安全工程师职称论文篇1

1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策，提出评审工作要求，以统一思想；在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。

2、评审政策规定公开、透明。对职称评审文件，突出要点，条块分明，一目了然，以利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。在接收申报材料时，将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站，增强政策的透明度。每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，及时向教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。

3、建立职称申报评审管理系统。按照职称申报、评审的工作步骤和流程，建立职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。

4、建立评委回避制度。对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时，可以针对个别评委申请回避，同时实行随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。

5、评审环节注意政策的把握。每个组安排联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。

四、我校教师职称评审工作中存在的主要问题和困难：

1、论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；

3、职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，

4、评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，导致评审不公平；

5、脱离学校教学科研工作的实际。职称评审不是根据学校教学科研和学科建设、师资队伍建设的需要，在科学设置岗位的前提下进行评审，而是按照上级下达的计划及职称评审条件硬件，有多少评多少。

6、教师队伍缺乏生机。不少教师把职称作为终身的奋斗目标和一切工作的出发点与落脚点，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，形成“一劳永逸”、“职称到手、事业到头”的消极思想，造成教师队伍缺乏生机和活力。

7、在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系，片面强调了资历、学历、外语、论文等因素，而忽视了教学、科研的综合评价。在职称评审过程中，片面强调了量化的硬件，致使不少申报者为职称评审凑论文，只追求短期效应，缺乏长远目标，对大课题攻关和取得标志性成果意识不强。

8、国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够。

五、对我校教师职称评审条件、程序、方法等方面的意见和建议：

1、进一步严肃职称工作纪律，保证公开、公平、公正。

（1）、认真落实上级部门关于严肃职称申报工作纪律的意见和政策，严禁弄虚作假。如出现申报材料造假、异校申报、异岗申报、“插队”申报以及其它弄虚作假情况，将收回申报职数，并视情况作出通报批评、核减下年度申报职数、个人三年内不得申报评审相应职称等处理。

（2）、财务人员、后勤服务人员以及其他非教学和教育管理、研究岗位人员，不得申报教师系列职称评审。未兼任教学任务的教育管理、研究岗位人员不能按教学人员申报。

（3）、要进一步完善职称评聘量化评分细则，并要保证评分细则相对稳定，不能一年一改，更不能因人设定评分条件。

2、业务负责人应加强学习，保证申报材料质量。职称工作业务负责人应切实加强政策和业务学习，对申报材料在初审时认真把关，保证申报材料的准确齐全，不得因不熟悉政策或自身业务素质不高给申报人员带来不良后果。

安全工程师职称论文篇2

基金项目：四川省教育厅“面向高职工科学生的工程伦理教育探索与实施”（13SB0408）；德阳市金桥工程“基于ANSYS的

大余量机加工过程避免共振技术推广”

作者简介：傅骏（1973-），男，四川工程职业技术学院材料工程系副教授，博士研究生，主要研究方向：数字化设计与制

造、职业教育。

随着对工程研究的深入，哲学家们在“工程哲学”之外又提出了“工程社会学”的概念，其标志为李伯聪教授主编的《工程社会学——工程共同体研究》（下文简称为《工程社会学》）的正式出版。该书是国内第一本研究工程社会学的探索性的理论专著，是中国哲学家们在开拓工程社会学新方向和新学科方向迈出的第一步[1]。

工程社会学指出，人们通过工程共同体来完成各项工程的决策、设计、实施、管理；现代工程共同体主要是由工程师、工人、投资者和其他利益相关者组成。《工程社会学》对他们进行了逐一的详尽的研究。笔者认为，“职业教育者”也应该进入工程社会学的研究范围。本文以某高职学院为例，对其中的专任教师进行了基于工程社会学的考察。

一、研究的意义

（一）工程社会学

哲学家们最先注意到了科技和科学的区别，将技术从科学中分离出来，形成了科学哲学和技术哲学。随着研究的深入，工程又作为一种独立的考察对象进入了中外哲学家的视野，中西方几乎同时创建了工程哲学[1][2]。跨学科视野的工程研究在人们面前展现出一幅奇妙的画境，很多熟视无睹的现象开始被用哲学的眼光进行研究。继工程哲学诞生以后，工程社会学又应运而生。

工程社会学认为，工程不同于科学、技术，工程是人类有目的、有计划改变自然界的活动。工程活动是现代社会存在和发展的基础。人类不但通过工程活动改变了自然的面貌，而且在这一过程中形成了一定的人与人的关系、人与社会的关系。工程社会学就是研究这些关系的学问。对工程活动不但必须进行技术研究、经济研究、哲学研究、伦理研究，而且必须进行社会学研究。[3]

（二）工程共同体

工程社会学提出，工程活动的基本特征是其集体性和社会性，工程活动的基本主体不是个人，而是工程共同体。从事现代工程活动的工程共同体是由工程师、工人、投资者、管理者和其他利益相关者组成的。如果把工程共同体比喻为一支从事工程活动的军队，那么，工人就是士兵，领导和管理者相当于各级司令员，工程师是各级参谋人员和参谋长，投资人则相当于提供军需资源和保障资源供应的后勤部长。从功能和作用上看，如果把工程活动比喻为一部坦克车或铲土机，那么，投资人可比喻为油箱和燃料，领导和管理者可比喻为方向盘，工程师可比喻为发动机，工人可比喻为火炮或铲斗，其中每个部分对于整部机器的功能来说都是不可缺少的。[3]

（三）职业教育者

李伯聪教授从“实用”的角度出发，根据工作情况、社会声望、知识构成以及福利待遇，结合我国的具体情况，对工程共同体中的工程师和工人进行了分类。他认为，工程师可粗略地划分为工程技术应用类工程师、工程技术研究开发类工程师、工程管理类工程师；工人可大致划分为普通工人、高级技工、“灰领”工人、工头、农民工、下岗工人等。高职院校工科毕业生（下文简称为“高职毕业生”）的主要就业岗位是工程共同体中的工程技术应用类工程师和“灰领”工人。

对工程师和工人的培养和培训主要来源有两类，第一类是职业学校教育，第二类是工厂中对工人的在职技术培训。笔者提出的“职业教育者”是指承担培养和培训任务的职业学校的教师和承担在职培训的企业老工人。李教授对这些企业老工人进行了简短的叙述，“有些老工人在向新手传授技能时表现出特殊的能力，善于选择精巧的比喻、类型和模型，以自身的丰富经验和阅历为基础，旁征博引，能使接受者得到更大的启发，获得更多收益”。那么，承担职业学校教育的高职学院工科专业教师（下文简称为“高职教师”）也应该在工程社会学中占有一席之地。

