企业家论文:企业家企业文化论文

1企业文化建设存在的问题

1.1职工消极淡漠的心理

对企业文化的冲击职工的不支持、不理解，是当前企业文化建设所面临的一个严峻的挑战。相对于企业领导层来说，职工处在一线位置，在企业领导“一言堂”的工作氛围之下，广大职工难免产生抱怨，加之可能不公的待遇难免使其在心理上产生不平衡感。面对处在失落、失望的状态下的员工，企业如何要求他们理解和支持企业决策，共创繁荣丰富的企业文化？具体来说，职工的消极淡漠主要体现在以下几个方面：对企业改革总体上的支持和对具体方案的不满；对企业集体的向心心理和离心心理同时并存；对道德品质的肯定态度和淡漠心理；追求高收入和不愿承担风险的心理。在面对急剧、深刻、复杂的社会经济变革，职工产生了许多不适应，有失去行为规范“参照”的心理倾向。职工这种消极怠工的心理从客观上反映出企业内部缺乏的文化导向，即缺乏先进的文化理念，从而必然导致员工在工作中面对利益选择时作出非理性的决定。

1.2缺少重视企业文化的企业家团队

在一个企业中，企业家处在领导决策的地位，拥有管理者特有的权利和威望，特别对于部分个人能力较强的企业家来说，会更倾向于相信自己的判断和能力，倾向于通过亲信和骨干来管理队伍，打造个人的独立王国，而非通过积极的企业文化来团结和带动全体员工。这样会导致员工表现“两面派”，有人监督和无人在场时表现两个样。另外，家族企业在我国市场经济领域比较多见。这些企业内部多采取家长制管理模式。随着企业发展壮大，内部关系日渐复杂，各种人情世故相互交错，织成了一张理不清的关系网，规章制度形同虚设。企业文化建设也就成了无源之水，无本之木。

2加强企业文化建设的建议

2.1建立共同的目标

改变员工与组织间的关系企业文化是企业之魂，同时更是职工之利。企业文化的核心是以人为本，强调充分尊重员工的人格力量、权利和主人翁地位。的企业文化能营造和谐的劳资环境，为员工自我价值的实现和能力的发挥创造条件、提供机会，实现企业“以人为本”和员工“以企为家”的高度融合。从企业文化这一点上说，员工和企业是相互融合，利益一致的，而建立共同的目标则更有利于完善企业和员工的关系，创造和谐的企业文化氛围。遍数许多成功的知名企业，一般都会有一个明确的目标。崇高的目标能激发人们的工作热情，令人欢欣鼓舞，使组织跳出庸俗，产生火花。因此，企业要建设的企业文化，首先应该建立一个长远的发展目标，这个目标应该是美好和积极的，并得到企业领导和干部员工的认同。企业在日常管理过程中不断充实企业文化内容，使之与目标的实现相关联，引导员工在共同的目标下，在和谐共融的氛围中努力工作，与企业一起共同创建美好生活。

2.2调动和激发企业职工的积极性

建立的企业团队一是满足下属的情感需要，保持职工队伍的稳定。针对影响职工队伍稳定和职工关心的热点、难点问题，畅通信息沟通渠道，多渠道、多方位加大企业的政策、形势宣传教育，提高广大职工对企业发展形势、发展方向、发展目的的正确认识；对职工反映的问题一定要做好工作，决不能敷衍塞责，要把工作做到位，及时化解矛盾，稳定职工的情绪。二是完善各项管理制度，充分发挥岗位职责。企业文化建设重在打基础，健全各种规章制度，搞好民主管理，使各部门的工作标准化、规范化、制度化。三是打造和谐环境，增强企业的凝聚力和向心力。企业要坚持推进自主管理和民主管理，发动各部门人员围绕生产、经营、管理、服务等深入开展合理化建议活动，为企业文化建设献计献策，同时，企业还应主动改进工作方法，注重考核的公平、公正、公开，用以作为物质因素加快和谐企业的建设。

2.3改变企业经营者的领导风格

造就高素质的企业家企业经营者的领导风格对企业文化的建立影响很大，甚至可以说有什么样的领导风格，就有什么样的企业文化。企业职工对于不同的领导风格会有不同的行动选择。领导者如果对职工严格控制，习惯于通过指令，要求来贯彻自己的意图，这时职工只得表示遵从，依照领导的要求做事情，但这种勉强遵从的人，是不会尽力把事情做得更好的，一旦没有人监督，可能就不会认真对待。领导者如果通过沟通、对话、鼓励、倾听、辅助等“关系行为”对职工表现出高度的信任，放手让职工做事，职工就会产生奉献精神，对工作负起的责任。所谓奉献，就是职工心甘情愿地做任何期望他做的事，或做得更多更好。他们衷心向往企业的目标，并愿意创造条件，全心全意地实现它。由此可见，勉强的遵从与奉献之间有着很大的差别，遵从的人满足于做“了”，而奉献的人则是追求做“好”，他们充满斗志和精神，能完成原本不可能完成的事情。因此，由于领导人领导风格的转变带来的企业文化促动效用是非常可观的。重视人的因素是一位管理者必须具备的基本条件，好的领导会尊重团队的每一位成员，重视他们的诉求，帮他们创造良好的工作环境和氛围，从而激发他们的奉献精神，而那些把员工仅仅当成赚钱工具的老板，往往随意发号施令，气势凌人，实践证明这是最缺乏战略远见的。很多的企业管理者并没有认真分辨下属们是遵从还是奉献，他们对下属的要求也仅仅是监督和检查工作是否都被不出差错地完成了，这也是我国不少企业职工积极性不高的原因之一。领导风格的改变，首先在于领导思想认识的改变。领导者只有从传统的管理思维中解放出来，关心职工，信任职工，激发职工的奉献精神，才能实施有效的领导，从而构建起积极向上的企业文化基础。

作者：唐大庆单位：江苏苏美达集团有限公司

企业家论文:我国当前经济状况对企业家的影响研究论文

论文摘要：在新经济时代，企业面对的将是一个变化无常、空间拉近、按平行方式运作、知识和信息要素占有突出地位、具有较大包容性和以人为本的大市场。上述新的经济特点，必然带来企业管理的新变革，因而需要培育和塑造新型企业家。

论文关键词：企业管理新经济时代大市场新型企业企业家经济特点运作塑造平行挑战

21世纪是一个新经济时代，它催生新的企业、新的企业家和新的企业管理。2o00年达沃斯世界经济论坛年会的重要主题，就是新企业、新领导。中国要在新的世纪向新经济时代迈进，必须和充分认识新经济时代的新式企业经营管理，并依据其内容、特点及要求培育和塑造新型企业家。

1．快速适应、创造和过渡式的经营管理

在新经济时代，科技、产品和市场变化非常快，企业在变化无常的条件下生存，这要求企业快速适应。虽然发达的信息系统和互联网，使企业的快速适应具有技术基础，但是这对企业家仍然是一个挑战。因为信息量很大，而且许多信息还可能充满矛盾，会使企业无所适从。这就要求企业家对信息具有很高的敏感性，有透彻的分析能力，能够进行的判断和决策。但是，在高度的信息化和网络化的条件下，企业要保持与众不同的经营是十分困难的。因为无论是技术、产品，还是经营方式，都会通过信息网络迅速地传递出去，迅速被模仿和被利用。这就要求企业家把适应与创造统一起来，而且要使这种统一成为持续不断的过程。同时要求企业家敢于冒险投资和积极创业，又善于适当地控制和化解风险。德国贝本豪森科学和政治基金会国际政治和安全研究所主任克里斯托夫·贝尔特拉姆说，我们今天所处的是一个过渡时代，一个不能维系长久的时代。我们今天拥有的不是、也不会成为一个具有清晰的坐标和等级的“体系”，没有清楚的迹象表明之后将出现什么。在新经济时代的企业也一样，很少会有一个清晰的坐标和等级的体系，也不清楚以后会出现什么，会演变成为什么。这就需要实行过渡式的管理。所谓过渡式的管理，就是不把现成的作为确定的来管理，不维持现状，主动改变现实存在，不断开拓和创造未来。但是，企业管理必须建立和维持企业的组织和秩序，而秩序又必须是现实存在的和确定的。这就给企业家提出了很高的要求，要求把变动与秩序统一起来，使企业在不断的发展变化中建立和维持秩序，在建立和维持秩序中进行变革和创造。

2．战略伙伴关系、舍伙经营和集体管理

在新经济时代，由于网络技术的普遍应用，企业与供应商和用户的关系，一方面是大大地拉近了，似乎是面对面的直接关系，可以直接对话和沟通；另一方面又大大地复杂化了，是一对一、一对多和多对多的混合关系。这种既直接又复杂的关系，要求企业既不以自己为创世主，也不以消费者或用户为上帝，而是平等相待；既充分尊重、理解和服务用户．又充分掌握主动权，发现和创造需求，以发展全新的事业。企业家以能够增进社会福利和有利于社会进步的企业发展为根本使命。这其实就是要求企业家在用户、供应商各方自主选择的基础上，建立具有战略意义的伙伴关系。发达的互联网联系，不仅给供应商和用户提供了选择的巨大空间和余地，而且企业自己也有很大的选择空间和余地。但是，伙伴关系需要维系，要有稳定性。而稳定与选择之间是存在矛盾的，企业家必须解决这个矛盾。

企业与供应商的合伙关系，不是单纯的买卖关系，而往往是由买卖的合作关系转变和发展成经营的合伙关系，实行合伙经营。与用户之间的合伙关系也往往包括合伙经营的内容，对于用户来说，企业的先销售后生产就是参与生产经营。不仅资本所有者之间是合伙经营关系，而且资本的所有者与经营者之问也是合伙经营关系，甚至连经营管理者与普通员工之间也可以说是一种合伙经营关系，员工也参与经营。这对企业家来说是一种新的要求和挑战，即既要实行基于权力不对称的控制和监督，又要实行权力平等的合伙经营。

企业的这种复杂、不确定但又必须相对稳定的合伙经营关系，需要实行与之相适应的“集体管理”：这里所说的集体管理不同于我国现实存在的那种名义上是集体决策和个人负责而实际上往往是个人决策和大家不负责的所谓集体管理。新经济时代所要求的集体管理，其实质是战略伙伴的集体管理，它的主要特点是超越于一般的分工协作关系，实行基于和超越专业的全局管理和协同管理。美国学者马西娅·维克斯说，21世纪的首席财务官应该是战略家、交际家、商人和金融家，还应该是信息技术和风险管理的专家：该杂志同期发表安迪·莱因哈特题为“从机房主管到显赫角色”的文章。文章说首席网络官不仅负责管理信息系统，制定长期的信息战略，而且还要创建并管理企业与供应商和客户之间的电子商业关系网。只有这样的首席财务官和首席网络官，才真正是首席执行官的战略伙伴，才能真正有效地实行集体管理。

3．水平式、移动性和模糊化的经营管理

在旧经济时代里，企业生活在垂直的世界里；而在新经济时代，企业生活在平行的世界里。这对企业家是一个严峻的挑战：既要按照平行的组织和方式运作，又要有效地控制庞大的公司。虽然信息和网络技术为此提供了客观的条件，但是企业家自己还必须具有相应的素质和能力，并要求企业家塑造相应的企业文化。同时，与水平式的企业组织相适应，企业家必须实行移动式的管理。努斯鲍姆说，未来公司的总部可能设在飞机上。即使现在，首席执行官在飞机上办公的时阃就比以往任何时候都多，会议越来越多在机场举行，头等舱和公务舱被当做办公室。从无形的角度看，则是交流式管理。实行交流式的管理，对企业家来说是一种新的要求，要求企业家在与员工进行广泛的交流中实现管理。这要有更高的境界、技巧和艺术。

卡内基国际和平基金会主席杰西卡·马修斯发表文章指出，信息革命的实质是改变各种关系，并模糊、重新设定或消除时间和空间的内部界限。例如，“此处”与“彼处”的界限，“国内”与“国外”的界限．“我们”与“他们”的界限，强大力量与软弱力量之间的界限，都已经或将开始消除，或不再明显。这需要企业进行模糊化经营管理。它对企业家来说，是一项新的任务。一方面，企业经营管理必须要有区分和界限，没有“我们”与“他们”、“此处”与“彼此”、“国内”与“国外”的界限，就无法进行经营管理，另一方面又要超越这种种界限。

4．包容性大市场经营和生态化环境经营

在新经济时代，进入市场的商品，不限于有形商品，也不限于技术、专利、商标和品牌等无形资产，进入市场交易的还有信息、知识、创意、理念等要素，因而是前所未有的大市场，是我们以往难以理解的大市场。不仅如此，这样的大市场还包含着看似矛盾和冲突的内容。这就需要企业家有广阔的视野，要善于从看似矛盾和冲突的东西背后发现其统一的基础，善于发现统一的方式，要有实现这种统一的操作能力。总之，要有驾御包容性大市场经营的能力。

在新经济时代，随着经济、社会和人民生活水平的提高，人类对环境的要求也越来越高，从而要求企业把经营与环境联系起来。目前，从全球的角度来看，企业的环境工作已经与财务能力、产品开发能力、市场活动能力并列，成为企业的竞争力之一。尽管经济、知识和技术能力的提高为环境经营创造和奠定了基础，但是企业的环境经营仍然面临很多问题，这对企业家来说提出了更高的要求。首先，要求企业家具有远见卓识，清醒地认识到企业的环境风险，对企业的环境影响提出预测；其次，要求企业家根据新的经济标准，建立和实行环境会计；再次，要善于采取有效的措施与方法，解决环境成本与环境效益之间的矛盾和冲突。不仅如此，在新经济时代，还要求企业内部组织环境的生态化，以及与供应商和用户关系的生态化，要求企业家实行生态化的组织和经营管理。

5．知识经济的经营管理

新经济时代是知识经济时代，是以高科技知识为主导，以信息和知识为基础的生产、分配、交换和消费的经济时代。21世纪的企业将通过创造知识赚钱。这就要求企业实行知识经营管理。知识不同于物质，物质是有形的和确定的，看得见和摸j导着，而知识是无形的和不确定的，没有明确的边界，看不见和摸不着；知识具有传播性、共享性和公益性，其使用的边际效益是递增的，排斥私人占有。如果说物质经济是看得见的、明确的和私人性的经济，那么知识经济就可以说是看不见的、模糊的和公共性的经济。尼尔·格罗斯指出，知识运动正在彻底打乱美国、日本和欧洲的组织机构。知识经营管理根本不同于物质经营管理，既有比物质经营管理广阔和深远得多的存在空间和发展余地，又要比物质经营管理困难得多，要把各种不同的知识统一起来配置和经营，要使知识得到充分的经济利用；要管理活的、千姿百态和变化万千的知识，对企业家来说，是一个全新的课题，要求企业家具备更高的知识和能力。

6．人本化、个性化和人格化经营管理

如果说旧经济时代是以物为本的经济时代，那么新经济时代就是以人为本的经济时代。知识经济是相对于物质经济而言的，是人本经济。在新的经济时代，企业通过创造知识赚钱，创造性的人才是企业竞争力的核心，企业必须实行人本化经营管理。以人为本的经营管理根本不同于以物为本的经营管理，人有欲望和本能，人有意愿和意志，人有思想和意识，人有情感和情绪，人要求独立和自由，人也要求相互帮助和支持，等等。以物为本的经营管理，可以不考虑或很少考虑人的这些内涵、特性和要求，但以人为本的经营管理就必须充分考虑、合理解决和有效满足这些要求。

人是有个性的，人的个性化与社会化密切相关，社会化越发展个性化就越充分。信息和网络技术为人的社会化提供了客观基础和条件，因而在使人的社会化充分发展的同时也就使个性化充分发展。新经济时代可以说是个性化的时代，除了消费需求的个性化及其个性化的定制生产供给外，主要是员工的个性化。尼尔·格罗斯说，伟大的思想都来自独特的个人，这些人不倾向于协同工作。最有雄心壮志的人员——不妨把他们比作鹰——往往不愿意共同分享知识专长。但企业是一个团队，必须进行合作，要让鹰按队形飞行。这就需要企业学会个性化经营管理，这对企业家提出了更高的要求。

在新经济时代，企业实行人本化和个性化的经营管理，其实质是以劳动者为主体的经营管理。以物为本的管理，是把劳动者作为单纯的生产手段，或者说是把人作为物来经营和管理。人力资本管理虽然使劳动者拥有自己劳动能力资本的所有权，在一定程度上体现了人的主体性，但是仍然受以物为本的束缚和限制。要真正体现以人为本，就必须实行人格化经营管理。人格充分体现人的主体性。同时，人格化经营管理还会使以人为本的经营管理既具体化，又简单化。超级秘书网

“人”的概念是既高度抽象，又非常复杂。而人格是具体的，欲求、动机、思想、情感、灵魂、知识、能力、道德和品行等都包含在人格中，但又有明确和统一的结构，因此是简单的。所以，人格化经营管理可以使复杂的人本化和个性化经营管理简单化，这符合经营管理的便利和有效原则。这方面，虽然中西方实业界已经有许多做法和经验，尤其是一些的企业家做得比较成功，但是大多数人还不适应和不合格，经常“颠三倒四”和“忘情负义”，更缺乏系统和完整的理论，还是处于白发性和经验性的阶段。

7．超权和全球性本地化经营管理

在新经济时代，单纯的强权经济和强权经营会受到越来越多的挑战，一方面是以信息和网络为基础的高新技术的大量涌现和不断创新，使新生企业高成长，从而可能使弱者迅速变强，而强者则可能很快变成弱者；另一方面是经济的社会联系和企业的相互关系更加密切，合作和协同大大增强。因此，要求甚至迫使企业实行超权经营，即超越个人和企业的私利，尤其是超越既得的权力和眼前的利益。超权经营与强权经营之间存在矛盾甚至是冲突，要使两者统一起来是很难的。在市场经济条件下，这突出地体现为规则经营。一个企业只要创造了能被市场所接受的新规则，成为新规则的制定者，获得新的市场优势和处于有利的市场地位，那么就极有可能成为新规则下的强者，而把原来由旧规则所造成的强者排挤出去。在新经济时代，制度快速变迁，规则不断更新，人们已经熟悉的游戏规则不断被打破，新的规则不断建立，这就要求企业家在经营管理中及时适应制度和规则的变迁。

新经济时代是全球化经济时代。现在已有2／3的产业在全球范围内经营，如计算机和航天业，有的即将进入全球性经营，如汽车部件。跨国公司的收入很大部分甚至大部分是来自于其他国家。法国轮胎制造商米其林总公司现在在美国赚取的收入占35％，强生公司43％的业务在国外经营。产值500亿美元的欧洲半导体巨人ST微电子公司总裁帕斯夸莱·皮斯托里奥说：“我们都是国际公司的老总。每个经理的经营范围都是世界性的。”我国的青岛海尔集团公司也已实行全球化经营，采取三个1／3的市场战略，即1／3的产品是国内生产国内销售，1／3的产品是国内生产海外销售，1／3产品是海外生产海外销售。全球化经营要求各企业的经理负有全球化的产品设计和销售责任。同时要求企业家解决全球化经营与本地化管理的矛盾，解决经营中各种文化之间的矛盾和冲突。

