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企业资源管理论文:人力资源管理论文企业以人的绩效为本
人力资源管理论文企业以人的绩效为本
"企业以人为本"这句话，相信每个企业家都不会反对。但在近日召开的人力资源管理与发展高峰论坛上，一位代表这样向主讲人发问：如何看待减员与"以人为本"的关系？
的确，在某些人看来，既然以人为本，就不该出现减员。两者是矛盾的。
这其实混淆了"自然人"和"职业人"的概念。中国企业的当务之急，就是把员工由"自然人"培育为坚实的"职业人"，把自然人的"付出劳动"，转化为职业人的"角色绩效".
因此，企业的"以人为本"真正的含义是为"企业以人的绩效"为本。
企业如何以绩效为本？
如果企业是以人的绩效为本，那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本？如何实施？回答这个问题，让我们首先看看绩效管理是什么。
绩效管理不只是绩效考评，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保障每个团队和个人都有理解。什么是公司要求，他们为组织策略和方向应该做出什么样的贡献，如何保障这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生。
任何一个员工在进入企业之后，及时步要做的就是先界定"人"在企业中所处的角色和结构。职位说明书和工作规范清晰地说明期望员工做些什么，应当怎么做，在什么样的情况和环境下履行哪些职责。通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理。
绩效管理的成功关键是对工作流程的管理而非"人"的管理。组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定。价值产生于流程。基于此，绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围），根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体"人"的主要结果范围的内容。
比如，企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运作六大类，作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA.利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析，能够清晰地列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准。例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超过预算值的2等。
绩效沟通的重要性
绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统。在系统动态更新的过程中不断确认和改进"人"与"情境"的融合度。为了使组织的绩效管理达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
无论怎样，绩效沟通都要把握住以下几点：
1、主管要给员工回馈和肯定；
2、改进与发展计划的制订；
3、通过沟通使员工得到不断的激励；
4、沟通公平而且客观。
更重要的是，在沟通过程中双方都要能够敞开心扉，以坦诚态度同心协力地解决问题，以达到绩效沟通双赢的目的。
绩效管理和创新空间
绩效管理给企业管理者提供了"以人为本"价值体现和衡量的工具与桥梁，强调可衡量、时效、可执行，但人的潜能和创造力是无限的，做到可衡量难乎其难。怎样在以人的绩效为本的管理理念基础上，继续保持人的想象力和创造力呢？
回答此问题时，让我们回头看看绩效管理对"人"的假定条件。如果我们假定人都没有自觉性，必须通过流程管理约束，那么企业就无需"人力资源"的概念，只需用无思想、无目的的机器人完成任务。相反，如果绩效管理是通过标准的制订和流程的细化更好地解放人的创造性，每个人都能够达到自我管理，通过流程管理解放出的人的时间价值都能投入到更多的创造和开发上，则绩效管理和创新的矛盾根本不存在，反而形成相辅相成的关系。
如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新更好地利用，就必须建立有利于创新提高的环境，将创新的能量集中于企业的远景战略和目标上，固化现有成功的"人"的创意和创新。固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具达成。通过此系统的实施，也就为未来人力资本更大的创造力作好了准备。
实现企业策略和目标的一切一切核心因素都集中在绩效的身上。成功的企业，都建立了以人为本的完整概念，使标准和制度成为了激励因素。员工的激情被调动，也就创造了更多的成功。
企业以人的绩效为本的目的，最终是为了通过标准、规范、流程化的管理，较大程度地解放人的创造性，真正实现智力资本的开发和管理而达到企业和员工的共赢
企业资源管理论文:电力企业绩效考核人力资源管理论文
一、绩效考核的实施能够帮助企业实现战略目标
一个企业要在市场中能占有自己的份额且持续发展下去，就需要企业能够制定合理的发展战略目标，包括近期、中期以及长期目标的制定。企业在自身制定的战略目标的基础上依据市场的环境以及企业自身的生产条件等确定出年度的投资及经营计划，这样就能确定出企业的具体实施方案。企业的经营目标是企业战略目标的具体细化及落实。需要注意的是，企业经营目标的依据是企业的战略目标，并且企业还要根据自己的生产过程以及员工实施时存在的一些问题随时进行调整对其进行改进。企业的年度经营目标向每个部门进行细化分解就成为了部门年度的业绩目标，然后每个部门在向具体负责的岗位进行分解，形成了岗位关键业绩指标。这样，企业的经营目标达成情况就对企业的绩效考核依赖程度相当高，企业绩效考核成绩越高，那么企业的年度经营目标达成情况就会比较好，企业的战略目标也就能够实现。同时，人力资源管理部门需要注意的是，绩效考核在具体实施时，需要注意对各个部门及每个岗位负责的员工，要能够进行公正且客观地评价，对每个部门及个人所作出的贡献能正确评价，这样就能够对部门及个人能产生激励作用，鼓励其继续提升绩效，对绩效较低的部门及个人也能够使其找到自身差距，找到办法改善自身。电力企业必须要结合单位自身的生产经营情况以及业务开展方式，建立起以业绩及个人能力为基础的一个评价体系，实施绩效考核工作，然后将电力企业的年度经营目标进行逐层分解，落实至每个部门、岗位上，将个人的工作目标也能纳入到单位的目标中。通过责任落实到个人，调动起员工的工作积极性，努力完成单位制定的工作任务及目标，使得电力企业的战略目标能切实的实施。
二、人力资源通过绩效考核的开展得到改善
企业的战略目标是依据市场的情况以及未来的机会来进行制定的，人力资源则是针对企业的战略目标来进行人力配置，这也使得人力资源的配置状况与企业的战略目标总是存在一定的差异。企业一般都是通过改善人力资源的状况来对企业的绩效进行改进，通过提高员工任职的能力来调动员工的工作积极性，这样就能提高企业的生产效率，实现了企业的经营目标。绩效考核在具体实施时必须要对每项工作进行具体分析，这样在实施时才能具备基础的说服力以及实施意义。企业需要对重点岗位工作人员的专业知识、技能、身体情况以及其他相关情况进行熟悉，针对上述特点制定绩效指标，使得员工能发现自身的不足，然后有针对性的提高自己，努力达到绩效考核的指标要求，进而就能有效的改善人力资源的现状。对于电力企业来说，比如供电公司的运行维护，该工作岗位的工作内容较为固定，且生产的周期长，工作时要求态度严谨，具体的工作内容为日常电力维护及检修。这种岗位实施考核评价较为复杂，但是这个岗位的安全责任非常大。我们针对这种特点，可以实施“安全生产指标落实到人”的措施进行评价，这样就能提高员工的安全意识以及责任意识。绩效考核的实施使得员工能够认识到本岗位工作的重要性，使得员工能够明确自己的工作任务及目标，有效的改善了员工的工作态度，改善了员工的工作业绩。
三、绩效考核必须能切实落实到人力资源管理的每个环节
员工的绩效考核管理工作实施程度直接影响到绩效管理工作实施的情况。绩效管理工作一方面能对员工给予正确的评价，合理的按劳付酬；另一方面，绩效考核的结果也能使员工发现自己的不足之处，方便其对自身进行完善。绩效考核必须能落实到实处，其结果也要能与员工薪资、职务调整等人力资源管理的每个环节相挂钩。
(一)员工薪资及奖金
绩效考核的结果真实的体现了员工对企业的具体贡献，这也使得企业在薪酬的具体分配上有了明确的依据，根据员工的贡献制定合理的绩效工资，使得绩效结果的不同也能对应不同的薪资。这样就能实现企业薪资体系的公正与客观。
(二)合理规划员工的职业生涯
绩效考核的结果包含着员工的职业技能信息，它能明确员工的职业发展方向，对员工分析自身优势有了明确的东西，员工也能依据绩效考核的结果对自身的职业规划进行及时的调整，发现自身的长处，提升自我的上升空间。
(三)调整员工的职务
员工职务的调整能提高员工的工作积极性，是一种激励的手段，它直接关系到员工的薪资以及工作的环境。因此，在绩效考核结果中业绩的员工要适当的给予奖励，对于那些成绩出众并且具有潜力的员工可以给予其晋升职务的奖励，这也能给其提供施展才能的机会；对于那些绩效成绩不理想的员工，则要根据其具体的情况，对职务进行重新的调整或工作调动，使得其能在其他岗位上充分发挥自己的才能，达到事得其人的效果。
四、结束语
现代企业的发展，绩效已经与企业的管理紧密的联系到了一起，电力企业也不能例外，通过绩效管理的实施，能提高企业的运行效率，同时提高员工的工作积极性及自身技能，实现了一个良性循环。因此，电力企业必须要能重视绩效考核的实施，发现其意义所在。
作者：杭雁 单位：江苏省电力公司南京供电公司
企业资源管理论文:煤炭企业内部结构人力资源管理论文
1煤炭企业人力资源管理的现状
1.1企业建设缺乏以人为本的观念
企业建设中，企业文化是促进企业发展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成企业和谐的共同进步。
1.2企业人力资源管理机制有待完善
当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有将人力资源管理进行诠释，只是简单进行人才的配置管理，并没有对人才进行充分的重视利用，缺少专业素质的激励和培养，局限人才的价值发挥，造成不必要的人力资源浪费。管理机制的不完善，无法调动员工的工作积极性，不利于企业的发展。在人才配置上，受到传统思想观念的影响，没有根据人才素质特点与企业岗位需求进行匹配，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不导致企业整体水平一般，不利于企业的长期发展。
1.3企业薪酬分配机制缺少创新
很多的煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算的方式容易导致一些不好的现象出现，例如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的体现。另外，缺乏绩效考核机制的创新，企业评价员工的绩效没有制定规范的标准，主观地根据印象或经验表现进行绩效考核，还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象，不利于对企业员工的激励，也无法实现绩效考核的真正目的。
2人力资源管理的重要性
首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此的沟通和交流，保障企业人才的价值充分发挥效果。其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保障人才价值得以实现，还能促进员工的积极开拓创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理会完善的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业可持续发展。
3煤炭企业人力资源管理的改进措施
3.1重视企业文化建设理念
