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京津冀区域地理位置相临、文化传承相同和相融、资源禀赋互补、交通网络发达。2015年4月，《京津冀区域协同发展规划纲要》正式，这标志着京津冀区域协同发展已上升为国家发展战略，并进入到加速发展阶段。实现京津冀区域的协同发展，核心问题是促进区域内各类资源优化配置，包括物资、资金、信息和人力资源等。而在各类要素中，人是最活跃最重要的资源，是促进经济社会发展的最原始动力，是促进其他各类资源优化配置的核心。京津冀三地由于各种历史和现实的各种原因，形成了不用的人才资源结构，天津和北京拥有更多的优质人才资源，河北则拥有更多的资源优势。在京津冀协同发展进程中，随着产业的协同发展和产业集群的形成，必然伴随着对人才的需求。为此加快京津冀三地人才资源的合作和共享机制的构建，是实现区域间优势互补的有效手段，更是促进京津冀区域协同发展的重要路径之一。
2 京津冀区域人才资源的差距
2.1 京津冀人才资源分布呈不均衡状态
由于历史、文化、经济特别是体制上的原因，导致三地人才资源分布不均衡，京津两地对各类人才具有极大的吸引力，国内外大量高端人才集聚到京津地区。特别是北京，人才素质和档次明显高出周边地区。河北的人力资源整体素质较京津两市要低，与一体化的区域经济发展的需要不相适应，尤其是河北省的专业技术人才、从事科技活动人员、科学家和工程师等高端人才与京津两市相比差异较大，明显低于北京、天津地区的数据。
2.2 京津冀人才培养和教育投入差距较大
北京、天津两市较早开始重视人才培养，通过加大教育投入，提高教育资源配置，从教育层面提高人才的整体素养。同时通过多种途径搭建人才创业平台，为人才的开发、培养、发展以及人才的创业提供了机会和平台，良好的人才发展环境成功助推了人才的聚集与提升。而河北省的教育投资力度较小，教育设施落后，教育资源配置较低，配备人员科技经费有限，人才的教育环境较差。
2.3 京津冀人才发展的政策差距较大
长期以来，京津冀三地在人才资源利用、人才服务、人才培养、人才吸引、人才流动等人才政策方面存在较大差异，导致了三地人才市场始终处于相对独立的分割状态，人才的具体政策制度缺乏协调和配套，阻碍了三地区域间的人才交互合作与人才自由流动，致使区域间人才比较优势没有得到充分发挥。同时由于三地的户籍、医疗和社会保障制度还不能有效对接，在很大程度上限制了人才的自由流动。
3 加快京津冀区域人才资源共享的策略
3.1 发挥政府统筹全局的作用，优化人才资源共享的宏观环境
从区域经济发展的成功经验来看，政府在人才资源共享过程中起到了重要的作用。打破行政束缚，消除区域内各地各自为政和地方保护的局面，消除人才资源共享的行政障碍，是京津冀人才资源共享的前提条件。政府应合理规划区域产业的发展，在人才流动的法律法规及基础设施建设方面给予大力支持，对高端人才的共享提供财政支持，特别是加大河北省教育资源的投入力度，均衡京津冀三地的资源分配，实现互利共赢的局面。
3.2 利用市场自我调节的能力，实现人才弹性流动
由于长期的不均衡发展，京津两地的人才需要接近饱和，整个社会的资源有限的，大量人才集聚京津，无论在就业、养老、医疗和教育等各方面都出现严重的资源紧缺，造成生活和工作成本增高。这样的经济环境下，市场的自我调节功能会起到作用，市场会引导资源向天津北京周边流动，包括人才资源，各类人才通过利弊权衡，一部分会转向河北发展。人才弹性流动就是打破传统的户籍、档案等人才管理制度束缚，在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下，经过协商，双向选择，将人才以“长租短借”、周末借用等灵活方式共享，以充分利用各类人才价值，实现“智力流动”。
3.3 健全京津冀区域性社会保障体系，消除人才资源共享的体制障碍
北京和天津的社会经济发展水平优于河北，在交通、教育、就业、养老、医疗等生活和工作方面都为人才提供了最优质的资源，河北省虽为人口大省，却没有充足优惠的吸引人才发展的环境。建立京津冀区域性的社会保障体系，使人才在区域内自由流动没有后顾之忧，这是实现人才资源共享的重要保障。去年6月，河北省试点京津冀医疗服务一体化，打破区域束缚，京津冀三地医疗资源的强强联合，这对在医疗卫生领域实现三地协同发展具有重大的历史意义。疏散北京和天津的医疗养老压力，弥补河北的医疗养老缺口是人才合作的重要保障。加大对河北省的教育投入力度，共享教育资源，将京津的优质资源引入河北，将河北的人口资源转换为人才资源。
3.4 加强各部门协调力度，建立人才数据库共享机制
京津冀应该加强统筹协同的力度，建立人才数据库共享机制，搭建统一开放的人才交流信息平台，使区域内的人才信息可以得到充分利用。同时整体考虑区域未来人才需求总量，确立人才开发的重点、统筹考虑人才引进、培养的分工合作，实现人才结构的错位布局。在新的经济形势下，人才流动表现出新的流动特点，其中最典型的就是信息化流动，人才利用现代通讯和网络等手段，将其智力和知识等无形资源转化为信息形式传递到另一个地方，从而实现“才”与“人”相对分离的流动。只有加强人才数据库共享机制建设，才能真正实现京津冀人才协同发展的要求。
参考文献：
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一、引言
人才是地方高校发展不可或缺的关键因素，在地方高校资源有限的条件下，现有人才引进机制无法满足地方高校人才需求。如何深化“不为所有，但求所用”的理念，创新地方高校人才工作管理机制是地方高校值得探讨的问题。
二、地方高校与人才的厘定
人才[1]是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源，对于高校的建设和发展人才队伍的建设是关键因素，而且要求层次更高。
地方高校[2]是指各省、市、自治区以及地方所属高校。我国现有地方高校占全国高校总数的90%以上，是我国高等教育事业的重要组成部分，已经成为我国高等教育大众化的主力军。随着高校招生规模的扩大，地方社会经济的发展需要，地方高校肩负着区域人才培养以及为地方经济和社会发展服务的重任。
进入新世纪，社会经济发展加快，地方高校不断面临新的挑战。地方高校不断提高自身综合办学实力，而加强师资队伍高层次人才建设是地方高校面对挑战的关键因素。因此，以科学发展观为指导，树立科学的人才观，综合考虑学校的定位，考虑学校学科专业的实际需要，考虑学校人才培养的实际需要，考虑学校长远发展的需要，引进适合学校发展的人才是关键。
三、地方高校争夺高层次人才存在的问题
一直以来，人才决定地方高校的建设和发展已经成为共识。但是由于政策、传统机制等原因，现有高校人才引进的方式已经不能满足高校对人才资源的需求。譬如，高校属于事业单位，人才的引进和流动要受到事业单位编制、干部身份及人事关系等诸多因素的限制。地方高校引进的高层次人才大多是部属高校、重点高校流出的或因地域、亲缘等原因而流进的人才。为了吸引人才，地方高校曾不惜放开身份、关系等限制，最终导致高校之间关系不和谐，甚至出现恶性竞争。例如，前些年实行的重建档案政策，不但使人才流出高校与引进高校关系紧张，同时引起诸如职称评审、退休办理、社保办理等一连串的问题，严重的甚至引起高校与高校之间对簿公堂。
20世纪90年代中后期，在国家政策支持下，出现了“星期天工程师”、“不动编流动”、“飞行院士”、“候鸟教授”等柔性的引进方式，也就是在不改变人才国籍、户籍、身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间、方式限制的一种人才智力引进方式，曾经一定程度上缓解人才争夺的激化。[4]但是，由于对此引进方式的理解不深入、管理不到位等原因，经过多年的实践，诸如主客体矛盾、并发矛盾、成果归属、管理盲点等问题[5]已经凸现出来。
四、建设地方高校高层次人才资源共享机制
按照《国家中长期人才发展规划纲要》，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针[1]是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。此方针为我国今后人才的发展指明了方向，明确了目标，为全社会尊重人才、爱惜人才、支持人才、用好人才营造了更加浓厚的氛围，也成为今后高校人才发展的行动指南。
（一）地方政府主导，营造共享氛围
为深入贯彻落实科学发展观，进一步提高自主创新能力，实施人才强省战略，近年来，各省市政府围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效，并纷纷出台加强高层次人才队伍建设的政策，加大力度优化环境，吸引高层次人才，为高层次人才提供全方位的服务保障，搭建高层次人才成长的新平台，为高层次人才的引进提供了强大的支持，这是各省市政府重视的结果。地方政府还创新地方高层次人才工作管理的机制，成立地方高层次人才资源共享的专门机构，配备专门工作人员，出台高层次人才资源共享政策，鼓励地方高层次人才发挥所长，同时为高校、企业提供智力支持。地方政府也落实“以用为本”的人才发展指导方针，充分发挥各类人才的作用，用好用活人才，积极为各类人才工作、创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。
（二）结合地方实际，科学规划共享岗位
岗位设置管理是当前高校深化人事制度改革的重点内容，“岗位”是工作任务，不代表身份、资格，它要求必须有一定的岗位职责和任职条件与之相匹配，“人”和“岗位”结合能真正实现从身份管理向岗位管理的转变。[6]这与高层次人才资源共享强调的“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念是一致的。柔性引进凸现的问题归根到底是共享岗位不明晰的问题，因此，科学规划共享岗位，明确岗位职责、任务是高层次人才资源共享机制有效实现的前提，可以避免柔性引进引起的一系列问题，[7]也为后续的合作管理打下良好的基础。
