市政专业技术工作总结篇1

2016.12.12-2017.7.21龙泉市溪北污水处理厂一期提标改造工程和二期扩建工程——村庄供水（梧桐口和沙谭村）工程

2018.7.25-2018.12.19龙泉市上垟镇源底田园综合体基础配套设施项目—乡愁果园（平整场地及给排水工程）

2019.5.20-2019.7.13龙泉市南秦村便民服务中心给水工程

2019.7.15—至今浙江龙泉经济开发区2019年度基础设施完善工程--企业排水口完善工程

并不断学习新技术、新理论，并用新的管理水平指导自己的工作，经过多年的实际工作学习，我不仅加深了对原有书本知识的理解，对给排水工程技术及工程管理理论，也有了较深的理解。工作以来在项目部以及公司领导的精心培养和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上，学习上还是工作上，都有一定的进步。现将总结如下：

一、在政治思想上

思想上，我坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想，认真学习"科学发展观"，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断的探索和追求。树立正确的人生观、价值观，服务社会。

二、在工作上。

在工作中起到一定的带头作用，得到领导、同事的首肯。在完成领导交给的各项任务时，能够尽职、尽责、兢兢业业的完成自己所承担的任务，能够认真分析现场、内部管理各项工作中存在的问题，为上一级领导决策提供依据，同时能够拾遗补缺的协助做好各项质量、进度方面的工作，尽心尽力的完成项目管理工作。对现场的变更能及时处理；对一个完工项目，独立完成资料归档；能独立完成项目分部、分项、单位工程验收，编写监理报告;及时处理所监理项目现场发生的各项协调事务。工作中更是廉洁自律，从不吃拿卡要、循私舞弊、贪赃枉法，对单位职工更是以身作责，要求职工做到的，我自己首先做到。在各种经费开支上，也是注重节俭，从不铺张浪费。工作上不论在哪个工作岗位或兼任多个工作职务，都干一样爱一样，务实工作，努力钻研学习业务知识，不断总结管理工作经验，学习先进的管理方法，不断提高自己的业务能力和管理水平，使自己能够胜任各个岗位、各个职务的要求。为适应时代的发展，更新知识，利用业余时间参加了各种形式的学习，使自己在管理水平和业务能力上不断成熟，不断提高。

本人在职期间主要组织了给排水及消防工程的安装隐蔽工程、检验批、分项工程的验收工作，参与了消防系统、空调系统的调试，配合总监组织的建筑给排水及采暖工程、消防工程及通风与空调工程分部验收工作，并参加主持竣工验收。

对于给排水行业的新规范、新标准，每一次一出台，我必购买并认真学习和研究，掌握新规范、新标准，把规范、标准应用于工程建设的实际中，不断地总结经验和教训。每一个工程在施工过程中，针对技术管理、现场管理方面的各个细节，我都认真做好工程记录，并整理成册，经常分析和研究记录，总结自己通过工程管理的实践，获得了哪些宝贵的经验，自己在工程建设中还存在哪些问题，哪些方面值得提高，哪些方面值得继续发扬。

具体的岗位职责如下：

1、负责现场给排水工程的质量、进度控制和管理；

2、审核给排水工程招标文件的技术部分；

3、参与给排水专业施工图图纸审核及投资控制优化；

4、参与解决给排水专业施工中出现的重大技术问题，并实施质量监督；

5、做好本专业有关技术资料的整理工作；

6、参与给排水工程设备的招标。

市政专业技术工作总结篇2

2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。

3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。

二、岗位类别设置

4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。

5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。

三、岗位等级设置

8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。

9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。

10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。

11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。

15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。

16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

四、岗位基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：

（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。

19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。

20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士。

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。

（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。

（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。

23、工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。

五、岗位设置的审核

25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。

对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。

26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。

27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。

28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。

29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。

六、岗位聘用

30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。

尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。

33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。

34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。

35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

市政专业技术工作总结篇3

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

市政专业技术工作总结篇4

止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有部级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。

1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。

2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。

3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。

4、行业结构：全市专业技术人才中

（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；

（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；

（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；

（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；

（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。

（二）全市专业技术人才需求情况

从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。

1、教育系统：

全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。

2、林业系统：

主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。

3、卫生系统：

需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。

4、农业系统：

需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。

5、县区需求情况：

（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；

（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；

（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；

（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；

（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；

（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；

（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；

（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。

（三）全市专业技术人才工作的基本情况

1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。

切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。

2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。

3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从2000年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。

4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。

问题原因

近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：

（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月2000元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。

（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。

（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。

造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

对策建议

按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围

（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。

（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。

（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。

（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。

（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。

培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。

（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。

（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。

（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。

（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。

4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。

市政专业技术工作总结篇5

五要做好岗位设置管理实施中的稳定工作。自汶川特大地震灾害以来。夺取双胜利”关键时期，当前正值“坚持两手抓。不仅面临抗震救灾、生产自救和支援重灾区的重要任务，更面临抓生产、抓发展、全面落实市委提出的实施四大战略，推进五个转变，打好老区建设发展翻身仗”重要任务，而且今年又是奥运年和改革开放30周年，稳定任务非常繁重。希望各级党委、政府高度重视，按陈市长讲话的精神和提出的要求，加强领导，精心组织，稳步推进。政府人事部门在岗位设置管理实施工作中，要有政治意识、大局意识，充分认识稳定既是工作的大局，也是工作的底线，要在当地党委、政府和所在部门党组（党委领导下，严格执行政策规定，积极稳妥地组织实施；重大问题，要及时向党委、政府汇报。总之，要妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保事业单位岗位设置管理实施工作平稳有序进行，确保社会稳定。

二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明

一实施范围

从岗位和人员看。以及在这些岗位上工作的编在职的正式工作人员，事业单位的管理（职员岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二岗位类别

此外。而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位。主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，有严格的设置条件要求和审批程序，完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。

三岗位等级

1．管理岗位等级设置

国家规定：管理岗位分为10个等级。将管理岗位分为8个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我事业单位的实际。由高到低分为三到十级职员岗位。市的岗位设置管理实施意见将根据我划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。

另外。除国家和我有具体规定的外，上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织。原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。

2．专业技术岗位等级设置

专业技术岗位分为13个等级。即一至七级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级。其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的暂按国家和我现行专业技术职务有关规定执行。

3．工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级。依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位。

四岗位结构比例

主要包括以下几个方面：岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容。

1．岗位类别结构比例

事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例。应保证专业技术岗位占主体，不同性质的事业单位中是不同的主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位。一般不低于单位岗位总量的70%主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。

2．专业技术岗位结构比例

专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，全总体控制目标是136这个控制目标与全国总体控制目标是一致的也与目前全事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外。市事业单位的岗位设置也将严格按照《事业单位岗位设置管理实施意见》要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。

全总体控制目标是二级、三级、四级岗位之间的比例为136五级、六级、七级岗位之间的比例为244八级、九级、十级岗位之间的比例为343十一级、十二级岗位之间的比例为55这个控制目标与国家人事部的规定是一致的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。

制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发。具有合理的层次和幅度。岗位和人员结构应呈金字塔型。

执行过程中。应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，全总体的结构比例控制目标是刚性的但到具体的事业单位。以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。

3．工勤技能岗位结构比例

工勤技能岗位结构比例。其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为5%左右。市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师没有一级（高级技师将严格控制工勤技能二级岗位的总量。一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为25%左右。

此外。岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位。核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

五岗位条件

岗位的条件由基本条件和具体条件构成。任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，其中基本条件由政府制定。但不能低于国家、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。

管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定。只是最低的准入条件。同时，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的这些基本条件。基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。

专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级。拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。

这里需要重点说明的专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，人岗合一的其中。由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是重点设置的专任岗位，由实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，市的实施意见中，将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。

工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的强调了两个方面的条件：一是下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

六岗位设置程序与审核权限

为规范事业单位岗位设置管理。根据事业单位的隶属关系，事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限。最后的核准权限分别在和设区的市（州两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七岗位聘用

事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定。根据岗位的职责任务和任职条件，按照核准的岗位设置方案。岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。

八双肩挑”问题

从前段时间我调查摸底情况看。全的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，各方面对“双肩挑”问题反映比较多。由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是如果“双肩挑”同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，双肩挑”人员要严格控制，不应过多。

九对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题

对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定。关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，事业单位岗位设置管理的一个重要环节。按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。

十退休专业技术人员的有关问题

这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是2010年7月1日。按国家规定。才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后。大多数市区从今年才开始实施入轨。2010年7月1日以来退休的专业技术人员与其他职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的因此，2010年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。

三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求

事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程。时间紧、任务艰、责任重。此，今年深化事业单位人事制度改革的重头戏。强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。

一要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区各部门要认真领会国家、市有关文件精神。认真制定本县（区本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，按照延荣市长讲话要求。统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。

二要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定。并按照分级分类管理原则，事业单位岗位设置实行核准制度。确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。

市政专业技术工作总结篇6

（一）人才队伍建设取得的成绩

“十五”期间，市委、市政府高度重视人才工作，紧紧围绕全市经济和社会发展的需要，大力实施人才强市战略，已初步形成了一支规模较大、门类较全的人才队伍，人才的总量稳步增长，结构进一步改善、实力持续增强。

——人才总量持续增长。“十五”末，全市人才总量9.59万人，占全市人口的9.6%，比“九五”末增长5.86%。其中党政人才0.6万人，企业经营管理人才0.26万人，专业技术人才1.91万人，技能型人才0.64万人，农村实用人才6.18万人。

——人才队伍结构进一步优化。“十五”末，人才在一、二、三产业的总量分布为66.3%、15.5%和18.2%，人才平均年龄为37．28岁。党政人才和专业技术人才中，专科以上学历人数占到68.8%。专业技术人才高中初之比为3.4：30：66.6，其中具有高级职称的520人。妇女人才和少数民族地方人才数量明显增长。

——人才实力持续增强。市委、市政府制定出台了《关于进一步加强全市人才工作的实施意见》等一系列政策措施，为各类人才干事创业营造了良好的环境。建立了多层次、综合性人才教育培养体系，培养了一批熟悉市情、精通业务、基础扎实的复合型人才，人才队伍科技进步对经济增长的贡献率达到62%。现有在职的政府特殊津贴专家5名、甘肃省优秀专家6名，省级学术技术带头人和创新人才13名，市人才工程人选达到450名，培养了一批优秀的中青年专业人才。

（二）人才队伍建设面临的问题

经过多年的努力，人才队伍建设虽然取得了一定的成就，但还存在着一些问题和不足。主要是：人才队伍的总量不足，分布不均，结构有待调整；高层次复合型、创新型和技能型人才严重缺乏，引进难度加大；人才集聚平台和承载能力有限，创新能力亟待提高；投入不足、人才流失现象严重；人才观念更新较慢、人才开发的机制不够灵活等。

二、“十一五”人才队伍建设的指导思想、总体目标和主要任务

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持以人为本和党管人才原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以人才队伍能力建设为核心，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、引进、使用、激励四个环节，着力建设党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍,大力培养技能型人才和农村实用人才，加快实施人才强市战略，构筑区域人才资源强市，为全市经济社会持续协调发展提供有力的人才保障和智力支持。

（二）总体目标

到2010年，人才队伍总量稳步增长，整体实力显著增强，初步建成“环境宽松、机制灵活、素质优良、结构合理”的区域性人才强市。

——总量目标：到2010年，全市各类人才总量达到12万人以上，每年增长5%，每万人拥有人才量达到830人以上。其中党政人才0.6万人左右,企业经营管理人才0.5万人左右,专业技术人才2万人左右，技能型人才1万人左右，农村实用人才8万人左右。

——结构目标：到2010年，党政人才和专业技术人才队伍中专科以上学历人数提高10个百分点；专业技术人才高中初之比达到6:40:54，人才队伍年龄、知识和专业结构进一步优化；人才在第一产业的比重逐步缩少、第三产业的比重逐步增加，总量分布有所改善、区域分布更趋合理，与全市同期生产力布局、经济结构调整的要求相适应。

——效益目标：到2010年，全市百万国内生产总值占用人才数由10.41减少到8.3人，人才队伍科技进步对经济增长的贡献率达到65%以上。

（三）主要任务

1、加强重点人才队伍建设。以党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍为重点，努力培养造就一支适应新形势新任务需要的、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质党政人才队伍；努力建设一支门类齐全、素质优良、数量充足、结构合理并能掌握和应用先进科技的专业技术人才队伍；培养造就一支与经济发展相适应、拥有现代企业管理能力、富有开拓创新精神的企业经营管理人才队伍。

2、加强紧缺人才队伍建设。按照“十一五”期间巩固农业基础地位、加快工业化进程和快速发展第三产业的产业发展思路，制定和实施紧缺人才的培训、引进计划，每年对口选送一批有培养前途的市管党政人才、优秀中青年专业技术人才和企业经理人才进行各类培训，每年引进一批全市经济社会发展支柱产业、基础产业、优势产业、新兴产业以及重点项目所急需的各类人才。加强农业、科技、文化和旅游等行业专业技术人才队伍建设。

