中专学年个人总结篇1
时间过的真快，转眼间又到了这个学期的最后阶段，回顾一下过去，刚来到农校报道的那一天还历历在目，怪不得人们常说岁月入流!回首这一年的点点滴滴，朝朝暮暮，对我来说真是飞跃的一年，在这一年里，无论是学习方法还是对自己的要求都比以前更上一层楼。上进心更强，能积极参加各种比赛，学习态度比以前更端正，能够做到上课认真听讲，不与同学交头接耳，不做小动作不旷课，自觉遵守课堂纪律，对老师布置的作业能够认真完成，对不懂的问题主动向老师请教，这个学期对我来说很充实，一个市汽车技能大赛，一个省创新大赛，还考了个汽车电工证。在纪律方面，我可以做到尊敬老师，与同学之间真诚相待，能遵守学校各项纪律，不迟到，不早退，不旷课，纪律是学生应该遵守的，没有纪律谈何学习，我会再接再厉，争取做的更好，这学期就要结束了，但我身上还有各种不足，在下个学期中要努力改正，不断以更加严格的标准要求自己，在各个方面都要突出，不求最好只求更好，以上就是我对这一学期期末一些方面的个人总结，我将结合这个小结回顾过去，确定未来的发展发展目标，应该说是早就有了目标，我对未来充满了信心!!!
中专学年个人总结篇2
doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2016.01.003
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2010年7月，教育部施行的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出加强高校教师队伍建设的要求，为提高高等教育质量提供有力支撑。合理规划教师队伍数量、及时了解教师队伍变化动态是解决我国普通高校师资总量超编、专业师资短缺、人才隐性流失等一系列突出问题的关键所在。专任教师队伍作为普通高校师资队伍的重要和关键的组成部分，解析其整体结构变化情况对我国普通高校师资队伍的整体发展具有重要支撑作用。
一、普通高校专任教师总体情况分析
根据教育部的统计数据，2013年我国普通高校教职工总人数增加126.67万人，其中专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。根据师资队伍的增幅趋势，大致可分为三个阶段：第一阶段（1998-2001），在2002年高校扩招前，全国普通高校教职工总数变化趋于平缓，其中专任师资增加12.46万人；第二阶段（2002-2009），自2002年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校也相继开展了大规模的教师招聘工作。全国普通高校增加教职工总数高达89.71万人，其中专任教师增加总数为76.33万人，占教职工增长总人数的85.09%。第三阶段（2010至今），自2005年开始，大多数高校开始专注于教师队伍整体素质的提高，高校教职工增速逐渐减缓，专任教师人数比上一年新增人数维持在5万左右。为深入解析普通高等院校专任师资队伍结构现状，笔者从年龄、学历、职称、性别四个方面对普通高等院校专任师资队伍结构进行剖析，研究结果如下：
二、普通高校专任教师层次结构分析
（一）生师比结构
至2013年底，高等教育毛入学率达到34.5%，普通高等学校在校生人数为2468万人，较2009年增长15.11%。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》文件中预测出，到2020年，高等学校毛入学率将达到40%，也就意味着高等教育在校生人数将达到2862万人。若依据教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中确定的高等院校师生比例来预测，到2020年，普通高校专任教师人数需达到204.4万人，超出2013年普通高校专任教师总数54.7万人。而且要达到这一目标，需在2013年专任教师总数的基础上，每年以4.65%的速度，平均每年增长7.81万人才有可能实现。
（二）年龄结构
依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期（≤40岁）、中期（41-55岁）、后期（≥56岁）三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12.4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998-2009年间，40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010-2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化。
（三）学历结构
从数量上看，本科及研究生学历层次专任教师均呈直线上升趋势，其中具有博士研究生学历的专任教师人数由18921人增长到254399人；专科及以下的专任教师人数在2004年达到最高值31341人之后，便持续下落回到与1998年持平的状态。从各个层次专任教师所占比重来分析，研究生学历的专任教师比重由1998年的30.2%快速上升至2013年的54.85%，特别2002年普通高校扩招以来，博士学历专任教师人数成倍增长到12.83%；本科层次的教师数量虽逐年上升，但比重却从1998年的64.88%持续下降到2013年的43.74%。专科学历层次的专任教师所占比重仅为1.41%。以上数据表明，我国普通高校专任教师学历层次整体提升的同时高学历层次专任教师数量增长显著。
（四）职称结构
依据教育部颁发的高校教师职称制度，普通高校教师职称一般分为四级，即助教、讲师、副教授和教授。基于对统计数据的分析，1998-2013年间，除助教人数在2008年达到峰值有所回落之外，各职称层次的教师数量均呈上升趋势。其中增加最多的是教授，达到181501人，平均增长率为26.29%；第二是讲师，总人数596954人，平均增长率为19.09%；第三是副教授，达到432356人，平均增长率为18.20%。1998年普通高等院校专任师资队伍中，正高级职称主要集中在职业生涯后期，占其总数的61.18%；至2013年底，正高级职称集中分布于职业生涯中期，占其总数的71.67%。据分析可知，全国高等院校师资队伍中，具有正高级职称的专任教师年龄逐渐年轻化。至2013年底，仍集中在职业生涯中期。
（五）性别结构
根据1998年至2013年间统计数据，专任教师按分性别区分，男女增幅差异显著，女性教师增幅约为男性教师增幅的两倍。至2013年女性教师占专任教师总人数的比重上升到47.73%，而男性教师占专任教师总数却下降到2012年52.72%，性别差异逐渐缩小。男女教师比从1.76：1下降到1.09：1，男女教师比例逐渐趋于平衡。从数量上来看，男性专任人教师仍大于女性专任教师人数，但分类别专任教师数量的性别差异正逐渐下降。从年龄分组的性别差异来看，不同年龄阶段的那女专任教师数量都直线上升，如果将处于不同职业生涯时期的男女专任教师比例相比较，整体趋向为越年轻化，性别差异越小。但处于职业生涯初期的女性专任教师增长数量明显高于男性专任教师。而且从2010年开始，40岁以下的女性专任教师数量开始反超男性专任教师数量，至2013年男女专任教师比例也已跌至0.84：1，青年女专任教师已占青年专任教师总数的45.65%。
三、现状与分析
以上统计数据的分析结果虽不能全面准确地反映全国普通高校专任教师师资队伍的现状，但具有一定的代表性，从分析结果中可以看出：
（一）教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化
2010-2013年，普通高校教职工总数以平均5万人每年的速度上升，2013年达到229.63万人，约为1998年的2.16倍，其中，专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。若以在校生人数/教职工总人数此来计算生师比，2013年生师比将达到10.75：1，教职工总数已超编53. 34万人；若依照教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》确定的高等院校生师比为14：1来预算，至2020年底，普通高等院校专任师资总数将缺编54.7万人。通过对比显示出，教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化。
（二）普通高校专任教师年龄结构趋于年轻化
普通高校专任师资年龄结构逐渐趋向于年轻化，40岁以下的中、青年教师已达到教师总数的57.91%。其中，30岁及以下专任师资人数占教师总数的15.79%。虽然我国教师队伍数量庞大，但现阶段我国高校师生比例与国际水平相差甚远，若要在未来的几十年里达到教育部提出的生师比的要求或国际标准水平，专任师资的需求量将会更大。所以，普通高校专任教师队伍处于并将长期处于持续年轻化的阶段。而从师资来源上看，应届毕业生作为青年师资的主要来源，他们虽已掌握系统的理论知识，但缺乏实践教学经验和动手能力。
（三）普通高校高专任教师学历层次稳步增长
普通高校高学历层次专任教师的稳步增长，无论是从社会发展的需求还是从教育发展的需求来看，都绝非偶然现象。随着国内研究生培养规模快速扩张，师资来源渠道随之拓宽，普通高校的选择走向多样化，这势必会对教师准入门槛的提升造成一定的影响。而强化高学历教师的综合素质只是提高师资队伍专业素养的重要前提，如何加强专职教师的一线教学实践能力依然是不可回避的问题。
（四）高职称层次专任教师年轻化
中专学年个人总结篇3
中等职业教育作为现代化建设中具有基础性、全局性、先导性的事业，必须适应经济结构优化调整的新形势，增强服务经济社会发展的针对性和实效性。为此，中等职业教育的专业结构和人才培养数量与规格必须与社会经济结构保持高度关联和一致，为社会经济发展培养大批高素质劳动者和技能型、应用型人才。
目前，《中等职业学校专业目录（2010年修订）》① 共有321个细分专业[1]，在2011年的统计数据中，有6个专业未纳入到全国中等职业学校学生管理信息系统中，分别是资源环境类的地质灾害调查与治理施工和矿井建设，能源与新能源类的反应堆及核电厂运行，加工制造类的建材装备运行与维护，石油化工类的林产化工和核化学化工。本文依据2011年全国中等职业学校学生管理信息系统对《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》中315个专业的统计数据进行比较分析，力图发现中等职业教育专业发展中存在的问题，使中等职业教育更好地服务于经济社会发展。
一、中职各专业大类的规模分布
近年来，我国中等职业教育连续扩招，办学规模快速扩大。2011年度全国中等职业学校招生规模比上一年度又有较大幅度增长。2011年中职19个专业大类学生数量情况见表1。
依据我国产业类型划分，技能型人才的成长规律，以及我国中等职业学校培养技能型人才的可行性、有效性和经济性，《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》设置了19个专业大类，实现了中等职业教育专业大类与产业的对接。农林牧渔类对应第一产业；资源环境、能源与新能源、土木水利、加工制造、石油化工、轻纺食品对应第二产业；交通运输、信息技术、医药卫生、财经商贸、旅游服务、教育、司法服务、公共管理与服务、文化艺术、体育与保健、休闲保健对应第三产业。从表1可以看出，2011年中职各专业大类按招生数排序，依次为信息技术类、加工制造类、农林牧渔类、财经商贸类、医药卫生类、教育类、交通运输类、文化艺术类、旅游服务类、土木水利类、其他、公共管理与服务类、轻纺食品类、体育与健身、石油化工类、能源与新能源类、资源环境类、休闲保健类、司法服务类。
根据全国中等职业学校学生管理信息系统2011年的招生统计数据，经整理得出我国中等职业教育在三大产业的规模分布，见表2。
分析近几年的统计数据，按专业大类划分，中职招生规模所呈现的排序规律大体一致，但是中职专业设置与结构间依然存在着一些矛盾与问题，具体表现在中职学校培养的人才数量与结构同社会需求不相适应。根据人力资源和社会保障部数据显示，近几年我国三大产业对人才的需求数量所占比例变化不大，2011年按产业分组的需求人数所占比例分别为1.8%、39.3%、58.9%。但表2显示，2011年全国中等职业学校面向三大产业的招生比例分别为14.01%、20.91%、63.01%。由此可以看出，我国中职学生的培养规模所占比例除第三产业比较接近社会需求外，其他两大产业的分配比例与社会需求差距较大。
