人力资源实训报告篇1
全市13个县（市、区）培训项目实施情况；已认定的定点培训机构情况，资金使用及管理情况。
二、考评方式
采取自查和抽查相结合的方式，以县市区自查为主，市在各县市区自查的基础上，对部分县市区进行抽查、实地复查。
三、考评机构
绩效考评由人力资源和社会保障、财政部门共同组织实施。市、县两级财政投资评审机构对培训项目实施情况进行全面考评。
四、考评内容
按照《省加强就业提高就业与创业能力培训项目绩效考评办法》和其它有关培训的文件规定，对2011年至2012年培训项目完成情况进行考评，查阅县市区人力资源和社会保障部门及财政部门有关培训工作的报表、账目、凭证、就业失业人员数据库有关数据，检查报告、调查情况和其他相关资料，以及定点培训机构有关培训项目台帐，具体包括：
（一）市、县级培训项目实施情况。
一是各县（市、区）培训项目完成的实效；
二是组织和制度建设情况；
三是培训人数及培训质量；
四是就业效果；五是存在的主要问题。
（二）定点培训机构情况。
一是定点培训机构认定情况；
二是定点培训机构教学管理、教学计划、教学大纲及工作台帐；
三是培训补贴资金落实情况、培训人数及就业去向。
（三）培训补贴投入与使用情况。
一是市、县（市、区）培训补助资金落实情况；
二是职业培训补贴拨付情况；
三是专款专用情况。
（四）日常考评情况。
一是日常考评制度建设情况；
二是日常考评监督情况。
五、考评步骤和时间
第一阶段：5月25日至6月15日，为县（市、区）人力资源社会保障、财政部门联合开展自查阶段。自查结束后需向县级财政投资评审机构提供的材料包括：
1、各县（市、区）培训项目实施报告和自查报告；
2、培训制度建设的相关文件；
3、市、县（市、区）职业培训补贴拨付证明（文件、凭证复印件）等；
4、职业培训补贴拨付到培训机构的证明材料。财政投资评审机构根据所报材料和本文所附绩效考评表进行考评后上报市财政投资评审机构。在上报电子材料的同时，报送加盖公章的纸制材料。
第二阶段：6月15日至6月20日，市财政投资评审机构组织对各县（市、区）财政评审机构上报的绩效考评结果进行复核，并形成我市2011年至2012年培训项目绩效考评报告。
第三阶段：准备省财政投资评审机构对我市培训项目绩效评估的抽查。
六、几点要求
人力资源实训报告篇2
一、招生范围：凡在职从事图书情报工作的人员，未受过图书馆学情报学专业知识系统训练者，刚分配到图书情报工作岗位上的大学生，新转岗从事图书情报工作的人员，均可报名参加。
二、教学内容：①图书馆工作概论；②文献资源建设及开发利用工作；③文献分类标引；④文献编目工作；⑤参考咨询工作；⑥文献检索；⑦工具书；⑧连续出版物工作；⑨图书馆所需的信息技术及其应用；⑩图书馆管理工作(含图书馆规章制度制定)；⑩读者工作；⑩数字图书馆建设与发展；(13)图书情报研究与论文写作；(14)典型参观。
三、培训教材：讲义及参考用书。
四、师资力量：授课老师均具备丰富的教学及实践工作经验，来自于北京大学、清华大学、国家图书馆、中国科学院国家科学图书馆等各类型图书馆的教授、研究员、博士生导师。
五、培训时间：2011年4月21日～11月24日，每周集中授课一天(含论文写作、考试、参观、结业式，暑期放假)
六、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
七、培训费：1800元(含学费、资料费)
图书馆学科化服务的理论与实践应用研讨班
一、招生对象：适合高等院校、专业图书馆以学科化服务为重点的图书馆工作者。
二、课程特点：内容新，让学员最先了解到业内领先图书馆学科化服务的最新进展和前沿研究成果；探索性强，帮助学员开展对学科化服务的系统认识和思考；教学形式面向实战，精讲、多练、多讨论；参与性强，学员按学科或区域特点组成小组，参加课程讨论。
三、师资力量：邀请中国科学院国家科学图书馆总分馆、清华大学、国家图书馆等单位较早从事学科化服务实践与研究的老师授课。
四、授课内容：
1．国内外学科服务的发展与现状；
2．学科化服务模式与机制；
3．图书馆用户服务战略与趋势；
4．立体式全方位的咨询服务；
5．学科信息平台建设；
6．学科情报研究服务；
7．面向重点用户的个性化服务；
8．构建基于用户社区的信息服务；
9．案例讨论，专家与学员交流研讨。
五、培训时间：2011年3月
六、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
七、培训费：1000元(含学费、资料费)
信息服务类
学科文献(科学数据)检索、跟踪、管理及利用培训班(第三期)
一、招生对象：全国各大学图书馆、公共图书馆、专业系统图书馆、中央国家机关和企事业单位图书馆、资料室服务人员以及信息机构人员、科技研究人员。
二、师资力量：中国科学院国家科学图书馆总馆、成都分馆学科馆员。
三、课程特点：内容新颖，突出实用，上机实践，网络教学。
四、培训内容：
1、学科文献快速检索及其全文获取；
2、科学数据查询途径及其方法(LB、KNOVEL、NIST等)；
3、学科文献跟踪(参考文献、引用文献、作者、机构追查)；
4、学科文献评价(论文收录、引用)；
5．学科文献述评(学科现状、热点学科、前沿学科)；
6．学科文献管理及其利用(Endnote、RSS)。
五、培训时间：2011年4月
六、培训地点：成都
七、培训费用：1500元
科技竞争力分析实务研讨班(第二期)
科学计量已经成为评价科研进展和创新能力的主要依据和衡量国家、科技团队的综合国力或研究能力的指标，正越来越多地被用来描述科技研发现状、进展，揭示学科结构与科技优势，预测与跟踪科技前沿、热点以及发展趋势。鉴于此，分会于2010年12月举办的第一期“科技竞争力分析商务培训班”取得成功，2011年将继续举办第二期培训。
一、培训宗旨：本培训班重点培训工具与方法的使用。将从国际排行及对手分析，国际研究能力比较分析，技术竞争力分析，学科(研究)前沿、热点、态势分析四个方面，分别讲授其核心理论基础，主要分析方法与工具，分析报告撰写，并结合实际案例进行实践练习。
二、师资力量：大连理工大学教授、国家科学图书馆学科馆员、情报专家。
三、培训方式：本班的最大特色是开放交流学习形式，案例教学+网络系统演练+课程小组学习相结合。全部课程在网络教室完成，开通了丰富的网络数据库，每个学员都可亲身感受和使用有价值的教学资源。讲授与操练同步进行；学员利用所学的方法，在老师和辅导老师的指导下，学习小组合作完成一个模拟的课程报告，并师生共同交流和研讨学习成果。
四、培训对象：情报所的研究人员、图书馆情报人员、学科馆员、咨询人员等。
五、课程内容：
1．、科技竞争力分析概论
2．科技竞争力分析方法
2．1 国际排行及对手分析
(1)文献统计分析法理论基础及其应用
(2)分析工具：SCI、CPCI、CSCD(中国科学引文库)
(3)分析方法：科研交流确定分析主题、文献检索、检索结果分析
(4)分析报告：研究国家、机构、人员排行分析、分析报告的撰写以及图表制作
2．2 国际研究能力比较分析
(1)ESI basedline基准线分析法理论基础及其应用
(2)分析工具：ESI(Isl Essential Science Indicators)
(3)分析方法：SCI文献检索、引频次获取、ESI basedline基准线判读与分析
(4)分析报告：与现有国际研究水平的比较与分析、分析报告的撰写以及图表制作
2．3 技术竞争力分析
(1)专利文献分析法理论基础及其应用
(2)分析工具：TDA、CiteSpace、patentics世界专利分析系统、中科院专利分析系统，aureka专利引文分析系统
(3)分析方法：文献检索、引文数据导人与整理、数据图表产生及其判读、专利文献内容分析
(4)分析报告：专利申请国家、申请机构(公司)、主要发明人以及技术重点领域与构成比较分析、分析报告的撰写以及图表制作
2．4 学科(研究)前沿、热点、趋势、态势分析
(1)引文分析法理论基础及其应用
(2)分析工具：TDA、CiteSpace、patentlcs世界专利分析系统、Au-reka专利引文分析系统
(3)分析方法：文献检索、引文数据导入与整理、数据图表产生及其判读、高引(施引)文献内容分析
(4)分析报告：国内外研究热点、学科前沿分析、分析报告的撰
写以及图表生成
六、培训时间：2011年5月
七、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
八、培训费用：1500元(含资料费)
“科研院所竞争力分析――从科研立项到成果产出”实务研修班(首期)
为进一步提升专业图书馆服务科研创新和学科战略决策的知识服务能力，促进科研院所文献情报工作服务的转型和深化，专业图书馆分会推出首期“科研院所竞争力分析――从科研立项到成果产出实务研修班”。
一、培训目的
本班是在“科技竞争力实务”培训基础上，重点培训研究路线与报告撰写，旨在培养一批能够开展科研产出及影响力分析、科研能力评价、科研绩效评价、学科领域发展态势分析、学科领域前沿动态跟踪与预测、合作伙伴遴选。竞争对手分析等方面的骨干专业人才。
二、培训内容
1．研究所竞争力分析技术与方法概论。主要讲授研究所竞争力的内涵、分析的角度与思路，主要研究方法与技术，以及研究所竞争力分析的基本流程等。
2．科研院所竞争力实务分析。结合案例讲授：以国内外研究所为例，完整地演示机构竞争分析流程。
3．主要分析工具在研究所竞争力分析中的应用。WOS、CSCD、专利在线、TDA等。
4．竞争力分析报告撰写方法。
5．指导学员完成设计一个目标所竞争力分析报告
三、培训方式
开放式教学：案例教学+网络系统演练+课程小组项目。小组要完成一个项目报告。
四、师资力量
大连理工大学教授、国家科学图书馆情报专员、学科馆员。
五、培训时间：2011年7月
六、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
七、培训费用：1800元(含实例报告书)
资源建设类
图书馆文献信息资源建设及组织管理岗位培训班
一、招生对象：从事图书、期刊、资源采访、编目、信息资源整合工作的人员。
二、培训特点：上机实践，网络教室授课。
三、培训内容：
1．文献资源建设现状、趋势及其制约因素；
2．文献资源建设的一般方法、具体操作方式及其利弊；
3．中外文图书采访系统实践；
4．中外文期刊采访系统实践；
5．文献信息组织与管理；
6．分类标引方法及实践；
7．主题标引方法及实践；
8．中西文文献著录方法及MARC格式介绍；
9．规范控制方法；
10．编目工作流程及系统简介。
四、培训时间：2011年7月(授课时间7天)
五、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
六、培训费：1400元
信息技术类
数字图书馆及网络系统管理研讨班
一、培训对象：适合图书馆信息技术管理人员及业务骨干
二、培训特点：突出前沿内容、强调实用性，主讲老师是中国科学院国家科学图书馆、CALIS、NSTL从事服务系统设计和管理的专家。
三、培训内容：
1．技术环境与发展趋势带来的思考；
2．数字图书馆建设现状和未来发展趋势；
3．新一代数字图书馆关键技术；
4．新一代数字图书馆服务系统设计；
5．网络信息系统的建设与管理；
6．图书馆网络系统设计与管理；
7．案例分析与讨论；不同类型图书馆数字图书馆解决方案。
四、培训时间：2011年6月上旬
五、培训费：1200元
六、培训地点：北京
数字图书馆前沿技术系列培训――Web32.0网站开发实战攻略
一、招生对象：全国各大学图书馆、公共图书馆、专业系统图书馆及中央国家机关和企事业单位图书馆从事技术管理和网站开发人员。
二、师资力量：国家科学图书馆、重庆大学及网站开发机构专家授课。
三、课程特点：内容新颖超前，授课模拟实战，突出技术应用，实现学用结合。
四、培训内容：
1、RSS、wiki、Blog技术开发应用；2．Mashup；3 NSN；4 StartPage。
五、培训时间：2011年9月
六、培训地点：重庆
七、培训费用：1800元
说明：
1．以上培训班结业后，颁发人事部认证、中国继续教育学院颁发的《继续教育证书》，本证书所载内容列入人事部在全国实行的继续教育登记制度内容，作为晋级、评职称的参考依据。
2．参加培训者以早报名为宜，以便我们及时向您通报开班信息。
3．培训班在开班前20天截至报名，前15天下发正式报到通知，请以正式报到通知为准安排差旅。
4．请登录学会网站：省略.cn查看最新培训信息，如不一致请以网站公布为准。
5．学会网站还将陆续公布2011年新的培训项目，请注意查阅。
联系方式：
地址：北京海淀区中关村北四环西路33号，中国科学院国家科学图书馆
邮政编码：100190 联系人：王莹莹
电话：(010)82626812，(010)82626611-6225(6231)
人力资源实训报告篇3
1.积分制管理理念
积分制管理是以员工绩效为依据，以个人积分来衡量员工工作表现，通过积分奖惩制度达到激励员工主观能动性、调动员工工作积极性的目标。积分制管理以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”，一方面向员工提供正向激励，帮助员工提高工作能力，激发员工持续提高绩效的动机；另一方面建立负向激励，实现奖罚分明，提高员工主动性。
2.积分制管理机构
公司总部成立积分制管理工作领导小组，是最高决策和最终解释机构。组长由公司总经理担任，成员由主管人力资源工作的副总经理、人力资源部经理担任，领导小组负责审批积分制管理办法并对实施过程进行指导。领导小组下设工作组，组长由人力资源部经理担任，成员主要构成是人力资源部及其他协作部门相关人员，主要负责落实积分计算、兑换、情况反馈和监督执行等工作。
3.积分制管理内容
第一，确定被管理人员范围为风电业务单位人力资源业务人员。
第二，确定被管理人员的基础积分为100分。
第三，确定管理目标。（1）形成奖罚分明的工作氛围，提高工作积极性和工作质量。（2）通过季度培训、季度自查、季度改进、季度检查、季度整改，促进人力资源业务人员工作能力提升，提高各单位风险防范能力，提高其整体的人力资源管理水平。（3）促进各单位按公司要求按时保质完成工作，加强公司总部对其监督力度。
第四，确定管理内容。（1）在人力资源日常、临时业务中实施积分制。公司人力资源部的日常、临时业务工作需要各单位上报审批、备案的手续必须按要求完成。如果不能完成，将对人力资源业务人员的积分进行减分。（2）在人力资源季度培训、自查、改进、检查和整改中实施积分制。公司人力资源部按人力资源管理职能模块分季度组织结合工作实际的专项培训，根据人力资源业务人员培训考勤、培训考核成绩对积分进行增减。在每季度初培训完后对人力资源业务人员进行当堂考试，促进培训效果转化，并依据该季度培训内容提出人力资源的管理目标，要求其回各自单位后对照目标进行自查改正，上报各单位现有管理情况报告、自查情况报告和改进报告，根据上交报告质量对积分进行增减。在每季度末针对该季度管理目标和自查报告，对各单位该模块职能工作的改进和完成情况进行督促和检查，形成督办事项，各单位按督办上报办理情况和备案相关证明材料，根据改进情况对积分进行增减。
