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招标培训总结篇1
（一）可以从侧面了解到人力资源管理的情况
人力资源总量方面的指标表明开发人力资源的预期值；结构方面的指标表明人力资源各人员的比例；动态方面的指标表明人力资源流动的情况；效能方面的指标则表明人力资源取得的成效。
（二）对人力资源管理领域做出科学合理的决策有重要意义
决策直接影响着管理效果的好坏，因而要制定一套科学、合理的人力资源管理策略，不仅需要有正确的理论指导，还要与实际紧密结合以定性和定量的方法评估人力资源管理的概况。
（三）有助于相关领导了解和掌握人力资源管理工作
人力资源统计指标有助于组织的领导以量化的方式了解人力资源的现状及发展趋势，为领导或上级部门开发和管理好人力资源打好基础。
（四）有助于做好人力资源开发工作
当环境发生变化或人力资源结构改变时，新的人力资源结构又会建立。新的结构需要依靠科学化的开发和管理才能产生最大作用。人力资源统计指标可以帮助企业组织及时了解人力资源结构的变化和趋势，采取针对性的人力资源开发战略。
二、企业人力资源统计指标体系包含的具体内容
（一）开发方面的统计指标
1、概况指标
（1）总量指标。总量指标包含两方面：其一，人力资源的价值；其二，人力资源的数量。通常企业以员工数量作为衡量人力资源规模的标准，但员工数量处于经常变动中，所以“时点人数”和“平均人数”这两项可用作衡量人力资源规模的重要指标。时点人数，指反映企业报告期中某个时点员工总数的指标。平均人数，指反映某时期内企业每天平均人数的指标，其算法是某时期内平均人数=该时期内员工总数/有效天数。
（2）质量指标。要深入企业内部去研究人力资源的现状，一方面要对数量做出精确统计，另一反面就其质量做出调查。员工之间有性别、年龄和文化等的差异，以此为切入点，分别统计出各人力资源数量与各自所占比例。
2、招聘指标
（1）各招聘渠道的分布率，指每种渠道所招聘的人数在全部招聘人数中所占的比重。它既可以表明员工来源渠道上的不同，还可以为企业招聘提供决策参考。
（2）单位招聘成本，指企业在某次招聘中招聘一个人的支出，这是分析人力资源招聘成效的一个重要方向。单位招聘成本=招聘活动总投入/招聘到的人数，招聘活动总投入是包括招聘人员工资、通话费和差旅费在内的全部成本，招聘到的人数是指招聘后上岗的人数量。
3、培训指标
培训指标主要有以下几方面：培训系数，是一个衡量受培训员工数占全部员工比重的指标，即培训系数=受培训人数/员工总数；培训时间系数，指一年中每个员工受培训时间的平均值；培训费用系数，指企业的培训支出，即培训费用系数=培训支出/受培训人数；培训计划完成率，是衡量培训计划完成程度的指标，即培训计划完成率=受培训人数/计划内培训人数；结业率，是衡量培训成效的指标，即结业率=培训考核通过人数/受培训人数；工作效率的提高率，用来衡量培训对员工工作的影响，即工作效率的提高率=培训后工作业绩/培训前工作业绩-100%。
（二）管理方面的统计指标
1、人力资源配置统计指标
在企业中，可以使用升迁率方面的指标来衡量人力资源配置情况，其算法为升迁率=某时期内升迁人数/该时期员工总数，升迁率包含企业员工升职、降职、新进、辞职、平调等内容。
2、劳动生产率统计指标
企业内部可用员工的劳动生产率指标来进行衡量，它等于报告期内的企业产品产量/报告期内员工全体的平均人数×100 %，它是衡量企业经济活动的一个重要指标，是企业各项经营状况和员工工作表现的综合考量。
3、时间利用率统计指标
(1)出勤率是出勤时间与应出勤时间的比例，可以衡量工作时间内每个员工的出勤情况，其算法为出勤率=出勤时间/规定出勤的时间×100%。
(2)出勤时间的利用率，又叫作业率，是实际的工作时间与员工的出勤时间的比例，用来反映员工对出勤时间的利用程度。其算法是出勤时间的利用率=实际的工时/出勤的工时×100%。
(3)制度时间的利用率，是员工在工作时间内投入到实际工作中的时间在规定工作时间中所占的比例，可以体现出员工对于规定工作时间的实际利用程度，其算法为制度时间的利用率=员工实际的投入时间/规定工作时间×100%。
通过上述计算，就可以初步掌握劳动时间利用的程度。
4、人力资源效益统计指标
企业生产经营的最终目的是利润最大化或权益最大化。人力资源的价值体现，为企业带来了怎样的效益，可以参考一下几个指标:
(1)人力资源效益系数，一个用来衡量企业人力资源增值能力的重要指标，其算法是人力资源效益系数=某时期内企业经营总体的增加值/该时期内全体企业员工数的平均值。
(2)人力资源利税率，一个用来衡量人力资源创造利税能力的重要指标，其算法是人力资源利税率=某时期内企业创造的全部利税/该时期内全体企业员工数的平均值。
5、薪资报酬统计指标
一般情况下，人力资源薪资报酬的统计分析可以借助以下指标：
(1)一个可以反映工资、补贴和福利等在员工薪资报酬中所占比例的指标，即薪资报酬结构指标。
(2)一个可以反映某时期内企业员工平均工资收入，表明员工收入高低情况的指标，即企业员工的平均工资水平，其算法是企业员工的平均工资水平=企业付给员工的薪资总额/企业员工总数。
(3)一个排除物价、汇率等经济因素影响，可以较为准确地体现出企业员工收入水平和生活水平的指标，即企业员工的实际工资水平，其算法为企业员工的实际工资水平=某段时期内员工平均的工资额/该时期内企业员工的生活费指数。
(4)还有一个是表明员工工资收入、实际工作绩效和企业整体业绩等因素变化的指标，及员工薪资报酬的升降幅度，其算法为员工薪资报酬的升降幅度=今年度工资水平/去年的工资水平-1。
三、结语
在激烈的市场竞争中，企业要发展壮大必须重视吸引人才、培养人才，并科学地使用人才，以人为本，建立起以人力资源管理为核心竞争力的管理制度，设置一套较为完善的企业人力资源管理统计指标体系，同时这也是市场经济不断发展的客观要求。
招标培训总结篇2
二、主要工作职能定位
一是组织好全市综合性招商活动。不断提升客商的层次和签约项目的转化率，积极开展小分队招商、市场化招商，参与并推进产业链招商，形成有特色的招商体系。
二是做好对招商人员的培训指导。积极研究招商工作中的新情况新问题，做好对各镇（区、街道）招商人员的指导和培训工作，制定年度培训计划并认真组织实施。
三是强化对重大项目的招引服务。注重对世界500强、国内100强及上市企业投资信息的搜集整理和联络对接，在招引大企业、大项目、大产业上求突破，促进全市招商引资工作再上新台阶。
四是充分发挥驻沪联络处的作用。切实加大与上海等城市政府部门、领事机构、商务机构、科研院所、专业园区的合作交流，加大对经济社会发展情况的宣传推介，推进实质性合作共建。
三、主要工作开展情况
