管理与制度篇1

制度管理是根据管理制度进行管理的一种管理方式，是指根据企业中制定的规章和制度进行程序化的管理，它是与现在比较流行的人本管理相对应的管理方式。任何企业想保持高效的运转，都必须有坚实制度管理和管理制度为基础。制度管理有如下一些特征：

1.制度管理对人的约束是刚性的，企业中的任何人在制度面前一律平等，必须服从制度管理。企业员工只需按照既定的制度工作既可。

2.制度管理通常体现为管理的规范性、有序性和程序性。任何工作都有一定的工作程序和制度加以保证，人员在制度许可的范围内工作。

制度是企业高效运转的前提和基础，也是企业领导者在管理活动所要关注的基础性工作。它能够保证企业的稳定发展，使企业不因人员等因素的变动而发生动荡。当然，严格的制度化管理在保证企业高效运转的同时，也因忽略了人的个性和创造性，带来对人员积极性的压制。

二、人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

1.依靠人――全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。人没有活力，企业就没有活力和竞争力。

2.开发人的潜能――最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。

3.尊重每一个人――企业最高的经营宗旨。每一个人都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

4.塑造高素质的员工队伍――组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

5.凝聚人的合力――组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。

三、现代企业需要制度管理与人本管理相结合

现代企业管理有一项重要的特征，就是重视人的作用，实行以人为本的管理。在企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源。重视利用和开发好人力资源，是企业生存和发展的关键。因此，企业的管理应该遵循刚性与柔性相结合的原则。

1.管理的刚性原则。企业管理的目的是为了能以最小的投入获得最大的经济效益。企业有形或无形的资源无一例外都需要人去操作，使资源要素形成最佳组合，使企业运行处于最佳状态。因此，制定一套系统、科学的管理制度就显得迫切和必需了。这些规章制度在企业内部具有权威性、约束性，全体员工必须人人遵守、自觉维护、贯彻实施，也就具有严肃性和很强的刚性。

企业制度建设是企业管理的基础性工作，离开企业制度，企业管理就是无源之水，无本之木。企业运用一整套系统、科学的规章制度实施管理，就能保证企业有序进行，制度面前人人平等，有利于调动员工的积极性。强调制度建设，强化制度作用，就是强调企业由“人治”进化为“法治”。企业管理的刚性原则，就是要求企业的全体员工都处于企业规章制度的硬性约束之中。

2.管理的柔性原则。企业强调制度建设的过程，也就是强调企业由“人治”进化为“法治”的过程。然而，企业管理制度再详尽、科学，也不可能无所不包，无所不在，把制度定得细而又细，则从条条框框出发而失去了其灵活性及应变力。另一方面，若完全通过制度实施硬约束，管得又严又死，员工的抵触情绪反而越大，制度就越难实施，效果会越差。人力资源不仅需要利用，更需要的是要合理开发，它不仅是数量方面的多少，更重要的是质量方面的高低。企业需要的是充分挖掘人力资源的无穷潜力，实现企业的目标。因此，在坚持刚性原则的同时，更需要强调由“强制”进化为“自觉”的柔性原则。人是要有一点精神的，企业同样需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有能使员工的潜能充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的，即需要通过企业文化建设来完成。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人、培养人。通过企业文化建设，员工处在企业文化道德规范和行为准则的无形的约束之中，若想违犯将受到舆论和情感压力的约束，企业文化建设使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，更重要的是培育员工高度的工作热情和工作责任感，激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。企业实行制度化管理，是由“人治”进化为“法治”，企业进行文化建设，是使制度执行由强制升华为自觉。企业实行刚性管理是基础，使企业运行有序，有章可循；企业实行柔性管理，是刚性管理的进一步升华。刚性和柔性管理应该合二为一，刚柔相济，相得益彰，不能偏颇。这样的企业管理，才能称得上是较为完善的人本管理。

四、对人本管理理念的实践

1.实践人本管理需要建立相应的管理机制。有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的一些机制，如：动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制等。

2.人本管理需要构筑”以人为本”的企业文化。文化管理作为一种科学的管理手段，已逐渐被认同，管理的重心已从过去的”以物为中心”转移到”以人为中心”。研究企业文化，就是要研究如何调动所有员工的积极性，研究如何提高企业全员的素质。实施人本管理的重要途径就是借助于”以人为本”的企业文化建设来实现对人的引导和激励。并以此使员工对企业产生心理上的归属感，从而更加积极主动的为企业做出更大的贡献。

3.人本管理需要保证制度管理和文化管理相结合，做到“刚柔相济，张弛有度”。与单纯的制度管理有显著的不同。单纯的制度管理主要强调外在的”他律”，而人本管理则强调通过对人的管理，使企业内所有成员达到各得其所和各尽其能的境界，从而实现”自律”；单纯的制度管理使员工走入”别人要我这样做”的被动误区，而人本管理则通过对人性规律的把握来实现”我自己要求这样做”的主动观念。单纯的制度管理是一种”刚”性的管理方式，而人本管理则是以”柔”为特性的全方位的潜移默化。单纯的制度管理更多的是针对人性中”恶”的一面来强硬的约束，而人本管理则通过发扬和彰显人性中”善”的一面来抑制”恶”的一面，实现人自身的改善。

刚性管理有利于建立秩序，柔性管理有利于推动协同、和谐的发展，企业管理才能得以完善。偏向两者中的任一方，而不是两者互动，就都会出问题。”过刚易折，过柔易卷。”，这是古人的处世哲学，其中蕴含的道理用到管理中也同样适用。人本管理与制度管理应是相辅相承，二者缺一不可。没有”刚性”的制度做支撑则约束会显得苍白无力，无法深入人心。只有二者互为补充，有机结合，才能在得到员工认可的前提下，更好地约束和规范员工行为。只有这样，才能恰当把握运用文化的”柔性”与制度化管理的”刚性”二者的尺度，做到“刚柔相济，张驰有度”。

管理与制度篇2

第二个区别是管理的人性假设不同。制度管理(科学管理时期的主要管理手段)是以“经济人”假设为管理基础的，而人本管理则是以“社会人”假设为管理基础的。“经济人”假设只看到人性的消极、自私的一面，而“社会人”假设则注重人性积极的方面。学校中的制度管理也是一样，尤其是私立学校，怎样给教师确立人性假设，或者说确立什么样的人性假设理念，是科学管理还是人本管理的主要区别。如果学校管理中只注重强调制度管理，不重视人的合理需求和平等意识，那就如“科学管理”一样，是以物质管理为中心，管理者只注重办学效益和经济收入，把教师当成工具使用。而人本管理则是人为管理的核心，以满足人的合理需求和有利于人的发展为出发点。

