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从微观经济组织角度出发，人力资源能力建设观的包含四个主要观点：一是“第一资源观”。即人力资源是组织生存和发展最重要的战略资源，是第一资源，人力资源能力是组织在知识经济时代竞争制胜的决定性因素，人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变，组织发展会遇到强大的制约。二是“人力资本观”。人力是资本，组织的人力资本投资在组织发展中具有关键作用，人力资本投资积累将获得较高水平的知识与能力，是组织可持续发展的原动力。同时，人力资本应有合理的投资回报，组织应遵循价值规律，建立以知识、技能、业绩等要素参与的收益分配制度，赋予人力资本应有回报以及社会地位和人格。三是“市场配置观”。外部人力资源市场的建立与完善，是组织提高人力资源开发水平的基础条件，组织应面向人力资源的市场化配置，建设完善的人力资源开发与管理系统平台，使组织人力资源得到最大程度的开发和利用，并实现人力资源的合理流动和优化配置。四是“教育投资观”。增加组织人力资源培训和开发投入，加大人力资本投资强度，教育与培训是人力资本投资的重要内容，通过人力资本投资来提高人力资源的素质和能力，变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。
2人力资源能力的内涵
能力是成为人力资源的人的能力，是人力资源的外在体现，能力的发挥要借助现实的社会活动和条件，并为人的现实社会活动服务。人力资源能力建设不仅注重人的一般能力的提升，更加重视人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养；不仅注重个体能力的提高，更加重视整体和团队能力的扩展。深刻领会人力资源能力的内涵应从以下几个方面入手：（1）能力的载体。能力依附于员工，组织的发展依靠员工能力的发挥，员工是组织发展最宝贵的资源，人力资源能力建设要以人为本，以促进人的全面发展为目标。（2）能力的源泉。知识与能力来自于学习，学习需要的是组织的学习而非个人的学习，持续的学习而非一时的学习，为了改变心智模式的学习而非一般知识和技能的学习。工作学习化，学习生活化，培训福利化，建设学习型组织是人力资源能力建设的根本途径。（3）能力的转化。能力由知识转化而来，但比知识更重要，人力资源开发与管理的重要任务就是将员工的知识转化为现实的能力。（4）能力的培养。员工的能力需要长期的培养，必须通过人力资源开发才能实现，员工的能力主要靠后天培养，能力的水平随着培养时间和培养效果的变化而变化。能力的培养需要持续进行，人力资源能力建设是个永恒的主题，不可能一劳永逸。（5）能力的核心。创新能力是员工的核心能力，创新力培养，创新型人才培养以及员工队伍创新力的提高，是组织人力资源开发的核心内容。
3人力资源能力建设的目标
知识经济条件的组织人力资源能力建设目标主要体现为六个方面：一是发掘员工潜能。通过各种行之有效的方式，去激发与挖掘员工的各种潜在智力和体力，使员工的潜能得到充分发挥，这是人力资源能力建设的一项基本内容。二是提高员工适应能力。面对纷繁复杂的现代社会环境，员工越来越需要良好的心理适应能力，保持良好的精神状态，以胜任各项富有挑战性的工作，不断完善和改进自身的思维方式以及工作方式，只有这样，才能够与时俱进，不断地发展自己。三是增强员工学习能力。知识经济时代，学习知识是提高人力资源能力的首要源泉，学习是将知识转化为能力的关键。为了生存、立足和发展，必须鼓励员工不断地进行学习，必须掌握不断变化的新知识、新技能和新需要，因而，学习是伴随员工一生的过程。四是改进员工竞争能力。竞争环境对员工的成长和能力形成与提高具有直接激励或制约作用，面对开放的、日趋复杂的竞争环境，要想在竞争中生存和发展，就必须全面提高员工的竞争能力。五是培养员工创新能力。创新能力是人的基本能力，也是员工的能力的最高体现，培养创新能力是人力资源能力建设的核心。六是发展员工自主能力。员工不仅是改造社会，促进组织持续发展的第一资源，还要学会做社会和组织的主人，要不断培育员工的独立人格、自主意识和自律意识，以达到成才的自我组织、自我管理、自我超越、自我完善。
4人力资源能力建设的途径
人力资源能力建设是组织管理的永恒主题，是人力资源管理的核心内容，决定着组织生存和可持续发展的成败。现代组织应加强人力资源开发、优化人力资源环境、完善员工培训体系、变革人力资源管理模式，将人力资源能力建设融入组织管理的全过程。
4.1完善人力资源管理平台。
完善的人力资源管理平台是现代组织人力资源能力建设的基础，其根本目标是促进员工职业发展，公平地评价员工能力和绩效，采取激励性的薪酬，使员工的知识和技能得到不断更新和增值的能力开发系统。一是人力资源配置平台。员工能力的建设和发挥必须以岗位和工作为基础，岗位分析与人力资源的岗位配置是组织人力资源管理的基础，通过岗位配置，为员工的招聘、使用、绩效考评、薪酬、能力确认，以及能力开发提供依据和标准，为员工的职位晋升、职业生涯设计和职业发展提供阶梯，鼓励员工岗位成才和职业发展，真正做到“以才取人”、“人尽其才”、“人尽其用”。二是员工绩效管理平台。绩效管理与绩效评价是组织人力资源能力建设的核心，通过绩效管理，对员工工作成果、能力表现和发展潜力进行客观、公正的评定，对员工的薪酬、岗位晋升、职业设计和能力开发提供方法依据和量化标准，用以规范员工行为，努力提高自身技能，以适应组织发展的需要。三是薪酬激励平台。建立以岗位分析、绩效评价为基础，科学合理的薪酬体系和激励制度，突出知识和能力要素在薪酬分配中的关键地位，鼓励员工岗位成才，挖掘职工潜能，调动员工的主动性和积极性，使员工能力得到充分发挥。此外，应加强人力资源管理系统与组织其他信息系统的匹配性与集成度，特别重视培训管理模块的建设，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。
4.2变革人力资源开发模式。
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进入新经济时代，组织的生存环境变得更加纷繁复杂，企业面临着来自全球经济一体化、信息网络化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击与挑战，对企业的持续学习能力、员工核心专长与技能形成、领导方式与管理风格转型等方面提出了新的需求。这些变化要求企业必须从提升核心竞争力的角度去思考和构建人力资源培训开发体系。
一、智力资本成为企业核心能力的源泉
在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，可持续发展已成为企业的核心命题，而企业的成长与发展关键取决于自身的竞争优势，只有具备了竞争优势才能在市场开拓中占据先机，在创造顾客价值的过程中找到自身生存和发展的价值。企业竞争优势的获取一般会面临两种战略思维的选择。一是外生战略思维的选择，即企业通过准确的行业选择和市场定位，把握竞争要点，正确处理组织面临的机会和威胁来获得竞争优势；二是内生战略思维的选择，即企业通过整合组织资源，提升人力资本，增强变革能力，创新管理模式来获得竞争优势。
