教师科研能力的重要性篇1
当前，对高职院校来说，教学与科研是学校的两个重要内容。教学是教师对在校学生传授前人研究的理论成果，是集体性双边活动；而科研活动作为高职教师素质结构组成中的重要部分，是个人或者集体对于新知识的探究活动。这两个方面既对立又统一，在两者关系上要进行协调处理。由于我国很多高职院校是从原来的中专升为高职的，与其他普通高等院校相比，师资力量处于劣势，很多教师的科研能力较差，对于教学的反作用没有得到发挥，因此我们必须要加强高职院校对教师队伍科研能力的培养，达到提升高职院校整体竞争力的目的。
一、高职院校教师科研能力结构分析
高校教师能够从事科研活动的能力与素质是极其繁冗的，著名教育学家裴娣娜曾经说过，在当代高校中，教师的能力素质不只是一个方面简单的能力，而是综合结构的能力。在高等教育改革中，教师队伍的整体科研力量能够代表着一个学校对于科学研究工作的能力与地位。这使得我们要想对于高职教师队伍的科研创新能力进行研究，就必须先要了解高职教师队伍科研能力的结构组成。
（一）一般性能力。这就是我们所谓的基础性能力，就是高校教师在进行科研创新工作中所具有的基本的素质，也是进行多种科研工作的基础与客观需求，一般分为三类：
第一，具有挑选论证课题的能力，这也是我们所说的问题定向能力。在教师的研究与分析中，会对他人的科研成果进行分析，去准确判断某个课题应不应该去做，或者是否值得去做的能力。在任何研究中都要有着研究主体，也就是研究者需要研究的内田，而选择一个所研究的可以是研究开始的第一步。在高职中，高职教师需要去思考与探索许多问题，比如教学理念、思想、内容、形式等。并且高职教师还应当在他人研究成果基础上提出新的研究问题，并进行相关探索。
第二，具有搜集和处理信息的能力。这是指教师在研究自己课题过程中，能够知道如何快速准确找到自己需要的资料，并且快速收集与筛选，将它们化为自己所提出的观点的能力。有的学者认为在科学探究过程中，是继承与创新的合体，教师在科研中需要对资料进行搜集与分类处理，然后进行系统性的探究过程。然而在当前的一些高职院校中，一些教师由于自身的理论储备不足，会在科研过程中汲取或借鉴一些他人的成果或者观点。而教师获得理论的来源大多数是依靠文献来取得的。而探索文献会耗费教师的大部分时间，这就要求教师具有较强的信息处理与整合能力。
第三，具有较强的论文撰写能力。教师在科研工作中研究任何资料都需要有恰当的形式来表述出来，而科研论文是教师表达成果的方式，在撰写论文过程中是综合能力的体现，它往往需要研究者具有较高的逻辑思维与语言组织能力。如果教师在这项能力欠缺情况下，很难将科研成果被社会认可，尤其在高职教师队伍中这项能力显得更弱。
（二）发展性能力。在当前高职院校教师中，这种能力是更高层次的要求，也是关键性的能力，是在一般性能力的基础上进行提升的，也是当前教育改革中对教师专业化发展提出的需求，一般分为三类：
第一，具有独立策划与操作实践的素质与能力。高职教育的定位就是为了培养实践性人才，因此教师应当有带头作用，在科研活动中需要有着较强的实践能力。教师在研究中，需要依靠多种实验项目来获得成果与信息，而对于实验的操作，教师需要遵循一定的步骤与计划，这就具有一定的组织能力。在实际的操作中，教师能够制定周密的实验计划，并且能够带领组员进行操作，得到相关的研究数据。
第二，具有开放的创新能力。创新能力包括教师的独特观点、娴熟灵巧的技能等，教师在对于新鲜事物进行挖掘的时候，要敢于创新，在先人成果的基础上，从崭新的角度来分析问题并且深入研究。在当前的高职教育中，由于思维的禁锢性，使得教师无论在教学还是研究中都理论大于实践，因此教师应当在汲取前人理论的基础上在实践中发现新的研究角度，并且通过开放性的思维分析与研究。高职教师不仅在教学中需要注重培养学生的创新思维能力，也要不断提升自身的创新能力。
第三，具有组织科研活动的能力。无论在任何岗位中，有着良好的组织能力都是不可或缺的一项素质，高职教师在科研过程中，能够使研究队伍有着良好的秩序是科研活动的前提。因此需要有着较强的组织与协调能力，除了计划好科研活动的过程外，还需要调动团队的积极性，充分利用已有的科研资源等。
二、高职院校教师科研创新能力的现状
首先，大多数教师科研水平不高。在当前高职院校中，教学与科研工作是教师队伍的两个重要任务，如果教师没有较高的科研能力，是无法培养出高素质的人才的。教师除了给学生传授知识外，还要创造知识，而当前我国高职院校中，教师队伍科研创新能力较差，理论与实践联系能力不高，也没有着重的研究方向与课题。
其次，科研与教学不能齐头并进。在当前的高职院校中，评职称的最主要的因素就是科研成果，而教学却没有受到重视。上海大学的校长钱伟长曾经说过，“教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点和灵魂的教育。不教课，就不是教师；不搞科研，就不是好教师。”当前许多教师都重视科研，而忽视教学，使得高职院校中呈现出“火了实验室，冷了教研室”的状况。大部分教师为了能够迎合这种评职称的机制，因此都急切，而忽视教学的重要性，最终使得教学受到影响，而科研工作也没有真正搞上去。
第三，生活压力干扰科研。由于一些教师参加工作时间较短，因而在工作待遇上面较为不满意，面临着生活与家庭的压力，因此这种情况使得教师难以全身心投入到科研工作之中。由于社会与学校日益联系面切，受到学校内部机制的影响，一些教师在教学与科研态度上较为浮躁，科研工作缺乏严谨，成果较少。
第四，高职院校的科研工作管理制度不完善。一些教师对于学校的科研工作并不能引起重视，或者在科研工作中并没有一定秩序性，科研活动随意性强。我国的大部分高职院校没有针对科研工作设置相关的管理机构，即使设立了也形同虚设，没有完全发挥作用，这种不规范的管理使得教师的科研工作较为随意。一些教师的科研工作行为并不是主观性的，是受到学校的压力才进行科研工作，这种强制性使得教师的积极性不高。在另一方面，由于高职院校的发展还不成熟，因此学校更为注重教学质量的提升，而忽视对教师科研能力的培养，学校在硬件设施投入上也较少。因此教师在没有动力也没有科研压力的情况下，科研创新能力更无法提升。
三、提高高职教师科研创新能力的主要措施
首先，改善高职院校的科研环境，建设相应的科研氛围。高职院校是一切科研活动的载体与平台，教师能够在科研活动中取得成果是与学校的作用分不开的。可以说，学校的环境是一切科研活动的重要基础，是实现科研活动成功的必要保障。学校应当努力改善科研环境，让教师能够全身心投入进科研工作当中。高职院校应当加大对科研工作的投入，保障足够的经费，并且能够为教师进行科研活动提供相应的硬件设备与场所。高职院校可以进行设置合理的专业，让教师在担任在职教师之外还可以选择合适的科研任务，为教师的科研工作保障时间。另外，学校还可以引进一批高水平的科研人才，建立起高效能的科研教师团队，通过几个科研能力拔尖的教师来带动整个团队。
其次，创新高职科研管理机制，严格规范科研行为。高职院校建立科学的科研管理机制，能够提升自身的科研活动的效率与质量，进而达到提升教师科研能力的目的，并且能够借助科研管理机制对教师的科研工作进行约束与管理，使教师队伍全身心投入到科研工作中去。高职院校可以同时完善激励机制，要将教师科研活动成果与激励因素相挂钩，例如职称评定、年终奖金等方面。对于表现突出的教师，可以鼓励这些突出的优秀分子，让他们能够带动整个教师队伍的研究劲头，进而提升整个教师队伍的科研能力与综合素质。
第三，加强高职院校的校本培训力度。高职院校可以通过外力实现教师的素质能力的提升，这就需要进行教师的继续培训，让教师提升科研能力。高职院校可以通过自身的教育资源与配置对教师的科研能力进行培训，并且让教师根据自己的教学进度与时间来安排课程，这样能够节省时间，同时既能够不耽误教学，还可以节约教育资源。高职院校的继续教育可以通过多种方式，比如学校可以请来各专业的资深学者来对教师开展讲座与培训，并且施行“导师制”，发挥团队水平较高的教师的帮、带作用，建立一支高水平的队伍。然而科研能力的提高是一项系统性与长期性的工作，因此高职院校的校本培训是一个动态的过程。院校需要对不同层次的教师制定不同的培训计划，针对性地制定培训方案，全面提升教师的科研水平。
第四，加强自身道德修养，培养科研主观创新意识。高职院校教师面对当前的社会压力与诱惑，要以自己良好的思想道德修养去带动他人与学生投入科研工作。咋工作中，要淡泊功名利禄，并且将创新意识作为自己努力的方向，将创新思想作为自己终身追求的目标。教师还应当敢于打破前人的思想，提升自信心，增加竞争意识。
教师科研能力的重要性篇2
一、幼儿教师教育科研能力的特征
（一）幼儿教师教育科研能力具有实用性
培养幼儿教师教育科研能力的目的，是让幼儿教师能在孩子出现新问题、新现象的时候，能有更好的方法进行解决，不断探寻幼儿教育的规律性，将探寻出的结果有效应用到幼儿教学中[1]。
（二）幼儿教师教育科研能力具有广泛性
幼儿教育科研方面研究的比较广泛，其中包括很多方面的幼儿教育工作，比如数学、语文、英语、音乐、美术、手工制作等，这些都要求教师不断提升自身能力，将幼儿教师教育科研成果，落实到实际应用实践中，才能体现出幼儿教育科研的价值。
（三）幼航淌教育科研能力具有实践性
幼儿教师的教育科研工作不能只注重理论知识的教学，要能够在解决幼儿教育中出现的实际问题，对平时教学中会遇到的各种问题进行科研探究，找到解决问题的方法，幼儿教师可以在实践科研活动中探究方法，提升教师自身的科研能力。
（四）幼儿教师教育科研能力具有操作性
幼儿教师在教育科研中具有一定的操作性，对于教育科研研究过程中，不要太过重视研究教学课题的深度，要在符合实际，问题涉及面较小的方面进行重点研究，研究活动的时间也不宜过长，这样使幼儿教师在教育科研中能够灵活操作，快速探究出科研成果。
二、幼儿教师科研能力的现状
（一）幼儿教师科研意识不足
幼儿教师的科研意识是教师参加科研活动的前提，教师对科研具有一定的意识，才能具备一定的科研素质，用更强的积极性参与教育科研活动[2]。但是现阶段，幼儿教师对科研意识比较弱，对教育科研没有足够的认识，更体会不到幼儿教育与教育科研的关系，使自身没有科研兴趣。再有，幼儿教师的科研理论基础和技能不扎实，导致科研实践起来比较困难，因此，教育科研活动能否顺利开展，取决与教师对教育科研理论和技能的掌握程度。现今幼儿教师的科研理论知识掌握情况也只是处于初级阶段，再加上教师没有时间自学，关于教育科研培养的机会也少，导致幼儿教师的教育科研水平存在一定差异。
（二）科研范围和课题选择方法不当
幼儿教育科研的范围和课题选择方法如果不恰当，就影响幼儿教育科研的活动，因此，幼儿教育科研的范围需要扩大，在课题的选择上也有做到科学、合理。但是，在现在的幼儿教育科研活动中，所选的研究课题缺少新意，缺乏创新性，没办法以最新的角度来进行科研，一些研究课题的范围不够广泛，课题研究的目的不明确，导致幼儿教育科研活动严重缺乏实效性。
三、培养幼儿教师科研能力的方法
（一）强化幼儿教师对科研能力的认知程度
在我国的教育中，幼儿教育占有很重要的地位，对幼儿教师的要求也越来越严格，幼师学校对教师的各方面培养也越来越重视，幼师学校肩负着重大的责任，在对幼儿教师进行教育科研能力培养时，更加重视教师的职前教育，让教师对教育科研能力有一定的认知，掌握基本的科研能力，幼师学校对教师的素质培养，以及对幼儿教师教学模式的创新，这些因素都能对影响到整体幼师的综合素质。因此，幼师学校在对幼儿的教育过程中，不但要注重教师对学生知识的教学，还要注重培养学生的专业技能，更要重视培养教师教育科研的认知能力，经常开展教育科研训练[3]。例如，幼师学校可以定期开展一些关于教育科研知识讲座，让教师有机会进行教育科研培训；可以开展教研讨论小组，让教师将自己的教学方法进行分享，互学优势，改善不良的教学方法；充分利用这些教研活动让教师掌握教育科研的基本能力。
（二）建立完善的科研管理体系