第五，确定积分增减办法。（1）取得助理人力资源管理师加5分，人力资源管理师加10分，经济类职称加10分，人力资源管理、劳动经济学等相关专业学历加15分。（2）参加培训全勤加3分，考试第一名加10分，第二名加7分，第三名加5分，考试合格加3分，考试不合格扣5分。无故缺勤一课时扣5分。（3）按管理要求，提供自查和改正报告，根据提交自查和改正报告是否达到管理要求、真实性、完整性、美观性等指标进行综合评价，都达标者加10分，有一项不达标者扣5分。（4）按时保质完成季度专项检查督办任务加15分，未完成一项减10分。（5）未按制度要求上报需要审批和备案的手续，一次一项扣10分，被公司人力资源部发现一次工作漏洞扣10分，被其他员工投诉一次扣10分。（6）获得外部客户好评或表扬加5分，投诉扣20分。（7）在期刊发表与工作相关的专业文章加5分。（8）为公司人力资源管理提出合理化建议被采纳者加10分。
人力资源实训报告篇4
一、工作任务完成情况
(一)基础工作
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治__份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于20__年__月__日隆重举行并完美收官。
(二)组织学习培训工作
1、结合20__年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训__次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训
邀请武警中队对20__年新入职员工和__年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
(三)建立案例分析库
结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的.案例分析修改 53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
(四)编写《员工手册》
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于20__年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
(五)建立讲解员题库
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。
(六)员工沟通工作
刚才__部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合20__年的培训情况和20__年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
(七)配合性工作
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。
工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微电影的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
二、工作中存在的问题
纵观全年工作，个人还存在如下问题：
1、凡事需三思，但比三思更为重要的是三思而后行。
回顾一年来的工作，似乎总是在忙碌紧张中度过，但统筹规划能力还需加强，有时容易顾此失彼，导致一些工作的滞后，尽管后期都赶上了，但是整个工作节奏就显得有些紊乱了，所以以后应加强实干性，务实性。
2、细节问题抓的不好，逻辑思维能力较差，组织培训和活动中总是会出现这样或者那样的问题，所以，需要坚持养成良好的工作习惯。
最后，我用林徽因的一句话结束我今天的述职，“真正的平静，不是避开车马宣泄，而是在心中修篱种菊”我将在公司领导和同仁的共同监督和帮助下，与部门正职紧密配合，落实完成好20__年的所有工作。
我的汇报到此结束，请各位领导批评指正。
人力资源部副部长述职报告220__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20__年工作述职如下：
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数____人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅_业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的____彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;
二是根据开发区人事局的要求，为___更换了技术等级证书，并着手为符合条件的____职工晋升初级职称;
三是集团公司自__年转制后至20__年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使___职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金___余元;
四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘招聘信息，在两周的时间里，共有___人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有___被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;
五是根据市里的有关规定，养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了____的错误信息，做实了以前未做实的____的个人账户，并补齐了以前漏缴的_____的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险____余元;
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;
七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;
八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是共受理游客投诉____，解决____，另有____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装___套;棉鞋411双;毛巾__条;香皂___块。
四、20__年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
人力资源部副部长述职报告3一年来我先后在股份公司人力资源部担任副部长，在___物业管理有限公司担任办公室负责人。在任职期间，我紧密围绕股份公司的中心工作，不断改进工作方法，积极配合协助领导工作，努力提高本部门的工作效率和工作质量，较好地完成了各项工作，现结合近期工作从两方面向公司领导和同志述职：
20__年2月被公司任命为人力资源部副部长，主抓工资与保险这两项工作。
首先、勤于学习与沟通努力做好人资工作
对此我加强了与各业部门之间的沟通和交流，对不懂不明的问题虚心请教，认真揣摩，拓展思路;注重与各业务部门之间的相互配合，做到工资、保险每月核对无误，与财务部门随时沟通解决问题。
第二、为公司失业人员办理失业金缓领工作
股份公司为了响应政府的号召，为社会安排一批下岗失业人员。由于这些人员享受政府失业补贴，但因为已经再次就业，不再享受失业金的补贴，面对这个问题我与公司领导反映此情况，在公司领导的指示下，我与区劳动局有关部门多方面联系，最后达成共识，让这类人员签订一份失业金缓领协议，如果与股份公司解除劳动关系可以继续享受政府的这项补贴，这项协议共签订39份。
第三、招聘工作
为了满足公司长远发展和对人才的需要，上半年我们人力资源部开展了对文字秘书、预算员、导购员、收银员等岗位招聘工作。根据公司的用人标准和各种人才的特点，在报刊上刊出招聘广告四次，拣选人才。通过这几次的招聘，我们共收到报名表八十余份，组织面试(5)次。在对应聘人员进行综合评鉴后，我们本着宁缺毋滥的原则留用了10名同志，充实到公司各部门。而且我们在这一段时间的招聘工作中已总结出了一定的工作经验，目前的招聘工作已经开展得更有针对性、更有效率。
第四、落实保险参保情况、办理社保补贴事宜;
为了认真贯彻落实好《养老保险扩面工作会议》中沈阳市所有劳动者都要参加养老保险，一个也不能落下的会议精神，我人力资源部在年初时对所下属公司、部门的所有员工(包含临时工)进行一次摸底调查，保险缴纳情况基本如下表：(表附后)从此表的数据可以体现出我公司非常重视保险的缴纳，使其在公司工作的员工有一份养老保障。
此外，根据税务及社保部门的规定，对安排下岗人员就业的企事业单位可享受三年社保补贴的优惠政策。在了解清楚这一情况后，我根据股份公司下属___城一、二期、油漆涂料市场及钧城物业的实际情况，认真的准备了所有的材料。经过多次与劳动部门、社保部门沟通协调。并向他们介绍股份公司一直在以安排下岗职工再就业、减轻政府负担为己任，多年来先后安排下岗就业人员七百余人，是市一级的下岗再就业人员安置基地。当我说明了这些年来股份公司在安置下岗再就业人员所做出的贡献后，这两个部门的领导都表示，对于向我们这样的能积极响应政府号召、主动为政府排忧解难的企业一定会在政策上给予最大的支持。经过多方面努力，终于办理完享受政府减免费优惠政策及社保政府补贴政策。现在这笔款项已进入到股份公司账户。
人力资源部副部长述职报告420__已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这阶段对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将20__下半年的工作述职如下：
一、部门招新
我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。
这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二、hr系列培训
招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”HR系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：
1.去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。
听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;
2.现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。
技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。
3.三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。
改进方案：
1.在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引更多真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。
2.各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。
三、换届大会
换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。
最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。
同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。
总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在以后有更大的进步，有更好的发展。
人力资源部副部长述职报告5各位领导、各位同仁：
我对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作述职如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作
__是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。
在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;
其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;
再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：
一、公司员工内部培训
1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度;
2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训;
试用期间，到公司各部门进行实习;依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。
二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训
1、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训;
2、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训;
并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。
3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。
采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。
三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!