1990年美国著名的战略管理专家C.K.普拉哈拉德和加里・哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心能力》一文，首次提出了企业核心能力的概念。之后，许多管理学家从不同角度对企业的核心能力进行了界定，并用智力资本诠释了企业核心能力的来源。他们认为，企业核心能力是来自组织自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种智力资本要素的集合，具有价值性、独特性、难模仿性和组织化的重要特性。企业的智力资本从广义上而言，是泛指企业的人力资本、社会资本和组织资本所产生的经济价值，而这种价值是蕴藏在员工的知识、技能、技术、胜任能力和组织的流程管理、文化、方法、客户关系之中的宝贵财富。
在新经济时代，人力资源越来越成为企业竞争优势的基础，而企业竞争优势的获取和维系正是通过提升这一资源的智力资本使之成为企业的核心能力。在竞争日趋激烈的市场环境中，企业的生存和发展会受以下两个因素的影响：一是企业的使命、追求和核心价值观。这是企业生存与发展的哲学理念，企业只有在员工中确立了共同愿景，才能推动组织文化建设，激发组织的活力和潜能，引领企业进行组织变革、战略重组、经营模式创新，以及人力资源管理体系设计；二是企业的市场与客户。这是企业生存与发展的现实基础，企业有了高层组织文化的指引，接着就是开拓市场和客源。企业只有赢得了客户和市场，才能赢得发展先机，持续不断地从市场中获取利润，实现自身的使命与价值追求。企业要想获取竞争优势，唯有在盘活、提高人力资源存量与增量上下功夫，让员工学习组织文化，不断增强企业持续学习的动力，全面提升员工的素质和胜任能力，让他们掌握企业的经营服务理念、产品制作方法、组织管理流程、客户关系等核心专长与技能，才能使人力资源真正转化为企业创造价值的智力资本。员工作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的关键是核心专长与技能的形成。对员工进行科学的、有针对性的培训和开发，实现人力资本、社会资本和组织资本的高度组合，这不仅是企业进行质量管理、提高生产效率、节约成本、开拓商机、赢得客户和市场的需要，同时也是企业实现战略目标与组织变革的需要。由此可见，在知识经济时代，企业的智力资本开始超越物质资本而发挥着独特的作用，已成为企业核心能力的重要源泉。
二、人力资源培训与开发在提升企业竞争优势中的地位及作用
员工作为企业重要的人力资源，能否真正成为企业生存与发展的战略性资源，关键取决于他们在掌握组织知识、技术、关系和流程上能否具有持续的适应力、学习力、理解力和创造力。美国康奈尔大学的斯内尔教授在分析智力资本是如何支撑企业的核心能力时指出，企业竞争优势的获取必然是通过对企业的智力资本中的知识、技术、关系和流程要素进行战略整合来实现的。知识主要包括顾客知识、技术知识、运营知识和管理知识；技术主要指组织价值的分享、传播和增值技术；关系则是指组织与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府所形成的利益分担与协作联盟；流程就是指组织内部运作的业务流程和管理流程。这四要素中的知识与技术更多储藏于员工个体之中，而关系和流程则更多存在于组织系统之中。企业通过知识管理和对员工进行人力资源培训与开发的最终目的就是让员工掌握组织的知识、技术、关系和流程，提升员工核心专长与技能，全面实现员工与组织系统的融合，进而促成企业核心能力的提高，从而保持竞争优势。
人力资源是如何提升企业竞争优势的呢？美国著名战略管理专家迈克・波特认为，企业竞争优势的获取主要在于成本领先、产品差异化和集中化三种策略的实施，并最终通过优化人力资源管理来保持成本优势和产品差异。主要有三条途径：一是通过降低人力资源管理中一些不必要的人工成本（员工的不胜任、犯错所带来的产品质量问题如客户投诉，以及生产效率的下降所带来的多余成本如员工怠工等）来获得竞争优势；二是通过提高员工的胜任能力来改变员工对客户提品的方式、态度和水平，通过增强员工满意度、顾客忠诚度和产品产出率来获得竞争优势；三是通过提供优质的、独特的、能给顾客带来价值体验的产品来获得竞争优势。这些优势的取得无一不与员工的素质息息相关。因此，对企业人力资源进行有效培训与开发，培育员工的核心专长与技能，让员工认同企业组织文化、与企业经营管理模式相匹配、与企业的使命和价值观念相融合就显得尤其重要。
当今时代，企业对员工进行人力资源培训与开发已成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的重要领域。越来越多的企业把培训开发看作是提升员工素质和胜任能力的重要手段，主要用于实现以下两个重要目的：一是向员工传授更多的专长，使员工的技能由单一转向多重，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是强化员工对组织的认同感、提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。
人力资源培训与开发系统作为企业人力资源管理体系中的一个重要子系统，与其他子系统之间存在密切联系。如果把人力资源管理体系形象地比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车架”，战略规划系统是“方向”、绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”，培训开发系统则是“加速器”。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就要建立有效的培训开发系统，并使之与其他人力资源管理子系统互为衔接，互相协同。只有这样，才能发挥培训开发系统的加速作用，才能凸现培训开发系统在人力资源管理体系中的应有地位。
三、基于提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系构建
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲主要取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能的形成。为此，企业必须从战略高度，树立全新的人力资源培训与开发理念，建立以提升企业核心能力和竞争优势为导向的人力资源培训与开发体系。企业在人力资源培训与开发体系设计上，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工职业生涯发展的需求。在培训开发上不能偏离组织的战略要求和员工的职业生涯发展需求；否则，这样的培训不仅耗时伤财，而且不利于员工核心专长与技能的形成。这样的设计思路，不仅能有效满足组织的人力资源需求计划、增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。
