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卫生专业技术人员总结篇1
1、临床卫生技术人员学历构成情况
全院在岗临床卫生技术人员共357人,其中,无博士学历人员;硕士学历28人,占临床卫技人员总数的7.8%;本科学历122人,占临床卫技人员总数的34.2%;大专学历134人,占临床卫技人员总数的37.5%;中专及中专以下学历73人,占临床卫技人员总数的20.5%(见表2)。上述表明,硕士以上高层次学历人员所占比例最低,博士学历人员缺乏。
2、临床卫生技术人员职称构成情况
临床卫生技术人员中副高职称以上人员17人,占卫技人员总数的4.8%;中级职称79人,占卫技人员总数的22.1%;初级职称152人,占卫技人员总数的42.6%;未定职称109人,占卫技人员总数的30.5%(见表3)。从结构比例看,副高以上的人员太少,在卫技人员总数中比例低;未定职称的人员太多,在卫技人员总数中比例偏高。
表3 临床专业技术人员职称构成
3、临床专业技术人员年龄构成情况
临床卫生技术人员中,25岁以下有111人,占卫技人员总数的31%;26―35岁有100人,占卫技人员总数的28%;36―45岁有69人,占卫技人员总数的19%;45岁以上有77人,占卫技人员总数的22%(见表4)。上述表明35岁以下青年卫技人员占总数的59%,而45岁以上卫技人员占22%,可以看出,这是一支非常年轻的卫生技术人员队伍。
4、临床专业技术人员中级以上职称年龄构成情况
在卫生技术中级以上职称人员年龄结构中,30岁以下,中级职称有2人,占2.6%,副高以上职称职0人;31―40岁,中级职称有28人,占35.4%,副高以上职称1人,占5.9%;41―50岁,中级职称有32人,占40.5%,副高以上职称6人,占35.3%;51岁以上,中级职称有17人,占21.5%,副高以上职称10人,占58.8%(表5)。由此可以看出,临床卫技人员中,中级职称和副高以上职称的人员年龄结构比较老化。
二、讨论
通过对我院临床专业技术人员队伍现状的调查分析,作者认为存在以下几个方面的问题。
1、临床不同专业技术人员的学历层次有待于再提高
与2007年相比,我院临床专业技术人员的学历层次有了一定的提高,硕士以上学历人员比例由4.3%增高到7.8%,本科学历人员比例无明显变化,大专学历人员比例由42.3%降低为37.5%,中专学历人员比例由44.1%降低为20.5%。但不同专业人员的学历层次差别比较大,临床医疗专业以本科学历为主,占61.4%,大专以下学历占20%,硕士研究生仅占18.6%(外科专业无研究生学历人员),无博士研究生学历;临床护理专业以大专以下学历为主,大、中专学历分别占59%和37%,本科学历仅占4%,无研究生学历;临床医技各专业以大专以下学历为主,占62%,硕士研究生仅占3%,药剂、检验专业无研究生学历人员。
2、高职称卫生技术人员偏少,且年龄偏老和分布欠合理
在临床卫生技术人员中,临床医疗专业正高、副高、中级、初级职称人员和未定级人员比例为1:14:37:39:49,正高职称医师严重缺乏,临床卫生技术人员中仅中医专业1人为正主任医师,临床内、外、妇科等重点科室和学科均无正主任医师。康复、口腔、检验、护理等专业无副高以上职称的卫生技术人员。副高以上职称的卫生技术人员年龄主要在51岁以上,且近一半人员已接近退休年龄。
3、临床卫技人员过于年轻,工作时间短且暂无专业技术职称
临床卫技人员共357人,平均年龄34岁。35岁以下211名,占59%,他们分布在临床各个不同专业和科室,以医疗专业人员所占比例最高,占42.7%,其中平均年龄不到30岁的科室是急诊室(平均27岁)、内科综合病区和心脑血管病区(平均29岁)。三年以下工龄的临床卫技人员有159人,占总人数的44.5%,以医疗专业人员所占比例最高,占45.3%。因新参加工作等原因暂未取得专业人员执业证书和获得专业技术职称的人员有109人,占临床卫技人员总数的30.5%,以医疗专业人员所占比例最高,占46.8%。
三、建议与对策
临床专业技术人才的培养和队伍的建设是一项系统工程,根据认真的调查和分析,作者提出以下几点建议。
1、制定临床专业技术人才培养总体规划
我院要坚持走人才兴院、科技强院之路,在制定临床专业技术人才培养总体规划时,要立足于科学发展观,明确医院专业技术人才的培养目标,要制定出院、科二级切实可行的具体措施和方案,力争经过3―5年,使我院临床卫生技术队伍人员结构更加合理,整体学历水平和业务技术水平有明显提高。针对我院临床专业技术队伍年轻化的特点,建立人才竞争机制,通过竞争,发掘青年人才,加快青年人成才的速度,提升临床各专业的技术力量。采取不同措施,加快培养出我院不同专业的学科带头人,促使我院学科带头人能在本专业领域的业务技术、科研成果、学术水平达到本区、本市或部级先进水平。
2、营造重视和培养人才的良好氛围
一是要加强对我院优秀人才的宣传力度,利用不同会议、院刊、网站或媒体,对医院各科骨干或人才的先进事迹、成才经历和经验等进行宣传,积极营造尊重人才、尊重创新的良好氛围,对专业技术人才给予强大的精神动力和支持。
二是要健全医院人才培养机制,完善或制定我院人才引进、使用、培养等各项制度和规定,为吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用、促进年轻人早日成才提供政策保证。
三是要增强中层以上干部的责任,全院中层以上干部、特别是院领导要树立人才是生产力第一要素、是第一资源的观念,要有做好人才培养工作的责任感、紧迫感和使命感,尽快把医院人才培养和人才队伍建设列入重要议事日程,从思想上高度重视。
四是要加大对各种人才的情感投入,采取召开座谈会、交流会、表彰会、走访慰问等不同形式,经常与专业技术人才进行交心谈心,了解专业技术人才的思想动向,主动为各类人才办实事,切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题,如工资奖金、住房、亲属随迁、子女入学等问题上予以帮助,以达到吸引人才、留住人才的目的。
五是要建立人才培养激励机制,对抓专业技术人才队伍建设成绩突出的科室和个人,给予表彰和奖励;对于优秀的专业技术人才要不拘一格地选拔到相应岗位;对做出突出贡献的优秀人才给予特殊津贴和重奖,充分调动专业技术人才的工作积极性,促进各类人才脱颖而出。
3、采取多种办法,加大人才引进和培养力度
卫生专业技术人员总结篇2
昆明市卫生机构各类人才．昆明市卫生人力资源统计表由昆明市人才中心卫生分中心提供．
1.2 研究内容
昆明市卫生机构各类人才数量，分类、分布、年龄、学历、学位、职称、专业的结构比例等．
1.3 研究方法
采用查阅昆明市卫生人力资源统计表进行统计分析．
1.4 统计学处理
采用 SPSS统计软件包进行数据统计．
2 结果
2.1 2010 年昆明市卫生人力资源总体现状
2010 年昆明市共有医疗卫生机构 4 331 个 （包括所有在昆明市的省级、市级及以下医院），总床位数为 38 056 张．卫生人力资源数量为 52 410人，男性占 33.4%，女性占 66.6%．其中卫生技术人员 40 464 人．在卫生技术人员中，执业医师人16 439 人，执业助理医师 1 705 人，注册护士 15059 人，药剂人员 1 944 人，检验人员 1 631 人，放射人员 809 人．乡村医生和卫生员 2 811 人；其他技术人员 2 537 人，医护比为 1:0.83；卫生机构专职管理人员 2 640 人；医疗卫生机构工勤人员 3958 人．根据昆明市常住人口计算的卫生人力资源总量为：卫生技术人员数 6.29 人 / 千人口，执业医师数 2.82 人 / 千人口，注册护士数 2.34 人 / 千人口，病床数 5.91 张 / 千人口．卫生专业技术人员 （除乡村医生和卫生员外） 士 1.79%，硕士12.83%，学士 85.38%，研究生 4.16%，大学本科30.91%，大专 32.83%，中专及中技 28.07%，中专以下 4.04%．正高 2.56%，副高 8.52%，中职29.70%，初级职称 54.27%，无职称 4.95%．25 岁以 下 4.05% ， 25 ～34 岁 29.13% ， 35 ～44 岁34.07%，45～54 岁 23.6%人，55～59 岁 6.82%，60 岁及以上 2.33%．
2.2 2010 年昆明市各类卫生人力资源分布情况
昆明市 2010 年卫生技术人员分布按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表 1.
