企业文化论文:金融企业文化建设论文

文化建设是中华民族面临的时代课题和历史课题，它关乎中国特色社会主义建设的得失成败。作为一项系统工程，它需要理论与实践的统一、畅想与探索的勇气，更需要每个公民的积极参与。本人试就金融企业如何落实文化强国方略作一粗浅的探讨。

从外部形势看，金融企业加强文化建设是大势所趋，也是历史心然，其重要性体现在：一是贯彻党的十八大提出“扎实推进社会主义文化强国建设”的务实举措。文化强国是由若干个文化强省、文化强市、文化强县以及文化强企组成的。金融企业加强企业文化建设就是从小处着手，细处发力，顺应文化强国战略要求实施的有力举措。二是坚持依法治国与依德治国统一的具体体现。依法治国最终目标是实现国家治理体系和治理能力的现代化，建设社会主义法治国家，要实现这一目标，最终还必须靠法治文化的支撑，而法治文化的形成，也必须依靠全社会包括各行各业来营造，企业文化建设与法治国家建设的要求是一致的。三是适应经济发展新常态，提升企业核心竞争力的现实要求。企业的文化就好象企业的灵魂一样，是增强企业发展活力、动力和生命力的源泉。当前在经济增长从高速转向中高速，发展动力从要素、投资驱动转向创新驱动、产业结构深度调整和更加注重提高运行质量和效益的前提下，金融企业更要因时而变，因势而变，必须以集约化、内涵式的增长方式代替粗放式、外延式的发展模式，在此过程中，加强企业文化建设是推进可持续发展，应对复杂形势挑战的最有效措施。

从金融业自身情况看，加强企业文化建设更加重要，这是因为：一是金融业是特殊行业，经营的是特殊商品—货币，可以说险无处不在。金融业的信贷业务、资金业务、理财业务、业务、负债业务、中间业务、资本业务等每一项业务流程都是资金或现金运动的过程，在此情况下，仅靠制度规定显然是不够的，如何让每个员工对制度建设内化于心、外化于形，文化的力量显得越发重要。二是在信息化高度发达的今天，风险事件瞬间即可发生。当前金融企业信息化程度较高，各类支付结算系统均比较先进，资金实时到账，也可以说，每一个员工、每一个环节都是一个风险点，怎样让每个员工不愿违规、不敢违规、不想违规，也要靠文化的力量加以滋润。三是金融企业行业的特殊性、岗位的专业性和员工高学历性决定了其在市场经济的大潮中容易受到内外部环境的影响与诱惑。由于人的内心世界无法直观地反映，如何帮助其树立正确的人生观、价值观，确立合规经营的意识导向也只有靠企业文化的建设才能实现。

任何一个企业，其经营管理的方方面面都可以上升到文化建设的高度来实施。从目前金融企业加强文化建设的现状看，一般侧重于三个方面的企业文化建设，实践证明是方向是正确的，但内涵要进一步丰富与完善。

一是建立具有价值导向的精神文化。精神文化是凝聚企业力量，形成共识的重要源泉。主要是通过分析、归纳与提炼，展示企业的发展愿景、文化内核、价值取向与社会责任，凝聚全行员工的思想认识与精气神，形成强大的导向力量。如招商银行，中国农业银行都有自己独特的精神文化并且在推进发展中发挥巨大的作用。

二是建立覆盖的制度文化。这是企业文化的基础支撑。通过制度文化的建设，一方面，通过建立起覆盖全部经营管理范围的制度、流程，使用之体系化、规范化，另一方面，通过制度文化的建设，让各项制度、规定、流程要求根植于全体员工的心中，使之成为自觉的行动和行为的规范，知道什么事可为、什么事不可为，简言之，就是要使全员心中有路、心中有戒、心中有惧。

三是建立各具特色的行为文化。这是企业文化的重要支撑，展现出多个维度、多个条线。比如，从金融企业的总体规划上看，要营造提质增效的发展文化、稳健经营的合规文化、以人为本的人本文化、市场导向的品牌文化、礼仪规范的服务文化、有序有力的竞争文化、回报社会的爱心文化。从金融企业的经营管理上看，要营造信贷资产业务、非信贷资产业务、中间业务、资金业务、票据业务、结算业务、核心负债业务独特的营运或管理文化。这些文化的形成，都必须有一系列的行为规范、思维方式、价值观念和成熟路径，渗透在日常经营管理的每一角落、每一个地方、每一个环节。

当今时代，金融业面临着经济新常态、金融监管政策趋紧、同业竞争激烈和金融脱媒加剧、互联网金融冲击较大等诸多因素的影响，作为亲经济周期的行业，用传统的手段、传统的发展方式已经不能适应市场竞争的需要，因此，必须以创新为动力，以科技为抓手、以客户为中心，以市场为导向，加快推进商业模式的转型。在此过程中，一切皆在变化，如何使全行上下步调一致，协力同心，文化的力量就显得更加重要，因此，每一个金融企业的领导者都要强化文化思维。一要牢固确立企业文化是核心竞争力的理念。真正思想上重视、顶层上设计、机制上配套、措施上务实。二要切实把企业文化建设工作落实到战略规划与管理之中。通过战略澄清找到薄弱环节，明晰思路与要求；通过战略规划制定提出具体目标与方向；通过战略管理推进各项措施的落地与生根。三要坚持循序渐进地推进。企业文化是一个企业行为规范、思维方式、价值观念的统一，其形成有一个过程，不是一蹴而就的事件，更不能搞，要坚持久久为功，一步一个脚印地去实施，防止搞成花架子工程。四要发动全体员工参与到企业文化建设中来。要强化组织推动，形成良好氛围；要坚持领导带头，发挥示范效应；要加强过程控制，使用之入脑入心，只有这样，才能使金融企业上下形成一股劲、拧成一根绳，形成推进企业健康发展的强大动力。

企业文化论文:企业文化建设论文

浅析企业文化建设在企业重组中的重要性

“十二五”时期,中国汽车行业进入微增长。东风公司从20__年开始，在做好整车与零部件外，进一步从“三个东风”高度，致力于内部业务优化、组织优化、管理改善、经营协同与改革重组等方面的工作,对内部资源进行有效梳理和整合。

东风公司集团内工程装备业务链条长，资源分散，整体效能没能充分发挥，同类型业务分散在不同的业务单元，多而不强，难以培育核心竞争力。东风公司决定实施工程建设事业重组：将工厂设计院、房地产、工程建设、装备制造重组为“东风国际工程有限公司”，从而拉开了东风公司资源重组的序幕。

东风工业工程公司作为东风公司集体内工程建设的一个组成部分，根据东风公司“实质性推进工程装备与房地产业务整合”的工作要求，逐步落实重组相关事宜。从企业经营业务发展的角度看，这次重组给工业工程公司带来了难得的发展机遇。从推进过程看，本次重组推进的是资产、业务重组，却忽视了文化的整合。作为一名基层企业文化建设管理者，本文结合宏观层面当前国企重组企业文化的现状，分析业务重组中企业文化融合的必要性和基本途径。

一、我国重组企业文化整合的现状

1、企业文化整合缺乏足够的重视。重组企业对资产、技术、人员组织等问题的整合通常都会进行严密的调研与分析，以此作为重组的依据，并得到高度重视，而往往忽视了企业文化建设在重组中的作用。在本次重组的实施路径中，及时步是业务重组。以“东风设计研究院有限公司”为重组平台整合相关业务，优化业务流程与组织机构，推进内部业务深度融合。第二步是待业务融合、运行平稳后，改制为非国有控股的法人实体。第三步是重组后，根据事业发展的需要，择机以适当方式逐步整合集团内未纳入业务整合的相关事业单元。整合筹备组认为只要企业的资产、组织、人员等硬件完成了整合，企业文化就会自然地融合在一起整合。由此可以看出，重组仅停留在物质层面，而没有深入到理念文化、精神文化层面，员工的工作方式、价值观念和精神状态等并没有发生质的飞跃。

2、企业文化整合缺乏有效的制度载体。在我国重组企业的文化整合实践中，制定的管理制度与重组企业文化主张不兼容，甚至互相矛盾，企业文化主张也因缺乏相应的制度而无法贯彻执行。

3、贯彻执行企业文化整合模式单一。我国重组企业在文化整合实践中，普遍采用的都是吸纳式的文化整合模式，将自己的文化 强制性地灌输给被重组企业，而不考虑被重组企业的接受和认 同程度也不考虑被重组企业的文化中是否有积极的、能为己所用的文化特质。这种方式在短期内确有可能形成一种“统一”的企业文化，使重组表面上风平浪静，但却容易使被重组企业的文化遭到压抑而产生和积累冲突，尤其是当被重组企业内部有较强的品质文化或内部比较团结时，就会使重组企业在表面稳定的背后潜伏着深层次的危机。企业文化对于外来文化以及文化变革具有排他性和对抗性的特征，因此，企业文化整合必须根据企业重组战略、企业文化类型及文化差异程度等具体情况选择相应的整合模式，不同的文化差异需要通过不同的整合模式来整合。

国内外许多企业重组的案例说明，由于企业文化的互不认同，导致重组后的企业效率低下，甚至失败统计数据表明，只有四分之一的重组企业能够取得成功，而导致重组失败最主要的原因，既不是企业外部生态环境的恶化，也不是自身战略调整的失误，而往往是企业文化的冲突。究其原因，各重组方企业文化不能很好融合是其中一个很关键的因素。没有把企业文化作为一种重要的资源，作为提升企业核心竞争力的重要因素加以重视，不能很 好地实现企业文化的融合。

二、国企重组成功的文化整合最终要体现四个方面融合

1、思想融合。思想融合是文化融合的基础，通过思想融合来推进制度融合、管理融合、行为融合，实现最终的文化融合。为此，要树立“一个企业，一个中心，一支队伍”的融合方针，在思想融合中坚持以“融情、融心、融力”为切入点实现人的情感相通与心灵相通。

2、制度融合。制度融合是文化融合的重点，只有企业的制度融合了重组企业才会政令统一，步调一致，成为真正意义上的“一个企业”。企业重组之初，就应明确一个理念：新的企业要有新的观念、组织结构、管理制度和激励机制。企业所有的改革思想和措施都必须内化于心、外化于行，并最终固化于制。

3、价值观融合。价值观的融合是文化融合的保障，对于重组企业来讲，价值观的融合形式上是文化的整合，而实质上是一次文化再造，其核心就是提炼与确立企业的新文化理念。文化融合的最终目的是建立起新的企业文化，而企业文化的灵魂则是体现其价值观的文化理念。所以，提炼文化理念，实施文化再造是实现文化融合的根本举措。建设一个符合企业实际、提升企业形象、满足企业发展战略、具有时代气息、企业特色、健康向上并为广大员工普遍认同的企业文化体系，从而实现企业文化与企业战略的和谐一致，企业发展与员工发展的和谐一致，企业文化优势与竞争优势的和谐一致。

4、行为融合。行为融合是文化融合的关键，企业行为、领导行为、员工行为的融合才是的文化融合。在行为融合上主要表现在心往一处想、劲往一处使、“一条心、一股劲、一盘棋”。

三、企业文化的整合要作好六个方面的工作

1、党的建设、政治思想工作和精神文明建设。加强和改进国企党建思想政治工作，是企业各级党组织的重要任务，也是企业改革发展稳定的现实需要。企业文化建设是党建思想政治工作、精神文明建设与企业管理相融共进的桥梁和纽带。企业文化建设作为党建政治思想工作、精神文明建设的载体和抓手，把精神文明建设的内容和要求融会贯通到企业生产经营实践活动中去，与企业管理、经营工作有机地结合起来，增强员工在管理中的主体地位，有利于调动和发挥员工在企业管理中的积极性和创造性，促 进党建政治思想工作、精神文明建设工作向生产力的能量转化。

2、管理思想和管理方式的整合。强化管理，提升企业竞争力是企业文化建设的主要目的和着力点。通过整合，探索出一种新的管理思想和管理模式，提升企业管理效能。

3、企业核心价值观、企业精神、企业员工心态的整合。企业文化的核心是企业价值观，精髓是重视人的社会价值，

尊重人的独立人格，挖掘人的智慧和潜能。文化整合就要抓住“以人为本”这一企业文化建设的及时要素，形成新的企业发展驱动力。这里的关键是企业人的行为规范的整合。

4、企业发展战略和经营理念的整合。要提高企业在市场中的核心竞争力，关键在于企业经营理念的转变和创新，使重组后的企业经营理念得以调整、确立，适应市场竞争的需要，实现增长方式的转变。通过建立符合市场规律的管理体制和运行机制，深化改革、持续重组、不断完善，提升软实力，加快现代企业制 度进程，实现企业创新，要加强企业战略管理，科学制定企业发展战略。

5、企业形象的整合。企业重组前的各自企业文化是不同的，有成功的也有失败的，有好的也有差的，企业文化的整合不是对原有文化进行简单的合并，而是要对原有企业文化进行调整、创新提高，形成新的高品质企业文化。使重组后的企业文化不断增强吸引力和感召力，成为企业发展壮大的强大内在推动力和提高核心竞争力的重要力量。在对原有企业那些有利于增强市场竞争力的产品、标识、员工道德、企业诚信、经营环境等外在和内在的品质形象进行保留的同时，要重新设计和创新企业形象，塑造 品牌形象，以激活企业新的活力，提高企业的综合实力。

6、大集团的企业文化不应一支独秀，应该是个百花园。集团公司的文化应具有总体规定性、导向性和包容性。在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一规范要求，但不能替代所属公司的文化建设；所属公司的文化应具有服从性，但同时在经营管理理念工作作风和精神风貌等方面要有创新性和多样。集团公司有多层次的庞大系统，企业文化就不能是一个，要允许各子公司结合自己的业务经营特点，有所创新和创造。有些大集团是在体制改革和资产重组中诞生的，母公司年龄小于所属子公司年龄，所属子公司遍布全国各地，行业有差别，历史文化积淀不一样，领导风格各异，员工素质不一，应容许这些所属企业在企业文化建设中，发挥优势，张扬个性，这样的集团企业文化才会更有活力和生命力。

企业文化是一种能够凝聚和激励员工积极性主动性和创造性的精神力量，是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础。在同文化背景下的企业重组过程中，它的这种作用就显得更加重要而不能或缺。即将面世的新的“东风国际工程技术有限公司”只有在业务组合的同时，重视企业文化的融合，才能真正产生“1+1＞2”的效应，实现企业物质文化、精神文化的双丰收，为其长远发展凝聚奠定坚实的人才基础和群众基础。

企业文化论文:企业文化与科学发展观论文

企业文化与科学发展观论文

——新时期企业文化建设浅议

科学发展观，及时要义是发展，核心是以人为本，基本要求是协调可持续，根本方法是统筹兼顾，其实质是要实现经济社会又好又快发展；而企业文化建设，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理过程，其实质是要促进企业实现又好又快发展。从实际情况看来，当前用科学发展观统领企业文化建设很有必要。

