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人力资源开发论文:人力资源开发管理创新论文
一、传统人力资源开发模式存在的问题
（一）员工激励以物质为主，激励机制单一
首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均已实行绩效工资制度，员工的工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。例如，年龄偏大的职工，他们渴望有一稳定、舒适的工作环境，而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性，他们更强调自身的发展，希望能接受更多的教育，在学习中提升挑战新问题的能力，适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中，员工大多被当作“经济人”，不同的员工都是采用相同的方法进行管理，也未形成多维度的激励体系，因而无法满足职工间的特殊化需求。
（二）人才选拔缺乏规范性，部门缺乏人才
一直以来，企业的人才选拔都缺乏规范性，事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为，某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有能力的员工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之，有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没有沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。另外，有些投机取巧者则会通过该种机会，擅自同某些领导进行权钱交易，以达到职位晋升之目的。加之很多企业或事业单位忽略人力资本投资，甚至认为人才培训是一种负担，对人力资源开发过程中所耗费的成本过于重视，因此对本单位的员工进行教育培训的次数比较少，大大降低了企业员工的教育培训投资，使各类人才的知识更新速度慢，单位更缺乏有能力的人才。
（三）资源配置结构失衡，人才流失严重
在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及凋整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。在市场经济体制逐步完善，人才主体意识逐步增强的当代，人力资源流动也越来越频繁。人力资源的合理流动实属正常现象，也可以说是必须的。然而，某些企业因为人力资源配置结构失衡导致企业内部的人力资源的流失，而得不到及时补充，这对于企业发展及社会人力资源配置都非常不利。尤其是中高级管理与技术人才的流失，不但会导致企业无法收回当初对该类人员的培养投入，再次招聘或培养人员所耗费的成本也会不断增加。另外，人力资源的流失还可能使企业丢失其商业机密，影响企业的市场竞争力，甚至扰乱整个行业的发展秩序。
二、教育对人力资源开发管理与创新的作用
（一）促使管理理念由人力是资源变为人力是资本
企业的培训教育在对企业员工与领导者的培训过程中，不仅重视对新知识、新思想的介绍，还注重促使员工将理论知识与方法运用到工作实践与管理中去，注重转变员工以前的旧思想为与时展与公司进步一致的新思想。在企业的教育培训中，培训教师要利用大量的案列和事实使接受培训的管理阶层对新理念有所感受。使他们认识到：人才，是一种可再生、可持续资源，同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中，人才是最无法估量的重要资本，能够给企业创造不可预测的经济效益。使越来越多的企业管理者改变传统的“人力资源观”，从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。
（二）使管理者树立用好比选好人才更重要的理念
人力资本的价值通过个人的不断努力是可以逐渐提升的，这种提升的速度远远高于投资带来的财力资本升值的速度。原因很简单，财力资本也是通过人力资本的运作来促进保值、增值的，如果少了人力资本或人力资本素质较低，财力资本就无法获得顺利的发展。有调查数据显示，当前我国的人力资本及产权数量较高，在企业额度总产权量中占比约为38％，这表明，企业发展中人力资本的重要性日益突出。而人力资本是靠教育与成人教育保持不断进步的。虽然现在残酷的就业现实导致很多人不能进行专业对口就业，也不能让企业选到与自己企业相关的专业毕业生，但是，只要在工作过程中不断地学习，员工还是能够在自己从事的行业中做出成绩的。所以，现在好多企业的管理者更愿意给新人一个平台，并对他们进行专业的就业培训，用教育、情感、待遇及事业去留住他们。这也是人们接受教育机会更多、素质更高的原因，是教育让企业管理者树立了用好比选好人才更重要的理念。
（三）使管理者树立以人为本的开发与管理的理念
教育的目的是教会人一定的科学文化知识，让人在做事的时候能够有创造性的思维、科学的方法、科学的态度、科学的价值观，在科学精神的引导下做人，能够促进人的素质的提高，能够使人们达到自我实现和理智地生活与工作。以人为本的理念在我国古已有之，是春秋时期齐国名相管仲提出来的。历朝历代的思想家都十分重视这一思想。我国当代公民经过社会主义教育，更是对这一思想有更深的理解，并把它运用到各行各业的各个方面。在企业管理与人力资源开发与创新方面，以人为本的理念，早已成为了大前提。在社会工作中，以人为本，即尊重人的社会价值，并促进人的积极性的较大化发挥，通过培训指导使员工的能力得到提升。充分尊重和满足员工的期望及内心需求，并将全部员工都当作自己人，实现个人和企业和谐发展。
三、教育对人力资源开发与管理创新策略的影响
（一）激励国家优化资源配置结构，激发员工效率
人力资源的优化配置，能促进企业产业结构的调整与升级，进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高，各地的经济发展速度层次不齐，这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市，分布在及时产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理，对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的情况下，教育与科学技术的不断发展使产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时，还可以更多地投入农村，使农民的文化素养得到提升。现在国家已经采取了三支一扶等各种有利于农村发展的政策，调整人力资源分配结构，并利用优厚的条件使更多的人才愿意去农村工作，为农村的社会金融、通讯及信息等第三产业输送更多的人才。还鼓励更多的科技、经济人才献身于西部贫困及少数民族地区，使人力资源的潜力得到较大化发挥。
（二）激励企业实施民主管理制度，营造和谐环境
教育的发展使企业负责人的领导素质也越来越高，他们越来越认为发扬民主、营造和谐的工作环境才是提高工作效率的重中之重。越来越多的企业已经做到了以下几点：及时，营造决策民主的工作氛围，在决策中坚持“原权于民”，逐步适应员工实现自我内心需求，让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等，都在充分听取和参考职员意见的基础上采取了科学化分配或安排，使员工的主人翁意识得到了有效提升。第二，干部任用尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中，避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式，采用相对公平、开放的人才选拔方式，坚持“任人惟贤”，让那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晋升到领导岗位上。第三，构建上下级交流及反馈机制。企业内部组织结构尽量做到“扁平化”发展，妥善处理组织层级和管理间的关系，确保信息能得到充分沟通和反馈。现在的企业普遍设立了短信平台或“领导信箱”，让基层职工可以直接同领导沟通，有效避免了信息失真现象出现。第四，营造和谐的企业竞争氛围。逐步推行“开放任用”和“竞聘上岗”等考评模式，产生“鲶鱼效应”，以提高企业的组织活力。
（三）激励企业平衡企业人才流出，规范人员流动
一个湖泊，假如只有入口，而不设立出口，肯定会水满为患，企业人力资源管理也是如此。一家企业，假如只有人员进入而没有输出，肯定会人满为患。西方不少企业实施I3制，就是要想尽办法去保留1/3的骨干员工；余下的1/3员工则是不被重视，能够进行自由流动，另外还有1/3也可自由流动。在我国，企业并不需要如此大的流动量，不过学非所用甚至无法胜任本职工作，或认为能在别的单位获得更好发展的人员，可允许其流动出去。建立和实施员工聘用合同制后，为企业的人员流动提供了条件与可能，为此也有更多的企业愿意对这一制度充分加以利用。
（四）激励企业实施人性管理模式，培养员工活力
在企业管理过程中，以人为本极为关键。它是指将人摆在企业发展的核心位置，强调人的发展，并不断激发员工的工作积极性与创造性，为企业创造更高的收益。知识经济时代，人才是企业发展的核心资源，是企业命运的主宰者。企业都将员工看作其发展的重要资源，相信、认可、利用和激励员工，将其摆在管理中的重要位置，并开展人力资源开发及管理活动，培养员工的活力与创新能力，这不仅使更多的员工得到了发展，同时也能使企业目标与员工目标保持一致。
四、结语
综上所述，人力资源开发，即通过对人力资源实行整合、调整与规划，使组织当前的人力资源管理水平及效率得到提升。不管是在国家大局方面，还是在事业单位抑或是企业中，教育已经使人更多地认识到了现阶段的人力资源开发模式都存在诸多问题，并逐步构建和完善薪酬体系，利用更加的奖励与激励机制与民主式管理，营造和谐的人力资源开发环境，实现管理模式的创新，从而逐步增强人力资源开发的有效性。
作者：袁红兰 副教授 单位：江西旅游商贸职业学院
人力资源开发论文:人力资源开发管理中的知识经济论文
一、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势
掌握知识经济下人力资源开发管理趋势，并借鉴国外成功模式与经营，进行人力资源开发管理的完善与改革。
1.管理方式的集成化发展
科技信息技术的全球化发展改变传统的企业竞争环境和经营形势。在工业经济和农业经济时代，由于缺乏创新，企业的市场经营能力、市场应变能力相对较低。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。所谓的集成管理是指思想与概念的有效结合并将其应用于实际的管理中，包括人力资源管理中。集成化的管理整体优化企业，使其吸收并消化各种管理手段与文化，而这正是企业未来发展所需要。
2.管理文化突破区域化
在知识经济时代，全球经济一体化，出现越来越多的世界性企业，推动各国管理文化之间的交流与融合，因此，跨文化管理将是人力资源开发与管理的一种必然的趋势。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化间的学习、借鉴、的包融，实现发展个性化、多元化发展的目的。
3.管理理念的转变：注重长远发展
在人力资源开发管理活动中，管理者的管理理念影响到企业的整体发展。管理理念的形成和社会经济发展息息相关，知识经济时代的到来，使生产力与生产关系发展巨大变化，必然引起人力资源管理理念上的变革。在知识经济下，人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型。
4.管理组织模式横向网络结构化
