旅游人才培训篇1
（一）围绕全国“欢乐健康游”这一主题，积极开展安全教育、诚信教育及安全技能培训工作
1、职业道德、诚信经营与企业品牌建设主题教育和培训，要进一步强化从业人员的诚信意识，塑造旅游业的“诚信”品牌。时间安排：3-4月份。责任处室:质量管理处、质监所、培训中心。
2、消防安全、旅游应急救护等基本常识的培训。时间安排：3-4月份。责任处室:质量管理处、质监所、培训中心。
组织方式：采取集中培训与企业自主培训相结合，专题讲座与业内经验交流、实地观摩、消防运动会等形式。并结合导游员岗前培训、导游员年检培训、旅行社管理人员培训及其他在职人员培训等时机加强相关的培训内容。
（二）以提高人员素质为主线，积极开展旅游从业人员岗位培训
按照《2013年市旅游工作意见》的总体安排，积极组织开展旅游各类从业人员的岗位培训工作。
1、旅游行政管理人员培训
（1）依法行政、文明执法专项培训。参加人员：全市旅游执法人员及市局机关工作人员。组织方式：集中培训；时间安排：3-4月份；责任处室：办公室、质监所、培训中心。
（2）智慧旅游专题讲座。参加人员：旅游行政管理部门工作人员、旅游企业管理人员。组织方式：集中培训；时间安排：6-7月份。责任处室：规统处、培训中心。
2、旅游企业管理人员培训
（1）乡村旅游管理培训班。参加人员：全市乡村旅游负责人。培训内容以提高服务质量、提高菜肴质量和餐饮管理为重点。组织方式：以会代训或参观见学；时间安排：10-11月份。责任处室：规统处、培训中心。
（2）饭店管理培训班。参加人员：全市星级饭店负责人。培训内容以智慧酒店、主题酒店的设计与经营及提高管理的执行力为重点。组织方式：国内培训与境外培训相结合;时间安排：国内培训5-6月份，境外培训安排在下半年。责任处室：质管处、培训中心。
3、旅游行业一线员工培训
（1）导游员资格考试考前培训。培训内容：导游服务技能、导游法规、导游基础知识等。时间安排9-11月份。责任处室：培训中心。
（2）导游员年审培训及考核，培训内容以提高导游服务技能和加强知识储备、形势教育为重点。时间安排：2-4月份。责任处室：质管处、培训中心、导服公司。
（3）导游员等级考试培训。责任处室：培训中心。时间安排：6-7月份。
（4）旅游企业的自主培训。各旅游企业可根据实际情况组织开展适合企业发展需要的培训，全年培训时间不得少于56小时，培训内容可参照下列主题安排：
A、诚信建设与职业道德培训
B、旅游商品和旅游资源知识培训
C、服务技能培训
D、智慧旅游知识培训
E、外语培训
（三）以提升行业竞争力为目的，积极做好创新性工作
1、组织开展全市导游员风采大赛并积极备战全省导游大赛。组织模式：按照省赛组织模式进行。即以团体名义参赛，每个代表队三名选手。句容市、丹阳市、扬中市、润扬导服公司、科技大学南徐学院、高专旅游系、市中国旅行社、市中国国际旅行社、市春秋旅行社、市职工旅行社、三山风景区、城投（西津渡）各组织一个代表队，共十二个代表队。时间安排：2-6月份。责任处室：培训中心。
2、修编《导游》。全书中英文对照、图文并茂，并附有二维码，既可为教材，亦可为旅游便览。七月份之前完成提纲拟定并面向全市征聘主创人员。责任处室：培训中心。
三、保障措施
（一）提高思想认识。各单位要充分认识人才培养的重要性，切实加大对从业人员的培训力度，加强旅游人才的梯队建设。
（二）加强组织领导。各旅游行政管理部门要进一步明确各自任务和职责分工，制定培训计划，切实承担起本地、本行业旅游人才的培养、培训工作。各旅游企事业单位要充分发挥在教育培训中的主体作用，认真抓好本单位各类人才培训教育的组织实施。
旅游人才培训篇2
借此机会，我对各位学员提出几点要求：
一要认真学习。我看了培训安排和方案，虽然只有短短四天，但是内容很丰富，既有理论指导又有实际操作，具有很强的针对性和实用性。大家要沉下心来，集中精力，专心听讲，认真学习。
旅游人才培训篇3
由于所处的地理、社会、文化、宗教等环境的不同，东盟国家与中国形成了不同的语言习惯、生活方式和风土人情。在培训过程中教师与学员面临着不同文化之间的接触与碰撞，不同文化背景形成了人们对于事物所呈现的心理认知与行为表现的不同，学员们喜欢用自己习惯的思维方式去解释所见所闻，这就可能引发对老师的话语进行偏误性的推论，进而产生矛盾和冲突。
（三）成人教育性
由各国政府旅游相关部门选派的工作人员构成了此项培训的培训对象，他们所具有的最明显的特征就是成人性。成人教育学之父玛尔科穆（MalcolmKnowles）认为，成人学习者具有以下四大特征。第一成人学习者具有学习自主性和自律性；第二他们具有一定的社会生活和职业工作经验；第三成人学习的动机与需求会随着工作与生活的发展而变化；第四成人学习者总是希望所学知识能够快速运用到实践之中。4具有一定社会阅历与工作经验的成人教育有别于学校学生教育，后者具有教育长期性、前瞻性等特点，前者则目的性更强，培训时间较短，培训对象希望能够在较短的时间内获取相关知识，并能够快速运用于实际工作之中。
（四）专题教学性
东盟旅游管理人才培训项目是一项短期集中式的培训活动，培训一方面需要向学员介绍中国的旅游文化，另一方面也希望能够在东盟国家旅游发展方面给予一定的帮助和启发。为能在短期进行大量知识与经验的传授，培训管理者就需要整理相关内容，形成教学专题，聘请领域内的专家或学者进行教学。换句话说，每位老师需要在有限的时间内完成一个完整专题内容的讲授。
三、对提高课堂教学技巧的建议
高超的课堂教学技巧不是临场的即兴发挥，它需要教师结合培训特点做好充分的准备，控制住课堂气氛和节奏，吸引学员目光。这里所说的控制并不是限制，是指教师使用的课堂教学技巧。
（一）课堂情绪的控制技巧
情绪是在情感的基础上发展起来的，是人们的主观认知经验。学员课堂情绪的状态，不仅会影响课堂知识的传递，还会影响学员对中国旅游文化的判断。为了较好地控制课堂情绪，教师应该注意以下两个方面的问题。1．正确把握教师与学员之间的关系。中国有五千年的历史文化，有九百六十万平方公里的土地，改革开发以来中国在各方面都取得了傲人的成绩，在培训过程中学员们经常会表示出对中国取得成就的赞叹。同时由于不同的文化背景，加之学员大都在本国具有一定的身份、地位，其中不乏工作职务较高的学员，如柬埔寨旅游产业司的司长，缅甸饭店与旅游发展司的副司长等，他们在问题的讨论过程中，也会对一部分社会现象提出意见或批评。因此课堂中需要教师摆正自己的态度，维持良好的情绪，在跨文化交际中做到不卑不亢。老师是课堂的组织者和管理者，是引领学员学习知识、总结经验的指路者，老师对学员工作经验的肯定并不意味着要恭维和迎合学员，老师以诚恳的态度对待学员，尊重课堂与知识，就会取得学员的信任。2．重视对敏感话题的预设。一般来说，具有外事性质的涉外培训，教师无论是课上组织教学，还是课下与学员探讨问题，最好避免涉及政治、宗教等敏感性的话题，涉及文化差异方面的内容，只做说明、解释，不评论对错。但是，基于培训所具有的政治外交性，通过培训我们希望学员们能够对云南的旅游业，乃至中国当今的发展情况有所了解，希望他们能够支持并促进国家之间的旅游交流与合作，因此培训内容就不能完全回避具有政策、历史、文化等较为敏感因素的问题。由于培训对象与教师之间的文化差异，敏感话题的提出，必然会产生交际障碍，如果处理不当，小则会造成不好的课堂效果，大则可能会引发外交事故。这就要求我们的老师在备课时，需要对培训对象国的交际礼貌原则、行为禁忌，以及文化异同进行了解，对在课堂中能够形成的敏感性问题进行预设，并备注恰当的解决方法。
（二）培训对象注意力的管理技巧
注意力是人在认识事物的过程中，对一定对象的指向和坚持，它会使人对某一事物保持积极探求的态度，并能清晰地进行反映。5课堂中，教师的教学应力求生动，从学员的需求出发，从而增强学员的课堂注意力。教学案例的选择要有中国旅游文化特色。随着东盟旅游业的不断发展，因其丰富的旅游资源，独特的民族、宗教文化，具有竞争力的旅游价格，被越来越多的中国游客挑选为旅游目的地。中国庞大的游客资源市场吸引着东盟政府及旅游相关部门的眼光。“在了解中国旅游文化，熟悉游客行为习惯的基础上，如何提高面向中国游客的旅游服务质量，如何开发与管理得到中国游客认可的旅游景点与企业，正是学员们参与培训的需求之一”。老挝旅游培训局副局长朴佟达拉隆先生说道。当然，前文我们提到过，东盟旅游管理人才培训项目是一个政策促进型的培训，它承担着面向东盟国家推广、宣传“一带一路”倡议的责任。因此，无论从培训目的，还是从学员需求的角度来看，具有中国旅游文化特色的正面意义的事例在课堂中的出现是非常必要的。
（三）课堂节奏的把握技巧
