力资源开发利用的战略。
2 平顶山市旅游人力资源发展战略
平顶山市旅游人力资源发展战略主要包括理念战略、体制机制战略、协调发展策略、人才培养策略和人才储备战略。
2.1 理念战略
理念战略就是要求对旅游人力资源开发理清思路，确立科学的旅游人力资源发展理念。树立人才就是生产力理念，坚持人才科学开发观念，坚持能力道德并重的培养观念，坚持人才全面协调开发理念，充分发挥政府的主导作用，逐步建立和完善人才—市场体系。
2.2 体制机制战略
体制机制策略就是健全体制，完善用人机制。要积极引导旅游企业建立健全科学的用人制度，要把人才作为企业发展的内在动因，为人才提供进步空间和发展环境，要用完善的管理机制和激励机制，提高人才的成就感、归属感和忠诚度，留住人才。
2.3 协调发展策略
协调发展策略就是完善机制，促进人力资源与旅游产业发展相适应、相协调。要制定政策和措施，保证人才开发、培训与旅游行业管理相一致，建立与行业管理相结合的人才开发机制，建立常规培训、年审培训相结合的培训达标制度。
2.4 人才培养策略
人才培养策略就是为提高旅游人力资源队伍素质和水平，加强人力资源的培养工作。按照旅游业的部门组成，人才层次、区域旅游水平，着重旅游人才知识结构、学历结构、专业水平和服务能力等整体素质的提高，做到统筹兼顾、重点突出、分类推进。
2.5 人才储备战略
人才储备战略就是要全面推进旅游教育事业的发展，着重旅游后备人力资源的供给。旅游院校和旅游培训机构要紧密结合旅游业发展实际，坚持以市场需求为导向进行定向培养，加强与旅游企业互动，培养旅游业需要的各类人才。
3 平顶山旅游人力资源开发与管理对策
据国家旅游局制定的《中国旅游业“十二五”人才规划纲要》，并结合当前全市旅游业发展的现状、趋势及旅游人力资源开发与管理的现状，未来平顶山市旅游业对人才的需求将呈现一个长期的、稳定的、逐步增长的态势。因此政府要通过各种政策措施和手段来推动平顶山市旅游人力资源开发，才能彻底解决平顶山市旅游人才建设方面存在的问题和不足。
3.1 加强领导，完善旅游人力资源开发机制
3.1.1 加强重视，推动政策实施 各级党委、政府要加强对旅游人力资源开发的重视，从旅游业发展现状入手，研究制定相关措施，形成促进旅游人才资源培养开发的文件和意见，通过改善企业管理机构，进一步推进市场化运作，大力引进专业人才，尽快建立健全旅游人才引进的政策，并协调旅游人力资源的区域合理分布，带动整体旅游人力资源的发展。
3.1.2 加强宣传发动 要利用多种方式加强宣传，营造良好的尊重人才、尊重知识的旅游行业氛围和风气。
3.2 突出重点，加快急需人才培养，促进行业发展
通过以上对平顶山旅游人力资源现状的分析，在未来几年旅游业发展的趋势来看，高层次管理人员、专业技术人才和教育培训师资是平顶山旅游人力资源开发的重点。
3.2.1 提升旅游主管部门人才的管理和服务水平 旅游行政管理部门要充分发挥好对旅游业发展的领导职能，切实履行国家相关政策法规，认真制定旅游人力资源发展规划，实施人才开发利用战略，规范市场秩序等。人才的培养主要形式是在岗培训，要有计划、有针对性的分层次对各级旅游管理人员进行培训，使旅游行政管理队伍的业务能力、综合素质和服务水平得到迅速提高。通过各种方式给管理者提供锻炼的机会，全面提升他们的专业能力，形成管理有效、业务精干、依法行政的旅游行政领导队伍，努力打造一支勤政、务实、高效、创新、廉洁的高水平管理人才队伍。
