电工上岗培训篇1

而公文写作的学习弥补了我们理科生在大学几年里都没有接触过文学教育的不足，也给我们传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。如文件的格式、传真的格式等等。

人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等的课程都讲得极其生动和有意义。实习报告网从学校学习到社会工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是我们未曾遇到或想到，更多是一种文学，要我们学、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。

通过这次培训，我受益非浅。我也对自己的人生坐标也重新作了定位，无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑，学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不败之地。为此，我觉得，作为电信员工必须具备如下素质和技能：

要有一技之长也就是我们平时所说的value.但这个value并不就是学历，而是实际的办事能力。

要有强烈的责任心不管那个岗位、那个部门，其员工不是以时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。打个比方，我们今天要把某份文件送到某处，我们不能说车坏了或保安不让进去而向领导汇报说自己完成不了。实习报告网如果一个员工上班准时到，下班准点走，这也是缺乏责任心的一种体现。正如老师所说“态度决定一切”，我觉得这句话挺有道理，无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道德和责任心，才能在工作中做出好成绩。

要有长远的眼光这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的机会。如古人说：学无止境。活到老，学到老，年轻的时候更不应故步自封。

要有学习能力我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新的思想和方法。从错误中吸取教训、 实习相关大全：从错误中学习，不再犯相同的错误。如培训中心老师说到，一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所学的知识能在工作中用到的紧占10%～15%，85%以上的知识需要在工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能，也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高解决实际问题的能力。

电工上岗培训篇2

当前，我国电力事业已经进入到快速发展的攻坚时期，供电企业要想适应时展的需要，就必须提高企业的核心竞争力，不断促进电力服务水平的提升。所以加强对其的岗位培训，不仅有助于其专业技术水平的提升，还能更好地促进电力服务水平的提升。加强岗位培训工作的开展具有十分重要的意义。

2 供电企业岗位培训中存在的问题

通过以上分析，对供电企业加强岗位培训工作的必要性有了一定的认识，因而为了更好地促进这一工作的开展，就必须认真分析和总结供电企业在岗位培训中存在的不足，才能更好地针对存在的不足采取相应的措施，以不断促进供电企业岗位培训工作成效的提升，着力提升供电企业的电力服务水平。

2.1 学员问题

供电企业岗位培训所针对的学员，一种是还没有上岗的新员工，他们没有经过任何形式的培训，也没有实践经验，在培训过程中能尽快掌握理论知识，但缺乏实际运用能力，进行实践训练时就会感到吃力，也不能把理论知识运用到实践中；另一种是供电企业的老员工，他们虽然有一线的工作实践能力，但是他们不能及时地顺应新形势，对新的技术设备操作感觉吃力，在经过培训后，忘记的速度也快。学员的决策能力差，在培训的过程中，不能及时对学习的案例进行分析判断，分析不了案例中的问题，也不能及时制定相关的解决方案；学员在培训过程中，急于求成，也不能正确地分析自己的不足之处；各学员的情况不同，由于培训时不能根据每个人的情况进行因材施教，这会影响培训的效果。

2.2 培训方式问题

供电企业在实际的岗位培训中，往往把培训环节放在相关机构或学校，试图使学员在学校期间就能进行岗位培训，但是学校的培训与企业培训的方式存在一定的区别，企业培训除理论授课外，还会在企业工作中进行实践学习，而实践锻炼是学校培训所缺少的，所以培训方式跟传统的讲课方式没有区别。

2.3 重视程度不够

供电企业的岗位培训是由供电企业的管理层进行培训指令的，但当指令下发到企业部门后，各部门的关注点都是本部门的业绩，对岗位培训的重视程度不够，各部门就会随意派人去进行培训，往往造成培训人员负面情绪的产生，这会影响岗位培训工作的开展。

2.4 经济成本的增加

供电企业对一年内岗位培训的人员以及次数都有规定，每次培训都会消耗一笔费用，随着培训次数、人数的增加，这必定会给供电企业带来一定的经济负担，并且在一定程度上会影响工作的进程与效率。

3 完善供电企业岗位培训的相关措施

供电企业要想抓住经济全球化的机遇，提高企业自身的竞争力，在国内外市场占据一席之地，在科学技术设备支撑的基础上，仍需要高素质的工作人员作为后盾。因此，岗位培训在供电企业中起重要作用，供电企业进行岗位培训时，需要对岗位培训的目的进行转变，试图通过岗位培训实现供电企业与员工的双赢。

3.1 致力于培训策略的转变与培训重点的转移

供电企业在岗位培训开始前，应加强供电企业的管理层、各部门、各员工对岗位培训的重视程度，尤其需要对企业中的高级管理人才以及技术人员进行思想工作，转变他们的立场；供电企业需要对当今岗位培训的策略进行研究，培训工作应该由原本的战术性培训转变到新时期的战略性培训，并且转变岗位培训的内容，培训内容的关注点应该是供电企业在一定时期中的生产工作内容，这样才能促进供电企业的可持续发展，培训内容应关系供电企业的未来并应该有所超前；针对当前的培训情况，供电企业岗位培训的内容以技能培训为主，但是供电企业中的员工大多文化水平较低，所以需要对培训的重点有所转移。原本供电企业岗位培训的重点对象是供电企业的管理人员，对他们培训的内容大多是普通的管理知识，但现在需要把岗位培训扩展到生产一线中，让一线员工在理论知识与技能有所掌握后再继续投入到工作中，这样才能促进一线员工的工作更顺利，为企业带来更多的经济效益。

3.2 致力于培训内容的转变、培训模式的创新

对我国当前供电企业的岗位情况进行分析总结，反思过去的岗位培训内容，可以分析出过去的培训内容具备简单、涉及面窄的特点。当前供电企业岗位培训的内容变得相对广泛，也注重培训内容的一些细节之处。原本的岗位培训旨在员工能在培训后提高个人的工作能力，使员工的技能更完善，但现今进行岗位培训需要把培训的内容转移到员工的工作态度、安全意识、抗压能力、人际关系以及组织能力等方面，并且把供电企业的企业文化、精神也渗透进培训的内容中。供电企业除转变培训内容，仍需要对培训模式、手段进行创新改革，尽可能地使用新颖的培训模式，采取理论与实际相结合的方式，对员工进行在职培训，让员工去一线基层锻炼。通过培训内容与模式的转变，必能提高员工的职业素质，为企业带来经济效益。例如当前很多供电企业的员工逐渐以90后年轻人为主，采取论坛、微信公众号、微博平台、QQ企业平台等新型交流平台进行培训和交流，及时地找出日常企业职工在自身岗位中面临的各种困惑和心得、经验的总结，以不断强化企业岗位培训方式的多元性和开放性。

3.3 利用案例进行培训

电工上岗培训篇3

昆明供电局是中国南方电网云南电网公司下属的国有特大型企业，为昆明全市5区8县1市供应电力。为适应昆明供电局创建国内先进水平供电局对人才保障和智力支持的迫切需求，我局根据云南电网公司员工素质工程任务要求，以云南电网公司员工持证上岗管理办法为依据，积极开展了持证上岗工作的建设和实践工作，在员工持证上岗管理的系统性、规范化工作中取得了明显成效。

二、项目的背景

1.南方电网公司层面

南方电网公司始终高度重视人才开发，早在2005年，就在《关于进一步加强教育培训工作的指导意见》中指出：“加快推行企业内部培训认证工作。通用工种或电力行业特有工种的生产技术人员必须持有《岗位资格证书》，管理人员和专业技术人员必须持有《岗位培训证书》。公司逐步完善培训、考核、上岗、晋级、薪酬一体化的用人制度，形成认证上岗、优胜劣汰的动态管理机制，促进培训效果转化。”2008年，中国南方电网有限责任公司员工持证上岗工作指导意见下达，为全面推进持证上岗工作指明了方向和目标。

2.云南电网公司层面

按照南方电网公司持证上岗工作指导意见精神，云南电网公司结合自身特点和实际，研究制定了云南电网公司员工持证上岗管理办法及目标规划、证书类别、持证标准等，形成了一系列规范的制度标准体系，同时把持证上岗作为“员工素质工程”的重要任务之一，为公司系统推动持证上岗工作提供了操作性强的方法和途径。

三、项目的实施

1.加强领导，落实责任

为加强持证上岗工作的组织和领导，有序推进持证上岗工作和员工素质工程的实施，确保工作目标实现，局成立了持证上岗工作机构，局党委书记任领导小组组长，相关职能部门负责人为成员，同时成立了以人事部主任为组长的工作小组，明确了人员和责任。

2.积极参与，开展调研

根据公司人事部的安排和部署，按照国家有关文件精神和南方电网公司员工持证上岗的有关规定，昆明供电局紧紧围绕员工素质工程，积极配合省公司开展了员工持证上岗管理办法等一系列制度的研究和建设工作。2008年开始在全局范围开展了员工持证情况摸底调查，统计人数3047人，共收集信息8089条，通过对数据的分析整理，明确了每类证书的分类标准、证书的管理范围及措施等内容，为昆明供电局开展持证上岗工作打下了坚实的基础，也为公司制定《员工持证上岗管理办法》和《供电企业持证上岗标准指导意见》提供了基础数据和研究方向。

3.制定标准，拟定方案

云南电网公司推行的持证上岗，是指公司各类人员应按所在岗位规范和所从事专业（工种）的要求持相应证书上岗。在国家法律法规、行业和政府相关部门要求的基础上，也体现了南方电网公司的要求，反映了云南电网公司的特色。

公司的持证上岗证书分为资格证书、岗位培训证书和岗位准入证书三大类别。一是资格证书，指国家、行业、有关部门、南方电网公司颁发的专业技术资格证书、职业（从业、执业）资格证书、特种作业证书及其他各类专业证书。二是岗位培训证书，指南方电网公司和公司系统组织的岗位培训，经培训合格后颁发的证书。三是岗位准入证书，指根据电网运营企业高安全性、高技术性、高专业性的特点，针对公司系统电力安全工作的需要，对相关岗位和人员实行岗位准入而颁发的证书，这是云南电网公司的特色和内部要求。

以云南电网公司持证上岗管理办法和持证上岗标准为依据，结合昆明供电局现有人员水平，制定了《昆明供电局持证上岗实施方案》和《昆明供电局员工持证上岗标准》。实施方案明确了持证上岗工作指导思想，分析了持证现状，拟定了三年的目标任务，制定了具体工作措施和证书管理要求，持证上岗标准明确了昆明供电局各类人员持证上岗的基本要求，把持证工作落实到每一个岗位。其成为了公司推进持证上岗工作的范本。与此同时，积极指导县级供电公司开展持证上岗的研究工作，《石林供电有限责任公司持证上岗实施方案》也成为了公司县级供电企业持证上岗工作的范本。这些范本对推进公司持证上岗工作起到了积极作用。

