人力资源类论文:中小企业如何吸引人才（人力资源管理类的毕业论文）

[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

[关键词]中小企业,人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:

(一) 建立正确的观念

1.从狭隘的人才观到的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的人才观。

由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营及时线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.从“人才”到“人才不”

由于各种原因,中小企业有一种人才的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

只有打破人才的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念

虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

(二)创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。

其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保障公平和效率的原则。

(1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

(2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。

(3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。 3.运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。

--期股权:即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保障其具有吸引力,同时必须保护企业利益。

--干股:即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权:即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会,但这里作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。 5.其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作 劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。

(1)做好日常管理,创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

(2)由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理,还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系,它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外,还必须有其他相应的方法,以保障人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。对此,企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

(三)采用各种形式,不拘一格降人才

从企业内部培养和选拔人才,是成本低,很多情况下也是效率较高、效果好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有:

(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。 (3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。

考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。

--临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。

人力资源类论文:教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到较大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务的员工分享成功的经验，要让业务不够的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的经验丰富地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让的讲师定期进行示范课的展示，要让的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够较大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩的员工，同时关心帮助业绩不够的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的标准，这样能够真正鼓励的售后服务人员，形成对员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。

3总结

总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，较大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。

作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院

人力资源类论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究

论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理

论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。

经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的品质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

一、对“合格的人”的人力资源管理措施

“合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。

1.形成完整的职位体系

在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。

2.做好岗位能力模型建设工作

明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。

3.拓展人员进入渠道

结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保障人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会人力资源的支持。

二、对“主动的人”的人力资源管理措施

“主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保障了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。

1.建立转岗激励机制

建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。

2.完善绩效管理体系

不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。

3.深化内在激励

在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。

三、对“成长的人”的人力资源管理措施

“成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。

1.完善针对岗位的能力培养课程体系

目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以较大程度地促进复合型和创新型人才的培养。

2.大力发展电子化学习

随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。

3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导

目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。

四、结论

当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

人力资源类论文:浅析创业板上市公司人力资源类无形资产发展状况

摘要：随着创业板的建立，创业板上市公司也不断受到关注，由于创业板上市公司中中小型高新技术企业居多，而这些企业的无形资产无疑是人们研究的重点，本文将从人力资源这一细分层面来分析创业板上市公司人力资源的概况，旨在为人们深入了解创业板上市公司提供一些帮助。

关键词：创业板 人力资源 无形资产

人力资源类无形资产是无形资产中十分重要的部分，它可以从侧面反映企业的成长性，创业板上市公司通过披露定期的报告揭示了企业所拥有的人力资源类无形资产，本文将以此为重点，通过对创业板的介绍和样本分析，简要的概述当前创业板人力资源类无形资产的特征。

一、创业板设立情况

（一）创业板市场的建立

2009年7月20日,中国证监会决定自7月26日起受理创业板发行上市申请。创业板市场主要着力于帮助中小型新兴企业、特别是高成长性科技公司进行融资，它具有前瞻性，高度关注公司的发展前景与增长潜力。因此可以说，它为为中国自主创新和成长型创业企业拓宽了融资渠道，同时更是为民间投资创造了机会，使得资本市场的结构得以进一步完善。

截至2007年6月底，我国的中小企业数量已达4200多万户，占到了全国企业总数的百分之九十以上，这也意味着中小企业在我国经济发展中的地位越来越高，而这些中小企业中，高科技中小企业的比重越来越大，快速成长的中小企业需要大量的资金来源进行市场的开拓和技术的开发，而创业板市场的建立则为这一问题的解决提供了重要的方法和途径。

（二）创业板上市公司的特征

截至2010年8月1号，创业板市场中的上市公司一共有87家企业，我们对这些企业的相关数据进行了汇总收集，并在以下几个方面进行了分析。

首先，从地域分布的角度来看，创业板上市企业中，33.33%的企业位于直辖市；沿海城市的占45.96%中部六省有14.94%的企业；省会城市占到60.92%。

从这一角度，我们可以看出，创业板市场的快速成长中小企业大部分都集中在省会城市，沿海城市，直辖市以及中部六省城市。也就是说，这些企业所处的经济环境和政策背景都是非常具有时代敏感性的，它们处在非常激烈的竞争环境中，并且所处的环境拥有大量的消费人群和机会。因此，从地域的角度出发，我们至少可以看出快速成长中小企业是出生在非常有活力的经济环境和政策环境中的。它们面对着激烈的市场竞争和丰富的市场资源，因此，来自外部的支持对于它们的发展是至关重要，不可或缺的。

其次，我们分析了创业板市场中这些企业的行业分布：采掘业所占比例为1.16%；传播与文化业3.49%；交通运输、仓储业占1.16%；农、林、牧、渔业占1.16%；批发与零售贸易占1.16%；社会服务业占5.81%；信息技术业占27.91%；制造业占58.14%。

由此，我们可以看出，创业板市场上属于制造业的企业占了所有企业的一半以上，而这些企业中，我们发现具有核心制造技术的企业又占据了九成以上，而剩下的企业中，信息技术产业又占了较大的一部分比例。从而，我们可以得出、，在创业板上市的公司中，大部分的都是属于拥有核心技术的高科技型企业，它们或者拥有核心的技术，或者从事的工作属于高科技的行业。由于核心技术的开发和创造的主体是人力资源，人力资源类无形资产在创业板上市公司中的重要作用显而易见。

另一方面，通过对这些企业的股东构成进行分析，我们发现有27家企业及时大股东都是国有股，当然，大部分的中小企业都是民营企业。

因此，从以上的总结和对创业板市场其他方面的分析，我们可以得出，创业板市场的上市公司具有以下特征：（1）创业板市场的公司具有较高的增长速率。（2）创业板市场的公司大部分都是高科技技术企业。（3）创业板市场的公司集中分布在经济和技术发达的城市。（4）创业板市场的公司成员中很多都具有国有企业的背景。（5）创业板市场的公司的高管大部分都具有较高的教育水平。

二、样本选取和数据来源

自2009年10月23日，中国证监会在深证设立中国创业板开始到2010年8月1日以来，中国的创业板虽然存在许多问题，但是依然在困难中一步一步向前发展。本文从人力资源类无形资产这一角度出发，对于创业板市场中快速成长中小企业进行了企业成长性的相关性研究。本文的数据主要来源是巨灵财务软件上各创业板上市公司的招股说明书，深圳创业板网站所公布的上市公司的年报。所采取的样本总量为2009年10月23日到2010年8月1日这一期间内在创业板市场上市的87家企业，根据这些公司的招股说明书和年报进行了广泛的数据搜集，包括企业的组织结构，员工学历，员工年龄结构、高管背景，客户关系以及股东构成，财务数据等等方面的数据。我们通过对基础数据的分析来了解整个创业板市场的基本发展状况，并将其中能够反映人力资源类无形资产的相关指标纳入结构方程模型中进行相关实证分析。

三、样本公司人力资源类无形资产发展状况

（一）样本公司人力资源类无形资产一般状况

根据我们所收集到的数据，我们对样本公司的人力资源做了细致的分类和相关性非常强的指标分析，其中主要关注的指标有：高管背景，员工学历，高管资历，员工年龄。

高管背景主要是指企业的高层管理者所拥有的教育背景，它反映的是样本公司高层管理者的决策水平以及他们在寻求发展时的决策高度。

高管资历主要是指企业高层管理者所拥有的工作履历和关系背景，这一资历可以反映出样本公司所拥有的关系资源和由高层管理者带来的政策优势和机遇。

员工学历则主要是指企业内部高科技人员的数量和他们的技术水平，它能够从侧面反映出企业核心技术的可复制程度以及它们所有的人力资源的普遍情况。

员工年龄则主要针对样本公司的员工以及他们的年龄结构进行了相关数据的收集和分析。这一指标可以反映出样本企业所拥有员工团队的年轻度和活力水平。

（二）样本公司人力资源类无形资产具体状况

（1）高管背景。据统计，87家样本公司中拥有大专学历高官的公司有六个，占所有企业的6.9%；拥有本科学历高管企业28家，占总数的32.18%；拥有硕士高管的企业48家，占总数的55.17%；拥有博士学历高管企业5家，占总数的5.74%。

根据统计结果，我们发现大部分的快速成长中小企业的高管都拥有较高的学历，在当前社会现状中，教育背景虽然不能作为能力的直接代名词，但是它从另一个侧面反映出了这些企业对于技术水平的要求。而在创业板市场上，大部分的上市公司都拥有着高学历的高管，他们作为企业的头脑，可以站在更高更远的层次上为企业的未来作出恰当的决策。

（2）高管资历。根据对87家企业高管的背景进行分析，我们发现，39家企业的高管中，拥有国企背景的高管超过1/3，来源于同一家企业有14家。16家企业的高管中，拥有国企背景的高管超过50%，来源于同一家国企的有10家，占62.5%。高管比例较高的前三家企业为是机器人（300024）89.47%、钢研高纳（300034）85.71%和天龙集团（300063）83.33%。其绝大多数的高管分别来源于沈阳自动化所、原钢铁研究总院、肇庆油墨厂和衡阳县水泥厂。

从这些例子中，我们发现，现有的创业板市场上，有许多的快速成长中小企业都是有拥有国企高管背景的高管组建而成，他们利用其庞大的关系网络和市场条件为这些企业的起步和发展创造了得天独厚的优越条件，其中最显著的就是核心技术和政府政策。

（3）员工学历。在所分析的87家企业中，除了少数制造业企业拥有初中及以下水平学历的员工之外，有8家企业的研究生比例超过了10%，研究生的平均比例为3%，本科生在员工中所占平均比例为33%，而大专生所占平均比重为28%。

从这一数据分析我们可以看出，快速成长中小企业的人员组成其学历水平是非常之高的，也再一次验证了快速成长中小企业是具有高科技和前沿技术的企业，知识类无形资产对于这一类企业而言是至关重要的。

(4)员工年龄

表1非常清晰的显示出来，员工年龄结构的年轻化是创业板上市的快速增长中小企业的一个重要的特点，这也反映出创新和活力在快速成长中小企业的生存与发展中所拥有的重要性。

四、结论

通过对选取的样本进行分析，我们发现创业板的上市公司中，大部分的高管都拥有国企背景，而且这些企业中

员工的学历层次都比较高，对于员工的知识水平的要求是非常高的。简言之，创业板上市公司的人力资源类无形资产具有国企背景浓重，学历高，年轻化的特点，而这些特点与创业板的高成长性也是有着必然联系的。