目前已有一些课题和论文对高职学院教师的情况进行了研究[4][5][6]。它们主要针对个体的培养培训等方面予以考察，还没有涉及高职教师这个群体的总体考察。本文基于工程社会学视角对高职院校工科专业教师予以了考察。

二、基于工程社会学的高职学院工科专业教师考察——以某高职学院为例

某高职学院属于省级部门主管，省市共建，由国家重点中专建设而成，经过10余年飞跃式的发展，在全国具有领先地位，因此，对该校工科专业教师进行基于工程社会学的考察具有典型性。

该高职学院在职人员分成教学、行政、工勤三大系列。教学人员又称全职专任教师。全职专任教师按专业群分成教学系部，系部内部按专业方向组成教研室。

（一）专业教师的组成

专业教师由上述教学系部的全职专任教师、“双肩挑”教师、校外兼职教师组成。

1.全职专任教师是指在教学一线承担主要专业教学任务、学生政治思想工作的本系部教师。又分为理论教师、实训教师、辅导员。

2.“双肩挑”教师是指具有副教授及以上职称，承担部分理论课程的行政岗位人员。

3.校外兼职教师是指具备工程师及以上职称，承担部分理论和实训课程教学的企业人员。

（二）全职专任教师

全职专任教师是专业教学的主力，他们的现状对办好高职学院、圆满完成教学任务有重要意义。学院从业务能力提升、工作和生活等多方面关心年轻教师，如给予优厚待遇，提供多种进修机会等。

1.培养与培训

对新进教师实行助教制度提升教学能力，要求在规定期限内获得教师资格证。对全体专任教师进行学历和技能能力的提升。

（1）助教制度

工科专业教师在校期间都没有接受过师范教育。新教师必须首先接受省教育厅统一组织的高校教师理论知识培训，获得“高校教师资格”。学院实行助教制度，为每位新教师指定导师进行一年的培养。助教在完成相关培训任务、履行助教职责和教育教学行政辅助工作基础上，经学院考核合格后方能取得任课资格。

（2）学历和技能提升

专任教师在符合学校规定的前提下，可以申请攻读学位。系部结合学科发展的需要和要求，支持和鼓励专任教师到高校进修、学习；有计划有目的地安排青年教师在职读研、读博。充分利用假期安排青年教师参加各种基本技能培训；利用假期安排专任教师深入到工厂、企业实习实践，提高其实践动手能力，努力培养他们成为“双师型”教师。

“双师型”教师是指同时获得教师资格证和工程师技能证的教师。经过多年来的坚持实践，进校两年左右的全体专任理论教师和实训教师均具有技能证书。

2.人员结构

无论是在全国重点中专时期还是建设国家示范高职期间，该学院严格高标准进人，从学历和企业实践经验两方面入手建设高水平的全职专任教师队伍。大约从10年前起，专任理论教师就必须具有硕士或以上学历，本科生承担实训任务和辅导员等工作。从3年前起，专任理论教师原则上要求博士研究生或者企业工作15年以上的高级工程师、高级技师。在校内不唯学历论，非常注重企业经历。

按岗位、学历和是否具备企业工作经历，全职专任教师大致分为以下三类七种。

（1）全职理论专任教师

①工科院校的工学学士，在企业工作15年以上后调入学校，具备高级工程师、副教授以上职称。年龄一般在50岁以上。

②工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以上。

③工科院校的工学硕士，毕业后来校工作，年龄一般在35岁以下。

（2）全职实训专任教师

①工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以下。

②其他，主要是学历为中专、专科的实训教师。年龄一般在35岁以上，绝大部分年龄已在50岁以上。

（3）辅导员

①学士，年龄在25岁以上，是辅导员中的主要组成部分。

②硕士，年龄一般在25岁左右，占极少数。

3.现状及分析

在此仅从职称结构和学历提升两个方面予以考察全职专任教师的现状。

理论教师由于专业教学的需求，无论是学院还是教师本人，对职称提升和攻读学位方面都抓得很紧，学历提升相对较快。经常深入企业实践，容易获得职称晋升的各项科研成果。该学院高级与正高级职称全部为理论教师。获得省级和部级教学名师荣誉的也全部是理论教师。

由于历史的原因，实训教师的待遇和收入相对于理论教师要低些，甚至实训教师在心理上也觉得地位比理论教师低些。随着年轻的实训教师陆续获得在职硕士学位，如何进行管理，鼓励他们的工作热情，是摆在高职学院领导面前的重要问题。

辅导员基本上出身非教育、非思政专业，几乎为工学专业学士，极少部分为工学硕士。由于不直接承担专业教学，对学历提升缺乏足够的动力和紧迫性。又由于经常陷入学生事务性工作，不容易得到职称晋升需要的各项成果，直接导致辅导员的职称普遍不高。导致部分学生非常看不起自己的辅导员——“才是一个本科生，还来管我”，使辅导员在面对学生时信心不足，开展学生工作时受阻。建立符合辅导员工作实际情况的职称晋升途径迫在眉睫。

（三）双肩挑教师和校外兼职教师

1.双肩挑教师

“双肩挑”教师是指学院部分具备教师系列高级职称的行政岗位人员，他们在行政职责之外，还承担部分理论课程教学。他们一般都出身教学系部，具备丰富的教学经验。

2.校外兼职教师

聘请企业的高级工程师或技师承担理论和实训任务。理论课教师要求大学本科以上学历，工程实践经验丰富。实训教师要求取得技师以上技能等级证书，或是实践经验丰富的能工巧匠。校外兼职教师聘期满三年以上者，经本人申请，学院职称评审委员会审核同意，可申报晋升教师系列专业技术职务，其申报费用由学院承担。

三、结 语

以某高职学院为例，对高职学院工科专业教师进行了基于工程社会学的考察。专业教师包括全职专任教师（理论教师、实训教师、辅导员）、双肩挑教师、校外兼职教师。对三者进行了初步考察，将全职专任教师划分为三类七种。全职专任理论教师无论是学历还是职称提升都较快。如何适应新形势发展，鼓励实训教师和辅导员的工作热情是摆在各级教育部门面前的新问题。

工程共同体是由工程师、工人、投资者、管理者和其他利益相关者组成的。工程师和工人的培养和培训是在高职学院和企业完成的，高职学院教师和企业承担指导任务的老工人统称为“职业教育者”，职业教育者是工程社会学中的重要一员。工程共同体暂时没有他们的位置，这应引起哲学家们的重视，亟待哲学家们从理论上予以解决。还有其他教师如学生处和团委工作人员、就业工作指导人员，在这其中从工程社会学角度考察处于什么地位，都是值得深入探讨的工程社会学范畴的重大课题。（感谢四川大学田长浒教授对本文的指导）

参考文献：

[1] 李伯聪.工程社会学的开拓与兴起[J].山东科技大学学

报（社会科学版），2012，14（1）：1-9.

