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中国劳动论文

时间：2022-06-06 08:49:24 关键词：中国劳动中国劳动论文

摘要：现代科学劳动对劳动者提出了新的要求，我国劳动者队伍中大量存在并将继续增加的农民工科学劳动能力严重缺失，素质和能力都不能适应其要求。只有采取切实可行的办法进行大力开发，才能使他们满足现代科学劳动的要求，成为合格的劳动者。

中国劳动论文:劳动就业及失业预警下的中国经济论文

1我国劳动力就业现状

经过几十年经济改革，我国的劳动力市场相对薄弱，政府颁布了很多的就业举措，加强失业预警，对失业人员及时做出预测，成为政府工作的重点。

2失业预警的重要意义

2.1有利于及时掌握事失业情况

建立失业预警，能够帮助县级以上的人民政府了解本地区的就业情况，若是预测到失业风险，能够及时通知用人企业和单位及时采取措施，避免了大规模的失业情况。政府及时掌握影响失业的因素，就可以提前做好准备，加大对劳动力市场的调控，保障企业有人可用，为经济快速增长做出贡献。用人单位掌握失业预警，就可以尽早做好准备，提高了就业的风险意识，调动了企业的积极性。

2.2有利于提早采取措施

失业预警能够帮助政府和用人单位提前采取相关的措施，减少失业带来的风险。首先，用人单位可以依据失业预警的警示，积极调整相关的经营方式，适当缩短工期、加强员工培训、降低工资等，保障员工工作的稳定性，降低生产经营的成本，避免出现大规模的裁员现象。然后，政府可以依据失业预警的提示，采取相关的鼓励措施，尽量保障员工就业稳定，减少失业。而且，政府还要积极的发展经济，完善就业服务，调整产业结构，努力增大就业。

2.3有利于进行失业调控

政府在失业调控方面具有很大的能量，能够利用合法的、合理的手段调整经济，和用人企业商量，保障避免大规模的裁员现象，若是出现裁员现象，要按照法定程序进行严格的审核和监督。在保障职工的利益之下，减少企业破产行为，减少失业员工的数量。政府要加大对失业人员的培训工作，让失业员工和用人单位积极联系，根据企业的需要进行培养，为员工再就业提供多方面的服务。2.4有利于提高宏观调控政府要建立相关的应急机制，应对突然发生的自然灾害或者其他的突发事件，保障员工在发生重大的灾害的同时，还能够具备工作的能力，减少失业。政府要加大专项培训资金补助，给失业人员一定的补偿，保障社会和谐稳定。

3建立失业预警体系

3.1确定指标体系

失业预警体系指标主要包括两方面的内容:一般指标体系和核心指标体系。一般指标体系主要是指影响不大的指标，比如文化结构、性别结构、年龄结构等。核心指标体系主要是指严重影响或者决定失业的指标，例如国际贸易摩擦、汇率、主要经济数据变化、政府调控、失业就业人数变化等。一般性指标在失业预警中占据的比例少，核心指标影响较大，占据重要权重。

3.2建立调查信息系统

的失业调查系统有抽样调查统计制度、定期调查统计制度、城镇失业登记调查、劳动力市场发展情况调查、调查点失业调查等相关的调查制度。定期调查和抽样调查能够系统性地掌握本期失业情况，城镇失业调查能够帮助当地政府做出正确的决策，调查点调查能够掌握其调查点的就业情况。多方位的调查能够帮助相关人员掌握充足的数据，做出正确的失业预警。

3.3建立信息处理系统

依据收集到的数据建立适当的数学模型，确定计算方法，做出正确的数据评估，确定失业预警的等级。

①失业率在4%之下，证明社会充分就业，劳动力和用人单位存在考察时间和等待，市场不需要调整。

②失业率在4%～5%，适度失业，事业对于社会的影响力很小，通过适当的培训，劳动力可以找到合适的工作。

③失业率在5%～6%，失业率开始上涨，个别地区的失业率比较高，失业情况引起政府的注意，政府开始采取相应的手段，加大劳动力的培训，提高就业率。

④失业率在6%～7%，达到警戒线的区域增加，政府要做好相应的失业预案，加大工作力度，解决失业率严重的地区。

⑤失业率超过了7%，政府发出警告，增加财政的投入和保险金的使用，调整宏观经济政策，促进企业投资，严格控制失业。

⑥失业率超过10%，政府发出严重警告，要立即采取措施，足额发放失业保险金和失业保险金额，再次降低银行贷款利率，鼓励企业进行投资，采取宏观调整，鼓励消费者消费，拉动内需，增加就业率。

4促进就业的举措

4.1政府方面

政府在失业和就业方面具有重要的作用，政府要严格做好经济增长和失业预警的相关工作，把增加就业放在首要的位置，确立和就业相关的发展目标，在保障经济快速增长的基础上，调整产业结构，扩大就业。政府加大劳动力市场的建设和资金的投入，加强劳动力市场的运行规范，加大对失业人员的职业指导和职业培训，帮助失业人员进行再就业。

4.2经济方面

就业能力取决于就业弹性和经济增长，因此要加强就业水平，就要提高经济增长。各级政府要加大经济增长的投入，创造更多就业的机会，扩大就业人口。经济发展的目标要从追求经济高速增长，转变为在保持经济增长的情况下，提高人民的生活水平。原来的粗放型经济已经不能满足社会的需要，因此要加大集约型经济的转变。将原来重工业为中心的发展模式转变为轻工业、服务业、农业为主的发展模式，促进就业。

4.3发展中小企业

经济增长的方式由原来的政府主导经济转变为市场主导经济，企业成为市场的主导，国有企业的比例不断的降低，各种民营企业成为主导。中小企业的就业人数占据的比例远远高于国有企业，中小企业解决劳动力就业的作用非常强大。我国借鉴德国、芬兰、日本等国家的经验，政府加大资金担保力度，建立更多的中小型企业，减免一定的税收，促进中小企业的发展。中小企业要认真研究失业预警，在失业预警发出警示的时候，提高社会保障、劳动条件、失业补贴、工资等方面待遇，鼓励自由职业、季节工、临时工的发展，从而提供更多的就业岗位。改善外资的引进政策，提供优惠的服务，加强外资的投入，改善产业结构。在进行职业培训过程中，要把员工和用人企业联系起来，让企业培养需要的人才，让员工掌握必备的技能，帮助员工实现再就业。加强失业保险制度，保障失业人员能够拥有一定的失业保障，在再就业之前，维持正常的生活水平。

5结论

经济快速增长，并不意味着就业率会提高。我国的就业情况仍然不容乐观，失业预警在就业过程中发挥着重要的作用，政府要建立合理的失业预警体系，对事业情况做出正确的预测。出现失业预警提示的时候，采取相应的措施，提高失业人员再就业培训，加强宏观调控，保障经济增长的同时，还能充分就业。放宽银行贷款要求，降低中小型企业贷款利率，促进中小型企业的发展，创造更多的就业岗位，保障社会秩序的和谐。

作者：朱全英单位：江苏省睢宁县劳动就业管理处

中国劳动论文:劳动关系中国理论观认识剖析论文

摘要：我国理论界对于劳动关系的认识大致经历了三个阶段。及时阶段，将劳动关系视为隶属关系，通过行政手段进行调节；第二阶段，将劳动关系视为平等关系，用民法的理论来协调劳动关系；第三阶段，认识到劳动关系是兼有隶属性和平等性的一种社会关系，用社会法的理论来揭示劳动关系的内涵。尽管第三阶段的理论具科学性，但其他两种认识还继续为一部分人所接受，至今对劳动关系的实践工作有一定的影响。

一、行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行及时个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

二、民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

三、社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。

（1）劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2）劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

a、劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征

在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。

正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润较大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保障劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。

劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。

商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。

b、劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质

人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、贞操权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。

劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。

财产关系是经济关系的法律用语，是人们在物质资料生产、分配、交换和消费过程中形成的具有经济内容的社会关系。劳动关系从广义上说是经济关系的一部分，因此也具有财产关系的一部分。劳动者通过劳动关系，将活劳动力作为商品出卖给用人单位，同时自用人单位处获得用以生存的物质条件。这种伴随着劳动关系的产生而产生的交换关系，是劳动力财产与物质财产的交换关系。而劳动关系中的工资、福利、劳动力成本等概念，均是这种财产关系下的概念。

以上即是“劳动关系”理论在法律范畴下的三种认识。目前的实际情况是，上述三种关于劳动关系的理论认识同时存在，不但同时存在于人们的思想意识中，同时存在在于现行的法律规范和劳动争议处理制度中，形成了非常复杂的局面。因此，为了规范现行的劳动法律，解决实际问题，需要我们以社会法的理论去理清一些问题，提出改革的方案。

中国劳动论文:中国农村劳动力转移困境对策浅析论文

摘要：农业剩余劳动力向外转移这一资源再配置过程，对中国全社会劳动生产率的提高有着极大的促进作用，对中国经济增长有着不可忽视的重要意义。本文将从农村劳动力转移的现状出发，分析农村劳动力转移中存在的问题，并提出相应的建议。

关键词：农村劳动力；现状问题；对策

引言

2008年下半年开始，国际金融危机逐渐对我国产生深层次影响，部分企业经营陷入困境，相应的对农村劳动力转移和农民增收造成了一定冲击。2009下半年，我国的农村劳动力转移虽然同比有所增长，但增幅比去年同期却有所下降。农村富余劳动力如果找不到工作，那最基本的生活费都很难保障。因此，农村富余劳动力的出路问题，不但是我国今后相当长的一个时期内所面临的一个极富现实性的问题，也直接关系到整个农村稳定和农民能否奔小康的中重要问题。

一、中国农村劳动力转移的现状

改革开放前的中国，尽管农业生产率远远低于工业，但劳动力生产要素的人为滞留，使得中国大批劳动力被长期禁固在农业而处于隐性剩余之中。改革开放以来，大量农村劳动力从农村转移出来，进入城镇务工就业。根据全国农村固定观察点系统30个省近两万农户的调查监测，2007年全国外出就业的农村劳动力达到11480万人，比上年的10973万人增加了507万人，增长4.62％。近几年来，农村劳动力转移就业呈现出以下特点：

1.1外出就业总量增幅下降上世纪九十年代，农村劳动力外出就业规模不断扩大。特别是1994年之后，农产品供求问题基本得到解决，加上政策环境逐步改善，外出就业的农村劳动力迅速增加。1994~1997年，平均每年转移540万人左右。1997~1999年，宏观经济增长速度放慢，受此影响，农村劳动力外出就业增幅下降，平均每年转移360万人左右。1999年以后，伴随农业和农村经济结构战略性调整的步伐，农村劳动力外出就业人数又开始大幅度增长，1999~2006年年均转移400万人，年均增长约4％左右，2006~2008年增幅更是达到500万人左右。而到2008年的下半年开始，由于金融危机的影响，大量的农村劳动力返乡，到了2009年的下半年虽然有所增长，但增幅却只在3%。

1.2中西部地区是农村劳动力的主要输出地2009年，外出农村劳动力占全部农村劳动力比重按序排列：福建省47.0％、江西省42.5％、安徽省35.6％、重庆市32.2％、河南省31.8％、四川省31.2％、湖北省30.1％。全部外出劳动力中，各省所占的比重按顺序是：河南13.3％，四川11.2％，安徽9.8％，江西8.6％，江苏6.9％，湖南6.7％，湖北6.6％，山东6.1％，重庆4.6％。以上9省份合计占全部外出劳动力的73.8％。

1.3省内城市和沿海经济发达地区是农村劳动力的主要流入地在我国东部沿海城市和内陆的大中型城市相对工资收入比较高，大量的农村剩余劳动力涌入这些城市。劳动和社会保障部《2008中国人口与劳动问题报告》调查显示，2007年农村外出务工人员中有42.3%的人在自己的省内打工，而其中到省城打工的占20.7%。此外，分别有20.9%、11.6%和11.9%的人在珠江三角洲地区、长江三角洲地区和环渤海地区打工。与2006年相比，到环渤海地区打工的人员比重上升了5.7个百分点，到长三角地区、闽东南地区打工的人员比重分别下降了1.8和1.1个百分点。

1.4就业方向劳动密集型产业由于农村劳动力的自身技术和知识的缺陷，主要工作行业为劳动密集型行业。这些行业的技术水平要求低，对学历要求低，但是需要有吃苦耐劳的精神。2008年进城务工人员所在行业的比例是：建筑施工业17.3%、电子电器业12.5%、制衣制鞋业12.7%、住宿餐饮业9.8%，这四个行业就占了全部农民工所在行业的一半以上。除了这些行业，还有些行业也吸引了大量的农村剩余劳动力：务服务业6.1%、机械制造业5.8%商、食品制造业4.9%、居民服务业4.5%、交通运输业4.3%等。

1.5外出农村劳动力多是当地素质相对较高的年轻人2006年，外出农村劳动力中具有初中学历和高中学历的人分别占65.5％和14.6％，比全部农村劳动力中相应的比例分别高出16个百分点和4.3个百分点。2008年，在外出劳动力中，初中文化程度和高中文化程度的比例达67.7％和15.8％，分别比全部劳动力中相应文化程度的比例高17.6个百分点和1.2个百分点。2006年外出的农村劳动力的平均年龄为30.5岁，其中在乡外县内、县外省内、跨省流动就业的劳动力平均年龄分别为36.8岁、28.6岁、26.1岁。2008年，外出劳动力的平均年龄为28.1岁，比农村劳动力平均年龄低8.8岁，其中在省外就业的劳动力平均年龄为27.7岁，比在省内就业的劳动力的平均年龄低0.4岁。

二、农村劳动力转移中存在的问题

2.1农业劳动力供给结构失衡在土地、资本、技术乃至相关制度安排为既定的条件下，农业产出可看成是农业劳动力供给结构的函数，这种供给结构主要表现为农业劳动力的知识结构和年龄结构。一般而言，在其他各方面条件相同的情况下，由恰当的农业劳动力供给结构所带来的产出肯定高于其他供给结构的产出。

2.2农村内部产业结构失衡二十一世纪以来，我国农村内部的产业结构状况虽有明显改善，但由于受到农村经济发展水平的制约，产业结构失衡问题并未从根本上得到解决，在总体上主要表现为产前、产中和产后等社会化服务体系不健全；法律、科技等咨询服务体系远远不能满足农村经济发展的需要；乡镇企业发展水平参差不齐且缺乏后劲等等。

2.3现行土地制度的双重功能与农业剩余劳动转移存在着矛盾。我国目前的土地制度具有经济和保障的双重功能。虽然最近我国的农业生产的增长速度有所减慢，还有一些农村农民对农业生产不抱有信心，产生了懈怠的心理，但是土地经济功能的削弱并没有让农民失去对土地的依赖。我国的土地保障影响着我国土地的经济性和规模经营，从而制约了土地的经济功能的发挥。这样造成了一种矛盾，既想去外出打工，又不想放弃农村户口。一方面，由于土地的经营模式造成的效率较低，这就使大量的剩余劳动力只有外出打工；另一方面，这一部分外出的打工者仍然对土地存在着依赖，因此仍不愿意放弃自己的土地承包权。

2.4我国现行的户籍制度阻碍了农村剩余劳动力的转移几乎每一个外出打工人员都会遇到一个很重要的问题就是户籍问题。在一般情况下，这些打工人员是不能够得到身份的转变的。因此出现了另一个矛盾：大量的农村剩余劳动力涌入城市，他们拥有了自主择业的权利，但是在户籍方面仍然难以得到身份上的转变。这种户籍制度导致大量的农村打工者在城市长期工作却难以得到城市户口，不能有和城市人同等的待遇，这就造成了严重的社会问题。伴随着我国市场经济的不断发展，这种旧的户籍制度与新的经济体制间的矛盾日益严重，已经成为的我国经济社会发展的重要障碍之一。

三、对促进农村劳动力转移的思考

当前，我国在促进农村劳动力转移就业方面，应该有这几种政策取向。

3.1坚持农业的基础地位我国是一个农业大国，农业是国民经济的基础，因此必须重视农业的发展。挖掘农业的内部就业空间，增加农业的内部就业机会，加强对农业基础设施建设的综合开发，进行农业生产结构调整，大力发展劳动密集型产品项目，加快农业产业化和一体化进程，尽可能多地吸纳农村剩余劳动力。

3.2依托工业化解决农业剩余劳动力转移工业化的进程推动着国家的服务业，交通业，建筑业等等其他各行业的发展，这些行业的发展能为农村的剩余劳动力提供更多的就业岗位。这种工业化的目的是在工业化的推动下使得城乡工业一体化，并达到城乡劳动力的一体化，在工业化的进程中，我们必须处理好城市和农村的关系，并注重行业的发展目标和发展前景的预测。

3.3调整乡镇企业产业结构和布局加快城镇化的进程，在城镇化的进重中更多的吸收农村剩余劳动力。从产业结构上看，要大力发展农业的副产品加工业和第三产业，在城镇化的进程中大力发展乡镇企业；从地区布局上看，在我国的中西部地区，要发挥资源丰富的优势，大力的发展乡镇企业，并增强乡镇企业吸收农村剩余劳动力的能力。另外，加强城镇基础设施建设，使分散的乡镇企业向小城镇适度集中，改变其布局分散，外部不经济和规模效益低下的状况，通过关联企业的乘数效应使现有乡镇企业的小城镇就业容量扩大。

3.4调整土地制度，改革户籍制度，建立城乡统一的劳动力市场通过剩余劳动力流动转移和土地流转等多种形式实现土地的相对集中，实现土地的规模经济，增强土地的经济功能，并实现由土地保障向社会保障的转变与跨越。政府要积极地、渐进式地推进户籍制度的改革，让更多的农村剩余劳动力合法地、自由地迁入到城市和城镇中，这对我国城乡二元经济结构的改造，传统农业向现代农业的转化，加快城镇化进程来说，具有很重要的作用。在建立城乡统一的劳动力市场方面，应该逐渐将进城的农民工纳入社会保险的范围，从根本上改变城市下岗职工与农民工就业竞争的劣势地位。另外，应该规范政府行为，禁止和取消政府机关对外地劳工的一切收费，在子女入学、税收、购买住房方面给予其与城市居民同等的待遇。公务员之家

3.5大力发展农村教育事业，提高农村人口素质针对目前我国农村剩余劳动力的文化素质和技术素质普遍较低的现实，要加大农村教育的投入，完善农村教育政策，改革农村教育体制，在普及农村义务教育的同时，加强农村职业教育，启动以传授应用技术为主的农村劳动力的职前、职后教育。同时，还要根据各地农业资源开发利用及农业现代化要求，有效地对农村劳动力进行分层次、分专业、分类型的强化培训。

中国劳动论文:中国农村剩余劳动力的就业出路

中国的农村还很贫困。而农民收入低的核心就是农村劳动力的就业问题。是无法一下子把所有的剩余劳动力转出农业部门。

关键词：农村，就业，剩余劳动力

中国是一个农业大国，人口的70%是农民，改革开放以来我国经济得到了快速的发展，一些沿海的大中城市都成为了国际的大都市。但是从客观上讲，中国的农村还很贫困，农民收入水平普遍偏低。而农民收入低的核心就是农村劳动力的就业问题。由于我国经济是从计划经济时展过来的，我国的劳动力市场也是在这个阶段逐渐发育起来的。计划经济体制下的城乡二元结构造成的城乡分割至今仍然深刻地影响着我国的劳动力市场。这已成为了中国经济进一步发展的阻碍，同时也制约了我国产业结构的调整。

从目前来看，最需要解决的主要问题就是农村剩余劳动力的就业问题。而劳动力市场的两方，需求方和供给方就是解决问题的切入点。同时劳动力市场的运作机制也是不可忽视的因素。因此本文从这三个方面提出建议。

1. 劳动力需求

1.1农业内部转移

由于农业人口基数大，以及我国现在各地的发展状况，是无法一下子把所有的剩余劳动力转出农业部门，流向非农部门的。同时，我国的农业产业科技含量较低，还有很大的发展空间，因此可以大力挖掘农业产业的潜力，增加就业，提高劳动生产率，不但可以大大缓减伪装失业，还可以吸纳一部分返乡的劳动力。让农民“不离土不离乡”。。

1.1.1 引进先进科学技术，提高土地资源利用率

我国的农业还属于传统的农业，机械化程度低。在国外，农产品的科技含量已占到60%-80%，而我们现在还不到40%。因此我们应该对农业进行多方位的开发，如农村大棚技术的应用，反季节蔬菜等，使农民一年四季在土地上都可以有所收获，既能够提高收入，又能够安置更多的劳动力，使农业部门更加有效地利用资源。同时，应该开垦宜农荒地及其他资源，对目前尚待开垦的宜农荒地、宜林荒山、荒坡等资源进行综合性开发建设，可吸收大量农业劳动力，并且提高复种指数。我国目前的耕地复种指数为 152％，如能提高到159%，可增加耕种面积 0.104 亿公顷，可多使用劳动力 1000多万人。

1.1.2 积极推进农业产业化，发展农业第二、三产业

农业产业化通过延长农业产业链，可以使农业各个环节上形成新的经济增长点，从而解决农业长期存在的分散经营的问题，提高农业的组织化程度，增强抵御市场风险和自然风险的能力。同时推动农业产业化，可以打通农业各个再生产环节的联系，提高农业发展的效益，增加农产品的附加值。例如可以积极发展种苗培育，加工运输等专业化部门，实现农业向产中深化和向产前、产后延伸,扩大农村劳动力就业空间。