人力资源类论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究

论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理

论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。

经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的品质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

一、对“合格的人”的人力资源管理措施

“合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。

1.形成完整的职位体系

在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。

2.做好岗位能力模型建设工作

明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。

3.拓展人员进入渠道

结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保障人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会人力资源的支持。

二、对“主动的人”的人力资源管理措施

“主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保障了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。

1.建立转岗激励机制

建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。

2.完善绩效管理体系

不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。

3.深化内在激励

在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。

三、对“成长的人”的人力资源管理措施

“成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。

1.完善针对岗位的能力培养课程体系

目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以较大程度地促进复合型和创新型人才的培养。

2.大力发展电子化学习

随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。

3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导

目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。

四、结论

当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

人力资源类论文:试论人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用

论文关键词: 人力资源管理　艺术类学生组织　应用

论文摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织较高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保障组织对人力资源的需求得到较大的满足,较大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到较大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,较大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保障企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。

学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,较大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。

人力资源类论文:非管理类专业人力资源管理教学方法改革

摘要：人力资源管理是当代大学生必修课程，目的在于提升大学生未来工作的岗位胜任力。非管理类专业学习此门课程的特殊性，决定了教学方式的差异性。文章在对人力资源管理课程特点分析的基础上，阐述了非管理类专业课程教学中存在的问题，从课程开设理由出发，按需设置优化课程，合理组织教学内容，优化和改革教学方法，以期对非管理类专业教学实践具有启发意义。

关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革

当今社会对人才的需求是素质型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是及时节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，及时节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。及时，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。及时步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保障学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

作者：杜宇 李楠 单位：、河南牧业经济学院

人力资源类论文:体育类高职院校人力资源开发管理

一、体育类高职院校人力资源开发管理发展方向

1."硬件""软件"共同发展针对当前体育类高职院校引进人才中重视学历、职称，轻视实践经验的倾向，首先应当切实转变体育类高职学校的人才观念。体育类高职院校的人才培养目标是具有高素质、高技能型的体育类专业人才，因此在引进教师时首先要重视其实践教学经验。除此之外，除了要重视教师的薪资待遇和安置情况，还要重视其职业规划。一些高职院校引进的高级教师往往重视"软件"配置超过"硬件"配置，即重视校园文化、校园风气等要多于其他物质方面的待遇。因此体育类高职院校一定要切实加强校园"软件"建设，即建设一个重视人才、重视经验、重视能力的教学氛围，而降低人际关系、人情政治在教师职业规划中的作用，这样才能更好地吸引高级人才，从而提升体育类高职院校的人力资源开发与管理水平。

2.建立人性化考核、流动机制众所周知，体育类高职院校区别于其他高职院校，有其自身特有的教学构成体系。体育类高职院校的教师，其工作付出包含了很多隐性的内容，如与学生进行思想交流、帮助学生推荐工作以及对学生进行课外指导。以上这些工作不同于一些显性的内容，一些体育类高职院校的人力资源考核、流动机制并没有专门针对这些隐性内容的规定，而是仅仅针对教师科研、辅导以及课时这些显性标准来进行考核的。这样不仅对于那些重视学生发展，愿意与学生进行深层次沟通的教师不公平，而且在一定程度上影响了教师的工作积极性，导致很多教师只求完成学院规定的教学内容就万事大吉了，这样就会慢慢导致师生之间的关系逐渐疏远。一些高级教师除了重视学院提供的物质待遇外，还重视其自身价值的实现程度，即学校、学生对其的认同感，而融洽的人际关系是留住高级教师的一大重要因子。因此，学校应该积极建立人性化的流动、考核机制，根据教师的综合表现来评价其工作状况，这样就能够使一些高级教师感受到自身存在的价值，进而帮助他们更好地适应工作环境，积极地开展工作。除此之外，体育类高职院校还要重视相关的顶层设计，在进行考核流动机制设计时将公平性放在首位，转变以往重视职称、重视学历、重视编制，而轻视贡献、轻视实践经验的理念。因为越是人才流动快的地方，其产业越是发达，因此体育类高职院校应当鼓励人才流动，而不是惧怕人才流动，鼓励相关体育类高职院校之间实行人才的自由流动，从而切实提升人才活力。

3.重视人才制度设计的创造性众所周知，随着体育类高职院校教学职能的逐步多样化，其人才制度设计也一定要体现出创造性。当前很多体育类高职院校的人才制度依然延续传统的衡量标准，如教师评定职称的衡量标准是课题与论文。由于这种人才制度轻视了学生的具体反馈，从而导致教师的创造性劳动被忽视，久而久之就导致教师们逐渐偏离体育类高职院校的教学目标，而是以自身的职称评定、物资待遇的提升作为工作重心，长此以往必然会导致整个学校教学风气的浮躁，从而进一步制约了学生创造力的发展。当前体育类高职院校的人力资源管理制度导致教师与学生创造性的劳动不被重视，因而产生了一味模仿的教学风气。对于体育类高职院校来说，想要切实转变人力资源管理制度，就要从基础做起、从基层做起，充分重视自身学院教学工作的创造性，不追求一味的模仿，不单纯强调教师的职称评定。在当前我国经济转型的大环境下，体育类高职院校只有着力于培养具备创造力的学生，才能"生产"出自己的核心产品。

二、体育类高职院校人力资源开发管理探索

1.切实树立以人为本的人力资源开发管理理念长期以来，在体育类高职院校的人力资源开发管理工作中，逐渐形成这样一种开发管理理念与模式，即特别重视制度化的管理而忽视以人为本的管理方式。但是，通过对当前很多体育类高职院校人力资源开发管理工作进行分析发现，传统的、制度化的人才开发管理方式往往不能够达到好的效果，或者是仅仅能够开发教师们的教学能力，而不能够很好地开发其创造性。当前大多数体育类高职院校都是通过规定的人力资源管理制度来力求限制住教师，使其只能够在规定的制度下完成教学、职称评定等工作。但是人的本性告诉我们，如果管理模式不够灵活，只重视制度管理而忽视人性化管理的话，那么就会导致人的主观能动性下降，进而影响其创造性的发展。正是基于以上原因，体育类高职院校应该根据教师自身的特点，营造一种轻松、自由、和谐的工作与人际环境。与此同时，要切实转变相关行政职能部门的管理理念与管理意识，将服务学生学习放在教师工作的重点，重视教师的隐性劳动。除此之外，还要切实关注教师的主体地位，不仅在物质、福利方面给予教师保障，而且要重视教师的心理建设，帮助教师更好地融入到学生中去。与此同时，以教师为本并不意味着教师可以轻松自由，懈怠教学工作。以教师为本的人力资源开发管理模式还要与教师评价模式相结合，体育类高职院校必须转变以往单纯以教师论文、学生成绩为标准进行职称评价的模式，取而代之的是多方位的教师职称评价模式，如考验教师在学生中的受欢迎程度、教师的创造性以及学生的培养情况。要以教师为中心、学生为标准，灵活的开展体育类高职院校的人力资源开发管理工作。

2.建立弹性化的人力资源开发管理体制当前很多体育类高职院校在制定教师人力资源管理体制时，往往重视的是其制度性与规范性，而忽视了其弹性化。要知道，在体育类高职院校的人力资源开发管理工作中，只有实现教师职务的能上能下，才能保障人才的能进能出。当前很多体育类高职院校的教师一旦评上某一职称后，其基本的待遇就会保持不变，从而实现"一劳永逸"。但是这种人力资源开发管理体制并不符合现代人力资源开发管理的基本精神。体育类高职院校不应该仅仅将职称作为教师一切待遇的评价标准，而是应该积极吸收当前先进的人力资源开发管理理念，即用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化熏陶人。这样一方面能够切实提升教师的工作积极性，另一方面也能够保障学校的教学效率与人才培养水平。体育类高职院校要将实现教师与组织文化的双向建构作为自身人力资源开发管理的大目标，学校要切实为教师制定长远发展规划，关注教师的潜力发挥和长期发展，关注教师的个体价值和专业价值，关注教师的参与和沟通。

3.建立基础性创造性兼备的人力资源团队众所周知，当前我国体育类高职院校的薪金结构是按照教师的职称以及行政级别划分的。这种薪金结构模式导致学校真正从事基础性教学工作的教师薪资低于从事行政类工作教师的薪资，这样就在很大程度上制约了教师教学积极性的提高。而且这种薪资结构也在一定程度上助长了我国体育类高职院校职业教育中急功近利的局面。毫无疑问，以论资排辈代替实际的工作表现作为教师薪资的评价标准，这种薪资结构本身就存在着一定的不足。因此，体育类高职院校必须在建立创造性团队的工作上下工夫，强化学校人力资源开发管理中中青年教师的引入比率，通过引进一些具有创新性和实践经验的中青年教师，从而按照现代企业人力资源开发管理的方式，即项目组件方式来进行人力资源的管理。简单来说，就是将一部分教师集中起来，按照相关的项目内容组织一个项目组，当项目完成后，学校对整个项目进行评估，然后根据评估结果对参与项目的教师实行集体奖励，不论职称高低，只论项目贡献进行奖励。这样才能切实转变体育类高职院校的薪资结构模式，从而实现更科学、更公平、更合理的薪资分配。除此之外，当前困扰体育类高职院校人力资源开发管理的重要因素还有教师编制这一问题。公办高职院校的教师编制导致部分高职院校教师缺乏核心竞争力，长期参与行政事务而忽视了自身教学水平的提高。针对这种情况，相关的体育类高职院校应该积极采取降职、解聘甚至主动离职、淘汰等退出机制来提升高职院校教师的竞争观念。这种方式可能会在短期内影响到教师的工作热情，但是十分有利于高职院校构建一个有利于人才成长的良好就业环境，最终受益的仍旧是广大基层教职员工。

三、结语

综上所述，本文对体育类高职院校的人力资源开发管理工作进行了分析，针对当前体育类高职院校人力资源开发管理的一些问题与瓶颈提出了相关的解决方案。希望通过本文的分析能够进一步提升体育类高职院校人力资源开发管理工作的效率，从而不断提升其人才培养、发展水平，进而为实现我国高职院校中长期教育规划贡献力量。