4.宣传到位，积极推进

（1）宣传逐层传递，落实到个人。随着《昆明供电局持证上岗实施方案》和《昆明供电局员工持证上岗标准》的行文下发，我们加大对持证上岗工作的宣传力度，通过会议、新闻视频、供电报、发放宣传册等多种方式，分别在局、基层和班组层面组织开展了学习宣贯，把持证上岗的重大意义、各项规定和要求讲清楚、讲透彻，使持证上岗工作深入人心，达到了全体干部员工真心诚意的理解、认同、支持和参与的目的。同时加大对专业人员的培训，组织各单位培训员进行持证上岗的专项培训，具体讲解了持证上岗方案、持证上岗标准、持证上岗的重点、实际操作中可能会存在的难题与解决办法，为员工持证上岗工作的专业咨询服务奠定了基础。

为使每一位员工尽快熟知自己应该持有哪些证书，人事部特别制作了持证上岗宣传手册，印发到每一个员工。宣传手册按基础单位编制，简易明了，重点突出，便于携带，起到了很好的宣传效果。

（2）调查分析数据，拟定工作重点。根据南方电网公司员工持证上岗有关规定和总体要求，按照“统一标准、分级管理、全员实施、稳步推进”的原则推行持证上岗工作。在员工持证情况摸底调查的基础上，通过认真分析研究，明确了持证上岗的工作重点。首先在对公司安全生产和经营活动有重要影响的主要岗位中推行，并逐步在其他岗位全面实施，最终达到全员持证上岗。其次，认真做好专业技术资格评定、职业技能鉴定、岗位能力评价工作，支持员工参加执业资格考试，大力开展员工岗位培训取证，在公司系统推行安全生产技能认证工作。通过系统内取证、社会化取证等多种途径，鼓励员工持“双师证”和“双证书”（资格证书和培训证书），加快改善员工队伍能级结构，提高员工持证率，全面推行持证上岗。

四、项目的成效

1.确保工作目标实现

在公司上级部门的关心和指导下，通过3年的努力，我们加大培训力度，拓宽各种取证渠道，2010年实现了一线员工全部持证上岗目标。通过持证上岗工作，使人力资源的统计指标尤其是高技能人才指标大幅提升，2009年至2010年4月，昆明供电局人才密度由88.1%提升到89.1%，高技能人才比例由77.1%提升到83.5%。

2.职业技能站点建设

为进一步推动公司员工持证上岗工作，加强电力行业特有工种职业技能鉴定站点建设，有效缓解鉴定资源供给和需求的矛盾，努力拓宽职业技能鉴定的渠道和方式，在云南电网公司人事部的统一安排和部署下，昆明供电局紧紧围绕安全生产、优质服务、电网发展等中心工作的需要，以提高员工素质和技能为目的，以员工持证上岗为目标，以培训基地建设为基础，以电力行业特有工种鉴定为主线，全面推行持证上岗管理工作，把技能鉴定站点建设与教育培训基地建设相结合，开展了职业技能站点的建设工作。通过认真组织、精心准备，完成了昆明供电局职业技能鉴定站点的申报、昆明供电局职业技能鉴定站机构设置方案的上报等工作，目前已经获批为云南省第三供用电国家职业技能鉴定站。

3.推动技能培训基地建设

第三供用电职业技能鉴定站设在云南电网小庄技能培训基地，这是昆明供电局第一个经过统一规划建设，突出技能实操的一线员工技能培训基地。培训基地已经建成了变电仿真培训室、变压器实训场地、110kV开关场实训场地、电容器实训场地、10kV高压配电室实训场地、继电保护及自动装置实训室、防误闭锁装置实训室、安全技能培训室等8个实训场地，实现了现场培训、岗位培训、安全教育培训、内训师培养、职业技能鉴定、技术技能竞赛、企业文化建设及员工素质教育培训、技术技能交流平台等8个培训功能。基地投入使用以来，顺利完成了128名新员工岗位培训，按公司计划完成11期职业技能鉴定，共426人，并为公司系统8个供电局和16个县级供电公司提供了鉴定服务。

小庄技能培训基地的改造建设和投入使用，是深入贯彻落实南方电网公司教育培训工作会议精神，加强教育培训系统性、针对性、人性化、差异化的具体体现，它丰富了供电企业教育培训的内涵，创新了培训的方式，它把云南电力行业特有工种的理论与实训紧密结合起来，为一线员工开展实作培训、提高动手能力创造了良好的条件，同时也成为昆明供电局建设内训师队伍，培养内训师、发挥内训师作用的一个舞台。小庄技能培训基地的建成和使用是昆明供电局教育培训工作一个新的里程碑，它对于推进员工素质工程，提高电网安全生产水平，将产生积极而深远的影响。

4.开展安全技能认证

安全技能认证资格是云南电网公司持证上岗中岗位准入类证书之一，是对那些对公司电力安全工作有重要责任和影响的岗位人员实行岗位安全生产准入的一项制度，目的是通过系统的安全培训和严格的认证，规范公司及所属单位的安全技能培训工作。开展安全技能认证工作是提升员工安全意识和安全技能水平，全面推进本质安全型企业建设，建立、健全安全生产长效机制的一项重要举措。云南电网公司通过实施安全生产技能全员认证工程，将取得认证资格作为员工上岗、转岗、晋升的必备条件，使提升安全生产技能成为员工的自觉行为；通过实行资格证复审和继续培训制度，定期组织安全技能轮训，形成连续提升员工安全生产技能的良性机制。

云南电网公司在对安全技能认证的方式、方法进行充分研究的基础上，选取昆明供电局作为安全技能认证工作试点单位，昆明供电局以《三级安全教育培训课程》编写工作为起点，启动安全技能认证试点工作，针对各类认证资格的需要，编写了各类认证资格的培训考试大纲、培训教材和理论考试题库。从认证培训教材的准备、认证工作的实施到总结，历时一年零四个月，经过纷繁复杂的工作，共计完成2264人的安全技能认证工作。在云南电网公司的统一部署和精心指导下，昆明供电局以“试点”带动全局，为该项工作在全公司的逐步推行提供了实践经验，奠定了基础。

5.鉴定推动培训，培训促进提高

昆明供电局以持证上岗工作为契机，加强职业技能鉴定工作，从建章立制入手，完善各项工作流程，强化培训鉴定质量，使鉴定工作真正实现了系统化、规范化、精细化，有效地提升了管理水平和鉴定质量。鉴定是结果，培训是过程，提高是目的，通过开展职业技能鉴定，不断推进教育培训工作水平的提升，加强了教育培训基地建设、内部培训师队伍建设和课程体系建设，创新了培训方式，逐步实现了一线员工教育培训工作的系统性、针对性、人性化、差异化，全面提升了一线员工的整体素质。

安全生产方面：随着员工技术技能水平的提升，昆明供电局安全生产也呈现了较好的局面，2008年实现了年内366天的安全记录，截止到2009年2月10日实现了连续539天的安全记录，创造了昆明供电局安全生产长周期的新高。

电网建设方面：昆明供电局以实施“100亿工程”为突破口，进一步增强科学发展的硬实力。2009年全面完成云南电网公司下达的投资计划任务，电网建设投资（含中央扩大内需投资）17.59亿元均全额完成。

优质服务方面：在大力开展增供扩销的同时，我局也注重深层次提升员工的优质服务水平和技能，2008年，我局在南方电网公司第三届“万家灯火、南网情深”杯优质服务技能竞赛中获集体二等奖，2人获个人二等奖，1人获三等奖。2009年，又获得“云南电网公司增供扩销先进单位”荣誉称号，全年共增供电量4.767亿千瓦时。

电工上岗培训篇4

在核电建设单位中，培训作为一项不可或缺的工作，历来被摆在相当重要的地位。在核电培训工作中，岗位授权培训作为核电员工上岗前的必备课程，除了需要精密的课程准备与组织外，还需要进行严格的笔试与面试考核，直至达到企业相应的培训管理标准的要求方能上岗。下面就个人在本企业所从事的员工岗位授权培训的工作进行梳理与总结：

1工程技术授权的定义

指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权。

基础授权指员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作应具备基本的质量安全方面的知识和意识。基础授权课程包括核电厂质量保证和综合应急管理两门课程，所有进入核电工程现场办公的人员均必须通过这两门课程的培训并通过考核。

技术岗位授权指员工在取得基础授权的基础上，从事专业技术岗位工作应进行岗位资格考核，以满足岗位任职资格要求。技术岗位授权应完成核电工程项目管理和核电厂系统与设备两门课程并经考核合格，作为其专业知识能力的验证之一。

2工程技术授权的岗位划分

核电建设工作千头万绪，核电各类岗位的技术要求也各不相同。按照公司培训大纲管理标准的要求，公司的各类岗位划分都相当明确，大致分为计经管理岗位、质保管理岗位、安全管理岗位、电气安装管理岗位、机务安装管理岗位等42个技术岗位，针对不同的技术岗位，培训课程的设置与考核也各不相同。

3工程技术授权的实施

（1）实施原则。工程技术授权执行“培训―考核―授权―上岗”的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。员工在获得技术岗位授权前，需进行岗位资格考核。

（2）培训方式。授权培训由人力资源部统一组织实施，采取课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。

（3）培训考核。工程技术授权培训采用闭卷考试方式，每门课程允许补考两次。基础授权培训在入职后3个月内完成，技术岗位授权在入职后6个月内完成。

（4）课程等效。课程等效的条件分为以下几种：已取得相关资质证书；经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件；担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。

4岗位资格考核

合格的岗位资格是在指定岗位上工作的员工的基本要求。岗位资格要求包括岗位基本任职条件（含职业资格要求）、专业知识技能要求和能力素质要求等。

基础授权不需要单独进行岗位资格考核，在员工招聘时对岗位基本任职条件给予控制。技术岗位授权前的岗位资格考核包括人力资源部对基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核、部门负责人或其授权人对专业知识技能和能力素质要求进行考核。专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。

5岗位授权

（1）授权条件。完成授权培训课程的培训，并经考核合格；满足所授权岗位的岗位资格要求。

（2）授权流程。先由人力资源部培训工程师为符合授权条件的员工填写《工程技术授权申请表》；员工认可并接受授权，承诺履行授权有关的规定；员工所属部门对其能力素质要求进行审核，部门负责人给出是否同意授权的意见；人力资源部对其专业知识技能要求进行审核，人力资源部门负责人给出是否同意授权的意见；分管领导决定是否批准授权，部门主任、副主任由总经理批准；印发《工程技术授权证书》。

