企业文化研究1

山东京博控股集团有限公司（以下简称“京博集团”）是一家由社会公益慈善组织和职业经理合伙团队共同出资兴办的国用校习型现代企业集团，致力于面向终端和社会提供能源、新材料、三农发展、物流等产品、技术、服务和系统解决方案，位居中国企业500强第316位、中国制造业民营企业500强第79位、山东民营企业100强第10位。京博集团坚持以员工心为心的理念，持续关注员工安全健康，在文化、制度、环境、行为层达成和谐统一，实现全员、全周期、全方位的健康管理。

1“四位一体”制度体系

为健康保驾护航京博集团逐步构建以“健康管理、职业卫生管理、环境管理、公共卫生管理”为一体的健康管理制度体系。在健康管理方面，京博集团先后《健康考核管理办法》《慢病管理制度》等制度，切实提高员工幸福指数；在职业卫生管理方面，京博集团制定《建设项目职业卫生“三同时”管理制度》《职业病防护用品管理制度》等制度，预防、控制和消除建设项目可能产生的职业病危害，保障职业健康工作的有序开展；在环境管理方面，京博集团着重制定了《三废管理考核细则》《危险废物管理考核特别规定》等制度，重视员工工作环境，减少危害因素的损伤；在公共卫生管理方面，京博集团通过《传染病预防控制制度》等制度，保障公司在发生公共卫生问题时能快速、安全地响应并处理，切实保护员工的安全。

2.“以人为本”打造安全健康的

工作环境打造绿色生态和健康舒适型的工作环境植树绿化与厂区道路、项目车间统筹兼顾、统一设计，树木花草、林间小路相互映衬，1.5万亩（10平方千米）的工业园附近建设8万亩（53.3平方千米）“天然氧吧”林场，打造绿色生态型厂区。建造智能控制中心，依据国家防火防爆标准建立，由智能环境监控系统控制，使工作环境达到恒温恒湿富氧条件。打造智能化管理的安全工作环境京博集团借助信息化手段，上线安全、环保、消防、应急数据一体化管控平台，建立健全自动监测数据信息网——接入2 200余台气体报警器、1 200余路生产装置及消防道路监控、9辆消防车载定位监控、2架无人机监控、20余套应急广播系统等，并开发钉钉消息推送、语音电话功能，实现安全隐患测得到，安全事故看得见，安全应急队伍呼得应、调得动，有效提高安全运营水平及应急处理能力。营造健康安全的工作环境京博集团建立应急救护管理规定，开展应急救护技能培训及考核，全员普及应急救护技能，考核通过率达98%以上，提升自救互救能力；建设应急安全健康体验馆并被评为“省级应急救护培训基地”“山东省健康教育基地”，培养300余名红十字会救护员，将员工安全健康工作落到实处。切实做好员工职业安全防护为保障员工生命健康，监督工作场所卫生质量，京博集团每年组织专业检测机构，对生产现场存在的有害因素进行定点、定期、动态检测。根据不同生产环境特点，为员工配齐劳动防护用品。