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鼓励高等教育培养更多更好的复合型外语人才，尤其要鼓励更多外语人才学习理工科知识，理工专业的人才加强外语应用能力，努力造就一批高质量的复合型科技或外语人才。高质量的科技外语人才就是要具有较高的外语综合素质，还要具有宽厚的知识结构。随着我国对外经贸科技文化交流与合作呈现出更加广泛和多元化趋势，对高素质科技外语人才知识结构的要求也必然是多元化的。不仅要具有扎实的外语知识和较强的外语应用能力，还要掌握与所从事工作相关的专业知识，只懂外语不懂专业是胜任不了的。针对高校培养并增强学生职业竞争力为核心的科技外语教学水平的对策可罗列如下：
1.1 确立“较高要求”的教学定位
以英语为例，《大学英语课程教学要求》对英语能力提出三个层次的要求，即“一般要求”、“较高要求”和“更高要求”。在大多数的本科院校，英语是必备的应用技能之一，应选择“较高要求”作为科技外语教学目标，强调培养学生的外语综合应用能力。具体来说，经过大学科技外语类课程的学习，学生应能够用英语比较流利地进行一般科技工作背景下的交际和沟通；能够基本听懂英语科技类新闻，科普类广播电视节目、一般题材科技类的英语讲座和本专业的课程；能够阅读专业题材的英语书籍和报刊文章，借助工具书读懂专业资料；能够掌握科技外语问题特点，用英语规范书写科技论文及报告，对专业题材的简短文章进行翻译。
1.2 改革课程设置
高校应根据“较高要求”的教学目标，从“一切以学生为中心”的办学理念出发，针对学生普及专业外语听说读写能力的培养，改革课程设置。一、二年级可开设“综合外语（一、二、三、四）”、“外语听说（一、二、三、四）”和“外语写作”等课程。同时，为保证学生大学外语学习三年不断线，将大学外语教学内容与各专业学生的专业课内容相衔接，在三年级开设“科技外语”、“职业外语”两门必修课程。“科技外语”课程设置应结合学生所学专业，比如可设置IT类、工程管理类、电子与自动化类等，教师全外文授课，着重培养学生口语和科技阅读能力。学生课堂讨论的话题与专业有关，而不是一般的日常会话。“职业外语”旨在通过学习不同职场英语的真实语言材料，使学生能够根据不同职场的需要正确使用外语，从而增加学生的职场竞争力。这样以外语为载体，以专业相关科技知识为核心，共同搭建学生用外语理解、学习、表述相关专业的科技外语平台，从而提高学生的英语运用能力，提高学生的就业竞争力，实现“学业、专业、就业”三位一体，合而为一。
1.3 改革教学模式
科技外语人才的培养目标还需要通过教学方法的正确使用才能得以实现。在教学方法上，尽管教学方法的改革有多种途径，但应遵循以下的原则：应着眼于培养学生的创新能力和创造能力，注重学生的个性发展，在课堂上，确立“教师为主导，学生为主体，训练为主线，能力为目标”的课堂教学模式，充分发挥学生的主体作用，重视与学生之间的互动，坚持“大运动量”的语言训练，设置不同的语言环境。
1.4 创造课外语言学习环境
注重课堂语言教学向课外延伸积极创造课外英语学习环境，开辟外语第二课堂，紧紧围绕外语学习的特点，精心设计课外活动，使其成为学生自习、思索、实践和创新的过程。并拓宽学生的知识面，提高综合语言运用能力。
1.5 加强学生阅读外语专著及查阅外文资料能力、跨文化交际能力的培养
科学技术的发展总是日新月异的，学生在学校所学的外语可能远远跟不上科技的变迁。作为一名大学生，必须了解世界的最新发展状况、了解本学科的发展动向，积极吸收国外有用的思想方式和科学文化。因此，培养学生阅读外语专著及查阅外文资料的实际能力在教学中是非常必要的。要想培养合格的科技外语人才，在强化科技和外语的同时，更要强化中文表达能力，使学生具备较强的跨文化交际能力。
1.6 开展与就业相关的科技外语类活动
高校可根据不同专业，设计与科技外语类就业相关的活动，如科技企业外语科技外语人才模拟招聘大赛、科技外语阅读大赛等，让学生在实践中学习、提高。同时可以组织学生走出校园，让学生参加科技外语类社会实践活动，如参加软交会、科技论坛等。
2 全面提高科技工作者的外语水平
除了学校的培养外，政府有关部门也应该批准设立更多的民营培训服务公司，如翻译公司，供科技外语人才选择。如今，全国各地外语培训风起云涌，但纵观各外语培训机构，多为普及或应试性质的，能针对科技或科研的却凤毛麟角。究其原因，恐怕还在于我国原有教育体制的后遗症：纯学外语的人多对理工一窍不通，而长期从事科技工作的人员许多人连基本外语资料都难以把握。能兼备专业及外语等综合素质的人员太匮乏。科技外语具有较强的专业性，来不得半点含糊。要搞好科技外语人才的培训。
首先，要有一个高素质的培训师队伍。科技外语培训与外语教学的目的不同，外语教学重视对语音、语法、语义、语用等方面的理解和把握，强调语言结构本身的缜密性和规范性；科技外语注重的首先是准确性，此外，还兼顾强调忠实性、规范性、逻辑性及时效性，它的最终目的是信息沟通与掌握，因此专业化要求非常高。这就要求我们的培训师不但要精通外语，而且要有较高的业务水平。要建设这样一个师资队伍，首先要自上而下重视起来，为长远规划，要舍得让一些科技精英暂时担此重任，另外可选拔一批业务骨干到国外进修回来充实我们的培训队伍。
其次，科技外语培训，它与外语教学的模式有着根本区别。学员们来自业务工作岗位，有着丰富的工作经验，他们很多人本身就是带着各种工作上的问题来的，所以它更应该是以学生为中心而不是以老师为中心的培训模式，在学习中应解决学员的实际问题，让学员有较多的操作与实践。再则，针对科技外语的时效性，我们应注重教学手段的改进，充分利用先进的教学设备。我们生活在一个日趋全球化、信息化和市场化的社会里，网络化有助于学员更快更多地获取资料，而多媒体教学能最大程度调动学员的主动性，提高学习效率。科技在不断进步，语言在不断发展，要想成为适应时代的高素质科技外语人才，抢占科技至高点，为我国全面建设小康社会出力献策，除了不断学习、实践与创新外，别无捷径。
3 建立多种协调机制，实现科技外语人才的合理流动
陕西省市科技外语人才多依附于公有制单位，与经济发达地区的科技外语人才相比，其它体制的企事业单位储存的科技外语人才较少。这就需要科技外语人才本身转变思想观念，实现多渠道就业和择业。通过调动、停薪留职、短期聘用等方式，实现合理流动。
建立科技外语人才一体化政策机制。充分发挥政策的引导、推动作用，加快科技外语人才政策的对接，建立统一的人事科技外语人才政策制度框架，共同构建公平竞争、和谐发展的科技外语人才环境和统一的科技外语人才服务平台，才能有效推进陕西省科技外语人才资源共享，提高科技外语人才资源整体使用效率。
建立企业、高校、政府间科技外语人才需求、培养、调控的协调机制与中介机构。科技外语人才供需错位现象的解决需要政府、企业、高校各方的共同努力。造成用人单位与培养机构供需脱节的原因很大程度上是由于双方缺乏交流协作。一方面，企业难以招聘到符合需要的科技外语人才；另一方面，培养机构只管培养，而不管科技外语人才的实用性。因此，要加强用人单位与培养单位的交流协作。从用人单位而言，要使培养机构了解自己的用人标准，专业需求，而从培养机构而言，了解科技外语人才需求，合理规划科技外语人才培养方案，量体裁衣，才能培养出更实用的科技外语人才。每年召开用人单位和培养机构的交流会也许是一种解决问题的途径。企业要让高校了解其对于科技外语人才的需要情况，为高校实现“按需培养”创造条件。
其次，高校要时刻关注企业的需求，调查专业及课程设置，使其更适合企业的需求，提高学生原就业能力。
最后，政府要充分发挥科技外语人才供需的引导和协调职能，最大限度地保证本区域内科技外语人才供需的动态平衡。
综上所述，改革科技外语人才的培养模式，探索适应新形势发展的科技外语人才培养新途径，加强校企联合，建立快速、高效的政府、高校、企业间的协调机制以及创造适应科技外语人才发展的大环境是目前亟需解决的问题。
【参考文献】
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【文章编号】0450-9889（2014）08C-0064-03
近年来，我国各类职业院校都在着力扩大招生规模，如何在有限的教学资源下培养更多合格的职业人才，是当前职业教育研究的一个重要课题。广西教育厅因此启动广西新世纪教改工程重点资助项目――职业人才培养教学资源使用共享的研究与实践。该项目启动以来，项目组成员先后对职业人才培养中所涉及的实训、教师、课程、职教集团、贫困生资助等资源的共享问题进行了研究与实践，并发表了成果。本文将以承担上述项目单位广西经贸职业技术学院为蓝本，探讨职业人才培养资源共享的挖潜路径。
一、影响职业人才培养资源供给不足的主要因素
当前我国的职业教育资源配置存在总体供给不足、政策保障不到位、投入渠道单一、区域设置不均衡等问题。以广西经贸职业技术学院为例，主要表现在以下几方面。
（一）行业支撑薄弱
学校作为教育教学机构，离不开政府、主管部门的大力扶持，尤其是经费和项目上的支持。广西经贸职业技术学院的主管部门是自治区供销联社，自1992年全面推进市场经济以来，我国供销系统的职能和发展模式有了很大的变动，一直在重新定位、回归和发展中探寻，直到“十一五”期间，才相对稳定下来。这个阶段，亦是我国高校飞速发展的时期，然而作为行业主管的院校，不可避免地随行业的步伐走过一段彷徨时期，直接导致学院资源获取有限，发展起步较晚。
（二）职业人才培养资源的建设资金难以保障
