师资队伍的现状分析篇1

前言

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》及国务院批转的《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确提出：建设高质量的师资队伍，是全面推进素质教育的保证。2010年前后，具备条件的地区力争小学和初中阶段教育的专任教师的学历分别提升到专科和本科层次，经济发达地区高中阶段教育的专任教师要有一定比例达到硕士学位。为了建立面向新世纪的中、小学教师队伍，适应西部地区体育教育事业和教育现代化发展的需要，本文对西部地区中小学体育教师队伍的现状进行分析，探析其中存在的问题，为中、小学体育教育的发展提供对策依据。

1.研究对象与方法

本文采用文献资料调研、访谈、问卷调查等方法，对我国西部地区中、小学体育教师队伍的现状进行调查。调查对象随机取样于西部地区中、小学专任体育教师，有效样本329人，其中，男性体育教师为266人，占有效样本总数的80.8%；女性体育教师为63人，占有效样本总数的19.2%。

2.研究结果与分析

2.1中国西部地区中小学体育师资队伍现状

2.1.1体育教师的年龄结构特征

教师队伍的年龄结构是指教师队伍年龄构成的比例状况。对于体育教师这特殊群体而言，教师队伍年龄结构是否合理，更凸现每所学校体育教学资源的状况，年轻教师具有旺盛精力与老教师所具有丰富的教学经验是否匹配，老中青教师结构是否合理，从体育专业技术的教学到教学理论的升华都具有重要的参考价值。

根据问卷调查反馈结果可知，西部地区体育教师的平均年龄为35.81岁，标准差为7.56。其中30岁及以下、31～40岁、41～50岁和51～60岁4个年龄段的人数比例为9.1∶15.4∶7.4：1，分别占总数的27.7%、46.8%、22.5%和3%，反映了西部地区主要以中青年教师为主，老年教师较少。这样的队伍结构有利于体育教师活力的显现，但也隐存问题，由于中青年体育教师过于集中，今后在职称评定、队伍管理、人员流动等方面可能会因某年龄段人员过于集中而带来一些结构性问题。

2.1.2体育教师的性别结构

据调查显示，西部地区中小学女体育教师的性别结构表现为，男性体育教师占80.85%。女性体育教师占19.15%，两者差距较大。其主要原因在于我国高校体育教育专业女生招生较少，导致男女比例失调。从城乡男女体育教师的比例看，同样存在男多女少的状况。

2.1.3体育教师的学历现状

师资队伍的学历结构是指教师中具有专科、本科、硕士、博士学历或学位的人数比例，代表一个人曾经接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识的标准之一。同时，据《中华人民共和国教师法》规定，中小学的教师应具备大专以上学历，高中教师应具备本科以上的学历。根据调查显示，我国西部地区的中小学体育教师94.8%的学历就在本科学历以上，基本符合《教师法》的规定。然而，西部地区具有较高学历的中小学体育教师不多，其中研究生学历仅占2.7%，说明我国西部地区中小学体育教师的整体文化程度不高。尤其是在农村地区，具有全日制本科及以上学历的体育教师仅占31.3%，与城市体育教师的整体文化程度差距较大。因此，如何引进高学历的体育人才，如何缩小城乡体育教师之间的学历差距，已成为西部地区发展体育教师整体素质的当务之急。

2.1.4体育教师的职称结构

教师队伍的职称结构是指教师队伍中具有不同专业技术职务的教师的组合方式和状态，是教师队伍实力的重要标志。一支具有合理稳定职称结构的教学梯队，为教学质量的不断提高提供了重要的人才保障。[1] 但从统计结果可以看出我国西部地区体育教师队伍中拥有14.9%的高级教师、52.6%的中级教师、32.5%的初级及以下教师，三者之间的比例为1：3.53：2.18。按照国家教委有关教师职称文件精神，以3∶4∶3的大致结构比例来看，西部地区体育教师的职称结构明显不为合理。高级教师所占比例太少，其主要原因在于：一方面，很多学校存在“重文化轻体育的”的现象。另一方面，体育学科类的教师在教学质量与教学成果落后于其他学科。从年龄层次来看，30岁及以下的体育教师拥有高级职称的比例仅有1.1%，而51—60岁的体育教师占60%，明显表现出年龄越小拥有高级职称的难度就越大，反之亦然。说明目前西部地区教师职称的评定制度不利于年轻教师的评选。