3.全周期健康管理全方位健康服务

京博集团推行员工全周期大健康身心管理体系，包括健康筛查、体重管理、慢性病管理、精细化健康管理、心理健康管理等。全方位、多角度、分人群实施健康管理，覆盖率100%京博集团建设占地面积1 500 m2集医疗、保健为一体的综合医院——博兴乐安慈孝医院，开展全员健康查体，体检率100%，建档率100%。建立线上健康管理平台，实施全方位、多角度、分人群的健康管理。启动EAP员工关爱计划，打造“五维”心理健康服务体系启动EAP（Employee Assistance Program）员工关爱计划，打造“能力健康、情感健康、情绪健康、价值健康、心身健康”的“五维”心理健康服务体系，通过“一大阵地、一份需求、一个平台、一支队伍、一条热线”五大举措，提升员工心理健康水平。一大阵地是指京博集团先后建立心理健康咨询室、心理健康宣泄室、心理健康活动室、心理健康放松空间、应急安全健康体验馆五位一体的心理健康活动阵地，成为员工敞开心扉、放松心情、释放心理不适的专属场所，被评为市级首批心理咨询室示范点，并定期开展丰富多彩的主题沙龙活动、情绪咨询服务、心理健康教育活动等，为员工提供心灵氧气站。京博集团多次邀请健康服务专家通过绘画减压、音乐熏陶等方式帮助京博职工缓解压力，放松身心，学会有效应对压力事件，以积极乐观的心态投入工作和生活。一分需求是聘请专业的心理咨询机构，每年开展员工心理需求调研，2021年度，京博集团4 000余人参与调研，从多维度分析员工满意度。一个平台为上线“心翼云智慧”员工心理赋能平台，包括时空工具箱、人生心影院、心灵自画像等多个心理关爱服务，实现员工不受空间和时间约束，有质量高兴趣地接受心理学智慧，让每位员工都拥有自己贴身的智慧心理专家。一支队伍是组织开展阳光辅导员赋能培训，培养一支梯队化、差异化的心理服务人才队伍，注重人文关怀和心理疏导，培育员工自尊自信、理性平和、积极向上的心态。现已有60余名员工通过阳光辅导员考核，并在公司中发挥作用。一条热线指开通免费心理咨询热线，由部级心理专家全年无休24小时不间断为员工答疑解惑，员工及家属可享受即时性、专业性、便捷性的一对一专业咨询服务。

从2020年热线开通至今，心理咨询热线的老师为1 500余名京博职工排解职场心理压力、中年危机焦虑等多种心理焦虑，助职工变得更成熟，对工作和生活有更全面更深度的理解，以更积极的心态应对工作和生活。如老员工王先生来电表示，就压力大和中年危机问题进行咨询。面对中年危机，咨询师建议王先生用行动战胜焦虑，学会保持年轻的头脑和心态，始终保持主动学习的精神，接触新事物，学习新技能，多花点时间和年轻人在一起，了解他们，以自己的经验和头脑来弥补体能上的缺失。在咨询后，王先生收获很大，表示会运用好自己的内在资源去更好地应对工作与生活。在员工健康管理方面，从顶层设计到执行落地，京博集团探索实践了30年，初见成效，被评为“全国健康企业建设优秀案例”“省级健康企业”。下一步，京博集团将继续追求企业建设与人的健康协调发展，为员工的健康撑起一片幸福的蓝天，为健康中国建设贡献京博力量。

作者:朱丽晶 单位:山东京博控股集团有限公司

企业文化研究2

一、龙腾酒店文化建设概况

（一）精神文化龙腾酒店精神文化建设上整体良好，在酒店经营目标、酒店宗旨和酒店精神等方面，都做出了一定的成绩。1.酒店经营目标龙腾酒店的经营目标是“服务中卫，辐射全国”。酒店的管理层人员一直致力于酒店市场的开发，致力于在中卫市一些县城或周边城市开分店，以此为基础，促进龙腾品牌连锁酒店的发展。2.酒店宗旨龙腾酒店的酒店宗旨是“客户第一，服务至上”。作为服务行业的企业，酒店牢牢抓住客户和服务两大核心，提高顾客满意度，在此基础上实现酒店的经营目标，促进企业的可持续发展。3.酒店精神龙腾酒店的酒店精神：精心服务好每一位顾客，细心安排好每一项工作，专心提高每一项技能。

（二）物质文化物质文化是酒店文化的重要组成部分。龙腾酒店物质文化建设整体上水平较高，主要体现在酒店环境、酒店产品、酒店标识等几个方面。1.酒店环境酒店地理位置优越，交通便利，客人在入住的时候可以很方便地找到酒店的具体位置，东西方文化结合建筑风格既有东方古典的韵味也有西方现代的朦胧感。让很多客人在初入酒店之时就产生放松舒服的感觉，有利于提高客人的入住体验，提高客人的满意度。有健全的规章体系，馆名、LOGO等经过专业的设计，有确定的字体和颜色，观感和含义均被内外部人员认可。2.酒店产品酒店产品分为有形产品和无形产品两大类，有形产品有餐饮系统、客房系统、康乐系统、装潢系统等。其中食品作为软性产品发挥了重要的作用，包括中餐西餐的菜品、外卖送餐、合作产品等除此之外还有与各大商场合作的商品。无形产品主要指对客服务与公关服务。龙腾的酒店产品好评度高，市场占有率较高，更容易得到消费者的青睐。其中，无形产品也更能体现出酒店的文化特色。