科学发展观的及时要义为企业文化建设提供了明确的方向。发展是解决中国一切问题的总钥匙，要牢牢扭住经济建设这个中心，为发展中国特色社会主义奠定坚实的物质基础。而企业是社会主义市场经济的主体，也是经济建设和社会生产力的最重要的载体，企业的发展水平决定着社会主义物质文明建设的程度。因此，发展也是企业的及时要义，企业文化建设要始终贯穿这个及时要义，切实服务于这个及时要义。

科学发展观把企业文化管理的“以人为本”的主旨，提升到了一个更高的层次。以前我们谈到企业文化的“以人为本”时，通常总是说要“理解人，尊重人，关心人，信任人”等，但是从其着眼点来看，都是为了调动人的积极性，去搞好工作。然而，从科学发展观来看，这是有失偏颇的，至少是不的。因为它只是看到了人的手段性一面，而没有看到人的目的性一面。即除了企业的发展之外，还要关注人的发展。因此，我们讲“以人为本”应是“理解人，尊重人，关心人，发展人”，即把“发展人”作为“以人为本”的根本内涵之一。“发展人”的根本意义在于使人的生命价值的实现，即使每个人的个性健康的发展，人的潜能充分发挥和释放。实际上只有把“发展人”纳入到其中，才体现了企业文化管理的“一切为了人，一切依靠人”的真谛。而这也正是我党“一切为了人民群众，一切依靠人民群众”的群众观点和群众路线的要求和体现。

科学发展观的基本要求使企业发展建立在、协调、可持续发展基础之上，为企业文化建设的持续性奠定了基础。对于企业，如果说企业文化回答的是“我是谁”，企业发展则回答的是“我要做什么”。企业文化与企业发展，二者应相互匹配、相辅相成。企业文化必须支持企业发展，企业发展则反过来改造企业文化。

科学发展观的根本方法为企业文化建设提供了科学的方法论。统筹兼顾深刻反映了科学发展观所集中体现的马克思主义关于发展的世界观和方法论，是辩证唯物主义思想方法在现代化建设中的具体运用。在企业文化建设中，我们要牢牢掌握统筹兼顾的科学思想方法，努力做到总揽全局、统筹规划，立足当前、着眼长远，推进、重点突破，兼顾各方、综合平衡，更好地推进企业安全发展、科学发展、和谐发展。

三、以科学发展观为指导企业文化建设

我认为，主要有五方面问题应予科学统筹解决，亦可概括为“五化运作”：即系统化、制度化、通俗化、细节化和全员化的运作。

（一）系统化运作。把企业文化建设作为一种贯穿于企业工作的战略来考虑和部署，着眼于精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面，建立一整套适合的企业文化建设方案，落实专门的组织机构进行运作，有计划有步骤的逐一实施，使企业文化力真正成为推动企业发展的核心竞争力。

当前有一种现象值得注意，即有些企业搞企业文化建设，他们的重点不是放在企业文化三个层面的协调发展上，而总是片面地强调先进文化理念的灌输，却忽视了物质和制度层面建设的协调运作，因此效果甚微。实践表明，在进行企业精神文化宣贯过程中，必须同时关注企业员工们在企业中的地位、作用以及员工们的物质利益等各层面问题的解决，才能使那些先进的文化理念深入员工们的心中。否则，如果只是让员工树立主人翁精神，而不去关注员工们的主人翁地位和主人翁利益，那么员工们是不可能树立起主人翁精神的。因为这不符合马克思主义的社会存在决定社会意识的基本原理。“群众利益无小事”，如果管理者有了为民、亲民、爱民之心，员工们也就有了主人翁精神。也就是说，从科学发展观的方法论要求来看，只有把企业文化的三个层面、协调地发展搞好了，先进的企业文化才能够真正的树立起来。

（二）制度化运作。即企业文化建设不能仅就观念抓观念，它必须有相应的制度规范作为硬性的约束来配合，否则就可能成为空对空式的说教。这种制度的硬性约束作用是一个逐渐减弱的过程。在初始阶段，带有硬性约束的宣贯是必要的，强制性的行为规范要求也是必要的。因为无此约束，再先进的文化观念也不会自行其道。当然即使这时制度强制性约束，也应当体现人性化的关怀。随着员工对于企业价值观的接受和认同，制度的硬性约束作用会逐渐淡化，而员工的软性自我约束则会逐渐增强。当员工将企业价值观内化于心灵之中，能够实行自我管理时，制度的外在硬性约束就已经消失，而代之以员工们的内在自我约束的自觉行为。而企业文化管理的较高阶段就在于实现“自主管理”，亦称“没有管理的管理”或“不管理的管理”。

（三）通俗化运作。在企业文化建设过程的初始阶段，提出企业文化理念系统，编制《企业文化手册》等都是必要的，但是如何使这些抽象的企业价值观和经营理念等能够被广大员工所理解和接受，是一个重要的问题。因此，在企业文化的宣贯过程中，应该注意采用广大员工通俗易懂、喜闻乐见的形式，才会收到预期的效果。例如，海尔集团采用的员工的“画与话”、ge公司的企业价值观卡以及许多公司的讲故事（西方叫企业神话）等，实践证明都是行之有效的形式。

北京有家民营企业科瑞集团，它的一位副总裁郭梓林先生主抓企业文化建设并兼任企业内刊《科瑞人》主编。他创作的《并非肚皮官司》，根据企业常遇到的问题编写了上百个问题，例如“为什么要撤销食堂？”、“挣钱与做企业”和“信赖的作用”等，每个问题都配有漫画和作者评论。漫画生动活泼，点评深刻透辟，结果不胫而走，广为流传。这就是一个成功地宣贯企业文化的典型案例。如果我们的企业领导都把传播企业文化放在心里，就会创造出更多更好的宣贯形式来。

（四）细节化运作 。使企业文化建设的系统文本被广大员工理解和接受是重要的，然而把这些精神理念的东西转化为每个员工的实践行动则是更为重要的。实际上企业文化建设是企业生产经营活动连接在一起的，没有什么游离于生产经营之外的企业文化。因此要把企业文化建设落实到企业生产经营活动的每个细节中。

从横向层面来看，就是要落实到每个班组、科室、每个岗位之中。沈阳一运实业公司在企业改制后进行了系统地企业文化再造。在他们的每个办公室、每个岗位都看到了各自的座右铭。这种座右铭就是企业精神的岗位化，很具体也很生动。它是员工的自我规范约束，可以产生积极的管理效果。沈阳香雪面粉公司的每个车间都有自己的岗位格言，挂面车间的岗位格言是“条条出精品，袋袋送温情”，而检斤工为自己制定的岗位格言是“斤斤计较，两两不差”。这些朴素生动的群众智慧语言已经转化为巨大的物质力量。用当今流行的企业文化语言来说，就是文化力转化成为生产力。

把企业文化落实到细节中，从纵向层面来看，就是要落实到每个工序和工作环节之中。上海宝钢公司实施的“用户满意工程”（tcs），就是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中。把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中，它会产生文化力，实际上也就是当前许多企业所倡导的执行力。企业文化固然要为企业发展战略服务，然而战略确立之后，执行就是关键问题了。而把企业文化落实到细节的过程，也就是执行文化的形成和运作过程。在企业文化建设中，强调细节化也是很有必要的。

（五）全员化运作。当前有许多企业仍处于企业文化建设初期，这时候强调企业家文化、企业领导班子文化或者“老板文化”的作用是必要的，也是非常重要的。因为企业文化建设是一个过程，而企业家文化的提出就是这个过程的起点和发端。换言之，只有企业家具有了这种文化自觉，才可能在企业中引进企业文化管理。如果把它比喻为打球，那么企业家就是及时发球人。然而要使这场球赛运作起来，还必须让广大员工们投入其中，才能够实现。这实际上就是如何把企业家文化转化为企业全体员工文化的问题。从企业文化发展过程来看，这是企业文化的主体工程建设阶段。实践表明，这是相当艰巨和复杂的工作任务，然而我们又无法回避而必须解决。原因很简单，如果企业家文化不能转化为全员文化，那么就只能是企业家个人的文化，而不能成为企业文化，因为企业文化是企业全体员工接受和认同的主流文化。

实践证明，企业文化是企业可持续发展不可或缺的精神动力，它能使企业赢得员工的共识和支持，调动并整合各个经营管理环节的积极因素，为企业的持续发展提供不竭的驱动力，能使企业员工在逆境中同舟共济，在顺境中求实进取，自始自终为企业构筑强大的精神支柱。对于构建企业文化，我们只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，自主创新，把可持续发展等人类文明世界关于发展的新认识吸收到企业理念当中去，才能创建经济、文化和谐发展的现代企业。

摘 要：当前，企业文化建设对于企业经营发展的重要性已广为人知，但在一定程度上企业文化建设仍然存在“形式化”、“口号化”、“被动化”等问题，特别是金融危机后，如何利用科学发展观来指导企业经营发展，走可持续化发展之路，成为重点研究的问题。企业文化作为反映企业经营发展的上层建筑，也需要在科学发展观的指导下，不断创新和完善。

关键词：企业 文化建设

企业文化作为一种现代企业管理理论和管理方式，在提升企业经营管理绩效、提高员工素质、增强企业对内凝聚力和对外竞争力等方面的成效，已为实践所证实，因此也为愈来愈多的企业经营管理者所接受和认同。同时它还被视为企业管理成熟的标志，企业经营者成熟的标志，而赢得各界人士的青睐。

党的十六届三中全会首次提出了“坚持以人为本，树立、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的发展”这一科学发展观，这并不仅是对于国家和各地区发展的战略要求，而且对于企业的发展战略也具有重要的指导意义。作为企业核心竞争力建设的企业文化,也必须顺应时代要求,以科学发展观统领企业文化力，凝练好企业的文化精髓，打造出企业独特的文化品牌，使企业文化建设进入一个新的境界。

一、企业文化建设现状的分析

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。随着时代的发展，企业间的竞争已经逐步以质量竞争、市场竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争，企业文化也逐步深化，企业文化的内涵更加丰富。相比之下，有企业文化建设没有跟上时展的步伐，存在着不尽如意的方面，表现为：

一是对企业文化在企业发展中的战略意义和作用缺乏深刻的理解，没有把企业文化作为一种贯穿于企业工作的战略来考虑和部署，尚未形成统一而完整的企业文化战略。

二是缺乏组织机构的支撑，在企业文化实施过程中，没有系统的规划，没有建立起有效的工作运行机制，没有形成“制定战略、转化战略、规划运营、监督和学习、检验和调整战略”的闭环式的管理体系。

三是对企业文化建设内容的理解有偏差。表现为：1、将企业文化建设游离于企业经营管理之外，而等同于精神文明建设，仅满足于开展文体活动，做思想政治工作。2、将企业文化“表象化”，简单地等同于企业形象塑造，单一注重外在环境、形象建设。3、将企业文化“口号化”，只注重在理念层面提出一些口号，缺少员工参与的过程，没有真正起到凝聚力和向心力的作用。

四是企业文化建设还没有成为大多数员工的主动行为。将企业文化建设当成是管理层的务虚，将企业精神、企业理念只当成标语口号，不能扎根于心，员工主动参与意识较弱。

企业文化论文:我国企业文化与人力资源管理论文

一、对企业文化的内涵分析

所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的，被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时，它也是企业发展的重要驱动力，对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种的企业文化，能够推动企业规章制度的完善，促进企业市场竞争力的提高，使企业管理更加的合理、科学。

二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析

招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。

(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。

1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。

(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失人才，也可保障企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。

三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析

(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。

在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:及时，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。

(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。

1、要做到绩效考核的均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能有效地进行，应采取多方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。

四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系

(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。

在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得品质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。

(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。

企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。

五、结语

综上所述，基于企业文化的战略人力资源管理体系在企业的发展运营中发挥着重要的作用。我们要充分认识企业文化的内涵及企业文化对战略人力资源管理所发挥的核心作用，并重视战略人力资源管理体系中招聘、绩效管理、薪酬三方面的特点及加强措施，以此来促进企业市场竞争力的提高。

作者：曹文丽 单位：中国能源建设集团湖南火电建设有限公司

企业文化论文:企业文化理念下员工管理论文

一、企业文化理念作用

首先，导向作用，发展目标作为企业文化建设的一部分，立足于企业实际情况，站在科学角度去制定发展目标，具有可行性，基于此，良好的企业文化能够指导员工顺利开展生产经营活动。其次，约束作用，企业文化理念能够利用完善的管理制度及道德规范约束员工各项行为，督促员工必须严格按照企业管理制度开展工作，不仅如此，还从伦理道德角度影响企业管理者及员工，一旦出现违背道德的行为，那么必将受到谴责。，激励作用，企业文化是企业员工共同价值观的综合，在企业文化理念下，员工的付出受到尊重，并形成一种强有力的激励，激发员工创造力，例如：“以人为本”理念的渗透，能够在企业内部员工、管理者之间建立和谐关系，管理者了解员工所思所想，帮助员工解决苦难，员工在产生强烈荣誉感的同时，也会更加努力工作，为企业创造更多价值。除上述积极作用之外，还包括凝聚、辐射、调适等积极作用，为推动企业发展提供了极大的支持。

二、企业文化理念在员工管理中运用策略

（一）坚持以人为本，建立人性化管理制度。

“以人为本”理念作为现代社会发展的核心思想，在协调员工关系等方面具有积极作用，企业管理者要明确认识到这一理念的特点，坚持以人为本理念，立足于员工角度，结合企业生产经营活动实际情况，建立人性化管理制度，在满足员工需求的同时，促进企业实现短期和长期发展。企业管理制度具有约束性，但是，单纯的依靠科学管理制度，一旦员工出现违背制度的行为，势必会受到惩罚，这样不仅会挫伤员工积极性，效果也不明显，而相对应的人性化管理制度主要是建立在员工需求基础之上的，能够有效调节企业内部人员之间关系，在一定程度上激发员工向心力，才能够有效提高员工管理水平，从而促进企业实现可持续、健康发展。

（二）渗透责任理念，合理规划职业道路。

职业发展管理作为企业员工管理的重要组成部分，良好的职业发展管理能够为员工提供机会，促使员工发挥较大创造力。因此，企业管理者要立足于共同愿景，兼顾企业发展战略及员工未来职业规划两方面，员工要积极与企业沟通和交流，将自身未来职业规划表达出来，希望企业给予支持和鼓励，相反，企业也要在结合实际情况，制定组织发展战略及员工管理体系，而后，规划出既符合员工发展，又能够实现企业长远发展战略的道路。只有当员工和企业拥有共同发展目标，员工才能够在工作中发挥主观能动性，明确自身职责，认真落实好每一项工作，从而为企业实现长远发展战略奠定坚实的基础。

（三）强化和谐理念，建立和谐员工关系。

沟通渠道是企业实现信息传递目标的关键，一般分为正式和非正式两种类型，前者主要是企业从上至下传达的指令，后者则是员工之间自由交流，将二者有机结合，能够为企业管理者科学决策提供支持。因此，在员工管理过程中，要将企业文化理念渗透其中，引导非正式沟通，保障信息的真实性。另外，由于员工之间在语言、心理等方面都存在一定差异性，很大程度上增加了和谐员工关系的建立，基于此，企业要立足于员工差异，分析员工沟通障碍存在的问题，并通过企业文化理念的渗透进行员工文化素养培训，引导员工树立正确家孩子观念，有效减少沟通不畅问题，并加强对个别沟通障碍进行疏导，从而建立和谐员工关系。

