简述人力资源规划篇1

一、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

（一）核心员工流失

企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

（二）开发低效或无效

人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。

二、企业人力资源开发风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

（二）零开发的风险

零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。

（四）人力资源开发的执行不力

在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。

三、企业人力资源开发风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源开发规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

（二）签订保证企业权益人力资源开发合同

确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

（五）提高专业人员的业务水平

企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。

简述人力资源规划篇2

1 规划区概况

该经济技术开发区为部级经济技术开发区，是一个多功能、综合型的开发区。规划区面积约30km2，目前规划区内人口主要以行政村的形式分布于区内，人口密度较低。规划区以往工程地质勘察资料相对较少，工程地质环境特征研究程度低。

以下简要介绍规划区的发展现状、土地利用现状和基础设施现状，规划区的功能定位、发展策略、发展规模等总体部署的规划设想。

2 勘察方法及勘察工作布置

（1）充分搜集整理、分析研究在规划区及附近已有的资料、文献；调查了解当地的工程建设经验，并根据现有资料对本次规划勘察的工作做出指导性的计划。

（2）遥感影像判释的目的是指导野外工程地质调查路线的选择，合理安排野外工作，减少工作量，提高工程地质勘察资料质量。本次采用卫星图像，可解译程度良好，解译标志明显稳定，能辨别出绝大部分的地貌、地质及水文地质细节。

结合1∶10000地形图和卫星图像，确定规划区的范围和卫星图的成像比例等。在对卫星图像在解译过程中，按“先主后次，先大后小，从易到难”的顺序，反复解译辨认，对重点部分仔细研究。外业工作中对有疑问的地质体进行调查验证，对地层、岩性、地质构造线进行复核。划分主要地貌单元、成因类型、地貌形态及其与地质构造、地层岩性、地下水分布的关系；地质构造基本轮廓、新构造形迹、线性构造的位置及走向判释各种水文地质现象：泉点、泉群及地下水溢出带、古河道的位置，圈定地表水体的范围，分析水系发育特征。

（3）工程地质测绘野外工作底图采用比例尺为1∶5000的地形图，能满足工作精度要求。手持GPS定位，罗盘定向，室内资料整理工作依据坐标在数字化地形图上直接定位，减少了人为因素造成的误差。野外着重调查了解规划区内地形地貌、地层岩性、地质构造、水文地质条件、不良地质现象，观测点充分利用人工及天然剖面，工作别注意了微地貌形态分布及人工地貌调查与了解。

（4）为综合评价场地地基土的性状及提供各层土的岩土工程技术参数，采用工程地质钻探、原位测试（包括静力触探试验、标准贯入试验、波速测试）与室内土工、水质全分析相结合的勘察方法。

（5）资料整理是提高工程地质勘察成果质量的重要环节。其任务是将获得的众多的原始资料进行系统全面的综合整理、分析研究和数理统计等，对规划区进行工程地质分区和评价，编制成果图件和工程地质勘察报告。

（6）勘察工作量布置原则及其依据：本次工程地质勘察工作共布置了13条勘探线，勘探线的布置首先考虑地貌因素，按方格网布置，尽可能垂直于地貌单元边界线、地质构造线及地层界线。勘探线距、点距按大城市的卫星城市Ⅱ类场地进行布置，线距不大于800m，点距400～600m。控制性勘探点孔深30.0m，一般性勘探点孔深15.0m。

3 规划区的地理和地质环境特征概述

（1）规划区的历史地理简况：规划区的历史地理（自然地理及经济地理）简况，城址及河岸变迁，暗埋的河、湖、沟、坑的分布及其演变的论述。

（2）地形地貌特征：包含区域地形地貌、规划区的总体地势特征、各地段地形坡度、切割强度，划分各区地貌单元，描述各地貌单元的特征。

（3）水文：包含规划区内河流、湖、坑、塘等水体的分布位置、水体面积、水深等水文特征。

（4）气候、气象要素。

（5）区域地质简况：区域内出露的新近系、第四系岩性特征，区域地震、主要断裂构造新构造特征。

（6）规划区第四纪地质、地貌的概述：描述工程环境条件、划分工程地质分区，对各区第四纪地质地貌进行概述。本次将规划区场地分为：泛滥平原（Ⅰ区，面积约8.6km2）和冲洪积平原（Ⅱ1、Ⅱ2、Ⅱ3、Ⅱ4区），其中Ⅱ1区为有少量风积砂丘分布亚区，面积约6.5km2；Ⅱ2区为有波状风积砂丘分布亚区，面积约4.8km2；Ⅱ3区为无风积砂丘分布亚区，面积约6.4km2；Ⅱ4区为垄岗砂地亚区，面积约3.7km2。

（7）规划区各场地地层特征：对各分区内地层结构、物理力学性质指标、原位测试成果（标准贯入试验成果统计、静力触探试验成果、波速测试）各层土承载力特征值作出分析论述。

（8）水文地质条件：区域水文地质条件、含水层组结构的划分及各层水主要特性指标、水文地质特征；规划区地下水类型及埋藏条件、含水层富水性、地下水的补给、径流、排泄及动态特征、浅层地下水水化学特征及腐蚀性评价。

（9）各场地地震效应分析：结合波速测试资料及工程地质勘察成果划分各区场地类型，对各区进行液化判别结果，震陷评价场地有利、不利和危险地段。

4 资源概况

提出地各项资源合理开发利用方案及保护措施建议。

（1）水资源：分为地表水资源（各区地表水的发育情况，河流、湖泊、鱼塘等分布概况）及地下水资源（结合区域水文地质资料给出浅层水、中深层、深层、超深层地下水资源概况）。对水资源开发利用条件进行分区，评价规划区水文地质参数，分析水资源供需平衡，评价可开采水资源及水质适应分区。

（2）天然建筑材料资源：资源概况及开采建议。

（3）景观旅游资源：规划区内各项丰富的生态景观

资源。

5 工程地质评价、建议

（1）规划区内各场地的稳定性分析与评价：规划区地质构造，各区受动力地质作用的影响，环境工程地质条件，不良地质作用对工程建设的影响，评价各区稳定性。

（2）规划区内各场地的工程建设适宜性评价：结合各区场地稳定性、岩性特征分布、地下水对工程建设的影响，对各场地的工程建设适宜性进行划分

（3）地质灾害：规划区工程地质环境条件及该市地质灾害分布特征，对规划区内引发崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷和地裂缝等地质灾害的可能性进行论述。

（4）环境工程地质问题的论述：主要为土壤环境（土壤类型及其特征，遏制风沙危害，维护生态安全）、水体污染（地表水体污染及主要开采含水层地下水水质污染现状，饮用水水质与健康）及地下水资源衰减问题，提出各项防治措施建议。

6 结语

本次规划区总体规划阶段的工程地质勘察，提交了工程地质勘察实际材料图、浅层地下水等水位线图、工程地质分区图及遥感影像解译图等图件，对区内各场地的稳定性和工程建设适宜性作出了评价，为区内各项用地的合理选择、功能分区和各项建设的总体部署，为实现集约节约利用土地，为规划区主导产业发展方向，制订环境保护目标以及编制各项专业总体规划提供了工程地质资料依据，同时研究和预测了规划实施过程及远景发展中，对地质环境影响的变化趋势和可能发生的环境地质问题提出了相应的建议和防治对策。

参考文献

[1] 岩土工程勘察规范（GB50021-20011）[S].

简述人力资源规划篇3

xx

国 籍： 中国

目前住地： 广州 民 族： 汉族

户 籍 地： 梅州 身高体重： 162 cm 52 kg

婚姻状况： 未婚 年 龄： 30 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政/人事类：人力资源经理、经营/管理类：经理、企业管理/管理顾问：咨询/专员

工作年限： 8 职 称： 高级

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广东省 东莞

工作经历： 公司名称： 广州市**厨具冷冻设备有限公司起止年月：2010-03 ～

公司性质： 民营企业所属行业：机电设备，电力，动力

担任职务： 行政部经理

工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力资源管理制度;

2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;

3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;

4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;

5.推行企业文化的实施与完善;

6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;

7.检查、监督公司全员规章制度的执行;

8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;

9.协调各部门和临时、突发事件的工作;

10.行政制度的制定和监督、执行及总务后勤安保、车队的安排。

离职原因： 准备离职

公司名称： 广州市**机械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01

公司性质： 民营企业所属行业：机械制造与设备

担任职务： 人力资源部经理

工作描述： 1.建立、健全公司人力资源管理制度;

2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;

3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;

4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;

5.推行企业文化的实施与完善;

6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;

7.检查、监督公司全员考勤的汇总及工资;

8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;

9.协调各部门和临时、突发事件的工作;

10.行政制度的制定和监督、执行及总务后勤安保、车队的安排。

离职原因： 合同到期/搬迁/股东拆分

教育背景

毕业院校： 广东省梅州嘉应学院

最高学历： 大专 毕业日期： 2001-06-01

所学专业： 工商行政管理 第二专业：

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号

2008-09 2008-12 广州市安监局 厂长/经理经营 厂长/经理经营 埔安培字A00112

2008-11 2008-12 广州市安全生产宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253

2009-02 2009-12 东莞市智通人才培训中心 人力资资管理师 在读

语言能力

外 语： 英语 一般

国语水平： 良好 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

资深人力资源/行政管理型人才

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

8年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。

熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才

属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作责任感.乐业敬业。强调团队合作精神。

并取得了广州市安监局颁发的企业主要负责人和广州市安全主任资格。

1.建立、健全公司人力资源管理制度;