[2] 李伯聪，成素梅.工程哲学的兴起及当前发展—李伯聪

教授学术访谈录[J].哲学分析，2011，2（8）：146-162.

[3] 李伯聪，等.工程社会学导论：工程共同体研究[M].杭

州：浙江大学出版社，2010.

[4] 黎凤环.对高等教育大众化背景下高职教师发展的思考

[J].职教论坛，2013，（5）：74-75，78.

[5] 金莱.社会支持对高职教师工作压力和职业倦怠关系的

调节作用研究[J].中国职业技术教育，2013，（7）：87-

89，92.

[6] 袁年英.高职教师培养培训探析[J].中国电力教育，

2013，（4）：178-179.

Based on the Sociology of Engineering in Higher Vocational Colleges of

Engineering Professional Teachers

安全工程师职称论文篇3

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

举办工程硕士研究生班协议书

___（以下简称甲方）与___（单位，以下简称乙方）经协商决定，___年由甲方为乙方举办工程硕士研究生班。双方达成协议如下：

一、该班属___工程领域，按照当年该工程领域的攻读工程硕士专业学位研究生（以下简称工程硕士生）培养方案制定教学计划，由___大学___院（系、所）负责组织教学并进行管理。

二、乙方负责选拔符合下列条件者为本班学员，学员资格由甲方审核批准。

1．属在职工程技术或工程管理人员；

2．获得学士学位后具有3年以上工程实践经验；或获得学士学位后工作经历虽未满3年，但具有4年以上工程实践经验；或具有国民教育系列大学本科毕业学历，且具有4年以上工程实践经验者；

3．工作业绩突出。

三、该班学员按如下方式进行培养

1．符合报考条件的学员需报名参加当年由国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，甲方从成绩合格者中择优选拔录取。被录取者采取单位委托培养的方式，在职攻读工程硕士专业学位（需另签订工程硕士研究生委托培养协议书）。录取工作结束后，甲方按照教学计划安排教师授课。

2．若录取的工程硕士生不满___名，则在未录取的考生中，由本人申请，经甲乙双方研究视其成绩较好与表现突出等，准予参加本工程硕士研究生班的课程学习，同意其参加___年国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，成绩合格，择优录取为工程硕士生。

3．___年仍未被录取为工程硕士生，可以继续进行课程学习，修完全部课程且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。

4．仅参加部分课程的学习且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。

四、教学安排

按乙方的要求，该工程硕士生班应为非脱产（脱产、半脱产）学习。授课地点经双方协定，安排在乙方（甲方）进行，课程学习时间一般不得超过两年，累计授课时间不少于___学时（培养方案另附）。甲方负责教学计划的制定和实施（包括教学安排、教师选派、教材选择、授课和考试等）。

五、论文工作

按照培养要求，被录取为工程硕士生者，一般在完成必修课程学分一半后，可申请论文选题。在职工程硕士生的学位论文工作时间一般不少于一年半（从文献阅读选题报告到提交学位论文、申请答辩的时间）。必修环节（包括开题报告、中期汇报、论文答辩等）原则上安排在甲方进行，在职工程硕士生在校时间累计不得少于半年。学位论文工作按甲方《___大学工程硕士专业学位研究生教育管理办法》中的有关条款执行。攻读工程硕士专业学位全部培养过程最长不得超过5年。若因特殊情况需要延期，需本人申请，导师同意，经本班承办院（系、所）领导批准，报研究生院审批后，可以适当延长。

工程硕士生的学位论文应有两名指导教师。依据论文课题方向，由甲方选派一名校内指导教师，并聘请乙方一名具有高级技术职称的人员担任联合指导教师，共同指导工程硕士生的论文工作。

六、获得学位

在职工程硕士生的培养计划应符合该工程领域的培养方案要求，修完全部课程且成绩合格，满足学分要求，通过学位论文答辩者，由___大学学位评定委员会审核批准授予工程硕士专业学位。

七、管理

1．按照___大学在职工程硕士生的学籍管理有关条款，由本班承办院（系、所）负责办理研究生证、ic卡等；

2．在职工程硕士生应遵守___大学有关研究生的管理规定，按时注册；

3．为保证培养质量，学员学习期间的思想教育工作由乙方指派管理人员负责。甲方本班承办、院（系、所）指派一名教师负责有关课程教学方面的协调工作。

八、培养费用

课程学习阶段，每位学员需交纳培养费___元人民币（不含教材费用）。按上课学员总人数计算，由乙方一次（分两次）向甲方付清。（乙方具体交付培养费办法为：第一次于开班前交付总费用的一半，第二次于课程教学过半，再交付剩余的全部费用。）中途辍学不退学费。

论文工作阶段，每位工程硕士生需向甲方交纳论文指导费___元人民币，按录取工程硕士生总人数计算。在开题报告前一次付清。未完成论文者，不退指导费用。

九、费用分担

甲方负责支付办班的业务费和教学、管理酬金；

乙方负责支付在乙方授课的教室安排和任课教师食宿；

（甲方、乙方）负责支付甲方任课教师及管理人员赴乙方从事教学和教务工作的差旅费（或乙方承担差旅费的单程费用）。

十、本协议一式四份，双方各持两份，经双方签字、盖章后生效。

未尽事宜，依据国家政策，由甲、乙双方协商解决。

甲方（盖章）：___

乙方（盖章）：___

代表（签字）：___

代表（签字）：___

___年____月____日

___年____月____日

安全工程师职称论文篇4

1．属在职工程技术或工程管理人员；

2．获得学士学位后具有3年以上工程实践经验；或获得学士学位后工作经历虽未满3年，但具有4年以上工程实践经验；或具有国民教育系列大学本科毕业学历，且具有4年以上工程实践经验者；

3．工作业绩突出。

三、该班学员按如下方式进行培养

1．符合报考条件的学员需报名参加当年由国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，甲方从成绩合格者中择优选拔录取。被录取者采取单位委托培养的方式，在职攻读工程硕士专业学位（需另签订工程硕士研究生委托培养协议书）。录取工作结束后，甲方按照教学计划安排教师授课。

2．若录取的工程硕士生不满_________名，则在未录取的考生中，由本人申请，经甲乙双方研究视其成绩较好与表现突出等，准予参加本工程硕士研究生班的课程学习，同意其参加_________年国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，成绩合格，择优录取为工程硕士生。