（三）制度文化1.人事管理制度有健全的培训制度，酒店会定期进行员工的培训与考核，有利于提升员工的服务技能以及对酒店文化的认知。在薪资制度上，酒店会根据绩效考核来为员工进行薪资的调整，以增强员工的满意度。2.行政管理制度龙腾酒店实行企业化管理，管理模式趋于行政模式。行政管理中规中矩，中高层管理者每天都按已有的模式和计划开展各项工作，很少会出现较大的变动。

（四）行为文化1.企业员工行为服务消费是一次性消费，它具有不可贮存性，这就要求酒店员工具备高标准的服务。员工是酒店文化的基层建设者，其一言一行都代表着酒店的形象。龙腾酒店每个部门都有着严格的员工服务标准，员工以服务达到标准作为最低要求。2.企业家行为企业家是企业体系理念的建立者，是企业未来发展的风向标。企业家将自己的经营理念、经营决策、经营目标对员工进行传播，增加员工的认同感。龙腾酒店高层建设者以身作则严格遵循酒店的规章制度，把员工当成朋友和家人，有着良好的模范效应。

二、龙腾酒店文化建设存在的问题

（一）精神文化缺少传播力度员工对酒店文化理解不到位。通过调查发现，很多员工对酒店的服务宗旨理解很不到位。而酒店服务宗旨则是酒店文化最直接的表现。143位参与者只有15位了解本酒店的服务宗旨，占比10.49%，但了解程度有所不同，其他90%的员工都不清楚酒店的服务宗旨。关于酒店对员工的培训周期：有15.38%的员工回答是培训周期为1个月，14.69%的员工回答是1-3个月，27.27%的员工回答是3-6个月，16.08%的员工回答是1年以上。调查中绝大多数员工脑海中都没有酒店文化这个概念，对于酒店文化一知半解，理解不到位的现象较为突出。2.企业形象模糊通过调查发现，在参与调查的员工里，还有31人认为企业形象不重要或压根不了解企业形象，占比21.67%。在酒店文化宣传上仅有35人认为酒店会经常进行文化宣传，占比24.48%。企业形象是消费者认识企业的第一印象，企业形象突出，使人印象深刻，为酒店赢得消费者复购和增加消费者忠诚度创造良好的契机。由于酒店的文化宣传不够，容易造成酒店形象模糊的现象，影响公众对酒店文化的理解。为了提升企业形象，企业应当定期做文化的宣传。酒店文化宣传是酒店吸引顾客、提升酒店形象的重要方式。对外吸引顾客提升知名度，对内提高酒店员工的文化认同感。而龙腾酒店文化宣传得较少，难以对酒店的发展和盈利带来积极的影响，导致企业形象不能够成为该公司吸引顾客的优势点，这是公司在未来的发展中需要重视的问题。