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我国传统会计核算体系将人力投资支出费用化，难以对人力资源进行确认、计量、记录和报告，在人力资源投资迅猛增加、人力资源支出比重日益加大的今天，费用化往往导致低估企业收益，而在人力资源损耗阶段却又会高估收益，这与真实的情况不符合，必然导致会计信息不真实，无法为企业管理当局、广大投资者、债权人、国家经济管理部门提供他们所需要的人力资源信息。建立了人力资源会计后，改变了传统会计把人力资源支出都作为当期费用列支的做法，而是将人力资源投资支出资本化，确认人力资产为企业的重要资产，同时确认劳动者的权益，并按贡献大小参与企业盈余的分配，促使企业的经营者、管理者、劳动者充分重视人力资产的作用，承认劳动者的贡献和权益，发挥劳动者的积极性和聪明才智，为企业和社会创造更多的财富。
人力资源会计是人力资源管理与会计学相结合的新学科，是会计学科发展的一个新领域。
二、人力资源会计的确认
1、首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？
资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。
2、其次，人力资源应属企业的无形资产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：（1）人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。
三、人力资源会计的计量
人力资源会计的计量是指人力资产的计价问题，其关键是对投资在人力资源上的支出进行资本化与费用化的划分。人力资源投资支出主要包括以下四个部分：
1、取得人力资源的支出。指企业为获得人力资源所发生的各项支出，包括：招聘广告费，支付招聘中介机构手续费，招聘人员的差旅费、接待费、材料费，招聘面试费，体检费，从事招聘工作人员的工资、奖金，支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。
2、维护人力资源的支出。指企业对所聘用的员工，在企业正常生产经营期间所发生的各项经常性支出，如工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。
3、开发人力资源的支出。指企业为提高员工的素质和技能而发生的各项支出，如见习支出、岗前培训支出，在职培训支出，脱产培训支出等。
上述支出并非都计入人力资产的成本予以资本化，而是只有那些受益期限超过一年以上的支出才予以资本化，其余的则应费用化。具体讲，就是将发生额比较大的人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而将日常维护支出和发生额比较小的人力资源取得支出和开发支出予以费用化，直接计入当期损益。
由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符，由此会对会计信息的决策相关性与有用性带来影响。为弥补这一缺陷，我个人认为可以通过采用一定的合理的方法和程序，对人力资产的实际价值（预期未来现金流量的现值）进行评估、估价或描述，并将该信息在会计报告附注中予以适当披露。
四、人力资源会计的核算
（一）人力资源会计核算的基本原则
1、重要性原则。人力资源会计应重点核算和提供企业骨干性人力资源的信息，并将投资在这部分人力资源上的支出作为资本性支出，计入人力资产的成本，并在以后使用过程中分期摊销，这些信息应重点加以揭示；而对一般性职员的相关支出则直接费用化。这样区别核算，既能提供更加相关的会计信息，又可简化核算，体现重要性原则。
2、历史成本原则。即将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出作为人力资产的成本入账，其数据根据原始发生额归集，客观可靠。
3、成本效益原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
4、划分资本性支出与收益性支出原则。将形成人力资产的数额相对较大的招聘广告费、职工培训费、职工教育经费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出，予以资本化；而将发生额比较均衡的日常工资及福利费，发生额较小的招聘费、培训费等支出直接计入当期损益，作为收益性支出。
（二）账户设置
人力资源会计核算主要涉及资本化人力资源成本的归集分配、人力资产价值的确认、人力资产成本的摊销、人力资产价值损失以及费用化人力资源支出的处理等几部分。为此，需要设置如下基本账户：
1、“人力资产”账户：总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
2、“人力资产摊销”账户：其贷方反映人力资产的累计分期摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。其备抵“人力资产”账户后剩下的余额反映“人力资产”投资成本的摊余价值。
3、“人力资产取得和开发”账户：这是个成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资成本，借方反映人力资产投资支出的实际数额，贷方反映人力资源取得和开发完成后转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表示尚处于取得和培训阶段的人力资源投资成本。本账户应设置“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”两个明细账户分别核算。
4、“劳动者权益”账户：该账户属于劳动者权益类账户，用来反映职工因投入劳动力而对企业享有的权益。职工加入企业为企业投入人力资产时，劳动者权益增加记贷方，当职工离开企业导致劳动者权益减少时记借方。期末余额在贷方，表示企业劳动者对企业享有的权益总额。本账户应按照劳动者的类别和具体名称设置明细账核算。
（三）基本账务处理
1、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益”账户。年终，企业应对其人力资源价值进行评估清查，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益”账户，反之，则作相反的分录。当雇员被解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户，贷记“人力资产”账户。
2、企业进行人力资源投资，发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资产取得和开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力资产”账户，贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予费用化的日常维护支出（如工资、奖金等）时，借记“××费用”账户，贷记“应付工资”等账户。
3、摊销人力资源投资时，借记“××费用”账户，贷记“人力资产摊销”账户。
4、期末，将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊销”账户余额，即得人力资产的摊余价值（净值）。
五、人力资源会计信息的报告与披露
对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告与对内报告。
人力资源实训报告篇6
二、实训教学环节设计
（一）学时安排
人力资源培训与开发实训采用一周集中实训的形式，主要通过28个学时的实训掌握和巩固已经讲授过的内容，学生以分组的形式进行实训工作。
（二）教学大纲
通过对模拟培训各环节实训的操作，学生系统地掌握现代培训的全过程，从而加强对所学人力资源培训与开发理论知识的理解与认识，完成从理论到实践的认知过程。实训的内容涵盖了培训操作的全部基本技能，从人力资源培训与开发概述到员工培训与开发系统的构建，最后对实施培训方案的效果进行评估。实训从实际出发，以一个企业现实解决特定的培训问题为范畴，将企业培训过程与企业实际有机结合起来，从企业培训的角度，将企业培训与开发过程与外部市场的变化相配套，开阔学生的视野，增进学生对社会、企业的了解和认识，为学生进入社会后从事培训及其他人力资源管理部门的工作起先导作用。
共安排28个学时，其中一是人力资源培训与开发的基本理论4学时，引导学生通过知网，万方、维普等论文数据网站查阅相关的文献；二是培训需求分析6学时，帮助学生了解和运用所学知识建立公司结构图和职位体系的构建，利用培训需求的分析方法，明确为什么培训、培训什么及培训谁；三是培训计划的制定与实施10学时，本次实训的重点，针对上一阶段中的培训需求分析，按照所学内容及企业实际进行培训计划设计。针对所培训的类型使用不同的方法，拟定培训计划的设计形成可行性方案，实现培训的目标，并实施培训计划；四是培训效果评估，4个学时，对于效果好的继续保持，对于效果不好的及时整改，实现培训的目标；五是小组成果展示，4个学时，小组进行最后的整个实训工作的成果展示，重点对设计部分的内容进行阐述，并且就展示中存在的问题进一步修改，完成实训报告。
（三）实施步骤
1.人力资源培训与开发的基本理论学习
通过人力资源培训与开发的基本理论学习，目的是了解人力资源培训与开发相关理论知识。实训材料仪器设备使用计算机、互联网、相关书籍、相关论文数据库等，实训内容为人力资源培训与开发的相关理论，如相关定义、需求、计划、实施、效果评估等相关理论，实训步骤是通过相关书籍和使用网上数据库如知网、万方、维普等收集相关资料，对人力资源培训与开发的相关理论进行分类整理；整合制作成电子版。
2.培?需求分析
培训需求分析实训目的是掌握培训需求信息的搜集方法与培训需求分析方法，实训材料仪器设备使用计算机、互联网等。实训内容为选取调研企业；并利用有效使用培训需求信息搜集方法进行分析；制作培训需求分析报告。
在案例选择方面，小组成员对现有公司资源作为案例公司，对其培训需求进行分析；网络搜寻自己感兴趣的企业，了解其背景资料，对其培训需求进行的分析；根据本实训中给出的案例进行培训需求分析，并形成培训需求分析报告。
实训步骤如下：一是选取企业，并对企业情况介绍；二是企业人力资源状况，可绘制该公司的组织结构图；三是对企业培训需求进行分析；有效使用培训需求信息搜集方法与培训需求分析方法，确定培训必要性及培训内容的过程。四是制作企业培训需求分析报告。五是企业培训需求分析结果的应用，如果培训需求的结果与实际情况不符就要对其进行调整，分析结果确认无误后就可以运用到培训设计当中。
3.培训计划的制订与实施
培训计划的制订与实施实训的目的是学会根据企业的培训需求制订企业培训计划；掌握培训项目设计的内容、步骤与方法；使用实训材料仪器设备：计算机和互联网。
实训内容包括第一，根据企业培训需求分析报告，确定培训的目标；根据培训需求分析，确定培训的目标，因为只有确定了目标，我们才知道方向，培训才有意义。第二，确定培训对象的需求；特别对工作族群、岗位分类，并为不同序列选取不同培训重点。第三，确定培训内容。第四，设计培训方法组合。第五，制订可行性培训计划并实施计划。可根据掌握知识程度，根据实际情况进行调整。
实训步骤为一是找准培训需求，二是落实培训课程，三是培训计划的编写，四是培训的实施与管理。
4.培训效果评估
培训效果评估实训目的是了解常见的几种培训效果评估模型，重点掌握柯克帕特里克四级评估模型；掌握培训评估的流程和实施方法。实训材料仪器设备使用计算机；互联网。实训内容包括：界定评估目的；制订评估方案，分四层次进行评估，反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估；收集评估信息；分析培训评估信息；撰写评估报告；调整培训项目。
实训步骤是对该企业培训效果进行评估。对于效果好的，要继续保持，对于效果不好的，要及时进行整改，以实现培训的目标。有效的培训评估应该包括以下八个主要环节界定评估：目的、明确评估标准、制订评估方案、收集分析评估信息、培训评估实施、撰写评估报告、评估结果反馈、调整培训项目。
5.实训成果展示及实训总结