3、加强技能型人才队伍建设。加强职业教育机构及技能人才培训基地建设，充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，创新培训形式，努力造就一支数量充足、门类齐全、结构合理，能满足经济发展需要、与推进工业化进程相匹配的技能人才队伍。

4、实施酒泉市“新农村建设人才保障工程”。围绕“十一五”期间社会主义新农村建设的目标任务，组织实施好基层党员干部队伍建设工程、农村教育基础工程、农村卫生人才队伍建设工程、农业科技人才队伍建设和人才智力援助工程、农村实用人才开发及劳动力培训工程、农村文化人才队伍建设工程、农村政法人才队伍建设工程和少数民族县人才队伍建设工程等“八项子工程”。

三、“十一五”人才队伍建设的主要措施

（一）坚持以人为本,全面落实和进一步完善人才政策

1、加强人才的管理和服务工作。认真落实市委、市政府《关于进一步加强全市人才工作的实施意见》精神和“人才强市”战略的政策措施，切实加强培养、引进、使用、激励四个环节的人性化管理和服务工作。正确处理引进人才与现有人才的关系，充分发挥现有人才包括离退休人才的作用，促进大中专毕业生充分就业，盘活用好现有人才资源，力争做到人尽其才,才尽其用,切实避免现有人才的流失、闲置和浪费。

2、进一步完善有利于人才创新创业的政策。按照市委实施全民创业工程的决定精神，落实全民创业的配套政策。鼓励和支持党政机关、事业单位工作人员带头创业、科技人才积极创业、大中专毕业生和退转军人主动创业、广大农牧民开拓创业，促进一大批创业者进入非公有制经济组织人才队伍，壮大非公有制经济人才总量。设立人才工作专项资金，鼓励科技人才发明创造，加大对人才科研创新资金扶持力度。进一步完善有利于人才创新创业的政策，鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用和人才租赁等灵活用人方式引进人才和智力。

3、进一步完善人才安居乐业的政策措施。制定引进高层次人才的办法，对重点引进的高层次管理、专业技术、技能人才和其他紧缺急需人才，要引得进、用得好、留得住。鼓励发挥各类用人单位的主体作用，积极解决各类人才工作生活方面的实际困难，为他们创造方便有利的生活条件。完善领导联系高层次人才制度，建立人才定期体检和疗养制度。鼓励探索建立区域性、行业性人才社会保障制度，鼓励用人单位建立多形式的养老和医疗保险，努力消除各类人才的后顾之忧。

4、进一步完善人才奖励制度。定期对经济社会发展中做出突出贡献或有重大科技发明的各类优秀人才进行评比奖励。定期评选表彰一批重才爱才的先进单位。鼓励社会力量和企事业单位对有突出贡献的人才进行奖励。坚持精神奖励与物质奖励、综合奖励与单项奖励、直接奖励与间接激励等相结合。

（二）以改革为动力,健全创新人才工作机制

5、深化干部人事制度改革。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》，建立健全干部选拔任用和管理监督机制，推进干部工作的科学化、民主化和制度化，落实人民群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，努力建设高素质的党政干部队伍。全面实施公务员法，完善配套法规和制度，加强公务员招考、任用和交流。完善事业单位领导人员选拔任用竞争机制，针对不同类型的事业单位，分别实行聘任、选任、委任、考任制和任期制。积极引导非公有制经济组织建立业内认可的人才评价体系，探索企业经营管理者的管理方法，建立企业经营管理人才库，为企业经营管理人才的推荐、培训、流动等提供服务平台。坚持改革创新，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制度和岗位管理为重点，加快推进事业单位人事制度改革。实行事业单位补充工作人员公开招聘制度，推行岗位管理和人员聘用制度，建立符合事业单位特点、人员能进能出、待遇能上能下、充满生机与活力的用人制度。深化专业技术职务评审制度改革，推行执业资格制度，实行职称评定与职务聘任相分离，为年轻优秀人才脱颖而出创造公开、公平、公正的环境。改革收入分配制度，建立符合不同类型事业单位特点，以岗位薪级工资为主体、形式多样、自主灵活的事业单位薪酬制度。

（三）以能力建设为核心,加强各类人才的培养

6、创新人才教育培养机制，着力提高各类人才的能力和素质。围绕提高执政能力建设“一条主线”，抓住教育培养和实践锻炼“两个环节”，提升党政人才科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政和总揽全局的能力。建立和完善以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的培养机制，提高企业经营管理人才市场开拓能力和现代经营管理水平，基本形成以优秀企业家、中青年企业家为主体，以职业化经营管理人才为骨干，适应市场经济需要的企业经营管理人才队伍。千方百计盘活用好现有专业技术人才，引进紧缺的高层次人才，调整和优化队伍结构，以产业和项目为支持，开展科技创新，提高专业技术人才创新能力。机关事业单位技能型技术工人纳入技能型人才队伍，加强技术等级考核工作。以企业为主体，完善政策措施，加强职业技能培训和鉴定管理体系建设，建立分层次培养体系，提高技能型人才队伍的操作技术和技能。按照社会主义新农村建设任务和农村实用人才素质特点，深化农村人才资源开发，努力提高农村实用人才适应市场、推广实用技术和提高收入的能力。

7、优化整合教育培训资源，构建多元化培训体系。根据各类人才的特点，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识、提升能力，促进人的全面发展。重视基础教育，完善国民教育体系，把人才学习、教育和培养纳入各部门、各行业发展规划，重点培养人才的学习、实践能力。不断创新培训理念，丰富培训载体，拓宽培训渠道。采取请进来与走出去等方式，利用党校（行政学院）、职业技术学院、中等专业学校和社会中介培训机构等培训资源，密切协作配合，形成有效的教育培训体系。依托我市旅游资源独特优势和工业产业特色，积极争取建立部级中小企业、旅游产业等方面的培训基地，积极争取和引办部级培训项目。加快发展远程教育，建立覆盖全市的教育信息网络。积极推动学习型组织和学习型社区建设，加快构建继续教育和终身教育体系，按照建立学习型社会的理念，鼓励各类人才参与多形式、多渠道的学习培训，形成终身学习习惯。

8、因地制宜，按需施教，开展多层次、多形式的培训活动。稳步推进干部上挂、下派，交叉任职和到民族地区挂职等多种形式的锻炼，每年选派50名县处级领导干部、50名年轻后备干部出国（境）考察培训。鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。按照《“十一五”政府公务员培训纲要》的要求，开展公务员法及其配套法规的学习培训，促进知识更新。以工业园区为主体，依托支柱产业、重点产业和特色产业，采取强化培训、校企联姻、产学研结合，鼓励企业组织经营管理人才到省内外知名企业、重大工程项目上学习锻炼，每年有组织地选派一批有培养潜力的企业经营管理人才进行MBA实务培训。积极贯彻落实《甘肃省专业技术人员继续教育条例》，构建培训网络，通过继续教育培训，提高专业技术人员的知识层面。每年选拔100名年轻专业技术骨干到国内外院所进行专业培训和进修深造，参与科研课题和重大项目的协作攻关。组织有关行业、部门或院校赴发达地区,学习考察高技能人才队伍建设的先进经验，根据实际，建立基地，开展技能型人才培训工作。大力推进以农业高新技术和农村劳动力转移为重点的农村职业教育，加快构建农村信息化平台和现代远程教育网络步伐，拓展信息传递渠道，健全实用技术推广体系。把农业科技示范园区作为农村实用人才的实践基地，完善县、乡村实用人才培训网络。以现代农业、畜牧养殖业和地方特色经济为依托，办好各种形式的农村干部大中专学历班、短期实用技术培训、绿色证书培训、劳动力转移就业等培训班，五年培养农村产业化带头人5万名，农民技术员1万名，使农村劳动者普遍掌握2—3项农业先进实用技术，掌握1—2项在城镇创业、自主择业、发展立业的实用技能。

（四）突出重点，统筹兼顾，促进人才队伍协调发展。

9、加快高层次人才的培养。配合国家新世纪百千万人才工程和甘肃省“千名科技领军人才工程”，实施酒泉市世纪人才工程，建立以产业和学科带头人、中青年专业技术骨干等优秀人才为主体的市级人才队伍。建立和完善定期选拔、定期考核、优胜劣汰的动态管理机制、评价激励机制，稳步扩大市级人才工程人才存量。采取柔性流动方式，积极吸引国内外各类优秀人才尤其是高层次人才来我市从事兼职、咨询、讲学、科技合作、技术入股、投资兴办企业或其他专业服务。积极开展引进国处智力工作，吸引高新技术、高附加值产品、高效农牧业等方面有影响、有造诣的国内外专家学者来我市讲学授课，解决技术难题，形成聚集高层次专业技术人才的长效机制。加大资助力度，逐步满足高层次人才在科研经费、设施配置等方面的需求，促进高层次人才科技创新。探索建立各类生产要素参与分配、期权股权激励和年薪制、项目或课题定额定酬、人才资本及科研成果有偿转移等多种分配形式，优化高层次专业技术人才创业发展环境。

10、制订和实施企业经营管理人才培养计划，探索建立培养机制，壮大企业家队伍，扩大企业经营管理人才队伍的总量。率先在农业、林业、教育和卫生等行业实施专业技术人员知识更新工程，保证专业技术人员每年参加继续教育培训达到72学时。按照“着力发展旅游支柱产业”的要求，加大旅游人才开发力度。以“敦煌飞天”、“酒泉航天”等旅游品牌建设为依托，以旅游行业管理人才、旅游企业经理人才和旅游导游人才的建设为重点，加强旅游人才资源的开发。不断加强旅游人才的专业培训工作，建立适应本市旅游资源和人才队伍特点的培养、使用和激励机制，提高旅游人才队伍的整体素质，发展壮大旅游人才队伍。重视中小企业经理人才、中小企业管理人才和中小企业技术创新人才队伍建设。采取产学研结合、地企院合作等多种途径，加强企业经营管理人才队伍建设。制定和完善技能型人才队伍建设的政策措施，在石油、电力、煤炭、机械、餐饮等行业开展技师和高级技师的考评工作，进一步开展家政服务、营养配餐、心理咨询、和汽车、手机维修人员等新职业技能鉴定，积极推进农民工职业技能鉴定服务。进一步规范中小企业专业技术人员职称评聘管理工作。建立技能型人才信息库，初选第一批技能人才入库人选。实施农民素质教育工程，研究制订新的界定标准，开展农村实用人才普查、登记和信息建库工作，加强培训网络和培养体系建设，提高农村实用人才的开发水平。

11、支持各类用人单位储备和吸纳高校毕业生人才。贯彻落实国家和省市高校毕业生面向基层就业的政策措施，鼓励、支持和引导高校毕业生到基层就业。组织实施好高校毕业生进村（社区）工作、“三支一扶”和到基层服务计划，引导基层储备高校毕业生人才。支持非公有制经济组织广泛聘用高校毕业生，提升人才队伍实力。完善高校毕业生就业市场，健全毕业生就业服务体系，提高就业指导能力和服务水平。落实高校毕业生自主创业、灵活就业及到非公有制经济组织就业的各项扶持政策，清理制约毕业生就业的政策，推进人事管理、劳动用工、户籍管理、社会保障等制度改革。

（五）完善人才市场体系，推进人才资源市场化配置进程

12、加大投入力度，构建市场体系。加大财政投入力度，改善硬件设施，加快人才信息网络建设。巩固县（市、区）人才市场规模，市级人才市场建成政府“大中专毕业生就业服务常设市场”和“非公有制经济组织人才服务市场”，形成市级中心市场辐射和带动县（市、区）市场的人才市场格局，逐步实现人才交流服务市场与毕业生就业服务市场、人力资源培训市场和劳动力输转市场的相互贯通。

13、创新市场机制，完善市场功能。创造公开、公正、公平的市场环境，定期举办人才交流会，发展网上人才交流，拓展人事、人才评价、人才培训、人才派遣业务，逐步建立功能齐全、管理科学、竞争有序的市场运行机制。

四、“十一五”人才规划的组织实施

（一）加强党对人才工作的领导

实施“人才强市”战略，实现“十一五”人才队伍建设的目标任务，必须加强党对人才工作的领导。党委按照党管人才要求，管宏观、管政策、管协调、管服务，充分发挥总揽全局、协调各方的作用，强化规划实施的组织保证。

（二）进一步完善人才工作机制

市委人才工作领导小组负责规划实施的具体指导，各级组织部门牵头抓总，市人才办协调市人才工作成员各成员部门和县（市、区），形成密切协作、统分结合、运转高效的人才工作机制。各级各部门要把人才工作纳入各级党政领导班子目标责任制和党政领导干部实绩考核体系，明确工作职责，制订工作计划，采取具体措施，落实人才工作任务。

（三）加大资金扶持力度。

市政专业技术工作总结篇7

2.人员范围。首次岗位设置时，已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经市组织、人力资源和社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。

二、岗位类别设置

3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

4.事业单位三类岗位总量的结构比例，由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：（1）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应当保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