企业家论文:民营企业家改革与发展论文

从改革中破茧而出的中国民营企业家，不断接受着市场风雨的考验和洗刷，其艰难的创业写着太多的无奈。

我们不能过分地苛求中国民营企业家具备西方国家企业家的那份成熟和操守，但我们希望更多的民营企业家回头看看自己走过的漫漫长路，并在此基础上作出深刻的自省，进而抖落掉身上的尘埃，勇敢前进。目光短浅为数不少的民营企业家头脑中，企业目标大打折扣。好多人把赚多少钱定为追求的目标。独断专行在中国的民营经济中，孤独和个人英雄主义是一个社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。缺乏诚信随意编造经营业绩、制造良好的企业数据、上市圈钱、操纵基金，欺骗股民和诈骗民众等经营手段已经成为一些企业发财的重要途径。忽视激励在中国的一些民企中，技术知识往往被视为及时要素，老板总是强调引进的技术方略，却忽视人才的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人才。张力错位目前，许多民企在一位追求上市，但民营公司必须明白，在上市获得外部资金后，有可能创业者要失去一部分对企业的控制权。管理粗放从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有的战略，三流的实施能力，在履行具体政策上，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行性以及可量化的管理政策，导致公司的战略往往是本论文由虎头蛇尾，无法落实。盲目多元中国民营企业家盲目实施多元化，其主要原因：“这山望着那山高”，企业的经营变成了“游击战”，打一枪换一个地方，东一榔头，西一榔头，，“四面出击”的结果是“四面楚歌”，企业也就在这种游击战中渐渐消灭了自己。疑虑下属一些民营企业不但没有建立起一人为本的企业文化，反而在发展到一定阶段时出现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力，无法使枪口一致对外。超级秘书网

国内企业家的经验证明，企业文化的形成对实施公司的战略规划，发展壮大员工任是一个不可或缺的管理手段。企业文化最重要的内容之一，就是对人要充分信任“。用人不疑，疑人不用”，就是这个道理。营销偏向目前，国内绝大多数民营企业都是产品问世以后，再拿着产品找市场，他们考虑最多的就是产品的功能，即不是其产品市场营销的环境和市场营销的可操作性。疏于选人在中国民营企业成长的过程中，企业家个人因素起了很重要的作用。国有企业的决策者在人老了、退休了，或者不行了才匆忙选择接班人，因为随时调来一个就行，而民营企业就万万不行。

企业家论文:企业家精神创业教育论文

一、企业家精神是创业教育的核心内容

21世纪40年代起，受到市场力量和高校改革的驱动，以美国为代表的世界高等院校开始逐步推行创业教育。从哈佛大学商学院率先推出创业教育课程、德克萨斯州立大学开展大学生"创业计划竞赛”、“考夫曼大学校园”学生创业项目资助活动到日本构建以“管产学”合作为特征的大学创业教育制度、英国政府鼓励大学生将“创业作为一种职业”、丹麦投资建立创业学院、挪威实施“创业教育战略计划”。大学生自主创业和高校创业教育已逐渐成为世界各国高等教育领域的关注热点。1989年12月联合国教科文组织在北京召开了面向21世纪国际教育发展趋势的研讨会，会议提出的创业教育理论有效启发和推动了国内创业教育。1991年联合国教科文组织为“创业教育”作出明确阐释。广义而言，创业教育指培养开创性的个性，包括首创精神、冒险精神、独立工作能力、创业能力及技术、社交和管理技能。这些精神与能力不仅在创业活动中发挥作用，对于非创业者提高综合素质、增强就业能力也具有积极意义。狭义而言，创业教育旨在通过各种教育方式，培养学生创业创新的意识、能力、精神和素质，以使其符合知识经济时代的要求。目前，高校创业教育主要是指高校利用课堂内创业课程和课堂外创业活动，培养学生创业精神和创业技能的教育。可见，创业教育以培养学生创新精神、创新能力为主题;企业家精神以创新创造力为主要内容。故创业教育与企业家精神培养在内涵上具有一致性，开展大学生创业教育应以企业家精神培养为重点。具体而言，首先，创业活动不仅是开拓性的行动，更是一种行为方式，需要创业者具备一定的个性特征与倾向性。基于企业家精神培养的创业教育可以激发个体在不同情境中能调动积极认知、完成艰巨任务的能力。其次，创业活动是具有企业家精神的个体或团体对具有商业价值的市场机会的把握。离开企业家精神的培养，大学生创业活动将难以高效开展。再者，创业企业的持续发展需要创业者的付出，这不仅包括技术、资金、设备的配置，更依赖于创业者乃至整个团队的创新精神和创业能力。

二、企业家精神的培养必须贯穿于高职创业教育过程

高职院校人才培养目标是为社会经济发展输送基层技术能手、骨干，实践能力的锻炼是培养过程的主要环节。近年来，国内高职院校纷纷对人才培养模式作出改革，将创新创业教育纳入课程体系，并以企业家精神培养为核心，强化相关课程和师资队伍建设。在充分利用课堂培养大学生创新创业意识的同时，还通过建设创新实验室、建立学生创业基地等加大对学生创新创业实践能力的锻炼。

1、国家政策的支持推进高校创业教育

《中共中央、国务院关于深化教育改革推进素质教育的决定》指出高等教育要重视培养学生的创新能力、实践能力和创业精神;职业教育要使学生具备“熟练的职业技能和适应职业变化的能力”。为深入贯彻落实党中央、国务院制定的以创业带动就业的方针政策，人社部在2009年了《大学生创业引领计划》，提出了三年内(2010年到2012年)引领45万名大学生实现创业的工作目标。具体而言，2010年、2011年、2012年分别引领不少于10万名、15万名、20万名大学生实现创业。同时，由政府买单，在大学生中广泛开展专业化的创业指导。2010年教育部了《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》，要求各地加强高校创业基地建设、创业指导与服务，落实完善大学生自主创业扶持政策，以推动大学生创新创业教育和自主创业实现突破性进展。

2、社会经济发展的需要催生大学生创业

我国经济发展的转型升级，城市化进程的推进，为创业者带来了无限的机会。美国经济学家约翰•奈斯比特(JohnNaisbitt)认为，经济的转型时期也正是创业精神最兴盛时。20世纪美国经济的持续繁荣和高速增长很大程度得益于创业精神和创业意志的激励。大学生基于专业知识与技能的创业活动将推动经济向高科技、高效率的知识密集型转变。比如对于传统行业，大学生创业者可以依托技术和知识，可以采用新的更有效的企业经营和生产方式，在节约原料资源的同时，优化产品设计与服务质量，实现“内创业”对行业的改造和拓展作用。

3、高职教育的持续发展需要创新创业教育

创新创业教育完善了高职教育的功能。高等教育的科研、教学功能，有力促进了知识技能传授和人才培养，为国家和地区的持续发展和竞争力提升提供着智力资源。但在知识经济时代和信息时代，人才竞争日益激烈，创新创造能力成为衡量人才的要素。高职院校对于学生的培养已不应限于知识传播、技能培养，而积极顺应时代需求与市场变化，注重培养学生的创新精神、探索精神、实践精神和创业能力，实现持续发展。以企业家精神培养为重点做好创业教育，是提升大学生综合素质、完善高职教育功能的有效途径。创新创业教育丰富了高职教育的内涵。世界各国的职业教育培养了大量文化素质较高、技术能力良好、岗位适应能力强的技能型、复合型人才，服务于国民经济的各行各业。同时，高等职业教育作为高层次的职业教育，既具备了职业教育授课形式灵活、培养周期短的优点，也具备了高校大学生素质教育的内涵。因此，发展高等职业教育是许多发达国家、新兴工业化国家提高国民教育水平、推动经济发展、增强综合国力的战略选择。创业教育强化了高职素质教育，成为职业教育的时代创新和办学特色。

4、高职学生的自身发展需要企业家精神的灌输

人是教育的根本所在，也是教育活动的目标对象。大学生素质与能力是高校教育质量的直接体现。在知识经济时代，大学生的素质培养与发展过程必须具备可持续性，以适应科学技术与社会的快速进步。尤其是大学生在毕业后，作为个体的人需要在职业生涯中实现不断发展与完善。以企业家精神为核心的高校创业教育主要有两个落脚点。一是帮助大学生掌握创业知识、形成开展创业实践的技能。二是培养创新创业意识，提升职业发展综合能力。就大学生自身而言，通过接受创业教育，深入挖掘内在创新潜质，并培养市场敏感性、商业思维、团队合作等基本素质与技能，形成自身优势与特点，为开拓职业道路作铺垫。创新精神是实现民族发展、创造经济繁荣的不竭动力。党和政府高度重视国家创新体系建设与创新型人才培养，大力支持与鼓励大学生自主创业。高职院校作为高级应用技术人才的培养阵地，必须积极顺应时代趋势与经济发展需求，以企业家精神培养为核心，开拓高职院校创业教育的新思路、新内涵、新模式。

作者：姚金凤 单位：苏州市职业大学学生工作处

企业家论文:企业家管理创新论文

1企业家管理创新阶段及其能力的构成

以往的文献通常从两个视角界定企业家创新能力的构成。一是企业家创新需要的个性特征或认知技能，二是企业家创新所需要发生的行为或活动。由于个性特征或认知技能等特性是潜在的，个性特征、认知技能和动机等因素可以视为创新能力的投入（Man，2001），需要通过行为才能影响工作的绩效，因此，个性特征或认知技能与有效性结果相距较远（Lanset.al.，2005）。因此，越来越多的学者基于企业家的创新行为界定企业家创新能力的构成，本文将基于这一视角，从行为和活动的角度界定企业家管理创新能力的构成。管理创新过程大致可以分为两类：一是三阶段论，即管理创新过程包括管理创意的产生、筛选和管理创意的验证实施三阶段（芮明杰，1998）。二是四阶段论。刑以群、张大亮（1999）提出的管理创新过程四阶段包括：界定问题与确定管理创新目标、形成管理创新方案、评价与筛选管理创新方案、实施与完善管理创新。而Hame（l2007）提出的管理创新过程则为：管理创新驱动、产生管理创意、实施管理创意，以及将创新理论化和标签化。管理创新驱动是指形成或促成管理创新的先决条件和诱因，包括发现企业存在的问题或导致组织绩效落后于其潜在表现的原因，以及环境变化带来的威胁和机会。该阶段与刑以群、张大亮（1999）提出的及时个阶段比较接近。因为问题、机会或威胁的发现与识别的目的是为了确立管理创新的目标。产生管理创意阶段则包括有意识和有计划的针对某个问题和机会寻找新的管理方案，通过广泛搜索和构建社会网络不断获取信息，并获得启发。进而通过“试错”的方法对不同的方案进行筛选。因此，该阶段还包括管理创意的评价和筛选。实施管理创意阶段则主要包括配置资源实施管理创新，评估管理创新实施的进展和效果，并据此调整和修正原来的管理创意。由于管理创新往往在短期内难以取得显著效果，为了让更多的人理解和支持管理创新，企业需要将管理创新的成果理论化和标签化。理论化是指根据管理创意与问题和机会之间的逻辑关系，采用能够引起员工共鸣的术语来表达管理创新。而标签化则是为该理论选取一个合适的名字。二者都要能够向员工证明管理创新的合理性，从而推动其在组织内的实施。因此，理论化与标签化的目的都是为了促进管理创新的实施，可以将其视为企业家推行创新的一种手段。上述分析表明，虽然学者们对管理创新过程的划分存在差异，但管理创新的过程基本可以归纳为三个阶段：

（1）发现问题与确立管理创新目标；

（2）提出和筛选管理创意；

（3）实施、验证和完善管理创意。其中每一阶段的实施都需要企业家具备相应的管理创新能力。与此同时，由于每个阶段的任务内容不同，从而需要企业家所具备的能力也有所差异，即不同创新阶段对应着不同的企业家创新能力。依据各阶段所需的能力，企业家管理创新能力包括以下三种。及时管理创新目标确立能力。明确公司前景、组织变革和创新的方向是管理创新的关键（刑以群、张大亮，1999）。在管理创新的过程中，企业家首先需要对企业目前经营状态感到不满或具有忧患意识，从而发现企业存在的问题和机会（Hameletal.，2007）。其次，企业家需要分析企业存在的管理问题的原因，思考企业的战略目标、运营模式和管理结构（Hamel，2007），进而确立管理创新的方向和目标（刑以群、张大亮，1999）。要完成上述活动，企业家需要具备管理创新目标确立能力，即明确企业根本管理问题，确立企业管理创新方向和目标的能力。第二管理创意能力。在管理创新目标确立后，企业家需要从各种途径获得启发，提出、评价和筛选管理创意。企业家能够从专家、社会组织和工作经历等多种途径获得启发，或者从实践出现的错误中产生新的思想（Hameletal.，2008）。从各种启发到归纳和提炼出管理创意是一个“概念化”的过程，其中最重要的是要对创意进行评价和筛选（刑以群、张大亮，1999）。但管理创意往往是抽象的，企业家还需要将创意转化成创新方案或战略规划。因此，企业家需要具备从各种途径获得信息和启发，提出、评价和筛选管理创意的能力，我们将上述能力称为管理创意能力。第三管理创新实施能力。创新带来组织绩效的前提是其能够有效实施（KleinandSorra，1996）。创新的实施往往需要突破对组织惯性的依赖，抛弃早期被证明是有用的措施和行为，并克服创新过程既得利益受损者所形成的组织障碍。为克服上述惯性和障碍，企业家需要说服内部利益相关者，建立的支持基础（Al?ngeetal.，1998；刑以群、张大亮，1999；Hameletal.，2008）。同时，还需要建立广泛的网络以获得创新所需的资源，并有效协调不同的组织利益和活动，防止在利益再分配过程中出现的“腐败”（Al?ngeetal.，1998）。此外，还要对管理创新的实施情况进行跟踪，定期评估创新计划的绩效，制定实施管理创新的应急措施、控制标准和考核指标，并不断对管理创新的结果进行反馈和修正（刑以群、张大亮，1999；Hameletal.，2008）。为了巩固创新的成果，企业家还需将创新的成果理论化、制度化和标签化，并在组织中进行推广（Hameletal.，2008）。为此，我们将企业家为克服组织惯性和障碍，获取和合理配置资源，并对管理创新实施结果进行检验、完善并制度化所需的能力定义为企业家实施管理创新的能力。

2结语

综上所述，企业家管理创新能力是企业家发现企业管理问题和机会，确立管理创新目标与方向，提出、评价和筛选管理创意，并有效组织资源成功实施管理创新的能力，它包括三个维度：管理创新目标确立能力，管理创意能力和管理创新实施能力。

作者：刘礼花 单位：广东金融学院

企业家论文:中小企业企业家精神管理创新论文

一、管理创新对中小企业的重要性

对于不断变化的市场，激烈的竞争使中小企业忙于完善市场的防线防范，但对市场的整合缺少完整的管理。同时对于公司的财务管理方面，中小企业的发展市场面临着资金短缺的制约，融资困难、对资金的有效利用率低都是企业财务管理方面的短缺。在人力资源管理方面，中小企业面临人才的缺乏，激励机制和培养机制亟需改善。

二、企业家精神对管理创新的作用机制

对于企业家精神的构成，国外学者Wennekers和Thurik（1999）提出了包括对风险和不确定性的认识、经济资源的组织和配置能力、创新型和发现新商机的能力等在内13个方面的内容。Stopford和BadenFuller（1994）提出了“前瞻性、超越现有能力的渴望,团队定位、解决争端的能力和学习能力”等企业家群体所共有的5个特质。Lumpkin和Dess（1996）提炼出企业家精神的五大构成要素：冒险、创新、独立、变革、竞争性进攻。国内学者汪丁丁（2000）指出企业家精神的三个方面：熊彼特的创新精神、韦伯的敬业精神和诺斯的合作精神。相对于“机制主导”大企业，中小企业的管理主要由企业家主导，中小企业的企业家及企业家精神是企业创新的主要动因。企业家精神决定了企业家的管理水平和能力，为企业成功的创新提供智力和资本保障，培育中小企业创新文化的精神，推动着企业的技术创新和制度创新。中小企业的企业家往往是融合了资本家身份和经营者身份的统一体，它既决定了中小企业的发展，也决定了于企业发展过程中对机遇的捕捉。企业家的能力和素质，对于中小企业的发展和命运至关重要。企业家是管理创新的灵魂，企业的管理创新离不开企业家的支持。

三、管理创新对企业家精神的作用机制

虽然创新对于中小企业的发展至关重要，但当前企业家精神却存在着不足，这要求企业家对自身的完善。

（一）随着时代的进步

面临强烈竞争压力的中小企业，需要更加的知识体系、更加先进的技术科研能力和更加完善的管理体系，这促使并促进企业家的学习精神的培养。

（二）随着社会环境和人们观念的变动

中小企业将更加注重人的作用。企业的创新发展需要更加向心的企业文化，需要一种创新意识的引导，从而能够鼓励企业内部的创新精神。这要求企业内对企业家团队精神的培育，从而引导具有团队意识的领导能力的产生。

（三）时代的变化使得企业的组织结构不再适合

企业的变革迫在眉睫，风险也就随之而生，同样机遇也并肩而来。在发展过程中，面临管理范围的扩大和组织结构相对于发展速度的滞后，快速、稳定并且进行企业变革创新是中小企业企业家所必备的能力，这要求企业家敢于挑战，敢于面临风险，抓住机遇。

（四）当今企业与社会之间不再仅仅是供需的关系

企业的发展需要相关利益者的共同努力。中小企业的发展不能仅限于供给产品从而获取利润，还要与企业的内外部环境系统的结合在一起，共同发展。这要求企业要拥有服务社会、造福社会的意识，从而促进企业家责任精神的培育。

作者：盛旺 李凯 黄智 单位：南京财经大学

企业家论文:经济社会学论文:新经济社会学下的企业家行为

作者：李淑芬 张玲 单位：吉林财经大学 吉林大学管理学院

新经济社会学下的企业家行为

新经济社会学的嵌入性理论、结构洞理论和强弱关系理论是指导本研究的理论基础，故先对相关理论进行阐述。嵌入性理论。嵌入性（embeddedness）是新经济社会学科的标志性概念，Granovetter在1985年在《美国社会学杂志》发表了《经济行为和社会结构：嵌入性问题》一文，从嵌入的角度对主流经济学及社会学研究经济行动的“社会化不足”及“过度社会化”提出了批评，指出只有嵌入于社会结构、人际网络之中的信息和经济关系才是经济活动者在现实经济生活中所乐意接受的。在随后的研究中，Granovetter提出嵌入性分为两类，即关系性嵌入与结构性嵌入。所谓关系性嵌入是指单个行动者的经济行为嵌入于他与他人互动所形成的关系网络之中的，与此同时，行动者所在的网络又是与其它社会网络相联系的，并构成了整个社会的网络结构。因此，行动者所在的网络嵌入其构成的社会网络即结构性嵌入。