（四）实施柔性管理，构建良好氛围。

工作环境和氛围作为影响员工情绪及人员管理的重要因素之一，一般涉及企业机制、管理方式等多个方面，相比较而言，良好的工作氛围及环境能够提升员工满意度，促使员工积极发挥作用，有效提高工作质量和效率。因此，实施柔性管理，为员工构建良好的工作氛围显得尤为重要，将以人为本、尊重人等管理思想渗透其中，摒弃强制管理，对待员工更加人性化，不仅如此，还需要利用非物质激励方式，促使组织团队发挥创造力，实现良性循环，从而有效提高企业员工管理水平。

三、结论

根据上文所述，企业文化理念作为员工管理的核心，在激发员工创造力等方面占据举足轻重的位置。因此，在企业员工管理过程中，要将企业文化理念与管理相结合，指导管理工作，并立足于企业员工需要，坚持以人为本理念，通过合理规划职业发展道路、构建良好工作氛围等措施，激发员工创造力，提高管理水平，从而有效提升企业综合实力。

作者：张峻宁 单位：广东工业大学华立学院

企业文化论文:企业财务管理与企业文化论文

一、创建文化对企业的重要性

随着企业发展理念的不断更新，企业文化的重要性以被大多数人认可，但目前管理者对企业文化的认识上还存在一些缺点，如执行措施不配套、目光不长远等问题，因而制定正确的企业文化发展计划非常重要。一个企业文化的好坏在企业竞争中往往起决定性作用。及时，的企业文化给企业提供正确向导，使员工的奋斗目标与企业发展方向相一致，把高层领导决策引向科学的方向。第二，的企业文化可以约束员工。企业文化对于每个员工的斗志、人际关及企业内部风气都有影响。制度规范能够约束员工的行为，在这种约束之下，企业的团队精神得到建立。第三，一个好的企业文化更利于凝聚员工的战斗力。使员工有着共同奋斗目标和信念，这种信念也让员工紧紧凝聚在一起，这样企业就能更好的发展进步。，的企业文化起到激励的作用，企业文化能让员工之间相互关心和支持，员工感觉自身价值得到体现，在这种情况之下提高了员工的工作积极性，有利于树立企业的良好形象。

二、财务管理建设和企业文化建设两者之间的关系

财务管理和企业文化之间有着紧密的联系。企业的核心是企业文化的建立，在整个企业发展过程中扮演着重要的角色。

(一)财务管理最核心的内容就是企业文化并且对财务管理制度的建立有重要的决定作用

企业文化指导财务管理制度的制定，是企业的核心，同时企业文化的体现需要财务管理做为一种介质。企业能否正常经营并得到高效的回报，取决于正确的准则和精神指导，这样才能调动员工的积极性和自觉性，加强员工之间的交流合作，为企业创造更多的经济效益。企业文化里面最关注的是它是否追求和企业财务管理制度一致性，这不仅能够让企业获得很大收益，更重要的是让每个员工都能够从中收益。财务管理制度的制定需要以企业文化为基石，唯有合适的企业文化，方可更好的建立财务制度。总之财务管理建设和企业文化建设两者之间不可分开的。

(二)企业文化的实施以财务管理作为平台，加强财务管理有利于企业文化的实施

企业文化能否有效实施需要决定于财务管理的好坏。因为财务管理制度是建立企业文化的基础之上，所以企业可以通过企业的财务管理制度这一平台来推动企业文化的传播。可以说，企业财务管理制度落到实处是企业文化的一种表现，它能够将企业文化有形体现出来，使得文化这一无形的内容落实到企业职能中。

三、如何加强财务管理来有效促进企业文化建设

建立合适的财务文化、完善财务组织结构化以及加强人性化管理模式的建设都有利于加强财务管理。

(一)树立强化风险的理念，创建注重风险管理和效益管理的财务文化

企业文化在企业的财务管理中占据了重要的作用，不仅能够正确的指导公司的未来财务发展方向，更能够通过文化的魅力来感染更多的企业员工，能够给企业的财务人员树立一个非常好的榜样。随着企业的竞争日益激烈，企业需要更为高效的利用自身的财务资源，来提高企业财务资源的配置效率。在这种大环境影响下，企业财务应财务管理的风险应对能力，提高财务管理的效率。同时能够把握市场的需求，为企业决策提供有力依据，使企业科学化，高速化运作，使企业文化能够有效的贯彻。

(二)考虑多方面的利益，创建多元化的财务目标

在多元化的社会中，只有多方面的考虑利益相关，提高自身多方面的收入，建立起多元化的财务目标才能使企业立于不败之地，在激烈的竞争之中打败自己的对手。因此企业在设立财务目标时应考虑到利益相关者的自身需求，通过将这些利益相关者的利益结合在一起，多种方式去发放配置资源，体现出高效利用资源的理念。

(三)优化管理模式，有步骤地进行人本化财务管理

在企业文化重点强调的一点是要尊重其他人，这也是人们为之奋斗的一个目标，能够不断促使人们的行为能够迎合当前财务管理的一些需求，这也是一种新的发展模式，对未来起了一个重要的指导作用，更能推动企业的发展。财务管理需采取多样化措施来实施企业的创新建设，加大对产品设计的投资力度。所谓的财务管理即资金上的管理，人本化的财务管理主要体现在资金上筹集、使用以及分配等环节上。领导者在把握市场需求的基础上正确灵活的调整投资的结构框架，制定正确的企业的资金战略。

四、结束语

综上所述，企业财务管理与企业文化建设两者之间相辅相成，企业文化是财务管理制度的基石，财务管理制度能否高效有效实施决定于企业文化的支持力度，两者目标一致，联系紧密。

作者：郗红格 单位：邯郸市物资工贸集团公司

企业文化论文:邮政节约型企业文化论文

1邮政推进节约型企业文化建设的举措

1．1理念推进，夯实节约思想基础

南通邮政在职工代表大会上提出开展节约型企业建设活动的要求，并专门下发文件推进节约型企业文化建设。

1．1．1突出全员性，注重宣贯广度

南通市、县邮政分层组织多种形式的节约型企业创建教育活动，通过全员大讨论，统一员工思想认识。教育、引导做到不漏一个班组、不漏一个员工，强化邮政员工“花自己的钱、办好自己的事”的理念，增强节约从我做起、从身边小事做起，自觉践行节约型企业文化、提升邮政企业经营效益的意识。

1．1．2坚持性，拓展宣贯深度

市、县邮政对各职能部室、专业、网点、投递部以及支撑部门的经营、支撑、管理等主要成本进行分析，查找企业及本部室（专业）“跑、冒、滴、漏”现象及根源，从全成本角度教育并引导员工，提高对勤俭办企业的认识，增强了员工以厉行节约为荣、奢侈浪费可耻的主人翁意识。

1．1．3注重多样性，扩大宣贯效果

市、县邮政充分利用企业OA网、邮政信息、《南通邮政报》等资源，运用多层面会议宣贯、观看视频、讨论、座谈、推进会、征文、查漏献计、金点子征集、视频（PPT）制作比赛等形式，实现节约型企业创建的自我教育、自我提升、自我深化、寓教于乐，激发了邮政员工践行节约型企业文化的内生动力。

1．2专题推进，突出节约治奢建议

以查摆问题、全员献计等专题行动，增强全员责任意识，激发员工推进节约型企业文化自觉性，主动践行节约行动。

1．2．1层层查疏漏，推动节约出实招

南通邮政在推进节约型企业文化建设中，从宣传教育入手，分层组织各自查摆节约型企业创建问题147条，使每个部室、每个员工在查找问题中增强节约意识。市公司将问题梳理后，以责任书形式分解到各部室，部室对照后制订整改措施，完善精细化管理办法。县局比照市公司做法认真推进。

1．2．2全员献计策，降本增效大智举

南通邮政积极发动全员为节约型企业文化创建献计献策，共征集合理化建议322条。建议涉及节约理念宣贯、节约行为养成、节约制度制订与执行及监督检查等方面，涵盖了企业经营、管理全过程。通过合理化建议征集、消化，激发全员降本增效的创新火花，推进员工践行节约型企业文化行动。

1．2．3践行靠自觉，打造节约新风尚

海安邮政局集邮公司“人走灯灭、人走机关”，如东邮政局推进缩量用纸行动，市公司幸福支局员工践行色带芯自己换，纸张双面用，下班理皮筋等，这些都是邮政员工践行节约型企业文化的缩影。让电脑及时“睡眠”，及时关闭电源，多用OA邮箱、QQ等工具……共点企业省“邮”之灯已成员工自觉行为。

1．3活动推进，营造节约文化氛围

南通邮政以专题征文、视频制作比赛等为载体，既增强了员工节约意识，又营造了节约文化氛围，促进了节约型企业文化建设。

1．3．1节约大征文，集聚全员大智慧

2014年4月，南通邮政在员工中组织“创建节约型企业”主题征文活动，共收到征文89篇，并对评选结果进行通报。征文活动既引导广大员工立足岗位思节约，又展示了各自节能减耗的经验，还收集了基层降本增效的金点子，更集聚了节约型企业文化建设的正能量，夯实了节约型企业创建基础。

1．3．2视频制作赛，强化节约新理念

南通邮政注重在推进节约型企业文化建设中发挥企业动漫载体的作用，组织“节约型提效益降本增效我践行”主题实践活动宣传作品制作评选，共5个视频、23个PPT作品参赛。各单位、部室均组织观看了节约型企业创建宣传教育等视频，拓展了宣传载体，提升了宣传档次，增强了宣传效果。

1．3．3宣传加激励，营造文化浓氛围

积极利用《南通邮政报》、邮政信息、企业OA网、宣传栏（橱窗）等，宣传以节约型企业创建活动为主要内容的节约文化建设，张贴节约型创建标语、图片、标识（提示牌）等，组织全员大讨论、座谈及推进会，介绍节约做法。通过多种形式宣传，激发员工积极性，营造节约型企业文化的创建氛围。

1．4重点推进，提高节约文化实效

突出人力资源优化重点，坚持配置化、效率较大化、成本低化目标，全力推进邮政人力资源盘活的综合工程。

1．4．1理念出效益，锤炼节约好行为

思想是行动的先导，理念是实践的基础。南通邮政注重以宣传教育引导员工树立节约出效益的理念，开展梳理，注重问题细节，发动全员谋划，设立节约监督岗。以分层宣贯的形式统一员工勤俭办企业的思想认识，较好地实现了由“要我节约”向“我要节约”的转变，在经营管理中自觉践行节约文化。

1．4．2优化出效益，盘活人力大资源

市公司对发投、营业及中心局实行撤岗（班组）、并岗（班组）和兼岗等措施，优化劳动组织方式，盘活、挖掘和优化现有人力资源，推进大平面作业，提高工时利用率，2014年分别实现减员18人、11人、10人，减少县局封发24人，充实营业窗口58人，盘活了前端、激活了后端，有效降低了人工成本。

1．4．3制度出效益，推进精细化管理

市、县邮政各职能、生产部室对照节约理念、节约标准，制订并完善了节约型企业创建措施和办法，激励员工参与修订涉及经营管理的办法、制度及流程、考核办法的梳理完善活动，共修订完善12类51项制度、办法等，节约型企业文化建设的深化推进了企业管理精细化，夯实了制度出效益的基础。

1．5践行推进，全员参与节约实践

注重以全员参与的方式，增强员工节约意识，在参与中既当“啄木鸟”，更当践行者，以全员参与推进节约文化建设。

1．5．1立足本岗位，注重节约小事情

员工根据岗位特点，自觉做好节约小事，利用光源少开灯，空调温度统一定，照明改造降亮度，文件学习采用电子档，营业报表实行电子流程，储蓄业务多用共享信息，公事封套重复使用、单册领用指标管理，采购招标保持节俭。现在员工之间常说的就是节约二字、常做的就是节约小事。

1．5．2胸怀全企业，关注节约微行动

邮政员工在做到随手关灯、断水和双面用纸等节约小事的同时，注重在窗口服务中践行节约行动。柜员耐心指导用户填写业务单册的相关项目，减少因填错导致的单册浪费；技术人员通过创新解决了储户开户必须从复印机打印身份证件的问题，改为直接从营业平台打印客户身份证。支撑人员也都注意节油节水。

1．5．3流程重新造，实现提速更增效

市、县邮政适度对18个邮政网点调整作业时长，实行法定节假日休业等措施。对城市网点、有投递或无投递的农村网点三种情况推进汇款打印流程优化，并通过汇票专号共享信息，实现了汇票次日递。依托中心局系统实现营业、投递系统间窗投、转退等业务处理信息共享，实现了省时、省力、增效。

2邮政推进节约型企业文化建设取得的主要成效

南通邮政推进节约型企业文化建设，增强了员工的节约意识，提高了企业经济效益，提升了企业社会形象。

2．1节约型企业文化理念得到升华

注重以宣贯、讨论、座谈、践行为手段，引导员工充分认识节约是一种文化，是中华民族的传统美德，也是当今企业必备的文化底蕴之一，创建节约型企业就是弘扬传统美德的具体行动。成功把企业节约小事转化为员工自己家事，把节约型企业文化理念内化于员工心中，实现邮政企业文化理念的再升华。

2．2节约型企业文化载体得到拓展

有效运用并拓展宣传教育载体，提高宣传教育效果，是南通邮政推进节约型企业文化建设实践的重要做法。利用《南通邮政报》、邮政信息、OA网、宣传栏等企业原有资源，组织员工用PPT制作节约型企业创建宣传作品、视频教育片，制作节约提示牌等，为员工在参与中理解、认识节约意义创造条件。

2．3节约型企业文化特色得到放大

南通邮政推进节约型企业文化建设，既注重从上而下的宣传教育，做好方向性引导，也注重员工参与的座谈讨论、征文、献计献策等自我教育，实现认识的自我提高，更注重全员关注企业节约小事、从我做起、从小事做起的践行行动。自觉践行已成为节约型企业文化的重要特色，夯实节约型企业文化建设的基础。

2．4节约型企业文化机制得到完善

坚持以员工参与查摆节约漏洞、完善节约制度献计献策为动力，从经营、窗口到支持保障、职能管理等不同层面，较好地实现“一减三节五建立”的目标，即减少冗员，实现减员增效；节约业务酬金、节约生产成本、节约管理费用；建立健全水电管理、酬金管理、接待管理、会议管理、车辆管理五大制度。

2．5节约型企业文化行为得到提升

将所有生产要素有效组合的“灵魂”———节约型企业文化内化为员工的自觉行为，是推进节约型企业文化建设的核心。南通邮政通过近年的实践，使成由节俭败由奢的古训深入人心，增强了节约资源、人人有责的观念，每个员工都行动起来，自觉节约一度电、一滴水、一克油、一张纸、一支笔等。