5.根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

6.我市事业单位管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。

7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。

（二）专业技术岗位等级设置

9.专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中正高级专业技术岗位分为一至四级，副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。

10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。

11.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定，根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。

15.以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右；其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（四）特设岗位设置

16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。

特设岗位的设置由事业单位提出设置意见，经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后，报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；

（2）四级、六级职员岗位，需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；

（3）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。

（三）专业技术岗位基本条件

20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。

（四）工勤技能岗位基本条件

21.工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应岗位的具体条件要求。

五、岗位设置程序及权限

23.事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，填写《市事业单位岗位设置审核表》；

（2）按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；

（6）组织实施。

24.事业单位岗位设置实行核准制度。

市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社会保障局核准；各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖JP2〗意，市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社〖JP〗会保障局核准。

党群系统所属事业单位的岗位设置，按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。

规模小、人员少的事业单位，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置，可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。

25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的，应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后，报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。

26.有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘的有关规定择优聘用。

28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

29.已经实行聘用制的事业单位，可根据有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容，按规定程序备案和确定岗位工资待遇。

30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职（以下简称“双肩挑”），因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，必须达到三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。

32.对已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

33.在首次岗位设置中，应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。

34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。

35.首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。

36.事业单位岗位人员聘用，由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：

（1）管理岗位人员的聘用

管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。

（2）专业技术岗位人员的聘用

二级专业技术岗位人员的聘用，由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报，经省人力资源和社会保障厅核准后，由单位聘用。

三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。

（3）工勤技能岗位人员的聘用

工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。

37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。

38.事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。

七、组织实施

39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。

40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行，成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组，由市政府市长任组长，市政府分管领导、市委组织部部长任副组长，组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局，由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任，市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任，从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。

41.推行事业单位岗位设置管理工作后，按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责，其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决，差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助，自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。

42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级，按照人事管理权限，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

43.有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见，做好本单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经市人力资源和社会保障部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。

市政专业技术工作总结篇8

市科技奖按突出贡献类、科学技术进步类、国际科学技术合作类划分奖励范围和评审标准。

市科技奖突出贡献类不分等级，每年授奖数额不超过1个（可以空缺）；市科技奖科学技术进步类分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级，每年授奖总数不超过60项；市科技奖国际科学技术合作类不分等级，每年授奖数额不超过2个（可以空缺）。

第三条市科技奖贯彻尊重知识、尊重人才的方针，鼓励技术创新，鼓励先进适用技术的推广、应用，鼓励攀登科学技术高峰，促进科学研究、技术开发与经济、社会发展紧密结合，促进全社会科学技术进步。

市科技奖坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则。

第四条本办法适用于本市行政区域内，在科学技术进步活动中，为本市科技、经济和社会发展作出突出贡献的公民、组织。

第五条市科技奖的推荐、评审和授奖，实行公开、公平、公正的原则，不受任何组织或者个人的非法干涉。

第六条昆明市人民政府设立市科学技术奖励委员会（以下简称奖励委员会），奖励委员会的组成人员由市科学技术行政部门提出，报市政府批准。奖励委员会聘请有关方面的专家、学者组成各专业评审委员会，依照本办法的规定，负责市科技奖的评审工作。

奖励委员会负责昆明市科学技术奖励工作的宏观管理和指导。奖励委员会下设“市科学技术奖励办公室”（以下简称奖励办公室），作为奖励委员会的工作机构，设在市科学技术行政部门，负责科技奖励的日常工作。

第七条昆明市科学技术行政部门负责市科技奖评审的组织工作和云南省科学技术奖的组织推荐工作。

第八条市科技奖是昆明市授予公民和组织的荣誉，但授奖证书不作为确定科学技术成果权属的直接依据。

第二章奖励范围和评审标准

第一节市科技奖突出贡献类

第九条市科技奖突出贡献类是市科技奖的最高奖励，授予具备下列条件之一的科学技术工作者：

（一）在当代科学技术进步中取得重要突破或者在科学技术发展中有突出建树的；

（二）在本市科学技术创新、科技成果转化和高新技术产业化中，取得重大经济效益或者社会效益的。

第十条本办法第九条第（一）项所称“在当代科学技术进步中取得重要突破或者在科学技术发展中有突出建树”，是指候选人在基础研究、应用基础研究方面取得系列或者重大发现，丰富和拓展了学科的理论，引起了该学科或者相关学科领域的突破性发展，为国内外同行所公认，对科学技术发展和社会进步作出了重大贡献。

第十一条本办法第九条第（二）项所称“在科学技术创新、科技成果转化和高新技术产业化中，取得重大经济效益或者社会效益”，是指候选人在科学技术活动中，特别是在高新技术领域取得系列或者重大技术发明、技术创新，并以市场为导向，积极推动科技成果转化和实现产业化，推动该技术领域的发展，取得了重大的经济效益或者社会效益，对促进本市社会、经济发展作出了重大贡献。

第十二条市科技奖突出贡献类的候选人应当热爱祖国，具有良好的科学道德，并继续从事科学研究或者技术开发及推广工作。

第二节市科技奖科学技术进步类

第十三条市科技奖科学技术进步类授予在应用推广先进科学技术成果，完成重大科学技术工程、计划、项目，科学发现、技术发明等方面以及其他科学技术工作中，在下列方面做出重大贡献的公民、组织：

（一）在实施科学技术开发项目中，实现重大科学技术创新、科学技术成果转化，创造显著经济效益的；

（二）在实施社会公益项目中，从事科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业，经过实践检验，创造显著社会效益的；

（三）在实施重大工程项目中，积极应用先进科学技术，推动技术创新，保障工程达到国内先进水平的；

（四）符合云南省科学技术奖自然科学类、技术发明类奖励范围和基本条件的科学发现、技术发明的。

第十四条本办法第十三条第（一）项所称“科学技术开发项目”是指在科学研究、技术开发、应用推广项目中，完成具有重要市场价值的产品、技术、工艺、材料、设计和生物品种及其应用推广。

第十五条本办法第十三条第（二）项所称“社会公益项目”是指在标准、计量、科技信息、决策咨询、科技档案等科学技术基础性工作和环境保护、医疗卫生、自然资源调查和合理利用、自然灾害监测预报和防治等社会公益性科学技术事业中取得的重要成果及其应用推广。

第十六条本办法第十三条第（三）项所称“重大工程项目”，是指列入市级以上经济、社会发展计划的重大综合性基本建设工程和科学技术工程等。该项目市科技奖仅授予组织。

在完成重大工程中做出符合本办法第十三条第（四）项的公民、组织，可申报和推荐市科技奖。

第十七条市科技奖科学技术进步类的候选人应当具备下列条件之一：

（一）在设计项目的总体技术方案中作出重要贡献；

（二）在关键技术和疑难问题的解决中做出重要技术创新；

（三）在科学技术成果转化和推广应用过程中作出创造性贡献；

（四）在高新技术产业化方面作出重要贡献。

在科学技术活动中仅从事行政组织管理和辅助服务的工作人员，不得作为市科技奖科学技术进步类候选人。

第十八条市科技奖科学技术进步类候选单位，应当是在项目研制、开发、投产应用和推广过程中提供技术、设备和人员等条件，对项目的完成起到主要作用的完成单位。

第十九条申报市科技奖科学技术进步类的项目，应当符合下列条件：

（一）技术创新性突出：在技术上，特别是在发展昆明高新技术的主要领域有重要创新，形成了产业的主导技术和名牌产品；在昆明市行政区域内应用高新技术改造传统产业，增加行业的技术含量，提高产品附加值，形成了有市场竞争力的产品；技术难度较大，解决了市域内本行业发展中的热点、难点和关键问题；总体技术水平和主要技术经济指标达到了行业的先进水平。

（二）经济效益、社会效益或生态效益显著：项目在昆明市行政区域内经过一年以上较大规模的实施应用，产生了较好的经济效益和社会效益或较好的生态效益，实现了技术创新的市场价值或者社会价值，为昆明的经济建设、社会发展和生态保护做出了重要贡献。

（三）推动行业科技进步作用明显：项目转化较成功，具有示范作用明显、关联度大、带动和扩散能力强等特点。项目在昆明的实施能提高本行业的整体技术水平、竞争和创新能力，能促进产业结构的调整、优化和升级以及产品的更新换代。

第二十条市科技奖科学技术进步类授奖等级按以下标准进行综合评定：

（一）科学技术开发、应用推广项目

在技术上有重大创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，科技成果转化应用推广程度高，取得重大的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构优化升级有重大作用的，可以评为一等奖；

在技术上有较大创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，科技成果转化应用推广程度较高，取得较大的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构调整有较大作用的，可以评为二等奖；

在技术上有一定创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，科技成果得到转化，取得一定的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构调整有明显作用的，可以评为三等奖。

（二）社会公益项目

在技术上有重大创新，技术难度大，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，并在昆明市行政区域内本行业得到广泛应用，取得重大的社会效益，对科技进步和社会发展有重大意义的，可以评为一等奖；

在技术上有较大创新，技术难度较大，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，并在昆明市行政区域内本行业较大范围应用，取得较大的社会效益，对科技进步和社会发展有较大意义的，可以评为二等奖；

在技术上有一定创新，有一定技术难度，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，已得到应用，取得一定的社会效益，对科技进步和社会发展有一定意义的，可以评为三等奖。

（三）重大工程项目

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有重大创新，技术难度和工程复杂程度大，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，取得重大的经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有重大意义的，可以评为一等奖；

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有较大创新，技术难度和工程复杂程度较大，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，取得较大的经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有较大意义的，可以评为二等奖；

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有一定创新，有一定技术难度和工程复杂程度，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，取得一定经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有意义的，可以评为三等奖。

第三节市科技奖国际科学技术合作类

第二十一条市科技奖国际科学技术合作类授予在下列任一方面对本市科学技术事业作出重要贡献的外国公民、组织：

（一）与本市行政区域内的我国公民或者组织进行合作研究、开发等方面取得重要科技成果，对本市经济与社会发展有重要推动作用，并取得显著的经济效益或者社会效益；

（二）向本市行政区域内的我国公民或者组织传授先进科学技术、提出重要科技发展建议与对策、培养科技人才或者管理人才等方面做出重要贡献，促进本市科学技术事业的发展，并取得显著的社会效益或者经济效益；

（三）促进本市与其它国家（地区）或者国际组织的科学技术交流与合作方面做出重要贡献，并对本市科学技术发展有重要推动作用。

第二十二条本办法第二十一条所称的外国公民、组织，是指对昆明科技事业做出主要贡献的外国专家、工程技术管理人员和科学技术研究、开发、管理、服务组织。

第二十三条昆明市人民政府各部门不再设立部门的科学技术奖。

第二十四条推荐云南省科学技术奖突出贡献类的人选从市科技奖突出贡献类的获奖者中产生；推荐云南省科学技术奖的项目从获得市科技奖的项目中产生。

推荐省科学技术奖励的具体人选、项目及推荐次序由奖励委员会确定。由市科学技术行政部门根据当年情况进行推荐。

第三章评审机构

第二十五条市科技奖奖励委员会的主要职责是：

（一）聘请有关专家组成专业评审委员会；

（二）审定专业评审委员会评审结果；

（三）确定推荐申报云南省科学技术奖的具体人选、项目及推荐次序；

（四）为完善市科学技术奖励工作提供政策性意见和建议；

（五）研究、解决市科技奖评审工作的重大问题。

第二十六条奖励委员会设委员11～15人，其中主任委员1人，副主任委员1～2人、秘书长1人。奖励委员会委员由科技、教育、经济等领域的著名专家、学者和有关行政部门的领导组成。

奖励委员会委员实行聘任制，每届任期3年。

第二十七条奖励委员会根据当年评审工作需要，设立若干专业评审委员会。专业评审委员会的主要职责是：

（一）负责评审本专业范围内的市科技奖；

（二）向奖励委员会报告评审结果；

（三）对本专业范围内评审工作中出现的有关问题进行处理；

（四）对完善市科学技术奖励工作提出建议。

第二十八条专业评审委员会设主任委员1人、副主任委员1～2人，委员若干人。专业评审委员会委员实行聘任制，任期1年。

专业评审委员会委员的资格由市科学技术行政部门认定。由奖励办公室根据当年市科技奖推荐的具体情况，选出部分已经认定资格的专家、学者组成各个专业评审委员会。

市科技奖评审实行回避制度。被推荐为市科技奖的候选人和候选项目的完成人，当年不得作为专业评审委员会委员，参加评审工作。

第二十九条专业评审委员会的专家、学者应具备下列条件：

（一）熟悉本领域国内外科学技术发展动态，有丰富的专业知识和实践经验，具有高级技术职称；

（二）能坚持原则、秉公办事，具有良好的科学道德和较高的政策水平；

（三）仍然从事科学研究、技术开发工作；

（四）身体健康，能参加评审工作，年龄一般不超过60岁。

第三十条参与市科技奖评审工作的有关人员应当对候选人和候选单位所完成项目的技术内容及评审情况等严格保守秘密。

第四章推荐

第三十一条市科技奖候选人和候选项目由下列单位或个人推荐：

（一）各县（市）区人民政府；

（二）市人民政府有关组成部门、直属机构；

（三）中央、省驻昆单位；

（四）经市科学技术行政部门认可，具备推荐条件的其他机关、企事业单位、组织等；

（五）中国科学院院士、中国工程院院士、省级以上科学技术奖突出贡献类获奖人。

第三十二条本办法第三十一条第（一）项所指的各县（市）区人民政府的推荐工作由其科学技术行政部门负责。可推荐符合市科技奖候选条件的本行政区域内的公民、组织。

第三十三条本办法第三十一条第（五）项所称中国科学院院士、中国工程院院士、省级以上科学技术奖突出贡献类获奖人推荐，是指每年度可2人以上联名推荐1项所熟悉专业的市科技奖。

