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人力资源大学论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文
1大学生人力资源开发及其特点
大学生人力资源开发，是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动，以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:及时，开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源，如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本，是高校人力资源开发需要解决的问题，也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发，大学生人力资源开发旨在提高大学生的整体素质，使其所学知识得到较大效益地内化，自身潜力得到更好地开发，人格魅力得到更高地提升，把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力较大限度地发掘出来，使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人，更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二，开发内容的系统性。就人力资源自身而言，其本身就是一个完整的系统，包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言，既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等，还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此，在大学生人力资源开发的过程中，必须系统地、地考虑各方面的因素，要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行多方位的开发，如果只是注重其中某一个或几个要素的开发，势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三，开发客体的能动性。作为开发的客体，大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平，因而具有较强的主观能动性，在人力资本市场中具有一定的优势。因此，注重大学生的主观能动性，把大学生人力资源切实开发好，就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四，开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程，要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言，在开发的过程中，要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征，根据开发客体的变化做出相应的调整，以确保大学生人力资源开发的效果。
2高校大学生人力资源开发存在的问题
2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理，学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾，有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作，进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况，而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥，从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。
2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后，没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发，重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全，职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构，即使成立了相应的部门机构，但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距，仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上，未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足，专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快，使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏，教师教学负担过重等，严重影响了高等教育人才培养的质量;此外，负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺，且运用理论知识的实践能力也相对不足。
2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看，大学生人力资源开发缺乏整体规划，没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发，职业生涯的管理和引导等方面，相关职能部门往往是各行其是，没有形成相互联动配合的格局，严重影响了人力资源开发的良好效果。此外，从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看，也显得较为单一。
2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价，将直接影响着一个人的行为动机，也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看，相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确，对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于茫然的状态。
3高校大学生人力资源开发的对策
3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位，要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来，并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。
3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面，要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系，按一定的师生比保障专职就业工作人员的数量，并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面，要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息，与学生建立有效的联动机制，让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面，要将其作为一门必修课予以建设，纳入整个教学计划，并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面，要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感，开发和提升他们的自我能力开发的意识。
3.3创新大学生人力资源开发理念，进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，需要高校所有部门共同配合，全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段，不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务，还要提供高质量、具有长远性意义的服务。
3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家，存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务，这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看，加强对在校大学生人力资源的开发，不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导，而是要逐步开发大学生的潜能，使大学生尽快适应社会，进而发挥大学生应有的社会作用，等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力，而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构，因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。
作者：温波单位：北京联合大学
人力资源大学论文:高校大学生干部人力资源管理论文
一、高校大学生干部的思想现状分析
社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。
1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。
2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。
二、高校大学生干部人力资源管理应用探索
1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。
1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。
1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的环境，学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。
1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。
2.完善学生干部培训管理体系。
2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。
2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。
2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。
2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。
3.建立科学的学生干部绩效考核体系。
3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。
3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。
3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢？我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。
3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。
4.建立合理的激励制度。
管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。
4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的及时步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当及时层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。
4.2积极关注，保持学生干部工作愉悦性。通常而言，一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素，主要是学生干部的各种心理及生理因素，这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上，必须坚持以精神奖励为主的原则，避免给学生干部形成错误的引导，使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。美国管理学家哈罗德•孔茨强调说：“一个主管人员如果不知道怎么激励人，便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程，总而言之，学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点，综合借用各种人力资源管理手段，激发和维持学生干部的工作积极性，培养一支的学生干部队伍，更好地实现学生工作目标。
作者:邢小丽单位:琼台师范高等专科学校
人力资源大学论文:将企业人力资源管理理论与实践引入大学生教育与管理的探究
摘要：当前我国大学生教育与管理存在着诸多的不足和滞后性，结果表现为大学生入职后出现较多的不适应或是适应期过长等现象，直接或间接的造成国家人力资源的浪费和闲置。文章从企业人力资源管理理论与实践对大学生教育与管理的借鉴关系及研究现状分析入手，提出在大学生教育与管理过程中引进企业人力资源管理理论与实践的观点，并进行了必要性分析；同时，结合企业人力资源管理理论和自身工作实践，对企业人力资源管理理论与实践引入大学生教育与管理的实践性进行了探究。
关键词：企业人力资源管理；大学生教育与管理；理论；实践
随着中国高等教育的扩招，当前大学生教育、就业等问题日益成为社会关注的焦点，大学生雇员也成了企业人力资源管理的独特研究对象。笔者作为一名从事大学生思想政治教育和就业指导教育工作的教师，结合自身的工作实践与思考认为：将人力资源管理理论与实践引入大学生教育与管理具有必要性和可实践性。
1大学生教育与管理与企业人力资源理论与实践的关系
高等教育是为社会提供高级人力资源的重要组成部分，社会人力资源的需求是高等教育的培养导向，高等教育的培养水平也反过来制约着社会人力资源的层次与发展水平。两者之间相互依存和制约。
目前，高校已经将企业人力资源理论与实践的成熟成果向大学生教育与管理引进和推广，并取得了突破性的进展。研究的主要方向有：人力资源规划理论与大学生职业生涯规划的相关研究，人力资源开发理念与大大学生就业指导的相关研究，人力资源管理与大学生素质教育的相关研究，人力资源绩效管理理念与大学生学习绩效管理的相关研究，人力资源管理思想与方法和大学生核心竞争力培养的相关研究，人力资源管理与高校共青团建设的相关研究，人力资源变革与大学生培养的相关研究等等。
随着我国高等教育的市场化导向日益突出，高等教育人才培养模式和目标的社会人力资源化成为必然。
2大学生教育与管理引进企业人力资源管理理论与实践的必要性
目前的高等教育研究借鉴人力资源管理理论与实践的成分逐渐扩大，诸多大学生管理思想和方法的创新都源自企业人力资源管理理论和实践。然而，当前的大学生教育与管理表现为相对独立和静态的人力资源开发模式，缺失与整个社会人力资源系统化的衔接，相关的研究还存在着较大的不足和滞后性。比如：大学生管理理念和方法变革落后于企业实践；较多停留于理论研究和在个别方向上的尝试性实践；实践的及时性、深入性不足；研究主要集中于大学生职业生涯规划教育和大学生素质教育上，对于引进企业人力资源管理理念和实践到大学生各项管理中较少；重视理论传输和灌输，缺少理念和方法培养、固化等，并未实现企业人力资源管理理论与实践在大学生管理和教育中的充分应用。
那么，科学的将企业人力资源管理理论与实践引进高校大学生教育与管理具有巨大的研究空间和实用价值。当前形势下提出高校大学生教育与管理引进企业人力资源管理理论与实践有着诸多的必要性：
2.1将提高大学生自我定位和自我塑造的目标性与科学性
当前大学生自我定位模糊、自我教育过程随机、缺乏规划。引进企业人力资源素质测评与绩效考评标准能为大学生提供发展的目标、实现自我定位；通过借鉴企业员工培训开发理论能提高自我教育的科学性。进而实现大学生自我培养目标和过程的社会需求导向化、明确化、科学化，抛弃模糊化、均一化、不切实际等病。
2.2能提高大学生自我发展系统化思考和实践能力
应用企业人力资源管理科学的系统化原理，科学的培养和引导大学生自我发展系统化思维和能力，引导学生对自我发展进行科学规划，并辅助科学的企业人力资源开发理念和方法进行学生管理实践，逐步提高大学生综合能力，培养大学生社会化竞争的核心竞争力。
2.3能提高高校学生管理的科学化水平和能力
传统的大学生教育重视理论灌输和局限于思政教育，主观、随意的管理居多，借鉴和应用科学的企业人力资源管理理论与实践可以提高大学生管理的科学化水平，增加系统性的客观成分，真正将大学生管理作为一门科学进行研究和实践。
2.4可以更好的实现大学生培养与企业人力资源需求对接
目前，大学生初入职场的问题较多，尤其是角色转换困难等问题，直接或间接的造成了社会人力资源的浪费和闲置。主要原因就是大学教育与社会人力资源需求出现了脱节。那么，将大学教育视为学生终身职业生涯发展的培训开发阶段，本着系统化、企业人力资源导向化化的观点进行大学生教育与培养，将极大的减少脱节，实现两者良好的对接。
3引入企业人力资源管理理论与实践到大学生教育与管理的实践性探究
大学生就业过程中出现的种种不良和不利现象几乎都与其不具备企业人力资源管理相关认知和实践有关，对大学生实施企业人力资源管理的普及性教育和日常管理实践，将对于树立职业规范、固化职业认知、塑造职业能力方面有着十分重要的意义。以下为笔者结合工作实践进行的系列探究：
3.1对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育
目前，国内大学生职业生涯规划教育大多是单纯讲授职业生涯规划的理论和方法，缺乏系统的人力资源管理理论教育，学生缺失系统性的生涯规划基础，并未形成自身人力资源开发的意识和能力，造成大学生职业生涯规划沦为没有系统支撑的孤立式教育，出现自我发展无目标、混乱的现象。对大学生实施企业人力资源管理课程的普及性教育，能为传统断章取义式的职业生涯规划教育提供理论和系统依托；结合人力资源管理课程的职业生涯规划将使大学生及早树立职业生涯发展与人生发展理念，塑造良好的自我认识和自我引导能力，进行科学化、系统化的自我培养和自我发展实践。
3.2借鉴企业人力资源规划理论对大学生社团组织进行变革
班级、宿舍、社团组织等都是大学生团体组织，目前的大学生组织结构基本保持着多年的延承，但是，社会发展不断加速，大学生特点趋于多元化、时代化，很多原有的组织结构基本失去作用或是严重阻碍组织发展。我们需要借鉴企业人力资源规划理论对当前大学生及其群体特点进行细致的系统分析，进行有针对性的组织结构变革，使组织结构更适应大学生的能力培养和潜能开发。
3.3实施企业人力资源招聘与配置实践组建高效学生干部队伍
