篇1
为适应我区工业经济发展需要，发展壮大企业人才队伍，工业和信息化局成立了以局长为组长、副局长为副组长、股（室）负责人为成员的人才组织机构。并明确一把手亲手抓人才工作、分管副局长具体抓落实的工作机制。做到人才工作年初有计划、中间有落实，争取有成效。并配备了专职人员，为企业人才建设管理工作提供了组织保证。
(二)完善基础数据管理
一是对涉及到人力资源、实用新型和科技成果创新方面的政策法规进行了收集、整理和汇编；二是对我区现有企业经营管理、专业技术和劳动技能人才管理基本信息库进行了更新，有征对性地提出了人才成长培育规划；三是对我区为适应工业经济发展所紧缺的各方面人才进行了初步调查，建立了人才资源需求信息库。
(三)加大人才培育力度
一是积极搭建企业经营管理人员外出学习、交流的平台。组织15户重点规模企业有关人员参加省经委举办的“企业技术创新”“新能源消耗定额”培训班培训。促进了经营管理人才进一步拓展思路、解放思想、积累经验。二是抓好专业技术队伍建设。2010年评定工业企业工程系列初级专业技术职称28人，其中向省推荐参加高级工程技术职称的3人，向市上推荐参加中级工程技术职称的10人，评定初级工程系列专业技术职称80人。三是集中开展企业经营管理知识讲座。在今年7月份请市经信委的专家举办了企业管理专题讲座，进一步提高了企业经营管理人员的专业理论素养。
(四)深入开展调研工作。
一方面是针对我区企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，高层次人才、边缘人才和复合型人才奇缺等问题，我局开展了企业经营管理人才调查，并就企业经营管理人才的培育、引进和使用等问题积极研讨措施和办法。另一方面针对我区劳动密集型企业用工难的问题，进行了企业劳动用工的调研，就企业用工情况，对20多家规模企业进行了调查，为我区有效地解决劳动密集型企业用工难的问题提出了措施和建议。
(五)做好人才宣传工作
配合区人才工作办公室开展了人才活动，对我区优秀企业经营管理人才进行了宣传和展示。根据《德阳市旌阳区表彰奖励有突出贡献的优秀企业和企业家(试行)办法》、《新进规模企业奖励办法》,对有突出贡献的企业家进行表彰奖励。共落实兑现奖励资金23万元。
(六)规范引导企业经营管理人才行为
支持区属三十多家企业的经营管理人才联合向全区的工业企业经营者发出了“诚信经营、规范管理”的倡议。为我区企业建设诚信文化，塑造诚信品牌，规范管理，提升企业整体素质、增强竞御市场风险、促进企业健康发展创造了良好的氛围。
二、存在的问题
一是企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，人才结构不合理，高层次人才奇缺。
二是技能型人才短缺，供需矛盾日渐突出。
三是激励机制不够健全，缺乏相应的政策措施，企业难以引进、留住人才。
三、2011年人才工作思路
(一)指导思想
2011年，我局人才工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，围绕“工业强区”的战略目标，以重点行业和优势产业人才开发为着力点，创新引才、育才、用才机制，为“新型工业强区”提供人才支撑。
(二)工作思路
2011年，我局人才工作的基本思路：用好用活现有人才、适量引进急需人才、培养吸纳储存后备人才。重点加大对现有高素质经营管理人才的开发力度，努力培养一批精通业务又善于经营管理的高层次复合型人才，成为我区工业经济发展的中流砥柱。
(三)工作重点
一是立足自主培养，注重培养与引进相结合。鼓励重点企业高层管理人员到高等院校、专业机构进行学习和培训，逐步建立一支外向型、开放型的高素质经营管理人才队伍。
二是改善人才成长环境建设。清除不合时宜的体制和机制，建立有利于优秀经营管理人才健康成长和不断发挥作用的有效机制。充分调动经营管理人才特别是领导人才的积极性和创造性。
篇2
2011年全市人才工作的指导思想和总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，深入实施人才强市战略，着力确立人才优先发展的战略布局，着力推进人才工作机制创新，着力优化人才发展环境，为加强我市文体事业的科学发展、又好又快发展，实现“十二五”发展良好开局提供坚强有力的人才保证。
二、坚持党管人才原则，实施人才发展规划
(一)强化党管人才原则，严格落实“党政一把手抓第一资源”目标责任考核制度，根据我市文体事业发展对人才的需求，完成《市文化体育局中长期人才发展规划(2011――2020年》，提出未来10年我市文化体育人才队伍建设的目标任务和主要措施。(牵头单位：局党总支；责任单位：各支部。)
(二)认真贯彻落实《市中长期人才发展规划(2011――2020年)》和《市2011年人才工作要点》，为“实现人才强市的目标”作出积极贡献。(牵头单位：党总支；责任单位：各支部。)
三、注重育用结合，提升人才队伍整体水平
(一)加强我市乡镇综合文化站和企业文体骨干人才培训
1、2010年我市全面建成的18个乡镇综合文化站已投入使用。2011年，我局计划组织两期文化站长、文化骨干培训会，加强培训文化站设施、设备的管理、使用、维修和维护，加强对文化站进行工作辅导，开展丰富多彩的群众文化活动，充分发挥乡镇综合文化站的作用。(牵头单位：文化科；责任单位：文化馆。)
2、为加快实现我市工业强市的跨越式发展，充分发挥企业的积极作用，构建和谐社会。今年，我局将组织召开两期企业文体干部培训会，把企业文体活动推向深入，活跃职工和全社会人民群众的文体生活，以多样化的文体活动满足职工和广大群众的精神文化需求。(牵头单位：文化科、体育科；责任单位：文化馆、图书馆、文体中心、业余体校。)
(二)加强全民健身义务指导员、辅导员的培训
2011年，我市计划培训全民健身义务指导员、辅导员共200名，更加深入地指导和引导我市全民健身活动科学发展、健康发展、又好又快发展。(牵头单位：体育科；责任单位：业余体校、文体中心。)
(三)为备战十二届省运会，加强竞技体育后备人才培训
以备战“十二届”省运会为目标和我市体育人才队伍的发展壮大，公开招录体育专业教练，结合学校体育工作，重点抓好备战省运会后备体育人才的业余训练，重点项目是射箭、乒乓、游泳、田径，以确保“二金三牌”目标的最终实现。(牵头单位：体育科；责任单位：文体中心、业余体校。)
(四)加强文化娱乐、新闻出版市场经营户业主和从业人员的法律、法规培训，确保我市文化娱乐、新闻出版市场稳定健康、可持续性发展。(牵头单位：新闻出版科、文化市场科；责任单位：文化稽查大队。)
(五)加强非物质文化遗产保护工作人才培训
面向全市培养、培训更多的非物质文化遗产工作人才，不断壮大非物质文化遗产工作队伍。(牵头单位：文化科；责任单位：非遗办。)
四、健全激励机制，助力人才工作快速推进
篇3
二、深入贯彻实施《公务员法》，进一步加强公务员队伍建设
一是做好公务员法宣传教育工作。采取集中学习、专家辅导、宣传橱窗、知识问答等多种形式广泛深入学习宣传公务员法，特别是公务员考试录用、考核、奖励、辞职辞退、职务升降、调任、转任、培训、非领导职务设置等单项法规规定的学习培训。二是加强公务员作风建设。按照作风建设活动的要求，严格对公务员的管理，抓住实施公务员法的有利契机，着力解决对在公务员管理中的矛盾和问题，不断提高公务员管理的科学化、制度化、规范化水平。大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率。不断提高公务员队伍的服务质量、服务效率和服务水平。
三、开展公务员培训工作，提高公务员队伍的履职能力。
按照上级的要求，我们把公务员培训教育工作作为优化服务环境、加强作风建设、提高政府工作效率和形象的重要环节，着眼于建设一支适应新形势要求的高素质公务员队伍，不断开拓教育培训工作新局面，取得了良好成效。在培训内容上我们注重把政治理论、思想道德、语言文字、公文写作、法律知识、大讨论大实践活动、网络信息、党风廉政建设等内容充实到公务员初任和任职培训中，增强了培训的针对性和实用性，提高了公务员队伍的岗位适应能力。在方法上我们采取了集中辅导、个人自学，督查考核。坚持机关学习日制度，按计划要求遂一抓落实，按照五五普法纲要，在公务员队伍中大规模开展法律法规培训，提高依法行政能力；公务员队伍中有37人多次参加了市人事局组织的公务员公共管理基础课程培训，有8名公务员分别参加了省、市举办的各类知识学习班；同时采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
四、加强对外贸企业业务人员的培训
针对进出口贸易出现的新情况新问题，分别组织对外贸、外资、外经企业的相关人员进行了政策法规、业务知识辅导培训，累计人数达到800多人次。
存在的主要问题
对新形势下外贸人才工作出现的新情况、新问题调研不够，缺乏创新意识。机关的业务学习抓得还不够紧，有时紧时松的现象，学习质量不够高，知识面不够宽。
2008年人才工作思路：
篇4
1—11月，共组织公开招考*次，其中公务员录用考试*次，事业单位公开招聘工作人员*次（市歌舞团、市救助站、市退伍兵安置、市新闻出版局XX稽查队），计划招考公务员和事业单位工作人员__名（其中公务员__名、事业单位工作人员__名），共有__人报考。均认真制定简章，组织好报名和资格审查、命题、考试、面试、考核、体检、公示和录用报批等各环节工作，确保考试公开、公平、公正，受到社会好评。
此外，办理20__年度公务员和事业单位工作人员录用手续__*人，其中公务员__人，事业单位工作人员（教育卫生）__*人。办理审计局机构改革人员分流遗留问题*人，其中安置*人，辞职*人。
（三）积极做好大中专毕业生就业指导和服务工作。
一是搞好调查研究，了解毕业生需求情况。据统计，20__年全市共有__个单位计划需求毕业生__*人，其中研究生__人，本科生__*人，专科生__*人。二是做好毕业生就业政策的咨询和宣传工作。抽调专人负责毕业生政策咨询工作，印制和张贴有关资料，还通过XX人才网进行广泛宣传。三是认真做好毕业生就业介绍和待就业登记工作。对落实工作单位的，按有关规定及时办理报到介绍或人事手续；未落实工作单位的，做好待业登记，搞好推荐服务。1—11月，[范文为文秘站网作者原创作品-转载请加文秘站网外部链接！]共办理报到介绍或人事手续__*人，待就业登记__*人，转正定级__*人，户口代管__*人，出具相关证明__*人。四是做好引导和鼓励毕业生到基层工作。选送毕业生进行“三支一扶”工作__人。五是认真落实毕业生有关政策。办理非普通高校毕业生择业录聘手续__*人，学历认证__*人。六是做好毕业生见习基地调查摸底工作。全市有意向拟同意建立毕业生见习基地单位__个，其中具备条件__个，不具备条件的__个。
（四）积极做好现场人才交流会和网上人才招聘会工作。
1—11月，共举办人才交流会__*场次，其中大型人才交流会__场次，与去年相比有新的突破。进场单位__*多家次，提供岗位____多个，进场求职__万多人次。均认真组织，确保安全。今年7月，XX人才网与省人才网连网合作，实现了人才信息资源共享，提升了XX人才网的品位。1—11月，上网招聘单位__*多家次，上网求职__*万人次，网上招才求职受到青睐。此外，办理委托招聘单位__*家次，发展企业会员__家。
（五）认真做好人才派遣工作。
1—11月，新办人才派遣__人，工资__人。现有人才派遣人员__*人，其中办理派遣手续__*人，其他人员__*人。并成立了XX汇才人力资源开发有限责任公司。
（六）认真做好人才培训工作。
我们结合公务员招考工作，为提高XX考生的整体水平，共举办考试面试培训班__期，参训人员__*人次。其中考生笔试辅导班*期__*人，考生面试辅导班*期__人，考官面试培训班__期__人。
（七）积极做好党支部建设工作。