昆明市 2010 年药师、技师及其他卫生人员分布按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表2.
昆明市 2010 年卫生人力资源中各类非卫生技术人员按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表 3。
2.3 昆明市医师执业专业类别分布情况
临床医师占 76.85%，中医师占 13.36%，口腔医师占 6.37%，公共卫生医师占 3.42%．在临床医师中，内外科医师占总数的 51.29%，而精神卫生、职业病、医学检验、病理专业、康复医学、预防保健、特种医学与军事医学、计划生育技术服务医师所占比例均低于 1%．
3 讨论
3.1 昆明市卫生人力资源总量不足，结构比例失衡，学历职称偏低
卫生人力资源是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分，是卫生资源中的基本要素[3]．2010中国卫生统计年鉴数据表明，昆明市每千人口卫生技术人员数，执业 （助理） 医师数，注册护士数均高于全国水平，也高于西部和中部地区其他省份，与云南省市级平均水平类似．和北京、上海等发达地区相比，数据明显偏低，但差别是否有显著性，需要进一步研究．昆明市卫生人力资源以女性为多，与全国情况相似；25～54 岁的中青年占卫生技术人员总数的 86.8%，略高于全国84.8%的比例，认为昆明市卫生技术人员年龄分布较合理；研究生学历占 4.16%，全国为 3%．中专及以下学历人员占卫技人员总数的比例为 32.11%，而全国为 39.6%，认为昆明市卫生技术人员总体学历结构略优于全国平均水平，但高学历人员仍然很少，而中专以下学历占近 1/3 的比例．WTO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、低职称的比例是 1:3:1，呈橄榄型．本次调查昆明市卫生技术人员职称结构为高、中、低比例为 1:2.68:5.34，呈宝塔型．卫生机构医护比例为 1:0.83，高于全国数据，但低于卫生部对二三级医院医护比的规定，更明显低于香港地区、日本、泰国、德国、英国等国的医护比例[2]．以上结果提示，昆明市卫生人力总量及结构在全国处于中上水平，但和发达地区相比仍有较大差距．卫生技术人员年龄结构尚合理，但仍然存在学历职称结构不合理，性别比例失调，医护比例失衡的现象．针对以上问题，建议加大高层次人才及卫技人员考录聘用引进力度，稳定现有卫生技术人才队伍，增加昆明市卫生人力资源总量，解决学科带头人及领军人物培养问题．鼓励在岗卫生人员提升学历，畅通职称晋升渠道，改善卫生人员学历职称结构不合理现象，合理核定医护比，逐步使医护比例趋于合理．
3.2 部分类别人才短缺现象明显
卫生专业技术人员总结篇3
第二条卫生技术职务是以医药卫生技术应用为主要职责，根据医药卫生工作的实际需要设置的专业技术工作岗位。卫生技术职务有明确的职责和履行相应职责必须具备的任职基本条件，在定编定员的基础上，高中初级专业技术职务有合理结构比例。
第三条卫生技术职务分为医、药、护、技4类：
1．医疗、预防、保健人员：
主任医师副主任医师主治（主管）医师医师医士
2．中药、西药人员：
主任药师副主任药师主管药师药师药士
3．护理人员：
主任护师副主任护师主管护师护师护士
4．其他卫生技术人员：
主任技师副主任技师主管技师技师护士
第四条主任医（药、护、技）师、副主任医（药、护、技）师为高级技术职务；主治（主管）医（药、护、技）师力中级技术职务；医（药、护、技）师、医（药、护、技）士为初级技术职务。
第三章岗位职责
第五条各类各级卫生技术人员的岗位职责，暂按卫生部（82）卫医字第10号、（83）卫防字第61号、（81）卫药字第10号、（79）卫药字第983号等有关文件的规定执行。
第四章任职基本条件
第六条卫生技术人员必须热爱祖国，遵守宪法和法律，拥护中国共产党的领导，贯彻执行党的卫生工作方针，遵守职业道德，全心全意为人民服务，积极为社会主义现代化建设贡献力量。
第七条医（药、护、技）士
1．了解本专业基础理论，具有一定的技术操作能力；
2．在上级卫生技术人员指导下，能胜任本专业一般技术工作；
3．中专毕业见习一年期满。
第八条医（药、护、技）师
1．熟悉本专业基础理论，具有一定的技术操作能力；
2．能独立处理本专业常见病或常用专业技术问题；
3．借助工具书，能阅读一种外文的专业书刊；
4．中专毕业，从事医（药、护、技）士工作五年以上，经考核证明能胜任医（药、护、技）师职务；大学专科毕业，见习1年期满后，从事专业技术工作2年以上；大学本科毕业，见习1年期满；研究生班结业或取得硕士学位者。
第九条主治（主管）医（药、护、技）师
1．熟悉本专业基础理论，具有较系统本专业知识，掌握国内本专业先进技术并能在实际工作中应用。
2．具有较丰富的临床或技术工作经验，能熟练地掌握本专业技术操作，处理较复杂的专业技术，能对下一级卫生技术人员进行业务指导；
3．在临床或技术工作中取得较好的成绩，或具有一定水平的科学论文或经验总结。能比较顺利阅读一种外文的专业书刊；
4．大学毕业或取得学上学位，从事医药（护、技）师工作4年以上；研究生班结业或取得第二学士学位，从事医（药、护、技）师工作3年左右；取得硕士学位；从事医（药、护、技）师工作2年左右；取得博士学位者。
第十条副主任医（药、护、技）师
1.具有本专业较系统的基础理论和专业知识，了解本专业国内外现状和发展趋势，能吸取最新科研成就并应用于实际工作；
2.工作成绩突出，具有较丰富的临床或技术工作经验，能解决本专业复杂疑难问题或具有较高水平的科学论文或经验总结。能顺利阅读一种外文的专业书刊；
3．具有指导和组织本专业技术工作和科学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员工作和学习的能力；
4．具有大学本科以上（含大学本科）学历，从事主治（主管）医（药、护、技）师工作5年以上；取得博士学位，从事主治（主管）医（药、护、技）师工作2年以上。
第十一条主任医（药、护、技）师
1．精通本专业基础理论和专业知识，掌握本专业国内外发展趋势，能根据国家需要和专业发展确定本专业工作和科学研究方向；
2．工作成绩突出，具有丰富的临床或技术工作经验，能解决复杂疑难的重大技术问题或具有较高水平的科学专著、论文或经验总结。能熟练阅读一种外文的专业书刊；
3．做为本专业的学术、技术带头人，善牛指导和组织本专业的全面业务技术工作，具有培养专门人才的能力；
4．从事副主任医（药、护、技）师工作5年以上。
第十二条各级卫生技术职务，必须由行政领导在经过评审委员会怦审的、符合相应条件的卫生技术人员中，按照限额进行聘任或任命。
对未经评审委员会评审或评审认定不符合任职条件者，任何单位或任何人不得聘任或任命其担任卫生技术职务。
第五章评审委员会的组建
卫生专业技术人员总结篇4
2009年12月卫技人员占人员总数77.5%（183/236）人，2012年12月卫技人员占人员总数83.7%（288/344）。卫生技术人员增长有显著性差异（χ2=3.50，p
二、年龄结构层次调整显著，改善明显
2009年12月，30岁以下、31-35岁、36-40岁、41-55岁、55岁以上分别为60、36、37、36、14人，至2012年12月调整为154、37、33、55、9人。卫生技术人员年龄结构变化有显著性差异（F=0.083459，p=0.0169）。主要表现为年轻医务人员的引进力度和效果明显，但中青年骨干人才引进力度不大，效果不明显。
三、队伍知识层次得到较大幅度提高
2009年12月尚无博、硕士研究生，至2012年12月博、硕士研究生均实现零的突破，分别为1名、2名；此外，本科、专科、中专学历人员分别从41、87、41人增加到96、124、58人，增幅分别达134%、43%、41%。卫生技术人员学历层次变化无显著性差异（F=-0.88，p=0.20）。尽管本科生引进力度和效果明显，但专科学历比例过大，导致学历结构没有质的变化。
四、职称制度改革不断深化，专业技术职务结构比例改善
2009年12月尚无正高职称的专业技术人员，至2012年12月，正高职称实现零的突破增加为2人，副高级、中级、初级职称的专业技术人员分别从12、53、112人增加至23、63、179人，增幅分别达92%、19%、60%。高中初级专业技术职务比例由12：53：112变化为25：63：179，中高级职称比例显著增加，整体结构比例得到优化，而且均为金字塔型，表明总体结构分布比较科学，但卫生技术人员职称结构变化无显著性差异（t=-0.5246，p=0.309337）。主要为初级职称人员晋升比例较大，中高级职称所在比例较小，表明中高级医务人员的引进和晋升均存在问题。