（二）制度文化缺乏执行力1.人事管理条例执行不到位在调查中发现酒店很多员工缺乏职业规划。在调查中当中发现，16.08%的员工对酒店为他们制定的职业生涯规划满意；23.08%的员工基本满意；46.85%的员工不满意，13.99%的员工非常不满意。该结果表明了企业的人事管理执行上还存在很大漏洞，员工对自己的职业晋升不抱希望，得不到领导的重视。除此之外，龙腾酒店企业文化建设的领导机制尚不完善，领导方式与领导职责不明确，缺乏明确的决策管理要求，人事管理条例只涉及人事管理的很小一部分，即只涉及职工比较关心的工资方面，对于其他和企业文化息息相关的员工培训、员工晋升、绩效考核等方面的制定形同虚设，人事管理条例执行还有很多需要完善的地方。长此以往，就会造成很多的负面影响，例如很多员工在工作中得过且过，缺乏动力，很多职工看不到职业发展的前景，造成大量人才流失等问题的出现。2.行政管理条例执行力不到位对于领导是否经常进行工作考察情况，只有34位调查者表示非常满意，仅占比23.78%，而认为基本满意、不满意和非常不满意的占37.06%、32.17%、6.99%。企业的行政管理可以通过企业领导对公司基层员工的监督和考察等方面体现出来。领导下达决策命令后不去实际考察，不积极与下属沟通不跟进执行情况。这些现象都充分反映了酒店管理者在监督和考察等方面的工作还很不到位，行政管理条例几乎只是流于形式，这对酒店管理者及时了解下属以及下属和领导之间的沟通十分不利。长此以往会造成员工懈怠、政策空洞等不良后果。

（三）行为文化缺乏独特性1.中层管理行为刻板通过调查发现，只有23.08%的员工表示酒店会经常征集意见，27.27%员工表示仅在新政策出来时会征集，42.66%的员工则表示很少征集，剩下6.99%员工表示几乎不征集和从不征集。而工作被认可/意见被采纳的奖励的具体情况则是有14.69%的员工表示会给予物质奖励，有42.66%的员工表示会给予精神奖励，23.48%的员工表示物质和精神奖励都会给予，18.18%的员工则表示从未给予。从中我们可以清晰地看到，酒店管理者工作按部就班，很多时候在制定酒店宣传和营销策略的时候明显过于传统，缺乏创新。中层管理者往往是酒店高层和基层服务员之间的纽带。中层管理者决策前应当征集意见，集思广益，不可一元化决策，应当实行创新型管理和决策。中层管理者的战略思维、创新意识会通过基层服务员的服务得以直接体现，中层管理者的创新精神一定程度决定了基层服务员的服务内容和质量，对酒店的发展和日常运行影响较大。中层管理者的创新不仅需要自身不断地进步，也需要积极采纳员工和顾客的建议，纳谏如流，与时俱进。2.员工服务缺乏个性化通过分析调查结果发现，有90人表示不会了解客户档案，占比62.93%，这就意味着当客户入住酒店时，酒店工作人员往往只会按照大众性的标准为他们提供服务。另一方面，客户档案的建立情况同样不容乐观。据调查结果显示，只有23.78%的员工认为会酒店积极建立客户档案，19.58%的员工表示很少建立，51.05%的员工则表示会建立档案，但仅仅流于形式，5.59%的员工表示酒店不会建立客户档案。这样的服务文化早已不适应新时代精准营销的要求，反映的是企业过于刻板、缺乏变通的服务文化。在现阶段，为了提高客户满意度，很多企业尤其是酒店类企业都会为客户提供针对性的服务，例如提前了解客户信息，掌握客户的喜好，在客户入住酒店时根据前期所搜集到的信息为其提供个性化的服务；在客人离开后为客人建立客户档案，方便下一次客人入住时提供个性化服务。龙腾酒店也应当具备个性化服务的能力，从而打造更高质量的发展。服务刻板会让顾客感受不到酒店以人为本的服务理念，会造成顾客流失，没有“回头客”。

三、龙腾酒店文化建设的改进对策

（一）增强精神文化影响力第一，加强酒店员工礼仪形象的服务技能的培训。每个员工的一言一行，服务的熟练程度都是酒店文化的反映。好的礼仪形象和过硬的服务技能会给顾客留下一个好的印象，这就要求员工们应当不断提升自己形象和服务技能，与酒店的文化相匹配。定期进行培训增加对酒店的认知和酒店文化的认同。第二，加强酒店精神培训。酒店精神是酒店文化建设的灵魂，它决定了一个酒店能否长远发展下去。员工作为酒店的重要组成者更需要牢记酒店精神。应当定期开展酒店精神培训，比如酒店文化发展历程讲座、酒店发展目标和发展宗旨讲座、酒店服务理念的趣味问答等。通过培训加强员工对酒店文化的认知度，提高认同感。第三，通过多种方式来加强员工的教育培训。针对龙腾的培训现状，可以采取进行内部培训与外部培训相结合的方式来加强酒店对员工培训的重视。