3．_________年仍未被录取为工程硕士生，可以继续进行课程学习，修完全部课程且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《_________证书》和研究生课程进修成绩单。

4．仅参加部分课程的学习且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《_________证书》和研究生课程进修成绩单。

四、教学安排

按乙方的要求，该工程硕士生班应为非脱产（脱产、半脱产）学习。授课地点经双方协定，安排在乙方（甲方）进行，课程学习时间一般不得超过两年，累计授课时间不少于_________学时（培养方案另附）。甲方负责教学计划的制定和实施（包括教学安排、教师选派、教材选择、授课和考试等）。

五、论文工作

按照培养要求，被录取为工程硕士生者，一般在完成必修课程学分一半后，可申请论文选题。在职工程硕士生的学位论文工作时间一般不少于一年半（从文献阅读选题报告到提交学位论文、申请答辩的时间）。必修环节（包括开题报告、中期汇报、论文答辩等）原则上安排在甲方进行，在职工程硕士生在校时间累计不得少于半年。学位论文工作按甲方《_________大学工程硕士专业学位研究生教育管理办法》中的有关条款执行。攻读工程硕士专业学位全部培养过程最长不得超过5年。若因特殊情况需要延期，需本人申请，导师同意，经本班承办院（系、所）领导批准，报研究生院审批后，可以适当延长。

工程硕士生的学位论文应有两名指导教师。依据论文课题方向，由甲方选派一名校内指导教师，并聘请乙方一名具有高级技术职称的人员担任联合指导教师，共同指导工程硕士生的论文工作。

六、获得学位

在职工程硕士生的培养计划应符合该工程领域的培养方案要求，修完全部课程且成绩合格，满足学分要求，通过学位论文答辩者，由_________大学学位评定委员会审核批准授予工程硕士专业学位。

七、管理

1．按照_________大学在职工程硕士生的学籍管理有关条款，由本班承办院（系、所）负责办理研究生证、ic卡等；

2．在职工程硕士生应遵守_________大学有关研究生的管理规定，按时注册；

3．为保证培养质量，学员学习期间的思想教育工作由乙方指派管理人员负责。甲方本班承办、院（系、所）指派一名教师负责有关课程教学方面的协调工作。

八、培养费用

课程学习阶段，每位学员需交纳培养费_________元人民币（不含教材费用）。按上课学员总人数计算，由乙方一次（分两次）向甲方付清。（乙方具体交付培养费办法为：第一次于开班前交付总费用的一半，第二次于课程教学过半，再交付剩余的全部费用。）中途辍学不退学费。

论文工作阶段，每位工程硕士生需向甲方交纳论文指导费_________元人民币，按录取工程硕士生总人数计算。在开题报告前一次付清。未完成论文者，不退指导费用。

九、费用分担

甲方负责支付办班的业务费和教学、管理酬金；

乙方负责支付在乙方授课的教室安排和任课教师食宿；

（甲方、乙方）负责支付甲方任课教师及管理人员赴乙方从事教学和教务工作的差旅费（或乙方承担差旅费的单程费用）。

十、本协议一式四份，双方各持两份，经双方签字、盖章后生效。未尽事宜，依据国家政策，由甲、乙双方协商解决。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________

代表（签字）：_________

安全工程师职称论文篇5

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert，update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

安全工程师职称论文篇6

1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。

2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。

3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。

安全工程师职称论文篇7

1.教官选聘工作落实困难

部局高度重视教官选聘工作，出台了一系列的文件制度，但实际执行中优秀教官的引进非常困难，主要有两个方面的原因。一方面，某些领导本位主义思想严重，不愿将优秀的警官送往院校。另一方面，优秀警官在部队都有较好的行政职务和发展空间，交流到院校当教官不但其行政职务会被代替，丧失了信息来源和机会，晋职竞争中处于不利地位，还要面临两地分居、生活习惯等诸多家庭生活实际问题，导致很多警官不愿意来院校担任教官。

2.资格认证体系不够健全

“双师型”教师的培养主要有针对本校教师开展职业技能培训和针对选聘教官开展教师职业能力培训两种形式。然而现行行业办学中，缺乏教育部的教师从业资格认证，消防职业技能认证对学校教师开放程度不够。资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作，很多有一技之长的高级技术人才也因没有教师资格证书而无法到校任教，成为真正的“双师型”教师。

3.职称评审对职业技术方面导向不足

在职称评审中没有对“双师型”教师与普通教师加以区分，对科研、论文等学术成果考察较多，技术创新应用等方面的考察比重偏低。

三、关于“双师型”教师队伍建设的几点思考

1.健全资格认证体系

要建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。参照教育部高等教育司在高职高专教学工作水平评估中对“双师型”教师的认定办法，公安部消防局加大对院校教师消防岗位资格的考试认证力度；协同教育行政管理部门应尽快建立选聘教官等技术人员的教师职业技能培训与资格认证，完善“双师型”教师资格认证体系。

2.搭建“双师型”教师成长平台

（1）开展好校本培训与挂职锻炼。校本培训主要通过聘请职业教育师资培训基地的相关专家或生产第一线的技术人员对在校教师进行短期培训，或是通过本校教师共建学习型组织，提高教师素质，或者组织实训教师与专业教师结为师徒，在校内实训中心进行实践锻炼。严格落实挂职锻炼制度，要求“双师型”教师必须具有所教授课程相关岗位的挂职从业经历，在任职过程中体验、发现问题，加强理论与实践的有机结合。

（2）开展好教官选聘与教师培训工作。要完善相关政策法规，加大院校和部队的协调配合工作，切实解决教官的实际问题。院校要根据教官实际情况，坚持以人为本，主动关怀，解决其切身利益相关的问题，以便他们在教员岗位上更加安心工作。

要加大对教官的培训力度，要重点培训其教育基本理论，包括院校教学的基本程序、基本方法、教学手段等基本知识，强化其教学基本功，使其掌握如何把握学员心理特点，采取有针对性的授课方法和手段，进行有针对性教学。除集中培训外，还应指定有经验的教员担任导师，具体指导“怎么教”，通过传帮带，让他们尽快走上讲台。

（3）搭建科研、技术创新平台。职业教育必须紧紧围绕行业发展和社会发展，依托产学研结合，促进校企合作办学是“双师型”教师队伍建设的最佳突破口。首先，职校教师可以去合作企业实习，及时掌握企业生产和工艺过程，不断学习、更新知识，这样既有助于“双师型”培养，也有利于专业建设、课程建设和教学改革；教师亦可参与合作项目的开发及员工培训，以提高研究能力和教学水平。同时加强校内实践教学基地建设，加强与科研机构和培训基地、消防院校的交流合作，实现资源与信息共享。

