人才队伍建设工作计划篇1
1、有些计生干部一知半解，不善于学习，不善于总结经验，墨守陈规，不思进取，缺乏创新精神。
2、有些计生干部工作浮躁，执行力差，抓落实的能力不强，思想漂浮，应酬多。
3、有些计生干部安于现状，得过且过，缺乏奋发有为的责任意识和服务意识，不能从原来的管理者转变为服务者。
4、有些计生干部软弱涣散，畏难发愁，缺乏大局意识，推脱工作责任。
5、有些计生干部专业技术能力不强，业务能力不精，工作上没有紧迫感和危机感。
6、有些计生干部年龄偏大或文化水平不高或者专业不对口，难以适应计划生育工作的要求。
二、加强基层人口和计划生育队伍能力建设的意义
事业成败，关键在人。加强基层计生干部队伍的能力建设，事关人口与计划生育工作成败，事关国家昌盛兴衰，事关全面建设小康社会步伐快慢，更是加强党的执政能力建设极其重要的组成部分。
（一）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推动和谐社会建设的必然要求。人口计生部门应切实转变观念，顺应社会发展的潮流，主动为广大育龄群众提供优质高效的服务，维护广大育龄群众的利益，与育龄群众建立一种长期、和谐、融洽的关系。只有加强计生干部队伍能力建设，才能转变服务观念，改善服务措施，提高服务质量，才能营造出和谐的干群关系。
（二）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推行计划生育依法行政的必然要求。依法推行计划生育，不仅是计划生育部门义不容辞的责任，而且是维护社会稳定和政府形象的政治任务。作为计划生育执法队伍，应树立文明执法，公正执法，维护公民的合法权益，树立计生队伍的良好形象。广大计生干部队伍应当强化以人为本的工作理念，努力实现政府行为从管理型向服务型转变，管理方法从粗放型向法治化转变，不仅着眼于完成人口控制目标，更着眼于人的全面发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
（三）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是做好新时期人口与计生工作的必然要求。目前，我们正处于“十一五”时期的中期阶段，人口与计划生育事业机遇与挑战并存，希望与困难同在，稳定低生育水平，提高出生人口素质，提高生活质量，以人为本，开展全方位的优质服务任务之艰巨。因此，造就一支思想好、作风正、懂业务、会管理、具有创新精神、善于做群众工作的高素质干部队伍，是做好新时期人口和计划生育工作的需要。
三、如何加强新时期基层人口和计划生育队伍能力建设
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入了稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，我们必须从以下几个方面抓好基层计划生育干部队伍的能力建设。
（一）优化队伍结构，提高队伍整体素质。建立充满活力的用人机制，精简乡、村两级计划生育工作人员，并以此为契机，留住急需人才，调整人员结构，提高队伍素质。对那些工作能力好、责任心强的干部委以重任；对那些安于现状、因循守旧、不思进取、无所作为、能力平庸、知识水平低下、达不到岗位要求的干部予以辞退或转岗，决不姑息。对现有计生干部队伍，要明确上岗条件，对文化、业务素质、年龄等方面提出明确要求，通过公开、公平、竞争、择优的原则，竞聘上岗。同时有计划地录用部分大学毕业生充实到村级或社区计生干部队伍中来，以形成一支精简、高效的基层计生队伍。
（二）抓好队伍培训，提高队伍综合能力。随着形势发展，人口计生工作重心也从以往控制人口数量为主，向稳定低生育水平、促进人的全面发展转变。为适应新时期人口计生工作的需要，必须重视计生干部队伍的培训教育工作。一要采取以会代训、集中学习、专题讲座等方式组织学习和培训，鼓励基层计划生育干部参加在职教育，对获取更高层次学历的人员进行奖励。二要创造有利条件，选送基层计生干部外出学习，不断更新知识，不断提高队伍素质。三要建立学习培训的长效管理机制，提高服务群众的能力和水平。四要进一步完善学习管理、培训、考核、督促检查制度，增强计生干部队伍的学习自觉性，不断提升自己的政策水平、精神境界、道德修养和业务水平，以适应新时期人口计生工作的需要。
人才队伍建设工作计划篇2
一、提高人才队伍的建设水平，企业领导必须高瞻远瞩
俗语说得好：站得高，看得远。这句话用在人才队伍的建设上，也特别适用。特别是作为企业的领导者，就要站在企业长远发展的高度，充分认识到建设高素质的人才队伍对企业可持续发展的重大战略意义。
因此，企业管理者要有长远的计划和宏伟的目标，要将“人才兴企”作为首要的决策纳入企业管理的长远规划中，制定“全员提素质，全面上水平”的计划。在人才队伍建设中，要有长远目标、中期目标和短期打算，与之相适应的要有长远计划、中期计划和短期计划。必要时，还要开展一系列活动和载体，如：人才队伍建设年、人才培养年、培训基础年，为人才队伍建设确定明确的思路，提出明确的要求，规划明确的蓝图，为人才队伍的建设和人才工程的实施提供强有力的科学决策保障。
企业领导者高瞻远瞩，大力创建高素质的人才队伍，还体现在制定一系列良好的政策和机制上。比如，有的企业制定并下发了《技术专家管理办法》、《技能专家管理办法》、《员工培训管理办法》、《培训评估实施办法》、《职称评审管理规定》、《技师、高级技师管理实施办法》、《用工身份转换管理办法》、《青年知识分子培养工作指导意见》等一系列促进人才队伍建设和人才开发的政策措施。这些政策和措施，无疑为人才队伍建设大开了绿灯，开辟了渠道，营造了良好的政策环境。使人才开发成为有源之水，有本之木，使人才队伍建设如长江之水，黄河之源，滚滚向前，不可阻挡。
二、提高人才队伍的建设水平，必须有一套精细的计划和举措
众所周知，每逢大战之前，高明的指挥员都会制定精细的作战计划。企业在推进实施人才队伍建设的工程中，更应该有一套完整清晰的计划和举措，才确保这项工程不会成为三分钟热度。
比如，根据企业现有人才存量和人才队伍长远建设走向，在立足于完善调控机制、盘活内部人才存量的同时，要突出抓好处职干部、技术专家、一线操作员工培训“三个重点”，落实国际合作人才培养“一个急需”，健全培训管理、培训过程保障、培训激励“三项机制”，提供培训基地、培训教师、培训经费“三个保证”，使人才队伍建设和人才培训实现从机制运行、组织管理、师资力量及场地设施建设等多个方面的全覆盖和全过程管控。
为使人才队伍建设实现制度化和长效化，企业的人事部门还要制定和完善专家、技师、操作人员一系列培训及管理办法。为鼓励员工岗位成才，从公司到所属各单位，还要充分发挥政策驱动导向作用，完善了专家3年任期激励机制、劳务用工身份转换机制、员工技术技能等级与薪酬挂钩机制等一系列机制和政策，这样，则有效激发了全员参与培训以及岗位成才的积极性，确保人才队伍建设有了源源不断的人才资源，人才队伍随着企业的发展越来越庞大，人才队伍的建设水平就会越来越高。
三、提高人才队伍的建设水平，离不开有关部门的真抓实干
首先，切合实际制定培训规划计划。人事、人才开发等部门要深入开展内部培训需求调研，充分了解各单位、各专业路及各类员工的培训需求，然后制订年度培训工作重点及各专业路年度培训计划，确保培训紧贴生产、紧贴实际。
人才队伍建设工作计划篇3
二、重视调研掌握实情，提高水利规划计划干部吃苦耐劳品质的历练
事业是干出来的，人才是在实干中锻炼出来的。加强水利规划计划队伍建设，就要坚持在队伍建设过程中，注重实际、注重实干、注重实效。一是坚持一切从实际出发，实事求是，掌握实情，要立足水利新形势，不断加强队伍能力建设实际调研，这样才能发现队伍建设过程中存在的问题；二是队伍建设要注重实效。要鼓励广大水利干部在本职岗位、在艰苦和复杂环境中磨练自己，努力干出成绩。
三、注重价值取向新境界，实现业务成绩新超越