第三点区别是人本管理的处延大于制度管理。现代的制度管理能体现人本管理的一些内容，但不能体现人本管理的全部。比如人际关系和感情投入，无法完全体现在制度管理之中。

学校管理中制度管理与人本管理有着十分紧密的联系。首先人本管理作为一种理念，它统帅制约着制度管理。也就是说不同的管理理念有不同的人性假设。不同的人性假设的管理理念，有着不同的制度管理。比如同样是人事管理，“经济人”假设人事管理则主要是计算工时，以追求经济效益最大化为目的，进人、管人、出人。而人本管理的人事管理，则要考虑个人兴趣、爱好、适应性和个人的发展，并视其为学校的财富，充满人性化的特点。

其次，制度管理体现人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作条件和生活环境的改善，更注重管理的教育职能。

在现代学校管理实践中，应以制度管理为主，人文管理为辅，两者长短互补、相辅相成。制度管理是国家教育方针、政策、法规在学校管理中的体现，是一种“刚性管理”，必须建立权变管理机制与之相适应。它必须与人本管理相结合、相辅相成，如果把人本管理称为“柔性管理”，制度管理和人本管理相结合则是刚柔相济。刚柔相济才能产生管理效益的最大化。

管理与制度篇3

邓荣霖:民营企业要建立现代企业制度,必须把它放在市场经济体制中去考察。市场经济体制主要从消费者、政府和企业自身三个方面来分析。一是消费者。民营企业建制要把市场、消费者摆在第一位,民营企业要与市场容量、市场需求,以及客户需求相联系。根据市场的需求,找到民营企业的定位。民营企业自身要由小到大,由弱变强,民营企业参与国有企业改制与重组,参与国有资产的置换与重组,都必须立足市场、企业自身与消费者,并要处理好这三者之间的关系。二是政府。现阶段政府正在大力发展民营经济,保护私有财产,这是民营企业发展的有利条件。但总的来说,民营企业发展的政策环境还有待于改进。民营企业遇到绿灯要快步走,不要错过机遇;遇到红灯绕道走,不能硬闯和违规;没有灯,摸着走。三是民营企业自身。民营企业自身要有危机感。因为危机感是民营企业发展的动力。通过竞争与优胜劣汰可以使企业充满活力。

从目前来看,民营企业建制主要面临两个方面的建设,即企业制度建设与企业文化建设。企业文化建设最重要的是增强企业凝聚力。企业文化的实质是为实现企业经营目标,而具有凝聚力的、全体员工认同的企业价值观。企业文化和企业制度是企业发展的两大支柱。在企业制度建设方面,民营企业要以公司制度为主体,这是它的发展方向。公司的资产有以下几个特点,公司股东承担有限责任;股东出资形成公司法人财产,公司是以其法人财产为限对外承担法律责任;公司必须建立法人治理制度,因为公司法人产权制度化,就必须在公司建立法人治理结构,两者是相一致的。

记者:不论是国有企业改制,还是民营企业建制,在公司实行所有者与经营者分离之后,如何从组织上、制度上处理好所有者与经营者之间的利益关系,是公司法人治理结构要解决的问题。具体地说,主要应解决哪些问题呢?

邓荣霖:我认为主要是解决6个问题。第一是维护股东的利益。最主要的是建立公司股东机构,建立股东会或股东大会。股东的权益在股东会、股东大会得到维护。

第二是平等对待所有股东。国有企业公司制改造后,应该实行股东多元化、投资主体多元化。股东不分大小、当地股东和外地股东,一律平等。

第三是处理好同公司利害相关者之间的利益关系。外部的利害相关者包括客户、债权人、社区、政府。内部的利害相关者包括股东、董事、经理、员工。公司是以上八类利害相关者利益的平衡体。公司损害了任何一类人的利益,公司都会最终受到损失。

第四是维护公司信息的透明度。信息的透明度是公司制度的一项重要原则。信息透明要按公司法的要求进行。非上市公司要拿到股东会上披露,上市公司要定期公布财务数据。涉及到公司的商业秘密之外的信息,都应该披露给公司相关者,包括股东、客户、债权人、员工等。

第五是发挥董事会的作用。在现代企业企业制度中董事会的作用很重要,所以我多说几句。

公司法人治理结构必须建立董事会。董事会的作用在于:董事会是公司法人代表,董事长是法定代表人。但是要明确,董事长的法定代表不是个人行为,而应重视董事会这一组织机构是公司的法人代表。公司是法人,是指公司组织体在法律上的人格化。法人是没有生命的概念必须落实到有生命的个人身上,但是董事长是代表董事会机构的。除了董事长之外,还可以由董事会确定一个或两个董事作为公司的法人代表,他代表公司进行贸易谈判,他的行为对公司负责。但不是每一个董事都能代表公司。

董事会的职权有两方面:一是董事会拥有公司法人财产经营权。二是董事会拥有公司重大经营活动的决策权、市场决策权、投资决策权、技术决策权、财务决策权等重大战略问题的决策权。

发挥董事会的作用是公司成败的关键。首先,董事的素质决定能否发挥董事会的作用。董事应该具备企业家素质。企业家精神归纳起来是创新意识、开拓精神。董事应该具有管理学和经济学的理论基础和相关的专业知识。董事应该具有决策能力,应该敢于决策、善于决策、对决策承担责任。

其次,董事会的结构要合理。董事会的人数要恰当,不能太少,也不能太多。要在公司法规定范围确定公司董事会人数。要增加外部董事、独立董事、非执行董事的比例。

再次,董事会要实行集体决策原则。要求每个董事要敢于决策、善于决策。董事长要尊重每个董事的决策权,避免垄断决策。董事长与董事是民主的关系、平等的关系、一票的关系,不是领导与被领导的关系。

最后,要处理好董事会与股东会、股东大会的关系。两者的关系是委托信任的关系,就是股东出于信任,通过股东会、股东大会选举董事组成董事会,股东会、股东大会委托董事会来行使公司的法人权限。因此,董事会对股东机构负责,两者之间是组织关系,不是对个人负责。股东机构与董事会不是领导与被领导的关系,因此,任何股东无权直接对董事发号施令。这就是公司称为组织制度,不称为领导制度、领导机构、领导班子的原因。

第六是发挥经理机构的作用。这也是建立现代企业制度很重要的问题。要发挥好经理机构的作用,应特别强调这样几点。首先经理机构必须单独设置,不能与董事会等决策机构混合。单独设置有利于维护董事会的决策职能,董事会不受经理机构干扰,否则,就削弱了其决策职能。单独设置也有利于董事会决策的执行坚定性、彻底性。经理机构的职能就是执行董事会的决策,决策与执行分开可以保证决策的独立。

其次,经理机构要实行个人负责制。因为,经理机构是执行董事会的决策,执行只能是个人执行,集体执行就会无人负责。经理机构实行个人负责制,是指以总经理或经理为首的执行机构系统中层层都实行个人负责制,比如说,中层经理也实行个人负责制。