（3）授权对象。所有进入核电工程现场办公的人员。技术岗位授权对象包括技经管理岗位、合同与采购管理岗位、培训管理岗位等42个技术岗位。

（4）授权期限和复训。基础授权期限为2年，2年复训一次。技术岗位授权无有效期限，不需复训。员工可参加对应岗位培训大纲所规定非授权培训课程的培训，以保持和提升员工全面工作能力。

（5）授权取消和变更。被授权人出现严重工作失误或不能胜任与授权相对应工作时，由培训工程师发起“工程技术授权申请表”提出取消其授权。

当岗位调整后原授权不能完全覆盖或者中止原技术岗位工作半年以上，就需要进行授权变更。授权变更需重新进行岗位资格考核，重新进行授权申请。人力资源部要根据新授权岗位的基本任职条件重新审查，排查其原授权课程是否需要补充培训，根据新的岗位能力素质要求考核其是否满足要求。

（6）授权上岗。员工取得基础授权后，方可上岗。许可上岗是授予员工相应的职责，并不表示员工可独立承担技术岗位职责。非技术管理岗位员工取得基础授权后，可独立承担岗位职责；技术管理岗位员工取得技术岗位授权后，可独立承担岗位职责。

6结语

技术岗位授权作为核电培训管理的重中之重，需要不断地更新与完善，在今后的培训管理工程中，我们还要及时地发现问题、解决问题，把授权培训工作做地更有成效。

参考文献：

电工上岗培训篇5

跨境电商行业是在全球互联网+背景下快速发展起来的，融合了传统外贸与电商运营的特点。从市场反馈来看，当前跨境电商人才需求与供给严重不平衡，一方面，跨境电商企业保持高速增长的态势，对跨境电商人才的需求很大，尤其是具有一定职业技能和实战训练的中高级人才缺口非常大；另一方面，高校国际贸易、电子商务等专业毕业生却面临就业难的问题，大专院校中电子商务类专业学生的对口实习率不到35%，对口就业率不到25%，学校与企业之间的断层正是由于缺少了必要的岗前培训环节。改革当前跨境电商人才培训模式，以市场和企业需求为导向，增加有效的岗前培训环节，有利于培养实践型跨境电商复合人才，打破跨境电商行业发展的瓶颈。

岗前培训即员工在正式工作之前，由用人单位提供的与岗位工作相关的培训。岗前培训又被称为新员工培训（New Employee Orientation），是备受企业关注的一项培训活动，岗前培训的内容因企业所在行业不同而有所差异。跨境电商岗前培训是学校和电商企业联合组织有跨境电子商务就业创业意愿的高校毕业生，就跨境电商岗位所应具备的专业知识和实操技能进行短期的集中培训，培训内容一般涵盖外贸流程、开发客户和报价技巧等外贸业务课程和外贸网络平台运营的实操课程等，目的是帮助学员快速掌握平台实操技能，适应就业岗位。

在跨境电商人才培养过程中，院校从人才培养角度建设理论课程体系，培养理论教师，提供基础实验场所及设备，企业则需充分发挥自身企业优势，提供实践教学内容、企业导师和实践机会，并最终以顶岗实训的岗前培训方式培养学员的实际操作和岗位胜任能力。通过校企合作，一方面可以满足学校教改需求，为学生提供更多的实习机会，提高毕业生就业质量；另一方面可以为企业输送符合企业需求的人才，最终实现校企双赢。

二、跨境电商人才岗前培训的目标和内容

跨境电商行业发展瞬息万变，企业对跨境电商人才的需求也与时俱进，要求人才根据行业发展需要掌握相关技能。跨境电商人才的岗前培训要秉乘“以能力为中心”的基本目标，要考虑到跨境电商人才在企业中的实际作用，培养其具有跨境电商岗位工作任务相适应的国际贸易和电子商务的知识与职业技能，以及跨境电商相应岗位的实际操作和岗位胜任能力；同时需要提高学生的就业素质，了解跨境电商学习的实用性和前瞻性。岗前理论培训结束后，安排学生去相关电商企业定岗实训，提高学生跨境电商平台的实操技能，并在此基础上帮助学生成功就业，同时满足电商企业的岗位需求，达到校企双赢的目的。

跨境电商人才岗前培训的内容既要满足电商企业对人才的需求，又要体现岗前培训的特点。岗前培训内容以学校和电商企业开展的电商理论课程为基础，以跨境电商企业为平台开展实训式培养，此外，还包括对学生的个人工作态度、学习能力、反思能力等素质训练。首先，跨境电商理论课程涉及全球速卖通平台操作、国际物流费用计算、产品上传优化等，同时提供针对速卖通等平台运营的实操课程，目的是帮助就业生能够快速掌握平台实操技能，适应就业岗位。理论课程结束后，招聘企业将会直接到场进行一对一的人才面试，现场面试成功的同学，在培训结束后可以立即到岗工作。在企业顶岗实习过程从中，跨境电商中涉及的运营、物流、仓储、IT、设计、支付、结售汇、营销、商品开发、采购、客服等技能，得以反复实际操练并最终得到全面提升。

三、基于顶岗实训的跨境电商人才岗前培训模式

（一）校企联合搭建培训平台

跨境电商行业发展迅速，企业需要跨境电商人才根据行业发展需要掌握相关技能，单纯依靠院校资源，闭门造车培养不出符合行业发展和企业需求的跨境电商人才。高校的教学环境和企业的经营环境相差很大，学生在学校环境下以理论知识为主的学习无法完全适应企业的真实运营需要。此外，为缓解日益增长的跨境电子商务需求和人才缺乏之间的矛盾，阿里巴巴集团携手各大电商培训机构开展了“百城千校”计划，宣布将与有关高校、企业、培训机构等多方联合，力争三年内培育出100万名跨境电子商务领域人才，助力中国外贸转型升级。因此，跨境电商人才培养的主体应该是校企双方，学校应主动寻求与企业合作，尤其是岗前培训环节，校企双方可以通过阿里巴巴第三方电商服务平台搭建跨境电商岗前培训平台，完成学校到企业的无缝对接。

（二）建立短期实战型岗前培训平台

在学校与电商服务企业确立合作意向后，企业得以在学校支持下入驻学校，面向商务英语、国际贸易、电子商务、市场营销、物流管理等相关专业毕业班学生开展宣讲、面试和沟通等诸多环节，挑选出有一定英语基础，并希望以后能从事跨境电商相关创业就业的学生，组建跨境电商岗前培训班，校企合作开展岗前实战培训。一方面通过与国内外知名跨境电商平台进行资源对接，以岗位技能为模块，搭配跨境电商仿真实训平台，以学生组队模拟和分角色操作体验，将工作技能的教学融于跨境电商技能实训平台的具体操作中，更直观更真实地锻炼岗位所需技能，熟悉跨境电商真实线上平台操作流程。另一方面，对学员进行短期就业素质培训，引导其持有诚实守信、吃苦耐劳、积极进取、敬业爱岗的工作态度；具备良好的人际交往能力、团队合作精神和客户服务意识。

（三）按时跨境电商岗位顶岗实训

在完成跨境岗位基础理论培训和实操演练之后，学员获取相应的跨境电商人才证书，第三方电商服务企业组织平台优质企业与学生进行双选，最终让学员在企业相应岗位上进行顶岗实训，为学生提供全真的实践环境和机会。校企双方共同制订习计划项目，电商服务企业派专业人士跟进学生的顶岗实习，适时给予专业的指导，同时由企业中经验丰富的管理和技术人员担任实习生的师傅，开展现场授课，解决他们在实际工作中的各种问题，从而使学生在理论和实践结合中培养跨境运营素养，发展跨境创新技能。短期实习结束后，学生和实习企业进行双向选择，毕业即可就业，学生可直接成为企业的员工，满足企业对人才的需求。

电工上岗培训篇6

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0136-03

为了保证核电厂安全、可靠地运行和检修，至关重要的条件之一就是要有足够数量的、具备一定资格、能够胜任工作的技术人员和管理人员。为了保证核电厂人员的资格和工作能力，保证人员的培训质量和工作绩效，加强培训的有效性，国际和国内的核电厂在培训管理活动中，均采用了国际原子能机构（IAEA）推荐的、普遍应用的系统化培训方法（Systematic Approach to Training，简称“SAT”），对核电厂的培训活动进行管理和控制。

本文结合山东核电有限公司采用SAT 培训方法进行岗位培训大纲开发中应用的经验，提出核电厂在岗位培训大纲开发中有效利用SAT方法建立岗位培训体系的思路和方法，以推动其在核电厂培训中的推广。

一、SAT方法概述

SAT 是一个程序性的培训方法。它针对某个工作岗位，从提出人员的全面能力要求，到编制和实施培训大纲，从而全面达到这些能力的要求，最后对整个培训过程进行评价的一个逻辑性过程。图1给出了SAT过程的概况。

根据SAT方法的定义，可将培训管理过程分为五个阶段：岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。岗位任务分析和能力需求分析：这个阶段针对某个工作岗位提出培训需求和全面工作能力要求；培训大纲设计：这个阶段将全面工作能力要求转化成培训目标，再将培训目标组织成为培训大纲，设计培训课程项目；培训教材编制：这个阶段将根据培训课程项目确定教学活动，编写所有培训教材；培训活动实施：应用已开发的培训教材进行培训；培训效果评价：根据培训效果评价，对培训过程的各个阶段进行反馈，并根据评价结果对培训大纲、培训教材等反馈的地方进行改进。

二、SAT方法在山东核电岗位培训大纲开发中的应用

随着山东核电的工程进展，2014 年将进入试运行期，电站人员特别是生产运行关键岗位人员必须按照SAT方法开展培训以满足运行期对电站人员资格的要求，为此需要按照SAT方法尽快开展岗位任务分析和岗位培训大纲开发工作，提出全面的工作能力要求和培训目标。基于SAT的培训体系建设的基础，山东核电于2012年7月采用了“以我为主，外部支援为辅”的方式，成立跨部门项目组的形式作为工作载体，引进国内有SAT开发经验的研究所加入项目组作为技术支持，全面实施岗位培训大纲的开发工作。

本文着重介绍基于SAT方法在开发岗位培训大纲中的有效应用，并以山东核电维修部管阀工程师为例，详细描述该岗位培训大纲的编制内容。

1.分析阶段：岗位分析

岗位分析过程就是针对某一特定岗位，完成该岗位任务清单开发的过程。岗位分析的主要内容是根据岗位工作职责以及各岗位直接相关的生产管理文件、运行规程、维修规程等文件的要求，列出该岗位的工作任务，并综合考虑各项工作任务的执行难度、重要度、频度等因素，最终确定需要培训的任务。岗位分析步骤如下：