1.1.3 加大农业投资，增强农业基础设施建设

在扩大劳动力需求方面，政府应当积极发挥作用，引导农村基础设施建设、农田和水利建设，如利用农闲季节,加强以防汛抗旱为中心的水利建设和控制水土流失为中心的农田建设,可以缓解农村季节性剩余劳动力的压力。同时针对我国环境破坏的现状，应加大国土整治力度，积极推进退耕还林，防风固沙的战略，而这些工作需要大量的劳动力，又不需要复杂的技术，既可为农村劳动力提供大量的就业机会，同时保障了农业的可持续发展。同时改善投资环境，培育各种大中型批发市场，提供交通便利，促进农村经济的蓬勃发展。

1.2 向外转移

如果说农业内部转移是提高产业生产效率而增加就业，那么向外转移就是促使劳动力向生产率较高的产业主动转移流动。主要表现为向小城镇转移，向大、中发达城市转移以及向国外输出劳务。

1.2.1 大力发展小城镇，扶持乡镇企业，促进城市化进程

由于长期以来我国农村劳动力向城市流动受到限制，迫使农民寻找新的就业门路，因而造就了乡镇企业的异军突起。为解决农村剩余劳动力做出了重大的贡献。而进入90年代以后，乡镇企业吸纳劳动力的能力大大减弱，主要原因就在于，一方面乡镇企业与城市工业的同构性导致了乡镇企业的竞争弱势，另一方面一部分乡镇企业为了提高自身的竞争力，加快了技术进步，减少了对劳动力的需求。但是我们可以看到乡镇企业是吸收农村剩余劳动力最重要的途径，因此还要继续发展和扶持乡镇企业的发展。

1.2.2 向大中型城市转移，促进城市经济发展和农民生活水平的提高

大中型城市经济较为发达，各种基础设施完善，因此许多农民选择流往大中型发达城市，希望能够增加收入，提高自己的生活水平。同时，城市中的第三产业较为发达，大部分为劳动密集型的产业，劳动力需求大，也有利于农村劳动力的就业。但是在我国建国初期由于历史条件的因素，实行了城乡分割的户籍制度和就业制度，严格地限制了由农村向城市的流动。虽然从2000年以后国家政策取消了对农民进城就业的种种不合理限制，促进劳动力的公平流动，但在执行过程中，由于制度的惯性和地方政府的利益需要，仍然存在着许多对农民进城和进城后的各种歧视现象。。如户籍障碍，社会保障歧视，教育和就业制度歧视等方面，因此在积极促进农村劳动力向大中型城市转移的过程中，应当注重解决这些阻碍劳动力顺利流动的因素。一方面，应深化制度革新，推进户籍制度改革，消除各种

制度上的歧视，促进劳动力的彻底转移。另一方面，应积极发展第三产业，创造第三产业对农村劳动力的需求。

1.2.3利用我国劳动力优势，积极向国外输出劳务

向国外输出劳务,也是转移剩余劳动力比较有效的手段，同时可以缓解国内的就业问题，将问题外移。目前世界上的发达国家都存在的一个问题是劳动力短缺并且劳动力成本高，因此国外对于廉价劳动力有着十分旺盛的需求。目前，我国劳务输出不仅落后于发达国家，而且落后于许多发展中国家。我国劳动力资源是世界劳动力资源的20％，而劳务输出仅占世界劳务输出总量的3％左右，两者极不相称。有关资料表明，目前中东地区有上千亿美元的巨大劳务市场，俄罗斯开发远东地区也需要从国外输入几百万劳动力。因此，向国际市场输出劳动力的潜力是相当大的。政府和有关部门应放宽政策，开辟多种渠道，积极开拓国际劳务市场。

2．劳动力供给

2.1 控制农村人口增长，降低农村劳动力供给数量。

农村剩余劳动力的不断增长非常重要的一个原因就是农村人口的过度增长。而这主要是农民生育观念落后和农村社会保障不完善所致。因此政府要加强宣传教育，转变观念，尽快建立覆盖广大农村的社会保障措施，严格执行计划生育政策，加强农村流动人口管理，控制人口增长，降低农村劳动力供给数量。从根本上缓解剩余劳动力的就业压力。

2.2 发展农村基础教育事业，加大农村职业教育和培训力度，提高农村劳动力供给素质。

在解决农村剩余劳动力就业的过程中，劳动者的素质不高成为了他们流向高生产率部门的一个非常大的障碍。通过大力发展教育，提高劳动者素质，使他们具有更强的适应经济变化的能力，是农村劳动力长期持续就业的关键。同时，产业结构的调整对于劳动者素质的要求越来越高，通过人力资本上的投资，增加劳动力价值，可以提高农村劳动力选择的能力。。一方面，保障农村劳动力的义务教育年限，有条件的话还可以延长劳动力受教育年限,减少无效供给。另一方面，大力发展高等教育和各种类型的非义务教育。要进一步开拓教育市场，在大力发展高等教育的同时，积极鼓励社会力量办学，发展各种类型的非义务教育，使我国高等教育由精英型转向大众化。

3．劳动力市场

除了从劳动力供给和需求方入手解决农村劳动力问题，我国还必须重视作为配置劳动力的市场的完善，加速劳动力市场的培育,建立统一、开放、有序、竞争的劳动力市场。

3.1 要大力发展劳动服务中介组织,并成立受政府保护的维护城市农民工的民间组织，作为沟通、衔接剩余劳动力的新的就业岗位的桥梁，使得农村劳动力可以获得充分及时的信息，降低寻访成本和流动的盲目性，提高劳动力流动的效率。同时可以形成一个统一的劳动力市场，提高竞争力，更好地实现劳动力的优化配置

3.2 强化对劳动力市场的监督管理,通过建立和健全市场规则与管理制度,加强立法和执法力度,保障劳动力市场的高效有序运转。并且能够切实地保护农村劳动力的合法权益，保障劳动力市场健康、地发展。

4．结束语

在我国经济飞速发展的时代，农民作为中国最庞大的一个群体，却无法很好地分享到经济发展的收益，反而被城市所排斥。对比城市的繁华，乡村里面朝黄土，背朝天的农民们和在城市的车流中盲目穿梭的农民工仍然只是与富裕无缘。社会中贫富差距的日益扩大已经成为了阻碍经济进一步发展的障碍。因此为了解决这一问题，首先要立足于农村劳动力就业问题，面对农村劳动力就业困难问题，关键就在于如何将剩余劳动力进行转移，如何保持转移的渠道畅通无阻。在我国现阶段经济的发展情况下，不仅要通过提升农业部门的竞争力来吸纳剩余劳动力，还要积极促进劳动力的转移，实现农村的城市化进程。在强调市场调节的同时，还应该重视政府的宏观调控功能，减少市场失灵，两者顺畅地结合起来，从而促进农村劳动力的优化配置。

中国劳动论文:对中国农村劳动力剩余的核心和实质研究

一、中外剩余劳动力定义述评

“零值边际劳动生产率”说。首先提出“边际劳动生产率为零或为负数的劳动力为剩余劳动力”这一概念的是美国着名(古典学派的)发展经济学家阿瑟·刘易斯。1954年刘易斯在英国《曼彻斯特学报》上发表了题为《劳动力无穷供给条件下的经济发展》的论文。在论文中,刘易斯指出发展中国家的经济发展可以视为一个空间分布上的非均衡过程。这一般发展中国家的经济结构而言,都存在一种“二元经济结构”,即以寻求利润为目的的城市现代产业为代表的资本主义部分和以农村传统的自给自足,仅以维持生计而非追逐利润为目的农业部分为代表的所谓非资本主义部分。此种二元经济结构的特征是,经济发展仰赖于现代资本主义部分的资本增殖和扩张,并有可能不断吸纳传统的非资本主义的农业部分的劳动力;而传统农业由于技术停滞,土地扩展的限制,非凡是农村人口增长迅速,资本性投进物少,故这一部分的劳动力极为丰裕,因而形成了“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多,以致在这种(二元)经济的较大部分里,劳动的边际生产率很小或即是零,甚至为负数的国家里,劳动力的供给是无穷的。有些作者已经注重到农业部分中这种‘隐蔽’失业的存在,并说在所有情况下家庭拥有土地是如此的少,以致假如有些家庭成员找到其他工作,则剩下的成员仍可以耕种他们所拥有的土地。”(A.刘易斯,1989,3)A.刘易斯接着指出:“但是无论边际(劳动)生产率是不是零或很小,这对我们的分析并不重要。在这些经济里,劳动力的价格是仅够维持生活的低工资。因此,只要按这种价格提供的劳动力超过需求,则劳动力的供给是无穷的。”(A.刘易斯,1989,4).刘易斯以为,城市现代产业部分的边际生产率高于农村传统农业部分,两个部分的劳动者工资存在很大差距,且城市产业部分由于不断扩展会创造更多的就业机会,在乡—城市之间劳动力可以自由活动(即无制度障碍)的条件下,便发生了传统农业的剩余劳动力向城市产业部分的转移,然而又由于传统农业劳动力近乎无穷供给的性质和城市产业部分存在失业,吸纳劳动力究竟有限,故现代产业部分劳动者的工资水平只能略高于农业部分劳动者维持生计的收进水平。“资本主义部分由于指剩余再投资于创造新资本而扩大,并吸收更多的人从维持生计部分到资本主义部分就业。剩余越来越多,资本形成也越来越大,而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止”(A.刘易斯,1989,12)。这便是在A.刘易斯“二元经济结构”理论框架内,边际生产率为零值甚至为负数的劳动力乃是剩余劳动力的经典定义。

对于西方学者的这一概念,我们的评价是:及时,他们对发展中国家存在二元经济结构的理论概括无疑是符合客观事实的,因而是正确的,也就是说二元经济结构是发展中国家农业剩余劳动力产生的基础。第二,“零值边际生产率”的剩余劳动力概念运用西方经济学的边际分析方法,从增量变化的动态角度描述发展中国家剩余劳动力及成因,对发展经济学的宏观结构分析提供了成功范例,这无疑是刘易斯等人的重要理论贡献。第三,然而A.刘易斯等人以零值边际劳动生产率定义农业剩余劳动力也存在缺陷,这主要是:其一,这一定义是以技术长期停滞,且其他生产要素(土地,资本等)不变的传统农业为条件的,但当代尽大多数发展中国家早已处于由传统农业向现代农业转型的不同阶段上,远非典型的传统模式,不考虑农业转型期农业技术进步和人力资本投进和贡献等因素,显然和事实不符。其二,采用零值边际生产率来界定是否存在农业剩余劳动力的一个致命缺陷是,它将农业和现代产业视为同质性产业,忽视了农业是一种广泛依靠外部自然条件(如生态环境,天气等)的风险性弱质产业。和产业生产的外部环境相对固定相比,农业生产不仅依靠土地、劳动力、资本投进的变化,更在很大程度上取决于自然条件的优劣和变化。举例来说,同等量的要素投进在灾难年份的产出不仅远低于风调雨顺年份的产出,而且可能会颗粒无收。故以灾难年份边际生产率下降为零或为负来判定农业中存在剩余劳动力是否有效是值得怀疑的。

“地—劳比率变动”说。针对A.刘易斯等人的“零值边际劳动率”定义和大多数发展中国家农业发展的事实不符的缺陷,中国学者郭熙保、宋林飞等人提出新的定义标准。郭熙保的判别标准是,“当一个国家(或地区)农业劳动者人均耕地面积长期呈下降趋向时,我们以为该国(或地区)存在农业剩余劳动(力)”。(郭熙保,1995)。对这个新定义,郭熙保在所做解释中夸大,按劳动力均匀耕地面积的变动和按区域人口均匀耕地变动是有区别的,即劳均耕地的下降不一定意味着人均耕地的下降。他指出这一新定义重在夸大劳均耕地变动的长期趋向而非短期波动,假如国家或地区劳均耕地面积几十年均呈下降之势,则农业剩余劳动力存在。其主要理由是:①在农业技术停滞的社会里,农业劳动力的增加导致农业劳动边际生产率下降,甚至降到零。在这种情况下,农业剩余劳动是肯定存在的,同时农业劳动者人均耕地面积是下降的;②在农业技术进步的社会里,农业劳动者增加可能不会降低劳动边际生产率,反而可进步劳动生产率和总产量,由于技术进步使土地生产率进步了。但是只要农业劳动力人数增加得比耕地面积更快,使劳动耕地面积下降,农业剩余劳动就仍然存在。(这是由于每个劳动者占有耕地面积的减少,一般说来,抑制了农业技术进步,尤其是机械技术进步,规模经营效率和劳动生产率增长潜力的充分发挥。)假若有一部分劳动者从土地上撤出,这些潜力将会充分发挥出来,使剩下的农业劳动者生产率更高,从而使农业生产更快地增长,而不是下降。③郭熙保以为,根据农业劳动者人数和耕地面积的长期时间序列资料可以比其他剩余劳动力定义更简便更轻易识别一国或一个地区是否存在农业剩余劳动(力)。(郭熙保,1995)

我们以为,郭熙保以经验观察为依据从地—劳变动的长期下降趋向来定义剩余劳动力这一点是有价值的,同时也和中国和其他很多发展中国家的经验事实相符。但他的定义也有值得商榷的地方,这就是:及时,若从农业边际劳动生产率变化这一基本点出发,劳均耕地面积下降只是剩余劳动力存在的必要条件而非充分条件,由于首先它平安排除了农业生产其他要素(如资本)以及技术进步、自然条件等内生变量,因而缺乏量化分析的基础,确定剩余劳动力存在及其数目多少有很大的随意性。非凡对于土地资源等自然禀赋条件差异极大的国家(如美国和中国、日本等),很难用同一的标准测定剩余劳动力的存在及其规模,郭先生在论证他的新定义的正确性时,还用美国、日本1880~1980年间地—劳比率上升的事例反证出美、日在农业发展中不存在剩余劳动力的结论,他指出美国农业劳动者人均耕地由1880年的11.68公顷,增加到1980年的105.58公顷,增加了8.13倍,同期日本劳均耕地由0.3公顷增加到0.78公顷,增加了1.6倍。(郭熙保,1995)。此外,韩国和我国台湾省1953-1988年劳均耕地分别由0.32公顷和0.53公顷,增加到0.62公顷和0.72公顷。于是他以为韩国和台湾省也不存在剩余劳动力。实在,郭先生忘记了无论是美国、日本还是韩国、台湾省之所以出现劳均耕地面积上升的长期趋向的这一段时间,恰恰正是这些国家或地区不断存在剩余劳动力,又不断转移这些剩余劳动力的过程。这怎么能说不存在剩余劳动力

呢?根据郭在《农业发展论》一书中表6-3(郭熙保,1995)提供的数据,韩国、台湾省农业就业劳动力1953年分别为5997000人和1647000人,到1988年分别降到3475000人和1238000人,分别减少252万和40万人之多,这些减少的劳动力不是“存在”的剩余劳动力又是什么?假如1988年以后农业劳动力继续减少,从而地—劳比率继续上升,也是不存在农业剩余劳动力的证据和理

由么?由此可见,按照郭先生的新定义来断判农业剩余劳动力的存在和否,显然难以自圆其说的。

1982年宋林飞对江苏南通的农村劳动剩余新题目进行调研时,提出了测算农业剩余劳动力的公式:G=(A-F)/A,此公式中G为剩余,表示农业劳动力剩余度,A为农业总劳动力,F为农田耕作所需的劳动力,其中F=总耕地/x亩/劳动力,“x亩/劳动力”表示每个劳动力全年能耕作的土地面积。确定x涉及两个参数:(1)每亩需要的劳动日数(用D表示);(2)每个劳动力全年所能完成的劳动日数(用L表示)则X=L/D。宋先生用这一公式测得江苏南通县农业劳动力的剩余度为56.8。(宋林飞,1996)。宋林飞有关是否存农业剩余劳动力及其测定方法和前述郭熙保的基本思路是相同的,即以劳均耕地面积为标准来判定剩余劳动力的存在。所不同的是宋的测定方法是静态的而非动态的趋向,并且在每个劳动力负担耕地面积中加进了两个变数:单位劳动力耕种单位耕地的日时数和单位劳动力每年所能完成的工作日数。宋林飞的定义及测定方法充分考虑农业劳动时间存在季节差异,非常符合农业生产的实际。这和当代西方经济学界广泛采用的(农业)工时及工时的边际生产率的升降来确定剩余劳动力思想是一致的。从这方面讲宋的定义和丈量方法比郭的定义更进了一步,在量化分析上更具可操纵性。但是,我们以为宋林飞的剩余劳动力定义及丈量公式仍然未能充分考虑农业生产要素投进和农业技术进步等项变动因素对单位劳动力负担耕地的影响。此外,对单位劳动力年量高工时限度的设定没有充分考虑不同地区经济、社会和文化风俗习惯的巨大差异,非凡是不同区域因地势、天气、水土光热等资源条件的不同,单位耕地上投进的劳动工时差别更为巨大。再加之农业技术进步(如免耕法的推广,产业化育种等)以及资本性投进(农业机械、排灌设备的使用)都随时影响每个农业劳动力所能负担的耕地面积的变化。因此,宋的定义及其丈量模型,对某一点上,同质性小区域农业剩余劳动力的测定可能是有价值的,换言之,这一定义模型难以成为具有普遍经济学意义的概念。须要指出的是以地—劳比率为基础,郭和宋的剩余劳动力定义均将侧重点放在农业的种植业上,事实上除种植业外大农业的其他产业如林业、养殖业、畜牧业、渔业以及家庭副业中是否存在剩余劳动力是尽不能用每个农业劳动力所能负担的耕地面积及其变动来测定的,这也是郭熙保、宋林飞地—劳比率变动测定法的重大局限性之一。

国际标准比较法—H.钱纳里“发展模型”。1975年西方着名经济学家H.钱纳里构建了“世界发展模型”。H.钱纳里采用库茨涅茨统计回纳法对全世界101个国家1950-1970年的社会统计指标(含27个变量)进行回回分析,得出以人均国民生产总值(GNP)为因变量(Y),其他27个社会经济发展指标为自变量(X[,n])的回回模型——“世界发展模型”。根据这一回回模型,H.钱纳里划分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9个等级的“标准结构”量表。根据这一量表可以确定和不同等级相应的27种社会经济指标的标准数值。各个国家或地区便可将自身的实际和这一“标准结构”进行比较从而找出其发展的差距。从H.钱纳里的“标准结构”模型中,我们可以发现人均GNP=800美元这一等级下及时产业(该模型称之为低级产业)劳动力是总劳动力比例的30,当人均GNP=1000美元这一等级时,及时产业劳动力比例降到25.2(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飞根据钱纳里“标准模型”对中国农业劳动力剩余率的测定为16,在用库茨涅茨系数对中国价格扭曲因素在钱氏模型高估作了修正后,计算出中国农业剩余劳动力剩余率(他称为不公道配置率)为13.8,(宋林飞,1996)。笔者按1995年中国的人均GNP等级为800美元左右,农业劳动力占总劳动力比例为52.2的实际数据,和钱氏标准模型相比较,并同样扣除价格扭曲因素,测得当年的剩余劳动力率为16.4。若按1995年全国总劳动力6.89亿为基准计算,当年农业剩余劳动总量为1.13亿,和90年代中期官方和国内经济学家估计中国农业剩余劳动力在1.3-1.5亿相比,用钱氏标准模型测得的这一数字显然存在低估的偏差。我们以为H.钱纳里模型为各国测定是否存农业剩余劳动力及其数目比例提供了一个标准,这是很有比较探究价值的模型,但是它的较大缺陷是忽略了各国千差万别的国情条件,除了各国社会经济指标通过回回构成了一种纯粹形式或马克斯·韦伯称之为“理想型”模式之外,更忽略各国文化和制度因素的影响,例如滞留于中国农村的农业劳动力主要是由于人为的城乡户籍制度壁垒而不是由于经济方面的原因不能活动和转移,这和世界尽大多数发展中国家的情形迥然相异。因此将适用大多数国家发展趋向和特征的模式来套中国农村和农业的情形,很难得出对中国测定农业剩余劳动力有用的结论。

二、中国农村剩余劳动力的新定义

根据中国农村现行经济体制下劳动力利用的经验事实,我们试对农村劳动力剩余及其相关概念重新定义如下:

1.农村劳动力:指户籍所在地为农村社区的人口中15-64周岁的男性和女性个人,但不包括其中的在校学生、服兵役职员,以及因身体原因不能劳动的人等。

2.农村剩余劳动力:专指中国农村中不充分就业的劳动力;所谓劳动力的不充分就业则是指每个单位农村劳动力每年有效工作时数(注:本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业(含种植业,林、牧、副、渔业)和非农业(如产业、手产业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等)的一切经济活动所耗费的有效时数(以小时为单位)。但是不包括经济活动以外的时间消耗,如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。)低于公认的单位农村充分就业劳动力年度有效工作时数标准,即制度工时数的一种状态。