结构洞理论。在信息和资源的流动过程中，关系网络存在一些特殊结点，它处于重要结点的位置，比其它结点在竞争中拥有更多优势，能够在网络中有更多享用信息和资源的机会，而其它网络成员往往通过它才能享受这些信息和资源，Burt把这种占据其他未联结结点之间的结构位置称为“结构洞”。Burt的“结构洞”（structuralholes）理论指出，在社会网络中存在两种形态，其中一种是处于网络中的个体（个人或组织）与其他任一个体都存在着联系；另一种形态更为常见，即网络中的个体仅与部分个体存在直接联系，而与其他个体都不存在直接联系。这样，在第二种形态中，整个网络中就出现了某些个体与另外一些个体联系断裂的现象，就像网络结构中出现了洞穴一样，故称为“结构洞”。如果个体占据了网络中的结构空洞，即联系着相互之间没有直接联系的两个个体，那么该个体就获得了这种状态赋予他的信息和控制资源的优势。因为他占有较多的结构洞，能够成为连接不同网络结构的中间人，从而获取更多的信息、机会以及控制资源能力。

强弱关系。在关系研究中，按照关系的联结强度，可以将其划分为两种类型：强关系与弱关系。强关系指主体间情感密切的联系或是频繁互动所形成联系，如兄弟之间、夫妻之间、熟悉的朋友之间。弱关系是指以较少的交往频次、较弱的情感和较少的责任等为特征的关系。Granovetter在“弱关系地力量”一文中，指出弱关系在传递资源过程中更具重要性，这是由于强关系之间彼此很了解，其知识结构、经验、背景等相似之处颇多，因此相互交往并不能带来进一步的新资源与信息，所增加的资源与信息大部分都是冗余的，而如果在弱关系之间搭起某种形式的桥梁，就可以传递多种多样的资源。在新经济学视角下，由于其嵌入性，集群型企业家行为的影响实际上是以企业家为中心构成的社会网络对集群发展产生的影响。由于企业家在网络中处于“结构洞”的位置，企业可以获得对关键资源的拥有或控制，且利用企业家不同的“弱关系”，企业可以获得多样化的信息或知识资源。这些资源的获取，有助于企业的团队成员从原有企业中独立出来，成立与原有企业业务相同或密切相关的新企业。因此，集群环境下的企业家行为，具有网络化、衍生化特征。

集群型企业家行为的网络效应与衍生效应

集群型企业家作为重要的人力资本，对产业集群的形成与发展产生重要作用，其作用不仅表现在他们自身的经济绩效上，更重要的是对集群内其他主体产生直接或间接的影响。

及时，集群型企业家行为的网络效应。产业集群不是一个个孤立的企业“扎堆”而成，而是通过企业家网络相互交融形成的有机系统。集群型企业家行为的网络效应指集群型企业家的创新行为通过企业家的强关系或弱关系网络扩散，形成集群的竞争优势，并推动集群不断发展。对于新创企业而言，企业的成长更多地依赖于企业家的个人网络。由于地理上接近，集群型企业家们具有共同的社会文化背景、共同的价值观念、彼此相互信任，在企业间合作的过程中，企业家之间的口头许诺或其他非契约的关系，常常代替市场中的交易方式或契约关系，这样不仅节约了交易成本，而且创新的风险性随着企业家个人网络的拓展而降低，这种基于血缘、地缘的“强联系”为主的企业家个人网络就是Grannovetter提出的关系型嵌入，企业家构成以小范围、强联系为主的社会网络。随着产业集群的发展，专业化分工与协作程度加强，集群型企业家往往通过革新的方式，利用“结构洞”使两个或更多没有联系的子网络建立联系，发挥桥梁功能，此时，企业家网络嵌入更大的产业网络，创新效应的扩散主要是通过大范围、弱联系为主的企业家网络。产业集群发展到成熟阶段，竞争强化，企业不断兼并与淘汰，某个产业集群往往集中4-5家实力强大的企业，集群品牌基本形成，集群的发展需要集群企业家更大范围内的创新，集群型企业家会与集群外知名企业联盟，利用后者的声誉、营销渠道和自身的成本优势、领导地位，共同培育新的全国甚至国际品牌，增强集群品牌效应。在这个阶段，企业家的社会网络以大范围、强联系为主（此时的强联系与集群发展初期的基于血缘、地缘的特征不同，更多的是建立在频繁的业务联系和稳定的战略合作上）。

第二，集群型企业家行为的衍生效应。集群型企业家行为的衍生效应指先前在母公司工作的员工，利用其技术优势或销售网络，出来创办新公司，从事与原公司业务相同或价值链互补的业务，产生衍生企业，形成产业在空间地理区位上的集聚。李永刚把企业的衍生分为裂变衍生、孵化衍生、分蘖衍生。裂变衍生是企业管理者或经营技术骨干从现企业辞职脱逸出来，利用所拥有的人脉网络、信息知识和管理才能独立创办与原企业相同或相关的企业。孵化衍生是有目的的衍生出与母体企业保持生产环节配套、技术上互补、市场空间交叉、利益上兼容或归属的企业。分蘖衍生多发生于多个成员共同创办的企业，随着共同创业者经验的丰富、管理能力的提高，以及经营理念与目标的不同，成员商议从原企业分出一个或多个新企业，它是一种寻求新的企业制度安排以包容和适应多个企业家共同成长的一种制度创新。新企业无论是通过裂变、孵化还是分蘖衍生，前提都是潜在企业家的存在，而这些企业的衍生恰恰是潜在企业家向现实企业家的衍生过程。潜在企业家的创业行为来源于他的创业动机，而创业动机又取决于创业意识、资源获取能力和利益较大化的经济人理性。创业意识一方面表现在对创业的敏感性和对风险的态度，潜在企业家周围的成功创业者越多，越容易形成企业家主导的文化氛围，越能增加潜在企业家的创业意识，勇于承担风险的潜在企业家更具有创业的冲动和激情；另一方面表现在创业带来的心理满足程度，潜在企业家除了关注自己的物质收入之外，还关注创办企业带来的权力、自主、成就和被尊重等方面的社会效用。资源获取能力直接关系到潜在企业家能否将创业意识转变为实际的创业活动。集群内蕴藏着丰富的市场机会和信息，集群内高度专业化的关联企业和机构可以高效和低费用向其提供人才、技术、资金、设备、部件、经营诀窍等必要的投入资源，潜在企业家利用其“结构洞”优势，获取网络内各种资源、整合信息来成立新的企业。

此外，除了集群企业自身的衍生，集群型企业家有着强烈的示范效应。产业集群的产业环境容易产生合作和相互信任，集群内的经营者容易获得企业分散情况下无法获得的创新知识，尤其是隐性知识。在这样的创新环境中，经营者在较低风险、较明确的发展路径以及较高的预期收益等激励下，成为创新企业家的模仿者和追随者，在一个小范围内形成了一种“企业家呼唤企业家”的外部性，造成局部地区的企业家群体的涌现。正是在集群环境下，由原企业产生的示范效应和网络效应而引发企业的衍生和更多企业家的产生。

结论与建议

在创新成为主流的时代，产业集群的发展需要依靠集群型企业家。忽视企业家的创业与效仿以及知识信息的作用，就不能地把握企业集群所创造的地区竞争优势（李新春）。在集群发展过程中，企业家作为经济发展的强劲动力，通过其创新行为的示范效应、网络效应、衍生效应推动集群的演进，但要注意的是，企业家行为除了带来正的效应之外，也会带来负面效应。集群型企业家行为趋同使集群内的创新行为减少，引发集群企业的竞争同质性。集群企业的竞争同质性包括产业定位的同质性、生产产品的同质性、经营方式的同质性等。由于集群内部企业家行为的“效仿性”、基于“裂变”的新企业产生方式及大多数企业的技术同构，尤其是传统的产业集群，技术与科技含量较低，进入壁垒不高，产品结构单一，导致企业之间的过渡竞争，甚至影响产业集群的整体竞争力。所以在集群环境下，政府应积极出台相应的产业结构调整政策，给企业家创新带来宽松的政策环境，并且完善人才培育机制，为集群的发展提供良好的外部环境。具体措施如下：

及时，营造良好集群环境。在市场机制为导向的前提下，政府应对集群实施积极的引导和调控，并为集群企业的成长和发展提供支持条件。（1）政府可以通过产业倾斜、税收和信贷优惠、技术扶持等政策，吸引集群内外企业家进行创业；（2）政府可以通过创建技术创新平台和区域服务体系，促进集群系统内生产企业、研究机构、咨询机构等的有机结合，增强集群对外部技术的吸收能力；（3）政府可以大力加强与集群配套的交通、信息、教育、文化、科技等相关的基础设施，吸引创新人才，营造有利于企业家交流与协作的文化环境与制度环境。此外，政府应该为集群内企业创造良好的商业环境、法制环境的同时，也应当制定有效措施和机制，为集群内各主体间合作提供良好平台，完善产业结构调整。

第二，提升企业家素质。传统的集群企业延续了“家长式”和“经验式”的管理方式，这种缺乏现代企业管理制度的模式，已经不能适合快速变化的市场环境，必须要通过提升企业家素质来提升集群整体的竞争力。（1）建立企业家培训制度。政府或者行业协会可以通过与专业培训机构或国内外知名高校合作，开发企业家培训课程，构建企业家交流和学习平台，建立企业家学习机制，提升企业家战略管理能力;（2）完善职业经理人市场。职业经理人的引入有益于企业家接受现代管理思想和管理模式。政府要规范职业经理人队伍建设，使企业抛弃企业所有者与管理者二位一体的陈旧模式，进一步提高企业家素质，推动产业集群持续发展。

第三，发挥行业协会作用。集群型企业家在追求各自企业发展目标的同时，也可以通过建立行业协会等集体活动来满足产业发展的需要。（1）加强行业协会制度建设。企业家应通过准入制度、管理制度建设，强化行业协会的自律能力；（2）明确行业协会职能。企业家应组建行业协会各职能部门来负责行业规划、信息收集、技术培训、宣传联系、企业维权和应急处理等工作，推动产业集群发展。例如全球较大的领带制造基地———绍兴嵊州市在2008年经济危机下以行业协会牵头发起“集体提价”，成为其谋求全球定价权、破除资金链危机的尝试，为产业集群在面临外部环境压力是如何走出困境提供了样本。

第四，创建集群品牌。区域品牌是提升产业集群的重要途径。集群型企业家应充分利用集群内的文化趋同、社会网络丰富、沟通便利等优势，实现集群内企业的资源互补，降低研发、市场风险，实现集群品牌迅速提升。例如温州低压电器生产企业正泰集团，利用企业的品牌效应和规模效益，率先创建了以品牌为纽带的现代生产协作体系———品牌俱乐部，这种企业间的生产协作主要是通过发展生产环节的横向一体化和营销环节的前向一体化，组建品牌俱乐部，参与该协作体系的企业通常需要具有一定的规模和标准。这种联盟不仅巩固了核心企业家的“垄断”地位，还因此增强企业乃至集群在全国同行业中的领导地位。

企业家论文:企业家营销理论论文

一、积极开展以学生为主体的项目教学法

在很多知名大学都已经得到广泛应用。例如美国麻省理工学院（MIT）早在1969年就建立了学术研究资助计划（UROP计划，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。据统计，至少有80%的MIT在校学生至少参加过一次UROP计划。实践证明，这一计划对提高学生的研究与实践能力有很大帮助，学生全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，提高了学生学习本专业的兴趣，自然能调动学习的积极性。另外还对学生的组织能力和动手能力有很大帮助，可培养其团队精神和协作意识。项目教学法需要师生共同创设情景、合作完成。在整个训练过程中，教师不再单纯是一个知识传授者或百科书的角色，而是一名顾问或导师。根据课堂理论知识引导学生在掌握基本理论知识的前提下，对具体实践项目进行“研讨式”学习。例如市场营销专业的超市营销课程，其中的商圈分析、卖场设计、陈列设计等知识，学生在经过教师基本知识的教授之后，还应当相应性地作很多创新拓展项目，整个过程教师可以和学生协作完成，共同利用已有的知识和理论进行各种的分析，充分达到知识和智慧的共享，不仅可以有效地促进同学之间、师生之间有效的沟通交流，也能够更好地巩固知识、提升能力。

二、鼓励并引导学生参加校内外各种商业竞赛活动

营销知识的灵活运用、综合的应变能力、领导能力、口头表达能力、人际沟通能力及团队协作能力等都是当代营销专业大学生的一项必备素质，需要在不断的实战中积累经验。锻炼学生的实践能力就必须创造和提供条件让学生参与各种实践类活动，鼓励并指导学生积极参加各种商业类竞赛就是一种很好的途径，具体包括各种社会或者校内组织的营销策划大赛、创新创业大赛、商战模拟竞赛、广告创意竞赛等。如此一来，学生就有了更多亲身实践的机会，在、综合的实践平台中进一步学习和巩固课堂上所学的专业知识，分析能力和动手能力可以得到极大的提升，从而将书本知识真正转化为专业技能。如果能够在竞赛中获奖，对于学生自信心的增强也有极大的促进作用。社会组织的竞赛活动通常组织得比较完善，影响力也较大，应当鼓励在校学生积极参与锻炼。但是这些活动也有其局限性，主要表现在只有少数学生能够参与，不能达到提高所有学生实践能力的目的。为了达到这一目的，校内根据学生培养计划和教学具体进度，自行灵活地组织多种形式的竞赛活动是非常有必要的。实际操作中，根据营销专业学生每个学期教学计划的进展，按课程进度配合组织开展系列竞赛。比如上公共关系学课程时，就可以配合课程进度向所有营销学生开展公关礼仪知识竞赛；上现代推销学课程时，就可以配合课程进度面向所有营销专业学生开展终端销售竞赛。这样的校内竞赛活动，可以调动全班学生积极性，全班分为若干实践小组，比赛以定时或定量的方式进行，通常以一周时间为限。除了针对课程设置竞赛外，还可以组织职场模拟挑战赛类型的综合素质竞赛。除了考查同学们对专业理论知识的掌握，还包括观察视角、思维方式、待人接物、应变能力等的综合素质的考查设置，例如公司竞标、人员招聘等形式的比赛，可以利用面试的方式考查学生，以此锻炼学生将来求职的应聘能力和随机应变能力。

三、通过校企合作、支持创业等形式为学生实践

创造更多机会校企合作能够更加有针对性地为企业培养人才，提升高校人才培养的实用性与实效性。通过合作基地的建设和巩固，能够有效地帮助学生参加企业实践活动。鼓励在校学生以到企业实习、兼职等形式积极投身到社会实践之中，让学生更加了解社会、了解企业、了解本专业，从而更好地锻炼了学生应用专业知识的能力、技巧和走入社会的自信心。基于现代社会的激烈竞争，高校营销人才的培养还应当将培养具有创新精神和创业能力的高素质专门人才融入人才教育的全过程，成立专业性的“大学生创业服务中心”是非常有必要的。服务中心可以由学生应聘自主管理，校方可以提供基本的建设资金，鼓励学生利用自己的智慧和活力进行服务中心的综合管理，可以为学生们创办的虚拟企业提供各种信息、人员、创意等服务。虚拟公司与团队创业的运作模式有助于培养学生的职业综合素质和团队协作精神，此外学校也鼓励和支持条件成熟的学生虚拟公司转变为真正的实体公司，以培养学生的创业意识和创利能力。此外，高校还可以通过成立大学生志愿者服务中心提高学生的社会参与性，积极鼓励和大力支持学生参加各类社会志愿者活动，既令学生了解了社会实践，又培育了学生的社会责任意识和奉献精神。

四、举办企业家营销专业讲座或沙龙，增进学生与外界的交流沟通活动

高校需要定期聘请成功企业家、商界精英或知名学者作为客座教授，组织常规化、系统化的专业讲座。企业家及商界精英能够以“教授”的角色进入学校讲台，向在校专业学生传播自己的财富实践与理念价值；知名学者的专业讲座，可以开拓学生眼界，为学生提供丰富的前沿理论知识和企业营销实践经验，营造良好的学术氛围，这无疑为学生打开了一扇通往外界的大门。而且，通过现场与学者和企业家的交流与互动，学生们更可以了解到书本上学不到的成功人士的经验，并得到他们的指点和建议，这对他们今后无论是理论学习还是工作实践都是极有帮助的。此外，学校还可以定期举办“营销沙龙”，通过邀请一些从事营销实践的毕业生或者企业营销人员，也可以是参加过某项营销活动的在校学生，就某个营销实践主题或就自己从事营销工作的经验与学生们进行座谈与交流。这种形式与讲座相比，形式更加自由一些，沟通和交流也要更充分一些。尤其那些从事营销实践的毕业生或是有营销经验的高年级学生，他们与大家的交流，会令学生感到更加贴近一些，相对来说经验和教训也更具有参考价值。

五、发挥现代化营销模拟软件在体验式仿真实训中的作用

倡导现代教学的今天，计算机已经成为各种学科教学的辅助工具，营销模拟是一种利用软件模拟市场营销整个环境和企业进行营销运转战略决策过程的仿真教学方法，它不同于一般的以理论和案例为主的营销课程，是一种体验式的互动学习。例如百度营销软件、sim-Marketing营销模拟实验等现代化营销模拟软件，都是以情景模拟为手段的教学工具，可以让营销专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验企业从市场调查、竞争企业分析、营销战略制定到具体的营销战术的决策组织的全部过程，熟悉和了解各种市场调研预测工具的应用，让学生能够在机房里生动地模拟练习各种营销任务，熟悉就业后的营销具体工作，增强学生的实务感性认识，帮助他们理解抽象的理论知识，提高实际动手能力、分析能力和创造能力，培养其团队合作意识有很大的帮助。因此，高校市场营销专业学生实践应用能力的培养是一项复杂而系统的工程，必须探索更多新的实践教学模式和方法，已经证明有效的措施在运用中应多管齐下，并且还要持之以恒，才能达到提升营销专业学生的综合素养和社会竞争力。

作者：常亚南 单位：信阳师范学院工商管理学院

企业家论文:企业家行为的激励与约束刍议论文

论文摘要：本文在介绍激励与约束机制的主要内容和分析我国企业家行为激励与约束存在的问题的基础上，提出了建立有效激励与约束机制的思路：(1)建立、健全经营者以产权为目标的激励机制；(2)报酬激励作为经营者激励机制的核心部分；(3)建立、健全经营者有效的精神激励机制；(4)建立、健全有效的约束机制。

论文关键词：企业家；激励机制；约束机制

一、理论分析——激励与约束机制的主要内容

现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不的合约，便自然地产生了委托问题。在这种情况下，人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free—itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要对人的行为进行激励与约束。

1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余较大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。企业家的行为最为重要和难以监督。为了效率，应该将监督权赋予企业家。为了提高企业家监督的积极性，必须让其拥有一定的剩余索取权。其三，根据承担风险与获取剩余收益的关系，企业家必须获得剩余索取权。企业家的创新活动承担着风险与不确定性，因而其报酬必须包括剩余收益，剩余索取权是对企业家在不确定背景下发挥创新精神的回报。