企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，将“以人为本”的理念加以重视，通过加强宣讲，将人本思想在企业内部进行有效灌输，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、完善企业员工的基础意识，尊重员工的思想和态度，将企业团队意识、协作意识进行关注，充分发挥企业对人才的重视和培养，在人力资源管理的帮助下，让员工更好的为企业创造发展。
3.2创新并完善企业人力资源管理模式
人力资源的管理制度要进行创新，要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才的录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保障企业人力资源的充沛。另外，加强企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才建设队伍，为企业的进步和发展创造保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而进行人力资源储备和管理。
3.3加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制
煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及有发展性的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，监督员工的工作效率，实现企业员工的共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，对员工的福利方面要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工向上，创造更多的企业效益。
3.4健全企业人才培训体系
要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅仅是要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要从日常生活中注重人才能力状态的了解，培训内容要进行针对性的设计，根据员工不同的水平状态和学习能力进行不同的教学培训课件的制定，保障培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要不断注重人才能力的培养和重视，避免人才的流失，增强企业综合实力。
4结束语
综上所述，要保障煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强企业技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保障企业高素质人才的技术能力充分发挥，逐渐实现企业竞争实力的提升。
作者：杨军军 单位：陕煤集团神南产业发展有限公司
企业资源管理论文:石油销售企业人力资源管理论文
1石油销售企业人力资源管理体系中存在的问题
在石油销售企业人力资源管理体系中，受意识、政治气候、人为、传统观念等因素的影响，主要存在着以下问题。
（一）人力资源规划设计不或规划缺失。
人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求，是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计，具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求，制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计，可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言，石油销售企业中下游地区公司，没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不，造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性，不利于企业的健康稳健发展。
（二）人力资源管理效能尚未得到充分发挥。
人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才，提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘，员工职业晋升，企业岗位设定与薪酬分发等方面，虽然制订了一些制度约束或计划措施，但实际运行中，受人为因素干扰较大，制度执行中有所变通，造成制度执行不力或不够彻底，从而弱化了管理效能的进一步发挥，使有规可循，有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。
（三）人力资源考核体系不完善，考核方式单一。
中石油销售企业作为一个行业整体，内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业，各自为阵，建立颁布自己的考核标准，考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中，考核侧重于销售完成业绩，对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。
（四）人力资源薪酬分配地区不均衡，岗位差距大。
薪酬关乎干部职工切身利益，吸引企业人员奋发拼搏，积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制，附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中，同属于石油销售企业的不同地区公司之间，不同地区公司同一岗位之间，同一地区公司不同岗位之间，薪酬分配差距较大，加之石油销售企业员工用工性质众多，不同用工性质有着不同的工资薪酬标准，尚未实现同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力资源培训体系偏重精英培训，培训面狭窄，缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。
培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径，也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求，各部门归口，每年开展一定频次的培训教育活动，取得了较好的培训效果，但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训，集中和停留在行业主管哪里，低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限，限制了培训效果的进一步拓展。
2石油销售企业人力资源管理对策
（一）立足当前，放眼未来，制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。
企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现，企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据，科学决策，制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括：岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时，企业要按照自己的中长期发展战略，编制出人力资源中长期规划方案，结合自身发展实际和市场变化，要不断做出适当修正。
（二）同步净化政治生态环境，实现用制度管人管事，充分发挥管理效能。
作为国企，石油销售企业要与党中央保持高度一致，同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来，积极反观企业自身，不遮不掩，查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则"，在企业管理制度的执行力上狠下功夫，防范和杜绝人为化，把"明规则"和"明制度"摆在桌面，摆在眼前，实现用制度管人，用制度管事，严肃管理、严格执行，充分发挥人力资源管理的效能，为企业发展培养人、选好人、用好人。
（三）健全人力资源考核体系，丰富完善考核内容，探索创新考核方式，充分发挥考核的激励作用，推进企业持续发展。
人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程，人力资源考核的主体是人，因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种，不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度，建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上，尝试实行末位回炉加工，待岗再培训再教育，再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发，与工资薪酬和相关待遇挂钩，从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性，淋漓精致地发挥考核的激励作用，真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的人才选拔到相应的岗位上，实现岗位与人才的绝佳配对。
（四）改进薪酬分配方式，拓展薪酬补充渠道，兼顾公平，倾斜一线。
在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上，增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分，激励企业干部员工自觉深入学习，投身岗位练兵、提升综合素质，与时俱进，实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间，数百数十倍工资差距过大问题，兼顾公平，让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限，不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，允许适度合理差距，薪酬分配照顾一线弱势群体，多向一线员工队伍倾斜。
（五）开展精英延伸培训，加大对执行层面和一线员工培训力度，提高全员综合素质。
初次培训活动结束以后，参与培训的精英管理人员，不仅要自己掌握培训内容，还要把自己在培训中学到的知识、技术、技能，向自己所在的部门人员和加油站一线人员，进行深度延伸培训，注重培训质量和培训效果，努力追求一岗多能，一专多红的多面手员工能力建设，扎实不同岗位人员的基本功基础，实现人才强企、人才兴企的培训目标。
作者：马桂莲 单位：青海省石油销售公司新兴贸易分公司
企业资源管理论文:基层供电企业人力资源管理论文
一、人力资源管理中的两种典型模式
在市场经济的体制下，从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式，即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主，模式层次明确，人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系，通过双向选择进行自由流动，实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位，并加强沟通，创造人才发挥作用的良好条件，从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式，以终身雇佣制、企业工会等为主要特征，公司高度重视企业文化建设，体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业，当前的人力资源管理以心理契约型模式为主，员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里，由于历史原因，也存在不少农电工及短期用工，这部分属于制度契约型人力资源管理模式。