在《中等职业学校专业目录（2010年修订版）》的19个专业大类中，前5大类专业招生数合计6300507人，占全国招生总数的66.52%，但前5大类的细分专业数仅占中职专业总数的41%。后5大类专业招生数合计250938人，占全国招生总数的2.65%，然而后5大类的细分专业数却占到中职专业总数的18%。由此可以看出，目前我国职业教育体系中，专业大类在招生分布上很不均衡，专业大类的招生规模与专业结构也不相适应。
二、中职各专业招生情况
2011年全国中等职业学校招生最好的10个专业招生数合计4553926人，占全国招生总数的48.08%。其中，计算机应用专业招生数排在首位，达990143人，占全国招生总数的10.45%，见表3。
中专学年个人总结篇4
1前言
在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。
可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。
目前，我国共有36所体育科学研究所。虽然体科所科研人员队伍逐渐壮大，科研工作的质量与水平不断提高，但也不可否认在其发展过程中仍存在一些问题，如队伍的结构不够合理，队伍的管理还没有严格按照人事制度改革的精神去实施，科研工作与运动实践结合得不够紧密，与科技创新的要求尚存在较大的差距。这些问题在不同程度上制约着我国体科所科研人员队伍的健康发展。欲建设好这支队伍，须采取有效的激励措施，优化队伍的结构，提高科研人员的科研工作能力（包括科技创新能力），并努力营造有利于这支队伍茁壮成长的环境。只有科研人员队伍成功地实现了可持续发展的预定目标，才能促使体科所的科研工作迈上新的台阶，进而提高这支队伍对我国体育科技事业发展的贡献率。因而，对我国体科所科研人员队伍发展状况的问题有必要作深入研究，对其作出合理规划。
2研究对象与方法
2.1研究对象
采用抽样调查的方法，从全国体育科学研究所中抽取国家体育总局体育科学研究所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体育科学研究所，将其科研人员（专职）作为调研对象，共计178人。
2.2研究方法
(1)文献资料法。通读了我国体科所不断发展壮大的历史，了解了体科所科研人员的整体状况；从INTERNET网上浏览了朝鲜、韩国、德国体科所科研人员若干方面的情况；参阅了我国科研人员队伍建设与发展的专著，以及与可持续发展有关的论文。
(2)抽样调查法。从全国体科所中抽取国家体育总局体科所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体科所，通过函调的方式，了解这些体科所科研人员的数量、学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构、性别结构及承担课题研究的状况，为探讨如何优化体科所科研人员队伍的结构作好准备。调查从2002年10月中旬开始，至2003年元月上旬结束。
(3)比较研究法。为了研究的便利，查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育系、三峡大学体育系等11所高校体育院系教师（均系体育教师）的学历、职称与年龄结构状况。将研究对象即8所体科所科研人员的学历、职称与年龄结构与上述11所高校体育院系教师的同类情况进行比较，于比较中评价其队伍结构之优劣。
(4)统计分析法。运用SPSS10.0软件对调查所得的众多数据进行统计处理与分析。
3调查结果与分析
3.1科研人员的数量状况
1985年，我国共有28所体育科学研究所，科研人员共计729人。至2000年，体育科学研究所增至36所，科研人员则增至1700人，见图1。
附图
图1科研人员的数量统计图
3.2科研人员队伍的结构状况
3.2.1学历结构
学历结构是指科研人员中不同学历人员的比例构成及其相互关系。由表1可知，8所体科所中学历为硕士研究生的有38人，占科研人员总数的21.4%；学历为本科的有92人，占科研人员总数的51.7%；学历为专科的有35人，占科研人员总数的19.6%；学历为中专以下的有13人，占科研人员总数的7.3%。本科以上学历的科研人员共占73.1%，居主体地位，但硕士研究生学历的科研人员所占的比例与科研出成果需要较高比例的高学历人员的趋势不甚相符。中专以下学历的科研人员虽只占7.3%，但这部分人员学历太低，难以适应科研上水平的要求。从总体上看，科研人员队伍的学历结构基本上合理，但远不够理想。
3.2.2职称结构
职称结构是指科研人员中不同职称人员的比例构成及其相互关系。由表2可知，拥有高级职称的科研人员有76人，占42.7%；中级职称的科研人员有76人，占42.7%；初级职称的科研人员有26人，占14.6%。显然，高级职称人员与中级职称人员所占比例持平，略显稍高；而初级职称人员所占比例则略显偏低。这种职称结构不尽合理。从有利于科研人员队伍可持续发展的角度考虑，高级、中级、初级职称人员的比例搭配宜为1.5:2:1，即中级职称人员所占比例稍大于高级职称人员所占比例，约为初级职称人员的2倍。
3.2.3专业结构
专业结构是指科研人员中不同专业人员的比例构成及其相互关系。由表3可知，所学专业为体育专业的科研人员共计150人，占科研人员总数的84.3%；所学专业为理工科专业的科研人员共计20人，占科研人员总数的11.2%；所学专业为文科的科研人员共计8人，占科研人员总数的4.5%。8所体科所中除湖北体科所科研人员的专业结构（比值为9:6:1）较合理外，其他均不够合理。总局体科所中虽有4名理工科专业人员和4名文科专业人员，但与其科研人员总数相比，比值显得太小。从总体上看，科研人员队伍的专业结构虽不算单一，却不够合理。
3.2.4年龄结构
年龄结构是指科研人员中不同年龄人员的比例构成及其相互关系。统计可知，处于30～50岁年龄段的科研人员占科研人员总数的65.7%，30岁以下与50岁以上的科研人员分别占科研人员总数的18.0%和16.3%。从互联网上搜索到的信息表明，国外著名的体育科研机构中，30岁以下与50岁以上的科研人员至少占科研人员总数的1/5，50岁以上的科研人员中通常有1/4的为学术骨干。与之相比，这两个年龄段的科研人员所占的比例显得稍低一些。人才群体的最佳年龄结构理论认为，随着现代科技的飞速发展，人才的“最佳年龄区”将向高低年龄两个方向延伸，各国将更加重视科技人才的年轻化。因而，这种年龄上的比例搭配就显得不够科学。从有利于科研人员队伍协作攻关、和谐发展的角度考虑，30岁以下、30～50岁、50岁以上这3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1。
3.2.5性别结构
性别结构是指科研人员中男性与女性的比例构成及其相互关系。统计可知，8所体科所中男性科研人员共计113人，占科研人员总数的63.5%；女性科研人员共计65人，占科研人员总数的36.5%，超出科研人员总数的1/3。这种性别上的比例搭配比较合理，有利于科研人员之间的协调沟通、合作研究。
3.3科研人员承担课题（省部级以上）研究的状况
从表6可见，年均承担省部级以上课题最多的为总局体科所，共17项，其次为辽宁体科所，共4项，其他体科所均为2项。反映出在承担省部级以上课题的能力上，总局体科所与其他7所体科所之间存在着较大的差距。山东、福建等7所体科所年均承担省部级以上课题的总量为16项，不及1所原总局直属体院1年承担该级别课题的数量，说明体科所科研人员的整体科研实力相对不足。
3.48所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构比较
体育院系教师（均系体育教师）主要从事体育教学、训练与科研工作，也是体育科研人员队伍的一部分，只不过是这支队伍的非专职队伍。体科所科研人员则主要从事体育科学研究工作，是体育科研人员队伍的专职队伍。本研究试图将体科所科研人员与体育院系教师的年龄、学历、职称结构作一比较，以揭示这两个群体在队伍结构上的相似性与差异性。为此，笔者查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育学院、三峡大学体育系、江汉大学体育系、黄冈师院体育系、荆州师院体育系、襄樊学院体育系、湖北师院体育系、咸宁师专体育系、郧阳师专体育系11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构，将其作为比较研究的对象。
3.4.1年龄结构比较
虽然用于比较的3个年龄段为近似年龄段，但仍具可比性。由表7可知，体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，超过80%，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体育院系教师中年龄在35岁以下的近50%，较体科所科研人员在近似年龄段的比例高出31.9%，与体育院系教师中硕土研究生以上学历人员的年龄分布有很大的关系。这些高学历人员大多为35岁以下的青年人，是高校体育院系近年来重点培养与引进的人才。要在体科所科研人员队伍中建设一支年轻的学术骨干队伍，就有必要加大培养与引进高学历人才的步伐。
3.4.2学历结构比较
由表8可见，体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历的人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员，尤其是博士研究生已达到了2.1%的比例，共有14名，而在8所体科所中仅山东体科所有1名博士研究生。这与体育院系近年来出台的优待博士研究生毕业人才的政策有很大的关系。体科所科研人员中专科以下学历的人员所占的比例要远远高于体育院系教师中同一学历层次人员所占的比例。体科所当采取有效措施，尽快提高这部分人员的学历层次，使其在科研工作中发挥更加积极的作用。
3.4.3职称结构比较
由表9可见，中、高级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中均居主体地位，超过80%。稍显不同的是，体科所科研人员中高级职称人员所占比例略大于体育院系教师中同类人员所占比例，体育院系教师中中级职称人员所占比例略大于体科所科研人员中同类人员所占比例。初级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中所占比例大致相当，均在16%左右。
4结论与建议
(1)从总体上说，我国体科所科研人员队伍的发展状况不够理想，应从以下4个方面予以优化：在学历结构上，要加大培养与引进硕士研究生以上学历人员（年龄在35岁以下）的步伐，尽快通过脱产学习或在职进修等途径提高专科以下学历人员的学历层次；在职称结构上，高级、中级、初级职称人员的比例搭配以1.5:2:1较为合理，应朝着这一目标发展；在专业结构上，科研人员所学专业应以体育专业为主，兼有少量的理工类、文科类专业；在年龄结构上，30岁以下、30～50岁、50岁以上3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1，应向着这一方向迈进。
(2)体科所科研人员的整体科研实力相对不足，应注重与体育院校或综合性大学之间就某一学科或项目合作开展科学研究。各体科所的职责、功能虽相近似，但在科学研究上却有着不同的特色，对不同运动项目的研究各有其优势，建议体科所之间就某些项目开展合作研究，以利于形成合力优势。
(3)体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历人员及中、高级职称人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员。
【参考文献】
[1]李元伟.我国体育科技事业现状及问题[N].中国体育报，2002-01-10(7).