控制权的合理安排可以起着很好的激励与约束作用。控制权作为企业家的激励与约束因素，就是把企业控制权是否授予，授予以后控制权制约程序作为企业家的激励与约束因素。“控制权回报”作为企业家对企业贡献的一种激励机制，其激励的有效性和激励的强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度(周其仁，1997)。控制权作为一种激励因素是因为可以满足企业家三个方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉处于负责地位的权利的需要；三是使得企业家具有职位特权、享受“在职消费”，给企业家带来了正规报酬以外的物质利益的满足(黄群慧，2000)。基于管理学对于激励的认识，凡是满足人的需要因素都可以激励人的行为。那么，“控制权回报”是可以作为激励机制的。但是，控制权作为一种激励因素的使用是具有条件的：其一是必须和剩余索取权结合使用，否则控制权的激励作用仅限于不断送自己的职业生涯，其激励作用有限。其二，控制权的授予必须有一定的制约，否则极易产生“内部人控制”的问题。

2．外部市场约束机制对内部激励机制的补充。外部市场约束主要依据价值规律，是无形的手的约束。主要包括以下三种市场的约束：产品市场、管理者市场和资本市场。产品市场约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地迫使企业家为完成原定的盈利目标而不断努力，从而可以约束其偷懒行为。法马(For，19S0)认为，企业的成败与管理者休戚相关，企业的成败反映了企业家的能力。那么，企业家的选拔就应该与企业的绩效相联系，即企业的经营记录应该作为企业家能力的一个重要的显示信号。通过管理者市场，以市场的标准对企业家进行评价，就可以决定企业家的命运。从而可以约束企业家的行为。资本市场的约束形式主要是接管。企业的价值可以由管理者的努力所决定。如果管理者行为松懈、造成企业价值的下降，那么接管的可能性就很大，因为袭击者(raider)接管企业后通过强化管理可提高企业的价值。如果企业的价值由企业环境的恶化所造成，那么接管一般不会发生，因为袭击者接管后是无力可图的。由此可见，接管机制可以对管理者松怠行为进行恰如其分的惩罚，即该由管理者承担责任时就由其承担，仅由环境恶化不该由管理者承担时则不予惩罚。另外，来自资本市场的“用脚投票”和“用手投票”的压力亦可以约束企业家的行为。

3．物质激助机制与非物质激励机制。对管理者(企业家)物质报酬的研究在理论上有两个方向：一是研究企业家报酬对企业业绩的敏感性(卢埃林，1971；詹森和墨菲，1990；马尔道赫，1991)。研究结果表明，总经理的报酬对企业的业绩并不十分敏感，虽然企业业绩是衡量总经理生产率的一个重要方面，但是并不能将业绩的股票价值衡量看得如此重要，好象它是总经理价值的标准(德姆塞兹，l995)。在考察企业家业绩时一般应该使用相对业绩，因为一个企业的业绩除受到企业家的努力程度、能力和企业特有的因素的决定。企业所处行业的共同因素也起着重要决定作用。理论研究告诉我们，在构造企业家物质报酬的时候。如何恰当评价企业家的生产率是多么困难。第二个研究方向是研究经营者(企业家)报酬的水平以及报酬的构成。关于报酬水平问题，理论研究的结果表明企业的规模与报酬水平联系十分紧密(德姆塞兹，1995；罗森1982)。关于报酬的构成从理论上分析主要应该由固定部分与不固定部分组成。固定部分是满足企业家基本生活保障，主要解决激励理论中的参与约束问题。不固定部分应占较大比例，这样才能使企业家得到很好的激励，努力实现所有者利益的较大化。

然而。激励机制的设计不应该仅考虑物质方面，还应该充分重视非物质激励机制。马斯洛(A．h-slIDw，1954)需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励的方式不应该是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时，就应该增加精神激励的内容。麦克利兰(D．C．~delan，1961)提出的成就理论认为具有高目标的企业家或经理人员把个人成就看得比金钱更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。论述了多次重复关系的情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够起到激励人的作用，充实了长期委托——关系中激励理论的内容。法马(For，l980)研究表明，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性去努力工作，因为这样可以改进自己在经理市场上的声誉。从而提高未来的收入预期。所有这些研究都证明了机制的设计中非物质激励手段的重要作用。

二、实现分析——我国企业家行为激励与约束存在的问题

1．产权安排存在的问曩分析。产权的激励就是让企业家占有控制权和綦I余索取权，以促使企业家的行为与所有者的目标保持一致。长期以来，我国企业一直缺乏规范的法人治理结构，没有很好地解决产权的激励问题。在剩余索取权方面。传统的分配制度实行的是固定工资制，企业经营者对国有财产的经营不承担任何实质性的责任和风险。经营的好坏与否关系不大。企业家个人无法从成功经营企业的事业中得劲任何剩余的实现。在控制权方面主要有两个突出的问题：一是行政干预。国有企业改革后仍然是国有独资或基本上是独资的公司，政企很难分开，政府部门仍然干预企业的日常经营工作，董事长、总经理仍然沿袭上级主管部门的行政任命，用管理国家干部的方式管理企业经营者，人事分配仍由上级主管部门直接干预。二是“内部人控制”。改革后采取一系列放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权或大部分经营决策权。但是由于改革中相关的约柬机制缺乏，监督无效，公司治理结构失衡，出现了“内部人控制问题”。

2．外部市场约束机制存在的问囊。在经营者选择的问题上，有国有部门内部经理市场和外部经理市场同时存在的“二元经理市场”。国有部门内部经理市场实际上是行政部门通过引入承包者竞争招标制、经理招聘翻等各种竞争机制形成的。这种产生方式无法摆脱政府任命的局面。据有关部门统计：目前，我国国有企业85％以上的经理仍由政府主管部门和党的组织部门任命，而不是由真正承担风险的资本所有者在经营者市场上选择。

但是由于“所有者缺位”问题，政府官员虽有选择经营者的权利，却很难对选择的结果承担最终责任。所以他们不可能有积极性去发现和选择那些有才能的人担当经理，“廉价投票权”问题难以解决。在这种情况下产生的企业家经营企业的压力不是企业剩余较大化，而是政府权利机构的意志。进一步说，就是决定企业经理人员职务变革的政府权利机构的选择和政府官员的好恶。在资本市场上，由于我国的资本市场还不成熟，也存在一系列的问题。表现之一是银行与企业是软约束。为了保障贷款的回收安全性，需要政府部门出面为企业还本付息担保，企业在政府部门担保的情况下，经营者必然不会注重资金的使用效率。表现之二是没有完善的股票市场。作为较大股东的国有股基本上还不具备流动性，股价的高低与公司的业绩不相关，反映不了经营者的努力程度。这使得国有资产参股或控股企业的经营者不用像国外企业的经营者那样，需要时时警惕来自资本市场“用脚投票”和“用手投票”机制的压力。

3．物质激励与精神激励方面存在的问题分析。在物质激励方面存在的问题之一是经营者的报酬偏低。在国有企业，厂长(经理)与一般职工的工资差距只有2—3倍，较高不超过5倍。国有企业内部收入分配虽然在近几年拉开了档次，但还是不能按照企业经理人员的贡献度和稀缺度支付报酬，这对企业高层领导来说，根本起不到激励作用。另一方面，还会使得经营者阶层谋取个人效用较大百分比的目标转向非货币收入。实际上，作为企业活动的组织者和企业行为的主要责任承担者，企业家无论在脑力劳动的付出方面还是在其承担风险上，都远远超过一般劳动者。因而，其劳动的价值也应远远高于一般劳动者。。尽管这一点在理性上是被一般社会成员认可的，但在实施过程中总是在不同程度上受到社会的抵制。表现之二是，报酬构成不合理，没有将经营者的收入与企业的经营绩效相联系。就统计来看，国有企业经理人员平均的奖金部分的变动幅度偏小，未能与企业效益同步增长。从问卷反映的情况看，当企业的经营绩效上升一倍时，大多数企业经理人员(81．7％)的奖金收入增加不到100％，其中奖金收入增加不到50％的占到了相当比例(超过了四成)，增加不到30％的达到1／4之上(肖列、郭晋刚、刘国霞，1998)。企业家的个人成就与价值无法从成功经营企业的事业上得到满足，也就无法激励他们才能的充分发挥。在精神激励方面，长期以来激励的方式单一，只注重声誉、荣誉称号方面的激励，而忽视其他方面的精神激励的方式。如：目标激励、声望、社会地位的舆论支持激励等。

三、政策建议——建立有效激励与约束机制

1．建立、健全经营者以产权为目标的激励机制。应该积极推进国有企业股权多元化的改造，通过股权多元化和分散化，在绝大多数企业中建立规范化的法人治理结构。规范的法人治理结构一方面保障企业彻底摆脱政府干预，另一方面加强了所有者对经理人员的激励约束，控制了“内部人控制”。给予经营者一定的剩余索取权，通过产权的赋予使经理人员承担一定的风险，在经理人员身上实现权、责、利的统一，使他们既是企业韵经营者，又是企业部分产权的所有者，从而激发他们的内在动力。

2．报酬激励(利益激励)作为经营者激励机制的核心部分。应把企业家作为一个独立的利益主体对待，逐步提高他们的收入，适当拉开收入差距，避免出现经营者的贡献与其收入的不对称现象将企业家的收入划分为固定部分和不固定的部分，前者是基本工资，所占的比重不应该太大，主要保障企业家的基本生产所需，解决激励理论中的参与约束问题。后者是风险收入，取决于企业家经营的好坏，应该在企业家总收入中占较大的比重．以激发企业家较大限度的增加企业的剩余。经营者的考核与管理应按《公司法》的要求由资产所有者的代表或出资人来考核和管理，使用相对业绩对企业家进的考核。

3．建立、健全经营者有效的精神激励机制。精神激励方式要多样化，从不同方面对企业家进行激励。这其中包括：(1)声誉、荣誉激励机制。对于企业高层经营管理人员而言，一般非常注重自己的长期职业生涯中的声誉与外界给予的荣誉。这不仅是对企业家工作的肯定，而且可以因之得到更好预期收入的以后工作。强烈的事业成就以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉以及地位是激励企业家努力工的重要因素。(2)目标激励机制。随着企业家职业化成为一种必然趋势，越来越多的企业家会逐渐认识到自己所担当的历史使命和对社会的价值，认识到自己的成就和价值可以从管理企业的事业中得到满足和体现。由此树立对企业家职业的强烈追求和坚定信念，做企业家职业的实践者和忠实捍卫者。(3)信任和挑战性工作的激励机制。信任激励可以极大地激发人的热情，鼓舞人的斗志，增加人的勇气。作为国有企业的主要经营者，应该得到上级部门的高度信任，充分授权，敢于委以重任，激励经营者知难而上，敢于承担风险，敢于挑战的斗志与激情。

4．建立、健全有效的约束机制。主要包括：(1)健全的制度约束。规范的法人治理结构是一个权利分配和制衡、约束的整体。核心是所有权和经营权分离状态下要保障出资人资产的安全与有效运作，保护所有者的权益。健全规章制度，特另Ⅱ是严格的财务和人事管理制度，并认真按规章制度办事。要明确规定各级管理职能和高层经理人员在财务方面的权限范围和限额。(2)市场体系产生的约束。经营者要受三重市场竞争的约束，即产品市场、资本市场、管理人员市场的约束。前两种市场竞争中取得有利地位，决定着企业的效益，也是对企业家经营管理企业能力的检验；后一种市场决定他们晋升和被取代的压力。在这三重市场的激励与鞭策下，高层经理人员才有可能兢兢业业的工作。(3)严格的监督体系。为了实行有效的监督。就要调动企业内外一切可以调动的力量，包括党团组织、监察机构、中介机构等社会约束力量，以及工会、股东大会、职工代表大会等内部团体。以组织手段和制度手段对上述组织、机构、部门和团体的监督工作给予保障和支持，形成多渠道的监督体系。

企业家论文:企业家年薪制的激励与约束机制浅议论文

论文摘要：年薪制是激励企业家最有效的途径之一。科学的年薪制不仅应该体现对企业家的奖励，也应该体现对企业家的约束。企业家拥有股份，既是对企业家的激励也是对企业家的约束。决策民主、财务制衡、分配公开是保障企业家年薪制中制约机制落实的最有力的措施。

论文关键词：企业家；年薪制；激励；约束

美国著名经济学家、2001年诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨曾说过：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家。发展中国家不仅缺少企业家，而且现有的那些有限企业家的才能经常没有得到很好的利用。经济学家不知道这些国家为什么缺少企业家。经济史学家和心理学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到明确的答案。”目前，在为数甚众的发展中国家中，就此问题探寻答案的工作仍在继续进行。尽管各个发展中国家具有不同的国情，面临不同的问题，但迄今为止综合各种原因解释，一个带有共性的研究结论表明，缺少有效的激励机制和约束机制，是导致许多发展中国家缺少企业家的直接原因。在已有的各种激励机制中，应该说年薪制是最受关注的一项内容。然而，有效的激励应体现出双向的作用，尤其作为一种市场经济条件下的激励机制，年薪制不仅应突出激励，也应该体现约束，应使激励和约束两种机制在相互作用中同时发挥效能。

一、企业家年薪制的基本构成

从内容上看，企业家年薪制应主要包含以下几个方面：

1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工资。企业家作为投资者的人，他首先是雇员，作为雇员，只要他履行了工作职责，就理应得到相应的报酬。基本工资是企业家最基本的收入，但这种形式的收入，在经济生活中难以体现出对企业家的激励作用。(2)职务消费货币化。职务消费收入应该成为企业家年薪的内容之一。企业家在企业中拥有特定的职位，因而他必然会发生一系列与职务相关的消费，这些消费虽然被企业家个人享用了，但确是为企业发展所需要，因此这部分支出应该列入企业的管理费用，计人企业的生产成本。如果职务消费没有货币化为企业家的收入，那么很有可能导致企业经营者利用手中调配资产的权力，以职务消费的名义和途径为自己广谋福利和肆意挥霍企业的资财，其结果是企业亏空，经营者个人却中饱私囊。如果职务消费货币化为经营者的个人收入，经营者会把它作为个人财产，使用起来将慎之又慎。这对企业来说不仅节约了经营成本，对经营者个人来说也避免了贪污、腐败现象的滋生。所以，职务消费货币化势在必行。

2．福利收入。福利收入是跟经营者业绩相关度较强的收入之一，企业家是企业的主要经营者和决策者，企业发展的好坏与其经营者有着密不可分的关系。我国国企大部分主要经营者勤勤恳恳、兢兢业业，他们在促进企业改革和国家经济发展方面功不可没。但是，目前他们的收入水平相对于外企和合资企业同级别的管理者来说还比较低，这种收入水平与他们对企业所做的贡献大小也不相称。尤其国企主要经营者在位时，虽然货币工资相对低些，但是他们在社会上却有地位，有相当的权力和影响，这在一定程度上还可以满足他们追求自我价值和社会价值的心理，从而可弥补货币工资较低的不足。但是当他们退休后，以往那些罩在头上的光环渐渐退去，从前那种前呼后拥、被人推崇的场面也不在了，而且退休金与医疗保障等方面与普通职工相差无几。这种在职和卸职的落差，特别容易造成经营者心理上的失衡，进而导致一些人退休之前捞一把的“59岁现象”的存在。比较而言，福利收入是能解除企业经营者后顾之忧的一种理想的收入形式。福利收入的水平应该与经营者在位时对企业、对国家的贡献相挂钩，也就是说，如果经营者把企业经营得好，作为奖励，应从企业每年的净收益中拿出相应的比例为经营者储存起来，待他们退休以后，以养老保险和医疗保险的形式发放给他们。他们为企业创造的利润越大，则退休后他们拿到的这笔金额就越高；如果他们经营得不好，那么他们与福利收入就无缘。所以，福利收人实际上是与经营业绩相关的一种收入，因为有了这种形式的收入，企业的经营者会竭尽全力地把经营企业作为自己的毕生追求，而不会因为自己有贡献但得不到回报而出现心理失衡问题，进而引发贪污行为。

3．奖励收入。奖励收入是一种与经营业绩和经营者职位相关度较大的收入方式，它可以由产权派生而出。也就是说，作为一种激励机制，企业可以无偿地给其经营者分配一定数量的股份，即岗位股。岗位股只有收益权，没有所有权。企业如果赢利，经营者可以按股分红，企业亏损，经营者也不承担岗位股的风险。经营者若不在其位，就不享受岗位股的收益。这样，在岗位收益的刺激下，经营者会对企业的经营表现出高度的责任感和极大的热情，从而促进企业的发展。因此，比较而言，奖励收入是体现激励作用的最明显的收入形式。

二、有效年薪制技术设计的双效原则

年薪制是一种既包含激励又包含制约的机制，发挥年薪制的激励职能时，还必须防止经营者的短期行为；发挥年薪制的制约职能，又必须调动经营者的积极性。那么，如何使年薪制在实际操作过程中行之有效而又名符其实呢?这必须靠有效的监督。

1．遵循透明原则，坚持重大事项莱体讨论通过的制度。“内部人控制”的经典解释来自于日本著名经济学家青木昌彦教授。在青木昌彦教授看来，内部人控制是指从前的国有企业的经理人员在企业公司化的过程中获得相当一部分控制权的现象。它使原有企业的经理者能够运用所掌握的经营决策权，以侵害所有者权益为代价，来实现个人和小集体利益的较大化，由此导致了企业运营的低效率。在我国国企产权制度改革的过程中，有相当一部分企业的经营者已实现了持股，还有一些企业的经营者没有实行持股制度。在已实行经营者持股的企业中，经营者融出资人与管理者于一身，实际上是由他一人调配着整个企业的资财，在利益分配方面很容易出现“内部人控制”问题。在这一背景下，所有者权益最受伤害的往往是银行、国家和中小股东。在没有实行经营者持股的企业中，企业的投资方和管理方相分离，在这种情况下，经营者很难在主观上主动去顾及投资人的利益，也容易造成“内部人”失控问题。这两种情况，都不能实现对企业的有效治理。市场经济条件下，公司法始终假设，股东大会是作为企业的实际所有者的社员合议场所，就像国会一样，是公司的较高、最终的决策机构。因此，在企业面临重大事项选择时，必须通过股东大会，由股东成员、董事成员和管理者共同讨论决定。透明原则的对象体是股东，透明原则的目的也必须体现在股东的最终权益得到维护和保障上。同时，应充分发挥监事会和股东代表大会的职能，经理人员在企业的日常经营活动必须在监事会的监督下进行。

2．遵循公开原则，坚持重大财务活动集体签字的制衡制度。一位亿万富翁曾坦言：“今天，最有效、最快的发财致富的方式，就是把国有资产变成我自己口袋里的钱；国家的钱实在太多了，没有谁数得清楚，也没有谁将其看守得天衣无缝。而且，实际上许多看守国有资产的人都不反对把国家的钱放进我们的腰包，我只要取大海之一粟，足矣。”他还说：“你们不要以为我做了许多违法的事，没有本事的人才会靠违法赚钱，我是要让法律保护我赚钱。我也不要国有企业的经营者做违法的事，只要他们别那么认真就行了。”此人的分析，对我们有极其深刻的警示作用。许多国有资产的流失往往就在于经营者签字的一瞬间，而有效防止此类事件发生的最重要的措施也正应体现在严控签字程序这一环节上。在实行股份制的国有企业里，投资者和管理者是或不分离的，企业资财的调配和使用实际上控制在经营者手中，为了防止经营者随意支配流动资金，或假公济私为自己谋福利，或巧立名目为自己发工资等，就必须坚持企业重大财务支出集体签字的制度，即由经理、财务主管(非经营者担任)、投资人代表三方共同签字，方能实现最终支出，以此来制约经营者。