2.2我国西部地区中小学体育师资队伍的工作情况

2.2.1体育教师每周的课时安排情况（相关政策）

教师的周课时量，在一定程度上放映了教师每周在心里和生理上承载负荷的多少，其合理的课时安排，有利于教师保持充沛的体力和精力，全身心的投入到教学工作中，从而提高教学质量。根据走访调查显示西部地区中小学体育教师每周超过15节课以上的占44.4%，城市里的体育教师更是繁重，占49.3%。与此同时，据调查发现，体育教师除了承担学校的教学工作外，还要负责学校平时的早操、课间操、课余体育训练等其他体育活动，这与其他学科的教师每周课时在10—14节之间相比，体育教师的工作量明显要繁重得多。笔者认为造成这种局面的原因在于，我国当前的体育教师人数无法满足学校学生人数的增长速度。另外，上级领导对于体育教师工作的了解不够，认为体育教师讲课简单，“休闲好耍”的观念依旧存在，导致课时安排的不够合理。

2.2.2体育教师编写教案的情况

教案，也称课时计划，是指教学前预先拟定的具体教学内容与教学步骤。一个好的体育课时计划是高质量课堂教学的保证。但根据调查显示西部地区还有相当一部分体育教师体育对于编写教案还没有引起重视，缺乏责任感，影响体育教师队伍的建设，并在一定程度上也将阻碍学校体育的发展。

2.2.3体育教师开展工作的状况

教师开展工作的顺利与否，是教师工作状况的直接反映，它对教师的教学质量以及树立良好的信心有着重要的作用，是学校师资队伍建设的重要影响因素。根据调查我国西部地区大部分学校的体育工作开展情况较为理想，但是还有5.5%的学校很难进行体育教学工作的实施，尤其在一些乡村学校表现的较为严重。其主要原因在于领导的不够支持，场地器材的缺乏。

2.3我国西部地区中小学体育师资队伍的科研状况

教师的科研成果是教师科研能力的外在表现，是教师学术水平的重要标志之一。体育科研是深化学校体育改革的原动力，体育科研成果和水平是评价学校体育工作的重要内容。但根据调查统计显示西部地区中小学体育教师期刊发表为，一般期刊人均1.3篇、核心期刊人均0.4篇、科研成果人均0.3项，说明了我国西部地区体育教师的整体科研水平较低，教师的业务素质不强。

2.4我国西部地区中小学体育教师的专项情况

2.4.1体育教师专项的分布状况

据调查可知，我国西部地区体育教师专项的分布情况表现为，田径占46.2%、健美操占6.7%、毽球占0.3%、排球占6.9%、艺术体操占2.4%、体操占4.9%、乒乓球占1.2%、篮球占22.8%、足球占5.5%、武术占3.3%和羽毛球占0%，其中田径与篮球专项的体育教师最多，而羽毛球、毽球和乒乓球专项的体育教师尤为稀少，反映了我国西部地区体育教师的专项分布不均衡，结构不合理。

2.4.2体育教师的运动等级情况

据调查可知，西部地区中小学体育教师的运动等级水平表现为，国家二级以下>国家二级>国家一级>部级>健将级，其中国家二级以下水平占有56.5%，占有较大比例；国家二级以上水平占5.5%，并主要来自市区的体育教师，说明我国西部地区体育教师的整体专业水平较低，城乡差距较大，在一定程度上阻碍了体育教师队伍的构建。从不同项目的运动等级分布来看， 我国西部地区的高水平体育教师主要以田径为主，其它项目的高水平体育教师严重缺乏，这不仅影响到体育教师队伍的建设，而且在一定程度上不能满足学生观赏体育的需要，从而阻碍学生参加体育锻炼的兴趣。