高校学生干部是辅导1进行大学生管理的左膀右臂，一个高效的学生干部队伍对于学生管理活动的开展和实施有着巨大的榜样和支撑作用。目前，干部遴选过程中的主观成分过大，科学性欠缺，往往造成学生干部遴选结果的偏差，学生干部队伍工作效率折扣，干部集体形象受损，极大的影响各项工作的开展，甚至造成大学生干部队伍与普通学生的脱节和代沟。那么，借鉴实施企业人力资源招聘与配置科学实践，讲提高干部队伍遴选效率，增加性，为后续的各项学生工作开展铺平道路。
3.4应用企业人力资源培训与开发方法实施大学生综合素质培养
大学生综合素质的培养与开发基本过程类似于企业人力资源培训与开发，具有巨大的借鉴和实践空间。但是，目前大学生综合素质的培养与开发缺乏系统性和科学性，简单通过大学生业余活动、社会实践等载体来进行潜性培养，大学生在此过程中缺乏目标性和针对性，往往出现为了实践而实践、为了活动而活动的盲目动机。如果引进科学的企业人力资源培训与开发方法，明确培养目标、设置科学培训与开发程序、实施严格培训过程，那么将极大的提高大学生综合素质培养的针对性和效率。
3.5在大学生勤工俭学、助学等领域实施薪酬管理实践
目前高校贫困大学生数量较多，在校生通过学校组织的各项助学、勤工助学岗位进行自助和能力提高实践，但是，薪酬的设定却出现明显的不科学现象，并没有实现薪酬分配的效率原则，在这个过程中部分大学生塑造了不良的工作和学习态度，虽然暂时解决了物质的贫穷，却用形成了态度的错误培养。那么，在这个过程中实施科学的薪酬管理将直接培养大学生良性竞争意识，提高助学与服务校园的效率和效果。
3.6以劳动关系管理教育为契机提高大学生法律意识和能力
大学生正确的法律意识和能力相对淡薄，同时又对相对枯燥的法律普及课程缺乏兴趣，但是，毕业生异常关注劳动关系法律，我们可以通过对毕业生进行劳动关系法律教育入手，在毕业生毕业前对大学生进行法律意识和能力的教育和培养，这样提高教育的及时性和针对性，为毕业生提供更为实用的法律教育指导。
3.7在大学生管理上实施的企业人力资源管理实践
目前，虽然高等教育对于企业人力资源管理理论和方法的借鉴仍在如火如荼的进行中，但是，缺乏将企业人力资源管理应用于学生管理的系统性研究和实践。大学生培养的最终目标是满足社会发展需求。在大学生管理上实施的企业人力资源管理实践将结合相关理论教育，从实践环节深化大学生对企业人力资源管理的理解，使大学生从相关的被管理实践中适应、掌握企业人力资源管理理念与方法。同时实现大学生管理的科学化、高效化。
综上所析，大学生教育和管理可以视为特殊的企业人力资源管理，它和真正的职业生涯阶段有着紧密的衔接和顺承关系。如何提高管理的效率，实现培养的高效化、社会化就是我们的目标；我们可以通过上述的方法与实践，实现大学生毕业后角色转换期和不良症状的减弱或消除，直接与社会化人力资源管理接轨，快速实现大学教育的社会价值。
人力资源大学论文:知识管理下的人力资源管理与大学班级文化建设措施研究
［摘要］ 班级文化维系着一个班级的凝聚力、自我协调与控制力以及浓厚的学习氛围等一系列因素。因此，在高校班级中建设适合于知识管理的学习型班级文化对于大学生的成长、成才尤为重要。本文首先分析了大学班级文化建设现状，然后应用人力资源管理的思想提出了相应的措施并进行实施。实践证明，人力资源管理的研究成果在班级管理中能够发挥巨大的作用。
［关键词］ 知识管理； 人力资源管理； 大学班级文化
知识管理是提高组织持续竞争力的源泉，可将知识管理思想应用到大学班级文化建设之中。知识管理并不是简单的管理概念，而是需要建立与之相适应的班级文化。对于以知识为主要竞争优势来源的学校而言，如何促进知识的吸收、创造、蓄积和维持，无疑是重要的管理活动。然而知识本身具有无形性，故知识管理活动应着重在人力资源方面，因为人力资源为组织核心的战略性资源，人力资源管理者在知识管理中扮演着非常重要的角色。大学班级文化的建立和重塑，是人力资源开发、管理的核心任务，是关系到整个组织系统的运行和发展的系统工程。因此，用人力资源管理的思想指导班级文化建设，对于建成共享型的适合于知识管理的班级文化具有非常重要的意义。
1大学班级文化建设现状分析
大学班级作为影响大学生的一个重要场所，对于大学生的成长、成才起着重要的作用。班级文化是相对于教学手段向学生传授知识技能、思想观念等班级主流文化而言的，它以班内的物质环境、价值观念和心理倾向为主要特征，体现出一个班级特有的风格。班级文化建设在整个校园文化建设中占有重要地位。目前高校班级建设存在的主要问题如下：
1．1班级缺乏凝聚力，学生缺少团队意识和合作精神
班级凝聚力问题是高校班级文化建设的核心问题。由于大学生正处于成人化的关键时期——心理断乳期，摆脱束缚、趋于独立是其鲜明的特点。因此一部分大学生自我意识膨胀，团队协作意识缺失。有些学生过分强调自我，遇到问题从自身利益出发，不考虑集体利益。对班级事务不感兴趣，不积极参加班级各项集体活动。根据笔者所在学校的一项研究表明，超过15％的同学对班级不满意，对班级内同学的团结情况满意度也不高。
1．2以宿舍代替班级，忽视整体沟通的重要性
目前大多数高校实行的都是学分制，行政班级将逐步被课程班所代替，“班级”的概念将逐渐被淡化。课程班具有流动性大、人员组成不固定、在一起相互交流少等特点，而学生宿舍恰恰弥补了这一缺憾，具有人员相对固定、流动性不大的特征。宿舍作为大学生活的基本单元，不仅是大学生住宿的场所，也是其学习、娱乐、交流交往的重要场所。以宿舍代替班级，阻碍了大学生之间的整体沟通。
1．3班级干部的选拔、培养缺乏科学的管理知识引导
新生入学之后就要进行班委的民主选举，这个时候同学之间往往缺乏足够的了解，往往选择自己宿舍的人或者是一开始辅导员委派的临时负责人。而一个班级开始建立的班委会对整个班级氛围的建立是非常关键的。如果在开始时仅仅依靠同学们的民主选举，就会缺乏科学客观的依据。笔者在担任班主任期间深深感受到一个新的班级班委会的重要性。因此有必要运用人力资源管理的理念和方法在班级干部的选拔过程中给予指导。
班级干部因为处于学生干部的最基层，他们的工作往往被忽视，在培养上也往往缺乏适当的方式。有些班级干部只是辅导员和班主任的传声筒；有些不能正确处理好与班级同学的关系，导致缺乏工作威信；有些因未能处理好工作与学习的关系，导致学习成绩下降。如果不能及时适当地引导和解决这些问题，就会影响班级干部的工作积极性，甚至直接导致班级建设难以顺利开展，使学生管理工作的基础动摇。
1．4学分制条件下，班级概念淡化
学分制条件下，班级是高校对学生进行思想政治教育、日常管理、教学管理、学风建设等工作的有效载体。学分制条件下，学生可以自主选课，自主选择学习进度，甚至跨专业、跨校区听课，同一专业、同一班级的学生不一定在同一“课堂”中学习同样的课程，出现了“同学不同班，同班不同学”的现象，班级成员聚在一起的机会较少，班级集体成员的生活拥有了更大的可自主支配的自由空间，班级概念淡化。
2构建基于人力资源管理理念的大学班级文化建设模型
我们所倡导的大学班级文化模式，是从班级自我管理的角度，以班级为平台，以班级愿景、目标为出发点，以人力资源管理理念为指导，以高质量文化渗透为目的，以班级活动为载体，通过班委会的领导，充分利用班级内部协调机制，而开展的一系列班级管理活动。大学班级文化模式逻辑框架如图1所示。
大学班级管理的目的在于对班级价值的较大限度挖掘、对班级内涵的积极拓展和对班级功能的充分发挥。班委会是班级自我管理的组织者，其作用在于通过完善自身的服务功能，协调班级各方关系，调动班级各种资源来实现班级目标。管理理念在班级管理中起着指导实践的作用，我们倡导的是知识管理和人力资源管理的理念。班级文化是有效地进行大学班级管理的软环境，要求班级以先进文化为共同追求，激发班级成员对班级强烈的感情投入，形成管理模式中各个要素良性互动的氛围，为班级管理活动的顺利进行，提供了良好的环境保障。班级活动和班级文化是相互作用的关系。班级文化为班级活动的顺利进行提供保障，班级活动为班级文化的塑造提供了载体。
3人力资源管理理念指导下的大学班级文化建设措施
3．1构建班集体的核心价值观，加强班级凝聚力建设
班级凝聚力是指班级成员在班级发展目标的引力下，自愿分担班级风险和实现既定目标的一种综合力，其实质是班级成员对班级的责任感、使命感和归属感的总和。班级凝聚力是班级文化建设的重要内容，对于班级有较强的维持作用，可以保持班级的整体性、协调性，控制班级成员，提升成员的自信心和安全感。
班级凝聚力建设首先需要关注班级价值观氛围，价值观的形成往往是以一种潜移默化的方式完成的，任何班级都会有自己的核心价值观。心理学者指出，价值观是个体以自己的需要为基础而形成的。班级文化中的价值认同，其实就是班级成员对其认为最能满足自己需要的文化进行选择，从而获得归属感。因此，班级文化形成的过程，可以说就是班级成员的价值观念不断完善的过程，是班级中良好的人际关系形成的过程，是班级良好心理气氛形成的过程，也就是班级凝聚力形成的过程。
3．2以学风建设为中心，加强班风建设
班风是一定时期形成的一种群体意识和行为倾向，一旦形成又具有相对稳定性。班风建设一个突出中心就是在班级里面要建立学习氛围，一个班级如果没有一个好的学习氛围，就不可能有一个好的班风；而一个好的学习氛围的形成，则是通过不断激发学生的学习动机来实现的。因此，在班风建设中，要坚持以学风建设为核心，首先要加强思想教育，激励学生健康成才、主动成才。帮助同学树立正确的学习目的，端正学习态度，确立目标。
3．3构建民主的班级管理机制
教育是“授之以渔”而不是“授之以鱼”。特别是对自我意识和参与意识日益增强、思维敏捷活跃的当代大学生，引导他们进行自我管理，根本上在于培养其自我管理的能力。学生是构成班集体最主要的因素，因此，高校班集体工作的根本目的是促进大学生的主体性发展，辅导员和班主任的职责在于构建有利于学生主体性发展的班级管理机制。
4实施效果
笔者以我校能源学院工业工程专业为例进行了此项研究，在相关领导的支持下，班主任与班委会及同学们的共同努力下，经过一年有余的人力资源管理在班级管理中的具体运用，班级管理工作已初见成效，具体表现如下。
4．1班级凝聚力显著增强
（1） 组织各种团队活动，创造全班同学接触与彼此了解的机会，增进相互间的友谊，为提高同学关心班级、热爱班级、培养集体意识奠定基础。以工业工程2009级3班为例，2010年具体活动项目包括： ① 举办中秋节晚会，元宵节煮元宵，端午节吃粽子等温暖活动，每逢节假日把大家召集到一起，感受到班级大家庭的温暖； ② 组织班级篮球赛、羽毛球赛等活动，鼓励大家都有一项自己的兴趣爱好； ③ 郊游活动，天气好的周末，大家集体到缝针山、神农山等地进行春游活动和素质拓展活动。通过上述活动的开展，同学之间开始逐步了解并体验到班级团队活动的快乐，从开始的强制参加逐步过渡到自愿参加，集体意识在同学中开始得到强化。
（2） 班级“五班四制”文化建设，增强了同学们的主人翁意识和集体责任感。 能源学院2010年12月份的班级文化建设大赛，以班级“五班四制”文化建设为主题，即班旗、班歌、班徽、班训、班风和班委会管理制度、学习文化管理制度、体育文化管理制度、宿舍文化管理制度。让各个班级的同学选出自己班级的班歌，设计出代表自己班级风格的班风，制定出班训和班风。每个班级派出代表，制作ppt，进行比赛，选择出的组合，并给予一定的奖励，增加了班级凝聚力和同学们的积极性。
（3） 寝室文化管理取得成果。寝室文化作为一种新的管理模式，是学生自我管理、自我完善、自我发展的一种载体。2009年河南理工大学百年校庆之际，为了迎接学校百年校庆，丰富同学们宿舍文化生活，营造良好的学习、生活环境，能源学院特举办了“迎百年校庆，创和谐宿舍”有奖征文大赛活动，取得了良好的效果。每年一度的寝室文化节也是同学们展现自己宿舍氛围的一个机会，同时给宿舍评定相应的星级，激发学生建设宿舍文化的热情。
4．2用人力资源管理理念指导班级干部的选拔和培养
以工业工程2009级2班为例，针对原来班级中存在散漫、集体意识淡薄、缺乏明确的努力目标，但渴望改变现状的意识比较强烈的特点，在过去的一年中采取了以下措施，对班委和班级管理制度在人力资源管理思想指导之下进行了改造和重塑。
（1） 班委选聘和工作配置。通过对班级管理岗位进行职责和能力分析，将合适的人配置到适合的岗位上。具体表现在通过班级管理组织架构重建、工作分析，明确界定各个管理岗位的职责以及各个岗位之间的衔接关系，对每个岗位所需人员的任职资格和职责进行明确清晰的描述，同时制定明确的选聘程序，采用科学的招聘方法。包括： ① 通过对应聘同学申请表的分析，关注同学个人的兴趣、态度、价值观、主动学习的能力以及自我评价的能力；② 采用行为事件访谈法对参加应聘者进行面试，根据班级工作实际情况编写基于胜任力的面试题目； ③ 采用情境模拟和无领导小组讨论的方式对应聘者进行评价。选聘合适的人选负责班级管理工作。
（2） 对班委的工作进行必要的指导，培养班委的管理能力。开发与培训是人力资源管理中提升和积累人力资本、培养合格人才的重要环节。辅导员和班主任负有培养班级自主管理能力的责任。由于管理经验的欠缺，班委的工作难免存在错误和不足。为了培养他们的自我管理能力，承担起班级管理的主要职责，两个方面的工作是必需的：一是放权，让同学们去组织各种活动并负责相应的管理，锻炼他们的实际操作能力；二是加强与班委和同学的沟通，发现问题及时进行引导与总结，让他们在总结经验与教训中成长。通过以上工作，增进了同学们的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班级管理工作逐步步入正轨。
（3） 把人力资源管理的相关知识运用到班级干部选拔的过程中。工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，在组织中，进行有针对性的工作分析是权责明晰的具体体现，工作分析是组织成员绩效考评的基础和前提。所以，做好工作分析是每个岗位设置必不可少的基础工作。为了避免班干部职责不清给班级干部带来的诸多不便，应明确班级干部工作职责，为每个班干部制定工作岗位说明书。2009级工业工程2班班长职位说明书见表1。
（4） 对班干部的考核实行360度考核的办法。对于班委会成员来说，对其主要的考核目标是衡量这一学期对自己职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书中所要求的任务，是否实现了为同学服务的工作宗旨和工作目的。工业2007级3班为了多方位对干部考核，采用了360度考核法对班委会成员进行考核。取得了显著效果。
4．3创建学习型班级
托夫勒说：“未来的文盲将不再是不识字的人，而是那些不会学习的人。”学习型班级是一个可以熟练获取、创造和传递知识的组织，同时善于修正自身行为，以获取新的知识和培养获取知识的能力。对于处在大学教育阶段的同学们来说，建立学习型班级并非易事，但是一些班级通过努力，获得了非常好的成绩，以工业工程2009级1班为例，采取的措施及结果如下。
（1） 组成各种兴趣活动小组。包括体育小组，主要负责组队参加院系组织的各种比赛和运动会以及日常体育锻炼；英语兴趣小组，负责四六级考试信息的收集、整理和传播；专业兴趣小组，负责专业知识的收集、整理、讨论等；文娱兴趣小组，负责班级各种文艺活动与院系文娱活动的组织工作等；计算机兴趣小组，负责提高成员的计算机软件和硬件能力，参加学校和学院组织的计算机类的活动，同时负责督促大家参加计算机二级、三级考试。兴趣小组成立后，先后开展一系列活动，包括体育比赛、开展各种讲座、小组讨论等。
结果如下：① 充分发挥班级中具有一定特长与兴趣的同学作用，引导每一个同学依据自己的爱好和兴趣发展自己的特长，形成不同的人力资本类型，有利于同学毕业后的职业选择；② 对活跃班级氛围，引导同学将关注的重点转移到学习中起到了较大的作用，客观上有利于班级文化的建立与强化。
（2） 促进学生的专业学习与研究能力的提升。为了提升同学们的研究能力与专业兴趣，班主任利用星期天晚上的时间履行导师的职责，有计划地逐步推进专业指导工作。包括介绍专业市场需求情况、专业学习内容基本构架、研究的热点问题介绍等；为了教会同学进行假期调查与调查报告的撰写，班主任专门收集了相关资料，组织编写了统一的调查问卷，发放了调查报告的范文等。
（3） 建立多种信息交流渠道。建立了符合同学们年龄特点的同学录网页、qq群以及飞信群等。通过qq传输信息，为班委会和学生之间提供了有效的网上信息交流渠道，同时所有同学又可以在此沟通，大到国家大事，小到同学生活，雅到文学历史，俗到明星八卦，这些都加强了班级成员间的沟通，增进了同学之间的相互了解。
5结束语
经过以上实践，笔者认为人力资源管理的研究成果不仅应该在社会组织中得到广泛的应用，在班级管理中同样能够发挥巨大的作用。班级管理工作虽然任务艰巨、责任重大，但如果我们能够将科学的理论与方法运用于管理实践中，依然能够取得比较理想的效果。
人力资源大学论文:大学生创业企业人力资源管理困境及策略
摘要：
大学生创业已经获得全社会的支持和关注，然而大学生创业企业普遍面临着用人机制不健全、激励措施不完善、人才流失等人力资源方面的问题。本文旨在关注目前大学生创业企业面临的人力资源方面的问题，有针对性的提出解决对策，希望能够促进大学生创业企业的蓬勃发展。
关键词：
大学生;创业企业;人力资源管理;问题
一、引言
随着我国“双创”口号的持续推进、国家优惠政策的支持，越来越多的大学生选择了创业之路。在大学生创业蓬勃发展的同时，越来越多的问题也逐渐显现出来，尤其是人力资源管理问题更加突出。知识经济的发展，人才成了我国社会进步、企业快速成长的首要因素。大学生创业企业要获得持续的竞争优势，就必须吸引核心人才的加入，如何留住员工成为保持竞争优势的重要问题。因此，关注大学生创业企业的人力资源管理问题，解决目前面临的困境，能够使其具有持续的竞争力，促使大学生创业企业拥有源源不断的活力，实现企业的蓬勃发展。
二、大学生创业企业人力资源管理的困境
人才成为大学生创业企业快速成长的首要因素。如果大学生创业企业想获得持续的竞争优势，就必须掌握着所处行业的核心人才。但目前大学生创业企业存在许多人力资源管理问题，如起步时规模小、招人难、人才流失现象严重、员工培训不到位等，导致企业在发展过程中遭遇了瓶颈。
1.招聘机制不完善
大学生创业企业缺少一套完整的招聘及使用机制。首先，招聘时过于重视应聘者的学历与工作经验，而没有对其学习能力、创新能力自我管理能力做进一步的测试与比较。其次，在开展招聘工作时没有制定长期的人力资源计划，只着眼于短期的需求，忽略了企业长期的需求，缺少动态、系统的人力资源规划。，由于很多大学生创业企业还处于起步阶段，企业的管理体系不完善，没有独立的人力资源部门或负责招聘的人员，因此，管理者可能就会选择无事的人去负责招聘，而非专业人士的招聘也许会使招聘工作的效率与效果大打折扣。
2.激励机制不科学
大学生创业企业缺少行之有效的薪酬政策。大学生在创立企业时，往往都是由一个志同道合的团队一起构建的，实现他们的梦想就是其奋斗拼搏的动力。因此，往往加班加点还乐此不疲。但是对于普通员工来说，工作成就感远不如创业者那么强烈，他们更需要的是看得见、摸得着的激励措施。而创业者往往没有看清这一点，口头激励多于实物奖励，员工的积极性没有得到较大程度的发挥。又或者很多企业使用均衡薪酬制度，人才的价值没有得到认可，能力不足的员工存在侥幸心理，会导致公司内部员工心理不平衡，降低工作效率，诱发人才流失。
3.员工职业规划不明确
大学生创业企业初期在招聘人才时由于规模较小、各方面发展不完善，因此企业没有一套系统完整的管理体制，用人比较灵活，哪里需要去哪里，员工自身没有形成良好的职业规划，对自身认识不足。此外，由于大学生创业企业创始人阅历不足、经验尚浅，还未认识到对员工职业规划引导的重要性，仅仅做一些简单的工作规划。因此，在企业和本人双方都不重视的情况下，员工职业规模模糊不清会对企业长远发展产生不利影响。
4.对员工培训开发不重视
与国内外知名企业相比，大学生创业企业对新员工的培训开发十分谨慎，认为培训开发的重点在于高层，对新员工培训人力资本价格昂贵，成本收益不成正比，又或者担心在员工身上倾注心血却为他人做了嫁衣，所以仅仅是对新入职员工做一些简单的导向培训。但对于很多没有工作经验的毕业生来说，怀着对企业、自身的憧憬进入企业，却发现这个企业并不能给自己更大的学习机会和晋升空间，因此也可能会导致人才流失问题。