幼师学校培养幼儿教师教育科研能力的同时，要建立起完善的科研管理体系，这对教师教育科研能力和教师素质来说都至关重要。在培养教师教育科研能力之前，要建立起健全的教育科研管理制度，构建完善的科研管理体系，让教师对教育科研有更深的认识，并树立起正确的观念，将教育科研活动重视起来。
（三）加大教师学习力度，主动探究教育科研
幼儿教师学好教研理论知识，才能更有效的参加教育科研活动，在教师参与教育科研活动中，主动积极探究科研内容，提升自身的教研能力。在具体学习中，要不断选择新课题，不断更新对教育教研的理解，使自己不断发现自身存在的问题，积极更正，成为一名合格的幼儿教师。
结束语
总之，幼儿教育在国家教育中的地位深重，幼儿学校对教师的要求应更加严格，鼓励教师经常参加教育科研活动，对教学中出现的问题进行具体探究，不断提升解决问题的能力，提高教学水平和教学质量，重视教育科研的学习，为我国幼儿教育做出贡献。
参考文献：
教师科研能力的重要性篇3
2.培训支持
在教育科研的培训上，上级教育主管部门具有得天独厚的优势。不仅有能力请某一领域的专家对其进行培训，还可以联系教育科研部门、高校教师为其答疑解惑，在提供教育科研培训所必需的设备和场地的情况下，还可以为教师提供带薪外出学习的机会，这有利于助推教师的教育科研活动。
3.教师资源调配
教师的日常教学管理工作繁重，部分中小学存在教师缺编的现象，在这种情况下要求教师进行教育科研活动，对教师而言无疑是有心无力。因此，教育主管部门，要充分考虑教师的日常工作量，尽力为其减压，保证教育科研开展的时间，以保障教育科研的顺利开展。总之，对于地方教育行政部门而言，要在教育管理者与决策者角色上呈现一定的前瞻性，要能认识到教育科研工作在学校教育教学工作中有着重要的地位与作用，具有着推动本地域教育发展的重要作用。同时，教育科研活动的开展又可以为教育行政部门的决策提供依据。因此，教育主管部门要高度重视和支持教育科研工作，加强领导，从各方面为教育科研工作创造良好的条件，为教师教育科研提供正确的政策指导，确保科研工作顺利进行。
二、中小学教师教育科研需要技术支持
技术支持主要体现在科研部门对学校教育科研的指导。我国教育科研机构的全面建立与发展是上个世纪70年代末才开始的，可以说这些机构的建立适应了当时经济与社会的发展，适应了当时教育改革与发展的实际需要。教育科研机构的建立与运营为当地的教育科学事业的繁荣提供了教育决策与咨询，提供了改进教学的相关意见与建议，从而使其成为一支非常重要的教育科研力量。教育科研部门是从事教育科学研究的学术机构，集聚了大量的专业研究人才，主要从事学术研究，具有较强的学术吸引力和凝聚力，并以一定的方式表现出来。“教育科研部门的核心工作是教育科学研究和以教育科学研究成果服务于社会、并以此来获得社会的认可和支持，得到可持续的发展”；它的主攻方向是多出高质量的教育研究成果，并为当地的教育发展与改革服务。教育科研部门尤其是地方教育科研部门，与学校之间有密切的合作与联系，不仅是在教育科研部门的研究上，也体现在学校科研研究对其的需求上。因此，教育科研部门应该与学校继续保持良好的合作、沟通关系，明确一线教师在进行教育科研的不同阶段遇到的不同瓶颈，凭借自己的人员优势和研究优势，为一线教师的教育科研提供技术支持：积极到中小学进行专题讲座，举办学术研讨会、科研咨询会，以各种培训班、讲座等形式为一线教师答疑解惑，提高其科研能力。教育科研部门的专业研究人员具有较为系统的教育理论、研究方法素养，视野比较开阔，信息量比较大，而以实践知识见长的一线教师在理论联系实际的结合运用上具有明显的优势，二者可以在合作研究中共同进步。
三、中小学教师教育科研需要自我发展
本文所讲的自我发展主要是指学校教育科研部门及制度等的完善。教师教育科研的生命力不仅在于提高教师的教育教学水平和幸福指数，同时，对学校的可持续发展具有重要作用，因此，学校要高度重视教师的教育科研工作。学校是教师从事教育科研工作的主要场所，教师所进行的一切教育科研活动都需要学校为其创造与提供必要的条件。事实证明，教育科研机构的完善、教育科研制度的规范、良好的教育科研氛围、有针对性的教育科研培训和有效的教育科研评价都是保证科研顺利开展的基石。
1.教育科研机构的建立与完善
教育科研机构对于确保教师教育科研的顺利进行有着重要的作用。教育科研机构的建立，并没有统一的标准，各学校可根据自己的情况进行设置，可以是校教研室（组）—教研组和课题组（实验组）的教育科研机构，也可以是学校教科室—学校评审组—课题组等其它形式的教育科研组织管理体系。无论学校采用哪一种教育科研机构形式，都必须要充分发挥其功能。教育科研机构的形式多种多样，但无论选择哪种适合本校的组织管理系统，都应注重并充分发挥其管理权限。
（1）课题的管理。
“课题管理里包括课题规划、立项论证、过程监督与管理、课题的鉴定与评价和课题的应用与推广等几方面，还包括对科研信息的搜集与整理工作的管理”。
（2）队伍的管理。
教师科研队伍管理包括对参与教育科研人员的基本信息及其配备情况、对参与教育科研的人员的培训与指导等方面的管理。在管理中，要合理调配教师资源，既不对日常教学活动造成影响，又有利于教育科研的顺利开展。
（3）经费的管理。
科研经费是教师进行教育科研必不可少的条件之一，教育科研机构要对经费进行合理分配，使每一分钱都花得物超所值。
2.制定规范的教育科研制度
只靠学校成立的专门教育科研机构来进行教育科研的管理是不够的，对教育科研的管理需要有形的手和无形的手同时发挥作用。所谓无形的手即是指规范的教育科研制度，“明文规定是教育科研正常、有效进行的强大后盾”，因此，规范、健全的规章制度是学校教育科研有效开展的重要保证。教育科研制度的建立要经过调查、分析、试行、修正和实施五个阶段。调查和分析是教育科研机构对本校及本校师生等具体情况进行深入了解的情况下，分析本校进行教育科研的有利条件和不利条件，确定有意愿、有能力参与教育科研的教师队伍，并制定出适合本校教育科研的制度体系。试行、修正和实施是对已制定出的制度进行修正和再实施的一个过程，最终目的是拿出一套适合本校实际、为教师所接受的管理制度。“一套科研管理制度，应包括课题申报立项、经费管理、成果评审和奖励等”。教育科研制度一旦制定并开始执行，就应发挥其约束、制约的作用，以更好地保证科研工作走上制度化、规范化的道路。
3.创设良好的教育科研氛围
良好的教育科研氛围有助于激发教师进行教育科研的意愿能力，有利于推动教育科研积极开展。繁重的日常教学任务和班级管理活动，使教师处于巨大的压力场域之中，而教育科研是在此基础上的额外工作量，如果没有良好的教育科研氛围，教师教育科研的积极性会大大降低甚至出现消极怠工的现象。因此，学校应该营造良好的教育科研氛围，尽量减少教育科研给教师带来的额外压力。
（1）关心教师。
关心教师疾苦，尽力解决教师工作、生活中的基本问题。马斯洛的需求层次说对解决教师生活中的基本问题提出了要求，而解决教师工作中的基本问题是其进行教育科研的前提条件。
（2）合理配置。
合理调配教师资源，保证教师教育科研的充足时间。减少教师在规定教学任务之外的额外工作量，保证教师进行教育科研的时间和精力，进而保证教育科研的质量和效果。
（3）拓展资源。
为教师提供进行教育科研的尽量多的信息：包括图书资料、电子资源、专家指导等。教育科研的开展是建立在已有研究之上的，必须通过电子资源等了解该领域内最新的研究动态。同时，图书和专家指导是教师进行教育科研必不可少的条件。
4.提高教师培训的针对性
问卷调查结果表明：教师进行教育科研的素养较低，因此，需要加强对教师的培训。从了解到的情况看，学校平时也有对教师进行培训，但是往往流于形式，对教师没有实质性的帮助。究其原因，是学校提供的培训脱离教师实际，缺乏针对性。教师进行教育科研活动需要有深厚的理论基础、正确的方法论知识和较强的学习能力。学校要对本校的教育科研教师队伍有清楚的了解，对教师教育科研的能力了如指掌，针对不同的教师提供不同的培训，同时，培训内容要贴合教师实际，能够为教师所接受。
（1）注重理论知识培训。
一线教师的实践知识丰富，但是理论知识的缺乏必然影响其实践知识的提升，在教育科研中也是如此。理论知识必不可少，但是针对一线教师的培训要注意理论知识的切合性，即进行培训的理论知识要有选择性、针对性。
（2）加强研究方法培训。
在培训时，要选择一线教师容易运用、易于操作的研究方法，如行动研究等。同时，在研究方法的培训上还要注重对一线教师进行教育科研全过程的培训，课题选择、研究方案设计、研究运作、资料收集与归纳及论文写作等。努力帮助教师尽快地掌握教育科研的一些基本操作方法。
（3）明确能力培养的重要性。
在教学工作中，教师不断地传授学生学习、思考的方法和技能，教师本身的学习能力也很重要。教育科研本身就是不断发现问题、提出问题、解决问题的过程，就是不断学习、反思、再学习的过程。教师的学习能力主要表现在对教育信息的提取和对实践知识的反思能力，通过有针对性的培训，提高教师的学习能力，进而为教育科研的开展提供持续的发展源泉。
（4）拓展培训的途径与策略。
开展培训的形式多种多样，可以是学校自己组织的校本培训，可以请专家、学者进行培训，也可外出学习集中培训。培训方式的选择要因校而异，但必须秉持培训的针对性和有效性原则，切不可盲目而为，避免培训流于形式。
教师科研能力的重要性篇4
“生态”主要是指“生物的生活状态，指生物在一定的自然环境下生存和发展的状态，包括生物的生理特性和生活习性”①。生态位是指基于物种的种类属性在其生存和发展过程中与所处环境相互作用所确定的此类物种在不同生态系统中所处的地位、功能和环境的特征化，同一地区的不同物种可以占据环境中的不同生态位。
生态位理论认为：“任何生物单元都包含‘态’和‘势’两方面的属性，‘态’意指生物单元现有的状态（能量、个体数量、资源占有量等），是过去生长发育、学习、社会经济发展以及与环境相互作用积累的结果；‘势’意指生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、增长率、占据新环境的能力。二者的综合体现了特定生物单元在生态系统中的相对地位与作用，使得生态系统的所有物种有序排列。”②但是，生态位会随着环境和物种间关系的变化而发生变化，通过生态位宽度变化与扩充、生态位重叠与竞争及生态位的分化与协同实现生态位的动态变化。
二、高职教师科研能力的生态位构成分析
社会系统与自然生态系统具有相似性，更多的人选择利用生态系统的基本原理和方法对复杂的人类社会系统进行解读，为教育系统的的结构优化和机制通畅提供必要依据。将生态位理论应用到科研能力研究上，我们可以知道高职教师科研能力是整个科研链上具有独立“生态位”的个体，其生态位主要通过“态”和“势”体现出来。
1.高职教师科研能力“态”属性分析
高职教师科研能力的“态”是指它目前所呈现的状态，是高职教师利用自身条件刻苦钻研和利用外部环境在实践中积累教育教学经验所呈现的结果。高职教师要利用科研基础与科研生态系统中其他要素相互作用形成科研结果，因此，科研基础和已取得的科研成果是高职教师科研能力施展的起点和终点。高职教师科研能力的“态”分析必须从其所在的生态链上，通过核心要素与科研能力发生相互关系的对比中衡量，即从科研活动的时间纵向上利用投入产出比对高职教师科研能力进行评价。
为此，高职教师科研能力的纵向“态”分析主要从高职教师拥有的科研基础、相互作用的科研过程和已取得的科研成果三个方面体现，通过科研能力发挥效果的前后状态进行对比考察它在科研链上的现有状态。
2.高职教师科研能力“势”属性分析
高职教师所处的社会系统是由具有主动性的若干复杂个体构成的，个体要素之间会发生能量流动。高职教师科研活动不仅要在教育系统内进行，还要在社会、企业中开展。在这个过程中，高职教师会不断培养和提高科研能力，与此同时其他方面的能力也会得到提高，如基本能力、学习能力、实践能力等，这些都会直接或间接影响教师的研究过程和研究质量。