2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;

3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;

4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;

5.推行企业文化的实施与完善;

6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;

7.检查、监督公司全员考勤的汇总及工资;

8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;

9.协调各部门和临时、突发事件的工作。

10.对公司人力资源的合理配置及员工关系;

11.制定与公司发展战略相匹配的人力资源的规划。

详细个人自传

资深人力资源/行政管理型人才

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

我天生稳重，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的责任心和荣誉感，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作能力，思维活跃，创新意识强，善于接受新事物新知识，兴趣受好广泛，积极参与各种文体活动。

同时本人具有：

1.组织、管理、公关能力强.能独立规划、起草各项规章制度

2.沟通协调能力强.能善于沟通部门与部门之间.干部与干部之间.干部与员工之间的协作关系.并拟定干部培训与员工培训计划,从而提升干部及员工的整体素质

3.对人力资源的规划、招聘、绩效考核、薪酬管理颇有心得. 并有较多的人力资源关系,能及时为公司输送和培训大批人才

简述人力资源规划篇4

性

别： 男

婚姻状况： 未婚

民

族： 汉族

户

籍： 广东-佛山

年

龄： 28

现所在地： 广东-佛山

身

高： 162cm

希望地区： 广东-佛山

希望岗位： 财务/审(统)计类-会计

经营/管理类-其他相关职位

教育经历

2004-09 ～ 2008-07 佛山科学技术学院 会计 本科

**公司 (2011-04 ～ 至今)

公司性质： 国有企业

行业类别： 印刷、包装

担任职位： 成本会计

岗位类别： 会计

工作描述： 刚入职时，公司仍在筹建期间，需一人负责整间公司的财务工作及出纳，以及与IT员推ERP上线工作;

待公司正式投产，主要负责该公司以下工作：

1、成本核算：根据统计报表所收集数据：用料(主、辅材)、产量、工时、耗用能源等其他数据采用品种分步法来进行成本核算，计算出产成品以及在产品成本;

2、成本分析：利用当月所计算出来成本数据来进一步分析当月机组效率、各不同品种规格产品的废品率和单位产品用料情况(节约或超标)等一系列分析指标，作为每月成本分析会上的数据支持;

3、主辅材料的核算与核对、盘点：核查主辅材料每月的采购回来和领出情况，月末需进行全盘或抽盘材料，以确保公司资产不存在短、漏、缺情况发生;

4、固定资产管理、盘点工作;

5、其他：凭证录入、编制内部管理报表、打印装订凭证。

另：投产初期，因人手不足，仍兼税务会计一职，负责国、地税申报、税票认证等工作。

**公司 (2010-04 ～ 2011-04)

公司性质： 私营企业

行业类别： 房地产开发

担任职位： 主办会计

岗位类别： 会计

工作描述： 负责该公司全盘内账处理，房款收入核对，固定资产盘点;担任佛山市时代银辉数字电影院线有限公司和佛山市银帮投资有限公司的主办会计，负责该两公司的账务处理，纳税申报，个税申报，资产管理，税票认证等事务。

**公司 (2008-04 ～ 2010-04)

公司性质： 外资企业

行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 主办会计

岗位类别： 会计

工作描述： 入职时担任固定资产管理一职,负责固定资产盘点,移位,清理报废事宜,并协助主办会计填制会计凭证,负责部分的账务处理。

08年7月份升任公司的主办会计,负责公司的账务处理,税务处理,增值税,所得税,堤围费等税种报税事宜,资金预算表及其内部报表的编制，并且负责部分成本核算,金料及其他原料核对。

离职原因： 私人原因

技能专长

专业职称：

计算机水平： 全国计算机等级考试一级

计算机详细技能： office、excel、powerpoint办公软件，懂得一些简单的编程。

技能专长： 熟悉国家财务制度和相关法规政策，具有现代财务的财务管理理念，能熟练使用财务相关软件，如用友、金蝶，做到理论与实践相统一。

语言能力

普通话： 一般

粤语： 流利

英语水平： CET-4 口语一般

英语： 良好

求职意向

发展方向： 相信今后能够通过自身努力克服自己的缺点，坚信能凭自己的能力和学识在以后的工作和生活中可以取得更大的进步，努力考取CPA证书和中级会计师，不断实现自我的人生价值。

其他要求：

自身情况

自我评价： 入校以来,通过四年的努力学习,本人已通过国家计算级一级、英语四级考试，并取得了会计资格从业证、初级电算化证、助理会计师。

“十年树木，百年树人”，四年的学习与实践，让我成为具有丰富专业知识的会计人才，熟悉国家财务制度和相关法规政策，具有现代财务的财务管理理念，能熟练使用财务相关软件和office、excel办公软件，做到理论与实践的统一。除此之外，四年的大学生活，亦教会了我好何做人处事，培养了我处事冷静稳健，能较好地处理人际关系，能合理统筹安排生活中的事务等能力。

三年的会计工作经历，令我渐渐变得细心负责，对数字敏感，对数据的核对培养了一定的能力和耐心，自身的专业水平上了一台阶;三年的磨练，能较好地处理工作上所出现的问题，也更好地为我在做人处事方面培养了一定的能力。

大学生的求职简历范文(三)个人信息

xuexila

性

别： 男

婚姻状况： 已婚

民

族： 汉族

户

籍： 江西-九江

年

龄： 31

现所在地： 江西-南昌

身

高： 164cm

希望地区： 北京、广东、江苏、浙江、江西

希望岗位： 行政/人事类-人力资源总监

寻求职位： 人力资源总监

教育经历

2002-09 ～ 2005-07 九江学院 人力资源管理 大专

1997-09 ～ 2000-07 九江师范 教育 中专

**公司 (2010-07 ～ 至今)

公司性质： 跨国公司(集团)

行业类别： 能源、矿产

担任职位： 人事行政总监

岗位类别： 人力资源总监

工作描述： 主持旗下最大产业集团(共5大生产基地)人力资源、行政后勤管理工作。

业绩简介

一.电池事业部建设(新成立的事业部)

1.用1个月的时间完成人力资源、行政、安全团队的组建

2.事业部组织架构、管理职责的设计、拟定、

3.人力定岗定编、培训管理体系建立、薪酬绩效管理体系建立

二.组件事业部整合

1.建立资源共享、资源整合之事业部制经营管理模式。

(技术中心、采购中心、计划中心、品质中心、人力中心、销售中心)。

2.建立并实行员工绩效薪酬管理制度，减少人力20%，人均效率提高80%，离职率从18%下降至6%。

3.建立生产基地绩效目标管理，实现生产基地周运营绩效汇报制

4.建立新员工标准化技能训练、考核机制、增加新员工素质拓展训练

仅用一年时间建立及完善事业部招聘、培训、绩效、任职资格、知识管理系统等工作，实现控股集团向产业集团快速转型。

**公司 (2006-08 ～ 2010-06)

公司性质： 外资企业

行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 人力资源經理

岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 主持旗下控股上市公司人力资源管理工作，在职期间兼任福委会秘书长及副主席职务

1.制定公司人力资源战略及规划、组织编制的制定及修改

2.建立完善适应公司发展的人力资源管理体系

3.人力资源年度预算编制及费用控制

4.企业内部营运异常之稽查，人评会之召开，管理会议之召开

5.KPI绩效体系推行、绩效会议召开

6.7S活动之主导

7.企业内刊版面内容的核准

8.外联工作处理

工作业绩

1.人力素质结构的提升，2006年大专以上学历占全厂人数比为5.91%，2009年为34%，2006年中专比例为16.07%，2009年中专比例为30.6%

2.快速推进人才本土化战略，研发由台湾转为大陆，建立内部人才培养及晋升任职管理、人才测评

3.知识管理系统建立，完成企业内部网络商学院

4.员工劳资纠纷零起诉，成功协调解决多起员工劳资纠纷。

5.薪酬体系的设计与变革，员工计件薪资设计与运用

6.2008年负责主导成功申办国家高薪技术企业

7.大功1次，小功2次，嘉奖4次

**公司 (2005-02 ～ 2006-08)

公司性质： 跨国公司(集团)

行业类别： 计算机硬件

担任职位： 人力資源課長

岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 酷冷至尊,全球CPU散热片顶级供应商,全球散热领域知名企业!