三、大学生创业企业人力资源管理的解决对策
人才对于大学生创业企业的发展有着至关重要的作用，但是由于自身管理体系不健全，大学生创业企业在人力资源管理方面存在很多问题，一定程度上制约了企业的发展，因此我们应该寻求行之有效的对策来解决当前的困境，具体来讲有以下几个方面：
1.建立完善的人才招聘和使用机制
大学生创业企业要想解决目前人力资源管理面临的困境，首先应该制定一套科学的、合理的招聘计划。在进行招聘活动时，要根据岗位特点对学历、工作经历、个人能力等方面作出较为、客观地评定，针对具有特殊才能的员工可以破例进行其他方面的考核。另一方面，企业也不能忽视内部招聘的积极作用，内部员工对企业的方方面面更加了解，能够快速的适应工作。其次，可以将内部晋升作为一种激励手段，在调动员工工作积极性的同时还可以增强员工的集体荣誉感和成就感。同时企业还应该建立合理的人才使用机制以优化人力资源的配置。
2.制定有效的激励措施
大学生创业企业在制定激励措施时，首先要考虑薪酬的激励作用。大学生创业企业应该设计出一套富有弹性的薪酬制度来吸引人才的加入，如：与公司人才长期发展相适应的薪酬制度；采用期权、人才持股等方式将人才的长远利益与公司利益相连接，让人才和企业的利益休戚相关；在条件允许的情况下，尽量提高公司福利待遇。其次，管理者应该以战略性的眼光来制定激励措施，满足员工多方位、多层次的需要，注重目标激励、爱好激励，完善奖惩制度，实现员工尊重与自我实现的需要。
3.重视对员工职业规划指导工作
大学生创业企业应该加强员工职业规划的管理。在对员工进行职业规划指导时，首先应该充分了解每一位员工的兴趣、特长与能力，引导员工正确认识自己，帮助他们培养职业兴趣、选择合适岗位，使他们在所在岗位上有所成长，弥补员工入职前职业生涯规划的缺失。同时大学生创业企业也应该建立长期动态的职业规划发展系统，与员工进行有效沟通，便于及时对职业规划做出调整，让员工完成职业发展的同时加快公司的发展。
4.加强对员工的培训与开发
对毕业大学生进行人力资本投资，实施有效的培训开发可以激发员工的潜能，让员工在更大范围内感受企业文化与管理者的人文关怀；此外通过培训还可以帮助他们追求人生价值。对于每个公司而言，开展培训工作是他们应尽的义务，统一的培训工作有利于减少企业管理成本，以较少的投入获得较大的产出。通过培训开发计划，能够促使大学生人力资本由低级向高级的转变，提升毕业大学生的团队合作能力、人际沟通能力、专业能力与实践能力，从而增强大学生创业企业的整体实力。
四、结语
随着科技创新的发展，战略管理在大学生创业企业经营管理中的重要性不断上升，人力资源管理在企业经营中的地位越来越重要，如何留住人才、提高人力资源的利用率成为了大学生创业企业不可忽视的问题。大学生作为新兴的创业群体，对其创业企业的管理冲突也愈演愈烈。因此，大学生创业企业应该重视人力资源管理在企业发展中的重要作用，建立完善的人力资源管理体系、重视对于员工的人文关怀，构建良好的企业文化，解决创业企业目前面临的一系列人力资源问题，促进大学生创业企业的发展壮大，实现我国中小企业的繁荣发展。
作者:剡佳媛 于海云 单位:江南大学商学院
人力资源大学论文:人力资源管理大学生学习评价研究
【摘要】
大学生学习评价是大学生教育的一个重要环节，传统的观点都是从教育理论的角度来对大学生学习进行评价，评价方式相对单一和刻板。从人力资源管理的视角，引用绩效管理的流程管理对于大学生学习绩效进行评价，具有动态、目的、改善等很多优势
【关键词】
学习绩效；人力资源管理视角；绩效管理
基金项目：
盐城师范学院教改研究课题“基于人力资源管理视角的大学生学习与发展评价研究”
大学生学习评价一直是高校大学生和教师关心的热点问题，对于大学生学习的评价，如果从人力资源管理视角就是对大学生学习绩效的评价。对于绩效，人力资源管理认为：绩效定义为工作的结果和过程。结合人力资源视角，学习绩效就定义为：学习的结果和过程。对于学习绩效的评价就是对于大学生学习结果和过程的评价。
一、人力资源管理关于绩效的理解
绩效，从人力资源管理角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保障组织是有绩效的。个体绩效通常体现为个体工作的行为和结果，个体工作的结果就是工作业绩，个体工作的行为就是工作能力和工作态度。通常影响绩效的主要因素有个体特征、投入、产出、结果、反馈等因素。培训理论认为只有个体特征和员工个体有关，其余的都和组织有关。人力资源管理视角下大学生学习绩效的分析结合人力资源管理关于绩效的理解，大学生的学习绩效就可以定义为，学校为了实现培养目标而展现在不同层面的有效输出，包括学生学习的个体绩效和学校的整体绩效。学校整体绩效应该建立在学生学习的个体绩效的基础上。大学生学习个体绩效表现为学生学习的结果和过程。大学生学习的结果就是学业的成绩，大学生学习的过程就是学习过程中的能力和态度。当然现实生活中，影响大学生学习绩效的因素有很多，由于大学生进入学校的起点基本是一样的，大学提供的课程基本也是一样，所以最终影响学生绩效的只能是学生的个体特征，这也是大学生绩效和企业员工绩效较大的不同。对于大学生绩效的管理，借鉴人力资源管理的视角，同样可以分为：绩效计划、绩效跟进、绩效考评和绩效反馈等几个过程。通过对于大学生学习绩效的管理，最终达到改善大学生个体学习绩效的目的，最终提升整个学校的学习绩效。
二、大学生学习绩效管理的过程分析
对于大学生学习的评价通过人力资源的视角，就是对于大学生学习绩效的评价。依据前面的分析，就应该包括：学习绩效计划的制定、学习绩效的跟进、学习绩效的考核和学习绩效的反馈。
1、大学生学习绩效计划的制定
按照人力资源管理的视角，绩效计划主要是制定考什么的问题，包括绩效考核目标体系和绩效考核周期，绩效考核目标体系又包括绩效考核指标和绩效考核标准。对于大学生学习绩效来说，首先要明确考什么？即学习绩效指标是什么？大学传统的做法是学校制定培养方案，然后教学管理人员负责实施，最终以实施的教学环节对学生进行考核，所以传统的大学绩效考核指标是学校制定的。绩效指标的标准通常都是60分以上及格，以此类推。绩效考核的周期通常以学期来记。从人力资源管理的视角，依据心理学家多伊奇的保障实验，通常认为绩效计划需要员工进行参与和承若，即员工必须参与到绩效计划的制定过程中，并签字确认，这时候员工倾向于遵守绩效计划。应用到大学生学习绩效计划的制定过程中，大学生应该参与到教学计划的制定过程中，有可能大学生对教学计划不了解，有可能大学生经验不足等等，但是只要他们能够参与进来，就算聆听，他们也知道最终对他们进行绩效考核的东西是如何产生的，最终可以让大学生在教学计划上签字确认，这时候大学生会倾向于遵守相应的教学计划。在这个过程中，不管学习绩效指标的设定、学习绩效指标的标准和学习绩效指标周期，都可以和学生们共同讨论。所有的学习绩效计划都是学生共同参与并签字确认的结果。
2、大学生学习绩效跟进
在监控绩效阶段，人力资源管理人员至少需要做：选择正确的领导方式、与员工持续沟通、辅导和咨询、收集绩效信息等事项。应用到学习绩效中，在学校，首先，老师应该对于不同的学生应该选择不同的领导方式，按照领导情境理论，对于无能力无意愿的，应该采取低关心高指导；对于无能力有意愿，采取高关心高指导；对于有能力无意愿，采取高关心低指导；对于有能力有意愿，采取低关心低指导。其次，在绩效考核前，应该与学生进行持续的沟通，如果学生对于完成绩效考核内容有异议和困难，可以进行点对点的辅导和咨询；，需要搜集和绩效考核有关的信息。
3、大学生学习绩效考核
在大学生学习绩效跟进的基础上，下一步就是对于大学生的学习绩效进行考核。学习绩效考核首先应该明确考核主体、考核内容和考核方法。首先，绩效考核必须考虑谁来考。在大学里面，学习绩效考核主体通常是老师，按照人力资源管理的说法，就是上级。上级作为考核主体具有熟悉下级的工作、树立上级等优点，也存在单一渠道、个人偏见等问题。所以基于人力资源管理的角度，绩效考评的对象应是多方位的，强调和共同参与。除了教师考评外，可以让其他主体参与到绩效考核中。其他主体行为包括：（1）同级（同班学生）进行学习绩效的互评，关注工作和人际;(2)客户（其他平行班级或者社会实践单位等）对其进行学习绩效的评价，关注结果;(3)下级（低年级）进行学习绩效的评价，上级更多的关心下级;(4)本人对自己进行学习绩效的评价，提高学生参与绩效考核的积极性。其次，学习绩效考核必须考虑考什么？在大学里，学习绩效考核通常就是考学生掌握该学科知识的程度，主要考核的是学生的学习结果。基于人力资源管理的角度，绩效考核不仅应该考核学生的学习结果，更应该关注学生的学习行为。学习行为就应该包括：学习能力和学习态度。在大学里，每年都应该对学生的学习能力进行考核，学习能力通常包括学生的六个学习能力：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力。这些能力的考核可以放在最终的考核里面。除了学习能力外，还应该考查学习态度，大学中也会出现学习态度非常端正，但是学习能力亟待提高和最终考核结果差强人意的情况，这时候就需要学校加强对于学习态度的考核。按照人力资源管理的视角，学习成绩、学习能力和学习态度应该是4:3:3的比例。，学习绩效考核采取什么样的方法考。在大学，考试的方式通常都是试卷。按照绩效管理的角度，这就是一个定量的考核方法。定量的考核对于绝大部分学生来说应该是公平公正的。但是同样也存在很多不合理的地方，因为试卷仅仅代表工作结果。依据上述对于学习绩效考核内容的考量，绩效考核也必须考学生的学习能力和学习态度。这时候，最适合最容易操作的方法就是评级量表法，设置3个考核内容，并在考核内容下面设置不同的绩效考核指标。依据人力资源管理中培训管理的角度，学习就是培训，对于学习评价有点类似于对于培训结果的考量。那么上述的考核更多的就是培训后测试。培训后测试有一个突出的缺点，不能真正反应培训效果，这时候，通常会选择培训前后的对比测试。对于学习绩效考评同样适用，大学对于学生学习绩效考评同样可以采取，在学习之前先测量下，学习完再测量下，如果有提高，说明学习有效果。
4、学习绩效反馈
所有工作都做完之后，大学里普遍的做法基本上就结束了，借鉴绩效管理的视角，这时候还应该做一件重要的事情就是对于学习绩效进行反馈。这时候，作为学生，在绩效考核结束后，可以拿出绩效考核的成绩和能够证明自己绩效考核周期里学习实际的资料与上级（老师）进行反馈免谈，有异议的可以就异议的内容和老师进行探讨，有差距的可以就差距的地方和原因和老师进行讨论。最终，在学习绩效面谈的基础上，利用绩效诊断器，诊断学习绩效的原因。如果是个人特征出现问题，这时候需要对于学生的知识、技能和态度进行培训（学习）。如果是老师和学生沟通有问题、学习期间没提供良好的反馈和激励、制定的标准过高等问题，这时候老师就应该反思了。最终老师和学生可以共同制定绩效改进计划，以利于下一个学习绩效考核周期的学习。学习绩效评价过程是一个循环的过程，不能因为考核完了，学习绩效评价的过程就结束了，从起初的学习绩效计划，到学习绩效跟进，到学习绩效考核，一直到的学习绩效反馈。反馈完，又回到起初的学习绩效计划。通过人力资源管理视角，可以最终实现大学生学习绩效的考核和反馈，最终实现管理大学生学习绩效目的：大学生学习绩效改进。
作者：陶加强 单位：盐城师范学院商学院
人力资源大学论文:论大学生人力资源开发
[摘要] 大学生的人力资源及其开发，可以用大学生的“四商”和大学 教育 的“四育”来加以厘定，大学生人力资源开发即通过大学教育的“四育”来提高大学生的“四商”。大学是
3.教学过程观
学生的 学习 活动不是自学式的，而是在教师指导下进行的学习活动。因此，教师和学生、 教育 和学习成为了教学过程中一个基本 问题 。教学过程的成功与否，直接与教学关系的处理相联系。无论是传统教育中的“教为中心”，还是 现代 教育中的“学为中心”，都有失偏颇。只有实现教学一体，“以教为主导，以学为主体”，才能让教学本真澄明。教学过程是一种双边活动，一种以授受知识为主、进而实现学生身心 发展 的活动，一种师生间实现“共识”、“共鸣”、“共志”、“共健”的活动。教师不可能直接导致学生身心的发展，而只可能通过对学生学习活动的引导，来实现学生身心的发展。其中原因很简单，学生是人，是主体。教师只能是通过沟通、对话，充分领悟师生的主体间性，才能把教学由一门 科学 变成一种 艺术 。对于学生的学习，教师既不可“袖手旁观”，也不可“越俎代庖”，而只能是“拈花一笑”。
三、大学生的自我教育
大学生随着身体方面的成熟，心理方面也日益成熟起来，主要表现在思维的完善、人格的形成、世界观的确立以及自我意识的健全上，这为大学生的自我教育奠定了生理和心理方面的基础，也为大学生人力资源的自我开发提供了前提。
1.自觉、自信、自强
大学生开展自我教育，必须建立自觉、自信、自强的心态。具有“山不向我走来，我向山走去”的自觉、“天生我才必有用，我辈岂是蓬蒿人”的自信、“破万卷书，行千里路”的自强，也只有具备了自觉、自信、自强的心态，大学生的自我教育才会获得必要的心理氛围。
2.元认知、自我效能感、成就动机
仅有自觉、自信、自强的心态，对于大学生自我教育是远远不够的。大学生必须进一步在学习 方法 上进行钻研和探索，以获得丰富的心得体会，进而提高其学习效率。
元认知是对认知的认知，1976年由弗拉维尔提出。元认知范畴的提出，表明人们对认知过程开始进行反思，让认知活动建立在反思的基础上。把自己的认知过程当对象来看待，这是一种划 时代 的 历史 进步。于是，问题可以思考，对问题的思考可以进行再思考，以致可以无限地“倒退”下去。在这种无限的“倒退”中，人的认知具有了反思的特性，元认知、智力会得到培养与提高。诚如“知其然，知其所以然，知其所必然”。在反思中，人会富有智慧起来。教师要求学生“检查作业”、“书写检讨”，其目的是为了培养学生的反思能力和习惯，便是明证。
自我效能感也是20世纪后半叶，美国人班杜拉提出的。人的行为既受内在观念决定，也受外在强化或期待决定，还受自我效能感决定。自我效能感是个人对自己顺利完成某种成功行为的一种主观判断。正所谓“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，人的情感体验有时会成为人们乐此不疲去行动的心理根源。观念可以成为行动的原因，动机可以成为行动的原因，情感也一样可以成为人行动的原因。在沉醉中，在“技痒”中，大学生的学习活动会生动、鲜活起来。
成就动机是一种努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望，是20世纪30年代美国人默里率先提出的。成就动机激励个体乐于从事自己认为重要的或有价值的工作，并力求获得成功。诸如，获得优良的学业成绩、寻找成功的工作岗位、为 社会 奉献自己的聪明才智，等等。成就动机意味着个体通过自己的努力，不断地提高自己，以夸父逐日、只争朝夕的姿态不断地完善自己，追求工作的成功、事业的辉煌和人生的圆满。追求成功，建功立业，“齐家治国平天下”，是当代大学生挥之不去的乌托邦情结。成就动机也是大学生勤奋学习、顽强拼搏的最坚实精神信念。它叫人刚毅、执着、九死无悔。“爱拼才会赢”、“不到长城非好汉”是胸怀成就动机的大学生们的共同信守的座右铭。
3.智慧、幸福、自由
大学生学习的终极追求，无外乎是对智慧、幸福、自由和健康的追求。“真”的内化，或认知活动的“无限倒退”，人会获得智慧，进而让世界变得明了晓畅；“善”的内化，或道德活动的无限超越，人会获得幸福，进而让生活变得趣味横生；“美”的内化，或是审美活动的无限丰富，人会获得自由，进而让人生变“诗意栖居”；“健”的内化，或身体活动的无限开展，人会获得健康，进而让身体变得“生龙活虎”。智慧、幸福、自由、健康是大学教育的终极关怀，也是大学生学习活动的乌托邦情结。在“百年创业”的人生大计中，精神家园的构筑是人们的追求。而在精神家园中，智慧、幸福、自由和健康是其中最美的景点。它们闪烁着神的光芒，是人类共同的“乡愁”。
人力资源大学论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡
摘要：知识经济到来，高校间人才竞争日趋激烈，高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题，本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义，继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题，并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。
关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理
前言
当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。
一、高校人事管理和人力资源管理的涵义
传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保障学校活动的正常高效运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。
二、当前高校人力资源管理存在的主要问题
目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点：教研人员中，教学名师或科研精英相对较少；管理人员中，多数安于现状，具有创造性思维者较少；服务人员以教职工亲属占多数，专业技能相对不足，文化素质不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题，主要有：
2.1观念相对滞后
目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。
2.2人力资源管理制度还不够规范
高校大都缺乏有效的人力资源长期规划，在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保障的重任。
2.3缺乏有力的激励机制
当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。
2.4人力资源配置不当
近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。
三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变
进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作：
3.1转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念
只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到较大程度的发挥。
3.2建立规范的人力资源管理制度
建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保障高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。
3.3健全分配激励机制
在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。
3.4促进高校内部人力资源合理配置
高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。
3.5从绩效评估向绩效管理的转变
高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。
3.6建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境
人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。
人力资源大学论文:大学行政人力资源管理途径
1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题