3．遵循公平的原则，合理进行利益分配。企业的核心问题是自身的生存与发展，在现实的经济活动中，绝大多数物质资本所有者参与经济的目的是为了寻利。他们以物质资本为条件参与企业活动，而经营管理者和职工则主要以人力资本为条件参与企业活动。物质条件和人力资本都是生产要素，在再生产中均发挥着不可或缺的作用。因此，在进行企业剩余产品分配时，必须公平合理，不能以克扣工人的方式保全经营者的利益，也不能以损害投资者利益的方式为经营者谋取福利。因此，合理的分配方案，必须兼顾投资人、管理者和生产者的利益，只有这样，才能调动各方面的积极性，有利于企业的发展。

三、有效年薪制实施的保障路径

2001年，中国证券市场中多家上市公司被查处，引起了中外业内人士的高度关注。分析和比较导发问题的各种原因，其焦点就集中在缺乏公开性上。公司经营者授意下的家长行为既是目前我国许多公司存在的突出问题，又是诸多企业经营中缺乏公开性的必然结果。它已严重侵害了投资者和整个社会的共同利益，此类问题必须治理和规范。

经营者持股，是一种切实有效的制约经营者的方法。在国有企业产权制度改革过程中，经营者持股制度风起云涌，问题的关键是，如何实现经营者持股才能够真正制约经营者。在推行经营者持股的企业中，目前的做法基本有两种：一种是经营者自己出一部分钱，其余一部分占用企业职工工资节余资金；一种是虚拟人股，即经营者个人并不出资或只出其中的一小部分，其余部分由企业或银行借款或贷款为其购股。这两种购股方法，从形式上看，似乎也实现了产权多元化，但都没有真正达到对经营者进行制约的目的。试想，无论是占用企业资金还是银行贷款，都没有让经营者“剜自己的肉”，自然也就不会给经营者造成任何压力，带来任何风险。在这种情况下，企业运行得好，经营者是借鸡得蛋，如果企业运营的不好，风险和损失则由企业和银行为其承担，经营者个人充其量得不到红利而已。这实际上是一种有名无实的约束，可以说这种形式的约束形同虚设，甚至容易让经营者钻空子。事实上，真正有效的约束才能真正地发挥经营者强烈的责任心，增强经营者的责任感。

以个人财产抵押贷款投资入股，是对经营者约束的最有力的、也是最有效的方法。经营者如果以个人财产为抵押，向银行贷款来购买企业的股份，就会使经营者的责任最强化。在经营者个人投资持股的前提下由其经营企业，经营者会在主观上避免个人财产贬值并促其升值；在行为上，他会小心谨慎、全力以赴地投入到企业经营中去，他会不遗余力地收集市场信息、开发新产品、拓展销售市场等等。经营者为了能得到更多的红利，他会想方设法节约行政开支，降低生产成本，减少或杜绝公款请客、送礼等。如此，由于经营者个人投资持股，那么在其经营期间“不为”行为、“冒险”行为和“恶意经营”行为最不容易发生。这实际是在客观上把经营者、投资者和国家三者利益紧密联系在一起了，经营者在保护自己利益的同时，也保护了其他产权投资者和国家的利益，经营者在增加自己利益的同时，其他投资人和国家也跟着打了便车。因此，以个人财产抵押人股方式，对经营者才是真正的制约机制，也才能真正体现制约和激励并存的机制。

企业家论文:新经济时代企业家素质探讨论文

[论文关键词]企业家素质报效祖国

[论文摘要]新经济时代对企业家的素质提出了更高要求，一个的中国企业家至少应当在品德、心理、能力几个方面具备较高素质，才能建功立业，报效祖国。

全球意义的新经济时代已经到来，国内社会主义市场经济的发展也日益深人，这些都对企业家的素质提出了更高的要求。早在党的十一届四中全会上就曾指出，必须建设高素质的经营管理者队伍，培养一大批企业家。企业家往往就是那些事业成功的企业家。纵观中外成功企业家的个人成长历程和事业发展过程，可以看出，企业家之所以取得成功是和他自身的素质分不开的，而这种的素质不是天生的，也不仅仅是客观环境造成的，而是一个不断努力、改造、充实和完善的过程。企业家的素质是一个综合因素，追求的综合素质应当成为每一个企业家奋斗的方向。

不同的文化背景对企业家的素质概括往往有不同的角度。美国普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J.Babmal)提出，的企业家应当具备十大条件，这十大条件是:合作精神;决策才能;组织能力;适当授权;善于应变;勇于负责;敢于创新;敢冒风险;尊重他人;品德出众。这十大条件实际上就是对企业家综合素质的一个概括。日本学者和企业界人士对于这一问题的看法有独到之处，他们对企业家的品质方面有更高要求，认为企业家应当具有使命感、责任感、危机感、正义感和积极性、进取性、忍耐性，在能力方面除了具有其他方面的能力外特别强调要有为企业发展忍辱负重的能力。

我国是一个以公有制为基础的社会主义国家，又有着数千年文化传统，所以，要想成为一个中国的企业家，应当从时代出发，从国情出发，找到一个结合点，不断提高自己。我们认为，新经济时代一个的中国企业家至少应当具备以下几个方面的素质:

一、品德素质。品德素质是一切素质的前提和关键。一个能力出众的企业家如果品德越高尚那么对社会的贡献也就越大，相反，如果他品德败坏，那么给社会造成的损失和危害也就越大。我们中华民族是一个道德观念很强的民族，传统文化习惯上对领导人的道德水准要求很高，虽然在新的经济形势下有相当一部分企业领导人道德沦丧，腐败堕落，但整个社会对企业家的道德期望仍然较高，要求仍然严格。所以，要想在中国成为一个的企业家仍必须首先以德立人，以德服人，以德感人。具体来说，企业家的道德素质应包括以下几个方面:C1)高度的敬业精神和强烈的事业心。敬业精神是企业家必备的起码素质，有这种素质，才会成为一个企业家。如果缺少了这种敬业精神，就会当24小时和尚撞24小时钟，尸位素餐，毫无建树。的企业家必须有一种创业的激情，正是这种激情激励着他去工作，去奉献，克服一个又一八的难关，实现一个又一个的目标:在这种事业的支撑下，任何艰难困苦都不在话下，再多再大的成绩都不会满足。(2)明确的责任感和公正无私的品格。一个的企业家首先要对自己的企业和员工负责，使企业保持盈利而且蒸蒸日上，使员工收，，\增加，热情工作:此外，一个的企业家还应该对整个社会有高度的责任感，不能只顾自己的企业发展而置社会的利益于不顾，例如环境污染问题，自然资源的合理开发和利用，生态资源的保护以及社会福利事业等等，都应当是企业家引以为己任的。的企业家应当具有公王的品格，厚此薄彼、处事不公是中国企业家的大忌，最容易引起员工的不满和失望情绪，从而导致企业发展的失败。(j)廉洁无私的品质和光明磊落的作风:一个的企业家应当将金钱看作是发展事业的资本而不是满足私欲的条件，应该明确认识到企业的财富是全体企业员工辛勤劳动的结果是归企业所公有的，而不是供自己个人挥霍支配的私家全库的企业家应当作风正派，光明正大，要有相当高的透明度，经得起群众的议论。

二、心理素质。企业的经营管理活动是一项难度很高的社会活动，这就要求从事这项活动的企业家具备超出常人的心理素质。一般成功的企业家都具有较好的心理素质。心理素质是能力素质发挥作用的前提，一个人再有丰富的学识，出众的才一干，只要心理素质不佳就难以正常地、充分地发挥出来，现代企业制度决定了身为法人代表的企业家肩负的重任，没有靠山，也没有保护伞可打，一个企.业家必须独当一面，这样，对企业家的素质要求更高了。心理素质的高低直接关系到他的企业的生存与发展，也成了衡量一个企业家是否可以列入企业家行列的尺度之一。具体来说，企业家的心理素质主要应当包括这样两个方}:(1)自主与自信。一个的企业家永远知道自己应当干什么而不是坐等别人来告诉他。他应当习惯于独立思考，而不是人云亦云，有自主性的企业家才有创造力，没有创造力的企业家绝不会成为企业家。自信是企业家的及时心理素质，没有自信心的人成不了企业家，更成不了的企业家。一个人只有在自信的心理状态下才能将自己的能力正常地发挥出来。公务员之家

(2)冒险与承受。一般来说，决策有两种，即常规决策和风险决策，但从某种意义上来说，任何一项决策都是风险决策，因为任何一项决策都可能遇到意外和突发情况，不确定因素总是存在的。企业家的日常工作就是做大大小小各种各样的决策，如果缺少冒险精神，就会优柔寡断，缺少决断能力。当然，企业家做一项决策时总是把握大于冒险的，否则就不会做这个决策。既使是这样，风险总是伴随着企业家。有风险就意味着有失败的可能，这就要求企业家要有较强的承受能力，能够承受失败的挫折井且振作起来继续发展。此外，漫长艰苦的创业过程，变幻多端的经济形势，错综复杂的人际关系，千头万绪的管理工作，都要求一个企业家必须具备超人的承受能力，能承受别人承受不了的压力。

三、能力素质。能力素质的范围很大，应当包括几个方面:(1>知识素质。在新经济时代中国企业发展的必然趋势是国际化，这是世界经济国际化的大势所趋。这就要求中国的企业家们必须具备广博的知识。这个广博的知识面应当包括社会科学知识、科学技术知识、企业管理知识，其中金融知识、法律知识和新技术知识越来越显示出它们的重要性，引起了中外企业家的重视和兴趣。知识是能力的基础，一个无知的人能力肯定是有限的。(2)经验素质。这是专家们提出不久的一个新的说法。经验素质是将知识转化为能力的中介。经济发达国家的实践表明，的企业家通常会在会计、技术、金融、行政管理、销售营业、调研发展，或人事、法律、生产等部门工作过，并积累了一定的经验。(3)能力素质。企业家的能力应当是比较。企业家的种种能力实际上主要是两种能力，即待人能力和处事能力，待人能力包括组织能力、协调能力、社交能力和用人能力等方面，处事能力包括决策能力、创新能力、策划能力、判断能力、应变能力等。在新经济时代，创新能力、应变能力和社交能力日益显得重要。

新经济时代已经到来，一个的企业家，只有以党的干部“四化”方针为指导，以德才兼备为原则，坚持经营之道和做人之道并重，才能走上成功之路，才能确保个人事业和企业前途的顺利与光明，才能建功立业，报效祖国。

企业家论文:企业家阶层形成渊源研讨论文

编者按：本文主要从经济发展的实质是一个在企业家的主导下不断创新的过程；传统文化影响现代经济发展的路径：“观念人力资本”的塑成；建立在传统文化变迁基础上的经济发展的模型构思进行论述。其中，主要包括：传统主流经济学主要强调的是各种外在生产要素的投入、解释发展中国家经济起飞或停滞的原因时就显得力不从心、企业家具备一种不同于常人的品质、企业家的“成功欲”、企业家精神是经济发展最主要的动力，是创新的精髓、我国落后的中西部地区目前也出现了大学生“就业难”的问题、“观念人力资本”源自于传统文化的熏陶、典型的如犹太教对财富的渴望和追求简直到了人生目标的地步、一个地区传统文化中所包含的创新精神的大小是可用系数量化的、传统文化所凝集的创新精神和开放观念是企业家精神形成的源泉等，具体请详见。

摘要：经济发展的实质是一个不断创新的过程，创新的主体是“观念人力资本”即企业家阶层，而其形成与传统文化所蕴涵的创新精神具有内在的渊源关系。建立在传统文化基础上的经济发展模型新构想，开创性地提出了“观念人力资本”的概念，而传统文化的创新精神是“观念人力资本”形成的源泉。

关键词：传统文化；创新；企业家精神；观念人力资本。

一、经济发展的实质是一个在企业家的主导下不断创新的过程。

影响经济增长与经济发展的因素是什么？传统主流经济学主要强调的是各种外在生产要素的投入：一是资本积累；二是自然资源的禀赋；三是技术进步水平；四是劳动力的投入。因此，西方经济学典型的经济增长模型表达式为：G=AF（K,L,R）式中：G表示经济增长率，A表示经济中的技术进步水平，K代表资本对经济的贡献，L代表劳动力的投入量，R代表投入的自然资源，F表示函数关系。

由此可见，传统经济学家主要是通过各种物质生产要素和技术的变化去说明经济增长问题的。自从亚当·斯密以来，几乎所有的经济学家都是沿着这条路径研究经济问题的，正如保罗·萨谬尔森所总结的：“经济增长的发动机必定安装在四个相同的轮子上，无论穷国还是富国。”

新古典经济学家在建立以上经济模型时，一般把确定的制度、且对称的信息和零交易费用作为暗含的假设条件，而将人的价值观念、伦理道德、信仰感情全部抽象掉。即使在的经济中，这种过于苛刻的假设条件也是难以成立的，由此导致了新古典经济学在解释经济发展时，特别是解释发展中国家经济起飞或停滞的原因时就显得力不从心。美国经济学家诺斯对此评价道：“新古典经济学在分析经济发展或经济史时，只有当它针对某一个时期或运用比较统计学，才能很好地说明某种经济的实绩，一旦用来说明某种经济在整个时期的实绩时，它就不大济事了”。因此，当社会发展需要经济学做出更为深入的解释时，将原来抽象掉的假设条件还原回去，不仅会增加经济学的解释力，而且也是经济研究向“现实世界”的回归。

正是在对传统主流经济学反思的基础上，20世纪初期，约瑟夫·熊彼特提出了以“创新”为核心内容的经济发展理论。他认为：经济发展的根本现象是“创新”，而“创新”就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。从源头上看，“创新”是一个“内在的因素”，经济发展就是“来自内部自身创造性的关于经济生活的一种变动”。针对传统经济学“生产要素决定经济发展”理论，熊彼特特别反驳说：“发展主要在于用不同的方式去使用现有的资源，利用这些资源去做新的事情，而不问这些资源的增加与否”。“不同的使用方法，而不是储蓄和可用劳动数量的增加？？改变了经济世界的面貌”。熊彼特的“创新理论”是把历史的发展和理论的分析结合起来，揭示了经济发展的真谛是资源使用方式的进步———创新。那么，创新的主体是什么？对此，熊彼特亦给出了明确的答案：创新的主体是企业家。什么是企业家？其在经济发展中的地位和作用是什么？按照熊彼特的观点，企业家是推动经济增长的“灵魂”，是“创新”和“经济发展”的主要组织者和推动者，企业家是把实现新的生产方法组合作为自己职能的人。

企业家之所以能推动经济的发展，关键在于企业家具备一种不同于常人的品质，即“创新精神”，亦叫做“企业家精神”。所谓企业家精神，主要包括：（1）企业家的“首创精神”和甘冒风险的大无畏精神；（2）企业家的“成功欲”；（3）企业家甘冒风险，以苦为乐的精神；（4）企业家的精明理智和敏捷；（5）企业家的事业心。由此可见，企业家本身的素质决定了他自始至终是实施创新的人，他们所具有的创新精神、冒险精神恰好符合现代市场经济的竞争需要。正是在他们的支配作用下，不仅有创新能力的企业能够发展壮大，而且通过其影响产生了一批追随者和模仿者，从而带动区域经济从低水平的均衡陷阱中摆脱出来，从传统的自然经济走向现代的工业经济。

由此可见，企业家精神是经济发展最主要的动力，是创新的精髓，具有创新意识的企业家是一个地区经济能否起飞的关键。但是，企业家的分布是不均衡的，如发达国家的企业家人数多于发展中国家，我国东部的企业家平均数量也大大超过西部。那么，为什么不同的国家和地区企业家数量具有不均衡性？企业家阶层及其创新精神是怎样形成的？按照德国著名社会学家马克斯·韦伯的观点：每个时代的“精神”都与其特定社会的文化传统存在着某种内在的渊源关系。因此，企业家精神的形成需要从传统文化中去寻求答案。

二、传统文化影响现代经济发展的路径：“观念人力资本”的塑成。

现代工业经济与传统农业社会相比较，两者对劳动力素质的要求具有本质上的差别：传统的小农经济要求的是那种“日出而作，日落而息”的农民，生产主体只要作到循规蹈矩，模仿前人就行，从而形成的是保守、不思进取的传统农业文明。而现代市场经济社会是一个优胜劣汰的竞争社会，要求劳动者尤其是管理者必须是具有创新意识的现代人，因为一个没有创新意识的人，要想在市场竞争的社会立足简直是不可能的。一个适应市场经济的现代人，应该满足以下一些特征：具有主体意识；思维活跃，具有创新精神；不因循守旧，不满足现状；具有进取精神和纠正意识；眼界开阔，乐于接受新事物，不断补充新知识；崇尚科学，实事求是，不迷信书本，不慑服；讲求效率，重视技能，具有敬业精神。由此可见，现代工业社会需要的是具有创新意识和冒险精神的劳动者和管理者。

为了满足现代工业社会对高素质劳动者的需要，著名经济学家舒尔茨创造性地提出了“人力资本”的概念。他主张通过大力发展教育事业，提高劳动者的知识与技术水平，以满足现代经济发展的需要。但是，现实情况是，很多国家通过发展教育事业，培养了大量的大学生，甚至出现了“知识失业”和“教育深化”的现象，但其工业化仍然没有实现。典型的例子如印度和孟加拉国，其大学生在毕业后的一年内，有一半处于失业状态；我国落后的中西部地区目前也出现了大学生“就业难”的问题。反观我国东南部沿海一带，人力资本的数量并不占据优势，其经济却高速发展。如浙江，2001年每十万人拥有大专以上学历的人数在国内排序第17位，但其人均GDP仅次于北京和上海，位居各省之首。这说明，人力资本不仅仅是个数量的问题，而且还有个质量和结构的问题。

根据人力资本的形成途径和功能不同，笔者拟把人力资本区分为“知识人力资本”和“观念人力资本”两种形式。知识人力资本是指通过教育培训而形成的具有某种专业知识的人力资本。发展教育事业是培养“知识人力资本”的主要手段，一个国家的各级教育对培养劳动者的技能，提高劳动生产率是有重要意义的。“观念人力资本”是指由传统文化熏陶和潜移默化而形成的价值观念方面的人力资本，它是通过地域传统文化的长期濡染熏陶自然而然形成的。“观念人力资本”主要由一个人的观念、信仰、习惯和思维方式等多种要素所构成。“知识人力资本”和“观念人力资本”在经济发展中都起着重要的作用，但二者的作用途径是不一样的。如果说，“知识人力资本”

主要是为经济增长提供正确的手段、方法和途径，从生产力上解决“怎么做”的问题，那么，“观念人力资本”则主要是从思想和行为上选择“做什么”、以及从经济组织上解决“如何做”的问题。从二者在人力资本体系中所处的地位看，“观念人力资本”甚至超越“知识人力资本”而居于基础性地位，因为只有先解决“做什么”的问题，然后才谈得上解决“怎么做”的问题。很显然，本文的企业家是属于“观念人力资本”范畴的。“观念人力资本”源自于传统文化的熏陶。那么，什么是文化？哈耶克认为，文化乃是一种由习得的行为规则构成的传统，这种规则可能起始于人类所拥有的不同的环境情势下知道做什么或不做什么的能力。