1—11月，共办理党员组织关系接转手续__人次，讨论预备党员转正__人。
二、20__年工作思路和工作计划
（一）做好公务员和事业单位工作人员考试录用体检、考核、政审、体能测试的组织和材料上报的收集汇总及报批 工作。
（二）搞好毕业生见习基地调研工作，争取市财政支持，为毕业生见习基地建立提供经费保障。
（三）做好选派毕业生到基层进行“三支一扶”选拔和跟踪服务工作，及时帮助他们解决工作生活中存在的实际困难。
（四）加强毕业生择就业服务工作力度，努力提高毕业生就业率。
（五）搞好人才信息的收集汇总和工作，加强现场人才交流会和网上人才招聘会的筹办和安全管理工作，为未就业毕业生做好就业推荐和双向选择提供良好服务。
（六）做好明年XX人才引进和毕业生需求计划调查摸底工作，及时地组织有关单位赴省内外开展招聘急需紧缺人才工作活动。
篇5
当前我国县域经济得到一定程度的发展，但人才工作已成为制约县域经济发展的重要因素。如何建设有吸引力的人才环境、增强人才集聚力，已成为县级人才工作的关键。在“一带一路”的战略大背景下，昌吉州吉木萨尔县作为丝绸之路经济带的沿线城市加快改善人才环境，培养和引进大批人才，通过人才工作构建支持县域经济发展的人才资源体系。近年来县级人才工作取得一定成效，但也存在些问题亟待解决。
一、吉木萨尔县人才工作的基本情况
随着中央和自治区一系列人才工作政策和重大人才工程的出台，吉木萨尔县按照党管人才原则，在加强人才工作和人才队伍建设上进行了有益探索，丰富和拓展了“党管人才”的内涵，使得该县人才工作取得了一定成效，主要体现在以下三个方面：
（一）不断健全完善人才工作机制。
根据县域经济发展特点和优势产业需要，制定了《吉木萨尔县中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》，为全县人才工作的宏观决策管理提供了依据。在规划纲要的基础上对全县人才工作领导小组成员单位进行调整。形成了由组织部门牵头抓总，各有关部门齐抓共管的人才工作格局。结合县域实际，先后印发了县《人才工作领导小组成员单位工作职责》、年度人才工作要点、年度人才工作目标等指导性文件。同时定期分析全县人才队伍的建设情况，有意识的将人才工作成效作为领导干部政绩考核的主要内容，突出人才建设在促进全县经济社会发展中的战略地位。
（二）逐年加大人才引进培养力度，提升人才队伍建设水平
在人才培养方面，始终坚持“重点人才重点培训，优秀人才优先培训，紧缺人才加紧培训”。仅2015年共举办各类培训99期，成功举办了首届人才职业技能竞赛活动，命名县级人才工作室10个；全面启动人才培养“五个一”工程；成功举办了“福建・新疆两省中西医结合内科学术交流会福建中医药专家昌吉行”活动，吸引省内外医学专家110名。这一系列举措在强化人才培养方面起到了积极的推动作用。
在人才引进方面，通过柔性引才、绿色通道引进急需紧缺专业人才 。根据县域经济社会发展需要，及时启动电子商务人才培养工程、县医院医疗骨干人才培养工程和厦门援疆实施高中段骨干教师培养项目、精准农业农机实用人才培养项目，组织电商人才培训，建成电商人才孵化创业基地，电商产业带头人、平台运营团队、从业人员、实操“小教员”人才梯队初步形成，稳步推进了重点人才工程项目的实施。
（三）建立形式多样的人才激励机制
为提高优秀人才待遇，制订印发了县《教育卫生系统骨干人才和新引进人才补贴办法》；教育卫生系统骨干人才每年可享受3600元至9600元不等的政府补贴，涨幅增加10倍；县级拔尖人才每月可享受300元的政府津贴，每两年组织一次全面体检。加大表彰奖励力度，尤其重视对州级精品人才工程和优秀人才项目进行奖励；拿出16万元对首届人才职业技能竞赛优胜单位和个人进行了奖励；对“五个一”人才工作先进单位和10名人才工作先进个人分别给予1万元和3000元的现金奖励；三是加大平台载体扶持力度。对10个新命名的县级人才工作室、15个人才培养基地分别给予5万元至3万元不等的资金扶持。
二、县级人才工作中存在的主要问题
随着市场经济的建立和发展，人才的计划配置转向市场配置，尤其是近几年来由于经济的不景气和地区经济发展差距的存在，县级人才呈现出流动逆差状态（人才流失），给县域的发展带来极其大的不利因素，严重制约了经济社会的进一步发展。人才工作仍然不能满足又好又快的发展要求，在实际工作中存在问题。
（一）农村实用人才认定标准模糊
《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。该纲要把农村实用人才确定为我国重点建设的六支人才队伍之一，这个概念进一步丰富和完善了什么是人才的问题，但在实际工作中，人才评判的标准应以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。建立人才标准，当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。对于吉木萨尔县而言，加紧建立农村实用人才的指标体系是开展人才工作的重点。
（二）人才工作合力不足
目前在人才工作合力上，存在的问题主要表现在以下三个方面：一是认识不到位，视角不宽。没有站在发展的角度正确认识人才工作的重要性，缺乏足够重视，存在管理部门热、用人单位冷，组织部门热、其他部门冷的现象。二是缺少跨区域的人才观念，实际工作中还不能把人才工作列入重要日程，个别单位抓人才工作的劲头不足，思路不清；三是人才工作缺少亮点，研究不够深透。有些部门和单位特别是领导干部很少研究人才工作，有些部门和单位不能按照县里的总体安排，及时完成工作任务。
三、进一步做好县级人才工作的对策及建议
（一）提高对农村实用人才认定工作的认识，制定合理的认定标准
1.明确农村实用人才的认定原则
认定原则应该包括特殊性原则、实用性原则及多元性原则。评价体系的特殊性取决于农村实用人才的乡土性。他们活跃在农业和农村经济发展的第一线，有一技之长，有一定的社会示范效力。但在某种程度上，他们所受到的专业理论教育是有限的。对这部分实用型人才的评定应考虑其特殊性。在评价农村实用人才时应重点考察他们实际操作的技能技巧，看重他们给邻里乡亲们带来的实惠。农村实用人才涉及的领域广、人数多、层级差异明显。完成该项工作，各部门之间必须通力合作，尤其是农业部门要发挥优势作用。
2.合理划分农村实用人才的类型
狭义上的农村实用人才主要指在农村种植、养殖领域有一技之长或者能通过养殖业增收致富的劳动者。但是这种简单的划分已经不符合社会发展的要求了。当前吉木萨尔县已经出现农技推广型、生产开发型、经营管理型农村实用人才。因此，如果简单的再把农村实用人才定位在养殖和种植业内部，而不树立大农业和农村全局的观念，不合理划分农村实用人才，对农村人才资源的全面发展是极为不利的。新疆是多元文化汇聚之地，在多元文化的浸润下，民间艺人诸多，对这类人才的评判应主要考虑其对农村文化的复苏与建构的长远意义。
3.“量身打造”评价衡量标准
考虑到农村实用人才的复杂性和广泛性，以及评定应遵循的原则，应尽快制定县级农村实用人才标准。设置基本素质、能力表现、职业成绩三个基本变量，分别从思想道德、技术及带动力三个层面来考察。其中，基本素质应包含文化水平、科技素质、思想道德素质和身体素质。能力表现从职称级别、职业能力两个角度去考量。而职业成绩则主要从实用人才所处的软环境中来考察，应该包括其所创造的经济效益和群众的认可度。县委人才办可根据标准，组织相关部门和专家，按照标准要求，进行综合审核考察后确定为实用人才。后期还应强化管理，调查认定结果，实行全程公示。同时，按照“一人一档，一村一表，一镇一册，一县一库”的要求，为评选出的农村实用人才建立信息库，实行动态管理，两年认定一次。
（二）齐抓共管，形成人才工作合力
1.完善组织体系，构建“立体式”工作网络
建立“一把手”亲自抓、分管领导具体抓、班子成员一起抓的人才工作领导体系，形成立体式组织推进网络。由县人才办承担日常管理职能，同时明确农业、教科、人社、财政等主要职能部门在人才工作方面的分管领导。在镇级层面，建立以党（工）委书记为组长的人才工作领导小组和人才工作办公室，做到组织健全、人员到位，将人才工作与工业运行、招商、科技等经济工作同分工、同部署、同推进、同考核。
2.明确工作职责，形成“全方位”工作合力
有效整合部门资源，进一步理顺人才办、教科局、人社局等几个主要职能部门工作关系，根据党管人才原则和部门行政职能划分，重点做好政策制定、活动组织、配套服务、综合管理、资金保障等方面的工作。鼓励各机关部门利用各自资源，在挖掘人才信息、引荐人才落户上多做贡献。充分发挥镇（区、街道）招才引智的特殊作用。充分利用援疆干部的优势资源，在人才招引、产学研对接等方面发挥桥梁纽带作用。引导和鼓励企业发挥引才、育才、用才主体作用，强化人才意识，完善人才培养开发、引进使用和激励保障等制度，激发人才创新创业活力。
3.强化督查考核，建立“高效率”工作机制
建立人才工作联合推进联席会议制度，定期召开领导小组会议、主任办公例会、主任办公（扩大）会议、人才工作例会等工作会议，集中交流工作情况，协调落实重点难点，研究部署阶段工作。建立人才工作督查机制，通过季度检查与日常督查相结合、重点督查与全面检查相结合等方式，加强对镇、部门人才工作落实情况的跟踪，及时通报督查结果，定期与职能单位主要领导交流工作情况。完善人才工作考核机制，将人才工作纳入年度目标绩效考核之列，不断提升考核权重，优化考核指标。
人才工作是一项庞大的系统工程，需要运用系统的思维和管理的理念统筹谋划和设计，把有限的人力、物力、财力等各方面资源集中起来，有效加以使用，进而增强人才工作的合力，推进人才资源的整体开发，满足经济社会发展的长远需要。
〔参 考 文 献〕
篇6
问题之一：人才结构不优，调整任务艰巨
中国加入WTO以后，对经济和产业结构进行战略性调整将是我国未来发展的主线，经济结构的调整要求人才结构进行相应的调整，但目前我国人才结构调整的步伐与经济和产业结构调整的步伐不相适应，人才供求结构性矛盾突出。
文化层次结构不合理。随着科教兴国战略的大力实施，我国人才资源的素质有了较大的提高，但随着社会的发展，其整体素质与市场经济发展要求和经济社会发展水平之间仍存在较大差距，还很不合理。主要表现在三个方面：一是人才的文化程度偏低。就莱州市现有的7.7万人才而言，本科以上学历的人才只占8.1%，而中专及以下学历则占73%；二是高层次、高新技术人才缺乏优势，常规口径人才队伍中，具有高级职称者不到人才总数的7%，高新技术人才也只占人才总数的9.1%，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应经济建设的要求。三是适应现代化建设要求的复合型人才相当缺乏。
人才的供求存在一定的矛盾，急需人才相对短缺。大专以下学历的财会、企业管理、农林等专业，中专学历的计算机、医疗、文秘专业等，出现供大于求的局面。而机械电子类的机械制造与设计、铸造、电子技术、机电一体化专业，中高级企业市场营销、投资专业，本科以上学历的计算机应用及维护专业，本科以上学历的韩日语专业，本科以上学历的会计(审计、统计)专业，化工、建材专业等，供不应求。
实用技能型人才缺乏。近年来，莱州市对高级技师类的技能型人才需求迅速增加，而技能型人才仅占各类人才的21%，缺口较大。人们头脑中上职业学校、当工人“低人一等”的观念还比较重，大中专毕业生缺乏吃苦和创业精神，宁可待业，也不愿从事比较艰苦的一线劳动。全市企业中仅有技师466人，占技术工人总量的3.8%，高级以上技工占技术工人总量的28%，生产一线实用技能型人才严重不足，影响了企业生产规模的扩大和技术水平的提高。