高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于教育的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡，以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校得为新型学科方面。专业的人才极度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策
提升高校教育管理中的人力资源管理水平，那么就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发，下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说，它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制，是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度，使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言，建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到等等，那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要，因此在高等院校的各个专业部门的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。
作者：高俊娜单位：鞍山师范学院人事处
人力资源大学论文:大学教师人力资源管理策略
一、研究对象与方法
本研究透过立意取样的方式，选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职，因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解；另一方面，为广泛收集资料，希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则，选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程，了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略，研究者于访谈结束后，进行访谈资料的分析与整理。
二、访谈结果讨论
（一）大学教师聘任现况综合讨论
从访谈可以得知，虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘，但在实务操作上，决定聘任与否最关键在于少数学校领导，所聘任的人员即使符合院系需求，但却未必符合学校的需求、发展方向与定位，另一方面，院系如果觉得聘任程序不合，或认为聘的人不适合，虽然可以投票否决，但这仅是消极的做法，并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题，必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结，各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此，研究者认为大学在聘任教师时，为达成学校总体愿景与目标，除必须尊重院系自主权之外，也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求，因此，为避免前述问题的发生，可行的方法除了采用严格的方式，以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法，另外，大学在聘任教师时，学校层级可以透过会议讨论，依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标，这些指标除了一般的学历要求之外，还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关，具有连结性，作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下，各院系再依据设立目标与发展方向，聘任符合需求的教师，如此，可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。
（二）大学教师待遇现况综合讨论
对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度，受访教授表示支持，认为应该依照教师表现给予奖金，才能达到留住人才的作用，且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法，政府应该负起相当的责任，应想办法协助学校筹措，特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题：齐头式的薪资待遇无激励效果；同酬不同工的不公平现象；福利有变差的趋势；大学教授的待遇偏低，无法留住人才，实有必要加以改进。Milkovich和Newman（2002）提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性与「外部竞争性。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时，薪资报酬也越高，如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业，组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献，薪资报酬如能依员工的贡献给付，就能产生激励的效果，进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则，大学教师待遇宜遵循「内部一致性与「外部竞争性原则，一则改善同酬不同工的不公平现象，奖励有贡献的绩优教师，另外，面对其他大学或业界的人才挖角战，方能以较高的待遇留住人才。在绩效奖金制度方面，越来越多企业改采奖励薪资制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依个人、团队及全公司的绩效，额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋，我国本科大学教师待遇，未来宜依据教师绩效评量结果，建立弹性薪给制度，研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。
（三）大学教师专业发展现况综合讨论
在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面，主要是本科大学对教师专业发展投入较少；教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面，主要有针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；院系给予有困难的老师协助；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外，未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断，不能光是空言如何重视训练，而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数，以及何种训练内容，用实际数据来评估目标是否有效达成，如果没有，必须诊断原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大学重视教师的专业发展，未来除继续落实执行之外，对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断，以了解实施效益，针对问题进行改善措施。
（四）大学教师评价现况综合讨论
在教师评价的现况方面，受访者服务之本科大学中，绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展，应该针对目前所面临的困境加以解决，例如引进外部人员，增加评价的客观性以及评价人员的多元性，解决内部评价效果不好的困境；检视教学评价指标的宽严度，订定合宜的标准，解决教学评价计分过于宽松的困境；倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理，并适度减化评价资料的准备工作，以减轻老师准备评价工作的负担；针对不同性质订定不同评价指标或权重，以解决评价指标造成的问题，并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题，学者指出，因教学是一复杂的历程，不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学，若要使教学评价令人信服，具有公信力，应采用多元评价方式，且评价内容应该完备，以协助教师专业成长为依归，而非仅评断教学优良与否。同时，可参考国外大学作法，使用同事评价，取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法，以提供教师教学上的新想法，激发改善教学。[5]对于评价的结果，如果要达成绩效管理的目的，除了帮评价教师之外，对于表现不理想的老师，也必须有协助发展方案，协助老师提升与发展。
三、大学教师人力资源管理现况综合讨论
综合以上访谈结果，现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好，例如在教师聘任方面，各校依照相关法令，以聘任符合学院以及学校发展需求的人选；在教师待遇方面，各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度；在教师专业成长方面，本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性，成立相关单位办理该项业务，同时，除了研究，也日益关注教师的教学专业成长；在教师评价方面，本科大学已经实施教师评价，希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面，现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面，较大的困境之一是领导权力过大，所聘教师可能不是人选，或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标，院系所再依据设立目标与发展方向，聘任符合院系需求的教师，以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面，较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果，以及大学教授的待遇偏低，无法留住人才；解决策略为实施绩效奖金制度，依据教师绩效评价结果，建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面，较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展；在解决策略方面，应针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面，较大的困境是缺乏外部人员，评价客观性受质疑；评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面，引进外部人员，以增加评价的客观性以及评价人员的多元性；检视教师评价指标的宽严度，订定合宜的标准；对于评价不理想的老师，必须有协助老师发展的方案，以达成绩效管理的目的。
四、结语
本研究透过文献分析与访谈10位专家学者，以了解本科大学教师聘任、教师待遇、教师专业发展、教师绩效评价等四项人力资源管理实施之现况、困境与解决策略。从访谈分析可以得知，我国目前本科大学教师人力资源管理已累积不少成果，未来宜针对现有问题，持续加以研究解决，同时，透过人力资源管理过程，招募与聘任符合学院以及学校发展目标的教师人才；透过建立理想的教师薪酬制度与奖励制度，以发挥奖励表现绩优教师的功能，并提升教师留任的意愿；同时，依据教师需求办理教师专业发展活动，重视新进教师的导入阶段辅导，以及现职教师的教师生涯发展，朝向教师专业社群方向迈进，以有效促进大学教师的专业发展；有效进行教师的绩效评价与管理，以奖励绩效优异教师，并辅导表现不佳教师改进，以增进教师绩效与大学的教育品质，最终达到大学追求永续发展的目标。
作者：郑何工作单位：福建江夏学院
人力资源大学论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨
摘要：在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，以此实现更好的人本化管理。
关键词：新公共管理理念；大学；人力资源改革
1前言
20世纪80年代以来，西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础，提出了新公共管理理念，具体观点包括：摆脱传统的官僚独占模式的影响，在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段，提倡公共服务中的顾客导向，追求效率和公平等。在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，实现更好的人本化管理。
2我国大学人力资源管理现状
（1）行政机构臃肿不堪，工作效率不高。现阶段，我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例，现有教职工人数约有8000余名，其中行政人员、后勤人员约占2／3，处于教研一线的教师只有1／3，影响了大学的工作效率，不利于精英人才在其中充分发挥作用。（2）存在较严重的“官本位”思想，不够重视教师主体。目前，我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想，权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视，直接影响了教师的工作积极性和创造性。（3）高校考评机制比较单一，缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制，这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心，他们很可能变得不思进取，知识面狭窄，无法为高等教育事业做出应有的贡献。
3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策
人类社会迈入21世纪之后，以知识为重要标志，以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容，也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生，到人本管理学的兴起，人作为管理中最活跃的因素，“逐渐从小角色走上大舞台”，被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想，具有广泛而深远的意义。
（1）精简行政机构和人员，提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状，有必要加以积极改革，要根据实际情况精简机构，将食堂等部分职能部门实现企业化，自负盈亏、自主经营，引入竞争机制，使他们为高校师生提供更好的服务。
（2）明确以教师为中心的管理理念，对学校主体予以高度重视。毫无疑问，教师是大学的中坚力量，支撑着学生的各项运行。但不得不承认，一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行，会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此，我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度，调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权，教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作，教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用，为他们营造良好的工作环境，真正落实尊重知识、尊重人才的精神。
（3）构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈，高校的职称评聘机制也必须打破终身制，构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段，高校的职称评价机制还不够客观公正，考核过程不够透明，难以得到教师的信任。有鉴于此，高校要建立以教学科研为核心的评聘机制，规定硬性的教研考核指标，比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少，这些可量化的考核指标必不可少，还要参考学生的评价意见，将定量考核与定性考核有机结合在一起，以此判断出教师的职称水准。另外，在制定薪酬机制时，高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准，在奖罚过程中体现真正的公平和民主，使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。
4结语
总之，在新时期背景下，大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导，较大程度地发挥人力资源的作用，促进高校获得可持续发展。
作者:廖咏滔 单位:成都师范学院
人力资源大学论文:大学人力资源管理信息化探讨
一、大学人力资源管理的特点分析
及时，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。
二、大学人力资源管理信息化的策略
(一)选用适合管理工作的信息化软件
对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。
(二)确保充足的资金来源
因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。
(三)培养大学教职工的信息化意识
通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。
(四)规划大学人力资源管理信息系统
在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:及时，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。及时，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。
三、大学人力资源管理的作用分析
(一)加强对于大学资源管理流程的管控
当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。
(二)促进大学人力资源管理效率的提升
在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。