一、人力资源战略及规划的执行：

根据公司发展战略，编制人力资源战略与规划，健全人力资源管理制度,完善人力资源各职能模块。

二、人员招聘与任用：

2.1年度及月度人力资源招聘计划之审核，提高人员招聘及时率、合格率及人员力素质结构。

2.2大中专院校人力管道的开拓与维护

2.3

招聘费用的审批及管控

2.4每月管理人员及技术人员内部甄选之审批

三、培训与发展：

3.1建立完善职能导入教育训练体系

3.2

建立企业内部网络商学院及E化教材。(员工只需通过自己的工号就可以进入企业网络学院学习本岗位或其它岗位的知识、技能、管理流程、ERP系统操作，可进行在线测试，在线反馈。对学员学习状况进行有效记录。为员工的晋升与职业规划奠定很好的基础。优秀便捷的学习平台促进学习型组织的建立。

3.3年度教育训练及月培训计划,培训周报,培训月报之审批及培训实施的督导;

四、薪酬福利：

4.1制定激励性的薪酬福利制度及方案，公司每月薪资发放之审核。

4.2人工成本预算及管控。

4.3员工福利规划及发放

五、组织文化：

5.1根据公司发展之经营理念，创造良好的工作环境氛围，引导员工健康积极的工作理念，年度企业康乐活动计划之审批及实施督导，

年终晚会组织与举办

5.2企业内部刊物发行之审核，宣传栏规划。

六、劳动关系：

6.1员工劳资关系之处理，员工申诉之处理，可有效避免企业劳资风险

6.2熟练商业保险运作,有效为企业降低人力资源成本。

七.人力资源信息化管理

7.1人力资源ERP信息化系统的完善

(薪酬、考勤、培训记录、技术鉴定管理、证照管理、人力结构分析、奖惩管理、公告管理等)

八、客户审厂之应对

8..1

SA8000、OHSAS18001、EICC体系之建立与推行及客户审厂之应对。

九、对外行政事务之处理。

离职原因： 有新发展的空间

**公司 (2003-08 ～ 2005-02)

公司性质： 外资企业

行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 教育训练专员

岗位类别：

工作描述： 1.负责公司新进员工教育训练

2.负责公司教育训练计划的拟定与组织实施

3.负责公司黑板报的製作及公司厂刊编辑与发行

4.04年冬季运动会的策划与组织

5.联欢活动的策划与组织

6.員工晉升考核管理,組織與實施2004年全廠間接員工晉升考核實施

7.在職期間获两次嘉奖,试用期后第一个月绩效就评为A,全厂只有五个人评A

离职原因： 個人發展

**公司 (2000-09 ～ 2003-07)

公司性质： 其他

行业类别： 其他

担任职位： 教师(班主任)

岗位类别： 职业教育/培训

工作描述： 在职间每年都担任班主任之职，班级考核每年都是优秀，在职期间一直是学校团委、教导处得力骨干。

2001年6月被教育局挑选做“中招保密工作”，同时有幸评为本县教育局第一个“中招保密工作先进工作者”。

次年同一时间任保密小组组长负责整个中考保密事项。

2001年指导学生参加《全国春蕾杯作文比赛》获优秀指导奖。

2001年9月被借调到中学，任初一语文教师兼班主任。

2002年9月任初二语文教师兼班主任。

2003年4月被县团委评为全县优秀团员,同时推荐为党的培养对象。

离职原因： 寻求发展

技能专长

专业职称：

计算机水平： 高级

计算机详细技能： 办公软件操作熟练。

技能专长： 能够自己规划并架构企业知识管理系统(学习平台-XMS)

语言能力

普通话： 流利

粤语： 一般

英语水平：

英语： 良好

求职意向

发展方向： 成为一名优秀的人力资源专家

其他要求：

自身情况

自我评价： 1.擁有11年工作經驗，8年人力資源工作經驗，6年人力資源主管經驗。

2.高EQ，積極主動，樂觀進取

3.沒有優秀的學歷文憑，1997年以全校第一全縣第五成績考入師範。

4.历任职公司最年輕的管理干部

看过“大学生的求职简历范文”的人还看了：1.优秀大学生求职简历范文

2.大学生简历自荐信范文

3.大学生个人简历范文

4.大学个人求职简历范文

5.学生个人简历免费模板

简述人力资源规划篇5

我们会经常问道：“在我们的每个细分市场的每个产品上，我们应投入多少销售力量？”要回答这个问题，就需要请经理评估每一细分市场以不同方式配置不同的销售力量会产生何种销售反应。我相信辉瑞公司在此方面的做法会给我们有所借鉴。

一、辉瑞公司的销售预测法的应用范围

·结合具体市场或所在国家及地区的地方经理的专业经验，制定合理的规划指导方针；

·选择最富成效、成本最合算的方法配置销售力量和开支经费；

·以地方市场的具体条件而非以单方意见或市场的均衡反映为基础做出销售人员和营销方面的决策。

二、应用的程序与步骤

1、与地区经理面谈，找出他们在各自区域市场上规划产品的销售和营销策略时最关心的问题。

2、由市场部人员收集历年累计的信息，从中找出区域市场上销售人员规模、销售产品的开支以及其他变量与销售反应之间存在的明显趋势。

3、市场部准备一个简短报告，总结上一步骤中发现的趋势、并对该该产品和市场做出简要评价。

4、写下一系列问题，内容可能有，如果对现有销售和营销变量做哪些改动，预计将会出现何种销售形势。召集区域经理开会，请他们对上述问题填写答卷。

5、综合经理们的答案，将总结向他们公布。再次将上述空白答卷发给经理们，请他们在阅读总结后再次回答这些问题，重复几次，知道经理们达成一致为止。

6、准备一份报告，总结会议上所达成的一致意见，或请市场部人员以最后结果为基础，建立试算表模型。借助总结报告来评估各种销售计划和策略方案。

三、该销售预测分析的具体做法与过程

1、找出一个供研究用的具体市场。从市场上选取一种产品（必须逐个产品进行分析）。与区域经理会面，找出他们认为最需要优先考虑的问题。这些问题可能很广泛，包括诸如新竞争对手、法规、销售支持等等问题。经理们也可能集中提出对销售努力进行管理的管理，例如是否聘用更多的销售人员，在广告支持上花费多少费用。讨论中出现越几冲的问题就越重要，因此应该鼓励经理们对那些问题详细讨论。

2、使用历年积累的数据，对该市场上历年来有成效的销售努力进行描述。这可能很容易做到，只需要看一下你公司在销售与覆盖面积、销售与产品广告等等关系上的记录就可以了。或者，在某些行业中，可能会有涉及整个行业的全面资料，能辅助你做出某些推断。当然，这个工作可以交给公司的市场部人员来完成。

3、写一份简短报告，描述销售努力对销售结果的影响上有何清晰的定量或定性证据。报告中附上对该产品和市场的简要说明，简要说明应包括以下内容：

·产品简介

·竞争产品简介

·销售历史记录

·历年的促销活动大纲

·今后的销售计划

·市场特征

将报告分发给参加会议的每一位经理。

4、召集经理开会，请他们回答一系列问题，内容是，针对今后三年销售收益的各种销售和销售策划方案预期效果如何。所提问题的设计应能用各种数据来描述资源配置方法将会导致何种销售反应。应匿名书写答案，不可有讨论。

设计问题时，首先应列出关于该产品和市场的各种变量。如销售人员数量、广告印刷品的费用水平、电视广告费用、常规销售、电话营销、直接邮寄广告等等都可能是相关问题。问题的最好来源是年销售或营销计划，因为其中确立了营销变量，并规定了各变量不同的资源配置水平。针对每一变量，参考计划中的资源配置水平（如无计划，使用上一年的资源配置水平），制定出两到三个资源水平高一些和低一些的配置方案，就每一种方案提出问题，请答题人回答方案在今后三年对销售将有何种影响。

例：去年，公司在A地区有20名销售人员。可以请在A地区的经理估计一下，如果销售人员达到25人，今后三年销售增长的比例是多少。如果销售人员达到30人，情况又如何。再问他们，如果销售人员分别减至15人和10人，销售额如下降，其比例有多大。

对于如何设计这些问题并无任何正式规定，不过，这些问题应包括经理在制定销售和营销策略时可能考虑的各种选择。如果你想同辉瑞公司那样，借助对问卷的回答建立一种量化模型，就应在问题中提出“第二问题“，既请经理们评估几种资源配置决策的综合效果，以找出个决策是如何相互作用的。例如，如果增加5名销售人员，同时促销预算增加10%，销售额上涨的百分比会是多少？如果参在许多营销变量，可将他们进行组合，构成合情合理且为数不多的销售条件，从而减少问题的的复杂性。

简述人力资源规划篇6

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于()

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()

A.人力资源配置

B.人力资源规划

C.人力资源战略

D.人力资源管理

14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()

A.外包

B.招聘临时员工

C.远程办公

D.人才租赁

15.现代工作分析思想起源于()

A.英国

B.美国

C.法国

D.德国

16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()

A.数量、层次和规模

B.质量、层次和规模

C.结构、层次和质量

D.数量、质量和结构

17.员工的晋升规划属于()

A.岗位职务规划

B.人员配置规划

C.职业生涯规划

D.教育培训规划

18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()

A.兼顾性原则

B.合法性原则

C.实效性原则

D.发展性原则

19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()

A.人力资源规划

B.人力资源盘点

C.人力资源预测

D.人力资源开发

20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()

A.需要迅速做出相关决策时

B.对技术市场的预测时

C.对未来技术人员需求的预测时

D.对一般员工需求的预测时

21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()

A.比率分析法

B.趋势分析法

C.经验判断法

D.回归预测法

22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()

A.教育因素

B.文化因素

C.地区性因素

D.全国性因素

23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()

A.降低人工成本

B.外部招聘

C.内部调整

D.内部招聘

24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()

A.弹性人力资源规划

B.人力资源信息系统

C.管理者继任模型

D.马尔科夫模型

25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()

A.报纸招募

B.内部晋升

C.校园招募

D.雇员推荐

26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()

A.经营管理者

B.销售人员

C.专业技术人才

D.初级工人

27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()

A.校园招募

B.人才交流会

C.广告招聘

D.职业介绍机构

28.霍兰德把人格分为()

A.三种基本类型

B.四种基本类型

C.五种基本类型

D.六种基本类型

29.智力测试在员工录用测试中属于()

A.能力测试

B.成就测试

C.兴趣测试

D.人格测试

30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()