培训中，一般来说每一位老师需要在3小时内完成某一专题的讲授，其中包含了翻译的时间。如何在有限的时间内，完成教学任务，使学员理解教学重点，就需要教师较好地把握课堂节奏。1．教师语言简洁直白。由于培训对象对英语的掌握水平及使用能力的不同，培训管理者会根据教学对象的国别为课堂配备翻译，教师需借助翻译把信息传递给学员。在这样的情况下，我们常常会碰到因为教师授课语言中文化因素复杂，引经据典，导致翻译不能理解其中含义，从而中断课堂教学的情况。此外，我们还观察到了“教师讲一分钟，翻译发挥了十分钟”的案例。教师在讲解旅游商品的开发时，为了更好地表达中国的玉文化，引用了《红楼梦》中的一个例子。因为翻译担心学员不能理解教师传递的信息，正好翻译非常熟悉《红楼梦》这部小说，因此翻译变客为主，成为了该话题的主导者。以上两种情况的出现容易干扰授课教师的思维，分散学员的注意力，也会影响教师对课堂节奏的掌控。因此，课堂中教师需要注意语句宜简不宜难，宜短不宜长，需要使用最简单的表达方式去组织课堂语言，以便翻译能够正确地理解教学内容，跟随老师的节奏。例如孕育而生、炙手可热等这样的成语，具有隐喻、借用等修辞手法的语句，含有中国特殊文化因素的语句，如“一个唱红脸，一个唱白脸”，应该尽可能地降低出现的频率。2．教学内容的呈现具有直观性。通过观察我们不难发现，尽管很多教师的课堂语言已尽可能地做到简单明了，但是由于培训内容的学科性特征，专业术语与带有文化因素的语句不能完全省略。为了让学员更好地理解教学内容与观点，我们建议课堂应充分利用音频、视频等现代化教学材料去辅助教学，同时也可借助不同的图示去呈现统计数字、时间等。教学内容的直观呈现，一方面能清楚地表达教师的想法，另一方面也是减少翻译工作，节约时间的教学技巧，利于教师把控课堂节奏。课堂教学的成功与否，重点在于处理好教师主导与学生中心这一对辨证关系。基于培训所具有的成人教育性、跨文化交际性等特性，我们反对课堂中教师主宰一切，学员被动接受知识灌输的教学模式，只有老师在整个课堂组织管理中合理使用教学技巧，起到很好的主导和启发作用，才能在创造活跃课堂气氛的同时，又使课堂显得井然有序。
参考文献：
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旅游人才培训篇4
一、《关于促进旅游演艺发展的指导意见》2019年3月印发，将旅游演艺的转型升级作为首要任务，提升旅游演艺创作生产水平，提质增效。该指导意见我们应该认真研读。
二、诗和远方如何在一起？二者能否实现融合互鉴？
旅游演艺是文旅融合的重要抓手。经历30多年的发展特别是近十余年的快速发展，旅游演艺已成为全国各大景区的标配。但在快速发展中也存在着艺术水平有待进一步提高、同质化竞争日趋激烈等问题。
之前吴丽云老师讲到旅游演艺创作坚持的方向是“市场为基、品牌为核、创意为根、科技为辅”，我们在做项目还增加了“内容为本、服务为王”。通过学习，了解到做旅游演艺项目两个方面很重要，一是创作内容要明确给谁看以及创作的目的是什么；二是宣传营销很重要，要抓住宣传的点和面。
三、“沉浸式演出”成为旅游演艺的新主流
沉浸式演出的吸引力还在于身临其境的真实感。这也是科技发展给观众带来的新体验。未来，虚拟现实和增强现实技术的发展，还将进一步推动沉浸式演艺产品的升级。有幸听到上海尚演文化投资管理公司运营的《不眠之夜》的案例分析，他们的票房奇迹是我们学习的重点案例。演艺产业中“沉浸体验”致力于在故事构建中为受众提供临场感、交互性、想象力、这种“身临其境”的体验通常具有意义，目标也是在于寻求作品与观众更深刻的连结方式。
四、我们的现状
*算是起步比较晚的，我们在旅游演艺这一块暂时没有成功的项目经验可以分享。这次培训班我收获很大，学习到很多。就像老师们讲的，旅游演艺是锦上添花，旅游演艺的成功也没有标准答案，需要不断的去探索和挖掘。从《井冈山》《梦里老家》到《寻梦龙虎山》，江西也探索了一批旅游演艺项目。目前，我们正在筹备大型行进与沉浸交互式多媒体展演剧目《梦回井冈山》，作为献礼建党百年项目。艺术要接地气，要走进观众，同时还要融入商业思维和运作才能长久。创作过程中要注重舞美呈现，随着科技发展进步，舞台呈现手段变得越来越重要。
五、旅游演艺如何落地有声
通过学习，可以了解到，目前的旅游演艺项目投入的规模越来越大，形式大于质量，多感观刺激、少文化品位。灿烂盛宴背后的是文化营养贫乏甚至低庸，且亏损严重，内容趋同的旅游演艺项目，也会受到夜游等创新文旅项目的冲击。
老师分享到旅游演艺项目成功落地的关键有6大要素：市场与态势、景区与转化、竞争与选择、团队与营销、内容与业态、投资与回报。我们要做到精确的项目选址，把控产品本身的质量，打造完整的旅游演艺产业链，形成有效的游客滞留机制。
六、自我收获，明确努力方向
旅游人才培训篇5
（一）中国文化课程在东盟旅游人才教育培训中的重要性
中国文化以其独特魅力和旺盛生命力，在世界各国掀起中国热，随着中国文化的升温，越来越多的外国朋友喜欢中国文化，对中国文化有着浓厚的兴趣。广西与东盟旅游合作往来是一种跨越国界的文化交流和体验。从以往的在东盟旅游教育培训基地开展的东盟旅游人才教育培训课程体系看出，有关中国文化方面的课程占到了近四分之一的比例，并且从培训质量调查来看，课程的设计及教学受到学员的普遍欢迎，东盟学员对中国文化课程表现出了极大的兴趣。他们很多人是第一次来到中国，对中国的文化了解不多，因此，都希望在短期内对中国文化有个直观的了解。
（二）手工体验课程有助于外国学员理解中国文化
在培训过程中，开设代表中国人生活方式、风俗习惯相关的手工体验课，可以帮助他们很好地理解中国文化。如在我校开设的陶艺体验课，学员在观摩陶艺老师的介绍演示之后，自己动手制作陶艺，整个课程在轻松愉快的氛围中进行，学员通过这样的体验感受到中国陶艺文化的魅力，并且通过老师的讲解，了解到中国陶艺所传递的中国文化元素。在进行中国优秀传统文化欣赏的同时也能营造学习氛围，拉近外国学员和中国文化的距离。学员在手工制作的过程中也体会到了其他课程难以具备的娱乐性和趣味性。如何在东盟旅游教育培训中开设更多的承载着中国文化的体验课程，让学员能够更直观更深刻地理解中国文化，这是中国文化课教学中需要思考和研究的课题之一。笔者以为，传递中国文化把剪纸体验课纳入培训体系中，是个不错的选择。
二、在东盟旅游教育培训中开设剪纸体验课程的优势
（一）剪纸体验课可以帮助外国学员很好地领会中国文化
剪纸是广泛流传于中国民间的镂空艺术，通过剪刀在纸张上游走，创造出精美的图形，给人以透空的感觉和艺术享受。剪纸历史悠久，距今已有1500多年的历史。从南北朝时期发展至今，剪纸早已经融入人们的日常生活，成为中国传统民俗生活中的必要文化元素。
2006年民间剪纸被纳入第一批部级非物质文化遗产名录，剪纸体现了丰富的中国民间文化。（1）节庆文化：例如春节，是中国最重要的一个节日，中国人有在春节剪窗花的习俗，窗花的图案可以是“春”字、“福”字，可以是寓意吉祥的花鸟虫鱼；（2）福寿文化：在老人过生日时，送上一幅“寿”字剪纸或松鹤图案的剪纸，则是表示祝福老人健康长寿；（3）婚庆文化： 中国人的婚礼上， 贴“帧保表示双喜临门，婚姻中男女双方共同迎接喜庆的一天，表达婚礼喜庆的气氛和大家对新人的祝福。作为中国民间艺术的剪纸， 它代表中国人的审美情趣和审美态度，表现纯朴、鲜活的民族创造精神。
在对外文化交流过程中，包含丰富中国文化的民间剪纸艺术，以她最美的形式，展现她的亲和力。据何红一教授在她的论文《中国民间艺术走进美国当代社会――亲历与思考》中介绍，她在美国期间，曾在十所大学进行过民间剪纸艺术的交流，深深感到美国大学生对中国这门独特的传统民间手工艺的厚爱，在剪“春”字时，她向外国学生介绍了春节是中国最大的、最重要的一个节日，“春”象征着生命和希望，是一个从造型到内涵都十分美丽的中国文字。通过讲解与创作，他们了解到相关的文化知识。一位教西班牙文化的教授Fred写信向她述说他的感受：“我很欣赏你们通过美丽的剪纸来介绍中国文化的方式，在这难忘的夜晚，我的心真的像花一样开了！”
（二）剪纸简单易学，材料普通易得
剪纸的工具和材料普通易得，通常，一把剪刀，一张红纸，就可以进行剪纸这种手工活动了。另外剪纸简单易学，常常在懂得剪纸的人指导下，只需要掌握纸张的折叠，再经过三刀两剪，便可产生栩栩如生的图案了。因此它成为当代文化交流中简捷、灵便、具有亲和力和强大的视觉冲击力的优势也不断地凸现。学习剪纸是一次创作与欣赏的过程，如能使剪纸进入东盟旅游教育培训教学体系，帮助初来乍到中国的外国学员对中国民间艺术文化的认识，让他们解中国的传统风俗习惯、审美观念，有助于传播中国文化，增强中国文化在国际上竞争力。
三、以剪纸为例谈中国文化体验课教学设计
教学对象：来自东盟国家的中国―东盟旅游人才教育培训基地学员。
教学目标：通过老师的展示介绍及学员的参与制作剪纸，使学员了解与中剪纸艺术相关的文化背景知识以及文化内涵；同时掌握一些简单的剪纸技能，能够制作简单的剪纸带回去留作纪念。
教学方法：体验式教学。
课时安排：2课时。
教学内容：春节民俗剪纸（通过剪纸介绍春节习俗文化 示范剪纸 剪纸体验）。
教学过程：
（一）课堂导入
播放视频《春节习俗.贴窗花》，引入教学内容，向学员介绍中国的春节剪纸即窗花，并向学员展示有关春节主题的剪纸图片――“福”字，告诉学员，在中国，福字的含义是“福气”，“福运”，“幸福”的意思，春节贴“福”，寄托了人们对幸福生活的向往，γ篮妹魈斓淖T浮！案！弊终着贴表示“福临门”的意思，福字还可以倒着贴，表示“福到了”。“福”字和五只蝙蝠组成的团花剪纸寓意是“五福临门”的意思；牡丹是中国的国花，在中国，蝴蝶因为产卵多，是多子的象征，所以，蝴蝶牡丹组和的剪纸寓意“花开富贵，多子多福”。
（二）示范剪纸
1.介绍剪纸工具和材料：出示剪刀、铅笔（在纸上构图用）、红纸（介绍中国剪纸多以红色为主，因为红色在中国代表喜庆，好运的意思）
2.介绍简单的窗花剪纸有对称剪纸和团花剪纸等等，剪纸有自己的语言符号如：月牙纹，锯齿纹等等。
