职场心得体会篇1

还没开始学商务礼仪时，就对这门课充满了期待。在真正接触了商务礼仪这门课之后，我才发现，原来要真正做到优雅并不是那么容易的。一个人举止得体，言语文雅，就给别人留下了良好的印象。

正所谓，爱美之心，人皆有之。虽说现今崇尚的是自然美，但两者并不冲突。恰到好处的打扮和修饰，不仅不会显得过分招摇，反而塑造了个人的良好形象，展现了个人的道德素养。

在此之前，我总认为，只有未经任何修饰的美才叫自然美。然而经老师一讲，我逐渐改变了以前的观点。学习商务礼仪，不仅仅局限于应用在正式的社交场合，生活中，礼仪同样随处可见。通过对一个人仪表风度，服饰着装，行为举止以及语言谈吐的观察，我们能够大致了解其生活习惯、个人喜好、思想品德等其他方面的信息。因此，学好礼仪，对我们大有用处。

每当看到荧幕上的亚运会礼仪小姐迎面走来，个个气质非凡，举手投足间无不散发着一种优雅。这时，我们往往不由心生艳羡。禁不住感慨，如果我们能有她们一半的气质……然而，我们或许无须去羡慕别人，只要我们用心，肯努力，一样可以做的很好。

通过一个学期的礼仪课的学习，我收获颇多。比如着装，在不同的季节、场合，就要有适合其季节、场合的不同的装扮。并不见得非得穿着漂亮、时尚才是美，这也不是我们要追求的目标。得体大方的衣着，同样能展现个人的美好形象。在这一系列的礼仪指导课程中，自我感觉收获最大的是行为举止。如果在平时，我们大都随意任行，从来没有注意过自己的一些行为举止是否得体。上了礼仪课后，我才察觉，以前的一些行为在现在看来是多么地不雅，着实有失淑女风范。

在礼仪课的学习过程中，我们获得了很多的乐趣。仅一个简简单单的蹲坐姿势，就蕴含着不少学问。课堂上，当老师说到，坐不能超过椅子的三分之二时，几乎所有的同学都不由地欠了欠身。这时才惊觉，自己的整个身体几乎全瘫坐在椅子上了，于是不禁一阵窃笑。有些人则暗暗自喜，庆幸自己没坐多。又如，当不小心掉了东西时，捡的时候要半蹲着身子，并膝盖靠拢……有时候，我偶尔会自我开玩笑地说：连捡个东西也表现得如此有绅士风度和淑女风范，这还真有点古代的韵味了。不过，这也正好展现了我们“礼仪之邦”固有的大国风范。

在职场中，学好商务礼仪更显得重要。穿着得体、谈吐优雅、举止大方，无言中增加了自己的印象分。对于一个即将面临就业的大学生，更应该了解一些职场礼仪方面的知识。光有专业知识还不够，还要懂得一些面试的技巧。有些人很优秀，但在求职中却屡屡不顺，很多时候往往是在一些细节上出了问题。因此，在面试之前，我们要给自己来一个精心的打扮，这不仅是对自己负责，同时也是对面试官的一种尊重。在面试的过程中，我们要做到自信、有礼。如此我们将迈出了成功的第一步。接下来的，我相信，如果你已经具备了一定的专业知识和技能，那么，一切的问题也都能迎刃而解了。

短短的一个学期的商务礼仪课，却让我们从中学到很多。生活中仍然存在着一些有失大体的行为举止和不良的习惯，虽然我们一时半会还无法改正过来，但至少我们已经意识到了。我们经常不断地提醒自己，注意自己的一言一行。相信在不久，我们会在不断地改进，完善自我的过程中受益不少。

商务职场礼仪心得2

在这培训上，确确实实学到了很多东西，以前对于礼仪的这个概念很模糊，感觉无非就是懂礼貌，经过罗老师的课可以说绘声绘色手舞足蹈的讲解，颇有种豁然开朗的感觉，不曾想过原来礼仪会有那么多的讲究，不过想来也是，中国本来就是一个礼仪大国，发展至今，礼仪已经蕴涵了中国数千年的文化积淀，可算是中国的一种传统文化了，要想真正学精用精，还是得靠实践啊。不经老师的讲解，还真不知道商务礼仪在工作中那么重要，而且不止工作时实用平时在生活中也同样重要。

轻松灵活的掌握商务礼仪能在工作中做到如鱼得水，不会因为自己的失礼影响到正常的工作，还可以作为人际沟通的一个工具。说是礼仪，其实也可以说是教我们如何与人相处，从一个人的举止习惯怎样看出是怎么一个人，这绝对是一门学问，有些人还真是能够一针见血的看出，我想罗老师应该就是这种，不说绝对，也应该是八九不离十。看来我真是应该好好多多练习,对于说话方面的技巧，也归为礼仪，我完全赞同，不只是在工作上，在生活中，这也是值得学习的，平时的时候也知道自己和别人说话时要感同身受，老师所说遇到事情应先从对方角度出发告诉对方这样一来对方会有什么好处，只是总是不注意得到的效果也就可想而知了。在说话艺术上学会怎样去赞美别人，就象礼仪本质是我心存善意在合适的时候把他用合适的方式转达给对方，多数的时候对方都会转送回来，这样一来我们就形成了良性循环。虽然只学了些皮毛，但我相信只要是出于真诚的赞美，有诚意，一定可以获得预期的效果。

在课中罗老师从我们的发型、衣着、装容、配饰到商务仪态礼仪站姿、坐姿、眼神礼仪、微笑礼仪、手势礼仪致意礼仪握手礼仪名片礼仪、介绍礼仪，相互介绍。尊者居后原则，先将年轻者介绍给年长者;将地位低者介绍给地位高者;将客人介绍给主人;将公司同事介绍给客户，将自己公司的同事介绍给别家公司同行;将非官方人事介绍给官方人士;将资历浅的介绍给资历深的;将男士介绍给女士。介绍时动作：手心向上，介绍时一般应站立，特殊情况下年长者和女士可除外，在宴会或会谈桌上可以不起立，微笑点头示意即可。此外还有交谈礼仪、座次礼仪、电梯礼仪、行进中礼仪。

上完这门课，就觉得自己突然有了信心一样，因为我觉得我找到了能够提升自己的方法，我要学会主动积极的做事情，我有选择自己成为一个什么样的人的权利，我觉得这些都要从老师所讲的建立一种习惯开始做，把觉得对自己有用的习惯慢慢发展下去，真正融入我的生活中，变成像吃饭睡觉似的一样，成为我生活中的一部分。

商务职场礼仪心得3

一、引言：

“人生一世，必须交际。进行交际，需要规则。所谓礼仪，即人际交往的基本规则，是人际交往的行为秩序。”

在古中国，就有对礼仪的规范。礼仪：礼者，敬人也，是做人的要求，是尊重对方;仪，是形式，是要把礼表现出来的形式，两者相辅相成，在国际活动接待中缺一不可。礼仪三要素包括：礼仪是交往艺术，交往强调互动，互动看结果;礼仪是沟通技，巧沟通强调理解;礼仪是行为规范，规范就是标准。对中国人来讲礼仪是一种自我修炼，是律己行为，管住自己，独善其身;而国际礼仪讲的是交往艺术，是待人接物之道。礼仪要求人和人打交道保持适当距离，距离产生美感，适当的距离是对对方的尊重。国际交往中，拉开距离如果适当，有助于交往的顺畅;换言之，不要随便套近乎。人际交往要使用称呼，国际惯例是使用尊称，而尊称的一个基本技巧是“就高不就低”。