A.工作质量

B.工作数量

C.工作动机

D.工作岗位

1.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

2.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

3.【答案】C

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。

4.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

5.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

6.【答案】A

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。

【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

7.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。

【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。

8.【答案】D

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。

【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

9.【答案】D

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。

【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。

10.【答案】B

11.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。

12.【答案】B

13.【答案】C

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

14.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。

15.【答案】B

16.【答案】D

17.【答案】B

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

18.【答案】A

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。

19.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

20.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。

【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。

21.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。

【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。

22.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。

【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。

23.【答案】C

24.【答案】B

25.【答案】A

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。

【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。

26.【答案】D

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。

【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。

27.【答案】B

28.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。

【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。

29.【答案】A

简述人力资源规划篇7

1. 预测方法

1.1德尔菲法

1946年，兰德公司首次用这种方法来进行预测，后来该方法被广泛迅速采用，它适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。德尔菲法又称集体预测法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不得发生横向联系，经过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复归纳、征询、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果，这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

德尔菲法一般采用问卷调查的形式，具体操作过程是：首先，在企业内外广泛选择各个方面的专家，人力资源管理部门要通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、相关变量和难点，然后使用匿名填写问卷等方法，设计一套可以使各位专家自由表达自己观点的预测工具系统。其次，人力资源部门需要在每一轮预测后，将专家提出的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们，然后再进行下一轮预测。最后，通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充足的信息，以便专家能够作出正确的判断。另外，所提出的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念。德尔菲法的优点是能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高；能把各位专家的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短；能够使专家独立地表达自己的意见，不受其他人的干扰。缺点是过程比较复杂，花费时间较长。

1.2现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

1.3经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

1.4分合性预测法

分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

1.5描述法

描述法是人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境与因素的变化。例如，对某一企业今后三年情况的变化的描述或假设有以下几种可能性：①同类产品可能稳定地增长，同行业中没有新的竞争对手出现，在同行业中技术上也没有新的突破；②同行业中出现了几个新的竞争对手，同行业中技术方面也有较大的突破；③同类产品可能会跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞，但同行业中，在技术方面可能会有新的突破。企业可以根据上述不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法由于是建立在对未来状况的假设、描述的基础上，而未来具有很大的不确定性，时间跨度越长，对环境变化的各种不确定性就越难以进行描述和假设，因此，对于长期的预测有一定的困难。

2. 人力资源需求预测的影响因素

2.1企业的人力资源政策 企业人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响很大，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部人力资源的吸引都有重要的决定意义。

2.2政府方针政策的影响 政府的方针政策对于人力资源需求预测也有较大的影响。如2008年1月1日起颁布实行的新《劳动法》中，强化了对部分弱势员工的强制保护，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。作为企业不能再随便与员工解除合同，这一方面充分体现了《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨，另一方面企业进行需求分析时应该考虑政府方针政策的影响。

2.3劳动力成本的变化趋势 毋庸置疑，随着我国经济的不断发展，劳动力成本呈逐年上升趋势。这对于企业来讲影响很大，企业会最大限度使用内部员工，尽量不对外招聘新员工，这对企业人力资源需求分析会产生影响。

2.4市场的动态变化 从市场动态看，由于消费者的需求复杂，供求矛盾频繁，加之随着城乡交往、地区间往来的日益频繁，旅游事业的发展，国际交往的增多，人口的流动性越来越大，购买力的流动性、多样性也随之加强，因此，企业要密切注视市场动态，提供适销对路的产品，才能在竞争中立于不败之地。这就要求对企业的人力资源结构进行不断调整，在进行企业人力资源分析时要充分注意市场的变化。

2.5企业的发展阶段 根据企业发展生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候要考虑不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说，在企业生命周期的各个阶段企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。如在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业渡过难关。

2.6其他因素 除上述因素外，社会安全福利保障、工作时间的变化、追加培训的需求等因素也应该考虑。

参考文献：

[1] 蔡文钰；企业人力资源预测的方法与步骤[J]；引进与咨询；2003年08期.

简述人力资源规划篇8

二. 市场目标概述

三. 项目优势及特点简介

四. 利润来源简析

五. 投资和预算

六. 融资方案(资金筹措及投资方式)

七. 财务分析(预算及投资报酬)

第二部分 综述

第一章 项目背景

一. 项目的提出原因

二. 项目环境背景

三. 项目优势分析(资源、技术、人才、管理等方面)

四. 项目运作的可行性

五. 项目的独特与创新分析

第二章 项目介绍

一. 网站建设宗旨

二. 定位与总体目标

三. 网站规划与建设进度

四. 资源整合与系统设计

五. 网站结构/栏目板块

六. 主要栏目介绍

七. 商业模式

八. 技术功能

九. 信息/资源来源

十. 项目运作方式

十一. 网站优势(资源/内容/模式/技术/市场等)

十二. 无形资产

十三. 策略联盟

十四. 网站版权

十五. 收益来源概述

十六. 项目经济寿命

第三章. 市场分析

一. 互联网市场状况及成长

二. 商务模式的市场地位

三. 目标市场的设定

四. 传统行业市场状况(网站市场资源的基础)

五. 市场定位及特点(消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素分析市场规模、市场结构与划分,特定受众等

六. 市场成长(网站pageview与消费者市场)

七. 本项目产品市场优势(对于特定人群的市场特点的省事、省时、省力、省钱等)

八. 市场趋势预测和市场机会

九. 行业政策

第四章 竞争分析

一. 有无行业垄断

二. 从市场细分看竞争者市场份额

三. 主要竞争对手情况

第五章 商业实施方案

一. 商业模式实施方案总体规划介绍

二. 营销策划

三. 市场推广

四. 销售方式与环节

五. 作业流程

六. 采购、销售政策的制定

七. 价格方案

八. 服务、投诉与退货

九. 促销和市场渗透(方式及安排、预算)

1. 主要促销方式

2. 广告/公关策略、媒体评估

3. 会员制等

十. 获利分析

十一. 销售资料统计和销售纪录方式,销售周期的计算。

十二. 市场开发规划,销售目标(近期、中期),销售预估(3-5年)销售额、占有率及计算依据

第六章 技术可行性分析

一. 平台开发

二. 数据库

三. 系统开发

四. 网页设计

五. 安全技术

六. 内容设计

七. 技术人员

八. 知识产权

第七章 项目实施

1. 项目实施构想(公司的设立、组织结构与股权结构)

2. 网站开发进度设计与阶段目标

3. 营销进度设计与阶段目标

4. 行政管理部门的建立、职工的招募和培训安排

5. 项目执行的成本预估

第八章 投资说明

一. 资金需求说明(用量/期限)

二. 资金使用计划(即用途)及分期

三. 项目投资构成和固定资产投资的分类

四. 主要流动资金构成

五. 投资形式(贷款/利率/利率支付条件/转股-普通股、优先股、任股权/对应价格等)

六. 资本结构

七. 股权结构

八. 股权成本

九. 投资者介入公司管理之程度说明

十. 报告(定期向投资者提供的报告和资金支出预算)

十一. 杂费支付(是否支付中介人手续费)

第九章 投资报酬与退出

一. 股票上市

二. 股权转让

三. 股权回购

四. 股利

第十章 风险分析与规避

一. 政策风险

二. 资源风险

三. 技术风险

四. 市场风险

五. 内部环节脱节风险

六. 成本控制风险

七. 竞争风险

八. 财务风险(应收帐款/坏帐/亏损)

九. 管理风险(含人事/人员流动/关键雇员依赖)

十. 破产风险

第十一章 管理

一. 公司组织结构

二. 现有人力资源或经营团队

三. 管理制度及协调机制

四. 人事计划(配备/招聘/培训/考核)

五. 薪资、福利方案

六. 股权分配和认股计划

第十二章 经营预测

一. 网站经营

1.访问人数成长预测

2.会员增长预测

3.行业联盟预测

二. 销售数量、销售额、毛利率、成长率、投资报酬率预估及计算依据

第十三章 财务可行性分析

一. 财务分析说明

二. 财务数据预测

1. 收入明细表

2. 成本费用明细表

3. 薪金水平明细表

4. 固定资产明细表

5. 资产负债表

6. 利润及利润分配明细表

7. 现金流量表

三. 财务分析指标

反映财务盈利能力的指标

a. 投资回收期(pt)

b. 投资利润率

c. 投资利税率

d. 不确定性分析

第三部分 附录

一. 附件

1. 主要经营团队名单及简历

2. 专业术语说明

3. 企业形象设计/宣传资料(标识设计、说明书、出版物、包装说明等)

二. 附表

1. 市场受众分析(人群分布/数量等)表

简述人力资源规划篇9

随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：

1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。

3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。

4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。

为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。

该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。

2 系统的概述

人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

3 系统功能分析及规划

3.1 系统模块简要介绍

人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。

3.2 系统业务流程图

人力资源管理系统模块

人力资源管理系统模块业务流程如下：

管理员能够实现的功能如下：系统配置。

普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。

部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。

人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。

人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。

总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。

财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。

3.3 系统功能流程图

通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：

1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。

2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。

3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。

4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。

6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。

8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。

9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。

10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。

11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。

12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。

13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。

14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。

4 系统的开发与实现

常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。

按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。

4.1 数据库表格设计

一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。

数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。

系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：

4.2 数据录入标准化

人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。

4.3 数据批量处理

根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。

4.4 报表的输出

Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。

特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。

5 系统测试与运行

系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。

6 结束语

该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。

1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；

2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；

3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；

4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。

参考文献：

[1] 张红军，王虹.Visual Basic 6.0中文版高级应用与开发指南[M].人民邮电出版社.1999.

[2] 李晓吉吉，张晓辉，李样胜.SQL Server 2000管理及应用系统开发[M].人民邮电出版社，2004.