再次,实行聘任制,由董事会聘任总经理。聘任制的好处是可以按照条件来聘任,可以因事设职,因职设人,人事相符,权责相当。

最后经理要实行无任期制。聘任后经理将公司搞得好,可以无限期的搞下去,搞得不好,就要走人。经理的无任期制和期权激励就会使经理行为长期化。经理不实行政府官员的退休制,年龄是经理的必要条件,而不是绝对条件。

谈到这里,我想指出发挥经理机构的作用,必须要处理好总经理与董事会的关系。董事会与总经理是委托关系,董事会委托总经理行使公司日常的经营事务,在董事会授权的范围内,总经理有很大的权限,可以做出一些小决策。因此,不存在董事会领导总经理的概念,它们之间不是领导与被领导的关系。

总经理与董事长应该分开,现在的问题是一些公司两者由一人兼任,这是变相的厂长负责制,最终削弱了两者的职能。至于总经理能否兼任董事,这是无所谓的问题。总经理、董事长不存在谁是一把手的概念,不能将国有企业的一把手、二把手概念弄到公司中,不存在领导班子一词。董事兼任经营业务工作的问题很普遍,很多董事兼任副总经理、部门经理,开董事会就讨论具体事务,重大问题无法讨论,另外经理也无法领导这些董事兼任的副总经理。因此,总经理应该单独设置,不能由董事长兼任。公司CEO(首席执行官)是为了更好地协调董事会与总经理的关系。

记者:企业管理制度是为了企业内部各项管理工作形成制度化,改变企业管理工作中的随意性作法,做到管理制度化就是摆在企业面前的首要任务。您认为我国企业管理制度的建设要解决哪些问题呢?

邓荣霖:我认为我国企业管理制度建设要做到两个结合,两个联系。两个结合:一是企业管理制度的建设要与企业形态结合起来。企业形态可以分成三大类:一是小企业;二是大企业,以大公司为代表;三是大企业的变形体。大企业的第一个变形体在我国叫企业集团,在国外叫跨国公司。我国的企业集团应该瞄准跨国公司。跨国公司管理与小企业管理不同,这是差别很大的不同企业。大企业的第二个变形体是企业联盟,是在跨国公司基础上的联盟。它竞争中有合作,合作中有竞争。小企业发展到跨国公司之后,其管理就要讲究合作,否则就是都受损失。因此,我们不要把双赢的原则、竞争、合作等都套到所有企业管理之中,那就违背了企业形态的区分。二是企业管理制度的建设要与市场结合起来。我国企业管理制度的建设,最重要的是要解决面向市场还是面向政府的问题。市场是长期的行为,政府是短期行为,因为政府是论届的,市场是延续的。导致企业管理大量的短期行为,是因为它们没有对市场负责。所以,我们要建立面向市场的企业管理制度,包括销售管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、科技开发管理等等,一切都要面向市场。时至今日仍有大量企业面向政府。这个问题涉及到体制问题,需要政府进行改革,转变政府职能和调整政府机构。

两个联系:一是企业管理制度的建设要与产权制度建设联系起来。现在企业管理本身目标不明确,不是一个利益主体,不知为谁而管理。因此产权制度与管理制度紧密联系,而且产权制度是前提。当然,管理是很重要的,管理是永恒的主题,管理是生产力,管理就是效益,但是,产权问题不解决,管理是没有前提的。它没有动力,不知为谁而管理。二是企业管理制度的建设要与组织制度相联系。组织和管理这两个概念是相互联系的,因为有什么样的组织制度,就有什么样的管理制度。它们两者的关系是:组织是管理的保证。因为企业管理制度再好,如果没有组织来保证,这个管理制度是贯彻执行不了的。现在企业最大的问题是组织混乱、责任不明确。组织制度现在重要的是要解决两个问题:第一,企业组织结构合理化;第二,公司法人治理结构规范化。

记者:国内外成功企业在战略制定与执行过程中,坚持以人为本的管理。您能谈谈怎样处理好人本管理与管理制度的关系吗?

邓荣霖:以人为本的管理,以人为核心的管理,有个前提条件,即在解决了企业制度如产权制度、组织制度、管理制度等等之后来发挥人的作用。如果企业制度不规范,越讲发挥人的作用,管理工作就越混乱。有些企业的制度缺乏连续性,换一个厂长或经理,做法就全变了。所以,以人为本不能局限在就是强调人的重要性,忽略制度是不行的。另外,也不能认为人本管理的唯一目的就是调动人的积极性。人本管理要回归到它本来的含义。人本管理的含义,要强调以下三点:

1.人本管理的核心是要提高人的素质。这里讲的人的素质是指市场经济条件下人的素质。那么,市场经济条件下人的素质是什么?最重要有这么几点:首先,是诚信。人要有诚信,包括诚实、不欺骗、要忠诚老实。第二,是敬重。敬重最主要是尊重别人,容忍差异,用比较缓和的方式来解决管理中的争议。什么叫管理?管理就是通过别人来做好工作的过程,不是把自己看作高人一等。第三,是责任。管理要强调每个人做好本职工作,包括领导者。什么叫管理者?管理者就是对别人工作负责的人。推脱责任的人不是好领导者。第四,是公平。管理要照章办事,不存偏见。不推诿过失,要倾听别人的意见。第五,是关怀。包括善良、热情、宽容、助人。第六,是公德。公德强调要参与,要尊重年长的人,要遵纪守法,保护环境。总的来说,人本管理应讲究对每个人的素质培养,使其自立、自重、自尊、自强、自律。自立,就是要有自主意识,自己动手。自重,就是要强调有自信心,要有确定目标的能力,要有承担风险的能力。自尊,就是要有责任心。自强,就是要有创新意识,开拓精神,表现能力。自律,就是要讲信誉、信用,具有自我控制的能力。以人为本的管理就是要强调个人、要尊重人性、尊重个性。

2.人本管理要强调团队精神、企业文化。团队精神靠什么?靠企业文化。我们现在企业文化有扭曲的地方,最主要的有两个偏向:一是把社会上的一些口号拿来变成企业文化,内容雷同,什么拼搏、奋斗、奉献等一大堆,这样企业文化就走了样。二是把它庸俗化了,搞点什么文艺活动、表演、比赛,就叫企业文化。这虽然也是企业文化,但只是形式,不是实质。企业文化最实质性的内容是什么?它就是为了实现企业目标而具有凝聚力的全体员工认同的价值观。企业必须要有企业文化,管理没有企业文化是不行的。