1、准确分析培训需求。培训需求分析是人力资源培训与开发工作的出发点，其分析的准确程度直接决定着整个培训开发工作的效果。在我国，企业的培训需求分析以是员工的绩效（行为表现）为导向的，并没有考虑企业的发展战略和组织对员工形成核心专长与技能的期望，更没有考虑员工的自身能力开发计划与职业生涯规划，这种分析思路具有很大的局限性。要想增强企业人力资源培训与开发的效果，必须对传统培训需求分析思路进行重新审视，采用多维分析方法，建立新的需求分析模式。要建立以提升企业核心能力与竞争优势为导向的培训开发需求分析模式，需要从三个方面进行有效分析：一是对企业战略与环境进行分析。重点把握企业的战略目标与环境变化期待员工拥有什么样的核心专长与技能，并了解到培训可利用的资源情况和管理者对培训活动的支持情况；二是对人员与绩效进行分析。重点了解谁需要培训，弄清楚绩效不令人满意的原因，并让有关人员做好接受培训的准备；三是对工作与任务进行分析。重点了解职位（岗位）对员工素质有何要求，建立员工素质模型，确定培训内容，为员工订制职业生涯规划。
2、科学制定培训计划。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层和知识主管的认可与支持以及员工的广泛参与。而科学、严密的培训计划又是以培训需求的有效分析为基础的。在制作培训计划时，一定要以人力资源其他业务板块或一线主管提供的需求分析信息为依据，由培训组织管理者将这些信息转化为培训可以实施的书面计划。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。
3、有效组织培训活动。组织与实施培训活动是培训工作的核心。培训活动的组织与实施主要涉及以下几个关键环节：一是课程设计与教材开发。课程设计与教材开发必须考虑企业的实际情况和受训群体的接受能力，不断增强培训工作的针对性；二是培训师资的选择。企业在人力资源培训开发活动中，培训的师资可以从组织内部选择优秀的职业经理人和从组织外部选择本行业领域的研究学者或成功的职业经理人担任；三是培训管理工作的协同。培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业高层领导提供政策、方向和支持，培训部门提供资源、方法和制度，各级管理者推动，培训人员有效组织培训，员工积极参与，才能共同完成培训任务。因此，在企业内部必须健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，才能有效组织培训活动的顺利开展。
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引言
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。
一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：
（一）重知识传递，轻技能培养
人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。
（二） 实践教学设施和实习实训基地不完善
随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。
（三）人才培养的实践能力考核机制不健全
目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。
（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力
人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。
二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势
为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。
（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣
经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。
（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作
人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。
（三）增强动手能力，强化团队合作精神
当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。
（四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平
沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。
三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性
由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。
（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性
我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。
（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展
一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。
（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习
由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。
（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善
人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。
四、总结与展望
人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。
参考文献：
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[4] 崔嵩.ERP沙盘在教学中的应用[J].人力资源管理，2009，（8）.