中专学年个人总结篇5
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
中专学年个人总结篇6
一、第一产业专业结构适应性分析
1.整体情况适应性分析
随着工业化进程加快，第一产业对国民经济贡献率逐渐下降，并且在国内生产总值中所占的比重也越来越小。由图1可知，2012年至2015年，广东第一产业的生产总值比重只占5%～4.6%，相比第一产业的专业比重6.6%～5.7%，两者比较匹配；同时，广东第一产业的生产总值比重由5%降低至4.6%，相比第一产业的专业比重由6.6%降低至5.7%，两者的发展趋势也是相适应的。2012年至2015年，广东第一产业的人力资源需求结构比重只占1.06%～1.21%，相比第一产业的专业招生比例2.2%～1.08%，两者是比较匹配的。但广东第一产业的人力资源需求结构比重由1.06%增涨至1.21%，相比第一产业的专业招生比例却由2.2%降低至1.08%，其发展趋势相背离，出现不相适应的情况。相背离的发展趋势与农业的低利润以及轻农的传统思想有关，学生不愿报读涉农专业，导致第一产业相关专业招生困难。
2.与主导产业的适应性分析
广东第一产业中主导产业是农业，其产值达到2444.70亿元，占第一产业总产值的49.4%，远超林、牧和渔业。在广东技工院校第一产业的专业设置中（详见表1）,直接与主导产业农业相对应的专业仅有种植专业1个，招生人数仅114人，占计划招生总数的2%，而畜牧兽医、园林技术、现代林业技术、水产养殖等4个林业、牧业和渔业类专业，招生人数高达1415人，占计划招生总数的23%。可见涉农专业的招生数与其作为主导产业的不适应程度较高，其原因仍与农业利润较低及轻农的传统思想有很大关系。广东技工院校第一产业的专业设置大多集中于产后阶段，开设的10个专业中，有4个是直接服务于产后的服务与管理，招生比例高达76%。其中农村经济综合管理专业2013～2015年招生人数是1660人，占第一产业招生人数的27%，农村电气技术专业2013～2015年招生人数是1561人，占第一产业招生人数的25%，农业机械使用与维护专业2013～2015年招生人数是1462人，占第一产业招生人数的24%。有2个专业是直接服务于城市绿化、美化，而种植和养殖专业仅有2个，招生比例仅有2%。可见广东技工院校的农业专业不是传统意义上的直接提供人们衣食的农科类专业，而是就业前景好、职业声望和收入较高的农村经济综合管理、农村电气技术和农业机械使用与维护等农业服务类专业。因此，广东技工院校应结合本地的特点，增设与农业主导产业相近的专业，为广东培养更多符合产业经济需要的人才，推进广东第一产业的发展。
二、第二产业专业结构适应性分析
1.整体情况适应性分析
2012年至2015年，广东第二产业的生产总值占比48.7%～44.7%，相比第二产业的专业比重31.9%～40.65%，两者相适应。广东第二产业的生产总值比重由48.7%降至44.7%，相比第二产业的专业比重由31.9%增至40.65%，虽然两者的发展趋势相背离，但两者的比重还是相适应的（见图2）。原因是受到2008年金融危机影响，部分中小企业减产甚至倒闭，导致生产总值降低，但产业的转型升级，刺激技能型人才的需求，导致相关专业开设比重增加。广东第二产业的人力资源需求结构占比50.54%～50.03%，相比第二产业的专业招生比例34.6%～27.49%，存在着不小的差距。此外广东第二产业的人力资源需求结构比重由50.54%降至50.03%，相比第二产业的专业招生比例由34.6%降至27.49%，两者发展趋势一致，但招生比例降幅较大（见图2）。分析其原因，首先与学生的职业选择倾向有关。因为工业往往与较差的工作环境联系在一起，学生更倾向于选择在舒适的写字楼工作，学生对未来职业的选择影响其对专业的选择。其次与第二产业相关专业，如机械、建筑等大类专业在场地、设备和材料都需要高投入，缺乏相关硬件的学校无法开设此类专业，或虽开设此类专业，但招生数也偏少。
2.与主导产业的适应性分析
广东第二产业以制造业和以电子信息产业为代表的新兴产业为主（见表2）。广东技工院校第二产业专业以机械类和电子电子类专业为主，2013年至2015年招生数高达120568人，占总招生数的79.7%（见表3），这与广东以计算机、通信和其他电子设备制造业为主的第二产业相适应。从广东技工院校第二产业专业的开设情况具体分析，电气自动化设备安装与维修专业比例最大，2013年至2015年招生数高达25511人，占第二产业专业总招生数的16.86%，其次为数控加工和模具制造类，2013年至2015年招生数分别为16970人和14758人，分别占第二产业专业总招生数的11.21%和9.75%（详见表9）。可见广东技工院校第二产业专业招生最多的专业并非制造类专业。其原因，除学校的资金、场地不足之外，也与学校为提高学生的就业率往往倾向开设基础性强、通用性高的复合型专业有关。
三、第三产业专业结构适应性分析
1.整体情况适应性分析
2012年至2015年，广东第三产业的生产总值占比46.2%～50.8%，相比第三产业的专业开设比重61.5%～63.66%，两者较匹配。广东第三产业的生产总值比重由46.2%增至50.8%，相比第三产业的专业开设比重由2013年的43.44%增至53.66%，两者的发展趋势相适应。广东第三产业的人力资源需求结构占比48.39%～48.77%，相比第三产业的专业招生比例62.8%～71.43%，存在着不小的差距。同时，广东第三产业的人力资源需求结构比重由48.39%增至48.77%，相比第三产业的专业招生比例由52.8%增至71.43%，虽然两者发展趋势一致，但招生比例增幅较大（见图3）。其原因有如下三点。一是产业结构不断升级优化。目前广东正加快发展商务、物流和会展等生产服务业，大力发展管理咨询、法律、会计、广告、战略策划、资产评估、投资顾问、融资咨询、产品设计、包装等商务服务。二是第三产业办学条件要求较低，教学投入较少，各校争相开设。三是第三产业的工作环境和职业声望较好，学生更愿意选择到第三产业相关岗位工作。
2.与主导产业的适应性分析
广东第三产业以现代服务业为主，主要包括金融、物流、信息服务等。广东技工院校第三产业专业以交通、财经商贸和信息类专业为主，2013年至2015年招生总数高达281283人，占第三产业专业总招生数的82.7%（见表4），两者较匹配。但从具体专业设置上看，汽车维修、电子商务、会计、计算机网络应用4个专业各校开设的重复率较高，开设学校在116所至143所（见表5）。专业开设重复率高，必然导致毕业生的就业难度增加，教育资源的浪费。原因主要有两个，一是技工院校本身对热门专业的盲目追逐，二是主管部门缺乏对区域专业设置的合理规划。
四、广东技工院校专业设置适应性的思考
1.政府层面：做好规划、服务指导和管理
（1）做好统筹规划，调整专业区域布局。政府部门应根据广东的产业分布和发展状况，立足各技工院校的专业建设实际，在深入调研、反复论证的基础上，按照集聚集约、做优做强的思路，及时调整专业结构，合理进行专业布点。对一些经济社会发展急需的主干专业要加大投入；对于新兴产业的专业要及时增设；对已不适应经济社会发展需求的传统专业要及时调整；对经费投入要求大的同类专业在同一行政区域内尽量集中办到一所技工院校，提高专业教师和实习实训设施的集聚度，避免重复建设；对于专业设置跨度较大的学校，加强指导，帮助其发展优势特色专业，调整和优化专业结构，有意识地引导技工院校专业建设的差异化和专业化发展。
（2）加强服务指导，提高专业适应性。政府有关部门要组织人员进行调研，及时掌握本地区的产业结构、就业结构的现状和发展趋势，摸清主要产业、支柱产业和新兴产业；要进行人力资源调查，掌握当地人才分布的现状与需求情况，作好人才需求预测。
（3）健全管理制度，规范专业设置。一是制订专业设置标准。从技工院校教学实际出发，按照技工教育规律，对于技工院校专业设置的流程、人才培养方案、教学条件、场地设施配置和师资队伍等做出明确的规定，进一步规范技工院校的专业建设。二是定期开展专业督导评估。根据专业设置标准和教学工作规范，有组织有计划地对技工院校专业设置情况开展督导评估。从课程设置、教学内容、仪器设备、实训场地、教学实施、招生和就业等方面进行深入的检查，全面评估学校的实际办学质量。
2.学校层面：协调好三大关系
（1）协调好专业设置稳定性与灵活性的关系。专业教师的培养、实验设备的完善、实践教学基地的建设以及教材建设都需要一个长期积累的过程。没有一定的稳定性，难以培养出高质量的人才，难以形成学校的特色，也难以在社会上产生广泛的品牌效应，还会造成教育资源的闲置。学校在保持专业相对稳定的前提下，也要根据社会发展，产业结构调整，技术进步及工艺改进的要求，及时调整专业设置，改进教学内容和教学方法，才能在瞬息万变的人才市场需求中求生存。
（2）协调好专业设置时效性与前瞻性的关系。教育对社会需求的反映一般滞后于现实社会，要满足社会的需要，就必须适度超前发展。反映在技工院校的专业设置上，就要求专业设置具有前瞻性，为人才需求做提前准备。这就要求学校准确把握经济社会的发展趋势，对科技进步对职业岗位的要求和人才的需求作科学的预测与判断。
