人力资本的投资篇1

企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。

人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。

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人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。

2　人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3　人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。

人力资本的投资篇2

国务院发展研究中心企业研究所曾在2004年进行了一次中国企业人力资源管理调查，调查结果表明，企业对员工的培训投入非常低，培训费用占公司销售收入0.3％～0，5％的仅占样本企业的8.7％，48.2％的企业投入的培训经费占销售收入的0.05％以下；另一方面培训效果不尽如人意，认为培训对改善员工工作绩效作用非常大的企业仅占样本的3％，认为作用较大的占23.9％，其余企业作用不明显或几乎没有作用。低效率、低投入的人力资本投资导致了整体劳动力素质的下降，直接表现为企业的专业人才需求缺口越来越大。(图1)

根据《新帕尔格雷夫经济学词典》，人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。所谓人力资本投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。具体内容包括：教育培训、福利保障、医疗保健、迁徙移动、招募聘用、情感投入等六个方面，本文主要针对企业中在职员工的人力资本投资展开分析。

Lepak和Snell对人力资本进行了详细的分析，他们按照对于企业竞争优势的价值大小和独特性程度的高低将企业需要利用的人力资本划分为处于四个象限的不同种类。(图2)

象限I所代表的人力资本，包括与企业战略管理目标密切相关的骨干人员，企业应该对他们进行持续的投资并保持其稳定性。象限Ⅱ所代表的人力资本对企业战略的价值大，但是他们独特性低，在人才市场较易获得，在企业间也相对较易流动。企业可以对其部分可能进入第一象限的这类员工持续进行人力资本投资，成为兼具高价值和高独特性的人力资本。位于象限Ⅲ的人力资本，这类员工非常容易从劳务市场获得，而且非常容易被替换，因此独特性程度低。因此，企业可以采取合同聘用的方式，以企业资产与他们交换劳动服务。象限Ⅳ代表的人力资本，诸如律师、会计师和审计师等，企业获取此类人力资本比较有效率的方法是与之建立合作伙伴关系。

通过上面的分析，低价值低独特性的人力资本和低价值高独特性的人力资本由于其对企业竞争优势的价值小，企业可以只对其采取以保值性人力资本投资为主的投资策略，即基本的薪酬、福利。但是，对于高价值高独特性的人力资本和高价值低独特性的人力资本，由于他们的胜任能力直接影响到企业的未来发展，所以对这两类人力资本的投资需要做进一步的分析，即对他们进行岗位胜任力分析和相对能力的分析。

二、人力资本岗位胜任力分析

胜任力是一个复杂而颇具争议的概念。1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出“competency”的概念。目前，公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个人潜在特征，它能够可靠、有效地将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型开发的方法主要有行为时间访谈法、专家评定法等，根据行为事件访谈法构建胜任力模型主要包括以下几个步骤：

1、成立胜任力模型开发项目小组。成立项目组，以使开发过程能得到有力的协调支持、规范的管理和科学的指导。

2、明确目标，确定绩效标准。明确当前组织高层领导关注的焦点、组织期望的最终结果是什么，使得工作的重点能够放在核心能力、关键行为上，确定适合企业的胜任力模型。

3、选择分析效标样本。在从事该岗位工作的成员中，分别从高绩效和普通绩效的成员中随机抽取一定数量的成员进行分析研究。

4、获取样本相关数据。可综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、360度评价法等分析方法获取样本有关胜任力数据。

5、资料整理、统计分析。对事件访谈报告进行主题分析及编码，记录各项胜任力在报告中出现的频次，对优秀组和普通组在每一胜任力上出现的频次和等级的差别进行描述统计和T检验，最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为相关岗位的核心胜任力，进而建立胜任力模型。

6、编制胜任力模型。首先对提取出的胜任力因子进行命名，然后对其等级评价，最后将相应的行为事件附在等级评级下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。

在形成岗位胜任力模型以后，可以明确各个岗位的胜任力要求，这样就为企业组织内员工确立了胜任能力的标杆，也为人力资本投资分析提供了标准。

三、员工相对能力分析

在建立岗位胜任模型以后，更重要的是找出任职者的实际能力与岗位胜任力之间的差距，也即发现员工的相对能力。本文中的相对能力即指员工的实际能力与岗位所要求能力之间的差距，通过二者之间的比值来确定员工的胜任能力。在对员工的相对能力进行分析时，应由员工个人的自我评价和其主管以及其他同事对其的评价综合而确定。用I表示员工的相对能力分析的结果值，一般有三种情形：(1)I>1，表明该员工目前拥有超过工作要求的能力：(2)I=1，表明该员工目前拥有与其工作相适应的能力；(3)I

四、基于胜任力的人力资本投资需求分析

企业进行人力资本投资时，除了考虑员工目前的相对能力外，还应考虑员工未来的发展潜力。因此，针对以上两点，企业应该制定不同的人力资本投资策略。

1、目前的相对能力比较低、未来发展潜力也比较小的员工，在工作中表现为不能胜任岗位工作，经过培训后也难以提高自身的能力。针对这类员工，企业应该较少对这类员工的投资。

2、目前的相对能力比较低、未来发展潜力比较高的员工，这类员工多为年轻、缺乏实际工作经验，但经过一定的培训、教育，可以增加员工的实际工作能力，给企业带来很好的经济效益。企业可以增加教育和培训投资，帮助这类员工提升人力资本存量，提高企业的人力资本投资效益。

3、目前的相对能力比较高、未来发展潜力比较小的员工，这类员工目前的岗位胜任能力很高，但是很难通过教育、培训等方法增加人力资本存量。因此，应该采用以福利、保健等为主的保值性人力资本投资为主的投资策略，维持并发挥这类员工的现有人力资本。

人力资本的投资篇3

(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。

(二)富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。

(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。

(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。

(四)企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

(一)人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。

同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

人力资本的投资篇4

本文认为，人力资本理论的局限性并不在于所谓道德和哲学上的原因，因为这具有先天主观价值判断的偏向，是一个规范性命题。“人力资本是一个有用的概念”；“同样集中注意在扩大生产可能性方面的人类主体作用(agency)，他与人类可行能力视角一样都关注于人的地位作用，特别是人们所实现和取得的实际能力”。我们认为人力资本理论的局限性在于过分强调了人力资本所具备的工具性价值，该理论仍然将这一工具性价值建立在gdp导向的发展范式上，而忽视了其本身所具有的更具根本意义的构建性价值，即人力资本积累本身就是经济发展过程的重要组成部分和目的之一，而不仅仅只是一种工具性手段。因此，人力资本理论必须得到超越和发展，并不是简单否定。

二、基于gdp增长与人类发展视角的两种发展观

现今经济社会政策评估体系中，以获取gdp增长为目标的发展范式占了主流，这种gdp导向的经济评估方法起源于凯恩斯的总量式宏观均衡分析框架，并成为政府干预经济运行的基本参照系。gdp体系由于其独特的优势，在世界范围内获得了普遍应用，gdp不仅被用来衡量经济总量的大小，还经常被用来衡量一国居民福利。追求gdp总量及其人均水平的增长经常被作为发展的终极目标来看待，成为世界各国尤其是发展中国家所追求的主流。森毫不讳言这是一种非常狭隘的发展观，包括“发展就是国民生产总值增长或个人收入提高、或工业化、或技术进步、或社会现代化等的观点”，会产生严重的社会经济问题。联合国发展署(undp)在森的可行能力框架基础上，设计出人类发展指数(humandevelopment index，hdi)，推行人类发展理念(human development perspective)，并于1990年开始年度《人类发展报告》。对该理论做出重大贡献的除森外，还有anand、dreze、mahbub ul haq和nussbaum等。当前，基于人类发展的发展范式已经深深影响到了国际社会的相关发展理念，如世界银行《世界发展报告》和《中国人类发展报告》等。

其实早在两千多年前，亚里士多德就赋予生活质量以核心的地位，认为财富并非人们所追求的最终目标，而只是因为他有助于我们其他目标的实现才成为追求的目标。这一传统实际为配第、斯密、穆勒和马克思等所继承，并于20世纪80年代为森所复兴。实际上，以gdp增长为核心的发展观仍然是一种以物为中心的发展范式，其根本问题在于颠倒了发展的目的和手段，没有把人和人的生活质量置于发展的中心地位。例如，马克思就十分反对资本主义的“金钱拜物教”。实际上，人并非单方面的经济人，而是有着多重追求的社会人，除了物质财富，健康、教育、自由迁徙、表达和自我实现等都是人类追求的目标。而森将这种人类的全面追求统一到了他的“实质自由”(substantive freedom)观之下，这种以可行能力(capability)为核心的自由观将发展的不同方面——经济、社会、政治和文化的，统一到一个具有内部一致性和逻辑自洽的理论框架之中，发展被看作是扩展人们享有的真实自由的一个过程。

相对gdp导向的传统发展观，以人类发展为核心的发展观并非否认gdp的重要性，它是扩展人类自由的重要手段。但最终来说它只属于工具性的范畴，是为人类发展和福利服务的，如果承认人是发展的中心，将发展目标确定为对人的自由的扩展的时候，自由的扩展就还深深依赖于其他决定因素，如社会、经济和政治的制度安排，公民权利，社会正义等。因此，我们就不能只关注于经济增长，还必须同时关注于社会和政治的进步，关注那些限制人类自由的主要因素，如贫困、饥饿以及经济机会、公民权利和社会保障的缺乏等。自由的扩展本身作为发展的重要手段，意义还在于他对发展过程所能起到的工具性和实效性作用，因为各种工具性自由之间还能够相互关联、补充与强化，一种自由可以大大地促进另外一种自由，可以直接或间接地帮助人们按照符合自己意愿的方式来生活。所以，基于人类发展视角的发展观的规范性命题是：“发展的本质是实质自由的扩展，自由是发展的首要目的，自由本身也是促进发展的不可缺少的重要手段”。发展的评估焦点就应该努力从“对gdp等收入、财富指标的考察，转向于考察能够允许每个人去追求符合自己意愿的、有理由珍视的、认为有价值的生活所具备的可行能力是否得到了有效扩展”。因此，人类发展视角是一个有关个人福祉、社会安排和政策设计、评估的规范性框架。

我们可以看出人力资本理论虽然开始强调人在经济增长过程中的主观能动性作用，将人的因素作为研究的重心，这相对于传统经济增长理论是一个重大进步。但从上述分析中可以看出，该理论仍然深深受到gdp导向发展观的影响，即人力资本投资能够促进经济增长或增加物质财富(工具性作用)。这种单纯从经济或收入增长的角度来分析人力资本的作用，仍然没有摆脱以物为中心的发展范式，并没有真正将人置于中心地位。评价人力资本需要一个更宽阔的视野，将人类自身置于发展的中心地位，建立一种以人为中心的发展范式。

三、人类发展视角下人力资本投资的构建性价值

(一)从阿马蒂亚·森的自由观来理解人力资本投资的构建性价值

自由分为两种。一种是不接受某些事物的自由权(消极自由权)，即被动自由，也就是古典的自由定义，是指免受干预的自由，个人能够在多大程度上享有受保护的自主决策和自我负责领域，如不受强制和恐吓。一种是去做某些事情或索取某些事物的自由权(积极自由权)，即主动自由，这与人的主观能动性有关，即一个人能做什么。总之，自由可以参照三个维度解释：自由的行动者、自由行动者所摆脱的各种限制和束缚、自由行动者自由决定去做或者不做的事情。森对自由的理解仍然是沿着这样一条思路，他将被动自由和主动自由分别称为自由的过程和能力两方面，并特别关注于能力方面，“能力”(capability)概念实际在森的可行能力框架中处于核心地位。