高职教师科研能力的“势”是教师在从事科研过程中对课堂教学、专业发展、学生未来发展的影响力和支配力。这种影响力和支配力主要是通过高职教师的学习能力、科研实践能力和科研创新能力综合体现，三者之间具有相辅相成的关系。只有三者共同提高，高职教师科研能力才能实现整体提高。高职教师通过这些能力对科研系统中其他因素施加影响，在科研实践活动中最大限度地发挥作用。
三、生态位理论视野下高职教师科研能力问题剖析
在高职院校整个生态系统中，教师科研能力是科研链上的中间一环，从生态学理论来说，高职教师科研能力的“态”与“势”都存在一定的问题。
1.高职教师科研能力“态”属性存在的问题
（1）高职教师科研生态链脱节
教师科研能力作为科研链上的核心要素，必须以科研生态链的完整性为前提存在和发挥作用。科研链囊括了高职教师的基本能力、时间和精力、可利用资源（资金、设备、支持政策等、科研活动、科研成果及其推广利用过程等要素。高职教师科研能力是在反复实践中不断实现螺旋式的发展，生态链上的每一环节的缺失都会直接或间接反映在科研效果上，影响高职院校教师科研能力的增强。
目前，高职教师本身具备的学历、职称、专业素质基本符合开展科研活动的要求，但由于科研条件的滞后和科研管理的不到位，高职教师的科研链出现了脱节现象，如在教学与科研二者关系上，高职院校制定的相关管理规定和导向存在向教学一边倒的现象，挤压了教师科研的时间与空间，使得其科研成果增值过程不顺畅，甚至中断。这种脱节的后果之一就是高职院校教师参与课题较为被动，喜欢选择一些容易操作、不需要太多专业技术性的研究项目，对于一些“高不可攀”的、需要不断试验才能得出结论的研究或者需要自己寻求合作伙伴和资金来源的横向项目则直接跳过，导致高职教师科研成果不能很好地切合学院教学实践和当地企业发展需要，高职教师科研能力难得到提高。
（2）高职教师科研生态规律悖行
生态规律是规范生态链上不同生态位的个体有序组合的重要依据。高职教师科研能力从宏观上要符合高职教育发展的特征和规律，从中观上要符合以科研成果增值为逻辑点的个体结构工作顺序排列，从微观上要遵循高职教师工作的特征和实际。但是，当前高职教师生态链却违反了科研生态系统的运行规律，具体来说体现在以下三个方面：
首先，与高职教育发展规律不相符。高职教师科研能力要以高职教育教学为基本出发点，遵循高职教育的基本规律，高职科研要注重目标的社会性和路径的实践性。然而，目前高职教师没有从学校和当地经济实际大背景入手，找到自身科研活动适合的切入点，选择适合自身特点的科研方法，最终导致科研成果一味地流于形式，缺乏真正的研究价值。
其次，与科研生产链的逻辑存在偏差。高职院校科研生态链的形成是以科研成果价值增长为中心的，生态链所有元素都是围绕此中心找到自己的生态位，从而有序地在整个生态链上发挥应有的作用。但是，目前高职教师所在的科研链却产生了异化现象，科研链的逻辑起点发生了偏转，更多的是在围绕资金流动来开展科研。在评价某一高职教师科研能力时，更多地倾向于用科研活动完成后所带来的经济效益来衡量，表现出较强的功利性，也使得高职教师科研链失去了本体价值，在科研活动中盲目追求经济利益最大化。
再次，与高职教师的工作实际脱离。目前，高职教师在参与科研活动过程中并没有充分利用自己工作中的特色优势。从科研选题来说，大部分高职教师的选题来源是各级项目指南，未能结合自身实践中发现的具有科研价值的问题展开研究；从科研类型来看，大部分高职教师更乐意对教育教学类进行总结，忽视了理论研究的重要性；从研究方法上来看，高职教师习惯使用经验总结法，较少参与实际调研。以上种种使得高职教师科研成果创新力有限，多数研究成果处于低水平重复，科研活动简单化和庸俗化。
2.高职院校教师科研能力横向“势”的问题分析
高职教师科研能力作为科研系统的一个重要因素，其横向“势”是通过学习能力、科研实践能力和科研创新能力来表现的，存在以下问题：
（1）学习能力欠缺，发展后劲不足。
高职教师科研能力是学习能力、科研实践能力和科研创新能力的有效结合，三者的最优结构很大程度上决定了高职教师的科研能力。其中，学习能力为高职教师科研能力的提高提供动力。但是，目前高职教师的学习能力却并没有受到重视。一些高职教师学习意识不强，缺乏自主学习计划，对于专业前沿动态缺乏关注。从应用学习策略能力上看，高职教师更依赖于电子资料获取信息，较少购买和阅读专著和书籍，信息获取呈现出快捷化和碎片化。与此同时，高职教师在专业发展过程中主动寻求帮助的意愿不强，缺乏主动合作交流学习意愿。从自我评价能力来看，高职教师学习的自我评价主要是借助学校、系部和教研室组织的教学评价和职称评比进行，主动评价意识弱。
（2）科研实践能力薄弱，缺失科研信心。
高职院校教师科研实践能力主要体现在其从事科研活动中选择的科研内容和使用的科研方法上。在科研内容上，大部分高职院校教师以教学和管理为主要平台，围绕专业与学生的研究较多，以技术为纽带同企业开展合作的研究较少。同时，部分高职教师由于毕业于普通高等院校，缺乏教育学和心理学原理基础，研究中往往就现象谈理论，并不能创造性地根据生活实际中的现象和问题进行理论追根溯源，从而有针对性地提出对策。从科研方法上来看，部分高职院校教师缺少对科研方法的学习和训练，科研方法运用能力比较低。高职教师实践能力低下导致其从事科研信心不够，群体科研动力不足，进一步使高职教师科研在整个高职院校活动中被边缘化。
（3）科研创新能力缺失，生态特征同化。
高职教师科研活动由于一味模仿普通本科院校科研路径，片面追求科研项目上档次，使得高职教师科研能力生态位特征淡化，最终缺失了自身的地位和功能。出现这种状况，归根结底在于高职教师科研创新能力的缺失。多数高职院校在教师科研能力培养过程中，缺乏对创新能力的重视，使得高职教师科研活动呈现出一定程度的“虚无缥缈”。
在评价科研上，注重形式，片面以拥有论文或者课题数目和级别衡量教师科研能力和创新水平，导致高职教师科研创新的“虚”；一些屡次获得各类大奖和得到大量资金的科研课题，理论与应用价值却很低，体现出高职教师科研创新的“无”；一个课题“换汤不换药”，却反复在众多项目中“中标”，表现出极强的流动性，即“缥”；做来做去，老调重弹，不见新意，毫无创新，即“缈”③。当核心生命力变成了“虚无缥缈”，高职教师科研活动的类型特征就会逐渐消失。
高职院校教师的科研能力因为其内部结构需要在科研活动中不断完善，同时，作为科研生态系统中的个体必须在生态链上不断发展自身的生态位。因此，高职院校教师科研能力的提高需要内外因素相互作用共同推动，需要高职教育各级管理部门和高职教师共同努力。这样，高职教师才能在科研活动中实现专业发展和人生价值。
注释：
①方雪.尼尔基水利枢纽中的水库生态环境影响评价[D].大连：辽宁师范大学，2009：10.
教师科研能力的重要性篇5
目前我国高校在一定程度上存在重科研轻教学的现象，青年教师无瑕顾及教学，导致教学能力较差，教师队伍教学科研能力整体不高，因此如何提高教师教学科研能力，并将研究成果应用于教学，是非常值得研究的问题。教学与科研并重导向型办学体制代表了高校改革发展的一种趋势[1]。决定高校教育质量及学科发展与创新的关键是拥有一支综合素质高的教师队伍。青年教师如何更新观念，如何使自己迅速成为教学研究中间力量，如何培养出符合社会需要的实用性创新人才，迅速全面提高自己的教学科研能力，这是值得思考。科研一方面对提高教师全方位素质和教学研究能力有着积极的作用，另一方面对教学质量的提供也有重要的作用[2]。因此，青年教师教学研究能力、科学研究能力的提升，对保障国家整个科技事业创新以及高等学校教学研究、科学研究工作的持续健康发展意义重大[3]。
本文从以下几方面探究借助团队平台提升教师教学科研能力的有效策略，适应时代教育教学发展，全面提高人才培育质量。
1.充分利用老教授人才资源，实行青年教师导师制，建立教学科研帮带制度。要为每一位青年教师配备一名学术造诣深厚、教学科研能力突出的学者，实行青年教师导师制，指导青年教师如何搞好教学科研，如何申报项目，如何获取第一手教学科研信息等，无论是从教学科研论文的选题和撰写、课题的申报，还是课题研究过程中的一些细节都需要对青年教师进行全方位的指导。以老带新是一种见效快、易操作的师资和科研培训方式。老教授在教学科研中发挥指路作用，促使他们快速成长；青年教师思考问题的新思路，也会带给老教师一定启发，这种交互影响，必将带动团队教师整体素质的提高。
2.教学与科研相结合，教学队伍即是科研队伍，注重教学科研团队建设，多出高层次精品。为了缓解教学研究和科学研究难以并重这一矛盾，要有意识地树立一种团队攻关意识，尽快培养和组建具有较高学术水平和科研能力的教学科研研究团队，为教师提供一个交流经验、反思教学和探讨问题的平台、营造相互取长补短科研氛围，将教学和科研相结合，教学团队也是科研团队，使教学和科研并进，教师能够把科研思路转换为现实，并将研究成果在课堂教学中有所体现，增加专业知识的先进性、新颖性、应用性，是对课堂教学内容的丰富和补充。团队中的每一位教师都从自我做起、相互协作，教学科研相结合既能保证教师高质量完成教学任务，又促进教师积极投身科研工作，使得教师的综合素质逐步得到提高，课堂教学质量迅速提升。
3.合理安排教学任务，从教学中寻找研究课题，将研究成果应用于教学。从课堂教学中寻求教学科研课题，并将研究成果应用于教学，这样既能提高课堂教学质量和教师的教学研究能力，还有利于优化和提高教学团队的素质，为将来申请高层次教学科研项目奠定基础。在结合教学寻求科研课题的主导思想下，团队围绕课程建设、课堂教学和教学改革等方面进行积极思考、认真考证并申请立项，研究课题都来源于教学，所以完成起来目的性强，教师将教学中经验性的东西进一步梳理和深入研究，在实践中不断验证和改进，最终将研究成果应用于教学、回馈给学生。
4.抓住学科建设，引导教师在学科建设中提升教学质量和科学研究水平。学科是大学的基本元素，教学和科学研究又是整个学科建设的两大支柱，必须协调发展。以建设学科为中心，在教师中明确“教为基础，研为发展”的思想。从学校持续健康发展的角度认清学科建设的必要性。只有教师教学水平和科学研究能力两大支柱的真正提高，学科才算得到真正发展。因此，发展学科建设在引导教师在教学、科研成长过程中具有非常重要的意义。青年教师要抓住学科建设机遇，充分利用自身的特长，强化自身综合素质建设，以实现教学、科研水平的真正提升。
5.青年教师要注重自身教学科研创新能力的培养与提升。高校既是培养高素质满足社会需求人才的基地，也是知识创新、思维创新、创新能力培养的场所。这就要求青年教师不仅要有创新视野，还要能够及时捕捉最新的知识信息，并善于把他们融进自身的教学科研中，能够获得具有创新理念较高水平的教学科研成果。学校要为青年教师营造一个有利于教学科研创新能力的培养与提升的良好环境，帮助青年教师建立创新意识，在创新中谋求自身发展，提升教学研究和科学研究的创新能力。为此，必须号召青年教师创造性的进行学习，做研究型教师，成为善于学习、善于研究的具有创新意识、创新思维、创新潜质从事教学研究、科学研究的创新人才，真正实现青年教师教学科研创新能力的培养与提升，也就是最终实现具有创新意识、创新能力符合社会需要创新人才的培养。因为要培养具有创新意识、能力的学生，首先要有具备创新意识和能力教师。
6.完善奖励机制，加大经费投入，激发青年教师研究热情。工作的环境与事业的成功是留住人心的关键。青年教师希望学校能够提供给他们展示风采、表现才能的机会和平台，希望他们的工作表现、工作成绩、个人价值得到肯定和尊重，希望学校加强对他们的培养。合理的激励机制是激发青年教师教学研究和科学研究热情与兴趣的重要前提。通过举办青年教师理论教学大奖赛、实验教学大奖赛、现代信息技术多媒体大奖赛、教学设计、教学反思大奖赛等，建立一个公平科学的奖励机制，直接与薪酬、晋职、晋级、教学、科研资源分配上密切相关，达到肯定先进、否定后进、促进中间，最终实现调动全体教师教学研究、科学研究积极性的目的。
