企业评职称论文篇1
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
企业评职称论文篇2
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
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企业评职称论文篇3
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
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企业评职称论文篇4
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
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企业评职称论文篇5
近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。
二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义
职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。
三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议
非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。
四、结语
随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。
参考文献
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企业评职称论文篇6
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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企业评职称论文篇7
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
企业评职称论文篇8
民企饱受职称困扰
当前，民营经济已成为推动贵州经济跨越发展不可或缺的重要力量。2013年，民营经济增加值为3430亿元，占全省生产总值的43%，对全省经济增长贡献率达到57.3%。民营经济的快速发展吸引了大量人才涌入，截至目前，从业人员已到369万人。
但是，相较于民营经济整体发展规模和速度，民营经济组织人才队伍建设却远远滞后。截至2012年底，全省民营经济组织专业技术人才总量为12.54万人，仅占全省专业技术人才总量的14.9%，与其经济所占比例极不相符。
针对这一现状，省人力资源和社会保障厅组织省工商联、民营经济发展局就民营经济组织专业技术职务评审进行调研时发现，我省非公经济专业技术人员主要集中在房地产、建筑工程咨询、教育等行业，而物流、供销和低端制造等行业，具备专业技术职称资格人员偏少。在不少行业中，具有职称的人员大多是过去在国有企事业单位工作中取得的，这些人员年龄普遍偏大，整个行业面临后继乏人的尴尬处境，如不能尽快改变现状，必将制约行业的后续发展。
一直以来，因管理相对松散，人员流动性较大，民营企业饱受职称问题困扰。民营企业专业技术人员常常在一线岗位上工作，任务重，没有时间系统准备职称评审所需材料，这使他们在职称申报提供的材料中，不能提供完整的职称申报材料，从而使他们被拒之职称评审门外，失去了职称评定的机会。
东屹建设集团股份有限公司董事长也认为，民营建筑企业不像国有建筑企业，他们有规范的职称评定机制和机会，而民营建筑企业却有大量的低职称人员，没有通道进入高级职称评定，当企业需要高职称人才时，只有到国企或猎头公司挖掘高职称人才（高薪聘请），但往往这类空降人员无法或者缺乏与民营企业很好的磨合，出现离职现象，这样无形中加大了企业的成本。
这些问题表明，民营经济组织人才队伍成长需要科学的激励机制予以保障，尤其是在职称评审方面。“尊重人才的前提是对人才的认定。民企各类人才如果能够获得职称认可，不仅薪酬福利会相应改善，员工对企业的忠诚和贡献率也会增加，进而为发展民营经济注入更多活力。”夏一庆说。
2012年，省委出台的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》中提到，“创新适应发展需要的职称设置和职称评聘办法，根据产业发展需要，提升高、中级技术人才的聘任比例，多评多聘。”2013年省委、省政府《关于大力推进个体私营等非公有制经济又好又快发展的意见》提出，“针对非公有制企业人才短缺问题，将非公有制企业和公有制单位专业技术人员的职称工作纳入同一申报体系，实行统一的评审标准和管理制度。”政策的提出有力促进了职称评审工作的落实。
重业绩重贡献