安全工程师职称论文篇8

误区一：重理论、科研，轻实践、教学。

新建本科院对教师进行绩效考评时．考核指标一般也以硬化和量化为核心，以公开、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l：3，而教学单节课时非常低，许多教师不愿意多上课，也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程，大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上．老本科院校培养的是研究型人才．理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学．培养的是应用型人才，教学应该以实践为主，较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面．使老本科院校的教师多能评上职称．新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师．哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外，让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文，似乎有点背离了办新建本科院校的初衷．用己之短比人之长．势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。

误区二：教师绩效评价重奖惩，轻发展。

绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为．主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准，以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程，不是以评促改（建）。它所面对的是能被评上”优秀”的少数教师．难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以．这在某种程度上激发了教师工作的热情．但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一．这种评价将教师始终置于一种被管理的地位．领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，较少有工作的主动性和创造性第二．由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准．教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习．更无力在科研等工作中搞创新和发展。

误区三：重物质激励．轻精神激励。

人的物质需要是第一位的．而需要又是人的一切积极性的源泉。因此要想调动人的积极性，必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面．体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来．教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目，有的甚至利用关系骗取课题经费等等．以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大．教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征，往往会导致某些教师收入的过快增长．降低了激励的实际效果。

笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，人首先要满足的是物质需要．然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱．这时，精神需要就取而代之．成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的．而是相互依存和相辅相成的。实际上．高校教师并不是单纯的经济人．在取得一定报酬后，他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合，一般情况下要强调以精神激励为主，物质激励为辅。

误区四：重职称激励。轻岗位激励。

许多新建本科院校盲目追从老本科院校各种管理模式．大力鼓励教师申报重点课题．撰写高水平论文。申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理．即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处．那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬，而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位．从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为，职称只是一个象征，代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验，重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥．而不是一味地追求师资的高职称，这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。

安全工程师职称论文篇9

一、为企业服务，以就业为导向，全面更新教育理念

面对新时期职业教育培训的新特点，学校以培养技术技能型人才为目标，以教育教学质量为生命线，突出机电安装特色，创办一流培训学校的办学方向。确立了“团结、文明、勤奋、求实”的校风，“热爱学生、刻苦钻研、执教严谨、教书育人”的教风和“勤学苦练、生动活泼、精益求精”的学风。“为企业服务，以就业为导向”是学校一切工作的出发点。实践证明，准确的目标定位、全新的教育理念备受企业青睐，赢得了社会的广泛赞誉，学校的机电特色品牌效应已经形成。

二、加强师资队伍建设，为职业教育培训发展打下坚实基础

学校始终把师资队伍建设放在发展的首位，努力建设一支适应现代职业技术教育发展要求的结构科学、专兼职教师比例合理的高素质教师队伍。

1、着力培育“三师型”（即教师、工程师、技师）教师队伍，学校有90%的教师具有相关专业培训师资资格，85%的教师具有省级电工、钳工、焊工、冷作工高级考评员资格。

2、充分重视专业教师的知识更新和实际操作能力的培训，有计划地安排专业课教师下到工程项目、车间进行实际操作训练，使专业课教师取得中级以上职业资格证书，不断提高教师的专业技能，逐步推行理论与实践一体化教学。

3、结合职工培训的培养目标要求，聘请总公司工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到学校任教，形成了一支稳定的专、兼职教师队伍。

三、积极探索，深化教育教学改革，确保培养目标的实现

1、明确教学改革要根据企业需求，以企业需求为导向确定专业，以岗位需求为依据确定专业岗位技能，以专业岗位技能为核心确定实践教学环节，以实践教学环节需求为目标确定理论教学内容。

2、改变教学计划制订的传统模式，确立“以技能能力培养为主线，以岗位要求为质量标准”的教学计划开发的指导思想。重新设计教学课程，调整教学内容，整合师资队伍，实现了学校人才培养与企业人才使用的“无缝”链接。

3、坚持“理论服务于实践”的理论教学改革方向。由过去的重理论轻实践，转变为理论与实践相结合、两者并重，将理论教学与实践教学时数比例调整为1:1，突出学生职业技能的培养。逐步将与实践相关的理论教学搬进实验室、实习车间，让学员在听、学、看、动相结合中掌握知识，体现教室与车间合一、教师与技师合一，彻底改变了以课堂理论教学为中心的传统教学模式。

4、积极推进教学方法和考核方法改革。学校针对学生实际，采用多媒体、实物及实训现场教学等多种方式，补充一些新工艺、新材料、新技术，逐步与世界领先技术接轨。大力推行现代教育技术手段在教学中的应用。在考核方法上加大实践考核的比重，部分课程在实训中进行考核，使学生的技能水平有了明显提高。

四、深化职业培训、科学设置培训课程、精心设计和策划培训为企业服务

我校作为河北省安全生产教育培训基地，廊坊市阳光工程培训基地，廊坊市就业基地，深化职业培训从内容到形式的全方位改革，调查培训需求、科学设置培训课程、精心设计和策划培训过程、实施培训效果评估等工作的开展，为搞好培训工作奠定了坚实的基础。

安全工程师职称论文篇10

二、业务目标

1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（人通〔XX年〕38号）、省人事厅、省农业厅文件《关于印发〈省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕85号），省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（卫发〔XX年〕128号），省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（广职字〔XX年〕193号），中共省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。

委托省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托市各系列中级评审委员会和市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托市各系列初级评审委员会和市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。

2、根据市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

4、根据市人事局文件《XX年年度市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得省乡土人才专业技术资格证书。

5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。

由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。

XX年年11月10日，我市召开市农村实用人才专业技术职称资格评审会。市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。

6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘

任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。

7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。

8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。

9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请大学、师大、医学院、学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。

10、根据市人事局《关于转发省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），市人事局、市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。

11、 3月20日召集全市事业单位召开“市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《省事业单位岗位调查表》，并汇总上报市职称专家处。

12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。

13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。

14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。

根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、市、市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。

15、共报送信息17则。

三、其他方面

在工作中坚持“三优两满意”及文明窗动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。

四、存在的问题

在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。

安全工程师职称论文篇11

一、建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制

“双师型”教师的专业发展是一项长期而艰巨的工作，其成长不仅仅是他们个人的责任，也是国家与学校的责任。国家与学校应该为此提供相关专业制度和调整专业待遇，促进“双师型”教师的专业发展。