文化的经济学界定是：文化是指人们所习得的与遵从的特定价值观体系，它构成了人们的主观模型，人们无论是进行生产、交换、还是分配、消费活动，总是需要一个特定的价值观体系来帮助判断决策。文化的内容包括最基本的价值信念、伦理规范、道德观念、宗教、思维方式、人际交往方式、风俗习惯等。传统文化是通过对人们一生都会产生影响的文化观念和习俗，来禀赋不同区域人群以不同特性，进而通过这些经济主体的不同行为来影响一个地区的经济发展的。

传统文化精神对经济发展的影响，是通过对经济主体行为的导向、规约、激励来发挥作用的。文化精神的导向作用表现在：文化精神为经济行为主体提供明确的价值参照系，告诉人们应该做什么，把人们导向有价值的经济和社会活动，因此，不同传统文化背景下的人群会出现不同的社会经济活动取向；文化的规约作用表现在：特定的文化精神构成经济行为主体的潜在的行为规范，告诉人们不应该做什么，使不同文化精神背景下的人群的经济社会活动维持不同的秩序风格；文化精神的激励作用表现在：文化精神往往构成社会行为主体从事经济社会活动的内在动力，为他们提供克服困难、解决疑难、忍受劳苦的心理暗示与信念支撑。因此，传统文化对人的经济行为的影响，是通过经济主体内在的价值理性认同过程和外在行为习惯重复过程实现的，是自觉自愿的无形的过程。

一般来说，先进的、适应现代社会的文化能推动经济的发展；而落后的、与时代经济不相符的文化则会阻碍经济的发展。在今天，一种文化是否适应工业化社会，关键是看其是否具备创新意识和冒险精神，因为传统文化中所包含的创新精神和观念对现代经济的主体即企业家的形成具有长久的基础性的影响。经济学家刘易斯在分析经济增长的因素时清楚地意识到：“经济增长依赖于人们对工作、财富、节俭、生育子女、创造性、陌生人和冒险等等的态度，所有这些态度都是从人的头脑深处产生的”。他将影响经济增长的态度分为两类：一是人们对财富的态度，他认为人们对财富的意愿是大不相同的，这取决于积累的物质资本和文化资本习惯和禁忌；二是人们对取得财富所需作出的努力的态度，即工作态度，他认为人们的不同态度往往与宗教信仰的不同有关。在这里，人们对财富的不同态度是受不同的传统文化影响的。

典型的如犹太教对财富的渴望和追求简直到了人生目标的地步，因此犹太人自古以来就善于经商，犹太富商遍布世界各地；而反观伊斯兰教，其教义则认为赚人家钱是可耻的，甚至到了今天，大多数巴基斯坦人还认为到银行存钱收取利息都是不对的。我国的温州人深受浙东“功利主义”文化的影响而乐于经商，有“东方犹太人”之称，而西藏人赚了钱却乐于佛事活动，很难有资本积累。一个人从一出生就受到传统文化的潜移默化，因此，出身在一个什么样的文化区域，对其一生价值观念的形成都将产生深远的影响。

世界各国的现代化实践经验表明，技术进步、经济发展或工业化，都离不开人的思想观念的更新或人的现代化。从经济发展的历史来看，无论是西方还是东方的工业化道路，都充分证明了文化的革命以及观念的现代化是技术进步、经济发展的前提条件。英格尔曾经尖锐地指出：“当今任何一个国家，如果它的国民不经历这样一个心理上和人格上向现代性的转变，仅仅依赖外国的援助、先进技术和民主制度的引进，都不能成功地使其从一个落后国家跨入自身拥有持续发展能力的现代化国家的行列”。从历史上看，西方世界正是通过“文艺复兴”运动，大大地解放了人民的思想，才有了封建制度向资本主义制度的缓慢变迁，才有了“产业革命”所带来的经济的突破性大发展。

由此可见，在现代社会，传统文化影响经济发展的路径是：传统文化通过其长期积习而成的观念，对生活在本区域内的人们产生潜移默化的影响，从而塑造出具有不同文化禀赋的人群。而这些具有不同文化禀赋的人群，其生成“观念人力资本”即企业家的概率是大不相同的，这也就决定了各经济区域制度创新的能力是不一样的，进而最终决定了地区经济发展的不同特点和水平。

三、建立在传统文化变迁基础上的经济发展的模型构思。

本经济模型以熊彼特的“创新”理论作为立论的基础，认为现代经济发展的实质就是一个不断创新的过程，没有创新就根本谈不上发展。如果一个经济体能够实现经济资源有效的新组合，能够建立起新的生产函数，那么，它就会实现经济发展和工业化。

建立在传统文化和“创新”基础上的经济发展模型公式可以表述如下：公式：G=C（i）f（T,I）其中：G=经济发展水平，C=文化类型，i=创新精神（系数）,T=技术创新，I=制度创新这种建立在传统文化基础上的经济发展模式如果用一句话来概括就是：经济发展是一个在传统文化熏陶而形成的企业家阶层的主导下，通过技术创新与制度创新途径而实现的基要生产函数的上升性变革过程。这里包含着层层推进的几层意思。

首先，现代经济增长的动力应该到经济体内部去寻找，而在其中起决定作用的是传统文化及其所包含的创新精神。

传统文化的塑造定形往往是由多种因素决定的，其中主要包括一个国家或地区的历史因素、自然条件、地理环境和政治因素等。例如，一个靠近海洋的地区，人们由于经常下海，要和海浪、台风做生死搏斗，因而往往容易形成冒险精神和开放意识。而深居内陆山区的人们，对外交往困难，再加上小农经济自给自足，不需要走出家乡，因而缺乏对外交流，长此以往，必将形成保守观念和封闭性格。这些因素的共同作用，导致区域传统文化形成不同的类型，有的是具有丰富的创新意识的，有的是比较保守的，缺乏创新精神的。由此可见，创新精神的形成在很大程度上是由一个地区千百年来沉淀下来的传统文化因素决定的。

传统文化所凝集的内在精神对一个人的价值观念的形成起着潜移默化的作用，一个人的创新精神的形成主要是由其从小生活于其中的文化环境决定的。传统文化与现代经济发展的内在渊源关系表现在：传统文化是通过企业家这个创新主体来影响现代经济发展的。其演进路径是，区域传统文化所包含的创新意识及其价值观念在合适的条件下，将转化为现代工业社会所需要的创新精神，从而在本文化区域自发地形成大批具有现代意识的企业家群体：由于具有创新精神的企业家是地区经济发展的主体，这也就决定了企业家数量多的地区经济将发展的更快，而数量少的地区经济将发展的更慢，从而产生区域经济发展上的“马太效应”。在这个经济发展模型中，一个地区传统文化中所包含的创新精神的大小是可用系数量化的，具体来说，公式里“I”的数据，可以通过一个经济区域所拥有的企业家在总人口中的比例及其创新频率计算出来。

其次，企业家是通过制度创新与技术创新的双重途径来推动地区经济发展的。

创新表现为人们在生产力、生产关系和上层建筑全部领域中进行的创造性活动。从内容上看，企业家的创新活动既包括微观层面的技术创新，也包括宏观层面的制度创新和组织创新。其中，技术创新是生产力的重要变革，其作用在于开发利用新的资源、市场，提高原有的经济组合的效益，甚至可以带来新的经济组合；制度创新是生产关系的重要变革，它既可能把闲置的经济资源组合起来，也可以从根本制度上实现资源配置方式的变革。从历史上看，经济发展迅速的时代也就是创新活动密集的时代，如英国的产业革命时期就是一个新制度和新技术层出不穷的时代；改革开放以来，我国经济发展得比较好的浙江省也是一个制度创新的多发区，正是通过专业市场、民营经济、股份合作制以及民间金融等多种形式的生产组织和制度创新，浙江的经济实现了高速发展。由此可见，人类的经济发展史就是技术创新与制度创新相互交织、相互制约、相互促进的历史。

那么，制度创新和技术创新的源泉是什么？亦是植根于传统社会基础上的文化精神。按照新制度经济学的观点，价值信念、伦理道德习惯以及意识形态等统称为文化的东西，往往是影响经济体制变迁和制度创新路径的重要因素，制度的文化蕴含规定着制度变迁的方向。诺思在北京大学演讲时曾说，我们的社会演化到今天，我们的文化传统，我们的信仰体系，这一切都是根本性的制约因素。传统文化从风俗习惯到观念系统，从心理到意识，形成了对人际关系、价值取向、生活方式等的独特看法：传统文化所确认的行为规则、社会关系、思想观念在人们心里深深扎下了根，已成为他们习以为常的东西，成为他们的生活方式。作为传统文化表现的习俗和惯例，在制度创新中有两种可能的作用方向，一是成为制度创新借用的资源，即将民间运行的习俗惯例升华为普遍有效的制度；二是成为制度创新的障碍，即它们属于惟有改变方能建立新制度的那种类型。由此可见，制度无非是文化进化的结果，是各个小群体、个人的规则被更多的人接受而上升为社会规则。

传统文化对技术创新的影响也表现在两个方面，即落后的文化观念会阻碍技术创新与进步，这可以从中国的四大发明为什么没有形成科技革命浪潮的教训中得到答案：而先进的、符合时代潮流的文化则能推动技术创新与进步，这也可从欧洲的文艺复兴运动所造成的思想大解放对及时次科技革命的推动作用得到充分地体现。

再次，经济发展表现为一系列生产要素组合方式的上升性变革过程。

站在落后的“农业国”即发展中国家的角度，经济发展的过程就是实现工业化、现代化的过程，在这里，经济发展和工业化是可以划等号的。什么是工业化？按照发展经济学大师张培刚的定义，工业化就是“国民经济中一系列基要的生产函数（或生产要素组合方式）连续发生由低级到高级的突破性变化（或变革）的过程”。这里所说的“基要生产函数的变化”

就是熊彼德所说的“创新”。由此可见，张培刚把工业化定义为“基要的生产函数的变化”，实际上是承袭了其老师熊彼特创新理论的精神实质，认为工业化就是生产要素的新组合，而把工业化定义为由低级到高级不断创新变化的过程。

将工业化理解为一系列基要生产函数的上升性变革过程，实际上意味着经济发展是在技术创新的基础上，产业结构、生产组织和经济制度不断变革的过程。由于技术进步或技术创新，生产要素的组合方式随之发生根本性的变革，即在企业内部由手工劳动转变为机械化和自动化生产，从而导致了微观层次上的生产组织的变革；随着新兴产业的出现，原来的主导产业逐渐退出，变成夕阳产业，由新兴产业取而代之，这就从中观层次上形成了产业结构的升级换代；，伴随着生产组织和产业结构变革而来的，是经济结构的调整和变动，我们可以称之为经济结构创新或制度创新。从总体上看，基要生产函数或生产要素组合方式的变化是由技术创新引起的。因此，从一个比较长的时期看，工业化就是一系列生产要素组合方式由低级到高级的连续变化过程。一方面这种变化过程是由低级到高级的，是不断前进的，是动态的，它既不是往返循环的，更不是倒退的，而是上升性的变化过程；另一方面，这种变化是生产技术和制度方面的突破性变革，并不断由低层次向高层次转化。这种经济发展的结果是将一个落后的以手工劳动为主的农业国，转变为以机器生产为主的社会化大生产的工业国。

建立在传统文化变迁基础上的经济发展模型的作用机理可用图1来表示：

图1传统文化对现代经济发展的作用机理图综上所述，建立在区域文化基础上的经济发展模型公式所得出的最终结论是：经济发展或工业化是一个不断创新的过程，创新的主体是企业家，企业家是通过制度创新与技术创新的途径来推动地区经济发展的，经济发展最终表现为一系列生产要素组合方式的上升性变革过程。在这个模型中，表面上看，是企业家的创新精神和创新活动对经济发展起了决定性的作用，但我们不能忽视的前提条件是：企业家的创新精神的生成是植根于传统文化基础之上的。传统文化虽然不能直接推动现代经济的发展，但它却通过对企业家阶层形成的影响间接地推动了工业化的进程。

从本质上说，传统文化所凝集的创新精神和开放观念是企业家精神形成的源泉，虽然企业家阶层的形成还受其他因素如国家政策及其经济环境的影响，但其作用均不能和传统文化的作用相提并论。改革开放后我国东南沿海一带迅速生成了成千上万的企业家，而西部企业家却非常稀缺已经很好地说明了这个问题。因此，以传统文化为源泉的技术创新与制度创新是一个国家或地区经济发展的内在动力，而资本、劳动力、自然资源和技术等传统意义上的生产要素，都不过是经济发展过程中的外在因素或不可或缺的手段，它们只能在完善的经济制度中才能发挥出促进经济增长的作用。这就是笔者对传统经济学的“悖论”，亦或是对经济发展理论的创新所在。

企业家论文:不同战略计量企业家型人力资源论文

编者按：本文主要从人力资源的分类；人力资源的计量进行论述。其中，主要包括：会计随生产的产生而产生，随生产的发展而不断发展、在企业内部，人力资源成金字塔型分布，分为三个层次、最稀缺的、能整合企业内外各种物质人力结构关系等资源的企业家、企业的研发人员、市场营销人员、管理策划人员、现在普通劳动者这个层次上的人力资源市场是供大于求的形势、企业家型人力资源、将企业利润分成两块、在纳税后，小部分分给物力资产投资者，大部分分给企业经营者和创新劳动者、技术型人力资源、余额一般在贷方，反映企业未来将要支付给职工的工资、福利费等支出、一般型人力资源等，具体请详见。

摘要]笔者认为对于经济主体中的不同人员，不应该采用同一种人力资产的确认方法。提出将企业的人力资源分成一般型人力资源，技术型人力资源，企业家型人力资源三类，对三类人力资源分别采用不同的方法计量。

[关键词]技术型人力资源企业家型人力资源

会计随生产的产生而产生，随生产的发展而不断发展。随着知识经济的到来，可持续发展能力和未来获利能力的决定因素不再是财务成本，而是人力资源。人力资源信息在经济决策中的作用日益凸现。客观及时地提供人力资源相关信息，不断满足信息使用者的需要是会计应尽的职责。笔者认为将人力资源进行分类以后，再加以计量，能解决计量上的一些问题。

一、人力资源的分类

在企业内部，人力资源成金字塔型分布，分为三个层次。不同层次的人对于企业价值增值所发挥的作用不同，因此分享企业获得的利益也应当不同。

及时层次。最稀缺的、能整合企业内外各种物质人力结构关系等资源的企业家，他们决定了企业的生存和发展。作为投资者的人，受托管理企业，实现投资者利益较大化的目标;同时又是员工基层管理活动的委托者。他们推动了企业的资产的增值，所以，除了定期获得工资薪金之外，还要以人力资本作为投资参与企业税后利润分配。

第二层次。企业的研发人员、市场营销人员、管理策划人员，掌握企业的核心技术、客户资源等关键因素，也为企业价值的增加发挥了关键的作用。他们的作用比较类似一项新的技术或者研究成果，能让企业获得有别与其他企业的核心竞争力，获得超额利润。

第三层次。大量的一般员工，人数众多，从事简单机械的劳动，创造能力有限，流动性很强。由于现在普通劳动者这个层次上的人力资源市场是供大于求的形势，同类型同水平的员工基本可以以相同的代价从劳动市场中获得。

二、人力资源的计量

1.企业家型人力资源

对于此类人力资源价值计量，可以采用非购入商誉法。在此借用王家华同志提出的人力资源当期价值计算公式：当期实现的群体人力资源价值=劳动报酬总额+企业实现的净利润-（物力）资产投资者的投资报酬总额；当期实现的个体人力资源价值=个体劳动报酬总额+个体所享有的净利润。以上公式中关键的是物力资产投资者获得的利润份额是多少，对此可以结合易庭源教授的“利润分块理论”来分析。首先，将企业利润分成两块。一为常规劳动的剩余价值，也是各企业应实现的平均利润；二为创新劳动的剩余价值。然后，进行“两步分配”：及时步，由于员工每月获得了劳动报酬，因此在纳税后全部归物力资产投资者。第二步，在纳税后，小部分分给物力资产投资者，大部分分给企业经营者和创新劳动者。易庭源教授认为，以“利润分块”的办法构建简易的人力资源价值会计模式，实现了“两步按劳分配”（工资,超额利润奖励）和“两步按资分配”（社会平均利润,超额利润分红），比美国近年来流行的“EVA奖励分享计划”不仅理论上更完善，操作上也更简便，更符合我国国情。

2.技术型人力资源

对于技术型人力资源我们设置了“人力资源”、“人力资源摊销”、“人力资源差异”、“人力资源损益”、“人力资源预计负债”五个科目对其进行核算。

(1)“人力资源”。这是一个资产类账户，核算人力资源初始确认的价值。借方登记人力资源初始价值增加及期后的调整增加，贷方登记人力资源初始价值减少及期后的调整减少。余额一般在借方，反映人力资源尚未摊销的价值。该账户设置两个明细账户，“预计支付给职工”和“实际为职工支付”。

(2)“人力资源摊销”。这是“人力资源”账户的备抵账户，类似于“累计折旧”账户。与“人力资源”账户相对应，分别设置“预计支付给职工”和“实际为职工支付”两个明细科目。

(3)“人力资源差异”。这是一个过渡性账户。借方或贷方登记实际发放的工资等与进成本费用的“人资源摊销——预计支付给职工”之间的差额，贷方或借方登记按一定的标准分配计入成本费用的转出数。结转后，该账户余额为零。

(4)“人力资源损益”。这是一个损益类账户。借方登记企业支付职工的谴散费等以及“人力资源——实际为职工支付”和“人力资源摊销——实际为职工支付”两者之间的借方差额(即尚未摊销额);贷方登记职工离开企业时发生的争议费、违约金等。期末该科目按余额结转到“本年利润”中，结转后该科目余额为零。

(5)“人力资源预计负债”。这是一个与“人力资源”账户相对应的负债类账户。借方登记企业实际支付给职工的一切支出、取得人力资源时“人力资源—预计支付给职工”的初始价值后期调整减少数、以及在职工离开企业时“人力资源——预计支付给职工”和“人力资源摊销—预计支付给职工”两个账户之间的借方差额(即尚未摊销额)，贷方登记取得人力资源时“人力资源——预计支付给职工”的初始确认价值以及后期调整增加数。余额一般在贷方，反映企业未来将要支付给职工的工资、福利费等支出。

3.一般型人力资源

（1）企业取得人力资源时，将招聘成本、选拔成本、付给员工的安家费等作为人力资源的取得成本：

借：取得成本

贷：银行存款

（2）业员工脱产学习，支付学习期间的工资培训学费等时：

借：取得成本

贷：银行存款

应付工资

（3）员工学成后正式使用时

借：人力资产

企业家论文:企业家哲学市场营销论文

大商谋道，小商谋利，的企业家必定是哲学家。企业经营需要哲学，企业战略需要经营者先提升境界，然后才能高瞻远瞩；企业文化必定是某种哲学思想的提炼，企业使命、企业宗旨无不反映经营者的道德和修养，甚至体现了民族文化的根基。