（3）协调好专业设置普适性和特色性的关系。普适性专业作应该是需求量较大、就业较为稳定的专业，一般面向大区域办学，具有普遍性。因此，普适性专业应与当地经济发展水平和规模相适应。特色专业应该是面向所在地市的优势与特色产业，特色专业建设，要根据各校的特长，在仪器设备、师资培养引进、校内实训基地建设等方面，要有针对性地投入，逐步形成自己品牌专业。
作者:郑楚云 单位:广东省技师学院
参考文献：
中专学年个人总结篇7
普通高校体育专业是培养体育人才的主要基地，肩负着培养21世纪体育人才的重要任务。当今体育人才的竞争，不仅表现在竞技体育的竞争，同时还反映在培养体育人才的教育领域的竞争。各高校竞争的实质是教育质量的竞争，而决定人才质量高低的关键在于教师队伍的素质。因此，研究地方普通高校体育师资的现状,探索加强体育师资队伍建设的对策有着重要意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象本文以江西省九江学院、宜春学院、赣南师院、井冈山学院、抚州师专、上饶师院等6所地方普通高校的体育院系为研究对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法先后查阅有关师资队伍建设的法规、论文、论著及相关的资料进行整理分析。
1.2.2问卷调查法2003年对江西省6所地方普通高校（以下简称6所院校）体育专业师资的基本情况进行了调查,共发放问卷6份，回收有效问卷6份，回收率达100%。
1.2.3数理统计法根据研究的目的与要求，将问卷调查所获得的有关数据进行统计学处理与分析。
2结果与分析
2.1教师数量通过调查汇总，6所院校体育专业共有体育教师201人，其中理论课教师41人，占教师总数的20%；技术课教师160人，占教师总数的80%。体育专业学生总人数3188人，其中本科生1758人，专科生1430人。体育专业教师与学生的比例数（表1）。按照国家教育部关于《普通高等院校基本办学条件指标（试行）》规定，本科层次师范类院校生师比为1：18，体育院校生师比为1：11。从表1调查结果显示，6所院校体育专业生师比平均为1：15.9，师资总量显得不足。从教师专业结构来看，技术课教师为160人，占教师总数的80%，理论课教师为41人，仅占教师总数的20%。市场经济体制的建立和发展，要求高校人才培养模式必须适应社会经济发展的需要，全面加强学生的素质教育则势在必行。为此，各校在修订教学计划时增加了学科比重，学科教学时数约占总学时的50%，以拓宽学生的知识面。学科比重的增加必须有相匹配的师资。调查表明，理论课与技术课教师比例不合理，前者数量不足，后者却有所富余。
2.2职称结构根据国家人事部对事业单位专业技术职务实行结构比例管理的规定，江西省职称工作部门对一般本科院校提出专业技术职务结构比例要求，即一般普通院校高级专业技术资格占33%、中级专业技术资格占55%。从表2数据显示，6所院校体育专业高级职称为76人，占教师总数的38%；讲师75人，占教师总数的37%；助教50人，占教师总数的25%。可见，高级职称已超过结构比例要求，中、初级职称比例不平衡，讲师人数偏少，中、初级职称教师之
2.3学历结构
从表2调查结果显示，6所地方性院校体育专业高学历教师少，91%的教师为本科及以下学历，他们承担了学校体育专业教学科研的主要任务。国家教育部2004年颁布的《关于普通高等学校基本办学条件指标》中要求高校具有研究生学位教师占专任教师的比例为30%，而6所院校体育专业具有研究生学位教师比例仅为3%。究其原因，一是前些年体育专业硕士毕业研究生数量不多，尚不能满足不同层次高校的需求；二是江西属经济欠发达地区，财力有限，吸引高学历人才的力度远不如经济发达省市；三是现任体育教师自身意识不强，自我加压不够，学历再提升的内外动力不足。
2.4年龄结构
6所地方性院校体育专业教师年龄分布基本合理（表3），35岁以下的教师83人，占教师总数的41%，其中研究生9人，占35岁以下教师的11%，硕士4人，占该年龄段教师数的5%；36～45岁的教师85人，占教师总数的42%，其中研究生1人，硕士1人，分别占该年龄段教师数的1%； 46～54岁的教师25人，占教师总数的12%；55岁以上教师8人，占教师总数的4%。另外，副教授主要分布在36～45岁年龄段为46人，占副教授总数的69%；教授主要分布在46～54岁年龄段为5人，占教授总数的56%。从以上统计数据可以看出，中青年教师所占比例大，约占教师总数的85%，这反映了6所院校体育专业教师队伍呈年轻化趋势，具有极大的发展潜力。另外，教师的主体主要分布在36～54岁这个年龄段，他们是学校体育专业教学科研的骨干力量，为今后江西省地方高校体育专业的健康发展奠定了坚实的基础。
2.5学缘学科结构从表4统计结果反映，6所地方院校体育专业教师中本校毕业40人，占教师总数的20%，非本校毕业161人，占教师总数的80%；本专业毕业175人，占教师总数的87%，非本专业毕业26人，占教师总数的13%。教师队伍的学缘、学科结构基本合理。
2.6科研和学科建设从表5可以看出，6所院校体育专业教师的科研及在学科建设方面取得一定的成效，且具有较好的发展态势。近3年教师主持并完成部级课题1项、省部级课题25项；获省部级奖励17项；在重点核心刊物上3篇、核心期刊上69篇；出版著作29部，这些均是较高水平的科研成果。另外，院校级科研成果在总成果中也占了较大比例。学科建设也有明显的成效，现有校级重点学科3个，省学科带头人和省骨干教师9人。究其原因，外在大环境的压力和教师内在的需求。高等教育的发展，高校之间的竞争对教师队伍的素质提出了新的更高的要求，学科建设及专业发展需要一支潜心科研的队伍支撑，同时教学与科研的互动效应使教师充分意识到掌握学科前沿，了解学术动态的重要性。另外职称评聘的杠杆作用使得教师们具有较强的紧迫感在科研领域里辛勤地耕耘。由此，学科建设和科研发展呈现出良好势头。
2.7教师流动价值规律是市场经济的基本规律。人才的价值也是随着市场的需求在流动中充分的体现出来。从表6可见，6所院校体育教师的流出还是大于引进。在人才流动日益市场化的情况下，经济欠发达的江西面临周边发达省市人才引进的冲击，就本省而言人才的非良性竞争，也导致地方高校人才向省会城市流失。从引进的专业来看主要是学科类的。这表明各高校对理论课教师引进加大了力度，加强了理论课高学历教师队伍的建设，进一步优化了教师队伍的学历结构。但是，人才总体出大于进的状况不能不引起重视。
3结论与建议
3.1结论
1） 6所地方院校体育专业教师总量尚不足，发展不平衡。目前体育专业教师流动状况不尽人如意，流出大于引进。2） 6所地方院校体育专业教师年龄结构相对合理。其表现在，一是副教授以上人员比例适中，集中分布在36―54岁年龄段，占副教授以上总数的90.8%。其中在36―45岁年龄段的副教授46人，占副教授总数的69%；副教授以上的占教师总数的38%。由此说明体育教学科研的中坚力量是中青年教师。但讲师比例偏低，中、初级结构不尽合理；二是教学科研的主体集中在45岁以下年龄段的教师，占教师总数的84%，其中35岁以下的占教师总数的41%，教师队伍呈现年轻化；三是学缘结构比较合理，教师的科研和体育学科专业建设发展态势良好。四是教师专业结构不尽合理，术科教师多，学科教师少，整体上高学历教师比例偏低。3） 6所地方院校体育专业教师队伍已初具规模，基本形成了一支教学科研的主体力量。
3.2建议
1) 高度重视，坚持“以人为本”。2) 加大力度，通过外引内扶，提升高学历水平，增加教师总量。一是根据地方院校的校情，针对体育专业高学历教师比例低的现状，采取积极有效的措施引进博（硕）士。二是加大对体育专业教师进修培训经费的资助力度，鼓励教师在职攻读博（硕）士，提高具有研究生学位教师的比例。在提升教师学历的同时，促使师资总量平衡。3) 采取各种优惠政策，建立健全激励竞争机制，营造良好的发展环境。一是转变“官念”，强化服务意识。高校教师是办学的主体。二是完善机制，优化硬件措施。在职称评聘、学科带头人的选拔培养、高层次进修培训以及教学基础设施建设等方面，对体育专业及其教师在政策上要有导向，在资金上要扶持，在指标上要倾斜，在考核上要激励约束，为体育专业的发展和其教师施展才华提供广阔的空间。三是营造氛围，打造人文环境。不仅要为体育教师提供一个良好的教学生活环境，更要营造一个民主、自由、平等、宽松、和谐的学科学术环境，要给体育专业教师出科研成果创造机会，使教师想干事、能干事，干成事，使“引进的留得住，出去的想回来”，真正做到引才、育才、聚才和用才的四位一体。同时，做好高层次人才的储备和资源共享工作，建设一支相对稳定的富有活力的地方院校体育师资队伍。
参考文献：
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［4］ 付奕，等.我国普通高校体育师资队伍结构现状与发展对策［J］.中国体育科技，2001，37（7）：23-25.