7.坚持正确价值观导向，倡导把优异教学科研成果作为人生价值的体现，增强工作责任。大部分青年教师思想活跃、思维敏捷、易于接受新思想、新事物，积极向上，价值观多元化，只有很少部分青年教师对本质工作责任感淡薄，思想消极、没有信念，个人利益至上，需要加强对他们的正确引导，传递正能量。帮助他们理解、认识教师职业的真正内涵，教师的行为规范，懂得教师的人生真正价值所在，引导他们正确认识自己，明白教学研究和科学研究对社会的价值，把完美工作当作实现自身价值的有效途径。坚持正确价值观导向，倡导把优异教学科研成果作为人生价值的体现，弘扬正气、不图回报、大功无私，弘扬中华传统美德。
8.青年教师应自觉的不断完善和提升教学研究能力和科学研究能力。青年教师应该树立参与教学研究和科学研究活动的意识和觉悟，强化教学研究和科学研究的信心和勇气，敢于面对一切挑战，通过认真、细心、坚持不懈的教学科研活动不断完善和提升教学研究能力和科学研究能力，增强从事教学研究、科学研究的自觉性。通过自身挖潜，明确主攻方向，找到一条既适合自身发展又有益于社会需求的教学研究、科学研究道路。此外，青年教师应加强学习、交流，开阔眼界，增强捕捉信息完善学科结构的能力、勤于思考发现问题的能力、勇于攻关解决学术难题的能力、开拓创新探寻全新解决方案的能力、成果转化为有价值的教学经验、教学资源的能力，即通过交流学习不断完善和提升教学研究能力和科学研究能力。
9.对教学研究及科学研究工作的重要性要有足够的认识。教学研究和科研研究对教师所从事的教学工作，毋庸置疑在明晰教学思路、科学设计课堂教学、创新教学方法、更新教学手段、明确教学重点、化解教学难点、拓宽专业知识、深化知识内涵、实现教学反思、提高教师综合素质和整体教学科研学术水平等方面起到不可替代的支撑和保障作用。同时，教学研究和科学研究工作在引领学科发展、充实学科内容、完善学科结构、健全学科体系、促进学科建设、培育应用人才、增强创新竞争能力、完善自身知识更新能力等方面有着决定性的作用。因此，教师只有对教学研究及科学研究工作的重要性有了足够的认识，才能更加自觉地去思考教学研究和科学研究中存在的各类问题，并积极主动地寻求解决之法，教师自身的素养和能力自然得以大幅度提升。
综上所述，只有对教学研究和科学研究工作重要性有足够的认识，强化对有潜质青年教师的教育培养力度，不断创出良好的教学科研条件和氛围，提高教师的教学科研能力和学术水平，及时把研究成果应用到实际的教学实践中，更新教学手段、创新教学方法、合理安排教学内容，习惯性反思自己的教学科研，不再简单的为教书而教书，为科研而科研，而是应该将二者合理结合起来，真正做到“教学研究是科学研究的基础，科学研究是教学研究的保障”，教学研究、科学研究水平共同提高，最终才能实现教学研究与科学研究的良性互相渗透、互相补充，更好地促进教师教学科研能力的提升，进而带动课堂教学质量的提升，高效率地实现具有创新意识和创新人才的培养。
参考文献：
教师科研能力的重要性篇6
2 注重学习，提高教育理论素养，这使中小教师形成和提高教育科研能力的基础。
首先，教育科研不仅需要教师具有深厚的专业知识，精湛的教学艺术，而且需要广博的教育理论知识，较高的理论素养。
其次，教师的教育科研能力，实质上是教师在教学实践中发现问题，分析问题，解决问题的能力
3 循序渐进，点面结合
中小学教师刚开展教育科研时，水平低一些，理论深度浅一点都很正常。如果要求过高，教师达不到就容易形成失败定势，挫伤开展教育科研的积极性。所以，起步阶段应该要求教师选择一些反思性的经验研究课题。
所谓“反思性的经验研究”就是结合自己的教育教学实际，通过理论学习，把自己的经验上升到理性水平上加以归纳，从中发现规律，反思自己工作中的不足之处，总结自己成功的地方。随着教师教科研水平的逐步提高，应及时机地提出更高的要求：三级教师侧重于教材研究，二级教师侧重于教法、学法指导研究，一级教师尝试前瞻性的探索研究。
所谓“前瞻性的探索研究”就是针对学校教育教学过程中的问题，在调查分析、理论探讨的基础上提出设想、开发方案，然后开展实验或准实验的实践研究，探索规律，从而更好的指导教育教学实践。
所谓“点面结合”就是学校要以一部分科研骨干为重点，抓重点课题，对他们重点扶植，重点帮助，使他们得到较快较好的发展，以带动其他教师。同时，学校也要注意面上的普及工作，对全体教师普遍提出要求，把教师科研队伍建设的“点”和“面”结合起来，用“点”上的事例带“面”上的发展，用“面”上的发展促“点”上的提高。
4 在“教”中“研”，在“研”中“教”，将教育科研渗透于常规的教育教学之中，在实践中学习、积累教育科研的方法，这是学校培养和提高中小学教师教育科研能力的关键。
只有在“教”中“研”，才能正确把握教育科研的方向，只有在“ 研”中“教”，才能迅速提高教育教学质量。在“教”中“研”和在 “研”中“教”，不仅使教师认识到教育科研和教学活动的密切关系，更重要的是它强调了教育科研的实践性。任何能力的形成过程都离不开实践，教育科研能力的形成也不例外。同时学校申报科研课题只有以这一“教”“研”观念为依据，教师才有参与教育科研的机会。教研组是学校落实教育科研的主阵地，教研组长要站在教育科研的高度，围绕课题开展教研活动，将教育科研和教学常规管理有机地结合起来，让教师参与课题研究的全过程。
5 重视教研，促进教师开展教育科研的有效性。
教研为教育服务，是说教师的教育科研应该从教学实际出发，把教育科研同自己的工作紧密结合起来。
教研组每学期要制订教育科研计划，选择可行的课题并具体落实到全组的各位教师身上。
在教研组内，要充分发挥老教师和骨干教师作为教育科研带头人的作用，在全组内形成浓厚的从事教育科研的风气。
5.1 抓住一个“学”，即组织教师学习文化知识、教学大纲、教育科学理论和先进教育方法等。通过学习提高教育理论水平，增强科研意识。
5.2 体现一个“导”，即对教育中存在畏难情绪的教师进行疏导，对业务不熟练的教师进行指导，对学校教改方向和学科教学思路进行引导。
5.3 突出一个“研”，即增强教师的教研意识。针对部分教师整天埋在作业堆中，不善于研究、总结和提高的现状，学校应充分发挥教导处的导向作用、教研组的职能作用和骨干教师的带头作用，调动教师参与教育科研的有效性。
5.4 做好一个“结”，即把教师中点点滴滴的工作体会上升到理性认识。通过教育论文评比、教育质量分析会、教改经验交流会等，认真总结，积极交流，以推动学校教育、教研和教改工作。
6 完善制度，提高教师开展教育科研的合理性。
学校要完善了一整套教育科研工作制度：
6.1 理论学习制度，不断引进教育科研新信息，把讲座与学习结合起来。
6.2 课题申报制度，教师首先依据各自实际自选课题，学校统一调控，论证立项。
6.3 科研成果汇报制度，每学年进行一次校级教育科研成果交流活动，通过交流对科研成果进行认定。
6.4 科研奖励制度，通过层层推选，逐级推荐，对成果显著的课题给予奖励。另外，学校每年还要选派一定数量的教师参加诸如教师进修学院、教育学院、师范院校等培训机构组织的培训。培训机构要不断完善培训功能，要改变过去仅限于教育能力、素质等方面的培训，要重视教师教育科研素质的培养，创设内容丰富、形式多样的教育科研培训项目，为教育科研尽力。通过制度的完善，提高教师开展教育科研的合理性，使教育科研工作产生了竞争机制，增强了教师的教育科研意识，促进了教育质量的提高。
7 加强管理，调动教师开展教育科研的积极性。
教师科研能力的重要性篇7
一、加强参训教师的教育科研能力培养势在必行
(一)加强教育科研能力培养是改变参训教师科研现状的需要
中学教师教育科研能力的培养已被列为国家振兴教育计划的重要内容之一。一个优秀的教师，必须具备四个方面的基本素质：教书、育人、使用教育技术和开展教育科研。在这四项素质要求中，对参训教师而言，开展教育科研的难度是最大的。我们曾在参训教师中做过调查，结果表明，想写教学科研论文的人数不少，达94％，但能够撰写、的却不多，仅占12.8％。其原因很复杂，有的是不会写，有的是没时间写，有的是资料缺乏，有的是不愿意写，有的是写不写无所谓，不影响晋级、评职称。有不少教师缺乏长期的、用于解决教育实践问题的科研课题意识，科研课题的选题、设计、队伍组织和课题实施等环节相当薄弱。这种现状不容乐观，必须尽快加以改变。参训教师大多在职前教育阶段没有能够形成初步的教育科研意识和科研能力，在工作岗，位上又整天忙于上课和批改作业，没有时间进行较多的教育科研活动，提高教育科研能力的重任自然地落在继续教育培训阶段。可以说，继续教育培训阶段是参训教师改变教育科研落后现状、提高教育科研能力的难得机会。在继续教育培训中加强教育科研能力的培养，是提高参训教师教育科研能力的重要而有效的时机。
(二)加强教育科研能力培养是终身学习的需要
随着社会的日益发展和信息的日益现代化和国际化，知识更新的速度加快与信息的爆炸性发展成为社会发展的重要标志，因此，要跟上社会发展的步伐，适应社会发展和变化的需要，必须改变一次性教育的传统观念，树立终身学习的教育观念。终身学习，已经成为世界性的潮流，一个拥有较高文凭和学历的人，如果停滞不前，也会落伍，难以跟上潮流、胜任工作、获得进步。任何人都不可能一劳永逸地拥有足够的知识，而需要终身学习。学习是人类生存和发展的重要手段，终身学习是自身发展和适应职业的必由之路。一个能力素质高的教师，不仅能以科学的方法来增长知识，而且应该学会用探索科学真理的方法来提高创新能力。培根说：“知识就是力量”，现在看来，“知识的知识”即获取知识的方法才是力量。继续教育培训中培养教育科研能力就是在向参训教师传授“知识的知识”。使他们获得知识自我更新的方法。所以，要改变以往培训中只重基础知识的补充而忽视能力的提高，只重数量而忽视质量的局面，要把教育科研能力培养放在重要位置。
(三)加强教育科研是创新教育的需要
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。未来社会需要的是富有创新精神的开拓性人才，创新教育已成为现代教育的重要目标。创新教育就是以培养学生的创新精神和创新能力为基本价值取向的教育，教师的职责正在发生变化。联合国教科文组织国际教育发展委员会在《学会生存――教育世界的今天和明天》中指出：“教师的职责现在已经越来越少地传授知识，而越来越多地激励思考。”这就要求教师的知识在量上比以往要丰富得多，具有综合性和全面性。更要求教师具有必备的创造性品格和实践能力。因此，开展继续教育培训的一个重要目的应该是提高教师的创新能力，继续教育工作要围绕着提高教师的创新能力而展开。作为教师更要为了提高自己的创新能力去参加继续教育学习和培训，不能仅仅为了补充一点新知识。而在教师创新能力的培养中，教育科研能力具有先导作用。
作为长期从事课堂教学的参训教师，应当对什么是一个好教案、一堂优质课、一个合格试题、一个优秀作业评析、一个优秀班级、一个优秀班主任、一个优秀课程表等提出令人折服的见解，这就需要参训教师有创新教育能力才能达到。作为一名参训教师，必须认清形势，正确把握教育改革与发展的方向，在“创新”二字上狠下工夫。从革新教育观念、学生观、价值观、教学方法和手段上积极思考和实践，努力在实施素质教育能力上提高自己的业务素质，成为一名具有教育科研能力的优秀教师。创新在于科学研究，没有持之以恒的科研与实践探索，要在教育教学上谈创新。那是不可能的。
(四)加强教育科研能力培养是参训教师变“经验型”为“研究型”的需要
教育工作独特的社会价值和个人价值决定了教师不能仅仅是一个知识的传授者，一个学生成长的引路人，而且应该是一个对教育教学活动悉心把握、尽力探索的研究者，教师专业化发展理论也认为，教师不仅仅是讲授者，同时也是研究者，是不断发展中的人。教师成为研究者，已成为教师专业化发展的一个重要趋势。它将促使教育理论和教育实践密切结合并走上良性发展的道路，从而在教师专业化发展中起到先导作用，参训教师是中学一线的教师，他们有着丰富的生活阅历和工作经验，这一方面使得他们对所学的问题往往有很多的见解和想法，另一方面，这些生活经历和实际经验成为成年人思维的基础，他们往往以习惯代替理性思考，以经验代替理论，他们的见解和想法中有很大一部分属于他们的切身感受，需要引导上升到理论高度。而加强教育科研能力的培养，有利于参训教师把经验上升为理论成果，有利于有效地吸收国内外先进的教育科研成果，并迅速地把它转化为实际教学的能力，以指导自己的教学实践，使教学在现有条件下取得最佳的效果。列宁说：“没有革命的理论，就没有革命的行动。”在教学中没有不断创新的理念研究为