在现代社会，礼仪不仅仅是关系到我们的个人形象，更是一门非常有用的学问，也是一门高深的文化。说它有用，是因为通过合理的着装以及礼仪，来促进贸易谈判;说它高深，同样是交谈，为什么有人能谈的很和谐，而有的人却把人惹的大发雷霆，生意告吹。

二、认识：

通过学习商务礼仪，让我受益匪浅。我想这对我为人处世方面及以后找工作会有很大帮助!给别人也会产生好的印象。同时增强了我的内在素质，也塑造了我的外在形象，增进了交往……

随着人们日常交际的频繁，在商务活动、公务活动、社交活动中越来越重视交往的细节，也许一个微小的细节决定了一个人的第一印象。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”所以，做任何事情，都应有一定之规。礼仪，是一种在人与人交往中的行为准则和规范，是互相尊重的需要。

“商务礼仪”这门课，从坐姿，站姿，握手，微笑，递名片等一系列在日常的商务交往中经常碰到的细节问题中感受商务礼仪的真谛。老师用行为教学引导同学去学习，并且通过一边教学，一边知道我们该怎么做，让我深刻体会到礼仪的重要性。

通过学习，让我从真正意义上理解了礼仪的含义，礼仪是一种在人际关系和社会交往过程中所应具有的相互表示敬重、亲善友好的行为规范，是人的一种内在涵养的充分体现;从个人角度看，优秀的礼仪素质不仅有助于提高个人的修养，还有助于美化自身、美化生活，并且有利于与他人的交往与沟通，使人获得良好的人际关系。以前，我对于礼仪的概念及重要性理解不透，总认为礼仪好坏是个人问题，人与人不同，甚至认为像气质一样是天生的，认真学习后，我才进一步明白，礼仪不仅是个人形象的社会表现，而且还关系到所在单位的荣辱得失，尤其像我们所在的服务性行业，个人的礼仪素质，直接关系到顾客的满意度，关系到企业的形象，关系到单位的经济与社会效益。

三、感受

通过选修这门课程让我懂得了许多日常必须注意礼仪，也让我作为一名现代的大学生，必须从各方面严格要求自己，除了提高成绩锻炼智商外，还应该提高文化修养来培养自己的情商。

中国一向是礼仪之邦，礼仪对每个中国人来说是非常重要的，无论是会见亲朋好友或者是在人与人的打交道上，都离不开礼仪。礼仪被认为是一个人道德修养的表现，一个人若毫无礼仪可言，那么他在学习或工作时都将不会很顺利，因为没有人愿意和这样一个人相处。如何才能脱颖而出，除了需要卓越的能力外，还要掌握有效沟通及妥善人际关系，建立良好优雅的企业形象，此时，商务礼仪便起到了一个十分重要的作用。商务礼仪就是商务活动中对人的仪容仪表和言谈举止的普遍要求，体现了人与人之间的相互尊重，同时也约束了商务活动中的某些方面。而在商务往来中，任何一个表现都可能会导致意想不到的结果，也许是一块手表，也许是一顿晚餐。

学习商务礼仪可以提高个人的素养。比尔盖茨曾讲过，企业竞争，是员工素质的竞争，进而到企业，就是企业形象的竞争，教养体现细节，细节展示素质，可见一个人的素养高低对企业的发展是多么重要啊!可以交际应酬，因为商务活动中毕竟是离不开礼仪的，在不同的交往活动中我们会遇到不同的人，如何让人感到舒服，却又没有拍马屁的嫌疑是非常关键的。有助于维护企业形象。在商务交往中，个人便代表了整体，个人的所作所为，一举一动，一言一行，就是企业的典型活体广告。等我们一出学校，找工作，面试，哪一样不要求我们要有良好的商务礼仪。当今社会，大学生的就业压力越来越大，如何才能在庞大的就业压力与挑战中拔得头筹，如何才能在面试中给主考官留下一个好印象，一直是困扰每个毕业生的最大问题。而很多公司在招新人，除了考虑学历，更会观察是否有良好的礼仪规范，从最基本的穿着打扮，到言谈举止，主考官可是看的很清楚呢。因此有人说礼仪是面试成功与否的重要砝码是很有道理的。良好的礼仪表现会给主考官留下最好的第一印象，进而取得他们的好感，尊重与信任，而没有什么会比信任更为重要了。而能够在面试的种种细节上表现出良好的素质，相信在与客户洽谈时也一定不会有差错，同时还能代表公司形象。良好礼仪同时还是人际关系的润滑剂。现代企业强调团队精神，而礼仪可以促进这一力量。好的商务礼仪在人际交往中会给人一种亲和力，增进吸引和情感交流，增强信任和了解。

四、评价(题外)

当初选择商务礼仪的时候，还对这门课程很懵懂，只觉得选门简单的学科，容易拿到该有的学分，顺利毕业就ok了。但是接触了它之后，让我越来越重视它，多希望自己能够掌握全部的礼仪知识，因为它使我提升了自己，慢慢的我融进了这门课程。现在学期快结束了，说真的，还真舍不得。

对老师的印象也很深，幽默，有亲和力，并且可以贯穿很多课外知识，也拓展了我们的知识面。老师以前授课于旅游系，其实我对旅游很感兴趣的，因为我就生活在一个旅游城市丽江。我是个少数民族纳西族。自然会对旅游有亲切感，记得您在课堂上放映过一段视频，旅游景点的，也很吸引我。我很欣赏老师，生活阅历丰富，资历高。以后的选课中，如果老师有任课的，我想我会继续选的，我很支持老师，也相信自己可以从老师那学到很多知识，不仅仅局限于课本。

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1.职场礼仪心得体会3篇

职场心得体会篇2

所谓：人无礼则不立，事无礼则不成。在职场中，礼节、礼貌都是人际关系的剂，能够非常有效地减少人与人之间的摩擦，如：与同事们和谐相处也是需要讲礼仪的，文雅、宽厚能使人加深友情，增加好感，与同事沟通必须注重言语礼仪，可以营造一个和睦、友好的人际环境。如果同事之间关系融洽和谐，每天上班就会感到心情愉快，有利于工作的顺利进行，从而促进事业的发展。职场礼仪在工作中最大限度的避免人际冲突，使人际交往成为一件非常愉快的事情。良好职场礼节能营造良好的交往氛围，为企业的合作奠定良好的基础;相反的话，可能会给企业造成不良的影响和带来巨大的损失，双方的业务很可能会毁在小小的职场礼仪细节之处。

那么，在工作中作为经理办公室人员应该在注意以下几方面的职场礼仪。

一是要掌握拨打电话、接听电话、代接电话和扣电话的技巧，使用礼貌用语，做好电话记录，并将来电信息及时反馈上级领导。

二是要搞好接待礼仪。要按公司要求着装，使用文明用语，待人热情，服务周到，学会正确地介绍自己和他人，做好迎送客人的礼节。

三是要做好会议礼仪。按照规定布置好会议场所，安排好参会人员及主席台领导的座次，做好会议的各项准备工作。

四是在工作中要时刻注意自己的言行举止，要做到尊重他人，只有先尊重对方，对方才会尊重你。约束自己，尊重他人才能使同事们更轻松愉快地工作。

职场礼仪是企业文化、企业精神的重要内容，是企业形象的主要体现。对齐城工贸公司来说，掌握一定的商务礼仪不仅可以提高企业形象，更能提高齐鲁公司和合作单位的满意度和美誉度，从而增加公司的经济效益和社会效益。因此，我们应该积极倡导大家从现在开始就要学习或熟悉职场商务礼仪，为齐城工贸的发展尽上一份力。