[3] 李艳，谷伟东，高春艳.Visual Basic数据库开发关键技术与实例应用[M].人民邮电出版社，2005.

[4] Gavin Powell.数据库设计入门经典[M].北京：清华大学出版社，2007.

[5] Martin Fowler.企业应用架构模式[M].北京：机械工业出版社，2004.

[6] 冯建华.数据库设计与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.

[7] 杨新芳，王红纪.管理信息系统设计中C/S模式与B/S模式的比较[J].宁波职业技术学院学报，2007，Vol.11（4）：64-66.

[8] 褚建立，刘彦舫.计算机网络技术[M].北京：清华大学出版社，2006.

[9] 姚军光.基于C/S，B/S混合模式的连锁商业MIS系统的研究与开发[D].青岛科技大学，2005.

[10] 高岭，林凯，李增智.面向C/S和对象WEB的管理信息系统开发研究[J].小型微型计算机系统，2001（2）：2-5.

[11] 邓胜利.网络信息资源整合的战略分析[J].中国图书馆学报，2006（2）：69-72.

[12] 王平，贾化萍.C/S和B/S结合模式下应用系统的研究与开发[J].电脑与信息技术，2006（2）：50-53.

[13] 金旭亮.NET2.0面向对象编程揭秘[M].北京：电子工业出版社，2007.

简述人力资源规划篇10

吴江市东方国有资产经营有限公司总经理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。 论文关键词：人力资源；规划；招聘；对策 一、案例概况 A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。 最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？ 二、案例分析 1、 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。 2、 缺少工作分析 看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。&nbs

简述人力资源规划篇11

名：

性

别： 女

民

族： 壮族 出生年月： 1988年1月2日

证件号码： 婚姻状况： 已婚

身

高： 157cm 体

重： 47kg

户

籍： 广西柳州 现所在地： 广东湛江

毕业学校： 梧州学院 学

历： 本科

专业名称： 工商管理(公司理财方向) 毕业年份： 2012年

职位性质： 全 职

职位类别： 金融/财务/保险

职位名称： 会计 ; 出纳 ; 财务助理

工作地区： 湛江市

待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间： 一个月内

语言能力： 英语 CET-6 ;

计算机能力： 良好 ;

教育经历： 时间 所在学校 学历

2008年9月 - 2012年6月 梧州学院 本科

培训经历： 时间 培训机构 证书

所在公司： 广西武宣博林房地产开发有限公司

时间范围： 2012年8月 - 2013年4月

公司性质： 私营企业

所属行业： 房产/家居/装修/物业

担任职位： 会计

工作描述： 本人主要负责全盘会计工作，做账、报税等等

所在公司： 防城港中新房地产开发有限公司/(2013.9-2014.4)兼任防城港金花置信房地产开发有限公司

时间范围： 2013年4月 - 2014年4月

公司性质： 私营企业

所属行业： 房产/家居/装修/物业

担任职位： 会计出纳

工作描述： 本人主要负责公司的全盘会计工作，包括填制凭证、做账、国税地税网上申报，现金银行日记账、费用报销、支票业务、工资发放、工商年检银行年检等等，工作认真负责。

自我评价： 本人已有2年会计工作经验，期间也做过出纳、报税等工作，主要为房地产全盘会计，也有意向其他行业财务发展，本人工作努力认真，有责任心，学习能力强，希望贵公司给我机会，我会尽力做好。

简历范文工商管理二：姓名： - 国籍： 中国

个人照片

目前所在地： 广州 民族： 汉族

户口所在地： 广东省 身材： 172 cm130 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 21 岁

培训 认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 物流类:仓管 物流 餐饮/娱乐领班 经理/员工 市场销售/营销类 跟单员 销售

工作年限： 1 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职- 随时

月薪要求： 1500--2000 希望工作地区： 广州 广州 广州

个人工作经历： 公司名称： 兴业银行起止年月：2008-02 ～ 2008-05

公司性质： 股份制企业所属行业：广告，策划，营销

担任职务： 银行业务员/营销代表

工作描述： 一开始做我觉得好难，但有经理和行长的支持下我开始对广州市场比较熟识。在我工做中我认识了在银行的管理。跑市场学到了好多好多知识。对于一些批发市场都比较熟。我也相当业绩。几个客户。

离职原因： 交通不方便。时时开工迟到

公司名称： 维达起止年月：2007-06 ～ 2008-01

公司性质： 私营企业所属行业：其他

担任职务： 仓管员

工作描述： 工作无误。总算有一个刚出来毕业工作的样(经理说的)。在实习中学到了不少的人情交际。我一定会好好工作加。这个社会仲等着我。。。。现在从新投入社会工作希望可以展望未来

离职原因： 实习完了

公司名称： 广州麦当劳起止年月：2006-04 ～ 2007-03

公司性质： 中外合资所属行业：

担任职务： 员工/经理

工作描述： 从员工到经理一真是不容易的事。我一直做到我自已要做的事。但有人不理解我做事意向。我明白员工心情，请不要睇五起我地。。。。

离职原因： 不愉快

教育背景

毕业院校： 金桥管理干部学院

最高学历： 大专 毕业- 2008-02-01

所学专业一： 工商管理 所学专业二： 报关

受教育 培训 经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号

2004-06 2005-06 广州市海员学校 中专 一级计算机

2005-04 2006-04 广州市海员学校 中专 物流员从业证

语言能力

外语： 其他一般

国语水平： 良好 粤语水平： 精通

工作能力及其他专长

得江门市艺术同人漫画新人奖。木业工艺模型奖.

(注);本人现在住屋通信信号不好.打不通的时候请打这个电话;13697440321,

是紧急电话,不便之处,请见量

详细个人自传

本人学习成绩好.有强烈责任感.在学校能得到老师表扬.本人一直在寻找一份好的工作,平平无奇的我,在老师和同学都系不为人知.只系做好自已民作从不要人担心.我有着热诚工作之心.在学校生活期间都想能站在这个社会上工作要把自已站在最高点.

简历范文工商管理三：目前所在：广州

籍贯：广州

婚否：已婚

身高：172 cm

求职意向

求职职位：教师/培训讲师/顾问/企业管理/管理顾问：

工作经验/年：11 专业职称：中级

工作类型：均可 就职时间：随时

期望薪资：8000--12000 求职地区：广州,广州,广州

工作履历

广州工程技术职业学院 起止年月：2008-10-01 ～ 至今

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：管理工程系教师

工作描述：

1、根据学校发展规划及社会需求，提出本专业发展目标，制定专业发展规划(含经费预算)，在学校统一规划下，协助学院落实专业发展规划;

2、根据社会需求，研究制定或修订本专业人才培养计划;

3、制定并在学校统一领导下组织落实实习基地建设规划;

4、提出本专业师资队伍建设规划，在学校、学院统一领导下积极推进师资队伍建设;

5、负责本专业青年教师的培养、管理及考核工作;

6、制定教研室工作计划，按时召开教研室会议，组织教研室活动;

7、组织本专业教师开展教学研究、教学改革，努力提高专业教学水平。

8、落实教学任务，提出教学要求;

9、做好学生考证与实习工作;

10、指导安排组织学生毕业工作事宜。

离职原因：

广州白云工商高级技工学校 起止年月：2008-02-01 ～ 2008-10-01

公司性质：民营企业所属行业：教育/培训/院校

担任职位：管理系教师

工作描述：

1、制定本专业发展目标，制定专业发展规划(含经费预算)，在学校统一规划下，协助学院落实专业发展规划;

2、制定或修订本专业人才培养计划;

3、制定并在学校统一领导下组织落实实习基地建设规划;

4、提出本专业师资队伍建设规划，积极推进师资队伍建设;

5、负责本专业青年教师的培养、管理及考核工作

6、组织本专业教师开展教学研究、教学改革，努力提高专业教学水平。

离职原因：

广东子光轮胎连锁经营集团有限公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2008-02-01

公司性质：所属行业：服务业

担任职位：董事长秘书

工作描述：

1、负责召集董事会议;

2、负责董事会议的记录;

3、负责公司印章、法人章的管理;

4、负责董事会会议筹备、通知;

5、负责会议材料的整理、存档工作;

6、负责会议资料的发放、收集;

7、负责董事长来往信件的处理工作;

8、做好保密工作，并严格遵守公司保密规定;

9、负责董事长传真接收和发放;

10、负责董事会文件的打字和复印。

离职原因：

广州柏明顿管理咨询公司 起止年月：2007-10-01 ～ 2007-11-01

公司性质：民营企业所属行业：

担任职位：人力资源管理顾问

工作描述：为企业做人力资源管理咨询方案; 主要工作业绩： 2007年10月至11月,为广东尧丰纸业集团总部进行岗位工作分析，撰写岗位说明书，并将岗位说明书作为咨询成果提交给客户。

离职原因：到企业积累管理经验

南昌鸿瑞装饰建材有限公司 起止年月：2007-03-01 ～ 2007-09-01

公司性质：民营企业所属行业：服务业

担任职位：总经理助理、储运部经理

工作描述：

1、组织汇编了公司各部门的规章制度，进一步完善了公司制度管理体系;

2、指导并协助行政人事部制订了公司各岗位说明书;

3、指导并协助行政人事部完善了公司绩效考核管理制度;

4、强化公司的执行力，使中高层管理人员执行力明显加强，并促进了各部门之间的有效沟通;

5、通过优化储运部的工作流程，使储运部的配送效率提高了50%;