3.示范剪纸：剪“春”字，向学员介绍这是左右对称剪纸，并告诉大家“春”象征着生命和希望，代表欣欣向荣的意思，是一个从造型到内涵都十分美丽的中国文字。春节是中国最大的、最重要的一个节日。再让大家了解春字的构成，会写就会剪。示范六折团花剪纸，先示范纸张的折叠，并告诉学员，在中国，“六”表示顺利的意思，所以选择了六折，祝愿大家顺顺利利。然后在折叠好的纸上绘图，由于制作的是新年窗花，所以以“鱼”为主题，“鱼”和“余”谐音，鱼组成的团花寓意“连年有余”，表示人们对富足美满生活的向往。（三）剪纸体验
1.学员按4人一组分成若干小组，每组拟定一个主题如“花开富贵”，“连年有余”，“吉祥如意”，“春满人间”等等，创作一个或多个剪纸，可以是对称剪纸，可以是团花剪纸。
2.在创作的过程中，小组成员互相商量，互相借鉴，也可以到其他小组观摩学习。老师给予每一组具体的指导。
3.课程结束前10分钟，每个小组评选出本组最满意的作品，然后小组之间进行互评，选出最佳手艺奖，最佳创意奖，最具内涵奖。
4.老师对获奖作品进行颁奖，并对每一个小组的作品进行恰当的点评。
5.学员们通过实际操作剪纸对中国的春节文化有了一定的了解。老师可以请学员谈谈在具体体验中的收获，通过相互交流并再一次总结剪纸向我们传递的春节习俗。
旅游人才培训篇6
一、胜任力与胜任力模型
1.胜任力概述
有关胜任力的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰勒所进行的“时间-动作研究”。在此之后，人们对胜任力进行了大量的理论和实证研究。其中，最引人注目的是麦克利兰博士对胜任力所作的研究。他提出了“胜任力”的概念，为胜任力的研究作出了开创性的贡献。发展至今，有关胜任力的概念仍然存在着众多分歧，还没有形成一个统一的定论，不同领域的学者从不同的研究角度提出了自己的定义，典型的观点有：
・胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征（Spencer,1994）。
・胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述（Green,1999）。
・胜任力是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多方面的广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量（Helley,2001）。
虽然理论界对胜任力概念的界定差异很大，但归结起来，胜任力具备以下三个特征：①与工作类别相关联；②可以创造出高绩效水平；③能够把绩效优秀和绩效普通的员工区分开来。
2.胜任力模型
在胜任力概念的基础上，我们可以把胜任力模型定义为：担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具。
二、胜任力模型的构建与会展旅游业员工培训的关系
1.胜任力模型的构建对会展旅游业员工培训的意义
会展旅游业属于服务业的范畴，这就决定了它以“人”为本的特质，因此，人的质量从根本上决定了会展旅游业的竞争力，而高技能人才则成为会展旅游业成长与发展的动力源泉。针对目前会展旅游业高技能人才匮乏的现状，我们可以通过两种途径进行补足：一是外部招聘；二是行业内部补足。但不管采取何种方式，都涉及到员工的培训问题，只是培训的对象有所不同；同时，面对今天日益激烈的人才竞争，会展旅游业要想获得生存与发展，对员工进行培训，不断保持其高技能水平是其必然选择。而如何培训，培训什么？胜任力模型为我们作出了最好的解答。
概括起来，胜任力模型的构建对会展旅游业人员培训的意义主要表现在以下几个方面：⑴基于胜任力模型的员工培训，避免了传统人员培训中过于笼统的缺点，通过将员工的能力与胜任力模型进行对比，把培训的重点落在了能够产生高绩效且员工缺失的关键特质上，从而使得培训更具有针对性，大大降低了培训的成本；⑵增加该行业的“人才”供应，减少员工流失，促进该行业更好更快的发展；⑶确保培训的有效性，提升员工的个人素质，进而增强会展旅游业的核心竞争力。
2.会展旅游业高技能人才的定位
目前对高技能人才的界定尚存在分歧，但被大家普遍认可的一种定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
在高技能人才定义的基础上，我们不难对会展旅游业高技能人才作出如下定义：所谓会展旅游业高技能人才，即在会展旅游领域岗位一线，精通会展旅游的专业知识和技能，具备良好的服务理念、宽阔的思路、敏锐的洞察力、超前的预见性以及熟练的外语，并在工作实践中能够解决会展旅游活动中所面临的各种疑难问题的高素质人员。
三、会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建
1.胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建是一个有计划、按步骤循序渐进的过程，它是在企业发展战略的指引下，采用行为事件访谈法、问卷调查法、360度评价法等方法，通过对绩效优秀与绩效普通的员工进行差异性分析而生成的一组胜任力特征模型。
胜任力模型的构建包括六个步骤：①成立项目小组；②确定绩效标准；③选取分析效标样本；④收集胜任力模型数据；⑤建立胜任力模型；⑥验证胜任力模型。
2.会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建
现在我们以某会展旅游业A公司为例，以胜任力模型的构建思路为指导，具体地构建会展旅游业高技能人才的胜任力模型。
A公司是一家专营会展旅游的公司，在会展旅游业刚刚起步时，它便以此为契机加入了该行业，凭借其优越的地理区位优势，发展迅猛，目前在会展旅游业中已占有举足轻重的地位。A公司现有员工近2000人，且80%的员工具有本科及其以上学历，高技能人才有600余人。A公司是典型的会展旅游企业，该公司高技能人才的胜任力模型，在整个会展旅游业也具有很好的代表性和可参考性。
⑴成立项目小组。项目小组成员包括项目组长1人，由A公司的高层领导担任；副组长1人，由A公司人力资源部主管担任；3名外部专家以及5名A公司的员工代表。
⑵明确绩效标准。经过工作分析和专家小组讨论，我们确立的绩效标准为：近3年在会展旅游专业知识和技能考核中成绩优秀，被评为服务标兵，外语熟练。
⑶选取分析效标样本。通过客户满意度调查和员工的绩效考核指标，我们选出了A公司高绩效员工15名，普通绩效员工15名。
⑷收集胜任力模型数据。通过行为事件访谈法，并辅以问卷调查法、专家小组讨论法和360度评价法，我们收集到了A公司30名员工详尽的数据资料，包括基础知识、专业技能和通用能力三个方面。
⑸建立胜任力模型。通过对收集到的数据进行归类，并记录下各胜任力要素在报告中出现的频次，再借助层次分析法，我们可以相对全面、合理地设计出A公司的胜任力评价指标，并赋予其合理的权重，如表1所示。
(其中，∑Wi=1,i=1,2,3；∑Xj=1, j=1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11，12)
对表1进行提炼，我们可以得出A公司高技能人才胜任力模型，如表2所示。
四、会展旅游业高技能人才胜任力模型在员工培训中的应用
1.培训需求分析
对会展旅游业人力资源进行培训，要做的第一件事就是确定培训的需求，针对各个员工胜任力特质的缺失进行有针对性的培训，从而做到对症下药，实现员工从绩效普通者向高技能人才的转变，真正达到员工培训的目的。在该阶段中，我们根据已经建立的会展旅游业高技能人才胜任力模型，选择合适的手段真实、准确地测评出员工的实际胜任力水平。结合会展旅游业高技能人才胜任力模型，我们选择的测评工具包括无领导小组讨论、半结构化面试、演讲、角色扮演和笔试。无领导小组、演讲和角色扮演可以很好地测出九种胜任力水平；半结构化面试可以测试出除影响力和成就欲以外的胜任力水平；而笔试对冲突处理技能和会展旅游业基础知识有很好的测试水平。
通过测评工具，结合员工自评手段，可以测出员工的实际胜任力水平。将员工的实际胜任力水平与该行业高技能人才胜任力模型进行比较分析，找出差距，进而确定所需培训的员工及各自具体的培训内容。
2.培训设计
2.1培训课程设计
培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、通俗易懂、从宏观到微观的原则。培训教材主要由会展旅游业的专家根据基于胜任力的培训需求来选取和设置；与此同时，根据会展旅游业高技能人才的胜任力模块，分别设计具体的培训课程，具体如下：
影响力：开设团队建设与授权、公司内部控制制度、领导艺术、塑造无敌影响力、公众演说与影响力、组织领袖行为影响力等课程；
成就欲：开设员工压力管理、员工激励、职业生涯规划、目标管理等课程；
人际洞察力：进行组织行为学、性格洞察力和沟通艺术、洞察力-思维力-决策力、实用人格分析等课程培训；
公关技巧：进行有效沟通技巧、客户面谈沟通技巧、公共技巧、商务礼仪、演讲技巧等课程培训；
冲突处理技能：开设危机管理、危机处理与应对技巧、问题分析与解决、风险管理等课程；
团队协作意识：开设高绩效团队建设、有效沟通与高效团队管理、团队合作与协调、团队协作等课程；
自信心：开设员工压力管理、情绪管理、积极心态塑造、自我激励、自动自发的职业心态等课程；