3.结论与建议

根据以上调查结果与分析，近年来，我国西部地区体育教师队伍结构表现出以下特征和趋势：年龄结构中年化；性别以男性为主；高学历教师较少；高级教师较少且主要来自于高龄教师；工作量大、开展情况不理想；学术水平较低；专项分布不均衡、专项等级水平较低。这是当前西部地区教育落后的结果，为了进一步提高我国西部地区体育教师队伍的建设，特提出以下建议：

3.1师资队伍建设需要健全而完善的管理体制保障

加强宏观控制，搞活微观管理，废除终身制实行聘任制；搞好调整交流；试行灵活多样的编制管理办法；建立健全管理制度，健全用人机制，形成良好的能“进”能“出”机制，对教师队伍的管理、评价和激励应从教学活动中人的相互影响系统来揭示其内在规律，从而提高教师队伍的整体水平。

3.2 师资队伍建设需要向多层次、多元化的群体优化、群体结构的优化方向发展

遵循系统论的原理构建和调整师资的整体结构，在稳定-不稳定-稳定的螺旋式上升的发展趋势中保证教师队伍结构的群体进化、群体优化、群体结构的优化、动态开放、改革创新。中小学校主要采取了以下措施：重点加强教学骨干队伍建设；严格把好新进教师的“三关”（试讲、助教、岗前培训）；严格要求体育教师写好“三教”（教案、教学日志、讲稿）。

3.3师资队伍建设需要充分利用国际资源促进师资力量的提升

“内提外培”、“引入走出”，加强师资队伍的内部自身建设和外部提升建设。优秀体育师资的引入将带来整体师资队伍活力的提升。各中小学校应提供年轻教师进修交流的机会，扩大视野，充分利用周边资源加速师资力量的高层次提升。

参考文献：

[1]王莹. 以教育评估为契机推进师资结构整体发展[J]. 广州体育学院学报，2009，29（1）：14—20.

[2]李庶品，牛锦山. 东、西部高校体育院系师资队伍结构现状比较[J]. 成都体育学院学报，2009，35（1）：81—84.

[3]邓跃宁，沈际洪，等.我国高校体育科学研究的现状[J].体育科学， 2002.

[4]杨秉龙.山西省普通高校体育师资队伍结构现状调研[J].体育学院学报， 2001， 1.

师资队伍的现状分析篇2

一、高职院校师资队伍现状分析

我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。

（一）数量不足。

我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。

（三）知识更新不够。

当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。

（四）职业技能不强。

受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。

二、高职院校师资队伍建设的对策

高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。

（一）放宽兼职教师的准入标准。

国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。

（二）提高在职师资队伍的整体素质。

1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。

2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。

（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。

要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。

总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。

参考文献：

［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.

师资队伍的现状分析篇3

一、我国高校创业教育师资队伍现状

1、缺乏专门管理机构

当前，绝大多数高校都没有成立单独的创业教育教研室，而是由原本就不够专业的就业课教师承担创业教育。从事就业和创业教育教学的一般都是学校就业中心及二级院系的学生管理人员和辅导员们。同时，当前高校普遍缺乏专门管理创业教育课程、创业教育教师的机构，通常的做法是把此类授课教师临时纳入到就业中心管理考核，但由于创业教育教师流动性和变化较大，这种毫无约束和规范的管理模式形同虚设。另一种较为普遍的做法是把创业教育硬性摊派到各专业教研室，由教研室自行安排授课教师和负责对授课教师的管理，这种既不统一标准又不顾及专业的做法更加难以保证教学效果。

2、师资数量奇缺

2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》明确指出，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。此后，我国高校陆续开设创业教育课程，创业教育逐渐成为高校普遍开设的通识课。面对如此背景，创业教育师资明显数量欠缺的状况就愈发凸显。目前，除少数大学设立创业学院外，我国高校创业教育课程主要由学校就业指导中心、二级学院学生管理工作人员承担，这一状况远不能满足创业教育对师资队伍的需求。尤其在当下，国家把创新创业提到了前所未有的高度，各种类型的创新创业教育项目和赛事越来越多，创业教育师资短缺问题将日益严重。