管理与制度篇4

高校管理制度出于维护高校和谐有序的教育环境的目的，将可能发生在校园中对个体和学校造成不利影响甚至影响校园活动正常进行的行为予以明确否认，并规定相应的后果，比如通过制定课堂、考试、宿舍管理条例将学生的行为限定在合理范围之内，对一定行为进行明令禁止，如果违反相应的管理制度则会带来个人评价的降低或者收到保留不良记录的惩罚，以致对未来升学、工作带来不利影响。规则的产生是人类群居所必需亦是必然的结果，无论群体大小，人最终都会发展为群居的“有规律的生活”的个体，这也是为什么“没有规矩不成方圆”的原因。学校制度是约束了校园内的“小群体”，法律约束的则是以国家为单位的“大群体”。法律制度经过制定、执行和遵守的过程，从而影响和引导人们遵守一般的社会规范，使一些不受调整的社会关系得到有效的疏导和整合，使无序变为有序状态。法律将社会中出现的一些重要的社会关系加以确认，通过直接调整一定的社会关系使这些关系本身具有法律的性质和意义，由此形成有条不紊的状态。法律制度具有维护社会秩序的价值，通过立法给人们设立行为规范，从消极角度而言，法律对违反法律制度扰乱社会正常秩序的人予以限制自由或者财产损失以求达到警示和教育的目的，从而消除违法带来的不良影响及无序状态，预防其他违法行为的出现，在维护秩序的角度上，法律和高校管理制度具有同样的秩序价值。

（二）高校管理制度需要遵照法律的规定制定

高校制度建设需要切合学生实际，符合校园管理的要求，但最基础的，必须坚持合乎法律且程序正当。除国家制定的法律之外的任何个人或组织都不能对公民的身体健康权、人身自由权、人格尊严权、个人隐私权及各项自由权利进行剥夺或限制，没有经过基本法律的授权，任何个人或组织都不能对公民实施限制其自由权利的行为。教育管理制度在任何国家任何时代都有助于社会进步的意义。我国先后颁布了包括《教育法》、《高等教育法》、《普通高等学校管理规定》等在内的多部教育法律和十多部教育行政法规，这些法律法规对高校的权利及义务都有明确规定，所以高校在制定管理制度时除了需要遵守社会的基本法律制度之外，还受到教育有关的法律法规限制，因此高校的一切行为包括制定管理制度都是不能与国家的相关法律法规相冲突的。

二、高校管理制度与法律制度之相错

高校毕竟不是社会，社会包含了形形的群体和个人，每个人都扮演着不同的角色，承担着不同的使命，给社会带来的影响也复杂多样，法律要约束到所有群体，设计到生活每个角落，所以需要一个庞大的法律体系，不断完善到社会出现的各类情形，因而法律和高校管理制度在制定和实施过程中存在着性质的差异。

（一）制定主体地位截然不同

高校的制度规范往往是由学校的管理者制定，对于制度的产生过程，作为被管理者的学生和老师等往往无权参与，规则如何修改和完善，被管理者在一般情形下也不能提出意见和建议，高校规则的制定显然是典型的“家长式的关怀”，管理者和被管理者处于完全不同的位置，是严格的自上而下的形式，管理者拥有绝对的制定规则修改规则的权利，不受被管理者的监督和约束。而法律则一般以民主的方式产生，规则通过严格的立法程序，由公民群体共同制定和修改，而且规则的制定者本身同时又受到法律约束，所以法律法规一经制定，就必须得到制定者管理范围内的普遍遵守，法律讲求的是“法律面前人人平等”，任何人不能享受特权不受法律约束，所以法律于制定者而言，直涉自身利益，在制度考虑时能以一般民众的角度考量法律的合理性和可行性。

（二）高校管理制度约束特定主体

“法律面前人人平等”，社会中的的我们，依法享受权利和承担义务的资格是平等的。但高校作为管理者与教育者组成的一个有机整体，突出受教育者的主体地位，而为了让高校教育事业与教育活动彰显出更好的生命力，成为社会不断发展的正能量，需要建立起完善科学的高校管理制度，在全面协调好高校秩序中教育者、管理者以及受教育者之间的关系之余，坚持以学生为主体的原则，在规定其必须履行的义务的同时，切实尊重并保障学生权益，将学生培养成身心健康的人，促进学生的全面发展。

（三）保障实施的强制力迥异

不同的高校规章制度有不同的制定主体，有学校层面主导制定规章制度的，有院系层面主导制定规章制度的，有行政党务等职能部门主导制定规章制度的，有群众组织、学生组织、学会、协会等主导制定规章制度的，这就决定了不同管理规则实施的强制力也有差异。法律在社会生活中具有重要作用，需要依靠国家强制力保障实施。不同于法律，高校规章制度作为高校内部的“自治公约”，大部分内部规章制度不是命令式的，而是协商式的。这就要求权力主体在制定各类规章制度的时候，必须考虑特定主体的不同需求，在制定的过程、程序等方面充分体现民意。

三、交错下的高校管理制度建设之理性思考

比较的意义在于取长补短。法律能作为约束社会最一般的规则，得到普遍遵守，在法律制定和保障实施上必定有其独特的优越性，高校管理规则在不违法的基础上，吸收法律制度建设的优越性以补全自身不足，对于高校管理制度更趋合理、合法，更能有利于学生发展等方面有指导意义。

（一）高校管理制度应当强化法定权利义务

高校首先应当是守法的主体，尊重法律的规定，即法定的权利义务必须在高校的规则制定中得到体现。但高校主体的特定性决定了其管理制度不能仅仅体现法定权利义务，而应当在一般权利义务的基础上，结合高校学生的特点，将法定的权利义务融入到高校学生的学习生活中，通过细化的规则将法定权利义务具体化。如法律规定任何人享有生命健康权，高校在制定规则时则应将该项权利具体到禁止打架斗殴、规范体检、增加安全防护等因素上。权利义务都需要具体化到实际生活，平等需要体现到具体的分配之上，高校的管理制度应当切合实际，将法定的权利义务在高校范围内进一步强化具体落实，使得法定的权利义务能够在校园点滴生活中深入人心。

（二）高校应当超过法定的期待

法律是最低限度的道德，是最一般的约束，是维护社会秩序所需要的最低标准，法律没有以高标准的道德要求来限制公众的自由，通常也是被动的得到适用。但是高校是育人成才的摇篮，大学生走出校园之后，将会承担比一般公众更高层次的社会责任和历史任务，如果仅仅以最低限度的标准管理高校学生，则偏离了社会给予知识群体的期待。当然，这也不能成为限制高校学生正当权利的理由。只是在管理制度之上，应该考虑到高校育人的使命，且相对而言，高校师生对于一般公众，知识结构的差异使其对于规则有更好的理解力，规则更容易得到遵守，因此高校的管理制度不应当如同法律一样刻板，在含义明确的基础上，可以更具有灵活性。同时，制度具有思想性，它通过具体的规定和相应的惩罚等强制措施来达到规范学生思想言行的目的，进而培育学生的公民意识、公德意识和法制观念。高校学生管理制度的出发点，不是束缚人、禁锢人，而是创造条件发展人，以育人为本，因此，高校管理制度应当更具有激发性和启发性，在制度的设置上做到刚柔并济，奖惩并行，激发学生的自我约束自我管理和对更高人生价值的追求，激励学生获得更好的发展。

