劳动保障论文篇1

有意思的是，加拿大的失业保险不叫“失业保险”，而被称为“就业保险”。其从“失业保险”到“就业保险”的演变，或许反映了当今世界劳动保障制度改革的一些理念。过去，加拿大实行失业保险制度，目的曾主要是保障失业人员的生活水平。但是，20世纪90年代以来，仅仅起到生活救济作用的失业保险，在一定程度上导致了失业者失业时间的延长，失业保险基金的负担加重，失业率居高不下。这引起加拿大政府的高度重视和反思。在广泛讨论中人们认识到，解决失业保障的根本出路在于促使失业人员尽快就业，应当充分发挥保险制度促进就业的积极功能。为此，1997年1月，加拿大出台了《就业保险法》。该法不是简单的法律更名，而是加强了运用失业保险积极促进就业的功能。

1.管理体制。加拿大政府对就业保险工作实行集中、综合管理，具体负责部门是人力资源发展部（HumenResourcesDevelopmentCanada，HRDC），主要职能是：（1）管理和使用就业保险金；（2）为失业人员实现再就业提供服务，包括资金支持、提供交通费和托儿费、提供职业需求信息、市场预测服务以及咨询和政策服务；（3）以资金或其他方式为学生和求职人员提供职业培训和有关服务；（4）从事一些带有全局性的组织、协调和技术等方面的工作。

2.资金。《就业保险法》规定，所有企业职工必须参加保险，自营就业者自愿参加；职工按本人工资的1.8％缴费，企业按工资总额的3.6％缴费，自愿参保者按本人收入的5.4％缴费；政府财政负责就业保险工作所需的行政费用。就业保险金的主要支出分为两部分：一为失业人员提供生活费用；二是促进再就业的有关支出。首先，就业保险基金较大部分用于职业培训，既支持职业培训机构的培训与建设，又资助失业人员参加培训。其次，作为补贴，鼓励失业者从事低薪工作。第三，向雇主提供工资补贴，鼓励雇主录用长期失业人员及其他困难群体成员。从总量上看，用于促进再就业的基金占到总基金的30％。

3.申请程序和待遇水平。就业保险金的申请程序是：失业者到人力资源发展部所属的就业保险经办机构登记，出示社会保障卡，提供工资发放记录表，然后填写失业保险金申请表；同时，企业也要填写有关内容，如解雇原因、是否参加保险、失业人员的社会保障号码等。经人力资源发展部严格审查（必要时通过税务部门核实）合格，两周后失业者可领取保险金。就业保险待遇分两种情况：一种是经常性的，另一种是特殊性的。第一次申请经常性就业保险金，要求申请者在过去52周内，至少连续工作910小时；申请特殊性就业保险金的，需至少连续工作700小时。

加拿大的就业保险金每两周支付一次。支付的标准为每周不超过平均受保收入的55％，最多不超过413加元。对于子女较多、收入较低的家庭，支付标准可高于55％；对于曾领过就业保险金的人员，其支付标准低于55％。联邦政府规定，失业者在领取就业保险金期间，从事收入不超过25％就业保险金的临时工作，就业保险金全额发放，对收入超过25％的则要相应抵扣就业保险金。为了促使失业人员尽快找到新的工作，缩短失业时间，加拿大负责发放就业保险金的公共职业介绍机构，要求失业人员每两周填写一次报告卡，在领取就业保险金时交回。报告卡的主要内容是，一旦失业人员有下列情况之一的，公共职业介绍机构将停发就业保险金：一是在过去的两周内找到了全日制工作；二是没有经过公共职业介绍机构而是自己与企业联系上岗的；三是在失业期间去度假的。对已经找到工作但还领取就业保险金的，公共职业介绍机构可通过调查或税务部门的纳税记录很快发现，对冒领行为予以处罚：一是按冒领数额给予3倍的罚款；二是延长再次申请就业保险金的最短工作时间，根据冒领数额不等，延长最短工作时间的25％-75%.

4.妇女享有就业保险的情况。20世纪90年代以来，加拿大妇女的失业率开始低于男性。1999年，妇女失业人数为522，000人，占全部女性劳动参与者的7.3％，而男性失业者的比例则为7.8％。1611998年，342，400位失业妇女领到了就业保险，占该年领取失业保险人数的46％。其中，领取经常性就业保险金的女性为64％，男性为84.2％；领取生育补贴的女性为22％，男性为0.3％；领取疾病补贴的女性为6％，男性为3.7％；领取培训补贴的女性为4％，男性为5.9％；而领取创业、自谋职业等补贴的女性比例均低于男性。

（二）养老保险制度

加拿大养老保险工作由联邦政府和省政府分别负责。整个养老保险内容由3个部分组成：老年保障金、退休金、私人保险与个人储蓄。加拿大确定劳动者退休后应得收人的原则是：得到比较体面的生活。一些经济学家认为，退休后收入应达到退休前收入的70％，才能保证体面的生活。确定这一标准的参照是一般工人（其年平均工资为39，000加元），而不是高收入层。3个部分的一般比例为：老年保障金占退休前平均工资的14％，退休金占25％，私人保险与个人储蓄占35％左右。这样，一个人退休后，其基本收入每年约为27，000——28，000加元。上述3个部分各有其不同的资金来源、职能和机制。

1.老年保障金计划（OldAgeSecurity，OAS）。加拿大老年保障金计划产生于20世纪20年代，至今已有80年历史，由联邦政府统一负责。资金来源是政府税收，以财政拨款的形式进行。老年保障金由养老金和养老补助金两部分

组成。依据法律规定，凡在加拿大居住满10年，年龄达到65周岁的老人，无论是否曾经有过工作，都可以从政府领取养老金。而对于生活水平低于政府规定的贫困线的老年人，除领取法定养老金外，还可以领取一定数额的养老补助金。对申请养老补助金的老年人的收入情况，由发放单位通过税务部门进行了解。加拿大老年保障金计划覆盖面之广、待遇之高和条件之优厚，在世界各国是不多见的。但是，其给财政造成的负担也越来越重。主要原因是加拿大老年人的比例在逐渐提高。政府在支付老年金上已出现赤字，引起了政府的重视，并采取了一定措施，如请地方和企业分担。同时规定：年收入达到53，000加元的老年人，每超过1加元，则从支付给他的养老金中扣减1加元；年收入达到85，000加元的老年人，则取消养老金待遇；养老补助金，以前政府限额为220亿加元／年，现在则调整为150亿加元／年。