指导，就不可能有创新的教学实践。通过培养他们的教育科研能力，可以使参训教师从“经验型”转变为“研究型”。“研究型”的教师讲课更有深度，更有新意，因而更受学生的欢迎。
著名教育家苏霍姆林斯基说过：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”把参训教师引导到这条“幸福的道路上来”，应该是继续教育培训的重要任务之一。
二、培养教育科研能力的途径和方法
(一)要转变他们的思想观念，努力强化他们的教育科研意识
长期以来，人们一直认为，教师的作用就是“传道、授业、解惑”。这种传统观念内含着一种为知识而知识的倾向，在培养目标上，它指向的是“学”。而不是“做”，它缺乏的是一种创新意识。参训教师都是在职学习的，存在着教育科研不可能占用很多时间的局限。中学教育界流行着“科学研究是大学教师的事。中学教师的任务是教书”的观念。甚至一些中学校长也认为，中学教学都忙不过来，哪还顾得上什么科研?解决这一问题的关键是转变观念，强化科研意识。
其实，任何教育都要看最终的效果，素质教育的效果与教学时间的投入并不一定是成正比的。如果教师能够抽出些时间，认真思考教学中可能存在的不足，不断改进教学方法，形成科研探索的课题，那么教师的教学时间就会有所减少，学生的负担也会逐渐减轻，而教学效果则会不断提高。教师进行教育科研活动的过程就是能力发展、水平提升的过程。
(二)要不断更新教学内容，增强培训的针对性
1 突出教材内容的前瞻性和探索性。及时反映现代学科知识的最新研究成果及其发展的最新动向，注重信息的广度和深度，尽可能扩大相关信息量。
2 继续教育要把学会设计课题，掌握高水平的科研技能当做重要教学任务。建议设置科研方法课程或系列讲座，向参训教师介绍教育科研的方法，为他们提供指导。
3 教会他们创造性地学习。要加大思维训练力度，让教师多参加教学研讨活动和教学的设计和实验，努力培养他们科学的思维方式和分析判断问题能力。
4 要创造继续教育中的科研气氛。培养参训教师的科研习惯和合作意识。中学教师的教育科研起步低、困难大，需要努力营造从事科学研究的环境氛围。教育科研既是一项教师个体的自觉行为，也是一项需要团队合作精神的共同事业。要加强对参训教师科研活动的组织工作，提供科研活动开展所必需的全部条件，如宽松的学术气氛、适当的时间保证等。
(三)采用讨论式、研究式的教学方法，让他们做到“四个学会”
学会检索。应该让教师学会在速读或浏览中发现新信息。学会在大量的信息中筛选有价值的信息，学会在不同的著作或篇章中选择相同相关的信息，学会发现信息之间的联系与矛盾，还要学会在获取信息的过程中及时调整既定目标，修正自己的认识等。
学会提问。著名科学家爱因斯坦说：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要。”解决问题也许仅是一个教学上或实验上的技能而已，而提出一个新的问题、新的可能性，从新的角度去看旧问题，却需要创造性的想象力。“尽信书不如无书”，完全相信书籍是无法进行科研的。
学会讨论。讨论的重要价值在于它把学习者置身于社会背景之中，置身于交流的环境里。促使学习者在参与过程中实现自己的发展，从而把学习过程与发展过程进一步统一起来。讨论如果没有得出理想或正确的结论。授课教师可通过概括刚才的讨论，引导参训教师得出正确的结论或直接阐述正确的结论，并引导他们理论联系实际，做进一步的深入思考。
学会验证。只有学会验证，学会在实践活动中运用所学的知识技巧去解释实际问题，人们的认识才会产生新飞跃。在面向以创新为特征的信息时代的严峻挑战时，要自觉地把认识与实践结合起来，在实践中完善自己的认识。
(四)教会他们充分利用网络资源
现在我们正处于信息时代，网络资源丰富而便捷，为教育科研活动提供了前所未有的发展平台。据调查，大多数参训教师上互联网都十分方便。但是，不少参训教师平时未能顺应时展的潮流，未能充分借助网络有利于教育科研的资源宝藏，而是对传统的科研方法和手段过度依赖。在继续教育培训中，要引导参训教师走出这一误区。在教学中，教师要在运用网络资源方面对参训教师起到引领示范作用。教师要利用网络关注自己所讲授课程的学科前沿动态和相关学术信息，并适时运用到自己的课堂教学中去，以拓展参训教师的知识视野，并为他们有效运用网络做示范。教师可以把网络上的教育论坛引入课堂教学，冲击参训教师的思维，也可以介绍相关的教育网络，介绍如何通过网络查找相关的教案、多媒体课件等教育资源，使他们能够有目的、有选择地进行网络资源的运用。教师还可以通过网络建立参训教师的交流讨论和帮助机制。在广泛的交流讨论中，促进参训教师教育科研能力的持续提高。
(五)要注重教育科研论文的批改，对他们的科研课题做出科学准确的评估
首先，这是对他们辛勤劳动的肯定，因为参训教师撰写的教育科研论文凝聚着他们的思考和心血。其次。在检验和评估中能够发现问题，对他们的科研方向、方法和目标进行修正，为进一步的科研工作提出新的要求，使广大教师的教育科研具有解决实践问题的针对性和不断积累的持续性。
(六)不断改进考核机制，调动他们探索问题的积极性
教师科研能力的重要性篇8
改革开放以来，特别是进入新世纪，我国的高等教育规模增长迅猛。全国普通高等教育招生数2007 年为 719． 1 万人，是 1978 年 40． 2 万人的 17． 9倍，是 2001 年 268． 3 万人的 2． 7 倍; 普通高校在校学生数 2007 年为 1884． 9 万人，是 1978 年 85． 6 万人的 22 倍，是 2001 年 719． 1 万人的 2． 6 倍。为了适应高等教育扩招的需要，高校教师数量也迅速增加。我国高等学校的教职工总数 2007 年为 197． 45万人，是 2001 年 121． 44 万人的 1． 6 倍，专任教师总数 2007 年为 117 万人，是 2001 年 53 万人的 2． 2倍。教职工和专任教师虽增长迅速，但明显低于招生数和在校学生数的增长。［1］学生与专任教师人数之比从 2001 年的 13． 6∶ 1上升到16． 1∶ 1，说明高校教师的稀缺性有所提高。如果按世界发达国家最高为 14∶ 1的生师比配置，我国高校目前还缺近 20 万专任教师。为了弥补教师数量的不足，高校不得不给教师压任务，导致部分教师被过度利用。然而，高校同时又存在人力资源配置不合理、利用率低的情况，甚至还存在着人力资源闲置浪费的现象，据教育部发展规划司公布的数据，全国高校经济学门类在校生( 含本、专科生和研究生，下同) 640996 人，专业教师 30484 人，生师比为 21． 02∶ 1; 工科门类在校生1707312 人，专业教师 111294 人，生师比为 15． 34 ∶1; 而理科门类在校生 447734 人，专业教师 57406人，生师比为 7． 8∶ 1; 哲学门类在校生 7816 人，专业教师( 扣除公共课教师数) 6745 人，生师比仅为1． 16∶ 1。可见，高校急需发展的学科教师严重不足，而一些传统学科的教师又严重过剩。［2］
2． 压力过大与动力不足的矛盾
教师作用的激发，压力和动力都不能缺少，但也不能过度。然而，我国高校教师的教学科研，长期存在动力不足而压力过大的现象。一是教师数量的严重短缺导致教师工作压力超负。在教师数量短缺的条件下，高校正常教学秩序只能通过教师超负荷工作来维系。二是教师收入的相对不足导致教师经济压力较大。我国现阶段的高校教师收入水平，纵向地看比从前大有增长，但横向地看仍相对较低，收入与人力成本不对称，也与其劳动贡献不相符。三是群体内部过度的竞争导致教师心理压力沉重。高校教师群体内部的学历、职称和职位竞争激烈且不规范，导致教师压力沉重。四是教学科研评价的“市场性”导致教师教学科研的压力巨大。从教学来看，学生选课制和学生主导评教，使选课学生不多、得分不高的教师受到“戒勉”并与薪酬挂钩，导致教师压力巨大。从科研来看，高校一般硬性规定教师每年必须完成一定数量的课题项目、论文论著、成果奖项等，否则职称难以晋升，岗位津贴档次认定时会出现高职低聘。有关学者对广东高校教师的调查表明，79． 17%的青年教师因为科研压力过大存在“亚健康”问题。据上海社科院公布的“知识份子健康调查”显示，我国知识份子的平均寿命从 10 年前的59 岁降至目前的 53 岁，比一般人的寿命低了 20 多岁。“过劳死”只是一种极端表现，现实中更多的是教学科研繁重而导致的身心亚健康状态。［3］
3． 大力引进与严重流失的矛盾
为了满足扩招和升格等超常规发展的需要，高校立足现实，着眼长远，拟定教师队伍建设规划，出台一系列优惠政策，采取诸如发放安家费、科研启动费，赠送住房，安排配偶及子女工作，给予行政职务等举措，从校外甚至海外引进高学历、高职称、高水平的人才，充实教师队伍，组建学科团队。高校实施人才引进计划，确实增加了教师数量，提高了教师素质，优化了教师结构，促进了教学科研的快速发展。然而，现实中高校在引进人才的同时，又存在较为严重的人才流失现象。一是校外流失。有些教师对教学科研压力巨大而收入水平较低的现状不满，或放弃教师职位到非教育行业就业或创业，或隐性地到校外从事与教学科研无关的兼职，对教学科研工作仅仅只是应付。二是校际流失。有些教师或出于追求更高的事业发展平台，或出于实现更好的工作待遇和生活条件，从一所高校调到另一所高校，这对于流出高校毫无疑问存在一定损失。三是校内流失。显性的校内流失是高学历、高职称、高水平的教师“学而优则仕”，完全离开或部分离开教学科研岗位，从事行政管理工作; 隐性的校内流失则是部分教师的积极性受挫，在教学科研中消极应付，出勤不出力。
4． 注重科研与轻视教学的矛盾
教学和科研是关系高校发展的两个主要方面，也是高校教师走向成功的“双腿”。教学与科研既相互联系、相互影响，又相互区别、相互矛盾，是相辅相成、辩证统一的关系。作为高校教师，既要搞好教学，又要做好科研，以教学带科研，以科研促教学，不能厚此薄彼，更不能取舍偏废。正如著名科学家钱伟长所说: “不教课，就不是教师; 你不搞科研，就不是好教师。”［4］然而，我国现阶段高校教师人力资源利用方面，却存在着注重科研与轻视教学这一矛盾。现实中，大学排名榜往往主要依据科研实力和科研成果，教育行政主管部门对高校的各种评估事实上存在“软”教学而“硬”科研，因此无论是研究型、教学科研型高校，还是教学型高校，都十分注重科研，分配制度、职称评聘制度、荣誉称号评定制度等制度体系明显存在“软”教学而“硬”科研的倾向，教学中心地位被虚置。于是，高校教师注重科研，尽可能多获取高等级的科研项目，尽可能多在高级别刊物发表科研论文，实现名利双收; 而教学方面，从量上看教学工作量超额即使有报酬也明显较少，从质上来看教学质量评价由于缺少有效评价手段，加之评价结果对教师名利影响的微弱性，导致教师不愿意上课、不精心备课。
二、高校教师人力资源利用中的矛盾的成因
1． 教师资源管理观念滞后
我国现阶段的高校教师人力资源管理，受传统计划经济的影响，在很大程度上仍是劳动人事管理，而不是现代人力资源管理。管理理念还没有摆脱计划经济时期人事管理思路的束缚，仍只是注重传统的人事工作，管理活动囿于一系列事务性工作，以事为中心，重事轻人，缺乏人本管理理念，也没有认识到人力资源的资本属性，仍视人力为成本，实施简单的人事行政管理。对人力资源管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为资金短缺是高校发展的“瓶颈”，高校的发展主要靠资金的投入，没有真正意识到教师人力资源对高校发展的重要性。
2． 官本位体制正不断强化