对于大多数职业院校而言，用于建设教学资源的资金主要来源于学费。由于目前全国生源呈递减趋势，增加了各职业院校招生压力，各职业院校为了维持或扩大招生规模，不得不增加招生成本。尽管如此，部分职业院校招生还是持续减少，直接导致用于建设教学资源的资金减少，用于建设教学资源的资金难以保障。
（三）静态职业人才培养资源不足
所谓静态职业人才培养资源是指专门为满足职业人才培养需要所配置的一切教育教学资源，既包括有形状的设施设备，还包括无形的课程资源。由于现有的静态职业人才培养资源难免陈旧破损落后，社会发展变化需要不断更新职业人才类型结构，与之对应的静态教学资源也需要适时更新换代或改造。因此，几乎所有的职业院校都面临静态职业人才培养资源不足的困难。另外，有的职业院校校园面积比较小，其专业建设、实训室建设、校企合作建设常常受限于场地资源，难以发展。
（四）管理理念创新不足
随着社会的发展，许多行业不得不重新定位。在行业重新定位的过程中，职业院校也经历了重新定位的历程。重新定位，必然意味着对旧有事物的扬弃，管理上需要避免因循守旧，迈不开步子。尤其职业院校对职业人才培养资源的管理，更需要加大管理创新的力度。然而，部分职业院校在静态职业人才培养资源的开发、使用等方面管理理念创新不足，直接影响教育教学资源的供应保障。
二、职业人才培养资源共享现状
对于职业院校来说，其所拥有的职业人才培养资源包括两大类：一是物质资源，主要是课程、场地、实训室、设备等。二是人力资源，主要是教师团队的创新和创造性能力资源。这些资源的共享现状如下：
（一）物质资源共享现状
课程资源方面，多数职业院校充分利用现代网络技术，实现部分课程资源在校内共享，有些精品课程还可实现院校之间共享。设施设备资源方面，多数职业院校采用二级管理，教学设施设备资源管理权限分为两部分，一部分由学院教务管理部门统一管理，另一部分由各系（部）自行管理。由学院教务管理部门统一管理的教学设施设备，其使用率通常较高；但由各系自己管理的教学设施设备，各系还分配到专业，不同系别专业使用率相差很大而整体偏低。一些学生人数较多的专业，使用率相对高一些，但一些学生人数偏少的系部和专业，使用率就低很多。与些同时，尚有一些系部和专业缺乏相应的教学设施设备，而这些设施有可能在别的系部和专业已经建设存在。
因此，在物质资源共享方面，尚有一定的可作为空间，为此，可以考虑以计算机机房类实训室为试点，先将计算机机房统一管理，做到管用分离，以便于在资源有限的情况下，各系能极大地做到资源共享，使资源的利用率达到较高水平。接着，对一些跨学科的专业实训室实现统一管理，便于跨系使用这些专业实训室。除此之外，利用学院的地缘优势，利用课余时间，还可对社会进行场地的出租，减少空置，有效避免资源的浪费。
（二）人力资源共享现状
首先，教师资源在本校内未能充分共享。对于本校教师资源，多数职业院校只能实现跨专业、跨系的部分共享。其次，未能充分使用校内现有的教师资源。在校的很多学生都有多学一些专业以外职业技术的需要，社会中的一些专业性培训市场需要也比较大。但学校缺乏有效的组织和机制，教师人力资源共享工作未能有序开展，对学生课余培训和对外社会培训工作一直不多。许多教师的职业技术能力未能得到充分的使用与发挥。
三、职业人才培养资源共享面临的困难与障碍
调查发现，职业院校在职业人才培养资源共享中遇到的困难与障碍是多种多样的，主要体现在以下三方面：
其一，部分利益与全局利益的冲突。做好资源共享需要打破条块分割，现实资源的统一管理，因此，不可避免地会对现在拥有资源的部门造成利益损害，因此，需要较好地平衡部分与全局的关系。
其二，合作性团队组建机制。在人员挖潜共享方面，譬如培训工作，不是一师一力可为，需要一个团队的配合，对于普通教师来说，如何组建这样一个团队，需要学校政策和制度的支撑。
其三，全体教职工积极性和主动性的调动。资源共享是个系统工程，需要全体教职员工的积极参与，为此，首先需要思想上达成共识，然后，在这基础上，充分发挥教职员工的主动性和创造性。要营造这样的氛围，需要在管理、宣传和激励机制上多下工夫。
四、职业人才培养资源共享路径
上述表明，职业院校一方面职业人才培养资源供应不足，另一方面资源使用共享不充分，以及疏于发掘资源共享路径。因此，探索职业人才培养资源共享的路径是当务之急。笔者认为，主要有如下路径：
其一，完善相关制度。为在新的历史发展阶段，努力开拓，迎头赶上，职业院校在资源共享制度上结合实际情况，不断进行补充完善。譬如广西经贸职业技术学院近年来先后出台了多项相关管理规定，如针对教师培养的《广西经贸职业技术学院非全日制办班项目管理办法》，针对场地管理的教室管理条例、实训室管理条例，针对校企合作的校企合作管理办法等。
其二，实施院级教学资源库建设项目。对获得院级及以上精品课程，按照国家级精品资源共享课要求推进建设，全部实现以视频公开的课程建设为重点的转型升级；整合校内外的精品课程等教学资源，实施专业教学资源库建设项目，与地方企业和兄弟院校密切合作，以课程为主体框架，丰富网络教学资源。
其三，建立专业教学资源共享平台。职业院校专业教学资源包括人才培养方案、人才培养目标、专业课程体系、教学设计、教学实施、教学环境、网络课程、培训项目以及测评系统、教学评价等数字化专业教学资源。依托电子信息技术，建立共享型专业教学资源库管理平台，实现教师网上备课、网上交流、学生自主学习、网上考核，教师及企业用户可以实现资源上传、资源检索使用等特定功能。对同质专业、拥有较多交叉课程的专业之间，提高其教学资源、师资资源的利用率。建立人力资源平台，完成对教师的整合与调配。完善培训制度，鼓励专业教师进行单科进修来转换专业。专业教学资源共享平台实现了真正的共享型课堂，实现穿越时间和空间的共享课堂，为职业院校之间相应课程教学实施提供优质课堂共享。
其四，建立校友资源和就业信息共享平台。无论中外，校友资源都是一所高校不可忽略的重要社会资源。近年来，广西经贸职业技术学院就在校友资源方面加大收集力度，成立常设校友联络机构，召开校友会，通过报刊宣传等广为联络，以期借助校友资源，促进校友反哺母校建设。此外，针对毕业生，建立专门的招聘信息平台，提供更多的就业机会给学生。
其五，实现跨系实践教学条件和师资的共享。通过学校管理部门的平衡，充分做到跨系实践教学条件的共享，譬如广西经贸职业技术学院的农产品流通实训基地，就提供给全院所有系和专业的实践教学共享。而职业院校系部间存在一定的课程交叉，可通过有效的协调机制，实现师资的跨系无缝共享。
其六，重视软环境建设。职业院校的软环境是指职业院校的整体精神风貌和内在品质，是培养职业人才的一种珍贵资源。相对于学校的校舍和资金等硬性的、“看得见摸得着”的物质条件来说，软环境是指作为学校有机组成部分的精神方面。在职业院校的改革和发展中，软环境建设具有十分重要的地位和作用。如果把硬环境看做学校的躯干，那么，软环境则是它的大脑和灵魂；如果说硬环境是学校发展的物质条件，那么软环境则是学校发展的精神动力；如果说硬环境反映学校的办学现状，那么软环境则体现一所职业院校的追求和理想，直接影响到学生职业素质的培养。从资源配置的角度来说，一定的投入下，其产出越高效益也就越高，示范职业院校硬环境的投入难以复制，但软环境的建设经验却可以不断“复制”，“复制”得越多，其资源投入的所得收益也就越高。
其七，共享动态职业人才培养资源。动态是相对静态而言的，动态职业人才培养资源是指在职业人才培养过程中使用共享原来功能不是供教育教学使用的一切资源，如学校的食堂，可供物流、营销、管理、餐饮等专业多门课程见习使用。
总而言之，职业院校根据职业人才培养方向，分析权威标准制定部门对各类职业人才的具体要求，及行业标准、专业规范，确定所需职业人才培养资源的种类和数量。然后，分析这些资源的可得性，首先核实静态职业人才培养资源的供应情况，如不足，再考虑是否可以共享动态职业人才培养资源来保障需要。如果还是不满足，就需要在管理上下工夫，如开发现在资源的新功能新用途，则制定更灵活更弹性的使用制度，做到现有资源的极大利用，充分共享，并尽可能进行资源挖潜。
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一、积极影响因素
1、社会经济环境逐渐改善和优化
采供血机构是社会单位的基础组成部分，属于社会环境的基本组成部分。整个社会的经济发展水平以及相关的政治形势，都会对人力资源配置环节形成较大的影响。经济发展水平的异同在影响社会心理的同时，还直接影响着人们对变革环境所带来的经济承受能力。经济发展水平的高低不仅意味着人们是否有能力承受社会变动给自己带来的直接经济损失，也意味着人们能否有更多的机会从外部对就业进行再度选择，随着社会发展水平的提高，人们对原组织的依赖就会明显降低，从而能够更加理性地考虑和接受所推行的各项人力资源配置方面的举措。
2、输血医学行业良好的发展前景
输血是一种较为特殊的临床治疗方法，存在历史已近百年。在近100年的发展过程中，输血已由一种特别的治疗手段逐渐演化成为医学科学中一门分支学科――输血医学。输血医学是多学科医学的推进和交集，它涉及了免疫学、遗传学、血液学、传染病学、移植生物学、病毒以及生物工程学等有关学科，它主要是研究如何获得合格的血液及血液制品，向患者输注的安全有效性，防止输血传播性疾病及输血产生相关反应。大力倡导为患者提供最好的输血服务，强调的血液安全，合理使用成分血，输血的知情同意以及输血的替代方法使得在减少输血的潜在危险及相关不良反应方面有了巨大的进步。就浙江省而言，输血医学在全国同领域具有领先水平，学科特色和优势明显，在国内已享有较高知名度，从而在吸引人才方面具有一定的优势。
3、采供血机构政策法规日趋规范
采供血机构人力资源配置必须遵循血液质量和血液安全的相关法律法规要求，主要体现在以下方面：