1.抢抓项目信息。广泛搜集信息。通过领导招商、驻点招商、网络招商、委托招商、以商引商等多种方式，全面捕捉项目信息，不断拓宽信息渠道，提升信息层次。目前，我局搜集的项目信息共有56条，其中外资项目信息27条，总投资14.18亿美元，内资项目信息29条，总投资199.3亿元。科学甑别信息。对项目信息建立科学的研判机制，联合发改委、商务局、环保局、国土局等多个部门，对项目信息进行科学评判，辨别项目的真伪度、对资源的依赖度、对地方的贡献度，去伪存真，去粗留精，大力实施招商选资，在政府与企业实现双赢、推动经济社会发展的同时，更注重让百姓望得见蓝天、看得见碧水、享得了实惠。及时报送信息。充分运用“招商引资信息平台”这一现代媒介，即时上传报送项目信息，及时更新项目信息，使领导及时掌握项目跟踪推进情况，打破时空界限、部门壁垒、层级限制，重大项目信息可与市主要领导、分管领导实现“零距离”沟通、“一键式”服务，化解瓶颈制约，统筹面上资源，科学高效有序地推进项目。高效对接信息。对各镇（区、街道）可整合利用的土地、闲置的产房、产业发展情况、项目需求等与招商引资有关的信息进行全面调查摸底，可公开的及时通过我局招商网站和各类平台进行推介与。我局搜集到的项目信息，根据各个主体的产业发展定位、特色园区建设、功能配套等情况进行有效对接，全面统筹，按需推荐，确保投资方与载体方切合度最高、满意度最高、落地率最高。
2.务实招商活动。统筹安排全年招商活动。年初，我局即对全年的招商引资计划进行安排，根据项目投资的时段性、区域性特点，做到境内与境外相结合，全市综合招商与各主体专题招商相结合，二产招商与一产、三产招商相结合。精心组织各地招商活动。3月13日，我市在上海举办投资环境说明会，共有80个项目进行了集中签约，其中高端人才引进及合作项目18个、产业合作项目62个，签约投资总额内资90.47亿元，外资1.7亿美元。3月21日，我市在深圳举办投资环境说明会，共有42个项目在会上成功签约，投资总额内资142.6亿元人民币、外资2亿美元。3月28日，我市在杭州举办投资环境说明会，共有41个项目集中签约，其中高端人才引进与合作项目17个，产业合作项目24个，投资总额为内资23.5亿元、外资1.65亿美元。4月11日，我市在苏州举办投资环境说明会，共有45个项目集中签约，其中高端人才引进与合作项目15个，产业合作项目30个，投资总额内资达27.3亿元，外资达9200万美元。通过这几次推介活动举办，一个崭新的“高铁时代新”的形象已完美聚焦了长三角、珠三角投资商的眼球，五大新机遇的叠加效应正在进一步放大，并得到广大投资者的认同与响应。近期，我局还将组织做好赴北京、日本、韩国、以色列等地的招商推介活动，各项准备工作正在有序进行。切实提高招商活动成效。从招商活动的准备到具体活动的组织都更加务求实效。一是提升质态。确保客商的层次和签约项目的真实性，所邀请的客商必须是有投资意向、有签约项目的客商，或是世界500强、国内100强、上市公司和央企投资部经理、集团公司副总以上或中、小企业董事长、总裁或总经理。签约的项目以先进制造业、新兴产业和现代服务业项目为主，具有较高的成熟度，客商已来如考察、洽谈、达成合作意向。二是严格把关。各镇（区、街道）所上报的客商及签约项目必须经主要负责人把关后签字上报；牵头主办单位在会前对客商邀请、签约项目情况通过电话与客商进行逐一核实，在会议当天再次进行确认，确保到会率与真实性。三是做优细节。活动中的签约项目，原则上都由单位主要负责人上台签约，以示对项目的重视和客商的尊重；在活动的组织上，从与会对象的着装到具体的流程都进行了细化优化。四是考核通报。对每次招商活动的客商邀请、签约项目情况进行考核通报，注重对台上签约项目的后续跟进，推动早日落户，对落户率进行动态跟踪与统计，总结成败得失。
3.做精招商培训。加强对全市专业招商人员的培训，坚持共性培训与个性培训相结合，集中培训与分散培训相结合，理论培训与实践培训相结合，短期培训与长期培养相结合。把提高素质和能力落实到各个培训项目和培训环节上，通过季度专题培训、EMBA专业院校进修、先进地区（单位）挂职锻炼等多种形式开展全方位培训，全面提高招商人员的业务素质和实际工作能力。邀请专家行家每季度进行集中授课。以打造创新型、知识型、专业型招商干部队伍为目标，每季度举办一次全市范围的招商引资干部培训班，邀请国家商务部、省发改委、沿江沿海发达地区工业园区、开发区负责人、市直相关部门业务骨干及重大招商引资企业高层作专题知识讲座，帮助招商人员掌握国家产业政策，知晓产业发展动态，了解相关领域知识。鼓励各（区、街道）选送招商人员至高等院校（EMBA班）进修。根据招商人员的需求，原任职情况、学历层次和拟培养方向，选拔部分优秀的招商人员赴对口的知名培训机构或高等院校（EMBA班）进行封闭学习进修。进修采取集中学习培训、实地考察调研、业务实践锻炼等多种形式进行，对参加学习进修的招商人员制订详细的学习培训方案和目标责任考核细则，强化对招商人才的培训培养。择优选派招商骨干至发达地区（单位）挂职锻炼。以两月为一个周期，从全市专业招商人员中选派业绩突出的招商干部，到省市相关职能部门、上海及周边的发达地区或成熟的工业园区挂职锻炼，掌握最新的经济政策、最前沿的投资讯息和最先进的管理经验。通过挂职锻炼为全市招商引资工作提供有效项目信息和有价值的建议，积极寻求上海自贸区建设和发展中的新机遇，大力推动与张家港、嘉定合作园区共建工作，以更加敏锐的思维和积极的姿态承接上海、苏南产业的梯度转移，力争有更多的优质项目落户。开展招商专业知识及实用技能培训。注重招商人员综合素质培养，加强招商引资专业知识的培训，强化对市情的学习了解，全面掌握的产业特色、资源状况、交通区位、市场空间、劳动力资源等有关市情资料，确保在对外招商的过程中，能够对我市情况特别是优势条件进行全面准确、深入细致的推介说明。开展商务礼仪培训、谈判技巧培训、职业能力拓展训练等，全面提升招商人员的招商技能。1月17日，举行全市招商引资工作暨招商人员培训会议，对我市2014年度新出台的招商引资政策进行了重点解读，建立了全市招商引资信息平台，明确了招商引资保证金制度，下达了市级机关各部门招商信息任务，从主体到部门，从组织到实施，建立了一套科学的考核奖惩机制与体制。2月15日，召开全市招商人员出征动员暨培训大会，为即将奔赴招商主战场的人员加油鼓劲，并邀请孙建中教授作了题为《政府如何成功高效招商引资》的专题培训报告，从理论到实战，全方位拓展了招商人员的眼界与思路。3月14－17日，我市组织主功能区及部分机关部门招商人员赴上海自贸区进行了为期四天的专题业务培训，不断加大接轨上海自贸区的力度。
4.深化面上指导。2013年，市委市政府决策将我局部分招商骨干力量充实到主体功能区去挂职锻炼，既是接地气，也是推动面上的招商引资工作更好更快的发展。经过一年多来的实践，这批招商力量在各个主体，充分发挥了引领与带头作用，不断放大自身人脉资源广、信息渠道多、招商经验丰富的优势，成功推动了一批项目的洽谈、签约与落户，各个招商主体逐步凝练出一支支精锐的招商精英团队。在我局人员的持续努力下，今年又推动了一批项目的持续深入洽谈，如香港亚太集团总投资40亿元的科聚新材料项目，上海市潼天铜业有限公司总投资15亿元的铜材设备制造项目，德威新材料股份有限公司总投资73亿元的触摸显示屏项目，苏州方昇光电设备有限公司总投资5000万元的OLED光源材料项目，大连佐源集团总投资10.5亿元的精制糖生产项目，中海油、中固海、香港客商投资15亿元的油气总部经济、仓储贸易基地项目，天津致远投资集团有限公司投资20亿元的硬岩隧道掘进机（TBM）装备制造项目等。