传统的人力资源管理组织模式是根据物流过程而设计的，组织结构主要呈现“金字塔”的特点，组织协调监督难度大，官僚主义问题突出。在知识经济条件下，信息网络化通过计算机实现信息的处理与共享，企业管理中的各项生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作，对此，企业的组织模式必然要进行相应的调整：由集权为特征的金字塔型的组织结构，转向分权为特征的横向网络型组织结构。
5.速度型的效益管理模式
知识经济的市场需求特点决定了管理模式的发展趋势：“从规模质量型转向速度型效益”。工业经济时代企业的发展强调规模和质量，所以当时的人力资源开发管理偏向规模、质量两个方面。该效益管理模式适用于工业经济时代，但不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。该模式能够有效的降低企业生产经营的时间成本，满足客户的个性化需求。
6.人力资源价值链的管理核心
人力资源开发管理的核心问题是价值评价，指通过价值评价体系评价出真正做出奉献的人才，使真正的、为企业所需的人才脱颖而出，并以此确立人力资源管理机制。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。
7.战略性人力资源开发管理趋势
传统的人力资源开发管理重视对行政事物的管理，忽略对战略层的人力资源管理。但在知识经济条件下，企业面临的环境变化速度加快，企业需要具备较强的适应能力与应变能力，因此人力资源的开发与管理工作需要不停的调整和完善。这样才能提高人力资源管理的战略性，为企业生产经营战略的顺利开展提供服务。
8.要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者
当前的人力资源管理属于一个职能部门，人力资源管理者多为专业的执行者。在知识经济下，要求管理者熟悉掌握公司业务及专业人力资源管理知识，并具备现代化管理眼光和较强的管理运作能力。这就决定了人力资源开发管理角色的变化趋势。
9.在人力资源开发与管理方面的投入增加
在知识经济条件下，知识与技能在不停的更新换代，需要通过定期学习和培训才能适应变化。此外，知识经济条件下要求人力资源的开发与管理必须多层次、多形式、多渠道，以适应全球化的发展趋势。所以企业在人力资源开发与管理方面的投入必定会增加。
10.人力资源的分配、酬薪变化趋势
以人为本的管理理念打破了传统人力资源管理中的特权门第、身份界限现象，更注重对人才的培养的合理分配在工资制度上，要求根据员工能力、学历、岗位风险进行工资的分配。
二、总结
综上所述，知识经济下对人力资源开发与管理提出新的要求，传统的人力资源开发与管理模式不能适应知识经济的发展需求。知识经济条件下，人力资源开发与管理的发展趋势主要包括：管理方式的集成化发展、管理文化突破区域化、管理理念的转变——注重长远发展、管理组织模式横向网络结构化、、速度型的效益管理模式、人力资源价值链的管理核心、战略性人力资源开发管理趋势、要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者等。企业要想提高自身竞争力，必须顺应知识经济发展趋势进行改革。
作者：陶博识 单位：吉林电子信息职业技术学院
人力资源开发论文:区域经济人力资源开发论文
一、人力资源开发的现状分析
1.人力资源的内涵
所谓人力资源，主要指人具备的知识、技能、智力、体力等综合劳动能力。把人具备的各种能力加以组合，即形成各种各样的人力资源，尤以智力、体力因素最为关键。根据经济学分析，人力资源主要在特定时间范围内，全部人口所拥有的整体劳动能力，其作为重要的社会资源，与人的自然生命体密切相关。
2.人力资源开发的现状
要想实现区域经济可持续发展，其关键因素是人的发展，与人力资源开发密切相关。特别是我国人口基数较大，人才质量参差不齐，人力资源面临较大压力。当人口数量增长超越经济资源消耗时，就会影响区域内人口素质的提升以及人力资源的投入份额，造成人力资源开发条件不足。加之区域范围内就业压力较大，生产中容易使用低素质劳动力，引发人口数量增多而人口质量下降的恶性循环。
二、人力资源开发与区域经济可持续发展的关系
1.根据区域经济可持续发展需求调整人力资源开发战略
调整人力资源开发战略就是对人才数量、质量以及结构等人力资源进行调整开发。区域经济可持续发展中囊括了区域经济发展结构、速度以及效益等内容。因此，人力资源开发实际是调整开发人力资源的过程及其方法，自身无法进行价值判断。而区域经济可持续发展一方面体现了经济发展过程，另一方面也体现了经济发展结果及其形态，其自身能够进行价值判断，成为经济发展的主要方式及其方向。所以，调整人力资源开发战略时必须符合区域经济可持续发展需求。
2.合理分配安排人力资源开发与区域经济可持续发展战略
人作为经济发展主体，其行为直接决定着区域经济可持续发展的结果。特定时间内区域经济的资源总量不变，针对某领域投入过多自然影响其他领域发展。而人力资源开发与区域经济可持续发展又都需要投入大量的资源资金我。因此，人力资源上投入过多势必影响区域经济发展效果。这就要求有关部门必须合理分配安排人力资源开发与区域经济可持续发展战略。
3.实现人力资源开发与区域经济可持续发展战略和谐统一
人是人力资源开发的主体，同时人也是经济发展的主体。所以，人力资源开发实际上是为区域经济可持续发展开发所需人才。实现区域经济可持续发展的实质是体现人的发展过程及其发展方式。而人力资源开发与区域经济发展的统一是实现了人的发展。社会发展和经济发展，体现的都是人类活动，两者共同发展才促进了社会发展进步。所以，要实现人力资源开发与区域经济可持续发展的和谐统一，最终推动社会的发展进步。
三、基于区域经济可持续发展的人力资源开发策略
1.增加财政投入促进人口素质提高
医疗卫生、学习教育以及社会保障等各种社会资源供给均需要大量财政资金投入，其直接关系到人口素质的水平。因此，各级地方政府应增加财政投入力度，为区域范围内人口素质提升提供基础保障，促进人口素质提高，强化人力资源质量，推动区域经济可持续发展。
2.控制人口规模促进区域经济发展
基于区域经济可持续发展的前提开展人力资源开发，就在控制区域范围内的人口规模。保持人口数量符合区域经济可持续发展需求，既不过多也不过少，以免造成不利影响。人口数量会对人口质量带来一定影响，所以严格控制人口数量至关重要，应结合国家计划生育政策和地方发展实际，制定相应的控制措施，促进区域经济可持续发展。
3.结合实现制定人力资源开发战略
人力资源开发应为当前经济发展以及未来经济规划提供基础保障和服务。在人力资源数量上、劳动技能上、知识水平上等都应充分做好准备，满足区域经济可持续发展需求，实现两者的和谐共进发展。并且要结合区域发展实际优化产业结构配置，升级发行传统产业模式，推进人力资源开发工作。
四、结语
总之，经济发展是社会发展的基础保障，只有经济基础雄厚才能推动社会发展进步。当前社会，区域经济可持续发展已经成为地方经济发展的趋势方向，对于推动社会发展进步具有重要意义。而某种程度上人力资源开发情况直接决定着区域经济可持续发展的成效。因此，必须采取有效措施，实现人力资源开发与区域经济可持续发展齐头并进。
作者：陈家兵 单位：内蒙古乌兰察布市民族宗教团体综合服务中心
人力资源开发论文:高校人力资源开发论文
一、高校人力资源开发与使用的内涵
高校人力资源是指在高校中从事各方面具体工作的高校职工总体所具备的劳动力综合。高校的人力资源具有文化背景好、整体素养高、主观能动性强、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力资源开发与使用指的是高校通过一定的手段和模式去发掘、组织、使用学校一切现实或潜在的人力资源，通过科学的人事管理，对人力资源进行合理的配置、规划等，能够充分发挥各种劳动力的潜能，使得高校能够提高人力资源的使用效率、优化人力资源配置。
二、我国高校人力资源开发与使用的基本现状
我国高校的教师人数通过近年来的扩招，在数量上和质量上都有了一定的提高，但由于高校招生规模的扩大，教师资源依然存在不足，在教师资源的配置上存在着一定的问题，如高端知识型科研人才缺乏，热门性、研究性、开发性学科教师相对不足，而传统型学科教师过剩。高校的教师素质与水平主要体现在学历、职称两方面，高学历人才相对集中在重点院校导致一般院校的高学历人才比例偏低，不能满足教研的需要。人力资源配置的不合理使得高校教学质量不能很好的提高。再者，高校缺乏专业的行政管理人员，导致高校的管理也存在相关问题。随着社会经济的发展和教育改革的逐步深化，高校已经逐渐意识了人力资源的概念并加大对人力资源开发与使用的力度。在“人力资源开发与使用”的观念的应到下，高校采取了一些列的措施，挖掘现有人才的潜力，并注重人才的引进和留用。高校在人力资源开发与使用注重人力资源的合理配置和管理机制的改革，如教师职称评定的竞争机制、教学量化、按劳分配、鼓励机制等使得教学资源品质化，师资队伍不断优化，充分发挥人力资源的潜质。
三、我国高校人力资源开发与使用中的问题分析及对策
1.我国高校人力资源开发与使用总的问题分析
及时，高校资源配置不够合理。自国家高等学生扩招以来，虽在教师资源方面也进行了一定的补充，但相对之学生数量的增长，教师数量还存在着很大的不足，对教师数量的急需使得很大一部分教师来不及接受较为正规的职业培训，在工作经验方面也存在着很大的不足，这对人才的培养、学校战略规划的实现都存在着很大的影响。其次，高学历高素质人才的缺乏。由于高校的师资力量的缺乏，导致职业门槛的降低，教授、博士等数量较少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、学术性等综合能力较强的人才尤其匮乏。高学历高质量的科研型教师相对集中在大城市、重点高校，导致地域师资力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教学资源来自于留校生，这种单一化的“近亲繁殖”的运作方式使得教师结构趋于单一化，严重影响教学质量。第二，管理人员及管理制度的不完善。高校的管理人员整理素质偏低，工作的专业化、职业化能力都不能够达到足够的水平，这在全国高校中是普遍存在的现象。行政人员与管理人员的综合素养偏低导致管理工作的程序化、滞后性，过于按照现成的规章办事，工作缺乏主观能动性，使得教师资源等不到充分的利用，教师个人发展受阻，影响教师的工作积极性。其次，高校“论资排辈”的观念依然根深蒂固，使得一些年轻的具有游戏管理能力的行政人员无法很好的实施举措，开展工作。
2.我国高校人力资源开发与使用中问题的对策
及时，加大改革力度，充分开发人力资源高校应该摆脱陈旧的管理经验与行政制度，不断深化人事制度的改革，建立以人力资源开发与使用为中心的现代化人事管理制度，以科学的理论和方法为基础，深化改革考评制度、用人制度等。在人才引进方面注重质量，破除人才引进单一化，综合考评人才素养，增高人才引进门槛。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培养，为青年工作人员提供系统的、专业的职业培训，进行潜能教育的开发，提高综合素养。第二，健全管理制度，完善人力资源使用在管理制度中加大竞争机制与鼓励机制的改革，充分调动教师的积极定与创造性。在员工的绩效考评中注重“质”的考评而是不是量的考评，加强职称评定的综合性，注重教学的品质性和科研的创新性，对各方面的工作人员明确综合的考评标准，以考评标准的绩效作为人事决策的科学有依据，以此来激励员工提高工作效率。在激励制度方便注重精神的导向，体现公平的原则，按劳分配，优劳优酬，薪酬的分配与工作的绩效挂钩。在工资、津贴、锋利等方面提供带有工作奖励性的类型，激发工作积极性。给员工做好职业生涯的长期回话，提供培训、晋升机会等，使得人员流动性降低，工作态度等有好的改变。
四、总结
在科学技术发展高速的经济时代，人力资源的开发与使用已经成为具战略意义的发展规划。高校人力资源的开发与使用不仅仅是高校发展的重要因素，也对社会的发展、人才的培养起着至关重要的作用。对于如何更好地完成人力资源的开发与使用，还有更长路要探索。
作者：沙烜伊 唐旭 李佳 单位：徐州工程学院人文学院
人力资源开发论文:城乡一体化人力资源开发论文