3、缺乏专业衔接与创业经验

从前文提到的当前高校创业教育师资构成来看，我国高校创业教育教师专业性不强，缺少创业教育专业背景和创业实践经历，缺乏系统的创业学理论学习。此外，由于目前从事创业教育的教师多为兼课教师，多数还兼有行政工作，面临职称晋升和职级考核的双重压力，对与自身发展关系不是十分密切的教学活动能够投入的精力有限。另一方面，从高校毕业到高校工作的工作经历也造成创业教育教师缺少创业经验和实践经历。加上目前我国创业教育尚缺乏有效的校企合作机制，企业参与的创业教育十分有限而且随意性较大，组建专兼职相结合的师资团队也变得十分困难。

4、缺乏创业教育培训，教学手段有待更新

我国的创业教育师资培训可追溯的历史并不长，尚处起步阶段，主要由KAB（Know about business）项目的师资培训以及由教育部委托一些培训基地和高校开展的短期培训班组成，培训形式单一，内容重复，缺乏连贯性和系统性，培训效果可想而知。作为一门实践性很强的学科，由一群缺少创业实践、缺乏专业背景的教师采用传统的理论灌输教学方式，课堂的吸引力不足也是情理之中。学生们对课堂教学和课程失去兴趣，难以实现预期效果。

二、我国高校创业教育师资现状原因分析

1、创业文化氛围单薄

尽管近年来在国家政策的鼓励下，社会出现“创业热”。但不可否认，与发达国家相比，我国整个社会的创业文化氛围依旧单薄，创业意识依然不够普及，从而也间接导致了对创业教育师资培养的重视和投入。长期以来，高校乃至整个社会都狭隘地片面强调就业而忽略创业，教育部门对就业率的考核和追求也强化了高校的认识误区。普遍观念认为，读大学目的是为了好就业，谋取一份稳定的工作，而把自主创业看成了“不务正业”。这种价值偏见，客观上淡化了高校和学生对创业教育的需求，也决定了高校不会在创业教育师资培养方面花费大的人力和财力。

2、我国创业教育起步较晚

我国创业教育起步晚的事实阻碍了师资队伍的壮大和水平的提高。我国创业教育尚处于起步阶段，尽管目前已经成为通识课程，但是距离建成完整的教育教学体系还相距甚远，不仅缺少系统性的教材和教辅材料，连课程设置、教学教法也在探索阶段。创业教育要求从事该门课程教学的老师要具备专业、浑厚的理论知识储备和丰富的创业实践经验，颇高的要求也让老师们对此门课程望而生畏，影响从教积极性。

3、管理机制不健全

大多数高校对创业教育教师的管理一般由就业指导中心来实施，而就业指导中心属于行政职能部门，对教师的教学指导作用不大。另一方面，从行政管理归属权上来讲，多数创业教育教师属于兼课教师，管理和考核权限归属于教师所在的院系。而从教创业教育课程往往被视为“副业”或次要工作，并不作为绩效考核主要方面，因此，往往教师们在此方面缺少用心的动机。同时，创业教育教师们处境尴尬，缺乏团队意识和归属感，工作失去规范性约束，教学活动处于失序状态。

师资队伍的现状分析篇4

师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。

二、师资队伍建设的现状

由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。

(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。

(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。

(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。

三、加强师资队伍建设的对策

师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。

(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。

(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。

(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。

(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。

参考文献:

师资队伍的现状分析篇5

[7]谭静，李大可.高职院校师资建设现状及培养对策[J].产业与科技论坛，2010（6）

[8]陆霞.高职院校“双师型”教师培养的问题与对策研究[N].科技经济市场，2010-11-15

[9]涂春花.江西高职教育师资培养路径之探讨[N].科技咨询导报，2007-10-21

[10]陆灵荣.浅谈高等职业教育的师资队伍建设[J].浙江工商职业技术学院学报，2002（2）

师资队伍的现状分析篇6

一、数据的选取及分析方法

现行的数据采集平台单机版由上海行健职业学院开发，采用了Excel文件和VBA技术，统计时段（一年）内的数据分析，部分数据可以利用数据平台的统计汇总功能，其他数据可利用Excel的函数功能，筛选相关字段进行统计。

数据采集平台自2008年运行以来,紧跟高职教育的发展趋势,全面反映高职教育的发展特征,数据采集指标总体上稳中有变。在数据平台内部，关于师资队伍的数据主要表现为三种形态：一是数据表6中，四类教师的基本信息、教学任务、职业能力等数据用10张数据表进行量化描述；二是数据表7中，课程教学方面的数据与数据表6数据相关联；三是其他数据表中，有关于师资建设经费、专业建设、教研科研、社会服务等方面的非结构性数据。

数据处理的基本办法：一是数据池为北京工业职业技术学院2009—2011三年数据平台采集的数据。从数据平台筛选有关字段，构成师资队伍状态量化关系，观察量的变化态势，从纵横两个方向上比较分析；二是由于数据平台版本不断升级，为方便统计起见，“授课地点”等个别数据采用取众数和均值的方法；三是为确保数据的科学合理，多数数据采用近三年均值，表述为“近三年”；四是对于个别明显不匹配的数据，进行了校正和剔除。

二、北工职院师资队伍情况

1、师资队伍的总体情况分析

作为人才培养工作水平的七大评估指标之一，“师资队伍”在评估中主要考量生师比情况。北工职院近三年来的生师比情况如表1所示。

从表1中数据可以看出，2008—2010年，随着招生人数的逐年扩大，北工职院进入高职教师序列的人数也在逐年递增。生师比的合格标准是18∶1，优秀标准是16∶1，学院2008学年度的生师比远超优秀标准，但最近的这两个学年度，随着招生人数的增加，生师比已经低于优秀标准，但仍是符合合格标准的。一个基本的判断是：当前，学院的师资队伍从总量上看，是充足的、可以满足基本的教学需要的。

在总体向好的基本面上，也要看到问题的紧迫性。一是学院范围内潜在的可进入高职教师序列的人员已经趋于饱和，退休人数在逐年增加，如果学院的招生规模继续保持现有增长速度的话，生师比必然会由当前的16.85∶1继续扩大到18∶1，并最终突破这一合格线，从而使师资队伍的人数从总量上不能保证基本需求；二是虽然从学院层面的宏观角度考量，生师比目前是合格的。但由于存在着系与系之间，专业与专业之间的不平衡，若从系部的层面考量，一些系部的生师比情况就不那么令人乐观，教师数量不足的问题已然显现。从专业这一微观的角度考量，则教师缺乏的情况就更为凸出，从平台上不难看出，一些专业（甚至是招生势头很旺的专业）仅有3至4名专任教师，远不能满足教学的基本需要，现状令人堪忧。

当然，从学历结构、职称结构等不同切入点，还能发现不少问题，但以前述二者最为重要，也最为迫切，应当引起学院人事部门的高度重视并切实予以解决。

2、校内专任教师状态分析

数据平台中，将一所学院的师资队伍分为四类不同的角色：校内专任教师、校内兼课人员、校外兼职教师和校外兼课教师。这其中，校内专任教师是重头，是主体，其人员结构、素质水平等在评估中也最为专家所关注。