针对现行职称评审中存在的问题，2013年6月，我省民营经济职称评审工作首次集中全面开展，由省人社厅抓统筹协调，政策架构设计，省工商联与省民经局抓动员落实，明确在6个系列开展职称评审，分别是工程（建筑工程类、安全工程类除外）、经济、会计、统计、农业和工艺美术，职称级别设高、中、初、员四级。评审工作于今年5月完成，全省共7000余人申报，其中，857人取得副高级技术职务资格，5000余人取得中、初级专业技术职务任职资格。本次职称评审呈现出以下四大亮点：
不唯学历、不唯资历。首次民营经济组织职称评审重业绩、重贡献，有3个突破：突破职称入口限制，如外语、计算机等条件均不作硬性要求；突破相关系列“以考代评”的评价方式，如经济、会计和统计系列，根据申报人员实际业绩进行评审；突破职称对学历和论文要求的限制，例如，对论文也不作硬性要求，中专学历能晋升高级职务，着重强调对申报人员实际能力和业绩的考察。
不受台阶限制。在本专业技术岗位有特殊贡献的从业人员，在首次评审中可提出破格申请高级职称，不必按部就班，逐级评审职称。《贵州省民营经济组织专业技术职务申报评审条件（试行）》中明确提出破格申请的资格，注重以品德、能力、业绩和贡献为导向，注重业内和社会认可。其中，获得“非物质文化遗产” 传承人称号可破格直接评审高级专业技术资格。
分类评价、同等待遇。我省首次民营经济组织职称专项评定对象为民企业员工，根据其自身特点拟定符合民企特定的评审条件，但民营经济组织职称评审结果同样受认可，民企技术人员享有于国有企事业单位人员同等待遇。
重视现场答辩考察人才。民营经济组织管理相对松散、人员流动频繁，相关人员、部门对有关政策把握不够，导致申报材料比较杂乱，不能充分展示申报人员真实能力水平。此次评审，专门明确把现场答辩作为评价重要手段，所有申报高级职称人员均要现场答辩。通过答辩的评价手段能发现申报人员的工作实际成效、实绩贡献和社会影响力，给申报人员一个客观、公正的评价。担任评审专家的贵州牛来香实业有限公司董事长孙金波说：“通过评审、答辩，我看到了民营企业有很多好的经验和专业特长，有的组织过重大项目实施，有的业务水平和理论水平以及工作能力都特别强，当之无愧被评为高级职称。”
职称评审受青睐
首次评审在社会各界获得一致好评。贵州松桃梵净山苗族文化旅游产品开发有限公司董事长石丽平感到很温暖，“职称问题有人管了”，她说，“职称评定是对民营企业和员工的认可，为企业发展增加了信心。同时，能激励员工创作激情，使更多、更好的民族民间传统工艺，得以传承和弘扬。”
担任评审专家的贵州商业高等专科学校副校长、教授胡锦明认为现在开展的民营经济企业职称评审，对推动贵州民营经济发展有非常积极的作用。“此次评审，开了一个好头，从报名、看材料、专家评审，工作有条不紊，工作扎实。发现了大量藏于民企中的优秀人才，有利于提升企业核心竞争力。”
但是，在省民营经济领域从业人员369万人中，本次评审仅有7000余人申报参评，直观的数据反映出民营经济组织职称评审工作还有巨大的提升空间。
企业评职称论文篇9
一、非公有制专业技术人员职称评审的作用
专业技术人员职称评审对于稳定和发展专业技术人员队伍、调动工作积极性、激励专业技术人才成长以及形成尊重知识、尊重人才、尊重技术的社会氛围，都起到了十分积极的作用。
1.对非公有制企业发展的作用。专业技术职称评审对企业有着吸引、稳定、激励和优化企业人才队伍结构、提升整体素质的作用。首先，职称评审过程是对专业技术人才选拔的过程。一方面，企业能够通过职称评审选拔并发展一批高素质人才，从而壮大了人才队伍；另一方面，职称评审能够促进专业技术人员通过接受再教育等方式，进一步提升自身价值，从而起到了促进企业人才培养的作用。其次，职称评审工作在具备资历、专业技术水平和工作业绩等方面的要求，对企业人才发展起到了正确的导向作用。再次，由于专业技术人员职称评审岗位数额的限制，促使专业技术人员在平时的工作中积极进取，互相竞争，增强了企业专业技术人员的竞争意识和工作积极性。此外，在专业技术人员职称评审条件中提出外语水平要求，有助于企业广大专业技术人员适应当前全球经济一体化的时代趋势。
2.对专业技术人员本人的作用。职称是专业技术人员的知识、能力、水平、业绩等综合实力的反映。专业技术职称评审则是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位的一条重要途径。从某种意义上讲，专业技术人员职称评审是衡量专业技术人员事业成就和社会价值的标志。
二、非公有制企业专业技术人员职称评审现状
1.服务范围不断拓宽。凡是与单位确立了人事、劳动关系的非公有制企业专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。
2.申报渠道不断畅通。在专业技术、专业技术资格和职业资格考试等方面，非公有制企业与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一评审组织、统一职称证书。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非公有制企业的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。
3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员的积极性。