专业分布结构不合理。一是专业技术人才的行业分布不平衡。专业技术人才主要集中在教育和卫生等部门。如莱州市教育、卫生部门的人才为11377人，占全市专业技术人才总量的52.3%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、涉外经济、环保等有关直接经济建设的实际工作部门的专业人才相当有限，远远不能满足需要。二是农业科技等“冷门”专业科技人才所占比例太小，特别是乡镇农业科技人才步履更为艰难，面临生存的困境。三是人才匮乏与人力资源之间矛盾突出，决策型帅才、高级经营管理人才、高新技术人才非常缺乏，而常规性的人才则比较充足。从而造就一些行业人才相对过剩，浪费严重，而另一些行业则人才奇缺，专业分布结构不合理。
问题之二：人才选拔氛围不利，渠道亟待畅通
营造优良的人才环境是吸引人才、留住人才、激活人才、发挥人才效应的关键。当然，在人才选拔任用方面还存在一些不容忽视的问题，影响了人才的合理流动，堵塞了人才选拔的渠道，主要表现在以下几个方面：
一是单位“壁垒”、渠道不通。由于传统的计划经济体制下形成的用人单位对人才具有所有权、人才对单位形成行政性的附属关系在市场经济条件下根深蒂固，严重阻碍着人才的流动，导致人才市场没有供给方的主体地位和主体行为，人才的单位使用权束缚着人才的社会使用权。
二是抬高“门槛”、渠道不顺。在人才引进工作中，各方面的准入限制条件，大大制约了人才的引进，无形中抬高了人才进入的门槛。比如在公开招聘选拔工作中，用人单位对文凭、户口、专业等条件要求苛刻，从而造成用人单位招不到人才、人才找不到用人单位的现象。
三是求全责备、渠道不清。少数用人单位对人才的概念认识不清，认为人才就应该是什么都懂，什么都会的全才，对人才求全责备。对于人才在工作中出现的失误斤斤计较，对人才的个性加以限制，不能宽容个性，无容才之量，护才之量，从而影响了人才的个性发挥，也就埋没了人才。
四是难尽其才、渠道不利。在人才的引进和使用上存在着两个方面的问题。一方面，在人才引进过程中现行的一些政策计划经济的痕迹还相当深，给人才引进带来了意想不到的困难。甚至还有少数单位时常发生排斥、打击、压抑人才的现象，使人才的积极性受到挫伤，导致人才外流。另一方面是由于长期受传统的计划经济影响，人才自身的价值观等观念陈旧，有的看重的是高薪、住房、福利等物质待遇及户口档案等关系；而对用人单位是否具备发展机遇，是否具备自己施展才华的机会不甚关心，从而造成人不得其事，事不得其人，才不得其用，用不得其才。
问题之三：人才队伍机制不新，活力难以呈现
突出表现在以下几个方面。
选拔机制不科学。一是现行人才选拔任用机制由于权力过分集中，缺乏公开民主，导致选拔工作在很大程度上仍停留在神秘化和封闭式的状态，与市场经济的公开性、开放性原则相矛盾；二是现行人才选拔机制主要依赖于计划调节、组织安排，导致优秀人才难以脱颖而出，更难做到优胜劣汰，与市场经济崇高的公平竞争、自由选择原则相矛盾；三是现行人才选拔机制受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响，主要是因人而不是以实绩为依据，以事业发展需要为取向进行人才资源配置，缺乏一套激励和优化高效机制，与市场经济坚持效率优先、兼顾公平的原则相矛盾；四是现行人才选拔机制未走上法制轨道，工作之外的人为因素，造成一部分人才积极性不高，人才队伍不能健康发展，与市场经济的法制化、规范化原则相矛盾。
竞争机制不健全。主要表现在干部工作压力不大，竞争意识不强，没有充分发挥潜力。一是能上能下、能进能出、竞争择优，促使优秀人才脱颖而出的用人机制不健全。二是竞争上岗制度不健全。现在党政群机关内设机构中层领导职务提倡采用竞争上岗的方式确定在职人选，但还是存在暗箱操作行为，使竞争上岗成为一种形式。此外，在国有企事业单位领导人员的选拔任用上，还须大力推行竞争机制，选好能人。
激励机制不合理。市场经济条件下，以物质利益为主的激励机制是当前人才开发的重要手段之一，由于过分地强调物质利益的激励作用，在激发人才创造性的同时，也使人才的思想观念、价值观发生了转变甚至扭曲，也造成了地区、部门、行业之间人才收入差距越来越大。比如沿海发达地区与内陆经济欠发达地区之间，专业技术人才、企业管理者与公务员之间、公有制与非公有制单位之间人才的收入差距，使“吃皇粮”单位人才的积极性和创造性发挥受到影响。
监督机制不到位。在人才的使用过程中，政府和用人单位往往只注重人才创造的成绩，而忽视对其应有的管理，缺乏必要的强有力的监督，往往出现“前期不管不问，后期一棍子打死”的现象，不仅浪费了人才，也给国家带来了损失。突出表现在对权力的监督乏力。
培训机制不完备。一是还存在政府和单位对教育和培训投入不足，对高层次、高新技术人才的培养乏力等问题。二是没有编制人才培训计划，培训措施乏力。三是现有的培训机制仅仅局限于被提拔干部、领导干部和专门、专职人员以及资格方面的培训，培训面太小、培训次数太小。以上问题，导致在职人员的知识技能不能得到及时的补充、拓展、更新和提高，造成人才的知识结构老化，不能适应形势发展的需要。
二、对策
(一)加强人才培养工作。
突出能力建设，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。围绕创新能力建设，根据各类人才的特点，改革教育培训的机制、内容和方法，加大教育培训力度。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进各类人才的全面发展。
1、加快构建终身教育体系。在全社会进一步树立终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习。加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善教育培训网络，构建终身教育体系。加强各类人才的培训和继续教育工作。强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励在职自学，完善带薪学习制度。制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。
2、加快构建职业教育体系。坚持教育为现代化建设服务，以社会需求为导向，进一步深化职业教育体制改革，加强职业教育与经济社会的紧密结合，调整学科和专业结构，创新人才培养模式，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。
3、大力培养高层次党政人才。继续向党校选派优秀青年干部参加研究生课程进修班学习，与有关专业院校建立合作关系，培养紧缺急需专业的硕士研究生。组织党政领导干部参加在职进修,支持和鼓励攻读公共管理硕士,提高学历层次和知识水平。在坚持和完善聘请科技副职的同时,选送中青年党政管理人才到上级机关、科研机构对口学习提高。
4、大力培养优秀中青年科技专家。选拔大本学历的优秀中青年专业技术人员,采取在职与脱产相结合、校内与校外相结合的方式进行继续教育,进一步提高学历层次,丰富专业知识；组织到对口大企业、科研机构进行研修,不断增强实践能力；选派部分人员出国接受短期或中长期培训,培养一批在省市有知名度的科技专家和学科(技术)带头人。
5、大力培养经营管理人才。组织有培养前途和发展潜力的企业经营管理人员,在职攻读工商管理硕士。对国有控股、参股及年实现利税较大企业的领导班子成员进行系统的现代管理知识培训。每年选送一批经济管理干部出国培训,使其及时掌握前沿信息,并在外语、技术标准和规范、财税制度、经贸国际惯例、先进管理方法等方面实现与国际接轨。
6、加大岗位成才的培训力度。以党校、行政学校等办学机构为依托，对党政机关工作人员进行现代科技知识、经贸知识、外语、信息技术培训，提高驾驭市场经济的本领；完善专业技术人员继续教育制度，有计划、有针对性地进行专业知识、技能和信息技术的培训；要注重加强技能人才的培养，以职业学校为培训基地，本着学以致用，以用促学的原则，大力培养实用型技术人才，弥补企业实用型人才的短缺。在企业一线工人中开展岗位练兵和技术比武，兴起岗位成才的高潮；努力办好农民夜校，聘请专家、能人向农民传授实用技术，开展致富帮扶活动。
(二)加强人才引进工作。
把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，积极引进海内外人才和智力。
1、制定出台优惠政策。修订原有的人才政策，完善住房、医疗、社会保险、子女入学和家属就业政策，制定薪酬、户籍、投入创业政策，努力做到门槛最低、限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。
2、进一步拓宽引进渠道。切实加强与国内大院大所、人才市场、中介机构以及涉外单位、驻外机构的联系，积极收集高层次人才的信息资料，采取外出招聘、委托、媒体推介、项目招标等方式，多途径的引进人才。要重视引进国外智力，并与引进资金、项目等有机的结合起来，实行智力、资金、项目“一体化”引进。加强引智示范园的建设，使其成为引进国外智力的主渠道。
3、进一步灵活引进方式。采取调入、聘用、兼职、短期服务等多种形式。对户口不便落和愿在外地服务的人才，实行两地工作、跨区服务、来去自由。对于急需解决的重大课题项目，实行招标制，定出课题任务和分配政策，对外进行招标，实行“单项”引进。与国内外知名的大院大所开展技术交流和建立科研基地，实行“柔性”引进。
(三)建立健全人才评价和使用机制。
1、建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力能要素构成的各类人才评价指标体系。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准，完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法。建立健全考核工作责任制。
企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营管理业绩和综合素质的考核。
专业人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价办法。发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。
2、建议以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平。改进公开选拔、竞争上岗的办法。逐步推行党政领导干部任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。
以推行企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有控股企业经营管理人才选拔任用方式。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制。对经理人推行聘任制，实行契约化管理。
以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。
(四)建立和完善人才市场机制。
遵循市场规律，充分发挥市场在人才资源配置中的基础作用，进一步办好基础性人才市场，加快人才供求信息和人才数据库建设，提高市场的信息化水平，建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。加强人才市场法制化管理，建立人事争议仲裁制度，促进用人单位和人才两个市场主体到位，切实保障和维护人才市场供求主体的合法权益。推进政府部门所属人才服务机构的体制改革，实现管办分离、政事分开。努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务的运行格局。消除人才市场发展的体制，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场。