会展旅游业基础知识：开设会展旅游业业务知识、会展旅游业人力资源管理、会展旅游业法规与政策等基础知识课程。
2.2培训方法选择
培训课程在教授的过程当中，可以根据构建的会展旅游业高技能人才的胜任力特征，采取以下培训方法：
①案例研讨法:在课程教授过程中，列举一些与课程内容实际相关的成功或失败的案例，通过让员工参与思考与讨论，提高他们的分析能力，进而提升他们相关的胜任力特质；
②情景模拟：根据所要教授的课程内容，给员工设定一个特定的情景，让员工现场模拟出当时的情景；
③角色扮演：针对所教授的技能特点，给员工分配特定的角色，结合特定的情景条件，让员工运用所学技能现场进行演练。
④行为示范：胜任力教学专家以身作则，准确演示出受训员工所应学会的行为特征，让员工更易于理解和接受。
以上培训方法皆属于比较灵活的开放式培训，在课程教授的过程中，应将以上方法与封闭式课堂培训结合起来，以集中学习为主，自主学习为辅，让员工在培训中迅速掌握所授技巧，进而提升其胜任力水平。
3.培训实施
结合员工各自的培训需求，开展相应的培训课程。鉴于目前会展旅游业高技能人才紧缺的现状及会展旅游业服务行业的性质，对员工的培训周期要比较长，最好集中培训1个月以上，时间定于会展旅游业的低峰期，一般为法定节假日之外的其他时间。根据相应培训课程的员工人数，选择合适规模的场地开展相应的培训工作。另外，在培训现场，要做好相应的服务与沟通工作，确保培训工作顺利实施。
4.培训效果评估
培训效果评估是对会展旅游业员工进行培训的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。效果评估可以采用调查问卷的方式进行，着重对两个方面进行考察：
一方面，考察员工对其所学课程的反应，其目的在于考查员工对课程和授课讲师的满意度，这些都将成为改进课程的重要依据。
另一方面，考察员工胜任力的掌握情况，其目的在于考查员工经过培训后的胜任力水平，通过将其与之前测评出的员工实际胜任力水平进行对比分析，就可确定出培训的实际效果。一般由受训员工的上级、同事或客户在对照培训目标及培训内容的基础上，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别进行考查。
参考文献
[1]杨丰瑞，赵明.IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用[J].北京：北京市经济管理干部学院学报，2008，(2).
[2]李云翔.基于企业文化的胜任力模型构建与应用研究[学位论文].北京交通大学，2007.
[3]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].湖南：企业家天地，2009，(4).
[4]黄勋敬.赢在胜任力[M].北京：北京邮电大学出版社，2007.10.
旅游人才培训篇7
疏通旅游人才供需渠道，开展跨区域人才交流；建设中原旅游人才交流中心；建设旅游专业技术人才、导游人才信息库和旅游职业经理人市场；每年组织高级旅游人才洽谈会和旅游人才专场招聘会。
(三)建立旅游高级人才引进机制
加快培养和引进中高级旅游管理人才和实用技能型人才，优化旅游行业人才结构；多渠道、多形式吸引一批懂经济、善经营、会管理的旅游高级专业人才、旅游企业经营管理人才及紧缺人才，落实旅游策划、旅游营销、旅游咨询、旅游职业经理人、旅游资本运作、旅游培训师、旅游经纪人、旅游会展、旅游商务、旅游谈判、小语种导游(韩语、俄语等)、高级导游、旅游学术带头人等各种高级人才和紧缺人才的引进政策和措施，积极引进各类旅游高级人才。
(四)完善旅游培训体系
旅游人才培训篇8
（一）针对企业管理人员的教育培训
抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。
（二）针对专业技能人才的教育培训
开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。
（三）针对一线服务人员的教育培训
以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。
（四）针对机关干部的自身学习
通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。
三、具体工作计划
（一)引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业
引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。
（二）积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”
积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。
（三）组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”
预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。
（四）精心策划“旅游管理前沿讲座”
根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请着名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。
（五）举办“季度性专项技能比武”活动
我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。
（六）探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目
联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。
（七）探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”
旅游人才培训篇9
（一）针对企业管理人员的教育培训
抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。
（二）针对专业技能人才的教育培训
开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。
（三）针对一线服务人员的教育培训
以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。
（四）针对机关干部的自身学习
通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。
三、具体工作计划
（一)引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业
引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。
（二）积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”
积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。
（三）组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”
预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。
（四）精心策划“旅游管理前沿讲座”
根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请着名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。
（五）举办“季度性专项技能比武”活动
我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。
（六）探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目
联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。
（七）探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”
旅游人才培训篇10
收录日期：2015年4月15日
改革开放30年以来，我国旅游教育培训经历了从无到有、从小到大、从弱到强的综合发展，旅游院校、培训机构、师资力量及学生数量显著增加，在学科发展、专业建设及人才培养等方面取得突破性进展。但是随着我国旅游发展进入转型期，旅游市场的不断拓展，旅游教育培训存在的问题日益凸显：旅游人才市场供给不足，旅游人才队伍结构失衡、从业者整体素质偏低，旅游人才流失严重，旅游从业者信心不足，行业认可度下降，工作倦怠感增强。这些现象是内外因素共同作用的结果，牵涉个人、行业、教育及其他因素。旅游教育培训改革及创新是我国旅游发展转型的关键环节，需要国家旅游职能部门、高等院校、培训机构、企业及个人共同应对，从市场需求入手，通过产学研相结合的培养模式，才能为我国旅游发展提供优质专业人才。