美国人的企业管理重视法治、制度、理性、科学、创新、战略等，谋求化管理、管理、较大化效率，为此建立了泰罗制、福特生产方式、敏捷生产、农业、质量管理、零缺陷管理、6б管理、标杆管理等，现在他们又提出了学习型管理和创新的、战略的、文化的、知识的管理，以及顾客终身价值、客户关系管理、企业资源计划、价值链、企业核心能力、核心价值、企业再造、企业愿景、企业竞争战略等理论。

而中国、日本的企业家哲学与之不同。我们强调以人为本，管理的核心是人，而不是物，不是技术，不是流水线。东方思想以感性为特征，注重感悟、悟性、直觉、传心、情感的作用、心灵的沟通，所谓“心有灵犀一点通”，我们强调道德、心理的需要，注重和谐，中国人遵奉“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”，日本人遵奉“和”、“忍”、“信”，并建立“劳资共同体”，管理人员与职工具有共同的利益基础。东方的软管理、人本管理、人文管理、文化管理、竞合管理（竞争与合作并存）、看板管理、弹性管理、柔性管理、柔性组织，以及小批量生产、用户至上、客户满意的质量观（而不是冷冰冰的ISO标准），以传播、沟通为中心的整合营销在管理界发挥着巨大的作用。

企业家应当创立自己的哲学，并且把它渗透进企业的每一项工作中去，形成教派般的企业文化、“企业道德”，人人恪守，自觉应用。还应当将复杂的企业哲学浓缩成“企业座右铭”，人人易于背诵和掌握。

有些企业家不一定有很高的文化，但具有很高的悟性，在实践中逐渐形成了自己的企业家风格，我将之概括为“无”的哲学。这里的“无”不是什么都没有的意思，而是一种很高的境界，所谓“有无相生”，“无为而无不为”；“天下万物生于有，有生于无。”

首先要有“无”的境界、“无”的心态，即自由心态，“无”即一切，一切即“无”，世界在虚实之间，企业家奉行现实主义与理想主义的并存，做一个务实的理想主义者。企业家应当具有修身的两面性，一方面入世，勤俭，奋斗，谨言，慎行，敢于制度创新，另一方面超世，超越世俗，飘逸，隐退，低调，稳步发展，学会放弃，奈得住寂寞，所谓“天下几人能隐遁，汉家九鼎赖渔樵”，做百年老店、使基业长青也需要博大的淡泊的超越的情怀。古人说得好：“平常心是道”，“佛即在家中”，也就是从日常的一言一行中可以了解一个人的涵养和修行；“浓肥辛甘非真味，真味只是淡，神奇卓异非至人，至人只是常”；“宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，慢随天外云卷云舒”，这都是一种很高的忘我境界、“无”的境界——“至人无己，神人无功，圣人无名”。只有在“无”的境界，“有”中不忘“无”，企业家才能把持得住，才能不翻船，才能永续经营。孔子说“隐居以求志”，诸葛亮说“聊寄傲于琴书兮，以待天时”，所以，“无”实际上是磨练、产生“有”的时机。不过，有时候即使看见了、触摸到了“有”，也不要急于获得，所谓“吾不敢为主而为客，不敢进寸而退尺”，“处世让一步为高，退步乃进步的根本”，要忘掉繁华名利，恢复赤子之心——“君子事来则心始现，事去则心转空”，“常德不离，复归于婴儿”，“含德之厚，比于赤子”，或者企业家要培养厚重的品质——所谓“良贾深藏若虚，君子盛德，容貌若愚”，“深沉厚重是及时等品质，磊落豪雄是第二等品质，聪明才辩是第三等品质”。企业家如果进入了如此的“宇宙境界”，就不愁没有大的基业。

奉行“无”的管理，要求领导者——少发号施令，职员人人成为管理者；进行精简经营，提倡“大道至简”，突破烦琐哲学；使用“无”的技术，也就是简约的技术，管理学家舒马赫说“小的就是好的”，此即“无”的技术，如此企业从以技术为中心转到了以人为中心。佛教经济学也是“无”的经济学，强调人重于商品、节约资源、满足就业、发展人本技术、建立劳资共和企业，使得工作、生活都满足人性，企业成为保障自由、人的尊严同时赢利的“幸福之家”。

我认为，企业家还应当建立“无”的组织，即模糊的柔性的灵活的组织，鼓励员工打破条条框框去创新；同时创造“无”的空间、遐想的空间，让无形的知识、思想、理念自由驰骋，发挥较大的潜力；与竞争对手“无”界限，“与狼共舞”，“无”排斥，“无”恐惧，与之合作，分享成果；应当创造“无”地产——网络经营，“无”距离——贴心的交流，“无”时间——及时的服务，“无”物质——重视无形资产和市场价值，“无”语言——企业家的根本思想、企业管理的精髓是无法用语言表达的，所谓“道可道，非常道”，“玄之又玄，众妙之门”。

除了“无”，企业家还应当学会“有”，学会战略经营，学会“围棋哲学”——注重整体性、阴阳辨证、超逸放达、行云流水、神龙见首不见尾；尚简、崇尚境界、重势，所谓审时度势，孙子兵法中说“善战者，求之于势”；“攻其无备，出其不意”，企业管理就需要出奇制胜。如中东缺水，台湾人就去卖雨水；加拿大议会刚刚通过把枫叶旗定为国旗的法案，台湾香港生产的大量的枫叶旗及玩具就登陆了北美；前苏联发生了切尔诺贝利核事故，日本商人马上推出无核辐射产品，广受欢迎。可见，商战如兵战，“战势不过奇正”，必须“以正合，以奇胜”，“以正治国，以奇用兵，以无事取天下”。

我认为伟大的企业家都应当成为“无”的企业哲学家，大商谋予，小商谋取，希望每个企业家都成为回馈社会的大商。

企业家论文:企业家生长空间市场营销论文

1.中国有企业家精神。自古以来我们生活在东亚季风区，自然条件不好，灾变多，在几千年的历史竞争中，每一个中国家庭都形成一种精神：靠自己的力量拼搏、重视后代、勤俭积累、讲究发财致富、敢于冒险。这已是一种准企业家精神，外国人都承认这一点。美国的几位诺贝尔经济学奖的获得者一谈到中国的改革都说，“中国跟俄罗斯的较大区别就是你们的家庭，中国人跟他们不一样”。我们现在经济上的成功也证实了这一点。中国人善经营，不只是在中国大陆成功，在世界各地都是成功的。爆发金融危机的东南亚，现在已经逐渐恢复，主要是靠华人的努力，华人的企业家精神使这些地方的经济重新焕发了活力。

过去中国大陆经验丰富世界几千年，近代的落后，是由于法律制度、政治制度不行，经济发展到一定的程度就停滞的缘故。而欧洲由于其制度的不断演进，尤其是《拿破仑法典》颁布以后，坚决保护个人的产权，市场交易等使各方面都有了极大的发展。而我们现在在这些方面还很欠缺，宪法还未对私人财产权做出明确的规定，其他制度建设更未跟上。因此要使中国的企业家有发展空间，首先是修改宪法，加上保护非国有经济，保护民营企业家的经济权益的内容，同时要有详细的配套措施，形成一种自动实施机制。私人财产权的明晰与保护，是社会上绝大多数法律制度的基石。它的奠定，使这些法律有了自动实施、自我完善的动力，在这样营造的法律氛围中，企业家才能放开手脚，大展宏图。

2.中国的民营企业家也常埋怨，他们的活动舞台太小，无法与国有经济相比。现在的很多领域都没有放开，这不但影响了发展，也直接影响了改革。城市改革中所有的人都有后顾之忧。大家都觉得改革深化以后，住房要交钱，医疗要交钱，子女教育也要交钱，于是大家都不花钱，内需不足，反而认为这是改革带来的，致使各方面的改革“投鼠忌器”，难有作为。其实这是一种认识上的误区。如果进行改革，真正放开管制，非国有经济进入后，会使这些方面的供给充分起来，价格就会低落下来，人们就不会有后顾之忧。后顾之忧就是这些方面被国有的一些部门、一些产业所垄断，为我们提供的产品和服务“质次价高”，所以形成不良的预期，影响了现在的改革与发展。

一旦放开了这些领域，非国有经济会有更大的发展，因为真正赚钱的很多东西都在这些方面，而那些已经放开的领域往往容易产生过度竞争，消耗非国有经济的力量以至于企业家难以发展。

3.历史上中国总是兵荒马乱，那时的企业家、有钱的人都要雇保镖，建庄园，修宅子，保护他的生活，保护他的事业，形成一种微观的环境。现在的企业家也是受骚扰不断。怎么能有一个正常的生活和工作环境，这是所有企业家都很关心的大问题。工作环境不说了，大家都知道要减轻税费、禁止摊派集资、不搞达标评比等，为企业家支起“塑料大棚”、“保护伞”。在生活环境方面，企业家也应该有自己的住宅区，富人的住宅区，世界各国全有。不同生活水平的人分开居住是非常合理的。在国外人们不像我们见面就问，你是不是处级、局级，以此来判断一个人。国外的人是问你住在什么地方，你住的地方就表示你的身份、你对社会的贡献。这样良好的居住环境，也是社会对这些人的回报。这种富人区的形成也有利于我们的农副产品和工业品上档次。我们的品质化的无公害的农副产品为什么只能输出到国外去，国内不行呢?国内那些有钱人都散落到居民楼里头，装修的时候，里头装得挺好，外面那门不敢装，于是形不成对这些产品的成规模的需求。企业家、富人在消费上不敢露富，露富了就会惹来“红眼病”，我们的产业结构怎么升级!世界各国的产业结构的上升都与消费结构变动有关，而这又是由富人带动的，接着是中等收入的人，然后是低收入的人。

中国现在还没有形成这样一种社会分化。要真正形成这样的社会阶层，就应该创造便于其生存、发展的生活环境。越南首都河内的风景区西湖边上已形成了富人区，所以那里的很多老板有了钱以后，不像中国人时兴买绿卡，把钱转移到国外，送子女出国，时刻准备撤，人家是踏踏实实地在国内创业，发展。

4.要使中国的企业家有生长空间，还应培育企业家市场。随着国有企业改革及政府机构改革，大型国有企业逐渐脱离出来，离开了政府，进入市场。那么对于企业的领导人怎么办?

现在的改革设想是建立一个国有企业的企业家市场，像足球界的教练员市场一样，能者上岗，庸者“下课”。但是这个市场如果不跟民营企业家市场接通的话，就不是一个真正的市场，而是一种变相的干部储备。只有民营企业家真正进去了，与国有企业的领导人展开竞争，这样的市场才是统一的、实实在在的企业家市场，其中才会有真正的企业家出现，国有企业才有希望。

5.除此，还应支持企业家自己的组织。笔者曾到湖南怀化考察，移居到那里的民营企业家建立了一个自己的组织。他们大多数是邵阳市的商人，这个组织却叫做保庆府同乡会。这么做的原因是一旦叫邵阳市的企业家联谊会或什么协会，市领导就会来挂名，许多部门趁此也会来弄钱。这个名字带有半封建、半封闭色彩的组织，看起来好笑，但是实际运作起来非常管用，没有官员参与。就是这个组织也是企业家跟政府谈判的结果。这是能够对政府制约的企业家组织。有一次有个企业家到歌厅去，被抓了，同乡会跟有关部门谈，那部门就是不放人，这时同乡会发话了：“再不放人，明天罢市!”政府一听就急了，命令那部门马上放人。这个企业家组织看好一片地方，要求政府给他们开发权，拿到开发权以后他们招商引资，很快一个市场就搞起来了，怀化城区也随之扩大了。他们叫做“前年一座山、去年一个坪(变成平地了)，今年是一个市场，明年是一个城市”由此可知，旧上海被称为冒险家的乐园是有道理的。城市就应是企业家的乐园。城市是企业家创造的，这里是企业家居住的地方，由于企业家居住才引来了第三产业，方方面面的社会分工发展起来，很多的“寄生”经济，还有其他相关产业也随之发展起来了。

我们现在提倡城市化，值得注意的是：城由“市”化。如果离开了市场，离开了企业家的活动，那就不是真正意义的城市，而是行政中心，注定要在市场经济中衰落。所以说企业家组织的作用是多方面的，非常重要。这个组织也一定要由企业家自己来组织。怀化的保庆府同乡会，其发起人是监事，监事是终身制，从而维护了这个企业家组织的稳定性；董事是随便选，谁有钱谁当大的，这就从人与财两方面保障了它的运作。其宗旨非常简单，就是给成员以希望。企业家希望什么，组织就创造什么条件。及时步他们给企业家争取权益，第二步搞开发，他们现在琢磨的是给企业家的子女办学校，还准备办医院，所以企业家们非常拥护、支持他们自己的组织。湖南其他的城市都不景气，恰恰在怀化这里非常景气，各方面发展蓬蓬勃勃，究其原因，就是有一大批企业家在活动，而且是有组织地活动。

6.生长空间还需要制度创新。首先是金融体制的创新。金融体制的改革停留在原来的所有制框架下是不可能搞好的，必须发育多种所有制的金融机制。一涉及金融改革人们总是把它跟政府捆在一起，设计各种政府指挥下的金融机构、运行机制与体制。实际上真正的金融是金融资本，是金融企业家。只有产生了金融资本，有了金融企业家，国家的金融才能良性发展，才能有机地和产业资本相结合。只有金融企业家与产业企业家相结合，非国有经济才能有大的发展。但是我们现在对多种所有制的金融机构很少提到，而且对其初级形态：民间借贷、民间融资、民间钱庄抱有很多的偏见，认为会产生许多混乱与罪恶。

实际上，古今中外，从国有的、民营的金融体系的发展总有那么一个从乱到有序的过程。如果是真正的民营了，金融企业家吸收资金后，就千方百计地想放出去，它就会有利益和风险的对称。在国有银行中，你是找不到这种对称的，因此也找不到真正的企业家。光靠完善内部管理制度，对信贷员“管卡压”，是解决不了资金使用效率问题的。没有企业家的银行，不是乱放款，就是不放款，惜贷，现在的国有银行的行为就是例证。而没有民营的金融机构与民营的产业资本的结合，那么整个国民经济在新的历史阶段的发展将受到极大的制约。资本市场也是这样的问题。现在企业上市筹资的机会十分不平等，若公平合理，让民营的好企业上市，那么股市就会有出人意料的改观。另外就是放开地方证券市场。前些年，地方的一些二级市场如淄博市场，都是不错的，但是现在都关掉了。在美国你可以看到，它的股票市场是三级，有全国市场、地方市场，还有柜台交易。在不同级别的市场中风险是不一样的，这样各类企业家才能够各得其所，自由地筹资。民营的中小企业要想发展，没有多种所有制的金融机构，没有几级资本市场的衔接，是不可能有很畅通的融资渠道的。

其次是科技体制的创新。现在很多的稀缺资源，也就是民营企业家掌握不到的一些资源，如文化资源、科技资源等，都在科研、教育等事业单位里面。要激活这些资源，为非国有经济发展服务，科教体制改革迫在眉睫。这些事业单位的改革不能简单地企业化，这只会把它们又变成了一些大大小小的国有企业。现在改革了二十年的国有企业都没改好，这些刚下海的新成员又会有多好的结局?

科教事业单位改革的要害也是要建立多种所有制，要民营化。不民营化，不建立在明晰产权的约束下，教师对学生的高度负责的基础上，不建立在科技人员对科技成果高度负责的基础上，是不会有科教兴国的。俄罗斯搞了70年计划经济，垮了，很大程度上就垮在它的科教体制。国家出资建立了众多的科研与教育机构，维系着庞大的科教事业，每个家庭都有普希金诗集，每个人都能看报纸，但这只是重复，只是继承，在中央集权的计划体制下科教单位没有创新的机制，更不可能去激发每个人的创新才能。谁也不创新，一个民族就僵化了，落后了。我们现在的体制就会导致这种情况!

7.土地制度和房产制度创新。这个问题在农村表现得非常明显。我们农村中的能人大户，如果要想发，就必须有土地的流转与兼并，形成庄园经济，这才愿意吸收技术，才能够示范带动农户，城市里面同样也是这样。如果搞不好地产、房产，那么中国的这些十分稀缺的资源的利用就会非常差，影响是很大的。但是这也碰到很多的禁区。

8.行政及政治体制创新。它的要害还不在裁多少个机构，多少人，关键是转变职能，大幅度地综合及压缩行政职能，减少审批权限，政事企分开，而且要把权力中心提供的所谓公共产品、公共服务的一大部分都市场化。这些不是不能市场化。现在很多领导就是借着提供公共产品、公共服务之机，凌驾于百姓之上，向老百姓收税费，建立许多机构，养了很多闲人，实际上这些都可以市场化。例如湖南贫困地区的龙山县，那里扫大街原来是环卫局的职工，花费多，效果差。现在这个县城把城市清扫权招标拍卖，哪个公司投标低，扫得好，就由哪个公司来扫，结果扫得比原来干净多了，而且还节省了政府大量的开支，过节过年也不用去看望环卫职工了。地方像这样的例子多得很。这也包括教育。我认为，不但高等教育，甚至连义务教育里的一部分也可以市场化。过去湖南的民间教育非常发达，是民营，农民自己聘请老师，交的钱不比现在交得多，但老师教得可比现在好。农民为什么敢把自己的孩子交给老师，甚至让他打手心，那时的老师负责任，讲求教育质量，那时上四年学真管用啊!现在的农村孩子上四年学，回来什么都不会，如果没有看电视，过几天连字儿都忘了。所以我这说这个方面也应该转变观念。当然，最重要的还是政治民主化。如果没有民主化，那么行政机关是不会真正改变作风，提高服务质量，也不会真正减少腐败。国家权力机构、行政机关若想真正转变，让老百姓满意，必须来自百姓，面对百姓，必须有政治民主化作为前提条件。

企业家论文:民营企业家素质现状论文

美国著名经济学家熊彼特把企业家称为市场经济的“原动者”，那么民营经济发展的“原动者”就应该是民营企业家。民营企业家的队伍建设顺理成章就应该成为各地贯彻落实十六届三中全会关于大力发展民营经济政策精神的核心。经济学家斯蒂格利兹在《经济学》中提出,发展中国家固然是许多经济要素都不足,但是最缺乏的是能够参与市场竞争的企业家,最缺乏的是企业家才能。我国企业家调查系统2003年4月12日在北京金台饭店举行了“第十届中国企业家成长与发展调查结果暨研讨会”，公布对3539位企业经营者问卷调查结果②。其中关于我国企业家数量和素质调查结果显示，目前企业家队伍“数量充足”与“素质高”的认可率分别只有13.3%与10.1%，而认为企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占62%与40%。相比之下,缺乏系统的教育背景和先进管理方法与理念的民营企业家的素质可能更让人担忧。

一、企业家素质的内涵

企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰。据统计,世界上1000家破产倒闭的大企业中,有850家与企业家决策失误有关。美国研究企业倒闭问题的学者阿乐德·曼曾指出，从30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%。可见，建设一支高素质的民营企业家队伍是保障民营经济快速健康发展的前提。