4.职称结构及分布渐趋合理。在非公有制企业中，年轻人比重较大，取得职称的人数在不断增加。随着非公有制经济的发展、广纳人才优惠政策的出台以及非公有制企业人才引进进程的进一步加快，现在各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递增的梯次结构。
三、非公有制企业职称评审存在的不足
1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关政策落实到位，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。
2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，政策宣传不到位，企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准缺乏了解，职称申报呈无序化状态。
3.职称评审条件过于简单，缺乏量化指标和弹性条件。现行专业技术人员职称评审中“重学历、重资历、轻能力”现象依旧存在，严重制约优秀人才的脱颖而出。
4.专业技术职称终身制的弊端。专业技术职称终身制，一经获得，终身享有，使得一些人在获得职称专业技术资格后失去了进取心，学术方面停滞不前、得过且过。
四、非公有制专业技术人员职称评审的完善措施
1.建立统一的、科学合理的非公有制企业专业技术人员职称评价体系，规范非公企业的职称评定。一是要统一申报范围、申报程序、申报渠道。为非公有制企业专业技术人员参加职称评审提供便利，并采取动态管理模式，随时申报，定期评审，统一发证。凡符合晋升专业技术职务任职资格申报条件的非公有制企业人员，均可直接到人事部门申报参评，也可由所在单位统一申报。二是要制定适合非公有制企业专业技术人员评审标准。对长期工作在一线的业绩突出的民营企业专业技术人员申报职称的，建议取消外语、计算机及论文要求。在制定标准时，要坚持重实际操作能力，秉持侧重效益、重业绩、重贡献的评审原则，不唯学历、不唯身份、不唯资历，把参评对象的技术水平和技术创新作为主要评价依据，把实地考核、现场答辩作为主要评价手段。让他们有参评的机会，为人才脱颖而出创造机会。
2.加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业专业技术人员了解职称政策。可以通过广播、电视、报纸、网络等新闻媒体加强职改政策的宣传，提高民营企业对职称评定工作的认识。主动深入非公有制企业发放服务联系卡，建立企业联系走访制度，并利用新闻媒体及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报过程的具体要求出来，以便他们按时、按质做好职称申报工作。同时，加强对非公有制企业人力资源进行职称业务培训，以利于职称政策的贯彻落实。
企业评职称论文篇10
关键词 ]制度建设师资队伍地方高校应用型
[作者简介]赵翔宇（1976-），男，河北泊头人，重庆三峡学院教务处副处长，副教授，博士，研究方向为高等教育学、民族教育学、民族文化；向朝春（1971-），男，重庆人，重庆三峡学院，讲师，研究方向为教育技术、高等教育。（重庆4041 00）
[课题项目]本文系201 3年度中国应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心重点项目“我国应用技术大学师资队伍建设研究”的阶段性研究成果之一。
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0057-02
教育部关于地方高校转型发展的举措再次使“应用型人才培养”的话题成为人们议论的焦点。地方高校应用型师资队伍建设是培养应用型人才的关键，而建立并完善相关制度又是师资队伍建设的重中之重。
一、事业编制制度：地方高校应用型师资队伍建设的瓶颈
为实现应用型人才培养的目的，地方高校应逐渐减少现有传统师资，培训、引进应用型的教师（负责技术教学）。新增师资应主要来源于行业、企业，且具有较长时间的企业工作经历。有专家指出，为实现应用型人才的培养，地方高校应用型教师应占专任教师的50%以上，每个专业还应有1名以上行业公认的高水平教学带头人。但是，引进来自行业、企业的技术人员也存在诸多困难，如按目前人才引进政策，他们是很难取得高校编制的（一般取得高校编制须有大学本科及以上学历）。编制管理制度是高校工作正常运行的基本制度之一。科学的编制管理可以合理确定学校的发展规模，优化资源配置，激发教职员工的活力，反之就会极大地束缚人才的引进与教育的发展。