推荐单位或个人对申报市科学技术奖的人选和项目，应当根据有关方面的科学技术专家对其科技成果的评价结论和建议，择优推荐。

第三十四条推荐市科技奖，必须报送下列材料：

（一）《昆明市科学技术奖推荐书》；

（二）技术评价材料；

（三）推广应用证明或经济（社会）效益证明；

（四）研究、实验报告或其它有关技术资料。

第三十五条法律、行政法规规定必须取得有关许可证，且直接关系到人身和社会安全、公共利益的项目，如动植物新品种、药品、食品、基因工程技术和产品等，在未获得主管行政机关批准之前，不得推荐参加市科技奖评审。

第三十六条凡在知识产权以及有关完成单位、完成人员等方面存有争议的，在争议解决前不得推荐参加市科技奖评审。

第三十七条凡主要内容已获得国家、省科学技术奖和其他地州市级科学技术奖的，不得再推荐参加市科技奖评审。

第三十八条被评定未授奖的候选人、候选单位，如果其完成的项目或者在此后的研究开发活动中取得新的实质性进展，并符合本办法有关规定条件的，可以按照规定的程序重新推荐。

第三十九条被推荐申报市科技奖的公民、组织（不含国际科学技术合作类），应当按有关规定交纳评审费。

第五章评审程序

第四十条符合本办法第二十九条规定的推荐单位和个人，应当在规定的时间内向奖励办公室提交《昆明市科学技术奖推荐书》及相关材料。奖励办公室负责对推荐材料进行形式审查。对不符合规定的推荐材料，可以要求推荐单位在规定的时间内补正，逾期不补正或者经补正仍不符合规定的，可以不提交专业评审委员会评审并退回推荐材料。

第四十一条对形式审查合格的推荐材料，由奖励办公室按专业（学科）分类提交各专业评审委员会进行评审。各专业评审委员会向奖励委员会汇报评审结果。

第四十二条市科技奖评审时，奖励委员会和各专业评审委员会以会议方式进行并表决，其规则如下：

（一）奖励委员会的审定会议和各专业评审委员会的评审会议，应当有三分之二以上（含三分之二）委员出席，会议方可举行；

（二）表决采取无记名投票方式。表决结果应当经全体委员的二分之一（不含二分之一）以上同意，方为有效。

第四十三条奖励委员会对各专业评审委员会的评审结果进行审定，作出获奖人选和奖励等级的决议。经奖励委员会审定的结果向社会公示。

第六章异议及其处理

第四十四条市科技奖接受社会监督，实行异议制度。任何单位或者个人对市科技奖候选人、候选单位及其项目持有异议的，应当在评审结果公示之日起30日内向奖励办公室提出，逾期且无正当理由的不予受理。

第四十五条提出异议的单位、个人必须提供书面形式的异议材料，以及必要的证明材料。

个人提出异议的，应当在异议材料上签署真实姓名和联系方式；单位提出异议的，应当加盖单位公章。

第四十六条异议分为实质性异议和非实质性异议。凡对涉及候选人、候选单位所完成项目的创新性、先进性、实用性等，以及推荐书填写不实所提的异议为实质性异议；对候选人、候选单位及其排序的异议，为非实质性异议。

奖励办公室在接到异议材料后，应当对异议内容进行审查，如果异议内容符合本条上述规定，并能提供充分证据的，予以受理。

第四十七条实质性异议由奖励办公室负责协调，有关推荐单位或者推荐人协助。涉及异议的任何一方应当积极配合，不得推诿和延误。推荐单位或推荐人在接到异议通知后，应当在规定的时间内核实异议材料，并将调查、核实的情况报奖励办公室审核。奖励办公室认为必要时，可以组织专业评审委员会委员进行调查，提出处理意见。

非实质性异议由推荐单位负责协调，提出初步处理意见报奖励办公室审核。涉及跨部门、跨地区的异议处理，由奖励办公室负责协调，有关推荐单位或者推荐人协助，其处理程序参照前款规定办理。

推荐单位或推荐人在规定的时间内未提出调查、核实报告和协调处理意见的，不得提交审核。

第四十八条奖励办公室应当向奖励委员会报告异议核实情况及处理意见，提请奖励委员会决定，并将决定通知提出异议方和推荐单位或推荐人。

评审结果经公布没有异议，或者虽有异议但已在规定时间内解决的，由奖励委员会提交市科学技术行政部门审核。

第四十九条异议自公示之日起60日内处理完毕的，可以提交本年度审核；一年之内处理完毕的，可以提交下一年度审核；一年后处理完毕的，可以重新推荐。

第七章授奖

第五十条市科学技术行政部门对奖励委员会作出的获奖人选、项目及等级的决议进行审核，报市政府批准。

第五十一条市科技奖突出贡献类，由昆明市市长签署并颁发证书和奖金，奖金数额为30万元。其中10万元属获奖者个人所得，20万元由获奖者自主选题，用作科学技术研究开发经费。

第五十二条市科技奖科学技术进步类，由昆明市人民政府颁发证书和奖金，奖金数额分别为：一等奖5万元，二等奖3万元，三等奖1万元。每项授奖人数和授奖单位数实行限额：一等奖的人数不超过9人，单位不超过6个；二等奖的人数不超过7人，单位不超过5个；三等奖的人数不超过5人，单位不超过3个。

第五十三条市科技奖国际科学技术合作类，由昆明市人民政府颁发证书。

第五十四条获奖项目的奖金不重复发放。已获市科技奖的项目，又获上级科学技术奖的，按照就高不就低的原则，其奖金只补发差额部分。

第五十五条市科技奖的奖励经费由市财政列支。

第八章罚则

市政专业技术工作总结篇9

1国家中心城市科技创新竞争力对比研究

1.1广州科技创新投入的评价研究。

在研究广州科技创新的投入时，我们所采取的数据是2009年所公开的数据，采用主成分因子分析法并使用SPSS统计分析软件对数据进行分析，选取的评价指标为每万劳动力的RD人员数等五大指标，通过分析研究得到以下的分析结果（表1）。

从分析结果上来看，广州市与上海和北京这两大国家中心城市的差距还是比较大的，科技投入的得分与上海相差2.08，与北京差距更大，并且各项科技投入的指标也都是要远低于上海和北京的。从历史数据来看，无论是地方财政的科技投入，还是RD的人员数以及RD的投入经费，上海、北京以及深圳都是一直领先于广州的，近些年来，广州已经逐步的加大了对科技创新工作的投入力度，但要想更大限度的吸引科技人才来到广州，从而缩小与其他领先城市的差距，还需继续加大地方财政的科技拨款；另外，从分析结果上来看，广州和苏州、杭州的分值是比较接近的，但是广州的每万劳动力中的RD人员数还是要低于苏州的，并且在其它的科技投入的指标上，广州市也没有明显的优势。与杭州相比，广州的地方财政科技拨款所占财政支出的比重是处于劣势的，并且每万劳动力中的RD人员数也是略低于杭州的，因此广州市应提高每万劳动力中的RD人员数。

1.2广州科技创新产出的评价研究。

在研究各城市科技创新的产出时，我们对各城市的专利申请总量、授权总量、发明申请专利总量、发明授权专利总量、高新技术产品产值、发明授权专利占全社会授权专利的比值、高新技术产品产值占工业总产值的比值、技术输出合同成交额以及拥有国家科技奖励数量等九大指标进行因子分析，可以得出三大因子F1、F2、F3，因子F1是由发明专利申请量、发明专利授权量、技术合同成交额、国家科技奖励以及发明专利授权量占全社会授权总量的比值等五个指标所组成的，F2则是由专利申请总量、专利授权总量以及高新技术产品产值所组成的，F3则是由高新技术产品产值占工业总产值的比值构成的，之后在通过计算各因子的信息贡献率的加权值就能够得到各个城市的科技产出的综合得出，分析结果见表2。

对所得结果进行分析，广州市的整体排名仅在第八位，与上海、北京、深圳这三大城市有较大差距，与苏州、天津、哈尔滨和南京这四个城市得分较为接近。因此广州市在科技产出方面，发明专利的申请量、授权量以及技术合同输出的成交额的数量都还是比较少的，特别是广州市发明专利的授权量所占全社会专利授权量的比值这一数据，数值过低，严重的影响了广州市科技产出的排名。

2提升广州科技创新竞争力的对策和建议

2.1提高地方财政对科技创新的投入力度，建设科技投资融资平台。

首先广州市应做的是提高地方财政科技创新工作的投入总量，拓宽科技创新工作的开展空间，只有具备了足够的财力保证，才能真正的做好技术创新工作，实现所制定的科技发展策略，推进全社会的科技发展。当然还应保证财政投入的强度，提高财政科技创新投入所占的比重。其次就是要建立一个科技投入以及融资的平台，地方政府在此项工作中应起引导作用，不断的引进创业投资企业，拓宽企业科技研发的投资和融资的渠道，联合银行以及券商等共同创建这个平台，从而为广州市的科技创新活动提供强有力的财政支持。

2.2完善科技人才结构，重视对科技人才的培养和引进工作。

制定人才培养计划以及相关的优秀科技人员的引进的优惠政策，提高对广州市大专院校重点专业以及重点学科的扶持力度，培养重点学科的带头人，对于从外地所引入的科技人才，应能够解决其养老、社会、失业、医疗、住房等“五险一金”的实际问题；制定科技人才培养的专项计划，利用好国际科研合作基地以及中国留学人员广州科技交流会等一批比较优秀的专家和学者，从而不断完善广州市的科技人才结构，创建一个先进的科技创新人才团队。

2.3加大对科研项目的扶持力度，鼓励自主和原创的研发活动，提升专利产出能力。

在对重点科研项目进行管理时，应健全其体系、政策以及相关的技术管理办法，重视自主研发工作，并设立相应的科技奖励专项以及重大科技成果推广基金，广州市的专利推进工作应与科技创新项目的开展和实施有机的结合，在科技创新工作的考核指标中也应纳入专利产出的情况。为促进专利产出的双向推动模式，应引导各个科研单位开展有利于产出专利的科研项目，并对项目进行严格的考核和验收以促进科技创新能力。

2.4为完善技术市场交易平台，应加快技术成果的转化力度。

充分的依托现阶段已经较为成熟的华南技术转移服务平台，重视技术合同登记、技术难题招标以及技术成果管理等工作，创建一个公共技术交易平台，保证技术与科研资金有效结合，从而加快专利成果的转化以及科研技术的转移速度；另外，还应建立产学研合作交流平台，联合各大院校和科技研究所进行科技创新工作，保证研发的成果和研究技术能够有效并且科学的向企业转移，从而使技术成果真正的做到规范化和市场化。

通过以上的论述，我们对国家中心城市科技创新竞争力对比研究以及提升广州科技创新竞争力的对策和建议两个方面的内容进行了详细的分析和探讨。通过将广州市与我国重点城市的科技创新竞争力所进行的对比和分析，真正的认识到广州市科技创新工作的优势和劣势，并借鉴其它城市在提升科技创新竞争力方面的先进经验，这样才能找到提升广州市科技创新竞争的对策和方法，从而真正的完善国家中心城市科技创新竞争力的研究方法和评价体系，从而推动我国国家中心城市的科技创新竞争力的研究工作。