作者：刘才强单位：丽水职业技术学院

人力资源类论文:专车类共享经济的人力资源管理转型

摘要：共享经济的出现改变了人们的生活，也对传统人力资源管理产生了巨大的冲击。本文以X打车软件为例，从人力资源管理的职能入手，分析了“专车类”共享经济的人力资源管理特点，其存在的问题，及相应的对策。为共享经济时代下人力资源管理提供理论参考和实践启示。

关键词：共享经济；人力资源管理；滴滴出行

近年来，以X打车软件为代表的共享经济型企业出现，并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年，就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出，但当时没有引起重视。如今，借着互联网的“东风”，共享经济着实烧起了一把大火。以“滴滴出行”为例，目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队，负责平台日常运营；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系，被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。

一、半契约型人力资源管理的特点

1.甄选与招募

“专车类”共享经济平台的门槛一般很低，以X打车软件为例，只要拥有驾驶证，一部超过10万元、车龄低于6年的车，一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异，可见招募方面较大的特点就是：进入门槛低。互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有，但求人才所用；不求拥有，但求所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式，低准入门槛的特性，及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。

2.上岗与培训

在共享经济时代，闲置资源的供应者直接面向市场，其服务品质的优劣直接决定了自身的市场竞争力，因此其服务的驱动力来源于自身利益。在这个过程中，共享平台通常提供“标准化培训”，由应聘者自主学习。如X官网上的“标准化培训”包括：软件的操作流程，司机的服务流程，收入介绍等。这些培训使得滴滴司机能够初步具备提供服务的知识与能力。

3.考核与绩效

“专车类”平台在对司机的绩效考核中，考核的实施者并非平台本身，而是司机直接面对的乘客。以X平台为例，平台主要从业务技术、司机服务质量两个方面来进行考核，并设置了相应的晋升机制。严格的考核督促司机必须提高自身服务质量，以获得乘客的满意评价。

4.薪酬与激励

闲置资源提供者有一个特点：都有自己的本职工作，共享只是带来一种补充收益或者生活体验。因此，平台没有理由为服务者购买五险一金等。在激励方面，平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。比如，X平台会对服务质量高、乘客满意度高的司机优先派发订单。订单数量多进而能够获得更丰厚的回报，而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为品质的服务。这种良性循环在X的系统中得到了好的诠释。

二、存在的问题

1.胜任力考察不过关，信息不对称

对平台而言，服务者不会产生固定成本，却会增加收益，因此一般倾向于招募更多的服务者。并且基于共享平台的轻资产模式，仅用几个员工来实现几千人甚至上万共享者的品质招聘和培训，显然是不可能的，因此通常存在胜任力考查欠缺的问题。再加上网络的虚拟性，造成的信息不对称性，也就导致了X平台司机抢劫、性骚扰等恶性事件屡见报端，对“快车类”共享平台造成了严重的信任危机。

2.培训难以实现

培训的一个前提是：认为员工技能不足，一般人认为共享经济既然是把自己的使用权与别人分享，应该不存在服务水平的问题，但事实上，这是一种狭隘的观点。比如普通司机未必懂得车祸等应急情况的处理措施。因此，对共享经济来说，培训也是必不可少的环节。而共享经济的轻资产模式，就决定了培训的难以实现。

3.绩效考核机制存在缺陷

基于共享经济的商业模式，平台不约而同选择了使用计算机和消费者评价结合的方式来考核绩效，这就意味着考核系统难免存在漏洞。在平台的考核方面，主要是乘客对司机的评价，鲜有对于乘客不恰当行为的制约。比如：常有“滴滴”司机抱怨，有的乘客评价“服务质量很好”，但只给了一颗星等等。这样的行为让平台司机认为这是平台的霸王条款，极大地降低了对平台企业的好感度，严重打击了司机的积极性。并且安全是双向的，司机受害的情况也并不是没有发生。平台只关注了乘客的用户体验，却忽略了司机的人身安全和体验是其绩效考核体系较大的弊端。

4.薪资纳税存在问题

在服务者纳税方面，共享经济商业模式一直游走在法律边缘，也因此被各地政府打压。各共享平台对于税收问题还没有妥善的应对措施，司机被处罚的现象频繁发生。服务者有收入却不纳税，显然与税收政策相违背。税收的根本目的是为了保障全社会的福祉，而共享经济中服务者的逃税行为显然损害了社会公众的利益。另外从市场的角度来讲，逃税行为也造成了竞争的不公平，依法纳税者在竞争中处于劣势，形成劣币驱逐良币的局面，影响市场的良性发展。

三、对策分析

1.实现社交招聘，引入征信体系

互联网大背景下招聘途径的拓宽，为解决共享平台在招聘方面存在的问题提供了新思路。据调查显示，60%的企业表示通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们未来招聘中的关键举措。已有共享类平台采用了这种途径并取得了不错的效果，这样一来既缓解了由信息不对称带来的信任问题，也提高了房东或房客不正当行为的犯错成本。在“专车类”共享平台的招聘中也可以借鉴这种方式。要想在共享经济模式中分一杯羹，一定要重视对服务者的招募选择，除了其服务必需的技能要进行考核外，对道德品质的考查必不可少。在发达国家已有相应的征信体系可以引入，在中国目前的情况可坚持和地方公安部门合作，由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。

2.采用“慕课”进行培训

针对标准化培训不这一问题，可以添加新兴的教育方式来优化培训，比如采用“慕课”的方式。

3.优化绩效考核系统，建立互评机制

首先，绩效考核体系存在的漏洞可通过优化系统来实现，平台应设置更逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊，以确保考核数据的真实性。并且绩效考评中的一大弊端就是：只能单向考评。这极大地打击了平台司机的积极性，并且无法对其人身安全提供保障。虽然，“租车”行业是一个服务性行业，但可适当地增加针对乘客不良行为的约束措施，让司机也可以对乘客有所了解，让司机也有一个申诉的机会。X平台就率先做到了这一点，它采用互评机制考核，这种双向约束的机制一改服务提供者一直以来“百依百顺“的刻板印象，使得房东也拥有与房客同等的权利，可以选择入住的房客，这也激发了房东提供更品质服务的动力。

4.平台税，缴保险入职

共享平台抱侥幸心理开展服务，始终不是长久之计。因此，建议平台应在交易中代扣并代缴服务者应纳税额，确保平台的运营符合全社会利益而非小群体利益。这样一来，共享平台才能走得更远。而关于运营中的安全和风险问题，平台方可以要求服务方购买相应保险，比如：在招募时提出服务者必须购买相应保险才能开展合作。同时也要自行购买保险，以分散风险，降低损失。

结论

本文选择X打车平台为代表性企业，从人力资源管理职能的角度出发，分析了半契约型人力资源管理的特征，并提出了“快车类”共享平台存在的问题，在此基础上进行对策分析。问题及对策如下：及时，针对司机胜任力考察不过关、信息不对称这一缺陷，提出了引入征信系统，实现社交招聘的方法；第二，针对培训的无法实现，提出了采用“慕课”等新兴教育手段优化培训途径；第三，针对绩效考核中存在的问题，提出了采用技术手段优化考核系统，并建立互评机制；第四，针对不合税法要求这一问题，采用代缴纳税的方式，并采用缴纳保险入职的方式来提高平台和司机双方的安全系数。本文的研究有助于促进对共享经济和“互联网+”时代人力资源管理的理解和把握。在互联网时代，必须把握住人力资源管理的新动向，才能具备竞争优势，实现企业的快速发展。尽管X打车软件在共享经济领域已堪称典范，但在实践发展过程中，仍然存在一些严重的问题。并且由于主客观条件限制，本文研究存在局限性。

作者：马倩瑶 牛伟娜 单位：河北经贸大学

人力资源类论文:科技人力资源统计分类问题

1引言

科技人力资源是科技活动的主体，是国际与区域竞争的核心要素，在经济发展和综合国力的提升中越来越具有决定性的意义。早在2006年《国家“十一五”科学技术发展规划》中就已提出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》进一步明确提出，要确立人才优先发展的战略布局及其核心地位，这标志着我国人才发展在实践和政策上的重大突破，进入了一个崭新的历史时期，促使科技人力资源的开发研究成为关乎国家利益的重大课题。科技人力资源在我国是近几年提出的一个概念，发达国家对此早有研究。但迄今为止，国际上并没有一个统一套用的概念界定和统计框架。为此，2006年中国科协调研宣传部部署了中国科技人力资源研究课题，2007年最终形成首个国内的《中国科技人力资源发展研究报告》，这在一定意义上代表了国内科技人力资源界定与统计研究的近期进展。由于科技人力资源涉及的领域各不相同、统计工作复杂以及时间等种种因素的限制，无论是理论界还是实务界，对于相关研究的起点———科技人力资源概念———迄今没有形成一个完整和统一的内涵界定，科技人力资源、科技人才、专业技术人员、科技活动人员等概念经常被混淆使用，这样尤其妨碍统计意义上的科学规范性以及学术研究的应用价值水平。因此进一步探讨科技人力资源研究中存在的一些问题不仅十分必要，也有助于顺应我国当前创新热潮的需要，促进人才优先战略的深化和发展。

2科技人力资源界定的理论回顾

1964年，经济合作与发展组织（OECD）了以《研究与发展调查手册》（即《弗拉斯卡蒂手册》）为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。联合国教科文组织（UNECO）以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，R＆D统计迅速在世界各国推广开来，此后，OECD国家一直把R＆D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R＆D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能反映国家科技人力资源的整体发展状况”〔1〕。于是1995年，OECD颁布了《科技人力资源手册》（又称《堪培拉手册》），首次界定了科技人力资源（HRST）概念，并给出了国家HRST测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上及时个有关科技人力资源统计的标准和规范”〔2〕。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”〔3〕。《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人：

2．1资格完成了科学技术学科领域的第三层次教育（即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者）。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。

2．2职业虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的及时天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。国内相关的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉谦（2001）、王大刚，王伯良，周纬杰（2001）、谢智波、李向东、赵华锋（2004）、杜谦、宋卫国（2004）等人对科技人力资源的界定有过不同的探讨，张喜照（2005）对此做了简要的概括〔2〕。我国在《国家“十一五”科技发展规划》中，首次启用了基本上与国际接轨的国家HRST总量指标，并从2007年开始对我国科技人力资源总量进行了测算。