森所定义的“自由”是在“实质性(substantive)”意义上定义的，是指人们在多大程度上、或者有多大能力，去享受他们根据自身的理由而珍视的那种生活。具体而言，他首先指人们具有享受起码生活水平、免于各种困苦的能力，包括免受困苦——如饥饿、营养不良、可避免的疾病、过早死亡等——基本的可行能力；同时他又包括如能够识字算数、有机会接受教育、发表言论、享受政治和社会参与等方面的自由；他还包括法治上的自由，如通常由法律规定的各种自由权利；但并不限于权利，他还包括各种“政治权益”(entitlements)，即各种“资格”，如失业者有资格得到救济，贫困者有资格得到补助，每个孩子都有资格上学等。这种全面的自由观既涉及到个人选择的“过程”(或“程序”)，又关系到个人所实际享有的“机会”。这种基于人类发展视角的自由观强调对人的能力的培养，意义在于提高人进行主动参与的能动性。因此，森的以能力为核心的自由观和哈耶克(hayek)的古典主义自由观是对立的。森认为，被动自由固然重要，但更重要的是人们能够实现有价值的目标的能力，国家在增加个人能力方面负有不可推卸的责任，将个体自由作为发展的目标需要社会的承诺。

从森的自由观可以看出，这种以扩展人类基本自由为目标的发展观会将最后的注意力集中在人的能动性一面，而不仅仅是把人看作是发展成果的被动接受者。即森定义的所谓“主体性”(agency)或“赋权”，意思是人是一个能够思考和参与的主体，而不是被动接收的客体。基于人类发展的自由观强调对人的能力的培养，其意义就在于能够提高人进行主动参与的能动性。从对这种自由观的初步理解中，我们可以看出其与人力资本理论中的人力资本投资具有重要的重合性和统一性，即都关注于人自身的主体性和能力建设，其中许多内容也正是人力资本理论的重要内容。只是人力资本理论将人力资本投资作为促进经济或收入增长等的工具性手段，而在森的自由观下人力资本投资本身就是其“实质性自由”概念的重要组成部分，并可以为扩展这种人类基本自由做出贡献，这也正是为什么我们希望能够在基于人类发展的发展观下来讨论人力资本投资的构建性价值的重要原因。

(二)从可行能力方法和人类发展视角来理解人力资本投资的构建性价值

森从扩大信息基础的角度，认为以构成实质自由的“功能性活动”(functions)作为综合价值标准，并不存在某些价值要素“绝对地”优先于另外一种价值要素，也不能把某些价值要素(事先)排除在外，如效用(边沁等功利主义者)、平等、生活质量(亚里士多德)或基本物品(罗尔斯)等。几种主要的现代价值观——功利主义、自由至上主义和罗尔斯正义理论为代表的公平主义都存在信息基础的限制，而以一个人选择有理由珍视的生活的实质自由——可行能力方法在信息基础上所具有的广度和敏感度使得他相对于其他学派具有更为宽广的适用范围。这其中当然包括我们对人力资本投资构建性价值的分析。“功能性活动”反映了一个人认为值得去做或达到的多种多样的事情或状态，这些活动可以包括吃、穿、住、行、读书和社会参与等，所以一个人的功能性活动组合反映了此人所实际达到的成就，他的实际成就可以通过功能性活动向量来表示。那么一个人的可行能力指的就是有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，其“可行能力集合”由此人可以选择的那些可相互替代的功能性活动向量组成。因此，可行能力也是一种自由，是实现各种可能的功能性活动的“实质自由”，这种所拥有的能力不仅包括他所拥有的权利和物品，还包括他所使用这些权利和物品的能力。故可行能力方法的评价性焦点可以是实现了的功能性活动(即一个人实际上能够做到的)，或此人所拥有的由可选组合构成的“可行能力集合”(即一个人的真实机会)。

如果将构成“功能性活动”的各种有价值的生活列成一个清单，那么他的可行能力就是其可行的、列入清单的所有活动的各种组合。理论上而言，具有稳定偏好的理性经济人会在自己的“可行能力集合”内根据自己的决策规则选择最优组合，那么这会通过其实际选择表现出来。不过在实践中，哪些活动应该被列入这个清单，是一个社会选择的问题，需要通过适当的过程来解决。。可行能力虽然是一个多维度、全方位的概念，但他首先必须包括一些最为基本的功能性活动，然后才能逐步扩展到其他相关活动。undp《人类发展报告》中认为最基本的功能性活动必须满足两个条件：(1)他必须是世界各地人们普遍认为有价值而加以重视的；(2)他必须是基本的，即缺少了这些能力将妨碍其他许多功能性活动的实现。而人类在所有发展水平上都会存在三个基本选择：(1)能够过上长寿而健康的生活；(2)获得知识；(3)获得过体面生活所需要的资源，这经常又被称为人类发展的三大基本维度。不过，人类发展维度还包括其他许多内容，如政治、经济和社会自由，拥有创造力和生产率的机会，享有自尊和保障人权等。但如果上述三种基本功能性活动都不能实现的话，那么其他机会也都将无法实现。

根据这一要求，undp认为经济机会(特别是就业机会)、教育和健康是其中最核心的可行能力，其系列《人类发展报告》重点对以下四个方面予以特别关注：(1)长寿且健康的生活；(2)教育；(3)体面的生活和尊严；(4)主体性(即人不应该被动地接受发展的成果，还应该主动参与到发展的进程当中)。在此基础上，undp推出了更为具体的可供操作的度量——人类发展指数(human development index，hdi)，hdi是在三个指标基础上计算出来的：(1)健康长寿，用出生时预期寿命来衡量；(2)教育获得，用成人识字率(2／3权重)及小学、中学、大学综合毛入学率(1／3权重)共同衡量；(3)生活水平，用人均gdp衡量。

因此，这种基于人类发展视角的发展观除了将传统发展观中的gdp指标作为重要内容外，更多反映了一种更加宽广的视野和人本价值观在经济学上的回归。其他内容如对教育、健康等的强调则更多体现了人力资本理论的内容，体现了两者在内容上巨大的重合性，而且更为根本的是两者都高度强调要增强人的主体性特征(agency)，强化人们这种参与生活、实现自我目标的能力。但人力资本理论和人类发展观对相关内容的态度却截然不同。如前所述，人力资本理论实际上将教育、健康等相关变量作为促进gdp或收入增长的工具与手段来看待，即工具性价值，包括内部效应和外部效应等，他们有价值是因为他们能够促进经济增长，人力资本是从属于gdp增长的。这也正是人力资本理论的局限性，它并没有彻底摆脱gdp导向发展观的桎梏，实际上仍是以物为中心的。而在基于人类发展视角的发展观中，这种 态度就不复存在，他将人力资本的重要内容如教育、健康等与gdp增长并列起来，甚至更为重要而并不存在隶属关系，虽然可以相互促进，但他们都是人类发展目标中固有的组成部分，教育、健康与主体性本身就是价值，这种价值并不依赖于其能够促进经济增长而体现的工具性价值而存在，这也正是我们一直强调的人力资本投资的构建性价值，这种价值本身就应成为人类发展的过程和结果。

具体而言，人类的一切活动必须首先建立在能够健康活着的基础上，健康既是一项最基本的可行能力，也具有最广泛的普适性。因为过早死亡或疾病缠身所造成的限制都是无法通过其他途径获得替代性满足的，他往往从最底部就摧毁了扩展其他可行能力的可能性。教育水平则会影响到人们对于“什么是值得自己珍视的生活方式”的认知程度和追求，影响到人类自身参与发展过程的能力，这同样是主体性发挥的基础。但是，这种新的发展观并不否认人力资本所具备的巨大工具性和实效性作用，在森的框架中，人类发展的“各种工具性自由之间存在着多种多样的相互关联。他们各自的作用以及对其他自由的具体影响是发展过程的重要方面，他们之间可以相互联系和强化，互为因果关系，共同为可行能力的扩展做出贡献，如人力资本对经济增长的促进作用。对于此，森的框架中曾具体分析了五种工具性自由，包括政治自由、经济条件、社会机会、透明性保证和防护性保障。这其中尤其是社会机会与人力资本投资最为相通，指的是在社会教育、医疗保健等方面所实行的安排，这些对经济增长、政治自由都具有重要的作用，而经济增长反过来又可以促进人力资本投资。

总之，从上述两个方面的分析来看，基于人类发展的发展观和可行能力方法并非对人力资本理论的简单否定，而是对人力资本理论的拓展，是在充分认识到人力资本对于经济增长的工具性作用，并最终能够间接地扩展人类可行能力的基础上，在更为宽阔的视野内来认识人力资本对于人类发展的构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在，他对人类福利具有直接关联性，还可以通过影响社会变化对这种福利间接起作用，不仅仅是经济增长。因此，可以看出我们这种对人力资本理论的反思并不局限于以前那种来自道德和哲学原因上的批判，这种在对人力资本投资工具性价值的基础上对其构建性价值的分析和扩展仍然是实证的。

四、对中国发展过程的启示

改革开放带来了中国经济的持续繁荣，其中根本原因就是对市场机制的正确运用。但对市场的结果也必须加以批评性检视，因为初始禀赋的不同，市场结果可能不平等，市场也会因为外部性而存在失灵等。森强调市场的全面成就深深依赖于政治和社会上的安排，特别要以公共行动来创造条件，使市场良好地发挥作用。但过去中国一些改革已经明显对一些社会目标产生了负面影响，例如过分强调经济增长，在政绩评价体系上偏重于gdp考核，而对医疗、教育、环境、社会公平和收入差距等社会及文化领域相对有所忽视，尽管这在很大程度上是“无意造成的后果”①，但这种“后果”并非“不可预期”，特别是那些“不利后果”。因为最需要政府承担的社会性基本支出在我国长期严重不足，产生了许多社会性问题，主要体现为以国富和民生关系失衡为本质特征的增长失衡。

新世纪以来，党和政府正经历着一个发展观的转变，积极寻找问题的解决方案。自十六大提出“全面建设小康社会”以来，更是明确提出要转变发展观念，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。构建和谐社会的总要求是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序和人与自然的和谐相处。十七大报告则更是将全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设并列为中国特色社会主义的基本目标。这些摆脱了gdp导向的新发展观成为了新世纪以来政府的全面施政方针，在历年《政府工作报告》中更是得到充分体现，深深打上了基于人类发展视角的烙印。

人力资本的投资篇5

所谓人力资本风险投资是一种由具有资金、专业经验或其它资源的机构或个人(简称投资机构)组织开展的,以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在这个过程中,投资机构通过对潜在的投资对象进行充分测评,发现一些具有经济投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。退出,是人力资本风险投资最重要的环节之一。