目前关于企业家素质内涵的阐述有不同的见解。远大公司总裁张跃先生在北大的一次演讲中指出，企业家素质应该包含：一高、二强、三多、四稳。一高：境界高；二强：欲望强、耐力强；三多：多才、多艺、多兴趣；四稳：原则稳固、方向稳当、作风稳健、情绪稳定。企业家是一个的人，是承担责任的人。作为承担责任的人，这十条都是必需的。中国内地富豪榜的开创者胡润，向全球“2003中国财富品质榜”中推出的财富品质分析报告认为企业家素质应该包括：诚信、把握机遇、创新、务实、终身学习、勤奋、领导才能、执着、直觉、冒险。而且其对中国内地100名顶级企业家的调查结果显示，中国企业家认为诚信是最主要的品质，把握机遇是第二重要，创新和务实也很重要，而领导才能则排在第七位。可见，企业家的素质中品德修养是比才能更重要的因素。美国普林斯顿大学提出企业家必须具备以下十大能力：创新能力，决策能力，指挥能力，控制能力，协调能力，组织能力，交际能力，表达能力，计划能力，学习能力。经济学家熊彼得则将企业家素质概括为：具有能胜任不胜其烦的会议和交涉的特殊的体力和魄力，善于说服他人并能获得支持及具有通过巧妙的交涉操纵他人的谋略和胆识等。

一般而言，企业家的素质包括以下几个基本的方面。

1．诚信。北大教授张维迎曾经指出，信誉是法律的基础，如果没有了信誉，法律同样苍白无力。而市场经济实质上是一种契约经济，而由于合同的不性，诚信则是契约得以签定和履行的前提。虽然目前一些不具备诚信素质的企业家仍然存在并得到一定的发展，这主要是因为目前的市场经济仍不完善，而且这些不诚信的企业家已经感到生存的空间越来越窄。诚信表现在对客户的诚信、对合作伙伴的诚信、对社会、社区的诚信、对下属、员工的诚信。

2．对环境的认知、洞察与适应。企业的发展实质就是对环境的不断适应。要更好的适应不断变化的环境，就必须对环境现状有的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如国际国内政治环境、宏观经济环境、产业状况、消费者需求及其变化等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、营销网络、财务状况、人力资源素质等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映企业家经营理念的变革与战略能力的提升，也就是一种学习能力。

3．创新的思维、敢于冒险的精神与务实的作风。当一种战略或一种生产方式被行业广泛采用时，它本身将不构成任何竞争优势。同样由于每个企业自身资源的不同以及所处的环境差别，盲目模仿成功企业可能引发毁灭之灾。因此，创新思维就成为企业家必备的素质之一。但创新总是有风险的，这就要求企业家必须具有冒险的精神，同时又具有务实的作风，善于在实践中采取各种措施规避创新带来的经营风险。

4．良好的个人品质与杰出的管理才能。无论是外部还是内部，企业都将面临许多不同的利益主体，如果都必须通过完备的契约安排来协调彼此的利益，则企业的成本将无比高昂。因此，凭借企业家良好的个人品质与杰出的管理才能建立起来的个人与协调机制至关重要。这也是增强企业凝聚力、激发员工创造热情的重要因素。

二、民营企业家的素质现状

研究民营企业家的素质现状首先涉及的一个问题就是如何衡量民营企业家的素质。目前在对企业家素质的衡量中存在一个误区就是以成败论英雄。固然企业的经营成果是企业家素质的一个反映，但企业的经营成果不但可以在一定程度上进行人为操纵，而且受宏观经济环境、行业状况等非企业家素质因素的影响很大。因此考察一个企业家素质高低，应该有比营业额及短期利润水平更丰富的指标。最近，《财富》杂志评选出美国历史上最杰出的十大CEO，其评价标准包含以下四个方面：一是他留给企业的“遗产”，即在他离开CEO职位多年后，公司仍能兴旺发展；二是他的“影响”，即他在技术与经营方面的创新能力所产生的影响力已超出公司的范围；三是他的“恢复能力”，即领导公司渡过危机和推进改革的能力；四是公司股票的长期收益程度。按照这四个标准来衡量，企业的持久增长能力才是衡量企业家是否成功的根本标准，而《财富》选出来的十大杰出CEO恰恰满足了这些要求。一是培育企业的持久增长能力或核心竞争力比追求企业的短期利润更重要；二是创造一套系统的经营理念和管理模式比一味地增强自己的个人魅力和控制力更重要；三是关键时刻能力挽狂澜及具有打破旧框框的创新意识比四平八稳的经营风格更重要；四是善于学习并把企业变成学习型组织比老是沿着一条熟悉的路走更重要；五是信誉比利润更重要；六是人力资源是企业最重要的资源，激励员工的积极性是获得企业持久增长动力的源泉。

成功的企业家绝大部分是高素质的企业家，而高素质的企业家也大部分能够取得成功。但它们在概念的外延上并不必然对等，因此在评价一个企业家的素质高低是必须要透过表面数据。国外著名大学在招聘MBA时更加看重应试者的个人品质、心智模式等就是一个例证。

2002年由广东省团委等单位完成的《广东省青年民营企业基本状况调查报告》尖锐地指出了部分广东民企老板身上存在的问题：个人文化素质较低、缺乏高新科技知识和现代企业管理能力，立足于家族式管理，小作坊式生产经营，思想守旧，小富即安，不够关心政治。不少学者认为，广东的大部分民营企业规模小，产业升级慢，发展后劲不足，都与企业家素质有着直接关系。

我国民营企业家在经历长期的创业过程和经历我国市场经济体制的逐步完善后,对市场规则、对企业发展等都具有了比较深刻的看法，对市场经济对企业家的素质要求也有比较正确的认知，自身素质正在不断提高，并且已经涌现出一批非常出色的企业家。但大部分民营企业家的自身调整仍然无法适应环境的变化。以下几个方面尤其突出。

1．诚信意识不够。许多民营企业家在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善。这也是造成民营企业“原罪说”的重要原因。虽然目前市场环境已经大为改善，但当初通过不诚信获得的原始资本积累仍然具有深深的烙印。所以虽然平时这些民营企业家能够清醒的认识诚信的重要性，但在关键时刻却往往作出决然相反的决定。

2．对环境认知、洞察与适应的不足。前几年有一个形象的比喻我国民营企业是“兔子脑袋，恐龙身体”。就是说民营企业已经成长了，市场环境已经发生了重大变化，但民营企业家的思维仍然没有转变过来，仍然用当时的思维方式去指挥现在的企业在现在的市场环境中参与竞争。面对快速变化和竞争激烈的市场，许多民营企业不但没有逐渐采用更为先进有效的管理方法、组织形式、激励机制等，而且没有一个完善的企业发展战略，甚至没有战略意识或者根本不懂发展战略。

3．缺乏有效的风险规避能力。创新是企业发展的动力，但如果不能有效地规避创新带来的风险，可能致使许多企业不敢创新，或者已有的创新由于无法规避风险反而给企业发展带来灾难。在一次关于民营企业家监督约束制度的调查中，在问及民营企业家最容易出现的问题是什么时，57.7%的民营企业家企业家将决策失误排在首位。这正反映了民营企业家对风险的估计不足或者规避能力不足。

4．个人修养与管理技能有待加强。民营企业家学历层次普遍不高，没有接受过系统的高等教育和管理培训，同时由于其作为企业家的成长早期对个人的品德修养要求并不高，所以目前在企业内部推进现代管理时普遍遭遇在企业建立个人所需的品德修养尚有欠缺，对系统的管理学、经济学知识了解不多，对管理技能掌握不够。

三、提高民营企业家素质的路径选择

十六届三中全会确定了加快发展民营经济的指导思想，各地在贯彻落实十六届三中全会精神时纷纷出台鼓励民营经济发展的政策措施。我市在10月底就召开了有80万人参加的发展民营经济动员大会，并制定了一系列切实可行的鼓励政策。改善民营企业的发展环境和提高民营企业家的素质成为该政策的核心。

1．提高民营企业家的素质，首先要解放民营企业家

尽管经济学家熊彼得将企业家素质概括为：具有能胜任不胜其烦的会议和交涉的特殊的体力和魄力，善于说服他人并能获得支持及具有通过巧妙的交涉操纵他人的谋略和胆识等，但如果将民营企业家的时间过多的耗费在政府的各种会议以及应付各种检查、处理同各部门的关系上，无疑是对具有高度创造力的民营企业家才能的一种浪费。只有较大限度地减少民营企业家的无谓劳动，民营企业家才有时间去思考企业竞争力的提升，思考自身素质的提高。解放民营企业家同时还要避免权力对企业经营的介入。权力的介入不仅是滋生腐败的温床，而且造成民营企业竞争的不公平，扭曲民营企业家的经营观。解放民营企业家既包括政府与社会解放民营企业家，也包括民营企业家对自身的解放，在企业内部建立合理的治理结构并进行科学授权，将自身从繁杂的事务中解放出来。

2．正确评价民营企业家的素质现状，树立正确的高素质导向

目前，民营企业家素质提高缓慢的原因之一就是对民营企业家的素质现状缺乏正确的评价。没有一个客观科学的评价标准，素质提高的方向就不明确，民营企业家的素质差距也就不明显。一个不正确的评价标准还可能带来错误的导向。经济生活中一些通过不诚信行为获得暂时利润而受到政府表彰的企业家并不少见。这对于提高民营企业家素质是非常不利的。因此，应尽快建立专业的人才素质测评机构，建立正确的民营企业家绩效评价机制，合理评价民营企业家的素质与经营业绩，统一对民营企业家素质的认识，树立正确的高素质导向。

3．加强对民营企业家的专业培训

在国外，企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的训练。而国内的企业家只有5%接受过专业培训。企业家的素质有些是先天的，如性格特征或悟性高低等等；有些是在工作与生活中养成的，如待人接物或团队精神等等；有些则是后来通过学习获得的，如知识或修养。这些通过学习获得的知识和经验是企业家人力资本的一部分。人力资本的多少决定了企业家素质的高低。对民营企业家的专业培训既包括经济学、管理学知识的培训，也包括理念的更新、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容。

4．强化对民营企业家的激励机制。

建立对民营企业家的激励机制是提高民营企业家素质的根本。激励至少应该包括三个方面的内容：

①提高民营企业家的社会地位，保护民营企业家的合法权益

由于我国特殊的文化背景、市场传导机制不够畅通等原因，市场发育初期存在一种短时域的“非宽容机制”。这就要求民营企业家就必须寻找出一种低成本的替代市场“非宽容机制”的有效途径，也就是说，成功的民营企业家必须拥有足够的关系资本，这既是民营企业家人力资本的一种体现，也是民营企业家藉此获得企业家能力“垄断租金”的一个重要保障。按照新制度经济学的分析，这实际上是企业家通过非正式的合约安排替代正式的合约安排，交易费用由此得以降低。但这正是形成民营企业“原罪说”的重要原因。因此，必须对这一特定历史现象予以正确认识，认识到民营企业家是邓小平所倡导的“让一部分人先富起来”这项伟大改革的实践者和受益者，是社会主义市场经济的积极参与者和中国改革开放的推动者，民营企业家的社会地位必须得到承认，民营企业家的合法权益必须得到保障。

②加快民营企业家队伍职业化建设的进程

目前有一些发展起来的民营企业开始摆脱家族管理，聘请的职业管理者走上企业的重要管理岗位。这既是民营企业家素质提高的一个反映，又有助于民营企业家素质的进一步提高。应该大力倡导民营企业家的职业化建设，抛弃民营企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系，明确职业身份，拓展职业化空间。加快人才评价和人才流动市场的建设，让民营企业家的素质适应民营经济发展的形势，也让快速发展的民营经济催生更多高素质的民营企业家。

③营造一个公平竞争的市场环境，鼓励资源向民营企业家流动

营造一个公平竞争的市场环境既要削弱政府的“行政租金”，转变政府职能，规范政府行为，又要取消任何企业的“所有制租金”，平等对待国有企业、外资企业和民营企业，进一步拓展民营企业发展的领域，畅通要素流动机制，减少甚至取消市场壁垒，鼓励资源向民营企业家集。

企业家论文:企业家成长机制市场营销论文

目前，学术界对国有企业的企业家成长机制颇有微词。持这一态度的学者认为，企业家的生成机制是自由企业制度，其根本要求是产权与决策自主。而我国的企业家产权建设尚未展开，国有企业经营者有与官员相对应的行政级别，享受同级别官员的政治待遇，接受与党政干部同样的标准考核，是一个附属于国家干部的阶层。这种身份使得国有企业的企业家是另一种形式的行政官员，因而受到行政约束，没有的经营决策权；同时，企业家将经营企业作为自己政治生涯的一个停靠站，其最终目的是成为政府官员，因而企业的长期利益与企业家没有必然的联系，而短期经营业绩以及与上级部门处理好关系却对企业家个人有诸多收益。

应该说，这类观点还是道出了国有企业经营者工作效率不高的部分原因。但是，把国有企业的企业家由政府委派一律看成障碍国有企业效率发挥的原因还是值得商榷的。因为，从企业产权的角度来看，政府既然是国有资产所有权的代表（或称国有企业的老板），那么，它对其所拥有的国有企业委派经营者本是天经地义的事情（民营企业的老板不也是根据其对企业资产的所有权任免企业经营者的吗？）。事实上，西方国家国有企业企业家的选拔就是根据国家对企业的所有权进行的。如美国的国营企业里，政府主管部门的部长就有权确定国营企业中董事长及董事会成员的人选。而且，主管部门还通过各种手段干预企业的日常经营活动。特别是对于公法制的国有企业，政府大多实行直接干预的管理方式。在美国的这类国有企业中，董事会成员有的全部是由政府官员组成的，有的是由部分政府官员组成的，有的全部由企业界人士组成的。但是，不管人员的构成如何，其任免权都归政府，如美国联邦存款保险公司的3名董事长，1名为财政部官员，另外两名由总统任命，参议院批准，任期6年，其中1名由董事会成员推举为董事长。在日本，政府对公法制国有企业的人事管理不仅表现为任免国有企业的管理者，而且，这些管理者都受国家公务员法的约束。由此可见，由政府选拔国有企业的经营管理者，本身并没有什么说不过去的地方。

国有企业用人机制的主要问题不在于政府是企业经营者的选拔者，而是在于这种选拔机制的过分单一，即仅仅依靠行政机制而缺乏市场机制；同时，这种选拔机制还具有单向性倾向，即国有企业主要领导人主要来自党政机关（这不是怀疑这些党政机关领导干部的领导能力，也不是怀疑这些领导干部的关系网络对于企业联系业务所提供的方便），而不是主要来自国有企业内部。这种示范作用，在一定程度上挫伤了内部经营者的积极性。

、辩证地认识、掌握党管干部的原则，建立国有企业企业家的“双轨制激励和晋升机制”，是克服以上问题的现实选择。

所谓“双轨制激励和晋升机制”是指一方面要尊重部分国有企业企业家对政治的热情，使其能够凭借业绩升任较高级别的党政官员；另一方面根据其业绩给予其应有的货币收益回报，即保障国有企业经营者的“收益权”回报，如设计年薪制或股票期权激励等。这样，国有企业的企业家既有对政治抱负的预期，又有对财富的预期，从而打破单纯的权利链条和财富链条。

之所以给予国有企业经营者“政治”回报，是因为在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力、社会地位的象征。因此，肯定国有企业的经营者追求从政这种体现人才价值的方式比要比单纯取消国有企业经营者行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政。那么，对国有企业的经营者升任党政领导的路子一律堵死，既是没有道理的，也是不符合情理的。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者。为了进一步落实对国有企业经营者的“政治”回报，除了前面提出的升任党政机关领导这一方法外，还可以采取多种形式提高国有企业领导人员的社会地位和政治待遇，对贡献突出的企业家要大张旗鼓地进行宣传表彰，有的可以担任人大代表或政协委员，或者担任政府的顾问、参事。对业绩特别突出、群众基础好、企业发展需要而且身体健康的领导人员，可以不受退休制度的限制，延长离退休年龄，从而在全社会形成理解、支持、尊重国有企业经营者的良好社会氛围。

之所以要尊重国有企业经营者的“收益权”回报，是因为在市场经济条件下，人们的观念在市场竞争和全球化浪潮中发生了很大的变化。对于不是非常热衷从政的企业家来说，由于他们既是企业生产经营活动的组织者，在创造价值或实现价值的过程中付出了艰苦的劳动，应该获得相应的劳动报酬；也是企业生产经营风险的承担者和企业家人力资本的天然持有者，理应获得相应的风险回报和按人力资本要素分配的特殊回报。

为保障“双轨制激励和晋升机制”的有效贯彻实施，还需要相应的配套措施。这些措施包括：（1）科学的绩效考评机制，对国有企业经营者应有一个科学的评价指标，否则激励和约束都没有方向。这个评价指标要将经营者的业绩与企业的业绩有机联系起来，并必须抓住两个重点：一是建立一套充分量化、操作简易而又富有成效的考评体系。二是建立与公正的评估相对应的考核机制。（2）客观的职业风险追究机制。经营者通过缴纳一定比例的风险抵押金，和将企业对经营者应得的风险收入留成一定的比例，作为经营者对其经营后果的风险抵押。风险抵押金只有在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。如果在经营期间发生资产减值，就要从经营者风险抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完为止。对于调任党政机关的经营者，如果经审计发现发生其经营期间资产减值情况，还应追究其政治责任。（3）系统的激励制度。国有企业经营者的激励制度应该是物质奖励与精神奖励相结合，责任、业绩与分配相结合，包括奖惩机制、报酬机制、控制权机制、声誉机制、市场竞争机制等合理组合的有机系统。惩罚制度也要完善、配套。在报酬机制中的一个重要内容是要设计多元化的收入结构。（4）科学的公司治理结构和权利制衡机制。科学的公司治理结构和权利制衡机制主要是指基于“股东至上逻辑”（即在不影响国有企业“国有”的前提下，塑造各类投资主体，培育多种形式的金融机构，形成竞争性的融资市场，改变国有企业融资方式）的投资主体多元化和基于“利益相关者合作逻辑”（即允许企业契约中的每个产权主体都有机会参与所有权分配的机会）的国有公司共同治理机制。（5）有效的约束监督机制。在制定激励办法的同时，还要制定对国有企业经营者的有效约束办法，对决策失误、工作失误、完不成任务等行为或责任，要处以经济赔偿或解聘职务，甚至解除劳动合同的处罚，提高约束的实效性和严肃性。监督机制是上述激励约束机制发挥作用的重要制度。监督机制包括定期述职、民主评议、定期审计、财务稽查、失误追究（政纪、党纪制裁、经济制裁、刑事追究）、个人重大事项报告制度、财务制度、建立业绩档案、廉政档案等。（6）灵活的用人策略。一是要注重人才成长的时效性，使得用人要贵在当其时，要打破资历框框的束缚，善于发现年轻人并将其安排到适当的岗位上，压担子，定任务，促其成长。二是要学会通过劳动合同保障重要人才的稳定。

国有企业用人机制的改革，不仅是企业改革、经济体制改革的问题，也是政治体制改革的问题。党政机关如果不转换职能，不仅无法推动国企人事任免制度改革的深化，也会阻碍改革的进行。同时，国有企业用人机制本身也是包括人才发现机制、人才使用机制、人才培养机制、人才激励机制和人才流动机制等多种机制的一个复杂系统，只有创新用人机制，国有企业的改革和发展目标才能真正得以实现。