（1）收集和审核与岗位相关的信息。收集和整理与岗位相关的生产管理程序、技术文件等，确定所分析岗位的职责、工作范围和管理要求。收集的文件主要包括以下方面：与岗位工作相关的国际组织的导则要求、国家核安全法规、导则、国家标准、行业标准及行业规范；山东核电的岗位规范；与岗位工作直接相关的生产管理制度和程序；与岗位工作直接相关的规程、设计手册和技术文件；最终安全分析报告；工作授权文件；与岗位工作直接相关的内部事件报告。

在信息收集的过程中，很重要的环节是对岗位工作人员的直接访谈，又可以称为“现场访谈”。通过与岗位工作人员面对面的交流，分析人员可以进一步了解、确认岗位实际的工作内容，对岗位的工作任务有更直观的认识。

（2）确定任务领域和任务分类。任务清单的编写过程一般如下：将岗位工作分解为任务领域，即工作职责的组成部分；编写初步任务清单；编写任务说明，描述各项任务。

（3）开发岗位任务清单。开发岗位任务清单是对每个任务领域中的任务分类，开发初始的任务清单并对每个任务进行描述。分析人员将岗位所有的任务按照“任务领域与任务分类表”中的分类编制任务清单。

（4）确认岗位任务清单。确认并使岗位任务清单生效，一般采用技术专家、岗位合格人员和处长进行桌面讨论的方式。主要是为了保证岗位实施所有的任务包含在该任务清单中，任务描述清晰、准确，任务划分准确。

（5）选择需要开展培训的任务。就任务本身而言，由于其难度、重要性和执行频率不同，培训要求也不同，如一些日常频繁执行、难度也不是很大的任务，一般通过初始培训的方式就可以满足要求。培训种类分为无需培训、初始培训和继续培训。

（6）编制岗位任务与课程关系表。培训课程设计：在编制任务与课程关系表时，可根据工作任务的要求，对任务进行组合，确定对应的培训课程，可以是一个任务对应一门培训课程，也可以是多个任务对应一门培训课程，也可以一个任务对应多门课程。培训方式设计：对于新的培训课程，需要对每种培训方式进行评估，并选出最符合当前任务的培训方式，同时应考虑到资源的可用性和培训设施的限制。筛选需要培训的任务：可采用经验反馈法或DIF法（任务难度、重要度和执行频度）来进行培训任务的筛选。无论用何种方法，结果都应准确反映岗位工作要求，并和岗位工作人员及其管理人员达成共识。

2.设计阶段：课程设计和培训大纲设计

课程设计和培训大纲设计阶段的工作均需要以分析阶段的输出成果——“岗位任务清单”、“任务与课程关系表”为基础。课程设计的过程主要是完成相应岗位的“培训课程清单”的过程，其输出结果是各个岗位的“岗位培训课程清单”。输出的培训课程清单将岗位的“任务与课程关系表”中列出的需要接受培训的各个具体课程的名称以及课程对应的培训种类、培训方式、学时和考核方式等内容，按照若干模块一一列出，同时文件中也包括了岗位人员的培训途径、入门条件等信息。课程设计和培训大纲设计步骤如下：

（1）确定培训目标和内容。该阶段的工作主要是根据分析阶段产生的岗位任务分析单，确定出该岗位人员需要接受培训的任务所需达到的最终培训目标、课程名称及内容。针对不同的岗位要求，确定每门课程的考核目标。

（2）选择培训方式。为了有效实现培训目标，培训大纲设计人员要选择适合培训内容的最佳培训方式。在选择培训方式时，还要考虑现有的培训设施，使各种设施能得到充分的利用，同时还要考虑学员的水平和能力等问题。现阶段，山东核电的培训方式主要有课堂培训、自学、外出岗位技能培训、烟台培训中心实验室培训、模拟机培训和自学等。

（3）确定考核标准。学员在完成培训任务后必须接受检验或者考试，以判断学员是否完全领会和掌握了培训内容并达到培训目标要求。对于课堂培训，可以采用笔试或面试的方式；对于自学，可以采用撰写学结报告的形式；对于外出岗位技能培训，可以采取让培训方对学员进行岗位表现评价的方式。以上三种方式的评价结果可以分为优、良、合格及不合格。对于实验室、模拟体培训，可以采用实际操作的方式，考核结果可以分为熟悉、掌握、了解及不了解。

（4）课程设置。在设计培训课程时，可以将不同的任务设计成一门培训课程，例如：维修岗位都应具备的编写工作申请、编写工作票、编写质量计划、准备工作包、编写完工报告等任务，可以通过《维修工作过程》这一门课程将以上任务全部涵盖；稳压器安全阀、稳压器喷淋阀、大气释放阀、主蒸汽安全阀的解体检修任务，可以通过《重要核级阀门检修》这一门课程涵盖以上任务，其他课程的设置也按照该原则进行。

（5）填写《岗位培训课程清单》。在完成上述课程设计的步骤之后，需要将结果编成各岗位的“岗位培训课程清单”。下文将以山东核电维修部管阀工程师为例，举例说明该岗位培训大纲的内容。

3.编写岗位培训大纲

管阀工程师培训大纲描述的正文部分由总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等要素组成，在课程设计阶段输出的管阀工程师的“岗位培训课程清单”作为“管阀工程师培训大纲描述”文件的附录形式存在。

（1）总则。总则是对管阀工程师培训大纲的总体要求，主要描述：明确管阀工程师培训资格和授权的第一责任人，要求其对人员岗位培训大纲的有效性负责；通过管阀工程师岗位任务分析，确定每个岗位的培训内容；明确管阀工程师培训大纲由《管阀工程师岗位培训大纲描述》和《岗位培训课程清单》组成。

（2）初始培训目标。初始培训是为管阀工程师提供必备的知识和技能，使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训至少包括单独执行任务所需的基础理论，学员在独立执行工作任务前应具备熟练执行任务的能力，并在指定的、有资质的教员指导下展示这些能力。初始培训应能提高各专业领域人员的工作业绩和专业水平，满足核电厂安全、稳定运行的要求。

（3）继续培训目标。继续培训是为了使所有具备资格的管阀工程师保持较高的业绩水平。为达到此目的，继续培训的内容包括：系统地审查核电厂安全运行相关领域知识、系统地评估个人和团队的工作业绩以识别出待改进领域、近期的内外部运行经验、已发现的运行业绩问题、电厂改造和程序变更等。

（4）培训途径。管阀工程师岗位培训途径按照初级、中级、高级三个阶段划分，这样操作的目的是为以后的岗位详细分工和岗位人员的职业生涯成长有一个比较清晰的设计。

初级工：具有执行管阀类设备检修工作的辅助任务资格。这些缺乏检修工作经验的员工，可给其他较高资格等级的维修人员提供支持，并可从事检修工岗位上准备工器具、零配件和工作文件，操作工具和测试设备等工作。所以，学员经入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，就能独立执行管阀类设备维护和保养的辅助任务，并可协助和观察高级别资格人员执行检修任务。

中级工：具有执行管阀类设备检修工作的一般任务资格。这些具有一定工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行“管阀检修工岗位培训清单”中其他初始培训课程的培训，经考评合格后，即可从事检修岗位中对管阀类设备进行的维护、保养、修理和更换等工作。

高级工：具有执行管阀类设备检修工作的所有任务资格。这些具有丰富工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，可在没有监督的情况下，执行检修岗位对管阀类设备进行的修理、更换、校准、故障维修和失效分析等工作。

（5）入门条件。根据岗位工作的特点，将管阀工程师的任职资格进行描述性的说明。包括：学历要求、专业要求、专业技术资格、从业资格、执业资格以及之前的工作经验等内容。

（6）培训内容。管阀工程师的培训应以关注本岗位工作要求的方法为基础，并强调工作要求中潜在的原则和与工作相关的知识和技能要求。

新员工入职培训：对于进入公司的新员工（包括社会招聘和校园招聘两类人员），需要根据公司新员工入职培训管理的要求接受相应的培训。培训的主要课程包括：公司概况及发展史；组织机构及人事管理；薪酬福利管理；财务管理；保密管理；公司信息化管理；电厂保卫知识；核电工程管理知识；企业文化及职工素养。

基本安全授权培训：是对直接进入核电厂现场工作的员工的安全意识及安全技能的认可，也是员工对承担相应岗位职责及安全责任的一种承诺。基本安全授权分为四类：核安全NS、工业安全IS、辐射防护授权RP和特殊活动授权SA。

基础理论培训：是为学员提供必要的基础知识和能力，以帮助他们理解与电厂运行相关的专业概念，在有条件的情况下，可通过采用真实的电厂运行状态使学员理解电厂是怎样运行的，使他们将这些理论应用到岗位工作中。培训的主要课程包括：核反应堆物理、反应堆热工水力、反应堆材料、核电厂通用机械设备、核电厂核安全等。

专业理论培训：是除基础理论外管阀工程师专业技能所需的相关专业理论知识。培训的主要课程有：AP1000关键阀门、实用阀门使用手册等。

电厂系统培训：是培训管阀工程师工作中所涉及的系统，使其了解各专业领域工作的范围和要求。对电厂系统培训，可帮助各专业领域学员了解工作的重要性，以及各专业领域工作对电厂运行的影响。

技能培训：是让管阀工程师在一个受控环境下（如实验室）按照电厂程序要求在设备或设备模拟体上执行工作任务。在动手操作的过程中可提高对技能的掌握程度，加强在各专业领域实践和程序的运用。

管理培训：是为了贯彻公司相关管理要求，提高电厂运行安全业绩而开展的相关管理规定的培训。管理培训一般可分为“通用管理”和“特有管理”培训。通用管理是一般管理要求的培训，可针对各专业领域的所有人员，也可按照各专业领域岗位要求，设置不同级别分别进行培训；特有管理主要是与各专业领域工作直接相关的管理要求的培训，以利于提高工作质量。

（7）培训等效。培训等效是指将先前的教育、经历、考核结果等作为等效的依据，通过评定确认满足相应岗位的要求，从而免除部分课程的培训。属于以下条件情况之一的可以申请培训课程等效：在拟等效的培训课程有效期内，接受过与拟等效培训课程相同或相近的核电专门培训课程，或取得与拟等效培训课程密切相关的国家职业资格证书的；担任培训课程现任教员或现负责本课程教材编制的；现在正从事于培训课程内容相近的工作，且其上级认为其技能水平已超过了该培训课程要求而无须进行相应培训的。