（三）遵循原则，程序合理

每部单行法律的制定，都有相应的立法原则作为指导，所有制定规则都不能偏离原则或背道而驰，因而法律的条文制定被限定在立法原则的指导之下，违背相应原则的条款和行为都将被认定为无效。高校管理制度的制定也应当遵循一定的原则，高校育人，理应以学生为本，理应注重品格与修养；其次应当直面社会。校园管理也应当以此为原则，指导被管理者的一切行为。同时，高校的制度制定应当按照既定的程序，使其具有合理性。高校内部规则的制定、实施、规则内容、处分标准等均应体现公正合理的法理精神。高校具有实现民主的条件，因此对于高校管理制度应该允许学生提出异议，对不合理的管理制度应当以更民主的方式进行修改，给予学生合理的申诉权、抗辩权、听证权等。

（四）高校管理制度更需人文关怀

管理与制度篇5

一、引入延伸性集体管理制度的潜在问题

(一)官方化和行政化易导致垄断在我国，缺乏市场化的运作导致了我国的集体管理制度过于官方化和行政化，进而使得集体管理组织产生行政领域内可能出现的弊病例如权力寻租、滋生腐败等现象。集体管理组织产生的目的是为了提高作品利用的效率，与著作权人建立委托关系或信托关系，因此集体管理组织的定位应偏向于市场管理主体而不是行政管理主体。定位的偏差是集体管理组织的延伸管理职能产生垄断的一部分原因。(二)信息不透明，缺乏平等协商的机制首先，在权利人和使用人之间，由于著作权客体的无体性，作品的流通往往缺乏市场化的机制，使用人要想合法使用著作产品，可以通过集体管理组织来实现。然而，在网络版权日益发展的今天，对于权利人来说不论是在著作财产权如许可使用费的确定上，还是在著作人身权方面，往往难以实现与著作权集体管理组织的平等协商。其次，在一个信息不对称的集体管理组织中，非会员由于无法享有与会员相同的权利，不论是在话语权或者是信息的全面了解上，都处于相对弱势的地位。因此，延伸性管理一方面可能会迫使非会员同会员一样接受相应的负担，另一方面由于权利人往往难以知晓作品被哪个集体管理组织所管理，将缺乏与集体管理组织协商议价的前提。以上弊端不但对非会员来说是不公平的，长此以往可能导致著作权激励机制的丧失。(三)相关法律条文规定过于宽泛，缺乏具体细则具体来讲，笔者认为延伸性集体管理职权的延伸范围和集体管理组织之间管辖范围的划分是急需解决的两个问题。我国则缺乏对于著作权集体管理组织的权能、著作权中的哪些权利可以延伸等问题的具体规定，易造成权力的滥用。另外，关于延伸性集体管理的管辖范围不明问题，由于作品类型的划分不易且同一类型的作品可能存在于多个集体管理组织的管辖范围内，在集体管理组织多元的情况下，由哪个集体管理组织来管理该作品往往处于不确定状态。

二、延伸性集体管理制度在我国的出路

(一)去公权力，是否引入竞争有人提出，为了破除集体管理组织垄断性的地位，应借鉴日本等国外对集体管理制度的做法，在一定程度上解除行业自发建立集体管理组织的限制，放宽私人联合起来建立集体管理组织的条件，以此来分散现有官方性集管组织的权力，即在集体管理组织中引入竞争机制。然而，从我国的著作权集体管理制度的发展程度来看，一方面各行各业的管理能力和自律性参差不齐，另一方面相关立法较不完善，过度松散的竞争性集体管理制度不但难以保证著作权人的权益，还可能因监管难度大而导致版权环境的混乱。鉴于此，笔者认为不应当生搬硬套地采用完全竞争性的集体管理制度，而是考虑到我国各方面条件尚未成熟的基础上，在集体管理制度中引入有限竞争。(二)提高透明度，加强各方监督如前文所述，著作权人和使用人、会员与非会员间的地位不平等是导致信息不对称的根本原因。笔者认为如果制度实施过程中没有政府相关部门、公众、媒体舆论等各方的监督，相应立法将只是空纸白话，并不能切实保障著作权。另外，为使各方地位及权利平等，政府部门在这里只能对著作权集体管理组织起监督作用，并不能对其集体管理职权进行过度的干预。(三)加强制度构建，提高延伸性集体管理的正当性和合理性无边界的权力比权力本身更容易导致垄断，因此制度不健全与公权力主导相比，前者才是延伸性集体管理垄断的根本原因。要缓解著作权人相比集体管理组织较为弱势的局面，具体来讲可从以下几个方面进行立法完善:1、借鉴俄罗斯关于延伸性集体管理制度的规定，赋予著作权人事前禁止，事后否认合同的权利;2、明确规定延伸性集体管理的范围;3、落实监管主体，使监管方法具体化、合法化;4、制定有效措施保障著作权人的权利救济。

作者：甘露璐 单位：中南财经政法大学法学院 2011 级本科生

管理与制度篇6

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

管理与制度篇7

第四条 各工程公司（项目部）、承包单位、各职能部室要认真履行职责，分工合作，积极配合，加强重大危险源的安全监督检查和管理，消除隐患，确保安全生产。

第二章 重大危险源管理规定

第五条 必须根据国家标准定期对本单位的危险源进行危险（安全）评价，即工程公司（项目部）所有构筑物、承建的施工现场、锅炉、压力容器（管道）、库区（库）、贮罐区（贮罐）、危险化学品使用、储运等危险性作业的工业设施和作业以及其他具有危险性、可能发生或曾经发生过重大事故的生产场所予以危险危害辨识与风险评价。

第六条 重大危险源的风险评价和安全评价由公司组织有关专业技术人员或聘请安全评价中介机构进行。根据评价结果制定有效的控制措施与应急救援预案，降低危险性，保障重大危险源安全运行。

第七条 公司对有重大危险源的施工现场，必须开工前进行一次风险分析评估；剧毒品作业每年进行一次安全评价。根据重大危险源的危险特性、发生事故的可能性及其严重性与后果做出定量或者定性的分析评价，并将评价报告按管理权限上报有关部门。

第八条 重大危险源进行辨识和评价后，将根据安全评价结果和国家有关标准对危险源划分等级，确定不同的管理权限和责任，制定相应的管理制度与控制措施。

第九条 重大危险源实行分级监控。按照“集团公司-铜城建设公司-各分公司”三级分工，在各自职责范围内做好监控管理。

第十条 建立危险源登记台帐制度，及时掌握重大危险源数量与等级变化以及运行控制、安全管理与维护、人员培训、安全责任落实等情况，有效控制引发事故的危险因素，消除违章作业和违章指挥现象。

第十一条 重大危险源所在工程公司（项目部）、承包单位必须制定事故应急救援预案，配备必要的应急器材与工具，并组织应急救援演练，检验应急响应的有效性和时效性，并根据演练效果及时修改补充。