二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题
人力资源的两种管理模式各有利弊，当前基层供电企业两种模式并存，其弊端主要体现在以下方面。
1.人才管理和培养缺乏战略思维
当前，多数基层供电企业领导班子更换频率高，一般而言，每届的领导班子任期为3年，实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此，领导较少考虑到企业人才长期战略问题，即使制定了战略目标，也难以保障在换领导后能得以延续，所以，不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。
2.用工机制不活，人才引入受限制
供电企业人员的来源主要由省公司统一招聘大学及以上学历的各类毕业生。单一的进人途径使企业用人处于一种被动状态：基层供电局想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不得不接收。企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，与企业发展的要求不匹配。用工机制不活，人才引入受制，使得企业一些专业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象。
3.人员素质当量过低，制约了企业可持续发展的步伐
人均素质当量是衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有专业知识水平或专业技能水平的指标。目前基层企业的员工素质当量普遍偏低，与供电企业要求的平均素质当量还存在较大差距。员工普遍理论知识薄弱，技能操作单一，对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，极大地制约企业可持续发空间。
4.员工年龄结构老化
从年龄结构来看，基层供电公司存现“纺锤形”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。有的公司45岁与55岁之间的员工占在岗总人数的三分之一还多，而30岁以下员工只占总人数不足百分之十五。无可厚非，老员工具有技术熟练、经验丰富等优势，而一旦这些老员工离开工作岗位以后，新员工从工作能力、人数上能否及时进行工作交接成为一大难题。
5.新劳动法的实施对人力资源管理带来挑战
我国新《劳动合同法》的实施对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。由于供电企业体制的原因及劳动法在制定过程中对劳动者的保护和倾斜，使得供电企业在人事体制改革中采取了较为保守的态度，瞻前顾后、犹豫不决，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾，进而影响社会稳定，这必然造成供电企业员工只进不出的现象。
三、优化和创新人力资源管理的思考及建议
企业人力资源管理要通过不断创新来适应新形势的变化，从各地具体人力资源管理看，近年来都采取了一些行之有效的改革举措。例如，通过科学的人才测评体系推进人力资源的管理流程不断改革；通过科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能；同时，通过积极创造一种和谐的工作环境，提高劳动效率。
1.以岗位技能为基础，实现人力资源优化配置
企业应通过客观的岗位分析、岗位描述确定规范的岗位制度，对不达标、不合格的人员予以清理。而后以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。通过竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、在公平公开的基础上实现人力资源的优化配置与整合。管理层应摒弃传统的管理模式，优化人力资源配置，进行企业人才的统一管理。鉴于供电企业的特殊性，应科学设置客服中心、营销、配电、检修部门，实施专人专项负责的制度。针对农电企业小用户增多、抄表工作量大的现状，适当对抄收班组等一线进行人员扩充，由此杜绝以往抄表不到位、收费不及时的局面。要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工的培训。要鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨。
2.实施分层培训，力争不让一个员工掉队
基层供电企业应根据员工的不同岗位、现有基础、学习的主观能动性等进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进技术的运用和现场操控能力的稳定性，使他们能保质保量地完成工作；对于企业管理者注重对其科学管理、先进经营理念及创新意识的培养,使他们用公正无私、求实创新的态度参与企业管理；对新进员工，要关心他们对社会、对企业的适应能力，鼓励他们结合学校所学理论知识在实践中大胆创新；对老员工要鼓励他们对新技术、新科技的学习和掌握，不断超越自我，并在岗位上将工作推陈出新。
3.实施科学的绩效管理机制，达成合理的管理目标
供电企业应设立科学、合理、公平的绩效管理机制，实行逐级考核、逐级负责、定期考核与年终测评的制度。对中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门完成；对供电所、班组的考核主要按照生产质量、达标程度进行考核；同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与其工资挂钩，由此形成从上到下的一体化考评管理体制。
4.建立的激励机制，开发人力资源的较大潜能
企业人力资源管理中，在严格考核的基础上还应建立激励的机制。比如科学设置奖金、公平进行绩效工资的计算和分配,充分体现奖优罚劣。不同员工对供电企业的创造价值、奉献程度必然不同，要针对不同的岗位明确权责，使管理者、科技骨干、劳模与普通员工都在自己岗位上发挥出较大的潜能。
作者：赵云 单位：国网四川省电力公司阿坝供电公司
企业资源管理论文:高新技术企业人力资源管理论文
一、国有高新技术企业的特点
以上观点不仅对于国有企业适用，对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该把握国有高新技术企业自身的属性，在此基础上构建其人力资源管理体系，才能做到有的放矢，增强有效性。
1、党政合一的管理体制
马连福等学者认为，党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色，具有独特的历史缘由，其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化，但即使经历了数次改革和制度调整，党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。1党政合一的管理体制是讨论公司治理问题时避不开一大要素，因此带来的一些问题为很多学者诟病，但在无法改变的前提下，探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。
2、“大锅饭”倾向
在激励方面，不可否认，国有企业中与一些外企公司相比，激励机制还处于起步阶段，惯性的采取集权式的管理模式，遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者，还是普通员工，都存在激励模式单一，激励不足的问题。在内部分配上，较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部 门只要岗级相同报酬就相同，同部门同岗级不管干多干少报酬就相同，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不成比例，严重挫伤了员工积极性。
3、典型的“社会人”企业文化
除非自愿离职或给企业造成重大损失，国有企业基本没有退出机制，以致在很多人眼里，进入国企与考上公务员大同小异，意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比，是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评，但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式，一种是美国式的，另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式，实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊，关键是是否能较大程度发挥契合文化背景，发挥效力。
4、知识型员工密集
20世纪5O年代，美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为，知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚，外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方，管理方式上要从员工群体特性来着手，以提高有效性。学者们认为，知识型员工的个性特征，突出表现在以下方面：(1)具有较强的成就动机。(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，愿意在工作中进行自我引导、自我控制。（3）需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新，知识型员工为了保持其能力与价值，需要不断地充电学习。
二、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略
1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用
要较大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用，这是企业人力资源开发的保障。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作，需要在此框架下寻求思路。具体来说，有以下工作可以考虑：（1）树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本，把人力资源开发与管理提升到战略高度。（2）变革组织机构。据调查，经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式，无法快速响应业务发展的需要。因此，要压缩管理层次，按照内在要求和现代企业流程再造原理，对组织结构进行重新设计，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。（3）精简新产品审批制度。作为高新技术企业，要避免过于烦琐的新产品审批程序，侧重行动和试验，一方面增加了成功的机会，另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。
2、高新技术企业知识型员工的激励策略