(五)引导人才合理流动。
建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同区域之间的人才流动渠道。发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。加强对人才流动的宏观调控，采取有效措施，引导人才基层和艰苦地区等社会最需要的地方流动。推行完善人事争议仲裁制度。加强人才流动中商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。
(六)建立健全人才激励机制。
1、完善分配激励机制。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。
在执行国家公务员工资制度的基础上，加大考核力度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，基本工资与考核工资相结合的公务员工资制度，适当拉开收入差距，增强激励功能。
结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法。
结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩，逐步建立和市场价格接轨、合理有效的激励机制。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。
2、建立人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。
3、健全人才保障制度。根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步建立重要人才政府投保制度。完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。
(七)坚持党管人才原则。
坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。
各级党委要按照管好用活的要求，搞好统筹规划，制定人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展；坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽所能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力；积极提供服务，通过政策支持、精神鼓励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力；实行依法管理，加快推进人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性。
要牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。健全政府、社会用人单位和个人多元人才投入机制，各级政府要根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进等工作。在重大建设和科研项目经费中，要划出一定份额用于人才开发。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。积极运用现代科技手段，加强人才信息网络建设。充分发挥工会、共青团、妇联等人民团体在人才工作中的重大作用。大力加强舆论宣传，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的社会环境。
三、创新
篇7
Key words:University human resources management question basic principle talented person troop construction
【中图分类号】F24 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0189-02
一、高校人才工作仍然面临着许多新的问题
1.人才管理机制还不完备。从目前高校人才管理工作来看，科学、合理、有效的评价与激励机制还有待建立，以能力和业绩为导向，科学化、社会化、国际化的评价体系尚未形成。
2.人才工作意识还不清晰。在人才工作中，还存在着人才涵义和人才意识上的误区。比如，只注重学历不注重能力，只注重表面不注重实质，只注重己见不注重民意，只注重表态不注重行动，只注重私利不注重公利。没有正确认识人才的本质涵义，没有科学的人才意识，没有清晰和有效的管理策略。有关部门和学校对人才工作的支持力度不够，在人才的引进和人才队伍的调整与培养方面处于被动，没有把人才真正当作高校事业发展的根本资源。
3.人才环境还不完善。在实际工作中，有利于人才成长和施展其才干的环境尚不完善，缺少相对自由的人才发展空间，使人才的创新动力在一定程度上受到约束和限制。有的学校、部门和单位对有用人才缺少热情和关爱，尊重知识、尊重劳动、尊重成果、尊重创新、尊重人才的氛围还未全面形成，依然存在着不公平竞争的现象。甚至不少的学校和单位由于不良校风、不良学风、不良文化氛围、不和谐人际关系和小山头主义及一言堂独裁作风的存在，而造成了重要人才的流失。
4.人才资源配置还不合理。人才资源的科学配置与学科专业的合理调整的有机结合还有待加强；人才队伍建设规划、目标、措施的确定，要同经济社会发展需要与时俱进。目前，高校人才的配置依然存在着“集中与缺乏、饱和与不足、过剩与空缺”的矛盾。
二、高校人才工作应该认真总结以往的工作经验，结合新形势下的具体情况，创新工作思路和做法，把人才工作做实、做细，做得科学，做出实效
在实际工作中，要坚持以下基本原则：
1. 坚持党管人才的原则。高校人才是党的事业的宝贵财富，是我国社会主义现代化建设的重要资源。高校人才工作应该服务于党的事业需要，应该服从于党的领导。党管人才的根本意义在于：高校人才工作要充分发挥党组织的领导核心作用，发挥党组织的思想政治优势和集体智彗的作用，密切联系群众、听取群众意见，谨防一言堂和用人问题的腐败现象；做到以党的事业为根本，以工作需要为前提，以真才实学为标准，以求是态度为依据，营造公平、公正、公开的人才工作氛围，实行全面考察、公开评议、集体决策、讲究真实、唯才施用的做法。
2. 坚持德才兼备的原则。中国特色社会主义的高校人才，尤其是从事高等教育工作的高校人才，必须是德才兼备、品学兼优。高校人才工作既要注重人才的学术才能，更要注重人才的思想品质。新的世纪，我国高等教育事业进入了新的发展时期，必须正确坚持德才兼备的用人标准，它是正确使用人才和管理人才的重要关键。高校的用人标准应该是以德为本，高校人才不仅要有基本的爱国情怀，还要有创新为民、服务人类、克己奉公、求真务实、真抓实干的工作精神。在学术才能方面，不仅要有广博的科学专业知识、高深的学术水平，还要有较强的研究能力、较大的发展潜力，还要看他是否具有真才实学、是否具有工作能力、适应工作需要。而是要防止树山头、拉帮派、排异己、不讲才的用人做法。
3.坚持结构合理的原则。人才工作要重视人才队伍结构的合理性，把优秀人才选拔与队伍结构合理有机的结合起来。人才队伍结构的形成要有利于学科专业建设，有利于教学科研工作需要，有利于人才队伍合力的增强。要有人才结构意识，讲究人才结构组成的合理性、科学性、多元性、互补性；既要保持人才队伍的相对稳定，又要动态优化人才队伍结构，搞好人才资源配置和人才梯队建设；要遵循人才成长规律，完善人才成长机制，建设人才成长环境，调整人才队伍结构，增强人才队伍活力，确保人才队伍建设适应高等教育可持续发展的需要。
4．坚持尊重人才的原则。新时期的人才工作，尤其要做到尊重人才、爱护人才、用好人才，实现人事制度改革的突破，提高人才工作水平。不仅要重视人才的引进、培养，还要重视人才工作机制的创新；不仅要重视人才的选拔质量，还要重视人才队伍机制的优化；不仅要重视人才资源的配置规模，还要重视领衔人才的选拔、培养；不仅要重视人才队伍建设计划的科学性，还要重视人才资源配置的合理性。要真正做到关心人才、爱护人才、尊重人才、用好人才，要营造良好的人才的成长和发展环境，优化用人工作机制，从而达到不断的公平、公正。
三、高校人才资源相对集中，它为我国现代化建设和经济社会发展提供了人才支持，为实现全面建设小康社会目标发挥着重要的积极作用
现代社会，科学技术快速发展，国际化竞争日趋激烈，高校人才队伍建设摆到了重要战略地位。科学做好高校人才工作，是高校管理工作的重中之重。
1.要做好科学评价机制建设工作。高校人才的选拔与使用，必须建立科学的人才评价机制，它是人才管理的科学体现。建立科学有效的评价机制，是做好高校人才工作的关键。科学的人才评价机制的建立，要以人才个性发展为切入点，有利于滋长人才成长的促进动力，有利于营造人才发展的多维环境，有利于提供人才潜力的发展空间。因此，要制定公平公正、科学合理的人才评价体系，要具有严谨宜行、易于操作的实施规章，要建立民主公开、经常有效的监督体系，要形成平等竞争、唯才施用的政治氛围。这是科学评价机制建设的基本工作和根本保证。
2.要做好人才梯队化建设工作。高校人才工作要根据教育事业发展和学科建设需要，建设一支老中青相结合、承上启下、后继有人的人才队伍。人才队伍要形成人才梯队化的结构，具有凝聚力、战斗力、创新力。适时地进行人才引进、结构调整、吐故纳新，不断的整合人才资源、动态优化队伍，逐步实现人才建设的梯队化。不仅要有一流的数量足够的学术大师、学科带头人和学术研究的领军人物，还要有杰出的学术骨干和学科中坚力量；不仅要有强大、精锐的优秀群体和创新团队，还要有不断成长的年轻力量和优秀人才作为后备力量。使人才队伍相对稳定、结构优化、合力增强，不出现队伍断层和人才流失现象。
3.要加强制度化建设工作。高校人才工作要有配套的规章制度予以保证，要加强各项规章制度建设。比如：人才评价制度、人才选拔制度、人才培养制度、人才晋升制度、人才奖励制度、人才薪酬制度、人才流动制度、人才生活保障制度、人才学术假制度、人才学术展示制度、人才民主蕖道制度、人才工作监督制度、人才投入财政保障制度等等。也就是要做到：以法治校、以德治校、以导治校、以理治校，形成真正的法制化、制度化的高校人才工作氛围。人才工作的制度化建设，要因地而宜、因校而宜，人才工作制度要具有针对性、实用性、科学性、合理性。人才工作制度的实施要做到照章办事，实现制度化、规范化、经常化、公开化。
4.要加强人才信息库建设工作。高校人才工作要重视人才信息库建设，要广集优秀人才资源，掌握人才队伍的资源情况，以便及时进行人才的调整、引进和配置。人才资源的汇集，要采取多措施、多途径、多渠道、多范围的做法。既要注重国内人才资源，又要注重国外人才资源；既要注重已具有优秀成果的杰出人才，又要注重有发展潜力的年轻人才；既要注重人才资源的现状，又要注重未来人才资源的需要。做到有计划、有重点、有目标、有要求，经常性的分析现在、规划未来、掌控信息、利用资源。这是做好高校人才工作的重要保正。
我国改革开放的实践表明：科技引领未来，人才创造未来。高校人才队伍建设是高校教育事业实现创新跨越、持续发展目标的关键，是我国发展战略需要的百年大计。人才是高校的今天和未来，人才的质量、层次和水平决定着高校教育的质量、层次和水平。我们要贯彻落实人才战略方针，分析形势、明确任务、理清思路、开拓创新，为开创高校人才工作新局面做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 宋永刚、杨鸿.以观念创新为先导 继续深化高校用人制度改革.中国高等教育. 2002(24).