3我国科技人力资源统计应用的主要问题分析

3．1统计指标不一致、数据缺乏代表性关于科技领域的范围，虽然《科技人力资源手册》的定义最为广泛，认为“科学”包括社会科学和人文科学，“技术”是指知识的应用，但是国际上的看法并不统一，这是导致统计指标不一致的主要原因。在韩国，研究者认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学，以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播及应用密切相关的人文与社会科学学科纳入科技领域的范围。从我国的现状来看，由于科技人力资源的研究起步较晚，基本上是借鉴了OECD的国际定义，但统计单位还没有能够按照国际口径来展开有关的统计工作，这是初始时期必然，造成了统计指标使用上的不一致，应用理解上的多义性，使得分析结果代表性降低，缺乏可比性。从收集到的相关文献中发现，大多数研究者只能利用《中国科技统计年鉴》中正式公布的专业技术人员、科技活动人员、研究与开发（R＆D）人员、科学家和工程师等存量统计数据作为或者等同于科技人力资源来展开分析，而实际上专业技术人员是“按国际职业标准分类的、具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者，不包括工人、高级技工以及没有专业技术职称的企业家、政府官员和工作人员”〔4〕，也即专业技术人员的统计口径远小于科技人力资源的统计口径。刘璐，张一兰（2008）指出：“科技活动人员的定义与科技人力资源的定义基本一致，但是两者涉及的科技领域的范围有所不同。科技人力资源对科技领域使用的是广义的定义，我国国家统计局对科技活动的定义，使用的是狭义的定义，统计口径比《堪培拉手册》科技人力资源的统计口径要小”〔5〕。目前我国专业技术人员的统计仅限于国有企事业单位，随着我国经济成分多样化的发展，非国有单位增加和职工人数增多，该统计数据的代表性也随着降低。

3．2职业条件不起作用根据上述统计定义，我国科技人力资源总量应是高等教育科技领域毕业生存量与虽然没有科技领域高等教育学历学位但实际从事科技活动的劳动力存量之和。但从实际统计结果来看，这一界定变成了资格即职业的情况。早在2004年，杜谦，宋卫国通过对科技人力资源及其构成层次进行了详细的研究，并根据我国近几年的数据估计分析指出，“我国科技人力资源数量可以近似地用大专及大专文化程度以上人口数量来表示”〔4〕。何国祥（2008）同样指出，在我国具体的人事实践中，绝大多数在岗工作的具有专业技术职称的人员，均有大专以上的学历〔6〕。换言之，我国目前科技人力资源的统计范围内，职业条件常常不起作用，造成了事实上的从事何种职业或工作对科技统计没有影响，只要有大专学历就是终身的科技人力资源。以学历资格的统计结果，反映了科技人力资源总量及其潜在量的大小，而只有真正从事科技职业的人员对于科技创新与经济发展的研究才更有直接的意义。

3．3科技人力资源总量增长过快2006年科技部在《国家“十一五”科学技术发展规划》中明确对科技人力资源的数量提出要求，在2010年我国科技人力资源总量要达到5000万人。根据《中国科技人力资源发展报告》（2008）的统计，我国2005年科技人力资源总量达到4200万人；2009年7月10日中国科协的第二次全国科技工作者状况调查结果显示，2007年我国科技人力资源总量为5160万人；本文根据《中国统计年鉴2009》中的各地区就业人数和《中国人口与就业统计年鉴2009》就业人数中大专以上受教育程度的比例计算得出2008年我国科技人力资源总量为5311．46万人，约占我国人口总数的4％。以上数据说明，我国已经提前3年实现了科技人力资源总量5000万的目标。事实上，依照上述方法的简单推算，2006年科技部在提出这一目标的时候科技人力资源总量已经接近5000万了，表面看来，目标设定的是如此保守，而实际上问题的关键在于，一是当时对科技人力资源的估计与理解是基于原有统计口径上的；二是基于资格意义上的我国科技人力资源总量增长过快。众所周知，从1999年开始，中国高等教育开始了跨越式发展，当年扩招比例高达47％，其后一直高速增长。根据教育部提供的统计数据显示：2008年，全国1050万人报考，录取约600万，录取比例57％，录取人数是1998年的5．5倍。直至2010年全国高校毕业生人数已超630万〔7〕。精英教育向大众教育转变的结果是，大专以上的人数急剧增多，我国科技人力资源总量世界及时，迅速成为科技人才大国，但实际上大而不强。

3．4科技人力资源的统计缺乏国际交流可比性大专以上资格的人数基本上决定了科技人力资源总量的大小，而各国的教育体系差异很大，缺乏国际统一认证规范；各国、各个地区、各个专业差异也很大，受教育者个人拥有的学历数量差异很大，学历构成以及高低质量差异等无法反映，尽管名义上的统计指标名称相同，但实际上我国目前统计的科技人力资源总量缺乏国际可比性。此外，在信息、互联网技术的支撑下，现代企业以网络组织、虚拟组织形态、集群方式等带来科技人才利用方式的革命，变“人才国际流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”〔8〕。随着国际交流合作项目、区域间科技资源流量的不断增加，对科技人力资源流动和流量的统计需求也日益提高，而目前我们“一方面缺少科技人力资源总量和结构的统计设计，另一方面缺少流量统计”，“既没有国际间的科技人力资源流动统计，也没有国内区域间、省市间的科技人力资源流动的统计”〔6〕，无法掌握科技人力资源的动态变化和实际状况。

4关于我国科技人力资源统计改进的建议与思考

面对国内外经济发展日益增强的一体化趋势，笔者认为，目前科技统计工作应该进一步深化科技统计内涵，增强服务意识，针对当前经济发展的迫切需要为政府制定相关政策、科学决策提供有力的数据支持，而信息化、网络化技术的发展为统计采集数据提供了科学高效的手段，不断地完善与改进不仅必要而且是可行的。

4．1加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略导向强化科技人力资源的统计工作科技人力资源的内涵界定是科技管理、科技人力资源研究工作的基础，理解认识的模糊、主要观点的分歧等必然造成统计工作上偏差。从我国科技人力资源的统计现状来看，在内涵界定上，我国对科技活动的理解与国际上存在很大差异，不仅仅是理解上，事实上我国的科技活动内容也确实具有国际不同的地方；就资格指标而言，我国的教育分类与国际分类并不一致，大专以上的科技人力资源统计缺乏一定可比性，两种分类统计如何统一，是采用国际标准还是两种兼用？一直使用的“专业技术人员”指标与科技人力资源界定不符，早就有专家建议应该取消但至今然在使用，这表明理论研究与实践工作一直脱节。目前我国正在积极推动创新实践的发展，区域创新体系建设、科技活动不断创新、丰富和深入，迫切要求加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略为导向强化科技统计的基础功能，尤其要加强泛长三角、珠三角、京津塘、国家创新示范区、部级产业承接带等的指标数据，以满足分析评价国家创新战略实施过程中的区域经济一体化、区域创新、集成创新、企业网络化发展等的创新绩效与政府政策支持的需要。

4．2设立专门的科技人力资源统计年鉴从科技人力资源的研究和应用进展来看，2006年以前，我国的科技统计主要包括R＆D的基础统计、工业技术创新统计、高新技术产业统计以及其它行业统计等等，没有专门的科技人力资源的统计资料，有关科技人力资源的信息缺乏、且分散分布在各种相关统计文献中，要想要获取比较、体系完整、口径一致的科技人力资源数据非常困难。目前我国组织编写的比较的科技统计数据来源主要是《中国科技统计年鉴》，但其中关于科技人力资源的统计指标仅仅有“专业技术人员”、“科技活动人员”、“R＆D人员”、“高等教育统计”四大类，相对来说，指标体系偏少。因此，建议设立专门的科技人力资源统计年鉴，有针对性的完善研究和统计工作。科技人力资源是国家重要的创新资源和战略性资源，是一项无以估量的巨大无形资产，把握这一资源的水平是我国实现创新型国家的重要保障。

4．3与人口统计工作相结合，加强科技人力资源的统计的分类、细分指标以目前的人口普查工作为契机，完善科技人力资源指标体系的建设和系统工作。建议尽快与正在进行的人口统计工作相结合，与人口统计相关部门达成协调一致。根据实际发展需要，在信息技术的支撑下，科技人力资源的基础统计应尽量保留并提供相应的中间过程数据，避免统计信息的缺失。一方面要增加总量指标数量，同时要丰富结构性指标和细分指标体系。诸如：科技人力资源的学历构成、行业分布、性别及年龄构成、区域构成（包括国别、行政区域、经济区域等）、企业性质来源、集聚密度、兼职状况等等。此外，考虑到全球经济一体化对科技人力资源流动性增强的影响，建议国内外（包括各个区域间）科技人力资源资源的流进流出数据，以便于分析比较，优化科技人力资源的区域配置。

4．4加强普及宣传培训，提高科技统计工作的整体水平社会经济的高度发展对政府决策的科学高效性要求进一步提高，越来越增强了科学决策对整体统计工作的质量及水平的依赖。科技人力资源的统计是一项复杂的系统工程，不仅要求理论研究的相应发展，要求科技统计人员整体专业素质提高，还要求所有相关部门和人员的专业协调配合，以及公民具有相应的素质水平。因此，不仅要对专职人员进行定期的专业更新培训，对普通公民也要进行科技人力资源界定与统计的宣传普及教育。

总之，科技统计一定要顺应经济发展的现实需要不断提高其整体水平。在以往的国际交流与比较中，由于缺乏对国际信息的充分了解，只要是海外的或海外归来的一概而论认为是高水平的科技人力资源，以至于我们对科技人力资源的认识与评价常常出现较大偏差甚至错误。科技人力资源统计工作应该树立现代统计科学理念，要尽快建立健全全国范围内各个部门联动的科技统计信息系统，不断丰富和完善信息内涵，在尊重国际规范的同时也要积极推动科技教育的全球一体化和国际化统一认证，不仅要建立国外专家库，还要建立国内科技人力资源专家库，并逐步建立国内外统一的科技人力资源数据库，以高效便捷地增加公共数据产品的供给和服务。

人力资源类论文:教育类机构人力资源会计假设探讨

摘要：教育类机构作为目前市场主要的一个人才需求主体，其拥有的人力资源价值应该可以通过人力资源会计的量化。然而在研究其人力资源会计首要前提在于将人力资源视作其该服务机构的一种资产，只有在这个条件得到满足的情况下，才能具备构建对应的会计模式的基础。另外，在新颖的分支理论类似于人力资本、人本管理、激励理论等理论的促进作用下也为教育类机构人力资源会计假设奠定了必要基础。