实训成果展示及实训总结的目的是对人力资源培训与开发的方案设计与培训效果进行评估有整体的认识；通过讲解，学生互相参阅，弥补自己小组的不足，加深对所学内容的理解。实训材料仪器设备使用计算机、投影仪、活动桌椅。实训内容包括实训报告、小组实训成果展示、实训小结。
三、实训总结与反思
（一）教学效果
1.理论联系实际，学以致用，进一步深化专业知识技能的理解和掌握。
通过实践各环节的学习与实际操作，学生对于人力资源培训与开发的理论知识得到更深一步的理解，课程知识体系更加完整，使知识的学习不仅停留或局限在课堂之内，更运用于实践之中，让理论知识在实践中得到升华和凝练，取得良好的学习效果。
2.较好地完成了对学生现代培训专业技能的综合检验。
人力资源培训与开发实训课程的设计与应用，不仅是一个学习知识、掌握知识的过程，而且是一个在实践中全面考核学习对课程理论及知识运用的过程，使其真实地了解自身在该课程学习中还存在哪些不足。
（二）改进与反思
1.实训情景设计与外部市场的契合性需要进一步提高。
现今社会，发展速度不断加快，市场变化瞬息万变，实训的目的就是紧跟时代的步伐，将课堂与社会、与外部市场进行接轨，实训情景的设计要与时俱进，还要把握好课程与实训的结合度，根据学生的实际学习水平，对接要准确，不能过易或过难。
人力资源实训报告篇7
(一)“人力资产”账户 该账户属于资产类账户，核算人力资产的增减变动情况。借方反映人力资源的取得、开发、管理和使用过程中发生的资本性支出，即人力资产的增加。贷方反映人员因调出、退休、死亡等而减少的人力资产数额，即人力资产的减少。余额在借方，反映现有人力资产的历史成本，本账户可按部门和个人设置明细账。因为人力资源成本业务一般在借方，设置的专栏也只反映借方金额，当人力资产退出企业时登记的贷方金额应用红字在借方栏内登记。
(二)“人力资产累计摊销”账户 人力资源能给一个组织的现在和未来带来经济效益，所以为获得人力资源而发生的投资支出作为人力资产转出后，其价值应逐期摊销，以便与该组织的收入配比。设置“人力资产累计摊销”账户用来核算一个组织人力资产价值的逐期摊销和累计摊销额。贷方登记本期摊销的人力资产价值，借方反映退出该组织的人力资源已提摊销额，余额在贷方，表示累计摊销额。通过设置该备抵账户，既可以使“人力资产”账户全面反映人力资产投资的原值，也可以通过“人力资产”账户的借方余额与本账户的贷方余额之间的差额来反映人力资产投资的现存价值。该账户还可以根据“人力资产”账户的明细分类账来设置相应的明细分类账，用以反映人力资产已提折旧额。
(三)“人力资产取得成本”与“人力资产开发”账户 “人力资产取得成本”账户用来集中核算某组织自招募人员起至将录取的新职工安置在相应岗位为止的整个过程中所发生的一切支出费用，从而确定当期人力资产取得成本总额的账户。账户的借方汇集当期所有的人力资源取得成本，包括招募、选拔、雇佣和安置成本，贷方结转资本化的人力资产取得成本，本账户月末无余额。该账户应按人员类别设置明细分类账，在明细分类账中可将招募成本、选拔成本、雇佣成本和安置成本分别列示。“人力资产开发”账户用来汇集某组织因生产管理的需要对现有人力资源进行培训，以提高人力资源的生产技能和素质而实际发生的成本，是确定当期人力资产开发成本总额的账户。账户的借方汇集当期发生的人力资产开发成本，包括定向成本、脱产培训成本以及在职培训成本，贷方结转的是资产化的人力资产开发成本。本账户无月末余额。在账户内可按人员设置明细分类账，在明细分类账中可将定向成本、脱产培训成本、在职培训成本分别列示。
(四)“人力资本收益”账户 该账户属于损益类账户，核算某组织在劳动合同到期时需要偿还给劳动者的部分价值，包括人力资产使用权让渡收益、雇佣劳动者(劳动力)违约赔偿收益、人力资产原值和评估增值部分(减值时冲减)等。当企业取得人力资源收益及评估增值时记贷方，当劳动者离开企业损失及评估减值时记借方。期末将余额转入“本年利润”后该账户无余额。
二、人力资源会计计量的价值法
人力资源资本化，涉及到人力资产的计价，对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，这样既客观又方便，称为成本法，但该方法不能真实反映出入力资源的内在价值。另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按实际价值入账，该方法称为价值法。价值计量模式更有利于反映人力资源的经济本质，使投资者更准确地把握好企业人力资源价值对企业总价值的影响程度。
人力资源价值计量的方法主要有：未来工资报酬折现调整模型、商誉法、未来收益折现法和随机报酬价值法。
(一)未来工资报酬折现调整模型1964年，郝曼森提出以效率作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为，组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所形成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均赢利水平差别的效率系数作为人力资源价值的确定方法，效率系数可以用给定的期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬串反映，其计算模式为：
其中：Vn表示年龄为n的员工的人力资源价值；I(t)表示员工第t年的预计工薪收入；t表示该员工未来工作年限；r表示适用于该员工的收益贴现率；RF表示现实年度某企业的投资报酬率；RE表示现实年度全行业企业的投资报酬率。但该模式也有许多的不足之处：首先，该模式没有考虑未来5年企业职工职位或工作岗位的变化情况，这与客观实际并不符合；其次，职工为企业服务的年限并非5年，因此公式的权数确定也是主观的；再次，该模式也是以企业发放给劳动者的工资为基础来计算人力资源价值，但工资只是企业使用人力资源所付出成本的一部分，是消耗掉的人力资源必要劳动的补偿价值，以工资为基础的人力资源价值只是人力资源价值的一部分。它没有考虑人力资源补偿价值中还包括其他社会保障的支出。因此，该模式仅提出一种计量人力资源价值的方法，可计算出各种企业人力资源价值的相对数值，便于同一行业不同企业之间的相互比较。赫曼森的模式仅是向企业外部投资者报告信息，而没有注重企业内部管理的需要。
(二)商誉法该方法把企业过去若干年中超过本行业平均盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资额在总投资额中的比例，其结果作为企业人力资源的价值。公式为：人力资源价值：本企业实际净收益一企业总资产x本行业投资报酬率。但由于商誉的计算不能完全代表其真实价值，所以其准确度值得怀疑。此外，当企业的收益等于或低于本行业平均盈利时，所得的人力资源价值为零或者为负值，低估了人力资源的价值。该方法比较适合于群体价值的计量。
(三)未来收益折现法 企业未来收益模式又称为经济价值法，最早在1968年由美国著名会计学家弗兰霍尔茨提出。该模式是用某一企业组织未来赚得的收益来估计企业的经济价值，并按人力资源的投资率，乘以该经济价值的现值而求得人力资源的群体价值的方法。该模式认为人力资源价值在于其能够提供未来收
在现实中，群体价值计量是职工群体在企业预期协作中产生的经济贡献，而个人价值是职工个人在企业预期服务期间的经济贡献，两者是互补的。前者对企业整个价值及其发展有重大的影响，而后者，特别是测算高级管理人员、高级技术人员的个体价值，可提供企业内部管理决策所需要的信息。所以。企业应根据自身需要灵活运用，更为准确地计量人力资源价值。
三、人力资源会计的报告
人力资源会计的报告的形式是多样化的，以满足不同使用者的要求，具体可从对外报告和对内报告两个方面加以揭示。
(一)对外报告人力资产的价值应通过货币和非货币方法计量，人力资产创造经济效益的能力通过劳动者权益的数额反映出来，这些信息对决策者来说是重要的相关资料，必须在会计报表中反映出来。人力资源会计的确认和计量方法是传统会计方法和技术不断发展革新的结果，是传统会计中要素发展的分支会计之一，人力资源会计信息可以在传统会计报表中加以披露和报告。
在资产负债表中，可将有关“人力资产”的数据作为一个单独的项目列示于“长期投资”和“固定资产”之间，因为人力资产是由人力资源投入企业而形成且持续期限大于一年，是企业的一项长期资产，但其自身也有一定的流动性。相应地，在负债和所有者权益之间，可以增设“人力资本收益”项目，用以反映企业的人力资本及其所有者权益分成。利润表中应增设“人力资源取得成本”和“人力资源开发”项目，以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资源的摊销额，同时应对管理费用账户的内容进行调整。现金流量表中，对为取得开发、培训人力资源而发生的现金和企业人力资源带来的现金流入，应在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。
人力资源实训报告篇8
一、内部控制基本理论及其政策导向
现代内部控制理论的产生与实践在西方已有近百年的历史，以美国、加拿大、英国为代表的三大内部控制框架体系为主流。内部控制的基本目的是纠错去弊，防范企业风险和处理好企业的借鉴与创新、继承与发扬之间的关系。（一）内部控制基本理论和目的。1934年，在美国《证券交易法》中出现了“财务报告内部控制”的概念。在这部《证券交易法》中，将财务报告内部控制定义为“财务报告内部控制是指由发行人的首席执行官和财务官或履行类似职能的人设计或处于其监督之下，由董事会、管理层和其他人员实施的，为财务报告的可靠性和根据一般公认会计原则编制财务报表提供合理保证的过程。”即内部控制是企业在自我调节和自我约束方面的内在机制，是企业各层员工共同实施以保证企业基本目标实现的一系列控制活动。内部控制的目的是为了保护企业的资产安全与完整性，确保财务会计信息和管理信息的真实可靠性，保证企业经营效率和效果及遵循国家法律法规和接受政府等部门的监管。由于不同的企业、行业、各种单位社团的经济活动不同以及经济形势的变化，影响企业发展的内外部风险也会不同。而有效地实施内部控制，不但会避免寻租和搭便车行为，同时也会增强企业对风险的抵抗能力，推动考研培训机构的管理创新，实现传统考研培训机构向现代化考研培训机构的飞跃。（二）内部控制的政策导向。内部控制的政策导向是以企业风险管理为主，提醒不同领域、不同类型的企业在运营过程中加强风险控制意识，关注企业经营中供应链的关联性和风险的波及效应。大数据时代，为企业内部控制提供了一定的信息保障，为企业“实现控制目标的过程中，企业建立与实施有效的内部控制，应当包括环境、风险、控制过程、信息与沟通、监督等五要素”的理念提供了可能。
二、广州市某考研培训机构内部控制现状
人力资源实训报告篇9
美国对于战备的重要性已达成广泛共识，但在战备的概念方面，美国并未能对一些基本问题做出解答―战备意味着什么？战备部队具有哪些属性？美军需要达到怎样的战备水平？战备可以指代部队训练或人员配备水平，也可以指代装备维护水平或者物资供应能力，还可以指代部队或者联合部队的准备情况。战备水平可高可低，但很少能够达到非常高的水平。哥伦比亚大学战争与和平研究院院长理查德・贝茨在20年前的观点，或许是关于战备的最佳诠释：“尽管我们可能不知道究竟是什么战备，但当我们看到或者常常无法看到战备的具体情形时，我们会意识到这就是战备。”贝茨将战备的具体含义分解为3个基本问题：
战备对象：理解战备的含义，首先要清楚部队需要准备进行哪种类型的战争，包括可能面临的潜在对手，这些对手可能具备的能力，武装冲突可能发生的条件，以及部队将如何进行战争或者慑止战争。
战备时限：战备还取决于军队需要准备采取反应行动的时间间隔。短期战备部分取决于和平时期的力量态势，例如武装力量中现役和预备役部队的组成，以及本土和海外部署情况。有些冲突爆发时几乎没有征兆，从而大大缩短了反应时间。长期战备更多取决于军队投资发展应对未来安全威胁的能力。
战备主体：必须清楚，哪些部队必须保持战备。对于不同的部队而言，战备的对象和时限也不相同。某支部队需要应对的威胁，并非其他部队也需要准备应对。同样，有的部队需要准备应对当前的战争，有的部队需要准备应对未来的战争，还有的部队可能需要同时准备应对当前和未来的战争。
对贝茨提出的这3个问题进行解答，从根本上说属于战略研究的范畴，对“战备”的理解必须基于特定的战略背景。例如，军事战略会强调纵深防御、动员能力、先发制人或者前沿防卫。对于军事和文职领导人而言，要想知道是否达到必要的战备水平，就必须首先制定相应的战略，能够解答上述3个问题。如果不能对这些战备的基本属性进行界定，这样的战略至少是不完整的。