在现代社会，民主政治理应将官本位思想送进历史博物馆，作为弘扬民主与科学思想主阵地的高校，更应崇尚学术、崇敬学者。现代高校作为人才培养、科学研究、服务社会的组织，不是党政机关，更应远离官僚习气。高校的管理理应为教学科研服务，高校的教师理应以教学科研为荣。然而，我国现阶段高校的官本位思想不但存在，而且正逐步强化。一是行政级别泛化。高校被教育行政主管部门赋予了行政级别，高校内部也设置职级分明的党政机构，不同级别的管理人员赋予了差别明显的显性待遇，再加之缺乏有效约束的“寻租”收益，致使行管人员的收益大大高于专职教师。二是“趋官”心理强化。许多高校为表示对人才的重视，对优秀人才授予一定官职，强化了“趋官”心理，弱化了“教学科研”意识。三是民主决策虚化。高校重大决策哪怕事关教学科研和教师切身利益的决策，均由管理人员主导，即使听取“教授委员会”、“学术委员会”的意见，也由于委员会中大多数成员具有党政职务而失去其基层民主性。目前“官本位”已渗透到高校的方方面面，越来越多的人失去了对科学与学术的敬畏和虔诚，剩下的只是对“行政权威”的仰视、顺从和无奈。
3． 教师资源配置存在偏差
高校教师人力资源引进和配置中，存在诸多偏差。一是重目前，轻长远。一些高校缺乏科学、合理的教师人力资源管理的长远规划，教师引进和配置存在盲目性、随意性，考虑目前需要较多，考虑长远学科专业发展较少。二是重学历，轻能力。在教师引进和使用中，盲目追求高学历和高职称，而缺乏对教学科研水平和潜能的科学评判，缺乏结构优化的全面考量。三是重学术，轻道德。学高为师，身正为范。教书育人的教师，其学术水平固然重要，道德水平也同样重要。高校教师引进与配置中，既要重学术，也要重道德，要做到德才兼备。然而，高校在引进教师时虽有较多考核学术水平的硬性指标，但缺少对道德水准的有效考核标准。四是重引进，轻自有。一般来说，从校外甚至海外引进教师，往往经过反复考核遴选，尤其是特别优秀的人才。高校对引进人才予以特别重视，激发其教学科研活力，是十分必要的。其实，高校自有教师在长期的教学科研中成长，有些也是十分难得的优秀人才。然而，现实中有些高校厚此薄彼，潜意识中总认为“外来的和尚会念经”，只注重引进人才，而对自有人才不能一视同仁，挫伤了部分教师的积极性。
4． 教师绩效考评体系存在缺陷
我国现阶段的高校一般都构建了自己的教师绩效考核体系。教学考核主要看完成了多少教学工作量和教师工作量，科研考核主要看立项的科研项目与经费、发表的科研论文、获得的奖项等。现有的教师绩效考评制度正日趋完善，但仍普遍存在以下缺陷: 一是重量轻质。教学科研的数量考核明确具体、操作简便，但质量考核却极其复杂，教学评价由于评价主体的差异性、主观性而出现结果的不准确性。科研质量更是由于期刊的“有偿”服务、立项的关系“寻租”，评奖的“暗箱”操作，使得学术质量评价缺乏有效性。二是急功近利。做学问、搞科研，需要长期的艰辛劳动，不是一朝一夕就可成就的。比如，博学多才的千年思想家马克思，通过 40 年的艰辛研究，才凝结出《资本论》这样的巨著。然而，在我国诸多高校，教师要在规定的时间内、规定的“重要刊物”上发表规定数量以上的文章，申请到规定等级规定经费以上的科研项目，才有资格评聘高一等级的职称或保留所得到的职称，这样必然出现学术科研的长期性与其评价的短期性矛盾、学术科研的寂寞性与学术氛围的浮躁性矛盾、学术科研的纯洁性与成果认定的庸俗性矛盾。
三、高校教师人力资源利用中的矛盾的化解
1． 树立教师为本的资源观
人是社会的主体，社会理应以人为本。现代高校要实现人才培养、科学研究和服务社会的目的，关键在人尤其是教师。教师是高校的第一资源，是最有创造力、最有价值的资源。正如美国哈佛大学前校长艾略特所言: “大学的真正进步必须依赖于教师。”清华大学前校长梅贻琦也曾提出: “所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”高校管理应该树立“教师为本”的管理理念，有效配置教师资源，最大限度地挖掘教师的潜能。高校应更新观念，用先进的人力资源管理制度取代传统的人事管理方法，完善人力资源管理，做好求才、用才、育才、留才工作。高校管理部门应把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，加大政策投入，实施教学科研倾斜的政策; 加大人才投入，构建优秀教学科研团队;加大资金投入，改善教学科研条件; 加大环境投入，美化净化工作环境; 加大感情投入，营造和谐融洽的人际关系。［5］
2． 推进高校去行政化改革
学术自由、教学自由、教授治校、学生自治，是西方高校公认的基本准则。我国近代许多高校校长包括国立大学的校长，都坚守这一准则，抵制权力向高校渗透，哪怕是外强的铁蹄、内战的炮火、汹涌的、白色恐怖，都未能动摇他们的信念。“官本位”在当今高校的蔓延如不加遏止，必然不利于中国高等教育的发展。为此，必须推进高校去行政化改革。2010 年 6 月 6 日出台的《国家中长期人才发展规划纲要》指出: “要克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党和政府的导向信号准确无误，然而，现实中高校去行政化改革确实艰难。一是源于整个社会民主意识淡薄、“官本位”意识的强化。二是源于包括教育行政管理部门和高校掌权者在内的既得利益集团消极的改革作为。“官本位”正在侵蚀高校，学术精神日益沦丧，腐败陋习悄然滋长，到了非改不可的境地。这需要党和政府有推进改革的魄力，也呼唤高校现任党政主要领导的开明与智慧。高校去行政化改革，要在校内外同时进行，在外的教育行政部门应放权，减少对高校的行政干预，以法定形式配置高校资源; 在内应设置具有决策权、监督权的教师委员会，应减少党政机构和行政管理人员，要强化行政后勤人员乃至校长的服务定位和意识，实现“官本位”回归“学本位”。
3． 优化教师人力资源配置
教师科研能力的重要性篇9
高职院校开展科研的必要性
内涵建设的展开需要科研成果的保障 各高职院校在经历了前几年的规模扩张后，已把改革与发展的重点放到加强内涵建设和提高教育质量上。内涵建设的主要内容有：建立适应社会职业岗位要求的人才培养模式和课程系统；建立一支具有“双师”素质和“双师”结构的专业教学团队；建成一批工学结合的优质专业核心课程和特色教材；建设一批工学结合的校内外实训实习基地。要实现以上目标，高职院校必须与企业或科研院所等其他社会力量保持紧密合作。如果学校的科研水平低，缺乏高水平的科研队伍，没有适用性较强、市场开发潜力大的科研成果，便不可能实现真正的校企合作。
学生发散性思维和创新能力的培养需要科研的引导 科研可以促进教学内容的更新和教学方式的改革，有利于教学质量的提高。教师将本学科领域内前沿的东西不断充实到教学内容中去，经过一段时间的积累，可能会形成新的、系统的、科学的教学内容体系，成为培养学生创新能力的宝贵素材。同时，教师在课堂上将科研活动中的研究方法及手段通过教学向学生展现出来，可以激发学生的学习兴趣。另外，从培养学生的角度看，教师在授课过程中给学生介绍自己的科研过程并引导学生参加科研工作，对于学生的成长是非常有益的。
教师的自身发展和工作成就感需要科研活动来支撑 在熟悉了高职教学特点，并逐步适应了教学工作后，教师更希望在提高自身的同时赢得社会认同。此时，纯粹的教学教改显然是不够的，科研活动成为必要的突破口。然而，很多院校在科研制度上还存在不完善之处，让教师有后顾之忧。
高职院校的科研定位
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“高职高专院校的科研工作应与教学和社会实践相结合，以专业建设、课程建设、教材建设、实践教学建设、地方经济建设为主要内容，重在技术性学科的建设，重在技术的应用、成果的推广和转化，重在帮助企业解决生产中碰到的具体技术问题。”可见，当前高职院校的科研应以技术开发、产品开发和成果转化为主，定位于应用技术型科学研究。在科研工作中必须敏锐地捕捉市场信息，关注技术、产品、产业、职业的更新换代，从而及时有效、机动灵活地调整科研服务的内容和方向。
缓解教师科研压力的建议
笔者拟从教师职业发展机制、教师职业能力发展规划和人文关怀上提出一些建议，以减轻教师的心理负担，缓解教师科研压力。
规范教师的职业能力发展机制 首先，应拓展高职教师的职业发展空间，制定高职专业技术职称评定规范。原则上应把教学与科研成果同等对待。其次，应根据科研定位，规范教师教学和科研的时间分配。通常从事科研工作的时间会随个人入职年限的增长而增加。再次，应建立院校自己的职业教育师资培养培训基地。复次，应建立符合职业教育特点的教师进修和实践制度。比如，规定高职教师每年脱产接受继续教育的时间，必须具备的专业资格证书、技能证书等。最后，法制化管理教师与其他社会力量合作。
教师科研能力的重要性篇10
一、高校教学与科研的关系
如今，高等学校的教师大多数既从事教学又从事科研，教学科研的双重任务给教师带来很大的压力，如何协调好二者之间的关系，而不顾此失彼，一直是令一些高校教师头疼的问题。所以，高校教师要端正态度，解决思想认识上的误区，正确处理好教学与科研的关系。
（一）教学要以科研为基础
首先，教师只有不断创造性地从事科学研究，才能真正按照教学科研统一的原则上课，才能教出高水平，才能引导学生在本专业内运用一些基本科学原则。教师通过科研可不断学习和吸收新知识，接触新事物，研究新问题，将最新的思想、方法、成果引入到教学中去。在培养学生进程中，教师仅仅靠自己的经验来讲授书本上的知识，难免会降低学生的学习兴趣及其思维能力。
其次，从教师成长的角度来讲，要想做一名优秀的高校教师，参加科研工作是非常有必要的。教学有助于理清科研思路，使科学知识系统化，教学需要吸收、传播科学知识。当教师要把新的科研成果用到教学中去，或把它编成教材或讲义时，就必须将复杂的原理加以系统化，其科研思路也在口头和书面阐述中得到梳理和升华。同时，教学是对科研成果的传播和验证，并为科研工作带来启发，提供原动力。教学还有助于引发学生的科研兴趣，从而提高教师科研工作的活力，也可以催生新的科研增长点，为培育新的学科打下基础。
另外，在课堂这个教师传播知识的主要阵地上，教师应该加强科技意识的讲解，充分发挥课堂教学的作用。我们不能一味向学生灌输死的知识，而应该开掘学生的潜力，让学生接触到一些新知识，带来新的趣点，从而形成一个良胜循环。
（二）科研为教学提供保证
第一，科研可以促进教师学术能力的提高。教师在科研活动中的沉淀，能提升其学术水平和教学层次，满足学生深一步的求知需求。如果一个教师不参加科研，没有科研的沉淀为养料，没有学术交流为拓展，那么只能维持浅层次的教学，照本宣科，使教学缺乏生机。
第二，科研可以促进教学内容的更新和教学方式的改革，有利于教学水平的提高。教师将本学科领域内前沿的东西不断充实到教学内容当中去，经过一段时间的积累，可能会形成新的、系统的、科学的体系，成为培养学生创新能力的宝贵素材。同时教师在课堂上将科研活动中的研究方法及手段通过教学向学生展现出来，可以激发学生学习的兴趣。
因此，高校要坚持教学与科研并重，以科研促进教学，以教学激励科研，实现二者的有机结合，不断提高高等教育水平。
二、民办高校科研工作的现状
民办高校是我国高等教育领域出现的一支生力军，近年来不管是办学规模、校园环境建设，还是在办学水平的提升等方面都得到了蓬勃发展。但从目前的现状来看，多数民办高校的科研工作多处于起步阶段或尚未起步阶段，与其在高等教育事业中的地位极不相称，主要表现在：
（一）科研梯队不够合理
从民办高校拥有项目的科研团队来看，两头大、中间小，起连接作用的中年教师人数很少，学校真正能从事科研的力量很有限。退休教师有实力，能接到项目，但无从事科研的积极性；部分中青年骨干教师由于经济压力较大，大部分精力都投入到教学中；青年教师大部分又都是刚毕业的研究生，无高级职称，教学和科研经验少，很难独立开展科研。由于没有配套的激励和考核措施，老教师和青年教师之间的传帮带制度基本形同虚设，大部分教师认为科研的困难分别在于没有专业的科研梯队和青年教师缺乏有效的科研指导，教师在有限的领域内各自为阵，基本上未形成相互合作、相互配合、共同从事某一项目或某一方向研究的团队，多数教师缺乏固定的方向和深入的研究，缺乏科研竞争力，导致总体实力欠缺。