(三)信息化管理可以突破时空的限制
在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。
四、结论
综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。
作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院
人力资源大学论文:大学人力资源管理状态与革新
1、高校人力资源管理的涵义
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校的各级各类人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1]
2、高校人力资源管理的特征
高校人力资源管理的特殊性，由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高，其衡量的过程比较复杂，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，具有较强的创新精神，追求自身的主观能动性得到较大限度发挥。
3、当前高校人力资源管理存在的问题
3.1对人力资源管理的观念认识落后
只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固，这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝，其管理的自主能力和改革动力不够强劲。
3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理，忽视了对人力资源管理的深入研究。
3.3人力资源配置效率低下
各层次、各岗位人员的调配不合理，严重阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需求。
3.4人力资源流动不畅
由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全，造成一方面非教学人员缺乏合理流动；另一方面，长线专业无法进行市场调剂，缺乏长远规划。
3.5高校人力资源管理存在体制性障碍
管理体制过于集中，自主管理权力小，平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。
4、改变高校人力资源管理现状的创新策略
4.1实现观念的转变，树立人力资源管理理念
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是及时资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律，充分尊重人才的禀赋和特点，从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手，让各级各类人才适其位、用其能、献其智，发挥较大的作用。
4.2完善高校的各项激励机制
有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性，也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式，如授予荣誉、合理授权激励等。
4.3优化配置教师队伍
优化配置的出发点就是岗位，是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说，教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变，实现能岗配置。
4.4实施合理的人才流动机制
人才流动是人力资源优化配置的必然要求，也是人才价值体现的方式，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。
4.5重视教育培训
高校的人力资源管理要实行柔性管理，在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体，培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据成长的不同时期进行灵活培训，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化，与学校的发展战略相结合。
5、高校人力资源管理要有创新性
5.1观念的创新
5.1.1树立人才资源是高校及时资源的观念；
5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念；
5.1.3是配置和使用人力资源时要树立的人才观。
5.2思路的创新
高校要真正理解和实施人力资源开发，围绕学校的发展目标进行人力资源的规划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要掌握学校人力资源的现状，建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校人力资源管理工作落到实处。
人力资源大学论文:大学生短期支教的人力资源管理问题分析
摘要：自大学生短期支教活动开展以来，高校志愿者在支教活动中辛勤付出，为教育资源均衡化作出了巨大贡献。但是，我们也从实践中认识到短期支教活动仍存在着诸多缺陷，尤其是短期支教活动中人力资源管理机制的缺乏，使得许多原本应该良好发展的支教活动变得流于形式，效果甚差。本文通过对支教过程中人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，从而提出基于建立完善的人力资源管理机制的短期支教对策，希望能够为短期支教活动的进一步发展提供支持。
关键词：短期支教；人力资源管理；对策
近年来，为进一步发展农村教育，很多高等院校响应教育部提出的“大学生扶持农村教育”的号召，积极组织在校大学生深入广大农村地区实施支教活动，扶持农村地区基础教育的发展。短期支教活动具有能够帮助大学生在课外发挥其自身知识优势，有利于教育资源的合理分配和协调发展，因此近年来大学生短期支教活动发展迅速，越来越多的大学生利用寒暑假时间投身到支教活动中。但短期支教在实际实施过程中也遭到诸多诟病，短期支教的志愿者大多来自高校学生，缺乏实际教学经验，缺少社会阅历，支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中并不能很好的解决这些问题，使得大学生短期支教在实际行动中并没有收到预期的效果。同时短期支教组织中由于缺乏有效的人力资源管理机制，使得短期支教过程中的诸多问题不能得到及时有效地解决，快速发展的短期支教活动引发了一些社会问题，引起媒体的关注和学者的思考。
一、短期支教过程中存在的问题分析
1.缺乏严格有效的志愿者招募制度。志愿者招聘是各支教社团获取所需合格人力资源的主要途径，有效招聘是一个双赢过程，无论对于支教社团还是志愿者都有积极意义，因而建立有效的志愿者招募制度尤为重要。然而目前各支教社团却缺乏志愿者招募制度，对志愿者的选拔没有一个严格的筛选测评过程，基本上都是宽口径录用，志愿者队伍也是良莠不齐，部分大学生自身素质和能力欠佳，没有仔细了解短期支教的本质，也没有做好吃苦耐劳的准备，根本不能胜任短期支教工作。尤其对大学生社团来说，学校希望让更多的学生参与到志愿活动中受熏陶，因此前期招募工作往往流于形式。短期支教一般都直接来自于大一、大二的学生群体，他们空余时间较多，热情度较高，但由于他们年轻，缺乏教学技巧和经验，从而使支教的效果并不乐观。而选拔志愿者的组织者在招募过程中，对于支教者的教学经验、个性品质、心理素质等考察并不严格，没有建立完善的招募选拔制度。事实上，多数支教团队自身对于人员招募测评等方面的知识技能也十分匮乏，因此很难有效招募到具有丰富教学经验的团队。
2.缺乏系统有效的志愿者培训制度。培训是给志愿者传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。通过有效培训，可以使志愿者岗位技能大幅提高，并向志愿者传送短期支教的本质和意义等方面的知识，使志愿者真正成为一支高素质的短期支教团队。然而目前部分大学生支教前只接受了简单的培训，没有经过系统有效的培训。大学生缺乏对支教当地的认识，对当地的地理环境、文化风俗、学校条件、学生情况等了解甚少。同时，部分支教大学生专业技能不强，教学方法不当，这些体现出培训工作的缺失。调查显示，大部分支教团队在支教前期准备往往不足半月，支教地点变更快，有80%的团队每年更换支教地点；支教内容临时决定，65%的团队采用边教边备课形式。部分支教团队对于支教前的技能培训仅仅限于“学长学姐指点和评价”，而所谓“学长学姐”的经验来源即是该支教团队前几批支教者去山区支教后获得的经验，没有系统、专业的培训和教授，而是粗放式的经验教育。由此可见，部分支教组织对于志愿者的培训等支教前的准备并不充足，尚需改进的地方还有很多。
3.缺乏合理有效的志愿者考核制度。合理有效的考核制度是维持组织健康良好运转的保障，但目前大多数短期支教团队都缺乏这一点。据笔者采访得知，目前多数支教团队的制度十分简单，支教组织一般主要负责支教团队人员的组织安排和被支教点的选择，其他方面的管理大多都交给各支教点志愿者负责人来做，基本上没有建立合理有效的考核制度。支教组织和学校社团只重视前期活动的宣传和组织，活动结束后只是在校内报刊或学校公共场所张贴一些活动照片和报道，缺少对支教活动的实际效果评价，缺少对大学生支教的跟踪评估，无法及时解决支教中存在的问题，也无法对大学生支教进行及时的改善和调整。由于机制的不健全，对于支教者完成工作的情况并没有实际考核评估，也缺乏相应的激励，使得支教者的工作没有及时得到组织上的认可和鼓励，影响到志愿者的工作积极性。
二、基于建立完善的人力资源管理机制的短期支教对策分析
短期支教活动中的人员安排是最为重要的一环，志愿者的质量和有效管理决定着短期支教活动的成败。因此，建立完善的人力资源管理机制能够为短期支教活动提供有效的保障措施，促使短期支教活动更好地开展。
1.建立有效的支教志愿者胜任素质模型。对于支教团队来说，招募志愿者是支教活动中最重要的环节之一，有了高素质的志愿者，才能保障支教活动的有序进行。胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。研究显示基于胜任素质的招聘能够吸引更多具有素质和能力的招聘者，使招聘过程更加有效，有助于提高组织的绩效水平。首先支教组织机构选拔志愿者时要对组织发展战略、岗位工作职责、岗位工作标准进行分析，确定高绩效志愿者的绩效标准；其次支教组织机构对高绩效志愿者进行分析和比较后，以志愿者所具备的知识与技能、社会角色、自我形象、品质和动机为基础建立初步的胜任素质模型。对建立的志愿者胜任素质模型进行验证，将此模型应用到志愿者招募的过程中，以保障能够招募到合适的人选进行支教工作。
2.建立有效的支教志愿者岗前培训和评估机制。在短期支教活动中，高质量的岗前培训能够大大提高支教活动的效率和效果。在对支教者的培训中，有以下三点必须考虑到：①志愿者心理建设。短期支教所选择的支教点大多位于较为偏远的山区，长期生活在都市的志愿者们对于山区的硬件设施、艰苦的生活环境必须有清晰的认识，以确定自己能否适应当地的艰苦环境，是否适合志愿者这项工作。②志愿者教学技能培训。短期支教的志愿者们将要承担的是“教师”这一项工作，因此支教团队需要邀请有经验的教师来为志愿者提供基本的教学知识的培训，让志愿者了解教师这项工作中需要面对的问题、与学生的沟通技巧、教学方法和技巧等等。③志愿者教学内容培训。短期支教者能够教授的课本知识内容是非常有限的，他们带给被支教地学生的更多是外面世界的精彩，让他们对未来充满向往。因此教学过程中的言传身教、个人习惯等都需要对志愿者加以培训，同时还需要对志愿者培训如何进行课堂教学设计，如何保障课堂教学质量等内容。同时，在充分做好岗前培训之后构建有效的培训效果评估机制也尤为重要，培训效果评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。对支教团队来说既可以检查志愿者培训效果的实际情况，又可以为支教活动把关，只有培训考核合格的志愿者才能加入到支教活动中去，这是对被支教学校和学生负责，保障支教活动的有效性。笔者认为可以从认知、技能、态度和动机几个层面进行评估。首先了解支教者在培训过程中获得了什么样的知识技能，通过让志愿者写培训心得等方式来进行考量。第二考察志愿者的技能成果，最常用的方法是进行说课。让志愿者在备课的基础上面对其他志愿者和组织成员，口头表述自己的教学设计和教学内容，然后由听者评说，达到互相交流，共同提高的目的。第三在培训过程中观察了解志愿者参加活动的动机、态度和思想状态，以确定志愿者是否真的适合这项工作。
3.建立有效的支教志愿者考核评估制度。建立有效的支教志愿者考核评估制度，是支教组织机构和学校对志愿者评优表彰工作的基础，既能使志愿者支教考核工作标准一致化，管理统一化；又能充分提高大学生对支教的认同感，调动他们参与积极性，有利于传播支教精神，起到良好的思想政治教育作用。
综上所述，短期支教的组织和开展是一项复杂的工作，大学生志愿者是支教活动的主力军，对农村贫困地区教育发展起到积极的推动作用。虽然短期支教在实践过程中存在着很多缺陷，特别是其人力资源管理方面还存在诸多问题，需要进一步完善和规范，但是我们相信随着各种支教活动、支援西部活动在我国的不断发展，短期支教的人力资源管理机制建设也将不断发展完善，为短期支教活动的发展打下良好的理论基础，创造良好的条件。
人力资源大学论文:人力资源管理专业大学生职业能力培养策略研究
摘 要： 随着我国高校的不断扩招，大学毕业生数量不断攀升，就业形势日益严峻。目前，大学生职业能力的培养已受到政府、学校和大学生自身的高度关注和重视，积极寻求提升大学生职业能力的有效途径和策略成为各高校的迫切要求。对此，我们从职业能力的内涵入手，分析以往研究中职业能力的构成要素，并据此提出人力资源管理专业学生职业能力结构及其内容要素，提出提高人力资源管理专业学生职业能力的培养策略。
关键词： 人力资源管理 大学生职业能力 培养策略
随着改革开放的不断深入，我国经济不断发展，经济全球化程度的不断提高，企业面临的竞争压力越来越大。企业要想在某一行业保持竞争优势，并取得长远发展，必须在各方面处于有利地位，如成本在同行业内较低、质量在同行业内较高、企业内部人力资源能够支撑企业战略发展需要，等等。而这些都对企业员工提出更高要求，比如员工必须积极投入工作和具备多方面的能力素质等。企业组织所面临的竞争环境及其对员工素质的需求，会在很大程度上影响高校毕业生的就业问题。随着近年来我国高校的不断扩招，大学毕业生数量不断攀升，就业形势日益严峻，大学生职业能力的培养工作越来越受到政府、学校和大学生的关注和重视，积极寻求提升大学生职业能力的有效途径和策略成为各高校的迫切要求。基于此，我们在澄清职业能力内涵的基础上，通过分析人力资源管理专业学生职业能力结构等内容，提出针对人力资源管理专业学生职业能力的培养策略。
一、职业能力的内涵及构成
（一）职业能力的内涵
目前，国际学术界关于职业能力的内涵主要存在三种典型的界定视角。及时种视角重点强调个体的就业能力，包括初次就业能力和必要时重获就业的能力。该视角一般认为，职业能力就是个体在劳动力市场成功地获得工作、保持工作及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合[1]。第二种视角重点强调个体在工作岗位上的胜任能力，例如有学者认为，职业能力就是个体将所学知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力[2]。第三种视角是上述两种视角的有机整合，它同时涵盖就业能力和胜任力两个范畴。典型代表有，国际劳工大会把职业能力界定为个体获得和保持工作，在工作中进步，以及应对工作生活中出现的变化的能力[3]。
根据现有文献研究成果来看，同时涵盖就业能力和胜任力两个范畴的视角在国际学术界正获得越来越多研究者的认可。该视角关注个体的可雇佣性（employability），亦即个人具备的获得岗位、维持就业，以及在必要时重新就业，并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质[4，5]。以往基于可雇佣性视角对大学生职业能力展开的研究具有两个显著特点：一是同时涵盖专业技能和通用技能，并且尤其强调通用技能，二是整合初次就业能力与胜任力两个范畴。基于此，本文结合以往学者关于职业能力的界定认为，职业能力是个体获得和保持某一职业所具备的素质的总和，是个体顺利完成工作活动所具备的心理特征，是从事工作活动的“本领”，不但包括通用能力，还包括专业能力等，职业能力可以帮助个体胜任并有效完成自己从事的工作。
（二）以往研究中职业能力构成
职业能力的构成与职业能力的内涵密不可分，基于不同视角的职业能力研究已经就职业能力的构成要素展开深入探讨。总结以往对于职业能力构成的研究，职业能力主要包括以下三个部分[6]。
1.通用能力。通用能力是从事不同职业活动所具备的共有能力，它广泛地运用于各种不同的职业活动中，并保障人们顺利地、有效地掌握专业知识和专业技能，是人们顺利地完成职业活动的基础能力。具体包括基本的听说读写能力、交流沟通能力、问题处理能力、自我实现能力、管理能力、竞争能力、学习能力、逻辑运算与空间想象能力、信息处理能力、适应能力和智力等。
2.专业能力。专业能力是从事某种职业或者某一岗位所必须具备的专门能力，是个体在掌握专业知识和技能的基础上而形成的专业实践能力，即运用所学的专业知识和技能解决实际问题，完成职业工作任务的能力。
3.职业素养。职业素养是个体在职业过程中表现出来的综合品质，主要包含职业道德、职业意识、职业行为和职业技能四方面，其中尤其强调个体思想品德、自强、自立、自尊、自律意识、积极进取、诚信和责任感等品质特征。
二、人力资源管理专业学生职业能力结构
按照基于可雇佣性视角的职业能力观点，人力资源管理专业学生的职业能力结构应当同时涵盖体现其就业能力和岗位胜任力的通用技能与专用技能。已有研究表明，可雇佣性视角下我国大学生职业能力是一个包含专业技能、沟通技能、个人属性、学习能力和人际技能等五大维度、共计17个因子、55个具体项目的多维结构[7]。而专门针对人力资源管理专业大学生开展的研究结果则表明，人力资源管理专业大学生职业能力包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队能力等五大维度、共计21个具体项目的多维结构[8]。可见，人力资源管理专业学生的职业能力跟其他专业学生的职业能力在总体方面存在较大共性，而在具体构成方面则也存在自身特点。
另外，胜任特征模型和人力资源管理与开发的实践密不可分[9]，从而可以借鉴胜任力研究中经常被引用的KSAOs（Knowledge，Skills，Abilities，Other Characteristics）分析框架，结合以往关于大学生职业能力的相关研究结果探讨人力资源管理专业大学生的职业能力。按照人力资源管理工作者的具体职责要求，人力资源管理专业大学生的职业能力应该是一个多维度结构（如表1所示）。
表1 人力资源管理专业大学生职业能力结构框架
1.在知识要素方面，除应具备广博的通用知识外，还应该具备从事人力资源管理工作所应该具备的专业知识。其中，前者主要涉及高等数学、线性代数、概率统计、经济法、统计学、经济学、管理学、会计学、金融学、财务管理、劳动经济学、组织行为学和组织结构与设计等基础知识;后者主要涉及工作岗位分析与应用、招聘与选拔、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动法、劳动与社会保障学等专业知识。