关键词：教育类机构；人力资源会计；会计模式；会计假设

一、相关概念介绍

教育类机构人力资源教育类机构人力资源包括大中专院校的任课教师，社会教育培训机构的全职辅导人力资源以及科研机构中具有副教授以上职称的研究人力资源。其中大中专院校的教师队伍是其中最为核心的一支力量。这三类教育类机构的人力价值在现行的传统类职工薪酬体系下不能很好的得到等价反映。大中专院校教师和科研人力资源的人力价值被大幅低估，而火热的社会教育培训机构工作者却是赚的盆满钵满，显失公平。人力资源会计人力资源会计是一门新兴的学科领域，它的理论基础是运用经济学和组织行为学，又与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量与报告的一种程序和方法。首次提出“人力资源会计”这一概念1964年的是美国密歇根大学赫曼森，随后一大批会计学者坚持不懈的完善研究下建立起了一套较为完整的人力资源会计理论体系，对教育类机构人力资源实行按照这一套新颖会计计量方法进行核算较传统的薪酬支付体系能够更加地反映真实价值。会计假设会计基本假设是指为了保障会计工作模式的正常进行和会计信息的质量，对会计核算的范围、内容、基本程序和方法所作的合理设定，是会计核算的基本前提。标准的会计假设一般包括会计主体，持续经营，会计分期，货币计量四个方面。

二、国内外文献综述

国外文献综述研究起源于美国赫曼森1968年首次将人作为企业资产考虑，20世纪后30年中理论体系逐渐发展成熟。埃里克弗朗姆霍尔茨1973年对其提出了改进。科隆贝克、格拉瑟和耐勒、帅恩首次将人力资源会计应用于实践管理活动中的研究。弗兰姆霍尔茨在1958年提出人力资源会计的核心问题就是无形资产的问题(尤其是商誉问题)，目前在美国，人力资源会计经历了两代人力资源成本模式和三代人力资源价值模式后已经进入成熟的实务应用阶段。国内文献综述研究国内对人力资源会计的最早研究起源于上世纪80年代初潘序伦首次提出人力资源会计的重要性。人力资源会计之后的理论研究中主要聚焦以下四个维度：基于产权关系；基于成本角度；基于价值角度；基于计量方法。2004年葛家澍提出了实践运用中的四个具体困难。刘丽娟在2006年将其困难又概括为三点。孟利琴从宏观角度分析了人力资源会计发展遇到的瓶颈。在我国人力资源会计的今后研究趋势在于可以通过不同的方式被各行业接受和使用。被不同类型企业的核算岗位人员所掌握，例如会计师，人力资源专业，公司并购专家等。

三、教育类机构人力资源会计的会计模式构成因素

教育类机构人力资源成本严格意义上应该从教育型人力资源被人力资源部招聘进入教育机构幵始计算，直到人才离幵机构的整个过程所支付的一系列耗费和支出。取得成本是指教育机构从外部获得符合要求的人力资源所消耗的资源总和，是首当其冲的成本支出。包含人事部门的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检产生费用等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。第二项支出有两部分组成，培训成本是指教育机构为了达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)对员工进行培训所消耗的资源总和，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。另外一块是指教育机构设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和叫作开发成本，包括设计和规划人力资源的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。第三项支出也由两部分组成，教育机构根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和即为评估成本，包括考核和评估人力资源工资、对外咨询费、其他考核和评估费用。教育机构根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和称为保障成本，包括后勤部门产生的交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。一项离职成本主要指教育机构根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。计量方法我国现行的人力资源会计理论体系下主要存在以下三种综合性方法对人力资源成本会计通用的计量。原始成本法是遵循从获取、开发培训及使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的一种核算方法，也称实际成本法。得到的数据具有客观性也便于进行验证和实践操作是它的优点，而且历史成本法与传统会计的核算原则相吻合也决定了它被大众认可和釆用，是一种容易理解的核算方法。不足之处在于当人力资源的实际价值与账面价值之间不统一产生差异时，就要质疑使用这种成本计量方法的真实性。现实重置成本法是依据目前的物价水平和通货膨胀率为标准，假设再获取达到与原有职工具备同等的各项专业水平或管理能力应支付的全部费用，也是机构在现有职工身上所凝结的全部投资的一种二度重置。这种方法既考虑到了获取人力资源的市场因素，又是人力资产经济价值的较好替代值。这种方法的缺点有三处：违背了传统会计的模式；增加了工作量；在重新评估价值的工作中存在个人主观臆断性。因此，这种方法一般应用于会计的预算和决策中，很少用在账簿核算上。机会成本法是按照对员工退出职位或者脱离岗位导致其空缺期间会造成直接或间接的经济损失费用的计量的一种方法。机会成本法不仅获取数据简便而且能够正确地评价人力资源的替代成本，也符合其经济价值的规律。但是这种方法却违背了传统会计的准则，实际运用时需要将它与原始成本取得结合考虑运用。

四、教育类机构人力资源会计的基本会计假设

会计主体广大大中专院校，科研机构等具有法人资格，依法在工商机关登记并取得营业执照的教育培训类机构，能够按照财政部会计准则依法设置账簿，并配备有专业会计人力资源进行独立核算所聘人力资源一系列成本支出，定期按照期间制定相关财务报告和年度财政预决算计划表的，都可以作为正常依法设立的教育类机构会计主体。持续经营在正常情况下这些机构能够持续不间断的进行常规日常业务的开展，在可预见的未来不会面临破产清算。大中专院校能够每年招收到稳定数量且品质的生源获得稳定学费的流入，不会被勒令停止招生或取消招生资格；科研机构的研发经费能够持续得到保障，研发人员的数量不会被大幅削减；教育培训机构能够按照目前的规模和业务量良好的进行经营，不会被工商机关吊销营业执照。不会因为银行贷款等因素面临被抵押，拍卖的风险。会计期间一般教育类机构的会计核算期间应与适用企业会计准则的企业保持一致。大中专院校以一年年度决算期间同时作为人力资源会计核算期间；科研机构可以以一个科研项目的起始到终止的时期来核算对应的人力资源成本；教育培训机构则可以灵活选择采用月度，季度，半年度，年度会计期间在报出财务报告的同时附带初对应的人力资源会计报表。货币计量在中国境内设立(无论境内境外是否有分支机构)或虽然在境外设立但需要向境内报送财务报告的教育类机构必须采用人民币计量人力资源会计，对于在境外有独立收支能力且日常业务联系与国内不甚紧密的教育类机构可以根据属地情况灵活采用外币进行会计计量，但如果想在境内上市出具审计报告时也应当折为人民币。五、结语教育类机构的人力资源会计计量进行持续的改进和完善一直是一个新颖热潮的问题，对人力资源会计账户设置以及账务处理需要面临更多实际亟待解决的困难，这一领域依然具有广阔的研究空间。

作者:陆凯铭 单位:西安财经学院

人力资源类论文:医药类院校人力资源管理专业教学改革与实践

摘 要：我国自上世纪90年代开设人力资源管理专业以来，已经有300多所不同类型的高校设立该专业。医药类院校开设人力资源管理专业的却较少，本文在总结安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革和实践的基础上，归纳医药类院校人力资源管理专业现状，指引医药类院校该专业改革方向。

关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践

基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）

上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。

安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。

1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践

安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出的复合型人才，一直是我们思考的问题。

1.1 推进新的人才培养方案

本校在2015年起启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。

在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。

1.2 大力引进各项专业实训软件

随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。

1.3 大力推进校企合作和实践基地建设

学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的对接。

2 医药类院校人力资源管理专业改革探索

在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。

2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养

可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]

国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]

2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查

据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]

虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养

比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。

人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。

医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]

3 结语

医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。

作者简介

李爱玉（1981-），女，安徽宁国人，安徽中医药大学，讲师，硕士研究生，研究方向管理学。

人力资源类论文:地勘类事业单位人力资源管理的难点分析

摘 要：在我国，事业单位是不以盈利为目的的一种特有经济组织形式。与一般企业不同，事业单位的管理模式以及人员结构都有其独特之处。在当前以市场经济为主导的发展体制下，事业单位的人力资源管理面临着极大的挑战。尤其是进入21世纪，是以知识经济发展为主的时代，而人才作为知识的主体，成为各行各业竞争的关键。本文以地勘类事业单位为研究对象，分析其人力资源管理的难点，希望能够促进我国事业单位人力资源管理的发展进步。

关键词：地质勘查；事业单位；人力资源管理；难点

一、地勘类事业单位人力资源管理难点

（一）人才引进难，高素质人才流失严重

面对城市化进程的加快，大量工程项目开工建设，而与之相关的地质勘查工程也逐渐增多，从而导致社会上对大量地勘专业技术人员的需求。在地勘类事业单位中，除了一部分退休之外，大部分专业技术人才辞职以及调出，而新进的地勘技术人员由于缺乏经验，从而导致地勘类事业单位面临着人才短缺的问题。从招聘方面来看，由于地勘市场位于活跃时期，但是普通高校地勘类专业招生人数却有限，导致事业单位对地勘类人才的需求量增大，且面临供不应求的状态。很多事业单位都会到高校展开招聘，但是签约率却不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。尽管地勘类事业单位已经根据国家相应工资条例规范来对地勘专业技术人员工资进行调升。但是与市场同类技术人员相比，两者之间仍然存在巨大的收入差距。从而导致成熟的地勘专业技术人员往往会选择工资水平更高的民营企业，这是造成事业单位人才引进困难的最重要原因。

（二）人员流动难，人力资源不能合理配置

在将企业化管理运用在地勘类事业单位过程中，需要用人的自主权。但是由于事业单位执行全额管理体制，在人员编制以及审批程序上有一定的限制。主要表现在以下两方面：一是在事业单位进行公开招聘的时候，新进人员由于地勘单位艰苦的工作条件，加上公开招聘考试难度较大，而不愿意到地勘单位工作；另一方面在基层地勘单位中，每年的项目都有不同，且任务不均，因此需要调整内部人才的合理流动。但是由于事业单位复杂的编制限制以及审批程序，从而不利于地勘单位内部人才的合理流动。

（三）地勘类事业单位活性不足，人浮于事的现象严重

劳动用工关系相对固定，工资薪酬与岗位挂钩，与单位盈利能力的关系不甚密切。在这种制度体系下，易于产生循规蹈矩、安于现状的思维定势，改革创新的源动力不足。事业单位人力资源管理基本处于事务性的人事管理中，人员的激励政策几乎没有，造成“干多干少一个样，干与不干一个样”的状况，工作主动性欠缺，效率偏低，活性不够。