一、我国旅游专业教育培训发展现状
旅游教育培训与旅游业发展互为必要条件，我国旅游教育培训起步于上世纪70年代，历经30多年的发展已经形成了完整的学科体系，2012年最新普通高等学校本科专业目录中将旅游管理专业从工商管理下的二级学科升格为一级学科，此次调整，是中国旅游业供需实践和发展的必然。根据旅游业呈现出的新业态及市场需求，旅游高等院校和中等职业学校不断完善自我定位、创新培养模式、专业设置多元化、课程体系特色化，为我国旅游业快速发展培养和输送了大量专业人才。截至2013年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校959所，中等职业院校873所，相比2000年增加了637所；旅游院校学生总计77.16万人，相比2000年增加了44.37万人；全行业在职人员培训总量达到427.3万人次。（表1）
总体来看，我国旅游教育培训经过30多年的快速发展，旅游教育培训院校、学生人数和在职培训人员总量呈大幅增长趋势，并且从2005年开始，旅游高等院校在校学生超过中等职业学校，并且一直保持数量上的绝对优势，其毕业生成为旅游人力资源市场的主体。（图1）但是，2013年末，我国旅游教育培训统计数据出现大幅度下滑现象，我国高等旅游院校及中等职业院校比2012年末减少404所，下降18%；在校生比上年减少30.18万人，下降28%；全行业在职人员培训总量比上年减少19.54万人次，下降4.4%。
二、我国旅游专业教育培训存在的问题
旅游产业属于劳动密集型产业，面对我国呈几何级数增长的旅游市场，人才匮乏已经成为制约我国旅游业向纵深发展的瓶颈。旅游行业占中国就业市场8%的份额。魏小安指出，未来十年，我国旅游从业者每年需要新增400万，2015年旅游就业达7，500万，我国旅游行业出现严重的人力资源短缺，尤其是旅游企业中高层管理人员缺口巨大。然而，在2014年国家教育部公布的全国就业率较低的15个本科专业中，旅游管理专业却位居前列。受旅游本科学生低就业率、招生困难等因素影响，我国旅游教育培训从2013年开始出现急剧收缩趋势，部分高等院校旅游本科停止招生，或采取隔年招生，旅游教育转向精英式的研究生教育。我国旅游教育培训与旅游人力资源市场供需相悖，尤其是旅游高等教育的培养模式与本行业对人才需求的特点脱轨，对我国旅游业的长期发展带来隐患。我国旅游专业教育培训存在以下突出问题：一是旅游专业行业认可度低、人才流失严重、有效供给不足；二是旅游从业者职业幸福感降低；三是旅游人才区域分布不均衡；四是人才队伍结构不合理，整体素质偏低。
三、我国旅游专业教育培训影响机制
我国旅游专业教育培训存在的问题已引起业界的重视及学者多角度的探讨：保继刚和朱锋指出我国旅游高等教育学生专业认可度和本行业就业率走低，专业人才流失严重，提出从学生就业层次入手，强化旅游专业特色，提高旅游学科主导地位和优势教育资源的实力；樊婷婷和李志飞分别提出酒店员工和旅行社员工存在较强的工作倦怠感；于伟指出最大化旅游资源的价值是一项系统工程，涉及旅游毕业生个人因素、行业因素和教育因素；郭为基于旅游专业反馈的信息得出专业壁垒缺失、就业劣势及就业退出导致旅游教育出现萎缩，尤其专业壁垒缺失为核心因素。我国旅游专业教育培训影响机制主要表现在以下几个方面：
（一）旅游行业地位不明确，缺乏政策规范和保护。在2013年10月《中华人民共和国旅游法》出台实施之前，针对旅游业的法规条文仅有《导游管理条例》、《旅行社管理条例》以及消费者保护权益法、合同法等，远远滞后于30年来我国旅游业的爆发式增长。新旅游法并没有明确旅游业在我国国民经济中的发展地位，在环境保护与可持续发展、国民素质改善与国民幸福感提升等方面的突出作用，尤其没有明确旅游业从业者的行业地位，缺乏健全的旅游人才体系、合理的旅游人才队伍、科学的薪资政策和有效的人才发展保障机制。旅游行业出现基层从业者门槛低薪酬不理想，旅游行业复合型人才需求增加而高学历者行业退出的矛盾现象，急需国家明确旅游行业地位及建立健全旅游人才保障体系。
（二）旅游教育体系结构不合理。我国已经初步建立起涵盖中等职业学校、大专、本科、硕士、博士等具有不同层次和门类的旅游教育培训体系。中等职业学校及大专院校重视实践教学，主要为酒店、旅行社及景区培养技术应用型人才；本科院校以理论教学为主，实践教学为辅，为旅游企事业单位培养经营管理人才；旅游硕博教育主要为规划部门及教学科研单位培养复合型高级人才。我国旅游教育建设和发展起步较晚，2005年以后本科教育才成为旅游教育的主体，旅游业的快速发展带动了旅游教育的发展，因此很多高校开设旅游院系并扩大旅游专业招生规模，但是部分院校属于盲目跟风，缺乏可行性研究和论证，在就业爆冷之后采取隔年招生或停止招生的消极应对措施，使旅游专业教育陷入困境之中。同时，由于我国旅游教育依托的学科背景主要为管理学、历史学、自然人文地理、经济地理学等，对其他学科的依赖导致旅游教育在学科建设上一直缺乏鲜明的专业特色，致使整个旅游教育质量处于低水平发展阶段。
（三）旅游企业人力资源管理观念滞后。旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力，目前，我国旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设置，对员工职业生涯缺乏长远规划。同时，旅游企业内部在人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在严重缺陷，旅游企业组织结构扁平化，中高层工作压力大，激励手段单一，力度不大，覆盖面有限，旅游企业人才流失率居高不下。旅游企业缺乏成熟的人才观和用人机制，缺乏“人才梯度”和“分级管理”理念，情感留人或者体制留人仅流于形式，致使旅游企业缺少一大批精通业务、高技能、文化修养兼备、经营能力强的管理人才。
（四）旅游从业者职业形象下降。旅游专业毕业生就业去向主要有酒店、旅行社及景区，当前人们对旅游服务人员的认识存在不少误区，酒店员工被等同于餐厅或者客房等基层服务人员，导游人员被扣上引导游客购物只顾赚取回扣的不良职业帽子。大众媒体对个别导游人员的违规行为大肆渲染，导致导游员社会形象坍塌，却忽略了我国游客素质整体偏低的事实，没有认清旅行社才是将导游推向盘剥游客这种恶性循环的幕后推手，忽视了旅游行业存在严重的淡旺季，导游工作极不稳定并且待遇无保障。旅游从业者社会认可度下降，就业满意度走低、职业幸福感下降使得旅游从业者成为职业倦怠感高发的人群，对旅游业的长远发展带来隐患。
四、我国旅游专业培训教育对策建议
（一）政府引导建立规范的旅游人才市场。旅游教育培训离不开政府的财力投入、政策支持和资源调配。目前，我国还未形成一个具有权威性的专业旅游人才市场，对于旅游人才的市场供求规律，缺乏科学的分析依据。而一些地区性或集团性的旅游人才市场，对整个旅游人才市场配置所发挥的作用非常有限。政府应该引导发展全国性的旅游人才市场，建立旅游人才库，出台各类法律法规，同时引导旅游企业建立科学的用人机制，以提高旅游人才市场配置效益，实现旅游人才与企业的顺利对接。以政府引导为主，健全旅游人才管理体制，保障旅游行业一线员工的最低收入，监督旅游企业完善从业者的养老、医疗保险，增强旅游从业者的职业归属感和荣誉感，建立一个规范的导游等级制度、薪酬体系、职业资格鉴定体系和职称制度，为旅游从业者营造一个公平公正的人才制度环境。
（二）提升旅游教育培训水平。我国旅游业处于发展转型的关键时期，对旅游教育培训提出了更高要求，作为培养旅游人才的主体，旅游教育培训机构急需改革创新，提升旅游教育培训水平。一是针对旅游人才市场需求，明确培养目标和办学层次，对教学和课程进行合理安排和设计；二是充分利用本地区的优势资源设置特色课程实现学以致用；三是注重提升学生实践能力，将理论教学与实践教学结合起来，健全实习机制推进校企合作、联合办学，建立长期稳定的校企合作单位；四是提升旅游教师的教学和研究水平，加强旅游高等院校之间的访学与交流，开拓旅游教师的视野，为旅游教育培养一大批高素质教师。
（三）旅游企业人力资源管理理念急需改革。旅游企业是人力资源管理的主体，目前旅游企业对旅游人才出现刚性需求，但同时对旅游人才重使用轻开发，重考核轻激励，重短期效益轻长远规划，严重挫伤了员工的工作积极性和创造性。旅游企业不仅要积极改善员工的行业环境、社会环境，同时优化企业内部环境，为员工创造一个宽松的工作环境，打造旅游企业文化，提高企业的凝聚力和向心力，建立合适的薪酬体系和奖励制度，激发员工的工作积极性，提升其工作幸福感。
（四）加强职业规划引导就业。受传统就业观念影响，很多旅游毕业生对行政事业单位和国企最感兴趣，旅游企业很难招聘到优秀的本专业毕业生。旅游专业毕业生首先要树立正确的就业观，增强对旅游业的认同，培养对本行业的热爱，客观评价自己，避免盲目就业。旅游院校及培训机构要加强和改善对旅游专业毕业生的职业规划指导，帮助学生正确认识自身条件和旅游业的发展前景、用人制度，创造条件鼓励学生参加旅游企业实习，更好地了解旅游行业的职业特点，对旅游行业有一个正确认识，使旅游教育培训与旅游人力资源市场实现良好的对接。
主要参考文献：
[1]王严根，张德金.旅游业与我国的旅游教育[J].华东经济管理，2000.6.