（8）学员评价。学员的工作表现可在培训期间和培训结束后定期评价。评价方法包括笔试和测验、口试和操作评价等，评价手段是基于培训目标，测评学员是否掌握和理解。学员评价为学员本身、部门负责人和培训负责人员提供了反馈信息，它将有助于确定学员的表现和有关培训大纲的改进。

（9）培训大纲评价。培训大纲的有效性评价是对整个培训过程进行分析，包括培训要求、培训教材、培训教员和授课形式等方面，以及对员工绩效表现的评价，确定培训大纲的效能、作用和影响，提出是否需要对培训大纲进行修订或改进的方面，以确保培训的有效性。

（10）培训记录。管阀工程师的培训记录主要涉及以下方面：

岗位任务清单：保存岗位相关的任务清单，并保证清单的内容与电厂管理要求一致。

培训等效核查表：保存人员的培训等效核查表及相关可被验证的记录，必要时，各部门负责人有权查阅资格考核记录，有助于分派任务给具有资格的人员。

培训程序有效性评价：保存培训程序有效性评价的相关记录，如将培训记录和评价有效性的相关文件、培训自我评估报告以及建议和解决方案等一起打包存档。

培训记录：保存各专业领域人员的培训记录，如培训内容、培训时间、出勤状况、培训评价结果和员工独立执行任务的资格等，以方便查阅和审查。

培训定期报告：定期将培训活动的状态、合适性和有效性、重大培训相关事件或问题的定期报告提供给电厂管理者和独立的监管人员；在每个培训计划完成之后，把培训结果和员工在电厂的表现通知给部门负责人，并描述改善培训所需的调整；对于长期的培训计划，在每个主要节点完成后，也要提供这些信息；当出现重大问题时也要通知电厂管理者，尤其是要求变更培训计划或员工工作时；向电厂和公司管理者定期报告培训的自我评估结果、培训资源的使用、确定目标的完成，以及未来培训计划的目标和规划。

三、结论

岗位培训大纲是培训活动实施的保证，如何保证岗位培训大纲的质量是SAT方法应用过程中的重点也是难点。可以通过国内核电行业标准培训课程来规范岗位培训大纲，但是目前国内各核电站人员培训应用SAT方法的方式和程度均不相同。编制岗位培训大纲的时候可以参照WANO已的研究成果，结合自身的特点，将岗位培训大纲开发成符合山东核电特点的人员培训指导文件。

山东核电在人员的培训中，在岗位培训大纲开发完成后，将严格按照SAT方法的应用流程，完善山东核电人员的培训体系，逐步实现SAT应用的规范化、模块化和流程化，造就一支高素质的工作队伍，从而保证山东核电的安全运行，创造良好的运行业绩。

电工上岗培训篇7

现在我国的发展仍然处于第十二个五年计划期间，在这时期，党中央决定将改革的核心任务放在对企业体制的改革方面。从电力企业自身来说，在体制改革的不断深入进程当中，电力企业也逐渐会面临许多的问题，比如人力资源过剩，人才大量低密度的矛盾加剧等，这样就会促使企业对人力资源开发和治理运作的成本加大投入，进而使企业的培训工作迎来了新的变化，所以需要有新的思路来适应这种变化。

1电力企业岗位培训的现状和新方向的探析

1987年六月份，国务院颁布了《关于改革和发展成人教育的决定》，其中将岗位培训纳为成人教育的重点工作。此后，很多公司都在岗位培训当中做出了大量的工作，但也有很多公司所收获的效果非常微小，电力企业作为国家能源的主要部门，自然也在这方面投入了不小的力度。但是怎样才能够使岗位的培训工作更加适应电力企业的改革和发展需求呢？这仍然是一个亟待解决的问题。从四个方面来说：（1）电力企业的岗位培训工作开始的时候就是撤离大部分人员的岗位使其进入学校，这是一种没有摆脱学校模式和传统授课方式的培训方式，造成更为培训和理论补课极为相似；（2）一般培训命令都是上级直接下达，下面就会随意委派人员参加，所以，很多工作任务少的人员便被划分去培训，培训工作突显出很大的随意性和盲目性；（3）工学矛盾较大，带来较重的经济负担。根据岗位培训的要求，每年企业至少应该有四分之一的员工进行岗位培训，但是因为一些适应性和应急性的岗位培训为企业带来了一些工学矛盾，造成了一定的经济负担；（4）电力企业的员工，其文化水平层次不一，而且所学的专业也各不相同，再加上从事的岗位不同，所以在集中培训的时候，就可能会出现无法兼顾的情况，不能达到理想效果。

所以，对于电力企业的岗位培训工作，我们需要进行重大的思路调整，可以借鉴一些国外的先进经验。在加拿大的CBE职业教育模式当中可以得到相关启示，对职工进行岗位培训的目的是为了其能够更加胜任这份工作，进而满足他对企业的需要。所以根据管理人员的岗位规范等相关要求，我们需要对电力企业每一个岗位的任务都进行准确的界定。然后在对相关任务指标进行分析和解剖，在此基础上为每一个员工合理地制定出一个培训计划，需要包括其文化基础、业务能力、专业理论、政策法规、实际技能、新技术、新法规和职业道德等，再按类别进行归纳，划分为多个单元或多个模块儿。进而将岗位培训的标准内容按照科目的形式按阶梯分布细化，然后在制定相关的考核方法等，进而就形成了一套严密的培训体系。

2电力企业岗位培训的新思路

在现代科技不断发展和更新的时代里，电力企业想要更好地发展下去，就必须要有一批高素质的员工作为依托。所以对员工进行岗位培训是在所难免的，在培训的时候，要转变培训工作的目的，将其由单一性转变为多元化，这样，企业的利润和效益以及员工的自身发展都需要通过企业的岗位培训来得到实现。

2.1转变培训策略，转移培训重点

电力企业在对企业的员工进行岗位培训的时候，应该重点重视全员的培训工作，将以往的那种培养经营管理人才和专业技术人员（包括高技能人才）的立场转变过来。从现代企业的培训策略进行分析，电力企业的培训工作需要从战术性培训转向战略性培训，岗位培训的内容要更多的放在未来的生产工作计划当中，对企业长期发展的需要进行适当的重视，而且内容要兼顾长远性、战略性、先进性、预见性和超前性等特征。对当前阶段的大致性质做出分析，电力企业的员工队伍主要是技术性学院，其中学历较低的员工所占人数较多，因此，企业的培训重点也应该有所倚重。以往的培训重点是对管理人员进行重点培训，培训内容也一般是一些通用的知识，所以应该注重对生产一线员工的岗位培训工作，不能只注重生产而忽视了员工的培养，而且培训的内容也应该更加重视提升员工的业务能力和专业技能的转变等方面。

2.2转变培训内容，创新培训模式

对电力企业过去的岗位培训思路进行总结，研究过去的岗位培训内容，发现其岗位培训的内容大多都狭窄、简单、单一。相比过去，现如今的电力企业岗位培训的内容更为广泛，而且在培训细节上面也开始越来越注重对一些“软”问题的探究，传统的培训内容一般只重视员工的职业技能技术，个人能力和职能管理，需要将其转变到对工作积极性的培养、安全行为的重视、人际交往能力、组织能力和压力管理能力的培养方面。而且对于电力企业而言企业文化和企业精神更应该被纳入到岗位培训当中。对于电力企业员工进行岗位培训，需要采用更多的新形式和新方法，可以利用在职培训、基层锻炼、脱产培训、挂职培训等一系列手段进行。新时期，对电力企业的员工进行岗位培训，必须要更新培训工作的观念，创新培训机制和培训模式，只有这样才能更好地促进电力企业员工素质的提升。

结语

人类已经步入了二十一世纪，电力企业是促进我国国民经济完善市场化和全球化的重要动力能源的创造部门，为了更好地为经济建设贡献力量，需要不断地对其岗位培训的观念做出革新，努力地探索新的培训思路，积极创造新的培训方法，以便更好地跟上时展的需要。而这也能够为电力企业的持续、健康和高速发展提供更加可靠的人力资源。

参考文献

电工上岗培训篇8

一、引言

新员工的教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此电力企业的新员工培训是员工培训的重点，各个单位的新员工岗前培训都有采取了形式多样的各类培训，其中轮岗培训培训应该是新员工岗前培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始。

二、新员工轮岗培训的背景

供电企业是资金、技术密集型的大型国有企业，岗位和专业类别繁多，企业组织结构复杂，对生产、经营、管理等各类人员的专业技术水平和综合能力要求很高。而新员工进入企业后，往往将职场理想化，虽然理论知识较为丰富，但实践动手能力差，对企业了解程度较弱。只有通过全员轮岗培训才可以激活供电企业人力资源，提高供电企业人力资源素质，保证供电企业持续不断、与时俱进的竞争力。

三、新员工轮岗培训的目的和意义

（一）对工作有系统化和整体化的认识

轮岗培训使新员工对整个公司所有的生产、营销和管理工作有了大概的了解，了解企业各部门、各工区之间的配合与协作。在以后的工作中，可以从企业整体出发，系统的解决遇到的问题。

（二）创造职业宽度

轮岗培训可以使新员工开拓视野，积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻炼各方面的能力与经验，从而拓展员工的职业宽度；同时，企业可以更全面的了解新员工，新员工与岗位进行双向选择，真正做到把合适的人放到合适的岗位。

（三）两个方面加强了解

从新员工个人层面上， 由于从学校到企业，从学习状态到工作状态需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，通过轮岗，使新员工可以了解企业各个岗位的基本技能，有目的进行知识的储备。

从企业层面来看，轮岗培训可以有效储备人才从而提高企业的安全性和稳定性、提高新员工适应企业，融入企业的速度。

四、当前供电企业新员工轮岗培训中存在的问题

（一）新员工轮岗培训缺乏科学有效的制度做依据

新员工轮岗培训工作的开展，是公司人力资源部培训工作的创新，在实践过程中遇到问题，临时解决，并没有形成一个科学完整的轮岗培训体系作为依据。

（二）新员工轮岗培训时间安排不是很合理

通过对近几年了张掖公司轮岗新员工的访谈，大部分新员工认为轮岗时间安排并不是很合理，例如电力调度控制中心的调度、监控岗位，短期无法学习到什么技能，可以安排时间短点，调度自动化专业性较强的岗位，应该增加培训时间等等。

（三）轮岗工区对新员工轮岗培训目标不明确，轮岗计划不够完整

新员工到达轮岗工区，工区领导介绍完工区情况后，由培训专责将大家分派到班组，而缺乏一个完整的轮岗计划，完全由班组师傅自由发挥，轮岗的目标不明确；而有的工区也制定了轮岗培训计划，但在培训过程中并不一定按照计划进行实施。