第十二条 重大危险源所在工程公司（项目部）、承包单位必须制定书面的、科学清楚的岗位安全技术操作规程，保证其适用有效。

第十三条 实行重大危险源动态管理，生产工艺条件、设备、材料、生产过程等因素发生变化后必须重新进行风险分析与安全评价，重新进行危险源分级登记，修订相关技术资料、文件与控制措施。

第十四条 建立和实施重大危险源从业人员安全教育培训制度，建立安全培训档案，提高从业人员的安全意识。

（一）安全管理部要把重大危险源的管理、监控、治理工作作为安全生产工作的重要内容，加强监督检查，根据国家有关标准、规定制定本单位重大危险源监控实施方案和应急救援预案，明确责任部门和责任人，对重点监控部位定期组织安全检查和不定期巡查，掌握动态变化情况，并严格记录备查，对相关单位、部门的管理工作进行检查、协调；

（二）项目主管部门在新建、改建、扩建有重大危险的设施和项目时，要严格执行“三同时”制度，应优先考虑对重大危险源的改进；

（三）计划、质量部门负责重大危险源安全生产工作中的技术管理，为重大危险源安全管理提供技术服务，制订本单位重大危险源技术操作规程；

（四）保卫部门负责重大危险源部位的消防、保卫工作，参与安全评价工作；

第二十条 重大危险源岗位人员必须认真履行岗位安全生产责任制，熟练掌握重大危险源控制措施及应急救援预案，严格执行安全操作规程和安全管理规章制度，发现隐患及时汇报，严禁违章作业。

第二十一条 当重大危险源发现新问题及时处理，不能自行解决的要及时上报，确保安全运行。

第四章 罚则

第二十二条 由于岗位人员不负责任、玩忽职守、忽视安全、违反本办法造成事故的，视其情节轻重给予所在单位经济处罚；给予责任人经济处罚、行政处分；触犯刑法的依法追究其刑事责任。

第二十三条 由于单位领导或有关部门不认真履行职责、忽视安全、玩忽职守或者渎职，造成管理混乱，发生事故的，视其情节轻重给予所在单位经济处罚；给予有关责任人经济处罚、行政处分；触犯刑法的依法追究其刑事责任。

第五章 附 则

第二十四条 本制度与上级有关规定相抵触时，按上级规定执行。

第二十五条 本制度由公司安全管理部负责解释。

第二十六条 本制度自印发之日起施行。

第十五条 重大危险源所在区域必须设置安全标识。

第十六条 各单位新建、扩建、改建有重大危险的设施或工程项目时，必须严格执行“三同时”制度，在投运前进行安全评价，对具有重大危险的设施或设备应制定保障安全运行的控制措施和操作规程。

第三章 管理职责

管理与制度篇8

比较一致的看法是，班级是学校教育管理的基层单位，学生不仅在这里接收文化知识，还在这里实现初步的社会化。为保证班级教育、教学和班务活动达到预定的目标，学校要进行班级管理，班主任这个“最小的主任”应需而生。合理有效的班级管理极其重要，这考验着班主任的智慧，也是从根本上消除学生、教师、社会对教育不满的切入点。

管理与制度篇9

“刚”是什么？是“道”，是规律，是原则，是制度，是律令。没有“刚”，如无源之水，无本之木，企业或组织就失去了发展的根本。当然，这个“刚”，应该是大家的“刚”，也就是大家共同认可的“刚”，也就是说，组织管理制度要想让大家更好地遵循，一定是建立在民意基础上的，那种拍脑门决策，拍胸脯承诺，拍大腿后悔的做法，应该摈弃。

实际上，“刚”的前提要讲求趋大势，平等、民主，遵循公开、公正、公平。“刚”缺乏民意基础，就会导致“刚者易折”，建立在集思广益上的“刚”，才会成为大家心目中的“刚”，而不单单是管理者或领导人的“刚”，其次，“刚”只有公开，让大家讨论或检核，公正，没有“你的”、“我的”之分，公平，“刚”之面前，人人平等，没有特殊，才会让大家心服口服。

“柔”是必要的，是外在，是内在的另一种形式。老子曾问弟子是牙齿硬还是舌头硬，弟子想都没想，回答是牙齿硬，这时，老子张开嘴巴，让弟子看，舌头还在，但满口的牙却没有了，寓意是什么呢，“刚”固然重要，但其实“柔”更有力量，所谓以柔克刚即为此意。这就是《道德经》所说的：“上善若水”，“水善利万物而不争”，这实际上是一个人的修行之道，“柔“，在某种程度上可以达到“刚”所达不到的效果。

中国人讲究“外圆内方”，这个“圆”，实际上就是“柔”，是指处事的灵活性，在管理层面，就是要结合实际情况，因地、因时、因人制宜，尤其是在中国这样一个有着千年传统文化的国度，儒家思想主导中国政治、经济、社会等各个领域和层面，管理，就应该接地气，即充分地结合国情、企情、人情，中国是一个人情社会，情字当头，是作为管理者实施管理必须要考虑的关键要素。

但这个人情，不是凭关系、拼血缘，否则就属于人情化，导致的结果，必然是不讲原则，无视规矩，那种发展帮派主义，见风使舵，搞裙带，面对规则制度，“睁一只眼闭一只眼”，不是真正的“柔”，它是一种“无原则主义”，或“无政府主义”，真正的“柔”更多的是基于人性的需求，实施人性化管理，通过对人自然属性、社会属性的挖掘，按照马斯洛五大需求层次论，满足生存、安全、社交、尊重、自我价值实现等人性化的需求，引导员工通过实现自我价值，为企业也为自己获得更大的发展空间。

那么，什么样的管理模式才是受大家欢迎，而扎实有效的？

笔者认为，在中国本土，中式管理，应是法家加儒家，更长远来看，还要再加上道家。商鞅变法，卫鞅为秦国建立法纪及信誉制度，取信于老百姓，最后强大，韩非子进一步完善法家制度，让“依法治国”成为复兴国家的蓝本。法，是一个国家，或组织的本，这是“刚”的方面。

儒家，讲究“仁、义、礼、智、信；温、良、谦、恭、让；忠、孝、勇、恭、廉”，讲究“中庸”，以及“以德服人”，“天行健，君子当自强不息；地势坤，君子当厚德载物”，通过管理者提升自己的领导力，用自己的人格魅力，而不是威权，来做管理，必能事半功倍。历史上，孙中山就属于典型的“以柔克刚”，领导力超强的人，论革命功绩，他不如黄兴，但大家还是拥戴他，他的“民族、民权、民生”三民主义，他的“天下为公”、“博爱”，这种高度、胸怀与格局，让他成为一个值得追随的人，因此，被民国尊为“国父”，相反的例子也有，蒋介石的管理，更多地是通过“权利”来实施，恐吓、暗杀，让国民党离心离德，最后败走台湾，他是典型的“只刚不柔”。