5.优化项目服务。招商引资，服务是关键。项目信息获取人，就是第一服务者，服务意识的强弱、服务水平的高低，是决定项目成败的关键因素之一。我局十分注重对项目招引的服务，做到事前、事中、事后一条龙、一个标准不走样，确保项目既落得了地，也生得了根，还会形成葡萄窜效应，引来一个，带来一批。例如，由本人招引的东升石材产业园、浙江三农等项目，虽然已经成功落户，但是我还是坚持一个月至少到企业去一次，实地了解企业的建设进展情况，尽自己所能，帮助企业解决建设及发展中的一些难题与瓶颈制约，真正做到想企业之所想，急企业之所忧，解企业之所难。
招标培训总结篇3
根据市场和社会需要，贯彻“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针；打破传统的学科课程体系，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为体系的模块化课程体系；探索与新的课程体系相适应的新型的教学模式。通过课程改革实验，提高教师的专业能力和教科研能力，提升学校的专业建设水平和办学水平。
2 课程性质、目标及特点
2.1 课程性质
本课程是建筑工程管理系工程造价等专业的必修课程。工程招投标与合同管理课程揭示了建筑工程市场的一般规律；明确了招投标工作的程序和应遵循的原则及招标、投标与合同管理的内在联系；总结了招投标与合同管理的方法。工程招投标与合同管理是学生今后从事招投标与合同管理工作必备的知识。
2.2 课程目标
2.2.1 知识目标
通过本课程教学，使学生了解建筑行业相关法律法规；熟悉和掌握招标、投标的程序；掌握招标文件与投标文件的编制；了解国际工程招投标的概况；熟悉工程建设过程中合同管理的内容和方法
2.2.2 能力目标
（1）能完成某些特定工程的招标文件的编制、投标文件的编制、合同文件的签订；
（2）通过建设项目工程实践的训练，具备初步工程谈判、案例分析和工程索赔的能力；
（3）结合工程造价知识的学习，能灵活运用投标决策和投标报价技巧等技能；
2.2.3 素质目标
（1）培养学生熟悉招投标管理行业岗位规范和职业道德标准，具有良好的职业道德；
（2）培养学生具有一定的语言表达能力、组织管理能力与合作协调能力；
2.3 课程特点
本门课程学习过程中涉及技术、经济、管理、法律等知识，除要求学生掌握相关的理论外，还必须让学生接受编制招标文件，编制工程标底、组织招投标、编制投标文件等实际工作的训练，注重培养学生的招投标应用及合同管理能力。
3 课程设计的理念与思路
本课程建设可坚持以下理念：(1)以工程项目为导向，任务为载体，培养学生职业技能与职业素养；(2)在招投标的各阶段中，用工作任务训练职业岗位能力； (3)以行业企业、学院实训基地为依托，用真实的工作环境实训，使学生掌握招标、投标全过程及相关文件的内容，体验招投标过程中的实际场景；(4)在任务的训练过程中，以学生为主体，教师积极引导，营造师生互动、教学相长的教学氛围； (5)根据市场动态，及时与行业企业研讨，调整、更新相关教学内容。
4 教学内容
4.1 教学内容的针对性与适用性
4.1.1 按照工程招投标与合同管理岗位职业能力和素质培养要求制定课程标准；
4.1.2 教学上以工程招投标与合同管理岗位应具备的知识、能力、素质要求设计教学内容，以能力的培养为重点；
4.1.3 课程内容与岗位要求接轨，并融入全国统一造价员、广东省预算员等岗位证书(资格证书)考试内容；
4.1.4 与相关企业共同设计基于招投标工作过程的教学内容，聘请企业人员参与教学全过程；
4.1.5 毕业设计采用模拟招投标的形式，以本校在建的真实工程为题目，布置设计任务，给学生分配不同的角色，使学生在完成任务的训练中体验真实的工作场景。
4.2 教学内容的组织
本课程采用项目导向法进行课程教学。项目导向教学推崇以项目导向或任务驱动课堂教学过程，突出课堂教学的实践性、开放性、职业性，是高职院校人才培养模式的创新。
4.2.1 项目一：对建筑市场的认识。
4.2.2 项目二：招标方的工作
4.2.3 项目三：投标方的工作
4.2.4 项目四：建设工程合同管理工作。
2.4.3 教学内容的表现形式
通过理论实践一体化教学，使实践内容与课堂教学互动，突出体现对学生动手能力的培养。课程内容实施三大模块、二阶段的教学做合一、理论实践一体化教学设计。三模块分为：课堂教学模块、单项技能训练模块、综合实践训练模块。
第一阶段：课堂教学模块与单项技能训练模块相结合。在课堂教学中，按照实践岗位能力的需要融入单项技能训练。
第二阶段：把各单项技能训练有机结合，进行综合实践训练。综合实践训练环节有课程设计、毕业实习和毕业设计，毕业设计采用模拟招投标的形式。
5 教学模式方法与手段
5.1 教学模式的改革
积极推行校企合作、工学结合，创新工程造价专业的培养模式，突出教学过程的实践性、开放性和职业性；
5.2 运用多种教学方法
教学上通过使用演示教学、启发式教学、案例教学、模拟教学、多媒体教学、软件实训以及现场教学等多种教学方法，达到培养学生动手能力的目的。
5.2.1 在招标过程的训练中，先演示历史工程的招标公告、资审文件、招标文件，教师还要先准备好问题，启发学生归纳，让学生学习后总结各种文件的主要内容，并提出其中的成功和失败之处，教师点评、总结。
5.2.2 布置学生仿写各种文件，培养学生实际动手操作的能力，完成教、学、做的全过程。
5.2.3 仿真实训，以真实工程为背景模拟工程招投标各环节，让学生参与全过程模拟招投标，学生自行组织整个模拟过程，各自分别充当不同的角色，同时要求学生用软件完成招投标的全部工作。
5.2.4 毕业实习到校外企业顶岗实训，和企业指导教师共同指导学生完成岗位工作任务，并对学生的工作进行跟踪评价。
5.3 举办招投标大赛
建立起一种竞争机制，用招投标模拟大赛的形式，调动学生学习的积极性，充分运用所掌握的知识，从头到尾熟练掌握整个流程，并且对优胜者颁发技能证书，提升学生与社会接轨的能力。
6 实训基地建设
6.1 校内实训设备与实训环境
建成校内实训基地，可以采用模拟企业真实情境的方法进行建设，学生可使用实际工程图纸编制工程造价，并能够利用该实验室为项目办和设计院编制标底，审核结算。
6.2 现场教学基地
为使学习过程与工作过程有机结合，课程在不同的教学阶段要去现场教学，到相关企业和政府部门等单位现场教学，讲授真实的过程，同时也让学生初步体验环境。
7 师资队伍建设
选聘一定比例的有丰富的工程实践经验、又有一定教学能力的企业能工巧匠为兼职教师，指导学生毕业环节，真正实现学生实习岗位与学生就业的“零距离”。
参考文献
[1]郑丽辉.建设工程竣工结算审核工作常见问题及对策[J].工程，2010,3.
[2]王崇保.高校基建工程竣工结算存在的问题及对策[J].湖北财经高等专科学校学报,2006,18.