二、地勘类事业单位人力资源管理建议

近年来，国家也有意对事业单位的人事制度进行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步实行公开招聘和考试制度；建立和完善岗位管理制度等。运行后并未达到预期效果，由于新老制度过渡不顺以及有些改革方案与事业单位的管理模式不匹配，特别是具有生产性质的野外地勘单位。为了地勘类事业单位的更好发展，加强地勘单位人力资源的管理工作，还应进行变革。

（一）转变管理模式，加强人事管理的灵活性

要想做好地勘类事业单位的人力资源管理，需要改变传统管理模式。一方面需要国家尽可能的放开对地勘类事业单位的管理，在事业单位中实行企业管理，在对事业单位的薪酬体系进行制定的时候，需要根据行业的特点来进行，提高地勘类事业单位的竞争力，从而实现分配方式的多元化。另一方面需要引进专业人才，并加强对现有技术人员的培训，将人才的特长充分发挥出来。同时建立管理人员以及技术人员队伍，确保地勘类事业单位的发展进步。

（二）加强考核管理，健全奖惩制度

加强人事考核管理，健全事业单位奖惩制度，是加强人力资源管理的有效措施。在强化事业单位考核方面，需要将薪酬与考核联系起来，制定与地勘类事业单位实际情况相符合的考核制度，将人员的积极性充分调动起来。从现阶段事业单位人力资源考核管理来看，主要是根据工作性质分类来进行考核。一种是地勘专业技术人员考核，在对人员进行考评的时候，需要以制定的目标为依据来进行，这种也被称为目标管理法；另一种是管理人员的考核，在考核管理人员过程中，需要以制定各种量表指标来进行评定，这种被称为量表评定法。为了降低主观偏见，可以将评定分为好，较好，一般，较差，差等五个等级。为了提高考核的公平性，还可以制定相部门的考核方法，从而建立有效的绩效管理体系。

三、结语

从上述分析中可以看得出来，在新经济发展形势下，地勘类事业单位在保持事业化体制身份的同时，要采取企业化运行机制。在以人才竞争为主的经济发展中，地勘类事业单位需要加强人力资源管理。面对当前事业单位管理中存在的难点，需要事业单位转变管理模式，加强人事管理的灵活性并加强考核管理，健全奖惩制度，从而做好地勘类事业单位的人力资源管理，提高地勘类事业单位的竞争力。

人力资源类论文:人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用

摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

关键词: 人力资源管理 艺术类学生组织 应用

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织较高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保障组织对人力资源的需求得到较大的满足,较大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到较大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,较大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保障企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。

学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,较大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。

人力资源类论文:民族地区农村人力资源分类开发对策研究

摘要：中国的民族地区大都分布在老、少、边、穷地带，要发展民族地区的经济，首要的就是要注重对民族地区农村人力资源的有效开发和合理利用。民族地区经济发展不仅关系到少数民族地区人民的生活水平，更关系到民族地区的稳定与发展，本文以湖北省恩施州来凤县为研究对象，立足于民族地区实际，通过调查与分析，力求为民族地区的发展提供可供利用的对策和参考意见。

关键词：民族地区；农村人力资源；分类开发；对策；建议

基金项目：湖北省高校人文社会科学重点研究基地“湖北文化产业经济研究中心”开放基金项目，民族旅游区人力资源分类开发研究――以湖北省为例，编号：HBCIR2013Y006。

一、来凤县民族地区农村人力资源分类开发现状概述

来凤县以凤凰飞临的传说而得名，清乾隆元年（1736年）建县。其远处湖北省西南边陲，地属恩施土家族苗族自治州，是鄂湘渝三省（市）要冲，南邻湖南省龙山县，西接重庆市酉阳县，东北与本省宣恩县、咸丰县相连，有湖北“西大门”之称。来凤土地肥沃、资源丰富，众多土特产堪称物华天宝，名扬天下。建州以来，县城城区面积从1.5平方公里发展到10平方公里，形成五纵六横棋盘式格局，建有大型专业市场40多个，被誉为“武陵明珠”。来凤县辖5乡3镇，185个村、11个社区，是一个多民族聚居县，居住着土家、苗、瑶、汉等17个民族。土家族是本地世居民族，自称“毕兹卡”，是古代巴人后裔，有着悠久历史。

本课题组深入地方调研并形成的阶段性结果显示，来凤县农村人力资源开发主要存在几个方面的问题：一是发展特色农业难以成型。政府缺乏统一的引导和规划，分配项目时的马太效应让强者更强、弱者更弱。二是发展乡镇企业仍显底气不足。具体表现为：观念陈旧，企业品牌战略意识欠缺；县域乡镇企业面临融资困难的发展“瓶颈“。三是跨区域就业虽有成效，仍困难重重。如培训工作不能因地制宜，达不到预期效果；就业工作站有待进一步整合和调整；就业信息沟通不畅，信息化难以实现。四是政府职能亟待转变，部门利益给多部门合作造成难以逾越的障碍。

二、民族地区农村人力资源分类开发对策建议

1、转变政府职能，体现服务型政府建设的优越性

自2005年服务型政府建设被写入十届人大第三次会议以后，“建设服务型政府”上升为国家意志，被纳入了国家总方针、总目标。这些年，伴随着服务型政府建设的呼声越来越高，政务公开、问责制度、市长信箱等词语逐渐被大众提起，社会氛围让人欣喜；但中国的服务型政府建设面临的任务是长期而艰巨的。政府改革的根本目标和归宿是要为人民群众提供他们所需要的各种服务，而且是高质量、高效率的服务。作为政府，至少要做到以下几个方面。

（1）政府从“官本位”向“人本位”的转变。从根本上讲，人不是工具和手段，而是最终目的。政府存在的根本就在于人们的需要，如果抛却了人们的切身需要，政府也就没有存在的必要了。因此，为广大人们群众做好服务，不是负担，而是责任，是义务，不需要宣传，更不应求回报和加载个人私利。政府对大众服务是不分等级和阶层的，并且更要讲究高效率、高质量。

（2）作为政府，该管则管，切不可越俎代庖，适得其反。我们谈服务，并不是说要大包大揽。面对人民群众对公共服务的需求，要有所取舍，对其合理合法的需要要积极开辟道路、创造发展空间。虽然服务型政府的构建，增加了政府服务的内容，但从利益的角度看，当政府处理好了管与不管的问题，其工作量不是增加了，而是减少了。有了健全的发展环境，没有政府的参与，依靠群众自己反而做得更好。

（3）促使政府机制的改变，解除官员的后顾之忧。机制的健全与完善是一切政府工作的基础。有了好的机制，政府工作才能良性开展。服务型政府的建设，就需要改变对官员绩效评判的标准。对政府官员的考核内容，不应该只是GDP，更应该是与民沟通，与民协商，与民造福，解决关乎民众利益的“小事情”。民众生活幸福安康，国家自然兴旺发达，官员自然政绩确确。

2、更新执政理念，重申整体性人力资源开发观念

从来凤县目前的情况来看，各级党委政府已经意识到人力资源开发的重要性，并就此作出一些举措，但对“人力资源是及时资源”的认识还待于进一步加强、进一步深化。只有把对人力资源开发落实到具体的工作中去，我国农村人力资源问题才能得到解决，我国的农村建设和发展才能实现可持续。

（1）观念的更新。人力资源不仅包括具备高学历、高科技技术的人才，也包括普通大众。一直以来，从政府官员到各行各业，往往忽略了对普通劳动者的足够重视，殊不知他们也是社会中最宝贵的人力资源。因此，各级党委和政府首先就要树立起整体性人力资源开发观。真正做到转变观念，实现对整个社会人力资源的开发和统筹。科学发展观要求以人为本，实质上就是要明确人们群众是国之根本。我们强调对人的足够重视，绝不仅仅是对领导、知识分子的重视，更应该包括对处于社会最底层的普通大众的足够重视。

（2）积极创造条件，多方位开发农村人力资源。对我国来讲，农村人口比重大，若能将农村人力资源合理分配和利用，其能量将是无限的。因此，作为立志于构建“服务型政府”的人民政府，就应该从政策上、财力上积极创造条件，实现农村人力资源的利用、提高和发展。

在制定政策时，政府部门不仅要在自身思想观念转变的基础上为农村人力资源的开发提供支持和宣传，也要从普通劳动者的角度出发，帮助他们突破自我，同时，更要从物力、财力上给予农村人力资源的开发工作提供坚实的物质基础。

3、建立统一的领导部门，统筹相关单位的培训工作

人力资源的开发，是一项关系到国计民生的重大工程，而农村人力资源开发更是关系到我国经济发展的基础工程，这一工程要想顺利完工，没有一个统一而的领导部门，显然是不能实现的。

从来风县的情况来看，县乡两级政府都设置了农村人力资源开发的工作领导小组，但实际上却难以发挥应有的作用。因此，我们主张：设置一个而统一的领导部门，由专人负责，在法律法规范围内可自由行使权力，党委和政府对其工作可以监督和行使罢免权，但不得干涉其具体工作。如培训，劳动局、扶贫办、人事局等单位如有培训任务，均由该领导部门集中处理，这些单位可以从财力、人力上对其培训工作协助，不直接插手培训工作。与之相关的培训经费由财政直接拨付给该领导部门下的培训单位，而不再发送到劳动局等单位，由此可避免相关单位在利益的考量上对培训工作造成的负面影响。并且，财政也只以该领导部门所掌握的数据资料给予资金拨付，由此可避免一人培训，多方、多头报销培训经费的现象发生。作为统一而的领导部门，其整合的对象可以包括党委组织、劳动、人事、财政、教育、卫生及工会等党政机构。其工作的开展与各家单位联系紧密，又独立于各家单位之外。

4、发展特色农业，为区域内农业就业提供支撑平台

关于特色农业的发展，首当其冲的当然是积极的引导和规划。一个地方的资源和地理条件只是特色农业发展的前提，更重要的还是要有而富有市场眼光的机构来为其规划和引导。针对民族地区的具体情况，由当地政府来扮演这个角色较为妥当。