（1）定性总体指标。在《血站质量管理规范》中要求，血站以满足临床用血及特殊血液成分需要为追求目标;建设与所在地区人口数量、经济发展、用血量需求相适应的、高效、合理化布局的医疗服务体系;改进和完善采供血服务能力和资源的有效利用。
（2）定量的人员配比。在《血站质量管理规范》中提出明确要求，确定和配备数量适宜的管理和技术人员血站配备卫生技术人员应占职工总数的75%。
（3）血站人力配置具有法定的相应资质和结构比例。总体原则应符合岗位执业资格，取得岗位培训合格证书后方可上岗;接受过良好专业培训，具有较为完备的知识，采供血工作人员经验及具备一定的能力;工作人员均应具有相关专业初级以上技术职务任职资格。血站法定代表人或主要负责人、业务主管、质量主管、安全卫生负责人、实验室负责人等关键岗位人员须具备法定的任职资质。
4、职业生涯规划提升职业竞争力
随着现代科技的进步，高新技术向输血领域不断渗透，使现代输血事业有了突飞猛进的发展，因而对提高输血医学队伍素质也提出了更高的要求。从事输血医学的卫生专业技术人才应当具有指导临床合理用血的能力。对血液的需求和输血安全的不断追求，还需要更多的医生、技术专家和其他方面的专家继续从事这项事业，以发展的眼光和竞争的理念，让公众更好的接受和理解这一崇高的职业，因此，我们能预见输血医学行业将出现新的令人振奋的前景。
二、消极影响因素
1、我国社会传统观念对行业存有偏见
中国普通老百姓的传统观念中，“身体发肤受之父母”，“一滴血，三碗饭”“献血大伤元气”等思想根深蒂固，血站的工作人员，尤其是在经济不发达地区，常常背负“吸血鬼”的骂名。公众对当前医疗环境以及公益事业的整体不信任心态和误解，也涉及到输血医学领域。如公众献血这一环节是无偿的，但需要输血的病人在医院用血则要付出较高的费用，虽然医疗部门都会向病人和家属说明，他们所付出的钱是血液采集、储存、检验等附加的费用，但上述成本到底是多少，并未有相关数据的切实公布。在各种传言的作用之下，人们不免生疑：血液中心、医院究竟有没有拿着人们献的血去救人？是不是拿无偿的血液在赚钱？再者，某些地方曾经发生过献血者因献血感染上传染病的事例，给社会公众造成了非常恶劣的影响。据公开调查报告显示，高达75%的人认为献血制度不透明，担心无偿捐献的血液成为医疗机构牟利的工具是造成大众不愿意献血的主要原因。而20%以上的人则害怕因为献血而染上疾病，约5%的人通过各种信息渠道了解认为献血对身体会造成伤害。因此，受传统观念和社会舆论的影响，在卫生行业人力资源配置过程中，与传统医务人员相比，采供血机构在整个医疗卫生行业中明显处于劣势地位，不利吸引人才，优化人力资源配置。
2、事业经费保障及机构管理存在差异
根据《献血法》第八条规定：血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织。设立血站向公民采集血液，必须经国务院卫生行政部门或者省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门批准。血站应当为献血者提供各种安全、卫生、便利的条件。这个条款对血站的性质、具体的设置条件都作出了明确的规定。《血站管理办法》也规定：血站的建设和发展应纳入当地国民经济和社会发展计划。这就表明：各级政府对血站的事业经费和人员经费要纳入政府的财政预算统筹安排，保证血站的正常、健康运转。每个地区都应按照法律规定的“是不以营利为目的的公益性组织”的要求开办血站。
当前，浙江省现有血站资金来源除血液业务收入外，一部分血站事业和人员经费由地方财政全额拨款;一部分血站事业和人员经费是由地方财政差额补助，即地方财政只担负血站部分人员的基本工资，而奖金发放、相关设备的购置、事业发展还需依托血液业务收入自行解决;另一部分则将血站血液业务收入纳入地方财政收支两条线管理，实行核拨返还，即地方财政不划拨资金，事业编制和人员费用、血液偿还资金等全靠血液业务收入自行解决。后两种模式的事业和人员经费等来源状况难以保障血站业务发展需要，人员经费的保障程度较低，人力资源的储备、引进更难以实现。
3、医疗卫生水平等技术环境整体偏低
随着现代科技的进步，高新技术向输血领域不断渗透，使我国输血事业有了突飞猛进的发展，因而对提高输血医学队伍素质也提出了更高的要求。经济水平和医疗水平与用血量直接呈正相关。按世界卫生组织标准，年人均血液需要量在8毫升，现中国香港人均用血量达14.8毫升，而大陆人均血液需要量在1.6毫升， 但现实情况中，即使是医疗发展水平较高的省会城市人均用血量也仅为3.87ml/人，距发达国家水平（瑞典35.1ml/人，英国33ml/人，美国25.5ml/人）尚存在很大的差距。可见，医疗卫生水平等技术环境整体偏低 ，对于专业技术人才吸引力不大。
4、用血量需求日益增加使供血矛盾突出
无偿献血是一项长期性、艰巨性、综合性的社会系统工程，要求公众参与度很高。据卫生部相关部门的预测，近几年我国用血需求量将以每年11%至15%的速度快速增长。与高速增长的用血需求相比，目前我国人口的献血率仅为0.87%，远远低于世界发达国家的4.54%和中等收入国家的1.01%，也低于我国香港的2.8%和台湾的2.5%，即使相较于世界卫生组织建议的1%也尚有很大的差距。血液需求大于供给的矛盾将会继续扩大，血液供应压力将长期存在，采供血机构从业人员的业务工作量，会随着经济水平和医疗水平的提高，成倍增加，加班加点常态化，外加半游牧民式的工作模式和相对存在的职业暴露风险，人才吸引力随之削弱。
5、现有薪酬体系使激励作用逐步弱化
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。一个有人才竞争力的单位，必然具备有竞争力的薪酬系统。目前，采供血机构在限定薪酬总额的管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制关联度明细不足，如等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同层级，或不同级别之间存在差异，这种差别也能激励劳动者在组织内部进行纵向前进，但应该说，该激励机制还是存在着较为明显的缺点，在现实中具体表现在：该种机制只注意了物质方面的刺激，只考虑了一个组织内的薪酬差别，而忽视了精神层面上的激励作用，没有考虑外部环境变化对本组织内部薪酬多少的影响。这样的制度是在执行的若干年后，最终，工资变成了保障员工基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系逐步淡化，激励机制也逐步丧失，最终演变成了干多干少一个样的情况，长此以往人力资源优化配置难以体现。
三、采供血机构人力资源配置影响因素之间的逻辑关系
上述积极因素和消极因素之间存在较强的关联性和可变性。因此，要采取积极宣传无偿献血的科普知识提高对血液事业的认知度，找回从业人员的社会认同感;积极争取政策，使血液事业这项公益事业从管理机制和经费保障上能够得到的扶植;在采供血内部积极探索岗位绩效考核，实现有效地薪酬激励，从而吸引不同层面的专业人才，提升采供血机构的整体水平，化消极作用为积极作用。
【参考文献】
[1] 徐爽，刘青宁，安万新，梁晓华，李雅洁，王F，王黎. 采供血机构人力资源管理存在的问题及对策[J].中国输血杂志，2011（03）.
篇6
一、重视课程教学研究与实践
大学的人才培养目标根据其背靠学科、教师、学生等基础和社会需求的不同而不同，从而决定了课程教学的不同。课程教学要想有特色，就必须与人才培养的具体目标和具体需求密切结合，不断地研究、实践，不断地积累、提高。上好一门课，建设一门精品课程确实需要多年研究与实践的积累，真正做到常讲常新。根据作者的研究，不同的学科具有不同的根本问题、知识体系、问题空间、学科特点，而不同类型人才的教育强调不同的学科形态、能力构成、知识取向、学科方法。如图1所示，完整的教学内容体系不仅仅有知识，还有学科方法学的内容和解决专业技能问题的技术层面的内容。知识外的内容在教材中不易体现，有的还是潜移默化的，需要在具体教学中利用知识的载体属性去表达。
另外，不同类型的人才关注不同的根本问题。依据人才培养，可以将问题归为科学、工程、应用三类。科学的根本在于发现规律，工程的根本在于构建系统，而应用的根本在于实现服务。对应到一门具体的学科，其根本问题将有不同的描述。就计算机科学技术学科（即计算学科）来说，计算机科学型分支的根本问题是“什么能够被有效地自动计算”，计算机工程型分支的根本问题是“如何低成本、高效地实现自动计算”，而计算机应用型分支学科的根本问题是“如何方便有效地利用计算系统进行计算”。由于根本问题的不同，计算机类各专业就需要选择不同的知识载体，强调不同学科形态的内容。
图1 计算机科学教学内容体系
这些需要在课程教学的研究与实践中去深化理解、去体现。所以，课程负责人需要直接讲授课程，要带头并积极组织教师开展教学研究活动。研究不用拘泥于形式，关键是营造一种氛围，把其融入日常的教学研究活动、优质资源建设、教学项目研究工作中。课程组要积极走出学校，参加更广范围的交流、讨论，提高更广范围的教育研讨活动的参与度。适时地总结研究成果、教学体会，不断提高教学研究和教学活动水平。成果的形式可以是多样的，例如：教材、教学成果（奖）、自制实验设备、教学网站、教学辅助工具、特色教学资源，甚至包括积极争取教学优秀奖等。实际上，一线教师在课程教学研究上有着明显的优势，能够来源于实践，又直接用于实践，很容易形成不断改进的正反馈。这种正反馈可以有效地避免年复一年简单重复。
教育需要面向社会需求，专业教育的研究、课程教学的研究也要密切关注社会需求，要努力构建一个闭环系统，形成机制，支持课程教学持续改进。如图2所示。
图2 形成闭环控制，持续改进课程教学