一、农村体育人力资源的内涵
某一国家或地区拥有的，曾经或者可能具备获得高超运动成绩的人才，在具备了一定的体育研究能力的条件下，就可以被称为体育人力资源。农村体育人力资源则是在农村地区发挥了积极的作用并对农村相关领域做出过应有的贡献。农村体育人力资源其实属于人力资源的一个分支，它与城镇体育人力资源的区分在于地域的不同，两者各有各的特色。在农村，体育人力资源通常包括：农村户口的工人和体育活动（包括生活在城市工作的人，但在农村户籍的情况），但在农村，也包括城镇居民家庭参与运动或从事与体育活动有关的工作。也就是说，农村体育人力资源必须有体育人力资源的主要特征。农村体育人力资源，指的是他们的人力资本可以由自己来处理和决定，可以直接为农村体育的发展服务，并能够为农村的社会经济发展做出一定贡献和价值的农村人口。
二、农村体育人力资源开发的基本现状
（一）经济发展方面城乡差距悬殊，农村地区明显落后
据我国2006年经济结构调查数据显示，作为国民经济基础的农业，其在我国GDP总值中所占比重仅为13.2%，而农业劳动力在总的就业劳动力中所占比重竟然高达46.8%，农村人口总数在城乡人口比重中，占到了总人口数量的58.7%。13.2%的财富却是由占总劳动力数量46.8%的人口创造的，农村劳动力水平的低下程度，由此可见一斑。据国家统计部门给出了相关的资料数据:2006国民人均纯收入数据，农民的人均值为2929元，实现的增长百分比为6.75%，增长幅度却呈现了连年下滑的趋势，从1995年的8.9%一直到2001年的1.87%，增长幅度长期稳定在7.8%左右。国家从没停止过对农村地区的政策帮扶和财政扶持，结果却是城乡居民收入差距一直不曾低于3.19∶1。农村体育人力资源要在这样的条件下实现理想的开发，面临着不小的困境。
（二）农村体育人力资源开发需要我国政府加大投入力度和强度
数据显示，2014年，在城市地区的财政支出比重中，人均教育经费为49.56元，这一部分的花销在农村地区仅仅为9.3元，城市地区比农村地区高出不止5倍，其中城镇家庭的教育支出，也明显超过农村家庭的3倍左右。在农村劳动人群中，曾经受过中等职业技术培训教育的仅仅占0.34%，具备一定科学知识的农民仅仅占0.4%。因为我国对于农村人力资源的培养教育投入力度不足，从而导致了农村人口的受教育水平较低，更谈不上体育教育，长期以来就造成了农村体育人力资源整体素质的低下。
（三）农村体育人力资源数量较少
体育人力资源通常包括体育教师、专业运动员、社会体育指导员、体育产业专业人士和运动爱好者。成都研究所教授提出农村体育人力资源普遍集中在一个为数不多的体育院校。我们有着相当广泛的体育人口，农村人口经常参与体育运动的人员仅仅占总人数的25.77%，而农村人口数量占我国人口总数的64%左右；在全国1.4亿体育人口中，农村仅仅占44.89%，大约是0.62亿人。从上述数据可以看出，目前我国农村体育人口和城市体育人口的比例还不平衡，也从侧面说明了农村体育人力资源开发具有很大的开发潜力。
三、城乡一体化背景下农村体育人力资源开发途径
（一）积极转变思想观念
地方政府部门管理者必须要尽快转变思想观念，必须要认识到三农问题的解决和城乡一体化建设发展的关键在于增强农村人力资源的综合素质，加强开发力度，确保农村人力资源在生产技能上有明确的提升；其次毋庸置疑的一点就是，作为一门新兴的产业，体育产业在西方发达国家的国民经济生产中已经成为支柱产业。随着我国社会经济的不断发展和人民生活水平的提升，体育事业也得到了飞速的发展，对农村自然环境进行开发利用，积极引导体育旅游事业的发展，对体育产业的经营、管理以及生产等劳动力需求也在与时俱进地提升、扩充，因此农村劳动力的转移也找到了很好的途径，体育产业必将吸纳很多的农村体育人口；还有很重要的一点，农村体育人力资源开发的关键在于农民群众思想认识的转变，地方政府必须做好宣传引导工作，培养和提升农民群众的自我开发意识，让其能够积极自愿接受体育产业中有关于经营管理、生产等技能的培训教育，让其能够真正符合体育产业发展的需求。
（二）加强农村地区的基础教育
在农村地区加强基础教育是农村体育人力资源开发的重要基础，也有助于增强农民群众体育运动的综合能力，我们要树立起把加强农村基础教育放在所有工作中最重要位置的意识。由于受传统观念和以往经历的约束，我国很长一段时间都是采用应试教育的方式，体育基础教育在农村地区并没有得到应有的重视，这主要体现在缺少正规体育教师，体育课程很少甚至不设置，基本运动设备不完善。要改变体育在农村的现状，就要注意这个问题，重视基础教育对农村体育的评估，评估未能通过的学校，给予相应的处罚措施，还应该努力尽可能多地培训农村的体育教师，改善和提高治疗体育教师的福利状况，激发他们的工作热情，让更多的体育人才可以到农村地区的农村发展体育产业做出贡献。
（三）完善组织管理体系
为了有效地开展农村体育工作，农村体育组织管理体系是不得不提及的重大问题，所以我们应该积极建立乡镇文体站，同时制定好完善的监管框架，各个工作站的管理人员要定期集合交流和交换工作经验，这样不仅可以加强体育界和城镇之间的联系，同时也可以充分发挥体育工作站组织的作用，营造互动交流的平台，鼓励体育人力资源在农村的发展。还应不断地建立和完善农村的人力资源管理体制机制，做到“以城镇为指挥、在村庄集合、各级组织相互支持”发展农村体育人力资源，要坚持政府引导，乡镇支持，村民自我管理，确保农村体育人力资源在为农民群众增收服务的过程中，拥有一套完善的管理服务体系，实现农村体育产业的稳步前进，充分挖掘出其在促进农村体育经济、增加农民群众收入等方面的积极作用和价值。
（四）充分发挥地方高校的作用
培养高素质人才、进行科学研究以及开展社会服务是高校的主要任务，高等教育机构应在指导农村体育人力资源的开发工作中发挥自己的作用：高素质的体育大学教师，能够结合农村地区的实际情况来制定出有针对性的体育项目，高等学府应当为促进城乡一体化发展，培养更多的体育人才资源。高校可以选择在假期中间委派教师或大学生去农村地区参加定点支教服务，或者从农村地区召集体育运动爱好者和积极分子，组织他们定期到高校培训，让他们学习了解更多的体育知识和技能，为农村体育事业的发展服务。还应积极推进现代远程教育系统，这是一个可以实现更大范围覆盖，充分利用时间空间并经济可行的方式。现代远程教育具有开放性、灵活性、多样性和适应性的特点，这能为体育农村建设提供更充足的人力资源，从而更好地弥补农村地域广、交通不便、人才培养工作不到位的问题。现代远程教育为农村体育继续教育、终身教育发展以及提高农民群众体育综合素质能力开辟了新的途径，它的优势在于成本低且见效快，能够很好地满足城乡一体化建设以及新农村建设过程中对于体育人才的需求。
四、结语
总之，农村人力资源开发是一项复杂的社会系统工程，它需要政府、农民、高等院校和社会各界的共同参与和努力，尤其需要在国家宏观政策指导下，结合各地区实际情况开展此项工作。我们必须认识到，因为种种因素的制约，农村体育人力资源的开发还有很长的路要走，除了本文中提出的几点建议之外，我们还应当进一步探索新路子、新途径，最终实现我国农村社会经济和体育经济的双向发展，实现城乡一体化发展和小康社会的宏伟目标。
作者：袁帅 贺彦纳 单位：西南民族大学
人力资源开发论文:人力资源开发开放教育论文
一开放教育和社区教育融合的理论依据
1终身教育理论
人们一般认为，终身教育的思想是由保罗•朗格朗在1965年联合国教科文组织成人教育发展国际会议上作的终身教育报告和发表的《终身教育导论》确立的。20世纪70年代，《终身教育导论》被翻译成中文在中国大量发行，该理论强调教育是个终身化的过程，不能把教育仅仅局限在学校教育之内，教育必须是面向全体大众的，必须是实用的和有趣的。人们通常理解的终身教育为其狭义的定义，主要指为完成某一教育阶段的人在参加工作后重新接受一定形式的、有组织的教育，其宗旨是通过不断的教育，使人们在价值知识、科技知识、工作生活能力等方面都能适应社会职能上的延伸］。终身教育理论为开放教育和社区教育提供了理论支撑，在构建具有中国特色成人教育体系的发展过程中也必须将终身教育思想作为一条主线来贯彻。
2人力资源开发理论
人力资源开发理论产生于20世纪50年代，随着西方管理思想的出现、人力资源学说的形成，人力资源开发的概念开始逐渐被人们所接受，20世纪80年代，人力资源开发理论传入中国，随着经济全球化的不断发展，加之改革开放的不断深入，中国对人力资源的认识日益深刻，人力资源研究也逐步受到重视，对于人力资源开发理论的内涵，人们普遍接受的是通过学习、管理、培训、教育等有效的方式，为实现一定的经济目标对人力资源进行利用、塑造和改造的过程，既是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程，也是组织一切力量，有效地对社会进行智力开发。在人力资源理论的指导下，开放教育和社区教育可以利用自身的资源和优势，有效的进行人力资源的开发。
3人本主义学习理论
人本主义学习理论是西方一种重要的教学思潮，起源于20世纪50年代的美国，该理论强调以学习者为中心，强调注重人们的自我实现，主要目标是培养学会适应变化的人，重视人格的完整和学习者主体地位。该理论主要强调：（1）以学习者为中心，从学习者角度出发，帮助其发现学习需要。（2）进行有意义的学习，学习者的学习内容是自己需要的。（3）重视情感的体验，强调在学习的过程中，通过构建真实的问题情境，让学习者感受到学习与自己的生活息息相关。人本主义学习理论为研究开放教育和社区教育的融合提供了理论支撑，在人本主义学习理论的指导下，可以借助开放教育和社区教育现代化的多媒体技术手段，以学习者为中心，针对开放教育和社区教育不同的学习者特征创设不同的学习情境，帮助学习实现自我管理学习。
二湖州电大开放教育融入社区教育的路径选择与实践特色
2008年，经湖州市人民政府批准，湖州社区大学在湖州广播电视大学挂牌成立。六年以来，湖州电大以开放教育为平台，积极探索并推进社区教育实践，实现了开放教育与社区教育的融合办学，形成了自身发展特色。
1办学理念的融合
建立了特定模式远程开放教育的发展打破了传统的封闭办学模式，成为了没有围墙的大学，为高等教育注入了新的活力，促进高等教育向社会成员开放［5］。2012年7月31日，国家开放大学正式挂牌成立，在国家开放大学成立的背景下，各地电大积极适应经济社会发展和人的发展的需要，促进终身教育体系、促进学习型社会建设，搭建终身教育的“立交桥”。社区教育在中国起步稍晚于开放教育，2004年教育部出台了《关于推进社区教育工作的若干意见》，进一步明确了社区教育的指导思想、基本原则、主要目标、主要任务、工作要求等，使社区教育在终身教育体系中的重要性得到增强。湖州市也出台了《湖州市中长期教育改革和发展规划（2010－2020年）》，提出了积极开展各级各类社区教育，构建多层次、多样化、开放式的终身教育体系，加快湖州市学习型社会和新农村建设步伐。以广播电视大学为主的开放教育和面向居民开展的社区教育之间有很多相同之处，与传统教学模式相比，都体现出了办学的开放性、对象的全民性、教育的灵活性等办学理念，都是构建终身教育体系的重要内容，经过三年的探索，这种教学理念也融入到了每位电大人的工作实践中。
2教育对象的融合
拥有了特别领域社区发展需要电大发挥更多教育功能，社区教育能为电大事业提供更强动力，在开放教育与社区教育3年的融合中，在政府统筹、社会各界参与、学校与社区互动的机制下，开放教育和社区教育的办学目标和任务更加明确，逐步实现了开放教育和社区教育教学对象的融合。如企业分校项目，在有关政府及行业部门协调推动下，湖州社区大学于2012年11月在金洲集团、久立集团、南方通信、永兴特钢、尤夫高新等5家湖州市大型骨干企业及市总工会工人文化宫挂牌成立分校。项目实施一年来，具体围绕公益讲座、技能培训、学历教育开展了一系列的工作，而其中很多社区教育服务的对象，也正是参与湖州电大开放教育学习的学生。再如“梦想从心起航”心理关爱行动，为外来务工人员子女进行心理疏导，引导他们多参与社会活动，帮助他们在生活、文化和心理等方面早日融入湖州本地的生活，这部分外来务工子女的父母，很多都在接受电大终身教育学习，社区教育和开放教育正好实现了教育对象的融合。