五、新员工轮岗培训过程控制的措施和建议

（一）建立一套完整的新员工轮岗培训制度

新员工轮岗培训工作也应该有科学的制度提供指导。轮岗培训制度应包括以下几个部分：轮岗培训的目的；轮岗培训的原则；轮岗培训的实施流程；轮岗培训的组织结构；轮岗培训的岗位确定；轮岗培训的具体实施；轮岗培训期间的绩效管理与薪酬管理；轮岗培训的效果反馈；轮岗培训的奖惩等制度。

（二）科学合理的确定轮岗培训时间

轮岗时间应做调整：如由于电力调度控制中心工作性质与岗位责任的原因，新员工并未从事过电网工作，而调度工作是电网企业工作的高度集合，需要对电网企业有深刻的了解与认识，才能在相关的岗位上学习，因此在调度的培训我们可以改为文件资料学习，可以作为单位集中学习的一部分。

在检修、营销生产岗位，可以延长培训时间，从工作流程―基本工作技能方面进行培训。抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行学习培训，使新员工能掌握设备结构和工作原理，掌握生产技能水平。

（三）新员工轮岗培训应该到具体的工作岗位

新员工到每个岗位培训，在工区领导与新员工见面会后，由培训专责将新员工领到班组，班组长对新员工做一个详细的轮岗培训计划，由师傅带领，严格按照计划执行，这样形成从机关人资部――工区――专责――班组岗位――培训师傅――轮岗培训效果反馈人资部的闭环培训体系。

（四）制定详细的轮岗计划并严格按照计划实施轮岗培训

电工上岗培训篇9

电网企业的综合性质在适应市场经济发展的客观需求下，逐步发生着不同的模式转换，尤其是经济社会的快速发展，给电网企业员工的业务技能和服务水平带来更大的挑战和更高的要求，采用更加规范、科学和更有针对性的培训管理方式，能进一步提升电网企业的社会效益和经济效益。

培训管理在电网企业中的具体应用，在充分考虑电网企业的行业特点外，还要考虑电网企业的历史发展情况，针对企业员工的具体情况，采用针对性强而具有差异化的系统培训模式，提升不同岗位、不同层次员工的业务能力和个人素质，为企业建立一支具有强大战斗力的员工队伍，以适应经济社会的全面发展。

一、电网企业培训管理的重要意义

1.企业生存发展的动力源泉。电网企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容，也是日常管理工作当中一项重要任务。做好员工培训工作不仅可以为企业发展提供所需的各类人才，还能显著提高企业的工作效率，提高各项工作业务水平，实现良好的社会效益和经济效益，对企业的发展无疑具有重要意义。

2.完善企业管理的有效途径。为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电网企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电网企业要取得长足发展的关键。在企业新的要求下，要加大对培训管理投入的力度，构建动态的培训管理系统，建立业务能力与岗位、薪酬挂钩的激励考核机制，让员工深刻体会到在每个员工都要掌握本岗位的业务技能，会与不会不一样，会多会少不一样，培养员工积极的学习态度，让员工从“要我学”转变为“我要学”，从而形成良好的学习氛围，建立学习型的企业文化。

二、电网企业培训管理存在的问题

1.思想认识上的不够重视。培训管理工作在电网企业中仍得不到足够的重视，其体现在对培训的投入不足，主要有以下几方面：一是无专职的培训机构。电网企业的培训管理工作一直都归口人力资源部门管理，并没有设立专职的培训机构，从事相关培训管理工作的人员也明显不足。二是培训基地和培训设施不足。电网企业的许多基层单位都没有一个培训设施齐全的培训基地，无法为员工就近提供一个业务训练平台。三是无专职的培训师。电网企业的内训师都是兼职的，一般由企业的技术骨干抽时间兼职担任，这不仅加重了兼职内训师的工作任务，也不利于培训效果的提升。

2.员工队伍核心业务能力的下降。近年来，随着社会经济的快速发展，电网的建设亦步入了快车道，企业的业务量飞速增长。为确保电网的建设进度，电网企业尝试着将一些大修技改项目外委给外施工单位，企业的员工只参与项目的部分管理工作。由于长期不用参加现场实操，员工队伍的核心业务能力全面下降，企业的生产作业已经离不开外施工单位的参与，这绝不利于企业的进一步发展。

3.员工学习动力不足。由于企业性质及历史因素的影响，电网企业的员工普遍存在安于现状、不思进取的现象。没有被辞退的风险，让员工乐于安于现状；没有强大的竞争对手威胁，让企业允许员工安于现状。员工不思进取会让企业失去活力，跟不上社会发展的步伐，满足不了社会发展的需求，不利于企业的发展壮大。

4.缺乏系统的培训模式。电网企业目前还没有形成一个系统的培训模式。大中型企业应该为员工提供系统的培训，让员工胜任岗位的要求。企业要让员工清楚地知道各个岗位需要掌握哪些业务技能和业务知识，这样才能为员工的学习指明方向。

三、电网企业培训管理的应用方法

1.完善培训管理的整体设计。在电网企业，要完善培训管理的各项制度，采取有效的设计方式，更好地服务培训管理。首先在思想上加强引导，形造“比、学、赶、超”的良好学习氛围。其次，要加大对培训的投入力度，确保培训管理工作中人、财、物的到位。对于员工人数在3000人以上的分、子公司应设立培训中心，专职管理企业的培训工作；县级以上企业都应建设一个包含所有核心业务培训项目的培训基地，为员工就近提供一个实操培训平台；每个县级以上的企业，各个生产专业都应配置2名以上专职培训师，以满足企业内训师的需求。

2.注重核心业务的培训，采用差异化的培训方式。企业的培训内容应以核心业务为主，员工队伍必须完全掌握企业所有的核心业务，而且具备相应的工具和设备，才能确保安全生产的顺利开展，才会在技术上创新。对于从事同一专业的员工，应根据其年龄、学历和性别等因素，采用差异化的培训方式，让员工能尽展所长，发挥个人的潜能为企业服务，而不能要求员工达到完全掌握岗位的所有业务知识这种理想状态。

电工上岗培训篇10

培训管理在电网企业中的具体应用，在充分考虑电网企业的行业特点外，还要考虑电网企业的历史发展情况，针对企业员工的具体情况，采用针对性强而具有差异化的系统培训模式，提升不同岗位、不同层次员工的业务能力和个人素质，为企业建立一支具有强大战斗力的员工队伍，以适应经济社会的全面发展。

一、电网企业培训管理的重要意义

1.企业生存发展的动力源泉。电网企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容，也是日常管理工作当中一项重要任务。做好员工培训工作不仅可以为企业发展提供所需的各类人才，还能显著提高企业的工作效率，提高各项工作业务水平，实现良好的社会效益和经济效益，对企业的发展无疑具有重要意义。

2.完善企业管理的有效途径。为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电网企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电网企业要取得长足发展的关键。在企业新的要求下，要加大对培训管理投入的力度，构建动态的培训管理系统，建立业务能力与岗位、薪酬挂钩的激励考核机制，让员工深刻体会到在每个员工都要掌握本岗位的业务技能，会与不会不一样，会多会少不一样，培养员工积极的学习态度，让员工从“要我学”转变为“我要学”，从而形成良好的学习氛围，建立学习型的企业文化。

二、电网企业培训管理存在的问题

1.思想认识上的不够重视。培训管理工作在电网企业中仍得不到足够的重视，其体现在对培训的投入不足，主要有以下几方面：一是无专职的培训机构。电网企业的培训管理工作一直都归口人力资源部门管理，并没有设立专职的培训机构，从事相关培训管理工作的人员也明显不足。二是培训基地和培训设施不足。电网企业的许多基层单位都没有一个培训设施齐全的培训基地，无法为员工就近提供一个业务训练平台。三是无专职的培训师。电网企业的内训师都是兼职的，一般由企业的技术骨干抽时间兼职担任，这不仅加重了兼职内训师的工作任务，也不利于培训效果的提升。

2.员工队伍核心业务能力的下降。近年来，随着社会经济的快速发展，电网的建设亦步入了快车道，企业的业务量飞速增长。为确保电网的建设进度，电网企业尝试着将一些大修技改项目外委给外施工单位，企业的员工只参与项目的部分管理工作。由于长期不用参加现场实操，员工队伍的核心业务能力全面下降，企业的生产作业已经离不开外施工单位的参与，这绝不利于企业的进一步发展。

3.员工学习动力不足。由于企业性质及历史因素的影响，电网企业的员工普遍存在安于现状、不思进取的现象。没有被辞退的风险，让员工乐于安于现状；没有强大的竞争对手威胁，让企业允许员工安于现状。员工不思进取会让企业失去活力，跟不上社会发展的步伐，满足不了社会发展的需求，不利于企业的发展壮大。

4.缺乏系统的培训模式。电网企业目前还没有形成一个系统的培训模式。大中型企业应该为员工提供系统的培训，让员工胜任岗位的要求。企业要让员工清楚地知道各个岗位需要掌握哪些业务技能和业务知识，这样才能为员工的学习指明方向。

三、电网企业培训管理的应用方法

1.完善培训管理的整体设计。在电网企业，要完善培训管理的各项制度，采取有效的设计方式，更好地服务培训管理。首先在思想上加强引导，形造“比、学、赶、超”的良好学习氛围。其次，要加大对培训的投入力度，确保培训管理工作中人、财、物的到位。对于员工人数在3000人以上的分、子公司应设立培训中心，专职管理企业的培训工作；县级以上企业都应建设一个包含所有核心业务培训项目的培训基地，为员工就近提供一个实操培训平台；每个县级以上的企业，各个生产专业都应配置2名以上专职培训师，以满足企业内训师的需求。

2.注重核心业务的培训，采用差异化的培训方式。企业的培训内容应以核心业务为主，员工队伍必须完全掌握企业所有的核心业务，而且具备相应的工具和设备，才能确保安全生产的顺利开展，才会在技术上创新。对于从事同一专业的员工，应根据其年龄、学历和性别等因素，采用差异化的培训方式，让员工能尽展所长，发挥个人的潜能为企业服务，而不能要求员工达到完全掌握岗位的所有业务知识这种理想状态。