地方高校可以通过分类设岗、分类考评来引导教师分类发展，可以把师资划分为理论教育岗与技术教育岗。理论教育岗按原标准定编，技术教育岗可以尝试按技术等级（或职称）定编。在企业中，干部系列技术人员一般都接受过高等教育，地方高校引进这些技术人才相对容易，而工人系列技术人员学历层次较低，按照高校现有人才引进政策，这些人是不可能进入高校任教的。但是，工人系列的“高级技师”“正高级技师”却技术过硬，是生产一线的中坚力量。为引进这些人才，教育主管部门是否可以制定政策，根据“技术等级”引进，淡化对“学历”的要求，如拥有“高级技师”及以上技术等级的人员，经过考核，可以凭借其“技术等级（或职称）”进入高校并取得事业单位编制。此外，地方高校可以采用多种形式的用人制度，实行固定编制与流动编制统筹使用的办法。“在严格控制编制总量的前提下，改变工作方法，转变思维方式，坚持向深化改革要编制，向科学管理要编制，向提高效率要编制。”教育行政部门要赋予学校在编制定额范围内灵活使用编制和用人的自主权。在应用型人才引进过程中，符合现行引进条件的技术人员可以获得事业单位固定编制，不符合引进条件的技术人员，如其在技术、技能方面有优势，也可以借助流动编制的办法引进。引进后，这些技术人员暂时拥有编制，享受事业单位编制的同等待遇。随着技术的更新，当这些技术人员不能满足学校教学需求时，可以把流动编制的待遇给予符合要求的其他技术人员。这样既可以解决地方高校技术教育岗教师严重不足的现象，又可以保证引进人才的质量水平。
二、职称评审制度：地方高校应用型师资队伍积极性的调动
职称评审制度是高校教师队伍建设中影响最为深远、作用发挥最为充分的一种管理制度，是管理教师和其他专业技术人员的重要手段，对人力资源的优化配置起到了重要的调节作用。一般来说，普通高校的职称评审对教师主要有“科研”与“教学”两个方面的要求，而“科研”是教师职称晋升的关键。来自行业、企业的应用型教师在技术教学方面存在较大优势，但在科研方面却又明显处于劣势。绝大多数企业技术人员没有接受过系统的科研训练，没有能力完成晋升职称所需要的科研成果。正如厦门大学的解德渤博士所言，“不同类型的高校拥有不同的办学定位，肩负着不同的办学使命和科研任务。如果把某种研究使命泛化到所有高校并作为唯一标准进行评判的话，势必对整个高等教育产生不可预估的严重后果。”而产生这种后果的根源在于不科学的评价体系。
地方高校应该有明确的办学定位和相对独立的评价体系，在此基础上，建立区别于研究型大学的职称评审制度。在19世纪以前，高等教育的功能定位是“教学”。19世纪初，德国的洪堡主张建立“以科研为中心”的大学。19世纪末，范海斯主张大学的宗旨要立足于服务社会。随着洪堡大学与威斯康星大学的成功实践，高等教育的三大功能——教学、科研、服务社会逐渐形成。我国的地方高校与研究型大学无论在师资、生源，还是在经费投入等方面均存在明显差异，因此地方高校的办学定位应与研究型大学不同。从实际出发，地方高校应以“教学”为中心，立足于高素质应用型人才的培养，为地方经济、社会发展服务。地方高校要突破传统的以科研为主的职称评审评价标准。如果说研究型大学职称评审条件的重点在于“科研”，那么地方高校职称评审条件重点则在于“教学”。当然，地方高校绝不排斥教师从事研究工作，但这种研究工作的重点应该是“应用学术”而非“纯粹学术”。因为地方高校在“应用学术”研究方面更有优势，更容易取得突破，过多地追求重点大学的研究旨趣，可能会模糊地方高校的办学定位。建立高效、务实的职称评审制度，是地方高校应用型师资队伍建设的重要环节，是调动教师积极性、推动学校转型发展的必要条件。从国家层面而言，教育部要尽快出台地方高校职称评审制度改革的指导意见；从地方层面而言，各省（市）应制定相应职称评审制度，明确地方高校与研究型大学教师职称评审条件的差异性，打破“一元评价”的传统，建立“多元评价”的制度体系，从“科研评价为主”转变为“教学评价为主”，从重视“纯粹学术评价”转变为重视“应用学术评价”。
三、师资培训制度：地方高校应用型师资队伍能力的提升
在地方高校转型发展之际，人们对师资培训工作存在两种不同的看法，一是“补充说”，二是“转型说”。“补充说”认为，当前地方高校教师的知识、观念是能够基本适应转型发展要求的，他们在应用型人才培养过程中不足的仅是“技能”教学方面的缺乏，与转型发展要求之间的差距只是“量”的问题，而不是“质”的问题。因此，当前教师培训的着眼点应该是对教师“技能”的补充，而没有必要强调理论知识与办学理念的学习与反思。“转型说”则认为，当前这些教师与转型发展要求之间的差距，不仅是“量”的差距，更是一个办学理念更新的问题。因此，对于地方高校教师的培训应该着眼于思想观念更新与知识、技能结构优化的共同提升。从理论角度而言，“转型说”显然要比“补充说”更加深刻，更为全面；从实践角度而言，“补充说”要比“转型说”更为实际，更具操作性。但是，“教育培训制度化”却是两种理论共同的前提条件。
教师培训的制度化是教师教育专业化的标志。在德国，法律明确规定，应用技术大学的教师必须不断接受新技术知识、新规范的教育，教师参加培训进修是必须履行的义务。我国师资培训制度与西方发达国家相比存在很大差距。因此，借鉴发达国家的办学经验，逐步建立地方高校师资培训的制度体系是当前应用型师资队伍建设的重点工作。综合“补充说”与“转型说”，笔者认为，应该从三个层面来构建教师培训的制度体系。一是引导教师转变观念，打破陈规，开放办学。从制度层面，学校要为教师转变观念创造条件，鼓励教师参与高校或企业的培训，有条件的学校可以为教师到国外进修创造条件。如重庆科技学院制定了相关制度，用5年时间外派100名教师到欧洲、美洲等发达国家优秀大学和大型企业培训学习，这一举措使教师的观念得到明显改变。二是推动教师专业知识结构的重新组合。要通过到对口大学、企业进修或培训，重构教师应用型人才培养的知识体系。精英人才培养的知识体系更侧重于知识的系统性，而应用型人才培养的知识体系要倾向于知识的实用性。三是引导教师提升技能素养和实践动手能力。在地方普通高校师资队伍中，有行业和工程背景的教师极度缺乏，教师的应用实践能力较差等问题已经不能满足学校发展的需求。因此，需要制定有效措施促进教师技能素养与实践能力的提升。澳大利亚的经验值得我们借鉴，其政府要求应用技术大学的教师除参加各种新知识讲座和新技术讲座培训外，还必须经常或定期到企业进行技术实践，参加企业的培训，教师每周在相关企业兼职工作10个小时。各相关高校可以在新进教师准人与在职教师职称晋升等方面提出“企业工作经历”的要求，促进教师到企业进修、培训。