2.加拿大退休金计划（CanadaPensionplan，CPP）。该计划产生于1965年，主要由联邦政府负责，各省具体组织实施。这项保险与劳动者的劳动有关，是强制性的，覆盖加拿大每个年龄在18——70岁的就业公民。加拿大退休金计划的资金来源有四个：雇主、雇员、自雇者的缴费和本项基金的利息。缴纳方式为雇主和雇员各缴纳一半（国家公务员由政府和个人分别缴纳），自谋职业者独自缴纳。由于该项缴费是免税的，所以有最高限额的规定。雇主和雇员缴纳该费的比例，最初为各缴3.6％，随着老年人比例的增大，近年来这一计划缴费的比例在逐步提高，2000年为7％。领取退休金的条件是：年满65周岁。如果65周岁以前就丧失了劳动力，则可提前领取；领取的数额按照缴费年限、退休前收入和其他因素，由精算师通过计算确定；不是所有工人都可得到该项保险；配偶可以分享这一权利。

3.私人保险或个人储蓄。私营保险又称“私营退休金计划”，主要是雇主为其雇员提供的。私营退休金计划虽然不是强制性的，但大多数雇主都为其雇员办理了这项保险。其缴费形式是，雇主给雇员缴纳或双方同时存储，自谋职业者则自己缴纳。前者可抵免税收，后者也可以适当减免税收。与此相应，退休后的收入则需要缴纳所得税。目前，加拿大雇主为雇员提供的这类计划共有15300个（含政府为其工作人员提供的），资金总量达5360亿加元。为了保证退休后生活水平不致下降，甚至有所提高，加拿大还有个人储蓄计划，参加该计划完全由投保人个人决定。

4.妇女享有养老保险的情况。加拿大妇女享受了各种养老金。在加拿大老年妇女的收入来源中，老年保障金（OAS）（包括养老补助金），形成了老年妇女收入的较大部分。1997年，65岁以上妇女全部收入的38％来自此项保险，与此相比，男性仅占21％。在加拿大退休金计划（CPP）中，1997年65岁以上妇女全部收人的22％、65岁以上男性全部收入的21％来源于此。需要指出的是，1997年每个加拿大老年妇女接受的该项退休金年均比男老年少2，000多加元。在私人退休保险中，老年妇女的收入份额相对较少，1997年65岁以上妇女全部收入的13％来源于此，仅是男性此项收入比例的一半（27%）。总的来讲，在享受各种养老金方面，女性比男性低。

二、对劳动保障的社会性别分析及性别平等对策

许多人认为，社会保障在性别方面基本上是中性的，因为它使所有人受益。“但是，事实并非如此。社会保护制度并不仅仅是反映了劳动力市场上存在的男女之间的不平等，而且在某些情况下还加深了这种不平等。在加拿大，无论是政府、学术界还是妇女组织，都敏感地注意到社会保障特别是劳动保障中仍然存在的不平等，注重寻找造成这种不平等的原因，以及在这一领域逐渐实现性别平等的策略。

（一）导致劳动保障领域中性别不平等的主要原因

加拿大的社会性别专家认为，加拿大这个福利国家是被高度社会性别化了的，由于男女在社会中的不同经历，使一个表面上看来性别中立的社会保障系统，对男女产生不同的影响。社会性别专家们的主要分析如下：

1.劳动保障领域中的不平等是劳动力市场不平等的复制和强化。由于劳动保障机制是劳动力市场机制的补充和延伸，又由于加拿大的劳动保障是与劳动者的劳动时间、工资收人、劳动形式等密切联系的关联型缴费制度，因此，妇女在劳动力市场上的弱势地位必然反映到劳动保障体系中。首先，妇女在正式部门全日制就业的比率较低。在加拿大劳动力市场上，1999年妇女在非全日制（Part—timeemPloyment）就业者中占69.7％，占全部女性在业者的28％（男性仅占10.3％），临时工的比例也高于男性。由于申请就业保险规定劳动者在过去52周需要连续工作910小时（经常性就业保险金）或连续工作700小时（特殊性就业保险金），而从事非全日制工作、临时工、家庭工等灵活多样就业形式工作的妇女，从事受保护就业工作的期限较短，因此，很容易被排除在劳动保障的大门之外。其次，妇女的收入低于男子。1997年，加拿大15岁以上妇女的税前年平均收入仅为男子的62％。由于就业保险、加拿大退休金计划等保险均与收入和税收有关，因此，妇女享有这部分保障的就低。再次，妇女在私人部门就业的机会较少。在加拿大，私人部门的雇主作为竞争手段和福利，往往为雇员缴纳各种保险，而加拿大在业妇女70％在公共部门就业，在私人部门工作的机会和比率都较男子低，获得这部门劳动保障的可能性也低。因而，社会保护或劳动保障实际上复制或加剧了妇女在劳动力市场上遭受的不平等。

2.传统的社会分工或角色导致妇女在劳动保障中的不利地位。一方面，妇女对家庭、照顾孩子、照料老人有巨大的责任，导致了她们在劳动力市场上的弱势地位；另一方面，妇女在家庭中的劳动又被看作私人领域的事情，不被当做社会贡献计入社会劳动并予以经济上的回报，导致了家庭妇女的贫困。此外，男子养家、妇女作为被养活者的社会角色模式又被作为多种保险或补贴的依据。加拿大研究者给我们分析了两个生动的例子：第一个，两个同样工种工龄的男女工人，都在工伤中失去了胳膊，因为角色关系——男子有养家的负担，每个胳膊的价钱（工伤保险）计算下来就不一样。第二个例子，工作着的母亲和上学的儿子都在车祸中丧生，因为男子有养家的责任，因此，就可能导致上学儿子的生命比工作母亲的生命贵重。此外，加拿大的一些社会福利或免税补贴，把补贴给没有工作的家庭妇女的那一份发给家庭中的丈夫。对此，研究者们认为，这种看似对妇女家务劳动的承认（实际上是基于男子养家的理念），是从依附其他供养人（丈夫）的权利派生出来的，在使妻子通过丈夫得到有限保障或福利的同时，也加剧了妇女对男子的依赖。带有变革性的做法是：一方面，应以个人权利为基础提供社会保障，改变妇女对男子的从属地位；另一方面，为妇女从事有酬工作提供各种激励和便利措施，这才是实现性别平等的真实基础。