[2]何海燕，舒波.旅游本科教育供需悖论的经济学解释及其化解[J].北京第二外国语学院学报，2011.9.
旅游人才培训篇11
桂林旅专是我国最早独立建制的全日制公办旅游高等院校之一，在“加快发展、创特色名校，强化管理、育旅游能人”办学宗旨的指引下，学校在改革中不断发展，一组组数字记录桂林旅专办学成就：
从首次大专招生仅有40名学生，到如今，在校学生1万余人，多年来为社会和行业培训各类人才5万多人;
从创办之初的英语和日语两个专业，如今发展成11个系（部），开设46个专业（方向）;
从原来“蜗居”桂林市区内骖鸾校园，到如今，占地2000亩的雁山新校区正打造成各方学子学习“方舟”……
而桂林旅专党委书记林娜为学校“量身订制”新方向：“我们要与国际知名旅游行业组织建立合作关系，找到与世界旅游行业发展形势相契合的国际化办学道路，为办好旅游教育树立‘世界标杆’。”
由此，从2006年起，桂林旅专加入世界旅游组织，成为其在中国大陆唯一支持的教育合作单位;2012年，加入亚太旅游协会，成为亚洲开发银行大湄公河次区域高端旅游人才培训合作院校，同年，经国家旅游局批准，桂林旅专升格为中国―东盟旅游人才教育培训基地，已举办4期大湄公河次区域高端旅游人才培训班、13期东盟旅游人才培训班。
桂林旅专还先后与加拿大乔治布朗学院、英国伯明翰大学、香港理工大学、越南河内旅游学院等21所高校开展人才培养、师资培训等合作，已有24位教师分别拿回英、韩、法等国的硕士学位，提升国际化视野。
桂林旅专还大胆将实训实习基地建到海外，先后有30多人赴美国迪斯尼、迪拜七星级帆船酒店等地实习。
在国际办学中培养“旅游精英”，为桂林旅专建设旅游人才小高地打下坚实基础。
2013年12月，桂林旅专成功申报广西旅游产业人才小高地，是全区唯一一个高等专科学校牵头成立的小高地，其载体单位包括中国最早独立建制的旅游高等院校――桂林旅专、广西唯一一个旅游股份制企业――桂林旅游股份有限公司、桂林旅游发展（集团）总公司和中国桂林旅游人才市场，小高地的建设立足桂林，辐射全区，开展广西旅游开发与环境保护研究及实践工作，力求培养造就一批高层次旅游研究人才，为桂林国际旅游胜地和广西旅游强区建设提供人才保障。
携起手：在国际合作中“化蛹成蝶”
瑞士洛桑酒店管理学院（以下简称“洛管学院”）是世界上第一所酒店管理学院，与美国康奈尔大学并列世界酒店管理专业第一位。“洛桑模式”成为国际公认的酒店管理人员培养的成功模式。
2013年，桂林旅专向洛管学院递出合作办学的橄榄枝，学院CEO辛哈欣然接受这份来自遥远东方古国的诚意，并坦言，非常看重桂林旅专在中国旅游教育行业的顶尖水准和对周边国家、地区的辐射带动作用。
2014年5月，洛管学院认可桂林旅专加入其学术认证体系资质，明确双方将合作办学;10月15日，桂林旅游高等专科学校与瑞士洛桑酒店管理学院合作协议在桂林签署，根据双方协议，未来五年内，洛管学院将从校园规划、实训设施建设、教师培训、教学大纲设计和学术体系认证等方面为桂林旅专提供全面技术支持。此外，双方还将合作开设高端旅游及酒店管理行业培训班，为中国乃至亚太地区培养高端精英人才，探讨一条中国高等职业院校与世界名校建立合作关系的新途径。同时，桂林旅专争取加入洛管学院主导的瑞士酒店协会，提升中国院校国际知名度，在国际高端酒店管理教育培训中争取更大话语权，最终“化蛹成蝶”。
自治区副主席李康、辛哈先生见证双方签约。
李康指出，旅游业对于推动整个服务行业的发展具有非常重要的作用。广西作为西南、中南地区开放发展新的战略支点和中国与东盟交流合作的门户，桂林旅专与洛管学院的合作将加强旅游人才尤其是高端人才的培养，将对周边国家和地区产生积极的辐射带动作用，将进一步提高桂林旅专的发展能力和培养质量，有助于把学校建设成为培养高素质、应用型、国际化旅游人才的“国内一流、国际知名”应用型旅游本科院校，打造成为中国的“洛桑酒店管理学院”，为旅游行业培养国际化高端人才、应用型人才发挥更大作用。
步步高：在人才小高地建设中“结伴提升”
在广西旅游产业人才小高地（以下简称“旅游小高地”）成立之初，桂林旅专邀请中山大学校长助理、地理科学与规划研究学院院长保继刚教授等区内外知名专家学者出谋划策，完善小高地组织机构设置、人才培养、科学研究项目、激励机制等，制定《广西旅游产业人才小高地人才提升专项研究项目管理办法》《广西旅游产业人才小高地人才提升专项研究招投标管理办法》，保证研究项目管理的科学化、规范化。
人才是小高地建设之基。旅游小高地制定优越的政策条件，吸引、聚集高层次人才。2014年以来，柔性引进旅游相关的专家4人，刚性引进副教授2人、博士2人、硕士43人。
旅游小高地不断完善“教授培养工程”“博士培养工程”“教授、博士学术提升工程”等人才培养的机制体制，送派2名教师参加博士进修，8名教师参加硕士进修，12名教师到行业、企业挂职锻炼，1名教师被列为全国旅游业青年专家培养对象，40多名教师分别参加WSET二级葡萄酒与烈酒认证培训、秘书职业二级培训班等各类培训;派出60多人参加香港理工大学国际化人才培训，派送8人赴美、韩、加等国进修学习;资助10多位高层次人才专项科研经费，共出版专著2部、获得省部级科研立项2项，并承办第二届旅游教育与培训国际论坛暨第九届中国旅游论坛。
“要把人才优势，转化为服务旅游产业优势。”这是桂林旅专打造广西旅游人才小高地的目标之一。
旅游人才培训篇12
本课题所研究的对旅游人才的培养分为以下三类：对旅游业现有从业人员的培养、对社会人员的培养和对院校旅游专业学生的培养。社会供应人员主要指将要从事旅游行业工作的无职业资格证的人员。其中每一类又分别从以下三个层次的培养上进行研究：一般技术人员、中层管理者和高层管理者。
2.培养岗位
（1）一般技术人员:导游员、旅游相关行业的一线服务接待员。
（2）中层管理者:计调、销售、旅游酒店公关等中基层管理岗位。
（3）高层管理者:旅游策划、人力资源等经营管理岗位。
3.培养目标
不同层次、不同岗位的人在工作过程中需要完成的工作任务不同，所需具备的知识、能力和素质结构不同，所以培养目标的定位也不同。
一般技术人员：具备的知识结构包含旅游服务职业道德和导游基础、导游实务方面的知识等；能力结构上要求有良好的交际和沟通能力、外语交际能力、掌握较高的导游技能等；素质结构上具有良好的思想品德和职业道德、具有良好的文化素养、具有刻苦钻研、一丝不苟的工作作风、吃苦耐劳的精神等。
中层管理者：除必须具备一般技术人员所应具有的知识、能力和素养外，还应具备的知识结构包含公共关系、管理和经济学基础理论、海外主要客源国概况等；能力结构上要求掌握较高的导游技能、胜任全陪和领队、能从事旅行社销售和计调等相关工作等；素质结构上具有具有团结协作、良好的社会适应能力和具有适应职业变化的终身学习的能力等。
高层管理者：除须具备中层管理者所应具有的知识、能力和素养外，还应全面掌握旅行社及相关旅游企业运营理论与实务；能力结构上要求有良好的创新和策划能力等；素质结构上具有勇于开拓创新的精神风貌等。
4.培养内容
（1）旅游从业人员。旅游从业人员需要依据不同层次人才的需要设计相应层次的培养内容。针对不同人员的需要提供三个层次的培养内容：第一个层次是面向一线服务人员，加强同行业之间的经验交流活动，加大英语和小语种的培训力度，并培养他们解决实际问题和创新的能力。第二个层次是面向中基层管理人员，开设旅行社经营与管理、旅游行政管理等内容，加强省内外旅行社之间的业务经验交流，促进旅游从业人员与同行之间的沟通和互动；邀请国家旅游局相关业务专家和旅游院校教授、学者举办培训讲座。第三个层次是面向高级管理者，加强市场营销决策、财务、资产和人力资源的综合管理，提高总经理组织和执行战略决策的能力，锻炼和提高他们的领导技能以及富于创意地解决问题的技巧。
（2）社会供应人员。社会供应人员不具备旅游专业的基本知识、能力和素质，需加强旅游接待服务的基本程序以及旅游景区、餐饮、康乐服务等基本专业知识的培训，如旅游学概论、旅游政策与法规等课程，从而使他们对旅游行业有一个概括而全面的认识。