6、充分利用储运部的把关功能，规范了其它部门的工作流程，减少了整个供应链的失误，降低了物流成本降低了25%;

7、加强了司机、搬运工的管理和培训，提高了客户满意度，客户投诉明显减少;

离职原因：来广州发展

江西省婺源县紫阳中学 起止年月：2001-07-01 ～ 2005-08-01

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：教导处副主任、高中数学教师

工作描述：2003.11江西省上饶市高中数学教师优质课比赛二等奖 2005年指导学生程晓东荣获2005年高中数学全国联赛江西赛区上饶市二等奖

离职原因：脱产读MBA

江西省婺源县镇头中学 起止年月：1999-09-01 ～ 2001-06-01

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：初中英语教师、班主任

工作描述：担任一个班级的班主任和两个班(不同年级)的英语教学工作。两个班的英语成绩都名列前矛。

离职原因：调离

教育简历

毕业学校：江西财经大学

最高学历：硕士获得学位: 硕士毕业时间：2007-06-01

所学专业：工商管理硕士(MBA)第二专业：计算机应用

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

1993-09-011996-07-01江西省婺源县天佑中学高中毕业证书-

1996-09-011999-06-01江西省上饶师院计算机应用毕业证书-

2005-09-012007-06-01江西财经大学MBA学院全日制MBA毕业证书、学位证书-

2008-06-012008-10-01广州市人事厅经济师中级职称证书-

2012-02-012012-03-01广东外语艺术职业学院普通话证书二级乙等-

2012-04-012012-05-01华南师范大学教育学心理学合格证书-

2012-05-012012-05-01高校就业指导中心高校就业指导师职业资格证书-

2012-11-012012-11-01用友软件沙盘实训培训合格证书-

2012-04-012012-08-01广州市人力资源和社会保障局工商管理高校讲师职称证书-

语言能力

外语：英语精通粤语水平：

第二外语：无 国语水平：

简述人力资源规划篇12

3、简述项目的社会经济意义、目前的进展情况、申报专项资金的必要性。

4、技术开发概述;本单位实施项目的优势和风险。

5、可行性研究工作的依据和范围。

6、主要技术经济指标对比(项目实施前后的比较)。

7、可行性研究结论。

一、申报企业基本情况

1、企业人员及开发能力论述

企业负责人的基本情况、技术专长、创新意识、开拓能力及主要工作业绩。

企业管理层知识结构、企业人员总数、平均年龄;管理、技术开发、生产、销售人员比例;新产品开发情况、技术开发投入额、其中研究开发投入、占销售收入比例;是否设有研究机构。

2、企业财务经济状况

年末企业总资产、总负债、固定资产总额、总收入、产品销售收入、净利润、上交税费、流动比率、速动比率、资本权益报酬率。

3、企业管理情况

企业管理制度、质量保障体系的建设情况;产权明晰情况;经营网络建设、企业信用等级、企业商誉、企业获奖情况。

二、技术可行性分析

1、产品和技术开发论述

研究开发的目的、意义，本产品知识产权的情况介绍，关键技术及创新点新颖程度和难易程度的论述，研究(制)内容和方法、技术路线(工艺、流程)，产品的技术性能水平与国内外先进水平的比较，包括技术依托单位或合作单位的研究开发论述。

2、技术成熟性论述和产品可行性论述(此内容仅限于产业化项目填写)

技术成熟阶段的论述、有关部门对本项目技术成果的技术鉴定情况;该技术进行生产条件下小批量、小规模试生产的情况;本项目产品的技术检测、分析化验的情况;小批量试生产质量的稳定性、成品率;本产品在实际使用条件下的可靠性、耐久性、安全性的考核情况等。

3、本产品对国家现有规范、标准的符合程度。

三、产品市场调查和需求预测(应说明调查数据及选用的预测方法)

1、国内外市场调查和预测

本产品的主要用途，目前主要使用行业的需求量，未来市场预测;产品经济寿命期，目前处于寿命期的阶段，开发新用途的可能性。

本产品国内及本地区的主要生产厂家、生产能力、开工率;在建设项目和已批拟开工建设项目的生产能力，预计投产时间。

对本产品质量、技术、性能、价格、配件、维修等方面，对预测产品替代进口量或出口量的可能性，分析本产品的国内外市场竞争能力;国家产品出口及进口国对进口的政策、规定(限制或鼓励)。

分析本产品市场风险的主要因素及防范的主要措施。

2、产品销售预测

本产品推销方式和保障措施，相应预测营销费用。

3、产品方案、建设规模

产品选择规格、标准及其选择依据。

生产产品的主要设备装置，设备来源，年生产能力;本产品不同规模的效益分析，说明本项目确定的建设规模的合理性。

四、原辅材料

能源供应

论述本项目所需重点资源、原辅材料、能源用量的来源、供应情况等。

五、项目实施方案

1、技术方案

根据确定的建设规模，产品的标准等，进行生产技术、工艺流程，主要生产装置的方案比较;从产品质量、原材料要求与单耗，主要技术参数、单位能耗与综合能耗、投资、技术先进性可行性等方面评述。

2、项目准备

本单位已具备的条件，需要增加的生产条件，包括公用工程和辅助设施。目前已进行的研发、技术、生产准备情况。

3、经营管理及生产人员状况

4、特殊行业许可证报批情况

如国家专卖、专控产品、交通安全产品、压力容器产品、能源产品许可报批情况说明。

5、项目实施进度计划

包括项目可行性研究，资金筹集，工艺设计和设备定货，施工和生产准备，试产和正式投产等阶段。

六、环境保护与劳动安全

1、环境保护

简述生产过程“三废”处理的措施和方案。

2、劳动保护和安全

生产过程职业危害因素分析及采取的保护措施。

七、新增投资估算、资金筹措

1、项目新增固定资产投资估算

应逐项计算，包括新增设备、引进设备、电力增容、环保设备等，特别是其它费用和备用费用类不应有缺项。根据计算结果，编制固定资产估算表。

2、流动资金估算

项目实施后所需流动资金的数量和计

算依据，流动资金估算应包括单位管理费、人员培训费、创新活动所需经费等。根据计算要求，编制流动资金估算表。

3、资金筹措

按资金来源渠道，分别说明各项资金来源、使用条件。对创新基金部分，需详细说明其用途和数量。利用贷款的，要说明贷款条件、利率、偿还方式和时间。单位自有资金部分应说明筹集计划和可能。

4、投资使用计划

根据项目实施进度和筹资方式，编制投资使用计划。对专项资金部分，需单独开列出明细表说明。

八、经济、社会效益分析

1、生产成本和销售收入估算

按财务制度的规定、估算生产成本和总成本，并分别列出计划结果。按预测产品销售和生产能力，逐年计算销售收入。

2、财务分析

以动态分析为主，对项目的获利能力、债务偿还能力进行分析，以财务内部收益率、贷款偿还期、投资回收期，投资利润率和得税率、投资净现值等作为主要评价指标，并编制财务现金流量表、资产负债表、损益表等，财务基本报表。应有与行业基准内部收益率、平均投产利润率等进行比较分析。

3、项目的风险性及不确定性分析

简述人力资源规划篇13

1 设计说明书，包括各专业设计说明以及投资估算等内容；

2 总平面图以及建筑设计图纸

3 设计委托或设计合同中规定的透视图、鸟瞰图、模型等。

2.1.2 方案设计文件的编排顺序

1 封面：写明项目名称、编制单位、编制年月；

2 扉页：写明编制单位法定代表人、技术总负责人、项目总负责人的姓名，并经上述人员签署或授权盖章；

3 设计文件目录；

4 设计说明书；

5 设计图纸。

注：投标方案按标书要求密封或隐盖编制单位和扉页。

2.2 设计说明书

2.2.1 设计依据、设计要求及主要技术经济指标

1 列出与工程设计有关的依据性文件的名称和文号，如选址及环境评价报告、地形图，项目的可行性研究报告，政府有关主管部门对立项报告的批文、设计任务书或协议书等。

2 设计所采用的主要法规和标准。

3 设计基础资料，如气象、地形地貌、水文地质、地震、区域位置等。4 简述建设方和政府有关主管部门对项目设计的要求，如对总平面布置、建筑立面造型等。当城市规划对建筑高度有限制时，应说明建筑、构筑物的控制高度（包括最高和最低高度限值）。

5 委托设计的内容和范围，包括功能项目和设备设施的配套情况。

6 工程规模（如总建筑面积、总投资、容纳人数等）和设计标准（包括工程等级、结构的设计使用年限、耐火等级、装修标准等）。

7 列出主要技术经济指标，如总用地面积、总建筑面积及各分项建筑面积（还要分别列出地上部分和地下部分建筑面积）、建筑基底总面积、绿地总面积、容积率、建筑密度、绿地率、停车泊位数（分室内、外和地上、地下），以及主要建筑或核心建筑的层数、层高和总高度等项指标。根据不同的建筑功。还应表述能反映工程规模的主要技术经济指标，如住宅的套型、套数及每套的建筑面积、使用面积，旅馆建筑中的客房数和床位数，医院建筑中的门诊人次和病床数等指标。当工程项目（如城市居住区规划）另有相应的设计规范或标准时，技术经济指标还应按其规定执行。