对水利规划计划干部来说，所追求的目标决定着他的发展方向和前进动力，关乎着他的成长和前途。一要志存高远，心胸宽广，志存高远，虚怀若谷，博采众长。如果胸无大志、目光短浅，就不可能有什么作为，也就不可能有多大的进步。因此，队伍建设，要积极帮助广大水利规划计划干部牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，把个人追求融入推动水利规划计划事业发展过程中；二要筑牢根基。作为水利规划计划干部要想加速自身的成长进程，首先就要着眼于筑牢根基，要帮助水利规划计划干部克服切忌浮躁心态和肤浅思想，克服急功近利的倾向，要着眼于长远发展，多做打基础、强根基的事情，切实练就本领、筑牢根基。三要淡泊名利。要树立正确的名利观，淡泊功名利禄，摆正自己同国家、事业之间的关系，时刻把水利事业的和群众的期望放在第一位。作为水利规划计划干部一定要视事业重如山，看名利淡如水，要始终保持健康平稳的心态，客观地认识自己，正确地估量自己，从严要求自己，不断完善自己，努力在本职岗位上取得新的成绩，实现新的超越。
人才队伍建设工作计划篇4
一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析
1.基本状况
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
2.结构分析
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
1.生师比过大，严重影响高校的教学质量
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
参考文献
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[3]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[Z].教高〔2012〕4号
[4]徐威.陕西省高校师资队伍建设中长期发展研究[D].西安工业大学，2012
人才队伍建设工作计划篇5
Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure
中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0243-02
0引言
随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2010年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。
1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性
高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。
2人才引进工作中存在的主要问题
当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。
2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。
2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。
2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。
2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。
2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进步，为他们提供良好的科研平台，做到待遇吸引人，事业激励人，情感宽慰人。
2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。
3改善人才引进工作的主要措施
3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。
3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。
3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。
总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。
人才队伍建设工作计划篇6
文章编号：1004-4914（2011）12-247-02
随着经济建设的发展，许昌卷烟厂从自负盈亏的法人实体变成了河南中烟下属的生产厂，其管理重心由注重市场与研发的“哑铃型”模式转变为全力提升生产制造水平的“橄榄型”模式，提出了“打造一流创新型生产基地”的发展目标。结合“卷烟上水平”的行业战略和河南中烟“中原突破”的规划目标，许昌卷烟厂在认真分析技能人才队伍现状的前提下，立足“人才强企”的基本思路，找准突破口，以高技能人才队伍建设为重点、统筹推进技能、技术和管理三支人才队伍建设。主要依托“一体两翼”的组织保证体系和“三足鼎立”的成长激励体系所构建的立体管控模式强力推进，以塑造一支“数量充足、结构合理、素质精干”的人才队伍为目标，确立许昌卷烟厂在河南中烟乃至全行业的人才比较优势，为工厂在“十二五”期间的争先创优战略提供广泛的智力支持。
一、“一体两翼”的组织保证体系建设
从工厂的层面看，对人才队伍建设缺乏系统性全局性的统一规划，缺乏一个导向明确的政策框架；从车间层面看，车间对技能人才的培养主要是以用代培，人才的培养没有专项考虑，还存在不愿意对大学生下功夫培养的思想，都想挖现成的人才用。制度的系统性缺少导致人才队伍建设工作处于凌乱的、未经规划的状态，各类单项措施也未能形成合力，激励效果较差。在综合考虑现状的情况下，许昌卷烟厂以系统构建为导向，通过新制度、整合原有制度等方式，形成了以“一体两翼”为主要构架的组织保证体系。“一体两翼”是指以组织领导系统建设为主线，以责任目标系统及培养支撑系统建设为主要推进手段所构成的“拉动”机制。主要做法有：
1.组织领导系统建设。实际上，企业的行政组织体系就应该有这样的功能，但是，一些观念上的误区和长期以来形成思维定势，比如，一部分人认为人才队伍建设是人力资源部门的事情，还有一部分中层干部只想用现成的人才而不愿意下力气去培养。这些都导致行政组织体系这项功能的弱化。针对现状，我们建立了《许昌卷烟厂人才队伍建设责任目标》这一制度，用一系列的量化指标明确人才队伍建设的方向和数量要求，同时，梳理、延伸并强化了行政体系人才培养的功能，明确了工厂各层次的人才培养职责，建立了自上而下、权责明确的组织领导系统。现在是，主管人力资源的厂领导负责对全厂人才队伍建设工作的指导与督促，与各部门签订人才队伍建设责任目标；人力资源部门作为专业职能部门负责规划及协调实施，以及制度体系建设；各部门负责人对本部门人才队伍建设负总责，部门领导班子分管领导具体实施本部门人才队伍建设方案，落实厂部各项措施；专兼职人才干事在部门负责人和分管领导的领导下，负责各项具体事务的处置。根据部门的人数多少分别设置专职或兼职人才干事，正式纳入企业组织体系，其职责纳入工作标准。在组织领导系统建立过程中，强调了人数较多（即有操作类岗位的部门）的部门，突出以技能人才队伍建设为重点的策略。
2.责任目标系统建设。责任目标系统是一个循环递进系统，以中层干部履行人才队伍建设职责为依托。由三个主要步骤构成一个循环：第一步，年初将人才队伍建设指标列入部门的责任目标，人才队伍建设责任目标对人才队伍进行分类别、分层次设定了当年度目标和三年期总目标，这些目标是各部门责任目标的组成部分。在11项设定目标中，其中针对技能人才队伍建设的有8项。第二步，在年末作为中层干部述职的重要组成部分进行公开述职。第三步，人才队伍建设目标的完成情况作为专项考核项目进行考核，其得分占中层干部年度综合考评总分的5%。针对上年度的情况制定下年度的人才队伍建设目标，进入下一个年度循环。