2017职场礼仪培训心得体会二

刚接到职场礼仪培训通知的时候，感觉多此一举，礼仪之邦，这还用培训么?但是通过学习，让我对职场礼仪有了正确地了解和认识，使我自身有了更进一步的提高，同时也找到了自身的不足，为以后的职场礼仪学习运用打下了坚实的基础。

在这次职场礼仪学习后，我恍然大悟，原来在平时的工作中我有很多地方都做得不到位，从与他人交谈到衣着服饰，似乎我都有太多的忽略，职场交往是讲究规则的，即所谓的没有规矩不成方圆。比如自己的衣着服饰，在工作时不是自己喜欢什么就穿什么，个人衣着服饰应符合自己的工作与职位，能够给人以美感。

学习职场礼仪我认为首先应当让每一个人了解学习职场礼仪的必要性，在现实工作当中，很多人对职场礼仪不重视，认为是一些表面的东西，是做给别人看的。但正是这些表面的东西才真正体现了我们的素质和教养，所谓的内行看门道，外行看热闹，你受过哪样的教育，上过哪些场合是一眼能够看出来的。在与人交往的过程中，能否给人留下良好的印象，树立自己良好的形象，更好地与人交往都是离不开礼仪的。学习职场礼仪能够从中得到一些交往艺术，能够更好地与人沟通，知已知彼，才能百战百胜。

因此，不光是这些礼仪，还有生活中的其他细节都应留意，也要学会设身处地地为他人想想。这就是这次礼仪培训我的所得，通过这次职场礼仪学习，我才明白在原来的平时工作中我们有很多地方都做得不是很好，从小小的电话，短信用语，鞠躬礼到文明用语，似乎我们都有太多的忽略，比如在平时工作中接电话是否在铃响了三遍时接听，是否先报自己的姓名部门以及工作单位，还有我们是否做到了语调热情，大方自然，声量适中表达清楚，简明扼要，文明礼貌。鞠躬礼是否标准、文明用语声音大小是否适中、面部是否有表情等常见问题我们好像都没有多加注意。所以，我们应该加强礼仪方面的学习，还要做到学以致用。

提升个人的素养，不仅是员工素质的竞争，它还有助于维护企业的形象。在商务交往中个人代表整体，个人形象代表企业的形象，个人的所作所为决定了他人对本企业看法。所以说，它是企业形象的竞争，教养体现细节，细节展示素质。

本次礼仪学习开拓我的视野，让我受益匪浅。所以，我觉的我们在平时的工作中应真正的做到注重细节，追求完美。

2017职场礼仪培训心得体会三

去年的12月31日,我们项目组织大家观看了职场礼仪的电影,观看后感触颇深。从办公室礼仪到待人接物的礼仪,无不从细节出发。

在工作中,我们的一言一行,一举一动都有各自的礼仪规范,都是我们不能忽略的,而这些礼仪是最能体现我们的素质和对待工作的态度。也是我们最不能忽略的地方。有时一个小小的细节都可能成为成败的主要因素。

通过学习,让我懂了很多,也让我了解了很多以前没有了解的东西,发现了自己的不足。而这些东西正是我们现在最需要的东西。让我们知道了怎样做才能做到互相地尊重。通过学习让我意识到以前忽略的这些问题会给我们造成很多的负面影响。通过学习,我觉得我们在平时的工作中应认真的做到注重细节,追求完美,力求做好每一件事。

职场心得体会篇3

市场竞争不仅仅是价格竞争，更重要的是产品质量竞争。制约产品质量提高的关键因素往往不是技术，而是落后的质量观念。美国通用汽车公司曾在20世纪80年代建立了世界上技术含量最高、全部自动化的新品牌撒旦分部集团，生产一个系列的各种汽车，希望实现一流质量一流效益，结果发现撒旦分部并没有明显优于其他分部。这说明技术设备往往不是决定质量的最关键因素，员工的观念和态度才是最关键的因素。一家着名美国企业的总裁曾经到一家着名日本企业参观学习时表示：我们保证产品质量的关键在于30%的技术加70%的态度。没想到日本企业的老板则说：我们保证产品质量的关键在于10%的技术加90%的态度。由此可见日美企业在质量观念上的差别。态度不同则效果不同。在我们国内企业，往往存在这样一种现象：生产出口产品质量明显优于国内同类产品质量，为什么？分析原因主要在于：我们普遍认为，国外客户对质量要求严格，从上到下不敢大意，工作认真，注意力集中，质量保证措施落实到位，结果产品质量提高，满足国外用户需求。可见观念的重要作用。

质量观念反映职工对质量的认识和对质量问题的观点，决定着职工的质量态度和行为取向，从这个意义上可以说质量观念决定着产品质量的优劣。因此，提高产品质量，必须革新质量管理观念和态度，否则我们厂的设备再先进，技术再一流也无济于事。

企业就像一台机器，是由成千上万个功能各不相同的零部件配合而成的，一台机器的正常运转的效果如何取决于每个部件是否正常，功能是否发挥出来，配合是否准确到位。如果把我们厂比作是一台大机器的话，那我所在的电气车间就是这台机器的一个重要组成元件，对我们4300产线的正常生产起着至关重要的作用。电气的每一名职工无论工程师还是普通工人，在各自的岗位上都是高标准、严要求，工作上一丝不苟精益求精。我们相信我们每一个人都把责任意识、质量意识时刻记在心中，济钢产品才能在日益激烈的市场竞争条件下具有核心的竞争力，济钢才能顺利渡过难关迎来新的发展。

职场心得体会篇4

作好工作。而步伐变换又告诉我们，只有集中了集体的智慧和力量，才能作到万无一失。向左转、向右转，讲求的是配合与协调，一个团队不仅要有配合，还要配合好，才能收到最好的效果。

稍息、立正是一个军人最基本的东西，也是我们在军训中做得最多的动作。军训给我们讲述了一个做人最基本的道理，那就是要守规则，接受约束。细想一下，现实生活中，就是这样的。在家有家规，在单位有制度，在社会上有国家的法律。你若违反了这些规则，你将受到惩罚和制裁。所以不论我们处在什么地位，从事什么工作，都应该养成自觉遵守规则，自觉接受约束的习惯，决不能马马虎虎，更不能视规则于不顾。

众所周知，军队有严格的纪律，军人有钢铁般的意志，所以才使军队步调一致，铸就了钢铁长城。企业不是军队，但企业是一个团队。企业的成败兴衰也要取决于这支团队的战斗力。当今时代，我们追求的不再是个人英雄主义，而是团队的整体实力，企业的军训无疑是铸就一支优秀团队的有效手段。俗话说：军人以服从命令为天职。那么一个企业又何尝不应该这样，企业再好的决策，再好的经营理念，如果没有强有力的执行也永远是空谈。一个企业有高效的执行力，就可以很快的将企业的决策落到实处。这些不都是我们要从军训得到的东西吗?