参考文献

市政专业技术工作总结篇10

我市高新技术产业虽然取得很大成绩，但面临的形势仍比较严峻，不容乐观，同时也面临着发展的机遇。从工作任务分析，年初，省政府下达了全省高新技术产业产值占比提高3%的任务目标，分解到我市的任务为总量699亿元，占比增幅需提高6%以上。尽管目前我们比全省平均水平高0.4%，但差距仍旧很大。1-5月份，高新技术产业产值为218.61亿元，时间近半，距目标要求仍差480.39亿元。下半年7个月的时间，需加大力度，全力以赴，确保完成任务。从工作状况上分析，一是县市区之间发展不平衡的问题依然突出。1—5月份高新技术产业产值过10亿元的有6个县市区，而5亿元以下的还有3个县；5个县市区增长幅度高于全市平均水平，7个县市区增长低于全市平均增长速度；2个县市区占比提高2个百分点以上，9个县市区占比下降。二是薄弱行业没有大的突破。在省里新规定的45个高新技术产业统计行业中，我市纳入统计范围的有29个行业，其中10个支柱行业的高新技术产业产值占全市高新技术产业产值的87.15%。1-5月份产值过10亿元的有8个行业，而产值不足5千万元的也有8个行业，较往年没有大的突破。三是高新技术产业发展的投入不足。这已成为制约我市高新技术产业发展和技术创新的一大“瓶颈”。企业尚未成为科技投入的主体，多数企业研发投入低于销售总额的1%，高新技术企业距5%的要求也差距甚大。四是技术创新能力不强。以企业为主体的技术创新体系尚不健全，科研开发力量薄弱，水平不高，具有自主知识产权的技术项目不多，绝大多数企业没有专利。对以上问题，各级务必引起高度重视，采取切实有效地措施加以解决。从发展现实分析，国家加大宏观调控力度，大力度强制推进节能减排的各项措施，确保又好又快发展。我市的产业结构尽管有所变化，但压力仍是很大，耗电耗煤等资源型结构仍十分突出，压力很大。如何全面推进产业结构升级优化，也是摆在我市当前一件十分迫切的现实问题。高新技术产业是国民经济和社会发展的先导型战略产业，是一个国家一个地区综合实力竞争的战略制高点。实践证明，大力发展高新技术产业，能有效地促进经济结构优化升级，推进经济增长方式转变，增强综合实力和竞争力，赢得发展的主动权。今年年初，全国科技工作会议对当前科技工作的形势做出了重要判断，即我国科技发展进入了重要的跃升期，这与市委、市政府提出的抓住机遇，加快发展，建设创新型城市的要求是完全一致的。国家鼓励科技创新，抑制能耗高、污染大的传统产业发展，为高新技术产业加快发展创造了有利条件。对我们这样一个资源深度开发型城市来讲，大力发展高新技术产业，对于全面推进产业结构优化升级，意义重大、任务迫切。从全省高新技术产业发展情况看，我市与青岛、烟台、济南、淄博、威海、潍坊虽同为第一方阵，但差距很大，同第二方阵前几位相比优势也越来越小。全市各级各部门一定要充分认识大力发展高新技术产业的重要性，进一步增强紧迫感和责任感，认真贯彻落实市委、市政府加快建设创新型城市的部署要求，切实把加快发展高新技术产业作为经济工作的重中之重来抓，真正抓出新的成效，努力实现新的突破。

二、确保把加快高新技术产业发展的各项措施落到实处市委、市政府确定今年高新技术产业产值占比确保增加3个百分点以上，力争超过全省平均水平。各级各部门一定要进一步研究制定工作目标和措施，加大工作力度，确保完成全年目标任务。工作中，要突出抓好以下几个方面。

（一）加强对重点县市区、重点产业、重点企业的分类指导。兖州、任城、中区、邹城、嘉祥、曲阜6个县市区高新技术产业产值占全市总量的55.05%，是我市高新技术产业发展的主要力量，要确保这6个县市区高新技术产业产值增幅高于全市平均水平。医药制造业等10个高新技术骨干行业的产值占全市总量的87%以上，是我市高新技术产业发展的支柱行业，要确保快速增长，以此提高经济运行质量和产业规模。市政府重点调度的30家产值过亿元的企业，是我市高新技术产业发展的中坚力量，要进一步加大扶持力度，搞好跟踪服务，促其增产增效。市科技局等相关职能部门要组织专门人员深入基层、企业进行现场办公，及时协调解决发展中存在的技术、资金、政策等问题，促其加快发展。各县市区要对当地高新技术重点企业和重点项目，逐项安排专人实行跟踪负责制，及时调度项目进展情况，争取年内产业规模有大的增长。

（二）大力发展高新技术优势产业。要着力做大做强四个部级产业基地：围绕做大做强部级生物技术产业基地，跟踪国际生物技术发展新趋势，以鲁抗、菱花、凯赛、雪花等企业为龙头，拉长生物技术产业链，打造生物谷。围绕做大做强部级工程机械产业基地，以挖掘机、推土机、重汽商用车等为龙头，拉长配套零部件产业链，提高产业配套能力和集中度。围绕做大做强以纺织新材料为代表的部级新材料产业基地，依托如意、樱花、德源等骨干企业，发展新型纤维、生态纤维等高档面料和服装，同时加快发展电子新材料、精细化工新材料等。围绕尽快申报部级煤化工产业基地，依托兖矿、里能等企业，延伸拉长煤液化、煤焦化、煤气化三大链条，搞好深度加工，实现煤炭产业的良性循环。围绕以上重点产业，要下大力抓好一批高大外项目，给予配套扶持，促其尽快投产，迅速膨胀。同时，通过招商引资、举办博览会、院士行等活动，推动产学研紧密结合，储备一批高新技术项目，培植新的经济增长点。各县市区都要确定一批重大高新技术产业化项目和技术改造项目，列出清单，安排专人，跟踪督查，及时调度项目进展情况，促使尽快投产达产。

（三）加大传统产业改造提升力度。以培植支柱优势产业和扩张骨干企业为目标，加大技改力度，集中推进一批科技含量高、关联带动作用强的项目，重点改造提升纺织、医药、机械、建材、煤炭、化工、电力、造纸等支柱产业，加快产品结构、产业结构的优化升级。加快高新技术向薄弱、空白行业的渗透，促其加快发展。坚持信息化带动工业化，利用我市被列为省级制造业信息化示范市的有利条件，大力实施制造业信息化工程，集中抓好煤电化、生物发酵、工程机械、纺织服装、食品加工等主导产品。加快应用示范体系建设，集中抓好100家省、市示范企业。

（四）积极推动企业技术创新。技术创新能力不强一直是制约我市高新技术产业发展的一大因素。要进一步加强以企业为主体的技术创新体系建设，扩大技术创新群体，提高技术创新能力，为高新技术产业发展增加后劲。今年要再发展1-2个部级企业技术中心、3个省级工程技术中心，使省级以上工程技术中心达到40个以上，形成一批重点研发基地。重点培育一批民营科技园区，发展100家民营科技企业，力争尽快形成经济“小巨人”。全市科技孵化器面积今年要超过38万平方米，在孵项目达到550个以上，培育新的经济增长点。要进一步增强自主创新能力，重点培育一批拥有自主知识产权、科技含量高、核心竞争力强的高新技术产业群体。

（五）切实加强知识产权工作。近年来，通过实施专利战略，建立专利制度，完善专利政策，促进了我市专利事业的快速发展。特别是今年以来，全市专利申请、授权数量增长较快，取得了新突破。但我市的知识产权工作仍处于成长阶段，各项工作有待进一步加强。要突出抓好专利申请工作，特别是发明专利占比还较低，应积极培植专利创新资源，注重抓好重点企业、重点项目和工程技术中心的专利申请工作，使企业成为申请专利的主体。要建立专利工作长效机制，积极筹措资金，对授权专利进行资助。坚持科研立项专利查询制度，在科技计划管理和成果鉴定中加大知识产权保护力度，积极开展专利示范企业的认定工作，把专利申请、保护、运用等工作纳入到企业运营机制之中。认真研究制定和落实知识产权政策，加大专利行政执法力度，规范专利市场行为，及时查处专利侵权行为，依法保护自主知识产权。

三、努力为加快高新技术产业发展创造良好条件

市政专业技术工作总结篇11

人才市场体系初步形成，人才开发力度进一步加大。全市人才中介服务机构已达62家，形成了以中国*人才市场、劳动力市场为龙头，区、县（市）人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。通过市场配置人才和人力资源达20%以上。人才柔性流动政策进一步拓宽了人才开发、配置渠道，人才发展环境不断改善，城市对人才的吸引力逐渐增强，人才结构已开始按城市发展阶段的需求调整优化。

从开发配置现状看，我市人才资源具有十分明显的比较优势和潜在优势。

存量优势。我市在职人员人才总量在全国15个副省级城市中排第3位，同时还潜在着十几万人的离退休人才；人才比重高，每万人拥有大专以上学历人口1103人，居15个副省级市第3位；人才结构门类齐全，构成了相对明显的存量优势。

教育优势。全市有27所高等院校，200余所中等职业学校，以及较为完善的义务教育体系，不仅本身积聚了一大批人才，而且也是具有规模优势的人才培养基地。

科技优势。全市拥有国家和省、市级科研机构428个，科研体系完整，拥有各类科技人员1.9万人。一些重要领域的研发水平处于世界领先地位，并在世界高科技领域占有一席之地，构筑了科技人才资源优势。

区位优势。作为*经济区的核心，以及东北地区的交通枢纽，我市人才聚集、辐射的功能较强，中心城市区位优势明显。

环境优势。中央关于振兴东北地区等老工业基地的战略决策为我市的发展提供了难得的历史机遇，我市人才强市战略的实施，为人才提供了良好的发展环境，环境对人才的吸引力进一步增强。

面对老工业基地振兴的艰巨任务，我市的人才工作也面临着新的挑战，人才资源的数量、结构和素质仍滞后于城乡经济社会迅速发展的要求，主要表现为：拔尖人才群体规模小，缺少领军型高级人才；结构性矛盾突出，机关、事业单位人才多，企业人才少，传统产业人才多，新兴产业人才少，初、中级人才多，高层次人才少，城市人才多，农村人才少；人才市场体系不完善，整体性开发配置的新机制尚未形成；政策导向不够，技能型人才出现断档，高技能人才年龄偏高。这些问题已成为*老工业基地振兴的人才瓶颈障碍，亟待加以解决。

二、人才资源开发配置的总体构想

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发〔*〕16号）精神为指针，树立科学的人才观，坚持党管人才的原则，把促进发展作为人才工作的根本出发点。紧紧围绕*老工业基地振兴这一主题，充分发挥人才资源这个第一资源的作用，坚持开发与引进并重，以培养、吸引、用好人才为核心，以高层次人才开发为重点，以技能型人才培养为基础，以改革创新人才工作机制为动力，加快党政领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技能型人才队伍建设，为实现*老工业基地振兴和全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。

（二）基本原则

1．坚持为*老工业基地振兴服务的原则。要以促进我市老工业基地振兴为根本出发点，紧紧围绕汽车及零部件、装备制造、电子信息、化工医药、农产品加工五大产业发展，建设“四位一体”城市和构建金融、商贸和物流三大中心的目标，适应核心产业和城乡协调发展的要求，开发配置人才资源。

2．人才培养与引进并重的原则。现阶段，一方面，要立足我市现有人力资源的开发，以事业凝聚人才。通过创新人才使用机制，建立公开、平等、竞争、择优的人才使用机制，为优秀人才脱颖而出创造社会环境；另一方面，依托项目引进短缺人才、高层次人才，引才借智，导入“世界级”人才、海外人才、优秀科学家，提高城市核心竞争力。要善于利用国内外两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进人才并重，精心培养和大胆使用并重。

3．坚持市场开发配置人才为主的原则。坚持党管人才的原则，通过政府调控和引导，加快人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台建设，促进人才资源向人才资本转化，使人才开发配置向产业化和市场化转变。

4．坚持城乡统筹发展的原则。人才资源开发和配置，要在重视城市资源开发配置的前提下，大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设。充分发挥高等院校、现代远程教育网络、各种农村职业学校和农业技术推广培训机构作用，提高农村人才比重，促进农村富余劳动力向城市转移，构建农村人才服务体系。

（三）总体目标

我市人才资源开发和配置的总体目标是：实现管理制度完善、基础设施完备、队伍结构优化、体制机制科学、智力潜能迸发、人力资本增值、辐射作用明显的人才开发配置目标。到*年，基本实现人才工作机制创新，构建起以市场为主的开发配置机制，基本形成一支数量充足、素质优良、学科体系齐全、结构合理的人才队伍。

全市人才总量达到180万人，其中，党政人才6万人，经营管理人才20万人，专业技术人才45万人，技能型人才100万人，其他人才9万人。每万人中拥有人才2500人；专业技术人员中研发人员比重达到6%以上。

重点开发培养100名具有国际视野的市管党政领导帅才；集中培养、引进1000名具有国际水平的高级经营管理人才，2万名具有创新素质的高级专业技术人才，2万名能够解决关键技术和工艺操作性难题的高技能型人才。

建立50个院士工作站，为*服务的两院院士达到150名以上；享受国务院特殊津贴、市管优秀专家和有突出贡献的中青年专家达到1万人；研究生学历人才达到4万人；为*服务的海外留学人员达到1万人；每万人拥有大专以上学历人口达到1200人。

全市技能人才达到100万人，一、二、三产业从业人员中技能型人才分别达到10%、40%、30%。其中，高级技能人才占技能型人才的20%，80%的产业一线职工成为技能人才。通过搭建人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台，构建知识创新区、科技先导区、商务人才聚集区，努力使我市成为服务*经济区、辐射全国的人才交流、人才信息、人才开发区域性中心，成为人才资源集散地。