电工上岗培训篇11

1．岗前培训

岗前培训对于每一个生产一线工人都是至关重要的一步，必须扎扎实实地做好，为以后的岗位培训奠定基础。

岗前培训的对象主要是新入厂的工人。

培训的主要内容分阶段进行，首先是电厂的工艺流程及电厂各专业的设备系统简介，然后是电厂机、电、炉、燃、热、化等专业的基础理论的系统培训，这个阶段的专业学习要侧重专业理论和实际操作两部分。最后是根据前面的培训结果，结合各自的意愿将培训人员分到有人员缺口的班组工或专业进行跟班培训。

培训采取的主要形式，即统一教材、专人授课、并对所培训内容进行阶段测评。

通过近几年来的实践，我们总结出对于岗前培训，在前期理论基础知识培训阶段采用集中培训效果显著。把所有需培训人员全部集中到一起，注重团队凝聚力的培养，配以相应的竞争机制，再加上员工各自的上岗压力，能达到短时高效的目的。另外经过近几年的实践，我们发现对于自动化水平较高的大型火力发电厂，对集控运行人员进行热工及仪控专业的基础理论知识的培训是非常必要的，而且是事半功倍、获益非浅。

2．在岗培训

在岗培训必须建立在良好的岗前培训的基础之上，同时必须配以严格的竞争上岗机制，才能得以环环相扣，效果显著。

在岗培训是针对所有的在岗员工进行的。

在岗培训的内容主要包括本岗位的专业技术知识和岗位技能。针对这一培训我们专门制定了相应的岗位培训计划，定期进行考评，考评结果与工资奖金挂钩。同时为鼓励员工学习的积极性，营造良好的学习氛围，对于较低岗位的员工可按规定申报高一级的工作岗位，在申报后，必须进行更高一级岗位的专业技术和岗位技能的培训，经过必须的内容培训并经考评通过后，可晋升至更高一级的工作岗位。

对于在岗培训我们采取的形式主要有：专题讲座、定期测评、小组讨论、仿真机培训等。利用学习班，针对运行人员提出的一些共性问题，可邀请专业人员进行专题讲解；对于运行人员必须要掌握的技术知识可划定范围，进行定期测评，测评结果与工资奖金挂钩，以增强大家学习的动力；对于机组运行中曾出现的异常情况，利用学习班以班组为单位进行小组讨论，弄清事故发生的原因及现象，明确事故处理的原则和方法，以做到举一反三，杜绝类似事件重复出现，尽可能将设备故障缩小到最小范围，将事故隐患消灭在萌芽状态。由于我们的机组投运时间较短且自动化水平较高，为强化运行人员的事故处理水平，定期组织仿真机培训，不断加强事故判断、分析、处理能力的培训。

通过近几年的实践，我们总结出对于在岗培训，关键在于坚持执行，不能间断，不能流于形式，要系统地、全面地、按计划地认真执行才能起到真正的作用。尤其对于小组讨论和仿真机培训，经过二零零四年和二零零五年近两年的坚持执行，效果很明显。

3．安全培训

之所以把安全培训单独列出来，是因为安全培训的重要性。对于发电企业来讲，安全培训是培训工作的重中之重，是必须常抓不懈的。我公司对安全培训更是高度重视，严格执行。

安全培训是要对所有工作岗位进行培训的。

安全培训内容不仅包括安规两票，而是所有与安全生产有关的需要培训的全部内容。

对于安全培训我们要求并做到了每轮班（或每周）有活动，每月有专题，每半年要考评，并且在岗位职责内有规定，若安规考评不够80分，立即下岗再培训。

电工上岗培训篇12

一、建立长效培训机制，调动职工学习积极性

首先，建立健全员工培训体系。形成由局分管领导、部门负责人（培训专工）、班组兼职培训人员三级教育培训网络。通过层层递进，层层深抓的方式，打造教育培训网络体系。要充分认识职工培训是一项长期工作，建设规范常态的培训体系。其次，进一步加强员工岗位培训工作考核比例。将员工岗位培训工作的目标、指标纳入绩效考核中，实行三级考核（局、部门、班组），细化、量化考核指标，将培训目标与员工的薪酬及岗位晋升联系起来，形成有效的激励机制，通过这种方法使员工能够对岗位培训工作引起重视，并能够自觉参与到培训工作中，更加乐于接受培训，使培训工作成为员工发展的重要推动力；最后，建立起相应的约束体系，将岗位职责及岗位的相关要求更进一步地完善，并结合培训内容，通过考试、生产竞赛等方式强化员工的培训吸收力度，做好培训评估，推广好的培训方式，使培训工作进入良性循环。

二、培训计划结合实际，培训内容适度超前

岗位培训工作的目的是使员工的能力更加符合岗位的需求，因此，岗位培训工作应当贴近生产实际情况来展开。首先，培训人员应当深入到各班组中去，通过调研的方式了解岗位培训需求，为培训计划提供更加实际的参考信息，制定出符合生产实际的培训计划。其次，由于各岗位的人员程度不同，因此在制定培训计划时，应有层次、有重点，侧重岗位需求，同时做好引进新技术、新工艺的培训，做好知识的储备积累。近几年，为适应电网飞速发展的需要，我局确定“干什么，学什么，缺什么，补什么”的培训原则，取得了好的效果，员工岗位技能得到提升，在今后的培训计划中将适当增加“未来工作”内容的培训。对员工既要开展安全生产知识的培训，也要开展企业文化、形势任务方面的培训；既要加强技能人员的培训，也要对管理人员进行培训。多年来，管理人员的培训一直是盲区，说的多，做的少。2012年按照蒙东公司要求，对财务、人力资源等专业进行轮训、抽考，培训后人员的业务能力会有大幅度提升。

三、培训形式多样，提高培训效果

采取多样化培训形式是提高培训效果、实现培训目标的需要。集中办班，在讲授理论知识的同时，增加结合生产实际的讨论时间，使之成为答疑解难的课堂，学到的知识能够运用到实际工作中，解决实际工作中的难题能够找到理论依据；充分调动员工培训的积极性，每位员工都可以成为培训师，成为培训的主角，在讲解的过程中对知识有更深的理解。二是班组日常培训，要有针对性，可以分为两部分，⑴理论知识的学习，⑵破解生产实际中的难题。班组长对培训工作的认识决定着培训效果。三是现场培训，完善培训基地，把理论和实际紧密结合，增加实战能力。四是导师带徒。签订师带徒协议，以一年为限，徒弟达到要求，师徒受奖，否则受罚。五是采取内培和外培相结合，集中培训与自学相结合，“两条腿”走路。六是依托网络教育，享受更多的培训资源，视频培训可以不出门接受高端培训。七是技能岗位培训、在职学历教育成为职工岗位培训的重要补充方式。

四、培训是系统工程，需各部门的协作

对员工进行岗位培训不仅是人力资源部门的事，更是各部门共同的责任。为此，增强与各部门的沟通协调是做好培训工作的要求。经求各部门对培训工作的意见和建议，各部门及时反映培训需求，形成互动，培训计划、培训时间要与各部门沟通取得共识，反馈培训情况，共同把培训工作做好。

职工岗位培训是一项长期工作，形成常态制。做到同安排、同检查、同考核，克服“重安排，轻检查、考核”、培训工作“一阵风”现象，要做好培训评估。使职工在培训中有所得、有所获，达到提高岗位技能水平，提升综合素质的目的。

总之，在建设智能电网进程中，对电力员工提出更高的要求，单一的技能已经不能够满足电网发展的需求。因此，培养高素质员工是电力企业的迫切需求，这无疑给岗位培训工作提出了更高的要求，唯有结合实际工作岗位特点，形成上下联动的培训机制才能够培训出更多高素质、高能力的员工。

参考文献：

电工上岗培训篇13

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0156-04

一、SAT方法简介

SAT即系统化培训方法（The Systematic Approach to Training）是1975年美国佛罗里达州立大学提出的一种新的培训方法。SAT针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。

SAT是可自我完善的一套办法。它既确定培训任务和完成某项工作所需的能力，又实施和评价为具备这些能力而进行的培训。使用SAT进行培训可以保证核电厂人员能够达到岗位要求的全部工作能力。

二、SAT实施的过程

图1为SAT实施的过程示意图，SAT包括从分析、设计、开发、实施到评价5个阶段的全过程，英文描述为ADDIE，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）。

1.分析阶段

分析阶段针对某个工作岗位提出岗位工作的培训需求和全面工作能力要求。全面工作能力是指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度（KSA）的总和。

岗位、任务分析阶段的分析方法主要有三个：

（1）JTA（岗位工作和任务分析）：针对某个工作岗位，列出培训大纲要完成的培训任务清单，再把任务分解成单元步骤，然后确定每单元要求的KSA的过程。

（2）JCA（岗位全面能力分析）：通过收集专家组的经验、知识和判断，提出某个岗位的KSA要求。

（3）JTA和JCA的结合：结合以上两个方法进行。

岗位任务的分析按照以上所列方法进行，其具体步骤如下：

（1）收集和审核与岗位相关的信息。

（2）确定任务领域和任务分类。运行领域按系统对任务进行分类；维修领域按设备种类对任务进行分类；其他领域按专业对任务进行分类。编制、讨论和验证岗位任务描述单：是否准确地描述了任务；是否包括岗位的所有任务；是否有超出岗位范围的任务。

（3）筛选需要培训的任务：经验反馈法、DIF 方法（见表1）或者直接引进参考电站的成熟清单。

将任务分解成单元（步骤），然后确定每个单元的KSA。

KSA清单是整个SAT方法的难点和重点之一，其质量的好坏直接影响到培训目标的设计、培训大纲的设计及培训的实施。

2.设计阶段

设计阶段将分析阶段输出的全面工作能力KSA要求转换成培训目标，再把这些培训目标设计成培训计划。培训计划包括初始培训计划和继续培训计划。

培训目标分为最终目标和分解目标。最终目标直接与某项任务和全面工作能力有关，说明在完成一项培训科目之后对学员所需达到能力的要求；分解目标是最终目标的子目标，在完成这些分解目标后才可完成最终目标。一个好的培训目标应该包括五个方面的描述：主体（学员）、操作（可衡量的行为）、客体（作对象）、条件（在什么条件下操作）、标准（学员必须达到的）。

培训计划由下列因素组成：以逻辑顺序列出的培训目标、实现培训目标的培训方式、培训单元计划、学员的初始水平要求、培训教材审核和批准的责任、培训教材编制和实施的要求、编制和实施培训阶段所需要资源的估计。

在设计培训计划时可根据工作任务的要求设置不同的培训单元，整合成不同的培训课程。培训单元包括：最终目标和分解目标并将其安排到课程中、学员的入学条件、时间安排、实施要求、考核项目、评价标准等。

培训课程确定后，即可根据课程选择合适的培训方式，培训方式主要有：课堂培训——基础理论、安全授权、管理培训和系统设备的课堂理论培训；在岗培训——在岗培训的课程；技能培训——模拟机、实验室、设备模拟体等。