3.性别角色和家庭结构的变化对妇女的影响。由于育龄妇女生育率下降、晚婚晚育、结婚和再婚减少、

同居迅速增加、婚外生育以及离婚率和分居率的急剧攀升，加拿大面临着家庭结构的重大变化。这些情况促成了单亲家庭尤其是单亲母亲家庭的增加。1996年，加拿大有945，000个单亲母亲家庭，占有子女家庭的18.5％，是1971年的两倍（9.0％）。山‘研究者认为，影响单亲母亲劳动力供给状况的因素很多，如劳动力市场情况、教育和培训服务、社会文化态度、育儿服务设施、工资水平、儿童抚养费支付情况、社会救助制度，以及获取工作的可能性与社会救助中忽略不计部分收人（即在家计调查中可忽略不计的收入金额）之间的联系等。因此，单亲母亲最为可能获取低于平均值的工资和中断就业，最为可能从事非全日制工作或非正规部门工作，最为可能被排除在关联性劳动保障之外，最为可能成为家庭主妇、寡妇、贫困者。这种角色的分工和家庭结构的变化，使得妇女无论在劳动力市场上还是在家庭中，都可能比男性发生收入无保障的状况。如果要解决妇女在收入保障方面的这些基本缺陷，就必须对社会保障制度做出重大变革。

4.妇女在社会发展项目中，在取得许多服务和权利、收益水平和再分配的获得方式上，处于不利地位。加拿大的劳动保障或社会保障是通过社会发展项目实现的，由于妇女在社会发展领域所处的边缘地位，就使得妇女在这些发展项目中比男性获得的利益更少。如对教育支持的项目，由于全日制男女教师在小学、中学的比例是39％：60％，在社区学院的比例是60％：40％，在大学的比例是78％：22％，即使在传统女性工作的教育领域，在高层次上也是男性居多，在教育发展项目中男性也是较多的获利者。在保健领域，女性常常是较多的受益者，但研究者也发现，女性住院较多，大部分是由于怀孕分娩的缘故，女性的预期寿命长但生命质量并不高。相反，妇女还不相称地承担了削减社会服务和其他社会政策的不利后果。

（二）加拿大改善妇女的收入保障采取的措施

1.将社会性别平等意识纳入政治、立法和决策的主流。联合国妇女十年（即第一、二、三次世界妇女大会），特别是第四次世界妇女大会后，加拿大政府成立了提高妇女地位委员会，它不仅履行了提高妇女地位的各项职责，更重要的是推动了将性别平等纳入政府各决策部门的主流。在我们访问的人力资源发展部、卫生部、人权委员会等政府部门，均有相应的负责性别平等的部门，有性别分析的理论框架和工具，有各项政策的性别分析、分性别的统计数据，有本领域实现性别平等的目标和指标，有实现目标的政策和预算。在各高级决策部门的女领导，不仅因为性别上是女性而被当选或任命，而且还因为她们具有社会性别平等理念和实现性别平等的行动，很多男性领导人和决策者也把推进性别平等当作天经地义而不是只说不做的事情。在法律上，妇女与残疾人、土著和可视的少数民族一起，被作为实现人权平等的四个重要群体。这使人感到，实现性别平等不仅仅是一个文明的标榜，而是要有政治意愿、政治智慧和机制保障的。

2.扩大在家庭中和劳动力市场上的男女平等。采取实际措施以帮助男子和妇女把薪给就业与家务工作更好地结合起来，并且支持妇女参加有薪就业。

3.扩大强制性社会保障以覆盖全体雇员，包括以妇女占大多数的特殊类别。随着经济全球化竞争的加剧和劳动就业矛盾的日益突出，不充分就业以及非正规就业、灵活多样形式的就业日益增多。因此，扩大劳动和社会保障的覆盖面也成为加拿大政策改革的一个重要内容。比如，将就业保险、加拿大养老金计划等扩大到自营人员、非全日制就业的雇员、阶段就业、在私人家庭中就业的工人中，而妇女在这一群体中占大多数。此外，在加拿大最近有关（劳动法）的改革中，关于照料家庭成员的假期也有所增加，以表示对家务劳动的承认和关怀。

劳动保障论文篇2

一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系

《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。

实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。

要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。

二、改进执法手段，建立快速反应机制

“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。

劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。

劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。

劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。

三、强化工会职能，构建内部制约机制

劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。

中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。

另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。

四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容

“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或不予以处理的“习惯”做法。

因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。

五、加强法制宣传，提高普法成效

用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。

宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。

总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。

[参考文献]

劳动保障论文篇3

（二）煤炭进口替代作用不断增长

2011年，我国超越日本成为第一大煤炭进口国，2012年同样保持了第一大进口国的地位，实际上，2011、2012年煤炭进口量分别达到1.814、2.89亿吨，进口量保持增长的态势，这种进口煤的增加可以有效缓解国内煤炭需求压力。特别是，进口煤炭的价格具有较强的竞争优势，2012年进口煤均价为每吨99.5美元，同比下跌7.4%，而2012年12月末秦皇岛港5500大卡市场煤平仓价也达到630-640元/吨，可见进口棉的价格已经具有较强的市场竞争力。这种进口替代对矿工可能产生2种影响，一是煤炭企业大规模的应用机械开采，以提高开采效率，这会减少矿工规模，有利于矿工权益的维护，二是煤炭企业压缩包括矿工、煤炭安全等在内的开支，这将增加矿工风险。

（三）煤炭工业盈利能力下降

当前，由于整体经济形势低迷，国内大力推动低碳经济发展，煤炭需求出现一定程度的回落，2012年煤炭市场景气指数持续处于负值，表明煤炭市场尚未恢复到正常水平。实际上，2012年，大型煤炭企业利润下降23.35%，煤炭采选业固定资产投资增速回落达到21.7个百分点，无不表明煤炭工业发展面临挑战。这种相对下降的盈利能力会降低煤炭企业对矿工安全、保障等投资的动力，从而增加了安全风险。

二、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障取得的积极进展

当前，我国煤炭工业行业吸纳了大量的矿工，国家、煤矿企业也采取了各种积极的举措维护矿工利益，这在一定程度上为降低矿工安全风险乃至于受伤后的生活提供了保障。

（一）矿工劳动保障制度建设进展

为保障矿工利益，国家、地方以及煤炭企业都出台了相应的制度。首先，从国家层面来看，出台了《劳动法》、《工伤保险条例》、国务院关于修改《工伤保险条例》的决定、《劳动保障监察条例》（国务院令【2004】第423号）等制度法规，特别是《关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》（国发[2005]18号），更是明确提出“提高矿工劳动保障水平”。其次，从地方层面来看，部分地方根据煤炭行业发展的需要，制定了一些地方性的法规条例保障矿工利益，如山西省《山西省劳动合同条例》通过规定合同期限等方式包含矿工权益，《山西省煤矿井下职工意外伤害保险制度试行办法》则明确规定要为矿工购买意外伤害保险，这些制度的出台也为矿工劳动保障提供了支持。再次，从企业层面来看，为保障矿工安全，企业大多制定了各种安全管理条例，如神东煤炭集团公司制定了《矿工健康管理手册》等。此外，绝大多数煤矿企业都通过购买工伤保险、意外保险等维护矿工权益。