到2010年，全市人才总量达到200万人。

三、人才资源开发配置的主要任务

（一）实施人才培育工程，提升人才队伍整体水平

要充分利用在沈高校和各级党校、行政学院、干部管理学院及各类培训机构等教育资源，建立远程教育系统，形成统一规划、市场调节、合理分工、多元组合的人才教育培养体系。采取专题培训班、课堂教学与实地考察、外出培训、挂职、交流相结合等灵活多样的方式，拓宽人才培训渠道，增加教育培训人次，加大教育经费投入，大力提高高等教育毛入学率，壮大人才队伍规模，提高人才队伍素质，建立各层次、各类别人才库。

1．党政人才培育工程。要以选拔培养一批具有国际视野的党政领导班子帅才为重点，培养城市建设、管理和发展的领导人才，建立市管后备干部人才库，加大后备干部选拔培养工作力度。建立健全党政人才培训制度，全面开展初任培训、任职培训和专业知识培训、更新知识培训。要以加强思想政治建设和提高执政能力为核心，加强各级领导干部及后备干部队伍的建设。要增强培训的针对性和实效性，注意宏观战略思维能力和宏观管理知识的培训，对不同层次、不同类别、不同岗位的领导干部的不同需求，进行分层次、分类别的教育培训。要利用东北大学开办的日本政府资助的MPA培训项目，由政府出资，每年培训10人，使之成为熟悉现代管理知识、具有国际视野的党政优秀后备人才。对专业部门的领导干部，要加强专业培训，对年轻干部要经常培训，对优秀干部要加强培训。切实抓好市管领导干部和处级领导干部的政治理论培训，确保做到任期内培训不少于3个月。到*年，培养优秀党政领导干部500名，市管党政后备干部300名。

要按照公务员职位要求和职业发展需要，重点提高其依法行政、科学决策和工作创新的能力。鼓励公务员学习公共管理知识，每年要安排不少于两周时间学习最新的经济、科技、国际关系、典型法律案例知识等。要创新培训机制，形成“计划调训、自主择训、竞争参训”相结合的培训机制。通过MPA教育、境外培训、重点人才强化培训，培养一大批高学历、高素质、复合型的高层次行政管理人才，给公务员创造各种职位发展机会。到*年，全市公务员培训率达到100%，主任科员以上的公务员修完MPA核心课程。到2010年，全市具有大专及以上学历公务员达到70%以上，其中，研究生学历7%以上，本科学历42%以上，大专学历21%以上。

2．经营管理人才培育工程。要培养造就一支具有战略开拓能力和现代经营管理知识的经营管理人才队伍。从今年起，每年选拔50名在企业中担任高层领导职务的经营管理者和100名担任中层领导职务的经营管理人员进行重点培养。培养一批具有世界眼光的既懂管理又精通专业的高级经营管理人才。每年挑选1000名具有本科以上学历，年龄在30至40岁之间的企业基层经营管理人员和应届本科毕业生进行定向培训。通过培训，使他们基本了解企业管理的原理，了解并初步掌握财务知识、市场营销知识、人力资源管理等系统的专业知识，对生产经营过程有基本的了解，能够对企业发展目标有较深刻的认识，具备深厚的理论基础，构建企业管理人才的梯次结构。

采取岗位适应性短期培训、工商管理培训、学历教育等多种形式，开展职业经理人的培养工作。以驻沈高校为依托进行职业经理人培训，建立企业、高校、政府三位一体的职业经理人员培训网。以驻沈的世界500强企业为基地，组织企业经理人员到这些企业学习培训。要对经营者进行定期培训，对高、中层次经营管理人员进行MBA核心课程培训，对初级层次管理人员进行EBA培训，增加新知识，提高各项素质与能力。到*年，使我市职业经理人达到5000人；到2010年，达到10000人。

3．专业技术人才培育工程。以打造一支具有一定规模、创新能力较强的专业技术人才队伍为重点，加强专业技术人才培养。根据《*老工业基地调整改造振兴规划》确定的产业结构调整、科技体制改革和高新技术产业化的总体要求，优化人才资源在不同产业的分布，加快开发高新技术人才、复合型人才和一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律人才的培养，选拔优秀人才进行复合型人才培训，加快培养具有专业技术知识的外语人才。积极争取专业技术人员继续教育立法，明确继续教育的权利和义务。实行继续教育制度，每3年为一个周期，在周期内各类高、中级专业技术人才接受继续教育时间累计不少于120个学时，初级专业技术人才不少于96个学时。定期专业技术人员培训科目指南，加强专业技术人员优化知识结构和更新知识的宏观指导。培养各类专业技术人员特别是年轻人才的创新意识和创新能力，鼓励他们积极开展知识创新和科技创新活动，引导他们积极推进具有战略意义的高技术研究，通过境外短期培训、考察和国内短期进修，培养一大批具有创新素质的专业技术人才。集中力量在信息技术、生物技术、新材料技术、先进制造技术、航空航天技术等关键领域取得突破，在一些关系国家经济命脉和安全的高技术领域，提高自主创新能力。到*年，使我市专业技术人员中大专学历的比重从现在的56%提高到65%；55岁以下高级专业技术人员由现在的65%提高到70%以上；高级专业技术人才比例达到16%，中级专业技术人才比例达到40%。

4．技能型人才培育工程。做强技能型人才培训产业，扩大技能型人才队伍，实施技能型人才振兴行动，推进技能型人才升级，打造技能型人才集散中心。一是强化岗位培训，组织技术革新和攻关，改进技能传授方式，促进岗位成才，在全市范围开展百万职工技能培训和岗位练兵活动。采取脱产与业余、集中与分散相结合的灵活方式，有计划、有重点的开展对职工的全员培训。二是利用职业教育学院、技师学院、技工和职业学校，对新生劳动力进行培训，每年培训2万人，使其中80%取得相应职业资格，持证上岗和就业。三是对农村劳动力进城务工人员开展职业技能培训，培训面达到90%以上，使大多数人掌握一两项专业技能和实用技术。四是支持和鼓励各类符合职业资格条件的人员和自学成才人员参加高技能培训，通过各种形式的技能竞赛和绝技绝活的传授以及技能表演等活动，选拔和培养一大批具有专业特色、专业绝技绝活、操作技能精湛的技能明星，并不定期组织这些技能明星到国外进修学习。

2010年以前，每年培养技工5至6万人，全市高级技工、技师及高级技师在技术工人中所占比重提高到20%，其中，中青年高级技工的比重达到30%左右。到*年，培养出45万技能型人才，其中，以企业为主开发培养20万人，中高等职业学校为社会培养和输送15万人，依靠社会力量办学培养10万人。10%以上的技术工人技能提高一个等级，10%以上的技术工人拥有第二技能，5%以上的技术工人成为复合型人才。

要依托有关学校和培训机构，建立各种培训基地，多方培训各类农村急需实用人才。有组织地把本地区的农村实用人才送到农村经济发达地区进行交流学习，有条件的地方可组织他们出国考察。积极鼓励农村有志青年自学成才。通过实施“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民科技培训工程”、“新型农民创业培植工程”、“农村富余劳动力转移就业培训工程”、“农业远程教育工程”，促进农村实用人才的快速成长。积极开发乡土人才。各区、县(市)要选拔一批优秀实用人才，乡镇要培养一批实用人才，村要联络一批实用人才，真正发挥农村的“土专家”、“田秀才”、种养殖能人、农民企业家、营销专才在农村经济发展中的重要作用。到*年，平均每个行政村具有初级以上职称的农业技能型人才达到10名。

（二）开展引才借智行动，完善开放式人才开发体系

要面向外省、市及发达国家、地区实施全方位的高层次人才智力引进。借助在沈海外归来人才、*籍在外人才、在沈外企人员、在沈留学生，拓宽引才借智渠道。

1．开展引才行动。一是引进拔尖领军人才，鼓励和支持用人单位引进精英人才，当务之急是引进“两院院士”、部级实验室和重点学科负责人、学术技术带头人、博士生导师和技术骨干；引进一批在跨国公司任职3年以上、熟悉WTO体制下企业运作的中高层生产经营和管理骨干，以及熟悉市场运作的高级金融、证券专业人才。着力引进海外留学人员，为吸引留学人员来沈工作或服务创造条件，支持和鼓励留学回国人员携资金、项目来沈创业。积极引进港澳台地区人才，依托我市驻港澳、海外办事机构，设立*国际人才交流窗口，每年组织1次“高层次人才*行”活动，充分利用港澳台地区产业结构调整、技术转移有利时机，广泛吸纳我市经济社会发展所需高级人才。积极引进自带资金在*领办、创办企业的国外中高级经营管理人才，为其创造良好的工作和生活条件。引进产业优化升级所需的自动控制、生物制药、燃气动力、节能环保、新材料等高新技术产业发展的前沿高层次人才和增强产业核心竞争力的国家、省级工程技术中心、研究开发机构及重点实验室需要的高层次人才。二是引进短缺人才。依据产业结构调整需要，积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人员、特殊专业人才；开拓国际市场所需的精通外语、掌握专业、熟悉外贸知识的复合型人才；维护市场秩序需要的法律、金融保险、保险精算、风险评估与管理、财务监控、城市规划与设计等专业人才；提升我市文化品位、繁荣我市文化创作、影视制作、出版、发行、文艺表演、体育竞技等特殊人才。三是在律师、医师、会计师、设计师、评估师等实施执业资格考核认定的领域，积极吸引取得国内执业资格的人才在我市注册登记并开设事务所、医疗诊所等专业服务机构。四是继续大规模接收愿意来我市工作的应届大学毕业生、硕士生、博士生，打破职称、学历、身份和地区等因素的限制，实行一人一策，特事特办，每年计划引才2万人。

2．开展借智行动。建立健全借智工作体系，完善“人才柔性流动”制度，实行“户口不迁、关系不转、智力流动、来去自由”的政策，实现人才资源等生产要素的跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合。建立虚拟人才库，利用各种渠道广泛收集国内乃至世界各类人才的专业特长信息，设立各领域各类人才目录。积极争取市外人才采取兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股等多种形式参与我市经济建设。

实行自由职业政策，支持和鼓励高等院校、科研院所和企业设置“特聘教授”、“特聘研究员”、“特聘工程师”、“特聘技师”等职位，面向国内外吸引高层次、急需人才。要依托重点工程、重点科技攻关项目，通过聘请顾问、交流讲座、合作研究、共同开发等多种形式，积极聘请文教、科技、经济管理等方面的海外学者、专家，提高我市国际化人才竞争的能力。巩固和发展中国海外学子创业园，组建留学人员专家咨询委员会，鼓励在外留学人员以多样化形式为*服务。到*年，完成600项重点引智项目，引进*人次国外专家；到2010年，完成*项重点引智项目，引进8000人次国外专家，联系吸引1000名在外高层次留学人员为*服务。

（三）做强“三大基地”，夯实人才开发基础

科技研发基地、职业教育基地和技能实训基地，是实现人才开发的重要基础。做强“三大基地”是人才资源开发的一项重要任务，因此，必须坚持人才引进与基地建设并重，夯实人才开发基础。

1．科技研发基地。以9个部级重点实验室、12个国家工程技术中心、26个博士后科研流动站和12个企业博士后工作站为基地，发挥在沈27所高校、428家重点科研机构的作用，构建科研人才制高点。加强院士工作站、博士后科研流动站和企业博士后科研工作站的建设，在高等院校、科技园区及具有一定技术实力和研发条件的国有企业、民营企业特别是高新技术企业积极创建院士工作站、博士后科研流动站、工作站，促进产、学、研结合，推动高层次科技、管理人才的培养。要打破体制和所有制的壁垒，充分挖掘科研院所、大专院校的重点实验室、研发中心、工程中心的潜能，发挥中国科学院*分院人才的优势，整合科技研发和人才资源，建立开放性的区域创新体系，对重大科技项目组织联合攻关，联合在国家和省申报立项。引导支持军工技术向地方企业和民用产品转移，组建不同形式的科技经济联合体和新的股份制企业。注意发挥行业协会、学术组织、学科带头人的作用，组建虚拟科研机构，形成良性的科学研究机制、资源共享机制和工作协作机制，让科技创新的源泉充分涌流。加强科研基础设施建设。在汽车及零部件、装备制造、电子信息、医药化工、农产品加工等重点领域，建立公共技术创新服务机构。到2010年，建立重点实验室60个、工程技术中心50个、院士工作站50个、博士后流动站40个、研发中心50个，形成比较完整的科技创新支撑体系。加快*农业高新技术开发区孵化器建设，培养现代农业科技企业和企业家。依托*农业大学、中科院*生态所及省、市农业科学院的人才和技术优势，采用基因技术、克隆技术、信息技术、农业工程技术等高新技术，建立工厂化高效农业、农产品安全生产、动物胚胎工程、食用菌产业化、转基因花卉、苗木和果品、肉禽水产良种繁育等10个农业技术研发和服务中心。

大力发展中小型初创科技企业，特别是民营科技企业。重视对具有市场潜力的小项目、小企业的扶植，鼓励科技人员领办、创办一大批充满活力的科技企业，开发生产紧密贴近市场的高新技术产品，力争到*年，中小型科技企业达到5000家，科技人员达到5万人。