（二）增强制度文化执行力企业想要让员工具有更积极的工作态度以及工作忠诚度，就应该从员工方面出发为员工提供更好的薪资待遇，最重要的就是要帮助员工制定合理贴身的职业生涯规划，让员工觉得在当前的企业能够具有更加美好的未来。有利于员工素质的提高和职业的发展，依据规划员工会不断提升自身水平，有利于对企业文化产生认同感，增强忠诚度。首先，在招聘员工时，龙腾酒店应该为员工制定明确的职业生涯规划。在进行职业规划的同时，要站在员工的角度去考虑他未来的发展，让员工感受到他对酒店的重要性。龙腾酒店还可以建设完善的网络培训体系，为员工搭建标准化的学习平台，使员工养成良好的学习习惯，并且定期考核，直接与绩效挂钩。其次，酒店也应该完善绩效考核和激励制度的执行情况。绩效考核应当公平、公正、公开，以业绩完成情况作为绩效考核的重要指标。完善的绩效考核制度强化了工作需要，使员工责任感加强。薪酬是实现激励机制的重要手段。通过全员激励，不仅可以激发酒店全体员工的工作热情而且会消除员工之间的不公平感，使员工关系更加和谐。

（三）提高行为文化独特性对于龙腾酒店来说，要注意培养员工的创新能力。酒店属于服务行业，每天都要接待和服务于形形色色的客人，因此员工在提供服务时也要因人而异，不能总是固守不变的服务理念和方法。因此管理者在培训的过程中也要注意对员工创新能力和意识的培养，如果有员工在工作过程中思维比较活跃且想出了效果很好的工作方法，就要及时鼓励，让他分析自己的心得体会，让所有员工都不要局限于现有的工作方法，而是要多思考、多创新。结语企业文化是一个企业精神面貌和发展内涵的重要体现，往往会给企业的发展带来足够的精神动力和文化基础，任何企业的可持续发展都离不开良好的企业文化，龙腾酒店文化建设方面虽已经起步，但是仍任重道远，很多问题亟待解决，企业必须正视问题，不断改进，才能在激烈的市场竞争中发展壮大。

作者:金耀田 单位:北京科技大学文法学院

企业文化研究3

随着信息化时代的到来，越来越多的企业选择互联网行业作为发展方向。在互联网行业快速发展的过程中，中小型互联网企业面临着巨大的压力和挑战。中小型互联网企业要想在激烈的竞争环境下寻求发展并不断壮大，就必须提升企业自身的综合管理能力，其中最为重要的就是人力资源管理能力。在21世纪的今天，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小型互联网企业如何在信息化环境下充分发挥人力资源管理的作用，将成为中小型互联网企业健康发展的关键。

一、中小型互联网企业人力资源管理的特点

（一）人力资源管理组织形式不稳定，调整频繁中小型互联网企业大多为初创型企业，组织架构、岗位设置等并不固定，而是随着企业的经营情况和运营模式不定期进行调整，这种较为灵活的组织形式是中小型互联网企业较为明显的特点之一。中小型互联网企业在组织管理上通常不采用其他大型企业比较流行的金字塔式的组织管理模式，而较多采用扁平化组织，这种组织架构是为了更好地适应外在环境变化，充分发挥各个岗位的功能。

（二）重视企业文化氛围的创造较为扁平化的组织结构，形成了中小型互联网企业在管理和运营上的灵活多变性。灵活多变的管理方式有利有弊，一定程度上有利于企业适应外界环境的变化，但是多变的管理模式也会让员工觉得迷茫和缺乏安全感。因此，大量的初创型中小型互联网企业都存在着人员不稳定、人才流失的问题。中小型互联网企业在人力资源管理中为了稳定人才，通常通过塑造企业价值观以及提升企业的文化氛围来增强企业的凝聚力，以弥补企业在人才管理上的短板。