篇8
1人员情况调查
针对近年来新接入铁路主专业大学生较少的情况，立足现有人才资源，发挥“本土化”的优势，努力盘活现有人才资源。
1.1人员自然情况。当前人才队伍现状主要有以下三方面，一是学历低，参加工作时间长，理论知识少，具有较丰富的现场实践经验；二是有学历，铁路中专、技校毕业，具有一定现场经验；三是高学历，铁路主体专业大学本、专科或者是其他大学本、专科毕业，参加工作时间短，现场实践经验少。
1.2素质能力情况。一是能力弱。个别专业干部虽然有学历且处在专业干部岗位，但实际工作能力较弱。有的车间层专业技术干部忙于事务性工作，对于专业性工作研究不透、不深。有的干部是从非专业单位调转来的，不具备铁路专业技术知识，专业技术作用发挥得不好。二是作风差。个别专业干部个人综合素质低，习惯于电话遥控指挥，对下一味提要求、指手画脚，不能扑下身子到现场中去，为基层服务意识差。有的专业干部工作能力、素质不能适应独立作战要求，宏观要求多，工作粗放，机关化作风突出，没有精细工作方法。有的专业干部检查工作时，仅停留在为检查而检查，对发现的问题也只限于批评，没有从如何帮助解决的角度去对待问题，不能给予专业性指导。 三是后备人才匮乏。在安全、技术方面缺少充足的专业后备干部“库存”，特别是非常缺乏有经验、有能力的车间主任、副主任，满足不了现场生产需要。
2基本做法
2.1开展岗位职责、标准和业务知识。一是制定学习计划。以干部岗位职责、标准及业务知识为重点，组织干部全面学习。对全段干部岗位职责、标准及进行全面梳理、规范，明确每月、每周学习内容、重点、时限。二是开展业务知识学习。根据岗位特点，突出“缺啥学啥”原则，分类组织业务知识和相关管理知识。三是抓好两级班子学习。段、车间两级班子以中心组学习为主要形式，每月制定学习计划，实行每月一学一考一讲，努力建设学习型班子。
2.2加强业务培训。针对不同类别人员制定详细培训计划。一是外出学习“借智”。根据路局安排积极做好相关人员送培的同时，积极创造条件到其他先进单位学习先进经验，不断开拓视野，并将好的经验与我段实际相结合，促进我段干部素质能力的提高。二是创新培训方法。针对工务夏修任务重、人员集中难的特点，创新培训方法，技术干部可以带着任务上现场，边干边学，提高实战能力；采取分片培训、背包教学的方式，进行集中培训；开展干部技能观摩表演培训班，如一个车间总支书记上党课时，其他车间总支书记进行观摩；举办经验交流会，将活动中表现突出、素质能力提升较快的典型经验在全段推广，促进全段干部素质能力的整体提高。三是整合培训资源。充分利用党政工团培训资源，即：培训党群知识的同时也要培训思想政治、业务知识、管理知识等。可以聘请业务尖子、生产骨干、各级管理者等不同岗位、不同层次人员进行登台讲解。
2.3重视大学生培养。对于每一个新入段的大学生，一是通过面对面谈话、查阅档案对其进行调查摸底，摸清所学专业、长处和自身存在的不足之处，然后根据其特点，制定详细的学习计划，安排到相应岗位进行学习，增长岗位技能知识，丰富工作经历。二是及时组织他们到段科室、车间、工区重点岗位锻炼，并指定经验丰富、业务能力高的师傅帮教带。三是定期组织大学生召开学习讨论会，了解思想和学习、工作、生活情况，了解成长的收获和问题，及时指导解决存在的问题，保证大学生按培养计划快速成长。
2.4搭建锻炼舞台。一是交任务。有计划、有组织地引导和安排年轻人才放到关键的岗位进行锻炼，为他们提供岗位交流的机会，提高他们综合协调、处理重大问题和驾驭全局的能力，加快其成长步伐。二是促磨练。对一些能担重任的人才，放到没有经历过的岗位和部门，以及一些矛盾集中、工作环境复杂的岗位进行磨练。三是重激励。在工班长选配上，同等条件情况下，优先选用一些上进心强的人才担当重任。在物质激励上，对工作努力、成绩突出的人才高额重奖，增强荣誉感，营造浓厚的比学赶帮促的氛围。
2.5加强帮教指导。为确保人才成长过程中少走弯路，在较短的时间内学到丰富的知识，尽快提高能力水平，努力做到：一是传帮带助成长。根据工作实际，实行“名师带徒”，挑选出一批业务技术精、经验丰富、责任心强、热心传授技艺的技师和优秀工班长，由他们和人才建立师徒关系，并签订师徒协议，手把手地进行传、帮、带，在较短的时间内将他们培养成技能人才和业务骨干。二是结对子一带一。对每一名年轻干部都分层次由有经验的干部或者是领导班子进行包保，结对子，一对一进行帮教成长。三是搞攻关促成才。根据形势发展和社会环境的特点，迎合青年成长心理特点，成立青年技术攻关组，定期开展活动，提出问题进行研究攻关，促进年轻人才各项能力的提高。
3带来的启示
按照“管理规范化”的要求，采取科学有效地方式方法。做好人才培养工作。
篇9
一、探索人才培养__思路
人才培养是人才队伍建设的基础和关键环节,培养适用人才、优秀拔尖人才、年轻创__人才是重点。一是突显继续教育作用。根据我县基层医疗单位全科医师和成熟型人才较少的现状，鼓励在岗人员通过多种形式参与学习，既注重参加提高学历的继续教育，又经常参加重在提高技能的短期培训、进修，不断更__知识。每年定期邀请上级医疗专家为在岗人员授课,选送人员到上级医疗单位进修,提高技能。通过学历教育、培训、进修等方式，使卫生专业技术人员具有胜任岗位要求的资质和专业技术水平及能力，达到岗位成才。二是建立经费保障机制。创造条件设立人才培养专项资金，每年从县财政拨付的事业费中列支部分资金作为人才培训专项资金，各医疗单位也从收入中按一定比例提取人才培养专项资金。建立起政府、单位、个人等多元化、多渠道的投入机制。三是建立并完善农村卫生人员教育培训机制。在职人员参加学习、培训，不同于普通教育，他受到单位工作、家庭因素等制约，必须建立与之相适应的教育培训机制。通过优化培训资源配置，建立并完善教育培训体系，以适应不同层次需要，便于人才参加学习，提高人才培训效率。我县卫生进修学校利用多媒体远程教育平台，开展乡、村两级卫生人员“三基”和__知识理论培训，很适合基层，成效显著。做到科学选择培训对象，因材施教，提高培训效率。
二、探索人才引进__思路
引进人才，要坚持按需引进、突出重点、讲求实效的原则，立足于现状和发展的需要。一是重在求质。以引进全科医师、成熟型人才为主要对象，以人才质的提升弥补量的不足。通过聘请医术精良、医德高尚，在群众中有影响的退休执业医师来缓解目前急需。__集镇卫生院就在这方面作为了一些探索，聘请了中国人民第371中心医院的外科主任汪中波教授来院服务，发挥“传、帮、带”作用，迅速扭转了医院濒临倒闭的局面，医院业务不断拓展，实现了经济和社会效益双提高。二是意在引智。以引智为主要内容，实现引才的根本目的。树立不求所有，但求所用的理念，坚持引才与引智相结合，重在引智，带来__的服务、管理、创__理念，使各类人才心系发展，贡献聪明才智。加强与高等院校联系，通过公开招聘形式，吸引各类优秀毕业生，逐步形成合理的人才梯队。三是灵活渠道。现代的人才引进，不再是仅限于工作调动，也可通过聘请、兼职、咨询、讲学等灵活多样的形式，实施“借脑工程”，真正开辟一条吸纳外来优秀人才的“绿色通道”。
三、探索人才使用__思路
人才工作机制的创__，根本在于创__用人思路。要以“战场选马，事业用人”的公道理念，保证人才使用的正确导向。一靠机制健全。建立以公开、公平、竞争、择优为导向，积极搭建平台，有利于优秀人才脱颖而出，有利于充分施展才能。20__年底，通过调查、民意测验、单位推荐、局党委考核，一批年青医务人员得到锻炼，走上领导岗位。二靠规范管理。实现人才工作的依法管理，加快推进人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性，遏制用人上的不正之风和腐败现象。三靠科学决策。对各个年龄段、各种专业人才进行有计划、有目的的合理培养、使用，在引导、培育的基础上，要敢于压担子、压任务，使人人有事干、人人有任务，让他们的聪明才智真正在工作实践中得以升华。同时注意适时调整各类人才的岗位，在人才专长范围内，适当考虑其个人工作的兴趣，增加__鲜感，使其感觉到自己找到了理想 的表演舞台，从而爱岗敬业，使人才潜质得到进一步的发挥。我们的用人理念是:用博大的胸怀、广阔的视野，不拘一格，大胆放手，合理使用好人才。
四、探索人才管理__思路
创__人才管理以推行聘用制和岗位管理制度为重点。一是建立灵活的人才流动机制。遵循社会主义市场经济规律和人才资源开发规律，在充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用的同时，加强党对人才工作的宏观管理，从以行政手段为主向政策引导和法律规范为主转变。探索利用社会化的人才档案公共管理服务系统，推行全员聘用制和人事制，对__进人员不再具体办理人员的进出手续，用人单位与员工签订劳动合同，确定聘用关系，人事关系和人事档案由人才市场集中统一管理。通过聘用制和人事，规范用人单位和员工之间的劳动关系，达到人员能进能出的动态管理目的，保证人才流动的规范性、开放性和有序性。二是建立绩效回报为主导的人才激励机制。按需设岗、竞争上岗、以岗定酬，积极探索管理、技术等要素参与收益分配的办法和途径，激励人才充分发挥才智，创造社会价值、个人价值。三是实行严格的准入制度。坚持__进人员考试制度，劳动关系聘用制，严格按照“逢进必考，竞争上岗”的原则用人。四是建立科学的人才评价机制。根据德才兼备的要求，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，积极探索资格考试、考核和同行业评议相结合的各类专业技术人才评价方法，营造全社会尊重人才、培养人才的良好社会氛围。