大学的基本功能是培养人，这是高校和教师的本职工作，研究是为了更好地实现这一功能。一些人狭义理解“大学教师要进行科学研究”，认为仅仅是为了把最新的成果教给学生。实际上，大学教师进行科学研究不是简单地为了将最新研究成果（内容）教给学生，而是通过研究，更深地理解教学的内容，更好地将相应的思想和方法传授给学生。所以，我们要求从事工程教育的老师要有工程背景。实际上，不少新成果并不一定适应作为基础教育的本科课堂的内容，经典问题的求解更重要。另外，有人把理工类教师的科学研究狭义化了，以为只有专业上的项目才是研究。其实，即使是知识内容很少变化的基础课程的教学，也需要研究，甚至需要更多的研究。现代教育要求“能力导向的教育”、“目标导向的教育”、“扬长教育”，不进行研究，就不知道具体的“能力”，就找不到“目标”，就无法“扬长”，就无法引导学生实现卓越。显然狭义的科学研究是无法替代课程教学的研究的。
二、瞄准培养目标促进效率提高
培养目标绝不是华丽的辞藻，也不是口号，必须在毕业生身上达成。培养目标的导向作用使得我们必须准确地确定和描述它。按照国家对工程教育的要求，培养目标应该是“公开的、符合学校定位的、适应社会经济发展需要的”，要明确给出“学生毕业时的要求，还应能反映学生毕业后5年左右在社会与专业领域预期能够取得的成就”，要给出一定时期内培养人才的层次、类型和主要服务面向。培养目标要得到培养要求（也叫培养规格或者毕业生能力）的支持。比如说，要把学生培养成有“创新能力”、“实践能力”、“国际视野”、“公民道德”的高级人才，在培养要求的描述中要明确地体现这些目标。进一步而言，培养要求要落实到相应的理论和实践课程教学上，保证任何一项培养要求的达成都有相应的课程作保障。当然，培养要求等必须满足国家的基本要求。
培养目标确定之后，教师应该站在人才培养的高度上，摆脱课程为本、教师为本、教材为本，瞄准培养目标进行教学规划和开展教学活动，提高教学活动的效率和对培养目标的忠实度。
从宏观上讲，瞄准目标，要密切关注人才的类型。图1给出了完整的计算机科学教学内容体系，其中的基本知识和学科方法学，需要注意针对不同类型人才的培养而强调不同的学科形态。对科学型人才，应该重点强调理论和抽象形态；对工程型、应用型人才，则应强调理论和设计形态。一是表明理论是三种类型人才的培养都需要的，这正好吻合本科教育可持续发展的要求；二是他们各有偏重，而这种偏重正好和学生、教师的特长相吻合，并吻合扬长教育的取向，有效促成“扬长以求卓越”；三是要看到，虽然都需要理论，但他们需要的目的不同。例如，科学型人才在于考虑对理论的进一步研究，而应用型人才在于谋求按照理论所指方向做开发应用。这一不同也就决定了同样的理论对不同类型的学生讲法的不同。所以，作者认为专业教育需要关注根本问题、知识体系、问题空间、学科特点、学科形态、能力构成、知识取向、学科方法8个方面，要研究它们和课程体系构建、所讲授课程、人才培养、课程作用与地位以及能力导向的教育的关系，并在实际工作中去体现。
从课程教学的微观上看，要着力体现能力导向的教育。例如，计算机类专业的人都知道，离散数学是该类专业非常重要的基础课程。为什么那样重要？这门课程到底要起什么作用？如图3所示，离散数学是继数学分析（高等数学）后的一门数学类课程，数学分析（高等数学）的运算范围是实数，而计算机技术发展到今天，早已从科学计算发展到更一般的计算，它们由更一般的符号组成的抽象集合描述，计算机系统要有能力实现对此类问题的求解。所以，需要把学生的思维从实数范围的、单一具体的计算推进到一般的、形式化的计算。离散数学就起到将学生的思维引导到这个新“世界”，实现“阶跃”的作用。但离散数学研究的是呈离散和抽象形态的基本运算系统，而计算机问题求解将是从形式化开始，追求类计算，甚至模型化计算的计算系统。所以，离散数学之后，还应该有一门关于计算系统的课程。目前认为“形式语言与自动机理论”是比较合适的。当然，要想达到期望的教学目标，还需要在教学中强化能力导向的教育。不妨把这类课程作为“思维体操”，在课堂上引导学生学着做，并通过学生的课外练习，使这种能力在学生身上形成。
图3 计算机专业人才的计算思维能力渐进培养体系
三、重视课程教学设计，支持理性教学
教学活动要想更有意识地瞄准目标进行，需要有很好的课程教学设计。在国家精品课程评价指标体系中，将教学设计作为5大指标中“教学方法与手段”的重要内容。教学设计可以说是仁者见仁、智者见智，作者曾在2000年基于哈工大计算机专业学生的培养做过“形式语言与自动机理论”课程的教学设计，后来作为附录加在《形式语言与自动机理论》及其教学参考书中，并在后来编著的《编译原理》中也给出了教学设计。2009年更是组织了50余位专家研制了《高等学校计算机科学与技术专业核心课程教学实施方案》（高等教育出版社2009年7月出版），给出了8门课程共计24个教学实施方案。
课程教学设计就是要规划好课程要讲授的知识和知识“背后”的内容。首先是课程内容，要更加精细地选择知识载体。也就是在涵盖有关建议（例如，教育部的专业说明、教指委的专业规范）的基本内容的基础上，根据人才培养的具体需要，确定重点和难点。其次是更加全面地确定要教什么。明确利用确定的知识载体，向学生传授什么样的思想和方法，引导学生怎么样去做，做什么，培养什么样的能力。再次就是如何教。如何用恰当的教学方法和手段，有效地利用知识载体，融教育于课程教学，实现有效的教育。
根据这些目标，课程教学设计可包含以下主要内容。第一是课程的性质。同样一门课，性质不同，定位和讲法就不同。例如，将某课程作为专业课和专业基础课就必须有不同的要求。第二是站在人才培养的全局讨论课程主要特点、能力培养要求、教学基本要求。而且除了明确对知识学习的要求外，要明确提出问题求解思想、方法以及能力培养的要求。第三是知识与学时分配，不能简单地列举，更不能仅仅把教材的目录“贴”在这里。第四是讲授提示。要深入到章节，按章给出重点、难点及其讲授，充分体现基本内容讲授、重点突出、难点突破的需要，考虑相关的典型思想和方法，与相关的能力点关联起来，不能只面向课程泛泛而谈。
在课程内容的设计上，需要处理好“经典与现代、理论与实践”的关系，理性选择，防止盲目。要努力做到6个体现，即体现为培养目标的实现服务、体现教师和学生的特点、体现社会的需求、体现“可持续发展”的本科教育基本要求、体现课程基本内容的覆盖要求、体现是最佳知识载体。需要防止简单盲目追求全、深、新。另外，保证课程内容的逻辑性，更好地引导学生，使学生真正能够感到“随着问题一个个地被解决，一个个的新问题又被引入，然后又被一个一个地解决，这样不断地前进，逐渐解决问题的过程好像踏着前人研究的路线，不断感受大师们遇到的问题、解决问题的思路”，实现引导学生走出一条探索未知的道路，为其今后的探索积累经验。
要重视实践教学的设计。理论，可以使学生站到巨人的肩膀上，并拥有一个智慧的脑；实践，就是用智慧的脑，练就一双灵巧的手，开创一个新世界。理论教学与实践教学相辅相成，必须提倡理论指导下的实践，培养学生理论实践相结合，创造性地解决实际问题的能力。而且动脑和动手都是实践，两者要结合起来才能收到更好的效果。此外，对实践教学，同样要有质和量的要求，要追求一步一个台阶的引导，做到“学习系统，切莫冷落原理”、“使用工具，不可忽视规律”，促进学生全面、协调、可持续发展。所以，实践教学要体现与理论结合的基本要求，体现对课程与专业总目标实现的支持。
四、能力导向体现面向未来
能力导向的教育很好地体现了面向未来的教育要求，在国际和国内工程教育通用标准中得到充分的体现。
作者认为，从专业的角度讲，能力应该是能够“灵活地、探索性地、综合地运用知识有效地解决实际问题”。作为专业教育，应该强化专业能力培养的意识。各种类型的高校，就是要发挥各自的特色，培养不同类型的人才，从而形成各自的特长。尊重人才的意愿，开展个性化教育，培养不同类型的人才正是扬长教育的基本要求，是实现扬长以求卓越的途径。不能将一般能力的培养与专业能力的培养人为割裂开来，在专业教育中，同样能够并需要培养学生团队合作、学习、交流、克服困难、勇于探索的品质和能力。尤其要注意到，以学习能力为代表的发展潜力，是用人单位最关注的素质之一。
要实现专业能力的培养，先要厘清专业能力的构成（作者曾在《计算机类专业人才专业能力的构成与培养》一文中讨论过相关内容）；然后是建立意识，循序渐进培养能力。例如，培养计算思维能力，首先要使学生明白计算机（技术）可以增强自己解决问题的“能力”，要想利用它，就要追求问题求解的机械化（抽象描述与思维，离散、机械可执行），以此建立“计算”的基本意识。其次是了解“计算”的基本功能。各种计算机系统能干什么，不能干什么。再次是掌握“计算”的基本方法。包括递归、归纳、折中、重用、嵌入、并行、模块化、自顶向下、自底向上、逐步求精等计算机问题求解的经典方法，以及算法描述、程序实现、系统集成等基本途径。最后是会用“计算”的硬件类和软件类基本工具。最终形成“计算”的基本能力，包括结合专业使用恰当的工具，解决实际问题。
作为实现本科教育目标的主渠道，能力培养要体现在包括基础课程教学在内的所有课程教学中。例如，到目前为止，人类的研究实践有理论、实验、计算三大范型。理论范型以逻辑思维为主要特征，其典型代表是数学；实验范型以实证思维为主要特征，其典型代表是物理和化学；计算范型以计算思维为主要特征，其典型代表是计算机。因此数学、物理或者化学、计算机类课程成为理工科专业的重要基础课，他们承担着学生基本思维能力、基本的世界观和方法论的培养。再例如，我国计算机专业的毕业生很少有人会从事编译系统的设计实现，但是编写编译器的原理和技术具有十分普遍的意义，以至于在每个计算机科学家的研究生涯中，编译中的原理和技术都会反复用到。我们将作为专业基础课程的“编译原理”的教学目标确定为：掌握终生受用的基本思想与方法，在系统级上再认识程序和算法，提升计算机问题求解的水平，增强系统能力，体验实现自动计算的乐趣。具体而言，要求学生掌握程序变换基本概念、问题描述和处理方法，包括自顶向下、自底向上、逐步求精、递归求解、目标驱动、问题的抽象与形式化描述、算法设计与实现、数据结构的选择与使用、系统构建、模块化等，引导学生修养“问题-形式化描述-计算机化”的问题求解习惯，推进从“实例计算”到“类计算”和“模型计算”的跨越；通过培养算法设计与实现能力，使其从整体到局部、从局部到整体，提升系统能力，增强理论结合实际能力，鼓励探索未知，获得更多的“顶峰
