跨国文化论文实用13篇

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跨国文化论文实用13篇

时间：2023-03-20 16:21:46

跨国文化论文篇1

(二)跨文化意识的中国文化输出输出阶段在语言习得中起着积极而重要的作用。通过输入阶段的导入教学，学生已经获得了一定的可理解输入，如何把输入有效地转换成输出是这一阶段的主要任务。教师应充当组织者和帮助者，设计新型的课堂教学活动，可以参照Breen在1985年提出的“文化课堂”(CalssroomasCulture)［4］模式，让学生在课堂上参加教师设计的虚拟文化交际活动;课下组织丰富多彩的文化活动，如中国文化之旅、中国文化知识竞赛、中国文化PPT大赛等，促进学生对中国文化的英语输出。在学生输出的同时，要培养他们的跨文化意识。文化翻译本身就是翻译领域中的难点，涉及到中国文化和英语文化的双重理解。如果仅仅把一些中国文化方面的名词用拼音或者表面意思的词表达，可能还是很难被不同文化的人所理解。所以，我们既要充分显示中国文化的信息，又要考虑对方的可理解程度，达到文化的交融。比如说在介绍中国传统节日端午节(DragonBoatFestival)时，仅仅把节日翻译出来，不同文化的人很难理解。我们可以加上介绍端午节的来源，端午节人们的饮食和活动的内容。讲到屈原时，就需要解释性翻译了，如:QuYuan，aChinesesancientpetrioticpoet(屈原，中国古代爱国诗人)。同样，很多中国文化方面的人名、地名、历史事件，我们都可以用解释性翻译来呈现才能实现跨文化的良好沟通。当然，随着国际交流的加深，全世界对中国文化的认识也进一步提高，许多拼音音译词逐渐被不同文化的人理解、接受。最新的BBC新闻已经出现的“tu-hao”(土豪)的新词，所以学生在用英语表达中国文化时需要具有一定的灵活性，这就要求教师培养学生的文化创造力。何自然认为，学生可以依据特定的语言环境，创造性地用英语表达中国独特的文化，构架不同文化桥梁，促进世界经济、文化的交流。

跨国文化论文篇2

在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。

近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。

本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。

对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。

文化因子及其特征

企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。

（一）文化因子的度量

文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。

由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。

（二）文化因子的特征

以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。

在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。

企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型

本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。

许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。

（一）第一期

t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。

2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。

3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。

（二）第二期

t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。

3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。

4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。

为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。

跨国公司本土化的条件

跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。

首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。

正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。

根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。

本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。

跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：

R-Cf0

或者，

上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。

跨国公司本土化优势与投资效益

从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。

在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。

跨国文化论文篇3

酒店管理产生强大的吸引力。通过中国知网(CNKI)文献检索得知，与跨文跨国酒店指由两个或两个以上国家的酒店实化管理相关的研究达18241条，对酒店跨文化管体所组成，并为大众提供住宿、餐饮和综合服务设理这的相关研究达3038条。综合整体对酒店跨施的一种建筑或场所。[2]38跨国酒店设计除母国范文化管理的研究以学术论文为主，尤其以酒店跨围内的跨国经营活动外，通过资本或非资本方式文化人力资源、酒店管理者跨文化能力、酒店顾客在全球进行扩张并实施经营活动，实现产品、技与跨文化、酒店跨文化培训四个方面的研究为主。术、劳务、信息、资金等的国际化流通和管理。20就专著而言，对国际企业的跨文化管理的研究较世纪50年代起，早期的酒店开始通过各种不同的多，而专门针对酒店企业跨文化管理的却不多见。方式向全球扩张，如购买不动产、委托管理或特许直至2l世纪初，才出现跨文化管理与酒店业交叉经营。21世纪以来，一些有较强技术支撑的连锁的研究内容。酒店快速发展，如：Accor，Hilton，MarriottInterna

(一)国外酒店跨文化管理研究

综述tional等面对不同文化背景的员工、顾客及商业国外针对酒店业的跨文化管理研究始于2O环境，如何高效进行跨文化酒店管理是跨国酒店世纪80年代，伴随着跨文化管理研究的兴起及酒店业的全球化发展而逐步产生。据所获文献资料来看，虽然对跨文化管理方面和酒店管理方面的文章相当丰富，但针对酒店行业跨文化的交叉研究却相对较少。国外学者在理论方面对跨文化管理的不同方面有较深入的研究，这些理论在酒店跨文化方面都有不同程度的运用，具体跨文化管理理论、典型代表人物及研究重点归纳如表一所示。在相关理论的指导下，国外部分学者将跨文化管理应用于跨国酒店的经营管理在人力资源、管理者、顾客及培训四个方面有一定的研究进展。Christensen以SouthSeasPlantation中的员工为案例研究对象，论证了酒店跨文化人力资源管理与培训对于员工的适应性的重要影响。Nankervis&Debrah根据Signpore和Australia的酒店人力资源管理的对比分析，表明Signpore因劳动力缺乏而采用多元人力资源管理策略，而Australia则通过专业培训和职业发展规划的方式提升雇员的服务质量和工作效率14]5．o7。KHu，Fock聚焦于酒店跨文化授权的作用，证明了权利距离指数会降低工作授权的满意度，而对成功授权起决定性作用的因素为：授权的接受度、顾客需求与期望的满意度。Hughes表明为提升跨文化管理能力，酒店管理者须理解并掌握文化多样性，并适时灵活应用与管理实践中[517。Gamble&Gibson针对跨国连锁酒店财务管理方面，因母公司对财务的操控，致使当地财务人员受多角色冲突影响，跨文化冲突异常明显[612o4。Green以Russia酒店为研究案例，提出西方母国管理者应通过与子酒店中的当地员工或管理人员共建和谐信任关系，并充分正视和利用文化差异，提升管理效率[71266。Armstrongetal研究表明不同文化背景的酒店顾客对酒店服务有不同的期望[8J1帅。Kmietal指出中国的酒店顾客对酒店的选择上，较少依赖品牌，而对客户信息和网络安全有更多的关注。Beldona&Kwansa将酒店顾客分为垂直和水平两类人群，指出垂直个体与价格公平有较积极的关系，且跨文化管理有较大的意义[9]68。Jen—TeYang深人研究了酒店管理中合作文化与领导角色，表明酒店领导创新者角色有利于酒店多元合作文化的建构。