（3）院校旅游人才。从知识、能力、素质结构要求出发，以适应旅游职业岗位群的职业能力要求来确定培养内容，由综合素质模块、专业技能理论模块与专业技能实践模块等三大模块组成，三者各有侧重又相互渗透、相互交融，塑造学生的职业素养、知识与能力结构，不同层次的旅游院校需要合理设置培养内容。
旅游职业院校培养适应能力强，能够从事一线服务与管理的高技能专门人才，还可以作为旅游行业紧缺专业人才的培训基地。加强工作程序及基本技能，旅游组织、旅行社管理、旅游服务与组织、旅游营销管理、旅游政策与法规等方面的流程、基本管理理论与方法，了解工作中各种事故及要求的处理。
本科以上旅游院校要培养既有扎实理论基础又有实务工作能力的高级管理人才，还可以作为旅游行业培训高级旅游管理人才和科学研究的基地。加强旅游产品和服务质量管理、旅游管理决策和计划、旅游组织管理、旅游营销管理、旅游人力资源管理、旅游信息管理、旅游企业文化。
各高校的旅游管理专业除了必修的一些主干课程以外，特色院校的旅游专业可根据自身专长多开设一些旅游相关专业的特色课程，如企业管理、网络管理、电子商务等。经济管理类院校可为学生加强经营管理类课程的拓展；计算机类院校可为学生加强计算机网络、信息系统方面的拓展。这样，就可以保证各高校的毕业生有自己的专长，以后能在各自相对熟悉的领域有较大的用武之地。
5.培养任务
（1）旅游从业人员。一般技术人员能够为游客提供向导、讲解以及相关旅游服务；中基础管理者能够为旅行社完成地接、落实发团计划的调度以及不断地提高旅行社业绩；高层管理者能够完成旅行社经营与管理及景区开发与管理的总指挥、总设计。
（2）社会供应人员。针对社会供应人员应着重培训导游接待服务的基本程序、方法以及旅游景区、餐饮、康乐服务的基本旅游专业知识，提高社会供应人员的专业技能水平，提升旅游服务质量。
（3）院校旅游人才。专科院校旅游专业的培养任务是培养熟悉旅游行业的各项服务规程和内容的导游员和相关专业人员及技术骨干，为各级旅行社和旅游服务机构培养适应在旅行社、酒店、风景名胜区、旅游行政管理部门及旅游专业学校从事一线服务和管理的大学专科层次的专门人才和技术骨干。
本科院校旅游专业的培养任务是培养熟悉旅游业经营与管理业务，适应在旅行社、饭店、风景名胜区、旅游行政管理部门及旅游专业学校从事一线服务和管理、教学的大学本科层次的专门人才和技术骨干。
6.培养模式
采用企业本位培养模式、校企合作培养模式和社会机构培养模式三种培养模式相结合，形成一个全方位、多形式、交叉式的培训网络结构。
（1）企业本位培养模式。积极引导企业创造有利于员工成长、成才的环境。建立和完善高级旅游人才岗位培训、业务进修和名师带徒制度以及员工参加技能培训的培养机制。加强我省高级旅游人才培训基地建设，可创办与高等学校共建的旅游培训机构，突出企业培训主体作用，充分发挥学校和企业人才资源优势，在员工继续教育、职业发展方面加强双方合作。
各旅游单位应将各类人员的培训任务进行划分,进行不同层面的、各有侧重的、有针对性的培训。针对旅行社管理人员、计调人员、导游人员，定期举办讲座，邀请国家旅游局相关业务专家和旅游院校教授、学者，省旅游局负责旅行社业务方面领导等，就旅行社管理、旅游产品创新、新《旅行社管理条例》解读、计调技能、旅行社常见问题处置等课题，通过典型、生动、务实的案例分析做专题培训讲座。
（2）校企合作培养模式。职业高校旅游人才的培养需要与多家大型旅行社、旅游饭店、旅游景点建立紧密的合作关系，设立实习基地，旅游企业参与旅游高等院校学生的职业生涯设计，真正使学生所学知识和技能与社会经济发展同步，学院积极与企业接轨，从而培养出社会真正需要的各级人才。
确立产学研结合的人才培养机制，形成以社会需求为导向，专业设置主动适应旅游行业发展需要，坚持每年进行区域旅游人才需求预测和职业岗位调研分析，从知识、能力、素质结构和职业能力等方面了解行业对专业人才质量的需求，突出以基本素质和职业能力培养为主线，形成一套科学、规范的专业人才培养模式。
建立就业导向性的课程结构，突出基础理论和实践应用能力并重的教学和培训，学校应围绕旅游市场办，专业围绕旅游市场设，质量检验靠市场，培养高素质的实用性、应用性、复合型人才，从而使培养出的人才具有较强的创新意识和实践能力。
（3）社会机构培养模式。为了提高旅游行业人员的业务素质和经营管理水平，促进旅游业建设和健康发展，需要建立严格的岗位认证制度，完善现有的资格考试与岗位认证制度和继续教育机制，推行旅游管理人员与从业人员职业技术等级评定与考核制度，进一步规范导游资格考试、等级考核，出境旅游领队考试，旅游企业管理人员岗位资格认证工作，实施旅游行业技术等级考核制度，逐步推行旅游职业经理人制度和旅游教育培训机构资质认证制度，提高旅游从业人员的文化水平和职业素质，实行持证上岗。定期举办全省导游、旅游管理人员岗位培训班，颁发旅游行业相应的岗位职务培训证书。
为提高旅游人员职业素质和专业技能，今后应逐步提高旅游人员资格考试的学历要求和考试难度，并在现有的各种岗位资格考试的基础上，加强旅游相关专业新兴人才的职业资格认证，全面提升人员素质和等级结构，实现人力资源的科学化、规范化。
7.培养条件
在新的经济背景下，旅游企业要持续发展，必须增强企业的整体实力，应积极与旅游高等院校联合建立学习型组织体系。旅游高等院校参与旅游企业培训，在旅游企业和旅游教育整体范围内整合开发知识资源、学习资源，建立合作委员会、专业建设指导委员会，促进互相学习，提升学习能力。
旅游专业是一门实践性很强的应用型专业，实践教学是高职教育的重要环节，对职业旅游院校来说，要加强实践教学基地的建设，整体规划、突出重点与特色，保证实践教学条件资源充足。此外，还要大力发掘社会资源，积极与企业、行业联合建设校外实训基地。大力吸收合作企业的物质资源和智力资源，在双方双赢的合作基础上，逐步增强合作内容，为学生提供更广大的职业发展空间，同时也真正为服务区域经济作出应有贡献。
旅游专业人才培养的一个突出问题是师资的匮乏，师资结构欠佳、实践经验太少的现象，严重制约了旅游教育与培训的质量。在培训师资上，主讲教师需要具有中级以上职称、丰富的实践经验和较强的授课能力或者是熟悉旅游政策、法规和相关专业知识的旅游行政、管理人员，不同特长的教师在培训中安排不同的课程，使“专家型”教师和“实践型”教师按照“学术有专攻”的方式最大程度地发挥他们的特长，满足培训中不同课程的教学需要。
网络学习是一种全新的学习方式，建立现代网络化学习平台，开通网上旅游培训，逐步成为当今企业提升培训理念，“快速”提高员工素质的重要培训方式。在这种网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。这种学习模式打破了时空的限制，方便、高效。
8.社会评价
为更好地促进旅游人才的培养和培训，提高培训质量，省旅游行政管理部门需建立完善的旅游人力资源评估管理制度。
（1）旅游行政管理部门需规范人力资源需求调查。每年度末对旅游从业人员进行学历结构、年龄结构、职称结构、工作态度、职业思想稳定性等方面进行统计分析，总结出当前人才的数量和质量是否满足用人单位的需要，能否满足我省社会经济发展的需要，及时发现人才需求变化情况，明确今后的人才培养和培训方向。
（2）建立全方位的旅游质量监控体系。旅游行政管理机构要建立督导组，对每一位从业人员进行证件审查，检查旅行社或旅游景点是否存在无证上岗的现象，并及时把信息反馈给有关部门，鼓励从业人员多参加职业资格认定培训，提高专业水平。
（3）对培训效果、收益进行综合评价。在开始培训之前要做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训后要对受训人员进行培训目标达成情况及年度绩效考核进行综合评价。
旅游人才培训篇13
“泛珠三角”旅游区域协作的关键在于实施旅游人力资源区域共享战略,这是“泛珠三角”区域旅游协作的必然要求,其途径是:启动区域人才资源开发的整体规划编制,制定旅游人力资源区域共享的政策法规,建立畅通的旅游人才信息网络平台,积极推进高校旅游教师资源共享和搞好旅游人力资源的区域分配协调,深化“泛珠三角洲”旅游业区域合作,优化旅游人才队伍结构。借助“中国―东盟”自由贸易区建设的有利时机,遵循“区域联动、资源整合、优势互补、共同发展”的原则,推进区域合作,在泛珠三角合作的层次上开创共赢局面。多层次、全方位培养符合“泛珠三角”区域旅游合作的市场需求的旅游从业人员队伍。