中专学年个人总结篇8
05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
中专学年个人总结篇9
佛山市经济发展概况
2012年全市生产总值6709.02亿元，比上年增长8.2%。其中第一产业增加值129.31亿元，增长3.8%；第二产业增加值4191.01亿元，增长9.2%；第三产业增加值2388.70亿元，增长6.4%。三次产业结构为1.9∶62.5∶35.6。在现代产业中，先进制造业增加值963.04亿元，增长15.6%；高技术产业增加值178.83亿元，增长13.8%；现代服务业增加值1385.45亿元，增长7.2%。民营经济增加值4088.48亿元，占全市生产总值的比重为60.9%。
佛山市产业结构
近年来，佛山市大力发展市场经济，推进体制机制改革和创新，坚定不移推动产业转型、城市转型和环境再造，经济社会保持平稳较快发展，城市形态不断优化，综合实力不断提升，在调整过程中，主要以区、镇（街道）为主战场，以工业园区、专业镇和特色产业基地为载体，推动制造业集群集约发展，形成一定规模的专业镇和产业集群经济，已形成家用电器、机械装备、金属材料加工及制品、陶瓷及其他建材、纺织服装、电子信息、食品饮料、塑料制品、精细化工及医药、家居用品制造等十个各具优势的行业。
传统产业改造提升形成新优势。随着社会的进步和科学技术的日益发展，佛山市产业也面临改造提升，如：陶瓷产业正加速向总部经济和会展经济转型，机械装备跃升为全市第一支柱产业。佛山成为国家新型工业化示范基地、珠江三角洲地区部级信息化和工业化融合试验区。
战略性新兴产业发展迅速。佛山市在产业转型期间培育发展先进制造业和战略性新兴产业。近年来，佛山引进了奇美电子、海尔、可口可乐、汇丰等一大批先进制造业和战略性新兴产业龙头项目。目前，佛山的光电显示和光照明产业链条日趋完整，成为全国三大光电显示示范基地之一；光伏产业、物联网产业、文化创意和工业设计等新兴产业方兴未艾；以一汽大众整车、多尼尔房车、陆地方舟、福田汽车为代表的汽车及零配件产业成为重要的经济增长点。
以转型升级为主线，着力提高经济发展质量和效益。产业转型以提高经济发展和质量效益为核心，培育引进一批先进制造业和战略性新兴产业，着力提升上下游产业配套和服务能力，打造全产业链核心竞争力。着力打造高端产业发展载体。改革调整佛山国家高新区，加强佛山新城、广东金融高新区、广东工业设计城、华南智慧新城等建设，打造广东新光源产业基地、广东太阳能产业基地、广东新材料产业基地、广东物联网应用产业基地、广东新能源汽车产业基地，提升承载高端产业的能力。
中职专业结构与产业结构分析
中职招生概况
2008年佛山市中等职业学校招生总人数为28136人，其中会计、计算机及应用、机电技术应用、汽车运用与维修、工艺美术、文秘、模具设计与制造等23个专业招生24199人，占总招生人数的86%。
2010年佛山市中等职业学校招生总人数为33321人，其中计算机及应用、会计、汽车运用与维修、机电技术应用、模具设计与制造、电子商务、物流管理等27个专业招生30188人，占总招生人数的90.6%。计算机及应用专业招生3641人，会计专业招生2389人，汽车应用与维修专业招生2265人，机电技术应用专业招生2159人、模具设计与制造和电子商务专业各招生1541人。
2011年全市招生总人数为33672人，其中会计、计算机及应用、汽车运用与维修等27个专业招生29564人，占总招生人数的87.8%。会计专业招生2967人，计算机及应用专业招生2565人，汽车应用与维修专业招生2420人。
2012年招生总人数为32844人，其中会计、汽车运用与维修、计算机及应用等27个专业招生30347人，占总招生人数的92.4%。
2013年招生总人数为30405人，其中汽车运用与维修专业招生2430人、会计专业招生2284人、模具制造技术专业招生1871人、计算机应用专业招生1766人、电子商务专业招生1756人、机电技术应用专业招生1710人、数控技术应用专业招生1334人，在招生人数居前的29个专业中，招生人数26715人，占总招生人数的87.86%，如图1所示。
专业结构变迁
2008年佛山职业教育主要以文科类型专业和计算机类专业居多，如会计、文秘、工艺美术、电子商务、市场营销、商务外语等专业招生规模居前，理工科专业相对偏少，机电技术应用和汽车运用与维修专业招生规模较大（其中有一所民办汽车职业学校，每年招收汽车运用与维修专业700人以上），其他专业招生比较分散。
2010年文科类专业呈下降趋势，会计、工艺美术、文秘、市场营销、学前教育等专业招生下滑。招生规模居前的是汽车运用与维修、机电技术应用、模具设计与制造等理工类专业。
2013年各专业招生比较平稳，汽车运用与维修和模具设计与制造、机电技术应用、数控技术应用、机械加工技术等加工制造类专业招生居前。
佛山市中等职业学校招生人数最多的专业是会计、汽车制造与维修、计算机应用、模具制造技术、机电技术应用、电子商务、数控技术应用等，这些专业几乎每个学校都开设，学生报读这类专业的人数比较稳定。这也印证了佛山第二产业需求量旺盛的实况。
中职专业类别分析
教育部2010年修订的《中等职业学校专业目录》中共有18个专业类别、321个专业。对佛山市2008～2013年招生情况统计分析发现，佛山市中职学校的招生集中在6个专业类别的29个专业上，分别是：财经商贸类、加工制造类、信息技术类、交通运输类、旅游服务类、文化艺术类。这6个专业类别每年的招生比例是：财经商贸类占三成以上，这类专业的招生在2010年出现拐点，2011年开始小幅收紧，2012和2013年又趋于稳定；其次是加工制造类和信息技术类各占两成左右，交通运输类占一成；信息技术类专业招生数量呈逐年下降趋势，这和计算机技术的日益普及以及计算机类专业就业形势严峻分不开。加工制造类专业招生则呈上升趋势，2011年招生出现拐点，2013年出现回落现象，这和2008年金融危机导致的佛山市产业结构调整有着密切关系；其他专业类别的招生情况变化不明显，与市场需求大体保持一致。2008～2013年佛山市中等职业学校招生类别统计如图2、图3所示。
6个专业类别中计算机及应用技术专业招生规模下降得最多，从2008年招收3485人，到2013年只招收1766人，会计专业也由2008年招收3590人下降到2013年招收2284人，汽车应用与维修专业与电子商务专业每年招生人数呈上升趋势，机电技术应用、模具设计与制造、数控技术应用等专业招生稳定，呈小幅增长趋势，如图4所示。
中等职业学校专业结构和产业结构相互协调匹配
根据一、二、三产业的定义，结合《中等职业学校专业目录》和佛山市中等职业学校实际招生的专业，我们对专业按照产业进行分类，产业对应专业的招生情况如图5所示。由数据分析可以看出，佛山市中等职业学校招生专业属于第二产业的呈稳步上升趋势、而属于第三产业的呈下降趋势（部分专业下降导致整体出现下滑趋势）。
佛山市中等职业教育的一个显著特点是产业决定专业。在2008年开始的金融危机年代，佛山受金融危机影响较大的企业主要有出口企业；陶瓷、铝型材、家具等与房地产行业相关联的企业，这些受影响的行业以第三产业更为突出，导致第三产业就业能力下降，人们意识到第三产业抵御风险的能力较低，学生就读第三产业的专业出现略为下降趋势；另外一个原因就是第三产业类的专业办学成本比较低，对办学条件要求不高，导致各类中等职业学校在创办初期都会选择开设这类专业，所以第三产业类的专业在全市范围内招生规模大，学生人数多，但随着市场需求的饱和和企业需求的变化，第三产业类的专业招生规模开始下降。
在《佛山市现代产业体系建设规划（2009―2020年）》中，佛山市提出打造“3+9”特色产业基地，即着力打造白色家电、新型显示器件、现代陶瓷三大世界级特色产业基地和专业机械装备、金属材料加工与制品、纺织服装、食品饮料、家具、医药保健、汽车及零配件、新材料、节能环保九大部级特色产业基地，这九大产业基本都属于第二产业，这也意味着佛山在重点发展第二产业，第二产业在历经金融危机后的就业形势立即稳步回升，第二产业和第三产业就业比例如图6。
专业设置对策
专业设置紧扣产业结构
围绕产业办专业，办好专业服务产业，有了产业职业学校的校企合作才能有扎实的基础，校企无缝衔接才能实现。根据《佛山市现代产业体系建设规划（2009―2020年）》，佛山大力发展先进制造业和战略性新兴产业以及现代服务业，围绕这几个产业，中等职业学校在专业设置和专业改造时需要结合产业来实施。只有实现人才培养与产业特别是与区域产业集群的紧密对接，才能不断提高职业教育质量和办学效益。
全市统筹，各有侧重，办行业类中等职业学校
佛山职业技术教育要瞄准佛山的产业调整和产业集群发展，服务于产业转型升级的需要。全市要统筹规划，按照重点产业所属区域的原则，每所中等职业学校的专业各有侧重，如一汽大众汽车有限公司汽车配件总厂落户佛山市南海区，将带动该区域的制造和加工行业，据统计共需要约3万名工人。这些工人就依托当地的职业教育来培养输送，所有这个区域中等职业学校所开设的专业必须以交通运输类、加工制造类专业为重点建设专业。
构建专业预警系统，实施动态管理
教育行政部门组织高校、企业、职业教育研究机构等，根据当地的经济发展状况和各行业就业需求趋势等构建专业预警网络平台，防范专业风险。部分职业学校在设置专业时，在专业定位和专业改造等方面缺少长远眼光，片面追求经济效益，跟风现象时有发生。如果建立专业预警网络平台，可以化解新开设专业的潜在危机和风险，教育行政部门也可以根据招生规模和专业布局情况合理调控招生计划，调整部分与产业需求不对接的专业。