（三）人员结构偏年轻化由于互联网行业发展时间较短，中小型互联网企业实力有限，行业内有经验的人才大多选择有一定规模的互联网企业，因此，中小型互联网企业的从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少。中小型互联网企业在用人决策中更多看重员工的潜质。

（四）通常树立“以人为本”的管理理念首先，从人员结构上来看，据脉脉数据研究院2021年的调查数据显示，各互联网企业从业人员的平均年龄普遍较低，均在30岁左右，与传统行业的从业者相比，其个性更加鲜明，表现出更强的独立性、创造性和创新性。其次，从自身发展来看，中小型互联网企业发展的关键是知识和技术的积累，因此，其迫切需要的不是对员工施以繁杂的制度约束，而是要努力激发员工的创造性和创新性。中小型互联网企业从从业人员的个性特点以及自身的发展出发，普遍树立“以人为本”的管理理念，在管理上更加灵活，其更加注重与员工的交流，充分考虑员工的需求，从而充分激发员工的创造力。

二、中小型互联网企业人力资源管理的重要性

随着我国市场经济的发展以及互联网行业的迅速崛起，人力资源管理工作的重要性受到了普遍重视。中小型互联网企业大多是初创型企业，人力资源管理工作尤其重要，其人力资源管理水平甚至能够直接影响到企业的生存与发展。
（一）人力资源管理是企业发展的必要条件在中小型互联网企业的发展过程中，人才是其能否生存和可持续发展的必要条件。中小型互联网企业的商业模式是由企业管理层拟定、实施并掌控的，但是在具体的执行层面，是每一位员工通过努力工作而实现的具体目标的落地。这就要求中小型互联网企业在用人的过程中，科学合理地选择各个岗位的员工，并能够在工作中为员工提供良好的支持，让每一位员工能够各尽其能，为企业发展贡献出最大的力量。

（二）人力资源管理为中小型互联网企业注入活力企业竞争归根结底是人才的竞争。对于中小型互联网企业而言，不仅需要挖掘潜在的人才，还需要管理好现有人才，信息化环境下中小型互联网企业人力资源管理创新研究郭浩摘要：在当前信息化时代背景下，企业自身的管理体系在一定程度上影响着企业人力资源管理工作的开展，其中，企业的避免人才流失。中小型互联网企业通过人力资源管理可以提升企业员工的凝聚力，激发企业员工的工作积极性，让整个企业都充满斗志和活力，从而提升企业的运营效率。

（三）人力资源管理帮助中小型互联网企业提升员工能力当前中小型互联网企业的人员结构以“90后”和“00后”为主，这些人员或多或少存在着能力和经验上的缺陷，而员工能力的提升关系着企业未来的发展。中小型互联网企业通过组织一系列的入职培训和职业能力培训，可以快速弥补员工工作经验的不足。另外，通过人力资源管理工作，为员工做好职业生涯规划，可以充分挖掘员工潜能，发挥员工特长，提升企业整体员工的综合素质，帮助员工与企业一同进步和成长。总之，中小型互联网企业通过人力资源管理能在短期内让员工在企业里找准自己的定位，并确定自己的职业发展目标，以更为饱满的状态参与工作。

三、现阶段中小型互联网企业人力资源管理中存在的问题中小型互联网受限于自身规模，在人力资源管理方面表现出一些普遍的问题，主要包含以下几个方面。

（一）人力资源管理规划不足“人力资源是资源而并非企业投入的成本”，这是管理学大师杜拉克曾经说过的话。随着信息化时代的到来，我国互联网企业的竞争日益加剧，作为新兴行业的互联网企业对于人才的需求更加迫切，可以说拥有人才、管理好人才、用好人才便在竞争中占得了先机。然而，中小型互联网企业由于规模较小、资金有限，工作的重心更多地放在企业的日常运营上，缺乏对人力资源管理的长远规划，容易导致企业人才流失。人才流动性大，会直接影响企业的长远发展。