3教育平台的融合，发掘了特有内涵
经过几年的努力，开放教育与社区教育逐步实现了教育平台融合，借助开放教育平台，开展了一系列活动：（1）立足开放平台推进父母大讲堂项目。父母大讲堂创办于2008年9月，以提高家长素质，促进未成年人健康成长为宗旨，近年来，融合开放教育的教师、学生资源，以“心理教育”、“成功教育”、“生命教育”为主题分阶段推进，取得了一定成绩。（2）拓展开放教育平台，新型农民创业大讲堂广泛开展。新型农民创业大讲堂创办于2010年，面向基层农村社区农户、农民大学生，讲堂采取讲座和现场指导相结合的形式，内容突出“科学种植、生态养殖、家政服务、乡村旅游开发、农村基层组织建设”等不同系列主题，对接农户与农业市场。提升农村生产、经营水平；着力打造“学历＋技能＋创业”的农民大学生。目前讲堂包含了100讲的内容，在湖州市三县两区开讲，很好的拓展了开放教育平台。（3）依托开放平台，健康大讲堂走进社区健康大讲堂创办于2011年，依托开放教育的师资，开展了旨在关爱社区中老年人健康的“健康大讲堂”公益系列活动，开发课程菜单60讲，采取“你点菜，我掌勺”的方式，陆续将健康教育送到湖城社区居民家门边。（4）丰富开放平台，开展“悦读湖州”全民阅读年活动。阅读湖州项目自2010年12月启动以来，已在十多所新市民子弟学校圆满完成“美食”、“休闲”、“风俗”主题系列活动。2013年，社区大学与市图书馆承办了2013年“书香湖州”全民阅读年，这也是湖州社区大学连续第三年举办该项活动，湖州电大师生积极参与，“悦读湖州”使得开放教育服务对象得到进一步拓展，丰富了开放教育平台。
4课程资源的融合，编写了特色教
材课程建设是开放教育和社区教育的中心环节，湖州社区大学积极利用开放教育、社区教育的网络体系优势，不断开发整合共享地区资源，推进开发社区教育各类特色教材及读本。如：（1）面向农村居民开发的农教系列教材（读本），已全部完成了30本农教系列教材（读本），包括“农业技术推广”系列19本和“农民素质文化提升”序列11本；（2）以“名人湖州”为主题的“悦读湖州”读本已编撰结束，预计印发10000册。此外，社区大学还积极组织开展地方高校社区教育品质讲座资源征集活动。为进一步推动社区教育课程资源建设，充分挖掘整合、共建共享具有地方特色的各类品质讲座资源。2014年6月，在相关政府职能部门的支持下，在湖州电大的积极参与下，湖州社区大学组织开展了全市社区教育首批特色课程及教材评选工作。自活动开展以来，共收到全市社区教育教材（读本）90本。经专家评审，最终确定30本（套）教材为湖州市社区教育及时批特色教材，其中湖州社区大学组织编写的《农业技术推广及素质提升》系列丛书获得特等奖。
5师资力量的融合，形成了特殊的社区
教育工作者队伍开放教育和社区教育是开放程度很高的教育模式，覆盖了相当多的人群，由于这两种教育模式都是没有围墙，不受年龄、经历、学历等因素限制，因此，对此类教育的师资力量提出了新的要求，如何选好用好师资力量成为一个新的课题。针对这种情况，学校激励引导一部分骨干教师从事社区教育。建立了一支社区师资队伍，分别组建了“父母大讲堂讲师团、人文大讲堂讲师团、新型农民创业大讲堂讲师团、悦读湖州专家团”。此外，建立了一支由社区干部为主体组成的社区教育管理队伍。，还建立了一支由高校学生为主体组成的社区教育志愿者队伍。鼓励学生志愿者参与到公益项目开展的联络、宣传、组织等工作中来。在组织30余名大学生志愿者参与“悦读湖州”活动的基础上，2013年，继续从学校遴选培育了80余名大学生志愿者，参与到“社区艺校”新项目中来，壮大社区教育工作者队伍。
三结语
探索与实践电大开放教育与社区大学融合的办学模式，既是合力打造全民终身学习服务平台的客观要求，也是深入发展社区教育的迫切需要和必然趋势，在电大开放教育与社区教育融合的办学实践与探索中，湖州电大取得了一定的成绩，实现了五方面的融合，但开放教育和社区教育要搭建好互通互联的桥梁，使开放教育与社区教育之间形成息息相关的共生关系，以利于发挥各自优势，实现双方共同发展，这是一个长期的过程，也是以后需要进一步努力的方向。
作者：叶美芬刘艳娟公风华单位：湖州广播电视大学
人力资源开发论文:企业管理机制下人力资源开发论文
一、当前企业人力资源开发中存在的问题
1.人力资源开发管理的意识不够强
一些单位的人力资源管理依旧停留在原先的管理模式上，功能不能够充分发挥，也难以按照企业发展战略的需要进行统一规划。在员工积极性的激发上需要进一步扩展，职工的个人价值观念跟企业的发展战略、经营理念不够协调。
2.缺少必要的人力资源激励机制
当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。
二、强化企业人力资源开发的建议措施
1.进一步强化企业人力资源管理创新
进入新世纪以来，网络信息技术迅猛发展，知识经济呈现出大的发展势头，在这一背景下人力资源的流动性逐渐呈现出来，人力资源管理的难度也逐步增加。人力资源管理的内容和深度都较之前有了很大的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的管理要求。在这一情况下，必须进一步深化企业人力资源管理创新，积极适应知识经济发展需要，树立知识管理的人力资源管理理念。知识型人才已经逐渐成为企业关注的重点内容，积极获取知识经济带来的经济红利，树立知识管理的管理理念，突出人力资源管理中的共享意识、知识意识以及效益意识等。加强人力资源管理的组织创新，建立健全权变型组织，实现基于网络型组织结构的动态管理模式，积极发挥合作伙伴基础上的互惠性、开放性、自主性联盟机制，对单位职工实施个性化管理，既能够有效发挥知识型员工的优势，又能够有效发挥团队的优势，实现人力资源的普遍性激励，对于不同需求、不同文化背景的各类员工都依据在单位的不同作用实施个性化管理，满足各类员工的需求，促进员工知识创新。
2.建立知识资本化主导体系，积极推动人力资本管理战略
伴随着知识经济的进程加快，人力资本的社会地位越来越高。现代企业应当在实施人力资源管理的过程中有效、大力推进人力资本的战略性管理，提升企业的核心竞争力，依靠战略管理获得更为雄厚的人力资源保障和基础。在人力资源经营管理体制上，从原先的企业主导转变为自我主导，在企业教育培训上，从原先的传统教育模式转变为现代教育模式。在团队管理以及人力资源开发上，从原先的非职业化主导转变为职业化主导。在企业的发展定位上，逐步实施人才战略的资产化管理。站在企业发展的大战略下实施人才管理，并将人力资源作为最重要的无形资产来进行积累、培养。
3.进一步建立健全企业现代化的人力资源管理机制
对于企业人力资源管理来讲，应当建立并逐步完善一整套管理机制，覆盖包括人才评价机制、人才的开发以及培养机制、用人机制、人才的合理配置机制等。在建立人才管理机制上重视人才的行为质量，同时，还应当确保人才考评机制的公正、公开以及公平。建立合理的人才配置机制，人力资源的流动性会受供求规律以及市场规律的支配，复杂性越来越高，在进行人力资源配置时假如忽视市场机制的调节作用就会显示出盲目性以及滞后性，难以保障人力资源流动的高效性以及有序性，应当进一步强化对人力资源的流动管控，科学合理地进行人力资源的配置。在用人上实现多层次性，减少人力资源的浪费。同时还应当大力开展人力资源的培训和开发，将人力资源开发作为中心战略，积极挖掘人力潜能，将人力潜能的挖掘过程转化为人力资源的开发过程，以此来获得企业竞争的主动性，提升自身竞争力。
4.建立科学良好的人才激励机制
企业实施人力资源管理的过程中应当将正确引导员工的工作动机作为激励机制的核心目标，在实现组织目标的同时实现员工自身的需要，提高员工的积极性和满意度。明确激励机制的目标，调动积极性，激发员工潜能，促进公司以及员工个人目标的实现，确保激励机制的实效性以及合理性。并将公平原则、实事求是原则、适时性原则等作为激励机制的原则，依靠物质奖励、精神奖励、薪酬奖励等方式提升激励质量和长期性。
作者：张弘单位：国网天水供电公司人资部
人力资源开发论文:高职教育农村人力资源开发论文
一高职教育对河北省农村人力资源开发的作用
河北省农村人力资源的现实状况说明，我们必须务实有效的解决新农村建设人才培养问题。在我国教育体系中，高职院校在农村人力资源开发方面有自己独特的优势，首先与普通高等教育相比，高职教育具有覆盖面更广、人才培养更具实用性的特点；与中等职业学校相比，高职院校在职业教育体系内更具吸引力。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，兼具高等教育和职业教育的双重特点，是目前职业资格教育和培训的力量，能得到市场的认可和支持，能肩负的使命是培养面向生产、建设、服务和管理及时线需要的高素质技能型专门人才。高职教育同时还为农村的继续教育发挥着重要作用，目前的高职教育大多都成立了培训学院或农村技能培训中心，对新农村建设的主体开展技能培训，实用技术的培训，执业医师资格考试培训以及各资格证考试的考前培训，这些形式多样的继续教育对于提高农民的综合素质，促进再就业具有十分重要意义。与此同时，高职院校还可以在引导、带动和支持农村各类职业学校以及成人技术学校及农业技术推广学校方面起到良好的作用，更大范围培养农村实用型人才，推广农业先进实用技术，从而大规模提升农村人力资本水平。因此高等职业教育在服务区域经济，培养与现代农业相适应的高素质、高技能应用型专业人才方面存在巨大的潜力，高职院校应担负起培养农村应用型人才的历史责任。
二高职教育服务农村人力资源开发的途径
1结合农村人力资源特点
创新人才培养模式大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，要加强与企业的密切合作。开创校企联合办学，产学研结合的新路子。在培养方式上，要实行灵活多样、实用开放的办学模式，把教育教学与生产实践、社会服务、技术推广结合起来，加强实践教学和就业能力的培养。在农村人力资源开发中，可以运用“订单式”培养、工学交替、半工半读等工学结合的人才培养模式，与村镇企业建立稳定的协作关系，不仅专业设置与当前经济发展需要紧密结合，而且要让用人单位参与培养过程，确保与社会主义新农村建设的需求同步。高职院校要把校企合作贯穿于招生、人才培养、学生就业的全过程。“进一步提高校企合作的层次，努力构建多样化、多方位、多层次的校企合作平台，形成学校——企业——社会三位一体人才培养模式。”
2积极与地方政府合作
争取政策资金保障高职院校要把服务新农村建设、开发农村人力资源列入地方高校现时期的重点任务之一，主动与地方政府联姻，积极争取地方政府关于农村人力资本培训的各种优惠政策，与政府劳动部门合作，做好培训课程与职业标准的相互沟通与衔接等工作。地方政府要高度重视和发挥高职院校在建设社会主义新农村中的作用，给予高职院校更大的优惠政策和招生自主权，进一步扩大高职院校面向农村的招生规模，提升职业教育对新农村建设的人才与技术支撑力，保障高职院校招生的质量和数量。拨出专项经费给予高职院校开展相关的课题研究，发挥高职院校人才和智力优势，为院校提供奖助学金、建立实习实训基地、赠送实验设备、选派兼职教师、共同研发产品、提供行业标准、聘用员工等方面，多方位地参与高职高专院校建设发展的积极性，既增强高职院校的办学活力，又确保高职教育与行业、产业不脱节。
3完善高职院校招生、就业政策
面向农村寻求发展农村既是高职院校的主要生源地，也是高职院校毕业生就业的广阔天地。高职院校要改革招生、培训及其收费制度。要实施面向农民招生的改革，对农村具有高中文化的青年，打破年龄界限，从思想水平、实践能力者选录一批进入高职院校学习，毕业后仍回农村就业，这对村级干部素质的提高、对引领农村经济的发展、建设社会主义新农村将起到不可低估的作用。同时，高职院校要引导和鼓励毕业生到农村就业，为促进农村基层教育、农业、卫生、扶贫等社会事业的发展，建设社会主义新农村做出贡献。特别是以农、林、牧、渔为主要专业的高职院校，更要以新农村建设为契机，为新农村建设培养和输送大量专业对路的高层技术人才。政府要从制度上建立各种优惠措施，建立长效机制，在政治待遇、经济待遇、激励机制、淘汰机制、评价机制等方面制定相应的管理办法，尽可能帮助大学生解除后顾之忧，给他们一个施展才能的舞台、向上发展的空间，从而激励他们用心、用力地去工作、去创业。
