人力资源论文:人力资源学生管理论文

一、挖掘学生身上的长处

1.促进优等生的发展在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的政策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。

2.发现差等生的闪光之处既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。

二、高校学生管理工作中的团队建设

1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保障整个班级秩序的正常维持。

2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。

3.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难、地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。

4.第二课堂中的组织内部建设第二课堂中的学生活动团队还有一个明显的特点：人员流动较大。学生在初入团队时往往较有激情，但在经过一年以后，热情退却，大多数同学会选择离开，仅剩一小部分同学会继续留在团队之中。在这一过程中，可能有些人才就会流失。因此，要充分发挥第二课堂中的人力资源能量，就要革新学生活动团队的机制，组织和人员的配置方式应具有一定的灵活性，也可引入项目化管理的思想，主动精简人员，将边缘化人物剥离，或通过轮岗的方式来吸引团队成员兴趣并锻炼他们的工作能力，最终达到促进团队发展的目的。四、结语随着大数据时代的来临，高校以往的传统管理方式已面临危机与挑战，如何运用新思想新方法，这就要求管理人员坚持与时俱进的管理思想，树立“以学生为中心”的管理理念，更好地解决高校学生管理工作中存在的问题，为社会培养更多更好的人才。

作者：蒋玮荻单位：上海建桥学院

人力资源论文:企业离职管理人力资源论文

一、我国企业目前在离职管理中出现的问题

1.突发离职现象频发，人力资源管理部门措手不及导致突发离职现象的客观原因包括社会发展中出现的各种因素，政治局势的不稳定导致企业基本运营出现障碍，员工不得不离职，比如今年朝韩边境局势的紧张使得朝鲜单方面撤出开城工业园内朝方人员，一部分韩国工人也面临回国，这就造成大量的企业员工离开原来的岗位。经济的不景气也导致一些中小企业大量裁员和并购，一些无处安置的员工不得不离开原先的岗位。这些客观原因是不可控的，不以人的意志为转移，而一些主观因素导致的员工离职占据大部分比例。一些员工因为家庭情况的变化主动离开工作岗位，一些员工因为对薪酬福利待遇和晋升空间的不满离开工作岗位，一些员工因为与上级领导和同事的不合离开工作岗位等等。虽然企业与员工签订了违约责任等协议，但是员工突然提出离开工作岗位的现象仍然不断出现。这不仅给人力资源部门措手不及，而且造成企业短期内目标无法如期实现。

2.高层管理者的离职给企业长期发展带来深远影响高层管理者因为掌握企业大量的技术数据和管理经验而成为影响企业长远发展的关键人物，他们的离职带来的影响不仅仅是招募新成员需要耗费大量时间和金钱，更重要的影响在于他们的离职会带走一些重要的技术和管理经验，还包括人脉资源等隐性资源，如果这些高层管理者进入竞争对手的企业，那么对企业的长远发展必定带来更多的阻力。同时，高层管理人员的离职会给外界带来舆论的猜测，经过舆论的炒作的宣传，负面的信息会损害企业的良好形象。

3.员工离职管理混乱，人员流动制度不规范目前一些人力资源部门的管理人员认为员工离职管理只是办理离职手续，与老职员解除雇佣关系，而没有意识到员工离职管理涉及整个员工流动机制。员工的流动要按照正常规律运作，正常的员工新陈代谢需要符合企业的长远规划，员工流动需要本着“去劣留优”的原则进行，的员工要尽量予以挽留，不合格的员工要尽快予以清退。但是目前存在的问题是，该留的员工没有想办法留住，不该留的没有办法清退，缺乏一种正常的流动机制。同时，内部招聘和外部招聘的关系因为涉及晋升机会所以较为复杂。外部招聘的扩张压缩了内部员工晋升和横向流动的空间，导致内部招聘比例在缩小，员工的积极性在下降，因此一些认为看不到晋升机会的员工选择离开企业。人力资源管理部门缺乏前瞻性预警和调控一些人力资源管理部门比较重视员工离职的原因分析，却忽视了平时对员工工作表现的观察和心理趋势的预测。一些人力资源管理部门缺乏主动性意识，认为员工入职后开始按部就班工作，然后在一个时期内对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行后续管理，往往忽视了对员工职业规划和职业倾向的分析，这种短视不仅不利于员工个人长远的发展，而且给企业的人才管理带来极大的不便。

4.离职管理缺乏一种人文关怀一些人力资源管理部门认为离职的员工以后不会和企业有交集，所以对于员工的走向和职业规划不甚关心，通常给人一种人走茶凉的凄凉感，而且一些人力资源部门工作人员服务态度不好，工作效率不高，这更加增加了离职员工对企业的不满。实际上，离职的员工也是一种潜在的人力资源，虽然不在该企业的工作岗位上，但是离职人员仍然可以间接得为原来的企业服务，例如宣传该企业的企业文化和形象，帮助推荐和介绍朋友，为企业提供大量外界的信息等等。

二、引起离职管理混乱的因素分析

1.部分企业高管和人力资源管理部门不重视离职管理部分企业的管理层普遍处在认识的误区，认为离职员工不会再为企业的发展贡献力量，没有必要花费成本关注离职员工和职业规划和未来岗位的走向，离职管理的职责就是尽快为离职员工办理离职手续，为新员工腾出空间和机会。这些狭窄的认识局限了企业的长期发展和人力资源管理的整体完善，他们没有意识到离职管理可以和企业的文化建设和人才理念建设密切相关，没有意识到离职管理对于人力资源管理中职业规划、招聘配置、培训薪酬等环节的重要性。缺乏一套完善的离职应对方案当突发离职和大规模离职现象出现时，就会发现离职应对方案的重要性。如果没有应对方案，关键岗位的员工突然离职会给整个企业的运营带来很大不便，尤其是高层管理的突然离职给企业是一个巨大的打击。大规模员工的离职会造成企业正常运营的中断，很难在短期内招募到合适的大量新员工。离职应对方案对于解决突发离职事件和大规模离职事件有一定的作用，但是在一般的离职管理中还是需要预警系统与之配套。

2.企业文化建设中缺乏一种人文的沟通和感情的交流部分企业文化强调企业的价值观和发展理念，提出企业发展的口号和目标，但是缺乏一种关怀员工的氛围，没有树立一种“员工一家亲”的人才理念，没有认识到离职员工与在职员工都是企业大家庭中的一分子，平时缺乏一种平等友好的沟通和交流，使得员工与上级、同事的矛盾没有得到很好地化解，员工没有一种归属感和责任感，这可能是员工离职最主要的原因。缺乏后续的总结和反思员工的离职纵然有员工自身的思考，但是员工离职很大程度上是企业的发展和管理出现问题造成的。人力资源管理部门缺乏一种自我反思的意识，对于管理中出现的问题不能够看待和分析，以致于员工离职管理的后续总结工作滞后。人力资源管理部门如果不积极分析员工离职的主客观因素，那么就找不到员工离职客观真实的原因，留不住的人才，企业的长远发展必然受到限制。

三、解决离职管理问题的一些新途径

1.加强对企业高管和人力资源部门管理者的培训，逐步提高离职管理重要性的认识首先，从战略上重视离职管理是重中之重，需要人力资源管理部门的工作人员学习离职管理的基本知识，接受离职管理的专业培训，重视离职管理的细节和管理技巧。其次，人力资源部门要将离职管理置于一个关键的位置予以重视，不仅要培训本部门的员工掌握基本的管理知识，而且要将离职管理理念深入到高层管理者和其他部门中层管理者，这就一定程度上提升了离职管理的地位和影响。

2.积极制定离职应对方案首先，人力资源部门的员工应该从企业战略发展的角度出发制定离职应对方案。离职管理要与企业发展的总体方向保持一致，离职管理最终目的是为企业的长远发展服务，因此企业的离职应对方案不仅仅要解决临时的离职危机，更主要是为企业人才管理探索新路径。其次，人力资源管理部门需要经常学习其他企业在离职管理方面的经验和离职应对方案的设计执行。4．3加强企业文化建设中人文关怀企业文化是企业在市场竞争中的软实力，一定程度上决定企业生死存亡。企业的目标就是盈利，企业价值观和文化理念以盈利为核心，这是客观存在的。但是企业盈利的依靠力量是员工，人力资源管理的核心也是员工，这就要求企业在文化建设时应该将人放在首位，关心每一位员工，不仅关心在职员工的生活和工作环境，而且对即将离职的员工予以后续的关怀，为离职的员工做职业规划指导，为他们解决一些后顾之忧，鼓励离职的员工经常和企业保持联系，这些虽然没有短期的效果，但是从长远看还是有利无弊的。

3.深刻分析员工离职的主客观原因，形成总结报告人力资源管理部门需要经常反思和分析员工离职的主客观原因，是企业人才管理制度设置不合理，还是制度设计合理执行不到位；是平时和员工沟通不够，还是只沟通感情没有发现离职的倾向；是薪酬福利激励机制不合理，还是激励的方法欠妥等等。如果是社会、政治、经济、文化等客观环境的原因，那么主观上改变很难；如果是员工自身的原因，那么企业能够做到的也很有限；如果是企业管理方面的原因，就要通过走访和问卷总结企业出现问题的根源。总之，我国企业人力资源管理中的离职管理是一个薄弱环节，需要从多角度分析离职管理的问题和原因，从而为下一步的人力资源管理奠定基础。