体验”，从而使学生建立探索的意识、信心和激情。
当然从能力导向教育的角度，我们要注意课程内容的整体性，要利于学生融会贯通，防止将课程内容离散化。
五、研究性教学引导学生探索未知
“学生在校时间的有限性与知识的无限性，教育的基础性与探索和创造的未来性”这两大矛盾决定了教师引导的重要性。“教学以教师为主导，以学生发展为中心”而不是“教学以学生为中心”。教师要引导学生学习已知，探索未知，掌握知识，增强能力。美国博伊研究型大学本科生教育委员会1998年4月发表的《重建本科教育：美国研究型大学发展蓝图》的报告中就鼓励建立探索为本的新生年、开展研究为本的学习、不断寻求顶峰体验。这些需要在课程的教学过程中去落实。研究性教学是一种有效的方法。按照作者的实践和观点，研究性教学可以简单地描述为“教师在对问题的研究中教，学生在对未知的探索中学”，在这个过程中引导学生学习知识和方法，体验其精髓，在学师们的思维过程中培养探索未知、解决实际问题的能力，而不能狭义地理解为引导学生到实验室中做一点研究实践。
篇7
一、前言
国家精品开放课程建设是教育部“高等学校教学质量与教学改革工程”的重要内容，旨在通过精品开放课程建设来解决优质教育资源共享的问题，提高教学质量。精品资源共享开放课的建设是教育部精品开放课程建设项目的组成部分，旨在促进教育教学观念转变，引领教学内容和教学方法改革，推动高校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，以此提高卓越工程师人才培养的质量，服务学习型社会建设。
精品资源共享开放课的建设任务是：以量大面广的公共基础课、专业基础课和专业核心课为重点，加大课程建设力度；以系统、丰富、适合网络传播为基本要求，促进课程资源建设；以为广大师生和社会学习者提供优质课程教学资源为宗旨，推动课程资源共享，促进卓越工程师人才培养。
二、基本要求
精品资源共享开放课在长期教学实践中要形成自己独特风格，教学理念先进、方法科学、质量高、效果好，得到广大学生、同行教师、社会学习者以及行业企业专家的好评和认可，在同类课程中具有一定的影响力和较强的示范性。
（一）团队要求
精品资源共享开放课应该由学术造诣较高、教学经验丰富、教学特色鲜明、具有高级专业技术职务的教师主持建设，建设团队结构合理，应包括专业教师和教育技术骨干。
（二）内容要求
课程内容能够涵盖课程相应领域的基本知识、基本概念、基本原理、基本方法、基本技能、典型案例、综合应用、前沿专题、热点问题等内容，具有基础性、科学性、系统性、先进性、适应性和针对性等特征，严格遵守国家安全、保密和法律规定，适合网上公开使用。
（三）资源要求
应结合实际教学需要，以服务课程的教与学为重点，以课程资源的系统性、完整性为基本要求，以资源丰富、充分开放共享为基本目标，注重课程资源的适用性和易用性。
1.基本资源。基本资源指能反映课程教学思想、教学内容、教学方法、教学过程的核心资源，包括课程介绍、教学大纲、教学日历、教案或演示文稿、重点难点指导、作业、参考资料目录和课程全程教学录像等反映教学活动所必需的资源。
2.拓展资源。拓展资源指反映课程特点，应用于各教学与学习环节，支持课程教学和学习过程，较为成熟的多样性、交互性辅助资源。例如：案例库、专题讲座库、素材资源库，学科专业知识检索系统、演示/虚拟/仿真实验实训（实习）系统、试题库系统、作业系统、在线自测/考试系统，课程教学、学习和交流工具及综合应用多媒体技术建设的网络课程等。
（四）共享要求
学校组织建设开放课程共享开放系统，并通过协议约定，实现课程的基本资源免费共享、拓展资源有条件共享，保证精品资源共享课的便捷获取和使用，满足全校师生和社会学习者多样化需求。
三、目前存在的问题
随着精品开放课程建设的不断深入，精品开放课程的共享应用还存在着一些亟待改进和完善的地方。
1.课程资源缺乏统一的标准与规范。由于各个学校采取的资源加工平台，课程共享技术各不相同，提供的功能也不相同，水平差距较大，使得统一的对外服务造成了一定困难。因此资源建设的标准问题一直成为精品课程建设的焦点，直接关系到资源库平台的通用性和兼容性。部分资源处于封闭状态，无法进行二次修改和利用，精品课程内容结构不够灵活性等问题，教学支撑平台之间数据交换没有统一的标准，影响了资源的再利用价值。在国家精品课程开发过程中，建设者的资源建设标准化意识比较淡薄，多数建设者只参考了某个资源建设标准，一些建设者则不了解资源建设标准或者由于缺乏实践参考而没有参考任何标准，这里面也有当前资源建设标准不完善的因素。另外，建设者版权意识也比较淡薄，多数建设者在未经作者许可的情况下就使用了他人的作品。
2.各校课程平台设计水平参差不齐。全国高校在精品开放课建设活动中，纷纷建立了自己的精品课程网络平台，作为精品课程展示以及对外交流的窗口。从目前的情况来看，一部分国家精品课程网站经过了专业的设计，充分展示了学校和课程的特色。用户可以在精品课程网站上浏览课程信息，下载教学课件，收看课堂录像等。虽然多数的精品课程网站都设计得比较专业，但是也有部分网站缺乏技术和美工方面的支持，严重影响了对精品开放课程的展示。其中一些课程站点仅仅是把精品课的申报材料、获奖证明、课件、视频文件罗列在网页中，而没有考虑整个网站的效果。这些课程站点给用户的使用造成了极大的不便，也削弱了这些优质资源的吸引力。
3.大部分精品开放课程资源更新率较低。精品开放课程资源生命力的维持在于内容的经常更新和不断充实，但目前课程的更新情况不容乐观。出现上述情况从一个侧面反映了部分教师重视评审，在课程建设初期建设较多资源，但是一旦评上后，忽视更新与共享服务，使得课程成为死的资源；同时也反映了缺少灵活的平台和技术支持，实时更新不方便。在国家精品课程应用和更新方面，大部分建设者会使用自己的精品课程，但是他们并不清楚自己的精品课程为他人所使用的情况，这就使得他们无法获得用户反馈信息，给精品课程的持续改进带来困难。缺乏更新将使原本处于领先地位的精品课程变得落后，最终成为无用的资源，致使前期的投入严重浪费。
4.部分课程网站连通性差，不能保证服务质量。由于精品开放课站点的服务器遍布全国各地，在众多主客观因素的影响下，难以保证所有的服务器都能正常工作，部分精品课程获取困难，有些学校课程网站服务器对外服务情况不稳定，连通性差，部分网站也存在速度慢的情况，部分学校和老师的课程网站由于缺乏专门的技术维护能力，出现了网站失效的情况。
5.精品开放课程资源分散存储，课程资源获取困难。资源的分散，导致了用户使用浏览精品课程时有诸多不便之处，其中主要的原因是课程站点众多且分散。目前，分散于各个高校的精品课程资源，有的是建立于高校专门的精品课程网站上，有的是建立在院系的信息平台上，有的则干脆是以网络学堂的形势存在。这样的分散处理，使得用户在搜索查询精品课程的时候，不仅浪费了大量的精力，还有可能得不到想要的结果。关于精品开放课程建设后应用效果的情况，其关注不够的问题自2005年以来，显得越来越突出。出现了部分的“重评审，轻共享”、“重建设，轻服务”的矛盾。随着精品开放课程资源规模和影响的不断扩大，对于高水平的课程资源共享服务的需求也显得来越迫切，实现从课程资源建设到建设和共享应用并重的战略转移成为了当时的急迫任务。充分发挥优质教育资源的效益，利用好已经建设好的各类共享平台，将是我们的重点工作之一。
四、解决方法
针对在精品开放课程开发和使用过程中存在的问题，一方面要完善精品开放课程评价指标体系，提供完善的、可以操作的资源建设标准，将资源建设标准化的要求和注明他人作品出处的要求纳入其中；另一方面，要通过专业的精品开放课程建设支持服务团队，加强对精品课程建设者的培训，强化资源建设标准化意识和版权意识，并提供简便有效的资源元数据标注和版权出处标注的方法。针对在精品开放课程应用中存在的问题，一方面可通过统一的精品开放课程支撑平台全国的精品课程，提供精品开放课程使用中的用户反馈模块，不断收集用户意见，并对支撑平台中的用户访问记录采用web挖掘方法发现精品课程中存在的优质资源和劣质资源，以帮助建设者了解自己的精品开放课程的应用情况；另一方面，精品开放课程建设的后续支持服务必须跟进，从经费和技术两个主要方面提供有力保障，减少建设者在更新精品课程中所遇到的种种障碍，实现精品开放课程的持续改进，走可持续发展的道路。
五、建设内容
建设高校精品开放课程要重点抓好以下七个方面的工作：制订科学的建设规划；切实加强教学队伍建设；重视教学内容和课程体系改革；注重使用先进的教学方法和手段；重视教材建设；理论教学与实践教学并重；建立切实有效的激励和评价机制；促进卓越工程师人才培养。
六、结语
国家级精品资源开放共享课的建设任重而道远，通过精品课程建设，产生一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等“五个一流”特点的示范性课程，从而推动优质教育资源的共享，使学生得到良好的教育，全面提高教学质量，卓越工程师人才培养，为推动高等教育事业的发展，为我国的国民经济建设和社会进步做出应有的贡献。
参考文献：
[1]潘炼.产学研结合与卓越工程师人才培养[J].教育，2013，（11）.
[2]施晓秋，薛伟.精品课程共享资源建设中的问题及其对策[J].中国高教研究，2005，（1）.