（二）矿工劳动保障实践成效

当前，我国矿工劳动保护取得了积极明显的成效，首先，从工作时间来看，《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》提出尽快实行四班六小时工作制，目前，已经有部分企业开始实行这种管理制度，有效的减轻了矿工的工作量。其次，从矿工权益保护特别是因工受伤矿工权益保护来看，目前除工伤保险可以为职工提供医疗、伤残补助，因工死亡职工可以享受赡养父母、抚养子女等补贴外，还有意外伤害保险等保险来提高保障水平，真正做到让矿工权益得到保障。

三、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障存在的问题及其成因分析

虽然随着煤炭工业经济的发展，矿工劳动保障水平得到有效的提升，但从实践来看，依然存在一些问题，表现在劳动保障落实不到位，劳动保障水平有待提升等方面。导致这种问题的原因是多方面的，主要包括我国矿工大多为农民工、他们既缺乏劳动保障的意识也缺乏维护劳动保障权益的渠道，而煤矿企业特别是私营性质的煤矿企业为提高盈利能力、维护自身利益，往往对矿工劳动保障权益采取忽视的态度，从而使得劳动保障难以落到实处。

（一）矿工劳动保障落实不到位

当前，我国矿工劳动保障存在落实不到位的问题，即虽然国家制定了相关的法律法规，但煤炭企业存在有制度不遵守的问题，这表现在三个方面。首先，矿工部分劳动保障权利被忽视，如矿工健康检查的权利等，按照一般的常规，煤炭企业要组织矿工定期进行体检，以预防职业病等风险，但实践中一般性的煤炭企业特别是中小煤炭企业对矿工的这种权利采取漠视的态度，使矿工的部分权益被损害。其次，矿工部分劳动保障权利被人为的放弃，如按照规定，煤矿一般都要给矿工购买工伤保险甚至意外伤害保险，但在实践中，部分煤炭企业采取出了工伤事故再购买或者再补缴，没有出现事故则能拖就拖，能不交就不交的问题，这就使得矿工劳动缺乏有效的保障。再次，矿工部分劳动保障权利被侵害，这主要表现在部分煤炭企业利用矿工不懂法的问题，采取各种欺骗的手段侵害其利益。如矿工因工受伤后，部分煤炭企业采取一次性补偿的方式对矿工进行补偿，并立即与其解除劳动合同，然后由企业代表矿工申请工伤保险待遇，这实际上是对矿工权益的一种侵害。

（二）矿工劳动保障水平有待进一步提升

矿工劳动保障水平有待进一步提升是指虽然从某种意义上讲，矿工的劳动保障得到一定程度的落实，但这种落实还不够，这表现在三个方面。首先，从劳动时间上来看，八小时三班制仍然占据了主流，六小时四班制尚未得到全面的推广，这实际上也是矿工劳动保障落实不到位的一个现实表现。其次，从矿工劳动环境来看，部分煤矿忽视了劳动环境的营造，导致矿工作业过程中遭遇较大的职业风险。再次，从劳动保险来看，目前矿工大多采取临聘制度，煤矿企业一般不会给矿工购买养老保险、医疗保险等险种，这都表现出劳动保障力度不够的问题。

四、煤炭经济增长背景下提高矿工劳动保障水平的思考

煤炭经济的持续增长为矿工劳动保障水平的提高奠定了基础，未来可以从完善矿工劳动保障制度、促进制度落实、加大投入力度等方面进一步提高矿工劳动保障水平，以进一步发挥矿工对煤炭经济增长的促进作用。

（一）“以人为本”不断完善矿工劳动保障制度

首先，国家有关部门要根据矿工劳动保障发展的需求不断完善相关的制度，未来主要可以在矿工劳动时间长度、矿工保险购买、矿工因工受伤保护等方面制定更加完善的法律法规，从国家立法的层面维护矿工利益。其次，地方政府要根据矿工利益维护的需求完善相关的制度，这主要包括根据地区煤矿管理现状、矿工劳动环境等情况制定相关的制度。再次，煤矿企业要按照以人为本的原则设计出更加完备的矿工劳动保障制度，煤炭企业要根据有关制度的要求，从矿工劳动实际出发，积极制定包括矿工工作、生活、健康等在内的劳动保障制度，切实维护矿工权益。

（二）严格制度落实确保矿工劳动保障落到实处

首先，要严格执法，确保矿工劳动保障落到实处，煤炭工业局、安监局、劳动和社会保障部门等执法部门要加大执法力度，形成执法合力，对各种矿工劳动保障落实不到位的煤炭企业坚决进行查处，以维护法律法规的权威性，使矿工权益真正得到维护。其次，要完善监督投诉渠道，在矿工劳动保障权益受到侵害时能够得到纠正，国家有关部门不仅要充分利用传统的监督投诉渠道如设立专门的接待室等受理矿工投诉事宜，还要根据网络化的特征，构建专门的网络接收投诉。同时，政府部门还要完善投诉处理流程，做到有投诉必有回应，有回应必有公开，通过公开公正的处理维护矿工、煤矿企业的权益，做到既避免各种造谣生事问题，又维护矿工正当权益。

劳动保障论文篇4

2.微观分析。从微观的角度研究劳动供给，对于劳动力供给的定义是劳动力个体能够在一定的市场工资率基础下为经济发展提供的劳动时间。这里所说的劳动力供给并不仅仅指的是现实劳动力资源，也包括潜在劳动力资源，而要想挖掘出更大的劳动力供给空间，最重要的就是潜在劳动力资源。在经济发展中，如果是理性的经济人，他对劳动力供给的支配是以获得最大限度经济利益为目的进行的，然而因为受到各方面因素的影响，最终的劳动力供给往往是在各种因素作用下的优化配置。就人口健康和医疗保障来讲，对于劳动力供给的影响主要体现在两个方面：一是人口年龄结构。当包括少儿抚养比和老年赡养比在内的指标发生变化时，劳动力供给就会受到影响，劳动力主体可以支配的劳动时间就会有所变化，由此产生对城市经济的发展影响。二是健康状况。一般情况下，劳动力主体越健康，能投入到劳动力市场的时间就会越长，对经济发展的促进作用也就越大。