作者：杨頔单位：北京邮电大学公共管理学院

人力资源论文:管理外包人力资源论文

一、影响人力资源管理机制外包的因素

存在风险对于外包行业的运作，之所以经常发生风险，是因为我国还没有较完善的法律法规。人们担心的是服务商的规范经营和专业化程度，最近几年由于人才机构有了突飞猛进的发展，他也带来了负面的影响。譬如说，从业人员素质不高，专业水准不好，另外，存在一些不法中介机构，这就会降低服务商的信誉度。所以，虽然，人力资源管理外包如雨后春笋般发展，但是由于我国目前的现状，人力资源外包能否在国内扎稳脚跟还很难说。

二、人力资源管理外包企业层面的实施对策

1.构建全新的企业经营理念公司的管理模式应适应于当今对外开放的发展潮流。公司管理层具有独特眼光、追求变革的决心、相互信任的胸怀。人力资源管理外包不可以由于外包就要放弃自己的责任，应该把收揽人才和筹集资源当作其工作的重要手段。人力资源管理外包不是仅仅获得有力的交易，重要的是获得最的合作伙伴。并以此为基础，建立更好的体系，之后的任务时建立运作方面、战略方面、策略方面的组织关系。企业制定解决问题的方案、把会变化和发生的问题考虑清楚、制定出预期成果的文件，这才是实行人力资源管理外包之前要考虑的问题。由此，保障外包工作能够顺利进行。提升企业的核心竞争能力公司实施人力资源管理外包就要还要考虑如何保障自身的核心竞争能力以及整合现有核心竞争能力和外包服务商核心能力。公司在实施人力资源管理外包时如果出现锻炼潜在的竞争对手、失去未来发展的机会的现象，其原因就是忽视了自身核心竞争能力的提升。

2.培养掌握外包技能的各类人才人才的保障是人力资源管理外包发挥作用的关键所在。公司要想实施人力资源管理外包制度，就必须管理好人才、培养相应的技术人才、加强人才的基础建设。进而，企业就会储备大量的与人力资源管理外包相关的业务人才，是人才呈梯级层次结构。负责外包的管理者要有沟通、沟通、项目管理、建立信任的能力、组织领导能力。外包的管理者要有培养人才的方案策划，这样才能提高业绩，并且会优化人力资源管理外包的人才配置企业流程重组与动态管理人力资源管理外包的工作内容要包括重组企业流程，要处理好内部流程与外部问题，要明确哪些是由外包服务商来完成的，另外，要尽可能的利用信息网络、信息工具等，通过企业进行和和用户进行便捷的动态合作。合作双方要保持长期的合作关系，以便合作成功。人力资源管理外包企业可外包服务商要建立一个有效的、动态的管理体系，才能保障他们建立起业绩评价管理方案。商务伙伴必须达成一个及时反馈和客观评价外包服务商服务质量优劣的协议。外包商要及时的回复对未来人力资源管理的要求。

3.进行成本效益分析企业在对分析力资源管理外包战略时候，要以提高成本效益和降低成本为目标，要深入的分析效益和成本。例如，可以简化人力资源管理结构、降低风险、的员工福利管理业务就是一个不得不考虑的因素。实施跨文化管理各行各业都涉及人力资源管理外包，合并各个国家企业之间的资源，减少摩擦、分歧、冲突的途径是通过文化差异这个因素来解决，目标一致的团队应该实施文化管理机制，建立信任的关系，应用文化的力量进行相互沟通和理解，以此消除习惯性防卫行为，提高企业之间的合作与协调，建立良性的合作关系。树立风险防范意识企业在实施人力资源管理外包的过程要防范道德风险和防范信息风险出现，企业要充分考虑自己的情况以免因非对称因素的影响，而做出选错外包服务商的现象。在外包服务商合作的过程中，道德风险是主要的防范对象，因为在合同管理的过程中，有可能出现交易的道德风险。

作者：刘培基单位：郑州大学商学院

人力资源论文:电力企业政工工作人力资源论文

一电力企业政工工作与人力资源管理工作的关系

从本质上来说，电力企业政工工作与人力资源管理工作具有相同的目的。两项工作都是使用一些方法规范员工的行为方式，从而较大化地提高员工的工作效率。与此同时，两项工作在形式上具有相互渗透的作用。人力资源管理工作建立硬性的制度管理职工，但是一部分制度可能会影响到职工的利益，导致其引发思想问题，这就需要政工工作的介入。但是政工工作对一些低觉悟的员工产生的作用有限，必须通过硬性的规章制度，所以，必须有效地结合两项工作才可以实现终极目标。

二电力企业怎样结合政工工作与人力资源管理工作

1政工工作需要把握人力资源管理工作中的难点

在电力企业的人力资源管理工作中，如果要使政工工作有效地进行，必须有效地解决其中具有难点的问题。由于电力企业人力资源管理工作涉及到广泛的问题，包括企业的发电量、市场用电情况以及职工的个人状态等，以上因素都可能造成企业使用严格的方法来制约职工的行为，最终导致人力资源管理工作发生很多问题。在这样的基础下，政工工作必须加强热点问题的研究，以此来寻找的解决措施。通过解决工作中的难点，形成有规律的经验，能够将其运用在企业的其他管理工作中。

2在人力资源管理工作中融入政工工作

电力企业在进行人力资源管理工作的过程中通常会遇到很多问题，特别是一部分职工具有非常严重的思想问题，由于企业在制定相关制度的时候会影响到一部分职工的利益，一些硬性的制度通常会使职工产生思想波动。因此，要防止职工产生思想偏差就必须有效地开展政工工作。而企业中进行人力资源管理工作时会产生各类繁杂的问题，必须有与之相适应的思想工作，因此政工工作需要体现在人力资源管理工作过程中，不但需要在实施人力资源管理制度前预测可能发生的问题，也必须在实施制度时做好职工的思想工作，以此来确保相关制度在实施的过程中取得良好的效果。

3创新政工工作方式并提高效率

在电力企业中，职员之所以对政工工作非常厌倦，原因之一是因为其工作方式非常陈旧，所以需要从本质上改善政工工作的方式。现阶段计算机网络技术日趋成熟，这为人力资源工作中融入网络政工工作提供了发展方向。电力企业必须善于使用网络信息，通过信息网络来搭建政工工作的信息化载体。通过网络可以将政工电子宣传栏放在相应的位置，鼓励公司职员在工作闲暇状态下阅读相关网络信息。与此同时，电力企业需要安排一些精通网络的工作人员及时管理和更新网站，激励所有的员工积极留言，通过网络对目前企业的政工工作发表个人见解并提出自己的建议，网管人员来收集和整理这些建议。与过往相比较而言，在人力资源管理工作中融入信息化的政工工作方式能够让企业工作增添无限的魅力，使职工不再觉得政工工作单调枯燥，从而增强了工作效果。

4提高企业文化的实践效果

文化管理作为一种科学的企业管理方式，可以适应当前的社会经济形势。电力企业的文化是职工在进行电力生产中需要遵守的基本信仰，对企业职工具有柔性的约束作用。与之相对应的则是刚性管理问题，也就是通过一些硬性制度对职工行为进行规范，尽管大部分电力企业都具有健全的管理制度，但是在具体的管理工作中并没有良好的效果，所以电力企业的政工工作必须对职工的思想发挥重大作用。在电力企业的人力资源管理工作和政工工作中提高企业文化的作用效果就是用文化管理取代制度管理，以此来指导和激励公司职工，使职工可以坚持正确的行为准则，最终增强企业的凝聚力。

三结语

总而言之，政工工作和人力资源管理工作对于电力企业的发展具有非常重要的作用，两项工作关系密切、相辅相成。政工工作能够约束和指导人力资源管理工作，而人力资源管理工作中处处都能够体现政工工作。实现两项工作的有效结合必须加强人力资源部门和政工部门的合作，发现工作重点，共同寻找工作问题的解决途径，注重企业文化在两项工作中能够发挥的重要作用，以人为本，从职工的实际情况出发并帮助其解决问题，最终使企业得到良好的发展。

作者：董文光单位：四川省水电投资经营集团青川电力有限公司

人力资源论文:战略性薪酬企业人力资源论文

1企业人力资源效率概述

企业人力资源效率从表面上分析，就是指人力资源在企业中的使用率。对其内涵进行深入的挖掘，企业发展潜力大小其衡量标准就是人力资源使用情况，如果一个企业发展中人力资源的所做的贡献较大，那么就证明这个企业人力资源的效率较高，说明人力资源会为企业获得更多的利益，此时人力资源成为价值创造的重要方面。人力资源作为企业资源中最重要的一方面，研究企业人力资源效率对于企业的发展具有重要的意义。企业的人力资源效率包括两方面内容，一是企业员工的效率，企业员工相对于企业来说，是一个独立的个体，每个员工的素质也都有所区别，而这些差异性对企业的人力资源效率有直接的影响。如果一个员工专业知识和技能比较深厚，工作态度认真，有很强的责任心，那么他必然是企业价值创造的重要资源，就会提高企业人力资源效率，相反，则不会为企业创造价值，甚至会降低企业人力资源效率。二是管理效率，也就是企业管理的水平。企业要想发展必然要对其进行有效的管理，管理模式的合理性是规范员工行为的准则，同时也要根据员工的实际情况来制定管理方式，以此作为工作积极性及责任感的重要途径，促进企业人力资源效率的提高，推动企业稳定快速发展。