二、人力资本风险投资的退出机制

(一)风险投资退出动机

1、资本的退出是人力资本风险投资的制度特征

风险投资者提供的金融资本为个人的发展提供了必要的经济支持,从而保证了个人价值的最大发展。但随着个人事业的逐步发展,人力资本价值的不断提高,在风险投资者的帮助下逐渐获得了自己的管理经营与能力,并建立了他自己的声誉,与此同时,原来的风险投资者提供价值增值服务的边际价值逐渐缩小,风险投资者的资本应从现有的投资项目中退出,并重新投资于新一轮的人力资本投资活动。

退出不仅给风险投资者带来超额回报,而且是维持其继续参与资本市场、将资本再投入到新的风险项目的动力。风险投资的一个重要特点是资本和投资活动的周期性流动性,风险投资者以资金与管理作为其投入,在收获季节以资本收益,然后再将增值资本投入到新的人力资本投资项目中去,进入新的一轮人力资本的投资循环周期。

因此,有效的投资退出机制使投资不断循环下去,是人力资本风险资本的生命力所在,这种风险投资运作的前提,它对于人力资本风险投资的双方都有重要的激励作用。

2、风险投资退出是投资者实现获利的必经渠道

从风险投资者角度来看,退出是获得预期投资回报的唯一途径。风险投资者为其所投资对象投入金融资本与非金融资本,并按契约对于人力资本拥有相当的收益权,他们投资的最终目的是成功地从投资项目中退出,其投资回报主要来自于投资的人力资本的增值与人力资本在运用中所创造的效益。因此退出是投资者实现获利的必经渠道。

3、风险投资退出符合投资对象的利益

人力资本的投资是分阶段的。一项投资活动的完成往往意味着下一轮人力资本投资活动的开始。人力资本的新一轮投资可能已经超出了原有投资主体的投资范围,投资对象有必要从其他渠道获得投资,原有投资的退出有利于争取到新的投资者。而且此时,个人也可能积累了一定的资信能力去吸引银行贷款、或者投资对象具有一定的个人财富收入,从而使原有风险资本退出成为可能。

可见,风险投资的成功退出,不仅对风险投资机构的持续发展是必需的,对个人而言,也同样是必需的。

(二)人力资本风险投资退出方式的分析

人力资本风险投资者面临的主要风险是不能及时收回投资,他们的投资回报要通过退出来变现,因此一个理想的退出途径对风险资本市场的发展起着非常重要的作用。

1、分享投资对象创造的价值是人力资本风险投资的基本回收方式

人的劳动是社会财富的源泉,对人力资本的投资回报源于个体劳动所创造的财富的价值。因此,参与分享投资对象所创造的个人财富是人力资本风险投资资本退出的基本方式,其他任何形式的退出方式不过是这种方法的衍生与技术处理。

在风险投资者看来,以分享收益的方式可以为投资机构带来持续与稳定的回报,分次收回投资而不是在一次完成,可以在税收上得到一定的优惠,而且风险投资者在参与投资与管理多名投资对象的过程中存在一定的规模经济,降低每名投资对象的投资成本,建立稳定的社会关系。

对于投资对象而言,如果得到同一投资者持续的关注,表明投资者对于投资对象的认可。因此投资对象可能同样希望能以与投资机构分享其所创造的价值方式实现风险投资的退出,以便能得到投资机构长期不断的支持与帮助。

尽管人力资本的所有权是天然地归属于人力资本的载体,是不可能被分割,也不存在转让的意义,但人力资本的收益权却是可以分割与转让的。并且由于人力资本的特殊性,附着于自然人的人力资本会随着人的灭失而灭失,与此同时,人力资本存在高度的信息不对称性,致使这种收益权较难评估与定价,为此构想中的人力资本风险投资的最基本的退出方式是按照契约在一定期间内分享投资对象所创造的财富。

2、投资对象向风险投资机构赎回人力资本的收益权

经过人力资本风险投资的相关各方一段时间的共同努力,个人的人力资本积累到一定的水平,与此同时,个人通过运用人力资本积累了一定数量的个人财富,在这种情况下,风险投资可以通过个人赎回人力资本收益权的形式撤出。

按照赎回方式完成风险投资的退出,首先必须在制订投资契约时,就应当有赎回条款,按照条款风险投资公司可以要求投资对象依据议定的价格赎回风险投资公司人力资本收益权。赎回也可以是主动的,比如个人自己融资赎回风险投资机构所掌握的收益权。这种方式存在着一定的风险,当投资不成功时,由于投资对象无力按照条款支付价款,即使是在投资前签署了回购条款,赎回也是不可能顺利实施的。

3、投资机构间转让人力资本的投资、收益权

人力资本的投资、收益权的转让,指的是人力资本的收益权与控制权在两个或更多人力资本风险投资机构之间转移。

人力资本风险投资机构在需要退出时可以寻找另一个风险投资者,第一个风险投资机构可能是对早期项目投资感兴趣的风险投资基金;而接手的投资机构则可能是对后期投资感兴趣的投资者。新的投资者将提供资金,购买第一个风险投资者的权益。就像一个接力棒一样,共同完成对于特定投资对象的人力资本投资。这种接力式的进入与退出方式在普通的风险投资项目中并不新鲜。

引发投资机构间转让人力资本的投资、收益权的原因主要有以下几种情况:原有投资机构的财务状况的变化,无力继续承担人力资本开发所需要的费用;原有投资机构的内部出现人员流动,而导致人才选拔培养能力出现大的变化,原有投资培养倾向已经不太适合;原有的投资机构在投资决策上出现了失误;新的投资机构的投资对象被其他投资机构看中。

(三)人力资本风险投资项目退出决策

人力资本风险投资机构投资的根本目的在于使风险资本增值最大化。为了达到这样的目的,退出时机选择方法有以下两类:

1、基于贴现现金流(DCF)的投资决策方法

在传统的投资分析方法中,使用最为频繁的方法是贴现现金流(Discounted Cash Flow,简称DCF)法,其中又以净现值 (NPV) 法应用最为普遍。这种方法通过测算人力资本风险投资项目未来的净现值,来决定资本是否退出人力资本投资项目。下式为净现值的计算公式:

式中:NPV为净现值,表示t年内对人力资本投资产生的收益的现值;Et是各期净现金流量, 为人力资本产生的收益减去成本;r为资金折现率;It为各期收益;Ct为各期人力资本投入成本。

2、基于实物期权的评价方法

人力资本的收益存在不确定性与波动性, 同时人力资本管理活动具有明显的多阶段性,因此人力资本风险投资可以被认为是一种特殊的“看涨期权”,采用基于实物期权的评价方法对投资项目进行评价。

运用实物期权的分析方法,人力资本投资过程中的每一个阶段都可以看作下一阶段的实物买权。比如,在人力资本的投资过程中,若前一阶段投资活动达到了预期的目标,则获取到下一投资选择的选择权。针对投资对象的每个阶段的投资都与一个里程碑事件,以及一定的风险相联系,投资者评估各阶段可支付产品的盈利能力,来决定是否执行这一买权,继续对人力资本进行投资。如果环境条件发生不利变化,导致投资活动最终无利可图,投资者可以放弃执行此选择权。

针对实物期权,理论界探讨了很多定价模型。这些方法又大体分成连续时间模型和离散时间模型两大类。连续时间模型主要包括以Black-Scholes期权定价模型为代表,而离散时间模型则主要包括以二叉树为基础的二项式模型。

对于人力资本风险投资项目来说,这两种评价方法所得到的结果并不总是一致的,有时差异还比较大。相比较而言,基于现金贴现流的决策方法因为简单实用,而应用广泛;基于实物期权的评估方法能够体现出人力资本管理中的序列投资特点,从而更能反映出人力资本投资项目的真实价值,它的使用处于一个迅速推广的过程之中。具体采用基于贴现现金流的方法或是基于实物期权的方法作为标准来选择风险投资项目退出时机,依赖于风险资本家的偏好与决策环境。

人力资本的投资篇6

经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年， 湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。

三、相关性和回归分析

人力资本投资作为生产性投资，与物质资本投资有较大不同（主要是投入形式和收益形式比较特殊）。物质资本的投入一般是有形的，可以在很短的时间内生产出来；而人力资本的投资一般是无形的，其回报率会高于物质资本投资，是一个国家或地区经济稳定增长的重要因素。本文运用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的数据为样本，分析人力资本投资与当地经济增长的关系。通过构建模型， 探讨湖北省人力资本投资对经济增长的贡献率。目前，已有文献证实人力资本投资能够很大程度的促进经济增长。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何？ 本文以教育经费投入总额代表人力资本投入，考察其对经济增长的影响。

表1是湖北省财政性教育经费投入总额占GDP的比重。2006-2009年间，教育经费占GDP的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占GDP的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占GDP的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？

为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（GDP）之间是否存在相关性，我们应用SPSS19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与GDP之间的Pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与GDP存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量模型可表述如下：

人力资本的投资篇7

随着知识经济时代的到来，人力资本在经济中的作用越来越重要，人力资本投资也成为研究的热点之一。分工的细化使女性更多的参与到经济活动中，女性人力资本投资问题逐渐引起学者的关注.学者们对女性人力资本特征、投资现状、以及女性人力资本的价值实现等问题进行了研究，并取得了一定的成果。但人力资本投资存在性别差异，投资主体为了追求利益，会先比较人力资本的投资收益。目前关于人力资本性别投资收益的研究还不够深入，两性人力资本哪个投资收益大，哪个更具有投资价值，学术界还存在很大的争议。本文通过对国内、外学者在人力资本性别投资差异研究的成果的梳理，在分析目前研究现状的基础上，做了相关评述，以期对将来学者们的研究有一定的参考价值。

二、 国外学者人力资本投资性别差异的研究情况

著名的古典学派代表亚当·斯密认为人力资本投资可以由私人出于追求利益的投资行为完成。他建议由国家“推动、鼓励甚至强制全体国民接受教育”。即传统的古典经济学在研究人力资本投资问题时忽略了人类性别的划分，认为男性和女性的社会地位和角色没有差别，不需要进行单独研究，没有从性别角度对人力资本投资展开研究。

美国学者舒尔茨较早明确的阐述了人力资本的投资理论。他认为“人力资本投资不应该仅仅局限于男人的范围，忽略“女人资本”的倾向令人担忧”。[3]由此可见，舒尔茨注意到投资中的性别差异，认为以前的研究忽略了对女性的思考，有必要对女性人力资本进行单独研究。但他比较注重宏观方面的分析，缺乏微观的支持，没有就人力资本性别投资问题展开探讨。

在舒尔茨的基础上，贝克尔发展了人力资本投资理论。他主要从微观的角度进行研究，弥补了舒尔茨研究的缺陷。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大收益，男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。他指出女性人力资本投资和男性有很大的区别，女性人力资本与家庭决策有很大的关系，即专业化投资会强化女性在家庭部门的比较优势，如果妇女在做家务上优于男人，从经济效率的角度讲，妇女应更多地从事家庭劳动。贝克尔的家庭决策理论为研究女性人力资本投资奠定了基础。但他的理论定性的分析居多，定量的分析很少。