作者：魏会贤苏晓光单位：石家庄铁路职业技术学院
人力资源开发论文:红色旅游人力资源开发论文
一、延安红色旅游人力资源开发的现状与存在问题
随着游客数量的不断增涨，延安红色旅游的人力资源开发问题日益凸显。只有做好人力资源开发，才能更好地推动红色旅游业的持续发展。
（一）延安红色旅游人力资源开发现状
红色旅游人力资源开发是指通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现红色旅游发展战略与目标，培养、利用、改造与发展人力资源的活动。延安的红色旅游起步较早，经过近些年的发展，红色旅游业规模不断扩大，旅游队伍不断壮大。随着全国旅游院校建设的快速发展，延安大学也于2000年设立了旅游管理专业，专业设置以旅游管理和服务为主，涉及旅游行业的多个领域，不仅为延安红色旅游业的发展提供了大量的旅游专业人才，也推进了延安红色旅游人力资源开发的理论建设。另外，延安市的资格考试和认证体系初步形成，推行了导游人员资格考试、导游人员等级考试、旅游经济专业技术资格等相关资格考试，促进了旅游队伍整体素质的提高。在市场经济的大环境中，延安市出现了一批的旅游企业，都有各自有效的人力资源开发机制，这些旅游企业每年都从西安、榆林等地招聘旅游专业毕业生，有效地保障了人才素质。
（二）延安红色旅游人力资源开发中存在的问题
1.人力资源培训缺乏主动性和系统性
红色旅游区的人力资源培训对政府机构有依赖性，一直以来以大规模集中教授、课堂培训为主，培训形式相对单一，学员自主学习积极性不够，且对很多现有的教学资源利用效率低，加之陕北比较闭塞，培训工作与外界交流比较少，不能很好吸收的培训经验。缺乏职业道德教育、理论研究成果教育和中长期培训规划，未能建立一套完整的人力资源培训体系。
2.高层次管理
人才和专业技术人才缺乏延安处于革命老区，教育资源相对不足，本地人才培养有限，对外部人才的吸引力不够且极易流失。延安大学和延安职业技术学院近年来培养了一批旅游管理专业人才，但是只有极少部分毕业后从事旅游行业，留在延安专门从事旅游相关工作的更是少之又少，当地景区从业人员以本地中青年为主，学历偏低。
3.薪酬管理
环节薄弱当地红色旅游人力资源薪酬管理工作未能跟上旅游业迅猛的发展速度，绩效考核有失公平、编制员工和合同员工收入两极分化，物质和精神激励机制尚未建立。
4.忽视对人力资源的开发的外部氛围是日积月累、潜移默化的结果
发挥其对旅游业的促进作用是厚积薄发的过程。目前，当地人力资源的管理工作处于无组织无规划的混乱状态。从大环境来看，大旅游格局没有形成，与外界的有效合作少，群集效应无法发挥，致使大量人力资源浪费。从小环境来看，部分旅游企业在人力资源开发过程中只重挖人不重育人，注重眼前利益忽视长远利益。一些旅游相关产业的经营者只看重个人利益无视集体利益，抱着“游客是过客”的思想，做一次性买卖，宰一个是一个，破坏了老区人民的淳朴形象。
5.红色旅游人力资源开发战略意识缺乏
一直以来，红色旅游的相关工作以神圣严肃为基调定位形象。政府通常制定严格的规章制度，采用刚性管理模式，主导人力资源的招聘、甄选、培训、劳动关系管理等各个环节。随着建成小康社会的不断深入，产业不断融合，旅游业综合性强、关联度高、产业链长的特点更为凸显，继续沿用以前的开发方式已经不切合实际。红色旅游产业的发展也应顺应时展的大潮，变革经营管理模式，面向市场，实现产业化经营，提升旅游产品的品质和影响力，让红色旅游在新时期更好地发挥其政治教育、经济发展、文化传播功能。然而长期以来，许多相关部门和企业的领导者、管理者没有认识到人力资源开发的重要性与战略性，对人力资源的开发利用和旅游业发展规划依赖政府指导，导致对红色旅游人力资源的开发缺乏创新意识和战略意识，滞后了延安红色旅游业人力资源的培养、教育、管理工作。
二、延安红色旅游人力资源开发对策
（一）建立健全人力资源培训体系
开展形式多样的培训活动首先，政府部门要引导当地培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业积极参与人力资源开发工作，形成整体开发的合力，提高培训效果。加强对红色旅游从业人员个人职业能力的培养和思想道德教育，考虑、注重持续、切合实际，不断完善人力资源培训体系，建立一套培训成果考核机制。其次，对原有的培训内容和方法进行变革和创新。开展形式多样的培训活动，加大与同行交流、参观学习、继续教育的力度。培训工作要结合当地实际开展，融入更多当地历史文化内容，充分运用案例分析、角色扮演、自我学习的方法，融入拓展训练等的培训形式，使旅游从业人员能够在培训活动中提升从业能力，开发个人潜能。
（二）树立人才资源是及时资源的观念，实施人才建设工程
1.未雨绸缪，及早作出对紧缺型人才的吸纳和培养规划
积极参加当地高校以及西安、榆林等地高校的招聘会、宣讲会，吸纳挖掘一批紧缺型人才。与延安大学和延安职业技术学院合作，委托两所高校根据用人需要举办短期人才专业研修班，将一部分有潜力的工作人员向紧缺人才方向转型。
2.在制定延安红色旅游人力资源开发规划时
要将各个层次人才培养计划纳入其中，注重人力资源开发的长期效果，合理优化人力资源结构。在开发过程中，注重培养综合素质高、业务能力强，既懂外语又熟悉历史、既熟悉红色旅游业务又具备专业技术知识，具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才。采用各类激励和淘汰机制留住现有的骨干管理人才、科研人才，淘汰一批不合格的相关从业人员，尝试聘用管理经验丰富的管理团队。
（三）完善人力资源薪酬管理体系
首要工作是在多劳多得、少劳少得、按劳分配这一根本性分配原则的基础上建立和完善人力资源薪酬管理体系。员工基本工资标准的制定要参照延安当地居民消费水平和其他相关行业员工的基本工资水平，并辅以有力薪酬保障制度。基本实现职位相同，工作性质相同，报酬也大致相同。建立科学合理的绩效考核机制，综合考核员工各个阶段的表现和贡献，使表现、贡献大的员工薪酬水平更上一个台阶。为员工增加休闲娱乐设施，舒缓其工作压力。同时，增加员工福利，增强其幸福感。建立合理的奖惩升迁制度，对各层次的员工一视同仁，为工作能力强、表现突出的员工提供品质的发展平台。
（四）营造良好的环境
1.充分调动社会各方面的有利因素
整合各方资源，形成人力资源开发的合力。无论是组织还是个人都要为营造良好环境贡献力量，扬长避短，相互支持，优势互补。相关机构要加强当地红色旅游人力资源开发跨区域合作，与井冈山、韶山、重庆、遵义、西柏坡等相近的红色旅游地相关部门和人员互相指导、相互学习、经验共享，努力搭建红色旅游企事业单位与各类培训教育机构深入沟通的桥梁。
2.正确引导广大群众参与红色旅游
引导群众主动参与红色旅游，并不是指单纯参与相关的经济活动。旅游地民众热情友好的待客态度和淳朴善良的精神品质不仅有利于提升红色旅游的精神内涵，还有助于树立旅游品牌形象。可以通过教育培训正确引导群众参与红色旅游活动，通过宣传教育提高居民环境保护意识；培养红色旅游地居民身为革命圣地人的自豪感和责任感；帮助广大群众树立正确的财富观。与此同时，有关部门也要积极宣传相关法律法规，抵制欺诈、宰客行为。
（五）政府转变职能
树立红色旅游人力资源开发的战略意识旅游行政管理部门要真正转变职能，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。主要负责制定红色旅游人力资源的发展规划，指导红色旅游人力资源培训工作；建立和完善人力资源管理信息平台，为当地旅游企业整合人力资源信息，提供专业化的品质服务；加强与全国各地人力资源平台的资源共享和信息交流，促成延安红色旅游人力资源开发的跨区域合作；政府由直接控制转化为间接指导，真正将红色旅游人力资源开发推向市场化；聘请经验丰富、创新能力强的管理团队，重新制定当地红色旅游发展的中长期发展战略，不断创新和丰富旅游产品的内容和形式，迎合游客对旅游产品的新要求以及市场经济的发展需要。延安红色旅游经过二十多年的发展已经初具规模，影响力遍及海内外，但人力资源开发仍然有很多欠缺之处。要找准现阶段人力资源开发存在的薄弱环节，尽早建立健全人力资源开发机制，为红色旅游人才提供广阔的发展空间，推动延安红色旅游产业科学化、可持续化、健康化发展。
作者：闫超单位：延安大学
人力资源开发论文:我国企业人力资源开发论文
1我国企业人力资源开发过程中存在的问题
1.1不注重人才资源培训
现在的大多数企业没有明确的企业战略经营和长期发展规划，对员工缺乏培训和长远计划，只追求眼前短期收益，造成企业发展缺乏后劲。缺乏系统的培训，难以调动员工的主动性和创造性，即使培训也没有明确的计划，无法达到预期效果。实际培训过程中，不注重员工培训效果的考核，使培训与生产实际脱节，很多都是走过场，未达到预计效果。另外有的人力资源管理者对人力资源培训认识不够，不重视、漠不关心，片面地认为培训无用，不能增加员工业务知识，不能增强员工才干，浪费工作时间，培训无益处等。在培训方面不愿意投资，使企业的竞争力下降。还有的企业只使用单一的培训方法，培训内容缺乏实用性。简单地认为培训就是学校教育，单纯的理论讲授，与实际严重脱节，培训效率非常低。培训内容没有根据员工的岗位和技术能力分层次，没有考虑到员工自我发展的需要。
1.2我国企业对人力资源规划不足
有的企业本身市场竞争力低下，对人力资源的开发不够重视，资金投入少，无法系统地考虑企业的长远发展，企业的主要精力只能用在整合外部资源方面，对于内部人力资源整合很少认真投入精力，这样使得企业的人力资源不仅缺乏联系而且缺乏针对性，容易出现人才危机，从而影响企业的发展扩大。
1.3人力资源开发无重点
有的企业人力资源开发没有根据企业自身所处的发展阶段有针对性地实施。企业的发展阶段各不相同，需要的人才也不相同。当企业处于初创时期时，会需要大量的掌握新技术和新工艺、新操作规程的人才。当企业逐渐进入成长期，则需要大量技术熟练，能够解决问题的人才和的管理方面人才。当企业发展进入成熟阶段，对人才的需求量增大，需要更多与企业同舟共济的人才。过了成熟期的企业逐渐会进入衰退期，需要能让企业焕发生机的新型、再生型人才，使企业重新恢复生命力。由于企业没有规划，在不同阶段运作时没有足够的人力资源来支撑。单纯被动式的开发，与自身发展不相符合，甚至出现严重脱节，阻碍了企业发展的积极性。
1.4缺乏有效激励机制
阻碍人力资源开发我国的企业大多数处于转型时期，精力主要放在市场和资金及对外关系等方面的协调上，对人力资源开发激励机制无暇顾及。有的虽然耗费了不少人力、物力和财力投资在培训开发上，但是未能充分调动员工的积极性，未产生较大收效，也没有经济效益。如果一直这样会产生不良效果，员工也会放松自我要求和错失能力提升的机会，人力资源开发工作也没有成效，企业制度上不重视、不支持，不给员工提供保障，使员工看不到自己的发展前景，也看不到企业的未来，无法充分发挥潜力和自身价值，因此会出现人才流失或员工学习兴趣减退，不利于企业进步。
1.5管理阶层不重视
人力资源开发有的企业领导阶层认识不到人力资源开发的重要性，不重视、不投入，使人力资源开发效能大大降低。人力资源开发是人力资源管理的核心系统，它需要制订的计划，离不开强有力的领导和严格的组织实施。正确的人才评价，及时反馈和调整加上有效的激励，才能实现人力资源的正确管理。有的企业领导认为人力资源开发仅仅是培训部门的事情，只需要办几个班、讲几场讲座、简单咨询，不做深入调查和分析，不把人力资源开发工作与企业的生产经营活动相结合，不结合实际组织实施，使人力资源开发工作无法发挥整体效能，影响企业的发展进步。
2改变企业人力资源开发现状的方法
针对现有企业人力资源开发方面的问题，要想从真正意义上改变现状，提高企业的决策水平、改进经营管理、提高产品质量、降低生产成本，实现企业扭亏为盈，我们必须提出解决上述问题的办法和建议，才能帮助企业吸引人才、培养人才，挖掘人才潜力，激发企业和员工的活力，才能从根本上解决企业人力资源开发问题，做到人才的充分利用。