2．6节约型企业文化成果得到彰显

节约就是要用原有消耗创造更大价值，用有限资源创造更多效益。全区2014年1～9月邮政业务总收入84990万元，同口径增长8．8％；有效收入70946万元，增幅达16％；总成本67475万元，占总收入比为79．39％，较2013年减少1．74个百分点；欠费（不含小包折扣因素）、库存，尤其“三公”经费较2013年均大幅下降。

3邮政推进节约型企业文化建设的启示

南通邮政推进节约型企业文化建设的具体举措，为深化企业文化建设提供了一个成功范例，得到的主要启示如下。

3．1领导率先垂范，是推进节约型企业文化建设的关键

领导干部以身作则、率先垂范体现的是一种政治态度，展现的是一种求实作风，树立的是一面榜样旗帜。南通邮政推进节约型企业文化的实践证明，领导带头，万事不愁。

3．2作风建设深化，是推进节约型企业文化建设的动力

切实解决奢靡之风问题，既是落实作风建设要求的具体行动，也为规范和压缩企业“三公”经费支出，杜绝经营和管理过程中的铺张浪费行为以及推进节约型文化建设提供新动力。

3．3全员认识到位，是推进节约型企业文化建设的基础

思想是行动的先导。要推进节约型企业文化建设，首先应提高思想认识。只有思想认识到位，才会变“要我节约”为“我要节约”，才会变被动为主动，才会自觉践行以节约办企业的思想。

3．4人力资源优化，是推进节约型企业文化建设的核心

人力资源是企业的主要资源，而人工成本也是企业成本中占比较大的固定成本，抓住人力资源优化这个企业降本的核心问题，节约型企业的推进、经济效益的提高就会迎刃而解。

3．5管理制度完善，是推进节约型企业文化建设的保障

没有规矩不成方圆。制度建设是企业管理的一项基础工作，只有不断完善、持续优化制度建设机制，企业才能实现规范管理、高效运作，才能更好地推进节约型企业文化建设。

3．6降本增效明显，是推进节约型企业文化建设的目标

注重坚持降本增效是企业实现利润较大化的主要手段之一，将节约理念贯穿于邮政经营管理的全过程，引导全体员工节约成本，充分提高资源利用效率，才能实现降本增效。推进节约型企业文化建设是深化企业文化建设的重大战略步骤，只要邮政企业高度重视、周密组织、全员参与、特色推进，就一定会取得推动企业高效、健康发展的良好效果。

作者：张健 侯文杰 单位：江苏省邮政公司南通市分公司

企业文化论文:员工价值观与企业文化论文

1价值观的概念

大量的管理实践证实，价值观对个人和组织的影响是极为深远的，甚至会决定个人和组织的实际行为。一般情况下，个人和组织都愿意朝着一个有价值的、有前景的方向努力，而不愿在无意义、无价值的事情上耗费过多时间和精力。因此，组织应该充分发挥价值观在集体导向中的作用，有效激发组织成员的积极性、主动性和创造性，并以此为切入口，设计或者调整组织成员的工作内容和职责、组织结构和激励制度等与日常运行体系相关的内容，从而更好地实现组织的长远目标。

2企业文化的概念

企业文化是推动企业发展的不竭动力，直接影响着企业未来的发展成效。随着企业管理体制的逐步完善，越来越多的企业管理者开始认识到企业文化在企业发展中的积极作用，并充分发挥自身优势，创建具有自身特色的企业文化，取得了良好成效。从本质上来看，企业文化好似一个投影仪，将国家的历史文化和企业经营管理实践有机融合在一起，并反映在管理领域。而从文化层次角度分析，企业文化实际上是一种亚文化，是一种特殊类型的组织文化，是整个社会文化体系的有机组成之一，集中反映了集体成员的价值取向和行为标准。目前，我国学术研究界对企业文化的概念界定尚未达成一致。其中，比较流行的概念主要有以下几种：①五因素说：该学说是由迪尔和肯尼迪提出的。他们认为企业文化主要包括五个因素，即价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境。其中，前四个因素是构成企业文化的必要因素，不可或缺，而企业环境则是影响企业文化发展成效的重要因素，决定着其未来发展方向。②两种文化总和说：这种学说指出，企业文化主要包含物质文化和精神文化两方面内容。其中，物质文化不是一种显性的企业文化，主要包括企业基础设施、技术、产品、设计、材料、商标等内容。而精神文化则是一种隐性文化，主要包括企业价值观、作风、习俗、传统等。该学说明确了企业物质文化和精神文化在企业文化中的地位和作用，对后来相关研究影响较大。③群体意识说：此学说认为企业文化是一种群体意识的综合体现，是企业员工群体在企业发展实践过程中形成的一种群体意识和行为方式。群体意识主要包括员工所共有的集体思想、情绪情感、意志、性格风貌几部分内容。五因素理论算不上真正意义上的企业文化定义，而是对企业文化内容和表现形式的概括性罗列。两种文化总和说中的物质文化，其实是某种具有特征性行为的结果；而精神文化是企业整体心理特征的体现，主要由价值观、信念、作风、习俗和传统等构成，它是企业发展精神和理念的凝结，包含了企业的建立发展特征和方向。而群体意识中的行为方式契合了上述定义中的行为特征。因此“，行为特征”一词更能反映出企业文化的内涵和特色。

3员工价值观和企业文化契合度

价值观作为企业文化的核心，是推动企业发展的根本动力和力量源泉，对于企业发展具有十分重要的意义。而企业文化的发展有赖于集体成员的个人价值观和企业共同信念。价值观贯穿于企业文化发展的各个环节，并最终内化于企业成员的行为规范，并积极引导其行动。价值观甚至影响着企业的生存发展，对其可持续发展意义重大。然而，企业亦是人力资源的集合，员工与企业文化的和谐程度，直接决定企业文化竞争力的高低。企业又称和谐的一致性，即员工个人价值观与企业文化相一致，是员工的个人特征和工作岗位相一致的一种状态。一般地，员工的个人价值观存在一定的个体差异性。不同员工的价值观是不同的。个人会根据自己的能力、特长、兴趣和需求选择职业岗位，而组织也会根据员工的个体特征安排培训，并采取适当的激励措施进行激励，从而达到员工价值和企业价值提升的双赢局面。领导与企业文化发展密切相关：首先，领导与企业文化是一种相互塑造的关系。即企业领导对企业文化的发展具有一定的塑造作用，影响着企业文化的发展方式、发展目标和功能要求。而企业文化也会对企业领导产生一种导向作用，影响着其行为方式和价值态度。而这种相互塑形的过程实际上也是一种双方寻求契合的方式。其次，领导风格与企业文化的契合度能够对企业员工的满意度和经营绩效产生正向影响作用。根据领导在企业发展中的作用，我们可以将企业领导划分为变革型领导和交易型领导两种。其中，变革型领导与发展导向型文化具有内在一致性，交易型领导和经济导向型文化相匹配，这两种组合方式有利于员工满意度和企业经营绩效的提升。这显示了领导和文化的契合对企业发展的积极作用，值得企业管理者研究和深思。组织文化是组织创始人意愿和使命的综合反映。企业创始者通常会根据其发展理念确定企业文化的基本框架和整体结构，进而根据阶段发展特征和员工的实际需求构建企业文化。他们通常不愿受传统行为方式和习惯的约束，更倾向于自由地实施这些想法。企业高管同样对组织文化具有重大影响，其影响途径主要有企业组织架构、工作过程、工作程序等。久而久之，这些基本内容就会成为企业文化创建的基础和前提。Scheinde:(1987)提出了吸引-选择-磨合ASA过程理论，认为组织行为是集体成员共同作用的结果，反映了集体行为特征。在这一过程中，企业的创立者或高管会通过实际行动制定出符合其需求的组织目标，并积极付诸实践。而他们的行动又会对组织的发展造成一定的影响，进而对组织结构进行改进和塑造。这些组织的结构和过程决定了最终留在组织的成员类型和特征。同一类型的组织成员在行为方式和思维特点上具有一定的共同点，他们能够共同完成一项工作任务，并取得良好的工作成效。

4述评

综上所述，价值观是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准，也可以说是一种深藏于内心的准绳，在面临抉择时的一项依据。价值观具有稳定性、持久性、历史性、选择性和主观性。价值观支配和制约人的动机。经过价值判断被认为可取的目标方向指导人的动机，并最终转化为实际行动。毫无疑问，价值观也反映人的认知和需求状况，是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因此，价值观也反映人生观，反映人的主观认知世界。对于组织成员的个人价值观，以上价值观共识同样适用。成员对个人能力、职责、权利、薪酬、制度等的价值判断，无疑会持续地对组织效率产生影响。个人价值观，尤其是高管们的个人价值观，犹如旗舰，引导着组织成员价值观向实现组织目标所需价值观靠近。在全球一体化的今天，文化传播在质量和维度上都有了很大提升。所以，不论是盈利性，还是非盈利组织，都可以通过吸引契合的组织成员，来丰富并完善组织文化，以实现和谐价值观指导下组织文化的独特性。这也将成为各类组织实现基业长青的有效途径。对于企业管理者而言，其：首先要明确企业文化的建设目的和基本方向。企业文化是内生的，是员工在组织中的生活方式和行为习惯的反映。在进行文化建设时，企业管理者应该立足自身发展实际，积极发挥其资源和技术优势，在积极借鉴和参考其他企业成功经验的基础上，制定出相应的企业文化发展目标，并确立现阶段的文化任务。其次，企业文化的发展是一个长期的积累过程，不会一蹴而就。因此，企业管理者必须分阶段进行文化建设活动，正确处理文化发展中的各种内部关系，保障其文化建设活动的有效性和目的性。第三，文化是共享的。文化从本质上而言就是一种共享的价值观。但目前许多企业在文化建设存在误区，认为企业文化就是领导文化，忽视了企业员工在文化发展中的积极作用，没有充分发挥员工的工作积极性和创造性，直接影响了其文化发展的最终成效。因此，企业必须进一步解放思想，建立健全文化影响绩效机制，充分整合和利用现有的人力资源，提升其文化竞争力，推动企业的可持续发展。

作者：向澜 章喜为 单位：湖南农业大学商学院

企业文化论文:多园区企业文化建设论文

1企业文化建设的内涵

1.1企业文化以及企业文化建设的定义

企业文化是指企业在生产经营和管理过程中所创造的，具有企业特色的物质财富和精神财富的总称，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合体。企业文化建设以推动企业的管理以及企业战略目标的实现为出发点和归宿点，按照以人为本的原则，尊重和坚持员工的主人翁地位，提高员工的思想道德素质和科学文化素质，从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素，形成合力，推动企业实现社会主义物质文明和精神文明的共同进步。

1.2企业文化的内涵

一般而言，一个企业的企业文化应当分别浸润在硬体部分和软体部分之中。硬体部分，即企业物质文化，包括企业工作环境、建筑、图书设备、群团组织俱乐部和工作生活管理制度等。软体部分，即企业的精神文化，包括企业宗旨、目标、精神、员工工作理念和文体活动等。其中企业精神文化是企业文化建设的核心内容，例如英国壳牌石油公司的“诚实、正直和尊重他人”、中国石油的“诚信、创新、业绩、和谐、安全”等。

2多园区企业加强企业文化建设的作用

多园区企业文化对企业具有多方面的积极作用，主要包括凝聚、激励、辐射、平衡协调以及约束等。

2.1凝聚作用

对于多园区企业而言，不同园区员工的价值取向有时呈现出多元化的倾向。对此必须充分发挥企业文化主导价值观念的凝聚作用，不断地归并各园区不同的单个价值观念，使不同园区的员工形成一种核心的共同企业文化价值理念。进而激发不同园区员工对企业目标、准则的认同和作为企业一员的使命感、自豪感和归属感，形成强烈的向心力、内聚力和群体意识，把不同群体的单个目标整合为企业的总目标。

2.2激励作用

文化的激励功能，指的是文化力能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。这种效应来源于每个成员做出贡献所得到的赞赏、尊重和鼓励，并由此获得心理和精神满足，进而自觉树立对企业强烈的主人翁责任感。有了这种责任感，员工就会不断创新，为企业发展献计献策。

2.3辐射作用

只有处于不同园区的企业员工对企业组织信念、目标均产生高度的认同和热爱，才能使多园区企业整体拥有生机勃勃的组织氛围，处于良好的精神竞技状态。特别是近年来，随着网络信息技术的发展，企业文化不仅在企业内部产生影响，还会辐射到企业外部。表现之一在于，创造性的各园区企业文化对企业整体组织系统具有辐射和整合作用，表现之二在于创造性的企业文化生活对社会文化生活具有辐射和引导作用。同时，企业文化通过弥散传播还会使外部公众，尤其是员工家属对企业的信念、目标产生认同，进一步提升、强化企业内部的自信力。

2.4平衡协调作用

世界上一切事物均在对立统一中发展。在多园区企业中，大系统与各子系统，各子系统之间既相互影响又相互联系。从管理文化角度而言，多园区企业就是要融合各子系统之间的价值观念、行为方式，平衡各种利益，合理分配，协调关系。在统一的企业经营战略目标指导下，通过企业文化建设中整体与个体、传统与现代、科学与人文以及学术研究与科技服务等各方面的平衡与协调，使系统内各子系统、各要素之间得到平衡与协调，从而获得更大的发展空间。

2.5约束作用

与传统的管理理论单纯强调制度的硬约束不同，文化的约束功能更强调不成文的软约束。企业文化使职工形成心理定势，构造响应机制。只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期行为。这种约束机制可以减弱硬约束对职工心理的冲击，缓解自治心理与被治现实形成的冲突，削弱由其引起的心理抵触，从而产生更强大、深刻、持久的约束效果。这种约束作用直观地表现在企业风气和企业道德对职工的规范作用上。

3多园区企业文化建设的特点

3.1多园区企业文化建设的优势

与原有的单一园区企业相比，多园区经营使得园区规模扩大，企业文化的影响也相应随之扩大。企业文化建设成为提升企业形象和促进企业发展的重要一环。多园区经营的出现，为企业文化的创新和内涵提升创造了条件。在多园区经营过程中，企业可以根据不同园区的特点，制定相对独立的管理制度，使各个园区都能充分发挥优势，开展各具特色的企业文化活动，从而提升企业文化的内涵和品位。

3.2多园区企业文化建设的挑战

多园区经营有力地促进了企业的发展，为企业文化建设提供了丰富的资源，同时，也给企业文化建设带来了新的挑战。尤其是大多数企业的新园区一般远离市区，虽然在建设规划上比较科学，设计上也注重人文氛围的营造，但建成时间短，又与原有园区存在地理位置上的距离，特别是缺乏老园区深厚的文化沉淀和传承，使得企业文化建设极易出现文化断层。同时，多园区管理使得各园区的生产经营氛围营造、员工之间的相互交流等出现困难，难以形成多园区统一的精神风貌。

4多园区企业文化建设存在的问题

多园区企业在文化传承上受到多园区构成格局的冲击。地域区隔可能造成各园区文化的较大差异，形成多个小组织文化并互相冲突，削弱企业整体文化特征。目前，多园区企业在企业文化建设方面主要存在制度文化缺损、文化底蕴断层以及不同经营层次瓶颈等问题。