3.培养支撑系统建设。组织领导和责任目标侧重于从组织和领导干部着手，充分认识搞好人才队伍建设还需要为员工的成长提供多方面的支持。在这种背景下，许昌卷烟厂以六项计划为基础，以员工的自我成长为导向，建立了开放式的培养支撑系统。六项计划是：以《员工自学成才激励办法》为主要措施的自学成才激励计划，对员工取得各类证书、学习专项技能给予物质和精神上的奖励；以满足员工个性需求为主的个性培训套餐计划；以满足工厂阶段性人才需求为导向的紧缺人才培养计划；锻炼员工多种能力的轮岗交流计划；为实现高技术、高技能人才智力共享，通过工程系列委员会、技师协会等民间学术团体实施的专家顾问门诊计划。以职业资格体系为基础自主开发了包括职业技能鉴定、特殊工种岗位持证上岗、关键生产岗位持证上岗、关键生产岗位晋级认证四项内容的资格认证体系计划，对企业核心操作类岗位的进口进行了严格把关，对技能水平的晋升提供的阶梯，对复合型人才的培养提供了制度支持，特别是关键生产岗位是根据工厂实际情况自行提出并定义的概念，是有明确界定的岗位类别。
二、“三足鼎立”的成长激励体系建设
人才的成长既有环境的因素，也有个人的因素。“一体两翼”的组织保证体系更多地侧重外因，注重组织环境的建设；“三足鼎立”的成长激励体系则是侧重内因，注重个人的晋升和成功因素。在传统模式下，管理人才成长通道最为完善，而技能人才和专业技术人才的成长则受很大限制，出现“千军万马过独木桥”的局面。许昌卷烟厂在“以能为本多维激活”人才理念统领下，以建立“技能人才的弹性宽带晋升通道”为重点，统筹推进技能、技术和管理三条人才成长通道，使技能、技术人才的成长通道真正成为与管理人才成长通道相并行的渠道，构建“三足鼎立”的成长激励体系。
1.技能人才的弹性宽带晋升体系。多年以来，许昌卷烟厂在技能人才成长方面只有职业资格晋升体系，该体系是传统的等级津贴的模式。随着收入水平的提升，津贴在收入中所占比重不足2%，基本丧失了激励作用。许昌卷烟厂自2008年开展首席技师聘任，首届聘任了7名首席技师，但是对技能人才的成长路径并不清晰，从一般操作工到首席技师中间有断层，没有形成一个连续的晋升层级结构。2009年在制丝车间对修理工队伍做拉开梯次的改革试点,根据技能水平、责任大小和劳动强度等因素将修理岗位划分为三个等级，并建立动态晋升机制。2010年按考核成绩有的修理工晋升了等级，有的下调了等级，有效地巩固了新体系的实施效果。在2010年度，对卷包车间挡车工和修理工建立分级体系，分别印发了《卷接及包装挡车工晋级考核实施办法》和《卷包车间修理工改革实施方案（试行）》两个文件，基本确立了关键生产岗位晋级认证的实施模式。对卷包挡车工、修理工和分成一级、二级和三级（三级保持原待遇），以理论水平、实操技能和日常工作业绩三个维度的考核为依据，每一层级都按不同的比例晋升，构成一个金字塔式的结构。新延伸的晋升层级，其收入差距占收入比例达20%左右，其激励作用效果明显。
经过2009、2010两年的探索，对关键操作岗位和维修岗位拉开了一定的距离，与首席技师接轨，使技能人才的成长路径得到确认，并形成可操作的制度。至此，以主体车间为试点，依托原有的职业资格晋升体系，对关键生产岗位延伸了成长通道，初步构建了从一般技能操作工到首席技师的11级晋升阶梯，在一般操作岗位、关键操作岗位和修理岗位三个分类之间，具有一定的重合度，构成了一个弹性的宽带晋升体系。通过技能人才宽带晋升体系的建立，不仅很好的实现了技能人才成长的激励功能，同时也以此为依托，实现了薪酬分配向高技能高贡献人才的倾斜导向。
2.技术人才开放式的成长晋升体系。许昌卷烟厂自1999年对所聘任的专业技术职务全部解聘之后，直到2008年一直未在聘任，导致技术人才队伍的规模和质量都严重下降。在这种背景下，许昌卷烟厂在2008年以工程系列为试点重新启动了技术职务的聘任工作，重新构建了技术职务体系。技术职务采用的是开放式设岗，即岗位并不固定在某个部门，而是从竞聘人员中择优而定，这种开放式的竞聘模式有利于激发更多的工程技术人员参与其中，同时，这也是在分析工厂工程技术人才队伍总量偏少、总体质量有待提高的情况下做出的选择。而管理模式则采用专业人员自我管理的思路，在厂技术职务聘任工作领导组下分专业设置工程、政工、经济及会计等专业系列委员会，负责本专业技术职务日常事务的管理。总体上看，技术职务体系的运作取得了很好的效果：在2010年组织发表了学术论文15篇，通过省级科技鉴定成果3个、市级科技成果3个，其成绩相当于以往数年之和。2011年在工厂提出了“塑造创新特色”的方向后，筹划更加灵活的开放式晋升体系，即将技术职务分成若干层级，凡是技术成果达到相应的标准即可享受相应待遇，以此在更大范围和更深层次激发专业技术人员的创新热情。
3.管理人才成长体系日臻完善。管理人才队伍经过多年的发展已经建成一套包括竞争上岗、培训发展、业绩考核的完整体系。
人才队伍建设工作计划篇7
一、高层次人才队伍建设的战略意义
战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者Schendel和Hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。
1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。
鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management, SHRM）这一概念。Raymond A. Noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。
当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。
根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。
二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题
高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：
（一）围绕一个中心
新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。
（二）夯实两个支柱
高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。
（三）加强三个保障
1.组织保障
学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。
2.投入保障
学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。
3.管理保障
应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。
三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索
近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。
2010年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。
（一）“走出去”战略
2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。
“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。
（二）“请进来”战略
2010年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。
海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为A、B、C、D、E五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，A、B、C为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。