通过13天的训练和学习，确实让我收获不少，感慨颇多。其实，一个人的年龄并不是工作和生活的障碍，好的心态才是工作的动力和源泉。军训，让我感悟到，时至中年的我，如何去面对生活和工作，如何用智慧去工作，为XX有限公司贡献自己的一份力量。

新员工入职军训心得体会范文

有句古话说的好：古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。这句话意思是成功的大门从来都是向意志坚强的人敞开的，甚至可以说是只向意志坚强的人敞开。

心目中的军训充满教官的训斥;心目中的军训是紧张与艰苦的合奏;心目中的军训更是无常地响起那集合手哨音，还有那瓢泼大雨下的大集合、严训练;心目中的军训生活成百上千次地浮现在我的脑海，闪现在我的眼前。但我还是满怀欣喜与信心地去拥抱我向往已久的军训。

军训不但培养人有吃苦耐劳的精神，而且能磨练人的坚强意志。在军训中，很苦很累，但这是一种人生体验，战胜自我，锻炼意志的最佳良机。心里虽有说不出的酸甜苦辣，在烈日酷暑下的曝晒，皮肤变成黑黝黝的，但这何尝不是一种快乐，一种更好地朝人生目标前进的勇气，更增添了一份完善自我的信心?

我满怀信心地开始了真正的训练，教官一遍遍耐心地指导代替了严厉的训斥。训练场上不但有我们整齐的步伐，也有我们阵阵洪亮的口号声，更有我们那嘹亮的军营歌曲。短暂而又充实的军营生活，让我们彼此更加认识了自己，教官在耳边的谆谆教导，让我们懂得很多，细心很多，让我们更加体会到：作为一名军人，要时刻严格要求自己，做好准备。全神贯注与力量集于一身，随时接受上级下达的各种指令，以军人的姿态与心态去面对一切。作为一名百合人，更应该为之感到自豪，因为有了百合的力量，将我们推向更高一个浪潮，因为有了百合的殷切期望，我们才会有了勇气挑战极限!百合所给予我们的远远超乎我们想要的，没有完美的个人，只有完美的团队，只因此，我们便要更加严格要求自己，打造鹰一样的个人，铸造雁一样团队。

站军姿，给了你炎黄子孙不屈脊梁的身体，也给了你龙之传人无穷的毅力。练转身，体现了人类活跃敏捷的思维，更体现了集体主义的伟大。不积滴水，无以成江海。没有我们每个人的努力，就不可能有一个完整的，高质量的方队。训练的每一个动作，都让我深深地体会到了团结的力量，合作的力量，以及团队精神的重要，我相信，它将使我终身受益，无论在哪个岗位上。

军训的这几天，我体会到了很多，首先我进一步明确了解遵守纪律的重要性，不单单是以前的听话就好，而是要把纪律放在心上，要有责任感，对自己所做的事负责任;其次，在这几天里我感受到军人那良好的生活习惯，我会朝着那个标准努力，让自己拥有良好的习惯。用辅导员的话来说收获不少，消化的更多。我认为本次军训不但提高鼓舞了大家的士气与工作热情热情，同时也让大家明白了榜样就在身边，只要努力训练专业技能提高个人综合素质同样可以成为大家的工作榜样。我为在这样一个公司而感到骄傲和自豪，通过这次军训对每位员工的素质都会有很大的提高，员工们的素质提高了，我相信公司的面貌也会焕然一新，我们的公司明天会更加美好。

最后，我代表我自己对大力支持军训工作的各级领导表示感谢;对辛勤导训的教官表示感谢;对军训期间代替我坚守岗位的同仁表示感谢!感谢你们给了我再一次锤炼自己的机会，我将在今后的工作中加倍努力，最大限度的为公司争得荣誉。

其实在自己的人生路上，也应该印满一条自己脚步的路，即使那路到处布满了荆棘，即使那路每一步都是那样的泥泞、那样的坎坷，也得让自己去踩、去踏、去摸索、去行进!我想那样的路才是真实的自我写照，决无半点虚假伪装之意。我将在今后的工作中加倍努力，最大限度的为公司争得荣誉。

机场员工入职军训心得体会范文

当听说我们上班之前还要参加军训的时候，我和很多人一样都不可理解，觉得两者好象没有必然的联系;上班又不是打仗，军训那不是让费时间和金钱吗!可，如今经过5天的军训和培训后，我终于明白公司的煞费苦心，此次军训目的是磨练我们的意志、培养大局意识与团队精神、提高综合素质、尽而提高工作办事效率。并要求在训练面前不讲条件，不找借口，不怕吃苦，雷厉风行，令行禁止。

职场心得体会篇5

高等职业教育是一种以技能培训和技术应用为主要教育内容、具有较强的职业性和应用性的社会实践活动。“高等职业教育的培养目标是德才兼备的‘职业人’，这种‘职业人’不仅应具有职业所要求的技术知识和能力，同时还必须具有职业的思想和方法以及职业的态度和情感。”[1]“职业人”不是一种抽象的存在，而是具体的实在性的人。“职业人”必须参与职场活动，在真实的职场活动中生成健全的职业人格。从素养的内涵来看，由于“素养是一种包含了认知、技能和情意等多用娴淖酆咸濉[2]，因而，高等职业教育以培养“职业人”为目标追求。这决定了衡量高等职业教育质量的关键标准之一，就是受教育者的素养发展是否与职场活动的素养要求相适应。人的素养结构，既有基础素养，也有核心素养，还有专业素养。作为个体适应现代社会生活和自身终生发展的必备品格和关键能力，核心素养在当今教育领域备受重视。在此情况下，高等职业教育实践活动促进受教育者吻合职场人才的素养要求，必须重视受教育者发展职场核心素养。本研究基于美国职场核心素养教育的理论和经验，审视高职院校学生发展职场核心素养的根本原因、基本内涵和教学措施，以期为当下更好地构建高职院校发展目标、提升高职教学质量及培养优秀职业技术人才提供建议。

一、高职学生发展职场核心素养的动因

教育是一种培养人的社会活动。教育实践过程的展开，体现着人的发展与社会发展的对立与统一。教育既与人的发展有着本质的必然联系，又与社会发展有着本质的必然联系。社会的发展和人的发展构成了教育活动的两个客观依据[3]。作为教育集合里的子集性元素，高等职业教育培养人的目的追求表征为培养“职业人”，但培养“职业人”摆脱不了教育活动的两个客观依据。因此，社会的发展和人的发展构成了高职院校学生发展职场核心素养的两个客观依据，是高职院校学生发展职场核心素养的根本原因。

从社会发展的层面来看，高职院校学生发展职场核心素养是因为职场核心素养具有经济功能。20世纪90年代初，面对知识经济所带来的人才素质改革、青年就业困难、职业教育落后等问题，美国劳动部秘书伊丽莎白・杜尔（Elizabeth Dole）在1990年创立了“获得必需技能秘书委员会”（The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills）。1991 年，“获得必需技能秘书委员会”发表了名为《工作对学校的要求：一份对美国 2000 年的美国劳工部获得必需技能秘书委员会报告》。该报告正式提出美国应当大力实施职场核心素养教育，以满足知识经济发展所需要的高素质人才和高品质教育[4]。职场核心素养作为个人职业生涯健康发展和终身发展的必备品格和关键能力，学生发展职场核心素养是培养合格的“职业人”的核心指标。职场核心素养是一种跨产业、跨职位、跨行业的共同能力，也是个人进行物质生产、资本生产和技术生产的关键知识[5]。其部分提供了经济发展所需求职场人才的技术知识和技术能力，并且倡导经济发展所需要的职场思想、职场意识和职场态度。学生发展职场核心素养是高等职业教育培养“职业人”的根本指向，职场核心素养是有效保障经济发展的重要力量，高职院校必须重视培养学生的职场核心素养。