(二)国内酒店跨文化管理研究综述

国内学者在介绍西方跨文化管理研究的基础上，针对我国酒店行业发展现状开展了相关的研82究，其主要研究内容包括以下几个方面：跨国酒店在中国文化环境下的管理对策；文化因素在跨国酒店管理中的重要性；跨国酒店管理中存在的问题及建议；酒店内部文化整合模式；消除文化冲突的对策；跨文化管理在酒店品牌创建的影响等。徐虹首先分析酒店集团国际化经营特点，提出跨文化理解、融合、培训等方式能实现酒店跨文化管理的目标。王简在其题为《跨国酒店跨文化管理研究》一文中采用案例分析的研究方法，从文化差异角度分析某酒店开业时面临的跨文化冲突问题，提出酒店企业跨文化沟通策略及管理策略，如跨文化培训、本地化策略等。张燕存指出外管饭店跨文化管理中就如何消除跨文化冲突是管理中至关重要的问题，并提出解决对策、。贺耀勇建议采用跨文化整合模式和一定的管理策略来对酒店实施跨文化管理。王健在《跨文化管理研究在中国酒店业经营管理提升和品牌创建中的应用》一文中强调：应当加强跨文化管理研究在酒店经营管理中的应用，在提升中国酒店经营管理和品牌创建中指出面临的文化问题，并提出相应的对策。王健在《酒店经营管理的跨文化解析》中全面分析了酒店经营管理中错综复杂的文化关系，并探讨这些文化关系的共性和个性特点，进而将此复杂关系的规律应用于跨国酒店管理公关对策、人力资源管理和客服等方面。吕宛青、赵书虹和罗江波出版专著《旅游企业跨文化管理》，全面系统介绍了旅游企业(包括酒店企业)国际化经营的管理理论、影响因素以及跨文化沟通的原则方法和跨文化协调机制的建立，为中国旅游企业的跨文化管理建言献策。

三、对酒店跨文化现有研究的简要评述

纵观国内外目前对跨文化管理的理论研究，研究视角和侧重领域均有所不同。对跨国酒店的跨文化管理研究方面，如何在国际酒店业快速发展的背景下，解决酒店内外部因文化差异带来的冲突，提升跨文化管理能力和效率是目前酒店行业跨文化管理领域研究的重点。在具体研究内容上，目前有关酒店跨文化管理研究较多侧重于探索跨文化管理策略中的文化融合／协调机制的构建，这一研究方向已经逐步从跨文化人力资源等具体问题的解决转向跨文化绩效、跨文化顾客管理等更具规律性、推广i生的深层次领域发展。研究举、具体案例解析、统计分析等方法转变。但作为一门新兴的交叉学科，酒店跨文化管理领域尚存在以下不足之处：

1．研究内容上，目前多停留在酒店人力资源，酒店管理者、酒店顾客及管理培训四个主要方面，而酒店品牌和核心竞争力的构建对酒店的发展影响巨大，但针对此方向的相关研究并不多见，因此未来跨文化管理的研究可更偏重该方向。

2．国内相关研究理论引进多，创新少。较多偏重于实际应用方面，提出相关对策解决实际问题，而对理论方面的深层次探究并不多见。

3．研究对象上，多聚焦于西方发达国家国际酒店的管理，对亚非等欠发达地区的跨国酒店的研究甚少，而关注中国文化维度的系统分析以及不同国家酒店的比较研究少之又少。

跨国文化论文篇4

（三）国外实践项目自2012年开始，汉堡大学教育科学学院、心理科学学院为推进跨文化教师教育的改革步伐，共同设立了国外核心实习项目，该项目具体由汉堡大学教师教育中心负责规划和指导。汉堡大学将该项目作为职前教师硕士培养和考核的重要组成部分，并提出了两种培养模块。一种是职前教师在国外实习学期完成核心实习项目后，可以在国外学校直接毕业。另一种是将整个实习分为两部分，一部分在国外学校完成，另一部在汉堡市中小学完成。职前教师在国外实习期间要参加与个人专业相关的讨论课。在国外实习期间，每名职前教师都有一名导师负责指导，并对职前教师的表现给予系统及时的反馈，并提出建议。在整个实习期间，要定期撰写实习计划和实习报告，并在报告中提出自己发现的问题和经过思考后的解决方案。在实习结束时职前教师要在国外参加实习模块考试，成绩合格后职前教师才能顺利毕业。国外实践项目的设立有助于培养教师理解和尊重文化的多样性和差异性，建立主动从不同文化视角进行观察与思考的世界观，逐渐在学习和交流中提高个人的跨文化能力。

二、德国跨文化教师教育改革的特点

自20世纪90年代开始，整个欧洲国家制定了大量有关于跨文化教育的改革政策和方案，同时跨文化教育也成为了德国职前教师教育领域所关注的改革主题。德国将跨文化教育理念已经融入到职前教师教育改革的整体设计中，新的职前教师教育体系充分体现出处理异质性、能力导向性、开放性、实践性、多元性等特点。改革前传统的教师教育没有考虑到多元文化所带来的新形势的发展变化，新文化的浪潮已经影响到德国社会、经济、政治、教育等多个方面，教育学界在跨文化教育背景下对职前教师教育领域进行了重新思考和定位。

（一）处理异质性从20世纪90年代末期开始，德国各联邦州积极推进跨文化教师教育改革进程。1996年，德国教育委员会报告提出，在即将到来的新世纪，处理社会异质化、文化异质化、种族异质化、语言异质化等问题将成为跨文化教师教育领域中的核心任务。为了有效处理异质性，德国教师教育领域主要采取以下措施：1．将语言教育融入到学科教学中，并采用将德语作为一门外语进行教学的方法；2．为教师提供改善处理语言异质能力的专项培训；3．在处理异质性的视域下，对学科、科学教学法、教育科学领域的课程进行重新思考和调整，将处理异质的理念纳入核心课程中；4．“区别和公平”与“文化与社会异质化”成为跨文化教育课程内容的核心词汇，如在很多大学的必修课教育学导论模块中设有在“多元文化背景下的教育结构”“公平的教育”“处理异质化”“文化与社会异质化”“教师对不同语言背景学生的研究”等课程。德国文化教育部部长常务会议（KMK）与德国教师教育协会（KommissionLehrerbildung）均认为，专业地处理异质化是改变教师教育现状，实现教师专业发展的重要元素之一［1］。处理社会异质化、文化异质化、种族异质化、语言异质化等问题对德国职前教师教育改革产生了重要影响。