五、专业结构、岗位分布更趋合理
2009年12月至2012年12月，执业医师、执业助理医师、注册护士、药剂人员、检验人员、医学影像、其他专业分别由72、10、60、16、10、6、9人调整为87、5、138、18、13、14、13人。卫生技术人员专业、岗位结构变化有无显著性差异（F=0.29，p=0.079983）。
六、业务总量和人均工作量有较大增加
2012年与2009年相比，门急诊人次、出院人次、病人住院床日数增加显著增幅分别达88.9%、139.7%、165.1%，其卫技人员人均门急诊人次、人均出院人次、人均病人住院床日数增长明显，增幅分别为19.9%、53.6%、68.6%（具体见表2）。卫生技术人员工作总量和工作效率量变化有显著性差（F=146.4938，p=0.00678）。尽管门急诊总量增加明显，但门急诊人均的工作效率低于住院部。
七、存在的问题与建议
卫生专业技术人员总结篇5
人力状况与卫生发展逐渐相协调。到2012年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。
在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。
全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。
但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。
今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（2012-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在2011年—2015年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，要树立人才资源是第一资源的观念，科学规划、整体推进、重点突破，提升水平，努力开创“人才强卫战略”新局面。
二、指导思想和规划目标
（一）指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强卫战略”，把深化医药卫生体制改革、建设健康和卫生人才队伍建设紧密结合起来，以医德建设为重点，以素质提升为核心，以抓好两端为基础、以结构调整为主线，按照重统筹、抓两端、建机制、增投入、强基层的思路，完善人才培养、吸引、使用、评价、流动和激励机制，统筹各类卫生人才队伍协调发展，不断提高人民群众健康水平。
（二）规划目标
到2015年，高水平、高层次的卫生领军人才队伍建设和基层卫生人才队伍建设取得明显成就，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求。卫生人才素质显著提高，卫生人才结构明显优化，城乡区域分布更趋合理，高端医疗卫生人才有突破性进展，农村基层、城镇社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善，逐步建立符合卫生人才发展规律、充满生机与活力的人才工作机制，培养和造就一支与医疗卫生改革发展相适应，规模适度、素质优良、具有开拓创新意识和掌握现代医学科学技术，能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。
医德医风全面提升
大力加强医疗卫生行业作风建设，加强医疗卫生工作者的职业道德教育，树立一切以病人为中心的服务理念，增强遵守医德规范自觉性，树立行业的新形象，建立监督激励机制，健全医德医风和职业道德的教育、制度、监督、考评长效工作机制，树立优良的医德医风。
人才素质显著提高
卫生人才队伍专业化水平和学历层次大幅提高，医疗服务水平不断提升。三年内，乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；力争全市培养1000名合格医师；到2015年，造就一支理论扎实，医术精湛，具有较强的创新思维和科研攻关能力的优秀医疗队伍，宜昌市级以上名医10名；全市医生90%达到大专以上学历水平，护士中具有大专以上学历者不低于50%，高级、中级、初级专业技术人才比例达到10：35：55。
三、卫生人才队伍建设主要任务
（一）农村卫生人才队伍建设
以市人民医院为中心、乡镇卫生院为重点、村卫生室为基础，推进农村三级医疗服务体系人才队伍建设。依照《乡村医生从业管理条例》，加大乡村医生执业监管力度，推进乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；加大乡镇卫生技术人员的培训力度，严格卫生技术人员岗位准入制度，严禁无卫生专业学历人员进入卫生技术岗位，对培训后仍不具备助理执业医师资格的医生转岗分流；继续开展和完善市级医疗机构对口支援农村卫生活动，通过带教、合作等形式，不断提升农村卫生服务水平根据农村人民群众的医疗卫生需求，合理配备农村卫生服务机构人员，形成规模适当、相对稳定、水平适宜的农村卫生服务队伍，实现“小病不出村、常见病、多发病不出乡镇、大病不出市”的目标。到2015年，培养公共卫生人才80名，在职进修培训村卫生室医生428人；乡镇进修培训卫生骨干人才200人，每个乡镇卫生院至少新增5名执业（助理）医师。
（二）加强学科带头人建设
加强医学学科和专业团队建设，加强各级医院临床医疗、医学科研、医学高级人才培养，多层次、多渠道加强人才培养、引进、交流和合作，培养造就一批医学杰出人才队伍、优势学科带头人队伍和学科骨干人才队伍，到2015年，培养市级医学高端领军人才10人，市级医学学科学术带头人40人，培养1000名合格医师。
（三）疾病控制、卫生监督和妇幼保健人才队伍建设
加强疾病预防控制能力建设，提高防控科技水平，优化人员结构。2015年市疾病预防控制中心本科及以上学历人员要达到50％以上。
加强卫生监督服务能力建设，壮大监督队伍规模，优化人员结构，推进卫生监督队伍的规范化建设。2015年卫生监督执法人员达到人口总数的万分之一点五，卫生监督机构专科及以上学历人员达到90%。
妇幼保健人员编制按《各级妇幼保健机构编制标准》落实，卫生技术人员占总人数的75%-80%，加大妇幼保健人才培养力度。
按照承担的职责和任务，合理确定公共卫生机构的人员编制、工资水平和经费标准。加强公共卫生人才培养，加强重大疾病预防控制、卫生监督、妇幼保健和卫生应急、精神卫生等方面人员的业务培训，提高技术水平。
进一步完善相关政策措施，吸引、鼓励高等医学院校预防医学类专业毕业生到基层公共卫生机构工作。在基层疾病预防控制机构和妇幼保健机构配备公共卫生执业医师。吸引各类人才从事卫生监督工作，建立健全卫生监督人员培养制度和培养体系。加强妇幼保健专业技术人员从事婚前保健、产前诊断和遗传病诊断、助产技术、终止妊娠和结扎手术服务的工作。严禁非专业人员从事公共卫生专业技术工作，对现在专业技术岗位的非专业技术人员要妥善进行调整。
（四）中医药人才队伍建设
充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用，加强中医药人才队伍建设。到2015年，培养100中医药医师。中医人才结构更趋合理，每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心有2至4名中医药骨干人才。
（五）卫生管理人才队伍建设
加强卫生管理人才队伍建设，完善卫生管理人才培养、选拔、引进机制，建设一支政治坚定、勇于创新、素质优良的职业化卫生管理人才队伍。到2015年，具有大学本科及以上学历的干部占到管理人员的85%，专业化水平明显提高，结构更加合理，培养80名高素质的卫生管理干部。
四、主要措施
1、开发人才资源管理网络，建立卫生人力资源信息系统。加强人才信息的沟通和服务，逐步构建政府、社会、市场和单位各司其职的宏观管理机制，实现卫生人力全行业管理。
2、开展各级各类卫生专业技术人员的继续教育，重点转向新理论、新知识、新技术、新方法。完善继续教育考核制，全面提升卫生专业技术人员的整体素质。建立多渠道、多层次、多形式的人才培养网络，加强同省、市级医疗卫生单位的业务交流，努力选拔和培养一批优秀专业人才。