这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的Thomas Reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。
（三）差别化战略
提高高等教育质量，关键在于要走出一条有特色、高水平、内涵式发展道路。人民大学作为一所以人文社会科学为主的综合性研究型大学，在学科建设方面，始终坚持“一个体系”，即建立主干的文科、精干的理工科的学科体系，不贪大，不求全，以期进一步强化优势，实现重点突破、全面提升。
对于不同的学科，学校在学科建设目标、学术评价标准、教师聘用和考核、学生培养等方面提出了不同要求。对于国际通用性较强的学科，要求教师有宽广的国际视野、良好的国际交流水平和先进的前沿研究方法，如工商管理、经济、法律、国际政治等。而对于受意识形态和文化背景限制的学科，要求能够稳定地处于国内领先水平，并逐步建设成为国内、国际学术交流的重要平台，如马克思主义哲学、国学等。对于部分新建学科，要求按照“有基础，相关联，高起点，入主流，力争高水平”的发展思路，建成“小、精、尖”的特色学科。以物理系建设为例，筹建7年来，始终系统规划，变后发劣势为后发优势。共面向海内外延揽13名优秀人才，其中包括国家入选者1名、国家杰出青年科学基金获得者3名、新世纪优秀人才6名。上述人才来校后，充分发挥了个人专业特长，承担了许多重要教学科研任务，带动了物理学科的快速发展。同时，以这些人才为主要成员的“新奇量子”团队入选教育部“长江学者和创新团队支持计划”。
未来十年，是我国实现从高等教育大国向高等教育强国跃升的关键时期，也是我国高校建设世界一流大学的重要战略机遇期。为此，我们需要认真贯彻党的教育方针和人才工作方针，大力实施“人才强校”战略，坚持办学特色、坚持开拓创新、坚持加强队伍能力建设，努力打造有利于人才发展的事业平台，构筑有利于汇聚高层次人才的制度环境，大力提升教师队伍的整体素质和创新能力，为学校发展提供坚实的人才保障。
人才队伍建设工作计划篇8
一、高层次人才队伍建设的战略意义
战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者schendel和hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。
1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。
鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management, shrm）这一概念。raymond a. noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。
当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。
根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。
二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题
高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：
（一）围绕一个中心
新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。
（二）夯实两个支柱
高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。
（三）加强三个保障
1.组织保障
学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。
2.投入保障
学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。
3.管理保障
应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。
三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索
近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。
2010年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。
（一）“走出去”战略
2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。
“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。
（二）“请进来”战略
2010年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。
海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为a、b、c、d、e五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，a、b、c为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。
这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的thomas reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。
（三）差别化战略
人才队伍建设工作计划篇9
准确把握高校人才队伍发展面临的新形势
1.党中央对加强高校人才队伍尤其是教师队伍建设的认识达到新高度
2010年7月，在全国教育工作会议上，总书记强调：“教育大计，教师为本。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。” 2011年4月，总书记在清华大学百年校庆上再次强调：“充分信任、紧紧依靠广大教师，提升教师素质，提高教师地位，改善教师待遇，关心教师健康，形成更加浓厚的尊师重教社会风尚，使教师成为最受社会尊重的职业，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”2012年9月召开的全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大会上，总理在讲话中指出：“教师是立教之本。有高水平的教师，才能有高水平的教育。” 刘延东国务委员强调：“1，400万人民教师是办好教育的主体，要把教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础性工作，以一流的师资支撑一流的教育、培养一流的人才。”党中央一系列重大部署及国家领导一系列重要讲话充分体现了党中央高度重视教师队伍建设，对加强教师队伍建设的认识达到新的高度。
2.国家层面的重大战略部署已基本确定
高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，无疑在建设人力资源强国、创新型国家、高等教育强国中肩负重任。国家科技、人才、教育三大中长期规划纲要已颁布实施，人才规划中10项人才发展的重大政策、12项人才发展的重大工程已全面启动实施。全国教师工作会后，国务院下发了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发【2012】41号），6个子文件也已。这就为各高校大力加强人才队伍建设提供了前所未有的机遇和广阔空间。
3.高校人才队伍建设面临新挑战