二、人口健康与医疗保障现状

第一，笔者在研究中发现，城市劳动者选择医疗机构是存在一定偏好的。一般来讲，劳动者只有在患上大病时才会想到去大医院就诊，而且一般会选择公立医院；劳动者患上小病一般都会选择去药店。在没有医疗保障时，劳动者患病一般不会选择主动就医，但在劳动者加入了医疗保障后，患病就医的主动性得到显著提升。由此可见，医疗保障的健全与劳动者的健康这二者之间有着密切联系。在劳动力市场中，婚姻状况和性别也影响着城市劳动力的供给。笔者在研究中发现，在女性劳动者群体中，未婚女性远多于已婚女性，而且妻子在劳动市场的参与程度与丈夫的收入有很大的关系，劳动参与率高的已婚女性，其丈夫的劳动收入普遍不高。对女性劳动者而言，除了要参加社会劳动，还需要承担一部分的家庭劳动，这就说明了为何女性劳动者没有较为积极的劳动供给反应。第二，在医疗保障的前提下，劳动者的健康情况有很大改善，城市劳动力供给程度也较高。随着人们生活水平的提升，对生活品质提出了更高的要求，追求健康也被劳动者放在了越来越重要的位置。当劳动者感觉到身体状况不佳时，会做出增加闲暇时间的选择，由此能够提供的劳动时间就大大减少。而且，在现今的发展条件下，随着医疗保障的发展，社会对人口素质的重视度也大大提升，劳动者逐渐意识到在劳动参与中加入医疗保障的积极意义，医疗保障也成为了劳动者是否参与劳动的重要影响因素。可以说，如果是同样的就业环境，劳动者更愿意为提供医疗保障的雇佣者服务。

三、存在的问题与解决措施

1.存在的问题。在当前的发展来看，我国的医疗保障显现出较多的不足支出，对于人口健康的积极效果作用不明显，很多医疗保障项目建设都不完善，整体发展还处在改革和确立的状态，不能帮助劳动者有效减少生活成本。而且，如果不健全医疗保障制度，一方面劳动者的生活质量会受到影响，患病花费会极大程度减少劳动者的就业净收益，另一方面不利于劳动者支出结构的稳定和人力资本的投资。因此，在解决城市劳动力供给问题上，进一步研究当前城市医疗保障制度存在的问题，并找到解决措施是十分重要的。此外，在医疗保障发展中，引入了医疗保险个人账户是一项明智的决策，但是也存在着问题，如在报销比例中，存在着制度上的设计缺陷，作为保障参数，报销比例不仅应该包括医药费支出，还应该包括劳动者的个人情况，对不同工作年限的劳动者采取不同的报销比例，如此才能更好的将劳动者的权利表现出来。另外，在当前的医疗保障制度下，起付标准也存在着问题，对于一些低收入者，起付标准成为了经济负担，是对其保障权益的损害，而且，医疗保险的期权由于最高限额而降低了价值。上述所说在医疗保障制度中的问题，都对支出结构造成了不同程度的影响，对于提高人力资本水平是很不利的。

2.解决措施。第一，优化医疗保障制度。如果在研究劳动力供给问题上，不把人口健康因素考虑在内，那么医疗保障不能对劳动力供给造成较大的影响，但是，加入人口健康因素，健全的医疗保障制度就会对劳动力参与率的提升起到积极作用。而且，一般情况下，身体状况保持良好状态的劳动者会有较高的劳动参与率和工作出勤率，能够提供较多的劳动时间。因此，对城市发展而言，必须对现有的医疗保障制度不断优化，以吸引更多的劳动者，为劳动力市场输入更多的劳动力。而且，对于城市发展来讲，如果流动人口过多，那么就必须注重加强医疗保障，因为健康问题一旦出现在流动人口中，其又没有主动就医意识，必然会对城市劳动力人口的整体健康造成一定影响，对劳动力供给造成阻碍。对于非户籍劳动力人口，在医疗保障的实施中要更加注重公平性原则，不能差别对待。第二，医疗保障要适度。医疗保障并不是说无限制的，只有保持适度的水平才能既有效促进劳动力供给，又满足城市劳动力人口健康需求。如果医疗保障过度，就会造成劳动供给投资的增加，同时也不利于医疗保障制度的改革优化。在城市发展中，医疗保障水平必须控制在城市居民能够承受的范围内，使其达到既能吸收外来劳动力，又能降低劳动成本的目标，这样才能实现平衡的劳动力供给和最佳状态的劳动产出。

劳动保障论文篇5

值得注意的是以上“劳动关系广义说”的观点在十年后仍为人所重复，在由正、副两位劳动部部长主编的著作中称：“所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。”“劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。”（注：李伯勇、张左己主编：《中华人民共和国劳动法讲座》第4页。） “劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。单位人是以强调不平等性为特征的。我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也成为保障与被保障的关系。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。某些社会救济的内容也由单位承担。 当着国家权力被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制地侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系，即形式上是劳动关系，而内容上却是行政性的。由于不存在社会空间，因此也不存在社会保障法。我国虽然50年代就制定了《中华人民共和国共和国劳动保险条例》，但这一规定顺理成章的成为劳动法的组成部分。 随着市场经济发展，企业有了相对独立的经济利益，“企业办保险”的状况就难以维持。首先，它使不同类型企业特别是新老企业之间的社会保险费用畸轻畸重，非公有制企业则不承担社会保险费用，严重影响了企业之间的公平竞争。其次，对职工来说，所在的企业可能有兴有衰，甚至有可能倒闭、破产、如果个人的社会保险系企业于一身，风险依然很大。最后，形成了职工对国家和企业的严重依赖心理，它与固定工制度相结合，使企业人员能进不能出，该破产的企业不能破产，严重影响了企业活力和经营机制的转变。因此，在劳动力不断流动的情况下，职工与非职工的身份经常转换，不能只有用人单位内部的保险，没有用人单位外部的保险。随着改革，我国的劳动保险制度，增加了调剂功能，即加强互济性；提高了社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。这些改革也使“劳动关系广义说”不再成为主流观点，代之而起的是“劳动法调整对象的广义说”，即认为社会保险关系应当受到劳动法与社会保障法的双重调整。 第二种观点是：劳动法与社会保障法相互交叉 “劳动法与社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系与劳动关系密切联系而被纳入劳动法的调整范围。这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。目前，社会保障法与劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。 劳动法是并行的两个法律部门。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。”（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第37页。）“劳动法调整对象的广义说”主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。他们认为：“社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起 劳动关系的劳动者。不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。”（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37页。）

劳动保障论文篇6

1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。江泽民同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。