明赛尔从投资收益的角度进行分析，他建立了人力资本投资的收益率模型，最早提出人力资本收益函数，并将人力资本理论与分析方法用于家庭决策中来研究人力资本的性别投资行为。他在《家庭背景下妇女的劳动力供给》以及与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中指出：由于家庭决策的原因，女性的劳动力市场收益低于男性收益。在人力资本投资中，女性人力资本折旧率高于男性，女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性。[5]他通过建立模型对人力资本投资收益进行了定量分析，但没有就性别投资收益展开定量的比较分析，仍需要继续研究论文格式。

继舒尔茨、贝克尔、明赛尔的研究之后，后期的学者对人力资本投资的研究逐渐细化。莱姆使用国别数据，将寿命差距作为家庭资源投资男女的指数，分析整个生命周期的家庭分配，最后指出家庭内部资源分配优先给予创收能力更强的成员。邓肯通过对巴西儿童死亡率数据，进行博弈框架经验分析，得出母亲更倾向于女孩的健康投资，而父亲更倾向于男孩的健康投资。P．Duraisamy通过对印度的数据研究发现，1983、1993、1994年，投资于女性的中级和中高级教育的收益要比投资于男性的高。[4]

综上所述，国外学者对人力资本投资的研究比较早，虽然没有从性别角度进行专门的研究，但研究中涉及到了人力资本性别投资问题。分析视角从微观到宏观，从定性分析到定量分析，相关理论在不断的完善，为科学的分析性别投资行为提供了依据，也为国内学者的研究提供了方向。但国外学者没有对性别投资收益展开比较研究，研究的还不够全面，仍需要深入的探讨。

三、 国内学者人力资本投资性别差异的研究情况

国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但是发展的比较快。在借鉴国外理论的基础上，首先提出了性别人力资本，进一步分析女性人力资本的现状和特征、女性人力资本的价值问题，并取得了一定的成果。但是在人力资本性别投资收益的研究上争议还很大，国内学者从不同的角度进行了探讨，主要集中在以下几个方面：

(一)性别人力资本概念的提出

传统人力资本投资理论认为投资对象是同质的，这对投资性别差异的解释不充分，因此潘锦棠（2003）提出性别人力资本，即将人力资本的投资对象按男性和女性划分，研究女性相对于男性的投资价值。他认为传统的人力资本投资理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。他首次提出人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为目前“人力环境”中男性比女性更有投资价值；男性收入高于教育投资相同的女性是因为存在“性别租金”；男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。[6]他从投资的性别差异角度、投资回报的性别差异角度进行了探讨。性别人力资本的提出引起了学者对女性人力资本的重视，进一步提升了女性人力资本的存量。

(二)性别歧视是导致人力资本投资性别差异的重要因素

20世纪90年代后期，性别职业隔离现象较为严重，女大学生就业比较难，就业中性别歧视成为女性人力资本投资的障碍。学者开始关注性别歧视对人力资本投资的影响。投资中的性别歧视收益，一方面受传统观念的影响，另一方面是由于经济人的投资决策产生。李莹（2004）认为，传统的性别观念对人们的行为有指导作用，主要通过影响各微观投资主体的投资决策，来削弱对女性的投资动力，降低投资的预期收益，影响投资范围，因此出现人力资本投资的性别差异。徐彩莲（2006）研究发现由于性别歧视的存在，使女性接受教育的机会少于男性，人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。毛艺林（2008）认为人力资本投资中的性别歧视阻碍了女性自我价值的实现和两性的平等发展。他从经济学角度分析导致性别差异的原因，除了传统性别歧视的因素，还包括经济利益的影响。人力资本投资中的性别差异除受传统文化的影响外，经济因素也会影响家庭和社会的投资决策，所以投资中差别地、甚至歧视的对待某一性别群体，实现两性优势互补，是一种理性的选择。张抗私（2002）从经济学角度解释了投资中的性别歧视，人力资本投资中的性别歧视主要体现在受教育的程度和职业培训上的不同，真实收益中女性人力资本的经济效益高于男性，即女性具有明显的社会效益。邵明波（2005）指出女性人力资本投资具有较高的个人收益率和社会收益率。受传统社会观念和经济原因的影响，对女性的投资不足，进一步影响女性就业，导致女性人力资本投资收益下降，降低家庭对女性人力资本投资偏好，影响国民经济的发展。张春霞（2006）从经济学角度出发，结合社会学、心理学等学科分析出，受性别歧视的影响，女性和男性在教育培训和迁移等方面的投资存在差异。由于投资对象和投资环境的性别差异，知识女性的投资机会比男性少，投资回报率低，人力资本投资的差异造成了两性人力资本存量的差异。

关于性别歧视研究有非经济学和经济学的视角，但结论大致相同，认为性别歧视的存在降低了人力资本投资的效率。非经济学角度的研究指出，性别歧视会降低对女性的投资动力，导致女性的投资收益低于男性；经济学角度的分析指出，人力资本投资之所以会有性别差异，除了性别歧视的因素外，经济利益的影响也是一个很重要的原因。从经济学角度分析性别歧视，有利于改善女性人力资本投资状况，为科学的进行人力资本投资提供依据。但关于性别歧视的分析多是定性的分析，定量的分析还不多见。

(三)人力资本投资性别差异的研究从定性研究走向定量研究

性别歧视通过影响人力资本投资的性别倾向，使两性在投资收益上存在很大的差异。但是对于这种差异没有定量分析，因此将性别歧视作为投资差异的主要原因，解释力度不够，不少学者开始对性别投资收益进行量化。国内学者在计算人力资本投资收益时，主要是通过收益率来衡量。如禇建芳（1999）等通过对个人投资收益率的研究，得出女性的教育收益率为5.82%，男性为4.36%。[12]孙兰（2003）从人力资本投资成本与收益的角度分析，指出男性与女性之间的差距是很显然的收益，女性人力资本投资成本比男性大，而收益比男性小，这两者相比较是进行女性人力资本投资的一个重要的前提。高梦滔、姚洋、梁宏（2004）等通过分析女性健康数据，指出女性的健康情况不如男性，即女性的保健投资低于男性。刘国恩（2004）对通过实证分析，指出男性的健康的经济收益低于女性。毕雪晴、岳晓菲（2007）通过对国内外教育投资收益率的比较，发现我国教育收益率低于国际水平，与同等学历的男性相比，女性收入只及男性的2/3。钟威（2007）指出性别人力资本投资的收益主要表现在被投资者将会获得较高的预期货币报酬以及在一定程度上减少企业投资风险两方面，他认为传统的人力资本投资倾向走入误区，通过对成本收益中性别差异的分析，指出对女性人力资本投资可获得比男性更高的收益。从上面的研究看出，女性的收益率显著高于男性，对女性人力资本投资，有利于提升女性人力资本存量。但对于投资性别差异的定量分析还不够深入，需要继续探讨。

(四)人力资本投资性别差异的研究从静态走向了动态

在参与经济的过程中，两性时间配置差异较大。女性的时间在家庭、市场以及闲暇三个部门间配置，男性只在市场和闲暇两个部门间配置。新古典经济学采用两部门分析法，将人力资本投资对象假设为男性，忽视了两性的时间配置差异，存在很大的缺陷。人力资本投资是属于时间密集型的，只有闲暇时间才能用来人力资本投资，闲暇时间在某种程度上对人力资本投资有决定作用，因此有必要对女性闲暇时间进行分析论文格式。有学者从这个角度对人力资本性别投资差异做了研究。郭砚莉（2006）从女性人力资本投资现状出发，结合经济学、人口学和可持续发展的理论分析指出：由于传统分工的存在，女性在三部门间时间配置不同于男性只在两部门间配置，对女性教育投资小于男性，中断工作经历对女性人力资本投资的影响最大，中断期间女性不仅无法进行在职投资等活动，还会加速原有人力资本的折旧。导致女性人力资本含量比男性低，从而收益率也比男性低。袁迎菊（2008）从男女两性的时间配置对人力资本的投资分析。她认为女性由于要承担工作和抚养孩子的责任，其时间配置与男性有很大的差别，因为生育孩子需要工作要中断一段时间，这样会造成女性人力资本因闲置而贬值，降低人力资本投资的收益。朱凯（2009）指出女性由于生育等因素的影响，预期人力资本投资回报率比较低，而人力资本投资受限。通过时间配置角度的分析，使人力资本的分析由静态分析走向动态分析。从经济人的角度对女性时间进行分析，为增加女性人力资本投资提供了客观依据。

四、 结束语

综上所述，国外学者的研究比较早，且不同时期的研究视角不一样，从微观到宏观，从定性分析到定量分析，人力资本性别投资的理论在不断的完善，为国内学者提供了借鉴的依据。国外学者没有从性别角度将投资对象进行区分，因此不能充分解释两性人力资本投资差异的问题，他们的研究多是关于家庭投资差异的分析，没有进行全面的比较分析，仍需要深入的研究。

国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但发展的比较快。学者们从不同的角度对性别人力资本进行分析收益，有了一定的研究基础。与国外学者相似，从宏观分析到微观分析，从定性分析到定量分析，涉及到社会学、心理学、经济学等学科，研究在不断的深化。但仍存在一些问题需要继续完善。在研究的内容上，学者主要是关于教育投资和在职培训投资的分析，人力资本投资还包括健康投资、迁移投资等，但对这些投资进行比较分析的文献还不多见。从研究方法上看，定性、定量的研究都有，但定量分析还不够深入，能将两种方法紧密结合，系统的分析人力资本投资差异的文献也不多见。在今后的研究中，可以通过设定相关的衡量指标，对两性投资收益进行全面的定量分析。

由于学者分析视角的不同，关于人力资本投资哪个收益更大，目前还存在很大的争议。受传统观念的影响，女性部分价值是没有计入收益中，女性人力资本收益低于男性，但从女性经济人角度分析，其收益却高于男性。人力资本性别投资差异的研究，是目前人力资本投资研究的难点。因此对这个问题进行探讨，有很大的理论和现实意义。理论上丰富了性别人力资本的内容，也是对人力资本投资理论的细化和补充；同时为科学的分析女性人力资本投资行为提供了依据。最后对改善女性的投资状况，缩小歧视性人力资本投资所造成的人力资本存量的性别差异，提升女性人力资本存量，推动社会经济的进步有一定的现实意义。

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参考文献

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人力资本的投资篇8

一、人力资本的相关介绍

1.人力资本的基本概念

人力资本也被称为“非物力资本”，是指人员受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。鉴于这种积累在未来工作中可以为被投资人员带来能力上的提升、创造更多价值等因素，人力资本也被看做是资本的一种。

2.人力资本概念的提出、发展

（1）人力资本概念的提出

人力资本的系统概念和理论尚有不足，但实际上，早在2000多年前就已经有人对人力资本进行了相关论述，古希腊三贤之一、苏格拉底的学生、著名的古希腊学者柏拉图在他的作品《理想国》中论述了教育和训练的在经济方面的价值。柏拉图认为，对人进行教育和训练可以间接提升他们为社会创造经济价值的能力。同样，柏拉图的学生、另一位名列古希腊三贤的著名学者亚里士多德也认为教育对经济是有一定推动作用的。但在他们的作品中可以发现，他们认为教育对经济的作用并不是直接的。重农主义的代表人物魁克认为人是构成财富的第一因素，英国古典经济学的创始人威廉・配第则论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。