从外部环境看，高校人才队伍建设一方面面临着激烈的国内、国际人才竞争，尤其是对高端人才的争夺，另一方面制约和影响人才发展的体制机制障碍尚未根本突破。从内部环境看，一些落后的人才观念束缚着人才发展，尊重、吸引、激励、用好人才的制度“软环境”需花大力气去建设。
大力实施人才强校战略
1.树立本校特色的人才观
第一，要树立大人才观。办好一所大学，需要从事教学、科研、后勤保障等各方面的人才，缺了哪一部分人都不行，正所谓“三百六十行，行行出状元”；同时人才是分层次的，各层次很难用同一把尺子来衡量，学科带头人是人才，从事教学科研工作的一线教师是人才，从事实验、工程、技术的支撑人员同样是人才。第二，要形成具有本校特色的人才质量观。人才是为学校发展服务的，一所高校的人才观必然要与学校办学层次、办学定位和办学目标以及发展阶段相适应，不同高校选才标准、衡量队伍建设质量标准必然各不相同，“适合自己的，才是最好的”，不应盲目追高和攀比。第三，应处理好几个关系：一是杰出人才与一般性人才。杰出人才常常特立独行，具有鲜明的个性、强烈的独立意识甚至有些还有某种反叛精神。他们自信、自尊、清高、固执，甚至有些古怪，我行我素。高校各级领导者应当细心发掘，大胆起用，加倍呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。多数高校都强调“制度选人”，但不能代替“伯乐相马”，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选。中山大学倡导的“为天才留空间、为中才立规矩”很有道理。一所具有吸引力的高校，不仅要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。二是引进与培养。当前高校人才队伍建设要坚持引进、培养两手抓，一手抓高端人才引进，另一手抓青年教师培养。高端人才的引进一定要有计划、有针对性，校院两级领导对引进什么样的人才要形成共识；要坚持以用为本，高端人才的吸引和稳定必须以事业平台为支撑，辅以丰厚的薪酬，需要较大的投入，同时伴随着一定的风险，引进不成功，对学校和个人都是一种损失，因此不能盲目引进。青年教师的培养，要舍得投入，入校后应“扶上马，送一程”，要积极创造条件，支持他们科研起步、丰富现场实践经历、选派到国外研修开拓视野。三是海归人才与本土人才。广纳人才应当有一种“海纳百川，有容乃大”的博怀，网罗众家，博采众长，才能形成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。从国家层面实施的人才计划看，鼓励引进海外优秀人才与培养本土人才相结合，吸引海归人才有“”“长江学者奖励计划”，为培养本土人才最近推出了“特支计划”。对高校来说也必须要处理好这方面的关系，特定发展阶段出台倾斜政策吸引海归人才，本土人才可以理解，但从长远看两类人才应“同工同酬、同台竞技”。四是整体开发与重点培养。如果把人才的整体开发看作是“面”，那么人才的重点培养就是“点”，由于学校的资源总体有限，有时点和面成为一对矛盾，需要统筹好。一方面加强人才队伍整体素质和能力提升，入职培训、外语培训、学历进修、教学能力培训、丰富现场经历、出国研修等方面的投入必须得到稳定保证；另一方面要着眼学科梯队建设，制定分层次人才培育计划，选好苗子，进行重点培养。
2.制定并实施人才战略和规划
以本校特色人才观为指导，要围绕“建设什么样的人才队伍”“如何建成”两个问题，认真进行SWOT分析后，贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字人才工作方针，凝聚全校智慧和共识，制定符合学校实际的人才战略和规划，转化为全校上下共同行动。“服务发展”是高校人才工作的根本出发点和落脚点，就是要围绕主业抓人才，人才队伍建设必须要与人才培养、学科建设、科学研究、社会服务和国际交流工作紧密结合，高校人才规划必然需要人事部门与其他相关业务部门协同制定。“人才优先”，高校至少要做到“三个优先”：一是人才资源优先开发；二是人才投资优先保证；三是人才制度优先创新。“以用为本”就是要结合校情，制定可行的人才规划，因校制宜出台重大举措，在人才引进、培养、使用中，坚持人岗相宜，用人所长，人尽其才，才尽其用。“创新机制”就是要遵循人才成长的规律，完善人才制度，制度管人、制度激发人。“高端引领”就是要造就一批领军人才，倡导“大师+团队”的建设模式。“整体开发”就是着眼于提升队伍的整体素质与能力，分层次、按需求制定培养开发计划，统筹人才队伍建设。
积极探索构建符合国情校情的现代大学人事制度
提高高等教育质量，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命，建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境，尤其是人事制度环境方面。
1.明确高校人事制度改革方向与目标
《2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。《教育规划纲要》明确：全面实行聘任制度和岗位管理制度，确立科学的考核评价和激励机制。《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》强调：深化人事制度改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。因此，当前高校人事制度改革的方向是明确的，就是以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，探索构建设岗聘任、考核评价、分配激励、流转退出一体化的新型用人制度体系。改革的目标是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度“软环境”。
2.合理设计高校人事制度改革路径
当前，高校人事制度改革包括内部治理结构、人才公开选聘制度、岗位分类管理、教师考核评价制度、分配激励制度、流转退出制度等。一是要结合校情，加强顶层设计，注重整体配套，试点先行，稳步推进。人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身，内部治理结构的改革与大学章程制定密切相关，科学合理设置岗位是基础，人才选聘与岗位分类管理相衔接，聘任与考核评价以及流转退出应整体设计，并与分配激励制度相配套。二是要善于抓住契机，推进改革重点和难点的突破。当前高校人事制度改革的重点在于完善基于岗位管理的聘任制度体系，难点在如何科学合理考核评价教师的工作，考核不合格的如何顺利地流转退出。推进这些重点和难点改革，高校需要抓住一些契机，顺势而为。
努力营造人才发展的软环境
一位大学校长曾经这样说过，办大学就是办环境。这个环境既包括为学者开展学术研究和教书育人提供良好的硬件环境，更重要的是为学者坚守学术理想、自由地开展学术研究和交流提供软环境。
1.坚持党管人才，构建“全校一盘棋”人才工作格局
人才工作是一项系统工程，学校宏观指导，院系发挥主体作用，相关职能部门提供指导与服务。要抓好人才队伍建设，一方面学校党委需要全校上下统一思想，提高对人才工作的认识，另一方面按照“四管”和“六抓”要求，发挥党委统一领导、协调各方的职能，构建“全校一盘棋”人才工作格局。
2.发挥党组织凝心聚气优势，营造尊重人才、关心人才、爱护人才的文化氛围
学校、学院两级党委以及党支部是高校领导核心，党组织具备凝心聚气优势。校院两级党委带头，以实际行动处处尊重人才、时刻关心人才、关键时刻爱护人才，努力做到培养人才时扬长补短，使用人才时扬长避短，保护人才时扬长容短。在全校逐步营造出尊重人才、爱惜人才、支持人才的浓厚氛围，让人才生活工作安心、教书育人潜心、对未来事业发展充满信心。