整合平台的相关数据，2011学年度北工职院校内专任教师的基本情况如表2所示。

从平台数据不难看出，学院的专任教师队伍总体结构呈年轻化、高学历、低职称状态。就年龄结构而言，专任教师队伍“年轻化”现象严重，青年教师（45岁以下）所占比例达到了81%，35岁以下的年轻教师也占到了近半数，达48.5%，有丰富教学经验的资深教师所占比例偏低；就职称结构而言，65%的专任教师为中级职称，副高以上职称仅占28%，这其中，还包括基础课的教师，否则，副高以上职称的专业课教师所占比例就更低。缺乏高水平的教师队伍，对学院的专业建设工作，已经起到很强的制约作用，成为专业内涵建设取得突破的“瓶颈”。就学历结构而言，具有硕士研究生及以上学历的专任教师约占50%，可以看出近年学院在教师引进和培养工作中成效显著。值得注意的是，北工职院专任教师的性别结构中，女教师的数量占三分之二，其中又有60%以上的为35岁以下，随着学院女教师“生育高峰”的到来，生师比将变得更高。

师资队伍的现状分析篇7

当前我国教育发展严重不平衡，农村体育是一个最薄弱的环节，农村中小学教育水平的高低已成为促进或者阻碍社会进步的重要因素之一。本文采用文献资料发、实地调查法、分析法，以河南农村中小学为研究对象，总结其出现的问题进行分析阐述，并根据当前农村中小学师资队伍建设出现的问题找出相应的对策，促进农村中小学教育质量的提高。

1.农村中小学师资队伍建设存在的问题

研究发现，经历改革开放农村基础教育有了长足的发展和进步，但是，农村基础教育仍然存在着诸多的困难和问题，这些问题严重阻碍了我国中小学教育的发展，主要体现在以下。

1.1 农村中小学体育教师资源缺乏

目前，农村中学的体育教育状况发展令人堪忧。具体表现为：体育师资力量薄弱;教师及相关部门领导对学校体育师资建设的认识不足;体育教师待遇偏低，工作积极性不高;体育的场地和器材匮乏。导致农村中小学体育教育的脱节。调查显示学校部招聘新的体育老师，导致现有的农村中小学体育教师工大，而偏远的农村中小学，几乎没有体育教师，体育教师的后备力量不足，农村中小学体育工作开展受到严重阻碍。

1.2 农村中小学体育课无法正常实施

农村中小学教师实施素质教育水平不高。由于农村学生数量较少，学科教师难以配齐，造成实施素质教育水平达不到要求，在农村小学里，语文、数学、英语教师基本够用，而体育、音乐、美术、信息技术专业教书普遍缺乏。体育课课时安排少、上课时间不合理经常被语文、数学课占用。

1.3 农村中小学体育师资队伍力量薄弱且稳定性差

造成农村体育教师稳定性差的主要原因有，一是农村中小学教师待遇偏低农村教育软件条件较差，专业发展困难，优秀教师不断流失;二是农村中小学教师编制不合理，教师队伍年龄、学历结构的不合理;三是农村中小学师资队伍新生力量不足，教师职业倦怠逐渐成为阻碍农村体育发展的重要因素。

2.改善农村中小学体育师资队伍建设的对策

2.1 加强教师培训力度，建立完善教师教育专业学位学历系

加强农村中小学紧缺科学科教师的培训，进一步实施国际农村教师培训制度，提高农村中小学教育的专业素养，提高教学培训时效性，使其影响更好的发挥在教学工作中。使得农村地区中小学生能够得到全面的发展。

2.2促进城乡教育之间的交流，促进教育均衡发展

农村优秀教师的单向流动，实现城市、农村教育资源的共享，推动农校中小学与城镇中小学教育的共同发展。

2.3对农村教师流失实行“补偿”政策

农村中小学优秀教师的流失非一朝一夕可以改变的现象，那么对于当前已经流失过的教师资源实行有效的补偿。农村中小学当地政府应该时刻关注学校教师队伍状况，正视优秀教师流失这一情况，及时采取有效的“补偿”措施。