四、兼职教师制度：地方高校应用型师资队伍能力更新的保障
兼职教师制度是地方高校应用型师资队伍建设的有益补充。企业技术骨干到高校兼职任教是实现技术教学与企业生产一线“零距离”对接的有效途径。从各地方高校的实际情况来看，来自企业的兼职教师的规模远远没有达到学校专业发展的需求。在澳大利亚，TAFE学院的师资队伍就是以兼职教师为主，专兼职共同参与教学，其兼职教师主要是来自企业、行业的高技术、技能型人才。地方高校兼职教师之所以停留在较小规模的水平，其根本原因就是国内没有完善的兼职教师制度。
制定一个科学、高效的兼职教师制度要考虑学校、企业、个人三者利益的均衡与最大化问题。从学校角度而言，来自企业的技术骨干对专业的发展极为重要，但很多地方高校却因经费等原因没能大量聘用这些人才；对于企业而言，由于技术骨干的支教行为不能给其带来直接的经济利益，所以企业的积极性非常有限；对于技术人员来讲，到学校兼职任教属个人行为，由于得不到所在企业的支持，其积极性大打折扣。国家应出台相应的政策协调三方的利益关系。在调动学校积极性方面，政府可以允许地方高校设立10%左右的流动编制，暂时分配给学校聘用的兼职教师，这样学校既如愿聘请了企业的技术骨干，又能借助“财政资金”（而非自费）解决兼职人员的聘任费用问题；在调动企业积极性方面，政府可以通过减免税收的方式鼓励企业支持技术骨干到地方高校任教；在调动技术人员积极性方面，学校与企业要共同保证支教人员获得较高的物质待遇，同时给予精神方面的鼓励。学校、企业、个人三方利益协调一致，兼职教师制度才能取得良好效果。
[
参考文献]
[1]程乐意，论机构编制管理科学化、规范化、法制化[J]．行政科学论坛，2014(4)．
企业评职称论文篇11
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
企业评职称论文篇12
工学结合作为现代职业教育的理念和思想，强调的是学生的学习过程必须与实际工作紧密结合，其目的是以职业为导向，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合起来，更注重启发训练他们在动手、操作和掌握技能等方面的能力；它具有充分利用学校内外不同的教育环境和资源进行校企合作培养人才的本质特征，体现了职业教育发展的内在规律和本质要求。
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)提出：大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。
邢台职业技术学院作为首批国家示范性高职院校，积极探索和深入开展教育教学改革。如何将文件精神落实到具体的改革当中，我们的思路是：以实践性、开放性、职业性为原则，以工学结合为切入点进行人才培养模式改革；以培养学生综合职业能力为目标，按照工作系统的要求设计学习系统，形成以工作过程为导向的课程体系；实施行动导向教学，让学生亲自经历结构完整的工作过程，创设真实的或模拟的工作情境，使学生身临其境，在完成学习任务的过程中、在体验的过程中获得知识。
“要给学生一碗水，老师得有一桶水”。是否具备与之相适应的双师型师资队伍，是工学结合人才培养模式改革的关键。因为一切教育教学改革都要通过教师去实施。教师队伍的建设直接关系到高职院校的发展。高职院校师资队伍建设必须以全新的视角来思考和定位。上述文件强调了工学结合的重点是实践性、开放性和职业性，它们为高职教育人才培养模式改革指明了方向；对教师的“工程化”和“职业化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的师资很难理解工作过程导向、典型工作任务、项目导入、工业案例等；缺少“职业化”背景的师资，很难选择行之有效的教学方法。
二、高职院校师资队伍现状
就师资队伍现状而言，由于高校大众化过程的加快，我国各地高职院校的招生规模迅速扩大，使原本薄弱的我国高职师资队伍面临危机。