中专学年个人总结篇10
如何写？
一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。
二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。
三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。 四是发表那些论文。
五是获得的奖励。
总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具体的总分析、总研究；也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。
（一）基本情况。
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。
4．今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。
（二）写好总结需要注意的问题
1．总结前要充分占有材料。最好通过不同的形式，听取各方面的意见，了解有关情况，或者把总结的想法、意图提出来，同各方面的干部、群众商量。一定要避免领导出观点，到群众中找事实的写法。
2．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。
3．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。
4．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
5．总结的具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔，或亲自主持讨论、起草、修改。
申报高级会计师业务工作总结（供参考）
本人XXX，男，生于19XX年X月，大学文化，现任XXXXXX有限公司财务经理。20XX年11月通过全国经济专业工商管理子专业中级资格证书考试，获得经济师（工商管理）资格。20XX年5月通过全国会计专业技术资格中级资格证书考试，获得会计师资格。20XX年9月通过注册会计师全国统一考试的全部科目，20XX年加入中国注册会计师协会，为非执业会员。20XX年3月加入中国会计学会。20XX年9月参加全国高级会计师资格考试成绩达到XXX合格标准。现根据人事部、财政部“国人厅发[2004]14号”文件和《XX省高级会计师资格评价试行办法》的精神，申报评审高级会计师。
一、本人概况
19XX年9月毕业于XXXX学院会计系XXXX专业，学制X年，并于同年XX月参加工作。20XX年1月开始参加全国高等教育自学考试会计专业本科段考试，于20XX年12月取得由XX省高等教育自学考试委员会和XXXX学院联合颁发的自学考试会计专业本科毕业证书。20XX年4月考入XXXX大学MPAcc（会计硕士）专业进行在职硕士学位学习。
19XX年12月至19XX年9月，在XXXXXX公司负责会计核算、报表编制等财务会计工作。19XX年9月至20XX年2月，分别在XXXX有限公司（XX合资企业）、XXXXXXX（中方投资者）、XXXXXX有限公司（由XXXXX重组更名）先后担任主管会计、主任、财务副经理等职位，开始主要负责账务处理、报表编制、报表分析、税务核算等工作，担任财务副经理后主要负责预算管理、财务分析、融资管理、内部审计、会计稽核等财务管理工作，协助部门经理对公司财务工作的管理。20XX年3月至20XX年9月，在XXXXXXXX有限公司担任财务负责人，负责公司内部财务管理方面工作，协调外部与税务、银行、外汇等相关管理部门的各类事项，规避公司潜在的风险，为公司健康快速地发展提供有力保障。20XX年10月至今，在XXXXXX有限公司担任财务经理，全面负责公司财务管理工作。
从事财务、会计工作以来，始终坚持党的四项基本原则，遵守《中华人民共和国宪法》和各项法律，认真执行《中华人民共和国会计法》和国家统一的会计制度、
准则，以及有关财经法律、法规、规章制度，无违反财经纪律的行为，具有良好的职业道德和敬业精神。
二、学识水平
1、学习情况
财务工作需要边工作边学习，我一直也是这样做的。19XX年9月至19XX年9月，在XXXXXX学院会计系XXXX专业学习XX年，系统学习了会计、财务管理等基础理论知识，为毕业参加工作奠定了坚实的基础。20XX年参加并通过了全国经济专业工商管理中级资格证书考试，取得经济师资格。20XX至20XX年参加了全国会计专业技术资格中级资格证书考试，并以《经济法》81分、《财务管理》78分、《中级会计实务一》80分和《中级会计实务二》88分，平均成绩81.75分的高分通过考试取得会计师资格。20XX年9月通过注册会计师全国统一考试的全部5门科目，获得全科合格证书。从20XX年1月至20XX年10月，利用业余时间参加全国高等教育自学考试会计专业本科段考试，以全部专业课一次性通过、平均72分、论文优秀的成绩在20XX年12月获得本科毕业证书。20XX年10月参加在职硕士学位全国统一联考，被XXXX大学录取为MPAcc(会计硕士)，经过系统的理论学习后，目前正在撰写毕业论文。20XX年9月参加全国高级会计师资格考试成绩达到XXX合格标准。
在工作过程中，我不断进行具有针对性的学习并参加各类资格考试，学习与工作的相互促进，使我不断提升自己的专业能力。总之，从学习情况看，已经较系统地掌握了财务、会计专业知识和理论，具备了应有的职业判断能力，具有了履行高级会计师职务的学识水平。
2、对会计理论、专业知识的运用情况
担任会计师以来，结合工作实际撰写了理论文章6篇、重要调查报告3篇、业务工作总结8篇，规章制度和办法等若干。以理论文章为例，20XX年在XXXXXX有限公司工作期间，与XXX、XXX二人就高科技企业的组织结构、风险等级、产品特点等使其内部控制区别于传统产业，探讨高科技企业内部控制模式对完善其管理的重要意义，撰写的文章《XXXXXXXXX》发表在《XXXXX》20XX年XX期。20XX年在XXXXXX有限公司工作期间，通过案例进行具体分析，对房地产企业涉及的税收问题进行分析探讨，提出完善我国房地产税制的建议，撰写了《XXXXXX》、《XXXXXXXXX》两篇文章，分别刊载于《XXXX》20XX年XX期和XX期上。20XX年新的营业税暂行条例及其实施细则颁发后，针对营业税新老办法在政策衔接上存在的一些问题，撰写了《XXXXXXXXXXX》，文章发表在《XXXX》20XX年XX期上。此外，还有《XXXXXXXXXXXX》、《XXXXXXXXXXX》两篇文章分别对新会计准则实施后对土地使用权的核算及税务影响，购进走私进口货物涉及的税务问题进行探讨，文章成稿投出尚未发表。从上不难看出本人了解国内外财务、会计方面的发展趋势；了解宏观经济政策，能够熟练掌握并运用会计准则、财务通则以及与财务、会计工作相关的法律、法规、制度，具备了运用会计理论和专业知识解决实际工作中的问题，并将之总结形成文章的能力。
三、工作能力和工作成就
工作XX年多来，从事过会计核算、财务分析、内部审计、预算管理、资产管理等工作，工作岗位也从开始的一般财务人员逐渐提升到现在的财务经理，供职的单位主要是外商合资、独资大中型企业。具有了较丰富的工作经验，包括XX年以上的企业中层领导经历。具备较为全面综合的企业管理经验，尤其在财务会计方面专业能力突出。本人具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验，能担
负起一个地区，一个部门或一个系统的财务会计管理工作，能够草拟和解释一个地区、一个部门、一个系统或在全国施行的财务会计法规、制度、办法，组织和指导一个地区或一个部门、一个系统的经济核算和财务会计工作，培养中级以上人才，具有全面履行高级会计师岗位职责的能力和水平。
为人诚恳、谦虚、勤奋，性格开朗，富有责任感和事业心，勇于面对困难和压力，擅于创造性地解决问题，有艰苦创业、开拓进取和团队合作精神。熟悉企业的财务工作流程，能够胜任企业的各项财务管理和会计工作，有较为丰富的团队领导和管理经验，有较强的组织协调和社会活动能力。下面就本人符合高级会计师职称条件的能力和工作成就作一介绍。
20XX年，在省内上市公司XXXX介入XXXXXXXXX有限公司公司的收购重组运作中做了大量实际的工作，提出了多项决策性建议。随后在20XX年再次全程参与了深市上市公司XXXXXX受让XXXX，并部分收购XXXX投资者股权后，对XXXXXXX有限公司的股权重组工作，克服困难解决了上市公司收购外商投资企业的法律法规尚不健全，同时限制繁多的各类问题，平衡各方利益最终达成收购，使XXXXXX在专用车领域扩张的目的得以顺利实现，而且为XXXXX有限公司（收购后更名为“XXXXXXX有限公司”）进一步的发展减轻了包袱、扩大了融资渠道，取得双赢效果。
20XX年，为了XXXXXX有限公司加快发展，抓住国内道路运输车辆需求快速增长的有利时机，参与起草了XXXXXXXX建设项目的可行性研究报告，利用所掌握的财务管理等专业知识，论证了投资可行性，推进了XXXXXX在XXXXXXXX开发区基地的建设投产。