2战略性薪酬的概述

薪酬是员工收入最主要的来源，因此，企业的薪酬与员工生活水平直接挂钩，如果企业薪酬高就会使员工生活水平提高。同时，从另一个角度讲，员工的工作地位也需要用薪酬来衡量，直接影响员工的工作态度和工作积极性，同时也影响企业管理水平。企业以盈利为目的是毋庸置疑的，只有员工创造的价值高于为员工提供的薪酬，那么企业才会获得盈利，企业才会获得发展，相反，企业却会面对亏本的情况，因此，员工薪酬的制定必然要与员工价值创造相联系。随着社会的进步，企业的管理理念也在不断地更新，传统的薪酬观念已经无法适应企业的发展，因此，薪酬不仅仅是企业发展成本的一个重要部分，同时也与企业的战略性发展有直接的关系。基于战略性角度考虑，薪酬也是一种企业投资，激励人力资源发挥较大的作用，同时也是吸收高端人才的重要途径，因此，提出战略性薪酬这个概念，战略性薪酬是企业人力资源效率提高，甚至是实现较大效率的关键，对企业实现长远发展具有重要的作用。

3战略性薪酬对企业人力资源效率的作用

基于以上对企业人力资源效率及战略性薪酬的分析，可见战略性薪酬对企业人力资源效率具有重要的作用，下面将战略性薪酬对企业人力资源效率的作用进行简单的论述：

3.1战略性薪酬可以为企业吸收人才

在战略性薪酬的角度上，将薪酬作为企业人力资源的投资，不但是企业稳定员工的手段，同时也是吸收外面人才的重要手段。薪酬水平越高可以提升员工的忠诚度，会提高员工的积极性，使其为企业创造更多的价值。人才可以为企业的投资提供回报。薪酬的不同在一定程度上也代表着人力资源的价值，这就可以促进员工提升自身的素质，以适应企业的发展。因此，对战略性薪酬进行合理管理是保障企业吸收人才的关键，也是企业竞争力提升的关键，同时也是企业发展的重要环节，而且可以满足员工的物质需求和精神需求。

3.2战略性薪酬对人力资源的工作动机

有激发作用战略性薪酬管理越科学，那么就会吸引更多的人才，也是提升人力资源效率的前提，对人力资源的工作动机有激发作用。使得员工以企业的战略目标为依据，规划员工的个人发展目标，并且将其转化为具体的行动付诸于实践。员工可以为企业的发展而不断地努力，对企业团队精神的提升具有重要的作用。

3.2.1战略性薪酬对员工工作满意度具有提升作用

在人力资源效率中一个重要的影响因素就是工作满意度，根据相关的研究表明，战略性薪酬也影响着工作满意度，战略性薪酬结构越科学，水平越高，使得员工对工作的满意度增加，促进企业人力资源效率的提升。

3.2.2战略性薪酬有利于员工素质的提高

在战略性薪酬理念的指导下，员工绩效与薪酬相结合，员工必然要提升自己的专业知识和技能来提高绩效，以此获得更多的薪酬，以此作为提升企业人力资源效率的重要的途径，促进企业的稳定、快速发展。

4结语

战略性薪酬对企业人力资源效率的提升具有重要的作用，也是促进企业发展的关键。研究战略性薪酬的企业人力资源效率对企业发展具有重要的意义。

作者：郭卫东单位：河南信阳师范学院工商管理学院

人力资源论文:跨文化人力资源论文

一、跨文化人力资本

1.人力资本

人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的及时资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。

2.我国对跨文化人力资本的需求

在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。

3.跨文化交际能力的构成

跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen&Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA（跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。

二、企业跨文化人力资源

1.跨文化人力资源管理

伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是多方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling&Welch认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保障。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通与协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了生产经营活动之外的重要活动，是企业日常工作的一部分。企业需要充分考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作与高等院校相关院系合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的积淀有助于人们克服文化偏见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过本国员工和外籍员工之间的交流与学习，使员工了解中外文化差异、体验跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位、责任细化、考核科学，实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励员工、满足员工的需要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制度和计划。

2.企业管理者的跨文化能力

企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的发展和国际竞争力的提升，企业管理者的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际市场行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不同文化背景下、针对不同的文化群体不能奉行同样的管理理论和模式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛盾和冲突，从而实现企业管理不断与国际接轨。再次，企业管理者有必要了解国际惯例与规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示，无论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参与国际竞争、拓展跨国合作。

3.企业员工的跨文化交际能力

当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以外贸企业为例，商务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易的成败。当前，我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易与投资、贸易与经济技术合作的协调，推进与“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国与“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要求参与谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应能够与目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求，恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、与本土员工关系紧张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通与合作需要企业员工具备良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有民族自豪感、自尊自爱，拥有开放的心态、对其他文化理解和尊重、能够站在交际对象的角度设身处地考虑问题，真诚、谦逊、礼貌，拥有健全的人格和较好的心理素质。

三、总结

综上，在全球化时代，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，跨文化沟通与合作日趋频繁，企业对跨文化人力资本的需求日益迫切。具有跨文化意识和跨文化交际能力的人才有助于企业在激烈的国际竞争中纵横驰骋，有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保障。企业人力资源部门应充分意识到本土人力资源管理与国际人力资源管理之间的差异，在人员选聘、培养、使用等方面还应做到正确认识和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题。人员的选聘应为企业发展和目标服务，制定国际化人力资源战略，为企业选拔和储备必要的跨文化人才；通过多种途径开展不同层次的跨文化培训，提升员工的跨文化意识和能力；人员的考核和薪酬做到科学、合理。企业管理者需具备全球意识、国际视野和跨文化素养，了解国际惯例和规则，适当调整管理模式和方法。企业员工需要具备一定的跨文化素质和能力，在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面满足自身和企业发展的需要。

作者：赵芳单位：郑州师范学院外国语学院

人力资源论文:我国事业单位人力资源管理创新论文

1我国事业单位人力资源管理问题分析

1.1开发培训与奖惩机制落后

目前我国事业单位的人力资源管理对于人才的开发培训相对薄弱，奖惩机制不健全。就人员的开发培训而言，进入事业单位的人员一般是经过统一组织的笔试和面试后方可录用，但是这种选聘机制存在弊端，就是事业单位无法了解应试者的综合素质，选聘上的人员不一定与本岗位的岗位需求相吻合。一经录用，新进人员基本是向老员工学习，采用传统的“师带徒”的形式进行人才培养，没有其他的系统性的培训规划。还存在由于老员工也没经过系统的专业培训，其知识水平也有限，所能传授给“徒弟”的专业技能相对也比较少。这样长期下去，就导致恶性循环，事业单位的工作人员队伍进步速度缓慢，跟不上社会发展的脚步，从而影响事业单位的整体的工作效率。就事业单位的奖惩机制而言，事业单位还没有系统的考核方案，存在薪资与劳动量不匹配等问题，奖惩机制不健全。

1.2现代人力资源管理观念缺乏

目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。

2我国事业单位人力资源管理创新

2.1加快推进人事制度改革

事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。

2.2创新人力资源管理方式

现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。

2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。

2.4创新人力资源管理内容

所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的较大作用。

（1）明确事业单位的发展方向

人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标开展人力资源能管理工作。

（2）在人力资源招聘与配置环节

需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，较大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。

（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥较大作用。

（4）要加大绩效考核力度

营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，较大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。要强化系统化全过程多方位的绩效考核培训。

3结束语

事业单位人力资源管理的效果如何，直接影响着事业单位的整体发展情况。现代社会竞争激励，归根究底是人才的竞争，人才同样是事业单位其他都无法取代的核心的竞争力。所以说，事业单位要不断进行人力资源管理的创新，构建人力资源管理体系，择取先进的人力资源管理模式，并应用在事业单位的管理过程中，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，促进事业单位长足发展。

作者：张敏单位：调兵山市建设工程质量监督站

人力资源论文:企事业单位人力资源论文

一、事业单位人力资源管理方面的弊端

1.技术落后，效率低下目前，我国的劳动生产率只有世界先进水平的三分之一。高新技术产业的增加值率比欧美、日本等发达国家少近一半，仅为23．1%。生产设备的落后关系到企业的生死存亡。笔者的一位亲属在某纺织厂工作，据这位亲属讲，他们厂在纺纱过程中使用的络筒机是20世纪70年代的产品，每一台络筒机需要四名操作工人;而一些设备先进的纺织厂采用的自动络筒机，一名操作工人可操控两台自动络筒机，后者的劳动效率是前者的8倍!由于设备落后、效率低下，导致企业严重亏损，员工收入减少，情绪不稳，进而发生了集体上访事件，迫使这家企业不得不停产改制。