（二）企业员工的激励机制不够完备企业员工作为企业发展最重要的动力来源，其整体活力体现着一个企业的生命力，企业的正常运行离不开每一位员工的付出。但是中小型互联网企业除了对员工的基础性保障，缺乏有效的激励措施。很多中小型互联网企业在人力资源管理中过度压缩人力成本，将节约人力成本定为考核人力资源管理工作的重要指标。这就造成考核标准单一、缺乏对员工足够的激励机制，造成员工在工作中缺乏积极性和安全感，影响企业整体的运行和发展。

（三）企业文化不够鲜明中小型互联网企业的工作重心大多为维持企业的正常运行，虽然知道文化建设对一个企业长远发展的重要性，但受限于创建时间和资金，往往没有太多精力打造独特的企业文化，规章制度混乱并且互相矛盾。很多优秀员工没有得到及时、有效的奖励，从而极大地打击了员工的积极性，甚至导致员工的离职。中小型互联网企业在文化建设上往往是急功近利的，企业没有输出整体的企业价值观，导致员工对企业的未来发展规划感到茫然，企业员工呈现出一片散沙的状态，进而影响企业员工的凝聚力，降低企业员工的工作效率。

（四）缺乏完善的人才培养机制中小型互联网企业人员结构以年轻人为主的特点决定了其必须重视人才的提升和培养。一方面针对新员工需要根据企业不同岗位的不同需求进行专业的入职培训，另一方面需要对老员工进行有针对性的专业技能提升培训。但是，某些中小型互联网企业在人才培训中往往缺乏针对性，导致员工的发展跟不上企业发展的节奏，甚至成为企业发展的阻碍。目前很多中小型互联网企业受限于人员不足等各种原因，缺乏完善的人才培训机制，还有一些企业虽然有培训体制，但是没有科学合理地安排培训内容，只是为了培训而培训，不仅难以达到预期培训效果，还造成了企业资源的严重浪费。
四、中小型互联网企业人力资源管理的创新对策

（一）将人力资源管理工作专业化、信息化中小型互联网企业由于企业规模较小，组织框架不完善的情况比较多见，尤其在人事任命上往往不那么客观，容易出现企业领导个人主义突出的问题，在人事任命上往往仅凭个人好恶，这就导致某些有能力的员工得不到重视，而某些能力不足的员工凭与企业领导的私交却能被任命到关键岗位，这在一定程度上限制了人力资源管理工作的开展。信息化环境下，中小型互联网企业更应该注重人力资源管理工作，企业规模虽小，但是专业的人力资源管理部门是必不可少的，要时刻谨记人力资源管理是资源而非投入这条企业管理的真谛。另外，人力资源管理的信息化能够从多方面客观评估员工的能力、特点，也能够对企业的岗位要求进行细化和量化，并以更加科学合理的方式匹配到最佳的用人选择。并且在日常人力资源管理中，信息化管理手段可以大大减少人力的支出，可以说，人力资源管理信息化是人力资源管理专业化的必然选择。

（二）构建企业独特的企业文化中小型互联网企业规模较小，资金有限，往往无暇顾及企业文化的构建；有些企业也能意识到企业文化的重要性，但是为了当下的生存，其企业文化也往往是急功近利的。其实，优秀的企业文化能够促进企业的良性发展，尤其是初创的中小型互联网企业必然存在吸引力差、招聘难的问题，而良好的企业文化能够成为企业吸引人才的重要手段。良好的企业文化应当是企业和员工共同认同的文化，是企业持续发展的内在动力。在信息化背景下，中小型互联网企业往往通过现代化的网络通信技术作为工作之间的沟通媒介，这种信息化的办公方式使得企业的工作效率大大提升；但是由于部门与部门之间或者各个工作流程之间缺乏面对面的交流和沟通，一旦出现各个部门考核目标不一致、工作目标不一样的问题，那么很容易出现很多未知的矛盾和问题。良好的企业文化提倡竞争，但也注重团结；提倡紧张的工作氛围，但也注重轻松的工作环境。良好的企业文化能够把员工的个人价值与企业的整体价值紧密地结合在一起。中小型互联网企业可以定期组织一些全员参与的活动，让各个部门之间的员工能够有一个相互了解、增进感情的平台，让企业成为一个真正的大家庭，各个部门一起为了企业健康发展的目标共同努力，最大化发挥企业文化的作用。