篇8
强化创新教育理念，改革人才培养机制，培养创新人才是高校教育的使命，在实施理工科创新人才的培养的过程中，我们会发现存在着许多问题：
一、在培养创新人才工作中的一些缺失
我们在思考如何培养专业过硬的学生时，发现在教学上有许多薄弱环节：1.实际能力与培养目标之间专业能力的差距；2.学生的专业学习缺少氛围，学生热衷于参加各种活动，各种类型的社团，将时间与精力放在非专业的方面，专业学习的氛围不浓，如何引导学生走进专业的学习？3.教学与实践的脱节，实践的环节停留在对理论教学的验证、加强为主要目的，不能加深学生知识的广度、深度，与业界知识更新脱节；4.作为一个理工科的学院，拥有较多的实验室与实验设备，如何让学生能充分的使用这些资源，为培养优秀学生服务，需要建立相应的开放机制；5.教师们有着自己的科研，让学生走进教师的科研，是培养学生科研能力的一种有效模式，如何将学生科研与教师科研的联系结合起来？6.学生在参加各种专业竞赛，不能形成一种培养机制，一种参赛模式。
二、培养机制与平台资源的构建
1.优化人才培养方案，依托电子创新基地和实验室，形成人才的递进梯度式的培养
课程上打通教学与学生科研的壁垒，通过金工实习、程序训练、课程设计、创新实践、毕业论文、第二课堂这些实践类的课程，建立以项目的方式进行研究，递进梯度式的培养模式：一年级的基础训练二年级的项目训练三年级的项目研究及学科竞赛四年级的专业设计。一年级重在学生的动手能力与专业兴趣的培养，二年级开始分组进行创新项目的训练，三四年级以赛促学、专业设计，由兴趣过渡到具有一定专业能力的专业人才的培养。
2.开放实验室，将学生引进实验室进行项目的研究
实验室的建设以“加强基础、重视应用、开拓思维、培养能力、提高素质”为指导思想，以培养与逐步提高学生的科学实验素质和创新能力为目标，构建了面向各专业多层次、模块化、点面结合、全面开放的物理实验教学体系。开设了一些带研究性的小课题实验和综合性的实验，鼓励学生申报学生科研课题；同时也从实验教材、教学内容和实验教学方法等方面进行一系列的改革，要让学生有更多的思考、研究和探索的内容，提倡和鼓励学生勇于探索和创新。建立适合本校特点的开放的实验室管理体系，实现实验室由封闭型向开放型转变，学生自选实验项目或课题，也可以将自己的科研课题带入实验室，实验室的开放最大限度地利用了实验室的各种资源。实验室是培养学生创新精神的重要基地之一。
3.依托重点实验室、科研机构，打通学生科研与教师科研的环节
依托材料物理实验室、天体中心、电力电子研究所的资源，建立了以类星体、材料物理为主题的学生科研群体，形成了学生科研“部落”，这里也成为了各大赛优秀选手的孵化基地。例如类星体的研究，大约20位同学参与该领域的研究，这些科研“部落”有固定的科研场所，将优秀本科生引入了研究生的培养模式。
4.建立以赛促学的项目研究方式
在学生入学以基础培训为主，二年级开始以赛为导，成立了相应的项目研究小组，建立了基地内竞赛，学院级、校级、省赛以及国赛的多层面的培训机制，形成从低年级培养，培育出优秀学生参加电子大赛、挑战杯、光电大赛、数学建模等大赛。
5.营造以高带低，以社团引领专业的专业学习氛围
以创新基地、电子协会、光电协会、物理协会等专业社团为学生专业学习基地，建立完善的内训机制，让高年级的同学带低年级，引导学生走进社团，开展项目的研究，营造浓厚良好的专业学习氛围。以电子121班例，参加电子协会共有22人，将学生引入专业学习。
三、基于项目研究为模式的平台构建对人才培养的作用
1.项目研究的学习是培养创新能力的行之有效的重要途径。
面向问题的学习方式对学生创新能力是行之有效，使学生围绕具体项目，充分学习、选择和利用各种学习资源，在项目构思设计、实际体验、探索创新、内化吸收的过程中，以团队为组织形式自主地获得较为完整而具体的知识，形成技能并获得发展，能够提高学生提出并解决问题的创新能力及表达能力，培养学生的终身学习技能，使其形成自主合作的学习精神和工作态度
2.整合实验室资源，促进实验教学与科研、工程等实际应用结合。
建立适合本校特点的开放的实验室管理体系，实现实验室由封闭型向开放型转变，学生自选实验项目或课题，也可以将自己的科研课题带入实验室，实验室的开放最大限度地利用了实验室的各种资源。实验室应该是培养学生创新精神的重要基地之一。通过综合性、设计型和科研型实验项目与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。通过“挑战杯”、“广东省物理实验大赛”等科技活动实现实验教学与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。许多“挑战杯”科技作品源于教师的教学、科研项目和工程中的实际应用项目，近五年来实验中心培养的学生，在省级以上大赛中获奖60项，其中获得“挑战杯”大学生科技竞赛全国三等奖二项、二等奖一项。一大批优秀学生脱颖而出，实现了对优秀人才的精英教育。通过学生参加实验室建设实现实验教学与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。鼓励学生参加实验室建设，自行研发调试实验设备，将教学、科研成果转化为教学实验仪器设备。近5年来我们研制和更新改造的物理实验项目共27项。
3.学生的项目研究的沉淀，促进了专业的发展。
随着科技技术的发展，许多学生的项目研究的兴趣点逐渐过渡到互联网的终端应用领域，以结合网络为特征的应用项目层出不穷，例如基于安卓系统、智能家居、GPS的应用等等，学生以物联网为主题的项目研究占了各种立项的较大份额。由于学生在物联网的应用的研究的不断积累和沉淀，条件逐渐成熟，2012年我院的物联网专业方向开始开设，现正准备申请成为新开专业，学生的科研推动了专业的发展。
4.建立以多个以教师科研为中心的学生群体部落，师生科研相长的良好态势。
例如以天体研究为中心，类星体的研究的学生共有22人，以材料物理，从事传感、材料研究的共有15人，学生的参与同时促进了教师的科研，形成了师生科研相长的良好态势。
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论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107“”版权所有
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
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基金项目：2011年益阳市哲学社会科学立项课题（2011YS011）“湖南‘3+5’城市群科技人才共享研究”。 一、长株潭城市群概况
长株潭城市群位于湖南省中东部，该城市群中的长沙、株洲、湘潭三市沿湘江呈“品”字形分布，彼此相距不足40公里。长株潭城市群为目前湖南省经济发展与城市化的核心地区，长株潭三市分别是湖南省第1、第3和第4大城市，三市土地总面积占湖南省面积的133%，户籍总人口占湖南省总人口的196%。2011年，长株潭三市的生产总值为8270亿元，占湖南省的40%多，其中长沙市为6500亿元，株洲市为1550亿元，湘潭市为1120亿元；人均地区生产总值分别位居湖南省的第1、2、3位。
二、长株潭城市群科技人才资源共享的重要意义
以互联网为基础的新经济区别于旧经济的标志之一，就是信息资源及知识的共享。在“知识共享”理念风靡全球的今天，一种新的理念——人才共享闪亮登场。人才共享通常是指不同区域通过相应的制度建设、机制构建等实现人才在区域间的共同享用，强调政府机构在人才共享当中发挥的作用。人才共享是对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战，客观上要求从更广的角度、更大的范围和更高的效率来配置人力资源。实现长株潭城市群科技人才资源共享，对于长株潭城市群的社会经济发展具有多方面的重要意义。
1可更好地为长株潭城市群建设提供人才保障和智力支持，促进长株潭城市群的加快发展
人才资源是推动发展的第一资源，区域经济协调发展需要人才一体化作支撑，而这种支撑在很大程度上依赖于区域人才的整体优势。在区域经济协调发展的过程中，只有紧密合作，才能带动各城市的人才优势增大、能级提升，从而提供与区域经济协调发展同步的人才保障。构筑一体化的科技人才资源共享体系，整合区域科技人才资源，可以提高长株潭城市群人才资源的整体实力，促进自主创新能力的提高和科技进步，进而促进整个城市群的可持续发展。
2可更好地适应区域经济一体化的内在要求，增强区域经济的综合竞争力
区域经济的一体化发展必然会带动支撑其发展的各种资源的聚集。作为重要生产要素的人才资源在促进区域发展中具有至关重要的作用，必然会伴随区域经济一体化的发展而发展。构建区域科技人才资源共享体系，形成以市场为导向的科技人才合作机制，可使长株潭城市群内各城市的人才流动渠道更顺畅，使长株潭城市群的人才资源配置和共享达到较优程度，从而有效增强长株潭城市群人才的整体实力，进而有利于长株潭城市群区域综合竞争力的提升。
3有利于增强对人才的吸引力，提高人才的使用效益
当前，人才资源已经成为区域发展最重要的战略资源，人才竞争已经成为决定区域总体实力和整体影响力的主要竞争，搞好人才区域合作已经成为激发区域活力、支撑区域协调发展的重要保证。实现长株潭城市群科技人才资源共享，对于打破科技人才壁垒、消除科技人才资源分散、解决科技人才结构不合理问题、构建区域人才一体化格局，均具有重大意义。它可以有效应对日益激烈的国内外人才竞争，发挥城市群的整体优势，形成城市群人才的整体竞争优势，提高人才资源的使用效益。
二、长株潭城市群科技人才资源共享体系构建
根据长株潭城市群的实际情况，参考长三角都市圈、武汉城市圈人才共享的成功经验，长株潭城市群科技人才共享体系应包含五个部分：人才共享政策体系、人才共享市场体系、人才共享信息体系、人才共享服务体系和人才共享平台体系（见图1）。
图1 长株潭城市群科技人才共享体系在图1中，政策体系解决的是科技人才共享的机制问题；市场体系解决的是科技人才共享的媒介问题；信息体系解决的是科技人才共享的联系、交流问题；服务体系解决的是城市群科技人才共享有效运行的保障问题；平台体系是科技人才共享实现的具体方式。
1长株潭城市群科技人才共享的政策体系
篇11
甘肃人才资源市场化配置存在的问题
近年来，甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破，以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求，提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标，激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐，同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是，甘肃人才资源市场化配置的程度不高，具体表现在以下几个方面。
(1)行政化背景较浓，市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的，多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再，价格机制、竞争和供求机制不规范，满足理性选择的条件不具备，人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置，不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。
(2)缺乏市场服务品牌，高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主，缺乏有影响力的高端服务品牌，如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再，按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才，20万～100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行，但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。
(3)法律法规不健全，社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成，在主要方面已有政策支撑，但甘肃的人才政策需要向法律法规转变，以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再，甘肃的社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一，失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致，行业、地区之间的改革进程有差异，单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才资源的交流带来困难。
(4)配置渠道不畅，区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在，并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。
(5)信息网络系统不完善，无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度，以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后，硬件设备欠缺，管理手段和方式不先进，服务水平不高、功能不完善，不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。
促进甘肃人才资源市场化配置的对策
建立适应市场化要求的人才配置体制，要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场，完善生产要素市场化机制， 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。
(1)理顺市场体制，完善市场化配置机制
社会与经济发展的根本在人才资源，人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。
1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位，是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位， 即给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。
2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规，加快人才资源市场的立法步伐，维持市场秩序，保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》，通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等，为各类人才提供平台，以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。
3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统，搞好人才资源的规划、预测、监控和调整，运用法律的、经济的和行政的手段，对人才资源配置进行合理导向，对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预，使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。
4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用， 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值， 也反映供求关系， 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式，大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励，实施特殊岗位津贴制度，建立多元化的奖励机制。
(2)树立市场品牌，提高综合实力
在未来几年中，甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化，以人才和社会需求为核心标准，以满足人才及用人单位意愿为价值取向，以社会公众的评价和满意度为发展依据，以满足日益增长的人才服务需求为最终目标，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模。