3、进一步推行人事制度改革。逐步建立健全和推行全员聘用制，进一步推进岗位聘用制，确定合理的岗位设置、结构比例和聘用条件。逐步建立按需设岗、公平竞争、择优聘用、契约管理的用人新机制。推出按岗定酬为主，向优秀人才和关键岗位倾斜，建立工资总额动态管理以及吸引、激励和留住优秀人才的分配激励机制。推进医疗卫生机构后勤服务社会化改革进程，做好相关政策衔接，为后勤人员平稳分流提供环境氛围。
卫生专业技术人员总结篇6
1人力资源基本情况
该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。
该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。
该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。
注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。
2人力资源配置情况分析
2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。
2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。
该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。
以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。
2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。
2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。
2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。
3对策
3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。
3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。
3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育
制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。
3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。
卫生专业技术人员总结篇7
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
卫生专业技术人员总结篇8
专业技能人才需求特点。按技能职称等级来划分，专业技能人才的需求呈现倒金字塔的结构，即对技师、高级技师等专业技能人才的需求远远大于初、中级专业技能人才的需求。据问卷显示，企业对技师、高级技师的人才需求比超过65%。
在专业技能人才需求总量上，有超过87.5%的受访企业预测专业技能人才需求总量上在未来将呈现下降趋势，特别是初、中级技能人才，下降幅度最高达到20%。
在专业技能人才的能力及知识构成要求上，企业的要求呈现出综合性、多样性的特点。
经营管理人才需求特点。在经营管理人才的需求结构上，如果按初、中、高级来区分的话，目前中层及以上的经营管理人才是企业最需要充实的人才力量，其中中级经营管理人才需求占比为37.3%，高级经营管理人才的需求占比为49.6%。
在经营管理人才的需求量上，经营管理人才在总体上高于专业技能人才。问卷显示，有超过一半的餐饮企业在未来5年对经营管理人才的需求量将以年均15%的速度递增。
在经营管理人才的能力及知识构成需求上，企业需要的是技术与管理兼备的综合型管理人才。
电子商务行业
电子商务是“十二五”计划重点支持的互联网服务，也是未来带动经济增长的重要力量之一。目前从事电子商务工作的人员，除了电子商务专业毕业生外，还有信息技术、工商管理以及其他专业接受电子商务培训或者在实践中转入电子商务行业的人员，构成较为复杂。根据近几年的发展趋势，未来5年，国内对电子商务人才的需求量将达到300万人以上。因此，必须加大对电子商务人才的培养及输送，特别是那些能够将现代信息技术融合到商务管理，又具有实际操作能力的复合型电子商务人才。
在调查企业未来对电子商务专业技能人才岗位结构需求中发现，对电子商务专业技能人才的要求越来越高，需要复合性的人才或具有一技之长的人员。对于学历的要求也不断提高，在一线城市大部分电子商务岗位的入门条件为专科，许多岗位的入门条件为本科。为此，电子商务专业不同层次人才培养定位应有所不同。见表2。
机械行业
机械工业是我国装备制造业的重要组成部分，是为国民经济和国防建设提供技术装备的基础性、支柱性和战略性产业。机械行业企业数量大，从业人员多，企业之间、地区之间、子行业之间差距明显。与其他行业相比，机械行业存在高技能人才紧缺，技能人才内部结构不合理，企业间技能人才状况差距较大，技能人才的综合素质亟待提高等问题。
而随着机械工业转变发展方式，调整产业结构和产品结构，对技能人才的需求将发生以下变化。
高技能人才的需求将持续增加，成为技能人才供需中最突出的特点。据预测，2015年，机械行业高级技师、技师和高级工占技能人员的比例将分别增加0.38%、2.91%和16.63%。
对中级技能人员的需求将有所下降，2015年，中级工的需求将下降2.06%，初级工供给紧张的局面得到缓解。
新生岗位对技能人员的技能要求显著提高，数量要求将明显增加。
随着传统产业升级改造和新兴产业的迅速发展，一部分岗位的技能要求将由中低技能转向中高技能。
交通运输行业
交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。随着经济的发展，交通运输行业对专业人才有了新的需求。据测算，到2020年，公路水路交通运输行业具有中专及以上文化程度的各类专门人才将达到1500万人。见表3。交通运输全行业具有高级专业技术职称的专业技术人才到2015年将达到25万人左右，2020年将达到30万人左右。见表4。全行业具有技师及以上技能等级人员的技能人才到2015年将达到50万人以上，2020年将达到70万人以上。见表5。
未来几年，综合运输、现代物流、道路运输、城市客运、城市轨道交通、公路桥梁养护、港口航运、应急救援等重点领域急需紧缺人才的培养。“十二五”时期，支持公路建养、运输管理、航道建养、船闸运行、城市轨道交通运营、现代物流、汽车维修、港口航运、交通安全、救助打捞与应急管理等技能型实用人才培养实训基地建设。
粮食行业
粮食行业承担着粮食物流管理职责，肩负着加强粮食流通体系建设、落实国家粮食宏观调控政策、保障国内粮食供给和国家粮食安全等重要任务。截至2009年12月底，全国粮食行业从业人员为154万人，其中技术工人23万人左右；国有粮食系统职工总人数71.4万人。人员队伍呈现出学历层次偏低、年龄层次以中青年为主、高技能人才匮乏等特点。见表6、表7、表8。
粮食行业发展对技能人才有了新的需求。目前粮食行业工人队伍约有42.5万人，10年内预计有15%（48500人左右）将面临退休，其中5年内即将退休的就有5%（15053人）；作为上规模的民营与外商企业，技术工人预计10年内也需补充10%至15%（10840～16260人）；再加上其他粮食经营企业（13899人）10年内对技术工人的补充，按每个企业平均补充1人测算，共需14000人左右。10年内对新技术工人的需求总的预计为73300人，即每年单位自然减员后需补充新技术工人在7300人左右。
从职业岗位上看，粮油保管员、粮油质量检验员、制米工、制油工、制粉工、粮油购销员6个工种未来10年至少需有24万个技术工人才能满足粮食行业企业工作需要（由于非国有粮油加工企业统计不全，制米工、制油工、制粉工等职业的技能型人才需求肯定更多）。见表9。
煤炭行业
据有关资料显示，在我国一次能源生产结构中，煤炭大约占77%以上，一次能源消费构成中煤炭占71%以上，煤炭工业在国家经济建设中具有重要的基础地位。
煤炭行业技能人才主要分布在煤炭生产、运输、矿井建设、煤炭地质、矿山测量、煤矿机电设备运行、安全监测监控、煤炭综合利用等领域。根据企业人才需求，在高职高专、中专、技工等不同层面各有侧重，形成了煤炭行业技能人才的基本结构。
2010年，规模以上煤炭企业有职工510万人左右，其中专业技术人员63.39万人，占职工总数的12.43%；技术工人344.82万人，占职工总数的67.61%。专业技术人员中，高级专业技术人员6.74万人，占专业技术人员的10.63%；中级专业技术人员22.7万人，占专业技术人员的35.81%；初级专业技术人员33.95万人，占专业技术人员的53.56%。