2.4教师资源合理化配置建议

科学定编教师队伍，修改教师编制，实现教师队伍编制年龄、学历、职称结构的科学性、合理性。

2.5切实解决好农村中小学代课教师的问题

尽量吸取后一类优秀代课教师到教师队伍中来，从根本上看，加大中央和地方政府对农村中小学教育的经费投入，才是解决代课教师问题的根本之策。

2.6提高农村中小学教师工作环境和待遇的建议

修建体育场地、改善农村教师工作环境，让农村中小学的教师们心甘情愿留在学校长期任教，做到以下几点。一是建立农村中小学教师待遇的保障机制，提高工资标准;二是要深化农村中小学人事制度的改革，完善教师管理制度;三是要完善农村中小学教师与城镇中小学教师交流制度，促进城乡教师资源的整合。

3.结论

当前的师资队伍的建设已不能够有效的适应农村教育的发展，更不能有力地推动农村经济的发展。农村中小学师资队伍的建设应该从农村的实际需要出发，创建一殊的有别于当今通用的模式。政府部门真正立足于农村教师队伍的实际，合理配置教师资源，从实际出发尽快将国农村小学师资队伍的质量提高上去。

参考文献：

[1]牛辉.河南省农村高中体育的现状及对策研究[J].体育成人教育学刊，2005，（1）.

[2]李灿，付圆圆，刘皓.豫东地区农村普通中学体育与健康课程教学情况调查与分析[J].安徽体育科技，2005，（2）

师资队伍的现状分析篇8

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理 (教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善， 2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿，2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育，2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视 [J].世界职业技术教育，2003，(5)．

师资队伍的现状分析篇9

[4]叶章勇.从国际比较角度看高职“双师”素质及培养模式[J].中国成人教育，2007（10）.

师资队伍的现状分析篇10

[2]徐炯权.“护工荒”，谁来破解养老服务业最大难题[J].老年人，20

10，（11）.

师资队伍的现状分析篇11

一、江苏省高校师资队伍结构现状

1999年教育部出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》，推行扩招教育改革政策，学生录取人数从1998年的108万人，逐年大幅上浮，到2012年录取人数高达685万人。快速增长的学生规模迫使高校大量引进青年教师，高生师比和师资结构失调引发了教育质量的普遍下滑。2012年，教育部了《全面提高高等教育质量的若干意见》，明确提出：今后公办普通高校本科招生规模将保持相对稳定，至此高等教育发展进入稳定期。以2012年招生规模保持相对稳定时期，江苏省高校师资队伍结构现状为例进行分析。

根据江苏省教育厅二一二年七月编制的《江苏省教育事业统计资料汇编》（2011年）和江苏省教育厅发展规划处二一三年六月编制的《江苏教育事业统计资料汇编》（2012年）中的统计数据，选取了南京大学、东南大学、中国矿业大学、河海大学、南京农业大学、南京理工大学、南京航空航天大学等十余所985和211高校高校的师资队伍结构各项参数进行统计分析，得出师生比均值为13：1，专任教师规模所占教职工人数比例均值55%并正在逐年提高，专任教师博士化率均值56%，专任教师职务结构中正高级比例均值23%，副高级比例均值35%，中级比例均值37%。

在高层次人才结构方面，由武书连主编的《挑大学选专业--2014高考志愿填报指南》中的大学排行榜显示，南京大学排位第6，南京理工大学排位45 。选取这两个比较有代表性的高校高层次人才盗俊⒈壤进行列表（表1）分析，南京大学和南京理工大学专任教师高层次人才比例分别为25%和2%。

二、世界一流大学师资队伍结构现状

通过各大学网站2013年度公布的fact book中统计的专任教师数量（faculty number），借鉴于上海交通大学高等教育研究所公布的世界一流大学排名，选取哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、加州大学伯克利分校（公立）、杜克大学、弗吉尼亚大学（公立）、香港科技大学（公立）等排名前10、前50、前150，前250的具有代表性的部分大学为研究对象，分析发现，世界一流大学师生比呈现出一定的规律性，公立学校平均为15.4：1，私立大学平均为6.2：1，