2.1加大人才教育的培训
投入企业要重视教育培训工作，使员工形成学习型组织，才能提高员工的创新才能，激发员工的创造力。培训工作不能应付了事，应结合实际，应用新的技术，使企业人才资本不断增值。加大人才培训方面的资金投入，不仅提高了员工的个人能力，同时也促进了企业的经济发展。重视职工的教育与培训，可以有效地保持企业竞争力，使企业不断提高，是一项具有战略意义的人力资源活动。在科学技术飞速发展的今天，使企业时刻保持创新和发展的态度来迎接挑战，必然促进企业经济增长和生产发展。
2.2建立适应人才成长的人才管理体制
根据市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立适应各类人才成长的新型人才管理体制，必须围绕建立高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才等队伍为目标，建立一个分类明确、有特色的人才管理制度。选拔和培养的创新型人才、复合型人才，在用人方面注重个人能力，重业绩、重贡献，鼓励创新，采用激励机制，鼓励竞争。重视人力资源配置在企业发展中所起的作用，企业人事部门非常重要，扮演着人力资源管理与开发的决策者的角色，只有让员工积极主动地参与到企业经营发展策略中，才能激发员工的存在感和成就感，实现企业与员工同发展、共进步。
2.3建立完善的人力资源开发的激励机制
激励是现代企业人力资源开发的核心。激励制度的好坏关系到人才资源的潜能能否充分有效地发挥出来。使员工了解企业文化的同时，认真听取员工对企业发展的建议和期望，引导员工参与到企业管理过程中，积极参与、积极献策，与企业同呼吸共命运。企业对引进的人才要充分了解他们的需求，建立有效激励机制、合理的收入待遇，将岗位、责任、业绩与贡献相挂钩，按业绩付酬劳，较大限度地调动人才的积极性，实现企业经济发展与人才资源开发双丰收。
3结语
人力资源是现代企业发展的核心推动力，是企业管理的重要组成部分。人力资源开发管理工作可以调动员工的积极性和能动性，充分提高企业的团队协作能力，将其转化为企业的发展动力，使企业的核心竞争力和经济效益得到充分的提高。
作者：王志刚单位：大庆石化公司塑料厂人事科
人力资源开发论文:胜任力模型人力资源开发论文
一、胜任力模型概念
胜任力模型是由许多不同的胜任力组合在一起，这些不同的胜任力均是为了在某项工作中完成一定的绩效目标而设立的。胜任力模型常涉及到与工作绩效息息相关的影响因素，如某项工作顺利完成的直接影响行为、需要的专业技能和必备知识等等。每个员工在实际工作中的胜任力特征均有所不同，这与每个企业高速运行和发展所需要的胜任力不一定相符。企业应该根据自身的文化特征以及发展需求等，对每一个岗位提出有针对性的相适宜的胜任力，作为管理企业员工的标准。因此企业应该根据胜任力的有关理论指导和本企业的发展需求及岗位特征等，采取适宜的方法，构建胜任力模型，从而最终提取企业高效健康运行所需的胜任能力。通过构建胜任力模型，能够有效提高企业工作业绩。三、模型构建方法构建胜任力模型就是通过对普通业绩的员工和绩效突出的员工进行一系列的对比和分析，找出他们在绩效影响因素方面（如专业技能、关键知识、人格特征、社会角色、动机以及自我概念等）的差异，通过对相关的数据信息进行科学的分析、整理和整合统计等，形成在实际工作中操作性较强且具有指导意义的人力资源管理体系的过程。构建胜任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、多方位评价法、德尔菲法、专家评定法、问卷调查法、观察法、层次分析法、专家数据库法等等。其中应用效果最为突出的是行为事件访谈法。
1.行为事件访谈法
主要是通过让被访谈者对管理工作中的几项关键事例（通常为两三项正面事例和两三项负面事例）的起因、经过、事件的影响范围和影响深入以及事件的结果等进行详细的描述，同时被访谈者表明自己当时的心理活动，并对事件的结果进行一定的原因分析，从而找出该项岗位角色的胜任力特征，构建其胜任力模型。它是一种专业性较强的构建方法。采用行为事件访谈法构建的胜任力模型作为人力资源管理的手法和工具能够使企业大大挖掘出员工的胜任潜力，在很大程度上减少了企业员工的离职率。采用行为事件访谈法构建胜任特征模型包括以下几个步骤：定义绩效标准-建立效标样本-获取相关的胜任效标样本数据资料-建立胜任特征模型-验证模型。
2.专家评定法
专家评定法主要是通过专家对任务胜任力的相关影响因素进行专业性的比较、分析、删除、整合等，从而得出任务胜任力指标。采用专家评定法首先应该收集相关的胜任力条目，一方面可以通过开放式问卷的形式来收集，另一方面可以通过分析大量的文献相关条目，来归纳整理胜任力条目。其次应该保障专家和专家小组组成的性和合理性，选择能够胜任的合适的专家对项目进行评定。通过对评价量表的统计处理与分析，得到相关的胜任特征模型。值得注意的是，采用专家评定法容易受到专家主观判断的影响，应该在实际工作中引起注意。
3.工作任务分析法
工作任务分析法主要是通过分析环境的影响因素以及变化趋势等，确定职位的责任目标以及评价重要任务的绩效标准，从而建立胜任特征模型并详细描述胜任特征相对应的具体工作行为。工作任务分析法的步骤包括：分析环境，主要包括市场、组织、技术、行业以及影响目标职位的环境变化及趋势等；确认目标职位最为重要的工作任务或者工作结果，以及一组核心工作职责；对关键任务确定其绩效评估标准；建立相关的胜任特征以及完成关键任务所需的各项技能；确认并描述各个胜任特征对应的具体行为。
二、基于胜任力模型的人力资源开发的应用
1.人员甄选方面
通过建立胜任力模型，能够使企业的人力资源部门有效发掘员工的任务胜任潜力，能够在合适的时间将合适的人员安排在企业的合适岗位上，在企业的人员甄选方面具有得天独厚的优势，可以有效避免企业对不具有职位胜任力的员工造成培训浪费，也不会埋没一些具有明显岗位胜任力的员工。
2.培训管理方面
建立胜任力模型可以使企业员工的培训更加具备全局性和战略性，能够针对每名员工的岗位胜任特征提供针对性的、个性化的培训，而且有利于开发和培养员工的隐形胜任力。通过基于胜任力模型的人力资源培训，能够使员工不断改进工作动机，改变工作态度，更正工作行为，通过学习各项专业技能知识不断提升积累自己的专业知识，开拓自己的专业技能，从而更好地胜任新工作或者现任职位，更能推动自身的职业生涯发展。基于胜任力的培训不是针对眼前的需求，而是通过培养员工特定岗位的胜任力，多方位提高企业整体胜任力水平，是为了更好地满足企业长期发展的战略目标。
3.绩效管理方面
基于胜任力模型的人力资源管理工作中，由于胜任力模型是以普通员工和员工的区分指标作为前提条件，因此它能够有效区分业绩一般的员工和业绩突出的员工，在对员工的业绩进行评估时能够做到有的放矢，使得人资资源的绩效考核工作更加客观和合理。基于胜任力模型的绩效考核指标经过了系统和科学的论证，能够、真实、客观地反映员工的综合工作情况，能够回报业绩好的员工，同时通过一定的培训等方式提高普通员工的工作绩效。
4.薪酬管理方面
建立胜任力模型不仅能够对员工的技能薪酬进行评估，也能有效评估员工的能力薪酬。对于一些知识性工作岗位，传统的薪酬管理制度并不能客观地反映出员工的综合岗位胜任能力，而基于胜任力模型的薪酬管理制度则更能、客观地评价员工的工作能力，这在很大程度上提高了员工的工作积极性，比起传统的薪酬管理制度更加人性化，更加客观和合理。
三、总结
综上所述，基于胜任力模型的人力资源管理同传统的人力资源管理相比，无论是从人员甄选、薪酬管理来说，还是从绩效管理与培训管理而言，都具有不可比拟的优势。在实际工作中，构建胜任能力模型可以采用一种方法，也可以采用多种方法。
作者：佟盈春单位：北京暴风科技股份有限公司
人力资源开发论文:电力企业管理人力资源开发论文
一、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后，对人力资源的开发与管理的认识不到位
一是在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。二是在人力资源开发与管理的技术方面，没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转。三是从从事人力资源管理的人员素质来看，许多人都因不是人力资源开发与管理专业出身，甚至有的人是由于职位需要从别的岗位调过来帮忙，缺乏应有的专业知识，所以，对人力资源管理工作知之不深，仍然采用传统模式局限于员工聘用、辞退、离职、福利、员工的档案管理等等，发挥不了其应有的作用。
2.缺乏科学合理的人才考评和激励机制
一是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。二是绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。三是绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高。
3.教育和培训的针对性不强
培训、交流等是人力资源开发的途径，我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念
树立“以人为本”的现代管理思想。一是确立“从管理人到服务人”的理念。人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、多方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。二是确立“从行为管理到心理管理”的理念。刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。三是确立“从事本管理到人本管理”的理念，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的发展。以人为本、人本管理、较大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.要建立切实可行的员工激励机制
有效的员工激励机制是促进企业员工努力工作的的动力之一。一是宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。二是可以针对不同类型员工采取不同的激励手段。如，对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供短期的培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能；对于努力工作者，可以将其保留在现职，通过加薪方式提供激励；对人才，企业应该对其进行保留、投资和发展，并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥他们的才能。
3.狠抓员工培训积极倡导全员培训、培训、全过程培训
重视对现有人员的培训。为了达到适才适用的目的，分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况，制订人员培训规划，提高人员素质，同时还应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的协同发展达到企业的发展目标与时俱进。特别抓好干部队伍的培训，要加大管理人员教育培训力度，培养和造就一批具有宏观决策能力，精通现代企业管理知识、懂法律、敢管理的人才。全员职工素质的高低决定一个企业的质量，有了高素质的职工，安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好，安全生产就有保障。在人力资源开发上，就是组织实施培训、教育，努力去提高员工的技能，完善员工的知识结构，挖掘员工的潜能，发展其能力，提高其素质。
4.建立科学的绩效管理制度，完善考核体系
根据岗位分析确定绩效考核指标体系充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
三、结语