1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌，让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响，积极进行新型服务项目的研发，培育开发新的市场，找到产品与市场的结合点，选取一种或几种业务专门化发展，例如，开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等，并最终形成这些业务上的优势，逐步形成新的人才服务品牌。
2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起，处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确，劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高，以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度。
3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资，扩大人才资源市场规模，采取多种形式，搞活人才资源市场，扩大影响，逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地，通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等，形成完整的人力资源服务价值链，把人才资源市场作为一个产业来经营，并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。
4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分，在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动，要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等，要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。
(3)建立行业中介机构、行业协会，实行行业化管理
通过建立全省人才中介机构、行业协会，联系分散的各级各类人才中介组织，进行行业规范，鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。
1)发挥行业协会的协调作用，开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段，并通过与其他行业组织之间的联系与交流，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。
2)加强行业自律，提升服务水平。制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维持人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。另外，随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深，只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才和评价人才。为此，必须逐步实行持证上岗制度，加强职业操守教育，提升专业知识培训。
3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理，保护网上人才市场健康有序地发展，需要健全监管制度。要建立审批和登记制度，对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则，在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施，对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。
(4)建立人才信息共享机制，使人才共享成为现实
建立人才信息资源共享环境，机制是关键，法规是保障，共享是核心，标准是基础，技术是手段。
1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理，发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构，下设常务办事机构，统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设，并成立协调咨询机构，建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施，通过政策引导和宏观调控，制定科学、合理、有效的制度体系，以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制，以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。
2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等，实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理，提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范，在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度，完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定，逐步形成规范化的技术标准体系。
3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐，要以区域合作为契机，以建立人才资源大市场为目标，建立健全人才资源服务网络，加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库，形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制，设立专门的信息部门，收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理，分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接，逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期人才资源状况，介绍人才资源市场价格行情，科学分析预测市场的人才需求状况，使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。
(5)建设人才法规体系，确定基本框架和立法重点
人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步，关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善，更应该重视人才法规体系建设，使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。
1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前，先应有一个基本条例，即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍，提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针，规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务，提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。
2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法，这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法，使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市场经济条件下，只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措，才能真正有效的激活他们的潜能，并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法，客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。
3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求，今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。
参考文献
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1 高职园区科技资源共享的效率分析
1.1 高职园区科技资源共享的主要内容
高职园区指多所高职院校集中于特定的地理区域，形成以多所院校为核心的，包括多种服务设施机构在内的，具有以人才培养、科学研究、社会服务为整体功能的集群体。高职园区的科技资源主要包括物理资源、信息资源和人才资源三大类别，其中物理资源主要包括仪器设备，信息资源主要包括科技查新、科技翻译、文献检索等，人才资源主要包括科研师资、研究辅助人员等。根据经济学视角产品的竞争性和排他性两个特点，可以将产品分为私人产品、公共产品、共有资源和垄断资源四大类别。孙凯（2005）指出，科技人力资源和科技信息资源具有公共产品的属性、科技物理资源属于共有资源、而科技财力资源则属于私人产品[1]。
1.2 高职园区科技资源共享的成本―收益分析
社会交换理论认为共享的本质是“收益”与“代价”的社会交换，郑长江等（2009）在分析科技资源共享的成本和收益时指出，资源共享过程中需要消耗一定的资源，存在共享供给成本、共享需求成本、共享服务成本和共享管理成本四种成本；同时也产生因产权私有化转化、使用权交易、资源正外部性和积累社会资本四种收益[2]。作为科技资源共享主体的高职院校，具有经济人和社会人的属性，在科技资源共享过程中必然追求共享收益、降低共享成本，并且共享的前提是收益大于成本。相反，如果共享的收益小于成本，则共享难以自愿维持。根据经济学原理，稀缺资源的科技资源共享存在均衡状态，并且共享的边际效应呈递减规律。
1.3 高职园区科技资源共享的价值分析
高职园区地域上的集聚性为科技人力资源、科技信息资源、科技物理资源的共享创造了外部环境，而且，大部份高职园区的兴建的历史较短，园区内的院校大多是从中职升职而来的，科研能力薄弱、科研仪器设备落后、科研人才匮乏、科研投入不足成为园区内院校的共同特点。
面对岗位需求、适应区域经济发展高职院校人才培养的风向标，因此，除了校际科技资源共享外，校地科技资源的共享同样具有现实意义，其中最常见的是产学研合作。
2 高职园区科技资源共享的平台构建
2.1 共享平台构建的前提
如上文所述，无论是校际之间还是校地之间，高职园区科技资源共享有其积极意义，共同的利益诉求是共享维系和深化的内在驱动力。其次，资源共享是组织进行社会交换获取所需资源的途径，必须满足机会、意愿和能力三个要素[3]，高职园区院校的共享能力和意愿是科技资源共享的前提条件。以互联网为基础的现代信息则是共享的技术因素，知识的共享离不开网络信息技术的支撑。
2.2 共享平台的构建
目前关于科技资源共享平台大多基于计算机互联网技术的理解，王（2012）认为科技资源共享服务平台就是基于互联网及云计算技术而开发的一个共享式服务平台[4]，于忠军（2010）认为，高校科技资源共享平台是利用计算机信息网络系统建立起来的公共服务系统[5]。针对高职院校科研活动的特点，本文认为高职园区科技共享平台是相关高职院校出于共享互利的需要，在自愿基础上共同投入建立起来的相对稳定、正式的科技资源网络组织结构。
2.3 共享平台的共享要素
高职园区科技共享平台的共享要素具有科技资源的普遍性，即同时包括科技人力、科技财力、科技物力和科技信息等资源；此外，又具有区别于区域科技资源的特点，具体包括创业创新、大型仪器设备、科技文献与信息、产学研对接和研究机构五个方面的共享要素。
第一，创业创新。近年来包括产业技术研究中心、企业研究中心、重点实验室、工程技术研究中心在内的高职院校创新平台涌现出来，特别是示范性职业院校，其应用研究水平也有较大的提高。
第二，大型仪器设备。科研活动离不开大型仪器设备的物理基础，在高职园区科技资源共享中，存在开放程度小、使用效率低、投资效益差等问题。
第三，科技文献与信息。高波（2002）将文献信息资源共建共享的模式归结为区域性系统内的共建共享、全国性系统内的共建共享、区域性跨系统的共建共享、全国性跨系统的共建共享4种类型。
第四，产学研对接。高职院校作为面向岗位需求培养高素质、高技能应用型人才的大学，同样具有人才培养、社会服务和科学研究的社会责任。
第五，研究机构。近年来高职院校获得了跨越式飞速发展，随着规模的扩大，高职院校的内涵式发展越来越受到关注，而其相对滞后的科技竞争力则是关注的焦点。
3 高职园区科技资源共享平台的运行机制
3.1 发挥政府在科技资源共享平台构建中的引导作用
从高职园区科技资源的经济学分析可以看出，科技人力资源、科技信息资源和科技物理资源均具有公共产品、共有资源的属性，可以实现共享。依据委托―理论，政府是科技资源的最终拥有者，而拥有优质科技资源的高职院校则是接受政府的委托，政府开发和运用科技资源。据此，政府完全可以引导高职园区科技资源共享平台的构建。
3.2 发挥市场在科技资源共享平台构建中的调节作用
科技资源共享既需要付出成本，又产生共享收益；既存在共享需求，又存在共享供给，因此，科技资源的共享必然存在均衡。依据经济学规律，当共享边际效用为零时，共享效用达到帕累托最优；当共享边际效用为负值时，共享效应下降，则参与共享的高职院校难以实现自愿性共享。
参考文献：
[1]孙凯.科技资源共享可行性分析及对策建议[J].西北大学学报，2005，（5）：109-112.
[2]郑长江，谢富纪.科技资源共享的成本――收益分析[J].科学管理研究，2009，（10）：33-38.
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随着日前召开的中国冶金建设协会第六届理事会第八次会长办公会议暨常务理事会议，正式批准郝俊宇等38名同志被评为“全国冶金建设行业高级技术专家”、吴庆余等10名同志被评为“全国冶金建设行业高级管理专家”、张纯力等10名同志被评为“全国冶金建设行业高级技能专家”，冶金建设行业以专家队伍建设为重点的行业人才队伍建设工作有了新进展：全国冶金建设行业已经组建起了一支拥有324名高级技术专家、156名高级管理专家、49名高级技能专家的行业高级专家队伍。
为贯彻落实国家人才发展战略，充分利用行业人才资源优势，逐步在全行业实现高级人才资源共享，以推进行业技术进步与创新，增强行业技术创新实力和核心竞争力，中国冶金建设协会于2005年底制订了《全国冶金建设行业高级专家管理办法》，组织行业内知名专家成立了全国冶金建设行业高级专家评审委员会，随后正式启动了行业高级技术人才、高级管理人才、高级技能人才，高、中级职业经理人和行业项目经理队伍的建设工作，经过几年的不懈努力，已取得了重大进展。协会按归类专业将申报人员登记入库，并利用协会网站，建立起“中国冶金建设行业高级技术人才、高级管理人才、高级技能人才数据库”和网上申报系统，会员企业和社会各界可方便地从协会网站检索、查阅冶建行业各类技术、管理人才的个人信息。在此基础上，通过行业“高级技术专家”和“高级管理专家”两个“评审委员会”分别评审，协会会长办公会议审议批准，共评选出324名高级技术专家、156名高级管理专家和49名高级技能专家，组建起了技术、管理和技能三方面的高级专家队伍，为逐步实现行业高级人才资源共享、提高行业技术创新能力和核心竞争力奠定了基础。
与此同时，冶金建设行业职业经理人职业资格制度建设工作也取得重大进展。自2005年至今，冶建协会先后共组织完成了6批11期的中高级职业经理人培训，参加培训的申报职业经理人达1 200余名，其中，已有549人获得“中国工程建设高级职业经理人”资格、608人获得“中国工程建设中级职业经理人”资格，至此，全行业已经建立起了一支1 000余人的职业经理人队伍，对行业经营管理和技术人才队伍的建设工作起到了有力的推动作用。