4.1制度文化缺损

在多园区经营管理中，每一园区都必须建立起适合各自特点的管理制度和管理文化。对整合型园区而言，合并前，各园区有着自己的文化底蕴，合并后，虽然各园区的文化建设存在一定共性，但其实质仍有不同。新建型园区不同园区的员工构成不同，企业文化活动的层次、内容和形式也会有所不同。要建立一套适应各园区的需要、兼顾各园区的员工素质、文化特色的具体的企业文化方案比较困难，企业文化建设的效果和质量因此受到影响。

4.2文化底蕴断层

新建园区一般处在远离老园区的城郊地带或异地，缺乏老园区深厚的文化积淀。新园区虽然在规划上比较科学，设计上也比较注重人文氛围的营造，整体环境优美，但毕竟建成时间短，缺少蕴涵企业精神的历史性建筑和标志等物质文化，企业长期经营过程中积淀和提炼的理念及员工价值观念、道德准则、情感气质等精神文化在新园区的体现仍需要相应的过程。新老园区之间的沟通不畅也导致了新老园区企业文化的不对称性。

4.3不同经营层次瓶颈

各园区合并前层次不同，存在着经营理念、人才培养理念、管理思想以及价值取向的差异，这些现实存在的“不同”如果不能得到适当处理，会给合并后的企业文化建设带来负面影响。同时，各园区合并前层次的不同也带来各园区员工间相互认同感的问题。一般低层次企业容易接受并且能够积极融入高层次企业，而高层次企业员工（特别是普通员工）存在对低层次企业的不认同心理，这也不利于企业文化的健康发展。

5加强多园区企业文化建设的措施

5.1构筑“一体多翼”的企业文化建设模式

“一体”是指整个企业统一的核心价值观，“多翼”指企业各园区要体现多园区企业文化的个性。“一体多翼”企业文化建设就是以整个企业的人文精神为核心，以各园区风格各异的企业文化特征为基础，以企业人际关系为主体，以园区环境为依托，积极发挥企业文化的育人功能，从而实现对员工人格、性格和个性的塑造。首先，各园区要充分传承和发挥老园区的优良传统，注重人文环境等诸多方面的营造，挖掘企业的人文精神，把各园区建设成为一个新老交替、传承历史而又不断创新的育人场所；其次，要运用移植手法创建新园区企业文化，把老园区的文化要素与新园区所在地区的文化因子融合起来，使新园区拥有老园区本质的文化，从而促进两者产生文化上的共通；再次，要努力建设具有多园区地域文化特色的企业文化。积极培育新园区地缘文化，注重新园区所在地的历史背景、山水意境和风土人情的挖掘，进一步继承老园区的人文精神，构建具有新园区地域文化特色的企业文化。同时要加强对合并的各园区的原有企业人文精神进行整合，去粗取精，汲取精华，并结合各园区的地域文化特色，呈现出多园区企业文化的丰富性与独特性，最终形成以整个企业的人文精神为核心，形式多样、内涵丰富的企业文化。

5.2鼓励全体员工积极参与

企业文化建设不同于一般的文化建设，有其独有的特性。企业员工是其特有的财富，也是企业文化建设的主体，要鼓励全体员工积极参与，共同促进企业文化建设。多园区企业文化建设要完善规划，为全体员工的积极参与创造条件。要充分发挥全体员工的主体意识和主观能动性，营造具有浓厚学习、创新氛围的优良风气。同时要围绕企业精神来优化企业的物质环境，完善制度保障机制，开展员工喜闻乐见、丰富多彩、积极向上的文化活动，弘扬企业精神，加强企业文化建设。

5.3利用不同园区的具体特点推陈出新

多园区企业进行企业文化建设，应从战略发展的定位出发，结合不同园区的特点，对各园区的功能、资源进行规划整合和合理分配，不能简单复制老园区的文化，要充分发挥全体员工的主观能动性和创造潜能，在继承原有优良文化的同时，不断地创新与探索，使各园区的功能优势、业务特色得以充分发挥，使各园区优势互补，成为整个企业的有机组成部分，创造出体现时代精神的特色企业文化。

6结语

多园区企业物质层面的整合或新建已基本完成，企业面临文化层面的融合与重构的关键问题。企业文化的融合是企业实质性融合的最终体现，也是实质性融合的最牢固根基。面对新的实践需求与发展，多园区企业必须开阔理论视阈，借助丰富的实践手段，实现多园区文化深层次的统一，推动企业和谐发展。

作者：梁志栋 单位：中国石油集团石油管工程技术研究院

企业文化论文:企业报导向作用下企业文化论文

一、企业报的导向作用体现在围绕企业的中心工作上

企业报的发展围绕着企业中心工作，它服务企业中心工作的不同阶段的任务和工作重点都是不一样的，有效发挥企业报在企业文化建设中的导向作用，使企业的每名职工在不同阶段建立努力实现中心工作的目标和意识。如果企业的中心工作有一个正确的发展脉络和具体的发展战略、方案，那么企业报的报道重点也就有纲可依、有据可循。企业报工作者需要以企业文化战略发展的脉络为基础，深刻理解和把握企业中心工作的定位和方向。只有这样，企业报才能呈现青春活力，企业文化建设才会如虎添翼，经久不衰。随着企业中心工作的展开，企业的经营机制要变，职工的思想观念要变，企业的劳动用工制度、用人制度、分配制度都会发生变化，各项改革措施频频出台，企业的热点问题、难点问题骤然增多。而肩负着生产、经营、创效的企业，最需要的是稳定。在这个过程中，企业领导希望借用企业报宣传改革思想、改革思路、改革目的、改革举措，企业职工也迫切希望通过报纸了解改革缘故、举措。企业报承担了政策宣讲的重任。2012年1月，沈阳铁路局组织召开“话成果、议形势、明任务、知责任”形势任务大宣讲培训会，《沈阳铁道报》刊登了一系列各站段大宣讲活动的消息报道，开辟专栏、设立专题，将全局12个系统、23个宣讲组与一线职工面对面宣讲谈心的情况向全局职工介绍。通过讲形势、讲道理的方式，帮助职工理解政策，讲清道理，激发全局职工工作的积极性，为实现路局“七个年”的目标奠定基础。报纸对改革动态的及时报道，在帮助职工了解、掌握改革信息、改革进展的同时，对职工的改革意识、思想观念的转变，也起着潜移默化的作用。

二、企业报的导向作用体现在打造企业执行力和凝聚力上

打造企业的执行力和凝聚力是企业不懈追求的。执行力是企业竞争力的核心，是把企业方针、规划转化成效益的关键，一个执行力强的企业，必然有一支高素质的职工队伍，而拥有高素质职工队伍的企业，必定有深厚的企业文化氛围，必定拥有较强的凝聚力。打造企业的执行力和凝聚力需要全体职工的沟通协调和配合，这时企业报的导向作用具有不可替代的功能。《沈阳铁道报》充分发挥报纸的宣传作用，不断推出激励职工奋进的近期动态和时间的及时报道，加大企业文化理念和企业文化成果的宣传以及企业重要经营管理活动和取得的突出业绩的宣传。沈阳铁路局管辖的铁路范围点多、线长、面广，处在西部铁路线的职工工作环境受地理位置和气候季节的影响，十分艰苦，尤其在冬季，暴雪、白毛风不仅破坏铁道线路，也给一线职工工作带来极大的不便，但就是在这种极端的天气面前，我们的职工毫不畏惧，守护着铁路大动脉的安全。一线职工的奉献精神就成为这一时期报纸的报道重点。报道分两个层面：一是领导重视西部铁路职工的生产生活，以《我局在西部铁路安家落户的及时对新人婚礼在东乌旗举行》的消息为例，局党委书记代表局领导为落户西部铁路的一对新人送祝福，并附有照片，使整篇报道主题鲜明生动；二是以西部铁路职工事迹、典型事件为依托，其中以一整版的版面刊登大通讯《风雪中的英雄赞歌———西部铁路干部职工抗击雪害纪实》，并附有短评。冬季，大雪、恶劣天气是对铁路行车安全的较大威胁，这一时期的策划主要围绕抗击冰冻灾害，在突出一线职工工作的艰辛、不畏困难的奉献精神的同时，也给全局职工敲响警钟，引导职工们即使在极端恶劣的情况下，也要抓住安全的主线不放松。通过策划采写一系列的消息、通讯和评论，增强写实感，发挥舆论宣传的功能，弘扬了正能量，营造出具有企业特色的健康向上的企业文化氛围。

三、企业报的导向作用体现在稿件内容的选择上

作为企业的内刊，企业报需要满足不同群体的需要，服务的目标受众包含高层领导、中层干部、一般职员和基层职工，同时也要兼顾与本企业相关的客户群体等。《沈阳铁道报》四版报纸的安排：及时版以时事要闻为主，多刊登企业领导重要批示、企业内部典型单位纪实、典型人物事迹、转发国家重要会议、政策消息并配以社论短评等。二版为综合新闻，版面涉及铁路企业的运输、科技、班组等内容，其中“班组生活”栏目经常刊登各基层站段职工在生产实践中总结的技术经验、小发明、小革新等，在宣传本单位的技术成果的同时，也为其他兄弟单位借鉴学习。对企业每一时期的新政策、新技术、新改革等进行宣传报道，帮助企业员工增长知识，提高生产能力，解决工作中的难题。三版为党建、工会共青团、理论文章专版，如三八节、雷锋纪念日、“七一”建党、“八一”建军节期间各单位组织的活动，多以专版的形式刊登在版面上。四版为副刊，主要是文艺类稿件，涉及时尚、书评、健康、文摘等。一版主要针对中高层，二三四版针对一般职工。严肃与活泼相结合，从而满足不同群体的阅读要求。企业报是企业文化建设的重要组成部分，是看得见、摸得着的“企业文化”，每一期的报纸内容、版面设计都是企业文化成果的体现，企业职工通过报纸不仅增长了知识，而且报纸通过对好人好事的宣传，也使职工们心往一处想，劲往一处使，有效地促进各项工作的进行，推动了企业健康快速发展。形成具有特色的企业报，要求报纸编辑要在不断深入和实践过程中开拓创新，吸取多种养分，才能够真正打造出适合本企业文化的企业报，才能充分发挥导向作用，增强企业合力，对企业文化的建设和发展起到积极的指导作用。

作者：张弛 单位：沈阳铁道报

企业文化论文:民营企业文化建设论文

一、企业文化是企业发展的核心竞争力

企业文化是一种特殊的组织文化，是一个多层次、系统性的概念。笔者认为，企业文化是企业在生产经营实践中形成的全体员工的价值观、行为模式、企业形象等的总和。企业文化的内涵结构主要包括精神、制度、物质和行为四个维度，即企业文化的结构是一个由精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个层面综合而成的复杂系统。其中，精神文化是灵魂与核心，物质文化是载体与基础，制度文化是条件与保障，行为文化是过程与推动，四者在交融互动中共同促进企业文化形成丰富深刻的内涵、创新进取的品质。企业文化的内涵很丰富，核心是价值观，外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力，员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等。企业文化主要分三个方面，企业形成自己特别的精神理念系统，约束和指导员工的行为文化，良好的企业经营生产环境。企业文化是企业发展的核心竞争力，主要体现三个方面：

1.提升企业核心竞争力。

企业核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力。企业的竞争包括三个层面：及时层是产品层竞争，包括以产品和质量、成本控制能力为代表的企业生产水平、企业服务水平、以企业研发和营销能力为代表的市场适应能力；第二层是制度层竞争，包括企业环境优劣、企业资源厚薄、经营机制的优化程度、品牌策略及制度等；第三层是核心层，包括企业理念和企业价值观为内容的企业文化，企业创新能力、以及企业战略目标的科学性和适应性。其中企业文化是企业核心竞争力的核心要素，是企业显现旺盛生命力的核心竞争力所在。

2.有效增强团队凝聚力。

企业文化是员工对企业核心价值观的认同，是企业的粘合剂。的企业文化能激励士气，使人奋发进取，营造一种健康向上的工作氛围，还可以使员工自觉认同和遵守企业的价值理念，实现企业与员工的融合，员工的成长同企业的发展同步，员工对企业更具有信赖感和责任感，发挥主观能动性，有效推动企业战略目标的实现。一些企业已完成了原始积累，开始进入再次创业阶段，一次创业靠机遇和个人素质，二次创业则要靠团队奋斗。企业文化作为企业内聚力的源泉，通过推行企业文化让全体员工达成共识，增强企业高层与基层员工相互理解和沟通，在民营企业二次创业过程中发挥着巨大的作用。

3.塑造企业品牌和形象。

企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务，有利于树立良好的企业形象，培养消费者的忠诚度。企业形象也是企业文化的一个组成部分，是企业文化的外化形式，是人们可视的可感觉的“文化”。的企业文化树立以顾客为中心的经营理念，通过品牌形象，使顾客在产品体验中熟悉企业，认同企业。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度和顾客忠诚度就愈高，企业的整体业绩就会上升。

二、浙江民营企业文化建设的误区与制约因素分析

近年来，浙江省民营企业形成了丰富多样、体现创业创新精神、具有鲜明特色的企业文化。不少民营企业在企业发展实践中创造了各具特色的、以道德规范和行为准则等内容为核心的企业文化，变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则，对企业发展起到了重要作用；一些民营企业通过文化建设，实施名牌战略，热心社会公益事业，提高了企业的知名度，在参与市场竞争中赢得了社会公众的信任和好感；一些有着悠久历史的企业，在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工；一些新兴的高技术中小企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。近段时间通过走访调查多家民营企业，我们感到仍存在诸多的问题，比如对企业文化的内涵认识不足，企业文化的构建缺乏特色，把企业文化理念分解、细化为可执行的阶段性目标和具体行为规范的企业不多，将企业的核心价值融入到标准管理制度和工作流程建设中的企业更是少数。主要表现在以下五个方面：

1.对企业文化存在认识误区。

一些企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上，只是找一些华丽动听的词汇，给企业贴上几个标签，搞几条朗朗上口的口号；部分企业管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，达不到提高企业经济效益的目的；一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，如搞一次读书活动，一次文艺演出，或在电视上频频亮相，只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵；一些企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略纳入企业发展规划的整体战略中，没有专项经费投入，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2.企业精神塑造缺乏个性。

多数民营企业的经营价值理念是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定；有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，盲目照搬照抄，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化；一些企业开展企业文化建设重形式、轻内涵，与企业经营管理联系不紧，企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，实效性不强。

3.不同程度存在家族化色彩。

大多数企业还停留在传统家族制管理阶段，企业文化中企业家个人意志烙印明显，某种意义上讲就是老板的文化。老板文化是企业文化的初级阶段，带有浓厚的人治色彩，带有一定的随意性和模糊性，其价值观往往表现为家长意志。受企业主个人素质和管理水平的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。如用人制度是唯亲是举而不是唯才是举，强化人情，聘用亲友。在企业发展决策上难于做出的市场预测，有时不顾客观规律，盲目扩张，导致“激进后遗症”。