从人的发展层面而言，高职院校学生发展职场核心素养是因为职场核心素养是个体职场生存和职业发展的必要条件。“职业人”是高等职业教育的起点和归宿，决定了适应和促进学生发展成为“职业人”是教育活动的本质目的。“职业人”是职场之中真实存在的人，是具体性的、境遇性的、变化性的。“职业人”在职场之中面临着职场生存和职业发展的现实需要。美国职场核心素养教育显示，职场核心素养是一种“职场知能”（workplace know-how），也是个人工作绩效的核心[6]。职场核心素养所包含的职场知识、职场能力和职场态度，有利于“职业人”的生存及其质量的提升，为“职业人”谋生创造条件，为“职业人”发展夯实根基。高职院校学生发展职场核心素养能够使其储蓄职场生存的能量，释放职业发展的动力。尤其是当个体面对职场流动和职业变换时，职场核心素养能够实现职场经验和职场能力的直接迁移，可以更好地促进个体在新的职场空间中稳定生存和快速发展。由此可见，高职院校学生发展职场核心素养具有重要的现实意义。

社会的发展和人的发展表明，高职院校学生发展职场核心素养具有价值合理性和工具合理性。这决定了高职院校学生发展职场核心素养的必要性和紧迫性。

二、高职学生职场核心素养的内涵

高职院校学生发展职场核心素养具有正当性和合理性，只是理解职场核心素养教育的第一步。如若更为精确地剖析高职院校学生发展职场核心素养，必须阐明“职场核心素养是什么”。对“职场核心素养是什么”的理解，即是诠释高职院校学生发展职场核心素养的基本内涵。

职场核心素养不是一种职场专业素养，也不是一种职场基础素养，而是一种有关职场交往和职场活动的核心素养。一方面，职场核心素养是不同职位、不同行业、不同产业的“职业人”所拥有的交集性能力或共同性能力。无论是信息工程类、机电工程类和建筑工程类“职业人”，亦或是艺术设计类、管理财经类和外语外贸类“职业人”，职场核心素养对于他们而言是一种“公共性”素养，并非某一专业类“职业人”独有的“私己性”素养。职场核心素养虽然不是职场专业素养，但能够有效提升“职业人”的职场专业素养发展。另一方面，职场核心素养与职场基础素养不同。尽管“职业人”的基础素养是一种共同性能力，也并未被某些专业类“职业人”所“垄断”，但职场基础素养之于“职业人”是一种较低层次和一般规定的知识、能力和情意。

美国职场核心素养教育表明，职场基本素养与职场核心素养是不同的。美国劳工部获得必须技能秘书委员会归纳了三种职场基本素养[7]：一是基本技能，包括读、写、数算、倾听与交谈，如“职业人”可以找出、理解与解释文件手册与图表数据的意义。二是思考技能，包括创意思考、作决策、解决问题、想象、知道如何学习与推理，如“职业人”明确说明目标与限制、产生替代方案、考虑与评估风险并选择最佳解决方案。三是个人品质，包括责任感、自尊、社会性、自我管理、诚信与正直，如“职业人”相信自己的价值并以正向的观点看待自己，在群体中表现出理解、友善、适应性、同理心与有礼貌的行为，选择合乎道德规范的行动等。这些职场基础素养，也是人的基础素养。

不难发现，理解“职场核心素养是什么”的要义在于“核心”。核心也就是重要的、必要的和关键的。职场核心素养之“素养”，是每一个“职业人”都应具备的知识、技能和情意。这些知识、技能和情意，对于“职业人”的职场交往和职场活动来说，是极为重要、必要和关键，且是不可替代的，凸显为某些必备品格和关键能力。“职业人”具备了职场核心素养，就能较好地适应现代职场生活和增进自身职业发展，更好地促进社会经济发展。

若理解高职院校学生发展职场核心素养，仅仅局限于对职场核心素养作形式和性质上的偏狭解释，则容易对其造成一种空泛的认知。毕竟职场核心素养是指向职场交往和职场生活的，具有一定的实在内涵。美国劳工部《获得必需技能秘书委员会报告》明确指出，学校应培养学生具备基本技能、思考技能与个人品质等三项职场基础素养，在此基础上，强化学生养成统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养等五项职场核心素养。立足美国职场核心素养教育的理论与经验，高职院校学生发展职场核心素养的实质性内涵有五个方面[8]。

第一，统筹素养，即具有辨认、组织、规划与分派资源的能力。这里的资源包括时间、金钱、人员、物资设备等。高职院校提升学生发展统筹素养，就是培养学生依据目标选择活动、排序活动、分配时间、作好准备并遵循所规划的时程之素养；培养学生使用或编列预算、预估经费、作记录并根据目标调整经费之素养；培养学生获取、储存、分配并有效率地使用材料或空间之素养；培养学生评估技能并据以分配工作、评估工作绩效与提供回馈之素养。第二，人际素养，即与他人共事、合作和交往的能力。高职院校提升学生发展人际素养，就是教育学生成为工作团队的一员，为团体的成果贡献力量；教育学生学会如何更好地服务顾客，工作执行能够达成顾客的期望；教育学生适应多元文化，与不同背景的职场男女相处融洽，通过交换资源与解决利益分歧以达成共识等。第三，媒介素养，即获取并运用信息的能力。高职院校提升学生发展媒介素养，就是培育学生具备获取与评估信息、组织与维护信息、解释与沟通信息、运用计算机处理信息等素养。第四，系统素养，即了解系统间复杂关系的能力。这里的系统主要是指某个单位、某个组织、某项程序及其运作的流程、规则和制度等。高职院校提升学生发展系统素养，就是教会学生了解社会、组织与科技系统如何运作，并有效地运作系统或参与系统的运作；教会学生辨认趋势、预测对系统运作的冲击、诊断系统运作误差并校正，监控并修正工作；教会学生对现有系统作改进，发展新的或替代系统以提升绩效。第五，科技素养，即在工作上运用各类科技的能力。高职院校提升学生发展科技素养，就是培养学生合理选择科技，选择包含计算机与相关科技的程序、工具、设备；培养学生在任务上应用科技，了解整体意图并适切地设定与操作设备；培养学生维护并排除O备故障，预防、辨认或解决包含计算机与其他科技产品的问题。

美国劳工部《获得必需技能秘书委员会报告》指出，一个优秀的“职业人”应当创造性地运用统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养等五项职场核心素养[9]。如前所述，使用这五项职场核心素养，需要立足于基本技能、思考技能与个人品质三项基础职场素养之上。职场核心素养是未来进入职场的“职业人”必备的能力，而这些能力是可教授的。学校与职场必须提供结构化的学习经验与机会，以协助学生发展相关的职场核心素养。

综上所论，对高职院校学生发展职场核心素养的理解，关键在于理解“职场核心素养是什么”。从形式和实质两个维度全面理解职场核心素养的内涵，不仅要将其视为与职场专业素养和职场基础素养相区别的、有关职场交往和职场活动的核心知识、技能和情意，而且应理解为统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养等五项内容要素。

三、高职学生发展职场核心素养的方式

分析高职院校学生发展职场核心素养的根本原因和基本内涵，只是揭橥了其合理性、必要性以及可能性。问题的关键在于，如何进行课程与教学活动实现高职院校学生发展职场核心素养，也即是高职院校在实施职场核心素养教育时选择何种培养方式，尤其是选择何种教学方法或教学策略。就学校课程与教学活动而言，美国劳工部《获得必需技能秘书委员会报告》认为，职场核心素养可与各学科教学、或与课外活动教学相结合，采用“融入式”和“整合式”的教学方式[10]。