（1）提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类：技术类、管理和营销类，成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示，一个人对他所得的报酬是否满意不是看其值，而是要进行社会比较或历史比较，通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业，平均主义和大锅饭思想严重，是必须正视并解决的问题，平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明，对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位，可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式，实行利润共享。激励要及时，很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发，殊不知已经失去了激励的作用。（2）变管控为搭建平台，激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说，他们的工作绩效取决于工作努力程度，而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中，人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析，并多角度、多方位的考察应聘者，以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中，可以建立员工与岗位的动态调整机制，在公司内部适时公布各部门的空缺职位，为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会，以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为，德鲁克建议，应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言，各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下，可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识，重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督，而是搭建发展平台，进而激发员工的主动性和创造性，激发员工去价值创造，实现员工与企业共同成长。
3、根据企业发展战略重塑企业文化，发挥国企文化特有优势
企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。从目前国有企业文化建设情况来看，尚存在许多需要完善的地方，企业应该在充分发挥其已有优势的基础上，树立现代企业管理观念，根据企业发展战略重塑企业文化，不断完善文化建设。根据学者们的研究，企业文化、人力资管理策略与企业的竞争策略之间存在紧密联系。由此可见，不同的文化类型从促进企业发展的角度并无优劣之分，关键是要与企业的竞争策略相适宜，能够支持战略目标的实现。对于高新技术的国有企业来说，如果采取的是廉价策略，那么官僚式的企业文化或许不会带来过多问题，但如果其依靠的是产品的创新或高品质产品时，所需的企业文化的塑造恐怕将是一项关键的系统工程。企业文化不对，相应人力资源策略的构建和推进也很难成功。
作者：刘倩 单位：中铁大桥局集团武汉桥梁科学研究院有限公司
企业资源管理论文:建筑企业人力资源管理论文
1传统建筑企业在人力资源管理上存在的问题
1.1忽视企业文化建设
企业文化是企业的核心，是企业风格的体现，更是被组织共同认同遵循的信念和认知。企业文化对内部员工具有的约束、凝聚和激励等作用，是企业在发展过程中逐步形成的，被全体员工认同和共同遵守；同时，具有企业自身特色的价值观念、经营准则和作风。现代建筑企业内部员工自身的价值观和企业的管理理念无法达成一致，使员工对企业的满意度降低。如果企业文化的建设不完善，将无法得到员工的支持，员工的工作积极性和效率将会大大降低，企业内部的力量分散，在很大程度上阻碍了企业的发展。
1.2培训和激励机制不完善
一方面，在建筑企业内部的激励机制不够完善，激励方式多以薪酬激励为主，不注重员工的精神方面的需要，认为物质激励才是最重要的。此外，企业在薪酬体制的建立上在员工学历、能力以及绩效方面没有很好地体现出来，员工会产生不公平的想法，丧失了工作积极性，容易造成人才的流失。另一方面，随着建筑行业对员工的高标准要求，企业必须建立完善的培训体系。现阶段，技术快速发展，员工所掌握的技能是不断需要改进和学习的，不进行培训将会无法满足发展的需要，大多数中小型建筑企业内部没有拥有完备的培训体系，企业没有从长远考虑，仅仅认为培训花费很多成本，没有意识到培训过后将会带来更大的效益，因此，想方设法降低培训成本，企业招人时，通常只招有工作经验的人，对于无工作经验的应届毕业生很少会考虑，所以，企业内部人员组成中创新人才缺乏。
2加强人力资源管理对策
2.1创建良好的企业文化
建筑企业应该创建好属于自己企业文化，要有鲜明的特色，不能仅限于表面的宣传，二是要将企业文化贯彻到每位员工的内心深处，让其感受到企业本身的文化魅力，融入到企业每位员工的日常工作当中。企业文化本身具有很强的凝聚力，能够把员工思想拉拢过来，从一定程度上认同企业的战略理念和企业精神，真正感化员工，让其从行为上跟组织的战略目标保持一致。充满正能量的企业文化能够确保人力资源管理有效实施，把人力资源建设与文化建设综合考虑，在人力资源管理中融入企业文化的理念，营造一个良好的工作环境，让员工在工作全身心投人，提升员工对企业的满意度。
2.2完善激励机制
企业要想建立完善的激励机制，首先，在薪酬激励上一定要公平公正，建筑企业的人工成本较2008年以前已经大幅上升，从原来的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，为此不能简单看单纯的成本3倍的升幅摊销了企业原有的利润空间，而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值；同时，利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才，吸引外界人才，壮大建筑企业内部的技术人才队伍。要想留住人才，可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围，特别是注重员工家庭生活、创建品质育儿学业金等，这些都是对员工的一种无形激励，能够在不同程度上激发员工的工作积极性。
2.3注重员工培训和职业生涯规划。
传统的建筑企业对于员工的培训重视不够。目前，建筑系统均严格岗位必须持证上岗的要求，担任项目施工建设的项目经理必须持符合该工程规模所要求等级的建造师资格才可，经营员必须持有全国经营员资格证或造价工程师证才可，施工员、测量员、质检员、安全员、材料员和资料员等岗位也必须经过培训持证后方可上岗。此外，还包括各个施工环节的优化质量培训等，均需要提升原有传统建筑企业中“能干就好”的短期效应，可通过视频、面授、大学代培等模式培养企业的中坚骨干，也可通过培训全方面的提升人员的思维、素质水平。建筑企业要想获得竞争优势最重要的是不断创新，要以员工为中心，最重要的是要做好员工的职业生涯规划，技术管理层可从3个线条给予提升。一是技术资格方面，如按技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等晋升渠道提升；二是从任职岗位方面，如技术员、技术工程师、技术负责人、项目总工程师、项目经理等晋升渠道提升；三是从测量员、质检员、施工员、施工队长等渠道得以晋升。此外，尊重每位员工的内心选择，提升其对企业的归属感与满意度，让员工充分参与企业管理的机会，使员工能够掌握好企业的发展状况，增强企业的决策和管理水平，满足其自我价值的实现，增加员工对企业的责任感。
3结语
在激烈的竞争中，企业要想不被竞争激烈的市场经济所淘汰，就应该完善人力资源管理体系，创建良好的企业文化，重视员工的培训与职业生涯规划，提高人才的整体素质和优化激励体制，让员工从内心深处感受到组织的关怀，提高员工对企业的满意度和归属感，促进建筑企业的持续发展。
作者：吴桂祥 单位：广东绿洲园林有限公司
企业资源管理论文:我国企业文化与人力资源管理论文
一、对企业文化的内涵分析
所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的，被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时，它也是企业发展的重要驱动力，对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种的企业文化，能够推动企业规章制度的完善，促进企业市场竞争力的提高，使企业管理更加的合理、科学。
二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析
招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。
(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。
1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。
(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失人才，也可保障企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。
三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析
(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。
在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:及时，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。
(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。
1、要做到绩效考核的均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能有效地进行，应采取多方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。
四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系
(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。
在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得品质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。
(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。
企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。
五、结语
综上所述，基于企业文化的战略人力资源管理体系在企业的发展运营中发挥着重要的作用。我们要充分认识企业文化的内涵及企业文化对战略人力资源管理所发挥的核心作用，并重视战略人力资源管理体系中招聘、绩效管理、薪酬三方面的特点及加强措施，以此来促进企业市场竞争力的提高。
作者：曹文丽 单位：中国能源建设集团湖南火电建设有限公司
企业资源管理论文:激励机制下企业人力资源管理论文
一、激励在企业人力资源管理中的作用
激励机制的及时个功能就是利用个人利益，诱导被激励者将个人目标与企业目标统一起来，实现共同目标；第二，在激发员工的潜能和智能方面，有效的激励制度有助于其提高自身综合素质，可较大限度的发挥创新精神；，激励措施的开展在增进员工对企业文化的认同感和归属感方面也有一定的促进作用，而积极健康、向上的企业文化是一个组织是否具有凝聚力、向心力的关键因素。完善的激励制度决定着企业的存亡与发展速度，也囊括了员工事业的发展，因此激励机制的运用在企业人力资源管理中有着十分重要的作用。
二、企业可运用多样性的激励机制
1.物质与情感激励