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第二个阶段，从新中国成立到改革开放前。随着新中国成立后不久的高校院系调整，清华根据国家发展战略需要，成为了一所多科性工业大学，原有学科的很多大师级学者调离学校，而一些新兴学科的发展又急需人才。蒋南翔校长提出“最大的困难是师资缺乏”，因此必须“大力培养师资”。当时清华共有教授、副教授108人，被称为“一百单八将”。蒋南翔校长根据新形势对教师的要求，结合清华实际，强调“要争取团结百分之百的教师”，教职工应“各按步伐，共同前进”，提出“两种人会师”，注重青年教师的成长，并创建“双肩挑”制度，培养又红又专的骨干。正是在这样的一大批教师共同努力下，清华成为“红色工程师的摇篮”，也为国家培养了一大批后来在学界、业界、政界大有作为的优秀人才。
第三个阶段，从改革开放至今。面对“”造成的人才匮乏状况，清华迅速拨乱反正，调整师资队伍，加大对中青年教师的培养力度。特别是明确提出建设世界一流大学的目标以来，学校加大培养与引进杰出人才的力度，推进人事制度改革，大力提升人才队伍的层次和水平。在培养方面，学校设立了“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”，先后实施“骨干人才支持计划”、“骨干人才派出计划”、“中青年领军人才支持计划”、“基础研究青年人才支持计划”等，为青年教师发放专项津贴，促进了大批中青年领军人才脱颖而出。在引进方面，学校实施了“百人计划”、“高级访问学者计划”，创建了“讲席教授组”制度，积极参与国家“长江学者计划”、“”等引智工程，还开展了高水平团队青年人才引进及聘用试点，设立特别研究员、特别副研究员等岗位，打造学术特区，在薪酬待
遇、资源配置、后勤保障、团队组建等各方面，对高层次人才采取特殊政策，使师资队伍中杰出人才的比例大幅提升，一批国际学术大师和国外名校的学者全职来校任教，全校人才工作呈现出崭新局面。
清华百年发展的历程充分表明：凡是人才工作做得好的时期，学校的事业就能取得快速的发展；而学校事业的不断发展，又对人才工作不断提出新的要求。
总结百年来特别是改革开放以来学校人才工作的经验，我们形成了以下几点认识：一是必须坚持“一流、竞争、流动”的理念，按照建设世界一流大学的标准，着力深化人事制度改革，持续推动教职工队伍结构的优化和质量提升；二是必须坚持把高水平的师资队伍建设作为学校人才工作的核心，努力造就学术大师和战略科学家，培养学科带头人、教学名师和学术骨干，建成良好的学术梯队，带动师资整体水平的不断提高；三是必须坚持培养和引进相结合，立足自主、开放包容，既注重高层次人才的引进，又注重在校人才的培养、支持与发展；四是必须坚持高度重视青年人才工作，积极为年轻人才成长创造有利环境和条件，既帮助支持，又敢于压担子，促使其脱颖而出，形成薪火相传、人才辈出的良好局面。
二深入推进“人才强校”战略
总书记在清华百年校庆大会上的重要讲话中明确指出：“高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。”他特别强调“广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军”，要求“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。
多年来，清华牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，按照科教兴国、人才强国战略的要求，提出并实施了“人才强校”战略，人才工作奠定了良好的基础。目前，全校近3000名教师中有教授1121人，包括诺贝尔奖获得者1人、图灵奖获得者1人、中科院院士37人、工程院院士34人、国家教学名师15人、“”入选者53人、“长江学者"151人、国家杰出青年科学基金获得者149人，高层次人才的数量和比例在全国高校中保持领先地位。以这些杰出学者和中青年骨干等为代表的广大教职工继承清华优良传统，倾心育人、精研学问、服务学校、奉献社会，有力推动了学校各项事业的发展，在我们顺利实现建设一流大学“第二个九年”阶段性目标的过程中发挥了关键作用，“人才强校”战略初见成效。
但是，我们也清醒地看到，学校人才工作还存在很多问题。师资队伍的整体水平与世界名校相比仍有明显差距，世界知名的学术大师和学术领军人才偏少。不同学科引进人才的力度也不平衡，一些学科是否存在“武大郎开店”现象也值得警惕。活跃在国际学术最前沿的中青年骨干、能够组织和承担重大研究项目的学术带头人和团队领军人才不足，青年教师队伍的竞争力有待提高，师资队伍的现状以及进一步提升师资水平的制度机制乃至校园文化，都还不能完全适应学校推进“第三个九年”建设，进而迈向世界一流大学前列的要求。与此同时，世界范围内的人才竞争更加激烈。发达国家虽然受到国际金融危机的影响，但其优良的学术氛围和研究环境对一流人才的吸引力仍然难以撼动；新兴国家和我国港澳台地区的顶尖大学依靠其优厚待遇和与西方接轨的制度环境，吸引了大批一流人才；而随着我国科教事业的快速发展，国内不少高校和科研机构在人才引进和培养上能够提供更加灵活的政策和更为优厚的待遇。这些都使清华的人才工作在外部竞争上面临着更大的挑战。
因此，我们必须进一步增强人才工作的危机意识和忧患意识，加强人才工作的责任感和紧迫感，充分认识到人才工作对于清华世界一流大学建设事业的重大影响。站在新百年的历史新起点上，我们必须始终坚持“人才资源是第一资源”的战略思想，深入推进“人才强校”战略，大力提升清华人才队伍的水平，为学校在总体上达到世界一流大学水平、跨入世界一流大学前列，奠定坚实的人才基础。
深入推进“人才强校”战略，要遵循高等教育规律和人才成长规律，充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性；要坚持高端引领、统筹兼顾，以国际大师、学术领军人才等高端人才为重点，统筹兼顾各类人才队伍建设，正确认识和处理引进培养的关系，汇聚各方优秀人才并使其共同致力于学校的事业发展；要坚持解放思想、改革创新，更新教育观念和人才观念，积极借鉴国外一流大学和其他领域的人才工作先进经验，从中国国情和学校实际出发，勇于突破各种制约学校人才工
作发展的体制机制障碍，促进优秀人才脱颖而出。
三、努力开创人才工作的新局面
面向新百年的发展，学校进一步明确了今后一个时期的发展目标：重点推进，整体提高，在2020年我国实现全面建设小康社会的目标时，努力在总体上达到世界一流大学水平；力争在本世纪中叶我国基本实现现代化之际，进入世界一流大学前列。为了实现上述目标，按照深入推进“人才强校”战略的总体要求，我们要重点做好以下几个方面的工作：
第一，确立“人才强校”战略为学校新百年发展的核心战略，科学制定学校人才工作规划。无论是人才培养、科学研究，还是服务社会和文化传承创新，大学各项功能的实现，关键都在于有一支一流的师资人才队伍。一流人才云集是一流大学的重要标志，学校办学质量的全面提高和各项事业的和谐发展，归根到底，需要依靠全体教职员工的劳动创造。因此，我们要把“人才强校”战略作为学校新百年发展的核心战略，坚持人才优先，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。要坚持“党管人才”的原则，各级干部特别是党政主要领导，要进一步切实提高对人才工作的认识和把握能力。学校和各院系各单位要科学制定和不断完善人才工作规划，促进人才工作的科学发展。
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二、创新完善政策措施，人才环境日益优化
5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划。在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善政府特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、政府特殊津贴专家制度为主体的部级专家选拔体系。为全面推进继续教育制度建设，国家还研究制定《专业技术人员继续教育规定》，建立健全继续教育登记制度，颁布实施了培训证书管理办法、高级研修项目管理办法、部级专业技术人员继续教育基地管理办法等，专业技术人员继续教育制度体系初步形成。