2.学非所用，用非所学目前，在不少企事业单位中，学非所用、用非所学的现象比比皆是，司空见惯。如一些文科大学毕业生进了工厂，而一些理科毕业生则进了行政机关。这种情况无疑会造成人力资源的浪费。在一些单位还存在劳动者的就业岗位与其受教育程度不相匹配的现象。一方面，企业需要高学历、有工作经验的专业人才;另一方面，不少高校毕业生又找不到对口的专业岗位。国家计划招聘11729个岗位的19538名公务员，但截至10月22日为止，仍然有342个岗位无人报考。其中专业不对口是一个十分重要的原因。许多刚毕业的大学生、研究生参加工作后，从事低技术的工作。这种大材小用的现象同样造成了人力资源的浪费。

3.苦乐不均、激励机制不活在一些企事业单位中，由于岗位设置不合理，因而出现了苦乐不均，忙者过于繁忙、闲者过于清闲的现象。一方面，有的岗位工作任务繁重，不得不依靠加班加点完成工作任务;另一方面，一些岗位工作量不足，导致不少人在上班时间聊天、上网、玩游戏，甚至外出办私事。在中央电视台播送的纪检委检查组查处的违纪问题中，上班时间上网、玩游戏的问题占有相当大的比例。造成这种问题的根本原因就是由于岗位设置不当、工作任务不足造成的。试看，商业银行的窗口几乎每天都有客户排着长队等候办理业务，银行业务员怎么会上网、玩游戏呢!上述种种弊端，不仅造成了人力资源的浪费，而且影响了企业的经济效益，影响了事业单位的工作效率，必须痛下决心，从根本上加以解决。

二、解决事业单位弊端的措施

1.改革机构设置，实行扁平化管理如前所述，不少企业推行的金字塔式的管理模式造成了人力资源的浪费，制约了企业的健康发展。克服这一弊端的根本途径，就是减少管理层次，推行扁平化管理模式。推行扁平化管理后，可以从制度上减少管理层次，管理者可将生产经营目标分解落实到每个员工身上，使员工亲身感受到企业对自己的器重，既有了工作压力，又有了工作动力，有利于激发员工的潜能。这种在不少大中型企业行之有效的成功经验，在一些事业单位也可以参考和借鉴。

2.强化激励机制，做到人尽其才、才尽其用“人尽其才、才尽其用”是现代企业管理所追求的目标。只有把对口的人才选拔到合适的工作岗位，才能为完成工作任务奠定良好的基础。机构设置应遵循避免越级指挥原则，精干高效原则，合理设置部门。企事业单位可根据某一工作岗位的性质、任务，确定哪些人符合这些条件;然后将符合这些条件的人才选拔到这一岗位上来。如果本单位没有符合条件的人选，还可从社会上招聘。笔者所在的事业单位在竞争上岗时，正是遵循了这一原则，事先公布了每个岗位所需的技能、知识结构和工作经验，这就使那些扶不起来的“阿斗”和滥竽充数的“南郭先生”在报名之初就望而却步，从而把符合条件的人才选拔到最合适的岗位上来，有效地提供了人力资源的利用效率。

3.采用先进的技术和设备，提高工作效率，强化员工节俭意识，较大限度地节约人力资源在发达国家和我国的一些先进企业，普遍采用了自动化办公设备和机电一体化的生产设备，既可大幅度减少用工，又能有效地提高产品质量和产量。这种提高劳动生产率的有效途径，值得我们借鉴和推广。在事业单位也是如此，一些事业单位实现了电子计算机普及化和网络信息共享化，坐在计算机前就可掌控和解决许多问题。一句话，随着现代化的生产和办公设备的广泛应用，必将为大幅度地提高工作效率，有效地节约人力资源，开辟广阔的前景。凡能够在业界取得长远成功的企业，都有着德国阿尔迪公司这样的品质———节俭。虽然现在的德国已实现国家的腾飞，但是处在平稳生活中的德国人没有因此而忘记节约。德国人明白，正是这种全民节约的品质，为德国战后的经济腾飞奠定了基础。德国人的节俭品质特别是在节约人力资源方面的一些成功经验，应该引起我们的深思，值得我们学习和借鉴。

4.加强职业技术教育，提高员工技术素质教育是民族振兴和社会进步的基石。我们党在十八大报告中提出了发展现代职业教育的要求。为了落实党的十八大对职业教育提出的具体要求，首先，要加强职业技术教育，培养和造就一大批适应人才市场需要的专业技术人才，尽快扭转专业技术人才不足和不对口的状况;其次，要发展继续教育，完善终身教育体系。当今时代，科学技术发展日新月异，产品更新速度不断加快，市场变化日趋多变。在这种情况下，员工不可能像过去那样一生只在一个岗位工作，而是要适应不同岗位，从单一型人才向复合型人才转变。因此，政府和企业必须建立健全继续教育体系，大力开展在职人员继续教育，从而使在职人员掌握更多的职业技能，以适应市场变化的需要。

三、结语

厉行节约、反对浪费，在全社会已形成共识，全国上下都在大力整治铺张浪费现象。我们也高兴地看到，勤俭节约正在由观念变为行动。勤俭节约是中华民族的优良传统，我们要在全社会形成节约光荣、浪费可耻的新风尚。人力资源，是及时资源;人力资源的浪费，是较大的浪费;人力资源的节约是节约资源的一个重要环节。机不可失、时不我待，从现在开始，我们就应该把节约人力资源放在一个重要位置上来抓，通过改革机构设置，强化激励机制，采用先进技术设备，开展职业技术教育，较大限度地节约人力资源，为建成小康社会奠定坚实的人力资源基础。

作者：刘俊琴单位：忻州市疾病预防控制中心

人力资源论文:炼化企业人力资源论文

一、大型炼化企业人力资源规划取得的成绩和不足之处

1.大型炼化企业人力资源规划取得的成绩经过多年的发展，大型炼化企业人力资源规划也取得了一定的成绩，表现在以下几个方面。首先，人力资源规划工作从无到有。真正的人力资源管理工作是在步入市场经济之后才开始的，在步入市场经济之后，企业发展的内外部环境开始不断变化，企业需要适应这些环境变化。特别是大型炼化企业，如果把握不好变化的环境的话，在市场竞争中容易处于不利地位。于是，大型炼化企业开始了人力资源规划，为不断变化的市场环境配备人才。其次，不同类型的人力资源规划也开始发展起来。短期的规划满足的是临时性的一些需要，或者是突发性的一些需要。长期的规划则是对企业在5到10年之内的一个规划，伴随着人员的招聘、培训等内容，主要是为了企业的长远发展做人才储备。不同类型的人力资源规划满足的是不同方面的需要，因此，各种类型人力资源规划的发展更好地满足了企业发展的人才需求。，人力资源规划的技术不断发展。其中，最典型的表现就是人力资源需求预测的手段越来越完善。

2.大型炼化企业人力资源规划的不足之处在看到大型炼化企业人力资源规划取得成绩的同时，也要关注大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处，以更好地促进大型炼化企业人力资源规划的发展。大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处主要表现在以下几个方面：对人力资源规划的认识深度需要提高、对人力资源规划的重视程度也需要提高、人力资源规划的配套制度需要进一步完善等。人力资源规划不能停留在计划文本上，这是一项事关全局的工作，但因为缺乏专门的人才等原因，大型炼化企业对人力资源规划的把握还不够精准，需要在实践中进一步深化。另一个问题是对人力资源规划重视不够。客观地评价，大型炼化企业在人力资源规划方面已经做了很多工作，但是，重视一项工作不仅仅是物质投入，还要有人力的投入等等。在这方面，大型炼化企业仍然需要加强。另外，人力资源规划不是一个孤立的过程，而是与人力资源管理的其他环节相辅相成的，比如人员招聘、人员培训、人员晋升、员工职业生涯规划等。要进一步将各个环节联系起来，并做好配套工作。

二、做好大型炼化企业人力资源规划的措施

1.科学认识人力资源规划的内涵做好大型炼化企业人力资源规划工作，首先就要科学认识人力资源规划的内涵，理清做好人力资源规划应坚持的基本原则，以及需要注意的事项等。人力资源规划是企业人力资源管理的基础性的工作，其他各项人力资源管理工作的开展都是以此为基础的。那么，如何做好人力资源规划呢？一般来说，人力资源规划都遵循以下几个步骤：信息的收集—人力资源需求预测—人力资源供给预测—规划的编制—规划的实施—规划评估与反馈。在收集企业内外部信息的情况下，预测在一定的时间段需要什么类型和数量的人才，以及外部人才市场和企业内部能够供给什么类型和数量的人才。根据这些基础信息来编制企业的人力资源规划，并在工作实践中落实这一规划，待周期结束时对规划进行评估。围绕着这些基本的步骤来开展人力资源规划，才能保障大型炼化企业人力资源规划的科学性和合理性。当然，除了遵循这些基本的步骤之外，还要注意进行人力资源规划的基本原则，既要制定规划，又要能够灵活变动以适应变化了的形势。