4.存在信用和责任缺失现象。

一些企业守法意识不强，责任和诚信意识缺失，贪图短期利润而几乎不顾及顾客健康与生命，甚至贻害子孙；一些企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；有些企业在发展过程中“轻于保障、耽于信守”，无信失信，不履行对职工的保障，伤害了职工的积极性，导致人才流失。

5.缺乏长远发展的战略思考。

许多民营企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及；一些民营企业发展战略缺失，企业管理不规范，企业品牌和形象缺乏有效塑造；有些企业没有把企业创业初期的老板文化提升为企业家文化，沉迷于创业初期的“爱拼才会赢”，忽视在全企业范围很好地文化宣导、提升与继承，没有广泛的凝聚力与感染力，出现了“文化断层”。

三、推进浙江民营企业文化建设的对策

1.培育企业的核心价值观。

民营企业普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象，究其原因是企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，忽视企业价值观的培育和塑造。因此要用社会主义核心价值观来引领民营企业价值观，重点培育义利兼顾、以义为先的价值取向，诚信为本的经营准则，创业创新的精神追求，合作共赢的发展指向。企业精神的提炼、企业发展理念的构筑、企业价值取向的确立是企业文化的实质内容，在对自身发展历程调研的基础上，请有关专家帮助和指导，发动全体员工共同讨论，注重继承发扬中华民族的传统文化，吸收国内外企业先进的经营管理经验，挖掘整理本企业长期形成的宝贵文化资源，并进行提炼和加工，使之得到提升。

2.提升企业家的综合素质。

Werhane在研究了亚洲和新西兰的企业时强调企业家道德品质是决定企业文化的关键因素。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设企业文化的决定性因素，因此应重视企业家文化素质修炼和价值观培养。一是企业家要重塑高层次的核心价值观，践行社会主义核心价值体系，成为由单一追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家，做民族振兴的推动者；二是企业家要把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家，推动企业文化的构建、强化和变革，将自己成功的经验融入职业化团队管理，形成自己风格的管理文化；三是企业家加快企业的产业结构调整和转型升级，做强做精做优企业，做敢为人先的开拓者。

3.注重文化的传承与创新。

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。民营企业要结合企业自身特点和发展目标，汲取浙江商业文化积累的丰富营养，借鉴国内外先进的经营管理经验，结合企业特色优势，进行合理的扬弃和大胆的创新，突出企业文化的个性和可操作性，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。要围绕企业的产品特性、品牌特性、发展特性，在企业文化建设中把握不同时期的不同需求，善于挖掘真正属于自己、精华而有特色的东西，充分体现出具体鲜明的时代特点，显示出个性的企业文化。

4.坚持以人为本的理念。

“以人为本”是社会主义核心价值观的重要体现，是企业文化建设的核心。的企业总是把人的价值放在首位，借企业文化的力量强化企业经营过程中劳动者生产力这一要素的协调管理工作，使企业核心价值观贯穿于企业生产经营管理的各个环节。企业家要善待员工，重视员工的思想情感以及合理要求，尊重他们的人格和权利，实施“人本管理”，员工的工作责任感和对企业的忠诚度会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作，提高企业管理效能。企业文化和个人发展融合在一起，淡化家族观念，广纳天下贤才，让有能力的人来经营和管理企业，以保障每位劳动者个性和潜能得到较大限度的发挥。如联想集团让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，较大程度发挥每一个员工的潜能，实现人尽其才。

5.强化企业品牌文化塑造。

企业文化是品牌建设的核心与灵魂。品牌之所以生生不息，被人们所信赖所忠诚所热爱，是因为品牌有自己独特的核心价值，蕴含着鲜明的文化个性，流传着感人的文化传说，不断满足着顾客对它的文化诉求和某种情感需要。因此民营企业要走品牌化发展的道路，塑造的企业文化。首先要坚持面向市场做文化，强化竞争理念、顾客理念、创新理念、诚信理念、环保理念、社会责任理念、双赢理念等，增大企业文化的市场公信度和辐射力；其次要着眼文化做品牌，突出品牌的核心价值，把企业文化中的人本内涵及独特的审美倾向等注入品牌的设计、生产、销售、服务和广告当中，增加品牌的文化含量；三要打造一批地域特色明显的“本土型”文化，员工来自本土，产品销售集中在本区域，品牌源自本土文化，深深保留地方文化印记。

6.推进企业文化可持续观。

现代企业文化可持续性的一个显著特点就是坚持低碳理念。因此民营企业在追求效益增长的同时承担更多的社会责任，把商业道德、社会责任作为企业提高竞争力的重要因素。企业发展不仅要关注经济指标，而且要关注人文指标、资源指标和环境指标，将循环经济、绿色GDP的理念贯彻到每一个决策，每一个流程和每一个环节，渗透到企业制度和企业文化等各个方面，让低碳理念深入企业员工的思想认识，坚持低碳和可持续的企业文化引导企业生产经营的各个环节，让低碳理念成为企业员工的“自觉”行为。

作者：张松岳 俞松坤 单位：宁波玖隆控股有限公司 宁波工程学院

企业文化论文:企业文化建设与党建论文

一、企业党建工作与企业文化建设的关系

在进行企业文化建设的过程中，还要充分的考虑到所选择的文化建设方式对于企业的促进作用。具体来说，企业文化建设要和企业的党建工作相辅相成，互相促进。例如，在进行党建教育的过程中，通过“评先树优”等活动载体，努力提高企业职工创优争先的意识和整体素质。统一企业职工的思想，宣传企业文化，培养企业职工提升自身的党建觉悟，推进企业的党建教育工作的推行与实施。在进行企业管理过程中，不断加强对员工的思想教育工作是提高员工综合素质的重要手段之一。具体的来说，可以从以下两个方面对员工进行思想政治教育工作：及时，企业员工可以自主地进行思想政治学习，同时也要加强自己专业知识和技能的学习。第二，依靠企业培训来提升员工自身能力。截至目前，很多企业都已经认识到对员工进行培训的重要性，并投入了大量的人力物力来进行对员工的思想教育培训。在这样的背景下，每一个员工都应该把握好这样的培训机会。对于企业来说，为了使员工在思想上对该企业形成一种归属感和凝聚力，企业必须要对员工进行思想教育工作，这样可以加强员工对企业的热爱并使他们明确自己的工作目标，这也是完成企业党建工作的重要途径，对于员工来说，一定的思想教育工作会使其更好地将自己的发展与企业的发展联系起来，将自己作为企业中的一员，只有这样，员工才会更好地为企业发展做出自己较大的贡献。与此同时，在进行企业的党建过程中，通过完善企业文化建设，更加有利于企业员工了解到企业文化的精髓，促进企业的健康发展。

二、企业党建工作与企业文化建设现状

1、没有充分意识到进行企业文化建设和党的建设重要性

随着社会的不断变化和发展，党建工作日益成为了企业的重要工作任务。只有坚持科学发展观的引导，树立起正确的思想观念，才能在竞争激烈的市场环境下掌握主动权。一些企业负责人对党建工作的重要性认识不够，常常导致党建工作与职工工作的开展不协调的情况出现。在企业面临生存与发展的严峻考验时，特别是在职工工作繁忙的关键时期，由于职工只能将大部分精力放在工作上，大多数职工认为搞不搞党建工作无关紧要，对党建工作是一切工作“生命线”重要性认识欠缺，导致党建工作流于形式。

2、没有形成科学的企业文化建设和党的建设理念

截至目前，仍然存在很多企业并没有形成科学的企业文化建设和党建理念的情况，在这样的背景下，这种现象导致的后果就是企业职工的思想教育工作并未落到实处。一些企业并没有认识到思想教育工作的重要性，没有把党建工作作为系统工作来抓。因为思想教育工作是进行人才培养的关键，只有把职工的思想教育和企业建设结合起来，才能更好地开发职工的工作能力和潜能。与此同时，一些企业职工也对思想教育工作的重要性认识不科学，大多数职工认为在企业面临生存与发展的严峻考验时，最重要是如何提高效益，搞不搞党建工作无关紧要，更没有真正地参与到思想教育工作中去，使得即使企业加强了思想教育工作，也不会到达预期的效果。

3、党建工作和文化建设制度不健全，党建工作管理方法滞后

思想教育工作制度不健全，导致思想教育工作缺乏系统性、计划性和针对性。对新时期党建工作在企业中的地位、作用的变化缺乏超前性研究，面对当前复杂的社会形势和多样化的人的思想，没有摸索出一套行之有效的工作方法，实际和员工需求贴得不紧，缺乏针对性和实效性，党建工作显得被动。

三、促进企业党建工作与企业文化建设和谐发展的方针策略

1、深化对于企业文化建设和党的建设的思想认识

在进行企业的文化建设和党的建设过程中，要保障企业的领导层充分的重视到这两个方面的重要作用，齐心协力促进企业的文化建设和党的建设发展。与此同时，在进行企业文化建设的过程中，也要充分的注意到深化企业的党的建设改革的重要性，通过企业的党建工作，在企业内部为企业文化的宣传打下坚实的基础。在新时期，做好企业的党建工作，是一切工作的前提和基础，是企业实现稳定发展的有力保障。

2、做好企业党建工作和企业文化建设工作

做好企业党建工作和企业文化建设工作不是一蹴而就的事，它需要长期地监督和管理，这就要求企业必须建立健全组织机制，形成完善的制度和规范的管理方法。实现党组织对党建工作的领导，通过制订总体规划，确定方针目标，建章立制，加强宏观指导。要培养具有过硬能力的一支党建工作队伍，要引入竞争机制，选拔出热爱党建工作、业务素质又比较高的政工干部，搭建平台让他们成为深入职工、贴近职工、理解人、关心人、尊重人、办实事、办好事的模范，从而更深入、更有针对性地做好党建工作。与此同时，在进行企业文化建设的过程中，要充分的重视到企业文化建设和企业党建工作之间的关系，两者管理体系相辅相成，共同促进，共同为企业的发展打下坚实的基础。除此之外，还要通过保障企业的文化建设管理体系，不断地促进企业的文化建设和企业的党建工作体系的完善发展，保障企业在进行文化建设和党建过程中，可以按照相关的指导规则进行党的建设和文化建设，促进企业的持续快速健康发展。

3、不断总结和改进企业文化建设和党的建设策略

随着社会主义市场经济的日趋完善，企业职工的思想观念也日趋呈现出多元化，在这样的背景下，在进行企业的文化建设和党建过程中，就要求我们要注意教育内容的及时调整，通过探索并改进对员工进行企业文化和思想政治教育的方法，提高教育质量，才能真正解决当前企业党建工作中存在的问题。在进行企业的文化建设和党的建设过程中，还要充分的注意到对于文化建设和党的建设方法的总结，总结出可以促进企业快速发展的方针策略，为促进企业的文化建设和党的建设的快速发展打下坚实的基础。进而总结出更加有效的企业文化建设和党的建设方案。同时，还要在实践工作过程中采用灵活多变的教育方式，如读书演讲比赛、技术创新、文体活动等，提升职工文化素养，将党建工作、人生观、价值观融于其中，加强党建教育对职工的吸引力，有效地改进教育效果。

4、注重对于企业员工的人性化关怀

在进行企业文化建设和企业党的建设过程中，要充分意识到以下这一观念：在企业发展的过程中，企业的员工才是企业发展的根本性力量，企业要想发展壮大，必须要团结好企业内部的基层员工，并让企业的基层员工意识到，企业进行文化建设和党的建设，有利于企业的进一步发展。通过企业的可持续发展，员工的基本福利待遇也就可以得到有效的保障。具体的来说，就是在进行企业的文化建设和企业党的建设过程中，充分重视到企业员工的基础性作用，充分尊重企业的基层员工的看法，总结出相应的企业文化建设和企业党的建设方案。除此之外，要充分重视到对于企业基层员工的人文关怀，让企业的基层员工充分的体会到企业的领导对于基层员工的关注，让企业的基层员工在发展的过程中，真正的将自己当作企业的一部分，齐心协力的进行日常工作，并在企业的文化建设和企业党的建设过程中，积极的投身到建设过程中去，提升企业的文化建设和党的建设效率，保障企业的持续快速健康发展。

四、结语

企业的党建工作是一项长期性的工作，在任何阶段都不能放松。在新时期，更应该注重加强企业的党建工作建设。与此同时，做好企业的党建工作需要大胆地进行改革和创新，同时总结好新形势下党建工作的新情况、新问题和新方法。不断优化党建工作路径，使得企业的党建工作具有针对性和实效性，并将党建工作服务于企业经营、管理的各个环节，充分发挥职工积极性和主动性，增强党建工作的人文关怀，更好的为企业快速发展提供有力的思想动力和政治保障。

作者：姚雯 单位：西安市烟草专卖局

企业文化论文:建筑企业文化建设论文

1建筑企业文化的目前现状和存在问题

1.1建筑企业文化的现状

首先，建筑企业施工现场具有离散型、跨区域性，这就导致工作人员较为分散，对企业文化建设提出了更高的要求，建筑企业文化必须做到兼收并蓄与博采众长，使企业文化建设充满生命力与活力，不断完善与推进企业文化的建设进程，加速建筑企业现代化发展进程。

其次，建筑施工条件较为艰苦，极有可用出现这样那样的突发问题，建筑企业在建设企业文化时，要坚持多样性、创新性与适应性原则，让企业文化具有普遍适用性，彻底解决各种施工问题，保障施工项目顺利完工。

第三，建筑工程种类繁多，每个工程项目都有其独特的施工要求、质量要求、设计要求，为了切实提高建筑企业的市场占有率，建筑企业要将树立品牌形象作为企业文化建设的重要内容，大幅度提升建筑企业文化的高效性与针对性。

1.2建筑企业文化存在的问题

近年来，建筑企业已经认识到构建企业文化的重要性与必要性，并付诸多方面实践切实推进了企业文化建设的进程，但是不可否认的是，当前我国建筑企业文化建设依然存在诸多现实问题需要我们去进一步分析与探讨。

1.2.1企业文化建设不深入。

就建筑企业文化建设的现状来看，大多数建筑对文化建设的内涵与实质理解不清，使企业文化建设长期停留在表层，将企业文化建设片面地理解为构建企业规章制度、举办文体活动、张贴标语与口号等等工作，忽视了企业文化建设的多元化与体系性，极大限制了建筑企业文化建设实际效果的发挥。

1.2.2企业文化创新性不足。

创新意识不足，缺乏特色已成为建筑企业文化建设的通病，这是因为企业管理层更加关注市场开拓、产品开发等等工作，并没有企业文化建设提供相应的支持，使得企业文化建设缺少必要的资金保障与政策支撑，不仅使得建筑企业文化建设长期滞后，同时建筑企业也并没有建立健全相应的考核制度与监督体制，难以激发工作人员积极创新文化建设形势与内容的积极性与热情，造成大量人力、物力资源的浪费。