（1）充分利用资源优势，积极引导和规划。在民族地区，乡镇政府的引导作用对当地资源的开发和利用是非常重要的。在现有丰富资源的前提下，政府机关要坚持以市场为导向，充分利用气候和资源优势，以效益为中心，对现有各种资源进行市场预测，并选择最有利于发展当地经济的某一种资源为主导产品，不仅在政策上和财力上不断给予劳动者大力的帮助和扶持，而且要加强宣传，引导群众进行规模化生产，使之不断做大做强。同时，还要注重基础设施的建设，发展交通，不断改善投资环境，积极与外界保持及时的沟通与联系，争取外地知名企业入驻本地，在本地设站建点。以革勒车乡的金银花为例，各个地方已经有了很多成功范例，其经验是可以为我所用的。如河南的封丘县，山东的平邑县、费县，湖南的隆回县等地的金银花生产已成规模，并有自己的金银花生产基地和销售网络，如果能够与这些知名企业建立直接的联系，学习其成功的经验，必然会为民族地区特色农业的发展提供帮助。同时，还可以与外界的药厂和医院建立合作关系，请他们对本地的金银花生产提供技术支持，并在生产、销售上建立合作机制，既保障农户的基本利益，又开辟了广阔的发展空间。

（2）摒弃官僚思维，大力发展特色农业项目。正如我们在问题中所阐述的那样，作为一个处在边缘地带的民族地区，其项目的争取会受到种种阻碍的，而政府官员对各种项目发放权的控制，是造成特色农业项目难以争取的重要阻碍因素。这实际上是一个资源自由分配的问题。政府官员之所以不愿意将资金等应用到有条件而又欠发达的地区，主要还是历史以来的官僚思维在作祟，他们担心项目资金用出去以后，难以取得理想的效果，进而影响到自身的绩效考核与升迁，与其要担当风险，还不如原地不动；而在一个交通、环境各方面条件相对较好的地区，投资条件比较成熟，更容易见到成效，自然容易得到官员们的一致青睐。因此，摒弃官僚思维，积极倡导服务型政府建设，打造一批真正为民服务的公务员队伍，无疑成为发展特色农业的又一重要条件。

5、促进乡镇企业发展，加强区域内非农就业的力度

（1）树立品牌战略开发观，逐渐形成现代企业市场营销战略观念。营销大师科特勒曾说：“只有有远见的公司领导者才愿意做出产品品牌建设的尝试。中国有远见的领导者已经成功地营造了令人信任的公司形象，现在也必须由有远见的领导者来构建令人振奋的产品品牌。这是中国企业家在营销领域面临的下一个任务，这一任务完成之时，就是中国企业超越国外竞争者，获取属于自己的市场超额利润之日。”

一是树立品牌战略开发观。在现代社会里，一个缺乏品牌意识的企业，必然是短命的。品牌意识是企业经营理念的核心，无论是在国际市场，还是在国内市场上，激烈的商战、角逐和竞争，更倾向于品牌之间的竞争。名牌产品多，市场占有率就大，经济发展速度就快，经济实力就会越来越强。反之，谁的名牌产品少，谁就缺乏竞争实力，就没有产值，没有利润，没有速度，没有效益，最终被市场所淘汰。品牌战略观的建立，是以企业的经营战略为基础的。品牌战略是企业总体战略的一个重要环节。企业的愿景、价值观、战略规划、组织、业务流程、生产销售、管理和运营、人力资源、企业文化等等，所有构成企业竞争能力和消费价值的一切，无不通过品牌战略来实现。一个企业的品牌是形象，更是其核心价值的市场体现。要用战略眼光打造企业品牌，并逐步将品牌效益内化为企业的核心价值。

二是本土企业家们应逐渐形成现代企业市场营销战略观念，扩大企业的知名度和产品的持久影响力。打造企业品牌，是一个长期的系统工程，不仅要在质量和服务上做足功课，而且要加强对自身产品的宣传力度，让消费者知晓，对民族地区的企业产品来讲，更应如此。很多民族地区的产品质量好、有地方和民族特色，但是就是销路打不开，市场占有率低，这其实跟企业的宣传力度有很大关系。事实上，来凤县宗味食品有限公司的大头菜已经是一个品牌，但却不是一个名牌。我们应该在注重品牌效益的同时，加强宣传力度，把质量过关、风味独特的民族地区产品展现在更多消费者的视野之中，让外界知晓我们的产品的同时，也让消费者接受我们产品的核心价值，即品牌优势。当然，品牌的树立，是需要在发展过程中用投入大量资金的，这对一般企业来讲是艰难的，一旦度过了这个阶段，企业的发展也就如火如荼了。作为地方政府，应该为具有民族特色产品的企业提供更多的政策支持，促使其发展壮大，尽快走上品牌之路。

（2）努力解决县域乡镇企业融资难题，为区域内非农就业途径的构建奠定基础。一是大力改革现行金融体制，清除县域乡镇企业融资的体制性障碍。由于乡镇企业大多数规模较小，加上信息不对称，受利率管制约束的商业银行对乡镇企业的贷款业务往往风险大、成本高。因而，在现行银行制度框架内，乡镇企业难以得到足够的信贷支持。所以，应加快金融体制改革，清除融资存在的体制性障碍。一方面，发展中小民营商业银行。乡镇企业属非国有经济，因此，地方性的中小民营商业银行应当成为支持其发展的主体。因为金融管理机构层次少、业务地域跨度小、总资金量较小，所以它们可以与乡镇企业界保持较为紧密的联系，和乡镇企业合作、共同成长发展。这些年来我国一直没有制定和出台鼓励民营中小商业银行发展的政策，一些自发发展起来的地方性“钱庄”属于被取缔的范围，合法经营的只剩下一些地方性的信用社。只有通过建立区域性民营中小商业银行来优化资源配置，才能提高支持乡镇企业发展的力度。另一方面，转变国有背景的商业银行的经营理念和信贷投放决策体系。国有背景的商业银行要切实改变经营观念，不以企业规模大小决定贷款与否，坚持以市场为导向、以客户需要为目标、以效益为准则，实现贷款审批的专业化。改变目前考核体系造成的只重视贷款数量、不重贷款质量的短期行为，建立一个长期的、以效益为中心的业务考核体系。提高业绩考核方法的科学性，综合地、多方位地评价贷款业务的风险和效益，由此切实保障乡镇企业获得与大中型企业平等的融资地位。

二是政府要加强支持乡镇企业发展的力度，应由政府引导建立乡镇企业融资担保体系，为乡镇企业融资提供担保。信用保障是提高企业融资信誉度的一种有效形式，在一些发达国家，信用保障制度是中小企业利用率很高且效果相当明显的一种支持制度。如美国通过小企业管理局和进出口银行信贷担保机构为小企业提供条件比较优惠的固定资产投资、补充流动资金、购买存货和出口融资等贷款担保，以满足其资金需求。日本也通过政府全资或部分出资成立的机构为中小企业申请贷款提供保险和担保。在当前我国乡镇企业资金仍主要依赖外源间接融资的情况下，为了解除金融机构对乡镇企业贷款的后顾之忧，成立为乡镇企业提供服务的贷款担保机构十分必要。

三是县域乡镇企业要苦练内功，改善经营管理，提高乡镇企业素质，以增强乡镇企业的融资能力。首先，要逐步建立适应市场经济发展要求的现代企业制度，规范自己的生产、经营、管理行为，加强经营管理，提高盈利水平。其次，要加强财务管理，建立健全财务制度，强化信用意识，积极努力在融资活动中树立起诚实、守信的企业形象，改善银企关系。再次，要及时进行技术更新、改造，重视发明创造和科技新产品的开发，不断提高企业技术水平和产品的科技含量，打造企业自身的核心竞争力。

6、整合资源，充分发挥跨区域就业转移的潜力和优势

在有了政府部门领导的全力配合和支持，以及统一协调部门的得力工作的前提下，农村人力资源分类开发工作的重头戏就集中体现在对普通劳动者的培训、整合开发工作站的优势资源、促使信息沟通等工作上。

（1）打造适合农村人力资源开发的培训模式。如今的农村人力资源培训工作，主要还是沿用了传统的公务员培训模式，事实上，这种方式应用到农村人力资源培训中并不适宜。因此，我们有必要打造一个适合农村人力资源培训的模式。

一是加大对培训经费的投入，保障培训质量。一直以来，对农民群众的培训，国家都有专项的培训经费，但是并不能满足培训工作正常开展所需，这无疑对培训的质量造成了影响。另外，由于老百姓缺乏对培训重要性的认识，不能做到积极参与培训。我们提议：可在现有培训经费的基础上，加大投入力度，一方面满足日常培训开支，另一方面可适当对积极参与培训且合格的培训者进行现金补贴，类似于务工补贴，以吸引需要培训者的积极参与。短期内这样的做法也许不划算，也难以见到成效，但从开发农村人力资源、提高人口素质的长远利益来看，是可行的、也是值得的。

二是保障充足的培训时间，切忌急于求成。在培训的过程中，根据不同的工种和培训对象，制定切合实际的培训时间，是保障培训质量的首要条件。农村劳动者本身的文化素质就不高，接受新知识和技能的领悟力也存在着差异，如果在培训的时间上不能得到保障，自然是不能为用工需求单位输送合格的人才的。如电焊工，至少应该保障有6个月的培训时间，在这个基础上，针对部分参训者的实际情况，可灵活地延长培训时间，总之，培训时间只可延长，不能缩短。

三是在培训的内容和对象上，要切合实际。对农村劳动力的培训，一定的理论知识当然必不可少，这有助于提高受训者对培训重要性的认识，但最根本的还是要注重对实际操作技能的培训。事实上，受训者感兴趣的也是能否学到真正有用的技能。作为培训机构，要时刻关注市场用工动向，保障供求关系的协调一致。在培训的对象上，要兼顾各个层次和年龄段，让有培训意愿的劳动者都可以得到培训的机会。

（2）丰富农村就业服务工作站的职责和内容，发挥优势作用，促进资源利用较大化。来凤县目前的工作站实际上只起到维权和法律服务的作用，在加强异地务工者的管理，建立务工者与原培训机构和单位的联系等方面均未发挥应有作用。关于工作站，我们有两点建议：

一是扩大工作站的业务范围，发挥其潜在的业务处理能力。工作站的存在，不仅可以为异地务工者提供法律咨询和维权服务，还可以在加强对参训者的异地管理和跟踪服务上发挥重要作用。首先是对异地务工者的动态管理，包括就业所在地、工作性质和工作内容、联系方式等基本信息的收集和整理，并向原培训机构和主管单位及时沟通和汇报，以备核查；其次，由于工作站的工作人员来源于当地，对那里的情况比较熟悉，便可充当就业信息调查员的工作，为需要上岗的农村劳动者提供就业信息和就业机会。