五、探索服务人才__思路
通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善人才的工作与生活条件，提高对人才的吸引力和感召力，重在营造环境。首先是政策环境。在各类制度、规定的相应范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才、人尽其才。二是社会环境。努力营造崇尚知识、崇尚人才、崇尚创造、崇尚贡献的社会氛围。三是市场环境。培育、开发人才市场，进一步发挥用人单位和人才市场的主体作用，促进单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。为人才参与竞争搭建平台，通过周到服务、规范运作、依法监管来完善我县卫生人才市场体系。四是工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供机遇和施展才华的平台，改进服务手段，减少人才引进、流动、创业中的行政阻力、人为阻力，为各类人才提供包括工作、学习、生活在内的相关配套措施。
我们的用人理念是:用博大的胸怀、广阔的视野，不拘一格，大胆放手，合理使用好人才。实现事业留人、制度留人、待遇留人、感情留人。
浅谈__时期青年干部应具备的基本素质
中共__县县委党校 甘忠诚
__时期的青年干部是党的路线、方针、政策的直接贯彻者和组织实施者，是担当历史重任的接班人，有的甚至是社会发展战略决策的制定者，是领导与管理事业的骨干，在推进社会主义现代化进程中起着最能动、最活跃、最决定的作用。现代社会组织结构层次分明，青年干部在不同的层次和领域扮演着特定的角色和担当着相应的职责。但是作为__时期的青年干部，要想站在时代的前列，把握住时代的脉搏，使自己的思想和行为符合时代特点，就必须始终坚持与时俱进，在实践中不断锤炼自己的政治、业务、能力、法律、品德和身心等方面的基本素质。
第一、着重培养合格的政治素质，做一名“放心型”干部。政治素质是党政干部的灵魂，也是当代青年干部，特别是青年领导干部的首要素质。合格的政治素质不仅要有较高的政治理论水准，而且要有较强的政治敏锐性和政治鉴别能力，能够用政治的眼光并站在政治的高度去发现问题、分析问题、解决问题；不仅要有正确的政治方向和坚定的政治立场，而且在行动上要同党中央保持高度一致，认真贯彻执行党的路线方针和政策。为谁掌权和如何正确行使权力，是当前广大青年干部首先应当弄清的政治问题。只有明确了这个问题，我们才能够牢固树立全心全意为人民服务、一心一意图发展，为最广大群众谋利益的观念，以及牢固树立立党为公、执政为民的公仆意识；才能够牢固树立讲政治、顾大局、勤政为民的高度政治责任感和重责轻权、慎权无私、权为民使的正确权力观；才能够成为一名让党和人民放心的好干部。
第二、着重培养广博的知识素质，做一名“知识型”干部。知识是能力的基础，一般的能力有其一般的知识素养作依托，特殊能力有其特殊的知识结构和知识背景为支撑，无知者必无能。在知识化、信息化、经济全球化的当代社会，知识的作用日趋重要，专家治政已成为社会发展的趋势。当代青年干部只有通过不断学习，掌握广博的社会科学和自然科学知识，才能为提高分析问题、解决问题的能力打下坚实基础，使自己具备与职位相适应的专业知识；也只有不断更__自己的知识，才能够形成充实和完善自己的知识结构。具体而言，__时期的青年干部，要通过学习来夯实马克思主义理论功底，掌握娴熟的专业知识、丰富的自然科学与人文社会科学知识以及深厚的社会实践知识，同时还应当关注社会发展及社会科技进步，了解最先进的发明创造以及__理论、__方法、__思维。只有这样，才能准确把握党和国家的方针政策、上级党委、政府的安排部署和单位领导的意图想法；也只有这样，才能提高对理论问题和现实问题的领悟能力，才能保证各项政策在执行过程中不变形、不走样。
第三、着重培养综合的能力素质，做一名“能力型”干部。青年干部作为社会主义现代化建设的主力军，要始终关注改革开放和现代化建设的最前沿，准确把握时代脉搏，把握社会发展走势，把握当前社会生活中的热点、难点问题，在风口浪尖上感受时代气息。这就需要我们注重培养自身的综合能力素质。能力素质是干部素质的核心，是干部知识和智慧在工作中的综合体现。然而，当前的青年干部特别是基层青年干部在创__能力、决策能力、联系群众能力、抓落实能力等方面还存在着一定的不足。为此，我们需要培养反应敏捷、力排干扰、准确有效的预测能力和深谋远虑、运筹帷幄、英明果断的决策能力；精简高效、综合协调、规范有序的组织指挥能力与讲究原则、团结友善的交际协调能力；洞察敏锐、沉着冷静、善抓机遇、机动灵活的应变能力和解放思想、实事求是、开拓创__、敢想敢干的革__能力与创__能力；树立市场经济条件下的信息观、市场观、效益观；树立大局观，学会用系统的观点和发展的观点分析处理问题，正确处理局部与整体、稳定与发展的关系；端正服务观和价值观，能在马克思主义理论的指导下，正确理解劳动、时间、金钱、人才等__的价值观的科学内涵。
第四、着重培养较高的法律素质，做一名“懂法型”干部。依法治国，建设社会主义法治国家，依法行政，建设 社会主义政治文明，是当代中国的战略选择。这就要求当代青年干部必须具备较高的法律素质，能够掌握基本的法律知识，增强法律意识，自觉维护法律权威。要求有熟练运用履行干部职责所必须的各种法规，依法领导、依法管理政治经济文化的能力。正确处理权与法的关系，做到严格执法、依法行政、依法管理、以权维法，使权与法在维护人民的利益中相统一。特别是要增强依法履行职责、依法行使权力的观念，摆正自己与人民的关系，成为遵守宪法和法律的模范。此外，作为__时期的青年干部，还要以“三个代表”重要思想为指导，坚持立党为公、执政为民，全面理解、把握和贯彻依法治国基本方略；能够充分运用自身所具有的法律知识，对广大群众加强法制宣传教育，增强他们的法治观念，在遵守法律和维护权益等方面为提高全民法律素质做出自己应有的贡献。
篇10
二、建立健全公司规章制度，为人才队伍建设保驾护航
公司人才队伍建设研究会指出，制度决定态度，制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，建立健全各项规章制度尤为重要。制度是保证公司正常运行的重要基础，是激励和限制人才发展的基石，只有完善的制度才能提高管理效率和工作质量，形成良好的企业文化。
在公司党委的领导下，2019年公司修订了《人事管理制度》、《薪酬管理制度》等10于部规章制度，本次修订吸收了国有企业改革相关规定的精华，摒弃了原来中规中矩的思想和态度，修订后制度更趋向于合理，从制度层面保障了职工利益和捍卫了公司的权威。
三、公平公正开展招聘和人才引进工作，为人才队伍建设注入新鲜血液
在公司党委的领导和纪检委员的监督，我公司2019年累计开展23次招聘工作，收集各类简历信息300余条。参与面试人员共150于人，最终以劳务派遣的形式招聘43人到公司各部门、子公司工作。
在市委组织部、市人社局的领导下，我公司参与了六盘水市第六届人才博览会，通过参与本次博览会，我公司累计收集简历80余份，6名应聘者参加了公司组织的人才评审，但是最终得分均低于最低分数线，2019年公司没有引入符合职位要求专业技术过硬的人才。
在公司2019年度招聘工作中，我们摒弃了传统的结构化面试模式，采用新型的无领导小组面试模式，面试模式转变改变了面试者的思路，拓宽了面试者的思维，让其更好的发挥主观能动性，展现个人才华，便于公司选择更优秀的人才。
四、2019年人才工作存在的问题和不足
（一）岗位分类不清晰，定位不准确
公司由三家老企业重组而成，老职工居多，在岗位划分和定位上存在眉毛胡子一把抓的问题。
（二）工作地分散，条件艰苦，工资待遇不高，招聘难度大
我公司下属的煤矿、瓦斯发电站、煤焦出入境过磅房分布在盘州市各个乡镇、高速路口，工作环境艰苦，部分岗位专业技术要求过高，工资待遇低，很难招聘到合适的人才。
（三）公司体制问题，部分年轻职工身份尴尬，积极性不高。
我公司在合并初期，因发展需要以聘用的形式招聘20余人，部分职工累计在公司工作7年，是公司发展的主力军，但因公司体制问题一直不能转为公司正式职工，工资待遇低，严重影响了积极性。
（四）招聘渠道单一，人才引进难度大