20XX年，担任XXXXXXXX有限公司财务负责人期间，结合公司实际经营需要，组织制定了《财务管理制度》、《会计核算制度》及《日常费用管理办法》等财务会计制度，完善了财务制度建设，强化了内部控制，对规范、保障公司经营活动的合规性起到重要作用。
中专学年个人总结篇11
笔者查阅检索了大量的文献发现，到目前为止，还没有学者对我国社会体育专业的发展速度、布局以及规模作做研究。本研究拟从分析我国社会体育专业的发展速度、布局、现有规模入手，试图找出存在的问题，分析其原因，并提出一些建议，为我国高校主管部门进行宏观管理及决策提供咨询和参考。
1 研究对象与方法
1．1 研究对象 全国高校106个社会体育专业点(本科)。
1．2 研究方法
1．2．1 文献资料法 向教育部相关部门索取有关全国社会体育专业的一些数据；查阅近5年来国内体育类及教育类期刊以及有关体育、高等教育方面的政策法规。
1．2．2 问卷调查法 向全国社会体育领域专家学者以及开设该专业的体育院系领导就我国社会体育专业现状进行问卷调查。向专家学者发问卷36份，回收有效问卷32份，问卷有效率88．9％；向开设社会体育专业的院系领导或教师发放问卷38份，回收有效问卷33份，问卷有效率86．8％，这些院校地域分布广，院校类型多，可以反映出全国高校社会体育专业现状。
1．2．3 数理统计法 调查结果用SPSS(11．0)进行统计、分析、制图。
1．3．4 逻辑分析法 对资料及研究结果进行分析、综合、比较。
2 社会体育专业发展速度、布局与规模态势
2．1 社会体育专业的发展速度态势 社会体育专业在我国的发展速度较快，自1994年专业创建以来，在短短10年的时间内，专业点已经发展到目前的106个。纵观我国社会体育专业的发展历程，可以划分为三个时期：创建时期(1993―1998年)，为了满足社会对社会体育专门人才的需求，天津体育学院率先开设社会体育系，于1993年试办社会体育专业(专科)，于1994年转为本科。步其后尘，广州体育学院于1998年开设社会体育专业(本科)，此外还有一些高校论证、筹备开设该专业。平稳发展期(1998―2001年)，新的《普通高等学校本科专业目录》颁布后，社会体育专业点平稳增加，由1998年到2个增加到2001年的31个，平均每年增加9．6个专业点。在这个时期，开设社会体育专业的主要是独立设置的体育学院、综合性大学、师范类院校。快速发展期(2002年至今)，社会体育专业布点的增长速度逐年加快，由2001年的31个，增加到2004年的106个，在3年内专业点分别增加了17个、20个、38个，平均每年增加25个。此期，社会体育专业的办学主体表现出多样性特征，除了独立设置的体育学院、综合性大学、师范类院校外，一些理工类、财经类、医学类、农业类院校也开设了该专业。我国历年高校社会体育专业点数的变化情况见图l，全国3l省(自治区、直辖市)以及东部、中部、西部地区各省(直辖市、自治区)社会体育专业点的平均增长速度见图2。
从图2中可以看出，我国社会体育专业的发展速度在地区间表现出一定的差异性：东部沿海地区的社会体育专业在经历了一个快速发展期后，从2003年起，发展速度已经放缓。2003年－2004年，东部沿海地区只增加了6个专业点，东部12省(市)该专业点平均增长速度为0．5个/年，低于同期全国各省(区、市)平均数1．2个/年；中部地区社会体育专业的发展速度从2002年起呈快速增长趋势，2年内增加了28个专业点，近两年中部9省(市、区)社会体育专业点的平均增加速度是1．5个/年，已经超过了同期全国各省(市、区)社会体育专业的平均增长速度O．93个/年；在西部地区，从2003年开始，该专业也进入了快速发展期，1年内增加了16个专业点，10省(市区)社会体育专业布点数平均增长速度，大于同期全国各省(市区)的平均值1．2个/年。
2．2 我国社会体育专业的布局态势 专业布局的合理性是影响高等教育办学效益的一个重要性因素。专业布局包括地区结构分布和科类结构分布。地区结构分布是指专业点在不同地区分布的比例。我国的地域划分，是按照经济、技术发展水平，并结合行政区域的地理位置，将全国分为东部、中部、西部地区。我国社会体育专业地区结构分布见图3。其中，东部地区12省、直辖市、自治区社会体育专业点的平均数为3．7个；中部地区9省、自治区社会体育平均数为4．4个；西部地区lO省、直辖市、自治区社会体育专业的平均数为2．2个。可以看出，目前我国东部地区和中部地区社会体育专业点数差异不大，分别为44个、40个，但是中部地区各省、自治区社会体育专业的平均数已经明显超过了东部地区的这一值。
科类结构分布，是指某专业点在不同类型的学校分布的比例。我国设有社会体育专业的高校分为以下几类：独立设置的体育院校、师范院校、综合大学、理工院校、财经院校、医学院校、农业院校、民族学院。我国社会体育专业的科类结构分布见图4。
2．3 我国社会体育专业的发展规模态势 专业的规模，有宏观和微观两层含义。宏观一般是指某专业的总体容量，即一国或一个地区某专业的总体容量，其代表指标是该专业在校生总数。微观是指某专业的办学规模，即高等院校某专业学生的培养容量。由于社会体育专业是一个新型专业，不少院校招生未满4届，所以研究该专业的规模时应该考虑到以下三个方面的内容：专业点数、在校生规模、年招生规模。
我国高校的106个社会体育专业点中，其中有31个专业点招生已满4届。在被调查的33所院校中，有15个专业点招生满4年，这些院校平均在校生规模为271人。在校生总数≤200人的有5所，占到33．3％；201～300人的有4所，占到26．7％；301～400人的有4所，占到26．7％；≥401的有2所，占到13．3％。
被调查院校，近一两年的平均招生规模为55人，其中≤40人的，有12所，占到36．4％；41～60人的有13所，占40．0％；61～80人的有4所，占12．1％；≥81人的有4所，占12．1％。东部13所院校社会体育专业的年平均招生规模为54人；中部13所院校该专业的平均招生规模为59人；西部7所
院校的该专业年平均招生规模为51人；独立体育院校该专业的年招生规模为63人。
目前，东部地区社会体育专业的总体规模要大于中部地区。但据调查，中部、西部地区还有多所高校正在酝酿开设社会体育专业。笔者预测，在未来的2～3年内，中部、西部地区的社会体育专业还会保持较快的发展速度，中部地区社会体育专业的总规模很可能在短时间内就会超过东部地区。
3 社会体育专业发展速度、布局、规模存在问题的分析
3．1 发展速度过快，超过现有经济和社会发展水平 我国社会体育专业的人才培养类型，主要是社会体育指导员和体育经营管理人员。也就是说，群众性健身活动领域中并没有给社会体育专业毕业生提供多少就业岗位，社会体育专业的服务领域主要还是在体育产业部门。而我国的体育产业还处于较低的发展水平，“无论在数量还是质量上与发达国家相比，都仍然处于起步阶段”，还不足以吸收更多的社会体育专业人才。此外，体育产业的发展规模和水平在地区间有很大差距，特别在是在经济欠发达地区，基本上没有社会体育专业毕业生就业岗位。据笔者近期调查，山西省2003、2004届127名社会体育专业毕业生中，只有20人从事与社会体育相关的工作。据郭亦农的调查，沈阳体育学院社会体育专业毕业生一次性就业率只有53．5％。在院系领导及教师调查问卷中，要求被调查者对“目前制约贵校社会体育专业发展的主要因素”进行顺位选择，72．7％的被调查者选择“就业市场没有充分培育起来”是制约社会体育专业发展的首位因素。
教育发展的外部关系规律告诉我们，任何教育都要受一定社会的经济、政治、文化所制约，并为一定的经济、政治、文化服务。教育要超前发展，但是这种超前是在经济和社会发展条件所允许下的适度超前。专业的扩张，要考虑适当的度，要与现有的经济和社会发展水平相适应。东部地区社会体育专业，经历过一段时间的快速发展后，发展速度已经放缓，说明东部省市的办学主体和高校主管部门已经意识到持续快速发展社会体育专业的潜在危机。而在中西部地区一些省市，社会体育专业的发展速度远远超过现有的经济及社会发展水平，如江西省2003年人均GDP位于第23位，高等教育总体规模小，但是在2003―2004年内社会体育专业点增加了4个；陕西、四川高等教育规模中等，人均GDP分别位于第29位、第26位，但是这些省该专业点在2003―2004年内分别增加了3个、4个，其增长速度远远高于全国、以及所在地区社会体育专业的平均增长速度。
3．2 社会体育专业点多，办学规模小，影响高等教育的办学效益 北京大学闵维方等人的研究结果表明：“中国高等教育具有显著的规模效益现象。在一定范围内，学校规模以及学校内部系和专业的扩大，有助于带来人力资源和物力资源的节约。”调查结果显示，我国社会体育专业的平均在校生规模、平均招生规模都较小，难以形成上述规模效应。在调查还中发现，有一些院校的体育系只开设了社会体育专业。而为了满足教学需求，又新购置了大量的实验仪器、设备。仪器、设备的使用率低，这在一定程度上导致教育资源的浪费。
3．3 专业地区结构布局不合理 调查结果还显示，东部和中部地区社会体育专业的布点数比较接近，分别为44个、40个，但是中部地区各省、自治区社会体育专业的平均数(4．4个)已经明显超过了东部地区的这一值(3．7个)。东部地区人口占全国总人口的40％，GDP占全国的57％；中部地区，人口占总人口的37％，CDP占全国的29％，东部和中部地区间经济和社会发展水平、人口总数、高等教育的总体规模、体育产业发展的规模和水平、毕业生就业环境差距都较大，这样的专业布局，显然不合理。此外，一些理工类院校、农业类院校、财经类院校并没有体育的母学科，开设社会体育专业在也存在一些不合理因素。