（二）能力导向性2004年12月，各州文化教育部部长常务会议（KMK）上，通过了《教师教育标准：教育科学》（StandardsfürdieLehrerbildung：Bildungswis－senschaften），为教师教育的改革确立了新的导向。《教师教育标准：教育科学》提出将“处理异质化”“整合”“促进”作为跨文化教师教育改革的重点，新课程的设立将以能力为导向，并围绕这三个主题展开［2］。跨文化教师教育的课程能力指标可以归纳为：1．了解关于儿童和青少年发展的教育学、社会学、心理学理论知识；2．正确评价和接受文化多样性的能力；3．支持学生形成价值意识和态度及培养学生形成自我决断的行为能力；4．了解学生在学习过程中可能产生的问题，并为学生提供帮助和解决方法的能力；5．跨文化维度中教学设计能力；6．了解性别特殊性对教育的影响。鉴于职前教师教育所面临的多元文化带来的巨大挑战，2004年德国社会教育委员会（DGfE）提出了《德国教师教育核心课程建议》（KerncurriculumfürdasHauptfachstudiumErz－iehungswissenschaft），确定了跨文化教育课程的核心课程地位，跨文化教育内容占所有课程内容比例的3／4［3］。《德国教师教育核心课程建议》在《教师教育标准：教育科学》的基础上，提出将课程设置成四个不同的能力专题，分别为专题一：教育，社会，教与学，教学，职业生涯培训；跨文化教育是学习的重点。专题二：社会、政治、教育条件；“区别与公平”“文化与社会异质”是学习的重点。专题三：教育研究、教育方法的研究；“跨文化教育研究”是研究的重点。专题四：知识与能力，教师情感、态度、行为的研究；“跨文化知识能力”“树立兼容的价值观、公平对待每一个学生”是学习的重点［4］。2008年德国文化教育部部长常务会议（KMK）颁布了《学科专业决议》（LndergemeinsameinhaltlicheAnforderungenfürdieFachwissenschaftenundFachdidaktikeninderLehrerbildung），提出了在跨文化教师教育改革中，专业课程和专业教学法课程要将文化，社会，经济、政治、环境等内容进行融合，新的课程不再以传统的学科为重心，而是以跨学科能力和跨文化能力为核心［4］。除此之外，还要在学科教学法中融入能力领域中的导向知识和元知识。随着新课程学习的不断深入，教师的跨文化能力不断形成，教师的跨学科能力也会得到发展。

（三）开放性跨文化教师教育的开放性主要体现在开放的内容，开放的形式，开放的方法。开放的内容指职前教师培养内容具有丰富性和可供选择性，教师不应该仅限于专业学科内容的学习，要适当补充各国文化、社会、经济、政治、环境等方面的相关内容，“活化”培养内容，让职前教师逐渐领悟到跨文化、跨学科教育内容的丰富性，使职前教师有机会在此基础上创造性的发挥。开放的形式指打破传统的培养模式，将自主学习模式作为职前教师教育的重要组成部分，职前教师可以根据自己的学习需要、学习进度、学习方式等自主安排学习，通过参与式学习和合作学习的形式在开放的学习环境中深化对跨文化教师教育的理解。大学在职前教师自主学习模式中提供各种学习资源和支持服务，并要求职前教师定期上交自学报告，将其作为职前教师考核的重要参考。开放的方法指通过培养职前教师开放的意识，观念，创新精神，使职前教师在多元文化环境中找到个人教与学的方式，能灵活地应对不同的机会与挑战，有更多的发挥空间。

（四）实践性德国跨文化教师教育领域非常重视职前教师的实践和亲身体验。为职前教师建立灵活有效的对外沟通机制，使职前教师能通过多种渠道获取信息，德国各州大学根据教师所承担的不同学科和未来所任教的不同学校类型，为职前教师教育的实践阶段培养补充了新的内容或者增设了新的项目。在欧洲高等教育一体化开放的背景下，许多大学联合奖学金组织或者利用高校合作交流项目为职前教师提供出国跨文化实习交流的机会，通过国外实习增长职前教师的跨文化经验和能力。在国外见习阶段，培养内容强调在参与中学习，其中包括职前教师在研讨课中理解跨文化教师教育的相关问题，通过小组讨论、情景模拟等方式使职前教师从认知、情感和行为上充分认识、比较、体验、反思跨文化及跨文化行为；通过国外中小学课堂活动参与，获得和掌握跨文化交流的经验、提高跨文化交际能力；对跨文化的课堂进行观察，对任课教师和学生开展调查和访谈，分析交流和观察过程中出现的跨文化现象和跨文化冲突，培养职前教师的跨文化敏感性，在广泛的环境范围内培养教师的多元文化共融意识，从而为未来教师的职业生涯带来更多的思考与启发。除此之外，各州大学与公益组织、地方团体、政府建立联系，共同创建各种学术访问、交流、研究等实践项目，促进跨文化教师教育的发展。

（五）多元性德国的跨文化教师教育是一种新思维，职前教师教育的思想从传统的一元式转变到多元式。职前教师教育领域已经把多样性、差异性、创造性的教育思维贯彻在改革中，给教师的发展和创造力的发挥提供更大的活动空间。从国际化视角来看，它侧重培养教师“全球化思考，本土化行动”的能力，将培养内容和目标与全球教育背景相联系。立足于Klafki提出的“关键问题”，培养职前教师关注和思考世界范围内的民主和平、不公平、不同文化等问题的能力。从整体性视角来看，它侧重培养职前教师用新的知识观念取代传统的知识观念，进一步拓展知识层面，完善知识结构，以适应新课程改革的要求；不断更新职前教师对跨文化教育的认识，将单独学科和与之相关的普通教育、跨文化、跨学科内容看成一个整体；在业务能力方面，需要提高教师教学能力，学会运用多种教学方式，并将不同种教学方式融合成一个整体，灵活使用。从多文化视角来看，侧重培养职前教师多元文化观念和跨文化适应力和发展力，培养职前教师宽容、尊重和公平的品质，同时拓宽职前教师的多元视野，使职前教师正确对待不同文化的问题，消除在教学中习惯使用的、带有文化歧视和文化偏见的内容，以更有利于相互了解、尊重和共处。从推动发展视角来看，培养职前教师对改革的适应能力，根据外界的变化、个人的思想和行为，不断学习，立足于学校的现在，着眼于学校的未来，对学校的全局发展有通盘的思考和认识。

三、对我国教师教育改革的启示

（一）为我国职前教师教育坚持对外开放、加强对外交流提供参考在我国制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中，强调了加强国际交流与合作的重要性。在未来的教师教育改革中，教师教育领域将扩大政府间学历学位互认，支持中外大学间职前教师互换、学分互认和学位互授；加强与国外高水平大学合作，加强国际理解教育，推动跨文化交流，增进学生对不同国家、不同文化的认识和理解［6］。德国在此次跨文化教师教育改革中，为了促进教师的跨文化交流，将跨文化交流合作项目纳入到实践阶段的培养体系中，使其成为职前教师教育的重要组成部分，提高了职前教师跨文化能力和增长了职前教师跨文化交流的经验。我国的职前教师教育正处在探索和计划阶段，德国职前教师教育实践项目的设立为我国提供了很好的参考。

跨国文化论文篇5

珍妮·托玛斯（JennyThomas）于1983年在其“跨文化语用失误”一文中首次提出了语用失误这一概念，这位跨文化语用失误及其原因的研究奠定了理论基础。“这一理论框架与其他社会语言学的研究成果一起为国内外的学者指明了方向。学者们纷纷著书立说，使这一领域的研究呈现出欣欣向荣的景象”（戴伟栋、张红玲，2000）。学者们就学习者跨文化交际中产生的语用失误、语用失误的原因及语用失误的研究方法等方面展开了研究，并提出了有效的避免语用失误和提高语用能力的方法。本文就国内学者近20年来在跨文化语用失误方面的研究作一综述，并谈谈笔者的看法。