3.农业剩余劳动力:指从事农业(含种植业、养殖业、林、牧、渔业)的农村不充分就业劳动力。

通过上述三个概念的界定,我们实际上夸大它的两点重要含意:其一,农村和农业劳动力剩余的核心和实质是劳动力的利用不足,即就业不充分。其二,按照一个国际国内可以接受的标准,农村劳动力的有效工作时数的多少可以作为判定其是否为剩余劳动力以及对劳动力剩余的程度作出界定。为了说明不充分就业作为劳动力剩余的界定标准的公道性,我们拟对这一新定义的内涵和成立的条件作扼要说明。首先,我们以为用劳动时间或工作时间来计量劳动力就业充分和否是有其经济学基础的。早在19世纪中期, 马克思主义政治经济学对资本主义本质的剖析——剩余价值理论就是以资本家对工人剩余劳动时间的无偿占有为基础的,事实上,劳动时间(而不是货币或其他计量单位)是马克思在《资本论》中进行理论分析的基本计量单位。马克思以为商品的价值量是由

生产该商品所耗费的一般劳动量来决定的,而劳动量是由劳动持续的时间来计算的,劳动时间则是用小时、日等作为计量单位。当代一些西方着名经济学家面对难以用货币单位计量的复杂经济新题目时也广泛采用时间(往往以小时为单位)作为定量分析单位。例如美国着名经济学家(1992年诺贝尔经济学奖得主)加里·贝克尔(Gary.S.Bec-ker)及合作者在构建人力资本积累模型中就避开了价格新题目,而将一个人的童年、成长期受教育的时间,和一生的工作时间甚至先天禀赋条件通通以时间为单位来计量人力资本的积累。反过来看,如前文所述古典经济学派以“零值边际劳动生产率”对农业剩余劳动力定义和测度之所以产生缺陷和引起争议,很大程度上系由农业生产函数中要素投进在质和量上的差异,以及农业生产环境条件的不确定性所致。其他几种有关农业剩余劳动力的定义及相应的测定方法,如“耕地—劳动力比率变动法”(见郭熙保,1995,166-167,以及宋林飞1996,105-106)、“国际标准比较法”(见Chennery、Msycquin,1975,38)等也出现和“零值边际劳动生产率”标准和方法相类似的新题目和争议。因此,本探究尝试以劳动时间为基本计量单位来定义及丈量中国农村和农业剩余劳动力应当是更公道的选择。

其次,也应当夸大采用工时作计量标准测定剩余劳动力必须有严格的条件限制,即存在必不可少的经济学的理论条件或假定,而这些条件或假定必须是通过经验实事验证为正确的。我们设定的几个经济学理论假定如下:

1.经济理性假定。农民(即农村劳动力)都是理性的经济人。在中国现行农村经济制度下,农民从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的较大化,避害趋利是农民的经济人本质。

2.工时有效性假定。在农村现行经济制度下,对土地拥有法定使用权以及对其他生产要素拥有支配权的农民对其劳动时间的支配和利用将是最充分和最有效的。农民不会在自己支配的劳动时间内偷懒。

3.有效工时的同质性假定。根据工时有效性假定,可以将以农村劳动力的有效工时为单位的劳动量视为无差别的、同质的劳动耗费并用以计算劳动力利用的有效程度。

4.劳动力资源自行公道配置假定。在中国农村现行经济制度下,农民具有自行配置劳动力资源并使劳动力利用效率较大化的倾向(注:所谓倾向是指农民所具有的公道配置自身劳动力资源并使其利用效率较大化的主观动机,不考虑其客观效果——作者注。)。因此,以寻求经济收益较大化为条件的劳动力充分就业是这一倾向的具体化。

保障这一剩余劳动力新定义成立的主要理论条件(或假定)是劳动者工时的有效性,即在当时当地既定的条件下,农村劳动力在和其他生产要素结合时,其劳动时间的利用达到最充分和最有效的程度。这一假定不成立的反面例证是,在另一种制度布置下,(如80年代以前的制度环境下),农村劳动力多数处于“出工不出力”、“三个人的活五个人干”式的“磨洋工”状态,即劳动力单位工时利用非充分和非最有效的状态。一旦“有效工时假定”不成立,我们用以测定农村劳动力剩余的定义及相关模型便会“失真”。因此,从一定意义上讲,以劳动力有效工时不足为主要内涵的不充分就业来定义农村剩余劳动力仅适用于自1978年以来经济转型时期的中国农村。

中国劳动论文:论中国劳动力市场的体制性分割

论中国劳动力市场的体制性分割

一、国有企业减员难：难在哪里

在国有企业面临的诸多困难中（注：包括企业长期积累的债务负担沉重、存在大量冗员、企业办社会和盲目投资导致的资产技术含量低、产品结构不合理、市场占有率不高等。），冗员多退出难劳动绩效低企业效率和效益低冗员更多的连环叠加，是一个绕不过、拖不得、亟待我们加以解决的主要困难。在现实中，这一主要困难突出地反映在国有企业亏损面扩大、亏损程度进一步加剧。具体分析，不难发现，这些亏损企业中几乎无一例外地都存在着大量冗员。有统计表明，国有企业富余人员至少在20__万人以上，其中又主要集中在亏损企业中。大量冗员的存在，直接影响了企业经营状况的恶化。

及时，冗员多，成本居高难下，亏损风险加大。

企业冗员多，支付的工资总额和管理费就多。据有关调查，存在大量冗员的亏损企业，应付工资总额占产品销售收入的比重，要比盈利企业高近10个百分点。此外，国有企业每年用于职工的社会保障、医疗卫生、住房、教育、文化、体育等方面的费用的支出大约占了企业全年管理费用的50％。如此一来，企业的生产成本也就难以降低，利润自然减少，亏损可能性也就增大。

第二，冗员多，影响劳动者的积极性，劳动的绩效低，并带来“道德危机”。

在冗员大量存在的亏损企业，劳动生产率明显地比盈利企业低，前者只达到后者的1／3。同时，国有企业工资收入相对平均和刚性的现实，又使得素质、技能较低的冗员的存在，必然损害那些素质、技能以及劳动绩效相对较高的劳动者的利益，在与企业博奕的过程中，影响到后一部分劳动者在企业限制其自由离职的前提下，转而选择在职闲暇、减少其提供的劳动数量和质量、使劳酬相当的行为，从而，引起企业的劳动效率普遍降低。

国企要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。大量与企业生产经营和发展需要不相适应的冗员，不能正常地从企业退出，而以下岗和隐性失业的形式滞存淤积在国有企业中。

那么，国有企业减员难、职工退出难，难在哪里呢？这固然与下岗职工自身主观就业观念落后、缺乏风险意识有关，但更主要的是来自体制的、政策的、客观的多方面因素所形成的国企职工“退出——再就业”的重重阻力。其中，劳动力市场的体制性分割，就是一道减员、退出的“高门槛”。

二、分割的劳动力市场：理论与现实

市场化改革以来，我国劳动力市场经过培育、建设的努力，劳动力市场的雏形已基本形成，初步发挥出对劳动力资源的优化配置的基础性作用。然而，总体上看，我国劳动力市场仍处于发育的初级形态，存在着严重的分割性和不统一性问题。

80年代末期，在国有企业中试行的劳动合同制，原本是在对一些西方发达国家经过实地考察、反复研究、慎重决策的基础上出台的劳动者就业市场化的改革措施。作为一种制度的调整和变革，劳动合同制本身的内容是严格按照市场经济运行要求设计和规定的。但迄今为止，缘何劳动合同制实施的现状却流于形式，职工并未真正按照劳动力市场机制运行要求竞争上岗、能进能出呢？

在寻求答案的过程中，有相当一部人认为，问题出在体制内，是国有企业改革，包括劳动力市场引入的改革，没有相应的社会保障制度（包括失业保险、医疗保险、工伤保险等）改革的保障，社会保障制度的改革严重滞后，没有一个比较完善的劳动力市场的服务体系（包括职业介绍所、再就业培训和输送中心等）。因而，当一些国有企业面临亏损、破产等不利情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因“双重压力”（社会保障制度改革不配套的压力、劳动力市场服务体系不健全的压力）而受阻。从这一观点出发，提出的相应措施主要强调加大国有企业社会保障制度的改革力度，大力完善劳动力市场服务体系，以解决职工分流或失业的善后问题。

实际上，问题还不仅止于此。隐藏其后的是劳动力市场的分割运行。这里谈到的分割的劳动力市场，是借鉴西方劳动力市场理论中的一个概念。1954年，克拉克·科尔发表了《劳动力市场的分割》一文，首次提出了内部劳动力市场和外部劳动力市场概念。之后，1971年，多林格和皮奥里又共同发表了《内部劳动力市场及人力政策》一书，把劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，并进行了详细地分析。上述思想构成了分割的劳动力市场理论的核心内容。

该理论认为，劳动力市场远非是竞争和统一的，劳动力市场运作的结果，将劳动力市场分割成两大块，即主要劳动力市场和次要劳动力市场（或内部劳动力市场和外部劳动力市场），每一块在劳动力配置和工资福利待遇方面都各有其特点。主要劳动力市场的工作具有如下特征：工资高、工作条件好、就业稳定、职业有保障、权利平等，在工作制度的行政管理上有适当的程序和规则，并有较多的晋升机会，其工资并不是由工人的边际劳动生产率决定，而是由职位本身决定的。教育也主要只是起一种信号作用，工人接受教育是为了挤进劳动力阶梯的上端，以顺利进入主要劳动力市场。而次要劳动力市场的工作则往往有工资低、工作条件差、就业变化大、要求苛刻、随意给予纪律处分以及晋升机会较小等特点。由于其工资是由劳动力的供求决定的，所以，会趋于一个固定的水平。按照西方劳动经济学家的看法，分割的劳动力市场具有内生性，是劳动力市场运作的结果，因而，这种分割可视为一种市场性分割。

以分割的劳动力市场理论为参照系，观察我国初步发育和运作中的劳动力市场，实际上也存在着较为明显的分割性、不统一性和多层次性：即体制内劳动力市场和体制外劳动力市场；体制内劳动力市场又分割为体制内存量合同工准劳动力市场（注：这是指原国有企业职工实行劳动合同制转为合同工（本文称为存量合同工）后，虽已具有劳动者市场就业的形式，但并无多少劳动力市场机制运作和调节的实质内容，因而，这充其量只能是一种准劳动力市场。）与临时工、农民工劳动力市场；体制外劳动力市场则分割为体制外城市劳动力市场和农村劳动力市场。由于这种分割的劳动力市场的形成，主要源于新旧体制转轨过程中，旧体制的惯性作用与新体制成长中的不足，导致不同区域之间、城乡之间、不同企业之间、甚至同一企业内部不同身份劳动者之间劳动力市场运行的机制、规则的不统一或不协调，因而，有着鲜明的体制性分割的特点。

及时，劳动用工形式和内容的差异。

从体制内来看，目前一些国有企业在原有的固定工转为合同工之外，程度不同地招用了临时工、农民工，但前者（即存量合同工）基本上按《劳动法》等有关规定与企业签订了劳动合同，其中，包括劳动者应该享有的各项合法权益，诸如工资收入、职业培训、社会保障和福利等，但后者（即临时工和农民工）虽多数也与企业签订了劳动合同，但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内，不符合国家对国有企业招收临时工、农民工应“与所在企业其他职工享有同等权利”规定的要求，企业与临时工、农民工的劳动关系行为缺乏规范性。

从体制外来看，非国有企业、特别是一些私营企业招用员工基本上不签劳动合同，不为员工投保，或投保率极低。即使有少数企业与受雇者签订了劳动合同或投了保，一般也限于城市受雇者，农村受雇者基本不在考虑之列。严格地说，体制内的后一种情况与体制外的情况，都是不符合《劳动法》及国家有关规定的。

第二，工资形成及福利保障的差异。

在以国企为代表的体制内劳动力市场上，与城市就业保险政策相适应的工资体制，仍带有“一低、二平、三高”（即低工资、平均主义、高福利）的传统工资体制的色彩，存量合同工的工资基本上不是由劳动的边际生产率决定的，且既不反映劳动力成本，又不反映劳动力供求，在很大程度上仍继承了原有工资标准，工资具有强大刚性，工资外的福利补贴项目繁多。而体制内劳动力市场上的临时工、农民工，及体制外以非公有制企业为代表的劳动力市场上的劳动者，一般都是按企业生产经营实际需要招收的，工资水平大多能根据劳动力市场上供求关系，及不同行业、企业的条件决定，竞争的较为充分性使其工资的调节机制也较为有效。另一方面，福利保障制度改革上的差异，也体现出体制内外劳动力市场分割发展的状况。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营企业、外资企业都未参加社会保险，社会保障覆盖范围狭窄的现实，不仅影响了整个社会保障制度改革和发展的进程，形成不同经济形式之间不平等的竞争，而且影响了国有企业劳动者的退出和流动偏好。

这样一来，在国有企业内部的两种不同用工办法之间，或者说在体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间，在国有企业与非国有企业的不同用工体制之间，即体制内与体制外劳动力市场之间，就形成了一系列事实上的不平等：从国有企业与存量合同工的关系来看基本是平等的，职代会、工会在确保涉及企业与职工关系的有关决策的民主性、透明性等方面有极大的影响，职工的保险福利相对有保障，当然，职工享有的某些福利补贴实际上是旧体制高福利的一种延续；而国有企业与临时工、农民工的关系，以及非国有企业与员工的关系，则基本上是一种雇佣与被雇佣、服从与被服从的关系，民主性、透明性、公正性及保险福利等有关劳动者的合法权益往往得不到体现、更没有保障。国有企业中存量合同工的较高收入和福利，在一定程度上可以说是由临时工、农民工的低收入、低福利甚至无福利来补贴的。这在实质上是一种体制内存量合同工与临时工、农民工，及体制内与体制外劳动者之间在竞争机会、竞争权利、竞争标准诸方面的不平等。正是这一点，阻碍了伴随经济结构调整、国有企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。在国有企业冗员普遍的情况下，排挤出来的劳动者重新就业的机会选择往往又主要是在非国有企业，而与企业的平等关系、保险福利等合法权益的缺失的客观现实，无疑加大了国有企业劳动者向非国有企业，特别是向私营、外资等非公有制企业转移流动的机会成本和风险，成为阻碍国有企业劳动者正常流动的重要原因之一。不客气地说，有些企业的竞争力（既包括国有企业，又包括非国有企业），正是建立在无视国家利益、漠视劳动者的合法权益，挖“两头”（挖国家——偷、漏税甚至逃、抗税，挖劳动者——不按国家有关规定支付工资和其他报酬，不按有关劳动法规交纳养老、失业、医疗、工伤等保险及其他管理费用）基础之上的。

此外，近来一些亏损或效益较差的国有企业，对体制内存量合同工虽也采取了降低工资（甚至只发基本生活费），削减各种福利项目等办法，但多数职工仍不愿离开国有企业，转进“再就业服务中心”，而仍以“下岗”滞存的形式留在原国有企业中。究其原因，这种强烈的国企依恋情结，仍可从国有企业为职工提供的主人翁地位、民主权利，以及由于历史原因，政府对企业职工以各种政策规定的形式存在的各种保障中得到一定的解释。

透过上面的分析，劳动力市场的体制性分割，反映出整体劳动力市场发育还缺乏规范性、社会保障制度尚不健全等问题，直接影响了国有企业劳动者就业市场化和隐性失业显性化的改革进程，不利于劳动者之间的公平竞争，不利于劳动力“蓄水池”调节作用的发挥，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，从而，加大了国有企业改革的难度。

三、开放劳动力市场：对策建议

本文对劳动力市场体制性分割运行中，国企减员难、职工退出难的研究所隐含的政策建议是开放劳动力市场。当前，我们的目标主要是解决体制外初步成长起来的劳动力市场与体制内存量合同工准劳动力市场的分割，以及体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间的多层次分割问题。

我们认为，解决劳动力市场多层次的分割问题，应从体制内和体制外两方面着手。循着从体制外到体制内、先易后难的路径，对体制外初步成长起来的劳动力市场，重点是进一步规范和加强管理，形成良好的劳动力市场的运作环境，确保国家利益（合法税收）和劳动者的合法权益（正常的工资收入及其他保险福利等）。对体制内的存量合同工和临时工、农民工，要逐步打破身份界限，深化改革就业制度、工资制度、福利制度、社会保障制度及住房制度等，形成平等的劳动关系和竞争关系，实行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民主权利和政治待遇（包括企业劳动者之间、或老板与雇员之间的平等关系），并按市场形成的工资率为依据确定正常的、平等的工资收入，以及确定与现实客观经济条件相适应的同等保险、福利待遇等等。

从更广的意义上看，开放劳动力市场，抓好以下四个方面的工作尤为重要。

及时，取消户籍制度和就业变相固定制。如前面谈到的劳动合同制期满，又不再续订的劳动者仍留在企业，就是一种变相的固定制，应切实加以取消，并逐步将劳动力供求关系转为市场调节，同时，尽量缩小由国家安置就业的范围，包括大、中专毕业生、退伍转业军人的安置都要引入、加大市场就业机制的作用。

第二，健全社会保障制度。重点是加快社会保障制度向全国所有企事业单位的覆盖速度及统一社会统筹标准，解决国企职工“退出”的利益补偿和社会保障帐户的低成本转移及累计等问题。取消“企业办保障”，推行“保障社会化——市场化”，建立与劳动者所在“单位”脱钩的养老、医疗、失业等个人帐户，形成劳动力流动到哪里，个人帐户就跟到哪里。同时，打破“企业包福利”的传统做法，改革现行体制内的福利补贴制度，使福利补贴工资化、货币化、商品化。

第三，逐步建立现代化劳动力市场服务体系。如职业介绍网络体系、信息网络和教育培训体系等，创造便利劳动力自由、合理流动的基础条件。

第四，完善劳动力市场的运行规则。贯彻实施《劳动法》，并根据我国经济生活中多种经济形式共同发展、劳动关系趋于多样化、复杂化的情况，不断改进和补充劳动关系调整的政策措施及其方法，加强劳动监察的执法力度，切实保护企业和劳动者特别是临时工、农民工以及非公有制企业的员工的正当合法权益，促进平等竞争、统一通畅的劳动力市场的真正形成和高效运作。

总之，通过上述措施，拆除国有企业职工“不能出”的制度障碍，打消他们离开国有企业（无保障）的后顾之忧，消除人为的劳动者之间身份的制度差异，并利用各种资源，动员各方力量，增加投资，发展生产，为从国有企业中“退出”的劳动者再就业提供更多的、可选择性的机会，缩短劳动者的失业周期，形成劳动者“退出——再就业”的畅行机制，以保障社会稳定与持续发展。

中国劳动论文:构建中国民营企业和谐劳动关系的研究

摘要:改革开放三十年来,中国民营企业的蓬勃发展为国民经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。然而,随着民营经济的发展,民营企业劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现,成为民营企业内部迫切需要解决的核心问题。在民营企业中,建设和谐共赢的劳动关系,对于企业的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。基于企业劳动关系冲突的理论根源即新马克思学派劳动关系管理理论的研究观点,分析了民营企业劳动关系发展中存在的问题及产生这些问题的原因,提出加强企业文化等软环境建设,积极推行社会责任标准,完善法律劳动法律体系,深化三方协调机制等制度措施来解决这些问题,建立合理的劳动关系,促进民营企业发展。

关键词:民营企业;劳动关系;制度构建

所谓企业劳动关系(Labor Relations in Enterprises),就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说,是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。随着中国改革开放政策的实施,民营企业得到了蓬勃发展,对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。

一、企业劳动关系冲突的理论渊源——新马克思学派的劳动关系管理理论

新马克思学派,是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点,提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。新马克思学派理论家认为,工人要想得到真正公正、合理的利益,必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为,要建立一种体制,在这种体制中,工人们也是生产资料的所有者,也能参加企业的有关决策和利润分成。对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上,工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出,要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行部级谈判[2]。

二、民营企业劳动关系冲突的问题表现

(一)劳动合同管理制度缺乏规范

根据《劳动法》第16条的规定,劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同。目前,在民营企业中,劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题,法律的明文规定在现实中很难落实。这些问题主要表现为,首先,劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍,尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业,企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前,全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右[3]。在民营企业中,员工流动率相对于国有集体企业来说要高,员工忠诚度低,这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订;其次,劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款,内容欠缺,表述模糊;第三,集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式,内容笼统空泛,有关劳动标准的规定也比较模糊,主要是为了应付劳动主管部门的检查。

(二)劳动者合法权益保障机制缺失

1.在劳动报酬支付方面。由于劳动者的弱势地位,民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配,工资的发放标准由企业雇主自定,往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢,不能随企业生产经营效益的增长而增加,而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资,使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。

2.在劳动时间和强度方面。中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国《劳动法》规定,国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度,但据《中国劳动统计年鉴—2005》调查显示,民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时[4],民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇,劳动者经常加班加点超负荷工作,身心受到极大伤害。

3.在劳动安全和卫生条件方面。一些企业的生产环境相当恶劣,劳动保护资金短缺,安全防护条件差,劳动安全管理制度混乱,违规操作现象严重,从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁,很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。

(三)劳动关系双方地位不平等,工会力量薄弱

在民营企业中,企业主掌握着生产资料的所有权,拥有企业的决策权、管理权和分配权,而且中国的劳动力市场明显供大于求,因而劳动者处于的弱势地位,双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中,一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低,据2007年全国

工商联七省市民营企业调查显示,接受调查的742家企业中,成立工会组织的仅占31.86%[5],工会谈判、维权的能力极度弱化,工会组织不能发挥其作为劳动者代表,维护劳动者权益的应有的作用。

(四)劳动关系双方利益摩擦增多,劳动争议案件呈日益上升趋势

近年来,民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化,劳动者和企业主的利益分化加剧,劳动争议案件数量呈现较快增长趋>！

三、民营企业劳动关系冲突产生的根源

1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因

中国劳动力资源总体上供大于求,大量剩余劳动力的存在,导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上,是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显着,而且民营企业多数集中于劳动密集型产业,对于劳动力的素质要求不高,劳动力的可替代性很强,因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱,为了保住就业岗位,对于企业主的种种侵权行为,只能被迫采取妥协或合作的方式。

2.民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后

劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。自改革开放以来,中国的民营企业才得到了发展,其发展历史相对比较短暂。许多民营企业创业历程是非常艰辛的,依靠低成本来完成原始的资本积累。从总体上看,多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育,科学管理知识和劳动法律知识匮乏,以人为本的理念滞后,过多地注重企业经济效益的追求,忽视企业文化等软环境建设。当劳动关系双方发生冲突时,企业主总是会表现出强势地位,不能平等地对待劳动者的利益诉求。在中国目前的民营企业中,劳动者的主体是由农民工构成的,由于文化素质低,法律意识淡薄,常常出现一些非理性行为,导致劳资双方出现冲突时,毫无维权谈判能力,总处于弱势状态。

3.劳动管理法律环境建设和执行力度不完善

完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保障。然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后,虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善,但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。

四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施

1.加强企业文化等软环境建设,树立以人为本的思想理念

企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为,价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感,增强企业的凝聚力和竞争力,促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外,还必须树立以人为本的思想理念,尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育,提高劳动关系双方的法制观念。建设企业良好的软环境,有助于构建和谐稳定的劳动关系。

2.积极推行社会责任标准,促进民营企业劳动关系和谐发展

SA8000(Social Accountability 8000)即“社会责任标准”,是美国经济优先领域认可机构(CEPAA)指制定的全球及时个企业社会责任认证的国际标准。该标准由下列九项要素构成:不允许使用童工,不允许强制工作,提供安全健康的工作环境,尊重集会自由和集体谈判权,非歧视原则,不允许采用惩罚性措施,不允许工作超时,确保低工资标准,建立有效的监管体系。纵观整个体系,九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关[6]。

3.完善劳动法律法规体系,强化劳动监察力度

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用,但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作,及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度,坚持定期检查和不定期监察相结合的制度,建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足,须适当增加监察机构和人员编制,同时抓好专业培训工作,提高劳动监察队伍的整体素质,认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。

4.深化企业劳动关系三方协调机制

当前雇主、劳动者和政府的三方劳动关系协调机制已经初步形成,其中工会组织代表劳动者,劳动行政部门代表政府都有明确的代表性和规范性,但企业家组织代表雇主并不完整,在一些地区甚至没有企业家联合会。所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。工商联是中国政府联系非公有制经济的桥梁纽带,把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表,扩大其有序参与,发挥协调劳动关系的积极作用。真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制,预防和化解劳动纠纷,保障中国民营企业劳动关系的和谐共赢。

中国劳动论文:中国经济转轨中劳动力流动模型

一、问题的提出

中国经济体制的转轨过程是按照两个改革战略向前推进的，一是在传统的计划体制部门中逐步地引入市场机制，使其逐渐地转化为市场引导型的经济部门，这一战略的主要表现是在转变国有企业运行机制方面作出的种种努力和尝试。二是在传统计划体制之外发展新型的市场主导部门，改变过去的部门和企业的单一所有制结构，以创造更加充分的竞争环境。虽然这两种经济体制改革的战略是相辅相成的，构成了中国渐进式经济改革的一大特征(樊纲，1993)，但是从改革战略的成本?效益分析上看，也正如中国十几年来经济改革的实际经验所显示的那样，我们不能不承认后一种改革战略是更为成功的②。新的市场主导部门的快速发展既是产业和企业的所有制结构的变化过程，同时也是生产要素资源的重新配置过程。因而，在现有的经济制度条件下，对劳动力和资本两大生产资源是如何从传统的政府控制部门流向新兴的市场主导部门的过程和机制进行研究和描述，对于我们理解中国经济体制的转轨过程和一般意义上的渐进式经济改革过程都是有意义的。本文选择劳动力的流动机制作为中国经济体制转轨过程的一个范例进行分析和研究，是为了使得研究的主题相对集中，具有分析的边界和研究上的可行性，同时又不乏有一般意义。正是出于这种考虑，我们把劳动力流动与经济发展过程中的农村城市二元经济结构和城市经济中的二元体制结合起来进行考察，从中试图发现劳动力流动与经济结构变迁和经济体制变迁之间的关系。

二、中国劳动力就业和工资的制度性特征

从经济发展的角度来看，与中国城乡二元经济结构相适应的是中国劳动力就业的二元结构。在经济改革初期的1980年，占全国劳动力75％的农村劳动力被限制就业于农村这块土地上；仅占全国劳动力25％的城市劳动力在城市中享有就业优先权。这种优先权是以限制农村劳动力流动和排斥农村劳动力在城市中的就业来实现的。到了80年代后期，随着农村剩余劳动力的增加，城乡收入差距扩大，农村劳动力流动限制的放松和劳动力流动经验的积累，农村劳动力向城市的流动形成了一定的规模。但是应该看到的是，这种流动并非意味着城市劳动力统一市场的形成。虽然农村劳动力流动得到了中央政府的认可，但是并没有得到地方政府，特别是城市政府的认同，各级城市政府对外来农村劳动力的就业或者采取“总量控制”的措施，或者采取“划地为牢”的政策。因而农村劳动力进入城市就业的机会是有限的，也是不公平的。对农村劳动力就业的限制仅仅是一种城市政府行为，并非是企业行为。对于企业来说，农村劳动力除了具有供给价格低这一优势之外，还具有品质和行为上的一些相对优势。因而企业对农村劳动力有着更大的需求。由于制度和相应政策的限制，只有那些较少受到限制的，新兴的市场化程度高的部门和企业才有可能为农村劳动力提供较多的就业机会。

在中国经济体制转轨中，城市经济中不可避免地存在着两种体制部门。一种是政府控制部门，一种是市场主导部门。这两种部门在劳动力就业和工资制定方面都存在着明显的制度性差异。政府控制部门所吸收的就业者主要来自城市劳动力，在招收农村劳动力方面受到严格的限制。政府控制部门中的就业者一般都享有长期的，甚至终身的就业保障。部门内部的工资受到统一的控制，职工之间的收入差距较小，个人人力资本的报酬得不到应有的补偿。职工的一般工资水平具有刚性的特点。与此相反，市场主导部门对农村劳动力的就业不采取歧视的做法，按照市场法则招收和使用劳动力。对就业职工不实行终身雇佣制，企业和职工都可以根据雇佣合同保留着解雇和辞职的自由和权力。企业有充分的制定工资的自主权利，根据职工的劳动生产率和贡献的大小实行有差别的工资水平。

与任何现代经济社会一样，中国城市经济也存在着劳动力的异质性的现实。造成劳动力异质性的最主要的因素是劳动力之间人力资本禀赋的差异。劳动力就业前受到的教育程度的高低，就业后技术培训和工作经验积累都是产生这种差异的直接来源。中国传统的劳动管理体制对劳动力异质性的重视程度在某种程度上超过了一般市场经济的国家。“干部编制”与“工人编制”的严格划分，“人才市场”与“劳动力市场”的分离都是其具体的表现形式。

三、基本理论模型

1．模型的假定条件

以上讨论的中国劳动力就业和工资决定的制度因素是我们理论模型建立的背景条件，同时也是我们模型所依据的假定条件的经验前提。据此，我们可以进一步抽象出以下四个假定条件。它们不仅是我们理论模型必不可少的前提，可以说又是中国劳动力就业制度的特征表现。(1)城市经济中存在两个部门，一个是政府控制部门，该部门的特点是政府实行统一控制的较为平均的工资率，并且不考虑或者低估人力资本的收益率。另一个部门是市场主导部门，该部门就业人员的工资是由市场决定的。(2)城市经济中存在着两部分异质劳动力。一部分是专业技术人员，这部分人员基本上受到过专业教育和训练。拥有较高水平的人力资本。另一部分是非专业技术人员，是指无需专业训练，或经过简单训练就可以从事生产活动的工作人员。在短期内，后者对前者不产生替代效应，即替代率=0。因此，即使在竞争的市场环境中，由于劳动力人力资本的差异性，劳动力市场仍被“分割”为两个分市场。两部分人员的市场工资率是由两个分市场的劳动力的供求决定的。(3)农村劳动力在城市就业的工资率明显高于其在农村就业的工资率，其差异足以诱使他们无限地流向城市劳动力市场。在这里我们有必要进一步明确假定农村劳动力流动在我们的模型中仅仅被看作为一个外生变量。(4)农村劳动力基本上都是非专业技术型。他们流入城市后，主要进入市场主导部门。而政府控制部门对他们的进入采取了严格限制的措施。因而他们的流入只对市场主导部门的工资率产生影响，不会直接影响到政府控制部门的工资率。

2．市场主导部门模型

首先讨论的是计划体制部门和市场体制部门之间不存在劳动力流动情况下的市场主导部门的劳动力价格的决定。在以上假定条件下，首先我们可以用图1中的劳动力价格决定模型描绘出城市经济中两个劳动力分市场中的价格决定机制。横轴为劳动力数量，纵轴为劳动力的价格(工资率)。Dp为专业技术人员的需求曲线，同时也表现为这部分劳动力的边际生产率LMPp；Sp为专业技术人员的供给曲线；均衡点Ep决定了专业技术人员的工资率为wp，就业量为Lp。同样，Dn和Sn分别为非专业技术人员的需求和供给曲线。它们所决定的工资率和就业量分别为wn和Ln。专业技术人员和非专业技术人员之间的工资率差异为wp-wn(=0wp-0wn)。它一方面反映了两部分劳动力的人力资本的差异，以及由此带来的劳动力边际生产率和人力资本收益率的差异。另一方面也反映了两个劳动力分市场供求的相对变动情况。对于非专业技术型的劳动力分市场来说，由于存在着农村劳动力无限进入的问题，其结果是使得Sn曲线向右移动，工资率wn也就相应地存在着不断下降的趋势。因此，在农村劳动力无限进入和非专业技术人员对专业技术人员的替代率为零的假定下，我们可以得出结论认为，两个劳动力分市场上的工资率差异是在不断扩大的。这种情况的出现，除了上面提到的农村劳动力的无限进入压低了非专业技术型劳动力价格这个原因之外，另一个原因是由于两种异质劳动之间的互补性，非专业技术型劳动力就业的增加会扩大市场对专业技术人员的需求。

当两种劳动力市场上的工资率分别为wp和wn时，我们可以计算出人力资本的个人收益(private returns)为wp-wn，收益率为(wp-wn)/wn。根据上述判断，我们不难推论出这样一点，随着农村劳动力的大量进入，城市经济中劳动力人力资本的收益率是不断上升的。这一论点也是与大多数发展中国家的实际情况相吻合的。

3．政府控制部门模型

计划部门的工资制度的特点是，(1)在工资制定时基本上不考虑或很少考虑劳动力人力资本的差异，因此一般实行无差别的工资率；(2)工资率的决定并不取决于劳动力供给的变化。这样我们可以画出一条政府控制部门的劳动力需求曲线或工资线，它应该是一条水平直线，即图2中的直线Dg。由于这条需求曲线与专业技术型劳动力的供给曲线Sp和非专业技术型劳动力的供给曲线Sn分别相交于p点和n点，由此决定的两种劳动力的就业量分别为Lp和Ln，而决定的工资率是相同的，为wg，这样一种情况更符合于传统体制下的工资制度。在该种体制下，劳动力的人力资本的个人收益率被压得很低。改革以后，劳动力人力资本的作用受到了一定的重视。但是其重视程度远远低于市场的评价。更为重要的是，专业技术型和非专业技术型劳动力价格的决定机制并没有截然分开，仍处在一个统一的“计划”机制管理下。在这种情况下，我们可以画出另一条稍为倾斜的直线Dg’①。它与两条供给曲线的交点分别为P’和n’，由此决定的两种劳动力的工资率分别为wg1和wg2，就业量为Lp’和Ln’。由需求曲线Dg’决定的劳动力人力资本的收益率是大于零，即(wg1-wg2)/wg2。

4．政府控制部门和市场主导部门共存的模型

进一步的研究是把政府控制部门和市场主导部门的劳动力工资率放在一个模型中进行考察。模型可以用图3来表示。为了避免复杂化，我们在模型中假定政府控制部门对专业技术型和非专业技术型劳动力实行统一的工资率。由图3中可以看出，政府控制部门的需求曲线Dg或工资率wg是处在两种市场工资率wp和wn之间。由此而引出的问题是，这种情况是必然的吗？我们的回答是肯定的。这是因为政府控制部门制定的统一工资率既不可能在专业技术人员的市场工资率wp水平之上，也不可能在非专业技术人员的市场工资率wn水平之下。当wg＞wn，意味着非专业技术型劳动力的工资率远高于他们的边际生产率，其差额是政府控制部门难以负担的。同时，根据我们上面对非专业技术型劳动力市场的分析，工资率wn是不断下降的，而政府控制部门的工资率是刚性的。因此，即使政府控制部门制定的非专业技术型劳动力的初始工资率wg等于wn，只是由于wn的下降也会使得wg＞wn。

第二个相关的问题是政府控制部门的统一工资率究竟应该处在wp和wn之间的哪一点上？对这个问题的回答将取决于对政府控制部门行为的分析。一般而言，政府控制部门会将统一工资率wg确定在这一点上，使得其从专业技术人员那里获取的人力资本的收益能够补偿其对非专业技术型劳动力支付的高出市场价格的那部分支付额。换句话来说，统一工资率是根据所有劳动力的平均劳动生产率制定的，而与劳动力内部的劳动生产率的差异无关。

四、进一步修正的模型

在上述模型的讨论中，我们隐含的另一个假定是政府控制部门劳动力的劳动生产率是不受其工资率影响的。也就是说同一劳动力不论在政府控制部门就业还是市场主导部门就业，其实际劳动生产率是相同的。显然，这一假定是与经济现实有差距的，也是与劳动力的理性行为不符的。因而我们这里将讨论这一假定放松后工资率的决定情况。首先讨论专业技术型劳动力的情况。如果专业技术型劳动力的劳动生产率对其工资率的反应是敏感的，特别是对其工资率与市场工资率的差额要作出反应，那么他们的劳动生产率可以看作为是这一差额的函数。用上图来说，LMPp =f(dw)，其中dw =wp -wg。从劳动力的理性行为的假定出发，f(dw)应该是一个递减函数。计划部门对专业技术型劳动力的工资率压低程度越高，他们的实际劳动生产率下降的幅度就会越大。这种解释也是与“效率工资假说”相一致的①。它是“效率工资假说”的一个反论。在图4中，劳动生产率的下降会使得整个劳动边际生产率曲线LMPp下移。这样我们可以画出一条下移的曲线LMPp’。这条曲线与专业技术型劳动力的供给曲线SP也有一个交点EP’。该点所决定的工资率为wp’。该工资率是指专业技术型劳动力在政府控制部门就业时贡献的劳动生产率的市场价格。在这种情况下，同一劳动力的市场价格与计划价格的差额dw是由两部分组成的，一是劳动边际生产率的价格差异，即图4中的wp’-wg，二是同一劳动力在两部门之间的劳动边际生产率差异，即wp-wp’。用公式表示为dw=wp-wg=(wp-wp’)+(wp’-wg)。

这里我们有必要对dw的两部分差额进行分别讨论。劳动生产率的价格差额(wp’-wg)，对于专业技术型劳动力来说，构成了一种价格上的损失。但是对于全社会来说并非是一种损失，因为这个差额被政府部门拿去后，用于支付非专业技术型劳动力的高估的工资，实际上是一个收入再分配过程。然而，对于劳动生产率差额(wp-wp’)来说却有不同意义。政府部门没有得到这部分差额，专业技术型劳动力也没有得到这部分差额。实际上对于整个社会来说，这部分差额白白损失掉了②。我们把它称之为制度效率损失，并且可以知道制度效率损失率等于xp=(wp-wp’)/wp (1)

既然“效率工资假说”可以用来解释政府控制部门中专业技术型劳动力的劳动生产率的变动，那么它是否也可以用来解释非专业技术型劳动力的劳动生产率的变动呢？如果回答是肯定的，那么对非专业技术型劳动力实行高于市场工资率的工资率就会激励他们努力提高劳动生产率。如果他们提高劳动生产率后产生的效益能够补偿由专业技术型劳动力降低劳动生产率带来的损失，那么对于整个社会来说，是有“得”也有“失”，因而上述提到的制度效率损失可能是不存在的。应该说这种情形在竞争的劳动力市场中是可能出现的。但是对于我们这里讨论的两部门模型来说它是不可能出现的。理由有两点。及时，政府控制部门对劳动力进入实行控制，存在着制度上的进入障碍。这样农村劳动力的大量涌入不会冲击到政府控制部门的劳动力供给，更不存在对原有劳动力替代的可能性。其次是政府控制部门实行的“铁饭碗”就业制度。这对于就业于政府控制部门中的非专业技术型劳动力来说，意味着市场工资率不会成为他们现在就业的机会成本，他们现有的工资率也不会成为其将来失业的机会成本①，因为他们失业的可能性几乎是不存在的。

五、理论模型的经济含义与结论

根据以上对几个模型的描述，我们可以得出以下几点经济含义和结论。 (1)由于政府控制部门制定的统一工资率与两个劳动力分市场的工资率之间形成两个落差，这会引起劳动力在两部门之间的流动，从而进一步引起两部门劳动力供给的变化。这里劳动力流动的主要特征是专业技术型劳动力受到市场主导部门较高的人力资本收益的吸引，会纷纷从政府控制部门向市场主导部门转移。相反，政府控制部门中的非专业技术型劳动力则不会流向市场主导部门，因为对于他们来说，市场主导部门中的工资率低于他们已有的工资率。更可能的情况是市场主导部门中的非专业技术型劳动力却有着想进入政府控制部门的强烈动机。

(2)政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其市场工资率的另一个结果是他们在受到流动制度障碍时会降低自身的劳动生产率，从而造成整个社会的一部分制度效率损失。由于这部分损失起因于劳动力流动的制度障碍，因而它的规模和程度是会受到劳动力流动限制条件强弱的影响。具体来说，如果专业技术型劳动力流动受到的限制越大，因此而产生的制度效率损失就越大。

(3)政府控制部门的工资率会直接造成劳动力配置上的偏差。从图4中不难看出，专业技术型劳动力的工资率低于市场工资率，他们的劳动力供给量会相应地从wpEp降低为0Lp’。这意味着政府控制部门中专业技术型劳动力的就业量低于其在市场规则下的应有水平。相反，对于非专业技术型劳动力来说，他们的工资率高于市场工资率使得他们的劳动力供给量从wnEn上升到OLn’，这一点表明就业量超出了政府控制部门在市场规则下的需求量。这两种情况都意味着劳动力资源的配置不当。

(4)由于政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其劳动生产率，非专业技术型劳动力的工资率高于其劳动生产率，这会激励政府控制部门去努力发展使用较大比例专业技术型劳动力的资本密集型产业，以获取较多的财政收入和发展资金。同时忽视那些使用较多非专业技术型劳动力的劳动密集型产业的发展。这样一种发展战略所产生的消极效应是多方面的。政府控制部门一方面对专业技术型劳动力有着很强的需求动力，另一方面对这部分劳动力进行低效率使用。这不能不说是政府控制部门的一大难题。政府控制部门对劳动密集型产业的忽视，加上市场主导部门中同类产业的竞争，会使得政府控制部门中的劳动密集型产业或企业的境况每况愈下，这可以说是政府控制部门面临的又一大难题。

(5)模型隐含的收入分配的含义是，在现行收入分配政策不变的情况下，与经济体制转轨相伴随的劳动力转移过程会加速城镇职工的工资差距扩大的过程。应该指出的是，这一过程是以人力资本收益率的上升为主导因素的。因此，它是对传统的工资政策和分配政策的一种修正。

六、相关体制和政策选择的模拟分析

上述的模型分析揭示了这样一个事实。一方面农村劳动力的无限进入会压低非专业技术劳动力的工资率，也就意味着拉大了政府控制部门与市场主导部门之间非专业技术劳动力的工资率差异。另一方面政府控制部门的专业技术劳动力不断地外流。这不仅降低了该部门专业技术人员的比重，也导致了该部门的平均劳动生产率的不断下降。由于这两方面的因素，政府控制部门中的平均劳动生产率与平均工资率会分离开来，也就是说在前者不断下降的同时，后者却会由于其刚性而保持不变或上升。这在图4中政府控制部门的劳动力需求曲线和平均工资线不再是一条直线wgDg，而是如图5所示的那样，分离为两条直线wgwg’和DgDg’。

政府控制部门中平均劳动生产率与工资率的分离给该部门带来的困难是显而易见的，因为这种分离或者会导致该部门利润率的不断下降，或者表现为部分企业的亏损。在后一种情况下，政府为了维持亏损企业的正常运行，不得不拿出一定的补贴。不论是利润率的下降，还是补贴亏损企业，都会给政府部门带来财政上的压力。有了压力也就有了改革的动力。因而，我们接下来逐一地考察政府部门可能做出的几种相关的政策选择。 (1)政府部门采取控制实际工资的办法，使得工资率的增长不超过劳动生产率的增长。这也是目前普遍采用的办法。这种办法适用于劳动生产率不断提高的情况，但是对于我们所考察的劳动生产率不断下降的情况，政府部门是难以下调实际工资的。另外，这种办法并不能阻止专业技术劳动力的外流和由此引起的劳动生产率不断下降的趋势。

(2)政府部门采取冻结名义工资的措施。在通货膨胀的情况下，冻结名义工资也就意味着压低实际工资。在上图它表现为wgwg’和DgDg’两条直线的不断接近。这样做可以减少对亏损企业的补贴，以缓解财政上的压力。但是它也可能带来另一个问题，即非专业技术劳动力会对实际工资的下降作出消极的反应，从而会引起政府控制部门平均劳动生产率的下降。此外，它也同样不能解决专业技术劳动力的外流和由此引起的劳动生产率下降的问题。

(3)政府部门对亏损企业采取积极破产的办法，以提高整个部门的平均劳动生产率，从而减少政府的财政补贴。这样一来，破产企业的职工被迫进入劳动力市场或市场主导部门。应该看到，在工资决定机制不进行调整的情况下，这样一个过程将是长期的。

(4)按照市场工资率的水平，政府部门采取微调的办法使得专业技术劳动力和非专业技术劳动力各自的工资率不断地接近于其平均劳动生产率。这在上图中表现为工资线wgwg’逐步地倾斜，wg端逐渐上移和wg’端逐渐下移，直至与Ep和En两点相交。这样做的结果可以抑制政府部门中专业技术劳动力的外流和激励非专业技术劳动力的自愿流出。同时政府控制部门可以逐步放松对外来劳动力进入的控制，这样至少在城市经济中可以形成一个统一的劳动力市场。

应该说明的是，以上考虑到的四种政策选择并非是相互排斥的。在现实中，政府部门可以同时选择四种政策。相比而言，四种选择的性质是有所不同的。前两种选择属于控制型政策。后两种选择则属于机制调整型。综合四种选择来考虑，改革的含义是非常明确的。如果政府控制部门不进行第四种选择，即按照市场规则确定工资率，那么专业技术劳动力的外流，企业的亏损、破产就是不可避免的。这也就意味着政府控制部门的萎缩是不可避免的。如果第四种选择能够得以实施并获得成功，那么在劳动力资源的配置上政府控制部门也就完成了向市场主导部门的转轨过程。当然，这并不意味着，随着这一过程的完成，政府控制部门的低效率问题和规模萎缩问题也就不存在了，因为对这些问题的解决并不仅仅是劳动力资源的配置问题。

然而还应该指出的是，不管是哪一种选择，都是既有收益，有代价和风险的。采取控制实际工资的增长或者冻结名义工资的办法会影响到职工的劳动积极性以及劳动生产率，同时会加剧国家与职工分配上的利益冲突。采取积极破产的办法不免会导致失业率的上升，是不利于社会稳定的。采取微调工资率的办法自然会影响到非专业技术劳动力的积极性，同时也会扩大专业技术劳动力和非专业技术劳动力之间的收入差距，以至于整个社会的收入差距。也许正是由于这些代价的存在，才致使我们在工资制度改革，劳动就业制度改革以及企业改革方面踌躇不前。然而，从长期的眼光来看，一种维持现状的选择只能会使得将来的制度效率损失更大，改革的成本更大。

中国劳动论文:集体制时期中国农民的日常劳动策略

自从1980年代初中国农村普遍以家庭承包责任制取代体制之后，人们一直在关心集体制农业“失败”的原因。流行于西方学术界的解释，主要集中在农民的生产积极性和劳动效率问题上，大体可分为两派。一派强调外因，尤其是国家强加给基层集体组织（由数十个农户组成的生产队）的种种平均主义政策，诸如在劳动报酬方面搞计时工分，而不是计件工分；在粮食分配方面突出按需分配（口粮），而非按劳分配。此派学者认为，国家之所以施行此类政策，固然多半出于榨取农业剩余、同时又要确保农民低程度的温饱方面的考虑，但是政府本可以在劳动管理和分配上，给生产队一定的自主权，使之运用适当的物质刺激，提高劳动效率。1另一派学者强调农业集体组织内在的缺陷，尤其是农业耕作的分散性和生产要求的不稳定性所带来的劳动监督上的种种困难。2尽管有这样的分歧，两派学者有一个不约而同的看法，即集体制下劳动与报酬的脱钩，导致农民在集体生产劳动时普遍“开小差”，只图混工分，不讲究农活质量。两派学者都把中国农民视为自私的、理性的小农，只对物质刺激有兴趣，且根据不同的劳动报酬形式，调整自己的劳动投入。

两派学者——主要是经济学家——所没有考虑到的，是集体制度下村民追求个人和集体目标的社会环境和历史背景。事实上，影响生产队社员的日常劳动行为的，不单是官方的经济政策，还有植根于村社之中的种种非官方的制约因素，包括生产队内部的权力关系、亲属纽带、性别角色、集体伦理、村社惯例、公众舆论，等等。换言之，生产队不单是受国家政策制约的经济组织，更重要的是，它还是一个包含一系列隐性规则和社会关系的共同体；正是这些看不见的观念、惯例和权力社会关系，时时刻刻影响着村民们的日常思维和行为。3因此，本文关心的焦点，乃是乡民如何在外来的官方规章与村社内部传统的互动过程中，形成自己的日常观念和劳动策略。此项研究的最终目的，是欲透过对那些显性及隐性的行为规则的观察，进一步了解集体制度下的劳动积极性和效率问题。

生产队组织劳动的一个基本方法，是根据社员的性别、年龄、体力及劳动技能，把他们分为不同的劳力等级，并且根据每个人劳动的时间或完成的数量，记一定的工分（因此有所谓的计时工分或计件工分）。此外，在高潮年份，还流行过所谓“大寨式记工”。生产队先以“自报公议”的形式，根据每个人的劳动能力，尤其是其政治思想表现，确定其“基本分”。然后不论农活的具体性质，也不论社员干多干少，皆以该社员的基本分，乘以参加集体劳动的实际天数，每隔一周或者半月，记一次工分。西方学者过去对中国集体农业中劳动报酬的研究，正是集中在大寨式工分制上，因为按照官方的宣传，此一制度不仅可以拉近社员之间的工分差距，体现社会主义的优越性，还可以培养他们的集体主义精神。不过，此一平均主义的制度，仅在1960 年代末和1970年代初存在过寥寥数年。4在集体制时期的其它年份，占主流的乃是计时和计件工分制。可是，由于及时手材料的缺乏，西方有关中国集体制农业的研究，皆只是对这两种制度作过粗线条的描绘，未就其日常运作的实际情形，作深入细致的研究。因此，在讨论集体制下的劳动效率问题时，皆只能局限于官方政策或集体组织性质的层面上，未能触及有关工分制的一些核心问题。例如村民们在计时或计件制下是如何投入劳力的，他们在干部分派农活和记工时如何与之打交道，有哪些因素影响着他们的集体劳动行为和策略，等等。这些问题，正是本文将要探讨的关键内容。

本文选取的实例，是位于江苏里下河地区的东台县秦村（集体制时为某大队第十一生产队）。该队在1970年代中期有48个农户。其农业生产和社员收入在省内属中等偏上水平（1976年口粮标准为每人525斤，集体收入分配人均88.23元）。研究资料，主要取自该村的历年工分账册，生产队干部的工作笔记，以及笔者对村民的访谈记录。

工分制下的劳动管理

1978年夏，在一场大旱之后，秦村的棉田里，虫害泛滥，几乎失去控制。队里多次喷洒农药，均不见效，因为此时棉铃虫已产生了抗药性。剩下的办法，是手工逮虫子。具体做法是用筷子做成的土制镊子，把虫子从花朵里夹出，放入装有盐水的瓶子里淹死。由于天气炎热，这项任务只能在早晨和上午进行。队长因此号召队里所有妇女儿童，计60多人，参加此项任务。报酬方法是，大人5个工分，青年人4个工分，小孩3个工分。换言之，队长在这里采用的计时工分制，凡同等劳力的人，不管逮了多少虫子，只要工时相同，都记同样的工分。之所以没有用计件工分，是因为队长认为要逮的虫子太多，没法为每人一一计数。但是中午收工时，他发现各人所逮的虫数，相差太大。有些大人的瓶子，装了大约不到百条虫子；而有些年轻人和小孩的瓶子里，却装有四、五百条，可是他们拿的工分，却比大人少。照此进度下去，虫害很难得到有效抑制。

次日，队长决心采用计件制。上工前，便向大家宣布，不管各人劳力大小，每逮100条虫子，即记1分工。中午收工时，社员们的成绩让他大为惊诧：每个人的瓶子里，几乎都装满了虫子，足有六、七百条。为按件计酬，队长不得不把队里所有干部都招呼过来，一起数虫子，直到下午三点多钟才忙完，这是人人均已饥肠辘辘。第三天，为便于计数，队长让每人在收活后自己先数好虫子，每30条虫子一小堆，然后队长只需计算堆数，马上便可得出总数来。可是不久，他即在抽查时发现，社员中很少有人老老实实地每堆都放满30条。为公平起见，他要求每人重新摆堆，再次抽查时，如果发现其中某一堆少于30条，其他所有堆皆按此堆计数记分。此办法十分奏效，欺诈的做法，再也没有发现。手工捉虫的任务从此走上轨道。社员们前后用了大约两周的时间，便基本消除虫害，保住了当年的棉作物。

上面的例子显示，村民在不同的报酬方式下会有不同的表现。在使用计时工分时，他们并不在乎逮多少虫子，而是只求和别人一样，在棉田里呆上同样多的时间。与此构成鲜明对比的是，在计件制下，人人都想逮得多些，以便多拿工分。但是计件制也可能鼓励人们用不正当的手法，增加自己的件数和工分。如果没有生产队干部得力的管理，它并不一定带来理想的公平和效率。另外，计件制即使可以刺激生产者的积极性，也并不能适用于所有农活。只有在具备以下三个条件时，它才可以使用，即该农活可以由个人而不是团体来完成；农活本身可以被计数；该农活有必要使用计件制，即只有在应用计件制时才可以有效提高其效率。一条之所以重要，是因为生产队干部，乃至许多社员，并不情愿使用计件制。对干部而言，计件制大大增加了工作量，因为在上工之前，他先要考虑好工分标准，说服社员接受；收工时，又要给每人测算工作量，按件记工。在此过程中，任何一方若稍有异议，彼此就会发生争执。许多生产队干部因此抱怨计件制“惹麻烦”，能不用时尽量不用。5他们宁愿采用计时制，因为简单、省事；只有在必要时，或者受到上面的压力时，才会考虑计件制。6对社员而言，尽管在计件制下可以多得工分，也不是人人情愿。那些体力弱、技能差的人，宁愿在计时制下，和那些能人、强手一起混工分，缩小彼此间的工分差别。

工分标准

落实计件制的关键是给各项农活确定恰当的工分标准。标准太低，社员会失去劳动的积极性；太高又会使工分贬值。秦村十一队曾于1973年，在上级的反复催促下，制订了20多项农活的工分标准。这些标准的高低，基本上取决于农活的劳累程度。成年男性在从事诸如挖沟、挑稻把或麦把、挑泥渣之类的“重活” 时，每天可挣15至20个工分。而一年当中，最苦最累的活，莫过于在冬季上“河工”，即在水利工地上挖方挑土；参加者每人每天可挣20至25个工分。至于女性从事的“重活”，则包括插秧、割稻、割麦之类；每人每天可拿15至20个工分。“轻活”的工分报酬相应低些；大体上男劳力每天可拿10分工，而女性每天只有7分或8分工。

值得一提的是，那些事先制订的工分标准，在日常实践中，只能作参考，不能死搬硬套；队长在具体决定报酬标准时，必须考虑其他种种因素，灵活加以运用。以前面提到的手工捉棉铃虫为例。在此项农活的头两天，虫害泛滥，因此每百条记一分工。后来，虫子越逮越少，队长就按每70条一分工，乃至每30条一分工计算。另外，队长在确定工分报酬时，还要考虑劳动地点的远近。比如在挑泥渣时，如果泥坞距离田头较远，工分标准即要从每立方七分工增加到八分工。再以装运稻把为例，如果稻田距离打谷场较远，工分报酬自然要比从近处的稻田装运高些。此外，人手多少，也是队长在决定工分标准时的一个考虑因素。如果人手不够，而农活又十分紧要，他不得不稍稍提高报酬标准。

队长在打工分时，有时不可避免地会掺杂人情因素。例如，如果有“贴己”的社员或亲属参加某项农活，可能工分标准就会稍稍放宽些。其他社员因此也情愿跟这样的劳力一起干活，打工分时可以占点便宜。不过，生产队干部在这样做时，总要找个适当的借口，比如天太热或者土太硬、太烂，等等。而且放宽的幅度不可太大，只能比平常高出半分，至多一分。队长绝少明目张胆地在众人面前包庇自己的人；那样无疑会给那些对自己一贯不满的人授以把柄，给上级打小报告。自己也会在大伙儿面前失去威信，难以服众。

分派农活

搞好计件制的另一个重要方面是恰当地分派农活。通常情况下，社员没有权力自己挑活干，而是听由队长分派。影响队长派活的基本因素，是长期以来形成的惯例。比如强壮的男性劳力一般分派“重活”，而妇女和未成年人则干一些普通的活计。生产队的大部分农活，因此都有明显的性别分工。成年妇女主要干一些“女人活”，诸如割稻、摘棉花之类。这些农活之所以适合女性来做，据说是因为女人身段较软，可以弯腰曲背数小时而不累。而男人只能从事一些“直头活”，如挑泥、挑把、挖墒，等等，不仅因为这些农活需要更大的体力，而且据说男人的腰板是直的，受不了长时间弯腰干活。不满的女性，则讥笑男人们“腰间插了擀面杖”。由于这样的性别分工，男女社员很少一起干活。队长派活时，通常不会让成年女性干男人的农活，更不会让成年男性做女人的活。不过，未成年人干活，则是另一回事。无论男女，他们的体力都差不多。那些年轻姑娘们，甚至比小伙子更能干。队长在分派任务时，通常不分男女，让他们一起干活，诸如治虫、除草等等。总的来说，社员很少为派活跟队长产生争执。如果有争执，通常是因为工分标准问题，而非工种本身。

值得一提的是，社员尽管没有权力挑活，但是如果对于工分标准不满意或或者对分派的农活不感兴趣，可以不接受任务。如果队长不愿另行分派任务或提高报酬标准，则干脆回家，忙自己的事。不过在集体制时期，尤其六七十年代，家庭副业受到诸多限制。绝大多数农户除了在集体挣工分之外，并无其他重要收入来源。除非生病或者家里有事（忙自留地、走亲访友等），一般不会缺勤。

另外，队长在安排一些高工分、低体力的特殊岗位，诸如电工、机工、卫生员、广播电话线路维护员、队办或社办企业职工时，也可能出现包庇现象，优先考虑自己的家人或亲属。但是如果上级规定必须首先照顾困难户和军属，队长也要拿捏尺寸，按政策办事，不能触犯众怒，公然让自己的子女或亲友挤占别人的位子。所谓生产队长拥有“土皇帝”一般的权力，可以在队里为所欲为的说法，实际上是对生产队这一群体内部的权力社会关系缺乏足够的了解，至少不能反映多数地方的实际情形。

生产队长的角色

队长在生产队的日常劳动管理中扮演了至关重要的角色。一个没有多少经验的队长，在分派任务时，常常不能正确估计某项农活实际所需的劳动力，所安排的人手不是过多，便是过少。在时间选择上，也会过早或者过晚，不能正确把握农时。有的干部还十分固执，不听老农们的忠告，一味地“瞎指挥”。而一个有经验的队长，则熟知何时干什么农活，派多少人，农活要达到怎样的标准，以及给多少工分。可以毫不夸张地说，生产队长的领导技能和威望，比其他任何因素，更能决定集体生产的效率和社员的劳动积极性。

正因如此，在不同的队长领导下，一个生产队的经营状况会大不相同。秦村十一队在六十年代末和七十年代前期由一位社员们普遍认为“无能为力”的人“当家”。在社员眼里，此人只爱吃喝，不敢得罪人。对于队里的个别在干活时“调皮捣蛋”的“斜皮头子”，睁一只眼，闭一只眼。打工分时，常屈从于他们的压力。对于自己的家人以及要好的村民，在安排农活以及记工时，也时有偏袒的现象。尽管他对每个社员都摆着一付笑脸，却很少赢得社员们的尊敬。数年下来，队里的状况没有任何起色，超支户越来越多。大队领导终于在1976年将其撤职。

由于队里没有合适的人选，大队让相邻的第八生产队的一位副队长做了十一队的“跨队”队长。此人“个性”强，“脾气大”，动不动便骂人。由于大队领导确保其全年工分和实际收入不低于其他各队队长的平均标准，队里经营状况的好坏，不影响他个人的收入，因此，比起其前任来，这位新来的外队队长，显得更加不负责任。据说，每天一大早，他便把所有劳力像“赶羊群”一样，吆喝到田里做“早工”，然后悄悄地回家，给自己的家人做早饭。白天很少呆在田头。上午也是早早地回家准备午饭。每天傍晚，都要拖到五六点钟，才姗姗来迟，到田头露个面，给社员们草草地验收以下农活。打工分时“说一不二”，毫无商量的余地。结果社员们普遍感到失望，劳动劲头不大。年底核算时，该队的工分值，仅为每个劳动日（10分工）0.38元，为该队历史低水平。

因此，这位跨队队长只干了一年，便被撤职。新任命的十一队队长，是该队原来的队会计。新队长有三个孩子，妻子体弱，家庭经济困难。由于没有别的什么收入来源，主要靠集体分配，对他来说，只有把生产队搞好，自身的经济状况才会有所好转。同时他本人还想入党、提升，搞好集体生产是证明个人能力、达到其目的的好途径。因此，上任之后，他便尽可能多地采用计件制，一心一意抓农活质量。比如，在男劳力挑泥渣时，队长要求泥渣分布均匀，每两公尺摆放一担泥渣，否则便要减工分。这样的严格要求，自然会得罪一些人。据说，队长家的鸡就曾因此被人毒死几只。不过，全队的农活质量和劳动效率明显提高了。年终分配时，工分值也从1976年的每劳动日0.38元稳步上升到1977年的0.54元和1979年的0.84 元。队长终于把自己的威望建立起来，社员们也开始适应他的严格要求。调皮捣蛋、开小差的少了。碰到农活质量未达标，队长要求返工的情况，社员们也不再有什么怨言。作为奖励，县政府让他出席了在南京召开的1979年全省农业学大寨会议，同时提拔他为全大队的大队长，并给以预备党员资格。

这些实例显示，生产队长在劳动管理中起到关键作用；集体生产在不同队长的领导下，表现大不一样。需要强调的是，由于大部分生产队长都是从本队社员中选拔的，他们不会像上面所提到的跨队队长那样，对集体生产采取不负责任的态度。另一方面，他们很少会像那位后来成为大队长的队长那样企求入党、提拔；对他们来说，这样的机会毕竟太少了。同时，对社员要求太严，也不能给自己带来什么直接的个人利益。不过，他们又不能干得太差，因为那样将会丢掉队长的位子以及由此而来的高工分和各种好处。因此，在通常情况下，他们既不可能、且又认为没有必要对社员进行紧密的监督、并严格地按照要求验活、记工。他们从社员们那里所期盼的，乃是跟往常一般的“说得过去”的农活质量；这个既不太好又不太差的实用标准，足以确保集体生产得以正常运行，同时也能为大多数社员所接受。

挣工分的日常策略

计件制下的策略

秦村的社员们在参加集体生产时，采取了两种挣工分的策略。一是在工分标准上，跟队长讨价还价。这种策略之所以成为可能，因为政府并没有为各种农活制定统一的劳动报酬标准。而各地自然环境和经济社会条件的显著差别，也使政府无法制定并实施统一的工分标准。有些生产队地多人少，灌溉系统发达，产量高，人均收入也高；另外一些队的情形可能正好相反。政府只好让生产队各自决定自己的工分标准。通常情况下，在每天出工之前，队长会告知社员当天的劳动任务和工分报酬。如果这些报酬标准看上去正常、公平的话，社员们会自然而然的接受。但是，如果队长的威望不高，个性软弱，不愿跟社员争吵，或者本身存在包庇少数人的现象，就很可能会有社员站出来，在工分标准问题上跟队长发生争执。

导致社员跟队长讨价还价的另一个因素，是劳动力的供求关系。比如在1960年代中晚期的秦村，那些身强力壮、能干重活的成年男性，人数有限，而且多来自陈姓各户。这些陈氏兄弟们往往串通一气，要求队长给大工分，否则不接受任务。他们在挑泥渣时，要求每立方米给6分工，比通常标准多出2分。在没有其他劳力可以依靠的情况下，队长不得不让步。但是到了70年代，其他各姓的一批男子成长为青壮劳力。队长不再对陈姓劳力退让，工分也回到原来的正常水平。

有时讨价还价没有结果，会发展为罢工。那些拒不接受队长工分标准的男性劳力，会把扁担、泥兜扔在地上，大伙儿都坐到田埂上抽烟、聊天，等待队长让步。如果队长拒不让步，他们很可能会坐等在那里，直至中午回家吃饭。回到家中，往往会被妻子埋怨一场，因为白费半天时间，一分工也没赚到手。吃完饭，大多数男劳力只好乖乖地回到田头，而队长也会照顾他们的面子，把工分稍增加一点。

挣工分的另一种策略是干活时只讲数量，不讲质量，这在按件记工时尤为可能。以挖墒为例。那些干活“毛躁”的社员，挖土可能只有12厘米深，而不是标准的20厘米。挖出的泥块，也随意搁在墒沟两侧，而未被捣碎。沟底可能还剩有大大小小的泥块，未被清理干净。整个墒沟看上去弯弯扭扭，而不是成一条直线。如此下来，他们每人每天可以挖五条墒沟，每条长达150米。按每条墒沟8分工计算，每人每天可挣40分工！而那些老老实实干活的社员，每人每天只能完成两条墒沟，挣16分工。

这里需要讨论的是，在计件制下，这种农活质量低下的现象，究竟会达到多大程度？秦村的一些老年村民在回忆当年集体干活的情形时，承认这种现象时有发生，但也指出有几种因素在起制约作用。首先是社员自己之间的相互监督、较劲。集体劳动时，社员并不是只管自己干活，而是彼此之间相互盯着，有时甚至盯得很紧。谁要是干的太快或者太慢，都会遭到大伙的冷嘲热讽或者埋怨，因为队长会把那些干的好、干的快的，当作尺杆，在验收农活和记工时，以同样标准要求其他社员。如果某人干活粗心大意，只图赶进度，工分比别人多出许多，也会导致众人不服。因此，通常情况下，大伙在一起干活时，都会保持差不多的进度，农活质量也相差无几。这种“同伴压力”，在同一年龄组或者同等劳力的社员之间，尤为明显。当然，每个社员的体力和劳动能力不尽相同。如果某人干得快，而且质量确实不比别人差，众人还是能够接受的。但这种人往往成为大伙嫉妒的对象，并不受欢迎。那些能力差、干得慢的少数社员，往往会受到别人讥笑，在同伴中说话毫无分量，处不到朋友或姐妹。

另一个制约因素是生产队干部尤其是队长的监督。队长不可能成天盯着每个社员，因为全队往往有一百多个劳力（秦村十一队在1970年代中期有148个正劳力和半劳力）。严密的监督既没可能，也没有必要。对队长来说，最关键的在验收和记工时坚持自己所要求的质量标准。

第三个因素是社员们对集体生产劳动的一些共同认知。当问及干部的监督到底有多大作用时，不少村民表示，他们在干活时并没有感到来自干部的什么压力，因为大部分时间并没有干部站在一旁盯着。用他们自己的话说，在集体干活，主要靠个人“自觉”，不是靠干部监督。队长在通常情况下，也把社员的这种“自觉”看成自然而然的事。每天早上或下午分派劳动任务时，队长通常并不需要向社员解释，某项农活应如何去做，该达到怎样的质量。他只要交待不同劳动力的社员，今天到哪里干活，去干什么，怎样计工。至于怎样干活，对于无论干部还是社员，都是不言自明的。对于大多数普普通通的农活，无论干部还是社员，在农活质量上都有一种共识。这些农活，社员们通常不会像在自家的自留地上，精雕细凿，绣花般的下功夫。但是也不会搞大呼隆，干得一团糟，而是他们所谓的“大体上说的过去”。这种“说得过去”的标准，就是干部在验收农活时的低尺度。如果达到这个标准，干部通常都会照样给社员记工分，而不会为难他们。无论干部还是普通村民，在回忆生产队集体劳动时，都承认“大呼隆”（也就是蛮干一通，只求数量、不讲质量）有时的确会发生在少数人身上，但是他们都不同意当时普遍存在“大呼隆”的说法，认为果真如此， “恐怕生产队早就撑不住了”。事实上，在集体化时期的大部分年份，生产队的粮食总产都是在增长的。社员们之所以在集体劳动时，必须适当注意农活质量，不仅因为队长在记工时要验收，而且各家各户的粮食和现金收入，也主要来自集体。集体生产的好坏，直接关系到每个人的利益。这里，队长与社员的关系，并不等同于雇主与雇员的关系，或者监督者与被监督者的关系。他们同属于一个集体，分享着共同的利益。双方都要负起最起码的责任，确保共同利益的生产和维持。难怪那些年长的社员，每当看到那些刚参加劳动的年轻人有不负责任的行为时，都会主动训斥一番。一旦发现有外人破坏本队的集体财产，社员们也会主动加以制止，或者向生产队或大队干部报告。

计时制下的策略

除了那些紧要、繁重的农活之外，生产队还有大量的并不那么费力的普通农活，诸如手工选棉种、用锄头除草、用钉耙碎地、剪除棉花公枝、摘瓜果、参加生产队或大队会议等等。社员们通常可以毫无困难地在规定时间内完成这些任务。队长在布置这些农活时，觉得并没有必要使用计件工分制。他只会告诉社员，他们要在何时何地做某项活计，完成后每人拿几分工。比如秦村十一队在1977年9月23日的工分簿上显示，当天有11名女青年参加“园艺”劳动，每人都得了8分工。同日上午，还有26名妇女到公社医院检查身体，每人拿了3.5分工。

前文已经提到，队长在派活时，只要有可能，都情愿使用简便易行的计时制。在农活比较简单、人人皆可胜任的情况下，社员们也情愿使用计时制，而非计件制，因为在计时制下，不存在赶进度的问题，社员们可以在相对轻松的气氛中一起干活。那些平时体力较差、干重活时无法跟强壮劳力竞争的人，尤其喜欢计时制，因为他们终于有机会和那些大劳力一起，拿到同样的工分。

村民们在回忆时都同意，在计时制下，农活的质量总体上要好于在计件制下干活。由于在计时制下，同等劳力的社员在做同样的农活时，都拿同样的工分，彼此之间没有任何竞争，所以他们有更多的时间留心农活的质量。干部也觉得没有监督的必要，因为社员们都知道怎样去做这些最普通不过的农活。不过，如果干部放弃其监督的责任，那么在社员中间出现“开小差”的现象也是有可能的。一旦有个别社员带头开小差，其他人也会跟在后面“磨洋工”，情形如同村民所说的“放野鸭”一般，劳动效率大受影响。这种情况，在社员干重活、本该使用计件制、实际上却是使用计时制的时候，尤为突出。因为在计时制下，多劳不能多得，社员很少愿意卖力干活，结果出现“出工不出力”的现象。

由此可见，不同的劳动报酬制度，会在不同的情况下，对社员劳动效率产生复杂的影响，不宜一概而论。在计件制下，村民们无疑想增加劳动投入，多劳多得。但如果干部疏忽了自己在监督、验收、记工的责任，就会导致社员只求数量，忽视质量。因此，计件制如果使用不当，并不一定能提高生产效率。另一方面，计时制如果应用到适当的农活上，如果干部在劳动管理上方法得当，也不一定会导致效率低下。这里，生产队干部在派活、监督、记工上的领导技能，以及社员之间的相互竞争、监督、共识，都在集体生产的不成文的行为规范（work norms）形成过程中，起到一定的作用。

当然，这并不是说，国家政策和劳动报酬制度，不如生产队内部无形的规则、观念来得重要。国家的干预，尤其是在劳动报酬方面极端平均主义制度的实施，会对集体生产产生灾难性的后果。这在1960年代后期高潮期间，尤为明显。当时，人们把计件制批评为“物质刺激”、“工分挂帅”，因而以“大寨式”记工法取而代之。在“大寨式”制度下，每位社员都由生产队干部和其他社员根据其日常劳动能力和政治表现，定期（每个月或数月一次）评定其“基本工分”。评定之后，不管干怎样的农活，也不管质量好坏，只要出工24小时，都能拿到自己的“基本工分”。大寨制实行之初，在秦村十一队的确收到效果。为了表明自己热爱集体，思想向上，从而在评定基本工分时收到积极评价，许多社员，尤其是女性，纷纷争当“无名英雄”。她们往往在傍晚散工之前相互约定行动计划。吃完晚饭后，待天色渐黑，便一起赶到田头，悄悄地为集体割完一片麦地，不计报酬。有时为了发扬“共产主义风格”，她们甚至在夜中赶到邻队，为人家做好事。次日上午，本队或邻队干部发现并获知无名英雄真实身份之后，就会用大幅红纸，写表扬信，把参加做好事的所有社员称赞一番。待下次评基本工分时，就会成为一个有力的筹码。这样的情形，据说持续了半年左右。但是，时间久了，社员们便渐渐失去了兴趣。彼此之间，在评定基本工分时，不再贬低自己、相互谦让，以显示自己大公无私，而是开始相互争吵，稍不如意，就大哭大闹，全然忘记在评定之前，自己刚刚学过 “毫不利己、专门利人”之类的“语录”。7

由于在大寨制下多劳不能多得，遇到苦活重活，没有人情愿卖力。以罱河泥为例，过去在搞计件制时，每对劳力（一人撑船，一人罱泥）每天可以罱泥四至五个船舱。而在大寨制下，通常人们只会完成两个船舱的河泥。由于失去劳动积极性，集体生产效率低下。在实行大寨制的数年间（1966-1970年），秦村十一队的粮食产量，一直徘徊在每亩352斤至385斤之间。而在1970年代后期强调“按劳分配”的“社会主义原则”、取消大寨式记工法之后，粮食亩产随即回升到500斤左右。到了1970年代后期，由于强调按件计酬，加上农田水利建设和现代科技投入的进步，农业产量上升到每亩700斤以上。

集体劳动中的性别差异

当问及男女社员在集体劳动中的表现有何不同时，一些曾做过村里干部的老村民，都说妇女在集体干活时“听话”。其中一位老黎便表示，在他担任该村大队或生产队干部近三十年的时间里，很少有妇女在派活和工分问题上跟他吵闹，也从未见到妇女闹过罢工。妇女之所以听话，在笔者看来，或许是因为受到千百年来男尊女卑的家庭传统的影响。但是老黎只部分同意这种看法，他更强调其他一些原因。

首先，在他看来，女人比男人更加“顾家”。女人为了养家糊口，不会放弃任何一个挣工分的机会。哪怕是一件只有半分工的农活，她们都情愿去干。只要能挣到工分，她们不会轻易歇在家中。男性的态度正好相反。他们对于工分少的农活，根本看不上眼。他们计较的是工分报酬的高低，而不是挣工分的机会。如果工分不高，他们宁可不干，以罢工的形式，跟干部耗上半天，或干脆在家中呆着。

其次，妇女更计较自己在同伴中的地位，总是把自己跟同伴相比，怕自己比别人干得慢、工分比别人挣得少，用老黎的话说，“攀比心比较强”。这在劳力比较强的妇女中间尤为突出。生产队干部也注意利用妇女的此一特性，在她们中间培养积极分子，年终评奖时给她们以物质奖励（比如发一只热水瓶或一个面盆），平时让其中劳动最卖力的作为“社员代表”，到大队或公社开会，作为一种精神鼓励。这些妇女因此也特别听话，其他妇女在她们的带动下，都很卖力。

第三个因素，在于男女劳力供求关系的不平衡。集体化时期，每个生产队通常都是女劳力人手多，男劳力人手少。因此，在工分报酬上，妇女没有跟干部讨价还价的杠杆。以秦村十一队为例。在1977年，该队19-47岁之间的妇女“整劳力”计有51人，20-49岁之间的男性“整劳力”计54人。在这些男劳力中间，只有17人（占31%）可以在日常分派不同的农活；其余所有劳力，计37人（占69%），均有固定工种，不再派活之列，包括3名队干部，3名机工，4名耕田手，3名队办企业工人，3名养猪场人员，2名窑工，2名渔民，3名木匠，1名铜匠，另外还有3人分别负责鱼塘、粮食加工厂和治虫。相比之下，在51 名女性劳力中，有39人可供日常分派农活之用。据老黎估计，当时生产队“至少有百分之七十以上的农活”都是由妇女完成的。用他的话说，“要不是有妇女支撑，生产队早就完蛋了”。8

不过，妇女们的“听话”，并不代表她们头脑简单，对干部唯命是从。她们也有自己的多挣工分的策略。比如在割麦子的时候，由于是按畈子计算工分，她们会早早地赶到田头，抢占较窄的田畈，这样，割起麦子来，会少花力气。具体做法是在每个畈子的顶端，先割下一小片麦子，表示这块畈子已经有人占了。为了多拿工分，那些劳力强的妇女，往往一人同时占着三四个畈子。拔棉花秸秆时，同样如此。那些家里没有老人帮助料理家务、因而来得晚一些的，看到绝大部分畈子都已经给别人占了，只好拣剩下的不好的几个畈子。有时甚至一个畈子都没剩，无工可做，哭哭啼啼地找队长要活干。实在没活干，就只好回家。

男女劳力之间，在工分报酬上，也有明显的区别。那些劳动力强的女性，偶尔也可能比男的拿到更多的工分，尤其是在栽秧或收割庄稼的时候。有的妇女24小时可以挣15至20分工，而那些在场头干些普通农活的男性，24小时只能挣10至12分工。但是，在绝大多数情况下，妇女的工分要比男性低得多。以插秧为例，普通女性在水田里弯着腰、劳累一整天，每人只能挣18分工左右，而那些负责送秧、打秧（把秧把均匀地仍到田间各处）的男劳力，每人每天可挣25分工。在收割稻子时，负责挑运稻捆上船、再送到场头的强壮男子，每人每天可挣20至25分工，远远高于割稻子的妇女说挣的工分。普通女性在做日常农活诸如晒草时，每天只能拿8分工，而那些负责收草、堆草的男劳力，每天可拿到9至10分工。大体上，妇女的工分比男性要少三分之一左右。

劳动报酬上男女不平等的一个显而易见的原因，是男女劳动力在其“生命周期”（life course）的不同阶段的生理条件和工作能力互不相同。9除此之外，村民中间还普遍存在一种观念，认为男的应该比女的挣得多。某位农妇在交谈时，就曾这样说，“男人是当家的，是一家之主，应该多拿工分。如果挣得比女的还少，他们面子往哪儿搁？”根据1977年“县、社妇联联合调查组”对秦村的一份调查报告，在搞“男女同工同酬”之前，该大队的某些男性劳力，尽管上工比妇女晚，下工回家比妇女早，但所挣工分仍多出百分之三十到四十。按照这些男性的说法，“有大劳力的牌子，不愁拿不到大工分”；“男人一支烟，抵得上女人干半天”。有些生产队干部也认为，“男人力气大，干重活。如果给妇女多打工分，就会挫伤男劳力的积极性”。10可见，男女之间在工分报酬上的不平等，不仅仅出自他们在体能上的差别，而且也源于村民们男尊女卑的成见。

一个例外的情况发生在1970年代“批林批孔”运动期间。当时政府强调男女同工同酬，并把它视做提高妇女经济地位、把她们从传统桎梏中解放出来的关键措施。为响应此一政策，秦村十一队把队里未婚女青年组成一个“突击班”，让她们尝试干一些传统上只由男性承担的重活。当年冬天，队里又把20多名年轻姑娘送到水利工地，参加挑河。据前面提到的调查报告说，这些女青年所挑的泥土，不比男性少，挣得也不比有的男劳力少。为了证明该大队已经“基本做到了男女同工同酬”，这份报告特地提到两名女性，她们在1976年分别挣了3542分工和3600分工，而队里的一位男性，只挣了3648分工。11

不过，了解当时情形的村民指出，报告中所提到的那两名“铁姑娘”，的确是队里所有女社员中最能吃苦的，而报告中提到的那位男性，却是队里所有成年男劳力中，因体弱多病，工分挣得最少的一位。因此这样的比较，不能反映实际情况。事实上，队里绝大部分成年男劳力，一年都可以挣上4500分工左右，远远高于妇女的全年工分。据村里原大队干部回忆，当年把一些女青年和男劳力放在一起，干同样的重活，搞同工同酬，只是敷衍上级的临时性做法：“搞一两天可以，但无法持久。那些姑娘家和已经做了母亲的，毕竟跟男人不一样，怎么能把她们当男人使？整天跟在男人后面挑担、拼力气？”因此，即使是在搞男女“同工同酬”较高潮的时候，队里也只是偶尔做一下表面文章，平时仍按老办法派活、记工，男女既不同工，也不同酬。这里，外力的干预，远不如村社内部习惯性男女分工和传统做法所起的作用。

结论

以上有关集体化时期农民行为的讨论，强调了集体组织内部非正式的行为准则、惯例和认知，而非外加的政策、制度，在规范农民的日常劳动行为中所起的作用。当生产队领导尤其是队长在派活、监督、记工以及涉及与社员交往各个方面的特性趋于稳定时，社员对于参加集体生产劳动的期待和策略，也会相应地固定下来，形成惯常性做法（established practices）。当干部和社员双方经过一定时间的交往，终于在农活质量和劳动报酬上形成相同的或类似的认知和共识时，他们很少会在日常农活的分派和记工上产生争执。对双方而言，那些农活该怎么做，该达到怎样的质量，以及该给多少工分，都是不言而喻的事。干活“开小差”不可避免地会以隐蔽的形式不时地发生，但是，在各种正式的和非正式的机制约束之下（包括社员个人之间在集体劳动时的相互较劲，由生产队所有成员的集体归属感和共同利益所驱动的团体压力，以及干部的监督、验收），公开的、无视农活质量的“大呼隆”现象，很少会出现。这些植根于集体组织内部而非外加的约束机制的有效运作，至少可以部分地解释为什么中国农村的集体生产组织在经历了“”的灾难之后，得以继续生存整整二十个年头，其粮食产量也足以支撑迅速膨胀的巨大人口，并且在后期强调按劳分配和其他物质刺激形式之后，出现某种发展势头。

本文还突出了两性之间在集体生产中的表现差异，以及这些差异背后的种种文化和社会因素，包括同伴压力、传统的性别角色、劳动力供求关系等。总的来说，女性劳力比起男性来，较少会跟干部发生争执。她们更关心的劳动机会的有无，而非工分报酬的高低。在正常情况下，由于体力差异和习惯做法，她们的劳动报酬总是低于男性所得。尽管如此，女性劳力承担了生产队内部的大部分日常农活。妇女之普遍加入农业生产活动，以及她们的辛勤劳动，对于维持集体制度的正常运转，同样起到关键的作用。

由此可见，我们在思考集体制时期的农业生产效率问题时，如果把视角仅仅局限于官方的经济政策或具体的制度措施，而无视集体组织内部制约农民生产积极性和劳动策略的种种非正式机制或社会文化因素，未免失之偏颇。那种认为集体化时期中国农业生产效率“低下”是因为政府提倡平均主义的劳动报酬制度、不愿采用计件工分的说法，更是以偏盖全，不符实际。事实上，无论在秦村，还是在全国，除了高潮时期的短短数年外，在集体化的其他大部分年份，政府都在提倡按件计酬。生产队干部在日常劳动管理过程中，则是根据具体需要，兼用计时和计件两种办法。他们并没有因为某些学者所想象的所谓由于监督困难而避用计件工分制。实际上，在大多数情况下，无论社员还是干部本身，都没有觉得严密监视的必要，因为对于大部分最普通的农活来说，生产队内部日积月累，早已形成一套公认的习惯性做法和衡量标准。只有在遇到新任务或者出现不同寻常的情况时，生产队干部才会明确具体的农活质量要求和报酬方法。而这些任务或情况一旦成为常规，无论干部还是社员就会发展出一套共同的认知和期盼，指导日后的劳动行为。那种想象中的紧密监视每位社员的做法，既没有必要，对于干部或社员来说，也是不可思议的。

由此看来，集体生产中的劳动积极性问题，不仅有外加的正式的组织制度的因素，更有集体内部由各种非正式的社会文化因素所构成的制约农民日常集体劳动策略的行为规范问题。不用说，随着那些有形的国家政策和地方社会政治环境的变化，这些无形的行为规范也在不断发生变化。其中，影响社员日常行为的最关键的因素，无疑是生产队干部尤其是队长的个性和劳动管理方式。按照国家的理想化要求，生产队长应该有能力根据每个劳动者不同的体力和技能，分派不同的农活，监督每位劳动者的具体表现，并利用不同的报酬形式（除了实行“大寨式”工分制的数年外，国家要求尽可能地使用计件制），根据其完成的数量和质量，给予报酬，从而充分调动劳动者的积极性，较大限度的提高农业产量。所有这些要求，事实上跟现代企业制度中以追求利润较大化为目标的“理性”的、“非私人化”的劳动管理要求，毫无二致。但是在集体化时期的基层生产组织，也就是生产队里，绝大多数干部在劳动管理过程中不愿或无力达到这样的要求。那些生产队长们，毕竟不同于追求较大利润的私营企业主。在劳动管理上事事都严格按照上级要求执行，并不能给他个人带来直接的利益。队长跟社员的关系，与私营企业制度中雇主与雇员的关系大不相同。队长本身是村社中的一员，因此在生产管理过程中，必须顾及自己在村民中间的地位。他与其他村民之间私人关系的重要性，并不弱于严格按照规章进行劳动管理而给集体带来的总体收益的某种程度的增长。了解了此一事实，我们不难进一步理解集体化时期两个同时并存的基本现象。一个基本现象是，由于集体组织内部各种非正式的行为规范和正式的制度措施的共同制约，部分劳动者的“开小差”行为，通常都限制在干部和大多数社员皆可接受的一定范围之内，从而确保了基层集体组织相当程度的生产能力。另一个基本现象则是，由于这种基层生产组织的非私人化的现代式劳动管理要求，与卷入传统人际关系同时又排除个人产权的运作环境之间不相适应，其生产效率总体上不如脱离了这种集体组织、具备清晰的投入与收益关系的以家庭承包经营为特色的农业制度。

中国劳动论文:新一轮结构调整下的中国劳动关系及工会的因应对策

[论文提要]本文认为，入世促使中国正在迈向新一轮经济结构调整。由于中国参与全球化和国际分工的比较优势是廉价劳动力资源，故而，国家为保持对外资投入的吸引，以形成促进经济发展的持久动力，会加紧控制劳工成本，因而，劳动关系进入了一个动荡不安的时期，劳工阶层将会更多地承担由此产生的改革成本，面临更大的失业、工资福利保障削减和生活水平下降的风险。新一轮结构调整亦会对中国工会的会员数量、维权主体、维权机制和组织结构带来新的影响和要求，需要工会以一种市场化和全球化的视角来审视和因应，本文就此提出了一些对策性建议。

[关键词]结构调整、劳动关系、工会对策

一、经济增长、结构调整与劳动关系的不安

当中国在2001年11月加入WTO 时，笔者曾预言，由于中国参与全球化和国际分工的比较优势是廉价劳动力资源，故而，国家为保持对外资投入的吸引，以形成促进经济可持续发展的原动力，必然会加紧控制劳工成本和劳动关系，这至少在近期对劳工权益保障和工会作用的提升是不利的。①

入世以来的进程基本上验证了笔者的预期，中国在2002年吸引外资达到了创纪录的530亿美元，超过美国居世界及时位，GDP 增长也毫无争议地跃上了7％；但另一方面，持续快速的经济增长并未形成促进就业和劳动关系改善的宏观环境，反之，就业和劳动关系与往年相比，都呈现加剧不安的特征：

——就业形势严峻。据国家统计局公布的数据，1999年、2000年、2001年、2002年城镇登记失业率分别为3.1％、3.1％、3.6％和4.0％，呈逐年上升趋势，2003年3月底，全国城镇登记失业人数为775万人，比上年同期增加75万人，城镇登记失业率4.1％，为历史新高。②受到SARS因素的影响，二季度更推高至4.2%.同时，形成了长期失业群体。根据劳动部门对济南、南昌等十城市1.5万名下岗失业人员的抽样调查，下岗三年以上的占50.7％，一至三年的占38.2％；失业二年以上的占28.6％，一至二年的占21.2％。到2002年底，全国国有企业下岗职工为410万人。总体上，当前城镇实际失业率已达7％以上。另一方面，1998—2001年下岗职工再就业率分别为50％、42％、35％和30％，2002年再降为26.2％。

——工业伤亡事故未能遏制。2002年1-8月，全国工矿企业共发生伤亡事故8513起，死亡9216人，同比增加830起，死亡增加673人，分别上升10.8％和7.9％。其中，煤矿企业共发生死亡事故2421起，死亡4205人，同比增加403起，增加323人，分别上升20.0％和8.3％。

——劳动争议案件持续激增。2002年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1％和30.2％。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长12％。2002年1-10月，各地累计拖欠农民工工资近300亿元。大庆等地爆发了震惊中外的重大工潮，极大地影响了劳动关系的稳定和社会稳定。

笔者认为，之所以会出现经济持续快速增长与就业和劳动关系不安并存这样的矛盾局面，主要是由于入世导致近期经济结构调整力度加大的原因：

首先，由于结构调整，经济增长对就业的拉动效应正在急剧减弱。中国经济增长的总弹性从1979年的0.44下降到2000年的0.10，特别是90年代中期以来，这种下降趋势更加明显。①就业弹性的下降趋势，意味着在经济增长中，生产要素的相对密度发生了变化：劳动含量逐渐下降，而资本（包括物质资本和人力资本）的相对含量不断加大。中国经济的资本和知识密集程度正在逐渐增强，因而负载就业的能力弱化。

其次，入世进一步带动了产业结构调整的高度化趋向，亦不利于扩大就业。从制造业的情况看，入世带动了行业结构、产品结构的升级。虽然新兴产业和新的经济增长点会有力地拉动新的就业增长，但是，各个行业的劳动力存量都要调整，为了提高劳动生产率、提高市场竞争力，会有较大幅度的减员或弹性使用人力资源的趋向。

从2001年以来，经济结构调整力度逐步加大，特别是一些优势垄断性国有企业在减人增效方面迈出了实质性步伐。据对中石油、中石化、中国电信、中国电力公司等八家中央企业调查，到2002年初，这些企业已分流减员80万人。中石化在2002年计划裁减两万名员工，作为该公司到2005年裁员10万人的一部分。1998年至2000年三年间，中国商业银行系统的机构总数减少了2284家，下降15％。其中，中国工商银行计划在2002年内裁员3万人，约为员工总数的7％，此次裁员最终将使员工总数从2000年的57万人降至40万人。中国银行继2001年关闭141家分行，裁员5200人后，2002年计划关闭88家分行，裁员5000人。此外，在全国31个省（市、区）的63490户国有小型工业企业中，已有51698户进行了不同形式的改革，占总数的81.4％，这些企业的改革，都伴随着不同程度的裁员。“九五”以来，全国企业兼并破产领导小组共累计下达兼并破产项目5765户，涉及职工430万人。②

有迹象显示，中国即将迎来新一轮结构调整的高峰。2003年以来，国务院新成立的国有资产监督管理委员会积极推动中央所属大型国有企业股份制改造的步伐，并要求这些企业结合自身情况，加快推进所属子公司通过相互参股、吸收外资和重组上市等方式进行股份制改造。国资委目前正在研究起草与《企业国有资产监督管理暂行条例》相配套的法律法规体系和各项规章制度，包括《上市公司国有股转让暂行办法》、《重要子企业重大事项管理办法》、《企业国有资产授权经营管理办法》、《企业国有产权转让暂行办法》、《产权交易管理办法》、《企业国有资产经营业绩考核暂行办法》、《企业国有资产产权纠纷调处办法》等法规和规章，这些规章将会推动大型国有企业股权出售的进程。

总之，入世强有力地推动了中国的经济增长、经贸体制改革、经济结构调整及企业私有化的进程，但劳动关系亦进入了一个持续动荡不安的时期，劳工阶层将会更多地承担由此产生的改革成本，面临更大的失业、工资福利保障削减和生活水平下降的风险。同时，工会的维权机制和组织体制也将面临新的问题，这都需要我们以一种市场化和全球化的视角来审视和因应。

二、新一轮结构调整对中国工会的影响

新一轮结构调整对中国工会的影响主要表现在以下方面：

一是对会员数量有负面影响。入世已带动了中国经济结构和产业结构的调整，特别是对国有企业的改制注入了新的动力。按以往经验，国企改制后，一般都会伴随大规模的裁员，导致企业用工人数的减少。即便是保留下来的国有独资公司和国有控股公司，也会对劳动力结构继续进行调整，按原国家经贸委负责人的说法，至少还要裁减三分之一的冗员。①由于传统上工会会员主要集中在公有制企业，基层工会组织亦主要以公有制企业为主，因而结构调整对公有制企业的冲击将直接动摇工会的基层组织，大批职工下岗失业又必然造成会员的流失，这些因素对会员数量的负面影响是不可低估的。

二是使工会维权的主体正在发生变化。以往，作为工会维权主体的职工队伍主要集中在公有制部门，随着所有制结构调整力度的加大，私营企业、乡镇企业、外商投资企业或出口加工企业等私有制和混合经济部门的职工队伍已经大大超过了公有制部门，成为工会建立基层组织和发展会员的主要领域。另一方面，随着产业结构的调整和弹性生产方式和雇佣方式的确立，工会维权的主体也需要从传统的第二产业转向兼顾第三产业，从以往的正规化部门向非正规化部门和弹性雇佣部门转移。在体制变迁和结构调整的过渡时期，要特别注意把各类边缘劳工群体，比如，在城市打工的农民工群体、私营企业和个体工商业中的临时工、帮工和伙计、城市下岗失业职工群体、在正规化部门中就业的弹性雇佣劳动者和阶段性雇佣劳动者、自营职业者等等，逐步纳入并作为工会的维权主体。

三是对工会突出维权的内容和机制提出了新的要求。新一轮结构调整后将使职工权益维护和保障的问题更加突出，这不仅表现在私营、外资企业与职工的关系原本就是利益对立的劳资关系，还表现在一些地方政府不能正确处理引资、促进经济增长与保护劳工权益的关系，有的甚至与资方沆瀣一气，以牺牲劳工权益作为代价来完成经济增长的指标。因此，必须就结构调整对劳工权益保障带来的新问题有一个的认识。这些问题主要有：（1）结构调整在短期内会加剧职工下岗失业的紧张局面，如何促进党和政府进一步完善就业和社会保障的有关政策，其中特别是处理好下岗职工出中心的经济补偿和债务清欠问题，进一步扩大社会保险的覆盖面，使大量下岗失业职工基本生活得到保障并帮助其实现再就业，是摆在工会面前的头等大事。（2）由于结构调整带来了各类企业的劳动关系复杂多样，工会更应积极参与劳动关系的协调，防止侵犯职工合法权益的严重事件的发生，减少劳资纠纷和劳动争议，以此来推动劳动关系的协调稳定和社会稳定。（3）城市中的外来农民工群体正面临政治、经济上的各种歧视，如何保护他们的合法权益，并处理好外来农民工与城镇职工的关系，整合工人阶级队伍和工人意识，对工会运动的长远发展亦有重要意义。（4）城市非正规部门和非正规就业劳动者在结构调整中不断增加，应探索保护其权益的途径。（5）与入世和结构调整的要求相比，中国劳动力整体素质偏低，工会协助加强就业培训和就业服务，迅速提高劳动者职业素质，亦是职工权益保障的重要内容。

在维权机制上，除法律明确规定的职工民主管理制度和集体合同制度外，还应结合目前正在热烈讨论的宪法修改问题，探讨罢工权的入宪立法和实施。①此外，在全球化时代，工会维权机制也应具有全球化的特点，从宏观的“全球协议”、“社会条款”到微观的“公司社会责任”和“企业守则”，中国工会也应介入并发挥作用。

四是要求推进工会的组织体制改革，以形成对维权机制的有力支持。首先，入世和结构调整将促使政府机构改革和转变职能，也会推动企业治理更多地借鉴国际经验。因此，工会的机构设置和工作职能相应也要做出调整。其次，也是更重要的，针对目前非公有制企业工会数量较少，而且，即便建立了工会，由于自身利益的制约和雇主的控制，一般也很难发挥作用的现实，要求我们充分发挥产业工会的作用，利用产业工会具有更大的独立性、更便于凝聚集体劳工力量和更适合于针对入世和结构调整对不同产业的不同影响制定突出维权的策略等优势，帮助企业工会履行职能。再次，工会法的修订为发挥街道和乡镇工会这一中间环节的作用提供了有力的法律保障，要抓紧这一级工会的建立，发挥其辐射效应。

三、工会因应结构调整的对策思路

结构调整使中国工会正面临前所未有的市场化和全球化的挑战。一方面，结构调整加剧了失业的紧张状况，影响着企业劳动关系的稳定，职工对工会的依法维权提出了更高的期望；另一方面，党和政府对经济增长、社会稳定和职工队伍的稳定提出了更高的要求，并希望工会在这方面发挥更大的作用。应当承认，两者的目标并不吻合，甚至有一部分在现实是相互对立的。这就要求工会，从职工自愿结合的工人阶级的群众性组织的性质出发，从贯彻“三个代表”重要思想和维护党和国家的较高利益着眼，创造性地开展工作。当前需要重点做好以下几方面工作。

1.大力发展会员，明确会员在工会中的主体地位，促进新的职工队伍的组织化。

这是工会组织生存和发展的重要基础和前提。可喜的是，截至到2002年6月底，全国基层工会组织数达165.84万个。其中，公有制企事业为59.89万个，新建企业为103.15万个，其它单位2.80万个。累计共发展工会会员13154.74万人。其中，公有制企事业为8811.07万人，新建企业为3961.90万人，其它单位381.77万人。这表明，在各地工会的共同努力下，全总于2000年全国新建企业组建工会工作会议上提出的，到2002年底，全国新建企业建立工会组织100万家，发展工会会员3600万人，全国工会会员总数达到1.3亿人的阶段性建会和发展会员的目标已、提前、超额实现。

从工会发展看，应根据入世后经济结构的调整和职工队伍的变化，将组建工会和发展会员作为一项长期而艰巨的任务，进一步巩固和发展建会的成果，积极探索组建工会的长效机制。既要重视工会的组建率，更要看重职工的入会率。要实行会员关系随劳动关系流动的管理制度，减少会员流失。在发展会员时，还须注重会员意识的提高，通过各种途径和手段，让广大会员明确自己的权利和义务，享受到入会的实惠，尊重会员在工会中的主体地位，使工会组织真正建立在会员支持和认可的基础上。

2.要进一步突出和履行工会的代表和维护职能，努力维护职工的合法权益。

入世后头5年，职工权益的突出问题是下岗向失业制度的并轨和结构调整中的大规模裁员。工会要积极协助政府，落实下岗职工转失业过程中的经济补偿金发放、清理企业拖欠职工的各项债务及社会保险的接续等工作，特别要监督企业严格按照国家有关规定，将裁员方案和经济补偿的计划等涉及职工切身利益的重大问题经过企业职代会审议通过。工会还应推动政府将促进就业作为与经济增长同等重要的一项长期的战略任务和重大的政治任务，鼓励大型国企在进行结构调整、重组改制和主辅分离中，利用非主业资产和闲置资产，通过多种方式分流和安置企业富余人员，并监督政府运用财政、税收和信贷等经济杠杆来支持扩大就业和对40-50岁的弱势群体提供再就业援助。督促政府尽快制定有关法规，对从事非正规就业和弹性就业职工的合法权益提供保护。

职工权益的另一个突出问题是非公有制企业中的农民工基本权益保护。工会应采取切实措施，将上述企业普遍存在的拖欠职工工资、超时加班加点及职业安全卫生条件较差，危及职工安全和身体健康等劳资关系突出矛盾，循序渐进地加以解决。

此外，还应加快推进突出维权和协调劳资关系的制度建设。要推进平等协商和集体合同制度，重点在建立区域性行业性平等协商和集体合同制度，积极开展工资集体协商。要针对结构调整加快的新情况，结合厂务公开的实施，加强职代会制度建设，推行阳光决策和知情权，完善职代会原有的权利体系，并逐步向非公有制企业覆盖。还要积极促进国家和地方建立不同层次的三方机制，定期就劳动关系中存在的突出问题进行协商，逐步建立和完善劳动关系的宏观协调机制。在劳动关系市场化程度提高的条件下，应当探讨罢工权的立法保障和实施问题，这是市场经济中工会的一项天然权利，也是劳动者基本权利和公民基本人权，在劳资之间权力地位日益悬殊的情况下，工会不能排除运用罢工等集体劳工行动的手段来保护劳工利益。

3.要根据经济全球化和市场化的客观要求，改革工会的组织领导体制。

要确立一个明确的指导思想，即按照有利于突出维护职工合法权益的原则，以增强工会工作的自主性和独立性为重点，加强对基层工会的指导，提高工会工作水平，推动企业劳资关系协调和平衡发展。

在工会组织体制改革的思路上，笔者有如下建议：一是在组织机构的设置上，按照组织机构设置适应任务的原则，打破工会现行的条块分工，建立区域性和行业性的工会组织，作为未来产业工会组织模式的雏形。二是在组织方式上，可以按照自上而下地成立工会联合会和自下而上建立基层组织并广泛发展会员相结合的办法，加快工会联合会和基层工会组织的建立。三是在工作职责的确立上，从非公有制企业的实际出发，按照基层工会难于承担的维权任务，由行业和产业工会来承担的要求，打破传统的工会机关和基层工会职责的界限，保护基层工会干部的积极性。四是在干部的配备上，要打破封闭，选拔一批具有服务劳工精神并兼备业务能力的工会干部充实到基层去，并进行垂直管理的试点，以降低工会干部对企业管理层的依附。推进工会组织的民主化和群众化，开展工作更多地依靠兼职工会干部和积极分子。五是工会改革和突出维权应得到各级党政领导的支持和理解。需要处理好维权和“维稳”的关系，如果工会不能有效地维权，便无法担当起党和职工群众之间的桥梁纽带，还会诱发各种自发性组织和敌对势力的渗透，这于党的事业是不利的。

4.加大职工教育培训力度，不断提高职工素质。

面临结构调整和就业竞争日趋激烈，各国工会对会员开展了一些新的服务，如互助保险、低利贷款、就业指导、职业技能培训和交流。针对入世后市场竞争加剧，结构性失业突出，对职工素质要求更高的情况，工会要把强化职工职业技能培训作为自己的一项重要任务。一方面积极推动政府和企业重视和搞好职工培训工作，大力开展职业培训，不断增强职工的就业能力。还要充分发挥工会文化技术教育阵地的作用，帮助职工掌握新知识、新技能，通过各种途径提高职工的自身素质和市场竞争能力。

5.参与国际多层次经济和社会政策的多边协商，促进经济与社会的协调发展。

当前工会的宏观参与主要在两个层次上进行。及时个层次是对国际劳工组织、世界贸易组织等国际组织的参与。如参与制定新的国际劳工公约和建议书，就是否在新的多边贸易体系中引进以保护劳工权益为目的的“社会条款”提出意见。第二个层次是对区域经济组织的参与。中国工会的工作重点是推动政府重视职工权益保护工作，逐步创造条件，实现劳动法律与国际劳工标准的接轨。并与亚太经济发展程度相似国家的有关工会协调劳工政策，使劳工标准的实施既适应国家经济发展水平和竞争力的要求，又促进国际工会运动的合作和发展。

在微观方面，主要是要求跨国公司承担其对公众的社会责任的社会运动，90年代以来，已有部分跨国公司、劳工团体或中介机构自行设立了一系列旨在履行其维护劳工权益和保护环境等方面社会责任的自律性“生产守则”，以此来促进企业的长远发展。中国工会应密切关注“公司的社会责任”及“生产守则”运动在中国的发展现状，并开展实证性专题调查研究。在出口加工企业较为集中的地区，要积极参与“生产守则”运动，并以此为契机，带动企业组建工会和建立长效工作机制能够有新的突破。

中国劳动论文:简析现代科学劳动条件下的中国农民工的发展

论文关键词：农民工；现代科学劳动；科学能力；技术能力；生产能力；终身学习能力

论文摘要：现代科学劳动对劳动者提出了新的要求，我国劳动者队伍中大量存在并将继续增加的农民工科学劳动能力严重缺失，素质和能力都不能适应其要求。只有采取切实可行的办法进行大力开发，才能使他们满足现代科学劳动的要求，成为合格的劳动者。

同志在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告中，再次阐述了科学发展观—及时要义是发展，核心是以人为本，基本要求是协调可持续，根本方法是统筹兼顾。对我国现代科学劳动体系中不断增多的农民工，当然也要按照这一理念给予关注。本文拟从“现代科学劳动”出发，根据科学发展观的要求，探索农民工的发展之路。

一、现代科学劳动的内涵

今天的劳动系统，与马克思撰写《资本论》时相比，发生了翻天覆地的变化，最显著的就是现代科学劳动逐渐取代了传统的体力劳动形态。

我国著名经济学家陈征教授曾对现代科学劳动做出了极富创建性的分析，指出当代劳动具有鲜明的特点:商品价值创造由以体力劳动为主转变为以脑力劳动为主;科学劳动对生产和经济生活起着越来越重要的作用;由精神劳动生产的精神产品得到了广泛的发展和使用;管理劳动和服务劳动在社会生活中已居于十分重要的地位。其中科学劳动是当代劳动新特点的主要内容。

所谓的科学劳动是掌握了科学技术知识的科学劳动者所进行的高级脑力劳动，是人们借助科学技术驾驭自然力、改造自然力、利用自然力，将自然物质改变为人类有用物，由潜在生产力转化为现实生产力的过程，即科学的发现、发展和应用过程，其主要形式是脑力劳动。

更加引人注目的是，资本主义工业革命以来的一般科学劳动在现代生产力系统中已经发展为现代科学劳动，即掌握了现代有关近期科学、多学科的前沿理论和近期先进技术的科学劳动者所进行的科学劳动，是高级或超高级的脑力劳动，是高级或超高级的复杂劳动。

现代科学劳动使现代的生产力系统发生了巨大的变化，生产工具的改进突飞猛进，自动化的程度日新月异，无人化的生产和管理成为现代企业一道奇妙的风景;劳动对象无所不包，外太空、地球内核、微粒子、生命遗传信息等，其范围之广令人惊叹;劳动者必须掌握现代近期的、的科学、技术，具有科学能力—生产、更新与发展科学知识体系的能力，技术能力—把科学知识转化为专业技术和生产程序、工艺流程的能力，生产能力—将科学技术转化为直接生产力，最终形成现实的物质产品的能力，闭终身学习的能力—持续不断学习新知识、新技术、接受新观念的能力，才能胜任现代科学劳动。而且，现代科学劳动使当今世界的竞争成为综合国力的竞争，“归根到底是科技实力的竞争，是高素质人才的竞争。”这种劳动在一定的时间内能够创造更多的价值量，更多的社会财富，使劳动生产率提高的幅度达到惊人的程度，但却使劳动的数量大规模的减少。这一无法回避的客观现实，对劳动者提出了新的更高的要求，使每一个汽动主体都面临着新的严峻的无法回避的挑战。

二、现代科学劳动条件下我国农民工的劳动状况

在我国的改革开放进程中，伴随着现代化、工业化、城镇化的步伐，我国的劳动力系统中出现了数量庞大的新的劳动主体—农民工，极大地改变了建国以后一直比较稳定的劳动力力的构成。

农民工是我国有中国特色的社会主义建设进程中形成的特有群体，目前的学术界对这一群体的界定还存在诸多歧义，但是在“他们的户籍身份依然是农民，主要从事非农产业、以工资为主要收入来源”这一点上基本达成了共识。他们中既包括跨地区外出进城务工人员，也包括在县域内二、三产业就业的农村劳动力。他们走出乡村和田野，进入城市和工厂，成为我国现代生产力系统中具有活力的因素之一。他们用自己的勤劳和汗水对国家经济建设和社会发展做出了不可替代的非凡的贡献，默默地改变着城市和农村.同时也闯出了一片新天地，开创了自己的新生活。

1.农民工的数量巨大

据国家统计局、农业部、劳动和社会保障部的调查和统计，截至2004年我国外出农民工数量为1.2亿人左右，如果加上在本地乡镇就业的农村劳动力，农民工总数大约为2亿人。今后，农村劳动力的供给还会进一步增加，所以，随着工农业的发展、城市化进程的加快、农村人地构成比率的进一步下降、城乡差距的增加等因素，农民工的规模将会继续扩大。

2.我国当代农民工的主要特点

农民工以初中文化的青壮年男性为主，女性的比例较小，其平均年龄为28. 6岁，16-30岁的占6100，初中文化程度的占“%。可以看出农民工的年龄比较轻，是农村劳动力中受教育程度较高的群体。

农民外出务工以自发性为主，主要依托以亲缘、地缘关系为基础建立起来的社会信息网络。这种形式就业成本低、成功率高，但也说明了农民工获得就业信息的渠道少，对社会职业中介机构诚信的认同感低。

农民工主要从落后的中西部地区流向比较发达的东部地区和大中城市，中西部地区经济社会落后，农民收入偏低，生产、生活环境较差，而东部地区和大中城市就业容量大，吸引了大量的农民工。

农民工大多集中在制造业、建筑业和服务业部门。几乎占农民工总数的7500。限于城乡分制的户籍制度，农民工的职业与身份相分离，多在城乡之间双向流动，即所谓“亦工亦农、亦城亦乡”。

3.农民工的劳动供给分析

农民工的上述这些特点，说明了虽然他们数量、规模巨大，但是整体上素质较低，并不具备就业的比较优势。数量上的优势反而成为他们就业的一大障碍，似乎是无限的供给使农民工劳动力价格极为便宜，导致其价值严重贬值，甚至不能维持其简单再生产。素质的低下，使得他们不能利用先进的就业信息平台获取就业信息，虽然洗去了两脚泥走进了向往的城市，还是生产、生活在一个以亲缘、地缘为中心的相对封闭的系统中，接触范围仍然十分狭窄，根本不可能进一步拓宽就业渠道和发展空间。他们虽然是农村中受教育程度比较高的群体，但和全社会的平均水平相比还是偏低，与城市的教育水平的差距还很大。他们不具备必要的专业技能，不了解工业生产的基本规范，不熟悉城市生活情况，只能在制造业、建筑业、服务业中一些以体力劳动为主的劳动密集型的部门就业，从事那些城市劳动力不愿涉足的苦、累、脏、险的简单劳动;精神生产、管理劳动、高级服务劳动对他们来说无能为力、可望而不可及。他们在劳动力市场上一直处于弱势地位，没有与用人单位讨价还价的资本。城市就业、生活的不稳定，使他们还不愿轻易放弃在农村的少量土地，那是他们的生活保障，贫困落后的农村依然是他们的生命之根所在，城乡双向流动还将是他们长期的生活方式。如果没有新的改变，随着工业化的演进，产业结构的升级换代，劳动力市场上因为下岗工人的增加、高等院校毕业生的膨胀、外籍雇工的加入，农民工的就业压力将不言而喻的增大，处境将日趋恶劣，不仅是今天的城市边缘人，而且会成为被社会淘汰的人。

4.农民工的科学劳动能力的缺失

如前所述，当代劳动具有不同于传统劳动的新特点，现代科学劳动体系对劳动者的素质提出了较高的要求，劳动者应该具有相应的科学能力、技术能力、生产能力和终身学习能力，才能满足其要求。而农民工这一特殊的、庞大的群体，与现代科学劳动的要求存在明显的差距。

农民工的整体素质偏低。国际统计局:2004年的调查数据显示:在农民工流动的就业人群中，文盲占200，小学文化程度的占16写，初中文化程度的占6500，高中文化程度的占1200，中专及其以上文化程度的占500。初中及其以下文化程度的，所占比重由2001年的85%下降到8300，高中及其以上文化程度的所占比重同期由15%上升到16%，但初中以下文化程度所占比例高达8300，说明农民工的总体文化程度偏低。

职业技能培训极度缺乏。同样来源的数据显示:接受过技能培训的比例从2001年的17%上升至2800，未接受过培训的占到72，多达7成以上。就业前缺少引导性培训，农民工对城市生活、就业环境和工业化生产管理系统缺乏必要的了解，如果没有以地缘、血缘为中心的关系网，盲目地进入陌生的地方，极容易上当受骗，难以顺利就业;或者即使能够有幸就业，也不能有效:地保护自己的合法权益。就业后同样缺少技能培训，企业限于农民工的高流动性、培训的外部性、企业经营成本的增加，也不愿对农民工进行在岗培训。这种情况下，农民工的技术能力、生产能力自然十分有限，几乎不存在提升的空间。农民工当然因此会受到损害，他们始终处在劳动的最底层，只能从事没有技术含量或技术含量极少的简单的体力劳动，身份和社会地位难以改变;另一方面，企业也会因此而受损，高素质劳动力的缺乏，必然会影响其产业结构调整、劳动生产率的提高、利润和效益的持续增长，最终丧失市场竞争力;最严重的是我国经济发展的后发优势难以发挥，综合竞争力难以提高。

文化程度的低下，使农民工根本不可能具备科学能力。由于各方面的原因，他们连必要的科学知识体系都不甚了解，更不要说科学知识的生产、更新和发展了。现实似乎注定了他们只能是科学能力的仰望者，短期内不可能成为其拥有者。自身的素质还限制了他们的学习能力，他们中大部分缺乏自学成才、改变命运的意识和动力，更不会树立终身学习的理念:客观上也因为劳动时间过长、劳动强度过大、工资收入偏低，缺少学习的时间和条件。

农民工自身的条件已经非常严重地限制了他们的劳动机会和劳动能力，再加上农民工就业的制度环境、人文环境的扭曲，他们要彻底改变自己的社会身份和地位，在一定的时间内还困难重重。长此以往，不仅对用工企业产生消极影响，还将会限制国家的经济社会发展水平，难以应对经济全球化的浪潮。

三、坚持以人为本，使农民工的劳动素质和能力适应科学劳动的要求

众所周知，今天国家之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争。而我国作为世界及时个人口大国，国民的整体素质低于世界平均水平，高素质的人才所占人口比例极低。在国家的整个劳动力系统中，劳动者的素质普遍不高，特别是近二十年来快速涌进第二产业、第三产业的农民工大军，情况更令人担忧。如何改变农民工的素质，培养高素质的劳动者，增强企业竞争力，使我国从人口大国向人力资源强国转变，是当今我们面临的最严重的问题之一;这一问题的解决不仅有助于推进我国工业化、城镇化、现代化的进程，而且有助于解决“三农”问题，促进社会主义新农村建设，构建和谐社会，建设有中国特色的社会主义。

1.农民工劳动素质和能力提高的内容

在知识经济时代，从科学劳动的内在要求看，必须大力开发形成现代科学劳动能力、影响现代科学劳动能力发挥程度的各种因素，以期获得提高。概括地说，现代科学劳动的素质和能力主要包括:承载劳动力物质基础的身心健康素质、形成具体劳动能力的智商素质、影响劳动能力形成与实用效果的情商因素、规范劳动者行为方向的思想意识素质。具体内容大致有:体质、智力、文化、自学能力、思维方式、心理健康、适应能力、职业技术技能、创新能力、目标动力、个性基础、人际能力、道德等方面。

2.农民工劳动素质和能力提高的路径

政府要更新观念，转变职能。农民工这一特殊的群体，在我国目前和今后一个不短时期的社会经济发展过程中具有不可替代的作用，其劳动素质和能力的提高不仅仅是他们个人的需求，而且是用工企业和国家发展都不能不面对的重大课题。从中央到地方的各级政府，都应该站在国家社会经济可持续发展、构建和谐社会、增强综合国力的战略高度，对此加以重视;通过各种政策安排，真正从根本上转变职能，变纯粹的管理职能为服务职能，在宏观上为农民工的素质和能力的提高创造良好的环境和战略支持，比如已启动的惠及全国各地农民工的“阳光工程”就已经初见成效。

切实保障农民工劳动力的再生产。劳动力再生产是社会再生产一个重要环节，其顺利实现也是其素质和能力提高的前提条件，而劳动力再生产的条件则是劳动力价值的实现。马克思分析了劳动力价值的三个组成部分—维持劳动力本人生存的生活资料价值、养活家属所需要的生活资料价值、劳动者所需要的教育和培训费用，劳动者的工资应该满足这三方面的需要。大量的调查显示:我国农民工的工资之低根本不能维持其再生产，有的甚至难以维持农民工个人的基本生活，由此导致的恶劣后果已经显出端倪。因此全社会都应该高度重视，从劳动者的发展和可持续发展的角度认识这一问题，通过各种经济的、法律的、行政的等切实可行的方式保障农民工工资按时、足额的发放和工资水平的逐步提高，以顺利实现其再生产，为其素质、能力的提高创造必要的物质条件。

急需创建有中国特色的农民工教育培训体系。教育和培训是农民工劳动素质和能力提高的的、也是根本的途径。对已经就业和即将就业的农民工来说，职业教育可能是比较可取的选择，按部就班的学校全日制的基础教育几乎是不可能的，只能在干中学。应该集中全社会的各种力量，整合各种教育资源，开展多层次的农民工职业教育，针对上述现代科学能力的要求安排教学内容，进行各种教学形式的创新。特别是农民工的输出地和输入地的相关部门，更应该联手行动，使就业前的岗前教育培训与就业后的在岗教育培训相衔接，使他们切实获得新的劳动技能，并且可以在劳动中从各方面提高自身素质，捉升自己的能力，例如有些农民工输出地进行的“订单培训”就是很好的尝试。农民工的教育培训是一个潜力很大的教育市场，也是一个庞大的工程，许多问题还需要不断地探讨、不断地实践，是一片大有可为的天地。

改变投资理念。农民工、用工主体、国家都应该从只重视实物投资转向人力资源投资与实物投资并重的观念上来。马克思的资本构成理论说明了生产过程中劳动者和物质资料之间必须保持合理的比例，生产才能正常地进行。如果物质资料超出了劳动者的支配范围就会导致部分生产资料的闲置，造成物质资源的浪费。我国经济增长方式的转变，必然要求对现有的资源挖潜革新，而实现的前提就是劳动者的科学劳动素质。因此，首先，农民工必须从主观上意识到对自身进行人力资源投资的必要性和急迫性，许多实证研究已经证明了农民工自身的素质和能力与其就业的机会、就业的远近、就业岗位的高低、工资收入、自身的发展都具有很强的正相关关系。而劳动者素质和能力的提高是人力资源投资的结果。其次，用工主体应该具有长远的战略眼光，加强对农民工的人力资源投资。珠三角地区近年来出现的所谓“民工荒”已经预示了廉价农民工的无限供给受到了挑战，廉价劳动力的优势即将丧失。对农民工劳动者的培训决不单单是成本的增加，恰恰是企业利润和效益增长的源泉。，社会主义的中国更应该关注为改革开放做出巨大贡献和牺牲的农民工群体，加大对他们的教育培训投资力度，从各方面保障他们的发展权，为综合国力的增强添加新的因素。

现代科学劳动条件下，无论是国家经济社会的发展，还是农民工自身的发展前途，农民工的素质和能力的提高都是刻不容缓，势在必行;具体的有效途径还需要在实践中不断地探索，可谓是“路漫漫其修远”。

总之，我国当代的农民工在劳动力系统中始终属于弱势群体，有时甚至被生产排斥，诸如体制、就业环境、用工制度等客观原因固然难辞其咎，但他们自身的素质和能力无疑也是最重要的原因之一。现代科学劳动对劳动者的要求使农民工面临严峻的挑战，一方面是大批的农民工不能被劳动系统吸收，另一方面是大批的劳动岗位的过剩，造成了劳动力的结构失衡。只有适应科学劳动的要求快速提高广大农民工的劳动能力和素质，才能从根本上解决这一问题。

中国劳动论文:中国农村劳动力剩余的核心和实质

一、中外剩余劳动力定义述评

“零值边际劳动生产率”说。首先提出“边际劳动生产率为零或为负数的劳动力为剩余劳动力”这一概念的是美国着名(古典学派的)发展经济学家阿瑟·刘易斯。1954年刘易斯在英国《曼彻斯特学报》上发表了题为《劳动力无穷供给条件下的经济发展》的论文。在论文中,刘易斯指出发展中国家的经济发展可以视为一个空间分布上的非均衡过程。这一般发展中国家的经济结构而言,都存在一种“二元经济结构”,即以寻求利润为目的的城市现代产业为代表的资本主义部分和以农村传统的自给自足,仅以维持生计而非追逐利润为目的农业部分为代表的所谓非资本主义部分。此种二元经济结构的特征是,经济发展仰赖于现代资本主义部分的资本增殖和扩张,并有可能不断吸纳传统的非资本主义的农业部分的劳动力;而传统农业由于技术停滞,土地扩展的限制,非凡是农村人口增长迅速,资本性投进物少,故这一部分的劳动力极为丰裕,因而形成了“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多,以致在这种(二元)经济的较大部分里,劳动的边际生产率很小或即是零,甚至为负数的国家里,劳动力的供给是无穷的。有些作者已经注重到农业部分中这种‘隐蔽’失业的存在,并说在所有情况下家庭拥有土地是如此的少,以致假如有些家庭成员找到其他工作,则剩下的成员仍可以耕种他们所拥有的土地。”(A.刘易斯,1989,3)A.刘易斯接着指出:“但是无论边际(劳动)生产率是不是零或很小,这对我们的分析并不重要。在这些经济里,劳动力的价格是仅够维持生活的低工资。因此,只要按这种价格提供的劳动力超过需求,则劳动力的供给是无穷的。”(A.刘易斯,1989,4).刘易斯以为,城市现代产业部分的边际生产率高于农村传统农业部分,两个部分的劳动者工资存在很大差距,且城市产业部分由于不断扩展会创造更多的就业机会,在乡—城市之间劳动力可以自由活动(即无制度障碍)的条件下,便发生了传统农业的剩余劳动力向城市产业部分的转移,然而又由于传统农业劳动力近乎无穷供给的性质和城市产业部分存在失业,吸纳劳动力究竟有限,故现代产业部分劳动者的工资水平只能略高于农业部分劳动者维持生计的收进水平。“资本主义部分由于指剩余再投资于创造新资本而扩大,并吸收更多的人从维持生计部分到资本主义部分就业。剩余越来越多,资本形成也越来越大,而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止”(A.刘易斯,1989,12)。这便是在A.刘易斯“二元经济结构”理论框架内,边际生产率为零值甚至为负数的劳动力乃是剩余劳动力的经典定义。

对于西方学者的这一概念,我们的评价是:及时,他们对发展中国家存在二元经济结构的理论概括无疑是符合客观事实的,因而是正确的,也就是说二元经济结构是发展中国家农业剩余劳动力产生的基础。第二,“零值边际生产率”的剩余劳动力概念运用西方经济学的边际分析方法,从增量变化的动态角度描述发展中国家剩余劳动力及成因,对发展经济学的宏观结构分析提供了成功范例,这无疑是刘易斯等人的重要理论贡献。第三,然而A.刘易斯等人以零值边际劳动生产率定义农业剩余劳动力也存在缺陷,这主要是:其一,这一定义是以技术长期停滞,且其他生产要素(土地,资本等)不变的传统农业为条件的,但当代尽大多数发展中国家早已处于由传统农业向现代农业转型的不同阶段上,远非典型的传统模式,不考虑农业转型期农业技术进步和人力资本投进和贡献等因素,显然和事实不符。其二,采用零值边际生产率来界定是否存在农业剩余劳动力的一个致命缺陷是,它将农业和现代产业视为同质性产业,忽视了农业是一种广泛依靠外部自然条件(如生态环境,天气等)的风险性弱质产业。和产业生产的外部环境相对固定相比,农业生产不仅依靠土地、劳动力、资本投进的变化,更在很大程度上取决于自然条件的优劣和变化。举例来说,同等量的要素投进在灾难年份的产出不仅远低于风调雨顺年份的产出,而且可能会颗粒无收。故以灾难年份边际生产率下降为零或为负来判定农业中存在剩余劳动力是否有效是值得怀疑的。

“地—劳比率变动”说。针对A.刘易斯等人的“零值边际劳动率”定义和大多数发展中国家农业发展的事实不符的缺陷,中国学者郭熙保、宋林飞等人提出新的定义标准。郭熙保的判别标准是,“当一个国家(或地区)农业劳动者人均耕地面积长期呈下降趋向时,我们以为该国(或地区)存在农业剩余劳动(力)”。(郭熙保,1995)。对这个新定义,郭熙保在所做解释中夸大,按劳动力均匀耕地面积的变动和按区域人口均匀耕地变动是有区别的,即劳均耕地的下降不一定意味着人均耕地的下降。他指出这一新定义重在夸大劳均耕地变动的长期趋向而非短期波动,假如国家或地区劳均耕地面积几十年均呈下降之势,则农业剩余劳动力存在。其主要理由是:①在农业技术停滞的社会里,农业劳动力的增加导致农业劳动边际生产率下降,甚至降到零。在这种情况下,农业剩余劳动是肯定存在的,同时农业劳动者人均耕地面积是下降的;②在农业技术进步的社会里,农业劳动者增加可能不会降低劳动边际生产率,反而可进步劳动生产率和总产量,由于技术进步使土地生产率进步了。但是只要农业劳动力人数增加得比耕地面积更快,使劳动耕地面积下降,农业剩余劳动就仍然存在。(这是由于每个劳动者占有耕地面积的减少,一般说来,抑制了农业技术进步,尤其是机械技术进步,规模经营效率和劳动生产率增长潜力的充分发挥。)假若有一部分劳动者从土地上撤出,这些潜力将会充分发挥出来,使剩下的农业劳动者生产率更高,从而使农业生产更快地增长,而不是下降。③郭熙保以为,根据农业劳动者人数和耕地面积的长期时间序列资料可以比其他剩余劳动力定义更简便更轻易识别一国或一个地区是否存在农业剩余劳动(力)。(郭熙保,1995)

我们以为,郭熙保以经验观察为依据从地—劳变动的长期下降趋向来定义剩余劳动力这一点是有价值的,同时也和中国和其他很多发展中国家的经验事实相符。但他的定义也有值得商榷的地方,这就是:及时,若从农业边际劳动生产率变化这一基本点出发,劳均耕地面积下降只是剩余劳动力存在的必要条件而非充分条件,由于首先它平安排除了农业生产其他要素(如资本)以及技术进步、自然条件等内生变量,因而缺乏量化分析的基础,确定剩余劳动力存在及其数目多少有很大的随意性。非凡对于土地资源等自然禀赋条件差异极大的国家(如美国和中国、日本等),很难用同一的标准测定剩余劳动力的存在及其规模,郭先生在论证他的新定义的正确性时,还用美国、日本1880~1980年间地—劳比率上升的事例反证出美、日在农业发展中不存在剩余劳动力的结论,他指出美国农业劳动者人均耕地由1880年的11.68公顷,增加到1980年的105.58公顷,增加了8.13倍,同期日本劳均耕地由0.3公顷增加到0.78公顷,增加了1.6倍。(郭熙保,1995)。此外,韩国和我国台湾省1953-1988年劳均耕地分别由0.32公顷和0.53公顷,增加到0.62公顷和0.72公顷。于是他以为韩国和台湾省也不存在剩余劳动力。实在,郭先生忘记了无论是美国、日本还是韩国、台湾省之所以出现劳均耕地面积上升的长期趋向的这一段时间,恰恰正是这些国家或地区不断存在剩余劳动力,又不断转移这些剩余劳动力的过程。这怎么能说不存在剩余劳动力

呢?根据郭在《农业发展论》一书中表6-3(郭熙保,1995)提供的数据,韩国、台湾省农业就业劳动力1953年分别为5997000人和1647000人,到1988年分别降到3475000人和1238000人,分别减少252万和40万人之多,这些减少的劳动力不是“存在”的剩余劳动力又是什么?假如1988年以后农业劳动力继续减少,从而地—劳比率继续上升,也是不存在农业剩余劳动力的证据和理由么?由此可见 ,按照郭先生的新定义来断判农业剩余劳动力的存在和否,显然难以自圆其说的。