真正有效的管理，应该“刚柔相济”，此乃管理要义。

在日本，被尊为“经营之神”的松下创始人松下幸之助，一次技术骨干野田来找他，由于保姆请假，问“这周能否提前半小时上班”，这样就可以提前下班，去幼稚园接孩子，作为公司的最高管理者，面对这样的实际情况，怎么办？他的做法就是果断拒绝：“如果我给你破了例，就可能有更多人破例，这样公司就难以维系了。”野田很失望地离开了。但没有多久，服务部的同事打来电话，问是否可以派同事把孩子接到公司，下班后，再让野田带回家。野田当然同意了。更没想到的是，几天后，野田买了礼物，去看同事，顺便接孩子回家，一推开办公室的门，她愣住了，作为公司负责人的松下幸之助，正趴在地上，憨态可掬地陪孩子做游戏，松下解释说：今天服务部的同事，都抽不开身，他正好没事，就抽空去接了孩子”，后来，野田也知道，服务部去接孩子，也是松下的主意，野田说“每当回想松下趴在地上，象保姆一样照看孩子时，我就认定这个人值得一生追随”。松下幸之助说“一个人要坚守规则，在制度面前不给任何人开后门，但又要讲人情味，尽力帮助他人。”或许正是他一面守规则，一面又讲情分，才领导松下创造了如此辉煌的成绩。

管理与制度篇10

二、各类食品要分开存放，并有明显标识。

三、存放的食品应与墙壁、地面保持一定的距离。

四、建立库存食品定期检查制度，定期检验库存食品，掌握所贮存食品的保质期。

五、定期打扫库房，整理物品，保持库房整洁。

六、食品贮存库内不得存放农药等有毒有害物品。

七、及时处理掉不能继续使用的食品或腐败变质的食品和有异味的食品。

一、严格坚守工作岗位，不得随意离岗。

二、严格开关门制度，对外来进出人员，严加控制，并做好登记手续。

三、严禁买卖人员随意进出，并在校内大声叫喊，并管理好门前相应设施。

管理与制度篇11

西方；经济；行政管理；自由主义经济学；公有制

一、西方国家在经济上实行私有制，在行政管理上实行公有制，这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的

北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾，即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾，该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的，笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢？“政治上的公有制”就是指民主制。民主制的理论基础是“人民为者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说，民主的理念主张国家的或国家的终结权力应当是全体公民共有的，而且每个公民都拥有相等的一份——这也就是说，如果把西方国家比作一个“公司”，那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说，从本质上讲，民主制是一种公有制———尽管公有的是政治权力而非财产，但从政权的组织形式上看，民主制无疑是一种公有制。西方自由主义经济学家认为私有制是优越的，有利于调动私有企业主的积极性，有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的，那么西方国家的政府也应当实行私有制———“君主制”或“寡头制”等———这样才有利于提高国家的效率。也就是说，按照主张实行私有制的经济学家的逻辑，如果国家被一家所有，即实行君主制，那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业，才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性，才能实行国家的最好的治理和发展；按照主张实行私有制的经济学家的逻辑，如果国家被全体公民所有，即全体公民共有、公有，那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理，难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说，以下二者必居其一：如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性，那么西方国家就应该实行君主制，君主制才是私有制，才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体；如果西方国家认为君主制不是理想的政体，而民主制才是，那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子，如果西方国家认为私有制最有利于经济发展，那么国家实行私有制———也就是实行君主制———才是最有利于国家的发展的；如果西方国家认为国家不应当实行君主制，那么在经济领域也不应当实行私有制，而应该建立公有制企业。由此可见，西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制，这本身就是矛盾的，其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处，私有制也未必万能。

二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果

管理与制度篇12

制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理，侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，是一种柔性管理，侧重微观的、具体性、差异性的视角。

制度管理，是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。现代企业的制度管理是市场经济下的制度管理，是当管理的协调作用比市场的协调更有效率和更为有利可图时作为市场机制的替代品出现的，它是现代企业管理的根和源。

“人本主义”是相对于“资本主义”而提出的，这里的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的、对组织管理本质的新认识。传统的管理理论认为员工是企业的一种成本，因此，在管理中体现为“节约”和“支出”；现代管理理论将员工当作企业的一种“资源”，着重突出的是如何加以“开发”和“利用”;而最新的管理理念不仅仅是将员工看作企业的一种生产要素或资源，而是把他们视为企业的资本，强调的是“投入”与“产出”。人本管理是以人的自主管理为基础，以人的全面发展为核心，以企业发展远景为引导，从而实现对员工人格的尊重，人性的发展和能力的提升。有人把人本管理提炼为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。管理正是通过别人来完成工作的过程，企业发展目标的实现都是通过人力资源的驱动来实现的。因此，从一定程度上说，人本管理已成为提升现代企业管理水平的必然趋势。

二、制度管理与人本管理的协调

在理论上，制度管理与人本管理并不矛盾，因为他们的目标是统一的，即企业的效率，同时他们存在的基础也是统一的，即企业发展的远景和利益共同体。共同的存在基础和共同的目标决定了他们之间相辅相成的辩证统一关系；制度管理是人本管理的前提，制度管理为人本管理提供了有效的环境和渠道，企业的制度框架保证了企业成员在组织内部得到公平对待，从而从根本上为人本管理提供了条件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能够提高企业制度管理的效率，人的积极性的提高一方面来源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。

可是在现实中，当两者并存时，特别是当前在强调“以人为本”的时代背景下，往往出现矛盾，让企业管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理现实非常复杂，当企业所处的环境不同时，制度管理和人本管理必有一者取其重。具体到当前我国的中小企业，在处理两种管理思想的关系时，要注意以下几点：

1.把制度建设和制度管理放在首要位置

现阶段，我国大多数中小企业并不具备全面推行人本管理的条件。绝大多数企业制度建设极不健全，缺乏基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠偶然的市场机遇，依靠员工的个人经验和自觉性，这种低下的管理基础是由于我们没有经历过西方百年工业文明的洗礼而造成的。把企业的未来建立在个体能力和自觉性的基础上是不可靠的。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。