技术工人中，高级技师0.72万人，占技术工人的0.21%；技师6.55万人，占技术工人的1.9%；高级工38.62万人，占技术工人的11.2%；中级工78.55万人，占技术工人的22.78%；初级工220.37万人，占技术工人的63.91%。
“十一五”时期规模以上煤炭企业职工总数约为489万人，按照增长20%预计，2015年职工总数大约为587万人。预计到2015年，煤炭规模以上企业专业技术人员为82.10万人，约占职工总数的14%左右；技术工人416.60万人，占职工总数的71%左右。
专业技术人员中，高级专业技术人员8.4万人，占专业技术人员的10.23%；中级专业技术人员32.9万人，占专业技术人员的40.07%；初级专业技术人员40.7万人，占专业技术人员的49.57%。
技术工人中，高级技师1.4万人，占技术工人的0.34%；技师8.5万人，占技术工人的2.04%；高级工52.1万人，占技术工人的12.51%；中级工110万人，占技术工人的26.40%；初级工244.6万人，占技术工人的58.71%。
“十一五”期间，煤炭行业技能人才数量有了较大增加，人才结构趋向合理，但是与煤炭工业发展的速度要求仍有较大差距，“十二五”时期和今后10年仍需要进一步提高技能人才的层次和比例，减少低文化、低水平、无技术劳动人员的数量，加大技能人才培养是根本出路。
商业服务行业
商业服务业是国民经济第三产业的重要组成部分，其发展程度是衡量和体现经济社会发展水平的重要标志。截至2010年底，商业服务业从业人员达到1300万人，占服务业人才比例为5.2%，其中批发、零售行业从业人员达500万人，占商业服务业人才比例的38.46%。预计到2015年，商业服务业从业人员将达到1530万人，商业专业技术人才缺口230万人。
从专业技能型人才的结构来看，截至2010年底，初级工440.36万人，占比36%；中级工450.37万人，占比37%；高级工256.21万人，占比21%；技师61.55万人，占比5%；高级技师12.55万人，占比1%。
从专业技术型人才的结构来看，截至2010年底，初级专业技术人才41万人，占比52%；中级专业技术人才30.5万人，占比39%；高级专业技术人才7.5万人，占比9%。
根据《国家“十二五”发展规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家即将推出的一些人才发展工程，预计我国到2015年，商业服务业专业技术人才需求总量为1530.27万人，2020年将达到1719.93万人。
其中，预计到2015年，专业技能型人才需求为：初级工519.62万人，占比36%；中级工531.44万人，占比37%，高级工302.29万人，占比21%；技师72.62万人，占比5%；高级技师14.71万人，占比1%。见表10、表11。
在商业服务业人才中，需求最大、门类最多的是“门店店长”，最紧缺的营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。
石油和化工行业
石油和化学工业是现代经济的根基。石化行业从业人员中，化学工业从业人员占76%。根据《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，我国行业技能需求预测如表12、表13。
连续多年，石化行业从业人员总量年递增不低于5%，每年自然减员不低于3%，年净增量不低于56万人。到2015年，全行业产值将达到15万亿元，规模以上企业从业人员总数将不低于850万人；2020年，产值预计将超过20万亿元，从业人员超过1000万人。见表14，图1。
2010年调查结果与2005年的同类调查相比，石化企业对职业院校毕业生的需求比例明显提高，从2005年数据看，本科、高职、中职各占三分之一，2010年职业教育占到四分之三，见表15。在职业教育范畴，企业对高职教育毕业生的需求上升幅度更大，石化行业需要大力发展职业教育。
物流行业
“十二五”时期，随着国民经济总量的增长、经济结构的优化和人民生活水平的提高，在现代物流业规模扩张和结构调整的同时，对物流服务质量提出更高的要求。物流业将会继续面临技能人才紧缺的局面，特别是生产一线的技能人才将更为紧缺。
随着我国工业化、城镇化进程的不断推进，物流行业人才需求随之保持较快增长。根据2004年以来我国物流人才发展形势推算，2010～2020年我国物流人才将以每年5.2%速度增长，至2015年我国物流岗位从业人数将超过3000万人，2020年物流岗位从业人数将达到3900万人，占城镇从业人数比例达9.5%，2010～2020年年均将增长155万人，而发达国家和地区的数据显示，物流从业人员占就业人口的比例约为10%，我国仍将低于这一水平。见图2。
预测数据显示，2020年我国各类技能型人才将达到600万人，10年年均增长达8.5%，高于物流人才总规模增长率3.3个百分点；各类专业人才将达980万人，10年年均增长13.1%，高于物流人才总规模增长率7.9个百分点。见表16。
2010年物流岗位技能、专业技术人才合计占物流岗位从业人数的23.6%，预计将保持较快增长，预计到2020年两项人才所占比例可达到40%，见图3。
从技能人才看，2008年我国中级工以上从业人员达201.9万人，占物流岗位从业人数的9.5%。预计2020年中级工以上人员将达605.7万人，占比将提高至15.5%。
要特别说明的是物流行业中技能型岗位占全行业从业岗位的85%。根据目前统计技能人才的方法，取得相关职业资格证书的人员被纳入了统计范围，由于物流业发展水平较低，大多数在岗人员虽然从事一线技能型工作，但技能水平没达到相应的职业资格要求。加之我国物流职业资格证书制度推出较晚，所以我国物流技能型人才占从事技能岗位人员比例偏低，2008年技能型人才占全行业从业人员的9.5%，按照目前的增长率，到2020年也只有15.5%，人才供给与85%的岗位需求仍有巨大的差距。见图4。
从专业技术人才看，2008年我国具有专业技术职称的从业人员达到194万人，占物流岗位从业人员的9.1%。预计到2020年，中级工以上人员将达到988万人，占比将提高至25.2%。见图5。
医疗卫生行业
医疗卫生事业是全面建设小康社会的重要内容，关系到人民群众的生活质量和健康水平，关系到经济社会和谐发展。卫生事业的发展关键在人才，卫生职业教育承担着为卫生事业培养大批高素质卫生职业技术人才的重要使命，卫生职业教育已经成为卫生事业发展的重要支撑。
未来几年，医药卫生行业人才需求预测如表17所示。
护理行业技能人才需求：护理专业人才总体目标是，到2020年培养和造就一定规模、结构优化、配置合理、素质优良的护士人才队伍，使护士队伍建设与医学科学技术的发展、人民健康服务的需求相适应。2015年、2020年护士总量分别达到300万人与450万人。护士人力资源需求预测见表18。护理人力资源结构预测，2020年中专护士占30%，大专占50%，本科及以上占20%；初级职称占50%，中级占45%，高级占5%；男护士比例增加。
检验专业技能人才需求：调查结果显示，2009年我国约有检验技术人员22.1万人，需要47.5万人，缺口约25.4万人。卫生部统计资料显示，2009年全国医疗机构总诊疗人次达54.9亿人次。医师日均担负诊疗7.4人次和住院1.6床。医学检验技术人员日均承担诊疗人数约70人次（包括所有的医学检验服务）。2009年我国临床医师和医学检验技术人员的比值为100∶10。如果按临床医师和医学检验技术人员的比值为100∶20计算，2015年需要44.88万人，按100∶40计算，2020年需要109.2万人，基本达到发达国家100∶45至100∶50的水平。
社区专业技能人才需求：调查结果显示，2009年全国社区卫生服务中心（站）人员总数为29.51万人，全科医生数量仍有较大缺口，按最低标准计算，我国城镇地区现在至少应配置118758名，而目前全国具有全科技术资格人员为10670人，仅占配置需求的8.98%。按最低标准计算，2015年与2020年社区卫生服务中心（站）人员总数预测见表19。
乡镇村专业技能人才需求：资料显示，2009年全国乡镇卫生院及村卫生室卫生人员总数为238.5万人，存在人力总量不足、地区分布不平衡、专业结构不合理、村卫生室中执业（助理）医师比例低、乡村医生过渡困难等问题。利用第1～4次国家卫生服务调查的结果与新农合的数据综合预测2015年与2020年需求，结果见表20。