在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。

继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。

二、关于劳动法学的研究

1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。

2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。

3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。

4.关于企业内部劳动规则。有学者认为，应当对企业内部劳动规则进行立法。企业内部劳动规则的法律效力来自于法律的赋予。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准（注：石美遐：“对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议”，载于《中国劳动》1999年第7期。）。有学者则认为，用人单位劳动规章效力要高于集体合同和劳动纪律的效力，即集体合同和劳动纪律所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触，否则无效（注：肖龙海：“用人单位劳动规章及其立法模式探讨”，载于《河南省政法管理干部学院学报》1999年第4期。）。

5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）

6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。

7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。

8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。

9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）

10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，sept-dec.1998.）。

11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。

三、关于社会保障法学的研究

近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。

1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。

2.关于社会保障法的调整对象和地位。有学者认为，社会保障法主要调整：国家行政机关之间的关系；国家行政机关与社会团体、企业、事业单位等之间的关系；国家行政机关与公民之间的关系；社会团体、企业、事业单位等与公民之间的关系；公民相互之间的关系。社会保障法有自己独立的调整对象范围，可以成为一个独立的法律部门，与劳动法是并列的两个部门（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）；有学者认为，社会保障法既不属于公法，也不属于私法，而是社会法的范畴（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）；有学者认为，社会保障法调整国家（通过社会保障管理机构）、集体（用人单位、社区、服务机构等）和公民之间，在保障基本生活需要和经济发展享受权活动中所形成的各种社会保障关系（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第23至24页。）。社会保障法与经济法、劳动法、环保法、教育法是社会法的组成部分。社会保障法是社会法的核心法（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第163页。）。有学者认为，社会保障关系主要是一种社会连带责任关系；社会保障关系同时具有人身关系和财产关系双重属性（注：蒋月：《社会保障法概述》法律出版社1999年11月第1版第25页。）。

3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。

4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

四、劳动法学与社会保障法研究的展望

我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。

就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。

劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。

劳动保障论文篇7

在当今经济快速发展的时代里，劳动者的世界里最痛苦的事情莫过于无止境地劳作，无止境地加班熬夜，以此来缓解供不应求的现实状况。曾经的富士康公司，劳动者因承受不住工作的压力，选择跳楼结束自己的生命。这件事情引起了广大人民群众的反思，针对劳动者这群弱势群体，用什么来保障自己应有的权利，维护自身利益？如今的劳动保障监察法律法规在切实维护劳动者合法权益时能起到多大的作用？我国的劳动保障监察制度上是否存在一些问题需要改善？本文将从劳动保障监察制度定义、存在问题、建议三个方面进行说明。

1劳动保障监察制度的定义

1802年英国的《学徒健康与道德法》是世界上最早的为保护劳动者所设立的相关法律，而对这部法律监督的人士是英国自愿组织一些社会人士。后来，其他国家逐渐开始注重设立劳动保障监督制度，以此来对劳动者进行保护。在中国该法部律成立于新中国的成立期间，但并不能完整成为一部完善的劳动保障监察法律，仅仅算是一部对于劳动者的安全监督。在我国《宪法》第四十二条中明确提出：“中华人民共和国公民有劳动的权利与义务，国家同通过各种途径创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上提高劳动的报酬和待遇。”1995年，我国正式颁布了《劳动法》，这项法律的颁布具体明确了各用人单位以及劳动者的权力与义务。

2劳动保障监察制度存在的问题

构建和谐社会的保障是以依法行政为基础建立的，依法行政是在法律规定的职责与权利范围内，各级行政机关工作人员依据法律对国家的经济、文化、科技、教育等方面进行有效的管理行动。在各机构中，劳动保障监察法律部门是非常重要的行政执法部门，作为行政执法最前沿的阵地，劳动保障监察执法部门必须在接受发展的需要的基础上始终保证依法行政，不断加强依法行政能力并且全面推进依法行政。但是，依照目前的形式，我们国家的行政保障法律制度在执法过程中仍然存在一些急需改善的问题，包括：1劳动保障监察制度的定位模糊不清。2劳动保障监察制度覆盖面狭窄。3劳动保障监察法制度责任缺失。4劳动保障监察法制度缺少强制手段。5各个部门缺乏配合度。

2.1劳动保障监察制度的定位模糊不清

在我国《劳动保障监察条例》中明确提出九项条例，包括工资支付途径、最低工资保障、休假及休息日、工作时间范围、劳动合同、对于女工、童工的保护、用人单位依法制定内部规定等。之所以说劳动保障监察制度定位模糊，是因为我国将本属于私法制定领域的劳动者与用人单位所签的合同划归在劳动保障监察的范围内。《劳动争议调解仲裁法》明确规定：在劳动者与用人单位由于各种劳动合同的签订解除等过程中一切争议应遵从《劳动争议调解仲裁法》相关条例。这种法律规定与《劳动保障监察条例》等相关条例发生冲突，使得我国在劳动保障监察制度处于尴尬的境界。所以说我国劳动保障监察制度定位模糊。

2.2劳动保障监察制度覆盖面狭窄

随着我国经济的快速发展，原本就起步晚的劳动保障监察制度更加落后于社会的发展，具体体现在下几个方面：劳动保障监察机构数量欠佳；该机构中监察人员不足；劳动保障监察效率较低并且普遍素质不太合格；在监察工作中所需经费不足等等都导致了我国劳动监察制度覆盖面的狭窄。

2.3劳动保障监察法律制度缺少强制手段

《劳动保障监察条例》主要是在依据我国的劳动保障监察制度的基础上在根据各个省、自治区、自治县等当地的实际情况来实施。虽然这些劳动保障相关的法律给予了劳动者们一定的法律保护，但是从力度上是有所欠缺的。

2.4各个部门缺乏配合度

随着社会市场经济的不断发展，不同领域的拓展，劳动保障监察执法难度也越来越大，所以在执行监察的过程中需要各个部门的协调配合，但是当今我国的劳动保障监察制度欠缺协调合作的精神，也没有形成有效的合作机制。《劳动保障监察条例》明确指出：县级以上各级人民政府有关部门应该根据各自的职能支持和帮助劳动保障监察部门进行执法工作。但是这条规定并没有付诸实践，并且该条例也没有很强有力的可操作性。总的来说就是缺乏强制性，所以导致了各个部门不能做到很好的协调配合。

3完善我国劳动保障监察制度建议

通过上文对我国劳动保障监察制度所存在的问题的分析可见，整体的劳动保障监察部门实施过程所处的困境不是操作的细节问题，其核心是理论的分析和制度的规定方面。本文认为想要改善我国劳动保障监察制度，首要任务就是要整体规范劳动保障监察条例的具体内容，包括上述所说的三方面内容等。