企业普遍采用的激励机制就是物质激励，物质是一切上层建筑的基础，在企业人力资源管理中也不例外。物质激励一般形式是加薪、抽取效绩提成、发放购物券等其它福利。企业通过物质刺激，给员工提供了基本社会活动的保障、满足了员工的及时生存需要，才能进一步激发员工们的工作热情。根据数据显示多数人在做一个决定时，感性大于理性，因此，情感多少是决定人们行为的最直接因素。企业管理者想提高员工的工作效率、激发员工们的主动性与创新性，除了物质激励之外，还需要精神上的鼓励，才能挖掘员工的内在潜能。情感激励是激发员工们主观能动性最强有力的手段。为了员工能够主动积极的努力工作，企业管理者也少不了大打情感牌。伯乐一样的上司、俞伯牙和钟子期似的工作合作伙伴等，都是职员渴望的工作环境。
2.目标激励
目标激励也是精神激励范畴中的一种，管理者根据员工个人条件与合作伙伴、工作性质等，分别设定科学的群体目标和个人目标、长期目标和短期目标。例如销售人员做常见的目标激励就是每天见足三百人，成交率百分之一;研发部就可以设定为在规定时间内拿出一项新的科研成果；作者则可设定当天写多少字等。目标设定不仅有利于员工业务能力的提升以及创新能力的增强，在激发员工们的工作热情和工作潜能方面也能起到很好的作用。
3.竞争与威胁激励
竞争与威胁存在于世界上的每一个角落，参透于每一事物中，“优胜劣汰”是一切事物发展亘古不变的规则，企业想发展、员工想生存就得遵循这个规则。因此企业在人力资源管理方面也必须遵守“适者生存，不适者淘汰”的社会规则。为了加强员工的竞争与威胁意识，最有效的形式就是加强负面的惩罚激励。斯金纳新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，最早提出了正、负激励的概念。负激励就是指某些员工的行为损害了企业的利益，管理者对其持否定态度或强行制止，甚至处于降级、减薪等处罚，使之弱化和消失，朝着对企业有利的既定目标前行。竞争与威胁激励一般是通过竞争上岗、思想教育、批评处分等形式来实行，对员工起到强制性的管理，加强员工们精神上的紧迫感，良性竞争是发挥个人潜能的重要手段。
4.参与合作激励
关于岗位管理，精细管理工程创始人刘先明在二十世纪提出了一个新概念“主人翁精神”，是指一个人在基本符合某一个岗位任职资格的前提下，进入到该岗位中，按照该岗位的要求，履行和完成岗位所赋予的全部工作，实现个人的社会价值。根据马斯诺需求层次理论，每一个人在满足基本需求之后都有实现自我价值的需求，都有参与管理的欲望和要求。企业应给员工提供参与管理的机会，满足其参与管理的欲望，让员工通过参与管理，感受到自身价值的实现，加强员工在企业的认同感与归属感，树立主人翁意识，共同为企业的发展而努力。
5.培训与发展激励
发展是一个动态词，是一个不断成长、完善自己的重要途径，根据数据显示，较多人才都很注重职业的发展平台，他们渴望有继续学习和成长的机会。因此，企业应为员工提供继续学习、技能培训等机会，并制定科学的奖惩制度，给的员工有更多培训与发展的机会。
三、企业在人力资源管理中如何建立科学有效的激励机制
1.建立多元化的激励机制
众所周知，科学的激励机制应该随着企业内外环境的变化而变化，企业本身就是不断运作前进的，因此需要制定不同的激励方式适应企业发展的需要。值得注意的是，企业在人力资源管理中制定激励方式的时候，不仅要结合企业自身实际，关注本企业的业务变化以及企业发展方向之外，还需要关注国家政策的调整等方面，才能制定有针对性、科学性、可行性强的激励机制。了解每一位员工的家庭背景、生活状况等，针对员工不同的岗位进行多层次、多种类的奖励：有的员工是需要物质上的激励，就可在加薪、提成方面给予激励；有的员工是需要时间陪伴家人，那么激励就可以是休假方面；而不自信的员工好能给予更多精神上的肯定与鼓励，给他多一些展示自我的机会等等。把精神鼓励与物质激励有效的结合起来，只有满足了员工物质和精神双重的需要，才能有效激发员工对工作的热情度和积极性。
2.完善有效的竞争平台和发展机遇
社会经济中十分注重公平、公平原则，在企业中这个原则也很重要。每个人都希望得到公平的对待，在职位竞争中能者居上是企业一贯的作风，管理者在挑选人才时，不仅需要考虑该员工的能力与特点，还需要考核健康、经验、效绩、人格魅力等，企业只有建立严格的选拔标准，确保人尽其能，才能发挥出人力资源在企业发展中的较大效能。员工不仅在竞争方面想得到公平、公正的待遇，还希望有更高的发展平台。因此，管理者还应了解每个员工的需要与优势，给员工提供继续教育、深入发展的机会；指导帮助员工制定职业生涯规划，促进员工主动学习，不断提升自我、提高自身技术水平，从而实现自身目标。为提供员工继续发展与深造的机会，企业可设置外出考察学习、定期培训等项目。
3.创设和谐融洽的工作环境
营造良好的工作环境和积极向上的工作氛围，管理者的模范作用非常重要。这就要求管理者要以积极热情的态度开展工作，起到带头作用，以积极的情绪影响每个员工。除此之外，管理者也应注重和员工之间的情感交流，关注下属的情感体验，给予员工必要的鼓励和帮助，大打情感牌，促进员工树立起积极进取的工作态度。良好的工作环境不仅包括和善的上司、团结的工作伙伴、友好的同事等，也包括干净的地面、整洁的桌面、清新的空气。每天打扫、常开窗通风、在桌面摆上几盆绿植等,都是建立良好工作环境的重要环节。研究表明：在一个明亮、宽阔、干净的环境中，员工的心情会比较愉悦，有利于员工保持对工作的热情度和提高工作效率，因此良好的环境也是员工在工作中发挥潜力的重要因素。
四、结语
现代企业发展必须注重人才的培养，发挥人力资源在企业中及时资源的关键性作用，管理好员工才能管理好企业。只有建立完善的激励机制，才能实现人力资源管理在企业中的核心地位，加强企业在社会上的竞争力。
作者：衷小勤 单位：贵州开磷控股集团有限责任公司
企业资源管理论文:国有企业体系建设人力资源管理论文
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制缺失。
管理机制缺失主要体现在内部流动机制缺位、员工培训流程不规范等方面。其中，内部流动机制缺位主要是指人员内部流动管理不明确，不同业务部门之间的人员配比长期处于一个较低的水平，导致各部门之间的人力资源综合性管理存在一定空白。对企业而言，允许员工在企业内部进行流动，不但能够在企业内部形成一种良好的竞争机制，也能保持员工工作积极性，将企业所提供的服务维持在一个较高水平。但部分国有企业人力资源管理存在一定误区，导致人员流动的随意性较大，引发严重人力资源浪费现象。在开展人员培训过程中，部分国有企业的员工培训缺乏强制性，且培训方式相对单一，缺乏必要的实训锻炼，员工再教育的水平较低。员工再教育是提高员工综合素质的重要方式，但目前部分国有企业在开展员工再教育时，部分员工对再教育不重视，未认识到再教育对其的积极影响，进而出现一种抵触、不情愿的情绪。
2.人力资源管理理念落后。
现阶段，企业管理人员均认识到人力资源管理对企业发展的积极意义，并推出了一系列改革措施。但从应用效果来看，人力资源改革的效果并不尽如人意，主要原因是企业领导的思维受到传统管理思想的影响，按照既定的思维模式更新管理方法，导致人力资源管理内容没有实质性提高。少部分国有企业人力资源管理“雷声大、雨点小”，单方面宣传人力资源管理的重要性，却未推出相应的管理措施，也是人力资源管理理念落后的一种表现。
二、转变国有企业人力资源管理思路分析
在国有企业改革的大背景下，不同管理思想都会对企业管理流程产生影响。对国有企业而言，在管理之前必须要认识到人力资源管理在本企业的基本需求，再结合企业开发建设中的重要意义，将人力资源管理作为一个单独的模块，在综合分析影响人力资源管理的相关要素时，必须要转变人力资源管理思路，进一步优化相关管理方法。
1.在战略定位上给予人力资源管理支撑。
对国有企业而言，人力资源管理部门在新形势下，不但要将人力资源管理作为一项系统性的企业管理工程，还要将人力资源管理与企业未来发展战略联系在一起，以战略性思想考虑管理的相关问题。战略思想体现了企业发展的多方面要求，是企业在未来相当长一段时间内所要完成的目标，对企业发展起积极的指导作用。通过在战略定位上给予人力资源管理支持，能够从整体战略角度判断相关管理方法的科学性，为开展下一阶段的人力资源管理奠定基础。
2.在思想上肯定人力资源管理作用。
目前，国有企业人力资源管理是基于各部门之间员工发展的管理内容。一般情况下当员工进入某一部门时，其职业生涯规划就会与这个部门产生密切的联系。此时，若以全局的角度思考某一特定的人力资源管理问题，很容易出现管理资源浪费的现象。对于相关管理人员而言，可进一步完善“人才池”的概念，通过“人才池”，开展多方位的人力资源管理。对企业而言，要建立企业内部人员为服务对象的人力资源市场，通过完善内部岗位竞聘机制，激活企业岗位竞争活力，为高质量人才提供更多的发展空间。另一方面，应借助信息技术，建立以人力资源管理为主体的内部信息系统，汇集全企业工作人员的相关信息，并将员工专业技能信息发放的系统平台上。此时，人力资源管理人员可根据企业相关需要，对各类工程技术人员进行优化分配。
3.在内容上明确人力资源管理方法。
从国有企业管理方法来看，其管理方案具有一定的针对性，即针对相关管理风险因素进行实时控制与预判控制，这就导致相关管理存在滞后性。因此，必须要在内容上明确人力资源管理的相关要求，以员工结构（包括技能等级、年龄分布、业务处理等）为切入点，对其岗位分配、薪资管理等进行确定，最终建立与企业战略发展规划相一致的人力资源管理方案。
三、国有企业人力资源管理体系建设分析
1.营造良好管理环境，为开展人力资源管理奠定基础。
在人力资源管理中，必须要认识到人力资源管理与企业发展战略之间的关系，并结合本企业的基本服务内容、发展战略、阶段性任务目标等，为人力资源管理流程提供支撑与保障，以此制定人力资源管理规划。人力资源管理是企业各项管理工作中的重点，制定人力资源管理规划能够为国有企业发展提供基本发展思想，避免相关管理措施出现盲目性，要树立新观念，以创新思想审视人力资源管理问题。在管理过程中，要重视避免管理实际与既定方案不协调的现象。对相关管理人员而言，国有企业既定的方案基本体现了企业一段时间内基本工作目标，包括基础设施建设、工程监管、投融资等，若人力资源管理与既定方案不协调，就容易导致在某些岗位上出现人员缺失或人员聚集的情况，导致某一项功能的缺失，最终影响企业目标的实现。当管理人员发现两者不协调时，应由人员配置入手，判断不同岗位将的人员规划是否合理，是否出现其他风险因素，在综合考虑多种影响因素的背景下，通过综合控制，合理分配不同服务岗位的人员配比，实现多角度的人力资源管理控制。通过营造良好的管理环境，能够保障相关人力资源管理办法与企业发展相适应。
2.完善管理工作机制，实现多角度的人力资源管理。
在管理中，首先要完善员工培训制度。员工是企业发展的根本，为保障员工综合素质能满足企业发展的相关需求，就需要建立一支专业性强、综合素质高的队伍。在各部门的教育培训阶段，应该充分利用国家的相关规定，结合本企业要求优化教学方法，其教育环节应包括以下几方面特点：（1）教育必须具有强制性，所有员工都应在规定时间内积极参加再教育。企业再教育工作中可适当引入激励机制，通过员工素质大比拼等活动，检测学习成果，对表现优异的员工进行物质奖励。（2）教育内容必须要结合理论与实践相联系的原则，在开展理论教学的同时，根据企业的生产经营需要开展相应教育培训，并结合实际需要，明确各批次学习的重点，保障员工的理论知识与操作能力实现同步提高。其次，要完善薪酬机制，为员工竞争提供一个公平开放的环境，鼓励员工积极工作，激发员工的创造力，发掘员工的潜能，薪酬机制必须透明，坚持结果优先、兼顾公平的原则，根据员工表现与工作能力发放薪资。我国部分国有企业推行了岗位绩效薪酬制度，在满足员工基本生活需求的同时，在激励机制中加入其它薪资成分，将员工薪资变“活”，并将员工的生产责任、义务与其薪酬联系在一起，保障员工在产品生产数量、质量、消耗、安全等方面尽职尽责。，发挥企业文化在人力资源管理中的积极作用。企业文化一直是企业管理中的重要组成部分，担负着推动人力资源管理方式更新的责任。因此，必须要积极发挥企业文化在人力资源管理中的作用。在人力资源管理中应建立平等和谐、团队协作的氛围，进一步推广“参与思想”，邀请员工参与到企业人力资源管理中，并对优化人力资源方法提供建议。通过这种方法，能够让员工认识到自己在企业生产经营中的作用，有利于提高员工的企业归属感。同时，企业文化的内容要体现人力资源管理的相关要求。人力资源管理的实质就是对企业的所有人的要素进行整合，并结合具体的工作内容，进一步优化管理流程。企业文化与人力资源管理在目的上具有相似性，人力资源管理要以企业文化为依托，企业文化要与人力资源管理相契合。
作者：陈雷 单位：温州港城发展有限公司
企业资源管理论文:新常态下企业人力资源管理论文