1.2.3文化建设与企业的实际需求相背离。

企业价值观建设是企业文化建设的核心，只有企业全体职工具备团结一致、拼搏向上的信念与价值观，才能从根本上推进企业的发展与进步。但是在实际操作中，建筑企业文化建设时常忽略企业价值观建设与企业战略发展目标的一致性，使得企业文化建设与建筑企业的实际需求相背离，难以发挥企业文化在增强员工凝聚力与向心力方面的积极作用。

2建筑企业文化建设的应有目标

建筑企业文化作为组织文化的重要形式，是建筑企业在长期的实践与发展中逐渐形成的、较为稳定的文化观念、管理制度与价值观体系，它贯穿于建筑企业经营管理的始终，深深根植于全体职工的内心，督促工作人员自觉调整自己的工作状态、工作行为，时刻树立高度的责任意识与主人翁意识，共同参与到建筑企业建设与发展的实际工作中来。为了实现这一目标，建筑企业建设要在结合企业运营环境与发展实际，构建全体员工认同的价值观、文化宗旨、企业作风、管理理念、战略追求体系，使企业文化成为建筑企业上上下下团结奋斗的根本动力与重要准则，凸显建筑企业文化建设的实践价值与深远意义。

3建筑企业文化建设的对策

3.1以人为本是企业文化建设的主题

人是企业建设的主体与根本动力，如何充分调动职工的主观能动性已成为建筑企业文化建设的关键，特别是在知识经济时代，人力资本愈来愈成为推动企业发展的重要因素。为此，建筑企业文化建设要实践与推行以人为本的基本原则，根据企业人才结构、人力资源管理状况、岗位需求制定完善、科学的人才管理体制，协调人才引进、人才教育与培养、人才开发与人才提升之间的关系，尊重员工的意见与建议，给予员工更多展示自己的机会与平台，并建立健全公正公平的人才激励机制与监督体系，启发职工的创新潜能与创新意识，实现建筑企业人力资源的可持续性发展。

3.2生产经营建设是企业文化建设的内容

提升企业生产经营实力，追求企业经济效益的较大化是建筑企业的根本目标，企业任何方针、措施、政策的制定与寻则都必须围绕着这一根本目标来进行。具体到文化建设来说，要进一步完善生产管理制度与管理方式，构建严谨、严格的管理体制，改革企业内部人事分配制度，及时转变生产经营方案，切实解决建筑企业发展难题，协调员工利益与企业利益的关系，让所有职工各尽其职，同心协力，保障建筑企业各项工作的正常运行，完成企业生产经营的既定目标。

3.3学习型企业是企业文化建设源动力

建筑市场变幻莫测，为把握市场发展动向与发展趋势，企业文化建设要更加注重学习环境的构建，提高职工不断学习与不断进步的意识，既减少建筑企业推行与建设企业文化的阻力，还能够为企业发展提供更为坚实与充沛的支持。首先，建筑企业要开辟学习室、学习网站，满足不同岗位职工的学习需求，充实职工知识储备，增强职工整体素质。其次，企业可尝试举办多种形式的技能竞赛活动，并将竞赛结果作为职工评比的重要依据，在建筑企业形成良性竞争氛围，实现企业与职工的共同进步。

3.4企业精神是企业文化建设的中心

企业精神的培养是企业文化建设的重中之重，是有效解决建筑企业与职工内部矛盾，统一建筑企业精神追求的重要手段，也是建设企业文化的较高追求。为建设更为、的企业文化，建筑企业要借助企业工会、党团组织力量，通过开展安全知识讲座、职业素质考核、搜集企业标语等等形式，宣扬企业精神，丰富职工生活；另一方面，还要定期举办座谈会、了解职工的思想变化、生活与工作困难，有针对性地开展职工思想政治教育与职业素质教育，提高职工的综合道德素养，增强职工克服困难的能力，使企业职工始终保持在工作状态，让企业精神真正内化为职工的实践行为。

4结语

综上所述,建筑企业文化的建设是一项综合性很强的系统工程,它是建筑企业不断发展、壮大的基础。只有企业上上下下团结起来,长期不懈、脚踏实地地共同努力,建筑企业的文化建设才能取得良好的成效。为了提升企业文化建设的实际功效，建筑企业文化建设要树立“以人为本、服务企业、注重精神建设”的宗旨，挑选文化建设措施，科学设置文化建设方案，从根本上加速现代建筑企业文化建设进程，使建筑企业在激烈的市场竞争中始终占据一席发展之地。

作者：石莺歌 单位：中铁二十局集团第五工程有限公司

企业文化论文:企业文化与管理制度论文

1企业文化相关论述

企业文化英译为CorporateCulture，又被称为公司文化，传入我国的时间是20世纪80年代。自从企业文化传入到我国之后，就成为社会各界研究的重点话题，因研究不断地深入，对企业文化的定义也有较多的定义。在学界中认为，企业文化就是在企业生产经营管理过程中企业领导者和全体员工共同培育、自觉遵守的，具有企业自身价值特色的物化精神的总和。物化精神主要包括企业形象、企业制度、企业产品。从企业文化的构成方面来看，主要由物质层、行为层、制度层和精神层组成，所谓的物质层就是指企业所有员工共同创造的产品、设施等，主要以物质形态为主要的研究对象；所谓的行为层就是指企业行为文化，主要是由企业的经营、教育宣传、人际关系活动等方面产生的一种文化现象；所谓的精神层，就是指企业在制度方面体现出来的文化，主要包括企业的领导体制、企业组织结构两个方面。

2企业管理制度相关论述

在研究的过程中，企业管理的制度有广义和狭义两种说法。站在广义的角度上来说，企业管理制度主要包括企业的经营理念、管理的相关标准、文化特色等方面。从狭义的角度上来说，企业管理制度主要包括管理的标准、规章制度的制定情况等，主要是指企业根据自身的发展情况制定的、以书面表达的形式来归定企业经济情况、产品、生产情况等条例、规则的集合。企业管理制度能够帮助企业实现一定时期的管理目标，并且能够维护员工的共同利益。

3企业文化与企业管理制度之间的关系

上文中曾经说到，企业管理制度能够促进企业文化的形成与发展，企业文化能够促进企业管理制度的完善，这是企业文化与企业管理制度之间关系的一种体现。具体来说，企业文化与企业管理制度之间的关系主要表现在以下几个方面：①企业管理制度是企业文化的组成部分。企业文化包括的方面较广，企业的物质文化、行为文化、制度文化等虽然是外在的一种表现，但是也是企业文化的重要组成部分，在一定程度上能够体现企业自身的文化价值。②在企业管理制度方面能够体现出企业的文化。企业管理制度主要是对员工的行为规范做出规定，因此可以从这里发现企业信奉的价值观念、处事风格等，是企业文化的展现。③通过企业制度管理的方式，能够让人们更加清晰地认识到在企业经营发展的过程中需要怎样去做，能够将企业文化推行得更加深入。另外，企业员工能够更深刻地理解自己需要表达的企业文化，并且能够继承的文化，淘汰劣质的文化，能够从自身发展的环境中吸取先进的、的文化。

4企业文化与企业管理制度融合的对策

以我国手机业的龙头———华为为例，华为文化是在经营管理总结的基础上建立起来的，华为的企业管理制度也能够为企业文化的发展奠定基础。从目前的形式上来看，华为公司的相关管理制度已经摆脱了生搬硬套的弊端，真正做到了符合自身发展的需要，营造出了符合自身发展的企业文化，对其进行总结后发现，做到以下几个方面有利于企业的健康发展。首先，需要调整企业文化与企业管理制度不相容的方面，整合单元是改变这一状况的方式，能够使二者均处于良好的状态，在建设上达到一致性，使二者共生。其次，需要为企业文化与企业管理制度融合建立良好的生存环境。建立良好的生存环境需要选择符合企业文化的人才，这样能够为企业文化注入新鲜的血液。另外，还需要对相关人员进行培训，提高企业整体素质。值得注意的是，留住人才也是企业发展的重要方面。，在企业文化的建立上，还需要注意特色化的问题，企业建立特色文化的策略主要有以下几个方面：①根据企业管理制度的具体情况进行策划，这样能够促进企业文化与制度的融合。②需要将辅助型、配套型的战略措施向前推移。③在企业文化建立的过程中，需要继承中国传统的文化。

作者：林燕超 单位：华南理工大学

企业文化论文:企业政治文明建设与企业文化论文

一、企业文化与企业政治文明建设的内涵

1.1企业文化的定义

企业文化，又称“职工文化、组织文化”，是一个企业在一定时期的发展中形成的价值观、行动目标，基本信念及行为规范的总和，需要全体员工来培养完成的文化形象。它与其他国企组织的文化性质是不同的，具有一定的人性化特色。企业文化，是一个企业一切行为的重心，推动着企业的持续发展。企业文化包含经营之道、企业价值观、企业道德观、企业形象等内容，但是最为核心的还是企业精神和价值观。企业的全体员工围绕着这个价值观，培养统一的思想，形成主人翁意识，做到“人企合一”，从而达成强大的凝聚力，促进企业的发展，成为持久的精神推动力。而企业文化在本质上是一种管理手段，它的诞生是与现代企业管理在实践中的产生的，关系到企业的发展，是为了达到企业管理者的一个管理手段，又可以被看作是企业管理文化。

1.2企业政治文明建设的内涵

企业政治文明建设，是将企业思想政治工作和企业精神文明建设融合在一起的工作内容。广义上来说，企业思想政治工作是指在社会主义核心价值观，目的在于让员工形成正确的价值观、人生观、世界观。而从狭义的角度来说，以党的指导方针为主导方向，来进行社会主义市场经济下的生产行为，为了实现其企业和党的目标，促进企业的进步和整体经济效益而实行的。改革开放以来，经济已经不是国内的自我贸易，而是全球贸易，那么带来的就是经济的多元化，这里会有很多的国外的思想意识和价值观念，在相互的碰撞和融合，不乏有过激的斗争和不良的行为。在正确向上的思想和错误扭曲的思想中，员工该如何取舍，是一个重要而严肃的考验。因此，企业思想政治工作在此时很关键，要起着正确积极向上的作用，坚持社会主义核心思想，继承优良先进思想，摈弃糟粕，坚持先进性和包容性相结合的思路来引导，树立正确的政治态度和提高思想觉悟。

二、企业文化与企业政治文明建设的关系

企业文化和企业政治文明建设在各自进行的过程中是会有交叉的，而且相互之间不能替代。先进的企业文化是可以很好的帮助企业政治文明建设的，而正确向上的政治文明建设能成为企业文化建设的良好基础。两者是相互辅助的，但是也有差异。

2.1企业文化与企业政治文明建设的共同点

首先，两者有着共同的目标，都是建立在以提高企业经济效益为准则的基础上的，来实现民族的强盛的目标。企业文化的建立，是能让企业的员工形成良好的凝聚力，向着一个目标和方向来为企业创造工作价值。而企业政治文明建设是为了引导员工形成一个正确的创造企业效益的价值观和方向，达成增加企业经济效益的目标，从而实现伟大民族的复兴。其次，两者的参与者都是一样的，都是企业的员工，企业文化建设是比较人性化的，要依据员工的意识，尊重员工、理解员工，坚持“以人为本”。而企业政治文明建设，同样是站在员工的立场上，给予主人翁的位置，为员工的未来着想，形成可以利于生存和发展的价值观和人生观。，两者有着相近的工作内容，及时，就是从规范企业员工的执行行为出发，来促进经济效益，遵纪守法，维护企业的形象和信誉。第二，在价值观方面，很好的维护了企业经济效益与社会责任的关系，而且照顾到了国家、集体、个人三者的利益。

2.2企业文化与企业政治文明建设的区别

两者的区别在于两点，一点就是，出发点不同，企业文化的建立是在依据企业现有的情况来培养企业精神、文化、形象，带有很多的个性色彩。而企业政治文明建设，出发点在与对企业的员工实行思想上的方针教育，确立正确的统一的思想指导方向。另一点，两者的指导者不同，企业文化的指导者是企业发管理层，而企业政治文明建设的主导者是党政府的指导。

三、企业文化与企业政治文明建设共同结合的必要性

3.1双方结合是改进市场经济下企业政治文明建设的需要

经济全球化的大环境下，不少企业并不觉得企业政治文明建设的存在感重要。但是在特色社会主义市场经济下，必须坚持社会主义方向，坚持“两个文明”一起抓，是必不可少的。当然，在新时代的发展中，我们不能顽固守旧，而是要与时俱进。用新的思维、手段来改进新时代下的企业政治文明建设，主要是要具有实际操作性、要以人为本。而企业文化是市场经济的产物，它的发展具有现代的意义，企业文化的建设过程中，必不可少的要结合政治文明建设，两者相互交错中，就会根据实际情况，在员工的参与下，来进行合理的改进，形成具有社会主义市场经济特色的企业文化和企业政治文明建设内容。企业文化建设做的到位，文化管理推进有进度，那么，企业的生产经营、政治文明建设就必然会进步。

3.2双方结合是企业政治文明建设与经济工作融合的需要

在企业文化和企业政治文明建设中，最忌讳“两张皮”，两者不搭嘎。两者的结合，必须是相互融合、促进的，要能够解决实际上的问题，和现实中的工作进展有联系，才算是具有实际的效益。企业政治文明建设的工作原则是理论联系实际，而企业文化建设的意义，在于管理员工的精神动力，调动员工朝着正能量的方向前进和生产。两者的本质是一样的，企业政治文明建设要贴合企业文化，根据具体的工作需要，来开拓员工的思维和视野，让目标更远大，使得工作内容更加的丰富，为企业生产改革提供内动力。

3.3双方结合是适应知识经济时代的需要

21世纪的世界，已经是知识经济的时代，脑力工作者越来越多，与传统经济的体力工作者来说，需要更多的精神支撑和内在的动力辅助，这种力量的源泉就来自企业文化和企业政治文明建设。发挥员工的自我能动力，有健康向上的价值观，是两者必须要做的。在市场经济下，企业也要适应这些变化，那么企业政治文明建设和企业文化也是要进入市场的，必然的要与国际接轨。而在市场上的表现来说，人们看到一个企业的形象，是看企业文化的，那么企业文化就是企业政治文明建设的发言人。企业文化的内涵的丰富与否，跟企业政治文明建设有直接的关系。同样的，企业文化在市场经济的调动下也会增强企业政治建设逐步化为物质能量。因此，双方的结合才能够适应知识经济时代和经济全球化发展，企业文化作为外在企业交流的“通用”语言，加入了企业政治文明建设的内容后，能够传达社会主义市场经济下的企业文化语言，同时能吸收其他先进的企业文化，为自己所用。

四、结语

企业文化和企业政治文明建设是必然要结合的，在社会主义市场经济下，两者要想完好的融合在一起，就要适应市场经济的变化，也要有正确的主导思想，才能促进企业的持久发展。在处理企业文化和企业政治文明建设的关系中，我们要从企业的实际情况出发，要注意理论联系实践，制定出具有实际操作性并具有人性化的企业文化和企业政治文明建设内容，为企业飞改革和生产提供强大的内动力。