一、语用失误的定义及分类

一般认为，当说话人在言语交际中使用了符号关系正确的句子，但说话不合时宜，或者说话方式不恰当、表达不合习惯等，具体来说，说话人不自觉地违反了人际规范、社会规约，或者不合时间空间、不看对象、不顾交际双方的身份、地位、场合等，违背目的语特有的文化价值观念，使交际行为中断或失败，使语言交际遇到障碍，导致交际不能取得预期效果或达到完满的交际效果，这样性质的错误就叫语用失误(何自然，1997:205;钱冠连，1997:223;张巨文，2000)。珍妮·托玛斯将语用失误分为语用语言失误(pragmalinguisticfailure)和社交语用失误(so-cialpragmaticfailure)。“语用语言失误指对语言语境把握不当导致的语用失误”(张巨文，2000);“社交语用方面的失误指交际中因不了解或忽视谈话双方的社会、文化背景差异而出现的语言表达失误”(何自然，1997:207)。

二、国内语用失误研究

在国内，黄次栋于1984年在其“语用学与语用错误”一文中首次提出了“语用错误”这一概念。他详细阐述了十种不同的语用错误并且指出，在语言学习中，除了要掌握必要的语言知识如语音、语法和词汇等外，更重要的是要掌握不同的语言形式在不同的非言语语境和背景下的运用。他还建议有关言语行为中的语用内容应该增加到大纲中并且教授给学生。自此，有关语用失误的研究日益增多，许多学者对学习者语用失误的原因进行了研究并提出了有效的减少语用失误的方法。

继黄次栋之后，何自然、严庄（1986）对语用失误进行了量的研究，他们以托玛斯的理论为基础，在其“中国学生在英语交际中的语用失误——汉英语用差异调查”一文中，对来自几所大学的79名语言教师在语言语用失误和社交语用失误方面的汉英差异进行了调查，结果表明，导致语用失误的主要原因是语言语用知识和社交语用知识的缺乏。由此，他们提出，在课堂教学中应该教授跨文化语用知识。他们的研究对于探索和分析中国学生的语用失误有极大的实际价值。他们所采用的问卷也为今后语用失误的研究提供了一个范例。此外，王得杏（1990）将语用失误的研究扩展到跨文化语用失误的研究，并且解释了语用失误的原因及减少语用失误的方法。贾玉新（1997）提出，正是文化差异导致了行为举止、问候语、社会价值观等方面的差异。戈玲玲（2002）认为语用失误主要源自不同的文化背景，由于说话者与听话者分别来自不同的文化背景，他们之间会产生不恰当的言语行为。戴伟栋、张红玲（2002）指出，文化迁移时导致语用失误的主要原因之一，他们认为，文化迁移有两种，即表层结构迁移和深层结构迁移，语言语用失误属于表层结构迁移，而社交语用失误属于深层结构迁移。郝钦海（2000）的“广告语言中的跨文化语用失误”中提出造成语用失误的主要原因是违反了语用规约。在语言教学方面，鲁健冀（1993）提出，我们在教学中总是忽略了汉语语言原则的变化，从而导致了母语的迁移，因此母语迁移特别是母语的负迁移是产生语言失误的主要原因。:

三、结语

国内学者对语用失误分别进行了质的研究和量的研究，并从不同的角度分析了语用失误产生的原因，综上所述，造成语用失误的主要原因有文化差异、文化迁移、母语迁移和违反语用规约，众多学者研究了言语行为或非言语行为方面的语言失误及其成因，他们的研究具有非常重要的实用价值。对语用失误成因的分析也非常具体，但是关于语用失误原因的分析仅限于文化方面，这些研究也没有同时对言语行为和非言语行为两方面的语言失误进行具体的研究，很多学者只是对语用失误原因进行了分析，却没有提出有效的提高语用能力的方法，因此，在今后的研究中，应当考虑到言语和非言语交际两个方面，通过调查、对比和分析对语用失误的原因进行更全面得分析并总结出避免语用失误和提高学习者语用能力的有效方法。

参考文献：

[1]Thomas，J.1983.Cross-culturalPragmaticFailure[J].AppliedLinguistics4(2):91-112.

[2]戴炜栋，张红玲.外语交际中的文化迁移及对外语教改的启示[J].外语界，2000(2).

[3]戈玲玲.教学语用学[M].湖南：国防科技大学出版社，2002.

[4]郝钦海.广告语言中的跨文化语用失误[J].外语教学.2000(7):26-32.

[5]何自然.语用学与英语学习[M].上海：上海外语教育出版社，1997.

[6]何自然，阎庄.中国学生在英语交际中的语用失误——汉英语用差异调查[J].外语教学与研究，1986(3).

[7]黄次栋.语用学与语用错误[J].外国语，1984(1):13-18.

[8]贾玉新.跨文化交际学[M].上海：上海外语教育出版社，1997.

[9]李悦娥，范宏雅.话语分析[M].上海：上海外语教育出版社，2002.

[10]吕文华，鲁健骥.外国人学汉语的语用失误[J].汉语学习.1993(1).

跨国文化论文篇6

目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位开展海外投资，中共“十五大”提出并确定了鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的战略方针。1998年主席在中共十五届二中全会上明确指出：“在积极扩大出口的同时，要有领导有步骤地组织和支持一批有实力有优势的国有企业走出去，到国外，主要是到非洲、中亚、中东、中欧、南美等地投资办厂，从事境外加工贸易，扩大出口，实现成熟产业的国际转移”。

事实上，经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。据外经贸部统计，自1979年至1999年的20年间，中国已在160多个国家和地区设立了5793家贸易和非贸易型企业，协议投资总额约100亿美元，其中中方协议投资额65亿美元。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，中国有数家公司已经被联合国列入来自发展中国家最大的50家跨国公司行列。中国一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、新希望、华为、科龙、格兰仕、森达、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。

在讨论企业跨国经营文化准备的有关问题时，一般企业很容易想到文化冲突、跨文化沟通、文化变革等与跨文化沟通和管理相关的事项，但本人认为，企业文化与理念体系的构建是更加重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用。

因此，本文将中国企业跨国经营的文化准备分为两个部分，一为企业文化的哲学与理念体系的构建，二为跨文化的沟通与管理，下面分别对这两方面作一探讨。

2构建适合的企业哲学与理念体系是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题

决定企业生死成败的核心问题是企业的战略决策和内部管理，这是现代企业管理的公理与常识之一。但文化因素对企业命运的重要意义许多企业界人士认识不够，不少人认为企业文化就是几句口号加一些职工文娱活动，不能没有，但意义不大；而国内学术界则对此缺乏切身体会。因此，对这一问题目前还有论述的必要。

2000年中期，笔者有幸与国内优秀的高科技企业——华为技术有限公司副总裁、党委书记陈珠芳女士就企业文化的有关问题进行交流。言谈间，这位前华中理工大学教授说了一句令人印象至深的话——企业的核心能力就是企业的理念体系。