[3]胡婷婷,郜文.把握建设工程工程结算审计中的关键问题[J].科技广场2009.10
招标培训总结篇4
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划 经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
招标培训总结篇5
1校企合作双方概况
1.1学院概况
现代服务学院是哈尔滨职业技术学院下设的二级学院，拥有一支具有丰富教学和科研能力的高素质教师队伍。为办出专业特色，学院校内建有酒店管理实训室等16个实训室，4个校内实训基地;建有稳定的校企合作企业40多家，形成“互惠共赢校企联动”的合作机制。
1.2合作企业概况
哈尔滨瑞辰新巴黎酒店，是瑞辰酒店管理有限公司旗下按五星级标准兴建的一家装修豪华精致的商务酒店，主楼29层，地下2层，裙楼5层，建筑面积35000余平方米，是商旅人士首选入住的品牌酒店。
2人才培养方案制定及实施
2.1制定人才培养方案的举措
哈尔滨职业技术学院与瑞辰新巴黎酒店签署校企合作协议;成立酒店管理专业“现代学徒制”专业建设指导委员会;完善现代学徒制校企合作运行机构，以学校领导和酒店经理双负责人、酒店管理专业骨干教师、酒店业务骨干人员组成的团队;完善合作办学、育人、就业的机制;实现校企双元招生、双元计划、双元师资、双元管理、双元评价的办学模式;落实支持政策、经费投入、师资队伍建设、实训基地建设等保障措施。
2.2制定人才培养方案
人才培养目标定位。通过召开酒店管理专业“现代学徒制”校企合作专业建设指导委员会会议，就酒店用人标准和规格、酒店管理服务岗位技能要求形成共识。校企共同确立培养适应现代化、国际化酒店服务业结构调整需要，培养酒店管理与服务需要的高素质技能型人才。联合招生招工方式。学院与酒店确定招生试点班计划，结合学院招生计划和酒店的招工要求，联合制定招生方案，成立“哈尔滨瑞辰新巴黎酒店试点班”，签订学徒学生、学校和企业三方协议，明确学生和学徒的双重身份，实现招生与招工同步，招生招工一体化。教学方案制定。根据酒店管理专业人才培养目标定位，进一步完善和提高工学交替双循环人才培养模式，校企合作双方共同制定出先进、科学和系统的酒店管理专业“现代学徒制”人才培养方案。课程体系开发。构建“岗位能力渐进式”课程体系。依据专业基础就业岗位和升迁岗位的核心能力分析，充分考虑学生可持续发展潜力，融入酒店职业规范标准，从而提升学生就业能力和岗位升迁能力。教学过程安排。试点班要实施工学交替的人才培养模式，形成“0.5+2+0.5”的课程模式，即0.5(学校学习一个学期)+2(安排学生在学校和酒店间进行交替式学习实践，每学期酒店实践课时不少于120学时)+0.5(酒店顶岗实习不少于6个月)，课程模式的创新在于让学生从知识技能到岗位技能的跨越，完成由学生到岗位熟练酒店从业人员的完整教育过程。教学管理。共建教学管理体系，制定教学管理制度，实现双向互动，酒店培训教师定期去学校讲课，开展学校与酒店人员互动，横向课题联合开发，培养教师的实践操作能力和酒店培训教师带徒弟能力，形成“双导师”制，学校教师和酒店培训教师实行校企“双向”考核制度。证书获取。实行双证书制度，实现专业学历证书与行业企业岗位技能职业资格证书对接。
2.3人才培养方案具体实施步骤
第一阶段:前期准备(2019.3－2019.8)。出台《现代服务学院酒店管理专业现代学徒制试点工作实施方案》;选定试点合作企业(哈尔滨瑞辰新巴黎大酒店)、签署落实现代学徒制校企合作协议;成立现代服务学院酒店管理专业“现代学徒制”校企合作专业建设指导委员会;共同制定现代学徒制人才培养方案;校企共建教学运行与质量监控体系，加以监督与管理;确定酒店管理专业与新巴黎大酒店共同开发《餐饮服务管理》《客房服务管理》及《酒店管理专业顶岗实训》特色教材3部;完成学校与新巴黎大酒店联合招工、招生工作，人数40人。第二阶段:组织实施(2019.8－2022.6)。新巴黎大酒店指导教师到学校与专任教师共同完成校内2学年的人才培养教学工作;第3学年学员顶岗实习半年指导工作;2021年6月组织岗位技能考评和职业资格证书考证相结合;加强酒店管理专业与新巴黎大酒店教学资源共建;及时发现存在的问题及整改措施;学生做到前厅、餐饮、客房服务等岗位技能全部过关，从学徒转为准员工，即可顶岗实习;完善酒店管理专业与新巴黎大酒店学徒制教学管理制度。第三阶段:总结推广(2022.6－2022.8)。总结试点工作经验和不足;总结教师和酒店师傅在教学中得失;组织酒店领导、指导教师召开研讨会，研究总结现代学徒制试点中在校企合作机制、人才培养、教学团队建设、课程建设、教材建设中开展的改革、取得的成效，剖析存在的不足和努力方向;完善学徒制教学管理制度;完善教学资源建设;给予先进物质与精神奖励;确认新一轮酒店管理专业学徒制试点企业及人数。
3保障措施
3.1组织保障
哈尔滨职业技术学院成立现代学徒制试点工作领导小组，学院院长任组长，新巴黎大酒店领导任副组长，学院主管招生、就业副院长、酒店主管人力资源领导及相关负责人为成员，体现办学“双主体”。酒店管理专业成立由(二级学院)现代服务学院院长、教学总管、酒店专业带头人、骨干教师、酒店人力资源总监、酒店培训师组成的学徒制试点工作委员会，具体负责现代学徒制试点工作的计划、组织、实施、总结等。
3.2政策及资金保障
列入2019年学院单招计划，校企共同完成招生，加大招生宣传力度，扩大招生灵活性，确保生源质量。学校配套资金不少于1∶1，试点班资金投入共计894.24万元。严格落实学生各项保险、顶岗实训酬薪等。
3.3实训基地建设
招标培训总结篇6
20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作：
20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。
2、薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题：
1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四、个人成长方面：
个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、____年度工作汇报：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。
____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表。
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、____年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解
人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作
(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;
与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
第三部分 工作中存在问题和不足
1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
第四部门 总结与展望
1、总结。
在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。
2、计划与展望。
经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。
? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。
? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分20____年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
第三部分20____年重点工作安排
20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
四、建立持续激励的管理制度
招标培训总结篇7
招标文件的编制是招标投标活动的一个重要环节。规范招标文件的编制，是进一步规范招标投标活动的重要措施。《标准文件》是国务院九部门在总结现有行业施工招标文件范本实施经验，针对实践中存在的问题，并借鉴世界银行、亚洲开发银行做法的基础上编制的。《标准文件》定位于通用性，着力解决各行业施工招标文件编制中带有普遍性和共同性的问题，规范了招标投标活动当事人的权利义务，标志着政府对招标投标活动的管理已经从单纯依靠法律制度深化到结合运用技术操作规程进行科学管理。《标准文件》的贯彻实施，对于进一步统一工程招标投标规则、提高招标文件质量、规范招标投标活动、加强政府投资管理，预防和遏制腐败，促进形成统一开放、竞争有序的招标投标市场，具有重要意义。各单位要统一思想，提高对《标准文件》实施重要意义的认识，统一部署、加强领导、扎实推进，确保《标准文件》贯彻实施工作高效有序进行。