2.高度重视人力资源规划工作在理清人力资源规划内涵的基础上，还要高度重视人力资源规划工作。大型炼化企业对人力资源规划工作的重视要落实到行动上，表现在企业的各项投入中。大型炼化企业要加大对人力资源规划的人力、物力、财力投入。人力方面，要配备专业的人力资源规划工作人员。人力资源规划工作人员从事的不是日常事务性工作，需要具备较强的信息搜索能力，以收集企业内外部的信息；需要具备人力资源预测的能力，以把握人才需求和供给状况等。因此，人力资源规划是一项专业性很强的工作，大型炼化企业要将掌握人力资源规划基本知识的人员配备到这一岗位上来，并加大对现有人力资源规划人员的培训力度，提升人力资源规划人员的素质和能力。在物力和财力方面，在编制人力资源规划时，确实是需要花费大量的物力和财力。在有的情况下，可能还需要借助市场上的专业机构来收集相应的信息。加大对人力资源规划的投入力度，促进人力资源规划工作的顺利开展。

3.运用标杆管理向国际标杆企业看齐大型炼化企业做好人力资源规划工作，还要运用标杆管理，向国际标杆企业看齐。标杆管理起源于20世纪70年代末、80年代初，指的而是企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或者其它行业的领袖企业进行比较和衡量，找出自己的不足，学习他人的长处，从而提高自身产品质量和经营管理水平，增强企业竞争力，并最终超越他们。标杆管理对于大型炼化企业也具有借鉴意义。对于大型炼化企业来说，在确定了实施标杆管理之后，要在全球范围内找寻人力资源规划做的比较成功的企业，这个企业可能是同行业的，也可能是其他行业的。然后，了解这个企业所处的内外部环境和条件，掌握这个企业人力资源规划的做法。，将这些办法和做法结合本企业的实际情况改革后运用到企业的人力资源规划中来。因此，运用标杆管理，实际上就是确立了一个的目标或者榜样，然后借鉴这个榜样的做法，来不断地进行比较、学习，最终达到本企业管理改进的目的。在这一过程中，标杆企业的选择很重要，对标杆企业的剖析也很重要，当然，最重要的还是在本企业中的落实工作。

4.与企业发展战略结合为企业战略服务大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要紧紧围绕着企业发展战略展开，为企业战略目标的实现服务。首先，大型炼化企业要有战略规划，要有清晰的战略目标。战略规划是企业对未来一段时间发展的展望，是一个宏观的规划，此宏观的、高层的规划将会指导着企业日常管理和生产经营工作的开展。这些工作都是为了实现战略目标，因此，大型炼化企业要进行科学的战略规划。其次，要对战略目标进行层层分解，并落实到对人才的要求上面。当战略目标确定之后，就是落实和实现的问题了。而要实现这一目标，就需要企业开展一定的生产和经营活动，而生产和经营活动的开展又需要一定数量和质量的人才。因此，人力资源规划本身并不是目的，人力资源规划是为企业发展服务的，要紧紧围绕着企业发展战略来开展工作，为战略密保的实现提供人才保障。

5.完善人力资源管理制度为规划提供配套支持大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要完善人力资源管理制度，为规划提供配套支持。人力资源规划与人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬制度、员工职业生涯规划等相关，各个方面制度的完善能为人力资源规划的顺利开展提供配套支持。在人员招聘方面，要有一套科学的招聘办法和流程，将那些具备拟招聘岗位所需技能，并且认同大型炼化企业文化的人员招聘进来。在人员培训方面，要按照人力资源规划对人才的需求，确定培训的内容，使员工掌握企业发展所需要的能力。在绩效管理方面，要完善绩效管理制度，通过绩效管理来帮助员工提升绩效。员工的绩效提升需要一个过程，同时，也为整个企业绩效的提升奠定了基础。而促进员工绩效提升的一个重要动力是科学的绩效管理。薪酬制度也需要进一步规范化和科学化，要能够公平地对员工进行激励，帮助员工成长，满足员工的需要。员工职业生涯规划则是帮助员工一步一步展开职业生涯的工作，也是员工能力和素质不断提高的过程，也恰能够满足企业战略规划对人才的需求。

三、结语

炼化行业是资本密集、技术密集型行业，大型炼化企业的发展尤其需要大量的人才。那么，确保企业发展所需要的人才就成为人力资源管理部门的重要职责。大型炼化企业已经积累了一些做人力资源规划的经验，并在人力资源规划方面取得了一定的成绩。要以此为基础，梳理当前人力资源规划中存在的问题，在借鉴国际标杆企业做法的基础上，不断地搞好本单位的人力资源规划工作。人力资源规划是一项常态化的工作，并且是与人力资源管理的其他环节相互促进的一项工作。因此，人力资源规划的开展也不能孤立地进行，在做好人力资源规划工作的同时，还要不断地完善其他各项配套措施和制度，使这些工作之间相得益彰。大型炼化企业的人力资源规划工作做好了，才能为企业每一步的发展做好充足的人才准备。有了人才做保障，企业的战略规划和经营目标才能实现，企业才能在市场竞争中胜出。这样，企业也才能有足够的财力投入到人力资源规划中，在二者之间形成良性的循环，共同促进企业健康发展。

作者：陈贵云单位：中海石油炼化有限责任公司

人力资源论文:地方体育人力资源论文

一、地方政府体育人力资源开发现状及存在问题

1、体育人才结构性矛盾突出，体育人力资源配置不当我国各地方体育人力资源虽然有了一个基本的队伍，但从总体上看，仍然存在着总量不足，密度明显偏低的问题，并且我国一些地方体育人才结构性矛盾十分突出，无论是体育人才的能级结构、专业结构、学历结构、职称结构等都不尽合理，致使现有体育人才效能的发挥大打折扣，体育人力资源配置不当，并且已经成为制约地方体育事业发展的“瓶颈”。体育人才能级不尽合理。由于运动员、竞技人员淘汰率较高，淘汰人员大多加入体育人才队伍，而接受高等体育教育大专以上的体育人才相对较少，因此体育高层次人才比较紧缺，低层次体育人才比例较大。体育人才的专业结构不合理。体育人才专业结构中体育教育、运动训练方面的人才比较多，体育管理、社会体育方面的人才比较少，特别是体育产业经营管理所需的人才紧缺。体育人才的学历结构不合理。在体育人才中，学历层次普遍偏低，硕士以上学历的高层次人才更少，尤其是当前一些地方高校体育师资队伍中具有较强科研能力的教师较少，绝大部分教师的知识结构从属于经验操作型而长期未能有所转变。体育人才的职称结构不合理。职称结构的不合理表现为高职人员过少，中职与初职人员过多。

2、工作环境差，体育人才不能充分发挥作用我国一些地方工作环境比较差，体育人才不能充分发挥作用，施展自己的才华，体育人才个人人生理想不能实现，这些是体育人才引不进、留不住的重要原因。其实一些体育人才不是只盯住钱，主要还是想干事业。工作起来，体育设施缺少并且陈旧，信息封闭，接受继续教育机会少，他们的专长和作用得不到有效发挥，这样条件下出成果谈何容易。

3、对体育人力资源开发缺乏科学、合理的规划人力资源开发很重要的一个环节就是根据组织的发展目标对现有人力资源进行整体调查、规划、分析和优化配置，从而提高人力资源管理水平和开发效率。调查发现，一些地方部门缺乏科学、合理的体育人力资源规划，具体表现为：在体育人才的引进方面只注重高学历、高职称；注重对体育人才的引进，忽视对体育人才的培养。这种情况导致：一方面，会挫伤原有体育人才的工作积极性与主动性，造成体育人力资源开发没有活力；另一方面，体育人才流失或体育人才与才能存在较大反差，造成资源浪费。所以，地方政府应根据本地区的实际情况规划体育人力资源开发并使之具有科学性和合理性。

4、体育人力资源激励机制不合理人力资源开发的目标有两个方面：一是通过开发活动提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容；二是通过开发活动增强人的活力或积极性，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。因此，科学合理的人力资源激励机制的建立是做好人力资源开发的关键，其坏与好直接影响到人力资源开发的活力与效率。目前我国一些地方体育人力资源激励机制普遍存在的问题是：一是激励机制不公平，对体育人力资源的激励措施比较呆板；二是激励措施不尽合理，过分强调负激励而轻视正激励。

二、地方政府体育人力资源开发对策

1、转变理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式相关职能部门管理者应打破传统的“以事为本”的人事行政管理模式，充分认知和学习人力资源开发理论，树立人“人力资源是及时资源”、人才资本是及时资本”的思想理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式。在经济社会快速发展的今天，体育人力资源开发要更好地与经济社会快速发展相适应并实现自身的跨越发展。因此，对地方体育人力资源开发和建设进行战略规划，并使其具有可行性、科学性是至关重要的。体育人力资源开发所涉及的对象是人。所以，一切开发活动应以人（人性）为本，即要遵循人才发展的一般规律，又要重视对其潜能的开发。

2、提升体育人才队伍素质，优化体育人才结构要用3—5年的时间，对地方各级体育干部、管理人员进行培训，提高其文化层次，重点开发全民健身、体育产业等方面的人才，培养本地用得上、留得住的体育人才。使地方省、市两级多数体育干部和管理人员达到大专以上文化程度。另外，可通过成人教育的各种形式，对退役的专业运动员和职业运动员，进行科学文化知识的培训，提高他们的科学文化素质。