华为公司是中国少有的在电子信息领域技术与生产规模方面都达到世界级水平的民营高科技企业，更是少有的“在管理思想上有很多创新，形成了自己独特管理哲学”的企业。其四万余字的《华为基本法》标志着华为公司的核心价值体系和基本经营政策体系的确立，也标志着其接班人确立原则与机制的确立，标志着华为公司由创业者个人色彩浓郁的企业家型管理向职业型管理的重大转变。

2000年，华为技术有限公司实现销售额超过220亿元，管理员工16000余人，其中85％具有大学本科以上的学历。目前，华为在全球建立了40多个海外代表处，产品进入40多个国家和地区，并在美国和印度设立了研究机构和生产基地。根据国家信息产业部公布的2000年“中国电子信息百强企业排行榜”，华为技术有限公司实现利润总额29亿元，在利润排行榜上超越联想、方正等知名企业居百强首位。

陈珠芳女士所言的“企业的理念体系”就是广义的企业文化，而“核心能力或称核心竞争力”(CoreCompetence)这一概念源自80年代后期欧美学术界。当时，面对日本企业咄咄逼人的进攻态势，美国不得不放下架子去研究日本。经过埋头研究与思索，他们发现日美管理的根本差异在于对管理因素的认识有所不同。美国管理过分强调技术、设备、方法、规章、组织结构、财务分析等这些“硬”的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素。美国人发现这些差别后，又回过头研究美国经营成功的企业，发现美国的成功企业也同样注重这些“软”的因素。他们最终得出结论：这些“软”的因素，即企业中的理念体系和文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素。

因此，“核心能力”概念的提出其重要意义就在于明确了企业中的文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素，广义的企业文化——企业的理念体系即构成企业的核心能力。

美国著名管理学家德鲁克在《管理学》中也将管理与文化明确地联系起来。他认为，管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言，管理效率依赖于价值系统、管理哲学等文化变量。

在这里，我们有必要明确两个问题，一是文化因素在企业发展的不同阶段具有不同的意义，二是文化因素中企业哲学和理念体系是两个不同的概念。

文化因素在企业发展的不同阶段具有不同的意义，在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，企业文化并不是一个必须探讨的问题，因为它不构成企业发展的重要变量。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，文化的探讨就具有极为重要的意义。此时对企业文化的探讨既成为内部管理问题，也成为对外营销问题。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系、理念体系；对外而言，此时随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛复杂，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要部分之一。

因此，世界许多成功的企业发展到跨国公司阶段时都已形成自己独具特色的“管理文化”或“管理哲学”，并发展出一整套“企业理念体系”。如IBM公司“尊重个人、服务、追求卓越”企业哲学；日本松下的“自来水哲学”及由此而来的企业定位；美国麦当劳的“质量、服务、清洁、价值”的理念及由此而来的标准化操作体系和销售欢乐的营销特色；美国通用电气公司“构筑无界限的组织、成为所进入行业内数一数二企业”等独特理念体系。

这里必须强调的是企业文化因素中企业哲学与企业理念体系的区别。企业哲学是企业理念体系的纲领，而企业理念体系是企业哲学的具体细化，它既包括诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，也包括工作评价标准、操作要求标准、工作方法、组织构建原则等这些与企业实际运作直接相关的“硬”的因素。

如美国麦当劳公司的企业哲学可以简单表述为“质量、服务、清洁、价值”(QSC&V)，但其企业理念体系则十分复杂，包括厚达385页的《营运手册》(即《麦当劳手册》)，包括“细心、关心、爱心”、“顾客永远第一”、“大胆、充满兴奋”、“立即动手”等七项基本政策，也包括质量管理的标准化、创造欢乐的就餐气氛、每晋升一级都必须接受的职业训练课程(共计有BCC、ACC、ACX、SIP、SWTP等多种)等管理方法，在此理念体系的指导、激励下，麦当劳井井有条地管理着全球超过15万家连锁店、200多万名员工，成为全球第一品牌。

又如在《财富》杂志近年组织的“全球最受推崇的公司”评选中连续数年名列榜首的美国通用电气公司(GE)，其企业哲学可以简单表述为对下属企业要求“数一数二”、对内部管理要求“精简、速度和自信”，以构筑“无边界”的大型企业集团。但其企业理念体系则更加复杂，不仅包括其“通用电气价值观”，即痛恨、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化对领导人的要求等，还包括其全球化、服务和六个西格玛质量标准等三大增长措施、对领导人的4E品质(Energy、Energizer、Edge、Excute)要求以及对管理的三手段T(技术)、P(政治)、C(文化)的同等重视等。其中，仅六个西格玛质量标准就是一个颇为庞大系统的、规范化的工作方法，该方法规定了GE员工应如何工作，以使其产品与服务的满意率达到统计学中正态分布的“六个西格玛(即Z值所对应的面积)”。在正态表上，一个西格玛是68．27％，两个西格玛是95．45％，三个是99．73％，四个是99．9937％……六个西格玛与100％已差别很小，GE藉此活动基本消灭了公司每天在全球从事生产的每一产品、每一道工序和每一笔交易的缺陷和不足。至于其具体方法与操作，外界则难以详细了解。

有“20世纪最伟大的经理人”之称的韦尔奇认为企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环，它关系到如何指导组织行为，有难以言传的价值和意义。每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，价值观的形成是长远的挑战。

朱镕基总理曾于2000年5月组织中国20多家中央直属超级国企领导人赴GE设在美国克罗顿维尔的培训基地，接受杰克·韦尔奇及其管理团队为期两周的培训，以学习通用电气公司卓越的管理之道。

国内企业对文化因素重视不够的主要原因是混淆了企业文化中企业哲学与企业理念体系的区别，将企业文化等同为几句口号和一些职工文娱活动，以致许多人认为搞企业文化就是“玩虚的”，不实在，不能赚钱，没用；此外，还有一个现象是有相当多企业对于提出几句口号、整理几句价值观等文化活动还是颇为热衷，认为这就是重视企业文化，却忽略了扎实、艰巨的企业理念体系的构建。

事实上，企业理念、价值观等企业哲学实质已成为企业文化中的显性部分，主要发挥企业文化中的对外营销作用，社会大众较为容易接触并了解；而企业理念体系则是企业文化整体冰山海平面下的隐性部分，发挥着对内的管理、指引、协调等功能，是构成企业管理独特性的重要部分，其中有些管理方法和系统甚至是企业知识产权与KNOW-HOW的重要部分，外人一般难以详细了解与掌握。

综上所述，企业的核心能力就是企业的理念体系，企业中的文化因素是企业管理的核心因素，是企业管理成败的根本与关键因素，处于跨国发展时期的企业，在注重企业规模与效益扩大的同时，必须付出艰辛的努力以加强企业文化的建设，特别是加强与企业实际运作密切相关的企业理念体系的构建。否则，如果没有适合自身的“理念体系”、“管理文化”，或仅有几句口号，或者“理念体系”不符合企业与社会经济发展规律，企业就难以获得长久稳定的发展，较易发生各种意外事件而崩溃，或在越来越激烈的市场竞争中逐渐消亡。