二、认真组织《标准文件》的宣传、学习和培训
（一）要广泛开展宣传。各级发展改革、财政、建设、铁道、交通、信息产业、水利、民航、广电部门要结合本部门本地区情况统筹策划，充分利用报刊、杂志、网络等媒体，广泛开展形式多样的宣传活动，扩大《标准文件》的社会影响。
（二）要认真组织学习。与过去的文件和其他行业施工招标文件范本相比，《标准文件》在指导思想、体例结构、主要内容以及使用要求等方面都有较大的创新和调整。对于这些创新和调整，各部门、各地方要高度重视，认真组织学习，切实掌握《标准文件》的新规定和新要求。
（三）要做好培训工作。为保证《标准文件》正确适用，要在实施前组织广泛培训。具体组织方式分为集中培训和各部门组织培训两个层次。一是国家发展改革委负责牵头组织骨干集中培训，编制工作小组成员、成员单位所属的省级机构和计划单列市派人参加培训，参加培训的人员应具备承担培训讲课的能力。二是集中培训后，各部门和各地方可在本系统和本地方组织培训。培训的讲课人员应是参加骨干培训的人员，或由编制小组推荐的讲师担任。《标准文件》编制工作小组编写了《标准文件使用指南》，用于指导学习培训和招标人编制招标文件。
三、切实做好《标准文件》的贯彻实施
（一）要做好行业施工招标文件范本和《标准文件》的衔接。《标准文件》和行业施工招标文件范本要采取两个本子的形式，《标准文件》规定通用部分，行业施工招标文件范本规定本行业专用部分，两个本子结合起来，构成完整的施工招标文件。《标准文件》实施后，已有行业施工招标文件范本的成员单位，要尽快根据《标准文件》修订形成新的行业施工招标文件范本；准备编制行业施工招标文件范本的，要尽快根据《标准文件》并结合本行业施工招标特点和管理需要编制；不准备编制行业施工招标文件范本的，要按照《<标准施工招标资格预审文件>和<标准施工招标文件>试行规定》（以下简称《试行规定》）的要求使用《标准文件》。
（二）要选择好试点项目。各级人民政府有关部门要根据本部门、本地方实际情况，尽早选取一些具有一定规模的政府投资工程项目作试点，试点时间初步确定为一至两年。条件成熟的，可以全面推开。
（三）要严格按照规定使用《标准文件》。《试行规定》对施工招标试点项目招标人编写施工招标资格预审文件和施工招标文件、资格申请人和投标人编写资格预审申请文件和施工投标文件，以及评审委员会和评标委员会作出了具体规定，各方当事人要严格按照《试行规定》执行。《标准文件使用指南》对《标准文件》有关规定的编制目的、具体内容和有关行业特殊要求做了进一步说明，各方当事人在适用《标准文件》过程中，要充分参考使用《标准文件使用指南》。
（四）要做好《标准文件》和《标准文件使用指南》的和发行工作。为方便社会各界阅读使用《标准文件》，在各成员单位门户网站和《中国采购与招标网》上公布《标准文件》电子文本，供社会主体免费下载使用。为保证《标准文件》文本的统一性，指定中国计划出版社出版的《标准文件》为书面正式文本。电子文本和书面正式文本内容不一致的，以书面正式文本为准。各成员单位要充分利用本部门发行渠道，做好《标准文件》和《标准文件使用指南》的发行工作。
招标培训总结篇8
一、企业人事管理现状分析
1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。
2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。
3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。
4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。
从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。
二、建议
针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：
1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。
2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。
3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。
4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。
5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
三、结束语
人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。
（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）
招标培训总结篇9
一、为了更好的服务门店，提高到点商品的品质合格率，减少门店对商品品质的投诉，我部门要每天检查库存商品的品质，对于品质有问题的商品在配送门店之前处理好。
二、在检查商品品质的同时，把库存商品的日期记录清楚，以便把动销、滞销、库存量大的商品及时与规采沟通解决。
三、规范搬运组员工的工作流程，不可以再出现乱放商品的现象，按照不同商品适合的环境放置在指定的库位上。对于不同日期的同一种商品，要把旧日期放前新日期放后面，方便拣货员工做好商品的先进先出。
四、关注各个库区的温度、湿度，有异常情况及时调整。
五、针对叶菜商品不好存放的问题，我们要采取以下措施。先在栈板上钉上湿绒布，再把韭菜、菠菜等竖起来放到湿绒布上，然后盖上湿绒布，再盖上塑料布。以保证叶子不会被风机吹干，水分不会流失。
六、“十.一”黄金周即将来临，保证国庆、中秋期间配送给门店合格的商品。
七、提前安排好库位，认真做好冬储菜的存放。
八、圣诞节、平安夜期间，要提前和规采沟通，做好各种苹果的存储。
以上就是我对20XX年第四季度的工作计划，不够全面之处，请求领导能够给予指正。我一定听从领导的安排，认真的工作。
【第四季度个人工作计划二】
在第四季度的工作规划中下面的几项工作作为主要的工作来做;
1) 建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。
人才是最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是根本。在第四季度的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。
2) 完善营运部制度，建立一套明确系统的管理办法。
销售管理是老大难问题，销售人员外出巡亭，见经营户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让营运专员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。
3) 培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。
培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。
4) 销售目标和陈列摆放，pos机开启
第四季度的销售目标最基本的是做到日日有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。督促经营户摆放好陈列和pos机的使用。
职业规划目标
1)职务目标;
目前我在公司的职务是(营运专员)经过努力的工作和看得见的销售成绩在，1-2年后可能达到的职务(营运主管)3-5年后可能达到的职务(营运经理)
2)能力目标;
现在和经营户能很好的沟通是我的优势，我对他好，他自然也会对你好，我一直坚信这个真理。我也知道经营户心里想的什么，多赚钱。在可以帮助他们多赚钱的同时。我的销售业绩就可以稳步提高。达到公司，经营户，我，三方三赢的局面。在以后的工作中要多积累经验，和经验户做朋友，多看销售方面的书，多充实自己，为以后打好基础。
3)成果目标;
在20XX年的最后的这个季度，一定要把沙坪坝区域的小商品陈列和pos机开机情况做好，沙坪坝区域21个已安pos机的三峡报刊亭，必须到达小商品陈列和pos机开机情况，全部合格。稳步提升小商品销售业绩。
一份好的职业规划，将领导我们超自己理想的未来前进，我将按照自己的对职业的规划，一步一步的走下去，我希望同时我也相信我的未来不是梦!