康复专业技能人才需求：调查结果显示，2009年全国共有康复治疗专业技术人员1.37万人，其中各级综合医院1.25万人，康复专科医院0.12万人，平均1.03人/10万人口。中国现阶段需要康复治疗师11.47万人，目前缺口10.09万人，尚不包括8946所未定级医院对康复治疗师的需求。考虑到未来医疗机构数量的增长，2015年共需要治疗师20.57万人，2020年共需要治疗师24.12万人。
有色金属行业
有色金属行业拥有近300万职工，是我国人才队伍的重要组成部分。但目前，有色金属行业技能人才队伍无论在总量、结构和素质要求上，都不能完全适应有色金属工业发展需求，劳动者的等级结构与发达国家有色金属工业相比不够合理。高技能人才培养与产业发展的紧密度不够，与企业生产和产业发展的实际需求还存在差距。据调查，我国开展职业技能鉴定的有色金属企业中，初级技工占45%，中级技工占35%，高级以上技工，包括技师、高级技师仅占20%。技术工人的结构是典型的金字塔形，这与发达国家技师、高级技师占到30%的水平相差很远。
在未来一段时间，有色金属行业企业技能人才需求会有一个缓升的过程。预计各类技能人才在有色金属行业总的需求量在5～8万人/年。紧缺的技能人才首先是在有色金属工业的主体专业上：地质勘探、采矿、选矿、金属冶炼和材料加工等。其次是在与有色金属工业主体专业密切相关的专业：物理化学性能检验分析、机械设备、计算机控制等。通用工种虽然在需求的量上占有很大份额，但是由于供给相对充裕，因而没有上述专业方向紧迫。有色金属行业未来部分职业技能人才需求预测参见表21，有色金属行业未来部分职业技能人才结构比例变化预测参见表22。
中医药专业
卫生专业技术人员总结篇9
本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件，分别从贵州省9个地（州）市的20个县里抽取的，对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示：40所乡镇卫生院共有工作人员939人（男328人，女611人），男女之比为1∶1.86；总服务人口165.6万人，每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人（中心卫生院平均4万人，一般卫生院平均4.26万人）；有临床医生511人（中心卫生院执业（含助理）医师203人、无医师资格证者55人，一般卫生院执业（含助理）医师162人、无医师资格证者81人）；有注册护士206人（中心卫生院112人，一般卫生院94人）；有药师（士）23人（中心卫生院13人，一般卫生院10人）；有技师（士）46人（中心卫生院23人，一般卫生院23人）；编制床位973张，实际开放床位1034张；每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人，其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平，亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映，乡镇卫生院药师（士）、技师（士）数量极低，有许多卫生院都没有专门的配置，相关业务要么没有开展，要么由其他人员兼顾。性别构。40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86；临床医师男性略多于女性，接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。年龄构成。40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30～40岁年龄段为主，医师（士）、护士、药师（士）和技师（士）分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%，其次为＜30岁年龄段，但医师（士）年龄段人数排第二位的为40～50岁年龄段，占到33.86%，此与其他卫生技术人员有所区别，＞50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。
以上年龄构成结果反映出：（1）各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理，符合医院对卫生技术人员的年龄要求，也有利于医院的可持续发展。（2）本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师（士）、技师（士）类人才的匮乏，各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才，使得药师（士）、技师（士）＜30岁年龄段的人数偏多，此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。学历构成及学历获得方式。40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主，分别占到了50.00%以上，其次为中专，本科学历比例较低，无研究生学历，同时，无学历者（高中及高中以下）在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。职称构成。40所乡镇卫生院的卫生技术人员中：（1）从学历层次看，临床医师的专业技术职称以初级为主，占48.73%，其次为士级及以下，占38.55%；注册护士绝大部分的专业技术职称为初级，占88.41%，其次为中级技术职称，占5.8%；药师（士）、技师（士）的专业技术职称则主要以士级及以下为主，分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面：首先，乡镇卫生院人才易流失，现有条件留不住人才，各级上级医院都在盯着他们，一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时，过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走，同时，乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业，或者往更好的单位考调考录，不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次，乡镇卫生院因人手少，各种卫生技术人员均忙于应付日常工作，无暇顾及自身理论水平的提高，也无过多机会参与各种继续医学教育的学习，其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三，高层次人才下不来，现各级医院均感到人手缺乏，医学院校毕业的各专业毕业生，除临床医学专业毕业生，因各地政策性规定，本科以下层次能进入乡镇卫生院外，其他专业毕业生，专科以上层次基本上被县级以上医院截留，能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外，以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件，以及现有政策、待遇等，也很难留住或招来人才。（2）从学历获得方式看，各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主，但各种在职学历，特别是通过成人教育和函授方式获得的学历，在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。
贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足，卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂，一人兼顾几职。注册护士、药师（士）、影像师（士）和检验师（士）等卫生技术人员严重匮乏，很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低，且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少，自身理论和业务水平提升缓慢，职称晋升自然缓慢，很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此，造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低，结构不合理。各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的，但现实生活中又确实存在，实属各乡镇卫生院的无奈之举，其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险，存在极大的医疗隐患，在各种医疗纠纷中极易处于下风。各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4]，属于比较合理的构成，此种构成结果也有利于医院的可持续发展。