例如，使用陆基国家导弹防御力量，慑止对手向美国本土发射弹道导弹，可能是国家整体防务战略的内容之一。为了实现这一目标，导弹防御部队就需要做好探测、追踪和发射拦截器的准备。鉴于对手的攻击性导弹部队在发射导弹后几分钟内就可能命中美国本土的目标，拦截器必须能够在几分钟内成功实施拦截。由此可见，作为整体防务战略的组成部分，陆基导弹防御部队对于贝茨的3个基本问题分别作了如下解答：战备对象：为美国本土提供国家导弹防御。战备时限：在接到通知后几分钟内完成。战备主体：陆基导弹防御部队。
防务战略还会选择在近期战备中采取一些冒险性的举措，例如英国在两次世界大战之间的时期内实施的“十年规则”（1919年8月，英国内阁制定了未来10年内不参与大规模战争的十年计划。在随后的十几年时间里，英国大幅度削减国防经费，军备建设受到军费支出下降的严重制约，对30年代英国的外交与重整军备造成了严重影响。―译者注）。在后人看来，十年规则愚蠢而短视，即使到了1933年仍在生效，但仅仅过了6年便爆发了世界大战。不过，在1919～1929年间，十年规则确实发挥了预期作用，使英国通过削减短期战备，节约了防务开支。从概念上看，短期战备具有适用期限。如果在此期间军队保持高度战备却没能投入实战，那么短期战备除了威慑作用之外基本上没有价值。在长期战备方面的投入，例如发展新技术和作战能力，可能会在未来数年或者数十年产生价值。当然，人们无法知晓威胁会在何时出现，能够提供多少警报―任何具有时效性的战略都会存在这些危险。将十年规则进行年复一年的自动延期，最终肯定会误事。
战备方法的重要性
本文并非致力于提出军队的整体战略，或者就军队整体战略中的战备水平问题提出建议，而是在战备对象、战备时限和战备主体这三个基本问题得到解决的前提下，重点关注美军需要采取的措施。如何将防务资源进行最有效的分配，以达到防务战略所需具备的战备水平？这个问题可谓价值连城。与贝茨的三个问题不同，战备方法从根本上属于资源管理问题，而不是战略问题，这在防务预算紧缩的环境下尤为重要。
迈克尔・刘易斯在著作《点球成金》中，记述了奥克兰运动家队总经理比利・宾恩在“棒球运动再思考”方面进行的一场宏大的实践尝试。宾恩知道他的球队不可能像纽约洋基队等豪门那样财大气粗，于是专注于对棒球运动进行系统、科学的分析。宾恩使用了新的度量法（棒球记录统计分析法），对运动员的价值进行衡量，建立了运动员信息和胜败记录的数据库，为球队实力提升和赢得比赛发挥了重要作用。
防务领域与棒球运动有相通之处，资金使用的方式常常与资金额度同等重要。富国被穷国打败这样的事例在人类历史上不胜枚举。比利・宾恩的成功之处在于他非常清楚，对战备建设进行最佳的资源配置需要具备两个条件：科学的记录分析法;准确理解战备投入与战备效果的关系。在此基础上，通过对投入进行适当调整，可以在同等资源条件下打造出战备水平更高、战斗力更强的作战力量。
战备水平评估：投入与效果
美军对于战备问题的思考，在很大程度上受到战备水平评估方式的影响。当前的战备评估主要关注资源投入，例如战机的飞行小时、舰艇的航行天数、坦克的行驶里程以及相关训练项目等。军方和国会关注战备资源投入，是因为他们可以通过预算对其实施监督和控制。资源投入可间接衡量效果―部队执行担负任务的能力。不过，这种方式的隐含假定是，投入的变化必然导致效果的相应改变。而且，这种方式认为，战备资源投入需要达到军方设定的目标水平，才能够最有效地实现防务战略所需具备的战备类型和级别。因此，在考虑军队如何才能最有效地实现战备时，首先需要对战备水平的评估方式进行重新检验。
战备资源投入
战备常常与训练相联系，战备的关键性资源投入包括人力、装备、物资和维护。人力是重要的资源投入，因为战备部队需要足额配属技能过硬的军事人员。部队还需备有数量充足的装备和物资，例如弹药、主战武器系统和保障装备，装备的性能必须与担负的任务和可能面临的威胁相适应。装备还须进行适当的维护，从而在需要时能够可靠、有效地使用。训练是确保所属人员能够使用装备和执行任务的必要途径。
事实上，防务预算的各个组成部分都在以不同的形式促进战备建设。正如图1所示，使用与维护开销是战备资源投入的主要组成部分，为训练和装备维护提供资金保障。军事人员开销为招募和保留数量充足的高素质人员支付必要的薪水和福利。采购与研发-测试-评估开销为获取装备和物资提供资金保障，确保部队的武器装备在数量和性能方面能够满足需要。总之，这些资金保障为打造战备部队提供了基本的资源投入。
在2011年《预算控制法案》实施后，美国财政紧缩的环境下，战备资金保障尤为重要。由于国会不愿减少军事补偿或者关闭多余的基地和设施，国防部削减军费预算的空间有限，只能压缩部队规模，削减训练项目，减少现存武器装备和物资数量。换言之，对战备的关键性资源投入―人力、训练、装备、物资和维护―都有可能受到影响。
美国国防部面临的挑战在于维持战备资源投入的平衡，使之既能适应资源紧缩的状况，又能为防务战略提供支持。如果战备资源投入失衡，就会造成美国前任陆军参谋长爱德华・查尔斯・迈耶将军所谓的“亏空的部队”。迈耶将军1980年在国会作证时，用了“亏空的部队”一词来描述美国陆军各师兵员不足的问题。此后，这个措辞的使用被进一步扩展。参议员约翰・麦凯恩在1993年提交国会的报告《走向亏空：参谋长的警告》中，对于“亏空的部队”作了如下诠释：
战备不仅是投资保障武器装备的使用和维护，不仅是投资建设足够数量的高素质人才队伍，不仅是投资研发先进武器和弹药，不仅是投资打造战略机动和预置能力，不仅是投资发展高速运行能力，不仅是投资进行各个级别的作战训练，也不仅是投资建设后勤保障能力，而是包含以上各个事项在内的综合体。如果一支部队丧失了在某个关键地区的综合作战能力，那就意味着该部队此时已经开始走向亏空。
战略资源投入失衡将导致部队亏空，这一点已形成广泛共识。但问题是，战略资源投入的最佳平衡点是什么？更具体地说，应该如何衡量战备水平，从而能够不断优化资源投入的平衡，在特定的资源投入条件下达到最佳的战备水平？
当前的战备衡量方式
自1986年以来，美军一直使用“战备状况与训练系统”来报告各军种各部队的战备状况，该系统将资源投入水平与各军种确定的目标数量进行比较。各部队按照1～4级的等级对4个领域的资源投入进行衡量（1级最高）：人力，现有装备物资，装备条件，训练。“战备状况与训练系统”中的资源投入领域与图1中的战备资源投入直接对应。
“战备状况与训练系统”的评分系统建立在资源投入而不是绩效的基础上。它并非致力于提高部队执行担负任务的能力。相反，该系统将资源而不是战斗力作为衡量标准。根据该系统的评估，如果所有领域的资源投入都能够达到目标水平，那么部队就完全达到了战备要求。该系统还认定各部队提出的资源投入目标水平都是恰当的。但事实上，有些目标水平定的过高或者过低，或者与战备无关。
该系统存在的另一个问题是，各类资源投入的目标水平，并不能产生替代效果。例如，按照这种评估方式，如果某支部队人力资源不足，尽管训练资金过剩，但仍然无法通过交叉培训，使所属人员达到一专多能、能够胜任多个岗位的效果。事实上，在某些情况下，兵员较少的部队可以通过加强整体训练，提高所属人员训练水平，从而在战备水平方面不亚于兵员虽多但训练水平有限的部队。然而，“战备状况与训练系统”却没有考虑到这种可能性。
1999年，鉴于“战备状况与训练系统”饱受抨击，国防部开始研发“国防战备报告系统”。根据最初的设计，“国防战备报告系统”将替代“战备状况与训练系统”。后来，“国防战备报告系统”进行了调整，将“战备状况与训练系统”的衡量方法改进后容纳在内。这2个系统最明显的差异是，“国防战备报告系统”包含了指挥官对部队执行任务能力的自我评估，并根据各军种制定的规则和目标水平，实现了资源投入水平自动化评分。这种评分为百分制，而不是1～4级的等级。
“国防战备报告系统”致力于让指挥员对部队执行担负使命与任务的准备情况进行评估，从而对部队战备水平进行更直接的衡量。指挥员对所属部队战备水平的自我评估，不仅包括部队的资源投入和训练情况，还会涉及其他一些要素，例如士气或信心。自我评估可以促使指挥员加强部队战备，以免因所属部队战备不足而在上司面前难堪。
自1996年起，美国国会委托国防部每季度提交军事战备报告。该报告属于密级文件，通常篇幅达数百页。在国会规定的26个具体报告项目中，无一要求国防部报告战备评估情况―即部队执行担负任务的能力。
正如表1所示，国会设定的各个报告要素都与战备资源投入或者“战备状况与训练系统”和“国防战备报告系统”生成的总体战备水平评估相关。例如，有4个报告项目与训练相关，但没有一项要求国防部报告训练的结果。许多项目都与战备相关，例如装备可用性。但也有一些项目与战备的关系不是很紧密，例如装备使用年限。如果主战坦克的平均使用年限增加一年，难道这意味着装甲部队的战备水平将因此下降？或者说，使用服役15年战机的部队战备水平就一定高于使用服役20年的同样型号战机的部队？
根据2013年联邦审计总署报告，美国国防部未能完全、持续地达到国会提出的报告要求。不过，这一批评意见并没有切中要害。国会以法律形式确定的报告要求，并没有将战备资源投入的效果考虑在内。国会关注的是战备投入而不是战备效果，也就没有要求国防部提供用于资源分配决策所需要的信息。这就如同于根据棒球队的工资表（投入）而不是赢得比赛的场次（效果）判断其比赛能力。高工资并不意味着一定能赢得更多的比赛。投入资源多，可以雇佣更多有实力的球员，从而提升球队的比赛能力，这就如同战备投入与战备效果之间存在逻辑联系，但还有许多其他因素在起作用。
战备的逻辑循环
根据资源投入报告战备状况，容易导致报告将重点放在证明资源投入的必要性，这就产生了逻辑循环。换句话说，战备报告系统只是用于证明战备资源投入必须达到某种水平。根据这种模式将得出如下结论：效果与投入直接呈正比关系―增加资源投入，战备水平必然提高。
正如美国国防部在近期提交的预算报告中指出，战备投入“作为非线性变量，与其他要素一道在打造战备部队方面发挥作用。”许多研究表明，部队训练与作战能力之间存在非线性关系。非线性系统的表现方式具有复杂和不可预知的特点，因为效果与投入往往并非直接呈比例关系。例如，增加飞行中队的飞行时间，如果机组人员过度疲劳，反而不利于部队战备。实践中，无论是空军还是民航，飞行员的飞行时间都会限定在一定的范围，飞行时间过多不仅不利行技能的提高，而且会增加发生事故的概率。
不过，国防部仍在继续这种逻辑循环，在向国会申请战备资金时，用资源投入来验证资源投入。例如，国防部副部长阿什顿・卡特就扣押令对战备的影响问题在国会作证时表示：“扣押令造成的后果很严重，并且将产生深远影响。在近期，预算削减会给军事战备直接造成危机。”关于战备危机，他还列举了以下例证：
* 陆军将不得不取消5个全方位训练轮换项目，并减少非计划部署到阿富汗部队的维修保养项目;
* 空军将被迫大幅度压缩飞行时间，并将剩余武器装备的保障资金削减30%;
* 海军和海军陆战队将不得不减少舰队的军事行动。
在上述例证中，有关削减均是针对战备资源投入。陆军将被迫削减的是训练和维护项目，空军被迫削减的是飞行时间和维护资金，海军与海军陆战队被迫削减的是和平时期的军事行动。国防部的理由是，削减战备资源投入将影响到战备水平。不过，战备水平将受到多大影响，这一点并不清楚。由于无法衡量战备资源投入的效果―部队执行担负任务的能力，国防部提出维持战备资金的理由也就难以具有说服力。
建立更科学的战备衡量方式
数十年前，比利・宾恩就开始对棒球经营进行变革，重新思考棒球队比赛能力的衡量方式。1977年，长期在美国陆军服役的比尔・詹姆斯出版了他的第一部著作《比尔・詹姆斯棒球摘要》。他在著作中对棒球界使用的一些基本的衡量方法提出质疑，例如通过击球跑垒得分、失误和击球率等来衡量球手的比赛能力及其价值。詹姆斯指出，棒球队的统计并非仅限于运动员之间的成绩比较，而应该是人与环境的结合。他开始研究有效的衡量方式，以期对棒球经营中一些最重要的问题进行解答，例如如何衡量运动员对于球队胜利所做的贡献。这种衡量方式可谓应运而生―当时球员薪水的不断攀升正使球队面临严峻挑战，而20世纪70～80年代计算机技术的发展，为研究人员积累和分析大量数据提供了便利条件。