2.2.2 总平面设计说明

1 概述场地现状特点和周边环境情况，详尽阐述总体方案的构思意图和布局特点，以及在竖向设计、交通组织、景观绿化、环境保护等方面所采取的具体措施。

2 关于一次规划、分期建设，以及原有建筑和古树名木保留、利用、改造（改建）方面的总体设想。

2.2.3 建筑设计说明 建筑方案的设计构思和特点：

1 建筑的平面和竖向构成，包括建筑群体和单体的空间处理、立面造型和环境营造、环境分析（如日照、通风，采光）等；

2 建筑的功能布局和各种出入口、垂直交通运输设施（包括楼梯、电梯、自动扶梯）的布置；

3 建筑内部交通组织、防火设计和安全疏散设计；

4 关于无障碍、节能和智能化设计方面的简要说明；

5 在建筑声学、热工、建筑防护、电磁波屏蔽以及人防地下室等方面有特殊要求时，应作相应说明。

2.2.4 结构设计说明

1 设计依据

1）本工程结构设计所采用的主要法规和标准；

2）建设方提出的符合有关法规、标准与结构有关的书面要求；

3） 主要阐述建筑物所在地与结构专业设计有关的自然条件，包括风荷载、雪荷载、地震基本情况及有条件时概述工程地质简况等。

2 结构设计主要阐述以下内容：

1）建筑结构的安全等级、设计使用年限和建筑抗震设防类别；

2）上部结构选型概述和新结构、新技术的应用情况；

3）采用的主要结构材料及特殊材料；

4）条件许可下阐述基础选型； 5）地下室的结构做法及防水等级，当有人防地下室时说明人防抗力等级。

3 需要特别说明的其他问题

2.2.5 建筑电气设计说明

1 设计范围 本工程拟设置的电气系统。

2 变、配电系统

1）确定负荷级别：1、2、3级负荷的主要内容。

2）负荷估算。

3）电源：根据负荷性质和负荷量，要求外供电源的回路数、容量、 电压等级。

4）变、配电所：位置、数量、 容量。

3 应急电源系统：确定备用电源和应急电源型式。

4 照明、防雷、接地、智能建筑设计的相关系统内容。

2.2.6 给水排水设计说明

1 给水设计

1）水源情况简述（包括自备水源及市政给水管网）。

2）用水量及耗热量估算：总用水量（最高日、最大时），热水设计小时耗热量，消防水量。

3）给水系统：简述系统供水方式。

4）消防系统：简述消防系统种类，供水方式。

5）热水系统：简述热源，供应范围及供应方式。

6）中水系统：简述设计依据，处理方法。

7） 循环冷却水、重复用水及采取的其他节水节能措施。

8）饮用净水系统：简述设计依据，处理方法等。

2 排水设计

1）排水体制，污、废水及雨水的排放出路。

2）估算污、废水排水量，雨水量及重现期参数等。

3）排水系统说明及综合利用。

4）污、废水的处理方法。

3 需要说明的其他问题。

2.2.7 采暖通风与空气调节设计说明

1 采暖通风与空气调节的设计方案要点。

2 采暖、空气调节的室内设计参数及设计标准。

3 冷、热负荷的估算数据。

4 采暖热源的选择及其参数。

5 空气调节的冷源、热源选择及其参数。

6 采暖、空气调节的系统形式，简述控制方式。

7 通风系统简述。

8 防烟、排烟系统简述。

9 方案设计新技术采用情况，节能环保措施和需要说明的其他问题。

2.2.8 热能动力设计说明

1 供热

1） 热源概况；

2）供热范围；

3）供热量估算；

4）供热方式；

5）锅炉房及场区面积、换热站面积、位置及房高等要求；

6）热力管道布置方式及敷设原则；

7）水源、水质、水压要求；

8）节能、环保，消防及安全措施。

2 燃料供应

1）燃料来源，种类及性能数据；

2）燃料供应范围；

3）燃料消耗量；

4）燃料供应方式；

5）灰渣储存及运输方式乙

6）消防及安全措施。

3 其他动力站房

1）动力站房内容、性质；

2）主要设备技术参数；

3） 系统形式；

4）站房面积，位置及其他要求；

5）节能、环保，消防及安全措施。

2.2.9 投资估算编制说明及投资估算表

1 投资估算编制说明资料

1）编制依据；

2）编制方法；

3）编制范围（包括和不包括的工程项目与费用）；

4）主要技术经济指标；

5）其他必要说明的问题。

2 投资估算表 投资估算表应以一个单项工程为编制单元，由土建、给排水、电气、暖通、空调、 动力等单位工程的投资估算和土石方、道路、广场、围墙、大门、室外管线、绿化等室外工程的投资估算两大部分内容组成。 编制内容可参照第3.10和4.9两节有关建筑工程概、预算文件的规定。在建设单位有可能提供工程建设其他费用时，可将工程建设其他费用和按适当费率取定的预备费列入投资估算表，汇总成建设项目的总投资。

2.3 设计图纸

2.3.1 总平面设计图纸

1 场地的区域位置。

2 场地的范围（用地和建筑物各角点的座标或定位尺寸、道路红线）。

3 场地内及四邻环境的反映（四邻原有及规划的城市道路和建筑物，场地内需保留的建筑物、古树名木、历史文化遗存、现有地形与标高，水体，不良地质情况等）。

4 场地内拟建道路、停车场、广场、绿地及建筑物的布置，并表示出主要建筑物与用地界线（或道路红线、建筑红线）及相邻建筑物之间的距离。

5 拟建主要建筑物的名称、出入口位置、层数与设计标高，以及地形复杂时主要 道路、广场的控制标高。

6 指北针或风玫瑰图、比例。7 根据需要绘制下列反映方案特性的分析图： 功能分区、空间组合及景观分析、交通分析（人流及车流的组织、停车场的布置及停车泊位数量等）、地形分析、绿地布置、日照分析、分期建设等。 2.3.2 建筑设计图纸

1 平面图应表示的内容

1）平面的总尺寸、开间，进深尺寸或柱网尺寸（也可用比例尺表示）；

2）各主要使用房间的名称；

3）结构受力体系中的柱网、承重墙位置；

4）各楼层地面标高、屋面标高；

5）室内停车库的停车位和行车线路；

6）底层平面图应标明剖切线位置和编号，并应标示指北针；

7）必要时绘制主要用房的放大平面和室内布置；

8）图纸名称、比例或比例尺。

2 立面图应表示的内容

1）体现建筑造型的特点，选择绘制一、二个有代表性的立面；

2）各主要部位和最高点的标高或主体建筑的总高度；

3） 当与相邻建筑（或原有建筑）有直接关系时，应绘制相邻或原有建筑的局部立面图；

4） 图纸名称、比例或比例尺。

3 剖面图应表示的内容

1）剖面应剖在高度和层数不同、空间关系比较复杂的部位；

2）各层标高及室外地面标高，室外地面至建筑檐口（女儿墙）的总高度；

3）若遇有高度控制时，还应标明最高点的标高；

4）剖面编号、比例或比例尺。

4 表现图（透视图或乌瞰图） 方案设计应根据合同约定提供外立面表现图或建筑造型的透视图或鸟瞰图。

2.3.3 热能动力设计图纸（当项目为城市区域供热或区域煤气调压站时提供）

1 主要设备平面布置图及主要设备表。

2 工艺系统图。

3 工艺管网平面布置图。

3 初步设计

3.1 一般要求

3.1.1 初步设计文件

1 设计说明书，包括设计总说明，各专业设计说明。

2 有关专业的设计图纸。

3 工程概算书。

注：初步设计文件应包括主要设备或材料表，主要设备或材料表可附在说明书中，或附在设计图纸中，或单独成册。

3.1.2 初步设计文件的编排顺序

1 封面：写明项目名称、编制单位，编制年月。

2 扉页：写明编制单位法定代表人。技术总负责人，项目总负责人和各专业负责人的姓名，并经上述人员签署或授权盖章。

3 设计文件目录。

4 设计说明书。

5 设计图纸（可另单独成册）。

6 概算书（可另单独成册）。

注: 1对于规模较大、设计文件较多的项目，设计说明书和设计图纸可按专业成册；

2另外单独成册的设计图纸应有图纸总封面和图纸目录；图纸总封面的要求见施工图设计4.1.2条。

3 各专业负责人的姓名和签署也可在本专业设计说明的首页上标明。

3.2 设计总说明

3.2.1 工程设计的主要依据

1 设计中贯彻国家政策、法规。

2 政府有关主管部门批准的批文、可行性研究报告、立项书、方案文件等的文号或名称。

3 工程所在地区的气象、地理条件、建设场地的工程地质条件。

4 公用设施和交通运输条件。

5 规划、用地、环保，卫生、绿化、消防、人防、抗震等要求和依据资料。

6 建设单位提供的有关使用要求或生产工艺等资料。

3.2.2 工程建设的规模和设计范围

1 工程的设计规模及项目组成。

2 分期建设（应说明近期，远期的工程）的情况。

3 承担的设计范围与分工。

3.2.3 设计指导思想和设计特点

1 采用新技术、新材料、新设备和新结构的情况。

2 环境保护、防火安全、交通组织、用地分配、节能，安保、人防设置以及抗震设防等主要设计原则。

3 根据使用功能要求，对总体布局和选用标准的综合叙述。

3.2.4 总指标

1 总用地面积、总建筑面积等指标。

2 其他相关技术经济指标。

3.2.5 提请在设计审批时需解决或确定的主要问题

1 有关城市规划，红线、拆迁和水、电、蒸汽、燃料等能源供应的协作问题。

2 总建筑面积、总概算（投资）存在的问题。

3 设计选用标准方面的问题。

4 主要设计基础资料和施工条件落实情况等影响设计进度和设计文件批复时间的因素。

3.2.6 总说明中已叙述的内容，在各专业说明中可不再重复。

3.3 总平面

3.3.1 在初步设计阶段，总平面专业的设计文件应包括设计说明书、设计图纸、根据合同约定的鸟瞰图或模型。

3.3.2 设计说明书

1 设计依据及基础资料

1）摘述方案设计依据资料及批示中与本专业有关的主要内容；

2）有关主管部门对本工程批示的规划许可技术条件（道路红线、建筑红线或用地界线、建筑物控制高度、容积率、建筑密度、绿地率，停车泊位数等），以及对总平面布局、周围环境、空间处理、交通组织、环境保护、文物保护、分期建设等方面的特殊要求；