首先，教师职业教育基本理论掌握不够，教学观念落后，引进实践经验丰富的教师难。不少高职教师都是从普通高校教学岗位转化过去的，由于长期脱离社会实践，教师缺少职业教育的教学理论背景、缺乏实习指导经验，实际应用能力不强。目前社会对高职教育认可度仍不是很高，引进企业背景工程技术人员较难，引进具有丰富实践经验的企业工程师更难；其次，课时较多，教师在本专业领域的职业实践能力、实践经验及应用性知识不足。由于办学规模的扩大，造成教师编制紧张，大多数高职院校的师生比超过1：20，有的甚至高达1：30，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。目前还有一大批非师范类毕业的年轻教师工作在教学的第一线，教师资格证书往往仅凭一次理论考试获得，教师以对普通高等教育的知识与方式教授职业教育的学生，理论性过多；教师进修与实践挂钩不紧密。多数企业不愿意接收教师参加定岗生产实践，产教结合、校企结合的职教体系在大多数职业教育院校中尚未完善。因此，通过实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量非常有限。教师职业能力方法研究最大和最根本的需求是提高高职学生的教学质量，以适应社会经济发展对高技能人才的需求；第三，教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等，不考虑教师的实践能力。相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。加拿大高等职业学校教师每3年之内必须返回到工业界实践，或定期为工业界解决技术问题，或从事应用技术研究和技术开发等，以防技术知识老化，而不是学历进修或做访问学者。由于一些新教师来自工业界，没有教学经验，所以必须进行教学技能培训，主要方式有：(1)教学上岗培训。教员是有教学资历的专家，培训内容有教育理论、教学设计方法、教育技术的运用以及较大比重的教学实践。(2)午间研讨。即利用午餐后的休息时间对教学资源中心设计的题目或对各系反馈的课题进行有针对性的讨论。新教师除了在本校进行岗位培训以外，还必须参加综合大学举办的教学技能培训班，共有6门课程，获得全部学分后可取得相应的教育文凭。
三、教师职业能力发展举措
高职院校欲加强教师职业能力的培养，要建立和完善培养机制，促使教师彻底摆脱学科型教学思想的束缚，不断提高职业能力。
本文从以下几方面论述：
1、提高教师职业教育教学能力
教师的职业发展更多的是在教师的教育教学实践中实现的。一方面，学校中实践性问题的存在反映了教师专业发展的需要；另一方面，实践性问题的解决则是教师职业能力提高的标志。因此，教师要勤于思考，善于思考，置身于教育情境的改善和教育教学实际问题的解决中，并以解决实践性问题为目的。教育是关乎人和人类未来的工作，因此，教师要完成知识传授和创新的职责要求就需要不断地思考，研究相关学科内容，研究教育规律，研究教学手段、教学方法。这就要求教师在工作中更注重研究教育对象和教育内容，对教育教学对象、目标、手段、方式、方法进行综合考虑，寻找出各种因素变量之间最佳的匹配点，实现教学目标。 转贴于 邢台职业技术学院一贯重视教师教学能力的提高，其中一项重要的措施就是开展校本培训，面向全院专任教师进行分批次的职业教育教学能力培训与测评，促进广大教师提高职业教育理论水平，转变教学观念，提高职业能力；推动教师下厂锻炼，积累实践经验及应用性知识，这些措施取得了良好的效果，对促进我院工学结合人才培养模式改革发挥了积极的作用。自2006年国家示范性高等职业院校建设项目开始，到目前为止，共开办7期培训班，培训教师276人，有效促进了教师的职业教育教学能力不断提高，实现了对学生的有效培养。这是学院历史上规模最大、时间最长、影响面最广、效果最明显的一次教学改革活动，极大的促进了学院教师在工学结合课程开发及教学实施方面走在全国同类院校前列。
2、提高教师职业实践能力
目前高职院校教学改革的首要目标和任务，就是要促进工学结合的问题，要实现教学目标、教学内容、职业能力训练项目、训练素材、教学考核等与职业实际的紧密结合，最大限度缩短“所学”与“所用”之间的差距。为此，教师特别是专业教师必须要深入相应职业领域，做好职业活动调研工作。随着科学技术的发展，生产、建设、服务和管理第一线的职业活动也在不断地发生变革，因此，职业活动调研不能一劳永逸，教师还应定期追踪相应技术领域新设备、新技术、新工艺、新材料、新软件、新经营理念、新管理模式的研发和应用情况，并在教学中及时予以反馈。
充足的、现代化的实践教学条件，有利于拓展教师教学设计的思维空间，有利于教师专业技能和现代教学手段运用能力的提高，更有利于职业能力训练素材的收集。另外，教师开展职业活动调研、到企业顶岗实践等等，也必须有相应的经费和时间上的支持。为此，学院加大投入，改善教学设施和实践性教学条件，在示范院校建设的基础上出台了《关于建立教职工培训工作长效机制的实施意见》，从规范教师培训、建立教师培训长效机制上保证工作的顺利开展，为教师职业能力培养提供经费和时间等方面的保障。
3、强化重实践能力的升级评职称制度
以往职业院校教师升级评职称依据综合性大学教师升职称评等级标准实施，采用论著送交学术研究人员评审，导致理论性学术论著易被认同，而应用性实践成果则不被重视。教师为求顺利升职称评等级，研究方向就偏重于理论探讨。深化职业学校人事制度改革，在职业学校推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，建立健全激励和约束机制。职业学校教师职务资格评审要突出职业教育特点，改进评审办法。
为了提高教师专业实践能力，强化教师以专业实践能力为导向之升职称评等级，将教学及服务成果一并作为升职称评等级标准，把“教师到一定的企业事业单位服务的实践成果”作为评职称的依据之一，以改变长期以来职业校院教师重理论、轻实践的现象，以使其能够不断注重教学实践。