一、在“新常态”背景下，中国企业人力资源管理的现状
（一）“新常态”的概念及特点
“新常态”这一词是由主席及时次提出的，他首次提出这个词是在2014年5月前往河南考察的行程中。在这一次被提出6个月之后，主席于2014年11月首次对“新常态”一词进行了系统的阐述，并表示“新常态”将给中国的发展带来新的机遇。中国的“新常态”主要指的是经济、政治、社会建设方面。“新常态”主要有以下几点：经济增速从高速增长转变为中高速增长；经济结构不断转型升级；经济发展由投资驱动、要素驱动转向创新驱动；政治呈现“新常态”；社会建设也呈现“新常态”。
（二）中国企业人力资源管理的现状
“新常态”一词不仅适用于经济、政治、社会建设方面，在中国企业人力资源管理上也逐渐呈现出“新常态”的局面。但是，在“新常态”之外，中国企业人力资源管理依然存在着传统的人力资源管理模式的一些缺点。
1.企业管理分层较多，责任分工存在交集较多
在中国企业传统的人力资源管理模式下，集中暴露的缺点主要有以下两个：企业管理分层较多，部门、人员分工存在交集过多。这种现象的出现，使员工有可能出现两个或两个以上的领导存在，而这些领导出现不同意见时，员工的具体工作一般会陷入停滞。另一种影响工作效率的事也会产生：当部门、员工分工不明确、存在较多交集，而出现的问题多个部门、人员都有责任的时候，就会出现互相推卸责任的情况，这会导致企业内部出现矛盾，并且遇到的问题不能得到及时的解决，这极大的影响了企业的工作效率。
2.没有将科学的中国企业人力资源管理软件引入
人力资源管理这一概念引入中国较晚，这使得中国的人力资源管理水平较为落后，目前正处于过渡转型阶段，在这阶段，需要一个科学的、完善的人力资源管理系统来帮助中国企业在人事管理上取得长足的进步。人力资源管理软件中提供了一些比较实用的功能，如绩效评估功能、激励管理现状及建议、人力资源的规划。此类软件没有引入，导致企业在人力资源管理上难以完成高效、科学的目标。
3.企业人力资源的投资不足
由于中国的企业大多缺乏发展的理念，只注重眼前的生产效率及所带来的利润，因此大多数企业都没有一套科学、完整的职工入职前的岗前培训、入职后的岗位培训计划，这也就使职工在单位一直使用陈旧的知识、技能，使职工今后的发展受到一定程度的阻碍、企业的后备力量严重不足，不能及时使用成熟的先进技术也同时降低了企业生产效率。
二、中国企业人力资源管理所面临的机遇与挑战
（一）“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了较大的冲击
这种冲击主要影响的是我国的一些外贸企业。在全球经济不景气的大环境下，我国的外贸企业也受到了冲击，企业的用工需求逐渐减少，企业在职员工多面临辞退、降薪的压力；许多企业在经营销售方面出现了不均衡的情况，这也就导致对企业销售量的预测不，也就使企业的人力资源管理难度加大，从而使企业的运转、资金流转有出现周转不畅的情况；受经济组织整合的影响、大型跨国、跨行业企业的出现，许多大型企业出现了人员、机构的重组；我国相对落后的行业在国际市场需求下降的情况下，面临提高资源利用率、提高人员整体素质的压力。以上这些也就是“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了的众多冲击。
（二）“新常态”的经济也使我国企业人力资源管理产生了新需求
正如上文所说，“新常态”经济在以下几个方面进行了调整：区域经济上的结构调整、城乡经济上的结构调整、产业结构调整。区域经济上的结构调整，其核心就是平衡我国各区域经济的发展，然而要实现这一调整必然会带来各区域的劳动力数量分布及劳动力素质结构产生变化，这也就导致了我国各区域企业的人力资源管理难度进一步加大。与区域经济上的结构调整类似，城乡经济上的结构调整也会导致城乡劳动力结构上产生相似结果，按照中国目前的城镇人口比例来看，中国未来的城镇化率将逐渐提高，城镇的劳动力更加充足，城乡的人力资源管理将出现新的挑战。产业结构的调整将加快我国传统行业转型，推动现代服务业、高新技术产业、先进的制造业持续稳步发展。这种变化将导致创新性驱动的产业中高素质的人才需求进一步增加；相反，在各个行业中，企业对整体素质不高的人员的需求逐渐减小，甚至需要通过裁员、削减工资来保持企业的生产成本处在较低的水平。
（三）企业的管理逐渐以人力资源管理为核心
面对“新常态”带来的种种改变，中国的企业必须积极应对。经过以上的分析，“新常态”对人力资源管理的影响非常大，因此，为了合理利用“新常态”浪潮给中国各企业带来的冲击、影响，中国企业必须加强企业的管理，尤其是人力资源的管理，将企业管理的核心逐步放到人力资源管理上来。传统的人力资源管理，也就是人事管理，仅仅注重员工的考核、绩效评估、及与员工的合同管理等最基本的方面。随着企业对人力资源管理重视程度的提高以及现代人力资源管理体系的发展，人已经上升到了资源的高度，因此，意识到企业的发展与人力资源管理进步之间的重要联系，可以使企业更合理的利用每一个员工。更可以对每一个员工进行有针对性的培训，构建一个结构更加合理的团队，这对企业的发展至关重要。
三、结语
综上所述，在我国，“新常态”给企业在管理上，尤其是在人力资源管理上带来了很大的改变，这也给中国的企业在人力资源管理上带来了新的机遇和挑战，各个企业必须针对本公司实际，由于传统的人力资源管理方式在当今时代已不再使用，因此公司必须认真分析目前在人力资源管理上与成熟的人力资源管理体系之间的差距、摆正位置，建立持续性学习组织，增加创新驱动产业中的高素质人才的引进和培养，逐步将人力资源管理作为企业管理的核心，推动人力资源管理体系的进步，加快人力资源管理相应的改革，这样才能使企业在竞争加剧环境中不断前进。
作者：李静 单位：中国人力资源和社会保障出版集团有限公司
企业资源管理论文:企业人力资源管理中合同管理论文
1企业人力资源管理工作中存在的风险
1.1由于人力资源管理制度引发的风险
一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。
1.2由于人力资源管理成本引发的风险
由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。
1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险
由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。
2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
2.1签订完善、合理、合法的劳动合同
在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2.2规避无固定期限合同签订带来的风险
对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
2.3按照法规规定解除劳动合同
对于劳动合同的解除和停止，企业方应该依照《劳动合同法》中对于合同解除的规定依法进行，办理好相关的程序，以书面的形式向员工提醒劳动合同解除的种种注意事项；同时，企业可以要求员工递交辞职书，使员工主动解除劳动合同，不用支付合同终止带来的赔偿金。
作者：张子垚 单位：陕煤集团神南产业发展有限公司
企业资源管理论文:企业高效信息资源管理论文
1构建高效信息资源管理的作用和意义
1.1构建高效信息资源管理有利于实现企业信息化
企业信息化建设的核心和关键是构建高效信息资源管理。我国要实现以信息化带动工业化战略，促进社会经济跨越式发展就必须加快发展企业信息化。企业信息化的实质就是以信息技术为支撑，通过及时的利用信息资源，现实企业决策科学化，发展常态化。由于全球经济联系日益紧密、社会主义经济制度的不断发展和完善以及现代科学技术的迅速发展，企业面临的生存和发展的环境发生了巨大的变化，因此，企业信息化建设也要随着时代的变迁而不断变化，要实现企业信息化是构建高效信息资源管理的必由之路。要实现企业信息化不仅要加强信息科学技术有效利用，而更重要的是重视信息资源管理的构建。通过构建合理高效的资源管理系统，合理收集、分析、使用信息资源，使信息资源达到优化配置，从而提高企业竞争力。
1.2构建高效信息资源管理有利于提高企业经济效益
企业生产经营的最终目的是实现经济利益较大化，而企业要达到这个目的，就要广泛收集和充分利用信息。在现代社会，企业之间的竞争是包括价格、质量、人才、技术和信息资源等各个方面的多方位的竞争，信息资源的竞争在这几个方面竞争中作用更加突出。抢先占有信息的一方，就会在市场竞争中占据主动权，也就能够获得较大的经济效益。企业的信息管理人员通过收集有关部门、竞争对手和市场的信息，利用这些信息分析宏观经济政策的变化、竞争对手的策略、顾客的消费趋势，辅助决策者作出正确决策，有利于降低企业经营风险。其次，企业通过与外部环境的信息交流，可以提高企业适应外部环境能力，从而促进企业健康发展，不断提高企业经济效益。
2构建高效信息资源管理的困境
随着我国市场经济体制的建立和信息技术的快速发展，企业信息资源管理工作取得了一定发展，但由于各种因素的影响，企业信息管理还处在分散落后的状态，管理部门分立、沟通不畅、协调不力，造成企业信息资源的闲置和不足共存的局面，导致企业信息资源的管理水平很低，还远远不能满足企业自身发展的要求，也不能适应经济全球一体化的要求。
2.1信息意识落后，影响企业信息资源的有效利用
企业信息资源是企业生存和发展不可或缺的重要资源，也是企业提高自身竞争力的重要法宝。目前，虽然企业经营者日益重视信息资源管理工作，信息资源管理工作的状态也逐步向积极主动转变，全体企业员工也逐渐树立起信息观念，但企业经营者仍然缺乏正确信息意识，这主要表现在企业做重大决策时还是习惯于凭主观感受和经验，仍然没有树立正确决策的理念，即信息充分性是影响到决策的正确性关键因素。另一方面，部分企业经营者认为企业的生存和发展主要是靠制度、技术、资金、人才等要素，信息资源的影响不是太大，从而对信息管理工作缺乏长远规划，由此导致企业不能充分利用信息资源，在信息不充分的情况下决策，造成企业损失。如果企业的管理者信息资源管理意识淡泊，信息的部门化和管理科学化的观念便不会得到重视。
2.2技术人员和资金缺乏，信息资源管理缺乏保障
信息技术是高新技术，企业信息资源管理需要高素质人才和先进的信息技术装备。首先，企业信息的管理人员要求“一专多能”，即他们不仅要掌握专门的信息科学技术知识，还应懂得企业生产、管理和经营等方面的业务知识。但是由于历史和现实原因，我国许多企业缺乏的专门的信息管理人员，即使有信息管理人员，由于其缺乏必要的知识储备，综合业务水平不高，不能适应企业信息管理新要求。其次，由于资金缺乏，企业不能装备现代化的信息技术设备，致使的信息技术不能在企业里广泛应用，从而信息资源配置不合理，信息管理工作开展缓慢。
2.3信息管理机构设置不合理，信息资源整合性较差
首先，企业信息管理机构不完善。企业内部一般都没有成立专门的信息管理机构，同时也缺乏专门的信息管理人员。其次，企业内部各部门设置不合理。各个部门对信息技术应用程度不同，造成信息各个部门正常流动受阻，致使各个部门形成信息孤岛，造成信息资源整合性较差。企业信息资源整合性差一方面会造成信息资源使用成本增加，从而使企业成本整体成本上升；另一方面，由于信息流动不畅，会导致信息资源配置不合理，使企业运作不能充分利用信息，造成信息资源浪费。
2.4信息数据环境层次低，造成信息资源优化性较差企业信息内容多、数量大，而企业却没有采用先进的信息技术来充分利用这些信息资源。虽然有的企业通过建立数据库管理系统，加强对信息资源的运用，但是由于信息数据环境层次低，企业各部门往往分别建立各自的数据库，造成相同的数据信息在不同部门的数据库存在。这既造成数据信息数量剧增，又由于管理困难，使信息资源得不到有效利用。对于企业内大量的非结构化的内容，企业多零散得存放在文档库，图片库中，没有对这些内容进行科学分类管理，这就是这些信息资源不能有效检索，造成信息资源配置失效。企业的这种低层次数据环境，不利于支持信息管理机构很好的发挥职能。
2.5信息处理的方式落后，造成信息资源利用性较差企业要获得及时、、有用的信息，就必须利用科学的信息处理方式对企业信息资源进行处理，提高信息资源的利用效率。面对海量的信息资源，企业只有对信息资源进行去伪存真、去粗存精、由表及里及由此及彼的加工处理，找出信息资源内在规律和和使用价值，才能为企业决策提供信息支持，而要做到正确处理信息，需要用先进的信息处理方式。但是，目前我国企业信息处理的方式还相当落后，与企业对信息的需求相差很远，更与信息化的时代要求相差很远。