综上所述，在电力企业管理过程中，树立科学的人力资源管理理念，建立健全相应的人力资源管理体系，是解决电力企业人力资源开发管理工作上存在问题的出路所在。但作为一项系统工程，许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是对电力企业改革具有较强的依赖性，在这些方面还有许多问题值得探讨和研究。
作者：胡燕单位：国网安徽省电力公司培训中心
人力资源开发论文:企业人力资源开发措施论文
摘要：管理的基础就是人力资源的管理，人作为个体，每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献，所以人在企业里成为了资源。如何来量才适用，来挖掘人才、吸引人才，并在企业内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。
关键词：企业;人力;资源;开发
管理的基础就是人力资源的管理。中国有句俗话:不怕没好事，就怕没好人。如何用人，是每位管理者常思考的问题。人作为个体，每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献，所以人在企业里成为了资源。但每个个体的人由于人生经历、知识层次、性格特点和个人兴趣偏好的不同，都各有优缺点。即使有的人优点很突出，但他的优点对企业作用不大，企业也无法充分使用;即使有人缺点很突出，甚至很多，但他的优点正是企业所急需的，企业也只能在他的强项上重用他，除非有比他更的人来替代他。所以如何来量才适用，来挖掘人才、吸引人才，并在企业内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。因为对人这种资源的判断比物更难管理，所以才有了人力资源这门管理科学。
人力资源管理的理想境界是人尽其才，但现实中是无法做到的。但只要追求，一定能不断的趋近。企业的人力资源工作的任务有以下三方面:地选拔人才;不停地培养后备人才;招聘所需要的人才。
首先谈谈地选拔人才。由于选拔者和被选拔者都是普通人，二者之间评判标准的差异性和人性的多面性，使我们无法做到地选拔人才的，那既然人才选拔如此之难，我们就没有办法做到了吗?回答是当然有，就是采取更科学的办法去尽力做到趋近。笔者不提倡“民选”，因为依靠民主测评选拔人才不一定是最科学的办法。笔者也不太喜欢单纯的领导任命，因为有局限性。笔者比较倾向于民主集中制，因为这是一个稳定科学的系统。这个系统运行的依据有三个方面:一是民主测评;二是业绩说话;三是领导决策。企业里绝大多数的员工是善良的、是公正的，因为崇尚美好的愿望人人皆有，盼望企业向好的愿望人人皆有。对员工要求严厉的干部员工未必恨，没有实际能力，只想着讨好员工的干部未必得到的都是爱。所以笔者认为民主测评还是有用的，毕竟干活的是基层的员工，员工不服气，工作干好的概率不高，里边肯定隐藏着工作质量的折扣，而更可怕的是这种折扣在出大事之前是管理层感觉不到的，因为工作干的好些坏些没有衡量标准，成本高点低点、问题处理快点慢点、员工的主动性强些弱些、换个人是不是做得要更好，都不能一目了然，而无形间损失的是企业的效益和对外竞争能力。光听大家的评价还不够，大家都不看好，但他领导这个集体不断地走向辉煌，让员工得到了实惠，业绩如果真是他干出来的，而不是外力的恩惠，最终员工会拥护他的。所以，看工作成绩也是一个非常有效的办法。当然，这里指的工作成绩不是单纯的指标完成，如果遇上特殊情况，如果不客观分析会“错杀”人才的，何况指标的制定也有一定的局限性。就是上级领导的决策了，这时候就出现了一个关键，领导决策要和前两个因素如何结合的问题。第二个好办，业绩毕竟好判断些，不容易粉饰。而及时点面对人多嘴杂的一个结论，考验的就是领导者的智慧了(也包括基层和中层领导对基层人才的任用)。但有一点很重要，民主考评的结果先调查清楚，简单认为大家说的在不在理是不可取的，深入基层才是硬道理，不调查研究就没有发言权。
其次谈谈培养后备人才的问题。笔者认为这比提拔人才都难。首先，提拔人才是现实急需用人，而培养人才是为未来做准备，很容易被忽略。其次，提拔人才是对现实信息的判断，而培养后备人才更像是对未来趋势的预判。这不但要求领导者的敏锐的洞察力，还需要领导者的胸怀。反正是给未来培养人才，目前出不了大问题，就会导致培养工作的局限性。笔者认为应从以下几方面入手加强后陪人才的培养:一是抓好源头。采用公开选拔、竞争择优的办法把最的人才聚集到企业的人才储备中。二是注重培养。优先安排企业管理干部参加各类学习、培训，鼓励他们提高学历层次专业水平，为企业发展储备人才。三是为他们搭建平台，提供学习、发挥才能的机会，提高他们处理问题、解决问题的能力。四是提倡轮岗培训。即在企业内部各个岗位之间进行横向的交流和轮岗，促进知识和能力的互补。五是抓好考核关。对德、勤、能、绩进行综合考评，以优胜劣汰，优化队伍。六是大胆使用。对后备人员中的、显示出较好工作潜质的，大胆选拔使用，推上一线，摔打成才。
谈谈如何招聘人才。笔者认为关键在于如何确定招聘条件。一般来讲，要招聘的人可以分这么几种:“可塑之材”、“中坚之材”和“夕阳之才”。本人建议:普通岗位招可塑之材。因为他们年轻、接受能力强，如果薪酬体系合理的话，他们有望成为企业的中坚之材。特殊岗位可挖中坚之材。由于培养中坚之材需要较长的时间和成本，在急用之时就只好三顾茅庐了。顾问岗位可聘夕阳之材。培养中坚之材需要有教练、需要有老师，所以企业如果需要培养人才的话，就应该充分利用老同志想发挥余热的特点，这样岂不是两全其美?公务员之家:
不管培养谁作为未来的苗子，作为企业培养后备人才队伍是势在必行的，每个企业现在的扩张速度都很快，人才极其短缺，所有的事情都需要人去干，没有适合的人，再好的事也是干不成的。
人力资源开发论文:人力资源开发与管理研究论文
摘要：众所周知，人才是企业的及时资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。铁路企业虽然已逐步向建立现代企业制度的方向迈进，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题，对这些问题进行分析并探讨其出路与时策，无疑对铁路企业改革与发展有着重要的现实意义，
关键词：人力资源；开发管理；对策
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速发展，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
人力资源开发论文:跳出传统理念审视目前饭店人力资源开发论文
编者按：本文主要从饭店人力资源开发的现状与问题；饭店人力资源开发的对策研究进行论述。其中，主要包括：人力资源的开发是饭店生存和发展的保障，是饭店竞争制胜的关键因素、饭店人力资源结构分布失衡、饭店业的人才流动频繁、饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足、改善教育体制，提高饭店人力资源的质量、加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才、注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力、培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措、注重企业文化建设，发挥员工的积极性、主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决等，具体请详见。
摘要：饭店资源中最重要的是人力资源。饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要。在分析当前旅游饭店人力资源现状及存在问题的基础上，探讨问题产生的深层原因，提出了相应的解决对策与措施。
关键词：饭店人力资源开发
人力资源的开发是饭店生存和发展的保障，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。
一、饭店人力资源开发的现状与问题
1.饭店人力资源结构分布失衡。目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。
2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。
3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
二、饭店人力资源开发的对策研究
1.改善教育体制，提高饭店人力资源的质量。针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，师资力量不足，教学质量不尽如意的现状，我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的行业，旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才，国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。合作的方式，一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间；二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训；三是以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地；四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职，对企业实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量，加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上，我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子，更是成立了山东商职学院餐饮中心，中心员工都是该系的实习学生，从管理层、操作间到服务及时线全由实习学生承担，并实行岗位轮换制度，不仅使学生学以致用，理论联系实际，更提高了实战能力，该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。
2.加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才。饭店人事管理，是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对饭店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，为达到饭店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。
加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能较大限度地发挥人力资源的效能，使饭店保持生机和活力。
3.注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力。当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。
培训在饭店人力资源开发中的地位在上升，任务在加重，培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措，而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系，即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求，分为不同层次和采用不同方法进行多方位培训，最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。