4、“校企融合、双岗双能”专业教学团队建设
师资队伍是工学结合人才培养模式改革的关键。为适应工学课程教学需要，一是建立的专兼结合教学团队，在教学团队建设方面、专任教师与兼职教师聘任管理方面形成了一整套规范的制度、方法与操作流程，相继出台了《关于加强专业教学团队建设的意见》、《教师下厂锻管理暂行办法》、《聘请企业行业技术专家与能工巧匠担任兼职教师的管理暂行规定》、《关于进一步加强兼职教师聘任管理工作的意见》等多个文件，并配套出台了《从企业行业聘请技术专家协议书》、《从企业行业聘请技术专家在企业作兼职教师协议书》等协议文件；二是切实提高师资队伍的职业教育教学能力和专业实践能力，即“双岗双能”的专业教学团队建设。学院出台优惠政策，大力引进和培养行业领军人物为专业带头人，提升专业建设水平；借助校企合作平台，探索与企业技术人员互兼互聘机制；创建“国外—国内师资基地和企业—校内”三级师资培训体系，通过外部培训、校本培训和下厂锻炼等多项措施转变教师的观念、提高职业教育教学能力和专业实践能力。
通过上述一系列措施，使骨干教师既有教学能力又有生产实践能力，既能胜任教学岗位也能胜任生产岗位，打造“校企融合、双岗双能”的专业教学团队。
有一流的师资才会有一流的教育。因为教师的专业知识与技能和精神是学生学习成败的关键，有效地提高教师的专业教学及实践能力是师资培育的主要内容，为培养现代化建设的实用性人才做贡献。
参考文献
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL]. moe. edu. cn/edoas/website18/level3. jsp? tablename = 2016&infoid =27723.
企业评职称论文篇13
[中图分类号]GT15 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0061-02
职业教育，因其应用型的人才培养目标和工学结合的人才培养模式，要求教师不仅应当具有较高的理论水平，而且还要具备较强的实践能力；不仅要有从事教师职业应用的教育教学能力，还应当具备本行业的行业背景，即应当具备“双师”素质。对于职业院校来说，要建立起一支“双师型”的教师队伍，使具备“双师”素质的教师占整个师资队伍的比例符合要求，这样，职业教育才有可能真正把“工学结合”的培养模式落到实处，实现其应用型的人才培养目标。王义澄在《建设“双师型”教师队伍》中介绍其所在学校培养“双师型”教师的一些做法，并提出职业教育教师应该在素质和能力上达到“双师型”教师的要求。这是我国教育界最早一次在高等职业教育领域明确提出“双师型”教师的概念。此后，理论界对职业教育“双师型”教师和“双师型”师资队伍建设进行了许多研究，各地在实践中也有许多有益的探索，教育行政部门还先后出台了一些关于“双师型”师资队伍建设的政策。但时至今日，关于职业院校“双师型”师资队伍的建设，仍存在许多未解之处。文章试图通过对建设“双师型”师资队伍中的政府责任和院校责任的分析，提出职业教育“双师型”师资队伍建设的可行性建议。
一、职业教育“双师型”师资队伍建设中的政府责任
(一)增加职业教育的投入，提高“双师型”教师的待遇
国家高度重视职业教育的发展，《国家中长期教育改革和发展规划(2010-2020)》指出：职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。但长期以来国家对职业教育院校的投入相对较少，职业院校的办学条件相对较为薄弱，职业院校用于师资队伍建设的经费也较少。“双师型”教师队伍的建设是一个全新的任务，国家和社会对“双师型”教师提出了更高的要求，“双师型”教师比普通教师和普通的技术人员拥有更高的知识能力水平，必然会有相应的待遇上的需求。在目前的情况下，仅仅依靠职业院校自身显然是无法解决这一困难的。国家要加大对职业院校的投入，提高职业院校教师特别是“双师型”教师的待遇，以增强其岗位吸引力。
(二)建立职业教育“双师型”教师资格认证制度，形成科学的职业能力评价体系
教育行政部门和各职业院校都充分认识到“双师型”教师队伍对于职业教育的重要性，对“双师型”教师也有过较为明确的定义。早在2003年教育部在《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》(教高司函[2003]16号)作了如下规定：“‘双师型’教师具体是指具有讲师(或以上)教师职称，又具有下列重要条件的专任教师：第一，有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；第二，近五年有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”2008年，《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)中进一步指出：“‘双师’素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和兼课人员：第一，具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；第二，近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”