（三）创新人才选拔机制中小型互联网企业员工流动性比较强，人才信息也在不断发生变化，并且在信息化背景下，大数据得到越来越广泛的应用。中小型互联网企业应该充分运用大数据技术，实时掌握人力资源信息和动态，采用大数据技术开展人才选拔，为企业人力资源管理部门提供更加科学有效的人才筛选机制和招聘机制。

（四）创新人才培养体系人才培训是人力资源管理体系中的重要组成部分。中小型互联网企业员工以年轻人为主，更应当看重员工的未来成长，因此科学合理的人才培养体系至关重要。首先，在员工入职培训方面企业要做出详细的安排。企业文化和价值观是所有入职员工都需要充分掌握和认同的，这样员工才能真正融入企业。除了企业文化，还要针对员工的不同岗位、不同职责进行专业技能的培训，让每个员工都能尽快适应各自的工作岗位。其次，还要定期开展各类专业技能项目的培训。互联网行业有着技术更新迭代快的特点，及时跟进最新的互联网技术革新，并在企业开展相关的专业培训对企业员工的成长有巨大帮助。最后，通过重要岗位轮换、竞聘等方式全面提高员工的综合素质和业务能力，在企业内形成合作和竞争并存的工作氛围，帮助企业员工快速成长。

（五）构建科学合理的激励机制科学合理的激励机制不仅能够提升企业员工的工作热情，还能够增强员工对于企业的认同感和责任感。首先，要建立公平、合理的薪酬制度和绩效考核制度。薪酬制度是对引进人才的基础保障，绩效制度则是对优秀人才的奖励制度，两者相互结合能够更加有效地激发员工的工作热情，促进员工通过学习来不断提升自身能力。薪酬制度要坚持公开合理的原则，避免引发公司员工的内部矛盾。在绩效考核管理中，很多中小型互联网企业以工作项作为考核内容，仅仅重视工作考核的数量，忽视了工作的质量，这就导致员工为了完成绩效考核的硬性指标，出现工作质量低下的问题。信息化的人力资源管理手段的应用，能够帮助企业人力资源部门实时监督员工的工作量和工作状态，使员工的绩效考核工作更加公平公正。另外，在一些初创型互联网企业里，对于一些重要岗位，必要的时候需要用股权激励的方式来激励对企业做出突出贡献的人才，以避免关键人才的流失。

（六）外包人力资源管理工作中小型互联网企业需要对客户的需求快速做出回应，这需要庞大复杂的体系综合运作。为了节约成本，中小互联网企业可以将财务、包装、物流、法律等普通性工作外包给相应专业公司，公司仅保留核心业务。人力资源管理工作的外包也逐渐普及开来，专业的人力资源管理服务公司对企业的人力资源进行规划设计与培训，可以为企业节省不菲的成本。

结束语

信息化环境下，中小型互联网企业应该根据自身实际情况对人力资源管理模式进行积极的创新和优化，建立起适合企业发展的人力资源运行机制，以保障企业的生存和可持续发展。企业应从人力资源管理的专业化和信息化上着手，重视独特的企业文化建设，以及激励机制和人才培养机制的创新，积极在人力资源管理上应用新技术、新手段，以互联网技术赋能人力资源管理工作的开展，这些都是中小型互联网企业在人力资源管理方面值得借鉴的创新之举。

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作者:郭浩 单位:西安思源学院