3加强跨文化的研究与管理以适应企业跨国发展的需要

企业要跨国发展，除必须了解进入国家的市场及其运作规则外，还必须了解其社会文化、人际交往规则、企业管理模式及其背后的文化因素等。为此，我们需要对影响企业管理活动和管理模式的文化层面进行分析。

根据荷兰社会心理学家霍夫史特德(Hofstede)的研究，对管理活动和管理模式有影响的文化层面主要有五个方面，它们是：①个人主义与集体主义；②权力差距；③不确定性的规避；④阳刚与阴柔；⑤长期导向与短期导向。它们分别表明人们对他人、对权威、对不确定性、对自我、对时间的价值观。

个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。

权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自。

所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。”

阳刚与阴柔是指：“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。

长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。

研究表明，中国的大陆、香港与台湾均属于“儒家文化圈”的范围，它们的文化层面和管理形态受儒家文化的影响很深，倾向于集体主义，保持了较大的权力距离；从不确定性规避方面看，台湾属中等，香港较低，大陆在由低向高的方面发展；从男性与女性价值观方面看，港台更倾向于男性价值观，而大陆则属于一种中性的、混合型的价值观。

美国和加拿大是高度实用主义的国家，强调利润最大化、组织效率和生产率。它们是个人主义化和行动导向的国家，对风险具有高度的忍耐性，具有低程度的不确定性规避的倾向。美国属于高成就需求型，强调个人的自我成就，重视民主领导方式，倾向于集体决策与参与，权力距离很小，男性化的指标是中等的，倾向于体贴人的、关系指向型的领导。

日本社会和企业高度重视集体主义，在权力距离方面，保持了一方面扩大、另一方又缩小的两种倾向；日本人具有高度的对不确定性进行规避的倾向；在男性化与女性化价值观方面，日本人保持了一个高度男性化的文化价值观。

欧洲的情况比较复杂，大体上可分为英国系、日尔曼系、近东系、北欧系、拉丁系等几种类型。

因此，中国企业在实施跨国发展的过程中，应详细了解拟进入国家的市场与文化情况，根据所在国家不同的文化层面特点，有针对性地调整自身的管理措施与策略，具体建议见本文下一节。

此外，企业在国际化的过程中，往往会遇到母公司与分公司利益冲突、外国分公司负责人国籍选择等问题，根据帕穆特(Perlmutter)的著作，世界主要跨国企业都经历了三个不同的发展阶段。

(1)跨国企业起步时属于“种族优越主义”阶段。企业赴海外活动，主要目的在于谋求母公司的利益，由公司所在的某国发号施令，指挥在外国文化下的分支机构如何行事。

(2)跨国企业进入愈来愈多的国家后，不能再以母国的利益为重，必须转向“多轴心主义”阶段。外国据点的营运重任愈来愈由当地管理阶层主导，他们比单纯的外国人更受到当地政府及文化的左右，但也能掌握母国公司的文化精髓。

(3)进入第三个阶段，公司开始“以地球为中心”(geocentric)阶段。也就是说，只要和企业成长及生存相关，都是从公司利益出发，任何国家(包括母国)的压力和其他国家一样，公司不会特别优先考虑。此时，经理成为公司的一员，他的国籍反而不被重视，任何人可以凭功绩在全球化企业中步步高升，不会因国籍而有不同待遇。新的企业文化诞生，经理人不再担负任何包袱，其中包括国家文化方面的包袱。

4关于文化准备的几点具体建议

(1)下大力气进行企业理念体系的构建与完善

由于中国实行市场经济的时间较短，中国绝大多数企业在企业理念体系的完善与创新方面都仅处于万里长征的开始，大部分企业在企业文化方面所做的工作，主要只是关于目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，而在工作评价标准、操作要求标准、工作方法、组织构建原则等这些与企业实际运作直接相关的“硬”的因素方面，细化具体的东西较少，形之于文字且直接指导操作的，就更少。

在管理的诸多环节，中国许多企业仍处于粗放经营阶段，而跨国公司是一种高度组织性的超巨型企业，客观上需要有高度严密的管理，世界上跨国公司早发展国家已经积累了上百年的经验，具有成熟而不断创新的管理理念体系和规范化的管理技术。因此，要真正实现中国企业跨国经营的目标，我们还有大量工作要做，还需付出艰辛的探索和努力。

(2)确定合适的国际化发展思路，确立“以地球为中心”的国际化经营理念，尽量缩短企业文化的成熟过程，在开始阶段尽量减少文化冲突。

具体措施包括：选择进入地区与国家时考虑文化因素，以香港为桥梁，或先与国外企业组建合资企业介入跨国企业经营等。

(3)有意识培养跨越文化的经理人，增强员工的文化敏感力和文化适应性，在人力资源管理工作中充分考虑到文化因素。如对方国家权力距离指数较低，则应选派民主型、关怀型领导；反之，则选派权威型领导。如对方国家不确定性回避指数高，进入该国后首要工作就是树立稳定、专业、规范的企业形象，并制订好各项规章制度；如对方国家不确定性回避指数低，则可以优先考虑市场机会等。

(4)积极引导企业内部的文化变革，适度降低权力距离指数，提高个人主义指数。

跨国文化论文篇7

一、组织文化兼容对并购绩效的影响

当下，评判组织的文化的兼容性，大致有三种观点：

第一：差异说。

大多数学者认为，组织文化差异越大，并购后的绩效越会不理想，这些观点多次在问卷调查、访谈以及案例研究中得到证实。这是因为，相似的组织文化表示企业间的文化冲突可能会比较少，从而避免因文化差异而带来的各种负面影响，使得并购中的实际管理相对要便利些。

第二：多因素说。

有些学者提出，组织间文化的异质也会带来一定的积极作用，即一定程度上的差异是有利于并购的。从逻辑上分析，只是和经验的差异就可以帮助组织成员之间更好的互补。不过，发挥差异的协同效应需要在整个并购过程中保障有效的控制管理。除了文化差异之外，文化强度和文化吸引力也是并购中很重要的判断文化兼容性的因素。

文化强度是指组织中的个体对组织文化所包含的价值观的共享程度，这也可以近似地理解为个体对于组织文化的认同程度。可以设想，如果被并购方的组织文化强度较弱，相对而言更容易进行文化整合。

第三、类型说。

也有部分学者认为，组织文化存在一定的分类，不同的组织文化对应着不同的并购难度。如组织文化可以分为四种主要的类型：权利型、角色型、任务/成就型和个人/支持型。虽然目前还无法证明哪种类型的组织文化更容易帮助组织成功，但组织文化的不同类型组合在并购中的确可能导致的不同结果。

综上所述，上述三种文化兼容性的观点并没有优劣之分。在进行实际的文化审查时，需要根据自身企业的实际情况，综合考虑财务等其他方面的因素，作出最终的文化兼容判断，并且结合文化审查的结果，分析不同企业间的文化兼容程度。