对照教育部对“双师型”教师和“双师素质”教师的定义，我们可以看到国家教育行政部门对职业院校“双师型”教师的能力要求包括两方面，即同时兼备高等学校教师的教育教学能力和某一行业的实践能力两种知识与能力结构，既能胜任本专业的理论课教学，又能在实验、实训及工作实践中指导学生。其本质特征是教师兼具理论知识和实践能力，表面特征是教师既具有高校教师资格证，又取得相关专业从业资格、技术职称、技能证书或具有行业从业经历。但在实践中，教育行政部门对“双师型”教师资格的认证制度一直没能建立起来，“双师型”教师的职业能力评价体系没能建立起来，这就使得职业院校“双师型”师资队伍建设缺乏规范性的操作细则，职业院校对“双师型”教师的评价制度和激励制度也难以建立起来。各个院校在实际工作中，缺乏可以依据的标准，从而影响“双师型”师资队伍建设的质量。教育行政部门应该在上述定义的基础上，进一步建立起“双师型”教师的认证制度，科学规范地评价职业院校教师的职业能力，同时明确各级各类职业院校“双师型”师资的最低比例，从而规范职业院校师资队伍的建设与发展。
(三)建立适应职业教育特点的教师职称评审体系
职业教育有其区别于学科教育的特点，职业教育对教师也有区别于学科教育的能力要求。但在实践中，职业教育系统教师职称评审工作基本上沿用了学科教育的评审体系，未能摆脱学科教育的评价模式，除了对教学能力的考查外，更多地强调科研能力特别是论文的质量与数量，这种评审体系因其缺乏对于教师实践能力方面的过硬要求，因此，对职业教育的教师业务能力的导向性不强。职业院校的教师在承担较为繁重的教学任务的同时，不得不将大量精力放在完成论文等工作上，很难有精力顾及专业实践及成果的推广。同时，职称的激励作用也难以体现出来，因为这种评审模式下的高职称教师的教学能力和实践能力不一定是较高的，不一定是适应职业教育要求的。所以，当务之急是要尽快建立起适应职业教育特点的教师职称评审体系，真正发挥职称的导向作用和激励作用，改变职业教育中存在的“重论文，轻教学；重研究，轻应用”的局面，提高教师参与实践活动的积极性。
(四)明确企业责任，学校企业共同承担起职业教育的责任
教师的专业实践能力只有在专业实践中才能形成，但我国的职业院校与企业合作办学普遍不够紧密，职业院校普遍缺乏行业背景，教师普遍缺乏企业实践的经历，学校与教师都缺乏与
企业沟通的渠道，职业院校的专业设置、课程开发和人才培养常有一定的盲目性。“无数的事实证明，校企合作是提高教师科研和解决生产实际问题能力的有效途径，同时也是帮助教师达到‘双师’标准的捷径。”职业教育必须与市场和企业保持紧密的联系，职业院校在专业设置、课程建设、教学实践、师资培养等方面必须有相关企业的参与，才能使职业教育及时反映就业市场对各类从业人员的素质要求和未来需求。但企业本身往往缺乏这方面的动力，企业和学校之间往往也缺乏有效的沟通渠道。为此，必须明确企业在职业教育中的责任，让职业院校和企业共同承担起职业教育的责任。政府可以通过经济手段甚至行政手段明确企业特别是国有企业在职业教育中的责任，引导企业主动参与职业教育，承担起为职业院校的教师提供实践岗位，派遣具有实践经验的技术骨干或管理人员到学校讲课，指导学生学习，为学校提供必要的学生实践场地等责任，把校企合作落到实处。
二、职业院校在“双师型”师资队伍建设中的责任
(一)组织教师赴企业挂职锻炼
职业教育的特点要求教师具有实践能力，而实践能力又只能在实践中才能形成，职业院校的教师必须定期到企业去挂职锻炼，才能弥补职业院校教师实践能力的不足。为此，教育行政部门要求建立职业教育教师到企业挂职实践的制度，专业教师必须定期到企业或生产服务一线挂职锻炼。职业院校要认真落实这一制度，制定完善配套政策保障制度的落实。比如，将企业工作经历作为认定“双师型”教师的基本条件；把企业挂职经历作为专业教师续聘的必备条件；适当放宽教师编制，保证教师在企业挂职锻炼期间的基本待遇不至降低；将教师到企业实践经历列入教师继续教育的内容等。同时，职业院校在安排教师赴企业的时候就应当明确任务，落实考核指标，对教师在企业的工作进行考核，以保证教师到企业挂职锻炼取得成效，真正形成实践能力。
(二)利用企业力量发展职业教育，建设企业兼职教师队伍
企业参与高等职业教育是许多发达国家通常的做法，但目前，我国企业参与高等职业教育的工作还处在初级阶段，企业还缺乏参与职业教育的热情，校企合作的水平总体上还比较低。这就要求职业院校在校企合作中采取主动姿态，先从简易处做起。聘请企业兼职教师，把富有实践技能或管理经验的企业人员请到学校的课堂里来是现在就可以做的事，在这方面，职业院校应当破除陈规，大胆实践，打破教师资格证、职称、学历等方面的限制，把真正具有实践经验和实际操作能力的人请到职业教育的课堂上来。这是一项全新的工作，虽然缺乏良好的基础，没有现成的经验，但同时也没有太多的清规戒律，是职业院校可以大有作为的领域。事实证明，企业兼职教师队伍的建设，是培养具有“双师”素质教师，提高职业院校“双师型”教师比例的有效途径。