1、采取激励措施，促进“双师型”教师队伍建设

山东省高教厅在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中曾明确指出：“学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜。”因此，职业院校应该从制度上、从政策导向上向“双师型”教师倾斜。如可以规定：要想成为科学带头人或骨干教师必须具有一年以上的企业实践经验，有一至两项科研成果等，并对获得“双师”资格的教师给予低职高聘、提高工资、享受学术休假、出国培训等优惠待遇，并提高其课时津贴；被评聘为学校学科、专业带头人的“双师型”素质教师，每月给予专项津贴以及书报资料费等等。有的学校承诺对于考取中级以上专业技术职称、职业（执业）资格证书的教师，学院将给予一定的奖励。另外在改善住房条件等方面也应该给予优先考虑，以促使更多的教师成为“双师型”教师。有的学校招聘某些专业的教师的时候，就要求学历在本科以上，硕士、博士、双师型教师优先；还有些学校在招聘人才时提出：高职副高级职称的“双师型”教师，给予安家和住房综合补贴，安排中转房，配偶随调，给予一定数量的科研启动费，仅次于教授和博士，待遇要优厚。这些政策与措施看得见、摸得着，对调动广大教师积极参与教学和管理起到了激励作用。

2、制定相应的激励机制，引导职业教师参加“双职称”评定，并提高其待遇

“双师型”教师要得到社会的认可和重视，必须得到政策上的扶植，其中职称评审尤其重要。政府人事部门和教育行政部门要改变现行的在职称评审过程中将高职高专院校和普通本科院校教师评审条件等同的做法，制定适应职业教育教学特点的职称评审条例。目前，我国高校职称评定过分强调论文的数量和质量，并以此来要求职业院校的教师，这是不科学、不合理的。因为普通高校教师与职业院校教师的实际工作相差甚远，可比性不大，如不区别对待，人事政策与培养目标会发生矛盾，致使职业教师为评职称而另写一套“论文”，另搞一套“业绩”，以便向普通高教系列靠拢。这不仅不利于评审工作的开展，而且增加了教师自身的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性和进取心。职业院校教师职称评审必须与职业教育教学特点结合起来，评审条件要体现职业教育特色，突出实践能力，不宜过分强调的数量和刊物等级的高低，而应重视实际操作能力和实际应用研究能力。要完善教师第二职称的评审体制，建立相应机构，通过“以考代评”等方法，使教师获得第二职称。同时，对于具有“双证”职称的教师，在聘任时可以高聘一级，如同时具有讲师和“工程师”职称的，可以聘为副教授；具有副教授和“高级工程师”的，可以聘为教授，提高“双师型”教师在工资福利等方面的待遇。学校要设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。有的职业学校规定，把专业实践能力纳入教师业务考核，把是否达到双师素质要求，作为晋升职称的必备条件：申报副高以上职称的专业教师，必须取得中级以上职业资格证书或技能证书。

二、引导“双师型”教师努力提高自身素质

职业院校和职业教育管理部门要改变教育思想和观念，高度重视“双师型”教师队伍的建设，制定促进“双师型”教师成长的激励政策，促使全体从事职业教育的教师主动转型努力成为“双师型”教师，成为职业教育发展的主力军。在职业院校，教师只有转型成为“双师型”教师，才有立足之地；学院只有建立一支“双师型”教师队伍，才能在飞速发展的职业教育事业中处于不败之列。在具体的实践过程中，主要是从思想和业务两方面引导教师提高自身素质。

1.引导教师提高自身的思想修养

（1）向经典学习，丰厚底蕴与智慧

苏霍姆林斯基《给教师的建议》，这是译者根据我国的情况和需要，选择了《给教师的一百条建议》的精华部分和苏氏其他著作中的精彩条目组成的一本书，书中每一条谈一个问题，既有生动的实际事例，又有精辟的理论分析。读此书，等于读了一本教育学与心理学合编，职业教师也应该一读。当然，结合自身专业备课上课，首先要密切接触所教专业学科的专业读物以及查阅相关资料，以丰富教学内容，提高学生学习兴趣。

（2）向实践学习，收获技能与素养

“双师型”教师在自身参加实践的过程中，要善于学习，学习一线人员的操作流程，熟练操作技能；学习从业人员的职业道德与素养，在实践过程中与自身的理论相结合，从而对所从事的专业形成一个完整的认识，以更好地向学生传授知识与技能。

（3）向名家学习，启迪思考与人性

全国优秀教师张思明认为，“要当一流的教师，就要先当一流的学生”；“教师的幸福应该是不断的被学生超越，又不断的超越自己，也只有经历这样的过程，教师才有战胜挑战的成长体验，才有真正的教学生活，这才是教师所应追求的职业感受”。

（4）向学生学习，催发灵性与活力

孔子曰：“当仁不让于师”，“弟子不必不如师”。在教学过程中，只有不断听取学生对教学的意见，不断地改进教学，提高自己的业务水平，才能更好地发挥教师的主导作用，有所创新。信息社会使我们每个人都成为终生学习者，只有学会学习，不断更新已有的知识结构，才能适应教学工作的需要。

（5）向同事学习，碰撞火花与灵感

教师劳动具有很强的个体性，走进课堂，只有一位教师在上课。但同时教师又是一个群体。要真正产生高效益的教学效果，就必须依靠集体的智慧。同事之间相互学习、相互切磋、相互支持，就会时常碰撞出智慧的火花和灵感。

（6）向自己学习，成就自我每一天

让反思成为习惯。反思成长过程，在成长过程中体验成功经验和失败教训引发的思考；反思工作过程，一个学生、一本教案、一堂课、一次实训、开展一次活动的体验与思考，带来哪些认识上的变化；前瞻性的反思，近期工作目标，未来专业发展规划，教育理想等等。这些在“双师型”教师的成长过程中尤为重要。

2.引导教师提高自身的业务素质

（1）加强学习，转变观念。职业教师要主动学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想，尤其是教育家们对职业教育独特的见解；学习和理解职业教育政策，理解职业教育的发展方向，明确职业教育改革和发展的目标；通过学习，树立新的市场观念和竞争观念。为成为“双师型”教师奠定思想基础。

（2）在专业发展上下苦功。“双师型”教师不仅要学习和掌握教育学科基本知识和理论，包括教育基本理论、心理学、教育心理学、教学论和职业教育专业教学论、德育原理等；还应掌握完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力，教师们不仅要掌握所任教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，了解本专业的学术前沿动态，也要熟悉国内外相关学科专业的先进技术理论和学术前沿动态；每位教师还应该胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写、科技制作等。