结束语

一直处于计划经济下的我国总是将管理社会作为国家行政的重点。随着新中国的成立，我国建立了各种保护劳动者的法律法规，比如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等。但是在技术层面、法制层面均有待改善。本文仅提出以上几个方面的思考，相信我国劳动保障法律法规制度建设会日益完善予，而广大劳动者也会充分了解我国劳动保障监察制度等方面知识，准确拿起法律武器，维护自己合法权益。

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劳动保障论文篇9

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资,但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难,于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西,巴西建立了一个服务工龄保障基金,该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金(即本文论述的欠薪保障基金)立法自1967年开始,该种基金的性质属于社会保障的范畴,设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保,所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法,工资保障基金制度主要包括以下内容:该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后,针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象,为确保劳动者的工资得到支付和社会安定,于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源,由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》(以下简称保障条例)与《上海市小企业欠薪基金试行办法》(以下简称基金办法)比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过,“基金办法”由上海市政府,上述两件立法均属于地方法规规章,为我国欠薪保障立法的大胆尝试,在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建,本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文,发现上述两件立法有以下共同点:(1)二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定;(2)对于欠薪的解释基本一致,即企业应支付而逾期未支付给员工的工资;(3)均设立欠薪保障基金的管理机构,保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会,基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作;(4)欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入;(5)欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取,并统一划拨专门设立的欠薪基金专户,欠薪保障费在企业成本中列支;(6)规定垫付的欠薪数额的限制;(7)规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无:(1)该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工;(2)欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则;(3)欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成,并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构;(4)欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70%;(5)对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5%;(6)控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例;(7)规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件;(8)对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则;(9)规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督;(10)规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比,基金办法具有以下的特殊规定:(1)基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展;(2)欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费;(3)适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业;(4)欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表;(5)欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60%;(6)规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪,企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请;(7)规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结:经过比较分析,笔者认为保障条例结构上更趋于完善,其共分六章,分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和 罚则;内容上更注重对劳动者利益的保护,这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理;基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单,但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调,但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责;在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内(此举更有利于保障劳动者的权益)。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》(PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE)。

该条例共分七部分,分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍:(1)在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文,设立一委员会,以管理破产欠薪保障基金,并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下,可获该基金拨付款项;(2)导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释,如工资(wages)指公司清盘时,申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金,或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金;(3)破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称(Protection of Wages on Insolvency Fund Board)和性质(body corporte)、委员会的职能及权力;(4)基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项,其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项;(5)财务条文部分主要规定基金的管理和审核;(6)第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障,但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金

制度存在诸多的差异,笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异,因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”,从不同的角度进行分析,可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪,主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素,对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑,从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债,从中谋取高额利润,侵犯劳动者的合法权益。基于此,从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要,必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素:(1)对于工资的理解:工资,又称薪金,其广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发,此处的工资应作广义理解。(2)是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念?在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外,还承担一定的支付义务,必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费,如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察,后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金,故无须继续规定欠薪保障基金制度。(3)考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义:是建立我国劳动力市场的基本条件;可以作为国家干预分配保障劳动者权益,保证社会的发展和稳定的手段;能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念,即对于劳动者取得劳动报酬低于国家(或地区)规定的最低工资保障线标准,也归入欠薪的范畴。综上所述,本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好!阅读本文需要交费,如果您想继续阅读,请登录或注册成为法学文献库读者!

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劳动保障论文篇10

一、简述合作执法模式

（1）理论基础。该执法模式的理论基础包括经济学中的以德报德、执法金字塔模式以及回应式监管等理论。最终建立起以惩罚机制和说服机制共同作用的模式。这些理论认为，合作执法模式能有效解决威慑式执法面临的困难。同时合作执法，就是要让执法者和执法对象合作守法，这是最具有经济性的理想模式。总结起来，合作执法模式应该是以执法和被执法双方的合作关系为基础，建立起来的一种灵活的执法方式，既要保证执法的可靠性、有效性，又要根据执法对象的实际，以合作为主导，执法方式灵活多变。

（2）特点分析。合作执法模式具有以下几种特点：其一，惩罚手段不作为首选，优先考虑说服、教育、协商等柔和手段，惩罚手段备用进行威慑。其二，执法与被执法双方不刻意形成对立，换言之就是双方处于合作关系，以合作方式共同守法。其三，赋予执法者多种角色，在合作执法模式中，执法者不仅是警察还是顾问、合作伙伴、政治家等。其四，具备多重功能，包括预警、协调和惩戒。其中预警是该模式的重心。

二、劳动保障监察综述

在我国，劳动保障监察机制经过多年的修订，日趋完善，现阶段更多表现出多元化、规范化、网络化、专业化、法制化等特点。然而，尽管成果斐然，依然有不少问题需要重视。

（1）法律方面的问题。主要表现在两个方面：一方面定位比较模糊，根据《劳动保障监察条例》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，可以看出监察和仲裁在一定程度上是重合的。另一方面，强制执法手段比较缺乏，或者可以说威慑性不够，这就导致监察工作困难重重。

（2）认知方面的问题。主要表现在以下几个方面，一动方面劳保障机构的宣传不足，领导不够重视，执法人员认识较为肤浅，导致社会对其工作的认可度低，或者执法人员敷衍了事等问题。另一方面，用人单位缺乏责任感，对《劳动法》等相关法律的认识不足，在执行时缺乏积极性、主动性，甚至于钻法律的空子，比如拖欠劳动者工资等等。此外，劳动者缺乏维权意识，特别是在大学扩招以后，人才市场上普遍供大于求，劳动者常处于弱势地位，尤其是农民工群体，普遍缺乏对相关法律法规的了解。

（3）劳动保障机构管理有待完善。 主要有以下几个方面的表现：一是人才队伍建设滞后，人才的组织结构不合理；缺乏经费，政府财政投入不够；缺乏执法装备。二是部门之间的配合不够，具体就是同工商部门、公安、司法等部门的配合力度不够。三是，遭遇行政干预，当下经济发展是地方政府努力追寻的政绩，因此放宽了对市场的监管，而企业显然是地方政府的纳税大户，政府对劳动保障监察不够重视，甚至在劳动保障机构执法过程中会遭遇行政干预。最后，缺乏有效的监督手段，无论是监察机构的工作人员或是用人单位，都缺乏有效的监督机制。

三、合作执法模式在劳动保障监察机制中的应用策略

（1）必要性分析。目前，我国劳动保障监察机制，致力于建立和谐的劳动关系。通过上文的分析，在劳动保障监察机制中应用合作执法模式具有广阔的前景，且具有必要性。主要在于以下几个方面：一是符合国际劳工公约要求，我国是该公约的成员国，该公约对我国完善和实施劳动保障监察机制具有重要的指导意义。二是，劳动关系发展的必然要求。目前劳动关系纠纷多以事后执法为主，事实证明，这一方式存在诸多漏洞，比如滞后性，难以维护受害人权益，同时也缺乏威慑力。