3、创新体育人才管理机制，营造体育人才开发环境形成科学合理的体育人才用人机制，创造人尽其才的良好体育人才开发环境，保障体育人才的合法权益；制定科学合理的体育人才引进政策，吸引高层次体育人才；完善体育人才竞争激励机制，激发各类体育人才的积极性，鼓励体育人才脱颖而出；进一步完善社会保障制度，为他们的工作、生活创造良好的条件，解除体育人才的后顾之忧；加快体育人才市场的建立，充分发挥体育人才市场的调节体育人才资源作用。

4、制定科学合理的体育人才规划，完善体育人力资源激励机制地方政府应该制定好科学合理的体育人才规划，根据本地区的实际情况，制定科学合理的体育人才需求规划以及供给规范。这样才能优化本地区体育人才能级结构、专业结构、学历结构以及职称结构。完善体育人力资源激励机制，灵活运用各种激励措施对体育人力资源进行有效激励，也要合理使用正激励与负激励措施，以充分发挥体育人才的工作积性。

作者：刘超单位：陆良县职业技术学校

人力资源论文:区域性人力资源论文

一、区域经济发展与人力资源现状分析

1.地区间人力资源与经济发展速度失衡随着国家提出的中部崛起战略和西部大开发战略顺利实施，中部和西部地区的基础设施、生态环境、科技教育、投资环境等基础建设初步改善，经济运行步入良性循环，我国中部和西部经济得到快速发展。东、中、西部地区就业人数平均增长速度为1.64%、0.3%、-0.03%，说明我国东部地区就业人数将持续增加，而西部地区将逐渐减少。我国东部地区人力资源多，就能有力的推动东部地区经济的快速发展；而经济增长越快，综合实力越强，东部地区就越能吸引更多高素质的人才，又更有力地促进经济发展，从而形成良性循环。总的来看，各地区各产业的增长速度明显高于就业人数的增长速度，区域性人力资源失衡的趋势将会扩大。

2.地区间单位人力资源的产出效率失衡，我国各地区的单位人力资源产出效率都在增加，说明人力资源不仅在数量上增加，更重要的是质量也在不断地提高，特别是西部地区单位人力资源产出效率从2014年的增加到2015年的3.09，提高1.4倍。横向比较，东部地区的单位人力资源产出效率大约是中部的1.9倍和西部的2.3倍。东部地区在经济、政治环境，特别是科技环境都具有中、西部地区无法比拟的优势，这种优势使得东部地区在捕捉、接受、消化、吸收高新技术的能力就比较强，就有较强的创新能力，从而单位人力资源产出效率较高。我国现阶段不同地区的经济发展不平衡并且有扩大的趋势，随着这种不平衡的扩大必将导致区域性人力资源失衡程度趋于严重。为了进一步分析我国区域性人力资源失衡的发展趋势，接下来运用成分数据预测模型对我国区域性人力资源的发展规律进行预测分析。

3.区域性人力资源失衡测度模型人力资源的失衡体现在各地区各产业对人力资源的需求和供给上的不平衡。每个地区的不同产业在当地的所占的比重是不同的，因此在地区人力资源失衡的测度中，根据各产业所占的比重的不同，人力资源失衡的重要程度需要加权平均。其次，确定各地各产业的重要程度。由于各地每个产业的重要程度有所区别，所以用各地各产业的重要程度做权数，可以更地对人力资源失衡的现状进行测定。各地各产业的重要程度可以用该产业占本地GDP总量的百分比刻画；这一比例可能随着本地经济的发展而发生变化，在计算各产业的重要程度时，将距离当前年度最近的年份赋予较高的权重，对该产业占本地区GDP总量的比例加权，比如选取4年，第t年赋0.4，第t-1赋0.3，第t-3年赋0.2，第t-4年赋0.1；可以得到第j个地区三大产业的重要程度，个地区及时、第二、第三产业的人力资源失衡程度，i=1，2，3分别表示东部、中部、西部地区。Ni表示第i个地区包括的省、自治区、直辖的个数。当η1,i、η2,i、η3,i取值接近于0时，表明该地区人力资源配置比较均衡，越大表明该地区的人力资源失衡程度越显著。

二、实证分析

1.区域性人力资源分布预测本文利用1985-2009年我国东、中、西部地区三大产业的实际就业人数比例，建立成分数据模型。分别用Logratio变换方法、球坐标变换方法和模型改进的方法，验证2008-2009年的数据；选择三种方法中相对误差最小的模型，预测2010-2015年我国东、中、西部地区三大产业的实际就业人数比例。表1即是三种预测方法真实值与预测值之间的相对误差，ARIMA（p,d,q）模型改进过的方法预测的相对误差基本上为0，球坐标变换方法的相对误差较小，Logratio变换方法的相对误差较大；这是因为球坐标变换方法后的数据比较平稳，用回归方法拟合有很高的拟合优度；而平稳的时间序列更适合用模型进行分析，因而第三种方法的相对误差最小。综上所述，本文将运用模型改进过的方法，预测2010-2015年我国东、中、西部地区三大产业的实际就业人数比例，结果如表2所示。

2.中部地区人力资源失衡的测度本文以2015年中部地区为例，用人力资源失衡模型对中部地区进行分析。2015年三大产业实际就业人数采用ARIMA（p,d,q）模型改进的成分数据模型估计得到，而各地需求的实际就业人数须在实际统计调查的基础上获得。由此可以得到2015年我国中部地区三大产业人力资源失衡的程度的测定值：中部及时产业为2.7%，第二产业为10.3%，第三产业为9.8%。中部及时产业失衡程度并不明显，而第二和第三产业失衡程度比较严重。由于中部地区的需求的就业人数是模拟产生的，在此仅为说明人力资源失衡的测度方法。

三、结论

本文基于我国东、中、西部地区三大产业的实际就业人数，运用成分数据预测模型分析三大产业实际就业人数的内在变化规律，预测实际就业人数情况，并未考虑区域内外有关人力资源开发的各种信息资料。若考虑到宏观经济发展形势、科学技术发展趋势、劳动力市场和人才流动、人力资本投资和政府的有关政策法规等信息资料，结合定性和定量统计方法，预测未来区域人力资源发展变化的趋势就会有更广阔的运用空间；区域性人力资源失衡的测度模型从定量的角度测度了我国东、中、西部地区人力资源失衡的程度，这有利于各地区对人力资源的失衡程度进行控制和规划。制定人力资源开发目标规划是改善区域型人力资源失衡的方法之一，各地区在政治人文、经济基础和自然资源方面都有自己的优势和劣势，特别是经济欠发达地区在人力资源开发中应该深入发掘和充分利用自己的优势，明晰不利于加快区域人力资源开发的制约因素，改革观念、政策、体制、管理和环境等方面的障碍，化不利为有利，才能从根本上扭转人力资源失衡的情况。

作者：巩宿裕单位：暨南大学经济学院

人力资源论文:工程施工企业人力资源论文

一、工程施工企业人力资源管理现状及存在的问题

1.组织机构层级多，人员结构不合理。传统的公司、项目部、作业班组的直线职能制造成了组织机构层级多，运作成本高。人员组成中一面是初级普通型的职工偏多，一面是管理型和技术型的人才奇缺，造成了人员结构失衡。人力资源开发力度不够，人才流失明显。由于工程施工企业工作环境艰苦，工作条件恶劣，责任又重大，造成企业的中青年技术及管理人才、骨干的大量流失，从而更加造成了企业人力资源结构的不合理，人力资源培训、开发的成本加剧。

2.员工技能培训不到位。人力资源培训只满足于取证上岗的基本需求，或者由一些业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只着眼于眼前，不能形成贯穿于员工在企业供职的全过程的培训体系。绩效考核不到位，对员工的激励作用不明显。目前的工程施工企业中项目开工或业绩完成较好时，职工收入偏高，而项目接近收尾或业绩完成不好时，职工收入偏低，甚至还有的项目由于领导的思维意识决定了职工的绩效薪酬分配不合理，职工往往感到收入没有保障，传统的薪酬体系激励的作用不明显，企业或者项目的职工凝聚力不强。

3.人力资源管理不能形成统一标准。传统的工程施工企业中人力资源管理部门的作用得不到足够重视，缺乏专业的人力资源管理人才，形不成统一且有持续性的人力资源管理体系，常常出现“头痛医头，脚痛医脚”的管理弊病，无法改善企业的人力资源现状。缺乏专业技术人员和能解决现场技术难题的高素质高技能的人才。由于没有合理的人力资源晋升考核机制，没有对专业人才和高技能人才近期及长远利益的设计，造成了专业人才的大量流失，给企业造成无法估量的损失，无形中提高了企业的人力资源使用成本。