【第四季度个人工作计划三】
为了有效推动招商引资工作顺利开展，逐步提高招商工作人员的工作能力，确保招商引资工作取得成效，特制定第四季度招商工作计划。
一、指导思想
坚持“依托资源、开拓创新”的原则，建立“全员招商，全员服务”的工作机制，树立“诚信招商，服务留商”理念，营造良好的投资环境，力争招引符合生态发展保护区功能定位的“投资规模大、经济效益好、创税水平高、产业带动强”的项目入驻园区,推动园区跨跃式发展。
二、工作目标任务
1、学习培训目标任务
通过培训，转变招商工作人员的角色，更新工作思路，使招商工作人员初步掌握彭水县情、园区情况、优惠政策、招商常识等基础知识和基本技能，有效提高招商工作人员的素质和能力。
2、招商引资目标任务
本季度招商目标为：策划招商项目6个，协议引资5亿元，到位资金1000万元，落地企业2家。
三、主要工作内容
1、学习培训内容
(1)重庆市、彭水县基本情况(包括彭水县情，资源状况，比较优势，优惠政策，相关政策的配套文件等)。
(2)彭水工业园区规划、产业定位、园区建设、入园企业、要素配置(包括水、电、路、通讯、物流等)等情况。
(3)项目考察的基本内容，基本方法项目入园的基本要求，工作流程及服务事项。
(4)项目策划包装的基本知识，项目洽谈的基本知识。
(5)礼仪学习及励志培训。
2、招商工作内容
(1)围绕利用标准化厂房的招商，引进百合加工及素肉休闲食品生产项目。
(2)围绕优质水资源招商，引进康师傅集团来彭水投资。
(3)围绕薯类产品开发招商，引进薯类开发龙头企业入驻园区。
(4)围绕汽摩二级、三级配套产业招商，引进主城汽摩配套企业“退城入园”。
(5)围绕新型氟材料产业招商，引进国际、国内高端氟材料生产企业入驻园区。
(6)围绕年度招商引资目标任务做好考核资料的收集整理工作。
四、工作措施
1、分解任务、明确责任、倒排时间，扎实开展各项工作
对四季度确定的学习培训目标任务，招商引资目标任务，进行认真分解落实，确保各项工作有序开展并取得实效(详见附件一)。
2、强化学习、苦练内功、拓展视野，不断提升招商人员的工作能力。
(1)组织招商工作人员进行自我学习、自我培训。
(2)邀请专业培训团队对园区招商人员进行专业培训。
(3)有目的、有计划的组织招商人员到同类型先进区县工业园区参观学习，拓展视野。
3、加强联系、促进合作、争取支持，积极推动园区发展
(1)加强与北部新区的联系，梳理项目，争取北部新区管委会的支持。
(2)加强与同类型的发展较好的工业园区联系，学习他们发展的先进经验与模式，不断提高招商工作人员的工作能力。
(3)加强与市经信委的联系，争取在招商引资以及园区政策等方面对彭水工业园区的支持。
4、围绕目标、狠抓落实、强化考核，力争招商引资工作取得新的突破
(1)扎实抓好对招商工作人员工作、学习的督促检查，建立科学有效的激励机制，充分调动全体工作人员的工作积极性。
(2)认真做好县政府对园区招商引资工作的考核，确保年度考核位次不降。
(3)高度重视市对县工业园区版块的考核工作，狠抓工作对接，力争市对县考核提档升位。
【第四季度个人工作计划四】
一、 严格护理质量质控，确保护理安全
1. 参照“二甲医院评审标准”及“优质护理服务标准”，结合我院实际情况，继续修订、完善相关制度及质量标准、工作流程等，使得护理工作持续改进。
2. 加强重点部门、病人重要环节的管理，完善护理流程及管理评价程序，加强护理安全监管，每月对各科护理质量进行不定期抽查，每月在护士长例会上进行总结、分析，提出整改意见，确保护理工作的安全。
3. 按照“优质护理工程”评价标准，做好优质护理服务工作，保障病人安全。
4. 继续做好护理文书、输血安全记录等专项质量控制。
二、 加强护士在职教育，提高护士综合素质
1. 按照分层次培训计划，继续坚持每月二次的业务学习、每月一次的护理查房，鼓励护士利用各种机会外出学习，积极完成继续教育学分。
2. 按照考核计划，完成一次护士分层理论、操作考核，促进护士学习积极性，提高业务知识和技能水平。
三、 完善教学管理工作，提高教学质量
按照医院教学计划做好院、科两级的实习生的教学工作，落实师生双评，召开教学质量评议会，发现教学中的不足，及时进行整改，使教学工作持续改进。
四、 完成20XX年护理工作总结，制定20XX年护理工作计划。
在年终逐步完成护理各项工作统计、分析、总结，按照统计结果及相关制度、评价标准，结合20XX年存在的不足之处，制定出20XX年护理工作计划。
【第四季度个人工作计划五】
随着公司筹建工作的日趋完善，配合公司20XX年第四季度筹建冲刺阶段的计划，根据公司筹建前期、中期开展工作中的成效和不足，行政人事部特制定了20XX年第四季度的工作计划。
主要工作类别有两大类：
一、人力资源类工作
1. 人员招聘
20XX年是公司筹建立的一年，公司对人才的需求量猛增，人力体系库亦将日趋饱和，第四季度人力资源工作主要是对新店开业人才的储备工作，以及加强和监督对各部门新到岗员工的培训工作，必要时配合、协调、督促其对工作人员进行现场培训，且逐步到位。
实施方案：
① 改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入(参加现场招聘、校园招聘等途径)，适应人才猛增的需求。
② 针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。
③ 在绩效考核的基础上实现内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
④ 满足岗位需求，保证人才储备，实现梯队建设。
实施目标注意事项：
① 招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告、定期招聘日等。
② 做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告扩大上市公司的形象宣传;制作公司宣传品或宣传板等。
③ 安排面试：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试结果的反馈、录用决策效率提高等，季末前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后综合行政部工作指导书。
2. 绩效考核
绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形式。
养成行为习惯，关键在于坚持和制度保证。绩效考核体系应完成的任务非常明确，健全绩效指标，抓好绩效过程监控，严格施行考核结果反馈和应用，规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
实施方案：
① 继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;补充新增设岗位考核指标;
② 横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。
③ 重点对考核结果进行评估，建议，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作的良性运行;
④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作，综合行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
实施目标注意事项：
① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
② 绩效评价体系并非是综合行政部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
③ 绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3. 员工培训
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。综合行政部20XX第四季度将对员工进行具体方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益。
实施方案：
① 静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。
② 讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。 ③ 重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。
④ 培训制度修订：第四季度末前完成《培训管理制度》修订。
⑤ 培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。
4. 职业发展
根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计，明确各岗位的发展通道及能力素质标准，整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一。
具体实施方案：
① 编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件;
② 着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导;
③ 实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合;
5. 组织构架
进一步梳理综合行政部内部组织架构与岗位设置，明晰各部门、各岗位职责，立足现状，结合未来发展需求，前瞻性地对现有架构进行调整优化。
6. 加大公司宣传力度
一个企业要拥有广阔的市场和发展前景首先是要有提高自身的服务质量和提升品牌形象;要让老百姓熟知你的企业还必须要加大公司宣传力度。行政人事部在下班年的工作中会在条件成熟的前提下加大公司宣传力度，努力贵阳京黔盛公司成为贵阳汽车市场上老百姓耳熟能详的企业。
7. 对工作中一些突发事件的处理、解决。
二、行政管理类工作
1. 制度建设
制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证，制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性，制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程。公司现行制度里边有基本管理制度和薪资制度，且会随着公司的日益发展壮大来制定其他一些相关的制度并不断完善和执行。对公司现有制度进行全年的运行、修订、修改和完善。
2. 团队建设
团队建设对公司发展壮大是至关重要的，他可以促进和增强公司员工的团队协调和团队合作精神，为公司和员工创建一个良好的人际关系。
3 具体实施方案：
①文体活动：定期举行演讲比赛、知识竞赛、读书活动，协调各部门员工每月参加羽毛球、乒乓球、篮球等文体活动。
②登山活动：协调各部门员工每季度登山活动各一次。
③拓展活动：组织各部门员工在上半年和下半年参加拓展训练各一次。
④重要节日活动：端午节、中秋节发放节日礼品，传递节日祝福。
⑤春节联欢会：年度优秀员工颁奖、年度优秀治理者颁奖。春节年会聚餐和抽奖活动，讨论、学习和总结公司企业文化。。
⑥公司周年庆典：组织新闻会或周年庆典活动。
4.突发性、临时性工作的处理解决。
在后续的工作中，行政人事部将不断完善自身部门的建设，竭尽所能做好以上所说的工作计划，努力配合其他各部门的工作，为公司的发展壮大做出应有的更大的贡献。
【第四季度个人工作计划六】
一、公司运营团队组建
根据公司整体规划，北京分公司将承担公司运营总部的业务职能，形成以公司总部为支撑、北京分公司为经营主体组建运营管理团队，全面负责公司运营业务工作。
北京分公司计划设立综合部、市场部、媒介部、销售部、客服中心5个部门。
北京分公司团队现阶段采取边招聘、边培训、边工作的形式，重点招聘运营、市场、销售、客服人员，力争在20XX年8月底完成基本团队，确保完成公司的经营目标任务。现阶段北京分公司招聘计划及人员安排如下：
(一)首席运营官：主管公司业务的运营管理工作，全面执行公司中长期经营规划和年度经营计划。分管公司信息技术部、北京分公司。
(二)总经理：协助COO做好公司全国招商及大型活动业务工作，主持北京分公司日常综合业务工作。
(三)O2O项目运营总监：主管画廊联盟、美术馆联盟等O2O项目的运营与销售业务工作，指导有关部门开展艺术品拍卖、会展业务工作。
(四)高级运营经理：负责网站运营策划、SEO、市场推广、分站招商、运营支撑及综合管理工作等。
(五)行政经理：负责分公司行政、财务及综合事务工作，对外关系维护，对内协调工作;监管画廊的日常销售和客服业务工作等。
(六)市场部
1、市场总监：负责项目策划、资源整合、策略制定、市场推广、项目招商、销售服务等相关业务的组织实施。
2、策展经理：负责展览、拍卖、赛事、会展活动项目的策划、外联及业务实施等。兼职可设若干名。
3、媒介经理：负责网站广告经营、媒体资源的整合与销售、品牌宣传推广及客户服务等。兼职可设若干名。
4、品牌经理：负责重点项目、品牌项目的市场推广、招商、营销及综合服务工作。兼职可设若干名。
(七)客服中心