3）本工程地形图所采用的坐标、高程系统；

4）凡设计总说明中已阐述的内容可从略。

2 场地概述

1） 说明场地所在地的名称及在城市中的位置（简述周围自然与人文环境、道路、市政基础设施与公共服务设施配套和供应情况，以及四邻原有和规划的重要建筑物与构筑物）；

2）概述场地地形地貌（如山丘，水域的位置、流向、水深，最高最低标高、总坡向、最大坡度和一般坡度等）；

3）描述场地内原有建筑物，构筑物，以及保留（包括名木、古迹等）、拆除的情况；

4）摘述 与总平面设计有关的自然因素，如地震、湿陷性或胀缩性土、地裂缝、岩溶、滑坡与其他地质灾害。

3 总平面布置

1）说明如何因地制宜，根据地形、地质、日照、通风、防火、卫生、交通以及环境保护等要求布置建筑物、构筑物，使其满足使用功能、城市规划要求以及技术经济合理性；

2）说明功能分区原则、远近期结合的意图、发展用地的考虑；

3）说明室外空间的组织尽其与四周环境的关系；

4）说明环境景观设计和绿地布置等。

4 竖向设计

1）说明竖向设计的依据（如城市道路和管道的标高、地形，排水、洪水位、土方平衡等情况）；

2）说明竖向布置方式（平坡式或台阶式），地表雨水的排除方式（明沟或暗管）等；如采用明沟系统，还应阐述其排放地点的地形与高程等情况；

3）根据需要注明初平土方工程量。

5 交通组织

1） 说明人流和车流的组织，出入口、停车场（库）的布置及停车数量的确定；

2）消防车道及高层建筑消防扑救场地的布置；

3）说明道路的主要设计技术条件（如主干道和次干道的路面宽度、路面类型、最大及最小纵坡等）。

6 主要技术经济指标灰（表3.3.2）。

表3.3.2 民用建筑主要技术经济指标表

序号 名 称 单 位 数 量 注备

1 总建筑面积 　 　 地上、地下部分可分列

2 总用地面积

3 建筑基底面积

4 道路广场总面积 　 　 含停车场面积并应注明停车泊位数量

5 绿地总面积 　 　 可加注公共绿地面积

6 容积率 % 　 (2)/(1）

7 建筑密度 % 　 (3)/(1)

8 绿地率 % 　 (5)/(1)

9 小汽车停车泊位数 辆 　 室内、外应分列

10 自行车停放数量 辆

注：1 当工程项目（如城市居住区）有相应的规划设计规范时，技术经济指标的内容应按其执何。 2 计算容积率时，通常不包括±0.00 以下地下建筑面积。

7 提请在设计审批时解决或确定的主要问题。特别是涉及总平面设计中的指标和标准方面有待解决的问题，应阐述其情况及建议处理办法。 3.3.3 设计图纸 1 区域位置图（根据需要绘制）。

2 总平面图

1）保留的地形和地物；

2）测量坐标网，坐标值，场地范围的测量坐标（或定位尺寸），道路红线、建筑红线或用地界线；

3）场地四邻原有及规划道路的位置（主要坐标或定位尺寸）和主要建筑物及构筑物的位置、名称，层数、建筑间距；

4）建筑物，构筑物的位置（人防工程、地下车库、油库、贮水池等隐蔽工程用虚线表示），其中主要建筑物、构筑物应标注坐标（或定位尺寸）、名称（或编号）、层数；

5）道路、广场的主要坐标（或定位尺寸），停车场及停车位、消防车道及高层建筑消防扑救场地的布置，必要时加绘交通流线示意；

6） 绿化、景观及休闲设施的布置示意；

7）指北针或风玫瑰图；

8） 主要技术经济指标表（表3.3.2），该表也可列于设计说明内；

9）说明栏内注写：尺寸单位、比例、地形图的测绘单位、日期，坐标及高程系统名称（如为场地建筑坐标网时，应说明其与测量坐标网的换算关系），补充图例及其他必要的说明等。

3 竖向布置图

1）场地范围的测量坐标值（或注尺寸）；

2） 场地四邻的道路、地面、水面，及其关键性标高；

3） 保留的地形、地物；

4）建筑物、构筑物的名称（或编号）、主要建筑物和构筑物的室内外设计标高；

5）主要道路、广场的起点，变坡点、 转折点和终点的设计标高，以及场地的控制性标高；

6）用箭头或等高线表示地面坡向，并表示出护坡、 挡土墙、排水沟等；

7） 指北针； 8）注明：尺寸单位、比例、补充图例；

9）本图可视工程的具体情况与总平面图合并； 10）根据需要利用竖向布置图绘制土方图及计算初平土方工程量。

3.4 建 筑

3.4.1 初步设计阶段，建筑专业设计文件应包括设计说明书和设计图纸。

3.4.2 设计说明书

1 设计依据及设计要求

1）摘述设计任务书和其他依据性资料中与建筑本专业有关的主要内容；

2）表述建筑类别和耐火等级，抗震设防烈度，人防等级，防水等级及适用规范 和技术标准；

3）简述建筑节能和建筑智能化等要求。

2 设计说明

1）概述建筑物使用功能和工艺要求，建筑层数、层高和总高度，结构选型和对设计方案调整的原因、内容；

2）简述建筑的功能分区，建筑平面布局和建筑组成，以及建筑立面造型、建筑群体与周围环境的关系；

3）简述建筑的交通组织、垂直交通设施（楼梯、电梯、自动扶梯）的布局，以及所采用的电梯、自动扶梯的功能，数量和吨位、速度等参数；

4）综述防火设计中的建筑分类、耐火等级、防火防烟分区的划分、安全疏散，以及无障碍，节能，智能化、人防等设计情况和所采取的特殊技术措施；

5） 主要的技术经济指标包括能反映建筑规模的总建筑面积以及诸如住宅的套型和套数、旅馆的房间数和床位数、医院的门诊人次和住院部的病床数、车库的停车位数量等；

3 多子项工程中的简单子项可用建筑项目主要特征表（表3.4.2）作综合说明。

4 对需分期建设的工程，说明分期建设内容和对续建、扩建的设想及相关措施。

5 幕墙工程、特殊屋面工程及其它需要另行委托设计、加工的工程内容的必要说明。

6 需提请审批时解决的问题或确定的事项以及其它需要说明的问题。

7 必要的计算资料的说明简图。

3.4.3 设计图纸

1 平面图

1）标明承重结构的轴线，轴线编号，定位尺寸和总尺寸；

2）绘出主要结构和建筑构配件，如非承重墙、壁柱、门窗（幕墙）、天窗、楼梯、电梯、自动扶梯、中庭（及其上空）、夹层，平台、阳台、雨篷、台阶、坡道、散水明沟等的位置；当围护结构为幕墙时，应标明幕墙与主体结构的定位关系；

表3.4.2 建筑项目主要特征表

项目名称 编号 建筑类别 耐火等级 抗震设防烈度 人防防护等级 主要结构选型 建筑层数、总高 地上、地下分列 建筑基底面积 建筑总面积 墙体 地面 楼面 层面 天窗 门 窗 顶棚 内墙面 建 筑 构 造 及 装 修 外墙面

注：建筑构造及装修项目可随工程内容增减。

3）表示主要建筑设备的位置，如水池、卫生器具等与设备专业有关的设备的位置；

4） 表示建筑平面或空间的防火分区和防火分区分隔位置和面积，宜单独成图；

5）标明室内、外地面设计标高及地上、地下各层楼地面标高；

6）标明指北针（画在底层平面）；

7）标明剖切线及编号；

8） 绘出有特殊要求或标准的厅、室的室内布置，如家具的布置等；也可根据需要选择绘制标准层、标准单元或标准间的放大平面图及室内布置图；

9） 列出各类建筑设计规范要求计算的技术经济指标（也可在说明中列出）。

10）标明图纸名称，比例。

2 立面图 应选择绘制主要立面，立面图上应标明：

1） 两端的轴线和编号；

2）立面外轮廓及主要结构和建筑部件的可见部分，如门窗（幕墙）、雨逢、檐口（女儿墙）、屋顶，平台、栏杆、坡道、台阶和主要装饰线脚等；

3）平、剖面未能表示的屋顶、及屋顶高耸物、檐口（女儿墙）、室外地面、等主要标高或高度；

4）图纸名称、比例。

3 剖面图 剖面应剖在层高、层数不同、内外空间比较复杂的部位（如中庭与邻近的楼层或错层部位），剖面图应准确、清楚的标示出剖到或看到的各相关部分内容，并应表示：

1）主要内、外承重墙、柱的轴线，轴线编号；

2）主要结构和建筑构造部件，如：地面、楼板，屋顶、檐口、女儿墙、吊顶、梁、柱，内外门窗、天窗、楼梯、电梯、平台、雨逢、阳台、地沟、地坑、 台阶、坡道等；