3．4 社会体育专业在短时间内迅速扩张的原因分析 社会体育专业何以在短时间内迅速扩张?笔者对高校开设社会体育专业的主要原因进行调查，结果显示，69．7％的被调查院校选择“高校内部进行专业结构调整，向多学科、综合型大学发展”；42．4％的被调查院校选择“在体育专业内部进行专业结构调整”，只有30．3％的被调查院校选择“近年来国内对社会体育专业人才的需求较多”，33．3％的被调查院校选择“近年来本省对社会体育专业人才的需求较多”。从以上数据中不难看出，多数院校开设社会体育专业是学校的“升格”需求。是专业结构调整的需求，只有少部分院校是为了满足社会对社会体育人才的需求。在专家问卷中，也有相似的结论得出。此外，还有30．3％的专家认为“一些高校受经济利益的驱使”、“高校在专业结构调整时发展容易‘上马’专业”。从这些答案中，笔者找到了目前社会体育专业无序发展的真正原因。
4 结论与建议
4．1结论 我国高校社会体育专业发展速度过快，特别是中西部地区，其发展速度远远超过地区经济及社会发展水平；社会体育专业布点数多，办学规模小，专业地区结构分布不合理，影响到高等教育的办学效益；在中、西部地区，社会体育专业的就业市场还没有培育起来，中部地区的总体规模有可能在短时间内超过东部地区。导致上述问题产生的原因是一些高校近年来在“升格”及专业结构调整中急功近利的短期行为所致。
4．2 建议 1)教育部相关部门对新办专业要加强宏观调控，公布近几年来社会体育专业学生就业情况，降低社会体育专业点的增长速度。2)各省市教育主管部门在进行专业审批时，要充分考虑到本地区现有专业布点及人才供需状况，严格执行审批程序。3)准备开设该专业的高校要从社会需求和本校实际情况出发，从长计议，不为部门利益所动。
中专学年个人总结篇12
［中图分类号］F061.1［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)04-0141-02
一、前言
妇幼卫生是我国卫生事业的重要组成部分，它以妇女、儿童为服务对象，贯彻“以保健为中心，以保障妇女、儿童健康为目的，实行保健与临床相结合，面向群体、面向基层和预防为主”的工作方针，以母婴保健为重点，针对妇女、儿童整个生命周期的生理特点，运用现代医学技术，对妇女、儿童健康状况进行监测，针对其主要健康问题进行常规性的预防保健工作，采取有效的防治措施。妇女、儿童占我国人口的2/3，随着我国经济的迅猛发展，人们对妇女、儿童的健康素质要求不断提高，人们对于妇幼卫生服务的需求也越来越大，如何提高全民健康素质和满足医疗卫生服务将关系到整个卫生事业的发展。
妇幼卫生人力资源是发展妇幼卫生事业、保障妇女儿童健康最基本、最重要的资源，是贯彻落实《中华人民共和国母婴保健法》及其《实施办法》和《中国妇女发展纲要》、《中国儿童发展纲要》的具体实施者。具体地说，依据法律法规的规定，提供有关母婴保健的科普宣传、教育和咨询；婚前医学检查；产前诊断和遗传病诊断；助产技术：实施医学上需要的节育手术；新生儿疾病筛查；有关生育、节育、不育的其他生殖保健服务等母婴保健技术服务，落实政府承诺的降低孕产妇死亡率、婴儿死亡率、提高出生人口素质等工作目标。
二、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置现状及问题
目前沈阳市的妇幼卫生事业取得了很大的发展，截至2008年，全市孕产妇死亡率下降到15.78/10万，低于辽宁省政府提出的20/10万的指标；婴儿及5岁以下儿童死亡率分别下降到6.29‰和8.48‰，远远低于辽宁省政府提出的10‰和12‰的指标；出生缺陷发生率为104.2/万。通过对2008年沈阳市14家区县级妇幼保健机构人员的数量、构成、学历、职称、专业构成等情况的研究，讨论妇幼卫生人力资源配置中存在的问题，并提出一些对妇幼卫生人力资源合理配置的措施和建议。2008年沈阳市平均人口711万人，14家区县级妇幼保健机构的人员总数为924人。妇幼卫生保健人员为263人，占机构职工总数的28.46%，最高的浑南新区妇保所为55%，最低的辽中县妇保所为9.76%。
1.妇幼保健人员年龄结构。25岁以下年龄组占总人数的13.31%，最高的沈北新区妇保所为40%，最低的和平区和苏家屯区妇保所为0；25岁以上年龄组占总人数的29.27%，最高的辽中县妇保所为64.71%，最低的浑南新区妇保所为9.09%；35岁以上年龄组占总人数的23.57%，最高的新民市妇保所为48.57%，最低的沈河区妇保所为8.33%；45岁以上年龄组占总人数的33.84%，最高苏家屯妇保所为70%，最低的法库县妇保所为12.50%。
2.妇幼保健人员学历情况。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科以上文化程度占总人数的比重较低，只有14.45%。最高的皇姑区妇保所为36.36%，最低的浑南新区妇保所为4.55%；大专文化程度占总人数的31.94%，最高的辽中县妇保所为70.59%，最低的苏家屯区和新民市妇保所都为20%；中专以下文化程度占到了总人数的53.61%，最高的新民市妇保所为71.43%，最低的辽中县妇保所为23.53%。
3.妇幼保健人员职称情况。从妇幼保健人员职称结构看，职称以初级为主，占58.94%，中级职称占38.40%，高级职称占2.66%。
4.妇幼保健人员专业构成。从妇幼保健人员的专业构成来看，临床专业所占的比重较大为47.15%，预防专业和妇幼保健专业所占的比重比较小，分别为7.22%和14.55%。
5.妇幼保健人员从事本专业年限。从卫生保健人员从事本专业的年限来看，15年以上所占比重较大，为45.62%，10年以上占28.24%，5年以上占14.83%，低于5年的仅为11.41%。可见专业年限构成较为合理。
三、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置存在问题
1.妇幼保健机构保健人员总量不足、比例偏低。根据本次研究结果，沈阳市平均每万人拥有专职的区县级妇幼保健人员数为0.37人，与卫生部颁布的《各级妇幼卫生机构编制标准》(1：5000—1：15000)相比，仍存在着严重的人员短缺现象，并且各机构妇幼卫生保健人员占机构职工总数的比例为28.46%，与《各级妇生机构编制标准》要求的80%～85%相比还有较大差距。
2.保健人员整体素质偏低。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科及以上，大专、中专以下卫生技术人员之比为1：2.04：3.43，中专以下学历所占比例比较高。从卫生保健人员的职称结构看，高、中、初级卫生技术人员之比为1：14.4：22.1，与世界卫生组织要求的中等发达国家卫生技术人员职称比(1：3：1)相比，初级人员比例偏高，高级人员比例偏低。
3.年龄结构基本合理，但个别保健所保健人员年龄偏大。沈阳市各区县妇幼保健人员年龄结构总体分布比较合理，但个别妇保所，如和平区妇保所和苏家屯妇保所，45岁以上工作人员所占比例偏大，达到62.50%和70%，应引起重视，提防将来出现的人员结构断层。
4.妇幼保健专业比例较低。根据妇幼保健人员的专业构成可以看出，妇幼保健专业的人数明显过低，其他临床、预防等专业的人员比例明显过高。妇幼保健人员专业知识不够、专业不对口，无法满足妇幼卫生工作的要求。
四、建议
1.拓宽引进优秀专业人才渠道。根据以上资料分析结果，参照卫生部《各级妇幼保健机构编制标准》和《妇幼保健机构评审标准》的规定和要求，妇幼保健人员数量不足，建议做好人才的引进工作，将招聘的门槛提高。通过多种途径公开招聘的信息，吸引更多的人才。
中专学年个人总结篇13
人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。
一、市疾控中心概况
贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发和的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。
二、市疾控中心人力资源结构分析
本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。
（一）类别结构
按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。
（二）年龄结构
在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35―45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25―35 岁人员，占 32.30%；45―54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25―45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。
（三）性别结构
从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。
（四）学历结构
从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。
（五）专业结构