[5] 陈娉.对人力资源管理沙盘模拟课程的教学研究[J].科学与财富，2014，（11）.
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一、培训开发体系与企业文化建设结合
改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。
二、确立“以人为本”的培训理念
在市场经济形势下，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，培训也是竞争力，要建立以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展的人才培训机制。
三、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
四、选择恰当的薪酬方式，充分发挥薪酬激励作用
国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使之激励的作用更加有效。为了充分调动每一个人的积极性，对于普通员工可以采用绩效津贴与技能工资挂钩以便使企业获得更高的效益。
五、开发和培训体系应围绕培育企业核心竞争力这一目标进行
市场经济条件下，企业人力资源开发与培训活动与其核心竟争力形成有着不可分割、直接的联系。核心竞争力是企业开发独特产品、发展独特技术和独特营销手段的能力。它一般以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而使企业保持持续优势的能力，是企业在发展中建立与发展起来的一种资本与知识互补体系。企业人力资源开发和培训体系必须围绕培育企业核心竞争力这一目标进行，这样企业才能在进入多个不同市场取得相对竞争优势，才能在竞争空前的市场中获得生存和继续发展的能力。
六、建立完善的人力资源培训体系
1.建立完善的培训制度。培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
2.掌握培训需求信息。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
3.制订培训计划和进行培训经费预算。制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
4.实施培训计划。实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
七、建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼、提高，从而在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
参考文献：
[1]邢传、沈坚.《中国人力资源管理问题报告》.中国发展出版社，2004年9月第一版
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如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1．转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人力资源管理以人为本，实行以人为核心的管理。以人为本，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。据调查研究发现，员工的积极性在自然状态下只能发挥2O％一3O％的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到8O％一9O％。所以为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。要调动积极性必须满足职工的需要，职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。社交的需要，职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
2．扩展人力资本，重视培训管理，提高人力资源整体素质。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近1O年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培ijff开支都超过1O亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范，该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25％。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达1O亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“x”“T”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“x”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷，“活到老，学到老”，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。只有通过培训，才能不断提高员工的技能。在国内，人们也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3—5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因主要有以下两点：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。教育培训不仅关系到劳动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关，教育培训可以提高员工的技能和知识，可为企业提高竞争力，要逐步建立职称、职务，晋升前的必调制度，要杜绝和根除那种流于形式的，没有实际效果的培训。要有科学的培训方法，人力资源管理应该根据实际需要和企业的长期发展战略，确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训，既包括对管理、技术，党务干部的培训，又包括对一线工人的培训；既包括岗前培训，又包括继续教育。着力培养员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育，使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。
3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立真正有效的机制。目前，企业的薪酬体系过于单一，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节开发、相互联结、相互促进。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
篇6
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。
根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查