三、实施重点人才工程，增强引领示范作用
5年来，以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，专业技术人才队伍的整体素质和创新能力全面提升。梯次递进的高层次人才选拔培养体系不断健全。配合实施“”，国家全面启动新一轮国家百千万人才工程，大力选拔培养国家战略发展需要的中青年学术技术领军人才。大力推进香江学者计划，博士后国际交流计划，新疆、特培等人才项目，同时以海外高层次人才为重点，国家实施“”“百人计划”“长江学者”“中国留学人员回国创业启动支持计划”等专项人才计划。此外，以选拔培养专业技术人才为重点，各省市启动实施人才工程项目，逐步构建了既全面覆盖又突出重点的人才项目体系。
四、服务体系逐步健全，服务能力不断提高
5年来，围绕建设服务型政府的要求，各级人力资源社会保障部门大力加强人才公共服务体系建设，切实转变职能，优化服务。服务平台建设步伐加快，服务方式创新发展，服务的信息化程度不断提高。
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调查发现,尽管各地都在对本地区高层次创新人才队伍建设进行深入调研分析,但很少有专题研究成果见诸于文献资料。我们在调研报告的基础上,形成本文与各界同仁交流,以期对加强地区交流、促进我国科技人才工作有所裨益。
一、调研的基本情况
整个调研以问卷调研和实地调研两种方式同时进行,整个过程历时两个月。高层次创新人才不是统计概念。调研中,我们的统计主要包括两院院士,长江学者,国家“百千万人才工程”人选(自然科学领域),国家科技奖励项目第一、二完成人,省科技进步一等奖项目第一、二完成人,国家科技计划(973计划、863计划、科技支撑计划)项目第一负责人,国家自然科学基金重大项目第一负责人,国家杰出青年基金获得者,部级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人,湖南省科技领军人才,芙蓉学者(自然科学领域),湖南省新世纪121人才工程第一层次专家(自然科学领域),省科技重大专项第一负责人,国家和省级创新型试点企业的企业家等。
(一)问卷调研
主要调研对象为湖南高层次创新人才较为密集的高校、科研院所、国家和省创新型试点企业。拟定调研单位60家,涵盖全省全部院士、长江学者、芙蓉学者、科技领军人才、“121人才工程”第一层次专家在职单位。调研问卷全部由专家设计,问题集中在人才培养、引进、使用以及政府在人才队伍建设中的作用等四个方面。问卷调研基本情况如表1所示。
(二)实地调研
为弥补问卷调研的不足,我们选取高层次创新人才队伍建设的重点部门进行了实地调研。对于管理部门,我们走访的单位主要有人事厅、教育厅、组织部、外专局等。对于湖南高层次创新人才最为密集的单位如中南大学,我们更是多次实地调研学习。
二、高层次创新人才队伍建设现状
湖南高层次创新人才队伍建设的现状,我们从两个方面来考察:队伍本身的情况;队伍建设的情况。
(一)队伍本身情况
1、数量。截至2008年底,湖南各类高层次创新人才总量接近1400人,考虑各类人才的交叉重叠,去重后湖南高层次创新人才总量约为1000人,人才总量居中部地区前列。“十一五”期间,高层次创新人才年均增幅接近10%,高于同期科技人才的年均增幅(7%),发展趋势良好。
2、产出。队伍创新能力较强,科技产出居全国前列。据科技部统计监测分析,湖南科技活动产出居全国前10位,部级科技成果奖系数连续多年居全国前列。“十一五”以来,全省共取得各类科技成果3982项,专利授权1.74万件。
3、结构。从年龄结构看,调查显示,全省高层次创新人才中45岁以下的占33%,46岁-55岁的占46%,55岁以上的占21%,老中青年龄结构较合理;从区域分布看,全省院士、长江学者、科技领军人才、芙蓉学者全部集中在长株潭地区,其他各类高层次创新人才95%以上也集中在长株潭地区,凸显区位与经济优势对高层次创新人才的集聚力。从单位分布看,高层次创新人才主要集中在重点高校。如全省24名两院院士(不包括外聘院士)中有近50%集中在中南大学。
4、经济贡献。高层次创新人才对湖南经济贡献显著,突出表现之一就是有力带动和支撑了湖南高新技术产业的发展。如詹纯新、易小刚、何清华等高层次创新人才,有力地带动了、三一重工、山河智能等企业的发展,支撑了全省先进制造业的快速发展。
(二)队伍建设情况
1、建设力度不断加大。2003年出台了芙蓉学者计划,旨在为湖南高校培养、造就具有国际或国内领先水平的学科带头人,截至2008年共选拔培养了芙蓉学者60名;2004年开始实施湖南省新世纪121人才工程,旨在加强优势产业、重点学科、重点实验室和工程技术研究中心的学术技术梯队建设,目前已培养121人才工程第一层次专家79人;2006年开始实施“湖南省博士后科研资助专项计划”,旨在加强高层次创新人才后备培养;2007年开始实施湖南省科技领军人才工程,旨在培养一批创新能力卓越、引领作用突出的科技人才队伍,目前已选拔培养科技领军人才20名。
2、建设经验不断丰富。培养手段不断成熟,从单一、传统的项目带动培养人才方式逐渐发展为“项目、基地、人才”三位一体的人才培养体系;引进手段不断国际化,部分单位开始实施“人才特区”政策,力争使高端人才薪酬体系、科研管理与国际接轨;梯队建设更加得到重视,中青年人才成长环境不断优化。
3、更加重视团队建设。2007年出台的科技领军人才特别强调领军人才的团队建设能力;2008年出台了《湖南省高校科技创新团队支持计划管理办法(暂行)》,加大力度选拔培养湖南优秀创新群体。团队建设得到更多的关注和重视。
三、高层次创新人才队伍建设存在的问题
同样,高层次创新人才存在的问题,我们将从两个方面来考察:队伍本身存在的问题;队伍建设存在的问题。
(一)队伍本身存在的问题
1、高层次创新人才队伍的学科领域结构不能满足经济社会建设的需要。调查显示,全省“两型社会”建设所需的两型产业(能源、环保)等学科领域的人才十分缺乏。全省20位工程院院士(不包括外聘)中,环境科学领域的仅1人。此外,近几年承担的973计划中,能源和资源环境领域的项目为零;承担的863计划中,资源环境技术领域项目也不足4%。
2、顶尖人才缺乏且老龄化倾向严重。全省能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家凤毛麟角。在湘院士群体年龄偏大,平均年龄达73.5岁,60岁以下的院士仅1人。
(二)队伍建设存在的问题
1、尚未形成高层次创新人才队伍建设体系。主要表现在两个方面:缺乏专门的组织领导机构,部门之间在高层次创新人才管理上沟通协调不够;各类培养计划特色不够明显,人才计划遴选中存在较多的交叉重叠现象。
2、科研经费不足制约高层次创新人才的发展。调查结果显示,81.8%的单位的高层次创新人才在科研工作中遇到的主要困难是“科研经费不足”,63.6%的单位认为“科研经费不足”是制约全省高层次创新人才队伍建设的主要因素和发展瓶颈。
3、体制机制尚需完善。调查显示,90.9%的单位认为引进高层次创新人才的关键是“完善各级各类人才的激励机制”;超过60%的单位认为“完善和落实政府人才工作制度”和“创新用人机制”对全省引进高层次创新人才至关重要;超过四成的单位认为政府应该“完善公平合理的科技立项程序与审批制度”和“完善科技成果的评价和奖励制度”。
4、科技创新环境有待改善。即使在互联网深入人们生活各个角落的今天,仍有超过80%的调查对象反映科技信息的获取和交流较困难。调研中我们还了解到,不少单位呼吁政府加强科技创新平台建设和知识产权保护。
四、加强湖南高层次创新人才队伍建设的对策建议
第一,加强对高层次创新人才工作组织领导。成立高层次创新人才工作领导小组,建立由省委组织部牵头,省科技厅、人力资源和社会保障厅、教育厅、发展和改革委员会、经济和信息化委员会、国资委、财政厅等部门参加的联席会议制度,明确责任,分解任务,形成有关部门各司其职、密切配合、省市协调、整体联动的高层次创新人才工作机制。