2.在技能要素方面，除应具备办公应用技能、沟通技能、人际技能和团队技能等通用技能外，还需要具备完成人力资源管理各个模块具体工作所必需的专业技能。其中，办公应用技能主要涉及电脑操作技能、基本办公软件熟练使用和人力资源管理应用系统操作等技能;沟通技能主要涉及口头交流、激励他人、与他人协商、管理冲突等技能;人际技能主要涉及人际关系、赢得信任、与他人建立相互信任关系等技能;团队技能主要涉及团队合作、获得支持和正确识别他人能力等技能;专业技能则主要涉及人力资源规划、员工招募与甄选员工配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理和员工安全与健康管理等技能。
3.在能力要素方面，人力资源管理专业大学生应该具备良好的专业胜任力和科学的思维能力。人力资源管理者专业胜任力主要涉及学习能力、创新能力、育人能力、影响力、沟通能力、协调能力、信息能力和危机处理能力等;科学思维能力则主要涉及逻辑思维、判断分析、科学分析、创新思维等方面能力。其中，又以专业胜任力为重点，特别强调学习能力，这是因为人力资源管理在我国起步较晚，适合我国企事业单位实际的人力资源管理有关政策法规、制度规范和知识体系也还不够健全，人力资源管理专业大学生必须培养良好的学习能力以便更加有效地学习相关政策法规和学科知识。
4.在态度和个性等要素方面，人力资源管理专业大学生主要应该具备良好的职业素养、意志品质和个性特质。其中，职业素养主要涉及责任感、正直诚实、职业道德修养、积极主动、团队合作意识、良好适应及灵活应变等素质，并且要求能够在具体人力资源管理实践过程中做到公平、公开和公正;意志品质主要涉及抗压力、吃苦耐劳、勤奋好学和乐观向上等素质，特别是在日益复杂和快速变动的商务环境中，尤其需要人力资源管理专业大学生能够承受未来工作中高强度的压力;个性特质主要涉及智力、自尊、自信、抗逆力、成就动机和职业兴趣等，其中智力又包含认知智力、情绪智力、文化智力、社会智力等多种形式。
三、国外培养模式及启示
我国在大学生职业能力的开发和培养上存在着自我认知不足、专业师资匮乏、校企联动欠缺等诸多问题[10]，这方面西方发达国家的高校有比较成功的职业能力培养模式，主要有英国的三明治模式[11]、加拿大和美国的CBE（Competence-BasedEducation）模式[12]及德国的双元制模式[13]。英国三明治模式即“工读交替”模式，即及时年先在企业工作，对工作有初步认识和体验，然后回到学校完成2到3年的理论课程，让实践联系理论，到企业工作1年把理论应用于实践。该模式要求学生不仅掌握理论知识和专业实践技能，还要成为将成果转化为产品的应用型工程师或具有一定管理水平的企业工程师。加拿大和美国的CBE模式该模式以培养特定职业技能作为教学的基础设计课程体系及相关教学环节，是以能力为本位的教学模式，教学目标是如何使学生具备从事某一行业所必需的全部能力，包括操作能力、动手能力等综合性职业能力，该模式同时强调以学生为中心，着重培养学生的自学能力和自我评价能力。德国双元制是由学校和企业共同担负培养人才的任务，即按照企业对人才的需求来组织教学和岗位培训，培训要求参与培训的人员经历两个场所的培训，一是传授有关专业知识的学校教育，二是校外实训场所例如企业或公共事业单位的职业技能方面的专业培训。
这几种职业能力培养模式都有共同的特点，即（1）强调学生的主动学习能力，激励学生对自身的潜能开发;（2）培养目标都是提高学生的多方面职业能力，比如自我管控能力、人际交往与沟通能力、计划和分析解决问题的能力、科技运用的能力、设计和创新的能力等;（3）不仅关注学生的知识体系，而且注重学生将知识应用到企业实际的实践应用能力;（4）重视教学资源和企业资源的合作与整合。以上国外高校培养模式对我们进行人力资源管理专业学生培养有非常重要的启示，为我们设计人力资源管理专业学生职业能力培养提供了重要依据和基础。
四、人力资源管理专业学生职业能力培养对策
根据以上人力资源管理专业职业能力结构要素和国外高校人才培养模式，本文认为人力资源管理专业学生职业能力培养从以下几个方面入手。
（一）构建与企事业组织实践相结合的专业知识体系
由于企业对人力资源管理专业学生的需求量较大，但不同行业和领域对人力资源管理专业学生知识结构、能力素质的要求存在一定差异。因此，人力资源管理专业人才培养方案除了注重学生专业知识体系的培养以外，还应从其他方面注重学生培养，比如应用文写作、人际关系交流等通用知识，这些专业知识体系被学生掌握之后，灵活运用，有助于提高学生综合素质。比如，现在企业招聘新员工，喜欢招聘名牌学校的学生，这除了和学校声誉有关，还和这些学生接触的知识体系有关。
（二）提高学生的专业实际操作技能
人力资源管理专业的一个重要培养目标就是培养出能够服务于各类企业、事业单位及政府部门的现代应用、综合型人力资源管理人才。而这些组织，特别是企业组织对学生的实际操作能力有较高要求，如果人力资源管理专业培养的学生有较强的本专业知识实际应用与操作能力，则将会得到这些组织的青睐。比如，人力资源管理信息系统操作与应用和人力资源管理六大模块的实际操作等。因此，我们认为人力资源管理专业应能够从学生的实际应用能力入手，加大教学过程中实际操作内容的讲授，配备人力资源管理系统等专业软件，使整个教学环节形成课堂专业知识学习教学、实践教学模块、专业技能实训模块、实验教学模块和社会实践模块等五大模块，优化实践教学体系，着力培养学生的实践能力。这些模块配合实践操作考核会进一步使学生将学到的知识学以致用。
（三）教学方法多元化，教学模式的创新
人力资源管理专业课堂教学应提倡采用启发式、参与式、互动式教学模式，将教学与实训相结合，课内与课外相结合，理论与实践相渗透[14]。在大部分专业课程中，根据课程特点确定实践教学的具体内容与形式，除了包括情景模拟、角色扮演、课堂讨论、小组讨论、教学观摩、案例分析等教学方法外，还应鼓励大胆尝试和推广新的教学方法，比如尝试引进企业NLP教练技术用于课堂实践教学，以丰富的教学形式推进教学改革与创新，NLP教练技术的核心思想就是教练通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助学生清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以状态实现目标。
（四）建立科学合理的评价体系
培养学生掌握专业知识和实践操作技能以后，还应对学生所掌握的知识进行评价检验。测评内容结合企事业组织的实际情况，以学生为主体，重在构建职业意识与职业能力的评价体系。在科学客观公正的基础上，以职业意识与职业能力培养为主线，根据各企事业组织对各职业群和各工作岗位的不同要求，依据专业课程特点细化评价内容及评价标准，对学生进行多方位考核测评检验。制定考核指标时，不仅应侧重学科知识体系的完整性，而且应重视学生对职业意识的认知、岗位技能的掌握、学习态度、劳动价值观与服务意识等内容的评价。
人力资源大学论文:大学人力资源管理信息化研究
[摘 要]人力资源是大学的核心竞争力的主要来源，人力资源的管理是对人才培养的基础条件。就目前形势而言，建设高水平的大学人力资源管理信息化系统，能够提高管理的水平，对各大高校的发展起到良性循环的作用。在信息化高速发展的时代，互联网技术影响着生活、学习的方方面面，因此大学人力资源的管理需要信息技术的辅助，文章将基于该观点进行深刻的讨论。
[关键词]大学；人力资源管理；信息化
1 人力资源管理信息化的概述
人力资源管理信息化以电子信息技术为手段，以人力资源系统为平台，在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的，力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。
首先，是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息，在管理的流程上进行创新和改革，与此同时需要和其他相关的系统加强配合，实现整体的提升。其次，我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中，建立自助服务机制，在沟通渠道上进行的延伸和扩展，实现互动管理。再次，我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源，例如：人才网址、培训公司等。，我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题，实现信息资源的共享。
2 大学人力资源管理信息化的作用
2.1 提升大学人力资源管理的运作效率
在日常的人力资源管理的过程中，大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题，有利于管理人员减轻工作负担，节约时间，提高了工作的度和效率。另外，在信息化管理的过程中，能够优化人力资源管理的方式和流程，继而取得更有价值的信息，为高校的发展提供数据支持。
2.2 增强大学人力资源管理的流程控制
现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题，且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时，大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平，缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下，能够严格地按照约定的流程执行，对不符合规定的操作实行警告和报警，能够有效地减少外来因素的干扰。
2.3 高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制，实现自助服务
在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统，有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据，在B/S结构的帮助下，能够支持多人同时操作，有利于优化办公。更为重要的一点是，人力资源管理信息系统能够不受时间、空间，甚至是人数上的限制，在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整，有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时，能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理，是一种人性化的服务形式。
3 大学人力资源管理信息化的现状及问题
3.1 起步晚、水平低、发展迅速
和西方先进国家相比，我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚，究其原因，笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上，不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上，由于我国对教育事业的大力支持，资金投入比例较大，因而得到了相应的发展。
3.2 人力资源管理信息化的软件产品比较丰富
现阶段，我国市场经济较为活跃，在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel，国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展，国内软件对管理的现状有着直接的了解，因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯，开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新，具有广阔的发展前景。
3.3 大学人力部门管理观念落后，缺乏重视
观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素，只有设身处地在考虑问题，才能完善校园的管理系统。然而，学校的领导者碍于资金问题，并没有认识到信息化系统的优越性，缺乏重视，造成了管理上的弊端。与此同时，人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主，缺乏变革精神，因而造成了工作效率低下的现状。
3.4 缺乏信息化综合型人才，培训系统尚未建立
高校的发展，人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中，缺乏相应的人才进行具体的操作，人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础，只能简单地按照流程进行基础的工作，并不能针对实际问题灵活的处理，提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节，对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持，造成了技术上的困难，不利于信息化技术的应用与发展。
4 大学人力资源管理信息化的建设对策
4.1 转变高校人事部门的管理理念
人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识，应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天，新的问题和挑战需要我们一一面对，而人力资源的管理也应该紧随国际潮流，加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中，针对我国高校的特色进行系统的优化，大力推广人力资源管理信息化的进程，能够提高工作的效率。
4.2 培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍
培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍，是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中，需要专业人才给予技术上的支持，并在实践的过程中给予一定的意见，这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中，及时发现操作步骤和程序上的漏洞，能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议，有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持，和网络部门、财务部门进行统一的协商，结合各院系发展的具体情况进行调节。
4.3 严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程
大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约，因此，想要实现人力资源管理信息化的高速发展，需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制，即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中，如果缺乏纪律和程序的约束，将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制，对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作，为人力资源管理信息化系统提供品质的运行环境。
5 结 论
在大学人力资源管理信息化发展的过程中，我们要坚持循序渐进的原则，在系统的规划下，一步步实现管理的目标。与此同时，我们要保障信息的安全度，做好电子档案的管理工作。综上所述，通过科学的管理人力资源信息系统能够进行数据的分析和汇总，为管理者的决策提供更加真实、有效的依据。
人力资源大学论文:人力资源管理视角下大学生诚信就业问题探析
【摘要】当代高校毕业生在就业过程中的诚信缺失问题日益突出，文章在界定就业诚信内涵的基础上，归纳了各种不诚信的就业现象和行为，分析了不诚信就业行为的影响因素，并从人力资源管理的角度，提出了建立评价体系、加大监管力度等解决问题的措施，以期促进大学生诚信就业。
【关键词】人力资源管理 大学毕业生 评价体系 监管
大学生是国家的栋梁之才，社会主义建设的力量之源，然而，近年来随着就业压力的增大，一些毕业生无视诚信原则，在就业过程中弄虚作假、随意毁约，干扰了正常的就业秩序，不利于社会主义政治经济的稳定发展。研究高校毕业生的诚信就业教育问题，帮助其形成良好的诚实守信习惯，对于维护大学生群体在社会中的信誉，促进高校未来教育事业的良性发展，保障企业生产经营活动有序开展，具有重要意义。因此，本文从人力资源管理的视角出发，对大学生在就业过程中的不诚信行为表现、产生的原因以及促进大学生诚信就业的措施等展开研究，希望对改善大学生诚信就业有所帮助。
高校毕业生就业诚信缺失的表现
大学生就业诚信，是指在找工作的过程中，包括制作个人简历、面试时的个人展示、签约过程中的态度、入职后的工作表现等环节，大学生的一言一行所展示的个人真实信息、真实风彩，如在校期间的学习成绩、担任学生干部经历、参加学科竞赛经历以及所获各类奖励等。然而，在各种主观、客观因素的影响下，大学生在就业过程中表现出许多不诚信的行为和现象，破坏了就业秩序，影响了社会和谐。
及时，缺乏科学管理，滋生“注水简历”。简历是叩开职场大门的敲门砖，一份丰富的求职简历，足以吸引用人单位的眼球，赢得面试机会，为成功签约抢占先机。为了赢得用人单位的青睐，一些毕业生不惜加大简历的水分，自封学生干部、造假等级证书、伪造奖励荣誉、涂改学习成绩等不诚信行为屡见不鲜。某大学针对本校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查显实：至少有1/4的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假，具有一定造假倾向。
第二，缺乏考评机制，助长“随意违约”。面对日益严峻的就业压力，绝大部分毕业生已经接受了“先就业、后择业”的就业观念，“骑驴找马”的故事一再上演，用较小甚至为零的违约成本，换取“更好的工作机会”。当然，如果考上研究生、公务员，或已向签约单位赔付违约金，办理好相关解约手续，则属于规范合理的就业行为，不属于“随意违约”。笔者界定的“随意违约”行为，主要是指毕业生签约某单位后，不去签约单位报到，由于害怕承担相应的违约责任，既不告知签约单位，也不办理相关手续，使得用人单位一时难以应付，并给该校毕业生盖上“不诚信”的帽子，决定不再到该校招聘毕业生。
在签约之际，一方面用人单位为证实签约对象是高校毕业生，多要求学生所在的院系在《推荐表》、《就业协议书》上给予评定，要求学校就业指导中心给予推荐并盖章；另一方面毕业生为简化流程，提高签约效率，希望学校相关职能部门提前将推荐意见写好并盖章。这样一来，学校很难及时了解学生就业的真实动态。特别是很多毕业生“这山望着那山高”，随时准备再签“更好的单位”，出于侥幸心理，毕业生即使成功签约也不愿意及时上交就业协议、劳动合同等就业证明材料，用人单位也很难与签约学生所在的学校一一联系反馈，因而学校很难及时掌握每一对就业双方的签约动态，无法及时编制就业计划，更不能及时将毕业生的违约思想扼杀在摇篮里，进而减少违约事件的发生。①
第三，激励力度不够，导致“频繁跳槽”。据调查，近几年来，应届大学毕业生毕业后前3年跳槽率达到70%，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成的。②当然，对于可以吸纳75%就业大军的中小企业来说，企业未能留住人才也有着一定自身的原因，但是大学生责任意识缺位，如诚信缺失、奉献精神不够等，是跳槽频发现象的内在原因。高校毕业生就业期望高，普遍存在从众心理，在工作岗位上“安不下心”，无法敬业爱岗，应是跳槽频发现象的又一重要原因。
高校毕业生就业失信行为的影响因素