（2）人力资本理论的发展过程

著名经济学家亚当・斯密首先将人力视为资本，他认为技巧的熟练程度和判断能力的强弱会影响到人的劳动水平，而决定技巧熟练程度和判断能力强弱的主要因素之一就是教育和培训，这可以被认为是人力资本投资的萌芽思想。穆勒也继承了亚当・斯密的一些思想，穆勒认为教育支出将会带来更多的国民财富。另一位经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本重要组成部分的观点，马歇尔认为教育投资对经济增长起重要作用。

综合以上各种思想，形成了目前的主流理论，但争议依然是存在的。

二、人力资本投资的相关介绍

1.人力资本投资的概念

人力资本投资是指投资者以提高被投资人劳动能为为目标，通过对被投资人进行一定的资本投入，增加或提高被投资人智能和体能的一种投资方式，不同于传统投资方式，人力资本投资的对象是人。

2.人力资本投资的主要内容

人力资本投资主要包括正规教育、职业技术培训以及身体健康保健等内容，正规教育可以提升被投资人的文化水平和知识储备，职业技能培训可以直接提高被投资人的劳动技巧和相关理论水平，身体健康保健的目的则是使被投资人的健康状况维持在相对良好的水平或者有所提升。

此外，包括对儿童的教育等也是人力资本投资的内容。

三、我国企业人力资本投资的现状

1.企业人力资本投资环境的影响

人力资本投资的环境涉及多个方面，包括资金因素、劳动力因素、社会政治因素、交通因素、企业本身因素等，这些是影响人力资本投资的关键因素。其中，企业本身因素对人力资本投资有直接影响。

（1）来自企业发展战略的影响

企业发展战略可以理解为企业发展的长期规划，这种规划内容会影响人力资本投资，比如，企业的发展重点是开拓业务，相应的，对业务相关人员的培训、教育投资会增多，同样，如果企业发展的重点是技术开发，对技术人员的相关投资也会增多。

（2）来自企业组织构架的影响

不同的企业往往由不同的M织构架，传统的组织构架下，对人员的管理是自上而下直线式的，其人力资本投资往往也是分层逐级进行，而现代企业的组织构架具有将效益作为核心的突出特点，在这种情况下，能力较强的人往往会得到较多的人力资本投资。

2.我国目前常见的企业人力资本投资模式

（1）对出色人才进行投资的模式

这种模式是指被投资人除了具有做好本职工作的能力外，还有余力负责其他工作，因此得到重视和投资。有鉴于我国经济发展速度较快、人才需求量大的局面，对出色人才进行人力资源投资可以一定程度上缓解人才紧张的局面。

（2）集体培训模式

一般而言，进入企业的新员工都会得到集体培训的机会，培训的主要内容往往包含企业文化和专业技巧，增加新员工对企业的归属感和认同感，同时通过提高劳动技巧的方式直接提升新员工的工作能力。

四、我国企业人力资本投资中存在的问题

1.人员流动性大

无论是何种企业、什么岗位，都存在着人员流动性的问题，简言之，如果一个人无法胜任所处的岗位，就有可能被企业淘汰，同样，如果员工认为还有更适合的岗位，跳槽也极有可能发生，这造成了人力资本投资得不到回报的问题。

2.企业凝聚力不强

人力资本的投资篇9

一、人力资本风险投资的提出

人力资本风险投资是以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在人力资本风险投资过程中,具有资金、专业经验或其他资源的机构或个人通过对潜在的投资对象进行充分测评,寻找具有投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。人力资本风险投资体系由资金提供者、人力资本风险投资机构、 投资对象三方组成。这三个彼此相互独立的利益主体,由于各自掌握着一定的内部信息,加之人力资本风险投资的特殊性,由此产生出复杂的委托关系。

投资者与人力资本风险投资机构间存在着委托关系,风险投资机构与投资对象间同样存在委托关系,这种双重委托关系是风险投资重要特征。与普通的风险投资不同的在于风险投资机构与投资对象间的委托关系是双向的(如图1)。

二、人力资本风险投资中的委托关系

(一)人力资本风险投资中的双层委托关系

在人力资本风险投资运行过程中,资金及其他各种资源从提供者―投资者,流向资金运作者―风险投资机构,最终运用于人力资本的投资对象―个人。在风险投资机构的投入(包括物质投入与人力资本投资)与个人的努力共同作用下,个人的人力资本得以积累,创造的个人财富的能力得到了增加。在此情况下,个人将其个人财富的一部分按约定提供给风险投资机构,形成风险投资机构的收益,而风险投资机构将收益回馈给投资者。风险资本周而复始的循环,形成了风险资本的周转。在循环过程中,风险投资者把资金委托于风险投资机构经营和管理,风险投资机构将资金、自己的专业知识和管理经验投资于投资对象。这个委托链中任何一个环节出现问题,都会影响整个风险投资的运行和发展。因此,风险投资中的委托关系主要有以下两个层次:投资者与投资机构之间存在着委托关系,投资机构与投资对象间也存着委托关系,即人力资本风险投资活动首先表现为双层委托系,如图2所示。为了表述方便,在本研究中将前者称作第一层委托关系,而将后者称作第二层委托关系。

1.投资者与投资机构之间的委托关系

在筹资阶段,风险投资机构从资金提供者那里筹集资金,组成风险投资基金。此时,资金提供者是委托人,人力资本风险投资机构是人,组成人力资本风险投资中的第一层委托关系。

在这层的委托关系中,人力资本风险投资机构家经营和管理着资金与各种资源,而资金提供者投资者却无法监控每个人力资本投资项目的具体操作,无法观测到投资家是否努力工作,是否勤勉地把资金投向具有投资价值的投资对象。相比之下,投资机构作为人更占有信息优势。

风险投资机构占有信息优势可能会导致其为了实现其自身利益最大化的目的而违背委托人的利益,需要制定一定的制度对其行为加以约束。

2.投资机构与投资对象间的委托关系

在投资阶段,投资机构将其从投资者处筹集得到的资金,并辅之以其自身所具有的各种资源投向其所选定的投资对象,通过被投资对象的勤奋与努力形成人力资本的积累,并最终分享从投资对象所创造的财富。在实现投资收益的整个过程中,风险投资机构与投资对象间形成人力资本风险投资体系中的第二层委托关系。

在这层的委托关系中,投资机构与投资对象之间同样交易信息的分布不对称,呈现出一种信息不对称下的委托―关系。信息不对称正是风险投资机构与投资对象间逆向选择与道德风险这两类问题产生的原因。

由于投资对象的个人行为无法受到完全有效的控制,在风险投资机构所提供的激励机制不足以对投资对象进行完全激励时,投资对象的追求不符合风险投资机构的目标的利益,以期实现自身效用最大化则成为了必然。

(二)人力资本投资中的双向委托

双层委托关系是风险投资所共有的特征,除此之外,人力资本风险投资活动中,还存在着相互依存又方向完全相反的双向委托关系,如图3所示。引起这种现象的原因在于人力资本因其具有能动性,物质资本则不具有能动性的特点。

在人力资本风险投资的运作过程中,投资机构,作为投资者,他付出了物质资本,将资金与宝贵的社会资源与管理技能投入到对投资对象的培养与人生设计上,以期通过被投资者的努力获得好的收益。投资对象则在投资机构的指导与约束下,运用投资机构提供的各种资源,积累人力资本,创造个人财富。从这个意义上来讲,风险投资机构是处在委托人的地位,而投资人则处在人的位置。

另一方面,作为人力资本风险投资对象的个体,依据契约拿出了其最宝贵的财富,将其所拥有的各种先天禀赋、知识与技能以及其所拥有的社会资源,提供给投资机构进行管理,希望能在投资机构的设计、管理以及运营等方面的支持下,取得个人价值的最大化,从这个角度来讲人力资本风险投资的投资对象又是委托人,而投资机构反过来成为了人。

双向委托关系是人力资本风险投资的一种特有的现象。由于双方利益互相依赖,又互相制约,维护了委托关系的稳定性。为了区别起见,在本文人为将前者称为正向委托,而将后者称为反向的委托。

可见,由于人力资本风险投资中存在着复杂的委托关系,存在信息不对称,根据经济学“理性人”假设,各方当事人会按符合其自身利益最大化的方法行事,这样逆向选择与道德风险等问题也就不可避免地会发生,如图4所示。

三、人力资本风险投资过程中的逆向选择及其解决机制

(一)逆向选择的概念

所谓“逆向选择”,指的是在特定市场上劣质品排斥优质品的现象,其实质是一种市场无效或市场失败。“逆向选择”容易出现信息不对称的场合,阿克洛夫(Akerlof) 的旧车市场模型、斯蒂格里茨和温斯(Stiglitz and Weiss)的信贷配合模型,斯宾塞(Spence) 的教育信号传递模型,均是逆向选择理论的经典模型。

在逆向选择理论看来,劣质品之所以能在市场上“取代”优质品,存在三个条件:

1)买主不知道商品的真实质量;

2)劣质品的生产成本低于优质品,具有相对价格优势;

3)劣质品可以“伪装”成优质品,且伪装后的总成本不高于买主所出的平均价格。

(三)人力资本风险投资中的逆向选择

人力资本与人力资本投资的特殊性,造成人力资本风险投资活动中存在着典型的逆向选择现象。这种现象在人力资本初始价值的确定、人力资本的转让与投资机构的选择上都会出现。

1.人力资本初始价值确定中的逆向选择

由于人力资本是一种主动产,非激励难以调度①,为了充分发挥企业人力资本风险资本的投资作用,降低人力资本风险投资的风险,最大化投资活动的收益,则首先必须准确地为人力资本的初始的价值进行确定。然而,在人力资本风险投资对象的选择过程中,存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题,这将大大影响对投资对象判断的准确性,进而影响整个投资活动的正常进行,在极端情况下甚至会造成人力资本风险投资活动的失败或中止。

前面已经分析过人力资本风险投资是一个双向委托过程。在这两个方向正好相反的委托行为,都存在着逆向选择的问题。

(1)正向委托过程中的逆向选择

风险投资机构按照能否带来高投资回报这一根本标准,来选择的投资对象进行投资地开发人力。这些投资对象多为在智力、体力等身体素质上具有超常的能力的个人,也可能是具有特定社会资源的个人,或者是某些怀才不遇之人,总之这些投资对象具有创造出远大于所需投入的个人财富的能力。

在投资双方签订投资合约之前,投资对象对其自身个体的有关情况,比如个人能力、兴趣爱好、社会关系以及个人经历等某些方面,掌握着一些不为风险机构无法获得,至少需要一定成本才能获得的知识。这主要由以下几个方面的原因引起的:

1) 对个人素质的任何一个评价都难以建立一个公认的客观的评判尺度;

2) 许多评价指标之间又存在着一定的相互替代的关系;

3) 部分评价指标,如IQ、EQ 等,本身就具有一定的隐蔽性。

这些关于人力资本测定的困难性就使得投资对象有着风险投资机构所不具有的信息优势。这可能产生人,即被投资对象,大致知道自己的人力资本定价而委托人知之甚少的逆向选择问题,也可能产生签约前投资对象与投资机构都不甚知道人力资本的定价,但履行合同后人逐渐知道自己的人力资本定价的隐藏信息的道德风险问题(一般情况下也将后一类问题归入逆向选择问题) 。为了自身利益,人有意识地强化那些可能高估其初始价值的一些信号,或弱化那些可能低估其价值的一些信号,比如通过作弊的手段影响某些测试值,引导委托人做出错误的决定。风险投资机构作为委托人也能意识到这些问题的存在,而会刻意去低估投资对象的价值,双方博弈的结果是增加了交易成本与减少投资机会。