第二,引导建立多元化的科技投入机制通过税收等政策杠杆,激励社会力量出资建立公益性科研基金,调动社会力量支持科学研究,逐步建立多元化、多渠道的科技投入体系,为高层次创新人才脱颖而出、施展才华创造更好的条件和更多的机会。
第三,完善高层次创新人才管理体制机制。完善人才评价制度,建立符合高层次创新人才发展规律的多元化考核评价体系。对从事基础研究、应用研究及工程技术开发等各类人员实行分类管理,建立不同领域、不同类型人才的评价体系。改进科技奖励制度。建立健全政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的科技奖励制度,把发现、培养和凝聚高层次创新人才作为科技奖励的主要目标。
第四,改善科技创新环境。加强全省科技公共服务平台的整合,建立创新资源共享、合作研发、联合培养的融合互动机制;增加科研设备的运行经费,支持建立开放性实验室,提高大型科学仪器设备的共建共享度。发展和规范人才市场和中介组织,通过市场机制促进高层次创新人才合理流动。
第五,探索实施“人才特区”政策。对于中部省份而言,“人才特区”政策不失为一种符合实际、切实可行的政策。在现有经济社会发展基础上,建议对引进的高层次创新人才提供与国际接轨的协议年薪制,配套充足的科研启动费,给予相应的科研自、人事管理权和经费支配权,鼓励和提倡有条件的单位和部门探索实施“人才特区”政策。
参考文献:
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二、企业三支队伍的特点与三支队伍建设规律
企业是盈利为目的的经济集团，在这个集团中不仅要有管理队伍、专业技术队伍、高级操作队伍，而且要掌握这三支队伍的特点与建设规律，不断提高三支队伍的素质，才能使三支队伍健康成长，企业充满生机。企业的管理队伍、专业队伍、高级操作队伍虽然处在一个企业的整体之中，但是它们各有特点。管理队伍人员主要突出管理人员的综合素质，即组织协调、规划企业发展，科学地使用人、财、物等特点；专业技术队伍 人员主要突出技术业务水平、强烈的科技意识和责任心等特点；高级操作队伍人员主重点突出理论与实践的结合和科学的工作态度。他们从工作范围、性质上各有特点，但从队伍建设和企业整体上又有共同的特点：
第一，都应该具有强烈的责任心、事业心和公而忘私的奉献精神，强烈的责任心、事业心是企业职工完成生产任务的力量源泉、思想基础。无论是搞管理的、搞专业技术的，还是具体操作的都必须有这种精神，才能全身心地投入到企业的生产建设之中，做好本职工作，如果是企业骨干队伍缺乏竞争意识和主人翁责任感，工作中斤斤计较，未出成果先要待遇，这样的骨干队伍不可能完成生产建设任务。
第二，“三支队伍”都具有一定的管理、专业技术水平和实践经验，业务、技术水平和丰富的实践经验是“三支队伍”建设核心的东西，是“三支队伍‘建设最明显的特点。管理队伍人员要有较高的管理水平，专业技术队伍要有较高的专业技术水平，高级操作队伍要有适应设备需要的操水平。但是，他们都必须要有丰富的实践经验，理论与实践的结合是“三支队伍”的共同特点。
第三，“三支队伍都具有严肃的科学态度的实事求是工作精神。严肃的科学态度是企业“三支队伍”实践过程中最重要的环节。企业管理工作、技术、设备都是科学技术的结晶。作为管理企业和具体技术操作人员，不仅要有精湛的技术、还要有高超的业务水平，更要有严肃的科学态度。否则，就会影响企业和的发展。
在企业整体建设中，“三支队伍”是企业的骨干力量，从特点上看有个别也有一般，从相互联系上也有不可分隔的关系。通常看来，企业在生产建设中就是管理工作，其它都是次要的，这种说法不全面。管理人员可以管好技术、设备。但是，却代替不了专业技术人员，管理人员分为两种：一是宏观控制，二是微观管理。无论是宏观控制还是微观管理，都代替不了专业技术人员的具体操作人员。只有通过他们的努力，管理人员的规划才能变成现实。所以，在注重管理队伍建设的同时，必须注重专业队伍建设。
专业技术人员是企业生产建设中的骨干力量，但是，他们离不开管理人员的规划和操作人员的实践，离开科学管理与实践操作，专业技术人员只能是仅仅限于设计，科学技术也不能转化为生产力。
高级操作队伍是企业生产建设中的实践者，无论是先进的科学技术还是先进的设备，只有通过他们的实践操作才能发挥出设备的效能，科学技术才能真正成为生产力。由此可见，这三支队伍在企业里，既有个性又有共性，既有区别又有联系，是相互依存，缺一不可的有机整体。在加强三支队伍建设过程中不可偏废。这要从三个方面去认识：
第一，理论与实践的统一。马克思主义认为，没有理论就没有实践。这说明，实践是需要理论指导，理论必须到实践之中去验证，实践是检验真理的唯一标准，企业的三支队伍建设也是同样。如果我们企业的骨干队伍只有较高的理论水平，而不去努力实践是不行的。相反，企业只注重骨干队伍的实践经验，不注重理论建设的骨干队伍也没有希望。所以，必须把理论与实践统一起来。三支队伍建设才能健康成长
第二，科学态度与业务水平的统一。科学态度是企业三支队伍建设的基础，业务水平是三支队伍的重要标志。企业这三支骨干队伍仅有精湛的业务水平而没有科学态度，再好的业务水平也不会有好的效果。在科学问题上只有诚实才能成功，否则就是失败。如果我们只注重诚实不掌握科学技术企业也不会发展。所以，企业这三支队伍必须在科学态度与精湛的业务水平统一中发展壮大。
第三，个人努力与组织培养的统一。实际这也是主观与客观的统一。三支队伍成员必须要有奋发向上的精神。马克思主义哲学认为内因是变化的主要因素，外因是变化的条件。一个人成长或者一支队伍的形成，如果主观上不努力，客观条件再好也没有作用。但是仅凭主观努力没有良好的客观条件也不行，就是说企业要给骨干队伍提高素质创造条件，使个人的努力与组织培养统一起来，促进企业三支队伍迅速成长。
三、目前“三支队伍”建设存在的问题与解决总是的措施
企业加强“三支队伍建设，既是职工队伍建设的重要性内容，又是企业发展的客观要求，建设好这三支队伍不是一朝一夕的事情，是一个相当长的历史过程，或者说是贯穿企业发展的全过程。如何认识企业三支队伍的存在和在企业中的作用，以及如何建设好这三支队伍是企业和企业领导目前和今后的重要任务。
第一，客观地认识三支队伍建设情况。作为企业的领导者，要客观地认识本企业的三支队伍的基本情况，做到心中有数，才能有针对性地加强教育。目前企业这三支队伍建设存在的主要问题有三点：一是责任感不强。其主要表现为企业 是国家的不是个人的，把自己与企业分隔开来，总有一种天塌大家顶的想法。缺乏“国家兴亡，匹夫有责”的责任感，甚至觉得社会主义企业制度不如资本主义企业制度好，实质这种思想倾向是缺乏一种责任感。没有这种民族责任感再高的技术水平，也干不好党的事业。二是业务水平不适应现代企业发展。现在企业三支队伍成员出现两种情况：一是五十岁以上的这部分人员实践经验比较丰富，可是缺乏一定的理论水平，接受现代技术较慢，这就不能适应企业发展的形势；二是三十五岁以下的这部分人员思想比较活跃，文化高、理论功底扎实，但是缺乏实践经验，不能把学到的知识运用到实践中去，解决生产建设中的难点，甚至影响生产建设。三是组织培养不够。企业这三支队伍是企业的骨干队伍，对他们要有意识地进行培养锻炼，使这些人到岗就能适应并发挥作用。现在很多企业仍然是采取到岗后进行培养的办法，这样影响工作的正常开展。这些问题既是影响企业骨干发挥作用的因素，又是企业三支队伍建设过程中急需要解决的问题。
第二，有计划的培养人才。有计划有目的的培养人才，是加强“三支队伍”建设的主要渠道，是我们国家干部队伍建设的成功经验，也是被实践证明的良好方法。高质量职工队伍的形成必须通过科学的培养，不能期望他自然形成。要有计划、有组织对他们进行培养，使企业骨干多方面接受教育，掌握知识，开阔视野，提高管理能力和业务水平。培养人应该注重对事业负责，要跳出对个人负责的小圈子。因为事业是永恒的，标准随着形势的发展不断提高，只有从大局出发才能培养出适应客观形势需要的人才。