作者：鲁佩娴 单位：湖北工业大学

企业文化论文:人力资源管理企业文化论文

一、企业文化及人力资源管理的概念及功能内容概述

企业文化是由企业领导层提倡、员工共同遵守并传承的，在特定时期产生的包含企业经营行为、物质、精神及制度等方面的文化，企业文化通常会满足企业内外部环境的变化，成为衡量企业发展的系统工具。企业文化具有导向、凝聚、激励、规范、互动等功能，其功能对象主要是企业人力资源管理。人力资源管理是对人力资源的生产、开发、配置及使用等进行的规划与控制的管理活动。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、员工招聘及配置、员工培训、绩效管理及劳动关系管理等内容。企业文化与人力资源管理都是从属于企业管理的重要部分，企业文化的核心是人，人力资源管理的对象也是人，二者都强调了人的重要性。加强企业文化建设与人力资源管理，都是为了增强企业的竞争力，促进企业的战略实施。

二、构建以企业文化为导向的人力资源管理的必要性

1．市场竞争环境下企业必须加强文化管理

企业是生存于市场环境下的能力集合体，在环境中争夺企业的所需资源是其获取竞争优势的有效途径，企业只有拥有更强的资源优化能力，才能提升其核心竞争力。然而企业文化则是其核心竞争力的主要来源，企业在其自身经营管理的过程中推行企业文化建设能增强企业的凝聚力，进而保障核心竞争力的形成。在全球化经济快速发展的多元条件下，构建适合我国企业生产力状况的企业文化，并进行科学合理的文化管理，能引导我国向着目标方向前进，促进企业经营发展战略的实现。

2．我国企业人力资源管理现状不容乐观

多年以来，我国企业已逐渐认识到企业人力资源管理对于企业发展的重要性，并逐渐将人力资源管理工作置于较为重要的位置，取得了相应的成效。然而纵观我国企业的人力资源管理，其现状还不容乐观，较多企业的员工职业素质不高、执行力不强，自治性及责任感较为缺失等，企业员工难以充分发挥出作用。导致这一现状的原因在于：首先，企业不够重视人力资源管理实践，不能将先进的人力资源管理理论落实到实际工作中；其次，企业的激励方式不够。较多的企业普遍重视利用增加薪酬与福利的方式激励员工，但忽略了对员工精神层面的激励，不能更深层次、更持久地激励员工；，企业人力资源管理的方法缺乏创新，较多企业的领导缺乏创新意识，人力资源管理停留在文件规章等条框上，不能灵活地应用多种管理方法，导致企业人才流失严重。

3．企业文化对人力资源管理具有巨大的导向作用

企业文化是企业经营与发展过程中不可或缺的重要内容，企业文化对人力资源管理具有巨大的导向作用。具体而言，企业文化为企业人力资源管理发挥出较大的理论指导作用，企业在人力资源管理方案实施前，都会对方案进行科学的规划，企业文化则会对方案规划产生潜移默化的影响与引导；同时，企业文化能对企业发展战略方向及人力资源管理方向进行诱导，使全体员工能企业目标视为个人目标并为之努力奋斗；企业文化还能够坚定企业发展的方向，从而坚定人力资源管理的实施方向。企业文化是经过一定时间而形成的，在一定时期内具有相对的稳定性，当企业在发展过程中遇到困境时，企业文化能弥补人的理性不足，将压力转化为动力，始终坚持企业的发展方向。

三、当前企业文化建设在人力资源管理中出现的主要问题

1．企业领导层对企业文化建设缺乏重视

企业文化都是由企业领导层提倡并组织构建的，领导层对企业文化的科学认识与重视尤为重要。当前较多企业的领导层对企业文化建设的认识还不够深入，其仅对本行业的企业文化有所了解，对于企业文化能否深入到员工内心考虑的不够深入。同时，较多企业领导都将企业文化片面的理解为企业的形象，其实企业形象仅是企业文化建设的外显部分，这些在乎外显形象的企业固然在企业文化建设上表现出形式化与肤浅化的现象。另外，有些企业还将企业文化视为企业员工的业余活动，忽略了其与企业经营行为的一致性，导致企业文化建设在行动上与企业经营管理相脱节。

2．企业文化在人力资源管理中的应用不够

公司企业文化的建设是在“以人为本”的核心基础上进行的，因而企业领导必须注重员工感受，并在人力资源管理工作中充分的激烈员工，强化员工的积极性与创造性。然而，在当前较多企业的人力资源管理中，尤其在一些中小企业的人力资源管理中，没有充分应用到企业文化，企业文化不能物化到人力资源管理工作中，并且人力资源管理中的一些基础工作不能贯穿以人为本的重要思想，其人力资源管理的目标也未能将企业文化融入进来，导致企业员工工作激情逐渐丧失，积极性下降。

3．企业发展目标对员工职业生涯影响不足

企业发展的目标是诸多经营管理目标综合形成的，随着知识经济时代的到来，企业对员工录用的要求越来越严格，对高学历人才的需求与日俱增，旨在引进人才为实现企业的发展战略目标而贡献才智。然而在众多企业人力资源管理目标上，企业却未将员工的职业发展前景重点考虑在内，较多企业未重视起员工职业生涯规划工作，对于员工职业生涯规划不足，导致较多高学历人才流失严重。同时，日常工作中，企业人力资源管理对在职员工的职业指导与培训也缺乏完善，员工职业技能提升不起来，工作效率低。归咎起来，仍然在较大程度上源自于企业对文化建设的不重视，对于员工而言，对企业发展前景和自身职业生涯产生质疑，也致使了企业文化与人力资源管理“两张皮”的现象的发生。

四、构建以企业文化为导向的人力资源管理的有效策略

1．建立企业文化，建设企业沟通渠道

为了构建以企业文化为导向的人力资源管理，企业首先需要建立企业的先进文化与多种沟通渠道，为人力资源管理奠定基础。为此，现代企业应该积极研究国外企业的文化的案例，以及其建立先进企业文化的途径，结合自身企业的发展实际与内部组织结构将国外企业的文化构建经营转化为员工的行为准则，并使之扎根于员工的心里。企业要利用文化升华企业的经营管理，使其经营管理赋予文化与价值。企业领导层要重视岗前培训沟通、正式入岗沟通及职位变动沟通渠道等沟通渠道的建立，为领导与员工之间、员工与员工之间搭建信息传递与文化交流的平台，促进企业良好的经营环境与企业文化的构建。

2．将企业文化与用人标准相结合并落实于招聘阶段

招聘工作是企业人力资源管理的重要内容，是为企业注入的新生力量。企业招聘作为一种双向选择和匹配的过程，企业要想招到理想的人才，就必须建立合理的招聘方案，为应聘者提供具有较高竞争力的薪酬福利，并积极开展公关活动，通过这些工作而让潜在的员工了解企业的文化。此外，企业人力资源管理部门负责人要对面试官进行专业培训，使其在面试环节中除了对应聘者能力进行测试，还应该了解其价值倾向、道德修养及心理素质等，通过客观公正的方法选择出符合企业需求的人才。

3．以企业文化为目的，做好培训及考核工作

现代企业要重视其员工培训与考核工作，并将企业文化的要求始终贯穿于企业人力资源培训开发与员工考核中。对于新员工，企业要从专业能力及职业态度方面做好培训工作，并在企业目标、管理制度、业务流程中将企业文化融入其中，使新员工在职业培训工作中受到潜移默化的影响；对于老员工，企业要努力克服其对企业文化的熟视无睹，加强企业价值观贯彻，增强企业的整体凝聚力。此外，在企业考核评价工作上，企业除了要对员工的业绩进行考核，还要增加对员工文化层面的考评，如：思想素质、可持续发展能力及与企业风格融合的程度等，这样会使员工意识到其在企业中的发展与规划，并学会从各方面培养和提高自己。

4．建立多元化激励机制，满足员工精神需求

现代企业竞争更多的表现为人才的竞争，企业要想留住人才在较大程度上还在于其员工激励机制的优化。企业要依据员工工作情况制定基于企业文化的绩效管理制度，充分发挥出激励机制的作用。长久以来，众多企业都是以在基础工资上增加绩效奖励的方式来激励员工，虽然一定程度上提高了员工的薪资福利，但却未能从员工精神层面给予激励。笔者认为企业要建立多元化的激励机制，如：人事激励、自助式整体薪酬激励等。自助式整体薪酬激励是在员工自己参与的基础上建立的与之相适应的薪酬组合体系，能根据员工的兴趣爱好及需求进行激励方式的变化。企业要依据其实际情况，在条件允许的情况下制定具体的薪酬方案并视情况而加以调整，这样既能体现企业以人为本的管理思想，也强调了员工的个性，满足其精神需求，有助于企业构建积极向上的企业文化氛围。

五、结语

综上所述，企业文化对于处在当前激烈市场竞争环境下的众多企业而言至关重要，企业要重视企业文化建设，并将企业文化作为导向做好人力资源管理。这样，企业才能凝聚起更多的力量，共同为企业的发展战略目标而奋斗。

作者：陈樟城 单位：福建省福州司法强制隔离戒毒所

企业文化论文:新时期以人为本的企业文化论文

1新时期以人为本的企业文化理念概述

1.1以人为本的文化理念是企业吸引、留住人才的关键手段

知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力

在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。

1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求

在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。

2新时期以人为本的企业文化理念构建措施

2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设

我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。

2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系

现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。

2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会

由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。

3结语

新时期以人为本的企业文化更加强调对企业员工的理解尊重，从企业员工本质需求出发，以人性化的管理模式，把员工作为企业的主体，把企业的发展需要与企业员工的成长进步结合起来，充分调动员工的积极性，激发企业员工在企业内部的自我实现和创新前进的热情，为企业创造更大的价值，推动企业的长远可持续发展。

作者：曹海云 单位：兖矿东华建设有限公司地矿建设分公司

企业文化论文:建筑施工企业文化论文

一、建筑施工企业文化的特性及其作用

由于工程项目施工环境艰苦，很多都地处偏僻，建筑施工企业的文化又以能克服困难，在艰苦的环境中发挥团队作用，作为建设的基本内涵。随着时代的发展，建筑业成为了国家经济发展的支撑产业和富民产业。建筑施工企业作为建筑业的主体，承担着建设国家的重要使命，因此，建筑施工企业的文化的作用有显得极其重要。有四方面具体作用：一是激励全体员工努力的方向；二是企业蓬勃向上的内在动力；三是企业生存和发展的根本依据；是企业价值观和先进人物得到正面弘扬的载体。

二、建筑施工企业文化建设的主体

一般认为，建筑施工企业文化建设的主体是提升职工的综合素质，并赋予强烈的创新意识。目前，工程建设日趋复杂化与规模化，建筑业“四新”技术日新月异，因此，建筑施工企业必须拥有一支高素质的人才团队。以前，那种持有建筑施工企业管理粗放和技术简单的偏见，一直阻碍企业与时俱进。建筑施工企业必须搭建科学合理人才结构，首先是要建立具有现代经营管理理念的管理队伍和较高文化素质的技术工人队伍。

在科学技术是及时生产力的时代，企业间竞争，已经演化成为文化之间的竞争，而矛盾的焦点则是人才之间的竞争。在接下来的发展中，建筑施工企业要结合文化建设，做好人才引进与培训，促进人才之间的交流，积极为人才创造发展的空间，不断促进人才的创新意识。也就是说，要建立人才培养为主体的企业文化,就必须不断学习和培训,提高人员素质。建筑施工企业要把每一位职工培养成为敢于创新、勇于超越的人。只有，每一位职工都成为敢于创新、勇于超越的人,他们所在的企业才能够出类拔萃、创新发展。我们知道，每一位职工都有各自的需要和实现自我价值的愿望，企业应该通过的企业文化把每一位职工凝结在一起,让每一位职工自觉的认同企业的文化，继而认同企业。促使每位职工自觉地参加培训和学习,不断提升自己主动的为企业奉献与投入,而不是被动地接受每天的工作安排。

随着国家“一路一带”和新型城镇化建设进入攻坚时期，建筑业面临的竞争，将更加激烈。但是，建筑施工企业关键人才匮乏，严重制约这企业的可持续发展。在大型工程承包中，先进企业的项目管理人素质较高，管理水平和技术能力日臻成熟。许多建筑施工企业的关键岗位人员，由于知识结构狭窄，只懂得一门或二门的专业知识，造成会管理的不懂技术，会技术的不懂管理，往往一件事，需几个人的合作才能完成，增加了处理工作的时间成本。例如：陕西建工第七建设集团，在与和记黄埔的建设合作上，看到了香港大型企业管理上的先进和个人业务综合素质的高水平，认识到了自身与大型上市企业的差距。该企业在加强人才培训的同时，引进一批有能力的复合型人才，充实管理岗位。在招聘人才的同时，施行重要岗位干部上岗竞聘制度，从而进一步拓宽决策层的用人视野，让真正的人才能够脱颖而出，为企业贡献自己的力量。

三、培植的企业文化的意义

的企业文化对企业的发展发挥着越来越重要的促进作用，对建筑施工企业而言，的文化更加重要。的企业文化是存在在企业每一位职工之间的粘合剂，能把管理层、作业层等各个层次的人都团结在完成项目施工目标的旗帜下，并使个人命运和企业的命运紧密相连，个人与集体产生深刻的认同感，使每位成员强烈感受到自己是集体中不可缺少的一员，自身与集体休戚相关、荣辱与共，自身的价值也能够得到较大限度的体现。进而，更能充分发挥自身的主观能动性和创造性，踏实地为企业的持续健康稳定发展而努力工作。

例如陕西建工第七建设集团，该集团结合发展形势的不断变化，制定了新版的宣传片和宣传画册，同时通过借助各类媒体，大力宣传集团改革发展取得的成就和先进人物事迹，近三年，在各类纸质、网络媒体上发表稿件近500篇，有效提高了集团的知名度及美誉度。集团公司积极做好内部信息的交流，创建了内部刊物，并作为内部经验交流的一种媒介，每月1期，较好地推动了企业文化的交流与传承。在做好宣传同时，利用特殊的节假日，如：三八、五四、国庆节等，有针对性地开展形式多样的文体活动，加强职工凝聚力和向心力。凭借着的企业文化，目前该集团已从“十一五”时单一结构的施工企业发展成为规模上百亿的大型企业集团。

四、总结

综上所述，企业人才培养作为企业文化建设的重要组成部分，强调的高水平、高技能和高素质。而团队建设作为企业文化的重要补充，强调的是自由、平等、爱岗和敬业。在实现共同目标的过程中，团队成员间应相互协作、相互理解。建筑施工企业的艰苦性与流动性注定了企业必须要有团队精神，才完成共同的任务和目标。另外，唯物辩证法教给我们，任何事物都有其两面性。如何看待这两面性，使我们寻求公平、正义的关键。我们不能因一次错误，而进行全盘否定，与众口铄金，积毁销骨无异。企业文化，要带给我们的就是看清事物的两面性，不轻易太高、不妄自贬低，还企业一个和谐、稳定的氛围，让职工感受到企业的公平与正义，让职工乐于工作、乐于奉献、乐于创新。唯有这样的文化，赋予企业的生命力将是永恒的。

作者：张康 单位：陕西建工第七建设集团有限公司