根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息
调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评
XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。
3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。
七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九、公司人力资源部明年工作安排。
XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
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如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1．转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人力资源管理以人为本，实行以人为核心的管理。以人为本，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。据调查研究发现，员工的积极性在自然状态下只能发挥2o％一3o％的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到8o％一9o％。所以为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。要调动积极性必须满足职工的需要，职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。社交的需要，职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
2．扩展人力资本，重视培训管理，提高人力资源整体素质。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近1o年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培ijff开支都超过1o亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范，该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25％。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达1o亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“x”“t”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“x”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷，“活到老，学到老”，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。只有通过培训，才能不断提高员工的技能。在国内，人们也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3—5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因主要有以下两点：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。教育培训不仅关系到劳动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关，教育培训可以提高员工的技能和知识，可为企业提高竞争力，要逐步建立职称、职务，晋升前的必调制度，要杜绝和根除那种流于形式的，没有实际效果的培训。要有科学的培训方法，人力资源管理应该根据实际需要和企业的长期发展战略，确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训，既包括对管理、技术，党务干部的培训，又包括对一线工人的培训；既包括岗前培训，又包括继续教育。着力培养员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育，使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。
3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立真正有效的机制。目前，企业的薪酬体系过于单一，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节开发、相互联结、相互促进。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
篇8
新环境下，企业人力资源调配管理面临很多问题，这些问题如果不能及时解决，将会影响企业的发展，因此必须采取相配套的措施，最大程度的提高企业员工的积极性。本文首先介绍了企业人力资源调配的定义；其次概述了新环境下企业中人力资源调配管理存在的主要问题；最后，针对这些问题，探讨了相应的对策，希望为我国人力资源调配管理提供参考。
【关键词】
新环境；企业；人力资源调配管理； 问题；对策
众所周知，目前世界正处于知识经济时代，而企业要想在这个时代获得发展进步，做好人力资源调配管理工作是关键， 优良的人力资源调配管理制度，能够发挥企业员工潜能，使得企业人力资源得到优良配置，使得每一位员工都是能够各尽所能，满足企业岗位不断发展的要求，使得企业内部竞争力得到有效的提高，进而提高企业市场竞争能力，为企业可持续发展提供条件。
1 企业人力资源调配的概念和原则
1.1 什么是企业人力资源调配
企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学合理的整合或变动，涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动，以此来优化和提高企业的工作效率。
1.2 基本原则
人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则，促使人力资源与生产资料更有效的结合，以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系，能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥，使企业获得持续的竞争优势。
2 新环境下企业中人力资源调配管理中的问题
2.1 人力资源调配管理理念不明确
在新环境发展情况下，大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度， 但是尽管如此，有些企业却没有将这种意识化为实践，而有些企业因为对人力资源调配管理认知出现偏颇，所以在具体实践中，出现了诸多问题。比如因为有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面， 所以采取方式比较粗放，造成了管理上的浪费，使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。
2.2 人力资源管理系统培训体系不够健全