二、工程施工企业人力资源管理精细化管理策略

1.建立精细化的企业人力资源规划企业的长足发展依赖科学的发展战略，员工是企业经营目标的最终实现者，制定科学的精细化的人力资源规划是企业经营发展战略实现的根本。故而企业要根据自己的短、中、长期发展规划进行科学的分析，制定相应的短、中、长期人力资源发展规划，以确保为企业发展提供人才保障。人才引进。严把人才入口关是实现用工制度优化的关键。必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，使整个企业用工系统达到化。人力引进的原则：坚持德才兼备的原则；坚持按需招聘的原则；坚持优化配置的原则；坚持统一招收的原则。人才引进的渠道：全日制高校毕业生接收，外部人员调入以及高技能人才引进。

2.建立精细化的员工培训体系。建立一套企业人才培训体系，高度重视员工的继续教育，并设计一套完善的考核体制，是企业飞速发展的基础。人才队伍的建设。“要让专业的人干专业的事”这绝不是一句口号。如果干这个专业的人不专业，那么无论工作效率、工作要点以及判断都有问题，都会有阻于系统的建设。从工程企业的长远发展来看，重点进行如下两方面的建设：领导班子建设。领导班子整体素质的高低决定了企业的领导水平，因此必须具有较强的管理能力。作为组织的管理领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。加强职业项目经理建设，用制度去约束去提高领导班子成员的管理水平，专业系统技术人才建设。从工程施工企业现状分析，要优先建设工程技术、试验检测、经营核算、安质环保、物资设备、财务管理六大系统有专业技术职务的人员。

3.加强人力资源信息化建设。精细化管理必须要有和便于查询的数据，开发一套操作性强的网络化的人力资源管理系统，运用IT技术，使人力资源管理做到精准、精细，数据要有记录，对结果要有稽核以保障其完整，而且必须要做到容易查询。及时快速为领导提供的数字，以便做出正确的决策。《岗位责任书》明确了各岗位的职责及绩效考核标准，但是只有将考核结果与员工与职工的奖惩、收入分配、职务晋升相挂勾，才能使绩效考核真正落到实处，达到奖励先进、鞭策落后的作用。培养亲和的企业文化氛围。良好的企业文化及人际环境使人心情愉悦，更有助于凝聚人心，培养团队合作精神，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业精神的影响，进而转化为个人的一种生活方式。

三、结束语

工程施工企业要想降低成本，提升盈利能力，必须改变粗放式管理，实行精细化管理。企业的精细化管理无止境，人力资源的精细化管理更无止境。人力资源精细化管理不能是一场运动，一个口号，也不会是一次性到位的，这是一个持续改进和循环的过程，要将精细化管理作为企业文化深入到每个职工头脑中，运用精细化管理的思想对人力资源管理全过程进行严格的、精准的控制，较大限度地提高员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。

作者：高福宏

人力资源论文:大型企业人力资源论文

一、我国大型企业人力资源培训存在的误区及问题

1.没有认识到大型企业中缺乏高端人才。随着我国科学信息的进一步发展，大型企业人力资源的培训主要表现为缺乏高素质的高端人才。但是，我国大型企业中普遍存在人才严重缺乏的现象。导致这种现状的主要原因是大型企业中人力资源的培训存在很大的误区，尤其是大型企业中缺乏高端的专业人才。针对这样的情况，对大型企业中高端专业人才的培训是现代大型企业的需要。但是，随着时代的发展，大型企业中高端人才所处理的工作范围将会更广。因此，必须加强大型企业的高端人才的培养工作，以满足大型企业实际的发展需要。

2.培训体系不健全。目前，我国大型企业在对其人力资源进行培训的过程中，还存在对人力资源培训的体系不健全等问题。培训体系的不健全进而还会影响大型企业人力资源培训的后续工作，这种现状导致大型企业人力资源培训中没有评估检查的程序，最终导致大型企业人力资源培训效果不佳。同时，大型企业人力资源培训的技能也没有达到相关的要求，因而这种培训工作不能够有效地提高员工的积极性。因此，由于大型企业人力资源培训方法的单一且培训内容不，导致大型企业的人力资源培训结果不能满足企业发展的实际需要。

3.大型企业的人力资源培训对象没有体现层次性。对于大型企业而言，大型企业的人力资源培训工作涉及的范围很广。但是，我国大型企业的人力资源培训工作还存在其培训对象没有层次性等问题。目前，我国大型企业在进行人力资源培训的时候，一般采用的是将其人力资源进行混合培训，而没有对大型企业的人力资源做提前分类并进行相应的培训工作，这样的人力资源培训由于缺乏针对性而不能取得较好的人力资源培训效果。因此，大型企业的人力资源培训应该针对人力资源不同的层次、不同的岗位和不同的职务等进行具有针对性的培训，从而提高大型企业人力资源培训的效果。

二、解决我国大型企业人力资源培训误区的策略

1.重视对人力资源的培训与国际接轨。目前，虽然我国大型企业的人力资源培训工作得到了一定程度的提高。与此同时，我国的大型企业人力资源培训最重要的要实现我国大型企业的人力资源培训工作能够与国际接轨。为了保障大型企业人力资源的培训能够取得较好的成绩，大型企业的人力资源培训都应该提前制定完善的培训标准，这样才能使得大型企业的人力资源培训具备与西方国家接轨的水平。但是，我国实行对重视对人力资源的培训与国际接轨的时间比较晚，从而导致我国大型企业的人力资源培训工作还与西方发达国家之间还存在较大的差距。

2.大型企业的人力资源培训要呈动态性。在现代化的大型企业人力资源培训的过程中，只有大型企业的人力资源培训呈现出较强的动态性，才能够使得人力资源的培训效果能够满足企业发展的需要。因而大型企业的人力资源培训要及时更新呈现动态性变化。由于不断实现的大型企业人力资源培训内容的更新，还需要切实做到大型企业人力资源培训内容与实际需要接轨，从而提高大型企业人力资源对工作的适应能力。

3.注重具有针对性和实践性的人力资源培训。目前，我国大型企业对人力资源的培训普遍存在与实际工作脱轨的现象，由于很多大型企业的工作人员缺乏社会实践经验，因而没有针对性和实践性的人力资源培训一般不能有效地提高工作人员的实践能力。当然，现代化大型企业的人力资源培训工作是一门综合性和应用型的学科。因此，在培训大型企业人力资源的过程中，能够使得大型企业的工作人员学习到更多与工作有关的知识，从而满足大型企业与其工作人员发展的需要。

4.建立先进的大型企业人力资源培训理念。对于大型企业的管理人员来说，这些管理人员不仅仅要对大型企业的日常工作进行管理，还需要对大型企业的人力资源进行一定的培训设计。但是，大型企业的管理人员应该改变其传统的人力资源管理观念。尤其是随着经济全球化的发展，大型企业将会面临竞争更加激烈的国际市场，因而企业的员工应该根据企业自身的特点，做好定位工作。同时，大型企业也应该对人力资源培训工作做出合理的调整，旨在建立一支高素质的人力资源队伍，从而使得大型企业的人力资源能够满足企业长远的发展需要。目前，大型企业加强对企业人力资源的开发是企业发展过程中非常重要的一个环节，由于以往大型企业人力资源培训意识的问题，导致我国大型企业人力资源培训工作过程中出现了很多问题，进而导致这些大型企业的发展停滞。5.创新大型企业人力资源培训的手段和内容。现在，大型企业的竞争主要是人力资源的竞争。但是，随着时代的不断快速发展，社会对企业人力资源的技术也提出了更高的要求。所以，大型企业人力资源的培训也应该不断创新培训手段，进而提高企业的培训效果。在大型企业人力资源实际的培训过程中，企业应该合理地利用企业所具有的资源，改善大型企业人力资源培训的环境。因此，为了提高大型企业人力资源培训的效果，创新大型企业人力资源培训的手段和内容显得非常重要。

三、结语

总而言之，现在人们也对大型企业的人力资源培训工作提出了越来越高的要求。为了进一步避免大型企业人力资源培训中存在的误区，首先应该对大型企业人力资源的培训模式进行定位，并且不断的改进和更新培训大型企业人力资源的理论和方法，进而满足大型企业发展的需要。因此，现阶段研究大型企业人力资源培训存在的误区及解决策略具有非常重大的现实意义。

作者：文晓华单位：西南药业股份有限公司

人力资源论文:人力资源企业成本会计论文

一、影响人力资源成本会计理论向实务转变的瓶颈

（一）人力资本的确认具有随意性

人力资源会计在实务上的发展一直比较缓慢，除了人力资源会计的确认难度比较大之外，人力资源会计的确认难问题根本上在于缺乏系统的人力资源会计理论的指导。学者们早期对实务的研究是在资产负债表的长期资产项下列示人力资产的，包括人力资源取得成本和人力资源开发成本，而人力资源的使用成本则列入当期损益科目。随着理论和实务的交互发展，人力资本倾向于在劳动者权益中列示，但确认人力资本与人力资源价值又密切相关。人力资源价值的衡量标准和模式在学界和实务界仍存在分歧，这也是目前人力资源会计研究面临的首要技术难题。