二、跨文化整合内容

杰克林•谢瑞顿和詹姆斯•L斯特恩认为文化的评估包括如下六个方面，这其实也是文化整合的内容。

1.价值观/信念/行为准则

2.目前这在被使用的衡量手段

3.管理作风和管理办法

4.员工的作风和行为

5.基础结构（制度/政策/实施过程）

6.对团队概念的认识和认同的程度

三、并购中组织文化的评估系统

1.组织文化的评估的背景：

研究发现，通常人们在并购前会过高估计并购后的绩效水平，忽视文化冲突对于绩效水平的影响。大量的实践应用也发现组织文化在并购中的重要作用。　2.SYMLOG，观察团体多层次系统

组织文化指，组织中具有的基本假设或价值观的共识（Hofstede，1983，Edgar SchEin，1985)。目前，大多数组织文化测量工具也都是对于组织成员的基本假设和价值观进行测量。

本文着重研究的是由哈佛大学Bales教授开发的SYMLOG（A System for the Multiple Level Observation of Groups），即观察团体多层次系统，这个系统可以用来测量个体、团队、组织层面的价值观，其中组织层面的价值观可以认为就是组织文化。

SYMLOG最主要的目的就是通过一个全面的框架来演示已经被组织、团队和个人论证过了的价值观。SYMLOG方法特别强大的原因在于它提供了佐助提升领导力、团队工作，以及组织的有效性的重复测量。

SYMLOG包括三个两极的维度。水平轴表示不友善 (个体主义) （unfriendly individualistic behavior）行为 VS. 有善(集体主义) 行为（friendly group-oriented behavior）；纵轴表示认可权威的任务导向（accepting authority） VS. 反对当前权威的任务导向（opposing authority）；第三个维度是度量支配（dominant） VS. 服从的（submissive），用圆圈的大小表示，越大说明越具支配性。三个维度不同得分组合，最终都可以别体现在上面这个场图中。

SYMLOG问卷共有26个题项，通过这26道题目的结果，就可以将一个人、团队或者组织的价值观体现在SYMLOG的场图中。尽管只有26道题项，但是SYMLOG却可以根据使用的需要，有许多提问方式。

3.SYMLOG在组织并购中的作用：

作用1：并购之前的文化评估

如果在并购前，并购组织有几个选择的并购对象，那么可以使用SYMLOG的评估结果，来选择合适的组织进行并购。可以使用SYMLOG分别对并购组织和被并购组织进行组织文化评估，在场图中找出两个组织文化之间的差异性，通过分析26道题项内容，来详细评价两个组织在各个具体价值观上的差异，选择与自己最合适的组织。

作用2：并购之后文化整合效果评估

在并购前，对并购组织和被并购组织分别用SYMLOG进行组织文化测评。可以在场图中清晰的看到两者的差异，并可以通过具体分析26道题项来有针对性地提出文化整合方案。

跨国文化论文篇8

论文摘要：企业文化对中国企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥极为重要的作用。从企业文化的哲学与理念体系的构建、企业跨文化的沟通与管理两个方面论述了中国企业在迈向跨国公司过程中文化准备的重要意义，认为企业中的文化因素走企业管理的核心因素，企业的核心能力就是企业的理念体系，中国企业应下大力气进行企业理念体系的构建与完善，同时有意识培养跨文化的经理人，增强员工的文化敏感力和文化适应性。1 跨国经营文化准备的两个重要方面新的世纪，中国经济迎来了一个重大的发展机遇和挑战，这就是中国正式加入世界贸易组织(WTO)。一般而言，跨国经营是一个国家加入WTO后经济发展的必然趋势，从事跨国经营将是中国企业在全球化世界经济中生存和发展的必然选择。目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位开展海外投资，中共“十五大”提出并确定了鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的战略方针。1998年江泽民主席在中共十五届二中全会上明确指出：“在积极扩大出口的同时，要有领导有步骤地组织和支持一批有实力有优势的国有企业走出去，到国外，主要是到非洲、中亚、中东、中欧、南美等地投资办厂，从事境外加工贸易，扩大出口，实现成熟产业的国际转移”。事实上，经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。据外经贸部统计，自1979年至1999年的20年间，中国已在160多个国家和地区设立了5793家贸易和非贸易型企业，协议投资总额约100亿美元，其中中方协议投资额65亿美元。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，中国有数家公司已经被联合国列入来自发展中国家最大的50家跨国公司行列。中国一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、新希望、华为、科龙、格兰仕、森达、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营文化准备的有关问题时，一般企业很容易想到文化冲突、跨文化沟通、文化变革等与跨文化沟通和管理相关的事项，但本人认为，企业文化与理念体系的构建是更加重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用。因此，本文将中国企业跨国经营的文化准备分为两个部分，一为企业文化的哲学与理念体系的构建，二为跨文化的沟通与管理，下面分别对这两方面作一探讨。2 构建适合的企业哲学与理念体系是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题决定企业生死成败的核心问题是企业的战略决策和内部管理，这是现代企业管理的公理与常识之一。但文化因素对企业命运的重要意义许多企业界人士认识不够，不少人认为企业文化就是几句口号加一些职工文娱活动，不能没有，但意义不大；而国内学术界则对此缺乏切身体会。因此，对这一问题目前还有论述的必要。 2000年中期，笔者有幸与国内优秀的高科技企业——华为技术有限公司副总裁、党委书记陈珠芳女士就企业文化的有关问题进行交流。言谈间，这位前华中理工大学教授说了一句令人印象至深的话——企业的核心能力就是企业的理念体系。华为公司是中国少有的在电子信息领域技术与生产规模方面都达到世界级水平的民营高科技企业，更是少有的“在管理思想上有很多创新，形成了自己独特管理哲学”的企业。其四万余字的《华为基本法》标志着华为公司的核心价值体系和基本经营政策体系的确立，也标志着其接班人确立原则与机制的确立，标志着华为公司由创业者个人色彩浓郁的企业家型管理向职业型管理的重大转变。 2000年，华为技术有限公司实现销售额超过 220亿元，管理员工16000余人，其中

跨国文化论文篇9

1753至1755年，毕生从事戏剧创作的法国启蒙运动领袖人物伏尔泰，根据《中国通志》里马若瑟的译本，从中取材并另赋新意，改编出了《中国孤儿》，并于1755年8月在巴黎法兰西剧院公演。该剧的改编不但把当时欧洲的“中国热”推向新的高潮，而且在18世纪欧洲文艺界和思想界留下了重大影响。欧洲一些国家以演出带有“中国”字样的剧目为时髦，一些名演员、名剧作家争相编演中国戏剧。此后又有《汉宫秋》、《窦娥冤》、《西厢记》等近40部中国元代和明代时期的作品被翻译成法文、英文、德文流传到西方，这股华夏文化的热潮一直持续到19世纪。可惜的是，那个时期的翻译者大都只是被戏剧情节所吸引，对中国戏剧艺术特定的形式和文化内涵并不了解，翻译时一般都将唱段删去。因此，这一时期的西方读者要通过译本去了解中国戏剧艺术的特征和魅力是不大可能的。