针对本次调查结果中出现的问题，本文有针对性地提出几点建议，希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。切实解决编制问题，重点调整城乡卫生人力资源分布，从质和量两方面综合考虑，合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源，整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量，使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。制定和落实人才合理分布与合理流动政策，积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。健全和完善农村卫生人员在岗培训制度，进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件，对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育，大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训，重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设，从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新，综合素质不断提高。健全和完善全科医师任职资格制度，促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。进一步深化医药卫生体制综合改革，实行全员聘用制，变“身份管理”为“岗位管理”，促进卫生技术和管理人员的合理流动；工资分配坚持重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位倾斜；同时，对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜，以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才，能够充分调动卫生技术人员的工作积极性，并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。
作者：任光祥 涂甸珍 许向阳 张峰 龙友国 宋海波
卫生专业技术人员总结篇10
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。
2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。
二、健全和完善社区卫生人才培养体系
3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。
教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。
4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在2010年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。
5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到2010年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。
6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。
7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到2010年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。
8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。
三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度
9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。
10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。
11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。
四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度
12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。
13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。
14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。
15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。
五、吸引和稳定社区卫生人才队伍
16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。
17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。
18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。
卫生专业技术人员总结篇11
1．1调查对象重庆市41个疾病预防控制中心。
1．2调查方法自行设计问卷，组织专业人员分赴重庆41个疾病预防控制中心进行现场登记调查，将调查所得资料应用Excel进行资料汇总，用SPSS13．0进行分析处理。
1．3调查内容疾病预防控制中心机构人员总数(总人数、从事卫生技术人员数)、卫生检验人员职称、学历、年龄、工作年限等情况。
2结果
实际发放问卷41份，实际回收问卷31份，有效问卷29份，将调查所得资料应用Excel进行资料汇总，用SPSS13．0进行分析处理。
2．1基本情况
据《重庆统计年鉴—2010》报告，2009年重庆疾病预防控制中心在编人员为2419人［1］。本次研究调庆29个疾病预防控制中心，在编人数1628人(占2009年重庆疾病预防控制中心在编人员的67．36%)，从事卫生技术人员(检验人员与技术管理人员)584人(占重庆29个疾病预防控制中心在编人员的35．87%)。其中，专职卫生检验人员363人(占重庆29个疾病预防控制中心在编人数的22．30%)。
2．2职称构成
在363名卫生检验人员中97．52%有技术职称，其中初级占47．38%，中级占36．09%，高级占14．05%(表1)。与2005年全国疾病预防控制机构在岗人员学历构成进行比较(图1)，重庆地区疾病预防控制机构在职称构成上变化显著，初级、中级、高级职称分别增长1．43倍、1．21倍、2．06倍，表明逐渐向高级职称转变。
2．3学历构成
在363名卫生检验人员中，研究生学历占1．65%，本科学历占36．09%，专科占42．15%，中专学历占20．11%(表2)。目前，重庆29个疾病预防控制中心学历主要以本科和专科队伍为主(占78．24%)，其中又以专科学历人员居多。与2005年全国疾病预防控制机构在岗人员学历构成进行比较(图2)，重庆地区疾病预防控制机构在学历比例有了显著的变化，大专、大学、研究生学历人员分别增长1．28倍、2．86倍、2．75倍，高学历人员逐渐增多。
2．4年龄构成
被调查人员中，＞50岁54人，占14．88%;40岁～50岁123人，占33．88%;30岁～40岁105人，占22．31%;＜30岁81人，占22．31%(表3)。重庆地区疾病预防控制机构人员年龄基本呈现正态分布，主要集中在40岁～50岁年龄段。