教授终身制职位比例一般在60%左右，正教授比例很高，基本都超过50%（表中平均值为），呈现出“倒三角”的形态，博士化率普遍较高均值为96.5%，

在高层次人才结构方面，选取四个比较有代表性的高校高层次人才数量进行列表（表2）分析，为了便于进行比较，本研究中的美国高层次人才，主要指各类院士、国家科学奖章、普利策奖、麦克阿瑟奖等。在AURW排名中较靠前的一流院校中，各类高层次学术成就的获得情况均较多，占教师比重较高，占比平均为24.25%，体现了世界一流大学的师资队伍在取得学术成就及行业认可上的强劲实力。

国家奖励：National Medal of Science；National Medal of Technology

重要专项奖： Crafoord Prize；Kavli Prize；MacArthur Fellowships；Pulitzer prizes；Pritzker Architecture Prize；Wolf Prizes；Fields Medal in Mathematics

院士： American Academy of Arts and Sciences Member， National Academy of Sciences Member， Institute of Medicine Member， National Academy of Engineering Member。

统计各项目中，存在一个人获得多项成就的情况。

三、比较分析

结合世界一流大学师资队伍结构概况，对江苏省重点高校师资队伍进行比较分析：

1.生师比。根据第国际一流大学生师比的调查研究得出：公立学校肩负服务社会，培养人才的公共职责，往往生师比较私立大学要高。私立大学生师比之间较为接近，平均为6.2：1；公立大学的生师比同样较为接近，平均为15.4：1。江苏省重点高校生师比，平均为13：1，介于公立和私立大学之间，接近于公立大学。

江苏省十分重视推进高校人才队伍建设，了《关于加快推进高等学校人才强校工作的意见》，制定了“十二五”期间“人才强校”计划目标：到2015年，江苏省高校高层次人才总量力争位居全国前列，高校生师比调整到15：1以下。通过对比分析世界一流大学得出的数据，结合国内高校属于公立大学的性质，这一生师比的要求能适应当下江苏省建设一流大学的目标。

2.博士化率。世界一流大学师资队伍博士化率普遍较高，平均值达到96.5%，江苏省内重点高校的博士化率的采样均值为56%，还有待进一步提高。传统的世界一流大学在师资队伍引进过程中，来源于世界排名前20的院校比例都在60%以上，江苏省各高校已经高度重视引进师资来源高校的层次。

3.教师职称结构。世界一流大学的职务结构中，正教授比例很高，大多超过50%，呈现出“倒三角”的形态。江苏省重点大学中，近两年的统计数据显示，除南京大学呈现出“倒三角”的形态外，其他大学基本都呈现“正三角”的形态，但高级职称的比例2012年较2011年普遍有所提高。

4.高层次人才水平和数量。世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例平均为24.25%，南京大学高层次人才比率和世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例没有什么差别，差别主要是体现在高层次人才水平上。作为理工科的代表学校南京理工大学高层次人才比例和水平上皆有很大的差距。

从以上分析可以得出江苏省高校师资队伍结构与世界一流大学相比，在教师博士化率、职称结构、高层次人才数量等方面仍然存在比较大的差距，要充分吸收国外一流大学人才队伍建设中内外环境的营造措施，对现有的引入、晋升、薪酬体制进行优化改革，建立灵活的运行机制，为争创世界一流大学建立起科学的软硬件环境。

参考文献：

[1]黄建雄. 张继平. 我国高校师资队伍结构的问题及对策[J]. 继续教育研究， 2013，（1）.

[2]毛杰. 美国高校教职员数量和结构研究[J]. 理工高教研究， 2008，（6）.

[3]金江熙. 结合美国高校教师结构探讨中国高校教师结构的优化趋势 [J].现代远距离教育， 2006，（1）.

师资队伍的现状分析篇12

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1　研究对象与方法

1.1　研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2　研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2　结果与分析

2.1　年龄结构（见表1）

表1　全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别

教师人数

人数比例(%)

51-60岁

343

17.04

41-50岁

496

24.65

31-40岁

771

38.31

30岁以下

402

19.98

总计

2012

100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2　职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2　全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3　学历结构（见表3）

表3　全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3　结论与对策

3.1　结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2　对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]　叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

师资队伍的现状分析篇13

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】