(2)反向委托过程中的逆向选择

在反向委托中,投资对象(委托人)将其所具有的人力资本,包括身体素质、文化知识、社会关系等,交由投资机构(人)管理运作。由于投资机构(人)据有专业上的便利,能够运用他的测评技能对投资对象进行全面的评价,有能力发现一些投资对象(委托人)也无法意识得到的一些优势条件。投资机构(人)并不将真实情况全部告诉投资对象,同时还会夸大自身人力资本开发能力,以确保在同投资对象(委托人)的谈判中处于有利地位。基于对于投资机构的理解与认识,投资对象(委托人)对于风险投资机构的不信任情绪则不可避免,可能会在谈判中压低投资机构的水平,抬高自身的价值。当双方分歧过大时,投资人力资本风险投资活动的契约无法建立。

2.人力资本转让中存在逆向选择的情况

不仅存在于人力资本的投资过程,逆向选择还存在于人力资本风险投资机构间相互转让被投资对象的投资权与受益权的过程中。

由于人力资本价值度量的复杂性,当人力资本的投资权与收益权在市场上进行转让时,转出方相对于受让方占有信息上的优势,他们更加了解人力资本真实价值。不仅如此,而且为了得到高的回报,人力资本的转出方会对转让标的物,即投资对象的人力资本价值,加以“包装”,甚至弄虚作假,提供虚假信息。此时的人力资本转入方,根据市场惯例,对此情况也有所了解,只是对哪些信息是真实的,而哪些信息是虚假的无法做出准确的判断,只是一味地压低受让价格,即便是对于那些具有很高价值的人力资本也是如此,经过多次博弈,价值高的人力资本会先后退出人力资本市场,留下的将只能是那些价值被高估的人力资本,这就是所谓的“柠檬”效应。现代资本市场的不完美性也在于此,它会影响人力资本转让的数量与价格。

3.投资机构选择中的逆向选择

投资者在将资金交给投资机构之前也存在一个选择的过程。正常情况下,投资者仅将资金提供给那些能,投资业绩良好的投资机构。而为了从最终投资者那里吸引资金,风险投资机构必须提供,包括有效的审查、适度谨慎态度、合约格式、风险投资经验等必要的“市场信号”来证明自己的行为能力。为了赢取投资者的青睐,有时投资机构会过度包装,而制造一些虚假的“市场信号”。

通常,投资者能够意识到投资机构所提供的信息中存在着一定的虚假成分,但无法去除。为了补偿可能受到的损失,投资者会对投资者提出苛刻的条件。

(三)逆向选择的问题解决

在不同的场合下,在人力资本风险投资中的逆向选择的双方是不一样的,有时存在于风险投资机构与投资对象之间,有时却又存在于人力资本转让的双方,但其基础都是对于人对于委托人拥有人力资本相关信息方面的优势。按照经济学的理论,作为“理性人”的人不愿暴露其自身的真实信息,而是通过一定的手段来影响委托人,而理性的委托人也不会相信人所传递的信息。要解决这种逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称。

1.建立测评系统测评人力资本价值

在人力资本价值的确定,是人力资本风险投资的一项重要内容,也是逆向选择高发环节。在此过程中,一味地压低投资对象工资是无效的,这样导致有潜力的投资对象流失。相反,投资机构在选择投资对象时,应建立完善的人才测评体系,这个体系应包括应聘人才的身体素质、智力水平、性格特点、诚信、人际关系等一系列因素,并根据职位要求分别设定不同的权重,综合评分。以此分析投资对象的人力资本的价值,对不同的投资对象的发展潜力做一科学的分析与预测,为筛选投资对象及针对投资对象的发展规划提供依据。

2.积极建立诚信体系

光有测评系统并不能解决全部的问题,信息失真现象的存在会诱导其得出错误的结论。要解决逆向选择问题还需要积极建立诚信体系。

通过建立诚信体系,广泛地搜集个人和投资机构的诚信信息,并记录于数据库档案,使人力资本的所有者和使用者可以通过信息查询了解对方的诚信状况,降低交易成本。诚信体系的建立不但可以减少人力资本市场上的信息不对称程度,将个人与投资机构所拥有的私人信息通过信息传递转变为共同信息,有助于消除人力资本风险投资中的逆向选择现象。诚信体系使市场上双方失信的成本会加强,一旦欺诈行为发生,重则受到法律的制裁,轻则将会将其行为见诸征信信息提供机构,使失信者信用水平降低。因此,双方在守信和失信选择的时候,会更多地

倾向于守信。

四、人力资本风险投资中的道德风险

(一)道德风险的概念

在委托过程中,委托人的利益并不总是与人的利益相一致,在信息不对称的情况下,如果对人的行为不能实施充分有效的监督,人便有可能利用占优势的决策地位,采取委托人难以观察的私人行动,达到争取自身利益的目的,从而出现偏离委托人的目标的行为,引发委托人的最终利益受到损失,这就形成了所谓的风险。与逆向选择发生在委托合约订立之前不同的是,“道德风险”是发生在委托―双方订立合同之后。道德风险将严重影响风险资本的使用效果,直接威胁和损害委托人的利益,直接提高了委托人的监督成本。

从新制度经济学关于人的行为假定可以得出,人力资本风险投资活动中的道德风险的产生源于两方面的原因:一是投资活动当事人的机会主义倾向。当事要作为一个经济人,总有寻找机会促成自身利益最大化的行为倾向。二是投资活动的有限理性。这是由于环境的不确定性和信息的不完全性以及当事人的认识的有限性共同决定的。

人力资本风险投资活动中,投资机构与投资对象均在一定范围内占有信息上的优势地位,是其机会主义行为的客观条件。而有限理性又使其难以用道德的标准来约束自己,因此道德风险的发生也就是必然的了。

(二)人力资本风险投资中的道德风险

“道德风险”具体表现形式有多种,比较典型的就是人的工作努力程度不够,或贪图享乐,以及人选择不利于最终收益结果的行为,这些都是风险投资中经常遇见的道德风险的形式,对于人力资本风险投资而言,有其特殊的形式。

既然所谓有道德风险都是在合约订立后由人引起的,为了清楚起见,在分析人力资本风险投资中的道德风险时以前面所述的委托关系为依据来分别分析人力资本风险投资中的道德风险。

1.第一层委托关系中的道德风险

在第一层次的委托中,风险投资机构作为人,经营与管理着资金提供者的资金,在监管不力的情况下,可能发生如下道德风险

1) 在从资金提供者那里在获得资金后,风险投资机构用假账或转移资产等手段处理账目,造成虚假财务信息,出现实盈而账亏现象;

2) 另一种情况是过度投资。风险投资机构可能会冒不必要的风险进行人力资本投资,并不理会所投资的对象是否最优以及投资规模等问题;

2.第二层委托关系中的道德风险

对于第二层次委托中的道德风险问题,我们仍分为正向委托与反向委托进行讨论。

在正向委托中,投资对象作为人,主要的道德风险是投资对象没有按照合约的要求努力工作,得过且过。投资对象占有人力资本的天然载体的有利条件,自然地拥有一定的对于人力资本的信息优势地位,使得风险投资机构难以观察到投资对象的努力程度和行动,作为投资对象的个人因此而可能出工不出力,或者不按照委托人的利益努力。例如:风险投资机构对一个具有一定潜力的运动员进行风险投资,为其创造舒适的生活条件与制定一定运动强度的计划,而作为运动员则可能在运动场上并不努力的训练,只是享受舒适的生活,把精力放在各种交际娱乐活动,或者培养个人的其他爱好。由于运动员的不配合,导致风险投资机构所付出的投入无法得到预期的收益。

在反向委托中,风险投资机构是人,管理着投资对象的人力资本。委托人缺乏人力资本开发与培养的经验与知识,他们期望着人,即风险投资机构,能按其价值最大的目标来培养开发个人的人力资本。由于委托人的这一目标与人以最大财务收益的目标并不一致,致使人在管理、开发、委托人和人力资本,针对委托人制定人生设计时,考虑更多的是投资机构的财务利益,而且,人也可能在合约签订后不勤勉工作,这些行为影响委托人个人价值的最大化这个目标的实现。

可以看出在第二层次的委托关系中的当事人双方不仅同是道德风险的始做蛹者,而且同为道德风险的受害人。这一点与普通的风险投资有着显著的区别。

不仅如此,方的道德风险基于两方面的原因还会被进一步放大:其一,是人力资本投资收益的不确定性,这种收益不确定性是源于对于投资对象的人力资本投资是否能达到预期的结果以及人力资本的市场前景的不确定性造成的,这种收益不确定性特征与道德风险相互作用,使得风险当事人的机会主义行为能在更大程度上威胁对方的利益;其二,更重要的是,人力资本风险投资的资产结构中全部是无形资产,除了通过运用体现其价值外,没有其他体现其价值的办法,一旦项目失败,投资可能血本无归。

(三)道德风险问题的解决

1.第一层委托关系中“道德风险”问题的解决

治理结构的不完善是引发“道德风险”问题的主要原因。为了克服投资机构的“道德风险”,国外风险资本业在投资机构的组织上普遍采取了有限合伙制的形式,这种组织结构同样值得运用于人力资本风险投资的投资机构组织中。另外,还可以对投资机构实行业绩报酬相关机制,使其报酬与经营业绩挂钩,这在一定程度上可以限制其短期行为和过度投机。此外,建立一个有效的经理人市场,发挥市场对风险投资家的声誉约束职能,也可以形成一种有效的风险控制机制。

2.第二层委托关系中“道德风险”问题的解决

对于第二层“道德风险”问题,为对当事双方的道德风险进行制约,可以采取分段合约的办法,在每一个合约阶段,风险投资机构只提供投资对象发展到约定期限的资金,而保留放弃追加投资的权利,也保留对投资对象继续投资的权力;而合约同样赋予投资对象参与下一轮 投资合约的选择权。

为了保证风险投资机构的必要利益,避免投资对象利用其是人力资本的天然载体的条件,滥用下一轮投资合约的选择权,合约对停止投资后的投资对象的活动做出必要的约定,恰如公司劳动合同中的同业禁止条款。分段合约使得当事人双方同时面临停止具有道德风险行为的压力,迫使双方互相配合,全力搞好人力资本的开发与利用活动。

五、结束语

人力资本风险投资体系呈现复杂的委托关系,其中既存在投资者与投资机构、投资机构与投资对象之间的双层委托,也存在着人力资本风险投资体系中投资机构与投资对象间的双向委托关系。其中双向委托是人力资本风险投资所特有的现象。

信息不对称必然地引发逆向选择与道德风险,表现为不信任、压低对方报价、工作不努力,从而提高了交易成本与监督成本。解决逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称,可以采取建立测评系统测评人力资本价值,积极建立诚信体系的办法。而通过的完善投资机构的治理结构以及采取分段合约的办法可以一定程度上解决人力资本风险投资中的道德风险问题。

基金项目:本文为国家自然科学基金资助项目“人力资本风险投资与人才培养模式创新研究”(70672085)的阶段成果,研究工作同时得到上海体育学院体育赛事研究中心支持

注 释:

①周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(06).