2．职业教育基地。要始终把促进职业教育发展放到技能人才培养的优先地位，打破部门、行业办学界限，实施全市高、中等职业教育资源重组和结构调整，加快高、中等技能人才培养。围绕全市产业结构调整和装备制造业发展的实际需要，重点发展好*职业技术学院，培养“灰领”高技能人才。以*装备制造工程学校为龙头，重点发展培养“蓝领”技能人才的中等职业教育。建设一批具有专业优势、规模优势和效益优势的骨干中等职业学校。以部级重点学校为主体，以重点专业为核心，重点建设15个部级骨干示范性专业和40个省级骨干示范性专业、50个市级骨干示范性专业。在全市选择4至6所技工学校建立“国家高技能人才培养基地”。重点依托教学基础雄厚、实习设备先进、师资力量较强的工科高等院校、职业学校，面向社会广泛开展高级技工、技师、高级技师的培训。

创新职业教育机制，大力吸收社会资金参与职业教育，要通过培训进修等途径提高职业教育教师队伍的整体素质，并通过在高校、企业聘任客座教授的方式提高职业教育的教学质量。调整职业教育内容，从注重知识传授为主向能力培养为主转变。通过市场供求调整职业教育规模和专业设置，实现职业教育的跨越式发展。

3．技能实训基地。要强化实训基地在技能人才培养中的作用。采取政府引导、企业和社会参与、多元投资，建设一批开放性资源共享的实验、训练基地。围绕服务于区域经济及支柱产业，重点建设装备制造业、石油化工、交通运输、信息技术、现代服务业等20个校企合作、资源共享实训基地。在抓好金杯、沈飞、黎明技师学院和鼓风机集团、沈飞集团公司等首批国家高技能人才培训基地建设的同时，争取再扶植10家企业建立“技能人才培训基地”。依托市场规模较大、技术先进、管理规范和效益较好、知名度较高的企业，结合汽车、装备制造业、电子信息产业实际和长远发展目标，建设面向企业职工和面向社会职业教育的实训基地。到*年，建成15至20个国家高技能人才培训基地。

要加强农村劳动者科技教育培训体系建设。要利用农业广播电视教育体系、农业科技教育培训机构，建立并完善以各级农业科技教育培训中心为骨干，以高中等农业院校、科研院所和农业技术推广机构为依托，以企业和民间科技服务组织为补充的农业技能人才培训机构，形成相互衔接、上下贯通的农民科技教育培训体系。

大力发展再就业培训基地。到*年，以各级各类中高等学校、企业培训中心、社区教育培训机构为依托，建立100个（其中行业、大中型企业占1/3，社区教育培训机构占1/3，各级各类职业学校占1/3）稳定的再就业培训基地，每年培训10万人以上。同时，完善配套政策，整顿和规范培训市场，保证培训质量，提高就业率。

（四）搭建三大信息平台，构建区域性人才中心

加快建设*人才信息网、*科技信息网，通过现代信息技术、网络技术，实现两网对接、资源共享，搭建起人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台。

1．搭建人才资源平台。以中国*人才市场为中心，构建纵向联接国家、省、区县（市）及在沈各类人才服务机构，横向联接*经济区各城市、国内重点城市，扩展到境外的人才资源平台，实现人才工作手段升级。形成社会化、国际化、开放式的人才信息共享、覆盖全社会的、动态的人才信息采集，向用人主体开放的人才资源信息库。以*老工业基地振兴所需人才为重点，通过平台与结点的联接，汇集、整合人才信息，进行人才资源储备，实现网上人才资源的查询与开发利用。经过2至3年的努力，基本建成部级人才基础信息库，联接*经济区各人才资源结点，形成服务*经济区、辐射东北、联系国际的人才资源信息平台。

2．搭建人才服务平台。利用网络技术构建人才服务平台，为各类人才提供事业发展需要的多层次、多类型的择业服务、职业设计服务、创业服务、培训服务。定期人才供求信息和市场薪酬指数，利用市场供求信息调控人才的流向和社会收入水平，促进人才资源向资本转化。

依托服务平台，开展人才测评服务，查询职业技能标准。开发政策服务，网上查询与人才有关的政策。开展就业登记服务，实现网上求职、网上择业的对接。逐步实现人才配置主渠道由固定场所向信息网络转变。到*年，网络配置人才的比例达到70%以上。

3．搭建科技对接平台。通过人才资源库、科研设备资源库、科技攻关课题信息库，在网上互联，形成人才科技对接平台，实现科研课题网上公开招标、科研成果网上和企业技术难题与人才资源的互动，突破时空限制，促进科技攻关，实现人才资源、科技资源的优化配置。通过科研成果、专利成果信息库，网上、出让、查询，促进科技成果转化，形成服务地区、联系周边、辐射全球的引才借智体系。

（五）推进人才结构调整，优化人才资源配置

实施人才资源结构调整，是人才开发配置的一项长期、动态任务。总的目标是适应我市经济结构优化升级和重点产业发展需要，促进人才结构的优化，提高人才资源的配置效能。

1．三次产业人才结构调整。为实现2010年国内生产总值达到3500亿元目标，人才配置必须先行，通过调整一、二、三产业人才结构，充实一产业人才总量，农业人才比重由现在的10%提高到20%；提高二产业人才质量，到*年，高级人才总量达到10万人，高、中、初人才比重达到2∶4∶4；调整三产业人员专业结构，扩大金融保险、法律、咨询、房地产、营销等专业人员数量和增加高层次人才的配置。

2．四支队伍人才结构调整。一是以提高党政干部科学管理、工作创新能力为重点，调整党政干部知识结构。到*年，具有大专及以上学历的党政干部达到70%以上，其中，研究生学历达到5%以上。二是增加高层次复合型管理人才数量，到*年，经营管理人才占从业人员比例达到5%以上，职业经理人达到5000人，提高经营管理人才的整体素质，形成高层次管理人才群体。三是提高高新技术产业人才比例，到*年，专业技术人员比重比现在提高10个百分点，研发人员占专业技术人员总量的比例由现在的2%提高到6%。四是加大技能人才的总量，通过培养，到*年，技能人才由现在的60万人增加到100万人，其中高技能人才达到20%。

3．区域分布人才结构调整。一是通过政策引导人才资源向农村和基层流动，鼓励科研院所和企事业单位技术骨干、大中专毕业生到农村和基层创业，增加我市农业发展所需专门人才。到*年，实现每个乡（镇）有大学专科以上人才30人、每个村有大专以上人才1至2人的目标。二是建立市直机关和教育、卫生、文化单位专业技术人员到基层服务的工作制度，改变区、县（市）专业技术人员短缺局面，提高社会事业服务水平。三是加快新兴产业人才配置工作，解决我市金融、商贸、物流、旅游、会展、中介服务、市场策划、项目管理等行业人才短缺问题。（六）加强重点行业人才配置，促进核心产业发展

加强五大产业、现代服务业和社会事业人才配置，其重点是解决行业短缺人才和制约行业发展的关键人才问题，以促进我市重点行业快速发展。

1．五大产业人才配置

在汽车及零部件产业人才方面，把*建成全国轻型客车、高档轿车和汽油发动机高层人才、实用技术人才的培养和输出基地。重点配置汽车发动机、汽车化工、汽车车身设计等方面专门人才。抓紧配置一批懂技术又具有创新能力的研发型汽车专业人才。到*年，人才总量达到6万人。其中，具有本科及其以上学历的各类人员达到1.5万人以上，专业技术人员达到2万人以上。从事研发的技术人员占10%左右。调整人才在整车、零部件及汽车相关产业的分布，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例与产业发展相适应。

在装备制造产业人才方面，以装备制造业集聚地和龙头企业为主体的专业化产业园区为重点，加强人才资源开发、配置，增强产业人才集聚优势。选拔一批制造专业人才，强化外语、管理、电子信息技术培训，重点配置复合型人才和国际型人才及拔尖人才。到*年，产业人才总量达到16万人。其中，具有大学以上学历的各类人才要占从业人员总量的30%以上，具有中级以上专业技术职称人员总量要达到5万人；技术工人总量要达到7万人,占工人总数的80%以上；企业高、中、初级技术工人的比重要分别达到35%、45%、20%左右。

在电子信息产业人才方面，以市场需求确定人才配置重点，选拔一批优秀人才进行复合型人才培训，打造专业优势和信息技术集合的人才群体，形成以研发人才队伍为核心、应用技术人才为骨干、产品推广市场开发人才为基础的信息产业人才队伍。重点配置软件开发高级人才、信息服务业高级人才、复合型管理人才。到*年，信息产品制造业人才总数要达到4万人，其中，软件人才达到1.5万人，软件高级人才突破1000人。

在化工医药产业人才方面，重点开发配置化工医药短缺人才，调整专业技术人员专业结构，增加产品研制、市场营销、工商管理高级人才。到*年，人才总量达到6万人，经营管理人才达到6000人，占人才总量的10%；科技人才达到1.2万人，占人才总量的20%；技能人才达到1.8万人，占人才总量的30%；市场开发人才达到3000人，占人才总量的5%；其他人才占35%。硕士学历占职工总数的2%，大学本科学历占30%。

在农产品加工产业人才方面，以农业高新区、产品加工企业、农业技术研究机构、技术市场、中介机构为重点，加快农产品加工业人才配置，壮大人才实力。重点配置各类种植、养殖、加工等农业生产技术人才，从事销售、中介、交易洽谈等活动的市场营销人才，专业协会组织、合作组织及信用组织所需的农村经济组织人才以及从事教育培训、科技推广活动的服务人才等。到*年，人才总量达到6万人，大专以上技术人员达到3万人，占人才总量的50%，并增加硕士、博士及产品、设备研制人员比重。

2．现代服务业人才配置

以金融和商贸物流中心建设为重点，壮大现代服务业人才规模。加快培养一批通晓国际规则、精通金融业务的高级人才，培养一批复合型人才，引进一批短缺型人才，完善金融人才流动和交流制度，构建服务*、辐射周边的金融人才队伍。到*年，人才总量达到3万人，其中，金融业高中级人才达到1.2万人，硕士生*名，本科生1万名。

增加商贸人才总量，提高高层次人才比重。到*年，人才总量达到10万人，商贸从业人员中人才比重达到60%以上，其中，中级商贸人才达到40%以上，高级商贸人才达到20%以上。

构建物流教育体系。加快培养物流人才，引进一批具有国际视野、懂经营、善管理的专业人才，对物流从业人员实行岗位准入控制，提高业务水平和操作技能，优化物流企业人才队伍结构。到*年，使我市具有物流业资格证书的人员达到3万人。

3．社会事业人才配置

以增加名师、名医、名家为重点，优化配置教育、卫生、文化、体育、社会服务等各类人才。一是加强校长的培养和配备，推进校长职业化试点，加强师资队伍建设，培养教育名师，优化教师队伍的结构。建立一支数量适中、学科配套、结构合理、骨干充足、适应素质教育及现代教育需要的教师队伍。重点提高农村中小学教师整体水平。建立适合教师特点的职务评聘体系，实行教育系统职称评聘改革。促进教育均衡发展，建立教师交流制度，解决农村教师队伍短缺和城市教师超编问题。二是提高医疗卫生技术人员科研水平和医疗水平，重点培养一批学科带头人。通过政策导向，引导市以上卫生人才向基层流动，发展社区医疗事业，增加全科医生数量。三是以引进培养文化行政管理人才、文化产业经营管理人才、文化专业人才及艺术人才为重点，着力挖掘和开发优秀艺术人才，提升我市文化人才国内知名度。四是注重拔尖体育人才的培养、引进，加强教练员队伍建设，壮大体育人才队伍。

（七）建设三大中心区，打造智力集群优势

通过建设知识创新区、科技先导区和商务人才聚集区，发挥智力集群优势，构建人才高地的支撑体系，从而提高我市人才资源核心凝集力和优势竞争力。

1．建设知识创新区。以大学园区和在沈高等院校为依托，建设知识创新区，以重点学科建设为核心，充分挖掘大学园区的重点实验室、研发中心的潜能，利用大学园区高层次人才密集的优势，组织科研人员对学科进行重点建设。通过开展高水平基础研究，产生一大批有突破性的科研成果，抢占科技制高点，提高学科的科技原创力。结合经济建设和社会发展实际，开发一批能提升产业水平的关键技术，促进高校科技与地区经济的互动发展，提高对社会的贡献率。推进重点学科建设，使一批学科建设在国内乃至国际居于领先地位。造就一批活跃在学科前沿，有较高学术水平，具有创新活力和发展潜力的研究群体。

2．建设科技先导区。在浑南新区和*经济技术开发区构建主导产业科技人才先导区。以东大阿尔派公司、*机床集团、*鼓风机（集团）有限公司、*东药集团等企业为依托，以促进我市主导产业升级为目标，集聚科技攻关、产业创新人才，围绕主导产业产品链条开展科研、设计攻关，实现产品的更新换代，促进产业升级，提高我市主导产业的核心竞争力。