美军战备问题也正处于同样的转折点。包括训练、人员、装备、维护等项目在内的战备开支的攀升，使得国防部在当前预算紧缩的条件下无法维持部队规模。与此同时，数据网络、数据存储和传感器技术的发展，使得美军能够对装备维护利用以及人员使用装备能力等方面的信息进行收集、跟踪和分析。美军似乎正在进入资源限制不断增加、数据范围无限扩大的时代。战备衡量方式也应适应这种环境的变化。
战备衡量方式发挥作用的前提是能够对一些重要问题做出解答，例如战略资源投入将如何影响部队执行担负任务的能力？在这方面，当前的衡量方式难以发挥作用。“战备状况与训练系统”对战备的评估是建立在资源投入的基础上，基本没有考虑到投入对效果的影响。“国防战备报告系统”则主要以战略资源的投入方式为基础，尽管其中也涉及到指挥官对所属部队战备水平的自我评估，但这种主观性的自我评估并不一定能够客观反映部队在作战或训练中的表现。这就如同通过询问教练来判断棒球运动员的比赛能力，而不是跟踪其比赛表现的关键性统计数据。军方需要的是战备情况的数据统计―部队作战能力相关指数的数量测定。
建立在战略基础上的战备衡量方式
贝茨提出的关于战备的三个基本问题―战备对象、战备时限和战备主体，应该能够促进研发以战略为基础的战备衡量方式。战备衡量方式应该能够衡量部队根据战略要求执行担负使命和任务的能力。各部队的使命基本任务清单列出了部队需要执行的任务以及在战略优先计划和作战行动中需要提供的支持。随着战略的发展演变，这些任务也会变化，战备衡量方式同样应该进行相应调整。
战备衡量方式应该源自于整体战略。以某支战术战斗机部队为例，假设根据战略需要，军队将准备进行一场大规模局部战争，包括攻击敌方战斗机和陆基防空系统防卫的军事目标。美国空军某战斗机中队的任务是突破敌方防线实施攻击，然后平安返回基地。使命基本任务包括空对空作战，挫败敌方战斗机防卫，低空导航，投掷炸弹，规避敌方陆基防空系统。在此情况下，战备衡量方式应包括对战斗机机组人员实施空对空作战和低空轰炸效率的评估。评估炸弹投掷能力相对简单，可以对训练中的脱靶情况进行量化。空对空作战技能相对难以客观量化，但仍然可以在模拟空对空导弹发射的作战训练中，通过平面显示数据评估导弹发射是否在确定的发射参数范围内。
基于战略的战备衡量方式的作用是，衡量部队根据战略需要执行使命基本任务的能力。这些衡量方式应具有较高的精确度，而不是简单的是非回答;应在可能的情况下以客观评估为基础，而不是采用“国防战备报告系统”中的自我评估方式。这些评估方式应该能够适应战略、技术和部队的不断变化。
在研发战备衡量方式的过程中不可避免将会遇到的挑战是，必须对定量与定性相结合的要素进行量化。国会每年拨付的防务资源都是按照美元进行量化。对战备水平进行量化，目的是理解和掌握如何对这些资源投入进行最佳分配，从而达到理想的效果―这个问题价值连城，必须掌握衡量产出效果的量化方法。如果不能对战备资源投入的效果进行量化，不能掌握其增减的幅度，也就无法判断资源投入是否充足。正如开尔文勋爵所言：“如果你不能用数字进行表达，那么只能说你知识贫乏和差强人意。”
收集战备数据的层级选择（单兵、部队、联合部队、联军部队），应取决于战略需求和实用性。对于某些部队而言，例如强调飞行员命中目标能力的战斗机部队，单兵战备水平很重要。相比之下，在多兵种联合行动中，更应注重部队或联合部队的战备水平。
训练中的绩效成绩可作为战备数据的来源之一，因为这些训练项目已经对部队执行任务的能力进行了测试，包括完成担负使命的所有保障性任务。在许多情况下，各军种在日常训练中已经对部队战备进行了必要的检验，只需记录、整理、报告绩效成绩即可。例如，在空军战斗机中队轰炸对抗训练中，各部队在各类轰炸项目中进行对抗。在此情况下，国防部需要报告的不是飞行时间和维护保养等战备资源投入情况，而是战备效果。例如平均脱靶率。
人力资源实训报告篇10
二、政策执行、项目推进和资金管理情况
我镇认真执行扶贫资金政策，强化了公开公示工作，严格按照项目和范围使用资金；
根据都江堰农村扶贫开发领导小组办公室（都扶贫办[**]5号）《关于认真做好20**年市级财政扶贫专项资金项目申报工作》文件精神，我镇龙凤村被列入都江堰市**—**年贫困村并启动帮扶。为充分发挥农村扶贫开发项目资金的使用效益，认真选准、选好龙凤村**年农村扶贫开发项目，该村于 **年6月14日在村委会召开了村民议事会议，共有龙凤村议事会成员19人参会。在广泛听取该村干部、群众意见的基础上，议事会决定：利用**年市级财政扶贫村专项资金对村3、4组的道路路面进行铺设、垮塌处进行浆砌保坎，以方便村民出行和车辆通行，也为下一步农业产业化发展奠定基础。
严格按照扶贫资金管理办法使用资金，无截留、挤占、挪用资金问题，无滞留和资金使用率低等问题；没有多头申报、虚假冒领、套取资金的问题
三、具体工作做法
2、对照项目进行检查：工作小组按照实施的项目到村组进行检查：一是查看公示公开和档案管理情况，二是查看项目实施进度情况，三是查看项目后期管理情况。
四、下一步工作。
通过自查，我镇扶贫专项资金严格按照相关专项资金管理办法进行管理，无违规使用扶贫资金。在今后的工作中，继续完善管理制度，强化公示和公开工作，以保障扶贫资金效益的最大发挥。
涉农资金自查报告（二）
为了进一步搞好我局涉农资金管理工作，加强涉农资金的监管，提高涉农资金的使用效益，根据《关于对涉农资金使用情况进行自查的通知》（六府办〔20**〕33号）文件精神，我局及时对全局范围内涉农资金来源、用途、使用情况进行了自查自纠，现将自查情况报告如下：
一、基本情况
根据文件要求，检查的年度范围为20**年度；我局接到文件后，迅速组织学习并予以落实。涉农专项资金名称为：职业技能培训，培训类别为劳动预备制培训、职业技能培训、创业培训；截止20**年3月19日，对涉农资金管理情况进行了整理汇总后，将自查自纠资料整理归档。
二、自查情况
三、工作流程
人力资源保障部门、培训机构广泛宣传培训政策培训机构组织生源并进行初审制作开班资料报人力资源保障部门人力资源保障部门经办机构对开班资料进行审核批准并公示报特区财政部门审批培训机构开班培训人力资源保障部门会同财政、监察等部门对培训情况进行每月2次的实地现场检查培训结束后培训机构上报资料到人力资源保障部门经办机构初审并公示财政部门复审结束将补贴款项拨付给人力资源保障部门人力资源保障部门拨付给培训机构。
四、存在问题和建议
通过涉农资金使用自查情况看，我们也发现存在一些问题：
㈠资金拨付不够及时。由于上级资金下拨晚、培训周期长、资料审核时间长等原因，培训资金拨付到培训机构不及时，对培训机构正常开展工作造成一定影响。
㈡建议监察部门积极参与培训检查工作，进一步增加培训涉农资金使用的透明度，保证资金使用安全。
涉农资金自查报告（三）
一、加强组织领导。通过学习文件精神充分认识开展涉农资金自查自纠工作的重要性和必要性，及时向乡党委政府领导作了汇报，乡党委政府给予高度重视，成立了以党委副书记陆珂为组长、财政所工作人员、农口工作人员为成员的工作小组。
人力资源实训报告篇11
一、20xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
(二)要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招适合的员工来实现公司效益的最大化。
(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
(四)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
2、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现以人为本的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。
人力资源经理述职报告2
自今年六月份被聘任为人力资源部主管以来，在公司领导的关怀与指导下，在部门员工的默契配合下，我立足本职，认真学习，勤奋工作，一直认真对待着我的本职工作，较好地完成了领导交办的各项工作。现将个人的学习、工作情况具体汇报如下：
一、 对现任岗位的认识：
协调管理岗要求对内严格要求自己，对外搞好一切服务，协助部门领导把集团公司的日常人力资源管理工作处理妥善。对此，我始终以对领导忠心尽职，对员工尽心服务为标准严格要求自己。这个工作要求具有较强的工作责任心，具备较高的业务能力，熟悉各种手续的办理流程。我们这个部门的工作一般没有很重大的活，而是一些比较琐碎的工作居多，而且时间性不是很固定，一般时间要求比较紧张，经常需要加班加点。这就更加要求我们要有很强的集体荣誉感，要把集体的荣誉放在第一位。
二、 对试用期间的工作总结：
自六月份以来，我一如既往的做好我的本职工作：每个月11号前按时发放集团公司的工资、月奖金等，15号前按时将集团公司的公积金核算准确并报集团财务处;在及时完成集团公司劳动合同到期人员续签工作的同时，协助领导完成集团公司新入职人员的入职培训，并为其签订劳动合同;每个月5号前向省人力资源与社会保障局网站报送本单位劳动用工情况;九月份办理了公司及集团公司专业技术人员的继续教育培训结业证书，审核职称评审材料并将符合条件的人员材料报送市建委人事科;7、8月份完成了集团公司20xx年防暑降温费的核算以及发放工作;完成领导交办的其他工作。
三、 对未来工作的设想和计划：
扎实的业务基础，熟练的业务流程是我们工作的重点，在以后的工作中，我一定加强专业知识的学习，加强自身业务能力的培训和锻炼，平时多参加一些人力资源方面的培训和讲座，多看一些这方面的书籍，以充实自己的专业知识。最重要的是要将学习的理论知识转化成自己的业务能力，这样在工作中才能游刃有余。另外，实践出真知，在平时的工作中，我要多向有经验的同事学习，将自己打造成一个业务过硬的优秀的微笑型成员，更好的为领导分忧，为员工服务。
四、 个人优劣势分析：
人力资源实训报告篇12
一、合作机制
（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_________人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_________人才工作深入发展。
（二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事、人才交流、人才培训、劳务输出等人才业务方面进行沟通合作，及时交流工作进展情况，定期交流工作经验。具体的合作方式可以是建立信息沟通机制，乙方按照甲方要求负责区域内的各项人才信息的收集整理、汇总及上传工作。甲方负责人才信息的汇总、分类及向上级有关部门报送，向社会工作。
二、合作领域
（一）职业经理资质评价项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、培训地点的选定、培训时间的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于两期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（二）市场营销职业人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（三）物流管理人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（四）农业劳动力转移培训阳光工程项目
甲乙双方共同参与_________农业劳动力转移培训工作。在_________的指导下，甲方负责围绕_________奶牛等_________个培训项目进行培训项目的计划争取、项目选定、师资选聘、教材编印组织培训、考试及相关材料上报等工作。年内落实培训计划不少于_________人。
乙方负责落实不少于_________名培训计划。其中_________项目_________人，_________项目_________人，_________项目_________人。负责协调落实企业培训赞助费不少于_________元，协助甲方做好生员组织报名、相关材料上报、培训班的学员管理等工作，负责在区域内进行农业劳动力转移再就业培训教材的征订工作。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________，教材征订的返点比例为10％。
（五）贫困农场青年职工培训项目
在总局扶贫办的指导下甲方负责培训项目的调研论证立项、师资选聘、教材编印、培训的组织实施、材料汇总上报及证书发放等工作。