（3）提高专业实践能力。教师的实践锻炼一般有三个途径，一是被学校派到专业对口企业参与生产过程管理和设计；二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导；三是与企业共建搞基础开发，参与生产工艺的设计。教师自身要确立实践教学体系，在此基础上深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，了解行业态势，在教学中要能自如运用来自实践的生动案例；不断探索、总结和推广示范专业教育教学的新模式、新方法，改变以语言为中介的典型的学问知识传授模式，将实践教学、课堂教学结合起来，将研究性教学、案例式教学、反思式教学和情境式教学等模式引进课堂，使整个教学过程成为一个实践过程。

（4）逐步提高科研意识和能力。职业院校科研是个弱项，要以科研促教学需有个过程。学校可以通过举办科研讲座，聘请专家为教师做关于科研方面的讲座，提高教师对科研的认识，学习科研的基本知识和基本方法；通过报告、论文等的撰写来记载和反思自己的教学实践；通过申报课题和论文评奖活动等，鼓励教师积极进行科研活动和课题研究活动；鼓励部分骨干教师联系社会实际，推出切合企业实际需要的科研成果。

安全工程师职称论文篇12

关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

（一）教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。

（二）学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。

目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

（三）教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。

（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。

（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献：

[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛，2011（7）：84-86.

[2]吉文林，胡新岗，等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛，2011（24）：84-88.

安全工程师职称论文篇13

近年来，高校不断扩大招生规模，学生人数成倍增长，大量引进师资，吸收了大批的高校教师。高校教师人才的数量、质量、结构、效益的协调发展是高校可持续发展的核心内容，决定着高等学校的活力和发展水平。教师是人类文明的传承者，高校教师是高校生命的支柱，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。正由于高校教师在高校发展和社会政治、经济、文化发展中具有的举足轻重的作用，高校教师是高校生存与发展的主要支柱，其职业满意度的高低，一方面可折射出学校管理的效能，另一方面决定了教师的幸福感和教学科研的积极性。而从全面整体推进教育事业的发展角度看，教师职业满意度的高低会直接影响到高校师资队伍的建设和民办高等教育事业的健康发展。

需要是人类行为的动力和源泉，也可以看成是人类一切活动的出发点和归宿。需要作为个体和社会的客观需求在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。没有对象的需要是不存在的，需要也总是伴随满足需要的对象的不断扩大而增加，它通常以一种缺乏感体验着，以意向、愿望的形式表现出来，最终导致为推动人进行活动的动机。需要理论被推至研究的顶峰是马斯洛需要理论，分为五个层面，即 “把需要分为了生理、安全、归属、尊重的需要以及最高层次的自我发展需要”。人类的需要是一种内在的潜能或者固有的趋势，只有在适宜的社会条件下，人的需要才能够表现出来。而职业满意度又被称为工作满意度，一般是指从业者在工作过程中，对工作本身及与工作相关的各个方面所产生的良性感受的心理状态。它关系到从业者在职场中的工作状态，也影响着其所在单位的进步与发展，甚至对整个社会的生产生活都有着较为重要的影响。教师职业满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的综合的带有情绪色彩的感受与看法。教师发展需要是对人的本质的体现。随着社会的发展，教师的需要不仅局限于生存的需要，而且产生了更高层次的需要――个人发展需要。个人发展需要具体表现为教师对个人特征的需要、文化修养、科学素质等领域的需要。教师个人特征主要是包括年龄、性别、学历和职称等方面，是影响高校教师的职业满意度的关键因素之一，而且随着教育体制的变革，个人特征如不同年龄、不同学历、不同教龄、不同职称、不同专业的教师在总体职业满意度上存在显著的差异，职业满意度各构成因素的平均得分也因教师个人特征的不同而存在一定差异性。高校教师职业满意度必须以人为本，从细微处着手，把需要理论作为高校教师职业满意度的关键点，把解决高校教师职业满意度实效性问题与高校教师的需要相结合，满足高校教师――尤其是高校教师的个人发展需要，以预测他们的动机，满足其职业发展，最终提高教师职业满意度。因此，本文从个人特征角度出发，基于调查报告和文献阅读，探讨个人特征对高校教师职业满意度的影响。

二、研究内容和研究方法

本次调查于2015年3月至2015月12月开展，收集信息主要是通过文献收集和问卷调查。本文对广东广州市各高校不同工作年限、不同学历、不同职称、不同职业类别和不同编制方式等情况进行从低到对高校教师五个需要层次（生存需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要）来分析总体职业满意度，从而从整体评估个人特征对高校教师职业满意度的影响。

本次发放问卷是以学校为单位，样本为随机抽样。每个学校发放40份，共发放400份，收回有效问卷318份，问卷回收率为79.5%。其中男教师166人，女教师152人；年龄30岁以下76人，31-35岁148人，36-40岁44人，41-50岁40人，51以上的10人；学历本科以下的8人，本科110人，硕士148人，博士52人；职业类别专业教师162人，科研人员10人，行政人员92人，教学辅助人员54人。调查问卷比较全面、客观、真实地反映了广东高校教师的职业满意度状况。本文在分析时，大量阅读各相关文献资料，并且采用SPSS数据软件所发放的问卷进行分析。

三、个人特征与高校教师激励因素满意度分析

本研究以调查问卷中的个人特性为自变量，以职业满意度及各构成因素为因变量，分别运用独立样本T检验法和单因素方差分析法，实证检验广东省高校教师的个人特性对职业满意度的影响。

（一）工作年限

调查结果发现，采用独立样本T检验法考察了不同工作年限与高校教师职业满意度存在生存需要和归属需要方面的显著影响。

从表1显示，生存需要和归属需要这两个维度的满意度评价在工作年限分组上是有显著性差异的。生存需要满意度评价存在显著差异可能的原因是：工作年限短的教师相对于工作年限长的教师来说，没有什么经济基础，大部分没有购房，都是租住学校的宿舍，所以对于较高的工资收入、良好的住宿条件以及低廉的房租等具有更加强烈的渴求，然而对于子女上学条件等因素不是十分关心。而工作年限长的教师，有一定的经济基础，大部分都购置了商品房或者享受了学校的福利分房，所以他们并不关注房租、住房条件等因素，可能更加关心的是子女上学的条件。归属需要满意度评价存在显著差异可能的原因是工作年限短的教师，特别是刚毕业分配到校的教师，与同事、领导和学生需要一段时间的相互磨合和了解，而工作年限长的教师，生活阅历和经验也更加丰富，在经过了较长时间的磨合后，与领导同事的关系也更加融洽，对于学生也有更多的了解，也更能得到学生的认可和尊重。