（二）教师参与科研的意识不足和科研活动少
不少教师认为科研是神秘莫测的，是专业人员、少数教师的事，于己无关，重教轻研，长期游离于科研活动之外，缺乏承担课题的经历，导致教师对学科前沿知识和动态掌握滞后，出现了严重的专业技能退化现象，不利于教师素质的提高。目前一些民办院校骨干教师，学科带头人缺乏，科研活动少，科研水平较低。教师对科研选题缺乏科学性、针对性、创新性，开展的课题多为低层次、重复性的理论研究，并且多是自发性、分散性的人为行为，缺乏团队协作精神。参与人员科研经验缺乏，难于独当一面，课题负责人往往单枪匹马。
（三）从事科研理论和实践的研究时间不足
民办院校由于招生数量的增多，大部分教师承担繁重的教学任务，整日忙于应付教学。教师仍未能从疲惫不堪的应试教育的阴影中走出来，没有足够的时间来研究现代教学、科研的实际问题，即使进行研究，也导致课题起点低或课题重复，缺乏创新性，选题单一，缺乏学科间的交叉，对项目的可行性缺乏预见性。即使立项往往也不能预期完成，而且研究成果对现实无指导意义，造成科研资源和人力资源的浪费。部分教师年龄偏大，接受的能力比较差；而新毕业的教师虽然接受新知识的能力比较强，但教学经验和实践能力、科研水平有限，因此他们需要尽快进入角色，互相学习，共同提高。
（四）科研功利性过强
部分教师参加科研工作是为了评职称、评优或经济利益，致使科研过程急功近利，疲于拼命争项目、乐于拼凑编文章、疏于潜心做研究，结果只能是科研成果质量不高，应用开发价值不大。一旦达到目的，就不再投入精力和时间搞科研。
另外，学术氛围不够浓厚，缺乏横向联合与沟通，校企合作难于对接，产学研严重脱钩；科研成果缺乏转化，科研优势得不到发挥；科研激励机制不够完善等，这些都是制约教师科研能力提高的主要原因。
三、民办高校实现教学与科研良性互动的建议
（一）注重科研团队的培育
建设高水平的学术队伍，一个重要方面就是搭建学术梯队。学术梯队建设的关键是选拔和造就学术带头人，组建科研团队。科研团队应该是知识结构、专业结构、年龄结构及学位、学源结构的合理搭配，以科研提升学科建设水平。相对于公办高校而言，民办高校缺少高水平的学科带头人和中青年骨干教师，因此民办高校应制定更加吸引人才的政策，通过事业留人、感情留人和待遇留人，创新人才管理理念和机制。一方面要大力吸引高水平人才扎根民办高校，另一方面还要转变人才观念，“不求所有，但求所用”，引进和交流并用，为学术带头人创造良好的发展氛围，创造条件让学科带头人潜心学术研究。
（二）完善科研激励机制
民办高校要逐步完善现行的科研激励机制，努力营造浓厚的学术氛围。首先在财力上予以倾斜，保证科研和奖励经费充足。加大精品科研成果的奖励力度，鼓励多出科研精品，并使激励机制制度化、规范化。对取得重大成果和有发展前景的项目，除按学校规定给予奖励外，再配套追加一定数量的经费进行深入研究。其次在日常科研工作中，应扬长避短，发挥个人所长。对科研实力强的教师，应给予其充分的发展空间，使其有足够的时间和精力从事科研工作。对科研薄弱的学科，可以通过组织学术交流、专家论坛、学术沙龙和项目合作的办法，打造学术平台，提升科研实力。
（三）创造良好的科研环境
科研管理部门应做好对科研信息的管理。应及时准确的利用网络传播科学理论前沿、新的科研方法等，以便青年教师能更好的掌握先进的理论和方法，不至于在科研选题时，出现选题陈旧，不符合社会发展和需要；应制定科学的科研课题申报制度。在校级课题申报中应向青年教师倾斜，以锻炼其科研能力，在省部级课题申报中应打破论资排辈的机制。给予青年教师同等申报的机会。同时，应建立青年教师学习进修机制，使青年教师能有机会参加更高层次的学习和进修，完善自身知识结构，为从事科研和教学工作奠定基础。
（四）教师要提高心理素质和自我抱负
良好的心理素质是从事科学研究的必备条件。青年教师（尤其是处在科研起步阶段的青年教师）常感到自己的专业基础薄弱，搞科研底蕴不足。甚至怀疑自己是否具备从事研究的资质与能力，从而对科研望而却步。笔者认为，只要有勇攀科学高峰的信心，提高心理承受能力，在科研的实践中更有效地去提高专业水平和科研能力，同时注意遵循由易到难、由浅入深的规律，成功就有可能出现。对于部分青年教师来说，没有危机意识，平时并不重视科研，一旦临近职称评定、晋级等关键时刻便只好临阵磨枪，有的仅追求科研成果的数量，而无意学术攻略，往往放弃或回避那些难度较大却真正具有研究价值的课题，这些都与高校的发展相违背。作为民办高校教师只有树立为科学而奋斗的理想，具备良好的理论知识和宽松的外部环境，高校教师的科研能力才会走上良性发展。
四、结语
在2010年7月出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中，国家提出了要大力支持民办教育的战略思路。这对于民办高校而言，无疑又迎来了一个重大的历史发展期。因此广大民办高校既要把握外部发展机遇，又要正视内部发展劣势，有的放矢地采取多种措施弥补发展中存在的不足。民办高校的决策层也要真正重视科研工作，根据学校实际制定出一系列切实可行且能调动广大教师、特别是中青年骨干教师科研积极性的保障措施，注重培育高水平的科研团队，围绕学科建设和区域经济建设，争取多出高水平的科研成果，推动学科建设不断发展，从而通过科研水平的大力提升，带动整个民办高校办学水平的提升。
参考文献：
[1]陈良伦,万频,王春茹.教学与科研项目促进共同发展[J].广东工业大学学报,2008,7(8)增刊:37.
[2]张年国.高校青年教师科研能力培养的问题及对策分析[J].当代教育论坛,2008(8):37.
[3]陈洁.我国民办本科院校科研现状调查[J].中国成人教育,2008(2):25.
教师科研能力的重要性篇11
1 树立纯正的动机是教师教学科研的立足点
树立良好科研观念意识，首先要树立纯正的动机。动机决定了行为的性质，影响着行为的结果，是引导教师教学观形成的重要因素之一。因此，动机作为教学行为的根本立足点，决定着教学效果的走向。对于教师的教学科研工作，树立纯正的动机则是成功的开始。
我国教师的科研动机存在一些问题，体现为科研工作功利化的观念取向，并有三种具体表现。第一种认为，进修过程代表科学研究。越来越多的一线教师对自己的职业发展有学位化的期望。随着我国的进修形式不断完善和丰富，教师研修的渠道多样，使得教师形成一种观念，即选择一种修读形式，获得凭证，便可证明科研能力。第二种表现为，教师将科研活动理解为不得不完成的任务。教师不仅要按照课程标准和课程计划完成教学任务，也要承担一些科研工作，占用了教师部分课余时间，成为教师的负担。这种意识，势必会降低工作的效率和效果。第三种表现是教师存在急于求成的观念倾向。过于重视科研结果的产出，导致教师忽略科研过程的严谨性与严密性，轻视了理论深化，无法领会到科研的精神实质。
2 形成日常科研思想是教师实现教学科研素养的保障
教学科研不仅需要严谨、纯正的科研动机，还需教师对科研准备给予足够的重视。
在部分教师看来，科研是一个独立的单元、个体，有明确的开始与结束时间，与日常教学关联性低。从事科研工作，只需围绕研究主题展开即可。科研行为可以随着某一个任务或项目而开始，但其思想和内涵需要日积月累的循序渐进。不能单独就科研论科研，要有将科研与日常教学融合的意识。只有对最平常的教学实践进行反思、追问与改进，以对待科研工作的态度与方式对待日常教学，会逐渐形成科学、严谨的思维。立足于教学实践，以改善教学实践、提升行动品质为目的，学会反思，形成“实践―实践”的研究[2]，是教师切实可行的科研路线。
3 关注微观教学问题是教师明确教学科研内容的基本点
教学科研问题的确立并不仅仅要关注重点或热点问题，更要注重研究问题结果的价值。认真对待日常教学研究、教学实践，不盲目追求焦点，科研能力会在点滴的积累中形成。
对研究型教师的倡导，要求教师从教学执行者向教学研究者转型。这样的教师专业发展要求并非增添教师的教学任务，而是促进教师深入思考、自我提升。从事教学科研初期，教师会经历多种困难。首先，如何确立科研主题是教师开展教学科研的一个难题。教师认为日常教学工作中出现的问题比较细微，与“科研”的层次并不一致。一些认为，科研是针对社会各界普遍认可的焦点性、理论性问题。其次，研究主题明确后，教师的教学理论建构能力有待提高。教师不仅要注重研究的内容确定，同时要注重问题的解决。
教学科研活动，是教师教学的精髓体系那。结合自身的教学感受与思考，以规范的形式进行呈现，最终形成教师特有的理论成果，不仅是对教师工作能力的肯定，也是为教学理论与实践提供了真实的依据。
4 掌握科学的研究方法是教师实现教学科研成果的基石
研究方法是决定科研成功与否的重要影响因素，是具有研究价值的保障。重视教学研究方法的学习，是科研实施的前提。
具体的研究问题需要具体的解决方法。在教学研究中，研究方法一直是重点、难点问题。研究方法的恰当选择，不仅使研究过程更加顺利，还会提高研究的信度与效度。当前的教育研究中，研究问题不断细化，研究领域不断交叉，对研究价值的要求也不断提高。明确研究方法，是教师开展科研的首要环节。
参与教学科研的初期，需要一定的时间过程来掌握、运用研究方法。基本理论的掌握固然重要，如何将研究方法恰当、有效地应用于可严重是对理论学习的最好检验。研究方法的学习是教师教学科研过程中的必经环节，教师不能依靠模仿或借鉴的方式来掌握，而是要从内心对其价值有正确的定位和认知。
5 重视恰当的合作是提高教师教学科研成效的推动力
教学科研能力的形成是教师专业发展提升的一个表现，也是教师从教学实践走向教学理论的有力证明。在具有科研能力的基础上，教师也要具有明确的团队意识。
教师在科研能力逐步形成的过程中，会有从向他人学习到自我独立，从参与分担到主持负责的经历。势必会有相关人士、相关专家、同事的参与，教师应合理利用团队力量，以达到最优的科研效果。
在学校的工作环境中，同事的合作是教学科研无法忽视的重要因素。教学科研活动需要主持者、承担者，更需要合作者。当教师具有能够独立开展科研活动时，同事的协助，可以加速帮助研究开展的进程。除合理利用校内资源外，教师要有积极争取专业力量的意识。教育或教学专家的指导，可以提升科研工作开展的效率。借助外在资源优势并不意味着教师要依赖这些资源，而是要在有独立的科研思想基础上，使研究更加严谨，更加规范。
6 结语
追求教学科研能力专业发展已得到广大教师的认可，对研究型教师的培养也成为学校加强师资力量的发展方向。在这样的契机下，持有端正、积极、务实的科研意识，是教师实现科研能力发展的前提和基础。观念指导行动，在良好的观念影响下，会有优效的行为结果。同样，从科研动机到科研行动，优质的科研观念带动着教师不断提高自身科研能力。因此，加强教师的科研观念是教师实现专业化发展的基础。教师科研不仅是一个思考问题和解决问题的过程，也是教师自身完善和提升的过程，是教师角色转换的过程[3]。
值得肯定的是，近些年的教师专业发展中，教师在不断的自我学习过程中，对教学科研工作的热情日益高涨，观念和意识也日益成熟，也在体现出向研究型教师转型的发展趋势。带着这样的观念和信心，教师的科研能力和科研水平会有质的提升。
【参考文献】
教师科研能力的重要性篇12
1高校科研管理的激励对象
高校科研管理工作的激励对象有广义和狭义之分，狭义的激励对象是指:职称在副高以上或学位较高的教师和科研人员，最多包括一部分有科研潜质的中级职称和教师或科研人员身上。广义的激励对象指不仅仅是从事科学和技术方面的科学研究工作的教师和科研人员，而是高校中所有的教师、科研人员和各种管理人员本文中的研究对象主要是后者。
2高校科研管理需要教师激励
在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。
3我国高校教师现行科研激励机制分析
3.1高校教师工资水平有待提高