二是整合工作站的优势资源，实现更大区域内的资源共享。作为一个县级单位通过业务外包而产生的雇佣工作点，其能量还是有限的。目前，湖北省正在尝试着将这种由县级单位主办的小站点进行集中整合，让以前只对某一个县实行信息传递的方式改变为全省共享。这无疑是一个富有全局意义的构想。只是，我们得考虑在其共享、整合后资源的合理分配问题。总之，对工作站的整合利用，根本目的就是要使外出务工人员能够真正“转得出，稳得住，能致富”。

（3）加强现代信息工程建设，促进信息化的尽早实现。一是要转变以前农村劳动力转移就业工作只重培训、忽视全国统一农村劳动力就业信息网络建设的重要性的错误观念，充分认识到农村劳动力就业信息网络对于促进农村劳动力跨区域转移就业的巨大作用，调整政府对农村劳动力转移就业开发的财政资金支出结构，大幅度增加农村劳动力就业信息网络建设方面的支出所占的比重。

二是要切实保障信息的真实性、性、安全性和性。不管是统一而的领导部门，还是异地农村就业工作站，所的信息都要求的真实、。这也是信息化建设的基本要求之一。因为他们所的信息涉及到千万大众的切身利益，如果处理不当，不仅会损害普通劳动者的根本利益，也是对公共组织的挑战和威胁。

三是要建设网站或者信息联络点，保障及时信息。信息站点的建设主要包括以下内容：一是信息网络的建设与联接。各地方政府、企事业单位要积极借助于现代化的技术手段，以业务外包或者聘用专门的网络技术人员，建立属于单位的网站或信息联接系统，一方面保障单位与群众的联通，另一方面保障单位与外界人员和信息的联通，如农村人力资源领导部门与异地就业服务工作站的信息沟通等；二是在固定的位置设立宣传栏或告示栏，及时张贴近期用工信息，为那些没有开辟网站等现代信息工具的地区提供实时的信息。

人力资源类论文:浅谈保险类企业的组织行为与人力资源管理

摘 要：伴随着经济发展的推进，各个行业之间的竞争压力逐年加大，随着保险业市场的推进，市场的竞争趋势日益激烈，那么在企业的发展中，人力资源就是企业发展中需要重点完善的项目，更是企业不断推进的管理重点，所以保险企业在发展中要通过分析人力资源管理状况，并且提出相关的组织行为企业管理策略，用以推动组织行为的运用状况。

关键词：保险类；组织行为；人力资源；管理

0 引言

市场经济的大环境影响下，由于企业的人力资源管理与企业的发展有着比较密切的联系，并且这种管理模式也成为企业不断加强的重要内容，那么在企业需求和发展不断规划的今天，就需要运用合适的人力资源管理策略，在重视人才创新机制的前提下，结合组织行为学理论方法，提升企业中人力资源管理的现实意义。

1 当前保险企业人力资源管理现状

及时，人力资源管理具有滞后性，主要是人力资源理论学习以及相关的学习内容不充分，导致观念僵硬，同时制度比较落后，这些现状出现的原因是由于人力资源把管理看成是社会的人或者说是自我实现的人，在发展中将关注点都集中在个性化发展方面，由此产生的鼓励手段进而激发人的各项潜能，但是也有部分人将其看成是经济的人。第二，现在各大保险公司由于人力资源结构缺失合理性，部分公司人员搭配多数塔形的人才队伍，但是在发展中没有高精尖的复合型人才，与此同时人才的搭建要本着塔基的多类型，通过优良的人才整合，建立综合素质较高的队伍，一方面由于的高层次管理人员和技术人员比较短缺，另外一方面为了适应当前形势发展需要累计大量的高层次人员，但是现在恰恰相反是低层次人们较多，部分人才甚至出现复杂，即简单的工作做的人多，复杂的工作能做的人少，这就引发人力资源的结构矛盾。第三，人才资源的开发趋向单一性，首先，由于人才资源的来源渠道比较单一，因而不能追加后期的人员投资；其次内部员工培训方式也极为单一化，部分培训将关注点放到了短期培训，培训过程太过粗糙，主要是请老员工或者各级部门主管简单地介绍公司内部框架结构式，很多参与培训的人员正常工作时间有着繁重的工作任务，所以培训内容的准备不够详实，更没有从员工的思维模式出发，部分业务培训甚至是现学现用。其实保险行业是一个高密集人才行业，需要熟悉市场与资本运作的高级管理人才参与，因而不能忽视员工培训这一重要的工作环节。

2 组织行为学在保险企业人力资源管理中的作用

2.1 完善人力资源基础设施

2.1.1 创新人力资源管理制度

在我国经济体制不断完善的今天，由于企业要想在市场竞争中处于积极地位，那么就要加大有关人力资源方面的管理措施，同时不要忽略人力资源创新理念的推行，这是实现企业长远发展的必要措施。当前可以从企业的整体发展状况着眼，在充分运用组织行为学的基础上，不仅可以采用措施企业内的人力资源管理模式，同时也要不断地提升企业的管理效率。这是在奠定坚实人力资源管理模式的基础上，明确不同部门权责的重要体现，通过各个部门之间的配合与互动，不断地提升企业员工的责任意识，进一步优化保险企业的员工结构，也可以进一步的带动企业的制度化创新。故而，组织行为学的科学运用模式，已经成为企业培养人才的途径，能够较大限度的激发企业中员工的创新能力和创新素养，并且在企业员工创新意识的带动下，强化其他的人力资源管理，让管理有着新的发展动力[1]。

2.1.2 落实好员工的评测工作

高科技技术在不断地推广和发展的情况下，企业所需要的技术也在不断地更新，那么在一定程度上就能提升企业的人力资源管理要求，这是提升企业员工综合素养和综合性技能的关键步骤，这将为企业的长远发展奠定坚实的基础。由此组织行为学的科学以及合理运用，是要在落实企业员工测评工作的前提下，确保考核的机制不断地完善，并结合企业员工的实际状况建立个人档案，以期能够地掌握员工的情况，进而带动人力资源管理水平，但是在实践的生活，要测评的不仅是员工的实际工作状况，也要专业化测评员工的实践考核状况，通过严格的审核员工的思想、行为和生活等因素，便于不断地调整员工的岗位需求，满足新员工的岗位需求，让新入职保险工作的员工能短期内适应企业的发展需求，这是提升员工利用率的关键，也是实现企业中人力资源动态化管理的基础要素[2]。

2.2 发挥组织行为学在保险企业的激励作用

2.2.1 完善人力资源基础工作

当前由于人力资源管理工作的不断完善，能够起到稳定人心的重要作用，这样可以提升员工凝聚力，让企业中的员工有着更为深刻的责任意识，并且重视组织行为学，是避免员工的大面积流失，岗位设置不合理等相关问题出现的核心，由于人力资源管理中涉及部分基层类工作，通过完善或者更新激励类内容，能够不断地带动企业的人力资源管理水准，同时加强员工的福利或者薪酬奖励制度，能够在保障员工的物质基础的同时，让员工有着更为积极的工作热情。另外基础工作的开展需要有序，这也是企业激励制度不断发展和完善的关键，并对企业参与市场竞争有着积极的带动作用。实践的过程中不断地完善薪酬、奖金这类补贴性薪酬福利，可以为员工创设更多生存以及发展的机会，员工的潜能在此得到激发，员工的价值也会实现，并且也将带动企业的整体经济收益，市场竞争力也将有着新的发展。

2.2.2 注重组织行为学激励机制的创新

企业的发展中，由于企业的发展规划以及发展战略有着一致性的原则，由此人力资源管理等相关制度也需要具有统一的特性，这是保障指标的合理与科学的关键性要素，企业为适应整体的发展需求，就要重视创新激励机制，并且深入探究每一个制度背后隐含的内容，让企业人力资源管理有新的发展形势，尤其是在信息及时和网络技术不断应用的状况下，由于组织行为学的合理运用，能够树立企业现代化的管理理念，通过不断地完善现代管理体制，制定更具长远性的战略发展目标，进而创造性地开展新时期人力资源管理策略，最终带动企业整体效益的创新与发展。

2.3 建立长效的人才培养机制

利润资本的创造需要人才，由此就要通过培养人才为企业积累潜在的资本能力，所以公司发展中能够留住人才是关键，在发展中需要研究靠谱的待遇这是留住人才的关键性步骤，很多公司是依靠高薪酬留住人才，但是这是留住人才的一方面，关键是要依靠感情或者事业等文化因素留住人才，人才感觉在该保险公司内能够有所学，同时能够不断地满足和充实自我，这样才能心甘情愿地留下来学习业务知识和相关的行业技能，进而员工队伍才能更为平稳，当员工队伍平稳后整个公司的业绩发展才能更上一层楼。为了留住人才可以为员工制定科学合理的职业生涯规划，一个的人才在企业发展中具有举足轻重的地位，通过关心员工的职业发展状况能够有效地鼓励员工的发展前景，这是高度关心员工发展前途的好方法，在精心的指导中不断地确立员工良好的职业生涯，为员工设计好未来发展的道路，让员工深刻的认识到一点自己的利益与企业的利益是紧密结合在一起的

2.4 组织行为学对优化保险员工人力资源配置的作用

组织的生命力主要来源是其中每一个成员的热情程度，由于企业是一个系统化的组织，所以管理者在其中应充当的角色，了解人力资源的配置运用状况，让员工将个人的需求与组织期望做紧密的结合，这样员工的组织目标将与自身的统一结合企业，最终个人的价值将结合企业的发展理念，两者达到统一，让两者为着共同目标前行，那么科学合理的人力资源配置就显得尤为重要，在调整企业内部人际关系的时候，要注意人际关系的和谐性，要求管理者有着较好的引领作用，鼓励员工在发展中树立正确的价值理念，在增强团队之间合作意识的同时，让员工适应企业的发展需求，并与企业达成长期的共识，这将有助于企业的可持续发展战略。

3 结语

总之，人力资源管理与保险企业的未来发展有着极为密切的联系，同时人力资源问题在其他行业发展中也有着重要的焦点以及关注度，在市场经济水平不断提升的今天，行业之间的竞争速率加快，那么企业就需要在激烈的人力资源管理中，通过科学运用组织行为学，不断提升企业中人力资源管理的理念，让管理水平和管理模式上升到新高度，这对实现企业未来发展有着积极的影响。