现代社会发展形式多样化越来越明显，各个企业在多元化经济发展形式下， 都不同程度的进行了改革发展，如果企业领导依然坚守传统经营发展模式，墨守成规，企业势必会在激烈的市场竞争中被淘汰，而如果企业员工一直坚守早期模式， 随着企业的发展，自身素质势必都达不到企业岗位发展的需求，在激烈的岗位竞争中，同样会被企业淘汰，而如果企业经常出现这种情况，其员工流失量将大大提高，这样也不利于企业进一步的经营与发展，因此为了保证企业一直处于良好的发展状态中，企业应该建立健全人力资源管理系统培训体系，为员工创造更多的培训机会，以使其能够适应不断发展的岗位需求，企业员工在培训中得到满足，并且会产生一种归属感，但是有些企业虽然知晓人力资源管理系统培训体系完善的重要性，但是也仅仅将其看作是制度，并没有贯彻落实，因此系统培训体系没有真正的发挥其效力。
2.3 奖惩机制不够科学合理
企业得以生存发展的关键是企业员工拥有生产工作的积极性，而激发企业员工这种积极性的最佳措施就是建立一个科学合理的奖惩机制，公平公正的奖惩机制，能够促进企业内部之间开展良性竞争，进而提高企业市场竞争能力。虽然大多数企业都能够意识到这一点，但是其奖惩机制依然不够合理，有些企业因为内部经营等种种情况，奖惩机制并没有实施， 只是通过简单的几句言语鼓励来代替，这完全起不到激励的作用，尤其对于积极努力认真工作的员工来说，并不公平。有些企业在将奖励或者惩罚员工时，并没有真正的从员工角度出发，激励没有到实处， 而惩罚也没有起到应用的效果，长此以往，员工工作的热情会慢慢降低，而且企业在制度其他制度时，员工往往也会采取不信任的态度。
3 新环境下完善企业人力资源调配管理的对策
新环境下，企业人力资源调配管理面临着上述的问题，如果不彻底的解决这些问题，企业发展将会失去内动力，为此企业领导人员应该根据企业发展实际，采取相应的对策。
3.1 转变人力的资源调配管理理念
这是解决目前企业人力资源调配管理问题的最重要的对策，因为只有充分的认识到其重要性，才能够将其化为行为， 制定出科学合理有效的人力资源调配管理制度。新环境下，企业发展也面临着多方面的挑战，员工思想也变得更加的多元化，传统的人力资源调配管理理念的必须有所转变，利用现代先进的调配管理方法，聘请相关专业的人力资源管理人才， 最从企业领导到员工都应该树立正确的人力资源调配管理理念，进而促进企业发展快速发展。
3.2 建立健全人力资源调配系统培训体系
新形势下，企业对人才要求越来越高，岗位之间的竞争越来越激烈，面对新的发展需求，企业人力资源部门应该建立健全系统培训体系，根据企业发展要求来培训员工，不断地提升企业员工业务水平，良好的培训体系也能够留住企业核心员工，是企业经营处于稳定的状态中。企业每个员工的核心竞争力有所上升，整个企业的核心竞争力必然会有所提升，进而发挥企业整体功能。企业不仅要培训员工的专业技能，还需要对企业文化等进行培训，进而使得企业拥有一种归属感，企业员工的归属感越强烈，其工作热情越高， 为企业创造的价值也就越高。但是除了企业整体的培训之外，员工自身也应该加强培训，不断的努力学习，提升技能，以此来适应岗位的不断发展要求，同时也为晋升提供更多的机会。
3.3 制定科学合理的奖惩机制
优良的奖惩机制制度，能够提高企业员工的工作热情，尤其是优秀的企业员工，奖励之后，会增加气自信心，进而更加努力工作。在制定奖惩机制时，需要考虑员工的实际想法，奖励要奖到实处，而惩罚也要公平合理，只有这样奖惩机制才能真正的发挥功能。具体的奖惩措施可以引人而异，有些员工生活相对困难，给予物质上的奖励更实际，但是处理物质奖励外，还应该给予精神奖励，只有两者相结合，既能够让员工获得实际的好处，又能够让员工具有一定的成就感，进而会更加全身心的投入。
4 结语
人力资源从某种意义上可以说是企业的无形财富, 它支撑着企业的长远运营与发展。在市场竞争激烈的今天, 企业应全面落实人力资源调配管理工作, 对员工进行合理化分配, 优化资源配置, 充分发挥员工在企业中的价值, 促进企业与员工的共同发展。
【参考文献】
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在高校工程训练实施中心教育，努力培养学生的创新能力，才能真正培养出高素质、适应经济发展和社会就业岗位所需的工程型人才。新的创新工程训练教学体系，只有统一思想，形成共识，才能把创新教育真正落到实处。高校工程训练教育既是既有高等教育的属性，又有职业技术教育的属性，培养适应学生通过基本技能、现代先进的制造技术训练，加强机械加工制造的知识，提高工程实践体系，培养工程训练意识，了解企业经营管理、质量管理、环境保护等在工程过程中的作用。工程训练中心教育是以培养学生的工程操作能力和工程专业教育为基础的取向教学模式，教师作为学校教育功能的主要承担者，仅仅把学生当作教育对象看待，了解学生的知识结构，挖掘培养学生的个性与特长，进行知识和教育的创新全面的实施素质教育。
二、工程训练中心的管理体制研究
21世纪是工程资源的世界，是当今社会发展的大趋势。为了适应工程型的发展趋势，工程训练中心已经普及到每个学校，同时要加强工程技术与其他课程相结合。在开放式教育中，根据建构主义的教学设计理论和学习理论，工程训练中心为教学主题，在整体教学过程中培养高校学生的创新能力和职业教育培养相结合，培养其在工作岗位上能解决实际问题和自己独立创业的创新能力。我认为，在工程训练教学课件设计中，教师角色应转换为开放式学习指导者、教学的组织者，而不是简单地用于支持教，更应该重视学习目标性和内容分析性。因此，以建构工程型人才主义理论为基础，结合高校工程训练中心课程教学要求及培养为目标，构建适应社会的工程型研究性课程教学模式，以提高学生工程训练综合应用能力、自主学习能力和创新精神为目标，使工程教学出现勃勃生机，取得了初步成效和阶段性成果。
三、高校教育实施工程训练创新教育的途径
1.开展创新教育。随着工程系统经过不断的发展，目前已经基本成熟，得到了广泛的工作岗位应用。在整个多工程行业中所占的比例逐渐增大，建立经济合理、技术先进的可靠性优化设计管理系统，逐渐实现工程课堂，工程课堂越来越多的显现出强大的规范化、标准化、现代化管理技术。我国开发的大量工程资源，因缺乏导航系统、表现形式单一、学习情境等多种元素，为未完成自主学习中得到充分有效的利用，工程资源建设与管理的中，教育技术中心对校园工程建设，分析了影响教学质量提高的因素，加强课件开发的科学设计，重视全方位的教学工程资源的建立其中心合体规划方案，坚持多元化发展。运用全方位的教学工程资源的制作，做好工程资源管理工作，将工程资源建设与管理发展到每一个新的研究课程和工作岗位上，争取从达到多种工程资源建设和管理，从而发展到每个不同工作岗位，从不同角度、不同方面做到相互协调、规划管理、科学熟练的运用工程资源建设管理系统。
2.营造宽松的教育创新氛围。加强教师和技术人员的教育技术理论的培养，提高工程专业水平为基础，根据工程技术的发展现状和信息化建设的实际需求，现代创新教育必须以现代信息技术为依托，要重新定位隐形资源，以现代教育思想为理论基石。这种管理体制有利于实践教学改革的深入开展，有利于师资队伍的稳定和发展，使学生能自由地表达对事物的看法，自行解决常规问题和非常规问题的能力，以维持工程能力和保证企业生产经济活动顺利进行，提高工程型人才素质，明确工程工作指导思想，实行目标管理等具体的改进措施，鼓励学生提出自己的观点和想法，采用灵活的教学形式，营造轻松、愉快的教学氛围。