就业不诚信的思想和行为不是一个独立的问题，造成大学生就业诚信缺失的原因是多方面的，既有社会客观原因，又有个人主观原因；既受社会诚信大环境的影响，又有学校就业管理的原因，还与用人单位的选人机制和大学生自身诚信意识欠缺有关。
及时，诚信意志不坚定。高校毕业生不能正确处理趋利心理与个人价值间的矛盾。在市场经济环境下，部分毕业生一味追求高薪，而不注重个人价值实现和个人长远发展，使得毕业生的道德品质与社会主义核心价值观的要求日益背离。然而，毕业生要想获得长期收益，前提必须是较大化社会价值。毕业生不能正确处理趋利心理与个人发展间矛盾，使得毕业生就业诚信缺失行为十分突出。
大学生还处于青春年少期，其心理发展还处于走向成熟的过渡时期，还很难理解社会主义核心价值观所要求的“诚信”、“敬业”等品质与个人长远发展的关系，大学生在找工作的过程中，对“诚信”、“敬业”等品质的理解和践行还远远不够，如一些毕业生面对外界环境的影响，意志不坚定，不能诚信自律，进而给个人和社会造成较大损失。
第二，社会信用体系不完善。目前，我国没有完善的社会信用体系，尚未建构与信用管理直接相关的法律、制度，信用管理体系建设、诚信法律体系建设的严重滞后为失信者的通行留下了广阔的空间，这也是致使大学生的就业失信行为得不到有效遏制的原因之一。此外，社会上也广泛存在着有法不依、执法不严、违法难究等诚信缺失现象，大学生在签完就业协议又违约后，高校的态度多数是，只要企业不追究责任，他们也是睁一只眼，闭一只眼；不少企业也是考虑到想追究毕业生违约责任，需要付出较大的时间成本而放弃追究；毕业生在整个就业失信过程中，没有相关法律约束、惩治，也没有太大的经济成本，这在一定程度上也助长了就业诚信缺失行为。
第三，高校诚信就业管理不到位。高校在大学生诚信就业教育管理方面不到位，如沿用传统的重灌输、轻引导的教育方式使得诚信就业教育效果不明显、诚信失范的惩处制度不严格，以及在就业过程中高校对大学生的管理不及时、监督不到位等因素，导致毕业生诚信意识淡化、不诚信行为频频发生。特别是一些高校在足够重视培养大学生就业诚信的自觉时，却忽视了对他们的诚信管理和监督，这种管理上的缺位一定程度上庇护了毕业生的就业不诚信行为；再者，面对层层目标考核，部分高校片面追求高就业率，对毕业生的不诚信行为采取了默许态度，更难以为大学生的诚信就业起到积极作用。
第四，用人单位招聘行为不规范。近年来，一些用人单位不规范的招聘行为，已经成为大学毕业生不诚信行为的隐性推动者。如只认“学历”、“证书”，不认“能力”的择人标准，滋长了虚假简历的风气；招聘条件不能因岗定需（专科水平的岗位要求，用本科水平资格来招聘；普通本科的岗位要求，用重点本科的水平资格来招聘；一些岗位只要相关专业毕业生即可，却要求是学生干部），也成为毕业生随意违约、频繁跳槽的催化剂。此外，有的用人单位在招聘宣传时提供虚假信息和保障，也容易导致违约行为的发生。
人力资源管理相关理论在促进诚信就业中的具体应用
人力资源管理思想强调，为实现组织目标，对企业的人力、物力、财力等资源进行科学规划，并采取有效的管理方式激发员工的积极性、主动性，使得人尽其才、物尽其用。在维护正常的就业秩序，促进社会和谐稳定方面，可应用“三螺旋”理论，集合高校、企业和政府的力量，共同促进诚信就业。“三螺旋”的概念是由美国社会学家亨利・埃茨科威兹（Henry Etzkowit）提出，用来解释在共同促进经济发展过程中，大学―产业―政府三者之间相互合作、协同创新的“三重螺旋”新关系。2003年，罗伊特・雷德斯多夫教授对“三螺旋”概念做了进一步补充并构建了“三螺旋”理论。在该理论模型中，大学、产业、政府三者的边界和界限逐渐被打破，它们不断磨合、相互渗透，最终形成一种个体独立、相互支持、跨界发展的“三螺旋”协同发展结构，在推动产学研协同创新、促进经济发展方面起着积极的作用。在诚信就业工作中，政府、高校和企业是利益共同体，理应各尽其职，积极推进诚信就业。
及时，政府建立监督评价体系，营造良好的社会氛围。大学生就业市场中违规现象经常发生，除了与一部分毕业生诚实守信观念淡薄、就业期望值偏高有关，还与用人单位片面强调用人自主权，而普遍忽视了毕业生就业权利保障有关。高校负责处理毕业生的违约行为，政府和相关职能部门应承担起监管用人单位不诚信行为的责任。
用监管制度来丰富信用体系，用信用体系来浓厚诚信氛围。在社会政治、经济生活中，诚信是首要品质，讲诚信、守信用是基本要求。没有诚实守信行为，社会难以和谐稳定；没有信用监管制度，市场经济难以健康发展。我国高度重视社会信用体系的建设、信用监管制度的完善，将社会信用体系建设确定为“十二五”工作目标之一，积极营造诚实守信的市场环境，营造和谐稳定的社会氛围，进而促进社会政治稳定、经济快速发展。
建立并完善社会信用体系，不是一朝一夕的事，也不是一个人能完成的事，首先要在全社会营造“诚信光荣，不诚信可耻”的社会氛围，提升全民讲诚信的意识；其次要建立完善诚信监管、失信惩戒等相关的法律制度，使得诚信监管有法可依，做到诚信监管执法必严、违法必究。例如，针对即将进入市场的企业或大学生，可通过实行组织或个人诚信资格准入制，凡未取得各级人社局或相关部门出具的企业诚信证明的，企业不得进行经营活动，大学生未获得高校相关部门开具的诚信档案材料的，不得进入就业市场；针对失信于社会公众的企业或个人，加大处罚力度，从功利角度遏制其失信动机；这些信用制度同样适用于企事业单位，也适用于毕业生本人，对约束集体和个人遵守诚信，践行诚信有很大的帮助。
设置诚信就业行为的评价工具，并及时干预不诚信就业行为。就业行为是否诚信难以鉴定，是高校毕业生就业诚信问题愈演愈烈的一个不容忽视的原因。因而，各级教育主管部门应积极研讨制定相关制度，来规范毕业生诚信就业行为，还应该针对社会各领域的诚信问题出台相关的鉴定规则，使行为诚信评价有一定的依据，使不诚信行为的干预处理有一定的依据。
第二，高校应运用流程再造理论，加强就业诚信监管。来自美国的管理学教授MichaelHammer于20世纪90年代初期，提出了业务流程再造理论，强调要把工作任务从始至终组合到工作流程中去，促进成本、质量、效率的改善。大学毕业生从找工作、签约、派遣到报到的整个就业过程，高校可以借鉴流程再造的思想，重新设计诚信就业管理流程，使诚信就业工作得到较大程度的改善。深化诚信道德教育，切实提高其思想道德修养，无疑是实现高校毕业生诚信就业的基本前提；采取行之有效的措施加大对毕业生就业协议管理力度，是对就业过程中的毕业生群体、招聘企业、高校的保护，对践行社会主义核心价值观，构建和谐社会有着深远的意义。
开展诚信教育实践活动，提高学生诚信道德意识。要从根本上减少、解除就业不诚信的隐患，高校既要加强大学生的诚信道德教育，还需要加强大学生的诚信实践教育。借助“两课”教育、“晚点名”主题班会等平台，对大学生进行就业形势与政策教育、道德教育、职业教育等，一方面帮助他们树立“先就业、后择业”的观念，另一方面帮助他们树立“诚信光荣、失信可耻”的荣辱意识，并在各类党团活动、志愿实践活动中体会诚信的价值和意义，进而帮助学生提高诚信道德意识，理解诚信，在就业过程中践行诚信。
完善对就业材料、就业行为的监管制度。对就业材料的监管，主要是学生所在的院系对《毕业生推荐表》等就业推荐材料严格审查，既要对学习成绩严格审核，也要对荣誉证书、专业技术能力证书严格认证，确保就业推荐信息真实。首先要利用“互联网+管理”的便利性，要求毕业生所在高校将学生的成长记录通过互联网上传到特定的教育管理平台，并通过授权账号等形式提供查询功能，使就业过程中的主客体都能高效、便利地辨认用人单位、求职学生信息的性；其次，在线下还应实行毕业生就业协议登记、鉴证制度，要求用人单位在审查毕业生就业材料时要向高校索要授权账号密码在规定平台上进行信息核查，毕业生与企业签完协议后，需要高校就业指导中心进行系统注册登记，用人单位与毕业生的劳动雇佣关系才算生效，通过以上种种制约，激励毕业生签约后能及时上交就业材料；再者可以通过建立诚信奖惩机制，激励毕业生在就业过程中讲诚信，约束毕业生不诚信的思想和行为，从而促进高校对毕业生诚信就业的监督。对于毕业生的不诚信行为，可以试情节轻重，给予批评教育、警告、处分等不同程度的惩戒，让他们承担不诚信的责任和代价。
第三，企业运用双因素理论，灵活选人标准、用人机制。美国行为学家Fredrick Herzberg提出的双因素理论指出，要激发并保持员工的工作热情，主要依靠两个因素，即：保健因素和激励因素。员工的不满意感首先要靠保健因素来消除，继而，再用激励因素给员工带来满意感。这给我们诚信就业工作带来的启示即，要减少企业与高校毕业生之间的违约现象，除应加强毕业生的诚信品德教育外，企业应灵活选人标准、用人机制，转变用人意识也是关键。企业选聘人才，要注重考察毕业生对某一岗位的胜任能力，而不是机械地考察毕业学校、学历、证书等；特别是对录用的人才，企业要为他们尽可能提供良好的发展环境，如薪酬待遇、学习培训、岗位晋升等，激励毕业生安心为单位效力，发挥他们应有的作用。
综上，解决大学毕业生就业失信问题，政府要建立监督评价体系，营造良好的社会氛围；高校要深化诚信道德教育，加强诚信就业监管；用人单位要转变用人机制，政府、高校、企业保持密切合作，形成三种力量交叉影响、螺旋上升的“三螺旋”关系，是解决大学生诚信就业的充分条件，更是保障大学生诚信就业制度有效运行的必要条件。对于大学生主体来说，要积极践行社会主义核心价值观，让敬业、诚信的品质时时指导自身的行动。
人力资源大学论文:新形势下大学生弱势群体的人力资源开发
摘 要: 大学生弱势群体的存在影响了学生成才和高校的发展。因此,通过综合救助、教育,以及机会创造的方式加强大学生弱势群体的人力资源开发,使其逐渐发展成为高素质的人才,是一项具有重大意义的战略选择。
关键词: 大学生弱势群体 人力资源开发 有效途径
随着我国高等教育逐渐走向大众化,高中毕业生接受高等教育的机会大大增加。这些学生中,存在着一些由于经济贫困、生理残疾、心理障碍、竞争失败等原因而处于不利境地,并且出现了学习、生活、就业困难等问题的大学生群体,我们称其为大学生弱势群体。社会上存在的许多或明或暗的漠视、歧视行为,使大学生弱视群体无法获得平等的就业权,被无情地剥夺了公平竞争的资格,引发了种种社会冲突和矛盾。因此,加强大学生弱势群体的人力资源开发,促进他们德智体均衡发展,使其逐渐成为具有相当的健康水平、知识水平、技能水平及社会适应能力的高素质的人才,是一项具有重大意义的战略选择,它体现社会主义社会的公平、公正,利于和谐、稳定社会的构建。
一、大学生弱势群体分类
大学生弱势群体是由于客观或主观原因,在经济、身体、心理、学习、人际交往、学校地位等方面处于不利境地的大学生群体,这一群体的学生承受着巨大的心理压力,影响其健康成长。大学生弱势群体主要有以下几种类型:经济贫困、学习困难、心理健康不佳、生理有缺陷、曾受违纪处理的类型。
1.经济贫困的大学生群体
高校经济贫困学生是指那些在校期间因家庭经济贫困而难以交付学杂费及购置必要学习用品,日常生活缺乏经济保障的学生。由于窘迫的经济条件而带来生计的压力,很容易使这类学生产生严重的自卑心理,即使充满自信和乐观态度的学生,也不得不牺牲休息甚至学习时间进行各种勤工助学活动,而影响了正常的学习和生活,最终也会产生一些不健康的心理反应。
2.学习困难的大学生群体
一些学生学习态度不端正,学习目的不明确,自控能力差,或无法适应大学的学习方式,虽和其他同学一样在学校学习但不能进入正常的学习状态。成绩的落后,使这部分大学生经常体验到学习的失败,再加上心理的脆弱,使之在学习上产生了阴影。而在高校的各种荣誉往往是与学习成绩、实践能力紧密联系在一起的,这样,对他们来说各种评优、评奖、担任职务的可能性就不大,这就使他们感觉低人一等,产生严重的自卑情绪和心理负担。
3.心理健康不佳的大学生群体
进入大学后,一方面随着学业、就业、情感压力的加剧,面对市场经济和各种矛盾,有些大学生感到无所适从,容易出现心理问题。另一方面,大学生处在生长发展最旺盛的时期,生理、心理的需要特别多却又得不到满足,会加剧心理负荷,诱发心理疾病。
4.生理有缺陷的大学生群体
生理的缺陷也是一个很重要的影响心理健康的因素。生理缺陷会给人的心理带来负面影响,使人产生焦虑、忧愁、烦恼、抑郁等不良情绪,影响了人的情感、意志和性格,乃至人际关系的和谐。部分大学生身体有疾病或生理上有些缺陷,从而产生极强的自卑心理,整日沉默寡言、闷闷不乐,从而影响着他们的理智与行为。
5.曾受违纪处理的大学生群体
一部分学生因考试作弊、偷窃、打架等违纪受到校纪校规处理,从此对前途失去信心而一蹶不振,表现为思想消极、情绪低沉、行为懈怠、同学关系冷漠。由于缺乏进步动力及正确引导,他们没有正视自己的错误,没有重新树立信心,严重影响正常的学习、生活和以后的就业。
二、大学生弱势群体人力资源开发的必要性
学校应加强对弱势群体的人力资源开发,对其进行思想上的教育、经济上的扶助和学习上的辅导,促进其自信、自立、自强,从而成长为建设有中国特色社会主义事业的强者,这既是高校的一项重要教育任务,又是素质教育的重要内容之一。
1.大学生弱势群体人力资源的开发是促进大学生健康成长的内在要求
大学生弱势群体的行为及心理活动,一方面影响其自身正常的学习、生活,对成长造成影响,另一方面在一定程度上对那些正常发展的学生造成不利影响。诸如自杀、逃课、、打架、无所事事混日子等消极现象的存在,必然会对周围的同学产生不良的影响。这些影响不利于学校的管理,更不利于学生的健康成长。
2.大学生弱势群体人力资源的开发是其成功就业的必要条件之一
大学生弱势群体往往社会实践能力差,综合能力不强,不能满足用人单位的要求,在激烈的就业竞争中感到无所适从,无法获得合适的就业机会。因此,现阶段加大对弱势群体的人力资源开发,提高这部分毕业生的就业竞争力,帮助他们顺利就业成为毕业生就业工作中一个不可忽视的问题。
3.大学生弱势群体人力资源的开发是构建和谐校园的重要保障
一方面,通过对弱势群体的人力资源开发,提高其就业能力,从而提高学校整体就业率,使学校在“招生―就业”上形成良性循环,有利于学校的发展。另一方面,通过对大学生弱势群体的人力资源开发,对其进行有针对性的帮扶,促进其健康发展,在一定程度上可以消除不利于和谐校园建设的因素。
三、大学生弱势群体人力资源开发的有效途径
对大学生弱势群体自身而言,处于弱势的最重要原因是,缺乏牢靠的基本素质、开阔的知识面、实践能力及创业能力而引起竞争力低下,从而缺乏自信心或前进的动力,以致形成不思进取、自我放弃、自甘堕落的恶性循环。
强化大学生弱势群体的人力资源开发,首先要深入解学生,通过分类建立弱势群体学生档案,建立大学生弱势群体综合救助体系。正确地对学生进行定位,了解学生,掌握每一个学生的生活和学习情况,是对其进行良好教育与教学的前提。学校应根据导致大学生弱势群体的不同原因建立不同颜色档案袋,为下一步对大学生弱势群体的跟踪调查工作做好基础,通过对其情况的了解,分别选择不同的个体救助途径。包括大学生弱势群体经济救助制度,大学生弱势群体心理援助制度,比如学习心理辅导、个性心理辅导、人际关系调节与就业心理指导。通过这些途径矫正学生不良的心理和行为,调节其情绪,发展和完善其人格,促进其身心健康和谐发展。
其次,加强对学生的教育。除了科学文化知识的教育,还应该包括思想政治教育和素质教育。思想政治教育帮助学生树立起正确的人生观、价值观和世界观,在他们踏上漫漫人生之路的过程中,给予扶助与引导,提高他们对挫折的忍耐力,教会他们正确对待和处理人生道路上遇到的问题。加强素质教育,提高自身素质。大学生要想在竞争中显示出较强的实力,关键还是要提高自身的综合素质。作为弱势群体更应培养自己各方面的能力,拓宽知识面,以较高的素质去赢得社会的青睐,靠自身的努力去改变世俗的偏见。
,注重教育公平,为弱势群体创造更多机会。课堂教学中应加强对弱势群体学生细节的关怀,每个教师都应当首先从班主任和辅导员那里掌握所教班级学生的心理档案,在做好专业知识教学的同时,利用课余时间或课堂暂息,有针对性、有目的地,并且怀着一种慈爱和关爱的心了解弱势群体学生的学习情况。在课外,由于弱势群体学生缺乏积极主动性,教师应主动为他们提供机会,使他们在锻炼中提高自身能力,培养良好习惯,树立自信心。
当然,大学生弱势群体问题的解决,需要学校、老师、家长和全社会的努力,需要我们用科学的方法教育他们,帮助他们成长起来,激发他们的主动意识,使他们奋发向上,不断充实自己,去适应社会,做生活的强者。
人力资源大学论文:基于人力资源管理理念的大学班级文化模式研究
摘要： 大学班级文化是一种潜移默化的力量，班级文化的建立和重塑，对班级的各个方面会产生重要影响。研究设计班级文化管理模式，是大学班级各项工作有效开展的基础。本文建立了基于人力资源管理理念的大学班级文化模式，提出了模式的基本思路和构想，以及模式的具体实施措施。实践证明，人力资源管理的研究成果在班级管理中能够发挥巨大的作用。
关键词： 人力资源管理；大学班级；文化模式
0引言
班级文化的建立和重塑，是人力资源开发、管理的核心任务，它是关系到整个组织系统运行和发展的系统工程。作为班级在长期发展过程中形成的价值观念、思想、群体意识和行为规范的一种综合体，班级文化产生于班级自身，同时会对班级的方方面面产生影响，尤其与“以人为本”的人力资源管理有着密切的互动关系。研究设计班级文化管理模式，是富有成效地开展各项班级管理工作的基础，也是大学班级管理的出发点。
1基于人力资源管理理念的大学班级文化模式建立
我们所倡导的大学班级文化模式，是从班级自我管理的角度，以班级为平台，以班级愿景、目标为出发点，以人力资源管理理念为指导，以高质量文化渗透为目的，以班级活动为载体，通过班委会的领导，充分利用班级内部协调机制，而开展的一系列班级管理活动。
大学班级管理的目的在于对班级价值的较大限度挖掘、对班级内涵的积极拓展和对班级功能的充分发挥。班委会是班级自我管理的组织者，其作用在于通过完善自身的服务功能，协调班级各方关系，调动班级各种资源来实现班级目标；管理理念在班级管理中起着指导实践的作用，我们倡导的是人力资源管理的理念；班级文化是有效地进行大学班级管理的软环境，要求班级以先进文化为共同追求，激发出班级成员对班级强烈的感情，形成管理模式中各个要素良性互动的氛围，为班级管理活动的顺利进行，提供了良好的环境保障；班级活动和班级文化是相互作用的关系。班级文化为班级活动的顺利进行提供保障，班级活动为班级文化的塑造提供了载体；班级目标是班级在一定时期内通过努力争取达到的理想状态或期望获得的成果，它包括班级的愿景、使命指导下的具体目标活动和指标，以及指标的时限。
2模式的内涵和要求
人力资源管理是一种以“人本管理”为指导思想，以个人与岗位的合理配置为中心，追求组织与个人的共同发展，在决策中强调战略性、系统性和未来性的管理，人力资源管理的思想应用于班级文化建设中极大地拓展了班级文化建设的内涵。模式通过融合人力资源管理的主要内容，以建设共享型、学习型、信赖合作型的班级文化为目标，最终提高学生对班级组织生活的理解与适应能力，推进学生自身素质教育，有利于学生就业的顺利实现。
在班级文化建设中，有以下几个要求：
2.1 要把握班级文化的价值导向班级文化的核心应当是集体价值观，一定的班级文化活动总是蕴藏着一定的价值取向。当代大学生由于各自的成长经历和环境的不同，易受到各种思潮的影响。爱国主义、集体主义、社会主义是班级文化活动价值取向的基本要求。通过主题鲜明、思想性深刻的系列班级文化活动可以极大激发学生的爱国主义热情。引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观。
2.2 文化价值理念紧密联系学生实际，行为规范要具有较强的操作性当前，针对大学生的思想政治教育不少都是大而化之，较为空洞的，与他们的生活实际联系不紧，这就使得教育的效果大打折扣。班级文化是有关大学生实际生活的微观文化，如果不能很好地联系大学生的微观生活，这种文化的教育作用是极为有限的。因此在设计班级行为规范时应紧密联系学生实际，使制定出的规范具有可操作性，同学们都能理解和接受。
2.3 以学生为本，让学生设计与管理自己的班级文化传统的教育管理模式是自上而下的填鸭，学生的主体地位难以得到体现。现代教育讲究以学生为主体，唤醒学生自主参与的意识，让学生成为自我学习、自我管理、自我服务的个体。在班级文化中，辅导员与班主任是倡导者，通过讲解与分析，让学生明白班级文化建设的重要性与必要性。