20世纪初，近代中国京剧表演的集大成者梅兰芳有意将中国京剧艺术介绍给西方观众，同时也想考察一下西方的戏曲活动。但当时大多数西方人对中国戏剧的偏见很深，对中国文化的价值充满怀疑。在这样的背景下，梅兰芳的出国考察肩负着沟通中外文化的历史重任。梅兰芳赴美演出取得巨大成功，无疑有着里程碑式的意义。他的成功，将中国京剧艺术引人了世界戏剧艺术之林，对于中西文化艺术的交流起到了积极的推动作用。

进入21世纪，日益频繁的东西方交流大大拓展了人们的文化视野，跨文化工作者们在将中国传统戏剧推向世界舞台方面，做了积极的探索和尝试。例如2006年9月，杭州越剧院带着根据易卜生原著《海达·高布乐》改编的越剧《心比天高》，首次登上挪威国家大剧院的舞台，演出盛况空前;由白先勇教授领衔改编的青春版昆曲《牡丹亭》，分别于2006年和2008年在美国与欧洲巡演，受到海外观众的激赏，并引发了一阵文化震撼，各大报纸佳评如潮;2009年3月16日，京剧《赤壁》在美国纽约时代广场大屏幕上播放，聚焦了全世界的目光，艺术魅力和现场气氛感染了来自世界各地的观众。

无论在东方还是西方，戏剧都是有着悠久成长史的舞台表演艺术，经过历史的积淀，带有各自鲜明的民族地域特色。在学术界东学西渐、西学东渐的大统一的世界风气的感召之下，戏剧界也开始思考中西戏剧的结合问题。那么，中西戏剧为什么要结合?仅仅是为着顺应时代潮流，也给戏剧创造出一个东西方都能接受和欣赏的新形式?还是借着交流的方便，让东西方的观众知道在自己早已习惯的戏剧形式之外还存在着另一种完全不同类型的戏剧形式?如果是前一种目的，那么显然会有很大的操作难度和实现可能。戏剧不同于文学、绘画等纸上艺术，文学尽管也有着民族地域差异，但它毕竟是一种半成品，不同的读者都会根据自己的知识积累进行加工，从而得出自己的理解和评价。戏剧一旦演出，就是一个只能让观众去接受的成品，况且东西方戏剧观众多少代积淀下来的欣赏习惯和趣味指向，并不是一两部所谓的戏剧创新作品就能改变的。因此，这种结合在理论上还欠成熟。对于后一种目的，出发点当然是好的，但在把戏剧搬出国门时，必然要考虑到西方观众的接受问题，我们并不指望富含深厚东方文化底蕴的中国戏剧一下子就能被有着完全不同文化背景的西方观众所理解，反之也是一样，因而我们必须做出相应的结合和修改。

问题的关键是如何把持好结合的度，既能最大限度地保持原有戏剧的本质内涵，又能使观众相对轻松地接受外来的戏剧形式。在这一点上，南京大学解玉峰教授认为，形而上的部分不可兼容，形而下的部分可以借鉴。意思是东西方戏剧都有着使其之所以存在的内在本质特征，对东方戏剧而言是角色制，对西方戏剧而言是情节的戏剧性，这一部分是改变不得的，否则它便失去了自我;要结合我们只能尝试在戏剧的物质层面上做出努力，比如说从灯光、舞美、服装等方面下手，这部分不牵涉到各自的本质特征，是可行的。

在表演时，演员与观众之间会产生一种客观存在的相互作用，它类似于物理学上的磁场，能够产生奇妙的效应。当这种效应作用于演员时，演员必然会按照“场”的作用力调整自己的演出。当年梅兰芳先生访美演出时，学贯中西的张彭春应梅兰芳的恳请，以梅剧团的总导演、总顾问和发言人的身份，用谈话、文字的形式，在各种招待会和首演等重要社交场合，向媒体、艺术界、学术界发表大量演说，介绍中国京剧的特点，为演出大力宣传造势，这些铺垫对于梅剧团的成功演出是很有助益的。除此而外，为了京剧能够走向世界，张彭春按照西方人的审美习惯做出表演上的一些改变，要求演员按照导演构思塑造艺术典型。这种做法看似刻意迁就，其实是尊重了艺术创作的规律。对于中国戏曲的调整以及梅兰芳回国后的革新，正显示出一种文化与另一种异质文化相遇时，必然会在对方的作用力下发生一定的变异。

与小说、散文、诗歌等样式有所不同，戏剧的跨文化传播除了文本传播之外，更多的则要依赖舞台传播来进行。在跨文化语境中进行的舞台传播，则因语言的阻隔和观众的异质文化背景而面临更多的困难。因此，观众群的培养就显得非常重要。白先勇和青春版团队在跨国演出之前，就在美国开设昆曲讲座、开设昆曲公共选修课、举办演员和观众见面会，为青春版的上演造势。讲座普及了昆曲知识、扫除了观赏障碍、激发了观赏兴趣、强化了观赏能力，同时又为即将上演的青春版作了宣传，形成观赏期待。这一系列借助社会运作所实现的预热活动，让更多的异域观众了解昆曲、喜爱昆曲，为青春版《牡丹亭》的成功传播奠定了良好的基础。

杭州越剧院将易卜生的经典名剧《海达·高布乐》的时空场景转移到了中国古代。改编的越剧《心比天高》，讲述了女主人公海达为欲望所困，最终走向毁灭的心路历程。该剧导演支涛认为，剧本必须遵循易卜生的原著的精神内核，而演出必须还原我们越剧的文化本体与本土特色，充分体现越剧艺术魅力的文化元素。以西方戏剧与中国传统戏曲相结合，寻找其中的内容和形式的契合点，既让中国观众从西方经典原著中感受到人性的矛盾冲突，又要让外国人充分领略到中国传统戏曲美轮美奥的表现形式和内涵。《心比天高》这部中西合璧的精品，在追求文化品质过程中努力体现戏曲的本体文化，把故事寓于人物的性格表现之中，使传统的戏曲形式与现代的戏剧表现手法有机结合，产生了良好的艺术效果，展现了中国传统戏曲独特的艺术魅力。

跨国文化论文篇10

新的世纪，中国经济迎来了一个重大的发展机遇和挑战，这就是中国正式加入世界贸易组织(WTO)。一般而言，跨国经营是一个国家加入WTO后经济发展的必然趋势，从事跨国经营将是中国企业在全球化世界经济中生存和发展的必然选择。目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位开展海外投资，中共“十五大”提出并确定了鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的战略方针。1998年主席在中共十五届二中全会上明确指出：“在积极扩大出口的同时，要有领导有步骤地组织和支持一批有实力有优势的国有企业走出去，到国外，主要是到非洲、中亚、中东、中欧、南美等地投资办厂，从事境外加工贸易，扩大出口，实现成熟产业的国际转移”。