3.2.2 着重引进紧缺专业技术人才，加强教育培训 加大力度通过各种渠道，多种方式引进高层次经营管理人才和专业技术人才，要力争克服旅游专业的局限性，加强与国内旅游重点省、市人才市场以及旅游人才公司的合作，积极引进和吸收高学历人才和急需专业人才，积极发展与相关专业人才公司的合作，将人才交流的范围扩大到平顶山市以外。
3.2.3 增强旅游专业师资力量，完善旅游教育办学机制 目前，在平顶山开设旅游专业的两所本科高校中，旅游专业的教师队伍不足30人，大专和中专院校的师资力量更是薄弱。教师是教育质量的保障，因此建议政府要进一步加大教育投入力度，建设旅游教育体系和师资队伍，与国内知名高校和培训机构合作，建立旅游教育师资培训基地。
3.2.4 实施激励机制，促进行业发展 第一，从人才的薪酬待遇改善入手，建立、健全人才激励机制，加大对优秀人才的奖励和表彰。人力资源和社会保障部门要进一步完善人才保障体系，使旅游人才享受医疗保险金、养老保险金、住房公积金、失业保险金等，并尽快设立行业指导性工资标准。
第二，加大对行业优秀人才的奖励。只要在专业领域有发明创造、技术革新或提出合理化建议的优秀人才，无论在哪个岗位，都要进行奖励，并且每年都要提高待遇。要让行业的杰出人才享受优越的条件、丰厚的待遇，这样才能更好的调动其积极性、主动性，使自身的职业生涯发展空间更加广阔，以确保在各自的岗位做出更大的贡献；政府要放宽编制限制，实行高薪引进高学历急需专业人才等政策，要坚持以“人”为本的原则，灵活处理的方法，对成绩突出的旅游行政管理人员进行越级提拔等，最大程度地激发员工的积极性、主动性、创造性。
第三，为员工的职业发展空间打造更广阔的渠道，建立旅游行业高级管理型人才、服务型人才、操作型人才、新业态人才等人才库，使其适应职业发展空间，并向旅游企业提供新鲜血液。
3.3 建立、健全旅游教育培训体系，使其更系统化、规范化
3.3.1 首先形成完善的旅游行业教育培训体系 以旅游行政主管部门为主，积极发动高等院校、高职院校以及旅游专业院校的骨干力量，并将各县、区的旅游职业教育中心、旅游教育培训机构和具有影响力的较大规模的旅游企业的人力资源部，纳入整个行业的教育培训体系中。
3.3.2 扩大旅游院校的招生规模 “十二五”期间，要逐步扩大各类大中专院校、旅游院校（系）本科生、大专生和职业中专生的招生规模，尤其是研究生、本科生等高学历人员；不断壮大旅游专业人才队伍。依照目前平顶山市旅游人力资源现状，要进一步提升旅游从业人员素质以适应行业发展的需要。
3.3.3 扩建旅游教育培训基地 市委、市政府要加大旅游人力资源培训的投资力度，尽快建立一系列旅游教育培训基地，要在全市范围内选择2所旅游院校、5家旅行社、5家旅游饭店、3家旅游景区建立旅游教育培训基地，已形成完善的培训体系，满足对旅游行业各类从业人才有针对性的培训。
3.3.4 充分发动，保证旅游人力资源工作培训的全员性 旅游人力资源培训工作全员性就是要对全行业管理人员，尤其是重要岗位的从业人员逐步实施培训。要想提高平顶山市旅游人才队伍的整体素质，就必须切实抓好各类旅游专业服务人员的强化培训。由于旅游从业人员整体水平较低，目前提高旅游人才质量最行之有效的办法就是全面开展人才培训工作。
3.4 加强建设，构建旅游信息网络培训平台
信息化平台建设是现代旅游业发展的必然要求，平顶山市旅游行政主管部门要加大投入力度，全面建设旅游信息化网络平台。借助和依托平顶山旅游门户网站和各县区旅游网站，建立能够强化政府、旅游院校、行业协会、旅游企业和旅游从业人员的信息沟通的网络教育培训平台。
参考文献：
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