1、客服经理：负责客户关系维护和增值业务服务工作等。
2、客户经理(编辑/记者)：负责市场客户拓展、客户信息服务、增值业务拓展等。
3、客服助理：负责网站维护、客户资料收集整理、信息资讯编辑、，画廊销售服务等。
二、北京分公司四季度经营目标
北京分公司计划于10月底组建注册完成，为尽早实现公司年度经营目标，北京分公司在四季度要贡献不低于50万元的销售目标，利税完成15万元。据此，北京分公司分解任务如下：
(一)客户开发业务
150人×1800元/人=27万元。
(二)展览销售
四季度组织不低于3次书画联展，每次完成5万元书画销售目标，总计实现书画销售15万元。
(三)画廊销售
采取一切措施推动天健画廊书画销售业务，四季度完成10万元的销售目标。
(五)其他业务
通过广告、期刊、个展、拍卖及其他综合业务，实现10万元左右的销售收入。
三、工作计划
(一)完成基础设施改造
力争在10月份完成一楼休闲吧、三楼茶艺和四楼画廊的整体改造，达到经营服务的基础要求。
(二)完成基础团队的组建
确保在10月底前完成本计划前期运营团队的组建要求。
(三)宣传推广
招标培训总结篇10
一、企业集团人力资源管控概况
集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排，从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为，其重点在于促进集团内部资源整合，加强规范治理，以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一，在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。
根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况，文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题，并提出相应策略。
二、A能源集团人力资源管控的现状
A能源集团股份有限公司（简称“A能源集团”）是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业，2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块，同时投资参股多家企业，其下属子公司包括17家全资及控股企业。
A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式，积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台，在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。
1.人力资源规划的集中化管控
（1）A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划（五年）下发到各子公司，对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求，负责具体落实母公司的规划。
（2）公司在对比同行业标杆企业的基础上，根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。
2.人员招聘集中化管控
A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则，建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门，负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门，配合落实公司员工招聘办法，拟定本单位员工招聘需求计划，协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。
3.人才培养与开发集中化管控
（1）两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施，总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训；子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。
（2）人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施；重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织，总公司指导完成。
（3）培训流程环节集中控制。每年年初，子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案，总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价；各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。
4.考核、薪酬集中化管控
（1）分别考核，加强监督。集团总公司员工（部门负责人及以下员工）及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责；所属企业员工（非领导班子成员）的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。
（2）总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制，各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查，各种违规现象会纳入年终考核体系。
5.人力资源信息系统集中化管控
A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理，加强人力资源管控信息化建设，逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。
三、A能源集团人力资源管控现存的问题
目前，A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题：
1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前，公司业务种类逐渐增多，经营范围不断扩大，子公司数量日益增加，各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标，如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱；在“直管”与“监管”之间界限不明确；对各子公司的管控没有形成一定的规律。
2.子公司岗位管理呈现较大自主性，集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因，集团内部“因人设岗”现象普遍存在，集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度，内容形式各不相同；一些子公司则完全没有岗位说明书，岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊，关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示，在后备队伍建设问题上，60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前，集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法，而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制，子公司独立操作的空间大，人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集团人力资源管控的完善
成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。
根据企业目前人力资源管控的现状与问题，企业要加强人力资源管控、实现其战略目标，必须进一步做好以下几方面的工作：
1.合理调整企业组织结构，选择适合企业发展需要的人力资源管控模式
（1）根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块，集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变，对产权管理幅度和经营层次作进一步优化，逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等，加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向，逐步向扁平化方向发展。
（2）以公司组织结构和子公司特点为依据，进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整，同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素，建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时，创建分级管理、各司其职的管理模式。
2.以集团层面的能力素质模型为依据，通过定岗定编进行标准化岗位管理
（1）优化工作分析，实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案，为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据，同时定期对方案执行情况进行监督考核，实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化，明晰岗位职责和评价标准及其价值。
（2）形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等，为集团范围内的岗位设置提供依据，为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助，为人才素质的客观评价提供统一量化标准。
3.建立集团人才培养储备制度，加强关键岗位后备队伍的集中化管控
（1）拓展员工职业发展通道，建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系，设立不同职类、职种的职业发展通道，各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表，激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时，着重对后备人才跨职种的锻炼和培养，建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中，相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展，也可以在满足任职条件的前提下，转入其他系列发展。
（2）加强人才梯队建设，完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1：2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度，打破单位限制，通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用，使后备人员能在更大的范围内找准位置。
（3）分层次全方位培养人才。鉴于后备人才发展工作的重要性，对后备人才的发展培养坚持“分工负责、共同培养”原则，公司级后备人才由集团人力资源部统一组织评价、制定培养计划、协调资源并对其培养计划的落实情况进行监控。子公司后备人才由各子公司组织评价，制定和落实培养计划，总公司人力资源部负责协调集团范围内的各种培训发展资源。
（4）调整考核方式，动态管理。结合业绩考核、培训考核和违规惩处等情况，对后备人员每两年进行一次考核调整，保持后备人员的竞争力。根据考核中后备人才的淘汰和晋升等情况，及时对后备人员队伍进行补充，保证后备供给比例。
总体来看，A能源集团目前的人力资源管控已经从招聘、培训、考核、薪酬等板块展开并取得了一定的成果。能源事业和能源企业的发展吸引着所有人的眼光，2013集团“管控年”的背景之下，实现企业的整体发展战略和人力资源管理发展目标对专业化的人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管控任重道远。
参考文献：
[1]李 沫：《国有企业集团人力资源管控问题分析与对策建议——以A国有企业集团为例》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期.
[2]赵琛徽 胡 敏：《构建集团公司人力资源管控模式》，载《中国人力资源开发》，2011年第11期.