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人力资本的投资篇10

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q　(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力资本的投资篇11

0引言

军事人力是军事经济运行的主体，是战争和军队建设的决定性因素。要更好的发挥其主观能动作用，军事人力就必须加强素质建设，提高知识、技术、能力、敬业精神、心理素质和健康等质量因素，而这些质量因素之和就构成了凝结在军事人力身上的军事人力资本。因此，加强质量建军、夺取未来战争的胜利，关键在于增加军事人力资本的数量。但军事人力资本的形成表现为军事人力资本的投资要素转化为军人战斗力的过程，因此，得到军事人力资本最重要的途径就是加大对其投资的力度。

军事人力资本投资是指国家和个人以军事人力资源为对象，投入一定量的人力、物力和财力资源，以获得军事人力资本为目的的投资活动，主要由四个经济要素构成：物质资本投入、人力资源投入、时间投入和技术投入。一般而言，物质资本与人力资源的投入均与军事人力资本存量呈正比关系。在其它条件相同的情况下，投入的物资资本和人力资源要素越多，军事人力资本的产出也就越多；军事人力资本投资的周期一般很长，但军人服现役的时间有限，因此，在军事人力资本投资过程中，要尽量缩短时间投入；技术投入主要包括教育技术和军事训练技术的投入，技术的进步可以缩短投资周期，提高军事人力资本的质量。

为了形成更多的军事人力资本就必须缩短投资周期，投入更多的物资资本、人力资源和更先进的技术。但物资资本和人力资源的投入量往往受到一国经济实力和军费规模的限制。因此，在军费规模一定的情况下，为了实现军事人力资本数量和质量的增长，必须提高教育技术和军事训练技术的水平，而这些均由军事人力资本教育投资决定。因此，要提高军事人力资本的数量和质量最终归结为需要优化军事人力资本教育投资体系。

1军事人力资本教育投资体系的现状

随着国家经济实力的增强，我国的军费逐年增多，但对军事人力资本教育的投资却一直保持低水平，原有的军事人力资本教育投资体系已经不适应军事人力资本更快更好的产出，存在着许多制约军事人力资本产出的问题，具体表现如下：

1.1军事人力资本教育投资与地方教育投资体系条块分割，造成资源浪费

建国初，我国是计划经济体制，国家是地方高等院校教育和军事人力资本教育的唯一投资主体。随着社会主义市场经济体制的逐渐发展和完善，地方高等院校教育的投资主体逐渐呈现多元化趋势，民办高校不断涌现；而军事人力资本教育的投资主体依然是国家，它与地方高等院校的教育投资成了两个互不相涉的体系。虽然也从地方高等院校毕业生招优秀人才加入军队建设的行列，但并未将军事人力资本教育投资与地方高等院校教育投资融合起来，造成相当一部分投资与地方高校教育投资的专业内容相近，而互相交流却很少，造成重复建设。此外，由于地方高校教育系统中的军事教育成分很少，使得军队从地方毕业生中引进的人才很大一部分在较长时间内不能适应军队建设的需要，影响了其作用的发挥，间接造成资源浪费。

1.2军事人力资本教育投资中个人的投资主体地位被忽视

军人个人对军事人力资本教育进行投资后，必然要求得到回报，并且其回报率要超过资金贴现率才能使军事人力资本教育投资有利可图。但我军现行收入标准是由政治过程决定的，这导致在制定军人收入标准时没有充分考虑军事人力资本的差异，军人收入与军人教育程度没有显著相关关系。首先，基本工资标准基本没有反映军事人力资本的要求，远远低于合理的军事人力资本回报率，不利于吸引军人个人对军事人力资本进行教育投资；其次，军事人力资本性质的津贴制度供给不足。我军知识性津贴制度明显缺乏，拥有较多军事人力资本的人才不能通过基本工资以外的补贴获得回报。

伤亡军人的军事人力资本教育投资没有得到合理回报。在牺牲、负伤的军人中，拥有较多军事人力资本的军人承受的损失更大一些，或者说承担的成本更高一些，因为他们应该获得回报的投资还没有完全收回。但牺牲、病故人员的抚恤费、军队伤残人员保障金、军人伤亡保险的给付标准中，军事人力资本的利益完全没有得到体现。

缺乏军事人力资本优先增长的利益导向机制。在军人福利中，包括住房、医疗、用车等福利项目的供给，基本是按照统一的标准执行，没有促进军事人力资本优先增长的政策，没有考虑军事人力资本的差异，这从利益导向上难以影响军人个人对军事人力资本教育进行投资。

1.3军事人力资本教育投资的宏观结构不合理

军事院校中进行学历教育的多，单独进行职业教育的少。如果把全军所有具有研究生教育的院校都算为学历教育的院校范围，全军现有的院校几乎都是学历教育院校；并且现有军校缺乏军兵种间的合成办学，军兵种间个各院校自成体系，综合性型院校较少，造成各军校之间专业重复，体系混乱，资源浪费严重。

1.4军事人力资本教育投资的效率和效益较差

军校教员的课时补助费跟地方高校相比很低，教员授课与否对其收入影响不大，因此，大部分教员不安心教学工作，而忙于地方兼职，造成虽然军校教员数量很多，但仍没人上课的现象，只有靠不断招收新教员来弥补不足，逐渐造成了教员队伍的臃肿庞大。由此导致军事院校师生比例过大，个别院校甚至出现学员数不及教员数，造成人力资源的浪费。

军校毕业学员分配制度还处于计划体制之下，学员无论学习成绩好坏，也无论拿到毕业证与否，最后均能分配到部队工作，最后都能成为军官，不用为将来的工作担心；此外，军校分配方式不透明，分配单位不与平时学习成绩和在校表现挂钩，而是与“关系”大小相关。这种分配方式没有达到引导学员争学习、搞科研的作用，不能有效的调动学员的学习积极性，造成军事人力资本教育投资的浪费。

2军事人力资本教育投资体系的优化

针对上述军事人力资本教育投资体系存在的问题，提出优化投资体系的措施如下：

2.1推进军队和地方院校投资体制的改革

（1）由于军事人力资本教育的投资与地方高等院校的教育投资是两个互不相涉的体系，因此必须打破这种局面，促进两种投资体系的融合，应充分利用地方高等教育资源培养军事人力资本，使地方高等教育投资主体间接成为军事人力资本教育投资主体。军事教育和地方高等教育有很多相通之处，可以分为基础教育、任职教育和继续教育。军队院校应以任职教育为主，改变目前以基础教育为主，培训层次过低、培训时间过长的状况，逐步减少学历教育任务，建立依托地方高校教育资源培养军事人力的基础教育，由军校完成军事专业教育和职业教育的军事人力资本教育投资的新体系，即军校学员可以先在地方高校学习，毕业后再在军校接受军事和任职教育，实行“4+1”或“3+2”培养模式，以充分利用军地教育投资资源。

（2）要继续扩大综合性军事院校的数量，合并专业相近的院校，着力培养复合型人才。综合办学是高等教育发展的必然要求，依托一些重点院校，兼并同一地区的中小规模的院校，可以增强院校的办学实力和科研创新能力，促进学科专业的交叉融合，减少教育资源的浪费，实现优势互补，从而培养出高质量的军事人力资本。

（3）改革地方高校教育投资体系，在一些军民兼容性较强的学校设立军事系，从军队院校抽调一部分教员到这种学校任教，学生毕业分配到部队，如医学院、体育学院、艺术学院、外语学院等都可以采用这种方法，这样既能节省部队经费，又能在人才数量和质量上满足部队的需要。此外，要增强地方高校对于军事人力资本继续教育的投资改革力度，可以由军队在地方高校设立专项研究基金，由地方高校招收部队军事人力为硕士或博士研究生，对国防需要的一些项目和技术进行专项研究，成果和人才归军队所有。还要继续推进地方高校“国防生”和“强军计划”等教育投资改革模式，增强军事人力资本来源的广度。

2.2改革军人工资收入制度

军人工资是个集合性概念，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。为了吸引大量拥有军事人力资本的人才，必须按照人力资本要素支付报酬，给予他们较高的收入，在军人收入政策中体现军事人力资本的要求，具体应做到：（1）基本工资应体现军事人力资本的差异性，拉开高学历人才之间的工资档差，增强军事人力个人学习的积极性，形成鼓励军事人力个人争当军事人力资本教育投资主体的机制；（2）建立必要的奖励、激励机制，增强奖励工资的数额。要建立对军队有突出贡献的军事人才的奖励标准，每月应给予适当的奖励；（3）建立军事人力资本性质的津贴，以适当提高相应人群的收入水平。可以按照其获得的学位或技术职务享受职务津贴或学位津贴，具体可制定教授津贴、专家津贴、硕、博士生导师津贴，博士生津贴等形式，鼓励高素质军事人力的劳动，体现对军事人力资本的重视。（4）建立促进军事人力资本增长的利益导向机制。在伤亡军人的待遇上和军人福利的提供上，应体现对军事人力资本的重视，给予军事人才特殊待遇；（5）健全军事人力业绩考评制度，必须把军事人力资本报酬与军事人力的劳动、贡献和岗位结合起来，将考核结果与津贴待遇的享受联系起来，不能仅仅依靠学位、职称就作为长期享受津贴的依据。

2.3军队院校内部激励机制的改革

（1）军队院校要改变只重科研而忽视教学的做法，加大对课堂教育的重视程度，按照教员学历、职称、授课质量和受学员欢迎程度等制定课时费标准，适当缩减与地方高校课时费的差距；使教员安心课堂教学，把授课质量和受学员欢迎程度作为评定职称的依据之一，逐步转变教员只注重科研或在外兼职的现象；定期对教员授课质量进行评定，可采用专家评定和学员打分相结合的方式，对于授课水平确实很差的教员，应及时清退，以缩减军校教员的规模。

（2）军队院校要制定公正透明的毕业分配制度，使毕业分配去向与平时表现和课程考核成绩挂钩，正确引导学员学习的积极性，形成学员间比学赶超的学习氛围；或则直接改革军校毕业包分配的制度，军校学费不再实行全免，而改由学员和国家各出一半的方式，毕业时严格把关，对于不合格的学员不给分配工作，自然淘汰，取消其军籍；而对于成绩优异的学员，则返还其学费，并可给予适当奖励。如此可让学员有危机感，自己未来的工作由确定性变为不确定性，而工作的有无则完全由自己决定，以此促使学员主动学习，以提高军事人力资本教育投资的效率。

参考文献

[1] 孙璐.现行军队干部工资制度存在的问题及对策建议[J].军事经济研究，2013（2）.

[2] 李洪军.意识形态投资与军事人力资本投资风险防范[J].西部学刊，2013（10）.

[3] 付义清.论军事人力资本与战斗力生成模式转变[J].军事经济研究，2011（9）.