2.4 要结合当代大学生成才需要和学校特色、专业特点来开展活动开展班级文化活动的根本目的是培养人才，结合学生成才的需要开展活动，是活动开展的有效切入点。在班级文化建设上，要坚持人才培养的根本目标，根据国家以及市场对人才的需要来规划班级文化建设。例如，工业工程本科专业人才培养的目标是：以“厚基础、宽口径、强能力、高素质”为原则，培养具有坚实的工程技术基础又掌握现代管理方法的、有一定创新能力和研究发展潜力的、以应用为主的高级复合型人才。在进行班级文化的建设中，应注意提高学生的理论基础和实践能力。
3模式的基本思路与构想
在班级文化的建设中应用了人力资源管理的理论，因此，在模式中，体现了绩效管理、工作分析和岗位配置、目标管理等人力资源管理的主要理论，主要体现在以下几个方面：
3.1 “以人为本”管理思想在班级管理中的体现一是以学生自主管理为主，教师指导为辅，体现学生管理主体的地位，强化学生的参与意识；针对学生的特点，设计班级管理制度与方法，体现人性化的管理特点；三是利用班级文化建设，创造良好的班级氛围，通过知识性管理，进行观念引导，赢得学生的认同，提升自我管理、自我约束的能力。
3.2 班委选聘和岗位配置通过对班级管理岗位进行职责和需要的人的能力分析，将合适的人配置到适合的岗位。具体表现在通过班级管理组织架构重建、工作分析明确界定各个管理岗位的职责以及各个岗位之间的衔接关系、为每个岗位所需人员的任职资格和职责进行明确清晰的描述，同时制定明确的选聘程序，采用科学的招聘方法。（包括：①通过对应聘同学申请表的分析，关注同学个人的兴趣、态度、价值观、主动学习的能力以及自我评价的能力；②采用行为事件访谈法对参加应聘者进行面试，根据班级工作实际情况编写基于胜任力的面试题目；③采用情景模拟和无领导小组讨论的方式对应聘者进行评价。），选聘合适的人选担任班级管理工作。
3.3 班级的目标管理目标管理是彼得・德鲁克提出的以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查为手段，通过组织成员的自我管理来实现组织的经营目的的一种管理方法，其核心思想在于运用目标来激励组织成员。班级目标管理的重点在于把班级的整体目标分解为各个分目标或个人的具体目标，通过设计一套程序使目标可操作化，并沿着组织结构把目标分解开来。
将个人成长与班级成长相融合，全体同学共同设定班级的目标，同时每个同学要分别设定自己的目标，包括短期目标和长期目标，总目标和单项目标，使个人目标和班级目标相互补充，相互促进，通过实现班级目标为同学们实现个人目标提供良好和谐的学习生活氛围，鼓励同学们实现个人目标为实现班级目标提供动力和保障。通过班级建设将全班同学培养成社会需要的、德才兼备的高素质人才，这一目标体现了个人目标、班级目标、学校培养目标与国家人才教育目标的高度一致性。
3.4 建设共享、信赖型的班级文化IBM的小托马斯q沃森认为，任何机构要生存和取得成功，必须有一套正确的信念，必须信守这些信念，以及在任何情况下这些信念都不容改变。由此可见作为一个组织，大学班级文化对班级的重要性。大学班级文化是参与班级教学活动的文化主题创造的，而不是天生就有的。
4模式实施的具体措施及效果
笔者以能源学院工业工程专业为例进行了此项研究，在相关领导的支持下、班主任与班委及同学们的共同努力下，经过一年有余的人力资源管理在班级中的具体运用，班级管理工作已初见成效，具体表现如下。
4.1 班级凝聚力建设
4.1.1 组织各种团队活动，创造全班同学接触与彼此了解的机会，增进相互间的友谊为提高同学关心、热爱班级、培养集体意识奠定基础。以工业工程2009级3班为例，2010年具体活动项目包括：①举办中秋节晚会，元宵节煮饺子，端午节吃粽子等温暖活动，每逢节假日把大家召集到一起，感受到班级大家庭的温暖；②组织班级篮球赛、羽毛球赛等活动，鼓励大家都有一项自己的兴趣爱好；③郊游活动，天气好的周末，大家集体到缝针山，神农山等进行春游活动和素质拓展活动。
通过上述活动的开展，同学之间开始逐步了解并体验到班级团队活动的快乐，从开始的强制参加逐步过渡到自愿参加，集体意识在同学中开始得到强化。
4.1.2 班级“五班四制”文化建设，增强了同学们的主人翁意识和集体责任感。能源学院2010年12月份的班级文化建设大赛，以班级“五班四制”文化建设为主题，即班旗、班歌、班徽、班训、班风和班委会管理制度、学习文化管理制度、体育文化管理制度、宿舍文化管理制度。让各个班级的同学选出自己班级的班歌，设计出代表自己班级风格的班风、制定出班训和班风。每个班级派出代表，做出ppt，进行比赛，选择出的组合，并给予一定的奖励，增加了同学们的班级凝聚力和积极性。
4.1.3 通过人力资源管理方法的引入，构建了个人与岗位相互匹配的班级管理班子，形成了以班主任指导为基础，班长与团支书为中心，党团与行政两套班子相互协作、各类兴趣小组互为支撑，覆盖全体同学的班级自主管理网络，最终改变了过去以地域为线、小团体为支撑的不良管理作风，实现了培养自主管理团队、全员参与、构建团结、向上、快乐班级的目标，实现了个人目标与班级目标的有机融合；班主任已经摆脱了对具体事务的管理，将工作重心转移到对同学专业学习的指导上来，班级管理进入了良性循环的时期。
4.1.4 把人力资源管理的相关知识运用到班级干部选拔的过程中，工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，在组织中，进行有针对性的工作分析是权责明晰的具体体现。工作分析是组织成员绩效考评的基础和前提。所以，做好工作分析是每个岗位必须和必不可少的基础和依据，因此，为了避免班干部职责不清给班级干部带来的诸多不便明确班级干部工作职责，为每个班干部制定工作岗位说明书。
4.1.5 对班干部的考核实行360度考核的办法。对于班委会成员来说，对其主要的考核目标是衡量这一学期对自己职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书的要求，是否达到了为同学服务的工作宗旨和工作目的。工业2007级3班为了多方位对干部考核，采用了360度考核法对班委会成员进行考核。取得了显著效果。
4.2 创建学习型班级托夫勒说：“未来的文盲将不再是不识字的人，而是那些不会学习的人。”学习型班级是一个可以熟练的获取、创造和传递知识的组织，同时善于修正自身行为，以获取新的知识和培养获取知识的能力。对于处在大学教育阶段的同学们来说，建立学习型班级并非易事，但是一些班级通过努力，获得了非常好的成绩，以工业工程2009级1班为例，采取的措施及结果如下。
4.2.1 组成各种兴趣活动小组包括体育小组，主要负责组队参加院系组织的各种比赛和运动会以及日常的体育锻炼；英语兴趣小组，负责四六级等信息的收集、整理和传播；专业兴趣小组，负责专业知识的收集、整理、讨论等；文娱兴趣小组，负责班级各种文艺活动与院系文娱活动的组织工作等；计算机兴趣小组，负责提高成员的计算机软件和硬件能力，参加学校和学院组织的计算机类的活动，同时负责督促大家参加计算机二级、三级考试。兴趣小组成立后，先后开展一系列活动，包括体育比赛、开展各种英语、专业讲座、小组讨论等。
结果如下：①充分发挥班级中具有一定特长与兴趣的同学作用，引导每一个同学依据自己的爱好和兴趣发展自己的特长，形成不同的人力资本类型，有利于同学毕业后的职业选择；②对活跃班级氛围，引导同学将关注的重点转移到学习中起到了较大的作用，客观上有利于班级文化的建立与强化。
4.2.2 建立多种信息交流渠道建立了适合同学们年龄特点的同学录网页和QQ群以及飞信群等。通过QQ传输信息，为班委会和学生之间提供了有效的网上信息交流渠道，同时所有同学又可以在此沟通，大到国家大事，小到同学生活，雅到文学历史，俗到明星八卦，这些都加强了班级成员的沟通，增进同学之间的了解和共享。
4.2.3 建立动态的激励机制在班级倡导突破学校教学计划限制的动态学习模式，延伸教学课堂，面向现代素质培养展开课余学习，面向社会就业要求，及早面向未来就业，引导同学们多参加社会实践，指导勤工俭学工作；鼓励同学们走出去，多参加社会培训；借助学校的综合测评的激励平台，设置班级附加分，鼓励同学们踊跃参加学院、学校以及省级的比赛。这样既开阔了视野，培养了素质，又提高了对社会的适应能力。
4.3 实现从班级向班集体的蜕变班集体不同于班级。大学班级是校内行政部门依据一定的编班原则把一定数量的学生按专业编成的正式群体。大学班集体则是以共同学习活动和直接性人际交往为特征的心理共同体。班集体的形成需要集体主义精神。
集体主义精神不是固有的，也不是虚无的，它需要培养并且也是可以培养的，关键在于有效地进行集体主义思想教育，培养学生的集体意识和集体荣誉感。要让每个学生都懂得什么是集体，懂得个人与集体的关系，正确认识自己在集体中的位置和作用，认清自己对集体的责任和义务。从而自觉地关心集体、爱护集体，并把自己的言行与集体的荣誉联系起来，把自己融于集体之中，最终把集体目标内化为个体目标。经过我们的努力，能源学院2007级工业工程3班获得了校“十佳班级”称号，荣誉的获得是全班同学共同努力的结果。
4.3.1 打造了班级核心价值观团队、协作、坚韧、超越，形成了统一的行为理念。在班级文化的建设过程中，工业工程2008级3班与过去相比，虽然具有相同的面孔，但却具有了不同的精神风貌和积极进取的价值观，明确的追求目标，共同的使命与愿景，团结、互助、超越自我、坚忍不拔的理念激励着同学们奋发向上，关注学习能力的培养，诚实信用、公平、公开、公正的班级风气已经形成。良好的班级文化为工业工程2008级3班在今后的学习与生活中再创佳绩奠定了坚实的成长基础。
4.3.2 确立了全班同学追求的使命通过大学四年的艰苦努力，使我们成为具有竞争优势的工业工程毕业生。
4.3.3 构建了班级建设的愿景我们是最富竞争力的一群，团结协作，勇于创新和极强的环境适应性使我们拥有足够的能力去应对未来的挑战。
5结束语
本文通过构建基于人力资源管理理念的大学班级文化模式，使用人力资源管理理论中的人本管理、工作分析、岗位配置以及目标管理等管理理念作为指导，使用班级活动作为班级文化塑造的载体，取得了良好的效果。通过相关理论成果的实践应用，笔者认为人力资源管理的研究成果在班级管理中能够发挥巨大的作用，有助于营造良好的班级文化，为同学们的成长创造良好的环境。
人力资源大学论文:转制背景下大学出版社人力资源构成及其优化
摘要:大学社转制后要作为企业按照市场规律运作,这对大学社所肩负的学术创新和传播知识功能构成了很大的挑战。相应地,转制背景下大学出版社的人力资源构成也必须作出相应的调整,并应当按照现代企业制度及其运行规律不断进行优化和完善。
关键词:转制;大学出版社;人力资源;结构;优化
0引言
2006年1月,中共中央、国务院颁布《关于深化文化体制改革的若干意见》之后,教育部、新闻出版总署随之于2007年3月印发了《关于高等学校出版体制改革工作实施方案》。而在此前的2005年,已有五家高校出版社迈开了转制的步伐,并取得了阶段性成果。这一连串自上而下、自下而上的互动表明,大学出版社的转制已经成为大势所趋。根据中央的文件精神,中国的出版单位除人民出版社等少数公益性单位保留事业单位性质外,其他的都必须转制为现代企业,实行现代企业制度,因而,大多数大学出版社的转制也将势在必行。转制是一个变革的过程,可以预见的是,这一过程不可能一帆风顺,必然面临很多挑战。要有效实行转制,就必须首先正确认识这些挑战,并采取有的放矢的转制措施。对于转制后的大学出版社来说,其所面临的较大问题就是人力资源管理问题,而这一问题的核心则是人力资源的构成及其优化。
1作为现代企业的大学出版社的人力资源构成
人力资源、经济资源、物质资源和信息资源等资源,是现代企业发展必需的资源。在这所有资源中,人力资源又是重中之重。出版企业的发展,离不开人力资源的竞争。如果一个大学出版社要想获得或保持竞争优势的话,就必须将企业的战略规划和人力资源的长期规划紧密结合起来,打造一支体系科学、结构合理、运转高效的人力资源队伍。大学出版社在转制之后,必须按照现代企业的运营规律进行运转。体现在人力资源管理之中,就是必须首先科学确立出版社的人力资源构成,然后,再根据出版社发展战略规划对其进行不断的调整和优化。一般而言,与其他现代企业一致,转制后的大学出版社的人力资源构成同样可以划分为决策层、管理层和一般员工等三个部分。这三个部分在出版社的整个运营中分别担负着不同的使命和职能,相应地,对于他们的能力、素质等方面也有着不同的要求。决策层是出版企业的首脑,出版企业的未来发展,在很大程度上决定于决策层的战略规划和战略决策。这就要求决策层的人员必须具有高度的敏锐度和灵活度,能够及时把握时展的脉搏,以永葆决策的科学性和前瞻性。反映在素质层面上,这就要求决策层需要具备广博而深厚的知识和能力结构。知识面的广博,有利于开拓出版社不同领域图书的品种和范围;学有专攻,便于提升出版社知名品牌的影响力,增强产品的竞争力,扩大产业的规模。管理层是出版社各项方针政策的执行者,是出版社的中坚力量。管理层除了要掌握必要人力资源管理中的知识和经验以及相关领域内的专业知识外,还要树立以人为本的核心观念,从出版社的利益出发、从员工的切身利益出发,善于处理和协调员工和员工、员工和上级领导等之间的关系,真正把企业的发展和员工的发展放在同一起跑线上。
一般员工是出版社的主要组成部分,出版社的运转和经营,离不开员工劳动力价值的生产和再创造。每位出版员工,都应该有意识地加强自己的专业水平,时刻抓住再深造再学习的机会,强化和巩固某一领域或多个领域内的专业知识和技能,使个人发展和出版企业的发展同步进行。
2大学出版社人力资源优化的主要方向
在知识经济的背景下,企业的生存与发展,尤其是要在激烈的竞争环境中脱颖而出,日益取决于企业的创新能力和学习能力。创新与学习,构成了现代企业生存发展的基本驱动力量。同时,企业战略和各项决策的实施,离不开强大的综合业务能力。因此,确立创新理念、提升学习能力以及增强综合业务能力,成为了大学出版社人力资源优化的主要方向。
2.1 确立创新理念既然转制是一个组织变革的过程,那首先就需要员工具有创新理念。个体的创造力,构成了组织的较大爆发力和最持久的优越性。人力资源作为创新能力的内在载体,将是创新的及时资源。以创新为理念的人力资源管理,将引领转制后的大学出版社走向明日的辉煌。理念是导向。创新的理念反映在具体管理措施上,就是打破传统落后的窠臼,建立更新的制度和模式。曾经有学者从个体创造力、组织人力资源管理和区域人才发展战略实施的角度,对国内外相关研究文献进行梳理,展现了创新理念对个体、组织和区域三个层面有机结合的指导作用。[1]这对于大学出版社创新理念的确立具有现实的指导意义。理念也是发展变化的。创新的理念不是一成不变的,它会随着不同的环境、不同的时代而变化。它在本质上虽是抽象的,但体现在各国各行各种管理模式上又是具体可观的。有学者通过对东西方各国不同管理模式的比较,指出各种管理理念下的管理原则和模式,没有好的,只有最适合的。[2]换句话说,创新理念允许有不同的管理模式和方法,只要兼顾各自的人文及社会情况,就能建立一套完整的适合自己的管理体系。对于大学出版社来说,各自的规模、图书品种、经营方式等都有不同,所以不可用一种既定模式去固定或约束自身的发展。为了克服这种局限,出版社需要根据自己的需要,有条件地进行选择和调整,始终以创新的理念来激励自己、鞭策自己,不断探索适合自身的管理运行方式,从而使出版社向更加有序高效的方向发展。
2.2 提升学习能力转制是要求大学出版社改制成为企业形式。企业存在着两种竞争行为,一是在市场中与同行企业之间的竞争行为,二是企业内部之间的竞争行为,前者与企业的竞争力相关,后者与员工个人的竞争力相关,而这两点都需要员工有较强的学习能力。哈默曾定义核心竞争力是一种累积性的学识,那么通过提高学习能力就能增强积累学识的效率,从而可以提高竞争力。
2.3 增强综合业务能力在现代企业中,再先进的创新理念,再强大的学习能力,都必须体现为企业员工的综合业务能力。离开具体的业务活动,离开综合业务能力水平的提高,创新、学习职能是毫无意义的空谈。转制使得大学出版社的生存与发展面临着一系列的严峻挑战,相应地,对大学出版社员工的综合业务能力也提出了更新更高的要求。作为必须在市场环境中面对激烈竞争的现代企业,大学出版社必须确保其员工能够充分具备、掌握和运用的工作理念、技术手段及营销策略,以便及时适应瞬息万变的竞争环境并在其中始终立于不败之地。
3大学出版社人力资源优化与员工职业生涯规划的双向互动
图书出版业,是以知识为基础的产业,它的成功越来越取决于人力资源的核心竞争力。这正是强调人力资源优化在大学出版社转制中的战略意义的原因所在。优化大学人力资源,除了前文论及的确立创新理念、提升学习能力及增强综合业务能力之外,另一个关键之处,是要正确处理好作为组织整体的人力资源优化战略与员工个人职业生涯规划的关系。作为组织整体的大学出版社的人力资源战略,既是大学出版社长远发展战略的重要组成部分,也是大学出版社确定未来发展战略定位的前提和基础。苏州大学出版社总编辑吴培华从宏观角度对大学出版社未来发展定位、发展背景和人力资源管理之间的关系作过高度概括,他认为,“高校出版社的办社宗旨已成共识”、“高校出版社的发展背景益显重要”以及“高校出版社对人才队伍更加重视”,是大学出版社出版理念臻于成熟所需要练就的三大定力,[3]这实际上凸显了人力资源战略在大学出版社整体发展战略中的关键地位。在一个成功的大学出版社中,员工个人的职业生涯规划,应是员工自己和出版企业双方处于各自长远发展需要的共同选择。在转制后的大学出版社人力资源管理中,员工职业生涯规划尤其占有不容忽视的重要地位。出于优化企业人力资源并进而实现企业长远发展战略的需要,大学出版社应当主动地引导员工确立科学合理的个人职业生涯规划,并为之提供必要的支持和服务。但是,根据对江苏地区大学出版社员工个人职业生涯规划情况的调查显示,当前大多数大学出版社还没有认识到员工职业生涯规划对出版社整体发展的重要性,个人职业规划要远远多于出版社对员工的职业规划。这一状况必须得到改变。为了大学出版社的长远发展,出版社应把未来的宏伟前景规划与员工的未来发展联系起来,使员工对企业的未来充满信心和希望,从而与企业共同发展。事实上,在市场经济环境中,日益增强的竞争,技术上的不断创新,平等就业机会的压力,公司的合理裁员和改组,经济的全球化,员工希望在其工作之外获得的较大需要,以及雇主希望充分利用员工的知识和才能并留住对本组织有价值的员工的愿望等等,这一切都是推动组织为员工职业生涯发展提供计划的不可忽视的重要原因。“企业最能吸引员工的,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工跳槽现象,企业应当根据自身的实际情况,为员工制定职业生涯发展计划”。[4]为此,大学出版社必须充分认识员工个人职业生涯规划对于企业整体利益的极其重要的战略意义,努力帮助识别自己的知识、技能、能力、兴趣和价值观,寻找有关职业发展的信息,引导员工围绕企业发展方向合理规划自己的职业生涯,并尽可能为员工的自我评估、培训和发展提供服务。同时,还必须看到,员工的职业生涯规划,应该被看成是一个动态的过程,它需要不断满足管理者、员工自己以及组织的发展需求。因此,企业对于员工个人职业生涯规划的引导和服务,也应当是一个长期的动态过程。
4结语
新闻出版业的转制,及时是指在计划经济体制下新闻出版业的事业体制迈向市场经济的过程中,一部分经营性的事业单位要转制为企业,就是事业单位转为企业。第二就是已经转为企业体制的新闻出版单位,由单一的国有企业转变为股份制多元化企业体制,就是由单一的国有制转变为股份制。[5]简言之,所谓转制,就是新闻出版单位将实现两个转变,一为从事业单位转为企业单位,二为从国有制转为股份制。无论属于其中的哪一种,转制之后,大学出版社均必须作为企业按照市场规律运作,这对大学出版社人力资源的构成及其优化提出了十分严峻且非常现实的挑战。只有直面这一挑战,从人力资源发展和管理的科学理论与实践经验出发,着力提升组织的创新能力、学习能力和综合业务能力,并充分尊重和融合员工个人的职业生涯规划,促进组织与个人的良性互动,才能够不断优化提升大学出版社的人力资源水平,为实现组织的长远战略发展目标奠定坚实的基础。