所谓“融入式”的教学方式，就是在每一学科和每一课程的课堂教学活动之中，都可以设计并提供结构化的学习经验与学习机会，将职场核心素养融入学科教学和课程教学，直接或间接地协助学生发展统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养。简言之，“融入式”教学模式是一种把职场核心素养教育与学科知识教学活动相结合的实践形式。通过设计适宜的教学活动，职场核心素养教育融入到学科知识教学活动之中，在学生接受学科知识或课程知识教育的同时，达到提升学生发展职场核心素养的内在目的。例如，在高职院校某一学科知识教学活动中，教师如若精心设计一个“使用计算机绘制一家公司生产与销售统计图表”的课堂活动，将有助于培养学生搜集信息和运用技术的职场媒介素养与职场科技素养。

美国职场核心素养教育的实践表明，“融入式”课堂教学方式是可行和有效的，但存有致命的缺陷。这个缺陷就是：融入式的教学活动经常是将一两个甚至是个别职场核心素养融入相关学科。但“职业人”在职场工作时，各项职场核心素养并不是分项切割、互不关联的，而是相互联系、紧密结合的。一个“职业人”圆满地完成职场工作和职业任务，必定是整合各项不同职场核心素养的综合表现。鉴于此，负责美国职场核心素养教育的劳工部获得必需技能秘书委员会，又提供了“整合式”教学方式全面发展学生职场核心素养。“整合式”教学方式往往适用于课外活动教学或实践活动教学。它在任课教师的指导下，由学生自主进行综合实践学习活动，在小组合作、问题探究、能力展示等知识综合应用的学习活动过程中，学生获得整全的职场核心素养。

试看美国德克萨斯州一名教师所设计的关于职场核心素养教育的“整合式”教学活动[11]，首先，教师提出了“为学校草坪寻找最合适的肥料供学校使用”的问题，并把学生分成几个小组。各个小组需要运用自己的方法处理问题，自行设计实验，调查不同肥料成份对草坪生长的影响。当学生遇到问题、需要更多信息时，他可以拜访业界或学术界专家寻求协助。学生提出的有关肥料的建议，除了应用化学与科技方法的知识外，学生必需权衡成本与其他可行性相关因素。当各个小组学生达成共识时，他们必须使用计算机制作报告、绘制图表，对学校决策者作简报，以争取并说服决策者采纳他们对肥料的建议。学生必须了解学校决策的程序，决定如何告知并说服关键决策领导人物，并参与决策协商过程。

可以明显地看出，这样一个“为学校草坪寻找最合适的肥料供学校使用”的“整合式”教学活动：学生既发展了职场统筹素养（自设实验、权衡成本、验证结果）和职场人际素养（分成小组、分组运作、共同探究），又发展了职场科技素养（用计算机制作报告、绘制图表）和职场系统素养（了解学校决策程序、说服关键决策人物、参与决策协商过程），也发展了职场媒介素养（获知信息时求外部人力资源协助、数据的搜集整理与分析解释）。显而易见，教师于课外活动教学或实践活动教学中，采用科学合理的“整合式”教学方式，学生有机会同时历练统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养等五项职场核心素养，最终全面发展职场核心素养。

立足美国职场核心素养教育的理论知识和实践经验，高职院校在培养学生职场核心素养时，通过融入学科教学活动和整合课外活动教学，采用“融入式”或“整合式”的教学方式，可以全面、有效地促使学生养成职场核心素养，最终发展成一个优秀的“职业人”。

四、结论

通过审视美国的职场核心素养教育，可以发现，高职院校学生发展职场核心素养是必要、可能且可行的。但职场核心素养教育的发展不仅要具备国际视野，而且要怀有中国立场。当前，我国职场核心素养教育体系尚未建立。鉴于此，我国高职院校培养学生职场核心素养，有赖于国家层面和学校层面的协同合作。

在国家层面上，第一，着眼于国情发展，以职场核心素养为纲，制定高职学生发展职场核心素养的总体框架和基本原则，做好高等职业教育的课程发展和教学改革的顶层设计。第二，教育行政部门要深入认识到职场核心素养既有利于社会经济发展，又是人的发展的内在需要，能够把职场核心素养培育列入教育规划或工作计划之中，保障其有效地推展与运作。第三，国家也应该组织研发职场核心素养的评鉴与评量工具，提供地方政府与高职院校采用，并且支持和引导成立职场核心素养培育的特色院校和品牌院校。

在学校层面上，首先，我国可以考虑以职场核心素养带动高职院校课程的整体性规划、变革和实施，重视高职学生养成统筹素养、人际素养、科技素养、系统素养和媒介素养等，借助课程改革开启高职学生职场核心素养的培养。其次，高职院校也应当提升教师实施职场核心素养教育的教学能力，建立与职场核心素养相适配的教师教学认识信念，提倡“融入式”或“整合式”的教学方式，通过教学实践落实高职学生发展职场核心素养。再次，高职院校还应构建以职场核心素养为重要内容的教学评价机制，强调高职学生发展职场核心素养的实效性，通过教学评价促进职场核心素养教育。

总而言之，在学生发展核心素养研究方兴未艾的时代语境之下，高职院校应当深思自身特有的责任和使命。高等职业教育的本质目的在于培养德才兼备的“职业人”，培养职场需要的应用型人才和技术型人才。职场核心素养作为德才兼备的“职业人”的核心性指标，成为高职院校难以回避且必须重视的教育内容。唯有通过精心设计的职场核心素养教育体系，高职院校才有可能将学生培养成职场需要的优秀人才，促进人的发展与社会发展的和谐统一。

参 考 文 献

[1]高宝立. 高等职业院校的人文教育：理想与现实[J]. 教育研究，2007（11）：34-39.

[2]Norm Friesen， Terry Anderson. Interaction for Lifelong Learning [J]. British Journal of Educational Technology， 2004（6）：679-687.

[3]扈中平，李方，张俊红. 现代教育学[M]. 北京：高等教育出版社，2005：63.

职场心得体会篇6

1．职业篮球与职业篮球市场

1．1职业篮球的概念

职业篮球是在现代社会高速发展，体育文化活动与人们的生活呈现更加紧密联系的社会背景下繁荣起来的。随着社会主义市场经济的发展，人们的生活水平不断提高，消费能力逐渐增强，对市场的认可程度也越来越高，因此，职业篮球作为运动员的一种谋生手段，通过满足人们体育文化产品的消费欲望，从而获得优厚报酬的一种竞技运动，是社会进步和经济发展的产物。

1．2职业篮球市场的特征

首先，职业篮球市场作为市场细分的一种，具有市场的一般性特征。第一，职业篮球市场是体育文化及相关产品交换的必要场所。因此，体育运动中的竞赛场所、俱乐部等也可以视作篮球市场。第二，在职业篮球市场上存在一定的供求关系，即人们需求催生了职业篮球市场，同时职业篮球市场的产生满足了人们日益增长的物质文化需求。第三，商品流通是市场的重要表现，因此，在职业篮球市场上也存在商品的流通，是体育市场的一部分，相互促进，不可分割。因此，作为市场的一部分，职业篮球市场必须依法从事经营活动，从而获得利润的最大化。