（二） 学历

对不同的学历进行调查分析发现，学历与高校教师职业满意度存在较大影响。近年高校教师的学位得到不断提升，但是仍然有很少部分学历在本科以下。将学历分为本科以下、本科、硕士研究生、博士研究生四个层次来分析学历，对高校教师五个需要层次总体职业满意度的影响。

从表2可以看出，高校教师的学历对生存需要有显著影响，对尊重需要和自我实现需要方面有较大影响，对其他变量没有显著影响。这可能与高校分配住房、津贴、办公室等，学历都是一个重要的参考因素有关。特别是新教工来校，通常都按学历分房间，在受访者中，70.4%都是35岁以下的青年教师，青年教师中，学历低的，相应的职称也比较低，职称的高低又影响到了岗位津贴的多少，所以就造成了不同学历教师对于生存需要满意度的差异，由于基本需要满足不了从而让高校教师的更高层次尊重需要和自我实现需要都受到影响。

（三）职称

分析调查得知，职称高低与高校教师职业满意度存在显著影响。调查结果如表3显示。调查时考虑到刚参加工作的教师大部分都没有职称，所以将职称分为未定级、初级、中级、副高、正高等五个等级来分析职称是否对职业满意度有影响。

从表3得知，职称对于生存需要、安全需要、尊重需要和自我实现的需要都有显著的影响，特别是对于生存需要和自我实现需要的影响更为显著。不难分析得出：学校无论是工资、岗位津贴的发放、住房的分配、住房补贴的发放、办公条件的配备都是以职称作为标准，职称越高则岗位津贴、住房补贴越高，分配的住房条件和办公条件也越好，这就造成了教师对于生存需要满意度的极大差异。同样的对于自我实现的需要来说，职称高的教师相对于职称低的教师更容易申请科研课题，有更多机会参加学术研讨会和出国进修，事业发展的空间也就更为广阔。

（四）职业类别

根据高校目前普遍的岗位设置分类情况，将职业类别分为四类，专业教师、科研人员、行政人员和教学辅助人员（实验技术人员等）分析其对职业满意度各激励因素是否有影响。

职业类别与高校教师职业满意度分析调查结果如表4 显示，可以看出职业类别对于自我发展的需要有显著的影响，对于其他的激励因素没有显著影响。这可能是因为专业教师和科研人员相对于行政人员和教辅人员有更多出国进修和参加学术研讨会的机会，而实验技术人员能够评的最高职称只是副高，这也缩小了他们的事业发展空间。也可能因为学校教师普遍认为行政岗位属于后勤服务，没有太多发展前途有关。

（五）编制类别

高校为了解决人事制度流于形式的问题，彻底实现人员“能进能出”，将人事理制度改革为人才租赁制度，所以高校教师就存在两种编制类别，即人才租赁与非人才租赁。调查结果如表5显示，职业编制类别与高校教师激励满意度存在很大的显著影响。

从表5 分析得出，编制类别对于安全需要和教师职业满意度有很显著影响，对于其他的激励因素并没有显著影响。因为学校实行了人才租赁制度，租赁的教师没有固定编制，在内心会感觉工作不够稳定，又因为医疗和保险与在编教工有所差别，所以比较缺乏安全感，对于自我实现需要和职业总体的满意度明显低于在编教工。

四、结论和讨论

从调查结果得出结论是：工作年限对生存需要和归属需要有显著影响；学历对生存需要有显著影响；职称对于生存需要、安全需要、尊重需要和自我实现有显著影响；职业类别对于自我实现有显著影响；编制类别对于安全需要和总体职业满意度有显著影响。提高高校教师的职业满意度要紧紧围绕以人为本的核心，这就要求高校教师管理必须以教师为中心，调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地挖掘其潜能。以人为本的实质就是指人类的一切活动都要以人的生存、安全、归属、尊重发展、享受等需要为出发点和归宿点。而提高高校教师职业满意度的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

高校必须从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果。只有以教师为本，才能实现教师的内在价值向外在价值的转化，达到内外价值的高度统一，才能激发催人奋进的动力，发挥教师的积极性。首先，学校要建构一系列科学合理的管理制度以及良性竞争环境，为教师提供有利的发展空间，调动教师的积极性和主动性，充分发挥教师的创造性，使之才尽其用。其次，学校要搞好校园文化建设，营造良好的文化氛围。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性，提高教师的职业满意度。

自我激励能够激发教师的潜能，提高教师的工作成就感，增强教师的自我效能感，在一定程度上能提高其职业满意度。教师要有甘当铺路石、淡泊名利、默默奉献的精神，兢兢业业做好教育工作。如果教师喜欢这份工作，又满怀浓厚的兴趣，就会从教学活动中享受到成功的满足，就会专注于自己的兴趣与爱好，产生改革创新的内驱力，激发自己的潜能。每位教师都希望自己能获得领导的赏识、师生的共同认可，只是这种心理在各位教师身上体现的强烈程度有所不同。一些教师由于没得到领导的赏识，教学科研的积极性在很大程度上被挫伤，职业满意度也有所降低。教师要想在教学科研上取得很大的进步，就要将动力来源进行转化，由外在的认可向内在的激励转变，提高自我激励能力。对于教师而言，“桃李满天下”、学生的成长与成才便是最好的回报。自我激励能力强的教师，在日常的教学工作中也会因学生的一个微笑、一条关心的信息、一个问题的提出等微不足道的点滴表现而感到满足与欣慰，体验到较高的满意度。自我激励能力强的教师还有着很强的自我效能感，会使教师信心百倍，积极投入教学改革创新之中。

教育事业发展到今天，教师的观念和行为变化很大，要使老师尽职工作仅靠其责任感和稳定的薪酬已经不能达成目标了。今天的教师更渴望接受挑战，追求不断提高和完善自我，希望工作和生活能保持平衡，期望得到大家的表扬。在教师职业满意度中，影响因素所处的需求层次越高，其激励作用也越持久。一个教师如有抱负要成为出色的教师，必定愿意从点滴做起，坚持不懈地朝着既定目标努力，最终实现自己的理想。

参考文献：

[1]刘小萍，周炎炎.高校教师工作压力对工作满意度的影响研究[J].高教探索，2016（1）：124-125.

[2]乔瑞峰，刘彩谊，梁炳楠，等.心理健康教师职业满意度与职业兴趣、价值观的关系.中国健康心理杂志[J].2016（1）：29-30.

[3]戚驰杰.基于高校教师需求分析的激励问题研究[D].北京：北京林业大学，2015.