公司2019年开展了20余次招聘工作，仅仅通过盘州市人才网、公司门户网站、转发职工朋友圈和现场招聘会获取应聘人员信息，信息发布渠道相对单一，难以发掘到高层人才，专业技术人才引进难度大。
五、2020年工作思路和主要举措
（一）建立健全公司规章制度
（二）梳理公司岗位情况，结合实际将岗位分开
（三）拓宽招聘信息发布渠道，规范招聘程序
（四）积极去上级部门对接，尽可能转变公司部分聘用制职工身份
（五）积极开展专业技术岗位培训工作
（六）加大与劳务公司的合作，提高招聘一线工作人员
篇11
一前言
经济社会的飞速发展进步促进了以煤炭为代表的能源行业及相关产业链的升级和发展，作为社会经济发展最为依赖的能源之一，煤炭企业承担着重要的责任。笔者作为河南大有能源股份有限公司的一员，亲身见证了企业多年来的飞速发展，以大有能源石壕煤矿为例展开了充分的调查研究。笔者认为，煤炭企业机电部门需要有一套科学的人才管理和设备管理机制，才能在振兴国家经济，构建和谐社会的崭新历史时期，更好地完成国家和人民赋予的神圣使命。
二现阶段煤炭企业人力资源管理的不足之处
1.机电管理职能部门作用未能得到充分发挥。尽管现在的大多数煤炭企业都设置了机电管理部门――机电科，并且其主要承担两种职能：一是机电管理，二是机电配备，但机电科管理人员的主要精力放在应付生产上，管理作用没能充分发挥。鉴于北方很多煤矿与大有能源各煤矿现状类似。笔者常发现，机电科作为辅助单位，各级领导在面临严峻的生产配备形势时，不得不将大部分机电科员工用于生产配备工作上来，造成机电科管理人员不足，机电管理网络经常中断，机电管理职能作用淡化。
2.机电人才团队整体素质偏低。可以看到的是，北方的很多煤矿一部分机电科管理人员未系统学习设备管理理论和企业管理理论，机电管理常常凭经验进行。机电车间职工理论知识不足，新进员工缺乏实战经验，违章作业经常发生。
3.机电业务知识培训往往得不到足够的重视。很多煤矿为了打造、培养机电人才梯队，年年都会定期或不定期进行岗位培训和继续教育工作，但由于针对性不强，抽象理论讲解职工往往听不明白，实践操作方法讲授不具体，职工无法在实践中应用。理论不能联系实际，造成职工学习积极性不高，机电培训走过场。未能实现“要我学”到“我要学”的转变，培训达不到目的。
4.部分机电职工对机电标准化工作认识不足。北方的很多煤矿机电科尽管设有机电标准化管理人员，但属兼职，常常出现对电气管理、电缆管理、小型电器管理、防爆检查、设备管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放弃管理的现象。部分机电科职工标准化意识差，未能做到上标准岗，干标准活，对固定设备和流动设备的管理未能按《国有重点煤矿生产矿井机电专业质量标准化标准》进行。
三煤炭企业机电人才吸纳培养工作思路
要保持持续高速发展，企业吸纳人才尤其是吸纳具有一定技能的实用型人才是关键。而普通高校培养的学生毕业后与用人单位的上岗要求存在一定的差距，不能满足机电行业岗位对技术应用型人才的需要，技术应用型人才的供求矛盾日趋突出。特别是产业结构调整后，煤炭工业迎来了发展的春天，大规模综合机械化开采等新技术、新设备、新工艺的快速引进和发展，急需大最的技术人才去管理、操作和维护。煤矿机械及电气技术是煤炭行业的关键技术设备，并日益向一体化方向发展。所以煤矿机电一体化技术应用型人才的培养，成为煤炭工业发展的当务之急，这类人才也成为了煤炭企业机电部门招募的主力军。
1.立足煤炭行业，吸纳更多煤矿机电一体化专业人才。豫西地区作为我国重要的煤炭工业基地，煤炭工业是经济的重要支柱产业。近年来，煤炭企业为提高自己的竟争实力，在生产中大力进行技术改造和升级，采用先进的技术、工艺和设备。先进技术和设备的引进，需要大技术人才。当前制约煤矿经济发展的重要因素是技术应用和转化能力薄弱，缺乏大量掌握新技术的高级技术应用型人才。通过调查研究，笔者认为，我集团应以适应煤矿技术发展需要为出发点，以吸纳培养更多煤矿机电技术应用能力和综合素质的人才为目标。
2.加强新职工实践环节。近年来，我公司新进了大量大中专院校毕业的高级人才，他们都具有较高的实践操作技能和专业理论素质。但是，机电设备的发展进步日新月异，煤矿机电设备也有其特殊性，新员工难免有实践操作上的缺陷。因此，为了保证企业各项工作的顺利推进，打造合格的机电人才梯队，有经验的老员工要充分发扬风格，真正起好“传、帮、带”的积极作用，扎实帮助新员工提高业务能力，快速胜任工作岗位职能。在企业人力资源管理上，也应当本着“为我用、为我有、我培养”的用人方针，与省内外培养该专业人才的高校建立合作关系，定期聘请一些专业教师来我公司开办的企业学校任教或引进高层技术人才补充到机电团队中来，提高机电团队职工的实践能力和技术应用能力。
3.培养、提高机电团队干部职工的研发能力。现代煤炭企业生产中往往采用先进的技术、工艺和设备，这些设备的突出特点是集电机、电、液气一身其技术操作要求大大提高。在实际操作中如何科学地操作、管理、维护、修理和排除故障，使之充分安全地发挥作用，是目前企业中急需解决的问题。在拥有一支高素质的机电人才团队的保障下，在服务日常管理的基础上，应组织广大干部职工加强产学研结合，建立新的人才培养、管理模式，强化企业学校实训基地的建设，为机电职工实践动手能力的培养奠定基础。同时，加强与专业院校、科研院所的合作，与科研单位联合进行技术攻关，解决技术问题。
四结论及建议
煤炭企业机电人才的管理比任何时期都显得更为重要关键，这是时代决定的，更是行业本身的发展变革所带来的，可喜的是，以我们大有能源石壕煤矿为代表的煤炭企业已经充分认识到了这一点，走在了不断深化改革，重视机电部门人才管理的道路上，相信在党和国家方针政策的指引下，在高校不断培养出更多高素质机电一体化人才的基础上，煤炭企业将继续由高素质的人才团队作为重要保障，走在市场经济的最前沿，继续成为助推国民经济发展的中坚力量！参考文献
篇12
最后，在现代企业里，员工思想更是向着多元化，开放化的方向发展，这种情况下必然要求每位政治思想工作人员都要有“先行者”的知识素养，来应对新形势，为企业快速走出困境赢得主动。
二、创新煤炭铁路企业思想政治工作措施
(一)坚持以人为本的管理理念，重视职工利益
要想做好煤炭铁路企业的思想政治工作，就要明白思想政治工作是要向企业职工提供精神支柱的。“职工利益无小事”，坚持把职工利益摆在第一位，用以理服人的管理方式，来为当前经济形式下的企业提供融洽和谐的工作氛围。只有充分了解到煤炭铁路运输企业职工的利益诉求，才能把握职工的内心所想，才能更好的解决职工所需，从这两方面入手，政治思想工作才会接地气，才能更有效的调动职工积极性，职工在煤炭铁路企业经济下滑的现实面前，才会直起腰来，抬起头来，凝神聚力，发挥创造力和想象力，为煤炭铁路企业走出“危机”之路出主意，想办法，一个企业拥有了强大智慧的攻坚团体，正是企业所需的宝贵“软黄金”。
(二)提高煤炭铁路企业思想政治工作人员的综合能力是关键
首先，建立高效专业的政工人员队伍，提高煤炭运输企业政工人员综合服务管理能力。企业行为由政工思想决定，拥有政治思想功底过硬的政工人员就是一个个政策理念传播的“战斗堡垒”。政工人员在当前的经济形势下，拥有鲜明的企业发展目标和人文化情怀，才能拥有更具人性化的思想政治管理策略和更深的政治理解和认识，从而才能更好的为煤炭铁路企业发展发挥价值。重视对思想政治理论知识的学习，这是煤炭铁路企业寻求发展之路的必然要求，“创业难，守业更难”，这是每一位政工人员要必有的认识高度。
其次，还要加强煤炭铁路企业各部门之间的互动、学习和交流，这样才更有利于企业思想政治活动的联动开展，“走出去，看自己”，各部门的思想政工人员有效交流，才更容易发现自身存在的误区和盲区，才更容易发现存在的思想问题，以便制定符合本企业实际的管理措施。
最后，为了更好的开展煤炭铁路运输企业的思想政治工作，必须加强高效专业的思想政治队伍建设。煤炭铁路企业的思想政治工作人员必须具备一定的分析和协调组织能力，才能够调动和组织协调各站点、段、队之间的思想合力，使煤炭铁路企业的思想政治工作始终处于“活跃”状态。俗话说的好“人才是第一生产力”，高效专业的政工人员队伍是企业发展的不竭动力，因此煤炭铁路运输企业要重视对政工人员的培养，全面提高企业的思想政治素质，为矿山企业发展提供精神动力。
(三)煤炭经济形式严峻，思想政治工作要为职工心理疏导服务
在当前煤炭市场低迷、职工思想情绪多变的新形势下，煤炭市场的严峻形势直接关系到煤炭铁路企业职工的切身利益，在这种新情况下，尤其是在工作地点偏远的铁路站点和劳动强度较大的机车、车辆维修车间，职工的精神压力会随之增大，如果工作生活中遇到不愉快的事会直接影响工作效率。因此，面对当下市场疲软的形势，煤炭铁路企业的政治思想工作更应该注重人文关怀，要从心理层面关怀职工，给员工以真情呵护，缓解员工思想及心理上的压力，引导他们正确对待挫折、困难和荣誉，正确看待自己、他人和社会，加强形势适应教育和心理健康教育，促使其以最佳的精神状态投入到工作中。统一职工思想，形成“人才靠企业施展，企业靠人才发展”的人才运行体系，使企业内部安全、生产、经营、成本等方面的压力转变为职工群众同舟共济谋发展的动力。