2.制度管理不仅要考虑防止员工不良的行为，更重要的还在于要引导员工正确的行为，体现人本管理的思想

按照x理论的创始人道格拉斯.麦格雷戈（douglasmcgregor）教授的观点，大多数人的天性是懒惰的、缺乏进取心，主张通过建立严格的管理制度来规范人们的不自觉行为，因此，有人形象地将现代企业的制度管理比喻成一只“炽热的火炉”，在这里我更愿意把企业管理制度看作“教练”的角色，用来规范和引导员工的行为。我们应该通过建立规范的产权制度、严密的组织制度和完善的管理制度来界定组织内部每个成员的利益区间，其中，产权制度是前提，组织制度是保证，管理制度是基础。我们要在具体的制度当中体现人本管理的思想，关键是要使我们的企业制度体现对组织内部不同群体的激励与约束作用。“59岁现象”从一个侧面说明了我们的企业制度管理缺乏人本管理思想。所以当前在我国中小企业中，与其说运用人本管理不如说用制度管理来落实人本管理的思想更为贴切。通过制度管理保证组织内部成员能够看到业绩好坏的标准和因此带来的结果，看到职业生涯发展的空间，看到能力提升带来的利益，这样，员工的积极性、自主性和创造性自然会被激发和释放出来。

3.制度管理和人本管理的结合必须与市场经济条件相适应

在新的经济体制下,我们要确立一整套与市场经济相适应的制度管理和人本管理模式。我们要使得企业成为市场竞争的主体，同时也使得企业员工成为有竞争意识的市场主体。企业制度的创新和员工观念的更新要同时进行。保证员工在一个公平的制度环境下，一方面服务于企业，一方面得到个人的发展，正体现了市场经济对企业制度管理和人本管理的要求。

4.不同条件应有不同的管理侧重

人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是，管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重。

(1)从企业类型来看，常规型、制造类的组织应侧重于制度管理，因为这类组织需要正规化管理，要求员工步调一致；知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理，因为这类企业强调自我管理,鼓励创新。

(2)从企业人力资源状况来看，一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个企业采用何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为，应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步入知识经济时代之际，劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高，一部分人是使用知识和文化来创造价值，因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理，以挖掘他们的创新潜力。

(3)从环境来看，制度管理适合较稳定的环境中，如市场比较稳定、产品可以批量生产；在动态多变、产品个性化的环境中，人本管理相比较而言更合适。

(4)从企业发展来看，组织在创业时期，人本管理就更能体现其激励下属的功效；而当组织步入良性发展轨道时，制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。

管理与制度篇13

制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理，侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，是一种柔性管理，侧重微观的、具体性、差异性的视角。

制度管理，是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。现代企业的制度管理是市场经济下的制度管理，是当管理的协调作用比市场的协调更有效率和更为有利可图时作为市场机制的替代品出现的，它是现代企业管理的根和源。

“人本主义”是相对于“资本主义”而提出的，这里的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的、对组织管理本质的新认识。传统的管理理论认为员工是企业的一种成本，因此，在管理中体现为“节约”和“支出”；现代管理理论将员工当作企业的一种“资源”，着重突出的是如何加以“开发”和“利用”;而最新的管理理念不仅仅是将员工看作企业的一种生产要素或资源，而是把他们视为企业的资本，强调的是“投入”与“产出”。人本管理是以人的自主管理为基础，以人的全面发展为核心，以企业发展远景为引导，从而实现对员工人格的尊重，人性的发展和能力的提升。有人把人本管理提炼为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。管理正是通过别人来完成工作的过程，企业发展目标的实现都是通过人力资源的驱动来实现的。因此，从一定程度上说，人本管理已成为提升现代企业管理水平的必然趋势。

二、制度管理与人本管理的协调

在理论上，制度管理与人本管理并不矛盾，因为他们的目标是统一的，即企业的效率，同时他们存在的基础也是统一的，即企业发展的远景和利益共同体。共同的存在基础和共同的目标决定了他们之间相辅相成的辩证统一关系；制度管理是人本管理的前提，制度管理为人本管理提供了有效的环境和渠道，企业的制度框架保证了企业成员在组织内部得到公平对待，从而从根本上为人本管理提供了条件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能够提高企业制度管理的效率，人的积极性的提高一方面来源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。

可是在现实中，当两者并存时，特别是当前在强调“以人为本”的时代背景下，往往出现矛盾，让企业管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理现实非常复杂，当企业所处的环境不同时，制度管理和人本管理必有一者取其重。具体到当前我国的中小企业，在处理两种管理思想的关系时，要注意以下几点：

1.把制度建设和制度管理放在首要位置

现阶段，我国大多数中小企业并不具备全面推行人本管理的条件。绝大多数企业制度建设极不健全，缺乏基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠偶然的市场机遇，依靠员工的个人经验和自觉性，这种低下的管理基础是由于我们没有经历过西方百年工业文明的洗礼而造成的。把企业的未来建立在个体能力和自觉性的基础上是不可靠的。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。

2.制度管理不仅要考虑防止员工不良的行为，更重要的还在于要引导员工正确的行为，体现人本管理的思想

按照X理论的创始人道格拉斯.麦格雷戈（DouglasMcGregor）教授的观点，大多数人的天性是懒惰的、缺乏进取心，主张通过建立严格的管理制度来规范人们的不自觉行为，因此，有人形象地将现代企业的制度管理比喻成一只“炽热的火炉”，在这里我更愿意把企业管理制度看作“教练”的角色，用来规范和引导员工的行为。我们应该通过建立规范的产权制度、严密的组织制度和完善的管理制度来界定组织内部每个成员的利益区间，其中，产权制度是前提，组织制度是保证，管理制度是基础。我们要在具体的制度当中体现人本管理的思想，关键是要使我们的企业制度体现对组织内部不同群体的激励与约束作用。“59岁现象”从一个侧面说明了我们的企业制度管理缺乏人本管理思想。所以当前在我国中小企业中，与其说运用人本管理不如说用制度管理来落实人本管理的思想更为贴切。通过制度管理保证组织内部成员能够看到业绩好坏的标准和因此带来的结果，看到职业生涯发展的空间，看到能力提升带来的利益，这样，员工的积极性、自主性和创造性自然会被激发和释放出来。

3.制度管理和人本管理的结合必须与市场经济条件相适应

在新的经济体制下,我们要确立一整套与市场经济相适应的制度管理和人本管理模式。我们要使得企业成为市场竞争的主体，同时也使得企业员工成为有竞争意识的市场主体。企业制度的创新和员工观念的更新要同时进行。保证员工在一个公平的制度环境下，一方面服务于企业，一方面得到个人的发展，正体现了市场经济对企业制度管理和人本管理的要求。

4.不同条件应有不同的管理侧重

人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是，管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重。

(1)从企业类型来看，常规型、制造类的组织应侧重于制度管理，因为这类组织需要正规化管理，要求员工步调一致；知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理，因为这类企业强调自我管理,鼓励创新。

(2)从企业人力资源状况来看，一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个企业采用何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为，应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步入知识经济时代之际，劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高，一部分人是使用知识和文化来创造价值，因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理，以挖掘他们的创新潜力。

(3)从环境来看，制度管理适合较稳定的环境中，如市场比较稳定、产品可以批量生产；在动态多变、产品个性化的环境中，人本管理相比较而言更合适。

(4)从企业发展来看，组织在创业时期，人本管理就更能体现其激励下属的功效；而当组织步入良性发展轨道时，制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。