招标培训总结篇11
1.人力资源规划缺乏长期性。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中,致使企业内部缺乏变革的动力,其中的一个重要表现是人力资源规划方面缺乏长期性,企业对人力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学的预测,使员工的招聘在一定程度上带有盲目性或短视性,造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。
2.人力资源培训与开发形式单一。我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起,培训工作还存在问题:其一,培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,培训的内容和形式是固定的、机械的,内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。其二,强调培训计划,不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果,我们非常重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心。
3.缺乏科学的员工绩效考核体系。定义绩效指标时,主要考核德、能、勤、绩,或一些较笼统的概念。由于指标得不到有效量化与细化,或者没有一致的定义,最终考核结果也就难以激励员工。其次,绩效考核以业绩考核为主,考核方法主要以目标考核法为主,考核结果主要应用于奖金的分配。尚未把考核与员工的职业生涯发展相联系,把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展格局。
4.薪酬管理体系的设计缺乏激励性。薪酬管理体系缺乏激励性,主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理;薪酬与绩效联系不够,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,未能充分体现“凭能力上岗,凭贡献取酬”。同时,缺乏劳动力市场价格指导,造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位,而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡,影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定。
二、完善电力企业人力资源规划的思路
1.建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、培训等)统一管理起来,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司统一规划,进行系统的建设和完善,可以从两个方面进行考虑:首先,随着人力资源管理的精细化,深化系统应用,如绩效管理等。其次,随着应用的深入,不断积累数据,采用数据仓库技术、企业应用数据整合技术,实现人力资源信息的充分共享和辅助决策分析。
2.拓宽招聘员工的渠道。由于企业长期以来的计划管理模式,电力企业的人员招聘显得比较封闭,招聘范围狭窄,以系统内、行业内职工子女,以及系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况难以满足电力企业不断地发展对人力资源所提出的新的要求。因此,在具体招聘实施过程中,要本着实用及尽可能降低招聘成本的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。
3.健全多元化培训体系。相对其他企业,电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。同时,通过回访、座谈、问卷调查等多种方式,对培训效果进行动态评估,为新一轮针对性培训做好准备。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。
4.完善绩效薪酬管理机制。一方面,在现有薪酬管理基础上,按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度;另一方面,更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高,晋升技能等级,薪酬即予提升,让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。同时,合理拉开不同岗位间的收入差距,提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平,利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制,有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
招标培训总结篇12
笔者院校企合作汽车品牌很多，学生在选择时也有一定的迷茫，所以必须做好汽车品牌的宣传工作。
1.新生入学品牌教育
新生入学时，利用入学教育周组织班级开展东风雪铁龙东风标致品牌的专题讲座，让学生从入学就了解学院东风雪铁龙东风标致定向班（简称东标定向班，以下同）招聘时间及要求。
2.定向班组建前的品牌宣讲
由于学院东标定向班的培养模式为先培训后招聘。所以每期定向班在组班前要对所有下厂实习班级进行宣传。学院还会召开专门的品牌宣讲会，不仅邀请总部的老师参加，还邀请资历较深的本品牌服务经理和定向班的优秀毕业学生参加。特别是一些有励志故事的经理和毕业生，他们对学生来说，本身就是一个榜样，同时也能提高学生对本品牌的信心。
二、深入企业调研用工情况
随着学院校企业合作的深入，到企业工作的定向班学员也越来越多，并且趋向稳定。但是每个企业每年的发展情况都在变化，用人数量和要求也在变化。这就要求教师在每期定向班报名前必须深入企业进行调研，了解当年企业需求的岗位及人数，这样就不会出现供过于求或供不应求的情况。因为在定向班培养中如果出现供过于求情况，对于学院培训来说是浪费资源，培训的学生找不到对口工作，学生对本品牌没有信心。对于企业来说，当年来学校没有招聘到相关的人，造成招聘计划落空，会影响下一届定向班的招聘。@样，就能很好地保证每届定向班的培养情况。
三、认真组织招聘
经过一段时间（一般一个月）的报名宣传，许多学生会积极参与报名，但定向班要招聘到优秀学生也不是一件容易的事情，需要从多方面了解学生际情况。
1.参考班主任的意见
学生先到班主任处报名，每个班级限制报名人数，且要求班主任参考学生入校来的学习成绩、操行表现，做初步挑选。
2.守信与技能同等重要
忠诚和守时，对一个员工来说是很重要的，态度有时比技能更重要。由于一些学生平时养成不良的习惯，做事比较拖拉，加入定向班的决心也未定。加上报名人数较多，时间紧，定向班面试的方式也有所创新。比如用3次机会，通知报名的学生来东风雪铁龙东风标致培训中心集合，交代相关事项，进行初步面试。每次集合时间到，对于那些没有准时到场的学生就是一种淘汰。两三次考察下来，剩下的学生基本上都是一心一意想进东标定向班的人了。
3.面试沟通
汽车维修与汽车服务类的高技能人才，除了具有本专业的技能，还需要具备良好的沟通能力。面试通过电话沟通和当面谈话，可考察学生的沟通能力以及综合素质。
经过这三项的综合考察，决定是否录取，同时给学生三天时间考虑是否退出。这样最终确定东标定向班的人选。
四、严格把关学习过程
1.坚持“5S”管理
首次课不是技术课程，因为再好的技术，如果他不遵守纪律或没有养成良好“5S”管理习惯，对于特约维修店来说都不受欢迎。学习时间与工作纪律非常重要。学生若迟到或旷课，会影响整个定向班的学习情况，教师也会因此无法按计划进行教学，从而影响定向班的教学质量。所以品牌制度、“5S”管理和严格的纪律贯穿整个定向班的教学过程，也是定向班的教学质量高出一般教学的保障。
2.充分利用晨会与晚会，及时总结与反馈
企业每天要进行晨会和晚会，定向班的教学也与企业同步。每天的晨会讲解当天的学习任务，然后让学生进行5分钟的自我介绍，可在在短时间内提高学生的沟通和表达能力，锻炼胆量。这样每位学生每次上课前都要准备好，因为随时会被抽到。当学生的自我介绍没有达到目的时，培训师要对他进行一定的惩罚，其实就是让他课后把自我介绍准备的更好一点。每天上完课后，进行总结大会，总结一天的学习情况。
3.利用资源，进行真车教学
目前，笔者学院十多位老师购买了东风标致东风雪铁龙系列车，东风标致车包括从301～508的所有车型。因此，利用教师的车辆进行真车教学，以提升定向班的教学质量。在教学中，将教师车辆申请到培训中心进行保养，并邀请车主配合，让学生充当特约维修店的各种岗位，进行真实的接车、维修、质检等在4S店才有的真实的过程。因为是真实的车辆保养，所以在实习操作过程中学生们非常认真。这样几次下来，学生既掌握了相关技能，又熟悉了东风标致的真实车型。
同时，还邀请定向班的优秀毕业生回校给定向班的学生上实操课，让定向班的学生体会学校学习与企业实际工作过程的区别。
4.优化考核方案，实施教考分离
定向班是对口培养人才，学校培养的人才要企业认可才行。所以定向班学员的考核方案和学院一般课程的考核方案是有区别的。目前学院的课程考核方案是“我教我考核”，存在考核不严谨的情况。而定向班的考核采取的“教考分离”的形式，由学院培训中心的培训师授课，神龙公司总部派人和用人企业参与考核，考核分理论和实操两部分，其中理论是机考，实操是总部的教师和企业考核。企业根据自己的需求来评价学生是否合格，是否达到企业的用人需求。这样的考核方式，使学生在学习过程中丝毫不敢懈怠，在整个定向班教学中，没有一位学生迟到、旷课，也没有一位学生上课玩手机，每位学生都能专注学习。
5.精心组织招聘，及时到岗跟踪
招标培训总结篇13
文章编号：1004-4914（2012）01-238-02
人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中存在的风险
（一）招聘环节风险
由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。
有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。
另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
（二）培训环节风险
在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。
1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。
2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。
（三）绩效考核风险
1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。
2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。
3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、控制人力资源管理风险的对策
（一）建立规范化的招聘流程
首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。
再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。
（二）建立完善的培训制度和培训程序
1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。
2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。
对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。
（三）建立有效的绩效考评系统
1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。
2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。
近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。
参考文献：
1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险控制研究，2008（12）
2.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）