2．5工作年限(工龄)构成
在363名卫生检验人员中，工龄不足3年人员34人，占9．37%;工龄3～10年人员81人，占22．31%;工龄10～20年人员89人，占24．52%;工龄20～30年人员108人，占29．75%;工龄＞30年人员51人，占14．05%(表4)。
3讨论与建议
3．1卫生检验技术人员仍然是紧缺人才通过对此次调查分析可知，重庆市29个疾控机构在岗人员职称以初中级为主;学历以大专为主，本科次之;从调查人员年龄构成图(图3)可知，重庆基层疾控机构人员年龄基本呈现正态分布，但目前主要以中老年人员居多，年龄＞40岁(177人，占48．76%)，工龄＞30年(51人，占14．05%)的人员比例密集、偏高，提示重庆基层疾控机构人力资源在未来几年内将有一大批人员退休，如何避免卫生检验技术专业人员断层，做好新老人员顺利过渡，保持技术人员常态分布是值得我们深思的。随着国家对卫生监管工作的深入，检测任务将逐渐加重，引进、补充大量卫生检验技术专业人员是保证基层疾控中心工作顺利开展的前提，因此，有必要加强卫生检验技术专业人才的培养。
3．2卫生检验与检疫技术专业是急需专业近几年“非典”“禽流感”以及伪劣食品、药品所造成的公共卫生突发事件频发，严重威胁着人们的身体健康与生命安全。因此，国家高度重视卫生检验及检疫工作，相续出台了一系列法规，加强了国家、省市、区县级疾病预防控制机构和基层预防保健组织的建设，强化了医疗卫生机构疾病预防控制的责任，并强调要加强疾病预防控制专业队伍的建设，建立三级预防制度，健全预防体系，由此，加强卫生检验与检疫专业建设，为社会培养合格人才，已成为当务之急。
卫生专业技术人员总结篇12
市委组织部：
按照市委组织部要求，现将我局承接《富锦市支持人才创新创业新政14条》的相关工作落实情况汇报如下：
一、相关工作落实情况
2018年，我市以提高人民健康水平为宗旨，以“名医工程”为牵动，按照“高端引领、整体开发”的指导方针，积极打造一支特色突出、技术精湛的医疗卫生人才队伍，为推动全市卫生计生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支持。一是完善高端人才引进机制。为进一步提高医疗卫生人才队伍建设水平，吸引、培养和造就一批高水平的医疗卫生学科领军人才，按照《富锦市支持人才创新创业新政14条》相关政策要求，结合卫生实际，研究制定了《富锦市医疗卫生高层次人才引进和管理办法（试运行）》，主要针对高层次人才引进和使用的特点，采取特殊政策措施和优惠条件，成熟一个、引进一个、使用一个。二是加大人才培养力度。为充分发挥我市名医示范带头作用，弘扬医者仁心文化，打造医疗服务品牌。按照省、市文件要求，我市积极开展了“锦城名医”、“三江名医”、“黑龙江省青年名中医”、“德技双馨医师”、“最美医生”、“最美护士”、“优秀护理管理者”等一系列优秀卫生工作者推荐选拔工作。其中，锦城名医活动推选出包括内科、外科、妇科、儿科、中医骨伤及康复等类别医疗专家10人，并在卫生计生工作会议上开展了表彰先进活动；市中医院推选一名中医骨伤专家获得了“黑龙江省青年名中医”称号；优秀护士、优秀护理管理者和先进病区均受到上级卫生计生行政部门的表彰。这些活动的开展极大调动了医务工作者的积极性与主动性，促进卫生计生事业和行业精神文明建设同步提升。三是加快人才引进步伐。为解决农村人才短缺的问题，我市从2014年起连续三年，累计为乡镇卫生院公开招聘47名医学毕业生，并结合大学生实际离岗情况，我市2018年上半年为择林、隆川和二道卫生院招录3名大学生并已上岗；以公开招聘的方式为乡镇卫生院引进医、护、药、技等专业人才17名；为中医院引进2名麻醉专业本科毕业生，弥补了临床需求。
二、存在问题
卫生专业技术人员总结篇13
坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足本职岗位，提高综合素质，增强服务技能，营造学知识、练本领、强技术、夯基础的浓厚氛围，打造一支高素质的医疗卫生队伍。
二、目标要求
依据各级各类医疗卫生机构的工作任务和各类医疗卫生专业技术人员的岗位职责，坚持“什么岗练什么，什么缺补什么，什么弱强什么”的原则，保证应参加的人员人人参加，全员达标。通过练兵比武活动使广大医疗卫生工作者工作作风明显改善；依法执业能力明显增强；服务能力和专业素质明显提高；服务质量持续改进，医患关系更加和谐。
三、活动范围
全县各级各类医疗卫生单位（县医院、县中医院、县妇幼保健院、县卫生监督所、县病预防控制中心、城区社区卫生服务中心、琅口社区卫生服务中心、乡镇卫生院）中级职称（含中级）以下的卫生专业技术人员。
四、活动内容
（一）学习培训内容
根据医疗卫生单位的工作性质和不同岗位的职能特点，学习掌握本专业的基础理论、基本知识、基本技能以及相关的卫生法律法规、规章制度、技术规范、操作技能和核心制度、相关的服务流程，检测技术和结果评估，了解医学科技新知识、新技术。
（二）培训参考教材
1.临床医疗人员：《全国高等医学院校教材》第七版、《医学临床（三基）训练医师分册》。
2.护理人员：卫生部编《全国卫生系统护士岗位技能训练和竞赛活动护理技术操作项目考核要点》、《医学临床（三基）训练护理分册》。
3.中医医疗人员：《全国高等医学院校教材》中医专业第七版、《医学临床（三基）训练医师分册》中医学基础。
4.卫生监督人员：卫生部编《卫生监督员培训系列教材》（法律出版社XX年版）、《卫生监督员手册》（赵同刚主编.人民卫生出版社XX年版）。
5.疾病预防控制人员：《试验室设备操作和使用》、《慢性非传染性疾病防治培训教材》、《医疗机构重点传染病防治知识要点》、《突发传染病及突发公共卫生事件相关信息报告标准》、《扩大国家免疫规划文件资料汇编》。
6.妇幼保健人员：《医学临床（三基）训练医师分册》相关内容、《福建省孕产妇系统保健管理规范》、《福建省儿童系统保健指导手册》、《国家基本公共卫生服务规范》2011版。
7.医技人员：《医学临床（三基）训练医技分册》相关内容、《全国高等医学院校教材》各医技科相关内容。
8.社区卫生服务人员：《医学临床（三基）训练手册》相关内容、《社区卫生服务政策读本》、《国家基本公共卫生服务规范》2011版。
五、活动安排
全县卫生系统岗位大练兵技能大比武活动分为四个阶段。
第一阶段：宣传发动阶段（2011年8 月）
各医疗卫生单位要根据本《方案》的要求，结合单位实际情况，研究制定具体实施计划，并组织“三基”及相关知识的培训和考试。要做好广泛宣传发动工作，使广大医疗卫生专业技术人员立足本职岗位学练技术、争创一流。要充分认清医疗卫生工作面临的新形势、新任务和新要求，要认识到岗位大练兵技能大比武的重要性和必要性，明确岗位练兵技能比武活动的内容和方法。
第二阶段：岗位练兵阶段（2011年9月—10月上旬）
各医疗卫生单位要按照本单位制定的培训计划，精心组织员工开展岗位练兵。采取自学为主、定期辅导、岗上带教、专题讲座、观摩指导等多种形式的学习和培训，并定期组织考试，检查学习培训的效果，确保学习培训的人员、时间、内容、效果“四落实”。
第三阶段：技能比武阶段（2011年 10月上旬—11月）
在学习培训基础上，采取闭卷考试、知识竞赛、病历书写和执法文书展示、现场技能操作演练等多种形式，分层次、分专业进行技能比武。各医疗卫生单位按要求自行选择一定比例的优秀选手参加全县的技能比武，笔试与技能成绩按40∶60比例，两项成绩总和在前10名，做为评选全县卫生系统学习标兵的依据。同时，将各单位选手参赛情况列入本年度绩效考核内容之一（具体事宜由县卫生局医政股另行通知）。
第四阶段：总结评比和表彰阶段（2011年 12月）
技能比武结束后，各医疗卫生单位要将参加本次岗位练兵技能比武活动情况进行全面总结，写出书面总结报告报县卫生局。县卫生局将及时对本次岗位练兵技能比武活动进行总结、评比、表彰。六、活动要求
（一）高度重视，加强领导。开展以“三基三严”为重点的岗位练兵，技能比武活动，对提高专业技术人员的整体素质，提升整体医疗服务质量，促进医疗卫生事业健康发展具有重要意义。各医疗卫生单位全体员工要统一思想，提高认识。领导班子要加强对活动工作的领导。县卫生局成立岗位练兵技能比武活动领导小组，加强对本次活动的指导
、协调、检查。
（二）立足岗位，注重实效。在本次活动的安排上，要保证日常医疗卫生活动的正常开展，要充分考虑到各科室的工作特点，科学统筹安排，将学习培训活动与日常工作紧密结合，要立足岗位需要，突出岗位特点。切实使这次活动达到让医疗卫生人员熟知和掌握本岗位的基本理论知识和基本技能，并在实际工作中娴熟应用的效果。