3．建设商务人才聚集区。以沈河区、和平区为核心建设以现代服务业为主的东北商务人才密集区。一是充分发挥中央商务区和中心商贸区大型商务业载体和市场业态作用，吸引和集聚商务人才，形成东北地区商务人才的聚集地。二是通过打造商务人才聚集区，整体推动现代服务业发展，形成电子商务、连锁经营、物流配送等现代服务业集中区，推进证券、保险、购物中心，超级市场，专卖店、便利店等新型业态发展。三是通过建设商务人才聚集区，大力引进国内外知名企业来沈投资置业，带动高层次人才的引进，用高层次商务人才优势提升现代服务业整体水平，提升*中心城市形象，完善三大中心功能。

四、对策措施

（一）完善人才工作体系，提高人才工作水平

1．健全组织管理体系。一是坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，把人才工作作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，建立健全人才资源开发宏观调控体系。二是坚持党管人才的原则，党政一把手要抓第一资源，将人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，协调高效的工作体系。三是在各级党委领导下，统筹兼顾，实行多部门、多领域、多层次、多形式的协调与合作，形成强大的工作合力。协调各职能部门，整合各种资源，调动各方面力量，整体推进人才工作。四是各部门要主动推进人才工作，突破不合理的限制规定，创新工作思路，创新工作方法，为人才工作开辟绿色通道和开创。

2．加强人才工作理论和政策的研究。按照《中共*市委*市人民政府关于实施人才强市战略的决定》，加强人才资源开发配置的规律性研究，提高对人才工作规律性的认识和理论思维能力，提高人才工作理论研究水平。要加快人才资源开发配置政策的研究，加快配套政策的制定和实施。完善对有突出贡献的人才奖励政策、鼓励人才到基层的政策、引进高层次人才的政策和尊重知识、尊重人才的配套措施。

3．加强人才统计基础工作。要研究建立适应推进人才整体性、开放性开发与配置要求的统计指标体系、统计汇总工作体系、动态分析监控机制，为人才开发配置的政策研究、规划制定、目标考核奠定基础。

4．建立与高层次人才的联系制度。建立优秀人才联系网络，组织、人事、科技、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与四支队伍的优秀人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制。同时，要建立市级领导对分管业务范围内重要专家的定期走访制度，及时为优秀人才解决各种问题。

5．建立*经济区人才开发配置联动机制。用开放的人才观念、手段和措施，建立*经济区人才资源共享机制、工作沟通机制，扩大我市人才高地的影响力、辐射力，促进人才资本升值。

（二）创新人才激励机制，激发人才创业热情

1．创新分配激励机制。一是承认人才资本的价值，保护其合法收益，鼓励以资本、技术等要素参与分配，激发人才创造力。二是坚持平衡比较和动态增长，建立符合社会主义市场经济规律的人才价值与工资收入水平决定机制。三是形成合理的工资收入关系。兼顾效率与公平，妥善处理好地区间、行业间、各类人员间的工资关系。四是不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策。五是完善奖励、社会保障和福利制度，实现多种激励相结合。

2．创新人才评价机制。建立以知识、能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制。一是坚持德才兼备原则，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对有特殊专长、特殊贡献人才的评价，要打破学历、资历、职称、身份的限制，树立人人都可以成才的理念，破除专业技术职务终身制，客观地反映人才业绩成果的社会价值。二是进一步丰富和发展人才评价方式，进一步探索考试、评审、考核、直接聘任等多种人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与度，努力提高人才评价的科学水平。三是强调评价工作的专业化。进一步严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行评审公示制，建立考试、评审专业技术责任追究制度。

3．创新人才开发投入机制。一是建立新型的人才开发投入机制，建立以政府投入为导向，用人单位投入为主体，社会资助为补充的投入资助机制，保证人才开发投入不断增长。二是加大财政资金对人才开发的投入力度，政府要根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金，加强基础设施建设。要建立人才开发资金，重点用于高层次人才培养、紧缺人才引进、资助留学深造、科学实验等工作。要整合各种财政专项资金，优化教育、科技、信息产业等专项经费投资结构，从中安排一部分用于人才培养、优秀人才科研项目资助。安排必要的引导资金，扶持职业教育发展。筹集助学资金，资助贫困家庭子女接受中等职业教育。建立奖励资金，对人才给予必要奖励。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。三是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上、政策上促进对人才开发的投入，吸引社会资金，激发投资主体的积极性。制定鼓励政策，大力发展各类民办高等教育、职业教育、技能教育，开展教育对外合作，拓宽人才开发投入渠道。四是实行政府雇员年薪制。要打破身份、地域的限制，面向社会吸纳财税、金融、法律、计算机、外语等高层次人才，选拔录用更多的社会优秀人才进入公务员队伍，体现创新制度的活力。

4．创新人才保护机制。在发挥市场机制对人才起基础性配置作用的同时，要加强宏观调控，尤其是要建立和完善人才安全机制。要高度重视关系国家安全、经济安全、国防建设、重大科技发明创造等重要人才的保护问题。

5．创新人才交流机制。一是充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，开放人才中介市场，大力发展人才咨询、人才评价、人才中介等市场服务机构，通过构建人才市场交流平台提高人才通过市场配置的比重，用市场信号调整人才流量和结构。二是消除束缚人才流动的体制，打破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，完善人才交流中的社会保险衔接办法。三是进一步转变政府职能，加强宏观调控和政策引导，促进人才合理、有序流动，促进人才在不同地区、产业、部门合理分布。四是发挥老科协的作用，开发离退休人才资源。建立“高级退休专家人才库”，形成多层次、多形式的人才二次开发机制，为离退休各类高层次、紧缺型专业技术人员服务经济建设创造条件。五是全面推行人事制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。依法维护用人单位和各类人才的合法权益，促进人才合理有序流动。

（三）营造良好社会氛围，优化人才发展环境

1．营造舆论环境。要在全社会树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气,充分运用各种手段,大力宣传我市的人才政策和杰出人才在发展*经济，促进社会进步中作出的突出贡献、典型事迹和优秀成果，形成成才光荣、人才可贵、创造受奖的舆论导向，提高社会各界对人才资源开发的参与意识，使社会氛围更有利于促进各类人才的成长，更有利于人才资源的开发和利用。

2．优化生活环境。要为人才提供良好的生活环境，为引进高科技人才、国际化人才提供适宜的居住条件。教育、卫生等社会服务单位要为来沈工作的优秀人才提供子女就学、就医、文化娱乐等优惠服务。要推进人才服务专业化，针对不同人才的不同需求，提供差异，营造优质服务环境。各级政府和有关部门要进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。

3．创造发展环境。要为人才创造发展环境，用事业凝聚人才、吸引人才，为人才提供施展才能的舞台。要为人才提供必要的工作条件，使之能干事、干成事。建立多元化的人才奖励制度。一是设立“*市留学人员创业奖”、“*杰出人才奖”、“优秀人才引进奖”等奖项，以奖励为*经济建设和社会发展作出贡献的具有中国国籍的专家、学者、专业技术人员和经营管理人员。二是选拔评选出生产一线优秀技能人才，以市政府名义分别给予技能人才类、技术创新类等荣誉奖励。通过每年技能大赛，营造第一线人才成长的社会氛围，充分张扬人才个性。

（四）构筑终身教育体系，加强人才开发基础工作

市政专业技术工作总结篇12

2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、党委、人大、政协、法院、检察院、工商联和人民团体机关所属事业单位，以及使用事业编制的各类学会、协会等社会团体工作人员，参照本实施方案，纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。

二、岗位类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，具体控制标准如下：

（1）主要承担社会事务管理职责的事业单位，要保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。

（2）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，要保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，要保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，要保持相对合理的结构比例。

（5）行业指导意见有具体规定的，按照行业指导意见执行。

（6）按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

6、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

7、管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8、管理岗位分为5个等级。事业单位现行的处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位六到十级职员岗位（附件1）。

（二）专业技术岗位等级设置

9、专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

10、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1）。

11、专业技术岗位最高等级岗位设置，高级专业技术职务区分正、副高的，县属事业单位原则上可设置专业技术四级岗位，确需设置专业技术三级岗位的，报市人社部门批准，经批准后其专业技术四级岗位的设置数量要相应减少。

高级专业技术职务不区分正、副高的，暂按现行专业技术职务管理有关规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。

12、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，县属事业单位为1:3:6，乡镇所属事业单位为0.5:3:6.5。具体控制标准按《省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）执行。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制目标为：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

13、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体岗位和辅助岗位。

主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

14、工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1）。

工勤技能岗位结构比例，全县控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位中承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。四级、五级岗位应保持合理的结构比例。

（四）特设岗位设置

15、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

16、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《县事业单位特设岗位申报表》（附件2），经主管部门、县人社部门审核后，报市人社部门核准。

（1）急需引进高层次人才，且本单位相应等级岗位无空缺的；

（2）承担国家和省重大科研项目、课题或重大工程项目，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进人才的；

（3）其他确需设置的。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

18、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

19、各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（2）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

20、六级职员岗位按照国家和省市有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

21、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

22、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

23、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的程序及权限

24、事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）编制岗位设置方案。事业单位根据国家和省市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准，确定各岗位的类别、名称、等级，并填写《县事业单位岗位设置申报表》（附件3）；

（2）岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后，报县人社部门核准；

（3）制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级限额内，制定岗位设置实施方案，明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；

（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，由单位领导集体研究通过；

（5）组织实施。

25、事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4）。核准权限按照以下规定执行：

（1）各乡镇、开发园区事业单位中“三权”已经上划由主管部门管理的，岗位设置方案经主管部门审核汇总后报县人社部门核准，报市人社部门备案；其他事业单位岗位设置方案，经乡镇、开发园区审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（2）县直属事业单位的岗位设置方案报县人社部门核准后，报市人社部门备案。

县直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（3）党群系统事业单位的岗位设置方案报县人社部门商县委组织部核准后，报市人社部门备案。

26、对规模小、人员少、较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级限额内实行集中调控、集中管理。

27、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

28、事业单位的岗位总量、结构比例、最高岗位等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施方案第24、25条规定申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并及机构编制增减，须对本单位岗位进行重新设置的；

（2）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

29、事业单位按照国家和省市有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

30、事业单位聘用人员，要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家、省、市规定的基本条件。对确有真才实学、岗位急需且符合破格聘用条件的，按照有关规定破格聘用。

31、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和本实施方案及行业指导意见，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度、签订聘用合同的事业单位，可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在编的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

32、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。要根据国家、省、市有关规定，使事业单位现有在编的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

现有在编的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。

33、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任、且符合兼任岗位任职条件的，须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的，不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的，要在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。

34、事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家、省、市有关政策规定确定岗位等级，并签订聘用合同。

35、事业单位新进工作人员的聘用，应根据所聘岗位重新确定岗位等级，并签订聘用合同。

36、事业单位工作人员变换工作岗位的，应具有所任岗位规定的任职条件，并对聘用合同的有关内容进行变更，从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。

37、县人社部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

38、县人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

39、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。

40、事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。县人社部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

41、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要加强信息化建设，建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

市政专业技术工作总结篇13

2．农业事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。

岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3．使用事业．编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，吝类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。

5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。

二、岗位类别

6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

7．管理岗位声担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单夜运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。

9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。

鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。

11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：

(l）主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗位一般不低于单位岗位总量的50%，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的ro％。(2）主要以专业技术为社会提供公益的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%，工勤抹能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。

农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。(3）主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50%，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。

三、岗位等级

（一）管理岗位等级设置

12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。（二）专业技术岗位等级设置

巧·专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技呆水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。

根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结-6-

构比例总体控制目标要求，按照农业事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和"十一五"农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。

农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控·集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发〔2005〕巧号）和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔*〕30号）的规定研究制定。

18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。（三）工勤技能岗位等级设置

19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。

22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。

23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。''''工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。（四）特设岗位设置

24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受农业事业单位岗位总量、．最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。

25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技水岗位。

27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。

28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位条件

（一）各类岗位的基本条件

30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件

为：

(l）遵守宪法和法律；

(2）具有良好的品行；

(3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职

员岗位

32.(l)

一般应具有大学本科以上文化程度。

农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：

护

兰级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位

上工作两年以上；

(2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

(3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

33．各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。（三）专业技术岗位基本条件

34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

36．各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。·

37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照（（试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工

并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通

过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

-j一/\''''39.

岗位设置的审核

农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的

程序和管理权限进行审核。

40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：

(l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

(5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6）组织实施。

41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。

42．省（自治区、直辖市）人良政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

43．地（市、州）人民政府直属农业事业单位的岗''''位设置方案，报本地（市、州）人事行政部门核准。

地（市、州）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市、州）人民政府人事行政部门核准。

44．县（县级市、区、旗）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门

审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。县（县级市、区、旗）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：

(l）农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

-l;-i

(2)编制的；

根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构

(3）按照业务发展和实际情况岗位设置的。

Jd.

为完成工作任务确需变更

46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照-13-

公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。

农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。

51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。

52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。

53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和-14-

农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自拼减员·调出、低聘或解聆等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

57．各级农业主管部门要提高认识，发挥职能作用，制定具-15-