2．我国职业篮球市场的发展与现状

2．1我国职业篮球市场的发展

1995年，随着我国改革开放的不断深入，经济建设也取得了较大成就，人们生活水平得到大幅度提高。因此，为了适应时展的需求，满足人们日益增长的物质文化需求，我国体育文化业也得到了一定程度的发展，中国篮球职业化的改革也开始于这个时期。首先是我国职业篮球品牌的建设与推广，如中国男子篮球职业联赛(CBA)在这一时期逐渐发展起来，12支球队参赛，并最终成为中国最高等级的篮球联赛。其次是对职业篮球文化进行了推广，促进了我国职业篮球文化的繁荣，如在高校中开展职业篮球赛等。最后，对职业篮球市场的管理体制也相继进行了改革，即原国家体委为了进一步完善我国体育文化产业结构，促进人们物质文化生活的繁荣，对原有体制进行了改变，成立了中国篮球管理中心，从而为以后我国职业篮球市场的健康发展提供了有利的运行条件。

2．2中国篮球管理中心同职业篮球俱乐部的关系

在职能上，中国篮球管理中心作为中国篮球市场的管理协调部门，其职能内容始终围绕着职业篮球进行，保证与职业篮球相关的运动队、竞赛部门等的管理有序进行，维护市场秩序，而职业篮球俱乐部的经营活动必须在篮球管理中心的监管下合理进行。中国篮球管理中心下五个中层机构和国家队，共同促进职业篮球的发展。在经营上，职业篮球俱乐部产权独立，拥有自主经营权，因此与中国篮球管理中心并不存在直接的隶属关系和产权上的联系。在社会效益上，俱乐部主要是以营利为目的，实现其利润的最大化是其经营的最终目标，促进职业篮球的发展只是其为了实现目标的手段。而中国篮球管理中心作为国家事业单位，其必须围绕国家、人民的利益进行各项方针政策的制定，从而指导各项篮球竞技活动的良好有序进行，提升我国篮球运动的竞技水平。因此，二者即相互区别又紧密联系，相辅相成，共同发展。

2．3我国职业篮球市场现行体制

为了促进我国职业篮球市场的健康发展，提升我国职业篮球联赛的竞技水平，中国篮球管理中心依法制定相应的规章制度，为职业篮球的发展提供有效的制度保障。另外，逐渐完善竞赛体制机制，建立起科学化、合理化的职业篮球市场运行系统。一方面保证决策过程的民主性。在我国职业篮球市场中，决策权取决于经济主体的出资状况。在中国篮球管理中心提出初步方案之后，各俱乐部重要出资人对方案进行讨论，而最终决策权仍然保留在篮球管理中心手中。另一方面，我国社会主义市场经济体制的进一步完善为职业篮球市场的发展提供了良好的政治政策环境，在该背景下我国职业篮球市场上已经建立了一系列的保证市场有序进行的政策法规，一定程度上促进了我国职业篮球市场的繁荣。对违规处罚方法也进行了相应的规范，从而维护了运动员和俱乐部的合法权益。

3．我国职业篮球市场存在的问题

3．1职业篮球市场运行机制不完善

3．1．1决策权归属不明确。在当今职业篮球市场上，由于产权界定模糊的原因，使得在进行决策时，一般均由篮管中心提出初步方案，然后各篮球俱乐部高层人员对方案进行探讨，但是在该环节，俱乐部并无权行使决策权，最终的决策权仍然由篮管中心负责。这就使得决策过程无法照顾出资人，即俱乐部的利益，更多的是偏向决策者，即政府部门的利益，由此带来一系列的矛盾，俱乐部的合法权益得不到保障，政府对职业篮球市场的发展控制过度，市场的作用无法体现。

3．1．2动力刺激体制不健全。由于市场决策权仍旧掌握在政府部门手中，使得俱乐部的效益无法充分实现最大化，利益未得到满足，于是企业活动积极性降低，阻碍了我国职业篮球市场的积极有序运营，市场活力不足。在球队、球员、教练等的绩效考察方面，我国职业篮球市场上一直采取升降级制度，这种制度对绩效考察的内容单一，使得获得最大经济效益成为球队、球员等的主要目标，并且为了达到该目标甚至出现了违规操作现象，如假球、黑哨等，扰乱了我国职业篮球的市场秩序，阻碍了我国其健康有序发展。

3．2我国职业篮球市场经营方式简单，分配制度单一

3．2．1经营方式简单。我国职业篮球市场起步较晚，发展时间短，因此缺乏充足的经营管理经验。不仅如此，在我国职业篮球市场发展早期，由于资金不足，周转能力了有效，大大限制了其前进的步伐。因此，在早期，我国职业篮球联赛并不能做到充分开发市场，仅仅从事简单的经营，如将CBA一次性卖断给国际管理集团。随着近几年我国职业篮球市场的不断发展，经营方式也逐渐丰富起来，但是由于对国际管理集团依赖程度高，仍然无法做到独立自主，依旧限制了其发展潜力。

3．2．2分配制度单一。在我国，由于受到产权不明确等因素的影响，俱乐部的经济利益无法得到保障，且在电视转播所得这一块经济效益不明显，严重制约了我国职业篮球产业化的发展，使得大多数俱乐部难以健康发展，甚至常常出现入不敷出的现象，难以为继，市场出现较大问题。

3．3职业篮球市场经营管理不到位

3．3．1人才匮乏。在我国职业篮球兴起较晚，人们对职业篮球市场管理理念的认同程度还达不到一定要求，这就使得在职业篮球经营过程中管理人才大量稀缺，高素质的经营管理人员严重不足，这就使得在我国职业篮球市场的发展严重受限。不仅如此，由于我国职业篮球发展年限短，大多数经营管理人员并不具备充足的技能和管理经验。

3．3．2竞技水平低。职业篮球的重要特点就是具有较高的观赏性，而由于我国职业篮球竞技水平差，使得观赏性大打折扣。

3．3．3赛制不合理。在我国职业篮球市场上一直采用的是升降级赛制，使得比赛赛绩成为唯一衡量标准，可以使国家利益得到最大满足。然而，随着时代的发展，这种赛制已经无法适应社会需要。

3．4我国职业篮球营销机制不完善

3．4．1定价不合理。职业篮球的发展是为了满足人们生活所需，然而目前在我国职业篮球市场上，俱乐部为了片面追求门票收益，而忽略了人们的可支配收入，对社会普遍消费能力认识不足，这就使得在定价过程中难以满足大众需求，减少了部分潜在消费者。

3．4．2销售渠道单一。目前，我国职业篮球产品销售渠道单一，仅仅针对大多数篮球爱好者，未能充分开发市场潜力。

3．4．3宣传力度不足。在宣传包装上，我国职业篮球市场还存在较大的进步空间。

4．对策

4．1完善运行机制。

4．1．1保障决策机制的科学性和民主性。职业篮球市场的决策过程中应该兼顾市场经营主体、篮管中心及其他参与者的利益，完善决策监督机制，保证决策的民主与科学。

4．1．2调整动力刺激体制。下放中国篮球管理中心的权力，扩大俱乐部的营业空间和范围，保证各方利益。同时调整原来单一的绩效考核机制，进一步刺激俱乐部参与市场活动的积极性，保证运动员的合理利益，促进裁判的公正公平，从而推动我国职业篮球联赛的竞技水平。

4．1．3提升市场创新能力。开放球员选择平台，保证球员竞技水平的有效提升，推动我国职业篮球市场的国际竞争力。同时加强对篮球衍生产品的研发，扩大收入来源，提升。职业篮球的经济性和观赏性。

4．2丰富经营方式，改善分配制度

4．2．1促进经营方式的多元化。在美国，NBA职业篮球经营渠道多种多样，涵盖各种途径，如电视、现场比赛、衍生品经营、广告等，扩大了其收入来源，提升了NBA整体实力。我们应该吸取NBA的优秀经验，从而形成多元化的经营方式，保证我国职业篮球市场的收入来源。