3.开发阶段

开发阶段将根据设计阶段输出的培训目标和培训计划编写所有的培训教材。培训教材开发阶段的输出项为课程计划、教员用书和教材。在设计阶段形成的培训单元的基础上，把相关的培训目标以适当的课时分配到课程中去。课程计划包括：实施准备、课程要实现的培训目标、教员用书、教材、考核项目、教具、参考资料等。

其中，针对考核项目的有效检查包括三个方面：同行检查、试点分析和经常了解学员成绩。在同行检查时，要列出一个检查项目清单，如：该考核项目与培训项目有关？标准答案是否正确？标准答案与培训目标的联系是否得当？该问题与统一考核中其他问题是否由矛盾的地方？学员是否清楚该问题的得分占总分数的比例？问题是否清楚而不会发生歧义？在标准答案中是否考虑了部分可接受的备选答案？在完成培训教材及相关材料开发并审查通过后进入培训实施阶段。

4.实施阶段

实施阶段是指使用编写好的培训教材和课程计划实施培训的过程。输入项为学员，输出项为合格的学员。培训实施阶段主要的工作过程有教员备课、预测试、开展培训、考核。

教员备课期间要按照计划审核全部教材的内容，找出要特别注意或要特别解释的地方，还要检查教学设施和培训教材情况。

学员应该达到培训计划中规定的入学标准，在事先不了解学员背景和能力的情况下要开展预测试，摸底学员情况。对学员比较了解时不需要开展预测试。

在培训期间或完成培训后对学员进行考核是培训过程中很重要的环节。通过考核可以确定学员是否达到培训目标及所在岗位的能力要求，其结果也有助于教员和电站管理人员了解培训的效果，以利于以后修订培训项目。

5.评价阶段

评价阶段根据每个阶段收集到的资料对整个培训计划进行评价。输出项为培训大纲需要改进的方面和核电厂应改进的方面。评价分为两部分：

（1）核电厂和培训部门的内部评价。内部评价要与SAT方法其他阶段的活动结合起来，使评价过程成为经常性的行为，并将现实的性能水平与标准进行比较。如果出现差异，一般从两方面分析其偏差：判定差异的重要性（是否值得改进）、分析原因（差异产生的原因）。

（2）外部单位的独立评价。独立评价由核电厂和培训部门之外的人员开展，人员包括WANO或IAEA的国际组织、国内核安全部门或其他独立审查部门。

在评价阶段从以下几方面开展评价工作：培训是否满足预定的培训要求？人员（教员、学员、考核人员）的工作质量是否达到预定标准？教材和教具的质量是否符合要求？培训过程（进度、考核）的实施是否按原设想进行？培训目的是否清楚？是否值得去做？设施和资源是否足以支持培训活动？培训费用按取得的利益衡量是否正当？培训是否提高了学员的工作能力？

三、SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用

山东核电引进的是美国西屋公司的AP1000技术，西屋公司除承担设计、建造等任务外，也负责开发核电站生产人员的培训教材。下面就对SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用作简要介绍。

西屋负责系统培训教材开发的是西屋新电站培训部（NPT），NPT负责为山东核电提供NI合同中规定的8组生产岗位人员培训的所有教员，并负责开发所有的培训教材。NPT部门对于培训教材的开发也是按照SAT方法进行的，共分为分析、设计、开发、实施、评估五个步骤。

1.分析阶段

西屋公司于2005年就开始了AP1000核电站生产人员培训的准备工作，此阶段包括岗位分析和任务分析。

（1）岗位分析。使用方法为桌面分析、文件分析、验证分析；任务列表的来源包括相关专家、岗位职责、INPO数据库、其他电站已经存在的相近或相同岗位的任务列表、相关系统的SSD等；结果为将分析出来的任务进行清晰、完整、准确的描述，统一格式，并使用DIF方法对每一个任务进行分析和归类：不需要培训；只需要初始培训；需要初始培训和继续培训。

（2）任务分析。是否需要任务分析：相似的任务不必重复开展任务分析；任务分析的人员：具有相近设计电站的同岗位在职人员、相关专家、管理者、培训人员；任务分析的目的：将每一个任务分解为完成此任务需要的知识（K）、技能（S）和态度（A）三个部分。

此外，除了上面两种分析外还有培训需求分析，一般情况下不需要开展岗位需求分析，如果出现以下情况将开展培训需求分析：工作表现出现偏差；规程变更；电站变更、改造或者引进新设备；岗位职责变更；管理变更。

另外，如果计划开展全范围的岗位分析，则不需要开展培训需求分析。当完成培训需求分析后需要经过培训部门进行集中审查，最终确认该需求分析。

西屋针对各岗位所做的工作任务分析大致过程如下：从现有某一压水堆核电站获取针对不同岗位所做的最新的岗位任务分析列表，并根据AP1000的特有设计审查其有效性，得到AP1000的初步岗位任务分析列表；参考AP1000运行序列分析报告，对AP1000要求的工作岗位任务分析列表进行增减；参考AP1000其他相关文件，如系统功能要求、电站运行、员工角色和责任等，对工作岗位任务分析增加的列表进行审查。

参考AP1000系统设计说明书，对该工作岗位分析列表进行审查；在完成AP1000的JTA报告后还需要在后期针对AP1000设计变更、岗位职责变动等情况进行修改和调整，不断完善岗位任务分析列表。

2.设计阶段

设计阶段的主要工作有：根据分析阶段得出的岗位任务分析结果，生成分解培训目标和最终培训目标，

确定学员资格，设计培训目标的逻辑顺序，设置考核科目等。

学习目标的制订原则：分解目标要直接支持最终目标；学习目标的难度不能超出学员的学习能力；学习目标要遵循由易到难的顺序。

设计阶段的工作由指定人员负责，制订统一的标准，以满足培训工作的统一性和一致性，也有助于今后培训工作的改进。

3.开发阶段

西屋在培训教材开发阶段主要是开发培训教员资料和培训支持资料。培训教员资料包括教案、实验室导则、模拟机导则等。培训支持资料包括教材、课件等。

以系统培训为例，西屋在分析、设计阶段的基础上形成了由14个标准培训目标组成的培训目标库。教员在开发系统培训教材时参考这14个培训目标。系统培训教材开发过程如下：

（1）教员接到任务后，分析任务列表（Task List），进而研究培训目标，根据14个标准的培训目标选择本系统适用的培训目标，然后提交给项目经理审查，经理同意后开展下一步工作。标准的目标列表基本上能够包含所有的培训目标，教员也可以根据系统的实际情况额外增加目标，但要经过项目经理审查。

（2）收集上游资料，主要有DCD、DCP、逻辑图、TS、SSD和P&ID等。

（3）使用教材开发模板开发教材，包括PPT、教案和教材。

（4）审查和批准环节（图3）。

西屋NPT成立专门编写小组，小组每个成员负责一个或几个系统的教材编写，编写者收集教材编写的上游文件，按照教材编写程序等相关文件的要求及使用统一的模板进行教材编写，在完成教材编写后，经过三轮审查最终完成教材编写的电子化。

同伴审查：使用与编写者相同的上游文件对教材等进行审查。需要经过三次校审。大体审查文件的编写目的和主题是否准确；审查文件包含的信息是否全面覆盖所要求的学习目标，对需要进行讨论、查证等问题进行标记；对每个文件中细节的审查与确认，主要针对教材中的技术问题进行审核，确保教材内容的正确性、准确性和完整性，审核者在此轮审核中需要认真审阅文件的每一个细节。

审查人将意见填入标准的意见反馈单，反馈给编写者，编写者可采纳审核人意见或与其讨论来解决及更正意见单中的问题，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记供高级审查人参考。

在完成同伴审查后，编写者将带有初审意见的教材提交高级审查人审查。高级审查人的主要工作是确保文件从质量和一致性上满足相关程序规定的要求，并将审查意见填入意见审查单供编写者参考，在编写者采纳审核人意见进行更正后，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记，为确保高级审查的一致性，一般安排二至三人专门进行高级审查。

在完成以上审查后，编写者将含有更改意见的文件发送给独立审查人，独立审查人主要也是针对文件的总体质量和一致性上进行审查，并将审查意见反馈给编写者，编写者根据这些意见对文件进行修改或更正后，将含有所有修改意见单的文件发送给项目经理，项目经理审查、批准后将文件发送给文档管理员，由他将文件存入EDMS数据库，并将文件版本升版。

教材审查使用以教材审查意见单为基础的电子化流程，使教材开发流程更加清晰、快捷，便于跟踪相关更改信息，及时调整开发进度及要求等。在教材存入EDMS数据库后，NPT会根据设计变更或用户的审查意见，通过相同的流程更新文件内容并升级版本。

4.培训实施

西屋根据NI合同中的条款对山东核电开展8组培训。其中：第1、2组为操纵员系统培训；第3组为仪控维修人员系统及设备培训；第4组为机电维修人员系统及设备培训；第5组为化学人员系统及设备培训；第6、7、8组为运行支持人员培训。

每一组系统培训由3名教员完成，培训期间每周的周一都会开展一次考试，以考核上周学习的情况，每一次的考试成绩都会有记录。考试分为口试和笔试，其中笔试试题包括单选、多选、简答、问答和画图等。

5.评估阶段

西屋目前暂未开展评估工作，暂无相关资料。

四、结束语

SAT方法是国际上成功的、先进的培训方法，在核电领域已经得到了广泛的应用，积累了一定的经验和方法，有助于帮助核电站和培训机构应用以及处理在对核电站人员进行培训中出现的问题，作为世界上第三代核电站的AP1000压水堆电站，对电站各个岗位的人员的素质要求较高，需要进行大量的培训工作，而使用先进、合理、有效的培训方法是达到满意培训效果的前提。而在整个核行业，SAT是获得并保持核电站人员资格和工作能力、保证人员培训质量的最好的培训方法。

据了解，目前国内运行的大亚湾、秦山一期、秦山三期和田湾等核电站均使用SAT方法开展培训工作，并取得了较好的效果。SAT方法的基本原理和过程大同小异，因而对于山东核电具有很好的借鉴意义，可以加强SAT方法的原理及经验的学习和交流，积累相关的应用经验，选择一些典型岗位进行SAT方法的应用，逐步建立一套适合山东核电的SAT培训体系，并将其应用到山东核电各个岗位，为今后更好、更系统、更全面地开展培训工作奠定良好的基础。

参考文献：

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[5]AP1000 Conduct of Written Examinations （APP-GJ01-GTP-003） [Z].