2.6信息资源交流的平台缺乏，造成信息互动性较差随着世界经济联系日益紧密，企业需要建立一个开放的内外交流的平台，以便加强政府、投资方、合作伙伴、客户和竞争对手等各方联系。为了有效利用信息资源，虽然许多企业加强了硬件建设投资，配置了必要的信息管理设施，但是不同行业的不同企业在进行信息资源管理系统的建设时，没有采用统一的信息系统建设标准，这就造成不同企业不能与其他信息主体进行信息交流，从而造成信息互动性较差，不利于整个社会的信息共享管理，使企业整个外部信息环境得不到优化。
3构建高效信息资源管理的策略
3.1树立信息意识，提高企业对信息管理认识水平
发达国家的企业家们认为：控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切。这种意识说明了信息对一个企业发展的重要作用。企业要是做出正确的决策就必须有的判断，而企业要有的判断就必须掌握充分的信息。企业应该重点培养各类人员的信息意识，使企业员工充分认识到构建高效信息资源管理是推进企业不断发展壮大的必备条件，要树立起正确的信息意识，即企业的财富是企业合理经营和充分利用信息的共同结果，合理充分利用信息，能为企业正确决策提供信息支持，不断提高企业经济效益，从而提高企业的竞争力，促进企业的不断发展壮大。
3.2加大培养人才力度，提高企业信息资源管理人员的水平
企业的竞争最终还是人才的竞争，企业要建立信息管理系统，就必须要有一支高素质的信息管理人才对队伍。企业要加强对信息资源管理人才的引进和培养力度，任用具有专业的信息技术，又懂企业经营管理的复合型人才。一方面，要不断引进的信息管理人才。在知识经济时代，人才是及时生产力，是企业创新能力关键。企业要想在竞争中立于不败之地，就必须不断引进高素质的信息资源管理人员，以不断充实企业的智力资源；另一方面，要多途径培养人才。在不断引进高素质的信息管理人员的同时，要在自己企业内部培养和造就高素质的信息管理人员。企业要根据自身的实际，加强对现有信息人员培训，通过采取多种途径提高企业信息资源管理人员的素质。
3.3建立健全企业信息资源管理机构，提高信息资源的整合性
随着信息技术的不断发展，必然要求企业对现行的管理体制和管理模式进行改革，从而适应企业信息化的需要。①要对企业的管理机构进行优化调整，应按信息化的要求，从提高效率的角度，对企业的机构设置进行调整，使企业的各职能机构都能围绕提高企业经济利益的中心运转。②依照企业信息化管理的要求，推行首席信息官制(CIO)。首席信息官职位，既具有相当于副总经理的地位，而作为专业人才，也掌握了信息技术和信息管理方面的基本知识和技能，是具备技术和业务过程两方面的知识复合型人才，常常是将组织的技术和业务紧密结合在一起的人选。通过企业信息资源管理机构的设置，有利于解决信息资源分散和企业各部门在信息资源开发利用工作中各自为政的问题，消除“信息孤岛”，提高信息共享程度和利用率，发挥信息的较大效益。
3.4建立企业管理信息系统，提高信息资源的优化性
企业提高信息综合利用能力的关键是建立管理信息系统，也是企业构建高效信息资源管理体系的基本要求。企业建立高效的信息管理系统，可以提高获取企业信息资源能力，增强企业的信息处理能力，优化信息资源在企业各个部门的共享水平，提高企业信息综合利用能力和信息化水平，从而有效提高企业的市场竞争力。
3.5利用信息技术手段整合信息资源，提高信息资源利用效率
企业要想提高资源利用效率，就要充分利用互联网的信息资源。只有充分掌握网上信息资源，企业才能充分掌握信息资源，从而为科学决策提供信息支持，把握市场竞争主动权。未来生产和生活方式的核心是网络，因此，加大网络信息资源开发的深度和广度，是提高企业信息资源开发利用的有效途径。网络信息资源的特点是数量大，种类多，通过对网上各种各样的非正式信息、半正式信息和正式信息的整合、利用汇集整合利用，从而提高企业利用信息的广度和深度。
3.6建立企业信息管理的标准平台，提高信息资源的互动性
要建立企业信息管理的标准化平台，以切实加强不同企业间信息资源的相互交流，提高信息资源的互动性。信息资源管理标准化建设是建立统一的系统管理系统的基本要求，一方面有利于企业构建高效的信息资源管理系统，降低获得企业信息资源的成本，提高企业信息资源的利用效率；另一方面，还有利于加强企业与外部环境的信息交流，信息资源在相互交流中，提高使用效率。信息资源管理标准化的主要包括技术、设施、管理、术语等各个方面的标准化。信息资源标准化的关键是信息技术的标准化，也是建立企业信息管理标准平台的核心。信息资源管理标准化建设有利于促进社会经济的健康发展，特别是为在信息社会的条件下为企业信息管理创造良好的平台，有利于提高信息资源的互动性。
作者：李作红 单位：广东轻工职业技术学院图书馆
企业资源管理论文:国有企业瓶颈下的人力资源管理论文
1人力资源管理工作对于国有企业发展的意义
从世界竞争情况来看，各个企业表面的竞争是产品质量、经济资源与市场占有率，但是本质上却是知识技术与人力资源的竞争，对于企业而言，人力资源是最为宝贵的资源与财富，很多知名企业都开始将人力资源管理工作上升到战略性发展地位，取得了良好的管理成效。从现代化企业组织结构情况来分析，人力资源管理工作是企业管理工作的有机内容，人力资源管理工作强调对人才的招聘、选拔、配置、使用，要构建出科学有效的人力资源管理体系，这种体系可以为企业的发展营造出良好的发展氛围，让各个部门之间的联系变得越来越紧密，为企业的发展带来源源不断的生机。从现代企业管理角度进行分析，任何企业的核心竞争力都是人力资源，在经济发展、科技进步的环境中，国有企业要想实现发展，就必须要更新人力资源管理模式与管理观念，适当增加人力资源管理工作的投入，不断优化员工的知识技能与业务技能。
2国有企业人力资源管理工作的常见瓶颈
2.1人力资源管理观念存在问题
2.1.1人力资源管理职责模糊就现阶段来看，多数国有企业人力资源部门都属于人事科的管理范畴，是由以往的劳资科改建而成，其日常工作职能主要集中在发放工资、协调人事纠纷、管理人事档案几个方面，并对国有企业的人力资源管理工作进行长远的规划。还有部分管理人员认为人力资源管理工作与企业的发展联系不大，致使企业人力资源管理水平一直都未得到提升。
2.1.2人力资源管理工作局限在企业内部目前，大多数国有企业人力资源管理工作都是局限在企业内部，对于企业的经营与发展并无直接的贡献，人力资源管理部门也很少走入社会中，其工作内容是难以量化的。但从本质上而言，人力资源对于企业的贡献是极大的，仅仅是显示方式存在区别。管理人员能够通过科学的规划节省内部的工作人员，降低企业的生产成本与可变资本，实现减员增效的作用。而引进技术水平高的员工则能够为企业带来更多的商机，对人力资源进行科学地管理可以降低企业事故发生率。
2.1.3人力资源管理工作仅仅由人力资源部门负责现代社会是知识经济时代，人力资源部门面临的一个重大课题就是帮助企业寻求人才、留住人才、发展人才，保障人才的活力。但是，这些工作仅仅依靠人力资源管理部门是无法完成的，国有企业的各个部门必须要保持好联系，对人力资源管理工作进行短期规划或者长期规划，不能画地为牢。从马克思主义哲学角度而言，人力资源管理部门是国有企业的重点部门，这一部门是不能够脱离企业内部其他部门独立存在的，必须要依靠企业部门领导的共同参与。
2.2人力资源管理机制存在缺失
2.2.1人力资源的管理缺乏科学的规划目前，国有企业对于人力资源的管理工作缺乏科学有效的规划，没有注意到员工潜能的开发方式，在人力资源管理战略上，没有科学的规划，仅仅立足于现阶段的情况，不注重员工素质的提升，缺乏规范、系统的培训。这种缺乏约束的制度会造成员工与企业两者之间的不作为，在现代社会，知识的更新速度极快，即使某些员工渴望获取到新的知识，但是学习环境却不允许。这种单一的知识是不利于员工的转岗、调配与掉岗的，在转型阶段，企业会遭受到极大的影响。此外，企业也无法充分挖掘出员工的工作潜能，他们消极怠工，久而久之，就会大幅降低国有企业的综合竞争力。
2.2.2人力资源管理体系僵化在国有企业的改革过程中，虽然管理人员耗费了巨大的精力，但是却没有从根本上根除企业陈旧的用人制度，在改革工作完成后，国有企业又开始采用传统的管理制度，出现这种问题的原因与我国的民族思想有着极大的关系。此外，国有企业也未根据自身的管理特点制定科学的激励机制，企业高层管理人员与一线员工都缺乏工作的积极性与主动性，导致大量的资源无法充分发挥出其应有的功能。
2.2.3缺乏科学合理的绩效评估体系绩效评估体系属于人力资源管理工作的有机组成部分，但是，国有企业人力资源管理工作过于注重员工的过去表现，忽视了员工的未来，绩效评估具有很大的威胁性与判断性，导致员工出现了较大的抵触情绪。此外，企业管理人员没有意识到绩效管理工作的推动性与沟通性，没有让员工明确自身的价值观，这是无法实现员工与企业发展的双赢的。2.3人力资源管理信息化水平偏低国有企业在人力资源管理信息化水平上，还不甚理想，大多数企业还停留在传统作业流程工作阶段，计算机仅仅是作为一个文字输入工具来使用，并没有实现人力资源管理工作的数字化与信息化。在部分小型国有企业中，部分部门的运作虽然实现办公自动化，但是从总体管理水平而言，依然属于一种“信息孤岛”的管理模式，部门与部门之间无法实现信息资源的共享，这就给人力资源管理工作带来较大的难度，制约着人力资源管理效率的提升。
3国有企业人力资源管理瓶颈的发生原因
3.1政府方面的因素
3.1.1惯性思维未得到转变国有企业是基于计划经济环境建立起来的，在该种体制下，劳动不讲求效率、生产不计算成本、企业之间基本没有竞争，人力资源也属于计划分配运作模式。在进入到市场经济发展阶段中，国有企业面临的竞争也变得越来越激烈，但是，计划经济体制下的管理模式依然影响着国企的人事管理模式。
3.1.2不平等竞争因素国有企业不仅承受着巨大的历史包袱，还要面对新崛起的非国有企业的竞争，国有企业肩负着沉重的社会负担，对人才的吸引力小。此外，在社会的发展之下，国有企业吸引人才的优势制度逐渐地被取消，国家打破了“铁饭碗”的思维模式，政府只对国有企业提供资金上的支持，并未对人力资源进行直接的支持，严重制约着国有企业发展潜力的提升。
3.2企业自身的因素
3.2.1选人因素很多国有企业没有跟上市场发展脚步，未建立起先进的企业制度，即使建立，也存在着流于形式的问题，在国有企业，领导人员主要是由政府任命，对于内部人员的选拔，也是领导直接指定，员工基本上没有参与的机会。
3.2.2育人因素大多数的国有企业并不注重员工的培训，未指定出严格的培训目标与培训制度，即使开展培训，也以短期培训为主，实际上，培训是提升企业竞争力与员工素质的根本途径，其投入产出比是很高的。
3.2.3用人因素国有企业传统的管理模式严重制约着员工参与管理工作的积极性与主动性，长期以来，国有企业员工的收入与工作水平一直未形成科学合理的对应关系，员工缺乏工作的积极性与主动性。
3.2.4留人因素多年之前，很多人选择进入国有企业是看中了其医疗环境与住房条件，但是在近年来，国家的医疗制度与住房制度发生了巨大的转变，国有企业失去了原本的留人优势，其工资待遇水平也并不高，这也是国有企业很难留住人才的根本因素。
3.2.5冗人因素国有企业人满为患，但是却缺乏真正的人才，导致该种问题产生的根本原因就是由于国有企业人才进出制度不完善，给企业带来了沉重的负担。有关调查显示，国有企业人员冗余比例为6.2%，而民营企业却达到了83%。
3.2.6管理观念国有企业主要将发展的精力放置在了内部资金问题、物质问题、宏观环境的解决上，并未意识到挖掘自身内部潜能的重要作用，没有意识到员工主观能动性对于企业发展的影响，缺乏激励员工的意识，无法充分调动起员工工作的积极性与主动性，更加不能充分挖掘出员工的潜能。
4解决国有企业人力资源管理问题的对策分析
4.1完善政府行为
4.1.1营造出适宜国有企业人力资源管理工作发展的制度环境在国有企业，国家是股东，经营风险主要由国家进行承担，企业领导即使没有将自己的精力放置在经营管理活动上，也能够获取到自己的目的。为了解决这一问题，政府需要加快国有企业产权制度的改革，将经营者、出资人与企业的利益有机结合起来，激发出国有企业领导的创造性与积极性，只有真正地解决体制问题，才能够为人力资源管理问题的解决带来良好的契机。此外，政府还要尽快地完善社保制度，降低人才流动风险，让各类高水平的人才都能够流动起来，促进人才资源的合理化配置，社保制度的完善需要涵盖到医疗、养老、失业等领域，这能够为人才潜能的发挥奠定良好的后勤保障。