篇13
Keywords: people oriented; improve personal quality; highway; new image；
中图分类号：D412.62 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）
思想政治工作是中国共产党的政治优势和优良传统，是当前我们深化公路体质改革，促进公路事业兴旺发达、提升职工综合素质，塑造公路行业形象的强大思想武器。
一、公路系统加强思想政治工作的重要意义。
邓小平指出，“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。 强调，“思想政治工作是我们党和社会主义国家的重要政治优势。深入细致地做好思想政治工作，发挥统一思想、凝聚力量、化解矛盾、理顺情绪、激励人们团结奋斗的作用，始终是党在宣传思想领域的一项基础性工作。”公路是国民经济的命脉,是物质生产活动和商品流通的支柱,也是国民经济现代化的重要组成部分和必要条件，我们公路系统在推进全面建设小康社会、促进社会主义和谐社会建设中肩负着光荣而艰巨的历史使命，这是一个宏伟的目标，这是一场伟大的实践，需要我们公路人为之不懈奋斗。完成这一伟大使命，既需要有强大的物质支撑，也需要有强大的精神支撑。这就要求我们必须充分发挥思想政治工作的优势，注重用科学理论武装头脑，用改革发展的巨大成果和战略目标鼓舞士气、统一思想、凝聚力量，进一步解放思想、开拓创新、艰苦奋斗，推动公路事业科学发展、和谐发展。
二、公路系统思想政治工作要坚持的几个原则。
（一）中国共产党的坚强领导的原则。
思想政治工作坚持以马克思主义为指导，努力用马克思主义中国化最新成果武装全党、教育人民、推动工作，不断巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位。实践表明，马克思主义是党的思想政治工作的理论基础，离开了马克思主义的指导，思想政治工作就会迷失方向。新形势下，面对意识形态领域纷繁复杂的情况，公路系统思想政治工作必须要在党组织的坚强领导下，才能不偏离正确的方向，围绕并服务于中心工作，才能迸发出勃勃生机与活力，产生巨大的推动力。公路系统思想政治工作必须始终坚持社会主义先进文化前进方向，扎实推进公路核心价值体系建设，坚持不懈地用马克思主义中国化最新成果武装公路系统党员干部、教育公路系统广大职工，用“公路科学发展 行业文明和谐”的愿景凝聚力量，用以“奉献、创新、进取、人本”为核心的行业精神和以“敬业、奉献、团结、开拓”公路行业的铺路石精神鼓舞斗志，秉承“敢为人先、追求卓越”皖人的创新精神激励全公路系统职工满怀信心地投身到公路事业中。
（二）、坚持群众观点，走群众路线的原则。
“只有我们把群众放在心上，群众才会把我们放在心上；只有我们把群众当亲人，群众才会把我们当亲人。”总书记在“七一”重要讲话中，用最质朴的语言阐释了应该如何始终保持党同人民群众的血肉联系。只有始终把人民利益放在第一位，才能使我们的工作获得最广泛最可靠最牢固的群众基础和力量源泉，人民群众是党的力量源泉和胜利之本。公路系统思想政治工作必须坚持广大干部职工的主体地位，充分调动广大干部职工中蕴藏的巨大热情和创造活力，切实发展公路系统广大干部职工的民生福祉和现实利益。只有坚持以人为本，真正解决为了谁、依靠谁这一根本问题，将思想政治工作渗透到各个方面，用美好的愿景鼓舞系统广大干部职工，让他们知道今后的发展远景，明白自己在单位发展和改革中的位置和作用，从而激发积极性，增强凝聚力。唯有如此才能使思想政治工作发挥强大的凝聚力和感召力，获得广泛的群众基础和社会基础。
在事业单位改革新形势下，面对公路系统广大干部职工利益诉求、精神需求的日益多样，自主意识、参与意识的日益增强，公路系统思想政治工作必须坚持尊重行业发展规律与尊重广大干部职工主体地位的一致性，坚持为崇高理想奋斗与为最广大人民谋利益的一致性，坚持完成党的各项工作与实现人民利益的一致性，丰富人们的精神世界，增强人们的精神力量，更好地促进人的全面发展。
（三）、牢固树立以人为本，服务群众的观念。
总书记指出：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本”。公路系统思想政治工作本质上是职工工作，是宣传、教育、引导、提高广大干部职工的工作。
在工作中要做到“尊重人、理解人、关心人”。坚持“尊重人”是思想政治工作的前提，如果觉得自己比别人高明，居高临下，那就很难为职工接受。只有尊重他人，才能顺利地开展思想政治工作；坚持“理解人”的原则，思想政治工作是做人的工作，人是有感情的，人是有理性的。只有从感情入手，才能达到以理服人的目的。坚持“路畅人和、和谐共享”人本精神，关心职工的衣、食、住、行，解决生活中的实际困难，才能与单位同舟共济，心心相通，各项工作才能顺利完成。
公路系统思想工作要本着以人为本的原则，在解决公路系统干部职工实际问题的同时解决他们的思想问题，切实把帮助干部职工解决实际问题的过程作为思想教育和政策法制宣传的过程，升华干部职工思想，提高群众觉悟，自觉维护改革发展稳定的大局，使思想政治工作在社会利益关系中的调节与整合作用得到充分发挥。
（四）、坚持教育与实践相结合。
思想道德建设贵在行动，重在实践。科学的道德教育，既是一个提高道德认识、培养道德情感的过程，又是一个巩固道德信念、完善道德行为的过程。要切实加强道德教育，就要不断丰富教育载体，广泛开展丰富多彩的道德实践活动，坚持思与为、知与行的统一。当前公路行业道德实践的重中之重，就是要按照科学发展观的要求，围绕“建设和畅公路，服务安徽崛起”的行业使命，在更深层次、更高起点、更宽领域大力推进群众性精神文明创建活动，努力形成人人关心、支持、参与道德建设的生动局面。要坚持在继承中创新、在开拓中前进、在巩固中提高，通过创建文明单位、文明行业活动，不断提高全体公路人的素质、文明程度、生活质量，着力促进人与人和谐、人与公路和谐、人与自然和谐、人与社会和谐，为公路行业全面、协调、可持续发展服务。
三、深化公路系统思想政治工作，提高队伍综合素质。
当前要紧密结合公路行业的工作实际，不断创新思想政治工作的内容和方法，增强时代性和趣味性，把思想政治工作落到实处。只有圆满完成领导赋予的各项任务，为群众办实事、办好事，才能充分体现思想政治工作的成果；只有找准根源，解决难点，才能充分显示思想政治工作的力度；只有解放思想，创新思路，才能充分适应新时期思想政治工作的要求。具体的讲就是找准切入点，抓住工作重点，落实着力点，切实加强思想政治工作，不断提高干部队伍综合素质、树立公路行业新形象。 （一）、以加强与干部职工的沟通为切入点，不断增强公路队伍的向心力凝聚力。找准了思想政治工作的“切入点”，也就是找准了思想政治工作的重点和主攻方向。如何找准“切入点”，我认为当前应加强与干部职工的沟通，通过开展谈心活动、集体活动等，真正扑下身子，与大家坦诚相待，平等交流。
在做思想政治工作时，只有相互信任，相互沟通，才能让大家讲真话、讲实话、讲心里话，才能找准问题，形成共识，增进团结、凝聚力量、充分调动广大干部员工积极性、主动性为重点，强化各级管理人员、党员干部廉洁自律意识，各级管理人员要牢固树立“勤思考、善管理、守规距、重执行”的工作作风，率先垂范，身先士卒，以自身模范行动在实际工作中作表率、树标杆，当先锋，让思想工作成为聚心工程。在沟通中，在相互理解的基础上，对大家进行正确的引导，灌输正确的思想，培育公路系统正式职工树立正确的人生观、价值观、世界观为重点，通过基层政治学习例会、党课、形势任务教育以及“三走进”活动等形式，进一步加强广大干部员工的理想信念教育，让思想工作成为育心工程。以倾听广大干部职工的呼声，关心困难员工的疾苦为重点，通过为职工办实事、办好事、解难事等，使广大干部职工处处感受到组织的温暖和关心，激发工作热情，结合当前改革的实际和干部职工思想实际，针对公路行业现实中的热点、焦点、难点和疑点，以解疑释惑、理顺情绪、化解矛盾、稳定人心为重点，耐心细致地做好疏导工作，引导公路人从公路行业发展大局出发，用发展的眼光辩证地看问题，确保公路行业各项发展建设健康、稳定、持久地发展，让思想工作成为稳心工程。
（二）、以加强基层管理人员的管理为重点，充分发挥桥梁纽带作用，保证各项工作的不折不扣地贯彻落实。
基层管理人员直接面对干部职工，碰到的现实问题要多一些。因此，作为基层管理人员的沟通，就是及时上传下达，倾听“民心”，反映“民意”，解读上级之声，做到问题大家摆，是非大家辨，道理大家讲，答案大家找，在集思广益中提高认识，达到共识协调，理顺关系，创设人与人、人与事的和谐环境，确保公路工作任务的圆满完成。