乙方负责落实不少于_________名培训计划，协助甲方做好学员推荐报名、材料填报、并按甲方要求组织学员按时到指定地点参加培训。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________。
（六）专业技术人员继续教育培训项目
甲乙双方可围绕_________经济大发展、快发展及专业技术人员对新知识、新技术的广泛需求，共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目的调研、立项，并确定培训项目，在区域内共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目。
甲方负责项目的整体策划，师资选聘、教材选择、培训项目的组织实施及《继续教育证书》的颁发等方面工作。
乙方负责协调甲方开展培训的项目的调研、论证及立项，组织区域内生源组织，并协助甲方做好材料上报、培训经费的落实及培训班具体组织实施等方面工作。
利益分配：甲方向乙方支付服务费为利润总额的_________％。
（七）机关事业单位技术工人岗位考核培训项目
甲方负责培训的组织、资格审查、师资选聘、教材的征订及具体培训的组织实施，并协调省人才中心办理培训合格人员审批及《岗位证书》颁发工作。
乙方负责区域内符合条件人员的组织报名、资格审查、材料上报，按甲方要求组织人员到甲方指定地点参加培训。
利益分配：甲方负责向乙方支付培训管理费高级_________元／人；中级_________元／人；初级_________元／人。
（八）劳务输出合作
甲方负责输入地的需求信息收集整理、渠道建立、委托招工协议的鉴订、广告宣传、输出人员资格审查体检、培训及输出人员劳动争议的协调等方面工作。
乙方负责配合甲方进行适度宣传，并在区域内开展富裕劳动力调查摸底、人员登记、组织报名、资格审查及协助甲方做好输出前的体检、培训、《农业劳动力转移培训学员登记卡》等材料的上传工作。
利益分配：甲方按收取中介服务费的20％分配给乙方作为劳务费。
（九）其他培训项目
甲、乙双方可发挥各自优势，共同开发培训项目，在项目调研、项目论证、教材筹备、师资选择、组织宣传、生源组织等方面寻求培训合作，合作项目可以续签补充协议并执行。
（十）人才引进
甲方年内负责举办2场综合性人才交流活动，提供交流场所，负责交流活动的广告宣传、信息的整理、活动地点选择及其他组织协调工作。
乙方负责收集区域范围内的人才需求信息并组织不少于_________家用人单位参会。
（十一）网站广告招商
甲方以_________网站作为服务平台，为_________内外的企、事业单位提供形象宣传、视频播放、游标、弹出窗口、标志图片、文字链结等广告服务，并负责广告业务广告制作、技术支持、信息维护等工作。
乙方负责区域范围内广告征集工作，合作期内征集广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十二）电子商务
甲方提供企业综合电子商务平台，并负责企业形象、产品、经济信息及相关的网络技术支持等工作。
乙方负责区域范围内电子商务广告征集工作，合作期内征集企业商务广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十三）建立信息制度
乙方负责区域范围内用人单位需求信息和人才求职信息的收集、整理、汇总工作，并于每月5日前通过电子信箱（_________）、传真、信函等方式上传至甲方。甲方负责信息的整理、汇总、上报和通过_________网等媒体面向社会工作。
（十四）人事合作
甲乙双方共享人事资源、共同开展以人事档案为核心的人事服务。共同寻求双赢和多赢的人事服务方式和服务内容，具体合作内容及方式以甲乙双方签订的合作协议为准。
三、本协议自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。本协议一式二份。甲乙双方各执一份。未尽事宜，可续签协议，续签协议与本协议同等有效。
人力资源实训报告篇13
一、引言
2013年。随着MOOC在全世界的流行。MOOC又一次点燃了大家对教育信息化的期望，人们都相信，信息技术对教育终将起到革命性的影响。不过，在如此火热的背景下，教育信息化究竟应该怎么推进，期间会遇到什么问题，应该怎么解决，才能实现教育的创新，还需要认真思考和讨论。
为了促进中国教育信息化事业的发展，北京大学教育学院发起并和中央电教馆联合，于2013年11月23日在北京大学中关新园隆重举办了“首届北京大学教育信息化圆桌论坛”。该论坛以“启发・引领・创新”为主题，以关注国内教育信息化前沿发展为宗旨，是一个教育信息化领域的研究者相互启发、彼此借鉴、充分交流的高端平台。
此次论坛与会代表总计100余人，其中教育发展决策者约15人、专家学者约20人、教育信息化企业实践者60余人。论坛还涉及了10家著名传媒机构、10余所教育技术领域的知名高校和40余家教育杰出企业，覆盖了全国10多个省、市、自治区。
此次会议开幕式由北京大学教育学院副院长尚俊杰副教授主持，中央电化教育馆王珠珠馆长、北京大学教务部部长方新贵教授和北京大学教育学院院长文东茅教授出席了开幕式并致欢迎辞。特邀专家报告有王珠珠馆长的《谈风起云涌的技术浪潮中的教育技术》、北京大学退休教师林建祥教授的《感知技术，新教育学》和原世纪佳缘创始人、现梯子网创始人兼CEO龚海燕女士的《梯子网――中小学优质教育资源共享平台》。分论坛主题分别是“机遇与挑战：区域教育信息化”、“问题与方案：教师发展与教师培训”、“过去、现在、将来：从网络教育到MOOCs'’和“学习变革：新技术带来的学习革命”。
二、特邀专家报告
中央电化教育馆王珠珠馆长在题为《谈风起云涌的技术浪潮中的教育技术》报告中指出，当今世界技术变化非常之快，在高速变化的时代我们不应被技术所惑，应坚持《教育信息化十年规划》的指导思想和工作方针，坚持以人为本，使技术为我所用。除此之外，王珠珠教授在简单介绍MOOCs、可汗学院、颠倒课堂、微课程等国际和国内热点问题的基础上，着重从目标、资源等角度分析了MOOCs和可汗学院与中国以往的网络教育、开放课程相比所具有的优势和特点，提倡把MOOCs作为知识交流、经验交流和技能交流的平台，并认为碎片化的可汗课程不仅是微课程，还是一种游戏化过关式的学习。报告指出以人为本，从教学规律出发，从技术出发，把教育与技术结合起来，根据教育技术学的定位找到教学过程中存在的问题并将其解决，才是教育技术工作者的使命和责任。报告最后，王珠珠馆长总结了教育技术工作者在风起云涌的技术浪潮中应具有的四种素质：1.开放的态度，以平和的心态接受世界上出现的各种新技术；2.敏锐的眼光，从风起云涌的技术中找到最适合教学的技术；3.勇敢的担当，不因遇到的各种困难而不敢前行；4.在行动中具有审慎的态度，不应成为跟风的、人云亦云的教育技术工作者。
北京大学教育学院退休教师林建祥教授作了《感知技术：新教育学》的闭幕报告。报告首先从个人亲身经历出发，回顾了中国计算机辅助教学的发展历史。然后指出，知识的远程传输与大量共享、对象空间与运行时间的相互转换是信息技术的威力所在。最后林建祥教授提议，应从工具、设计、政策等方面推进三通两平台的应用，以促进优质资源更好地发挥作用、促进创新学习。在工具方面，林建祥教授向参会者介绍了以JoinNet为代表的网络会议系统。JoinNet可以用语音或文字进行直接对话交流，支持交互白板、Word、PPT、网络视频等多种知识表示形式，是集信息的传播、结构化与灵活的思维交流于一体的网络会议系统。在设计方面，报告介绍微软的视窗平台设计模式是窗口在中间、菜单在窗口之上，点击每个菜单项，即运转相应程序，若改变窗口上的对象，则可以不断连续操作。同时指出，这样的设计方式有助于进行问题求解式的学习，三通两平台的设计应从微软的视窗平台设计汲取营养。在政策方面，政府应鼓励创新开发、对受好评的平台多拨经费，对使用频率较高的平台多拨经费，以激发大家的积极性。
原世纪佳缘创始人、现梯子网创始人兼CEO龚海燕女士作了《梯子网――中小学优质教育资源共享平台》的闭幕报告。报告分析了目前教师、家长和学生所面临的问题，提出了“教师的痛”、“家长的痛”和“学生的痛”。报告指出“教师的痛”主要表现在教师每天花费大量的时间备课、改作业、出卷子和教师没有时间、精力做到因材施教；“学生的痛”主要表现在提分难、题海战术、被动学习等方面；“家长的痛”主要表现在不了解孩子的学习情况、缺乏教育能力、担心孩子上网等方面。报告指出，为缓解“教师的痛”，梯子网开发了智能出卷子系统、课件库、学生作业数据分析软件以使“教师的时间更有价值”；为缓解“学生的痛”，梯子网设置了趣味学习、在线答疑系统、建立了大数据分析，通过数据分析，给孩子推荐最适合孩子自己的习题，以使“孩子的学习更聪明更智能”；为缓解“家长的痛”，梯子网开发了学情监测系统、上网安全软件，以帮助家长充分了解孩子的学习现状，使“孩子的学习家长不再无奈”。
三、分论坛专题研讨
本届论坛中，与会代表按照“机遇与挑战：区域教育信息化”、“问题与方案：教师发展与教师培训”、“过去、现在、将来：从网络教育到MOOCs”、“学习变革：新技术带来的学习革命”等4个专题进行了分论坛报告交流。在分论坛中，来自不同领域的专家学者从不同角度报告了国内教育信息化领域的热点问题及其发展趋势。
（一）“机遇与挑战：区域教育信息化”分论坛
中央电化教育馆学术委员会陈庆贵主任作了《我国区域教育信息化的现状与发展》的报告。报告主要围绕区域教育信息化的发展阶段、建设现状、发展趋势等三个方面展开。报告指出我国区域教育信息化发展大体经历了四个阶段，即以视听媒体为主、以网络为载体、以普及信息技术教育为主和以云计算和网络技术为主。另外，在总结区域教育信息化建设现状的基础上，提出我国区域教育信息化存在“系统性”、“持续性”和“均衡性”等三大问题。最后，报告通过对典型案例进行分析，提出我国区域教育信息化将会朝向为促进教育公平和培养创新人才服务的方向发展。
华中师范大学信息技术系熊才平教授作了《信息化与基础教育公共服务均等化》的报告。熊才平教授认为，传统“校校建信息资源库”的教育信息资源建设模式已经不能适应信息时代基础教育信息资源建设的发展，因此需要构建信息化环境下“区域共建共享互换”的教育信息资源建设新模式，包括区域内共建共享和区域间互换共享，旨在以技术手段实现基础教育信息资源公共服务均等化。报告提出，基础教育信息资源公共服务均等化实现的机制应为以下三种，分别是通过动态调控教育信息资源建设经费和教育信息化环境建设经费比例，提升基础教育信息资源配置效益；依据用户反馈决定教育信息资源购买支付费率，提升基础教育信息资源建设质量；将用户使用教育信息资源的积分作为拨付学校信息化环境建设经费的重要依据，提高基础教育信息资源使用率。
湖南省长沙市雨花区教育局陈乾坤副局长作了《建设数字校园，创新教育模式》的报告。报告向大家展示了湖南省长沙市雨花区在推动我国教育现代化工程方面所做的工作，指出雨花区教育局侧重从完善投入机制、建设数字校园、改革教育模式三个方面推进教育现代化，目的在于为信息化发展安装“助推器”，为信息化发展构筑“快车道”，以全面提升教育教学质量。
北京天仕博集团王川总裁作了《区域教育信息化环境下的个性化学习》的报告。报告在介绍天士博历史沿革的基础上，指出随着智能终端技术、人机交互技术、无线技术、云计算在教育领域的应用，未来世界是数字化的世界。未来的学习模式是基于技术支持下的个性化学习。报告提出天士博研究院把握到区域教育信息化环境下的个性化学习发展脉相，以教育生态学为理论依据，构建了区域教育信息化环境下的个性化学习新模式。在报告最后，与参会者分享了天士博研究院开发的个性化学习系统。
（二）“问题与方案：教师发展与教师培训”分论坛
北京大学网络教育学院蔡可老师作了题为《重新审视教师远程培训中的“学习”》的报告。报告总结以往教师远程培训的基本学习流程是“观看视频一网上阅读一作业提交一在线研讨一研修总结”，提议在远程培训走向常态化、个性化以及基础教育课程改革进入深水区之际。需要重新审视教师远程培训中的“学习”。蔡可教授认为，教师远程培训中的“学习”是一线教师话语权的体现，是教师对信息一种选择，为教师、骨干培训者和教学团队建立了多点交流连接。同时蔡可教授提出教师远程培训中“学习”的评价要走向发展性评价、过程性评价、生成性成果评价，走向自组织建设。
中央电化教育馆培训部韩骏主任作了《大规模远程教师培训的现状与改革发展趋势》的报告。报告在回顾中国教师培训历史的基础上，指出目前远程教师培训的难点在于“大规模”问题。同时认为远程教师培训应注重扩大覆盖面，并提出在有限的经费下提高教师培训的工作质量应是教师培训关注的问题。