（2）角色定位。首先要确保劳动保障法律法规的贯彻落实，同时加强内部工作人员对劳动保障监察的认识，以有效的监督手段来进行约束。其次，更新理念，调整策略，要让执法者学会审时度势。最后，在上述两条的基础上，根据实际情况，适当的调整执法者的角色定位，从“警察”向“合作伙伴”转变，再更进一步地转变成“顾问”或者“政治家”等，以促进共同守法、经济发展以及社会进步为最终目标，实现多种角色定位。

（3）机构建设。合作执法模式的应用，对劳动保障部门的人员要求更高，因此需要通过机构建设，优化人员组织结构，为具体的实施提供坚实的人才基础。合作执法模式的重心在于预警，注重法律方面的培训和咨询服务。因此在机构建设上要加强基层建设，加强人员培训，不断引进人才，提高整体素质。

（4）惩罚手段。从上文的分析中，合作执法模式的应用，并不意味着要消减执法力度，从上文的理论基础部分来看，必须要具备执法的威慑力，因此需要配置相应的强制执法手段，并有效落实。在我国劳动保障监察机制中，主要存在的问题就是缺乏一定的强制执法手段，而《劳动保障监察条例》的规定，对用人单位来说威慑力不够。因此，可对相关条文进行适当修改，并赋予执法者一定的强制执法手段，如查封、冻结财产等执法权利。

（5）多方参与。劳动合作执法模式中，并不仅仅只是执法者和执法对象的合作，还应将各种资源整合起来，促进多方参与互动机制的建立与完善。比如引入社会舆论的监督，使社会力量参与进劳动保障监察执法，还可以建立监察机构同工会各类型、等级企业的合作机制，促进共同守法。

四、结束语

劳动保障监察机制的完善意义重大，而合作执法模式的应用对我国劳动保障监察机制的作用无疑是巨大的。因此，针对我国在这方面存在的一些问题进行反思，需要将基础的法律法规进行完善，整合各类资源，并赋予执法者最后的强制执法手段。在保持威慑力的同时，加强执法者、执法对象、公众舆论等多方合作关系，促进我国劳动保障监察机制的完善，保障社会、经济的稳定、健康发展。

劳动保障论文篇11

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劳动保障论文篇12

二、准确把握人事人才和劳动保障宣传工作的总体要求和宣传重点

总体要求是：以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密结合人事人才和劳动保障工作的新形势和新任务，牢固树立“大宣传”理念，按照“把握主旋律，打好主动仗”的要求，坚持正确的舆论导向，整合资源，健全机制，配强队伍，形成合力，巩固发展内外结合、功能互补、配置合理的宣传阵地，努力构建人事人才和劳动保障大宣传格局，为推动人事人才和劳动保障工作提供舆论支持。

宣传重点是：要着力宣传全区人事人才和劳动保障工作的总体部署、主要任务和根本要求，在人才的引进、项目的申报、劳动就业、社会保障和发展和谐劳动关系等方面采取的重大举措和取得的主要成就；要大力宣传人事人才和劳动保障法律法规知识，提高政策法规的知晓率；要努力总结宣传本系统的典型和经验，不断提升工作层次和水平。要抓住社会关注、群众关心的人事人才和劳动保障热点、难点问题进行宣传，发挥政策解读、舆论引导和动员群众的作用。

三、着力拓展人事人才和劳动保障宣传阵地

一要有效利用社会各类宣传资源。要加强与报纸、刊物、广播、电视、网络等新闻媒体的沟通、协调和合作，充分发挥党报党刊的主导优势，积极配合新闻媒体的采访活动，组织新闻媒体开展专题采访、报道，努力争取在新闻媒体开设宣传人事人才和劳动保障工作专栏、专版，及时报道人事人才和劳动保障工作的重大活动和重要举措。要重视发挥新兴媒体的传播作用，利用社区橱窗、单位宣传栏、公益广告、户外显示屏、移动通讯等公共载体，把宣传辐射到社会生活的各个方面，不断扩大工作的影响力。

二要统筹运用系统宣传资源。要积极借助《人事》、《劳动与保障》、《中国劳动》和《中国劳动保障报》等专业报刊、信息，宣传工作成就，传播工作经验。要加强服务窗口建设，强化宣传咨询，发挥贴近群众、贴近基层的优势，融宣传于业务服务之中，通过服务群众、引导群众、凝聚群众，增强宣传工作的渗透力。

三要充分运用党务政务信息宣传资源。要花大力气做好人事人才和劳动保障信息上报工作，主动向《湖州人事》、《湖州劳动保障》、区委、区政府两办信息和市委、市政府两办信息及省厅人事、劳动信息等报送工作信息。要着力提高党务政务信息工作质量，在采编信息上多下功夫，进一步加强政务信息的针对性，反映人事人才和劳动保障重点工作的新进展、新问题和民情动态；进一步注重信息的综合性，做到有情况、有分析、有建议；进一步提高信息的时效性，加快信息处理和传递速度，更好地为领导把握全局、科学决策提供服务。

四、丰富创新人事人才和劳动保障宣传方式

宣传工作要适应经济社会的发展形势，适应人民群众的思想观念和心理特点，从讲究宣传艺术、增强宣传实效入手，针对不同的宣传任务和宣传对象，采取不同宣传手段和形式，按照“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的要求，在探索规律、改进提高、增强实效上下功夫，不断增强人事人才和劳动保障宣传工作的生机和活力。要采用编印宣传手册和政策宣传画、制作宣传品、举办技能竞赛、征文活动、现场咨询等群众喜闻乐见、丰富多彩的形式，把人事人才和劳动保障政策全面、及时、准确、形象地对基层群众及各类服务对象进行宣传，增强宣传实效。

五、切实加强人事人才和劳动保障宣传工作的组织领导

各单位要切实把构建人事人才和劳动保障大宣传格局放在重要地位，列入重要的议事日程。要建立统一领导、归口管理、分工协作、上下联动、齐抓共管的大宣传工作格局，使宣传工作与业务工作相互融合、相互促进。

一要加强宣传工作领导。局建立主要领导负总责的宣传工作指导协调小组，统一组织领导协调全区人事人才和劳动保障宣传工作，研究部署全区人事人才和劳动保障宣传的阶段性任务。局办公室履行本系统宣传工作归口管理职能，加大指导、协调、督促和落实的力度。各镇劳动保障所、经济开发区经发局、局属各单位、机关各科室主要负责人为宣传工作具体责任人。

劳动保障论文篇13

第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。