4.1.2完善经营者薪酬激励制度国有企业需要建立与现代社会发展匹配的经营管理者薪酬制度，让国有企业经营人员能够与非国有企业享受相同的待遇水平。对于企业经营者的激励工作需要涵盖到精神激励、目标激励、物质激励几个方面。精神激励能够提升经营人员的荣誉感；目标激励能够激发出他们的事业心。就现阶段来看，我国国有企业往往忽视了物质激励的重要性，为此，可以在企业内部建立起完善的物质激励机制，如风险年薪制、股权激励制，由政府负责经营者的部分薪酬，将有能力的人才吸引到国有企业中。
4.1.3建立起适宜国有企业发展的外部环境在未来阶段下，政府还需要不断完善外部的科技人才市场与人才服务体系，建立起科学的人才信息中心、人才培育中心与人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部门界限与地域界限，将企业用人权与人才择业权落实到实处，建立起科学的人才管理体制。
4.2提升企业管理水平
4.2.1革新传统的管理思想国有企业管理人员应该充分地意识到人才对于企业发展的重要作用，从其他企业的发展经验中吸取教训，树立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想观念，将人力资源管理工作纳入到企业的发展规划中。根据人力资源配置的科学性原则制定出灵活、科学的用人体系，为自身的发展提供源源不断的人才保障。
4.2.2注重人力资源的规划人力资源的规划是企业为实现自身的发展目标开展的人力资源计划管理措施，鉴于现阶段国有企业的人力资源管理现状，在未来阶段下，必须要对人力资源进行科学合理地规划，根据自身的发展情况选人、用人，避免盲目引进人才，给企业带来不必要的负担。
4.2.3优化人力资源管理结构国有企业管理人员需改变传统的思想观念，实现人力资源管理机制的市场化，坚持“有进有出”，注重人才的培养，为新老员工提供培训与教育的计划，对人力资源进行科学地规划，提升人才使用效率。
4.2.4健全企业的绩效评估体系绩效评估体系属于一种员工评估制度，是一种通过系统的原理与方法来评价员工工作行为与工作成果的制度，通过绩效评估可以提升上级与下级之间的对话质量，让个人目标与团队目标与企业目标有机结合起来。绩效评估体系会直接影响到企业的长远发展，国有企业在建立绩效评估体系时，必须要综合考虑到各种因素。
4.2.5注重对专业技术人员的培训专业技术人员是企业中的特殊群体，与普通的员工有着一定的区别，且技术人员与技术人员的技术工作也有着较大的差别，因此，在对此类人员开展培训时，要注意满足他们的特殊需求，这可以采用“即时培训模式”。即抓住技术人员在工作工程中的事迹与最劣事迹，在当日下班前就立即对案例进行分析，针对其中最能够反应问题的重点来统一技术人员的技能、观念、动作，再开展现场看板的模式进行学习，组织技术人员进行公开的讨论，对某种问题形成共识。采用该种模式可以有效提升技术人员分析问题与解决问题的能力，还能够提升他们的技能水平，是值得进行推广与使用的。
5实例分析
以上海某机械制造型国有老企业为例：2008年从业人员1540人，其中技能型的员工320人（高技能83人），有各类技术专业职称的311人（高级职称80人），均占从业人数20%以上。然而，随着外资企业和合资企业快速发展、民营企业的崛起，国企人才优势受到前所未有的严峻挑战。一方面，国企的人才是外资企业和合资企业“攫取”目标，又是民营企业“高薪聘用”的对象，三资企业与国企争夺人才愈演愈烈，趋于白热化；另一方面，随着国企改革调整、兼并重组力度加大，以及在人才管理理念、体制和机制等方面存在的不足与缺陷，又流失了相当一部分人才，成为影响和制约企业创新发展的难点和瓶颈。为了解决这项问题，企业对人力资源管理部门进行整改，引入外企管理模式，人力资源管理部门不仅需要负责员工日常管理工作，还要负责培训、教育、人才引进、人才交流等事宜，经过了几年的努力，截止到2013年年底，高技能与高级职称人才占据了企业总员工数量的35%以上，有效提升了企业的综合竞争力。
6结语
总而言之，在全球经济一体化进程的加快之下，企业间的竞争比以往更加的激烈，国有企业要想在激烈的竞争环境中谋求一席之地，必须要应用现代的人力资源管理理论在企业的选人、用人、育人、留人等机制方面进行改革，只有这样，国有企业才能够实现进一步的发展与壮大。
作者：马向伟单位：安徽矿业职业技术学院
企业资源管理论文:互联网背景下企业人力资源管理论文
1互联网背景下人力资源管理新趋势
计算机最早应用于企业管理就主要集中在人事管理和财务管理方面。但是在相当长的一段时间内，人力资源管理的信息化（e-HR）发展出现了下滑趋势，近些年来，随着互联网技术的普及与发展，e-HR已经发展成企业信息化的主要领域。在国外学者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三个层面的意义，是一种基于网络化、电子化的管理工具,它蕴含着人力资源管理的思想,可以使我们的人力资源管理工作变得更加高效。从我国企业人力资源管理涉及的几个主要模块中可以发现，在互联网高速发展与普及的社会背景下，e-HR主要体现在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等方面，尤其是前两者体现的最为明显，笔者结合当今社会人力资源管理实际，对e-HR发展的新趋势进行了如下具体分析。及时，招聘方面。随着我国经济的发展与繁荣，我国企业队伍也在不断的发展壮大，并逐渐走出国门，实现了与诸多国外企业的合作共赢，随之而来的是对人才需求的增加，而互联网的普及与发展，使网上招聘以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点得到了众多企业的关注与重视，正逐渐取代传统的招聘模式。据《财富》统计，全球500强公司中有88%的企业都是通过网络进行员工招聘，充分表明了网络招聘在各种招聘方式中的优势。第二，培训方面。基于互联网背景下的培训也叫做E-Training，对企业中新员工及老员工进行不同程度、不同标准的合理培训有利于优化企业的知识技能模式，形成企业人才构成的核心凝聚力，从而使企业在激烈的竞争中占据优势。E-Training对于培训成本的降低、培训地点的选择等方面具有重要优势，摆脱了传统培训方式在时间、地点等方面的局限，员工只需要在有网络的情况下，进行自主学习，拓展知识和技能方面的深度和广度。第三，绩效考核方面。随着企业内部网络的建设和完善，人力资源管理中的绩效管理也逐渐实现了网络化。互联网背景下的企业绩效考核已经不局限于原来的由各地的下属定期递交的工作反馈，而是采用网络在线系统，对员工按时进行各方面素质及技能方面的考核，并通过该系统对员工的各项考核因素（出勤、工作量、平时考核等）进行综合分析，为公司的管理决策提供及时的依据。第四，薪酬福利方面。目前已经有不少的公司已经实现了对员工线上个人薪资总额的记录查询，同时通过互联网还可以实现员工薪酬报表分析与外部的薪资调查对比，对员工的薪酬福利实行公开、透明的管理，能够有效提升员工对企业的忠诚度。第五，员工关系方面。最初的员工关系就是简单的一种劳资关系，但是随着社会复杂程度的加深，员工和企业利益的双赢已经成为人力资源管理的较高境界，员工关系也已成为企业主动倡导的关系。互联网的发展，微博、BBS、微信、QQ等网络沟通交流工具使员工之间的交流与沟通更加方便，同时员工也可以通过企业提供的员工关系管理系统为企业发展献计献策，同时可以更好的了解和学习企业相关的规章、制度等，从而增强员工的归属感，增强了企业凝聚力。
2e-HR发展中的问题结合
当今e-HR发展的新趋势，及企业的实际应用状况，笔者对其中存在的几点问题进行了具体分析。及时，思想观念的落后。目前，我国不少企业人力资源管理还依旧处于工作性、行政性阶段，并未充分认识到战略人力资源管理的重要性，对人力资源管理信息化概念缺少正确的认识，仅将其简单的看成是对公司人事资料的电子化，而通过这种“人力资源管理+IT”的简单二维方法来理解E-HR已经不能满足社会对企业人力资源管理的要求，应该是对人力资源的有效利用与整合分析。第二，E-HR与企业需要不相适应。目前我国使用的多数E-HR系统都是从国外引进的，对系统具体的使用与操作不是十分的清楚，系统中不少的操作程序也与中国人的使用习惯不一致，导致其实际应用效果不是非常理想。第三，E-HR在实施过程中的阻力。不少企业在购买E-HR系统时是比较盲目的，最终的结果就是尽管耗费了大量的资金，但是却并没有在企业的实际运行中有较大的收获，从我国人力资源管理的实际状况来看，专业的人力资源管理人员并不多，多数企业人力资源管理人员依旧采用传统的旧方式进行管理，他们对于E-HR不能较好的运用，要想改变他们习惯性的工作方式，他们将会要求承担更多的创造性的工作。
3e-HR发展的解决措施
这对上述e-HR发展中的问题，笔者提出了以下解决措施：及时，转变人力资源管思想观念互联网技术的迅猛发展，要求企业人力资源管理人员能够与时俱进，因为人力资源信息化管理水平高低的主要决定因素就是人的素质，所以，人力资源管理人员要积极转变传统的管理理念，充分运用先进的IT技术，逐渐从作业性、行政性的事务中解放出来，更多的利用E-HR进行更高层次的策略性管理，为e-HR的发展奠定人员基础。第二，加大对员工的专项培训加强人力资源管理从业者和企业人员办公室自动化应用水平的培训力度。面对e-HR系统这一新技术，在推行的初期，很多人员不能对其进行较好的掌握是正常的，那么基于这种情况，企业应当合理的组织相应的学习培训，对不同知识水平、管理水平的员工进行不同层次的学习指导，通过部分员工带动全体员工的方式来实现企业的自动化管理与培训工作。
4结论
互联网技术的发展极大的推动了我国相关产业的发展，同时为企业的人力资源管理带来了新的技术，e-HR系统的引进使企业的人力资源管理更加科学化，为企业的信息化目标的实现奠定了基础，但是同时也存在着一些发展中的问题，因此，本文对企业人力资源管理的新趋势及发展中存在的问题和相应的解决对策进行了较为详细的分析，为未来企业人力资源管理提供依据。
作者：赵睿徐晓慧单位：国网山东阳谷县供电公司
企业资源管理论文:我国电力企业人力资源管理论文
一、电力企业人力资源管理特点
作为工业企业，电力企业对于专业技术具有较高的要求，在人力资源管理中也需要有较强的专业性具备，主要有以下几个方面的特点：及时，稳定的员工岗位。电力企业的员工队伍一般是没有多大变化的，鉴于电力企业中的工作对于员工的专业技术有较高的要求，所以在电力企业内部的岗位设置上，一般是相对固定的。第二，稳定的专业性。随着现代化社会的发展，电力企业也得到了更大领域的扩张，涉及的专业也日益增多，为此，必须要求电力企业的员工具有相当高的专业理论素养和实践操作能力。所以，在电力企业中，员工对专业领域的研究较为深入，专业性相对稳定。第三，较高的专业素质要求。作为注重技术性的工业企业，电力企业对员工的专业素质技能提出了较高的标准。而且，由于电力企业运营中，安全是企业始终重视的内容，所以电力企业的员工应具备健康的身体条件，能够承担较大的工作压力，心理素质较为强大。
二、电力企业人力资源管理现状
1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。
2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。
3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。
三、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新
1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。
2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。
3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。
四、结语
在电力企业的可持续发展中，人力资源管理起着十分重要的作用。所以，在现代化的企业竞争中，电力企业要想占据竞争优势，就必须重视人力资源管理工作，在思想上加强对人力资源管理的认识，及时梳理企业人力资源管理的问题，找到解决措施，这样才能使人力资源管理的质量得到不断提升。
作者：姜治兰单位：国网四川省电力公司绵阳供电公司