西北师范大学教育与技术传播学院院长郭绍青教授作了《教师在线学习社区中学习活动类型研究》的报告。报告回顾了教师学习资源中心的发展历程，指出目前教师学习资源中心在互联网的大环境下已经演变为教师在线学习活动社区。然后在分析教师在线学习活动类型的基础上总结出教师在线学习活动可以划分为有组织的学习活动、自组织学习活动和自主学习活动三种。最后，郭绍青教授与我们分享了三种教师在线学习活动社区类型，包括基于案例的情景学习、专家领导下的学习共同体和基于实践共同体的应用型课题研究。
首都师范大学教育技术系主任焦宝聪教授作了《微课程的设计应用将成为教师的重要能力》的报告。报告指出普及平板电脑，利用交互式网络学习平台开展教学活动将是未来10年中国教育信息化建设关注的重点。并提出在此背景下，未来的教师发展和教师培训工作重点应放在运用最新信息技术对教学工具和学习工具的更新上。应使学习环境发生根本性的变化。报告认为，微课程将成为未来教育重要的学习资源形式，所以，微课程的设计应用应成为教师的重要能力。
国家开放大学继续教育学院刘雨昕副院长作了《凿户牖以为室，当其无有室之用――国开培训运营实践分享》的报告。报告在介绍国家开放大学的发展历史、性质、现状等基础上，讲述了国家开放大学的教师系统培训项目。报告指出，国家开放大学教师系统培训项目的优势主要体现在师资、课程和模式方面。在师资方面，国家开放大学融合了精英智慧，汇聚了来自著名高校的顶尖专家；在课程方面，国家开放大学教师系统培训项目涵盖了经典与前沿，呈现专业和实战的特征；在模式方面，国家开放大学的教师系统培训项目关注学习过程体验，促进学习成果转化。最后，报告指出国家开放大学正在试图从服务营销的8P模型进行项目革新。
教育部全国高校教师网络培训中心陈振副主任作了《信息化环境下高校教师发展与教师培训》的报告。报告指出随着高校的扩招，教师数目急剧增加，教师职业正在经历由经验化、随意化向职业化、专业化发展的历程，教师已成为提升教育教学质量的关键。除此之外，报告提出了三种教师发展与教师培训的模式，包括基于网络视频的“混合式同步课堂”集中培训模式、基于“教师发展在线”平台的自主性在线培训模式和基于网络社区的“跨校同课”教师实践共同体模式。
“领先课件制作培训中心”创办人何佳瑾作了《工欲善其事必先利其器――切实提高教师的课件制作技术》的报告。报告分析了目前教师制作课件存在PPT水平有限，多媒体和Flash课件占用大量时间、精力等问题。针对这些问题，报告提出应从五大维度提升教师课件制作技术水平，这五大维度包括软件工具、实务案例与练习、课件教学设计、课件项目管理与沟通和课件精品样例。
（三）“过去、现在、将来：从网络教育到MOOCs”分论坛
清华大学教育技术研究所程建钢教授作了题为《MOOCs的辩证分析与U-MOOCS初步研究》的报告。报告围绕MOOCs的辩证分析、U-MOOCS的初步研究等主题展开讨论。报告通过分析cMOOC和xMOOC，指出目前MOOCs发展面临的问题主要有cMOOC尚未形成稳定、易于操作的、可供一般教师使用的实践模式；xMOOC在形式上是对传统课堂教学的翻版，主要以结构化的知识传授为主，难以适应非结构化的知识；xMOOC是基于行为主义和刺激反应理论的单一教学模式，局限性很大等。除此之外，程建钢教授在cMOOCs和xMOOCs的基础上提出了U-MOOCS的概念。U-MOOCS是Ubiquitous-Mas-sive Open Online Course System的简称，是一种泛在式大规模开放在线课程教育系统。U-MOOCS主要具有以下7个特点：（1）多种教学模式的支持系统；（2）基于社会性网络的学习；（3）支持基于视频互动式学习；（4）基于Web2.0的内容管理架构；（5）基于课程网站学习；（6）学习分析模块；（7）资源中心模块。
中国教育电视台王涛作了《大数据时代网络学习平台生态建设研究》的报告。报告分析了互联网的发展现状，指出与互联网发展相适应的网络学习平台应以资源建设与应用为纽带，将教学者、学习者、资源制作者、服务提供者等各方紧密联系在一起，使人与技术深度融合，并与整个互联网生态环境相互依存共生。在此基础上，报告提出了网络学习平台发展的四期模型，即单向技术应用期、综合技术的整合期、使用者的连通期和涌现期。最后，报告预测未来大数据时代网络学习平台将呈现出典型的生态系统属性，包括公共性、自组织性、连通性、自然性和涌现性等。
北京大学信息科学技术学院陈江副教授作了《从网络教育到MOOC的演变之路》的报告。他认为MOOC是网络技术、多媒体技术、宽带技术和移动通信等多种技术的大杂烩，会引起网络教育从量变向质变的发展。报告指出MOOC已经引起了教师的恐慌，构成了教师的公开赛，MOOC在变革中孕育机会，但是高校和企业的机会在哪里是值得思考的事情。
国家开放大学远程教育研究所所长孙福万教授作了《谁的MOOCs？几多面目？走向何方？》的报告。报告围绕“谁的MOOCs？”、“几多面目？”和“走向何方？”三个问题展开探讨。孙福万教授认为MOOCs的未来将沿着多元化的趋势发展。希望MOOCs回到教育本身并提议建立中国特色的MOOCs模式。
（四）“学习变革：新技术带来的学习革命”分论坛
华南师范大学教育信息技术学院副院长焦建利教授作了题为《技术时代的学习变革呼唤新教育学》的报告。报告指出从学媒之争到非显著性差异现象。大量事实无不证明，单单引进技术是远远不够的，只有当新技术与新的做事方式方法结合起来的时候，才能给生产力带来巨大收益。焦建利教授认为，现有的学习理论和教育理论无法解释技术环境下的学习与教学现象，新技术以及新技术环境下的学习与教学呼唤新教育学。
首都师范大学教育技术系方海光教授作了题为《移动学习社会化的研究》报告。报告认为以关联主义和移动学习相结合的移动学习新环境是以交互性、自主性和个性化为特征的新型学习环境的发展趋势。报告指出移动学习将改变诸多学习环境要素，移动学习技术发展路线提供了社会化网络和远程化视频的特征支持。方海光教授提出在移动学习活动过程中，其学习形态、交流形态、答疑形态和共享形态都应发生相应改变，以让学生更方便的进行社会化学习，完成构造学习网络过程的新体验。
南开大学机器人与信息自动化研究所所长刘景泰教授作了《打开设计之窗》的报告。报告分析了科技进步对学习方式带来的影响，介绍了用DDK开展中小学科技实践活动的相关内容。除此之外，刘景泰教授提出了“从游戏走向严肃游戏，让技术为教育助力”的理念，认为寓教于乐是教育的一种理想模式，培养创新精神和创新习惯是教育的核心目的之一，把两者结合是教育发展的一种途径。
英特尔感知计算事业群的中国区经理汤振宇作了《英特尔感知计算在中国》的报告。报告以主题演讲和现场演示的方式为大家介绍了英特尔的感知计算技术。英特尔的感知计算技术提供的是全新的人机交互技术解决方案，包括近距离手势控制、高精度的指尖操控、语音识别、脸部跟踪、虚拟现实和增强现实等。报告认为，感知计算技术将为用户带来一种前所未有的使用体验，将革命性地改变每个人的电脑使用体验。
精锐教育创始人兼首席执行官张熙作了《基于互联网技术的教育变革》的报告。报告向参会者介绍了精锐教育的基本情况和精锐基于互联网技术的模式探索，提出建立在线教育模式及体系、建立和完善在线师资力量培训体系是网络教育的发展趋势。
四、总结与感想
北京大学教育信息化圆桌论坛是关注国内教育信息化前沿发展的高端论坛。该论坛紧跟时代主旋律，邀请国内外知名专家、教育发展决策者、教育信息化项目执行者、教育信息化研发者共聚一堂，分享教育信息化应用的实践方法及成功经验。论坛不仅有特邀专家报告，还有四个不同主题的分论坛，来自各地的专家学者相互启发。他们的理论与实践将引领我国教育信息化的发展，他们的新技术和新理念将成为我国教育信息化创新发展的助推器，这与论坛“启发・引领・创新”的主题不谋而合。本届论坛的报告和论文体现出当前研究领域的热点和发展趋势。
（一）区域教育信息化将备受关注
过去的农村现代远程教育工程等项目大多以学校为主要关注对象，但是随着教育信息化的深入推广，考虑到很多现实因素如教育财政制度、云计算等新技术的应用需求等，人们越来越关注区域教育信息化，希望能够整体推进区域的信息化发展，并促进教育均衡发展和教育公平。
不过，区域教育信息化在经历了一轮大规模的硬件投资之后，目前遇到无法提出新的建设重点、看不到与投资金额相匹配的应用效益等问题，我国区域教育信息化的发展已经进入了深水区，为了尽快走出发展瓶颈，专家学者们纷纷投入到区域教育信息化的研究中去。我国区域教育信息化的发展阶段、建设现状、面临问题和未来趋势成为专家学者们理论研究的切入点，数字校园和个性化学习成为教育信息化实践者们的活动场域。
除此之外，我国区域教育信息化的发展受到地域、机构、经济、技术和宏观政策的影响，存在着严重的地域差异。因此，从教育公平的角度研究区域教育信息化也是目前专家学者们十分关注的问题。在区域教育信息化发展的高原期，区域教育信息化必然要从以硬件为中心的低级态向以人为本的高级态发展，生态学的研究视角也许可以为我国区域教育信息化突破瓶颈，深化发展提供理论支撑。
（二）技术支持下的教师专业发展之路成为社会共识
随着世界科学技术的日新月异。新知识和新技术不断出现，信息技术带来的教与学的变革对教师提出了更高的要求，新教师要怎样成长，MOOC和虚拟社区如何融入教师专业发展等众多热点问题被广大决策者、专家学者和实践者关注和探寻。在会议中，很多报告针对当前热点，大到教师培训系统、资源共享，小到课件制作，都有相关讨论。
如今，知识更新成为现代教育必须面对的问题，“一次性教育”已不能适应时展的需要，终身教育在全世界悄然兴起，成为大多数国家教育改革的基本指导思想。面对教育改革的要求，面对教师专业发展现代化的要求，教师必须不断提高教学和科研的创新能力，因此，教师培训将继续成为研究者们的关注焦点。
而从本次论坛的讨论中可以看出，技术支持下的教师培训和教师发展不仅仅是教育技术研究者的共识，而且已经成了社会各界的共识。可以想象，未来几年内。技术支持下的教师培训和教师发展仍然会红红火火。不过，有关主管部门确实应该好好思考在信息化的大背景下，如何做好顶层设计，如何应对信息时代的到来，相关部门的组织结构和管理机制该如何发展，培训内容和培训组织模式该如何设计等重要问题。
（三）MOOC或许会成为高等教育改革的重要诱发因素
2013年，MOOC如同一根魔棒，正在搅动着全国高等教育的格局，在全世界范围之内掀起阵阵狂飙。惊涛拍岸之时，中国高校并没有成为盛宴的看客。在短短不到两个月的时间里，从清华、北大的独立建设到中国大学组成的MOOC方队。中国一流高校的行动。成为现在全球MOOC浪潮中最有价值的看点。中国大学应对MOOC的行动吸引了全球高校的目光，但在一片赞扬声中，也出现了不同的声音。本次论坛的各位嘉宾就从不同的角度对MOOC进行了深入的理性反思。
MOOC作为新网络教育的代表，MOOC的世界性影响力究竟来自何处？首先，恐怕与互联网“免费”和“开放”的特征不可分割；其次名校和名师的符号效应成为消费社会里MOOC发展的助推器；最后，移动、在线等因素也是MOOC吸引学习者的重要因素。
当然，MOOC也不是万能的，并不是一披上MOOC的外衣就会顿显高贵，但是，MOOC或许会成为高等教育改革的重要诱发因素。结合大数据、云计算、学习分析等技术，MOOC或许能够成为撬动高等教育进行深入改革的杠杆。
（四）新媒体技术将成为学习革命的重要推动力
祝智庭教授曾经说过“为大众所拥有的技术之所以能够引发学习革命，是因为学习技术改变了我们的教育关系，改变教育关系必然带来学习革命。”事实上，从20世纪90年代初信息技术的快速发展，一直有人在呼吁学习革命，但是似乎学习革命一直没有真正到来。不过，进入21世纪以来，互联网技术的发展更是日新月异，已经对政治、经济、社会、文化、金融、军事等各个领域产生了深刻的影响，人们的社会观念、生活方式和思维方式正在发生着根本性的变化。互联网对教育领域也产生了深刻的影响，此时，人们相信学习革命可能真的要发生了。
在本次论坛中，我们也看到了游戏、移动、机器人、感知计算等新技术在教育中应用的美好前景。事实上，新媒体联盟最近几年的《地平线报告》也一再指出，游戏、移动、云计算、虚拟现实、增强现实、可穿戴设备、学习分析等技术将在未来几年得到广泛应用。当然，学习革命要真正发生，还需要依靠教育管理体制等因素的变革，但是可以预言的是这些新媒体技术将成为学习革命的重要推动力。