（二）会计核算仍存在缺陷

员工退出企业时，使用“人力资产”和“人力资本”会计科目进行核算，做一个与确认相反的分录即可；如果员工在离开企业时还有尚未摊销完毕的人力资源取得成本和人力资源开发成本，则可以直接计入“当期损益”科目。核算程序上没有问题，但核算金额的确认却存在变数。一般情况下，在人力资源投入时按照整体价值估算，退出时按照个体价值进行确认，但此时的个体价值是需要根据员工表现重新评估的，不一定等于入账时估算的整体价值。企业若简单将双方等同，则可能造成企业价值的流失；但若采用比较复杂的计量方法，企业一时难以消化和理解，计算出来的数据大多不够而且耗费的成本较高，不符合成本效益原则。再就是为人力资本定价的资本市场尚不完善，只有加强资本市场对人力资本的定价功能，人力资源会计才有所依托，故人力资源成本会计在可操作性上存在内部和外部双重的限制。

（三）人力资源成本信息的披露风险

学界研究表明，将人力资源的相关信息与现行的会计报表体系无缝对接，能够满足内部和外部的信息使用者对人力资源信息的需要。但是对劳动者权益进行确认，除了依据人力资本、利润分享等信息之外，还必须考虑人力资本及其摊销的影响，因为摊销期的长短直接反应到人力资源的价值确认上，进而表现出不同的信息含量。因此在实务操作中，企业为了满足外部利益相关者对特定会计信息的需求，可以通过会计盈余管理的方式对人力资产、劳动者权益以及人力资产摊销进行调整。而相关会计制度的缺失使得未来的勾稽关系并不明显，企业并不能像正常盈余管理一样在未来为此付出相应代价，从而使得企业轻易逃避责任。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要部分，但当人力资源信息也成为强制披露信息时，就要提防企业披露失真会计信息的风险。

二、人力资源成本会计理论与实务对接的策略

人力资源成本会计的应用需要良好的法律环境和完善的会计制度。前者是推广人力资源成本会计的制度保障，后者则是明确人力资源信息技术保障，从而确保人力资源成本会计在推广应用之时能够有章可循，这也是我国会计准则与国际会计准则趋同背景下的必然途径。这两点基础打好了，才能从以下四个方面解决实务难以推行的困境。

（一）扩大企业剩余资源分配的范围

物质资源与人力资源是企业创造经济利益的共同资源。物质资源由于其可计量性，企业可对其进行确认和计量。人力资源由于其特性，经营权与所有权难以分离，对于人力资源的控制企业难以立即实现。企业对于人力资本的认定，需要一个渐进过程，其进行确认的前提是对人力资源的逐步投入。人力资源分为重要和普通人力资源两类，通常意义上的剩余价值分配针对的是重要人力资源，这些人提供技术和利润，分享收益无可厚非，但普通人力资源被排除在剩余利润分配计划之外则有失公平。虽然普通人力资源不及重要人力资源为企业创造的直接价值，但企业是一个整体，任何一个环节上的劳动者都有其存在的价值和意义，所以普通的基层员工也应享有应得的剩余价值部分，而重要人力资源因此损失的补偿则可以通过加强期权激励等方式加以弥补，这样可以同时激发不同人力资源的价值潜力。

（二）建立权益型人力资源会计模式

目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，权益型人力资源会计是对现有模式的重要改进。人力资源、人力资本是企业重要的经济价值来源，员工创造的价值和经济效益要远远高于机器设备等固定资产的产能，所以企业的人力资源可以向企业提出对剩余价值价值的分享权力。通过推行权益型人力资源会计模式，可以促使企业的人力资源管理进一步转型，从传统的人与人关系转为对人力资源和人力资本的开发与管理，从而可以为企业的未来效益提供更加的智力保障，确保企业在竞争中的优势地位。

（三）加强对人力资源成本的风险管控

一是外部风险管控。国家为了保护劳动者权益，将劳动争议案件举证责任倒置作为基本原则，这对企业来说大大增加了人力资源的风险成本。因此在实务中，应当严格按照《劳动合同法》的规定与成本核算的人力资源对象签订契约。对于突发事件，有约定的，明确执行约定，没有约定的，合同要明确根据国家规定。细节决定成败，在劳动仲裁中能够提供有力的证据是企业能够胜诉的关键，这也为会计人员提出了更高的要求。二是内部风险管控。参考现行的财务报告形式，加强对人力资源会计信息的披露和报告设计，对人力资源的相关信息进行必要的说明，不能用数字计量的则可以放在附注当中，从而形成针对人力资源信息的报表附注，帮助企业的内外利益相关者都能够更好地通过报表了解企业人力资源管理的现状，便于及时发现潜藏的风险。

（四）提高人力资源成本会计意识

对人力资源成本会计要有清晰的科学认识，所谓对人进行成本核算，本质上是尊重员工自身的智力资本，通过以货币量化的方式来提高劳动者的地位。另外，通过加强人力资源管理部门和财务管理部门的交流，实现对人力资源的数量化表述，从而形成相关的内部报告，更加地向企业管理层反映人力资源成本的来龙去脉，得到更多节约成本的启发，进而实现企业更大的经济效益。因此，加强人力资源成本会计的建设与管理层对人力资源成本核算的态度是相互促进的良性关系。

三、结论

知识经济的飞速发展以及企业竞争的加剧，使得人力资源在当今社会已经有着举足轻重的作用。企业愿意花费成本费用在人力资源的开发和使用上，这就需要加强对相应人力资源成本的核算，才能保障对人的投入的效益性，这样才能在成本效益原则下引导人力资源为企业创造丰厚的价值。虽然人力资源成本会计在应用方面还存在诸多问题，但学界和实务界针对存在问题的积极态度，大大推进了人力资源成本会计与新时期中国经济实际需要的对接。随着企业经营理念的转变和外部环境的改善，人力资源会计在服务企业上将会发挥更大的作用。

作者：李杨单位：淮北师范大学

人力资源论文:人力资源现代企业管理论文

一、现代企业经济管理存在的问题

（1）缺乏风险管理意识，企业存在安全隐患

企业是承载着一定风险的，随着社会的快速发展、时代的变迁、市场需求的瞬变等都使得企业面临着不同的风险，要是没有做好一定的防范准备，就极有可能造成巨大的损失，严重的甚至造成无法挽回的局面。没有具备防范风险意识的企业是无法做好风险的应对措施和补救方法的，这也就使得企业的发展存在一定的安全隐患。

（2）没有树立成本观念，影响企业的长期发展

当前很多企业都呈现出一种粗放型的经济管理模式，这使得企业的经济造成了巨大的浪费，也在一定程度上影响企业的长期发展，所以企业应该树立成本观念，成本控制离不开企业全员的参与，企业应该做到投入较少生产出更多更好的产品，这样就使得成本管理在企业中得到了有效的贯彻。

（3）缺乏核心竞争力，影响企业的绩效

对企业直接起到影响作用的就是企业的绩效成绩，确定着企业是否能走向成熟。要想在无数企业中占领优势，就必须具备核心的竞争能力。例如：创新、品牌、人才等。这些能力得到完善和提高，企业的综合能力就会进一步的上升，留住企业人才，能增强企业的人力资源优势，控制好成本和压缩能使得企业实现利益较大化。创新作为企业生存能力的体现，为企业的长久发展打好了一定的基础。品牌代表企业的巨额资产，给企业提升了极高的影响力。留住企业人才，能增强企业的人力资源优势。

二、企业经济管理体制的对策

（1）以人为本

企业的主要竞争是人才的竞争，企业要树立以人为本的观念来提升竞争能力，可以利用人才优势来提升和创造更好的企业文化。对于人才的培养，要做到对人才进行合理的开发和培养，为了方便员工进行更好的相互交流，应给员工配备比较舒适安逸的工作环境。要求更好的对员工的素质进行培养，这样能的提高员工的综合能力，也能进一步扩大公司的人力资源优势。

（2）增强创新意识

现代社会是一个飞速发展的时代，任何企业要想立足于社会就必须更上时代的步伐，需要对企业管理模式进行创新，这样才能适应社会的发展，另一方面在与其他企业进行竞争时，也能增强适应能力。企业要想增加新鲜活力，就需要建设新的经济框架，要想企业能够得到持续发展，就需要对企业进行创新。

（3）加强风险管理

企业要想顺利发展，就需要对企业风险进行加强管理财务部门掌管着企业的经济命脉，必须加强对财务风险的重视。还要对市场信息、政府信息、国际信息等内容进行合理有效的分析，才能为企业管理者提供有效的证据。也要对企业的整体风险意识进行强调，给普通员工树立正确的风险观念，使员工时刻保持一种危机感，这样才能使得员工提高为企业拼搏的意识。

（4）重视人力资源建设

企业的良好发展与人力资源的合理建设和发展分不开，所以要想企业的战略目标能够更好的制定和实现，就应该在人才资源建设方面更加重视和创新，要想保住好企业经济管理体系能够更好的运行，就需要人力资源管理从企业的大局出发进行考虑，和加强各部门之间的沟通。

三、结束语

企业面对日益激烈的市场竞争，要想提升自身的市场竞争力，要想得到快速的发展，就需要重视企业管理经济体系的创新，企业需要紧跟社会经济的发展，需要运用科学的经济管理体系来管理企业的经济活动，企业需要对经历管理体系进行不断的创新，才能使得企业得到健康、快速的发展。

作者：赵霞单位：黑龙江七台河血站