4.注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求
，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。
人力资源开发论文:图书馆人力资源开发管理论文
人力资源是图书馆及时资源,把馆员看成是资源,是人力资本,这是现代图书馆管理思想体系中的一个重要理念。随着社会的迅速发展,信息技术日新月异,特别是计算机技术进入图书馆,使得图书馆管理员的工作职能和工作内容发生了巨大的变化,对馆员的综合素质提出了更高的要求。下面针对城镇图书馆的现状,对人力资源开发管理进行探讨。
一、乡镇图书馆人力资源现状
人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。
(一)管理者对人力资源开发认识不到位
在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。
(二)人才资源开发缺乏力度
图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。
(三)人才流失问题
人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的的政治家是素质之后,就是拥有一大批的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待人才的加入。可是因为人为的原因,一些人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。
(四)人力资源管理制度滞后
图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。
二、图书馆人力资源开发的可行性
21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:
1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。
2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的较大化。
3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。
4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好
呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。
三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策
(一)树立以人为中心的人性化管理理念
人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。
(二)人力资源的梯次开发
一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:
1.能力素质及时位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。
2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到较大的发挥同时创造更多的价值。
3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。
(三)努力加快人才队伍建设
团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能较大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。
总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。
人力资源开发论文:信用社人力资源开发探讨论文
1前言
目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
2优化农信社人力资源结构的意义
农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，化地使用人才，较大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。
2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡
目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。
2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力
农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。
2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设
农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。
3农信社人力资源现状与存在主要问题
随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。
3.1农信社人力资源整体素质偏低
随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不平衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。
3.2农信社人力资源结构失衡
我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水平低、专业水平低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。
3.3农信社人才资源管理落后
由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。
3.4农信社的制度环境不佳
不合理的规定，束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置，是农村信用社要做的首要工作。
4优化农信社人力资源结构与管理建议
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保障。
4.1进一步树立“以人为本”的管理理念
要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，较大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才及时的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。
4.2加快劳动用工制度改革
建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水平，最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。
4.3加大培训、培养力度
目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。
4.4营造良好的用人环境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀，识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才，促进人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，从而提高农村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐。
人力资源开发论文:煤炭企业人力资源开发研究论文
与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。
1.煤炭企业人力资源管理的现状
对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。
1.1人力资源管理的重要性认识不足
无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急
据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。
1.3人力资源开发的投入少
多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。
1.4高素质人才流失严重
近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
1.5人力资源配置不合理
首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。
1.6开发人力资源潜能的方法过时
煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。
2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策
煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。
2.1树立以人为本的管理理念
打造“人才资源是及时资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。
2.2强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制
“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
2.3积极留住核心员工
留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥较大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。及时类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是较大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。
2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制
企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。
2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度
针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作:(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。
2.6积极塑造优良的企业文化
企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的较高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为的企业。一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。
总之,只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。