3.树立创新意识，培养创新能力。随着试点开设专业和课程的剧增，目前急需建设一批优秀课件。工程教学是高科技集合体，表现形式和手段的增多，使教学资源媒体的优化和选择性显得尤为重要，教师在教学中要因势利导，扬长避短，精心设计教学内容，在工程学实践课程中，注重培养学生熟悉和掌握专业知识方能组建，根据学生自身的需要实施通信系统所要进行的实验。我们在教学资源的多元化建设方面做得还很不够，应有针对性地制作多种媒体教学资源，以供具有不同需求的学生选择。以教学资源媒体选择和多元化设计模式在短时间内就可以使媒体资源存储量达到一定的媒体资源建设已经逐渐以规范化、标准化、现代化管理技术。
四、结尾
随着企业发展日趋激烈，当前媒体资源管理是当今世界公认的主流技术。我认为，应该注重加强工程资源管理应用和创新，在新的社会形式下，高等职业教育应通过对学生提出问题能力、独立创造能力、多角度积累创造方法能力和回答问题能力等方面的训练，以创新的精神指导教学工作，推进素质教育再上新水平。
参考文献：
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二、企业文化和人力资源培训是相关性分析
企业的人力资源培训，不仅仅是企业的管理行为，更是文化传播的行为。在实际工作过程中，要求管理工作者从企业的文化角度作为出发点，将人力资源培训与企业的文化充分结合，为人力培训奠定坚实的基础，以推动企业的稳定发展。
（一）人力资源培训对企业文化的促?M作用
人力资源培训，有利于更好地建立企业文化。在企业文化建立过程中，应该本着以人为本的原则，尊重员工，维护员工，并充分开发员工的创造力，让员工能够实现自身的价值。而要落实到实处，还需要企业有着明确地规划，通过人力资源培训，进一步丰富员工的理论知识，提高其工作技能，让员工的综合素养得到有效增强，来发挥员工的潜能，激发其创造力，以实现员工的价值，让员工增强对企业的认同感、归属感[2]。另外，人力资源培训还能够更好地落实企业的各项规章制度，通过让员工了解企业的价值理念、企业使命、规章制度、经营理念、社会责任等，让员工能够更好地融入企业的大环境中，站在企业的角度，维护企业利益，以增强员工的责任感与使命感，最终内化成员工的行为，促使企业管理水平积与工作效率的提升。
（二）企业文化对于人力资源培训的促进作用
企业文化能够对人力资源培训产生较为深刻的影响。通产来说，企业的价值观，体现了企业的核心文化，而价值观会逐渐渗透到人力资源培训中，并成为向导，发挥潜移默化的作用。在企业的人力资源培训中，通过融入企业文化，能够对员工起到强大的感召力，在通过各种形式的培训活动，引导并整合员工的思想，进而提升人力资源的培训效率。此外，通过企业文化，能够有效提升员工的凝聚协调力。一般来说，一个企业的员工团结协调能力，会对整个企业的竞争力产生直接的影响。而团队协调能力的培养，是企业人力资源培训的主要内容之一。要让员工树立共同的价值观，就需要充分认识企业的文化，在人力资源培训过程中，不断渗透企业文化，让企业员工在同一个价值观念下，更好地在工作中实现协同，以调节员工之间的关系，形成良好的企业氛围，并为组织的发展奠定良好的的公共关系，以增强组织的吸引，通过人力资源的力量，来优化配置人力资源结构，促使企业的健康发展。
（三）企业文化与人力资源培训两者间的相互影响
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一、现代企业为什么要进行人力资源培训
为了适应国际以及当下国内经济迅猛发展的客观要求，新时代的人力资源培训必须要发展创新。知识、技术和信息的融合使得现代企业竞争更加激烈，再加上国内的社会主义经济体制也在不断进步和发展，企业面临巨大变革，要想在变革中脱颖而出，人们的思想必须要有创新精神，这就使得人力资源培训也要有创新点 形式，并且应当接受各种外界的挑战。人力资源培训工作是一个企业工作的核心，它也应当随着时代的发展不断的进步和创新。所以，在各个不同的时期，对人力资源的培训工作也应该有着不同的理解，创新的形式也应该随着时代的发展来改变。从我国来看，企业人力资源管理工作不尽完善，主要体现在在日常人力资源管理工作不是围绕企业的人力资源管理体系展开的，同时，人力资源管理体系没有与企业的管理体系有效结合，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成有效推动作用。人力资源培训是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源培训愈加的受到重视。
二、解决人力资源培训中出现的问题
随着时代的发展和社会的进步，如今我国已经进入了信息化的时代。 社会经济的发展以人为中心，同样人也是社会前进最关键的资源。 但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥，是我国面临的一个严峻的问题。
当前市场上企业的激烈竞争，事实上就是企业里人力资源的竞争。谁能够解决在经济体制发展变革的新形势下以新的视角解决人力资源培养中的问题，谁就是市场经济的成功者。拥有成功的人力资源的企业毕竟是成功的企业，它会极大的发展人的素养和技术。因此，企业在解决人力资源培训中的问题时，要给职工们培训正确的市场向导，以及培养出员工根据市场现状、市场变化解决实际问题的能力。
在当今经济体制的变革下，首先受到冲击的多数是已经发展时间很长的企业，这些企业的弱点就是体制陈旧，不能适应当代高速发展的市场经济需求。这个问题从根本上来说是企业培养的观念陈旧，因此，要解决人力资源培训中出现的问题，必须要转变企业的发展观念，转变落后的人力资源培养模式，争求创新，要适应经济体制。企业需要通过改变，优化原来的人才结构，开展广泛的培养活动，极大丰富员工的人文素质，知识素质，操作技能，增加企业人才的数量，从而实现企业的发展，突破，经济收益，增强竞争力。
三、企业有效的人力资源培养措施
（一）打造优质的企业文化
企业管理的重点是开发人力资源，开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性。首先，优秀的员工不仅要具备过硬的专业素养，还要具备良好的人文素养和精神文明风貌。因为企业文化的高低取决于员工人文素质的高低。因此，企业应当营造良好的企业文化，并且具有较强的感染力和凝聚力，这样才能在这种良好的氛围下，培养出高素质的企业修养，也能够团结一致，在精神层面上促进企业竞争力的提高。这样使员工以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。
（二）合理的选人育人
人力资源开发和培训的第一步就是从公司外部或者内部来选拔人才，应该尽可能的在选拔的时候出现偏差，这就要求公司的选人制度要尽可能的完善，首先选人这本身要具备较高的专业技能和人文素质。其次在选拔时，要充分认识到，不必强求候选者非要具备多种技能，把所有的事情都面面俱到，最主要的要求是候选者应当在某一方面具有较强的能力并且能愿意为公司尽心尽力，这样的人才都应该纳入企业，避免因为在某一方面有缺陷但很有才能人才拒之门外。在选拔方式上也不用拘泥于单一的方式，应该使用尽可能的方式，如找猎头公司，公司内部，外部介绍，他人推荐等。
（三）满足实际人力发展需求
许多企业进行了大量的企业培训，但效果却不尽人意，很大的可能是因为人力资源培训的实用性不强，或者是企业根本没有抓住人力资源培训的关键，没有实事求是的分析企业真正的需求和人力资源问题。因此，企业在进行人力资源培训的过程中，要具有针对性，认真分析实际的企业需求和人力资源问题，这样才能取得有效的培训效果。从整体上来说，企业应当根据自身的发展目标，培养员工所具备的基本的满足企业的素养；从员工个人层面来说，在企业发展，在市场中遇到激烈的竞争的时候，要及时扩充自己的专业知识面，这样来说，把企业的需求和员工的需求结合起来，这样才能使培训得到充分的发挥，效果也会更好，这样才能发挥人力资源培养的价值，使得每个岗位上的员工都能尽可能的提高自己的业务水平，发挥自己应有的职能，这样整个企业才能更有活力和竞争力。