人力资本的投资篇12

改革开放以来，

二、模型的参数估计、检验及 分析

以下是对人力资本投资在 经济 增长中的作用的参数估计和检验。笔者利用模型(3)、(4)、(5)分别对三个层次的人力资本投资进行参数估计，得到3个回归方程：

logyt=-11.479+0.728logkt+2.053loglt+9．803loght+et

(-1.831)(8.929)(2.132)(1.982)

r2=0.99

logyt=-12.344+0.721logkt+2．238loglt+4.887loght2+et

(-1.742)(8.334)(2.008)(0.384)

r2=0．99

logyt=-0．775+0．741logkt+2．015loglt+3．226loght3+et

(-1.52z)(6 887)(1.728)(0.037)

r2=0.99

小括号内的数值为对应变量的t－检验值。对这3个方程参数进行估计和检验，结果发现：

1.三个方程的r2=0.99，说明总离差平方和的99％被样本回归直线解释，仅有1％未被解释，因此，样本回归直线对样本点的拟和优度是很好的。

2.无论用哪一指标表示人力资本投资，国内总投资(gdinv)的估计系数均为正，且在5％显著水平上显著，这说明国内总投资对新疆的国内生产总值有积极的 影响 。

3.在方程1中，用小学生在校率代表人力资本投资。loght1的系数为正，且在5％显著水平上显著。这说明新疆的初等 教育 对新疆经济增长起着较为重要的作用。这与内生经济增长 理论 和人力资本是经济增长的主要“引擎”的假设一致，不难发现初等教育上的人力投资和积累对新疆经济增长的影响较大；这也验证了过去一直 发展 的劳动密集型产业对新疆经济增长的贡献是巨大的，而且大部分劳动力都是来自 农村 的仅具有小学文化的人口。

4.在方程2中，用中学生在校率代表人力资本投资。方程2显示，loght2的系数为正，但在5％显著水平不显著。这说明新疆的人力资本积累特别是中等教育层次上的人力资本积累在经济增长中没有起到应有的作用。

5.在方程3中，用高等教育学生在校率代表人力资本投资。方程3显示，loght3在5％的显著水平上不显著，这反映出新疆的高等教育对经济增长的作用未能显现。这说明尽管新疆近20年来比较重视高等教育的投入，高等教育在校学生率也在逐年提高，但是由于 社会 和 政治 制度等因素，受过高等教育的人力资本本来应该发挥的最为重要的作用在实际经济增长中未充分发挥。一方面，新疆人才储备并不丰富；另一方面，众多的受过高等教育的人力资本却未能转化为经济增长的动力。这是值得探讨的 问题 。

6．方程检验的结果给我们的启示是，一个国家或地区不仅要重视中等和高等教育，其初等教育更是这个国家或地区人力资本存量增加的基础。新疆尽管表面上实现了9年义务教育，但在许多农村和偏远山区,却是名存实亡;尽管每年教育经费增长幅度加大，但分配到乡村小学的经费却是风毛麟角，在大力发展高等教育的同时,也要注重基础教育，使3级教育同时增长，平衡发展。

新疆自改革开放以来各级教育的发展十分迅速，尤其中等和高等教育水平提高的速度十分惊人，3个回归方程都显示，新疆人力资本投资的弹性系数十分明显，表明较高水平的人力资本投资对经济增长的拉动作用是十分显著的。

三、结论及建议

通过 研究 新疆的人力资本投资在经济增长中的作用，证明了人力资本投资是不发达地区经济增长中的“发动机”，得出的主要结论是：

1．生产函数计量模型显示,利用在校学生的比例作为人力资本的表征是合适的，这能够反映人力资本投资对经济增长的贡献率。

2.新疆的初级人力资本投资的加大对经济增长具有十分重要的作用；中等教育层次上的人力资本投资对本地经济增长的“发动机”作用较显著；高等教育层次上的人力资本投资对经济增长的作用不显著，这说明新疆的经济增长空间还很大，真正意义上的知识经济 时代 还没到来，因为经济发展是全局的发展而不是局部的发展。

3.各级教育上的人力资本投资对提高国家及地方固定资产投资的增长速度也具有积极推动作用。

4.通过计量分析充分显示了人力资本投资的重要价值和作用，因此今后新疆的教育政策应特别注重改善各级教育(特别是初等教育)的投资结构,加大教育投入,实现全民教育,为新疆经济增长储备更多的人力资本。同时,使教育即人力资本投资和积累成为经济发展的真正“发动机”,促使经济走上快速、良性的发展道路。

参考 文献 :

[1]schlultz， the odore w．investmentin human capital[j]．america n economiceview，51(march，1961)

[2]舒尔茨:论人力资本投资[m]．北京:北京经济学院出版社,1992

[3]谭崇台:发展经济学[m]．武汉：武汉大学出版社，2002

人力资本的投资篇13

一、人力资本投资是现代人力资源管理的重要内容

人力资本投资的概念属于经济学范畴，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。所谓人力资本，是指凝集在劳动者体内的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和，是由资本投资费用转化而来的表现为劳动者技能和技巧的资本。把人身上具有的体力劳动力和脑力劳动力给予人力资本的理论概括，是市场经济条件下资本概念扩展化的结果，从而使资本理论呈现出新的面貌，改变了世人对投资的看法，对经济发展的动力也有了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，上个世纪90年代以来美国经济连续100多个月持续增长的动力主要得益于对人力资本的投资。

二、人力资本投资存在的风险

有投资就会有风险，风险与投资是相形相伴的，在人力资本投资中也客观地存在着投资风险问题。一是人力资本投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，选择对象时应当注重员工的成长性，在科学分析岗位需求和人员特性的基础上综合研究确定。二是人职匹配风险。每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度和所要求的人的素质各有不同，如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，反之就会造成“人和事不相匹配”。三是人事变动风险。一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。这种情况出现时，被提升员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级工作岗位上造成了较大的机会成本。

在人力资本投资风险对企业的影响方面，企业家中真正了解流失一个员工成本的人是不多的。美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每更替一人花费的成本损失将大于1000美元，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。再有，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本投资的限制，甚至打击企业人力资本投资的积极性。所以，企业应当把人力资本投资风险防范作为企业管理的一项重要内容。

三、防范人力资本投资风险的措施

1.做好工作分析和人员测评

企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，这就应当进行工作分析，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被聘用来从事某一项工作。工作分析是一个收集信息的过程，用不同的方法把工作信息收集后进行组织与整理，最终形成针对于工作分析目的的工作说明书，根据工作分析的目的选择恰当的工作分析方法。人事测评的理论基础是“人职匹配”，是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等特质进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。目前，我们在工作分析和人员测评方面还没有形成一个完整的、系统科学的工作程序。因此，加强对人力资本投资对象的工作分析和人员测评应是当前和今后做好人力资源管理、科学防范人力资本投资风险的一项重要工作。

2.进行人力资本投资收益分析

企业在进行人力资本投资时应当做好投资收益分析。包括人力资本投资预测、人力资本投资成本核算、投资后的总结性分析等。当务之急需要做的是利用经济学的方法，对人力资本投资进行会计核算和效益评估，从战略上做好控制工作，以使人力资本投资获得连续性收益，降低人力资本投资的风险。

3.做好人力资本投资风险防范的软件建设

鼓励员工在企业内长期工作、限制员工频繁流动是降低和防范企业人力资本投资风险的一个重要方面。主要措施：一是帮助员工设计职业发展方向，通过个人职业生涯发展计划，使员工自己的特长及发展方向符合公司变化的需求，实现员工与企业的良性互动。二是设计职业发展阶梯，明确员工在企业的发展前景和努力方向，增强员工对企业的归属感，使员工为自己有良好的发展前景而不愿轻易离开企业。在此种情况下，企业对其进行的人力资本投资就有了很大稳固性，如果企业对其进行的培训是一种特殊培训，是一种离开这个企业就不能发挥作用的知识和技能，就使投资风险降低到几乎为零的程度，从而增强员工与企业的命运共同体意识。

4.努力降低核心员工的流失

要成功防范人力资本投资风险，就要努力降低核心员工的流失。主要方法：一是加强企业文化建设。用共同的目标定位、价值取向、精神追求，把企业全体员工凝聚在一起，使他们对企业形成强烈的归属感。二是建立法制保障防线。如果核心员工要流失，尤其是跳槽到竞争对手那里时就要“绳之以法”。“绳之以法”的前提是必须有相关的合同和制度。三是在培训方面，对企业出资进行的核心技术培训要签定服务合同，员工在培训期满后若干年内不得辞职。四是在劳动合同方面，企业与核心技术人员签定服务年限合同，在合同期内不得“跳槽”到同行业其他企业，一旦核心技术人员违反协议或合同规定就可通过法律诉讼或仲裁的途径为企业挽回必要的经济损失，降低人力资本投资的风险。这些都将给企业做好人力资本投资风险防范提供法制保障。

5.进行有效的知识管理和人才梯队建设

人力资本的积累性决定了在对核心员工进行培训后，企业的人力资本投资都物化为人力资本个体身上，有着不可逆转性。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代。要有效避免这种情况的发生，企业就要进行有效的知识管理，把对包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档资料的分类整理、存放、保管、查阅和交流等内容，作为企业日常的规范化管理内容纳入到考核体系中去。对于核心技术和资料的掌握不是由一个人负责，而是建立一个互相监督和约束的机制，形成合理的人才梯队，有效避免核心员工流失给企业带来巨大损失。对于核心岗位的员工，要建立相应的“传、帮、带”制度，也就是必须找到一个自己的下属或同事，把自己掌握的知识和技能在一定时间内按计划进行教导，并纳入员工绩效考核，保证核心员工知识的有效“备份”，避免一人流失造成职位空缺。人才梯队建设不仅要作为一种制度加以制定和完善，还要形成一种知识传递和共享的学习氛围，促进隐形知识向显性知识的转化，更重要的是形成一种学习型的组织文化。

6.实行有效的激励机制

降低员工流失率和防范人力资本投资风险的根本办法是一个激励机制问题。据调查，70%多的离职者都是因为薪酬原因，另外，还有工作氛围、个人发展等方面的原因。因此，企业要从根本上降低人力资本投资风险，就必须建立一套合理的激励办法，如股票期权、员工持股等。物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。对核心员工和高绩效员工设计合理的薪酬体系和分配制度，使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。精神激励主要是指企业管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，多与基层员工进行交流沟通，解决他们的实际问题。很多企业在这方面都进行了有益探索，如牢固树立起了人才资源是企业第一资源的观念，确立了以正面激励为主，靠优厚的经济待遇留人、靠唯才是举的胆识留人的人才战略等。这对有效防范人力资本投资风险、促进企业加大人力资本投资力度，形成投资与收益良性互动的和谐氛围将产生深刻影响。

随着知识经济的发展，人力资源管理的职能已发生了很大变化，主要以人力资本投资为核心的人力资源管理在企业管理中的重要性已经鲜明地凸现出来，也预示着人力资源管理已成为企业管理的核心内容。所以，随着企业发展战略的实施和对人力资本投资力度的加大，企业迫切需要结合自己的人才战略，加强对人力资本投资风险与防范的研究，切实做好人力资本投资风险的防范工作，努力构建继续教育、终身学习的人才培养机制，建立广纳贤才、善用英才、淘汰庸才的公开选人用人机制，形成创造条件、优化环境、搭建舞台的人才成长保障机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，为防范人力资本投资风险提供可靠的制度保证。