我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明:高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30.8 %，表示不太满意或很不满意的约占67.7 %。其中表示很满意的人只有0.5 %，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。
3.2考核机制不够完善
高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写论文、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。
3.3教师流动性差
首先，横向流动差:在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难:目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合
许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。
需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。
4对我国高校科研管理中构建合理的教师激励机制的建议
4.1加强对高校教师精神激励
4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励
具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异;教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。
因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。
4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求
权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制
高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure-track"制度，也称“未升即走”制度;在学科上实行“末尾淘汰制”;而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作.从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。
教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。
教师科研能力的重要性篇13
Key words: higher vocational colleges;young teachers;educating and scientific research ability;training methods
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0178-02
0引言
高职院校的青年教师是教师队伍中最年轻、最有朝气的新生力量,也是高职院校科研队伍中最积极、最活跃、最重要的生力军,是高职院校可持续发展的基础。正如我国著名科学家钱伟长院士所说:“你不教课,就不是教师;你不搞科研,就不是好教师。[1]教学没有科研作为底蕴,就是一种没有观点的教育,没有灵魂的教育。因此高职院校要重视对青年教师教科研能力的培养,使青年教师不仅要能教书育人,还要―边教书一边搞科研,真正做到教学、科研两个拳头都要硬。
1高职院校青年教师应具备的教科研能力
教师的教科研能力代表着教师从事教学科学研究工作所必备的各种素养的质的要求。目前,对教师应具备的教科研能力尚没有形成一个统一的界定,但是从各高职院校对教师教学科研能力考核评价指标体系出发,作为高职院校的青年教师,其教科研能力构成可归纳为以下三方面。
1.1 申报课题的能力课题申报是教科研活动的起点,也是教科研的基础。课题申报成功与否在一定程度上是青年教师个人教科研能力积累的佐证。该能力集中体现在选题和组织材料的能力上,其直观的表现形式就是课题项目申请书填报的好坏。一个好的课题项目申请应该有新颖的选题、全面的知识背景、实在的研究内容、合理的技术方案、新颖的创新点、强大的研究队伍、可靠的研究基础、恰当的经费预算及恰当的成果形式等。
1.2 组织实施课题的能力课题的组织实施是指课题立项后由主持人按照研究计划进行分工协作实施课题研究的过程,其中,主持人作用发挥的大小、强弱直接关系到教科研课题完成的质量。在此过程中,课题主持人的组织协调能力很重要。青年教师在担此重任时往往更具挑战性,除思索如何做好科研外,如何运用各种可能的手段充分调动课题组其他成员的积极性,如何协调好方方面面的关系,也是对青年教师教科研能力的一种提升和锻炼。
1.3 撰写论文的能力课题研究成果一般是以论文的形式表现出来的。因此,论文写作是青年教师进行教学科学研究的重要手段,其撰写论文质量的优劣是青年教师创新能力、掌握和运用知识能力、逻辑思维能力以及文字表达能力的综合体现,而通过论文的撰写也可提高青年教师在教学过程中发现问题、分析问题和解决问题的能力。
2高职院校青年教师教科研能力现状分析
当前高职院校的教科研人员数量普遍不足,尤其是青年教师的教科研数量相对较低,由青年教师担任完成的课题更是聊聊无几,这种现象表明青年教师科研成果的数量与质量还不尽如人意。总的说来,高职院校的青年教师教科研能力存在以下几方面的问题。
2.1 科研意识薄弱、功利思想严重高职院校大多数青年教师教科研意识薄弱,认为自己只要把书教好即可,教科研工作搞不搞不重要。据统计有65%以上的青年教师对教科研的概念比较模糊,对教科研工作感到十分陌生和遥远[2]。有70%以上的教师认为教学任务繁重,无暇搞教研及科研,认为教科研工作费时、耗力,与自身综合素质的提升关系不大。[2]还有相当一部分的青年教师只是到了评职称、定骨干教师、申报教学成果奖及精品课程等方面需要教科研成果作为学术支撑时,才意识到教科研工作的重要性,对教科研工作抱有严重的急功近利想法。
2.2 申报经验不足、畏难情绪严重当前有些年教师虽然萌发了一定的教科研意识,也已经认识到教科研工作的重要性,想要在教科研方面有所建树。但是,由于有些青年教师从参加工作以来,从未申报或参与过课题研究。因此,青年教师申报课题时对申报科研课题的选题、申报、评审、组织实施、验收等环节不了解,不知道如何运作,缺乏相应的课题申报经验,致使申报教科研课题时无从下手,对课题申报常有力不从心的感觉,从而容易产生畏难情绪。
2.3 合作意识不强、组织实施能力差目前高职院校青年教师在教科研活动中单打独斗、单兵作战的现象十分普遍,合作也只是为了申报课题而进行的名义上组合。主要原因在于目前评价制度更多倾向于对教师个人的定量考核,弱化了团队考核,从而加大了教师个体的竞争,忽略了团队攻关意识与合作精神;使得项目的研究因缺乏多学科知识的融合与扩展、缺乏个体思想的交流与互动而具有很大的局限性。另外,青年教师在承担科研项目后,在负责项目时由于教科研经验的缺乏,使其在项目的总体设计、规划,分工安排等方面能力缺失,容易导致立项的教科研项目难以如期完成。
2.4 缺乏教科研能力、研究层次较低高职院校一些青年教师由于平时上课忙,缺乏对文献检索和信息处理的学习,不会利用数字期刊。如陕西工业职业学院图书馆专门给教师们购进了中国知网数据资源库,但是平时在线检索的教师数量不是很多。另外,青年教师的科研论文的撰写大都停留在教育教学的经验总结上,研究层次和水平较低,很少能有创新性的研究成果,而对专业领域的研究涉及的则更少。据统计有近80%的青年教师从未参与过课题研究,有90%上的青年教师没有主持过市级以上的教科研课题。
3高职院校在培养青年教师教科研能力方面的有效途径
高职院校青年教师的科研现状很大程度上也代表了学校的教科研状况,并预示着学院以后的教科研发展趋势,面对现状,情况不容乐观,下大力气尽快提高现有青年教师队伍的教科研水平切实可行,也势在必行。
3.1 组织学术沙龙,培养青年教师的教科研意识为了培养青年教师的教科研意识,学院应每学期组织一些治学严谨、教学水平高、科研能力强的专家、学者举办学术沙龙,传授青年教师如何围绕高职院校的现实问题开展研究,对学院的办学定位、人才培养模式与人才培养规格进行探讨;对课程设置、教学方法、教学手段改革以及自己所从事的专业方面进行理论联系实际的探索;同时,鼓励青年教师要把教科研工作当作终生的事业来对待,避免急功近利,做好长期规划。通过学术沙龙,最终使青年教师了解和掌握科学研究的常用方法,提高青年教师对教科研工作的认识、培养其教科研兴趣和意识。
3.2 举办教科研培训讲座,提高青年教师的教科研能力学院的相关部门如科研处应定期举办教科研培训讲座,向青年教师详细介绍各级各类科研项目申报、管理、检查、鉴定、结题的具体要求,各级各类的教科研成果的评奖、出版资助的具体程序、学院教科研管理系统的使用方法、中国知网数字化期刊群的使用方法以及科研处管理工作的具体流程等方面的内容,帮助青年教师揭开科研工作的“神秘”面纱,消除其对教科研课题项目申报的畏难情绪,提高青年教师科研能力。
3.3 建立教科研导师制度,激发教师青年的教科研热情在高职院校中建立教科研导师制度,充分发挥教师们的特长,形成教科研能力强的教师带年轻教师;教科研经验丰富的教师带经验欠缺教师的局面,从而保证青年教师教科研工作的顺利开展。具体做法如下:以学科带头人为核心,成立研究小组,共同申请课题,通过这种方法来带动各二级学院的青年教师从事教科研工作。学科带头人要负责申请课题,设计研究方案和研究思路,推动研究的进行。从细节上指导青年教师如何做科研,包括研究具体方案的制定;数据的搜集、处理;论文的写作和修改等,并推荐。而研究小组中经验丰富的教师则帮助缺乏教科研能力的青年教师在从事科学研究的过程中逐步学会研究的方法和程序。期望通过一两项课题研究能提高青年教师们的教科研能力,以期能培养出一批教科研能力较强的骨干。
3.4 加强团队建设,发挥青年教师的组织协作能力依靠团队的共同奋斗求得教科研持久、突破性发展,是教科研人员取得成功最为重要的条件保障。在团队合作的过程中,人们之间的心灵沟通、智慧火花的碰撞,会进一步增强信息化的交流。在达到资源共享的同时,可扩大视野、开拓思路,在互动中及时掌握学术前沿的发展动态,抢占学术制高点。在团队中相互支持、真诚合作、共同研究,还有利于青年教师充分发挥其主观能动性,重新创造自我,实现以往未能做到的事以及扩展创造未来的能量。因此,要鼓励青年教师确立协同攻关的观念积极加入到团队中去。另外,青年教师在承担教科研项目后,不仅要负责项目的总体设计、规划、分工安排,还负责项目研究的组织协调工作。因此,在教科研工作中不仅能加强他们的团队精神,还能锻炼其组织协调能力,从而保证项目的实施完成。
3.5 实施教科研激励机制,建立青年教科研人才队伍有效的激励机制是激发青年教师参与教科研活动的关键。教科研管理工作要根据教师对利益追求的层次和内容的不同,制定出适合的激励机制,在物质与精神层面制定一些相关的政策,能有效的提高青年教师积极参与和开展各类教科研活动的积极性,对参加不同层次课题研究的青年教师和取得研究成果的课题组成员,按照教科研工作进展情况和完成情况、成果开发程度和成果大小,在评聘职称、晋升、进修培训、奖金等方面给予奖励,以激励青年教师在教科研工作中的创新意识和创新精神,最终建立一只优秀的青年教科研人才队伍。
4结语
总之,青年教师是高职院校可持续发展的有生力量。因此,高职院校培养青年教师教科研能力的工作不是一蹴而就的,必须当作一项长期的重要的工作来抓。只有这样,才能激励青年教师从事教科研工作的积极性,使高职院校的教科研活动成为带动高等职业教育教学不断前进的火车头,适应社会发展的需要,迎接新的挑战。