（四）寻求新的培训模式
一般情况下，企业培训的内容大多是企业外的人员进行讲解，在新形势下，应该适当更改这种模式。企业人力资源培训应该更加符合企业，员工自身的实际情况，这才有利于激发员工的积极性，提高企业的自我完善。在培训的时候，可以多组织企业内部的员工形成培训队伍，找一些操作经验丰富、职业道德高的老员工，请他们来给新员工进行培训，这样可以结合企业的实际情况进行培训，具有高效便捷等特点。因为企业的发展情况、技术层面的特殊需求，只有企业自己的员工了解的最清楚。
其次，针对不同的培训对象适当划分培训队伍，比如，可以根据培训员工的思维方式不同或者教育程度的不同来划分，这样也能进行针对性的培训，使培训的内容会更加有效。
另外，在宣传人力资源培训的时候，要多结合新的发展潮流，比如要注重互联网和电话媒体的强力传播性；除此之外，还可以多组织一些文化活动来对人力资源的培训工作进行宣传，在这些方法下，人力资源培训的宣传能够得到有力的传播，也会激发员工的培训兴趣，进一步达到有效的人力资源培训的目的。
由于当代知识经济产业的技术更新加快，求职者或者在公司中工作一段时间的员工所掌握的知识可能两三年内就会被淘汰更新，所以，公司应加大力度进行人力资源培训，如不继续培训，必将落伍，企业竞争力会慢慢下降。
（五）重视员工的贡献与产出
人力资源培训的第一要务，是培养出对公司发展有利的人才，在评定员工的业绩时，不仅要注重员工的态度和努力程度，还要强调员工的贡献与产出，对于那些经过培训后产能较高的员工进行相应的奖励刺激，直接提升人力资源培训的实际效果。
（六）建设完善的培训信息系统
建设完善的培训信息系统培训信息系统应包括：培训需求信息、员工职业发展信息、培训计划信息、培训实施信息、培训课程信息、培训费用信息、培训师资信息、培训公司信息、培训协议、合同信息、培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手的培训信息，在一定程度上避免企业恶性竞争，可以说成也是防止人才外流的措施之一。
四、结语
企业的人力资源培训问题值得企业去想办法克服，这对于提高企业的竞争力，员工职业素养，在激烈的市场竞争中取得良好的效益是十分必要的。当然，在如何有效进行人力资源培训中还存在的问题不是一朝一夕就能解决的，需要企业的管理部门和国家的管理部门共同努力，总结经验，结合实际，开拓渠道，不断优化企业培训机制。
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通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：
1.有利于企业核心竞争力的提高
在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。
2.有利于员工工作能力的提高
通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：
1.人力资源培训重视程度不够
人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。
2.缺乏先进的培训体系
我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：
首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。
其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。
再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。
3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差
人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。
三、优化国有企业人力资源培训的建议
1.提高人力资源培训重要性认识
国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。
2.建立健全人力资源培训体系
人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：
首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。
其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。
再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。
最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。
3.做好人力资源培训分析需求工作
国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。
4.加强人力资源培训教师队伍的建设
国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。
四、总结
综上所述，人力资源作为国有企业的核心资源，无论是对企业还是员工都起着十分重要的作用。因此，国有企业必须从长期战略的角度出发，要认识到自身人力资源培训工作存在的不足，并积极的采取措施优化人力资源培训工作，努力在短时间内提高人力资源培训工作水平，进一步提高国有企业核心竞争力。
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一、电力企业人力资源培训的意义
在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。
二、电力企业人力资源培训中存在的问题
1.认识问题现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。2.机制问题电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。3.方法问题科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。4.考核问题为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。
三、电力企业人力资源培训的创新方法
1.及时更新认识认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。2.完善培训机制对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。3.创新培训方法在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。4.检验培训成果通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。5.构建交流平台在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。
四、结语
电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。
参考文献
[1]柏琳.电力企业人力资源教育培训方法探讨[J].经营管理者，2014，（1）：163.