一、“泛珠三角”旅游人才现状分析
“泛珠三角”的旅游资源极其丰富多彩,因其紧邻港澳,毗邻东盟,无论是观光旅游、度假旅游还是各种特种旅游,都有明显的优势,旅游业发展势头十分强劲,“泛珠三角”旅游区域合作,发展前景十分广阔。
在旅游业蓬勃发展的表象背后,却面临着很大的人才危机,其中最关键的问题是旅游人才的流失和旅游中高层管理人才的缺乏。
据介绍,旅游业紧缺人才包括小语种导游、会展旅游教师、总经理、人力资源部主管等69个主要岗位。重点急需一批旅游高级职业经理人、旅游外联营销、电子旅游商务、出境游领队、会展旅游、山区旅游等专门人才。尤其是急需具有高级职称的导游人才和专业旅游教育人才。
而且,旅游人才短缺与旅游院校学生就业难的现象很明显,并且,旅游行业人才流失现象严重。目前旅游企业最需要的是中高级从业人才,但现状是人力资源供大于求,而人才资源供不应求。有这样的一个统计:旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后,继续干旅游的大专生有80%,本科生有50%,而研究生更少。
随着旅游者需求的多元化,同质化的专业人才培养模式与时代脱节的现象是:人才培养形成了学科知识的大杂烩――杂而不精;就业市场的需求和旅游专业人才的培养错位――专业人才不专。
二、加大旅游发展急需人才的培养
旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养,“旅游要发展,人力要先行”,而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游教育的重要性得到了国内教育界及行业普遍认可。
随着旅游业的发展,旅游行政管理人才、旅游景区规划和经营管理人才、旅行社管理人才、旅游营销人才、旅游师资队伍人才成为“泛珠三角”地区当前急需的旅游人才。区域经济促进泛珠旅游合作,可以实现经济建设和文化建设的协调发展。通过引导和支持旅游院校开设新专业和新学科,加强对急需人才的教育培训,加大急需人才的交流,增加与培养人才相适应的资源投入,解决旅游发展的人才瓶颈问题。
根据国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业从业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业人才缺口至少在200万以上,而中高层管理人才缺口也相当大。
如果旅游人才的“供需错位”问题长期得不到解决,会影响我国旅游业的持续健康发展,因而构建合理的高等院校的旅游人才模式是解决问题的有效途径。应当培养高等旅游人才的专业技术能力、专业行政能力、社会责任能力,考虑到旅游业的学科交叉性、应用性、实践性和综合性特点,一定不能忽视旅游业对人才的要求和需要,培养紧缺的特色专业人才。
面对经济全球化对国际化人才的要求以及高等教育国际化的趋势,旅游业也必然会对人才的全球化视野提出更高的要求,从培养国际旅游人才的角度,旅游教育的国际化将是大势所趋。推动与东盟联合推行优质旅游服务计划,提升与东盟、亚太地区旅游合作水平。加强旅游管理人才、导游和紧缺旅游人才、出境游领队人才、山区旅游专业人才培训。
充分发挥高校培养高级人才的作用,突出人才培养与就业制度的衔接,建立起“双向参与、双向互动”的运作机制,形成各具特色的产学结合人才培养模式,提高人才培养质量。
三、更新观念,实施旅游创新教育
我国高等旅游教育随着旅游业的快速发展,为旅游业输送了大批专业人才。同时,我国旅游业“适度超前的发展战略”,所带来的影响在旅游教育领域也有所表现,高等旅游教育一直采取的是外延式扩张发展模式,呈现出无序扩张,整体教育质量却很低。
创新、创造是人类社会不断发展的动力,人类正在从知识经济时代进入文化经济时代。而创意经济、创新经济则是知识经济的核心动力。
人才培养模式的创新应以文化传承人为主要目标,以知识技能类职业型或实务型一线高端人才为基本规格,以“校政企合作、产学研结合”为主要方式,推进高等旅游教育在体制运行上以职业教育和普通教育双轨并进, 同时在人才培养模式上进行改革创新,从根本上解决制约行业发展的一线高端人才短缺问题。
创新意识已成为各行业对人才评价的重要标准之一。培养旅游业创新人才,关键是要培养他们的自主意识、创新观念和创业能力。要求旅游高职院校以培养旅游职业经理人为端口,适当借鉴国外的人才培养模式,采取形式多样的实践教学方法,以“1+N”培养模式着重培养学生的创新意识。
旅游教育是基础教育与实践教育的统一,面对珠三角庞大的旅游市场和复杂的市场操作体系,亟需一批能应对旅游经济圈、有策划理念、又能实操的高级旅游人才。
开展旅游新业态调研,并就区域合作框架内的高等旅游人才的开发建设计划、培训联动模式和旅游人才保障,依托“泛珠三角”地区旅游人才培训机构的智力优势、市场优势和行业优势,创新旅游人才培训区域合作模式。
整合旅游教育资源,创新旅游人才办学体制和机制,实施旅游人才“宽口径、厚基础、高素质”的基础教育,“广泛选择性和个性化发展”的主体教育及“职业导向”的专业职业化教育相结合的办学教育体系。
四、推进高等旅游人才教育培训基地建设
旅游管理人才教育和培训基地的建设是解决高素质旅游人才培养和继续教育问题的重要形式。旅游部门应利用与高校合作的机会,依托地缘优势,开展政府、企业、旅游院校三方合作,推进旅游人力资源培训基地的建设。
“由泛珠三角政府出资,设立‘泛珠三角区域旅游合作基金’,用于鼓励业界之间、业界与院校之间交流和培训计划的启动费用,以此来推动旅游行业内和不同部门之间的交流与合作”,这是香港特别行政区政府中央政策组高级研究主任孙文彬在第三届泛珠三角区域政府机构调研合作会议上的建议。
鼓励区域内旅游院校进行师资、教学和培训交流,增进各方旅游人才培训多层次合作。充分发挥粤港澳旅游发达省区人才优势,为落后地区培养高端人才,提高素质;鼓励相互间人才流动。
此外,加强与国内外旅游教育培训机构的交流与合作,鼓励和拓展旅游人才教育培训的国际合作渠道,培养一批与国际接轨的高素质人才,形成大旅游教育培训的新格局。完善旅游教育培训政策指引,建立以高等院校和中等职业学校为基础的旅游人才教育培训体系,推进和加强旅游教育培训示范点(培训基地、考试基地及实训基地)建设,是高等旅游人才培养最有效的、最基本的途径,是高等旅游人才教育的特色关键。
五、促进泛珠三角区域旅游人才信息网络建设
《泛珠三角区域合作框架协议》明确了“泛珠三角”合作交流平台――“泛珠三角区域合作与发展论坛”,按照“联合主办、轮流承办”的方式举办,原则上每年举办一次,能够推进“泛珠三角”地区高校旅游专业毕业生共享就业信息、促进充分就业的合作。
“泛珠三角”应在整合优势旅游资源和旅游人才的前提下,鼓励跨区域的旅游人才合作,构建“泛珠三角”区域的统一旅游人才信息网络平台,加强旅游业专业人员的交流与合作,内陆9省区可分期分批选派优秀业务骨干到香港进行学习和培训,香港也可选派旅游管理人员来内地9省工作,以人才的接轨,推动观念、理念、管理、信息等各方面的更新和融合。
目前,“泛珠三角”共享视频面试系统已形成初步框架,通过远程系统与用人单位“面对面”沟通,建立“泛珠三角”旅游人才交流合作示范基地,探索建设一批港、澳地区引智成果示范基地;探索建立高等旅游人才信息库和技术成果数据库,共同搭建高等旅游人才培训平台。同时,建立“泛珠三角”区域旅游人才教育信息网,通过校企合作、校政合作、校际合作,促进人才培训信息沟通。
综上所述,树立大旅游教育观,创建开放式、拓展型高等旅游人才培养新模式;注重创新能力和实践能力的培养,以合作办学、联合培养、职业实训等方式,形成旅游教育合力,培养旅游业可持续发展所需要的高质量的复合型人才,是适应“泛珠江三角洲”经济区域合作的旅游业需求的灵魂。
参考文献:
