人力资源管理基础论文:企业人力资源管理基础教育论文
要想提高行业综合竞争力，最主要的是加强员工队伍建设，而队伍建设中最关键的核心环节是员工的素质建设，素质教育的最根本前提就是要从中小学阶段扎实搞好基础教育。
一、用人单位对员工基础教育需求的现状
近年来各类企业得到迅猛发展，其自身要素已经触及到人们工作、学习和日常生活的各个方面，而且随着社会制度的不断进步、消费者消费水平和维权意识的同步提高，促使企业对员工的素质要求越来越高，而从业者自身素质建设上良莠不齐现象相对凸显，要想解决这个薄弱环节，就应员工职业素养抓起，这就需要从中小学时期筑牢良好的基础教育，这是一个人成长过程中德、智、体、美、劳均衡发展的重要时期，这阶段的成长对一个人一生影响至关重要。
二、基础教育对现阶段企业发展的时代需求
搞好基础教育是构建一个和谐企业的前置条件和内在需求，也是构建和谐社会劳动关系的重要内容。首先，基础教育定位要体现时代性。一个成功的企业的离不开良性的经济增长、透明的民主管理、的企业文化和向上的精神文明，这与也是建成小康社会的必然要求，企业人力资源管理要适应这一变化，所以要从员工入职前做好社会化对接，这就要求每个人从中小学入学后到入职前这段时期内，扎实接受基础教育，这样才能适应和驾驭和谐企业的新目标，为构建和谐向上、文明法治的企业文化筑牢基础，良好的基础教育将促使员工较好地贯彻党的路线方针政策和企业规章制度，进而推动企业建立健康向上的精神风貌和企业文化。其次，基础教育内容要不断更新。基础教育不仅仅是课本知识，还包括基本道德、理想信念和个人修养建设，尤其是践行和树立社会主义核心价值观上，需要中小学基础教育既要发扬民族传统美德，更要坚持与时俱进，不断适应新时代、新形势需要，按照深化改革和机制体制调整的新要求，创新理论基础和教育方式，不断寻求社会进步新规律、不断适应经济发展新常态，多角度、多方位激发和调动学生的内在潜能和后天积极性，把握时代新需求，传播社会进步正能量，从而为学生成长乃至日后入职就业过程自觉提高精神境界。第三，基础教育方法需要不断改进。建设一个进步和谐的企业，就必须有一个良好的员工队伍作保障，从学生教育时就对新情况、新任务有了认知和理解，在日后走上工作岗位时面对许多经济关系、利益关系矛盾化解时就会顺理成章，在出现一些问题和分歧时便于企业运用法律法规调解纠纷，通过情感交流与思想教育消除误解，实现基础教育和现行企业管理高度结合，妥善处理和化解各种内部矛盾，从而实现和谐发展的终极目标。第四，基础教育机制要不断创新。现代企业需要先进的管理制度和的企业文化做支撑，无论是机制体制还是文化理念，都是以人为核心。的企业更看重的还是人力及时成本，从基础教育抓起无疑是企业推进管理创新的必然基础，所以当前我们要用现代化管理理念对传统基础教育理论和方法进行整合和创新，从而保障基础教育的长效性和基础教育功能的可持续性，为培养社会所需的合格人才奠定坚实基础。
三、基础教育务必引起社会的共同重视
综上所述，基础教育在构建和谐旅游企业过程中作用匪浅，一些企业出现不和谐现象，其根源来自传统观念的误导和思想觉悟的低下，这与一个人的接受教育程度不无关联，正是因为缺少起码的基础教育和觉悟素养，导致一些问题处理的不尽如人意，甚至使一些矛盾和问题升级，为企业和谐带来稳定隐患。客观地分析其原因，不难发现基础教育对后天职业成长有很大的潜在影响。所以基础教育的重要性务必引起全社会的高度重视，因为这个阶段是一个人正确价值观的感知初始期，这个阶段传授给人的既是学识基础，又是素质启蒙，这个时期固化的思维方式、意识取向往往比掌握一项技能要受用得多，正所谓“先做人、后做事”，目的是筑牢道德根基；接受扎实的基础教育也是日后走上工作岗位能否胜任的牢固基石，是一个人成就事业的宝贵财富；基础教育更是一种难得的职业素养，用始终如一用敬业精神来对待工作，一定会在平凡岗位上也会获得得到他人的认可和尊重，能够在岗位上更好地激发工作热情，增强职工主人翁意识和责任感，从而更好地约束和指导自己在职场成长为一名员工，基础教育重要性由此可见一斑。
作者：唐东 高峻峰 单位：长春净月潭旅游发展集团
人力资源管理基础论文:基础教育人力资源管理论文
一、基础教育机构编制管理存在的问题
（一）资源配置问题
一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地，国家重要煤炭基地之一，煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会，截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方，这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统，学校布局是根据煤矿分布而制定的，学校集中且位置相对偏远，有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减，有些基础教育校虽然已经合署办公，但仍然是两个机构、两套人马，造成了教师资源的浪费。二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后，省核定编制1624名，实际划归人员3132名，基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师，导致教师结构性缺编严重，一线教师缺乏，学科教师结构不合理，部分学科教师紧缺，教师老龄化、断层现象突出。三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高，学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响，一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强，而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱，特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前，偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成教师短缺，师资力量不均衡，影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理，又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。
（二）人员结构问题
根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》，学校等专业性较强的事业单位，基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16％、初中一般不超过15％、小学一般不超过9％。从后勤及管理人员所占比例看，教辅人员和工勤人员的比例还是偏大，管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大，人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理，致使编制的较大使用效率未能发挥出来，造成了编制资源的巨大浪费。
（三）混编混岗问题
尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定，编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握，基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施，目前，各基础教育之间普遍存在混编混岗问题，造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位，借调人员长期借调、无序借调，借调后未按规定程序办理落编减员手续，给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况，借调单位又难管理的问题。部分学校反映，一些借调人员钻管理的空子，上班签完到就走，甚至有的长期不来上班，借调单位多处于无奈状态。
（四）管理体制问题
一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前，管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课，一线教师工作的积极性受到影响。二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗，造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源，相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。
二、基础教育机构编制管理问题的解决策略
（一）整合教学资源
合理规划布局一是整合部分基础教育校，合理布局。按照合理规划、资源共享的原则，由教育主管部门按照生源分布情况，科学预测，把握教育发展动态，对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则，进行教师资源优化配置，调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校，可以在音体美教师较多的学校中调剂，通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题，两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训，采取各种有效手段，做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训，培训合格后再根据工作需要，调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度，才能解决学科缺少教师的现状。
（二）加快人事制度改革一是要强化岗位设置
主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合，强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例，以编制为基础，科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责，加强对现有在编人员的有效管理。二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理，充分调动现有教职工的工作积极性，打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。通过人事制度改革，本着向科学管理要编制，向提高效率要编制，向提高人员素质要编制的原则，把现有的人力和编制资源管好用活。
（三）加强人员编制规范化管理
基础教育学校的编制由省编制部门会同省教育主管部门统一核定，专编专用。要充分挖掘现有编制资源的巨大潜力，按照人随事走、编随人走的原则，实行编制动态管理和规范化管理。一是加强机构编制实名制管理，严控借调人员。主管部门要加强与编制部门的沟通协调，对于已经调到或长期借调到其它学校的教师，要尽快调整编制，办理落编及减员手续。对于短期借调人员，要制定借调人员管理规定，履行借调程序，办理借调手续，明确借调时限。二是严控后勤及管理人员。要严格控制后勤及管理人员调入其它学校。后勤及相关教辅人员的比例要严格控制在规定之中，能兼职的尽量兼职，切实提高编制的使用效率。三是内部调剂整合。本着教育资源要均衡和提高编制使用效率的原则，对于急需的教师，建议由教育局首先在教育系统内部调剂解决，特别是音体美和基础教育教师。管理岗位有高级职称的人员尽量调整到一线岗位，充分盘活现有教师资源，避免编制浪费和无序增编。四是先招录后进编。内部确实调剂不了的，由教育局提出急需招录教师计划，可采取“先招录后进编”的原则，面向社会先行招录，招录的人员与在编人员同等待遇，利用三年内自然减员空出的编制，优先解决这些人员进编问题。按照可持续发展的要求和我市财政实际，三年内每年自然减员空编数的60%~70%用于招录急需教师，分期分批有序地补充，确保教师队伍的良性循环。
作者：汝长华单位：哈尔滨商业大学
人力资源管理基础论文:人力资源管理外包理论基础管理论文
内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。
关键词:人力资源管理外包理论基础动因
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:及时组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是较大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的办法,然而市场中存在着不竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的近期系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,较大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护近期人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更品质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
人力资源管理基础论文:战略性人力资源管理理论基础分析
一、战略性人力资源管理的理论基础
战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论。而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：
（一）以人力资本为主的观点
人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点
资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点
人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
（四）一般系统观点
一般系统观点就是指人力资源管理就是一个组织下的分支，而这一分支又可以通过招聘、培训、试用再转换成人才，这样就可以提升组织活动的有效性，该观点主要是认为员工的绩效是产出，能力是投入，行为规范是转换，这一观点是人力资源管理中的重要基础。
二、总结
在战略管理的背景下，人力资源管理也提升到了战略化管理的阶段，不同人对战略性人力资源管理理论看法的不同主要是因为人力资源管理活动与企业绩效的作用途径的不同，因而，也就构成了不同的理论基础，而这些理论基础只是对战略性人力资源管理进行不同角度的探索，未来的研究中，应该会对这些现有理论基础加以进一步的研究并验证，同时，结合不同的理论观点来对人力资源管理与企业绩效关系进行更的理论分析和实验检验，是整合理论基础的关键。
作者：李峰 单位：河北省高速公路管理局
人力资源管理基础论文:人力资源管理外包理论基础
内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。
关键词:人力资源管理外包理论基础动因
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:及时组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是较大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的办法,然而市场中存在着不竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的近期系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,较大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护近期人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更品质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
人力资源管理基础论文:人力资源管理外包理论基础和动因
内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。
关键词:人力资源管理外包理论基础动因
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:及时组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是较大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的办法,然而市场中存在着不竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的近期系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,较大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护近期人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更品质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
人力资源管理基础论文:资源基础理论结合战略人力资源管理
内容摘要：战略管理关注企业竞争优势，人力资源管理注重如何对人进行管理，本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念，探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合，然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。
关键词：资源基础理论战略人力资源管理核心能力动态能力企业知识理论
战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势。哈佛大学教授迈克•波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境，企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》，资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理：一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。Wright&McMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。
目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础，其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部”到“内外相结合”的发展过程。
资源与战略人力资源管理
（一）相关理论文献
传统资源基础理论认为企业是一组特定资源的集合体，每个企业所拥有的资源是各不相同的，企业应在识别关键资源的基础上确定其经营战略，持该理论的学者们认为企业自身所具有的异质性资源是其竞争优势的源泉，但学者们对资源的定义及其分类却有着不同的理解。及时篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，Wernerfelt将资源定义为企业半长期性拥有的(有形和无形)资产，将资源分为有形资产和无形资产两类。在此基础上，其他学者进行了进一步的探讨。Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。考虑到通过投资可以将财务资源转化成其它资源，迟克莲认为企业资源通常是指企业在向社会提供产品或服务的过程中所拥有的能够实现企业战略目标的各种要素集合，将企业资源分成有形的(物质的)、无形的(非物质的)、财务的和组织性资源四类。虽然学者们没有形成统一的认识，但是他们都认为不是企业所有的资源都是同等重要的，如物质资源就容易被竞争对手模仿，他们所关注的是能为企业提供可持续竞争优势的关键资源，如人力资源。
（二）存在的局限性
资源基础理论的提出，把竞争优势定向于企业的内部，对企业中人的重要性提供了理论上的支持，使得战略管理领域的学者开始关注人的因素，并将人力资源管理上升到了战略的高度，但其却存在一定的局限性：
如何衡量为企业提供可持续竞争优势的关键资源。目前采用的比较多的是Barney提出的可以提供可持续竞争优势的资源具有价值、稀缺的、难以模仿的和不可替代的特征。很多学者在此特征的基础上，对究竟是人力资源还是人力资源管理系统是企业竞争优势的来源进行了探讨。有的学者认为人力资源是企业竞争优势的来源。Wright等认为单个人力资源实践很容易被竞争对手所模仿，所以不能作为保持竞争优势的基础，只有人力资源才有可能成为企业竞争优势的来源。这些学者更多强调的是人本身所具有的特质，虽然采用Barney所提出的特征对员工进行分析，但价值、稀缺、难以模仿的和不可替代的特征判断本身就是比较模糊的，把人看作是一个整体，没有深入研究员工个体之间的差异。且没有考虑到在企业中较大程度发挥人的潜力离不开对人的有效管理，这就是同样的人在不同企业中呈现出不同状态的原因。
而有的学者重视人力资源管理系统。张正堂、李爽认为人力资源管理活动能促进企业绩效的提高，人力资源管理模式因企业而异，人力资源管理难以模仿而不可替代，所以人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。这些学者把人力资源管理系统和单个人力资源管理实践区别开来，开始探讨人力资源管理系统的特性，认为其符合Barney所提出的特征，并研究在企业中如何建立一整套人力资源管理系统，但对于人力资源管理系统是否真的具有难以模仿等特征却没有得到强有力的证明。
没有考虑到资源也有可能成为企业发展的障碍。学者们往往认为资源都是好的。但在当今社会，企业的外部环境瞬息万变，企业积累的资源可能对企业的发展产生负面作用，使得现在的竞争优势不一定是将来的竞争优势。如有的民营企业，在发展初期，由于规模较小，决策、营销、策划往往是由某个管理者个人做出的。随着企业发展，面对外部环境的剧烈变化，再采用这样的个人决策就可能会影响企业的发展。
核心能力与战略人力资源管理
（一）相关理论研究
企业核心能力建立在企业资源基础之上。传统资源基础理论强调资源，持核心能力理论的学者们往往把资源看成是能力的基础，企业中仅有资源并不足以形成竞争力，他们考虑的是资源如何被有效利用，企业的核心能力为利用这些资源的能力。核心能力理论的提出使得学者们从重视资源转向重视资源的利用，他们认为核心能力是企业竞争优势的源泉。
目前关于企业核心能力的主要观点包括技术观、组织观、知识观等。有的学者强调能力的协调，Prahalad、Hamel在《哈佛商业评论》上发表了《企业的核心能力》，他们认为核心能力是“组织中积累性的学识,特别是协调不同的生产技能和有机组合多种学识流派的学问”。有的学者强调能力与资源的区别，方润生提出企业能力是资源的不同状态构成之间的转换过程。有的学者强调核心能力的基础是知识，王士军、张小南认为核心能力是企业获取、协调、利用技术类和管理类战略资源的能力体系，其本质上可归结为企业所积累的复杂、隐含、系统的知识体系。虽然学者们从不同角度对企业核心能力的概念进行了界定，但他们对核心能力特征的理解却比较相近，基本上都提到了延展性、价值性、独特性三个方面。学者们往往认为核心能力能提高企业的运营效率，核心能力是在企业的发展过程中逐步形成的，是积累性的，具有相对稳定性和路径依赖性，所以企业核心能力的建立离不开组织学习，且企业能力与员工个人能力是分不开的，必须通过学习来提高员工的个人能力从而提升企业能力；核心能力体现了集合，是有机组合的系统，具有复杂性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企业各个层次的员工，需要员工的共同参与。所有这一切都要求企业要想培育核心能力必须重视人的因素，企业必须重视战略人力资源管理。
（二）存在的局限性
其强调的是企业的内部因素，忽略了企业的外部环境，是一种静态的观点，没有考虑到两者的互动。由于核心能力是积累性的，它依赖于企业的历史，是一个渐进的过程，因而是相对稳定的，当企业处于一个动荡的外部环境中时，企业在过去某一时刻由核心能力形成的竞争优势，不一定能持续下去。如员工通过过去积累性的学习所获得知识和技能往往局限于某些特定的领域，当外部环境变化时再固守原有的知识技能不进行创新就会妨碍企业的发展。在此背景下，学者们开始关注“动态能力”，考虑企业如何与外部环境变化相适应，不断地求得自身的发展。学者们开始研究人力资源管理系统和员工个人能力之间的关系，但他们并没有验证人力资源管理系统究竟是如何对员工的能力产生影响。Wright&Snell认为战略人力资源管理由人力资本存量(员工的知识、技能和能力)、员工关系和行为(包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情)和人力资源管理系统三个部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。学者们认为人力资源管理系统能影响员工的行为从而促进能力的形成和发展，但具体是哪些人力资源管理实践影响员工的行为却没有得到一个清晰的解释。
动态能力与战略人力资源管理
（一）相关理论综述
动态能力理论重视企业外部环境的变化，认为不具备动态能力的企业无法将竞争优势持续下去，最终会被其他企业所取代，但学者们对动态能力的内涵却有着不同的理解。明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，Teece、Pisano&Shuen将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程(Processes)、地位(Positions)和路径(Paths)。这些学者主要从能力的角度出发，他们认为流程有协调/整合、学习、重构和转变的作用，竞争优势依赖于组织惯例，而组织惯例又受到企业资产和路径依赖的影响。但“能力的能力”这样的定义本身就是比较含糊的，与此相对应，Eisenhardt&Martin认为动态能力是使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。这些学者主要从流程的角度出发，他们认为动态能力是组织层和战略层的惯例。虽然学者们对动态能力的理解有所差异，但他们都重视组织惯例，惯例往往是以企业特有的知识为基础，而该类知识与特定的环境相关联，只可意会，不能全部用语言表达清楚。考虑到这一点，有的学者从知识的角度出发来研究动态能力，邹立清认为动态能力的本质是流量知识，企业通过吸收内部外部的新知识来改变自身的知识结构，从而实现企业能力的更新。
（二）存在意义分析
通过以上学者的研究，我们可以发现：
不论是从能力、流程还是知识的角度都不能脱离人的因素。能力的本质是知识，能力的更新离不开学习，不论是个人学习还是组织学习都是以人为主体的。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，企业要想能够随着环境的变化而改善他们的流程，也离不开学习与知识更新。所有这一切都必须建立在人的基础之上，这就要求企业发展动态能力必须和战略人力资源管理相结合。
动态能力具有价值性、难以模仿和复制，但与资源和核心能力的相对稳定性有所不同，动态能力能适应外部环境的变化，强调企业内部与外部变动的匹配。唐春晖认为知识的动态机制是企业持续竞争优势的根本保障，企业通过知识获得、知识传递和知识共享将拥有的知识储存在组织惯例中，形成企业现有的能力，与此同时企业在知识发挥中也在进行知识更新，发展成新的组织能力。学者们开始强调知识对于企业获得持续竞争优势的作用，开始关注“企业知识理论”。
企业知识理论与战略人力资源管理
大多数学者认为知识分为显性知识和隐性知识两类，由于知识具有价值性、路径依赖性，而隐性知识更具有难以模仿和转移的特性，越来越多的学者认为知识对企业实现并保持其竞争优势最为重要。与知识相联系，有的学者提出了智力资本，智力资本强调隐性知识在企业中的重要性。斯图尔特认为智力资本可分为三部分，即人力资本（企业员工所具有的各种技能与知识）、结构资本（企业的组织结构、制度规范、组织文化等）、顾客资本（市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产）。智力资本的基础是员工个人的技能与知识，往往以隐性知识的方式存在，其通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的技能与知识，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。智力资本理论的提出，使人力资源管理从过去仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）上升到了组织层面。
而智力资本的维持与增加不能离开知识管理，知识管理强调知识活动在企业中的重要性，但知识管理目前还没有一个统一的定义，目前学者对于知识管理的界定主要是从以下角度分析：技术的角度，即注重信息的管理；行为的角度，即注重人的行为的管理；技术和行为综合的角度，即注重将信息和人结合起来进行管理。虽然研究的角度不同，学者们都认为知识管理的目标是提高企业价值创造的能力，从企业的角度来讲，知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体，这就使得知识管理必须重视人力资源管理，人力资源管理研究较大可能地激发人的潜力，包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等活动。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。
考虑到传统人力资源管理往往从员工个人的角度出发，探讨了员工如何获得、传递和更新知识，但是没有从组织的角度探讨知识管理。而战略管理往往从组织的角度出发，认为知识是企业竞争优势的来源但是没有涉及如何维持与增加员工个人的技能与知识，Wright，Dunford&Snell开发了一个综合人力资源管理系统、智力资本、知识管理、动态能力和核心能力的战略人力资源管理研究框架。他们认为人力资源管理系统是人力资源管理研究的重点，而核心能力则是战略管理研究的重点，智力资本和知识管理是联系这两个领域的桥梁，人力资源管理系统影响了智力资本，企业通过知识管理来增加和维持智力资本的存储，核心能力的基础是智力资本与知识管理，动态能力则表明这四个方面随着时间的发展而不断更新。
企业的战略人力资源管理策略
战略管理关注企业竞争优势，人力资源管理注重如何对人进行管理，资源基础理论把二者结合在一起，使学者们越来越意识到人的因素对于企业实现并保持其竞争优势的重要性。企业要想提高自己的竞争优势必须以企业战略为导向，将人力资源管理系统与企业战略相匹配，同时企业所实施的人力资源管理实践也应是系统化的。
（一）制定人力资源规划
企业应根据其战略结合人力资源的现状，将符合要求的人配置在相应的岗位上。由于对一个企业来说，不是所有员工都是同等重要的，必须对不同的员工采用不同的雇佣方式。在企业中，有的员工对企业价值增值的影响程度较大，社会上供给数量比较少，且员工从事的是例外的工作，本身所具备的往往是隐性知识，难以模仿，如企业的骨干员工。企业在获得这类员工后，应将其长期保留在企业。而有的员工价值性较低，社会上供给数量比较多，从事的是例行的工作，所具备的往往是显性知识，容易模仿，如一线工人，企业可采用临时雇用的方式以降低企业的成本。（二）提升现有员工的能力
企业要对自身所处的环境密切关注，及时地获取外部知识，通过知识的整理、传递，促进外部知识在企业中的流动，便于知识传播。在企业的内部层次上，企业首先要重视员工的个人学习，企业应该塑造良好的企业文化，创造一个学习的氛围，注重员工自身岗位上的知识积累，加强对员工的培训，将培训同企业的需求相结合，有针对性地提高员工的知识与技能。同时还要注重组织学习，由于个人能力是员工个人所拥有的，为了减少员工离开企业时给企业带来的影响，企业要提倡团队精神，鼓励员工的沟通与合作，促进个人的知识技能向组织的知识技能转化，从而形成企业独特的知识。
（三）企业要与员工建立良好的心理契约
心理契约作为契约的合约本质是指组织和员工的双方都存在着责任和义务的一面。许小东、孟晓斌认为心理契约是影响员工行为与态度的重要因素，组织成员的忠诚度和心理契约之间存在着天然的联系，他们研究管理者应该如何依托心理契约来提高成员的忠诚度。由于企业中的员工是有所区别的，企业对不同的员工应根据其不同的需要出发，调动员工工作的积极性，及时与员工沟通，明确双方的责任与义务，引导员工的行为与组织的目标一致，促使员工将其所掌握的知识运用到实际的工作中去。
（四）制定合理的绩效考评和薪酬体系
绩效考评可以让管理者和员工通过沟通来促进相互了解，薪酬能对员工产生激励作用。石金涛、陈琦认为针对具有不同的人力资本特点的员工，企业应采取相应的人力资本薪酬制度。所以企业应将员工具备的知识技能与薪酬挂钩，根据每个员工本身的岗位不同，结合绩效考评，确定合理的工资，从而能更好地激励和保留员工。
人力资源管理基础论文:基础教育阶段人力资源管理现状及策略
[摘要]随着经济的发展，人力资源的重要性日益凸显。但是，在基础教育阶段，学校的管理者对于教师人力资源管理还不够重视，人力资源管理还存在许多的问题。及时，人力资源管理规划不合理：第二，教师人力资源使用不合理：第三，基础教育阶段教师绩效考评制度不完善：第四，学校管理者不能切实满足教师的需求。学校应该根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求，制订并执行学校总体人力资源规划。同时，教师的招聘与配置应该遵循一套合理的程序。
[关键词]基础教育：人力资源管理：学校管理
一、基础教育阶段人力资源管理现状
(一)人力资源管理规划不合理
对于企业来说，人力资源规划是根据其发展要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。企业的人力资源规划一般按照以下步骤进行:(1)根据企业的经营战略确定对企业人力资源的要求：(2)研究企业的经营环境及其变化：(3)了解企业现有人力资源的状况：(4)对企业人力资源的需求和供给进行预测和分析：(5)制订人力资源管理的总体规划和各专项业务计划：(6)对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价。基础教育阶段的学校对教师的人力资源管理往往没有合理的规划，学校领导对于学校的发展也没有明确的目标。这一问题的出现有两方面的原因:一方面，基础教育阶段的学校大多是公办学校，较大程度地受政府相关部门的管理，校领导的任免由教育行政部门安排，学校管理也要遵循政府的各项政策。比如学校什么时候招聘教师，招什么样的教师以及教师职称的评定，往往并不是根据学校的发展需要进行的。另一方面，基础教育阶段的学校领导，很多不能算是的管理者，只能说是规章的执行者。
(二)教师人力资源的使用不合理
目前，学校教师人力资源的获得途径主要是招聘。招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程，一般包括招募和筛选两部分。招聘是人力资源管理的基本职能，与其他管理活动有着密切的联系。比如，企业或学校在进行人力资源规划时对人才的需求状况直接影响招聘人员的选择，薪酬和福利的高低会在一定程度上影响招聘工作的难易程度，等等。对于学校来说，招聘到合适的人员以及对人员进行合理配置显得尤为重要。因为教师不仅仅是普通的员工，还是扮演传道者、授业者、解惑者、示范者、管理者、朋友和研究者等多种角色的社会人。在基础教育阶段，学生的生理和心理都还不成熟，教师对学生的引导就显得尤为重要。所以，能否招聘到高素质的教师并人尽其才，直接关系到学生能否健康成长。
我国在基础教育阶段对教师引进主要实行公开招聘制度，1999年6月国务院的«中共中央、国务院关于深化教育改革推进素质教育的决定»指出:“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质。实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师的来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益。”但是，目前基础教育阶段在教师招聘与配置上还存在许多问题。及时，存在歧视现象。这些歧视现象表现在许多方面，主要为性别歧视、毕业院校歧视、外貌歧视等。目前的师范院校普遍女生比例较高，中小学女教师的比例也较高，所以一些学校管理者在招聘时往往对男性应聘者青睐有加，把男性应聘者当作稀有资源。另外，有些学校管理者更倾向于招聘“985”“211”等重点院校毕业的学生。尤其是一些知名度和声誉较高的中小学，不仅对应聘者的学历有很高的要求，对其毕业院校也有硬性标准，这样“一刀切”的做法，很可能会错失人才。第二，招聘到的教师不能合理配置。学校存在这样的问题与没有好的人力资源规划不无关系，很多中小学校管理者没有认识到人力资源管理实际上是一个连续的过程，如果只是单纯按照周期而不考虑供需情况进行招聘，就可能导致不能按照新进教师的特长和优势安排工作。比如，有些学校招聘了英语专业的毕业生，但是学校并不缺少英语教师，就安排其去教历史。教师是需要专业知识和能力的专门职业，这样跨专业的安排不仅会影响学生的成绩，更会影响教师才能的发挥和发展。
(三)基础教育阶段教师绩效考评制度不完善
绩效考评是对个人或团队的任务绩效进行审查和评价的正式系统。教师绩效考评是指依据一定的标准对教师的工作能力、工作过程、工作表现以及工作结果进行价值判断的过程。教师绩效考评具有十分重要的意义:(1)有利于激发教师工作的积极性，促进教师专业发展。教师绩效考评可以对教师取得的成绩进行充分的肯定，同时指出教师在教育教学工作中的不足并提出改进意见，促进教师职业发展，使教师获得物质上和精神上的满足感和成就感，激发工作的积极性和创造性。(2)有利于加强学校绩效管理，促进学校管理科学化。绩效管理是学校管理的目标，对教师的绩效考评是实行绩效管理的方式之一。教师是学校发展的主力军，通过对教师的考评可以发现学校管理中存在的问题，提高学校的管理水平。(3)有利于加强学校教师队伍建设。通过教师绩效考评可以深入了解学校教师队伍现状，并对学校未来所需教师状况进行合理规划，留住的人才，解聘不合格的教师，加强学校教师队伍建设。但是，在我国基础教育阶段，我们的教师绩效考评制度还十分不完善，主要问题是绩效考评片面地将学生的学业成绩作为教师评价的标准。基础教育阶段的教育任务，提高学生的成绩固然很重要，但是更为重要的是促进学生人格的发展。笔者认为，单纯地用学生成绩来评价教师的好坏，有失公允。
(四)学校管理者不能切实满足教师的需求
马斯洛的需求理论提出，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。但是现阶段基础教育学校的教师的需求往往得不到重视和满足，主要体现在:(1)教师的薪酬与他们的付出不成正比。物质上的需求是人的基本需求之一，教师相比于其他职业，承担着更多的责任，承受着更多的压力，但是他们的薪酬不一定比从事其他行业的人高。(2)学校领导不重视教师的培训。近年来，在素质教育和新课程改革的推动下，中小学在职教师培训已经在全国范围内普遍开展，它满足了教师发展的需要，也得到了广大教师的积极响应。但中小学教师的培训也存在问题，比如一些学校把教师培训当作一种形式，认为教师现有的能力足够应对教育教学，对教师的培训缺乏实质性的内容，无法达到促进教师成长的目的。
二、基础教育阶段人力资源管理对策
针对上述问题，学校管理者应该积极采取措施和对策。在学校人力资源规划方面:(1)根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求：(2)研究学校所处的社会环境及其变化情况：(3)了解学校现有人力资源的状况：(4)对学校人力资源的需求和供给进行预测和分析：(5)制订学校总体人力资源规划以及教学、后勤管理等各部门的人力资源计划：(6)执行人力资源规划，并对执行过程进行监督、评价和调整。[4]同时，作为人力资源管理最重要的部分，教师招聘与配置应该遵循一套合理的程序:(1)根据学校教育教学目标以及人力资源规划确定招聘人员的要求：(2)组建招聘团队，制订招聘计划，在计划中对所需人员的工作职责和任职资格加以说明，确定招聘的渠道和方法以及招聘时间等：(3)招聘信息：(4)对候选人进行筛选：(5)做出聘用决策，公开录用决定：(6)将录用的人员安排到合适的岗位。此外，对于基础教育阶段教师的评价，不仅应对教师进行多方位的评价，还应该选择不同的评价主体。可以包括教师的自评、同事互评、上级对教师的评价，还应包括学生及学生家长对教师的评价，以保障评价的性和客观性。，还应适当提高教师的薪酬福利，多为教师提供参加培训、学习的机会，满足他们专业发展以及成长的需要。
作者：张弛 单位：黑龙江大学教育科学研究院
人力资源管理基础论文:基础教育阶段人力资源管理现状
[摘要]随着经济的发展，人力资源的重要性日益凸显。但是，在基础教育阶段，学校的管理者对于教师人力资源管理还不够重视，人力资源管理还存在许多的问题。及时，人力资源管理规划不合理；第二，教师人力资源使用不合理；第三，基础教育阶段教师绩效考评制度不完善；第四，学校管理者不能切实满足教师的需求。学校应该根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求，制订并执行学校总体人力资源规划。同时，教师的招聘与配置应该遵循一套合理的程序。
[关键词]基础教育；人力资源管理；学校管理
一、基础教育阶段人力资源管理现状
(一)人力资源管理规划不合理
对于企业来说，人力资源规划是根据其发展要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。企业的人力资源规划一般按照以下步骤进行:(1)根据企业的经营战略确定对企业人力资源的要求；(2)研究企业的经营环境及其变化；(3)了解企业现有人力资源的状况；(4)对企业人力资源的需求和供给进行预测和分析；(5)制订人力资源管理的总体规划和各专项业务计划；(6)对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价。[1]基础教育阶段的学校对教师的人力资源管理往往没有合理的规划，学校领导对于学校的发展也没有明确的目标。这一问题的出现有两方面的原因:一方面，基础教育阶段的学校大多是公办学校，较大程度地受政府相关部门的管理，校领导的任免由教育行政部门安排，学校管理也要遵循政府的各项政策。比如学校什么时候招聘教师，招什么样的教师以及教师职称的评定，往往并不是根据学校的发展需要进行的。另一方面，基础教育阶段的学校领导，很多不能算是的管理者，只能说是规章的执行者。
(二)教师人力资源的使用不合理
目前，学校教师人力资源的获得途径主要是招聘。招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程，一般包括招募和筛选两部分。招聘是人力资源管理的基本职能，与其他管理活动有着密切的联系。比如，企业或学校在进行人力资源规划时对人才的需求状况直接影响招聘人员的选择，薪酬和福利的高低会在一定程度上影响招聘工作的难易程度，等等。对于学校来说，招聘到合适的人员以及对人员进行合理配置显得尤为重要。因为教师不仅仅是普通的员工，还是扮演传道者、授业者、解惑者、示范者、管理者、朋友和研究者等多种角色的社会人。在基础教育阶段，学生的生理和心理都还不成熟，教师对学生的引导就显得尤为重要。
所以，能否招聘到高素质的教师并人尽其才，直接关系到学生能否健康成长。我国在基础教育阶段对教师引进主要实行公开招聘制度，1999年6月国务院的«中共中央、国务院关于深化教育改革推进素质教育的决定»指出:“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质。实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师的来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益。”但是，目前基础教育阶段在教师招聘与配置上还存在许多问题。及时，存在歧视现象。这些歧视现象表现在许多方面，主要为性别歧视、毕业院校歧视、外貌歧视等。目前的师范院校普遍女生比例较高，中小学女教师的比例也较高，所以一些学校管理者在招聘时往往对男性应聘者青睐有加，把男性应聘者当作稀有资源。另外，有些学校管理者更倾向于招聘“985”“211”等重点院校毕业的学生。
尤其是一些知名度和声誉较高的中小学，不仅对应聘者的学历有很高的要求，对其毕业院校也有硬性标准，这样“一刀切”的做法，很可能会错失人才。第二，招聘到的教师不能合理配置。学校存在这样的问题与没有好的人力资源规划不无关系，很多中小学校管理者没有认识到人力资源管理实际上是一个连续的过程，如果只是单纯按照周期而不考虑供需情况进行招聘，就可能导致不能按照新进教师的特长和优势安排工作。比如，有些学校招聘了英语专业的毕业生，但是学校并不缺少英语教师，就安排其去教历史。教师是需要专业知识和能力的专门职业，这样跨专业的安排不仅会影响学生的成绩，更会影响教师才能的发挥和发展。
(三)基础教育阶段教师绩效考评制度不完善
绩效考评是对个人或团队的任务绩效进行审查和评价的正式系统。教师绩效考评是指依据一定的标准对教师的工作能力、工作过程、工作表现以及工作结果进行价值判断的过程。[3]教师绩效考评具有十分重要的意义:(1)有利于激发教师工作的积极性，促进教师专业发展。教师绩效考评可以对教师取得的成绩进行充分的肯定，同时指出教师在教育教学工作中的不足并提出改进意见，促进教师职业发展，使教师获得物质上和精神上的满足感和成就感，激发工作的积极性和创造性。(2)有利于加强学校绩效管理，促进学校管理科学化。绩效管理是学校管理的目标，对教师的绩效考评是实行绩效管理的方式之一。教师是学校发展的主力军，通过对教师的考评可以发现学校管理中存在的问题，提高学校的管理水平。(3)有利于加强学校教师队伍建设。通过教师绩效考评可以深入了解学校教师队伍现状，并对学校未来所需教师状况进行合理规划，留住的人才，解聘不合格的教师，加强学校教师队伍建设。但是，在我国基础教育阶段，我们的教师绩效考评制度还十分不完善，主要问题是绩效考评片面地将学生的学业成绩作为教师评价的标准。基础教育阶段的教育任务，提高学生的成绩固然很重要，但是更为重要的是促进学生人格的发展。笔者认为，单纯地用学生成绩来评价教师的好坏，有失公允。
(四)学校管理者不能切实满足教师的需求
马斯洛的需求理论提出，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。但是现阶段基础教育学校的教师的需求往往得不到重视和满足，主要体现在:(1)教师的薪酬与他们的付出不成正比。物质上的需求是人的基本需求之一，教师相比于其他职业，承担着更多的责任，承受着更多的压力，但是他们的薪酬不一定比从事其他行业的人高。(2)学校领导不重视教师的培训。近年来，在素质教育和新课程改革的推动下，中小学在职教师培训已经在全国范围内普遍开展，它满足了教师发展的需要，也得到了广大教师的积极响应。但中小学教师的培训也存在问题，比如一些学校把教师培训当作一种形式，认为教师现有的能力足够应对教育教学，对教师的培训缺乏实质性的内容，无法达到促进教师成长的目的。
二、基础教育阶段人力资源管理对策
针对上述问题，学校管理者应该积极采取措施和对策。在学校人力资源规划方面:(1)根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求；(2)研究学校所处的社会环境及其变化情况；(3)了解学校现有人力资源的状况；(4)对学校人力资源的需求和供给进行预测和分析；(5)制订学校总体人力资源规划以及教学、后勤管理等各部门的人力资源计划；(6)执行人力资源规划，并对执行过程进行监督、评价和调整。[4]同时，作为人力资源管理最重要的部分，教师招聘与配置应该遵循一套合理的程序:(1)根据学校教育教学目标以及人力资源规划确定招聘人员的要求；(2)组建招聘团队，制订招聘计划，在计划中对所需人员的工作职责和任职资格加以说明，确定招聘的渠道和方法以及招聘时间等；(3)招聘信息；(4)对候选人进行筛选；(5)做出聘用决策，公开录用决定；(6)将录用的人员安排到合适的岗位。
此外，对于基础教育阶段教师的评价，不仅应对教师进行多方位的评价，还应该选择不同的评价主体。可以包括教师的自评、同事互评、上级对教师的评价，还应包括学生及学生家长对教师的评价，以保障评价的性和客观性。，还应适当提高教师的薪酬福利，多为教师提供参加培训、学习的机会，满足他们专业发展以及成长的需要。
作者：张弛 单位：黑龙江大学教育科学研究院
人力资源管理基础论文:资源基础理论下战略人力资源管理
摘要：
资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。
关键词：
资源基础理论；视角；战略人力资源管理
一、引言
战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。
二、资源基础理论概述
资源基础理论是纳菲尔特提出的企业竞争优势的理论。他认为，企业具有较大优势，虽然与企业外部的市场与竞争有一定关系，但是更主要的因素还是来源于企业内部。企业有各种有形的硬件资源，也有很多无形的知识。该理论之所以具有先进性，根本上是在于外在的因素企业共有，模仿起来非常简单，但是资源基础理论所包含的资源由于具有稀有性的特点，不可以模仿与替代。企业发展的基础就在于此，这个理论为企业提高竞争优势提供的指导。我们通常认为外部市场的竞争优势其实是各个部分之间的内在竞争。企业的外部条件起到一定作用，但是这并不是决定性影响。由于企业竞争易于模仿，企业内部的优势很难模仿，所以会对企业的发展起到一定的引领作用，企业自身所拥有的资源才是其取胜的关键。[1]
三、战略人力资源管理概述
近年来，企业界与学术界越发重视对战略人力资源管理的研究。由于企业发展的核心因素是人才，所以企业要保持竞争力就要进行科学的人才培养，战略人力资源作为一种主流管理模式具有特殊的人力资源专业性技能，由于一般职工并不具备专业人员的特点，所以企业想要实现战略目标就需要进行具体的规划与管理，只有采用系统化的方式管理战略性资源，企业才能持续不断的获得竞争优势，达到人员与企业的契合，实现组织绩效化。战略人力资源可以说包含了人力资源的重要意义，如果想要获得优势，就要对人力资源的具体方法实行规划，要使资源具有目标性，充分保障企业的效益。
四、资源理论视角下战略人力资源的优势
在资源理论的视角下，人力资源比以前的资源多出很多优势，它的研究方法具有先进性，比传统的方法更加灵活。随着企业整体资源的变化，每个人的资源实践都会发生变化，如果企业对员工采取相同的管理办法，那么就无法突出人力资源的差异性，容易被企业模仿，无法使企业保持优势。资源基础理论下的战略人力资源弥补了这一缺陷，通过采用结构化的管理办法，可以研究出各个管理模块所组成的系统，这样不容易被企业的竞争对手模仿。资源基础理论所强调的是对企业整体战略的影响，将员工分为四种不同的类型，根据人员个体差异的不同，可以分为核心、普通、外围、外包。在制定人力资源战略时也要严格按照类型进行制定，对于核心人员要采取优厚的福利体系来防止人才流失。环境基础理论下战略人力资源管理将人力资源与其他资源相整合，这样作为企业的一份子才能适应企业战略的变化并作出调整，只有志在降低人力资源企业成本，才能跟随企业作出变动，为实现企业的战略目标要倾向于大量投入人力资源，在适应企业战略的同时作出调整。资源基础理论将人力资源与其他企业分离开，将战略资源作为核心资源，将其作为企业竞争的一部分优势。在企业的管理随着战略变化的同时企业战略会受到资源管理的影响，使原来单方面的关系转变为双方面的关系，使这种关系变得科学，利于企业整体战略实现。在资源基础的理论下，战略人力资源要保障企业的经营优势，加大对人力资源的投入，为企业的发展提供变化。[2]
五、战略人力资源管理形式
资源理论基础与人力资源结合就形成了一种先进的管理模式，要充分利用其稀有性，在系统分析战略时防止由于员工的差异性而带来的策略不合理现象。这样可以防止现实与理论产生矛盾，使人力资源和其子系统可以调整，弱化理论的指导作用，使企业可以通过人力资源进行有效的管理和利用，在现实情况中，企业花费大量的经理与财力弱化了理论指导，使理论与现实相违背，只有将人力资源与管理系统相统一，才能通过优势互补发挥人力资源的作用，降低企业的成本。人力资源与人力资源系统不同，人力资源是一种资本，人力资源管理是管理人力资源的工具。学者认为，企业想要保持优势就要进行各种资源的整合，人力资源是不可复制的竞争条件。也就是说，物的因素易于复制，而人的因素较难被复制。因为人具有不同的特点与差异化的天性，如果想要模仿需要花费大量的人力与物力进行。人力资源外包与企业的裁员造成了实际情况与理论相差十分大。由于每个企业的管理各不相同，人力资源管理系统与企业的竞争优势很难令竞争对手模仿，可以通过对人力资源的管理实现企业的目标。由于这一理论固有的局限性导致实际工作上有很多做法与它相违背。近年来许多学者认为人力资源的优势只有通过人力资源系统才能够展现出来，这种理论可以使人力资源与人力资源系统互为补充，企业只有通过资源管理系统才能实现更好的人才保障。由于稀缺员工数量较少，所以竞争对手在模仿时有一定困难。这样的模仿价值较低，收益与成本不成比例，而且他们所从事的工作与企业未来的发展也分不开,由于企业的背景十分复杂，所以核心员工十分难以模仿，如果他们在企业中处于闲置状态，那么他们将不能实现企业的优势，所以核心员工的作用也是至关重要的，只有将不同特长的员工进行配合使用才能发挥出整体的效果，要建立一套完整的体系，才能够充分实现企业的优势。人力资源具有内外环境共同发展的特性，如果管理的哲学不同，那么政策实践也就有所不同。资源基础理论的优势就在于生产能力可以与人的智力相适应，它具有因果模糊性，当企业获得高技术水平与忠诚度的员工时，企业就相当于获得了过程优势。人力资源由员工的知识、技能与员工的行为、心理契约等管理实践，它强调人的认知与感情。招聘员工的默认职责就是对员工的技能进行培训与开发，企业构建与人力资源相匹配的契约才能建立与人力资源中员工与组织的契约，在雇佣关系中彼此提供期望。
六、资源理论视角下战略人力资源管理建议
首先，要培养员工的忠诚度。有的企业通过责任与义务的培养使员工可以被有效约束，这种做法虽然在一定程度上可能产生高效率的现象，但是会很大程度上挫伤员工的积极性。所以企业应该着重培养员工的忠诚度，使员工视企业为家庭，在工作过程中可以时刻抱有主人公的态度，提升积极性。与此同时，还要帮助员工认识到自身价值，这样也能提高员工的忠诚度。[3]其次，要制定战略人员的管理机制。将资源理论当做重要的基础内容，根据自身发展制定科学机制，将人力资源的管理工作进行细化，实施有效的措施。在此期间，可以通过提高工资与入股的方式将人才吸引到企业里来，可以有效的防止关键人才跳槽，对于替代性强的工作可以雇佣临时工。要对人力资源工作的内容加以保障，在内容上保障员工培训的质量，减少由于人员的改变所带来的不利影响。资源基础理论将企业与人力资源有机结合，使企业科学的增进竞争优势，管理者要从自身角度出发，以人力资源为基础，可以吸引核心人才，建立资源理论的管理系统。制定人力资源规划，根据现有自身状况将人才分类。重视人力资源，充分认识到人才的价值。想要高质量人才就一定要付出不菲代价，要建立科学培养机制，鼓励员工不断发挥主观能动性进行创新，实现人力资源的提升，将员工置于团队之中以发挥较大作用，加强员工的协作力，避免培训后的员工流失。人力资源建立在企业的管理历史之上，离不开它的发展，如果企业的文化不同，那么他们的管理哲学就有所不同。企业只有通过合理的资源组织才能够获得竞争优势。对于中国的企业而言，要培育企业的可持续竞争，就要通过人力资源进行合理组织，只有这样企业才能获得持续的优势，才能立于不败之地。要对员工进行识别，通过保障的方式使人力资源与企业绩效中间的变量趋于稳定，使员工可以稳定工作。对于不同员工应建立不同的心理契约，进行识别，建立企业管理重点，企业采用技术入股的方式减少员工的流动性。将企业关注的重点转移到核心员工身上。[3]再次，要建立心理契约，形成人力资源系统。将企业与员工之间形成责任与义务的关系，将心理形成有形的实体。员工在企业中应当成为企业的主体，将员工工作参与与组织保障的问题加以重视，通过不同层次与员工建立心理契约，通过人力资源使员工达到心态。企业要充分关注员工的心理需求，使员工切实感受到价值，一方面可以调动员工工作热情，另一方面可以提高员工忠诚度。要建立科学的激励机制，包括绩效考核与薪酬体系，使各岗位的工作可以高效的参考科学配置。企业想要使人力资源可以得到充分利用，要对人力资源进行监控，提高企业人力资源的状况，提高员工的工作效率、质量与日常行为。这样可以使工作人员提高工作执行力，可以使员工大大提高工作积极性，可以使员工的目标与企业的目标相一致。要将人力资源政策形成系统，使实践可以具有系统化倾向，在开发与沟通的过程中，要分析需求与任职者的资格与状态，对员工要充分进行沟通，要使个人的目标与企业的目标协调一致，根据企业的战略进行培训与开发。
七、结语
当前企业的竞争实际上来讲就是人才的竞争，每个企业只有在发展的过程中，对人力资源有一个合理且充分的认识，才能够在资源基础理论的基础上建立完整的管理体系，在市场上形成优势，实现企业的良性发展。
作者：吴尤孜 单位：福州理工学院
人力资源管理基础论文:关于员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础
论文摘要：文章论述了员工绩效考核与人力资源管理活动的核心与基础，提出了加强和改进员工绩效考核的方法措施。
论文关键词：员工绩效考核 人力资源管理活动 核心 基础 改进措施
在现代社会中，一个组织里具有活力的生产要素莫过于人，对人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。在我国，随着市场经济不断深入人心，现代企业制度逐步建立和完善，企业传统的劳动人事管理也开始向现代企业人力资源管理进行转变，人的问题在企业中已经逐步提升到了一个新的战略高度。我国一位著名的企业家曾经说过：做企业就是做人的工作。组织中的一切活动都要靠人去进行，只有把具能动性和创造性，同时也具有不确定性的人的问题处理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世纪90年代，从我国南方开始，许多企业单位都将原有的从事劳动人事工作的部门更名为人力资源管理部门，这种改变不仅是适应市场和企业发展的需要，也是规范企业内部管理的需要。但同时它又不应该仅仅是名称上的变化，更应该是转变人力资源管理理念，优化人力资源管理方法，规范人力资源管理程序，健全人力资源管理体系的一个契机。
任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织，不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针，这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为，并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践，并不是一件简单容易的事情。为此，企业必须要建立和完善某种制度或体系，来指明员工在组织中应具有何种能力，应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩，以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。这种制度就是员工绩效考核与评价制度。它通过营造公开公平的员工管理环境来体现企业人力资源管理理念，从而规范和引导员工的行为符合组织的要求，以实现组织目标。它不仅是人力资源管理活动的重要组成部分，还是其他一切人力资源管理活动的核心和基础。
当企业要晋升一名员工时，如何知道他是最合适的人选？当员工的绩效降低时，怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训？培训的内容又是什么？当企业要提高某些员工的待遇时，评价和衡量的标准是什么？为什么不是另外一些人？当企业处罚员工时，如何做到客观公正，避免质疑和不满？以上所有的人力资源管理决定，是依赖监督者的主观印象，还是通过制度化的绩效考核与评价，答案是不言自明的。
我们都知道大禹治水的故事，据《史记·夏本纪》记载，在远古的尧、舜时期，洪水泛滥成灾。尧派鲧治理洪水，鲧采用堵塞围截的方法，九年不能成功，而被舜处死在羽山。鲧死后，舜听从大家的推荐，起用鲧的儿子禹继续治水。禹吸取前人的经验教训，改用疏导的方法，“决九川、距四海”，历经十三年，终于降伏了滔天水患，使得百川归海。作为身处激烈变革中的企业管理工作者，不仅要学禹锲而不舍、坚韧不拔的治水精神，大禹治水的故事还应给予我们更深层次的启迪。
一个设计和实施良好的员工绩效考核与评价系统的价值正在于通过考核评价系统的宣讲和运作，使员工知道企业对他们的期待是什么，自身发展和努力的方向是什么，通过努力可以得到什么，从而把员工的行为和积极性引导进适当的方向，使员工集中注意力于企业整体经营计划中属于员工各自份内的工作内容。这和大禹采用的“疏导”治水法有着异曲同工的原理。同时，绩效考核与评价系统还可以监督和纠正员工行为，为员工的聘用、调薪、升职、流动、培训、解雇等决策提供信息，避免员工士气和效率的降低，能够有助于提高员工业绩和实现组织目标，并在许多人力资源职能领域的应用中发挥着核心的作用。
对员工的绩效考核与评价，应以对人力资源的有效利用为原则，根据不同的人员类型和考核目的，制定不同的考核评价方法、形式和内容。从人力资源管理的角度来看，在对员工的薪酬、培训、调配和晋升等日常管理中，都需要有对员工的考核与评价作为基础，离开了科学系统的员工考核与评价，一切都将无从谈起。而要做好员工的考核与评价工作，应首先处理好以下几个方面的问题。
一、通过宣传或培训等方式使企业管理者尤其是中层管理者对员工绩效考核与评价的意义和作用得以充分认识和重视
任何一名企业的管理人员首先都应该是一名人力资源的管理者，其中尤以中层管理者的作用最为突出，因为他们起着承上启下的衔接作用。只有他们真正认识到此项工作的深刻意义和长远影响，并给予有效的支持，此项工作才可能真正的落实和推广，而不会流于形式或增加阻力。
二、不断提高各级人力资源管理工作者的专业知识和职业素质
各级人力资源管理工作者，是企业人力资源政策制度的制定者、执行者和维护者，是各单位、部门、乃至员工的合作者与服务者，是企业战略规划的参与者和推进者，在对员工绩效考核与评价中处在非常重要的地位。首先，人力资源管理工作者要对制度的实施进行解释和培训；其次，要协助各级单位开展考核与评价，并提供相应的考核工具和技巧，是考核工作的实际参与者；同时，还要在考核与评价中注意搜集或接收反馈信息，及时加以分析和判断，结合实际对考核制度加以调整或修订，使之总能适应企业的发展；，要对考核与评价的结果进行汇总分析，为不同的人力资源管理决策提供依据。所以，只有不断提高各级人力资源管理工作者的综合工作能力，尤其是发现和处理问题，以及协调和创新的能力，才能稳步推进此项工作的开展和实施的有效性。
三、健全员工绩效考核与评价的基础工作
对员工绩效考核与评价的难点在于考核项目和标准的制定上，而考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据，以工作说明书为准则。只有充实和健全了岗位分析、岗位评价等基础工作，对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都给予明确和固化，考核工作才不至于变为无源之水、无本之木。
四、统一的制度、完善的体系
对员工绩效的考核与评价应该是全局统一的、标准化的制度，是考核类别、层次分明的完善的考核体系。前期可以以综合考核为主，逐步积累和总结经验，待条件成熟时再予以分类细化，但不应由基层单位各自为政，自行其事，以避免考核结果的偏差，造成人不能尽其才、才不能尽其用的现象发生，从而影响士气的稳定和人力资源的异动。
五、考核的实效性
对员工绩效的考核与评价，无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题，以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到，而应具体明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜复杂，要便于操作，但关键环节决不能省略；同时还要注意考核成本的问题。
六、避免人为因素的影响
对员工绩效考核与评价，必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心，前期可以多花一些时间做准备，以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训，使他们掌握基本的方法和技巧。同时，还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判，以避免各种人为因素的影响。
大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作，涉及到形形色色的问题和方方面面的利益，应该充分认识到其中的难度甚至阻力，但是又不能因此而畏缩不前。即使在实施中有什么偏差和失误，那也是应该付出的代价，因为市场和企业的发展已经不允许我们停滞不前。为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通，我们必须对员工的绩效考核与评价给予投入。
人力资源管理基础论文:浅谈人力资源管理中的日常基础数据的重要性
作为一名人力资源专业毕业的学生，我大学四年的课程大多是比较宽泛的理论体系，并没有涉及人力资源管理中日常工作中的知识，对于人力资源管理中的基础数据的认识也很少，觉得只是一些数据资料而已，并且不在人力资源的六大模块之中，所以往往忽略了它的存在。但是经过在阳西项目部将近一年的人力资源基础事务性的工作，我才慢慢发现这些日常基础数据工作在整个人力资源管理中的重要性，我想这些是无法在书本和课堂中吸收到的，只有经过自己亲身体验，在这些日常数据中穿梭才能真正领悟和了解的。
人力资源日常基础数据资料包括员工个人信息、日常考勤、休假、绩效等方面。这些都是对员工日常工作表现的数据记录，与员工利益息息相关。如果日常基础数据出现问题，那其他与之相关的人力资源工作都会出现问题。如果日常基础数据不是对员工日常工作表现的真实、公平记录，那么在薪酬分配、奖励发放职位晋升等一系列工作与员工利益息息相关的工作都会失去其真实性和公平性，因而人力资源管理的激励性会减弱甚至出现负激励，影响员工的工作积极性。
要保障人力资源基础数据资料的真实性和性，首先是要建立一个统一且具体的基础数据记录标准。基础数据本身就是对员工日常工作表现的一个量化过程，而数据的优势就是它的统一化和具体化，所以只有建立了统一具体的标准，这样记录数据者才有一个有参照，才能实现基础数据对员工日常工作表现的量化。比如考勤，目前公司虽然有对考勤记录有一些相关规定，但这些规定都分散在休假管理、薪酬管理等相关标准中，而没有形成独立的体系标准，所以记录者难以找到数据记录的参照，具体执行这些标准。这样就导致，每个部门、专业公司出勤记录者对分散标准有着的不同理解，记录出来的考勤数据不统一，而这样就影响了数据的公正性，因而影响以考勤为系数的薪酬分配等与员工利益息息相关的后续工作。
其次，对基础数据记录者进行相关培训和讲解，形成标准化的数据收集体系。虽然公司的人力资源cmis系统开发已经比较成熟，许多数据都能够直接录入cims系统，但是录入cmis系统的数据一般都要经过初步收集，然后再统一录入的，问题就在于如何保障初步收集的性和统一性。虽然公司提供统一的出勤记录表、请假单，但是在数据收集时还是会出现各种不符合规定的数据记录，有的甚至要退回重新记录，这样就加大的数据收集者整理的难度，降低了工作效率。所以这就需要对数据记录者进行统一的培训和讲解，让数据记录者能够更好的理解并正确执行基础数据记录标准。
，整理基础数据并对基础数据进行存档。基础数据是最原始、最直接的数据，所有后期汇总数据的源头都是基础数据，所以基础数据一定要确保保存和存档，包括签字的纸质版本和电子版本。因为纸质版本的基础数据一般都有签字确认，这样可以确保基础数据的性，可以作为事实的凭证。而电子版的基础数据则便于查询和整理，无论什么时候需要，拥有电子版本的基础数据，就可以随时调用出来找到想要的数据。
人力资源中的日常基础数据资料的收集是人力资源管理的基础，是对员工日常工作表现的量化记录，与员工利益息息相关。虽然这项工作看似技术含量不高，都是一些繁琐的数据的记录和整理，但是却需要每一位数据记录者用心地、认真地去对待，这是一种对本职工作负责的态度，更是一种对每一个员工的尊重。
人力资源管理基础论文:论战略性人力资源管理及理论基础
摘要：伴随着经济时代的迅猛发展，以经济为发展重心的企业开始转移发展主体的定位。经济效益不再是企业实现竞争力的核心体现，更多的注入了科技信息时代背景下的竞争新元素融入。倡导技术理论的支撑作用，更加注重企业内部人力资源的建设发展问题。本文就战略性人力资源管理及理论基础的问题进行简要论述和探讨，希望可以给读者提供相关的参考价值。
关键词：战略性；人力资源管理；理论基础；人力资本
企业在一定的发展阶段采用战略性人力资源管理模式，可以有效提高企业内部水平的核心竞争力，进而带动市场经济体制的快速发展。在激烈的竞争环境下，各个企业要不断挖掘可塑性资源进行战略部署，夺得行业领域最终的赢家。人力资源的可塑性价值远远超乎既定的规划范围，它可以无限制扩大其自身的功能作用，也可能由于战略实施过程的失败导致企业破产等严重后果。想要提高企业的发展实力，必须狠抓内部工作人员的整体业务水平。面对人力资源内部的不良发展现象，及时进行发展战略计划部署，进而对未来企业的工作质量和效益收入都带来一定的推动作用。
一、施行战略性人力资源管理的必要性
（一）提高企业内部核心发展的内在要求
企业内部的人力资源战略模式的建立，可以有效迎合企业实际发展水平下技术人才的需求。每个企业的管理制度都遵循着以人为本的工作理念，进行规章制度的制定和实施。工作人员是企业管理的直接承接对象，为员工提供良好的工作环境和发展空间，可以让工作人员在自己的工作岗位上充分实现自己的专业优势，为企业带来创新元素的同时提升自我的存在价值。只有让员工在自我岗位上较大限度的发挥才能，把工作作为重中之重，真正的为实现公司利益专研探索效益收入点。个人的力量是渺小的，但是整个企业团队的力量是巨大的。人力资源管理是以企业整体员工团队为核心，提高整体的团队凝聚力。只有公司制度中不存在内部人员两极分化，各个部门具备良好的交流互动，企业才会在成为一个完整的竞争整体向前发展。
（二）有助于提高员工的整体素质
战略性人力资源管理的理念，主要注重改变企业内部人员的工作状态和管理模式。工作人员的工作价值直接体现在企业的效益收入上，进而成为企业生存发展的必要规划资源。员工的职业道德水平和业务工作能力的好坏，直接影响其所在各部门的工作质量。在企业管理中，管理者与被管理者的岗位职责能否正常互动，就要看管理机制下工作人员合作的向心力是否一致。企业的人力资源管理不仅设计到工作范畴，还涉及到人员自身综合素质的提高。只有真正意义上解决矛盾个体，才能实现事物的整体发展规律。
二、战略性人力资源管理及理论基础的论述
（一）理论基础与战略性人力资源管理的内在联系
人力资源管理战略开展过程中，科学的理论指导是其可以顺利进行的必要前提条件。理论指导内容在企业内部的设计方面很广泛，针对于每项管理制度都有相应的战略理论作参考标准。总体上说，基础理论概念观点直接牵动企业人力资源管理工作的绩效，进而制约企业的核心运营机制向前发展。好的理论基础概论可以成就一个向上的奋斗团队，各个部门的理论依据之间形成良好的互动，会计管理理论、财务管理理论、人员岗位分工管理理论等结合。对待员工综合素质发展对策中的侧面激励理论、绩效奖惩理论、管理制度理论等之间的必然联系，要根据员工的工作状态及时进行策略实施，进而保障员工的工作价值在较大限度上充分发挥。
（二）战略性人力资源管理的理论功能
首先，战略性人力资源管理的基础理论便是对员工在工作态度上的激励方法，更是每个企业在战略性人力资源管理模式中的重要组成部分。资源管理模式下企业人员管理的战略理论依据，对人员调动和职责分配问题上给予了很大的参考价值。除此之外，在企业内部运营机制中，会计管理工作具有重要性。对于会计人力资源的管理工作，必须有一个科学可行的措施理论作指导。这就要求会计理论的存在，为会计工作质量的保管起到基础保障性作用。理论是管理模式下的观念雏形，为企业人力资源的管理提供技术支撑。财务人力资源管理工作在企业发展中也扮演着重要角色，由于财务管理政策的制定和开展工作自身特点的因素影响，财务管理对于理论基础的依赖性较强。这就要求基础理论在财务人力资源管理方面，备份详尽的资料数据对理论内容加以论证。从而促进企业内部几大核心人力资源管理领域的工作顺利开展。
三、战略性人力资源管理工作的未来发展趋势
战略性人力资源管理是经济制度下，人力资源宏观调控的重要内容之一。对未来企业的发展战略目标制定和工作质量提供基础保障，在理论基础的有效支撑下促进企业内容管理工作的平稳运行。不断完善人力资源管理信息系统，跟进网络时代的发展趋势。建立完善的人力资源数据统计库。对企业人力资源的流动情况和工作质量定期做记录，方便针对数据整合信息及时作出战略调整。先进的技术设备是企业生产运营中的重要组成部分，先进的技术设备需要先进的技术人才执行实践操作，这就要求人力资源管理工作要注重对工作人员实践操作能力的学习培训。
综上所述，通过对战略性人力资源管理工作开展必要性的论述，对理论基础内容进行了简要阐述。理论基础作为人力资源管理工作的重要参考依据，在战略实施上提供相关知识价值上的理论指导。促进战略性人力资源管理工作的有效开展，提高企业内部人员的综合素质。企业人力资源的整体质量有效提高，才能推动企业核心竞争力的加强。现代经济背景下，各个企业都应注重理论与实践相结合的工作理念，并付诸于实践中去。在战略性人力资源管理模式中，注重理论基础与方法策略的有效结合，开展人力管理工作。对战略措施进行必要的宏观调控，促进战略工作质量的有效提高。