4．2．2优化分配制度。NBA的分配制度从公平公正的角度出发，保证了俱乐部的合法利益。如将篮球联赛的门票等收入划归俱乐部所有，从而充分保证了俱乐部的效益最大化，提升了俱乐部经营的积极性，促进了职业篮球市场的长久繁荣。不仅如此，对于广告、赞助等费用也进行了合理分配，保证了每一个俱乐部收益。因此，我国职业篮球市场应该革新原有的僵化分配体制，促进分配的合理化和公平性。

4．3提升我国职业篮球市场的经营管理能力

4．3．1建立人才培养体系。人才是保证我国职业篮球市场长盛不衰、永久发展的不竭动力，因此必须加强职业篮球市场管理人才的培养，通过“政企校”三者的有效结合，加快复合型人才的培养，保证职业篮球市场上人才的持续供应。

4．3．2提升竞技水平。通过严格球员筛选体制，保证我国职业篮球联赛的竞技水平。

4．3．3修改赛制规则。升降级赛制使得俱乐部始终着眼于比赛成绩上，而忽略了对俱乐部的长期经营管理，同时也为假球、黑哨的出现提供了可乘之机。因此，应该与时俱进，修改赛制规则，使球员更多关注自身竞技水平的提升，营造和谐的市场环境。

4．4改善营销机制

4．4．1调整定价策略。应该具体分析不同人群的不同消费需求，形成多元化的定价方案，保证各类人群都能加入到职业篮球消费活动中，挖掘潜在消费者。

4．4．2广开销售渠道。扩大门票代售网点，保证门票等职业篮球消费品消费的便捷性。同时扩大广告市场，提升广告收入。最后可通过设置家庭票、情侣票等方式，扩大消费者人群。

4．4．3加强宣传力度。除了传统的电视、电脑、广播、报纸等宣传平台，还应该充分利用当今最流行的宣传手段，借助微信、微博等扩大职业篮球市场知名度，保证比赛信息的公开、透明。

参考文献:

［1］王盛．现代企业制度在职业男篮俱乐部的应用研究［J］．体育科学研究，2006，15(3):182．

［2］张宏要．我国职业篮球市场观众特征的调查与分析［J］．中国体育科技，2007:75—80．

［3］秦军平．NBA选秀制度［D］．上海体育学院学报，2010:8—13．

［4］陈淄博．我国篮球产业的发展现状与对策研究［J］．四川体育学院学报，2008，19(11):132．

职场心得体会篇7

收稿日期：2011-06-11

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果

作者简介：李永鑫(1974-)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士}李艺敏(1974-)，女，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，心理学博士。

从20世纪八九十年代起，随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题。①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称为职场围攻行为(Workplace rrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注。

职场围攻行为与职场攻击行为(Workplace ag―gressl’on)、职场欺负(Workplace buIlying)有着密切的关系。就职场攻击行为而言，龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述，而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中，系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响。就职场欺负而言，国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等。遗憾的是，依据笔者对中国知网的检索结果显示，国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究。笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果，以唤起国内学界对职场围攻行为的关注。

1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别

1.1职场围攻行为及其表现形式

生物学家Lorenz在对动物的观察中发现，动物倾向于“啄出”(“Pecking out”)不属于自己群体的成员。他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”)，并认为这是动物的一种本能。①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann，他认为，围攻是指：“一种社会相互作用，多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流……经常发生的(几乎每天都发生的)，并且持续很长一段时间(至少6个月)，由于这种行为的频繁性与持续性，导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸。”②后来的研究者进一步认为，人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去。简单地说，职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gang up)，并导致目标员工的心理受到伤害的行为。

Leymann认为，围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1)。

1.2职场围攻行为与职场攻击行为

有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为。实际上，这两个概念是有明显区别的。职场攻击行为，是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为。④依据这个定义来看，职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延，职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式。与职场攻击行为相比，职场围攻行为的攻击者必须是群体。由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工，但并未给该员工造成心理伤害的行为，也不属于职场围攻行为。与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplace violence)。职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式，它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为。相比较而言，职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害，而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害。

1.3职场围攻行为与职场欺负

职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念。职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负的情景，这些行为来源于一个人或者几个人。”@这些负包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为。职场欺负通常是一对一的行为，职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为，实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织，一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴。Ley―mann认为，职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害，但职场围攻行为是显得更加老练的行为。⑥Zapf也强调说，职场围攻行为作为一种群体行为，围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的。⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(very healthy―nonabusive workplace)、充满欺负的职场(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充满重度围攻的职场(very abusive workplace―Mobbing II)。依据这种划分标准，职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平，欺负行为与围攻行为相比，欺负行为的攻击方式比较温和，所产生的不良后果较轻。简而言之，职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”。

2.职场围攻行为的测量

2.1　自我评定法

自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法。在具体测量中，主试将职场围攻行为的概念提供给被试，要求被试依据概念进行回忆，回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为。在实际评估中，自我评定法操作起来简便易行，因而受到很多学者的推崇。但需要注意的是，由于该方法依赖于被试的主观报告，因此，对于被试报告的可信度的检查是非常必要的。在某些情况下，被试出于一种次级获益的需要，可能会歪曲自我报告的内容。另外，被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定的结果。一般来说，在研究的初期阶段，要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的。随着研究的深入，研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查。

2.2问卷测量法

问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法。研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(Workplace Hat-assment Scale，缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，缩写为LIFT)和负问卷(Negative Acts Questionnaire，缩写为NAQ)。WHS应用的对象主要是大学教师。问卷包括24个条目，如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等，要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率。问卷采用5级计分。有研究表明，该问卷的信度系数为0.95。LIPT由Leymann编制，原始量表设置了45题。Leymann认为，该量表包括消极沟通(negative corn―munication)、羞辱行为(humiliating behavior)、排斥行为(isolating behavior)、工作任务频繁变换(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威胁(violence or threat of violence)5个维度。但Zapf等人的研究则认为，该量表包括对组织方面的攻击(organizational measures)、社会排斥(social iso―lation)、抨击他人的私生活(attacking privatelife)、身体暴力(physical violence)、态度和口头攻击(attac―king attitudes，and rumors)6个维度。NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具，共有29道题目。该问卷采用5级计分，得分越高，说明围攻行为的发生频率越高。在具体测量中，围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感，对问卷问题的回答必须采用匿名方式。

问卷测量法采用被试自我报告的方式，方法比较简单，施测与统计也比较方便，因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用，也推动了有关围攻行为研究的迅速发展。但这种方法也存在一定的局限性，如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力，因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人，而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人，从而限制了其适用范围。另外，被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性。

2.3质性访谈法

为了了解职场围攻行为的发生机制，一些研究者开始引入质性研究法，通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程。与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同，质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的，主张在事物原有的环境里研究事物，试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象，因而它对于职场围攻行为这类敏感的测量具有重要的价值，也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献。访谈等质性研究方法的不足之处是，对测量者的要求较高，测量过程费时费力，测量结果是否具有普遍性有待考察。

3　职场围攻行为的影响因素

3.1性别

许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。Bjorkqvist的研究表明，攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的。⑤一般来说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受。男性很容易学会围攻这种行为方式，Douglas的研究表明，男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异。另外，从受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究发现，女性比男性更容易受到威胁。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者。⑧有研究表明，对自尊的威胁，如组织变革等，会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系，最终导致攻击行为的出现。⑨Zapf和Einarsen指出，围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的。Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明，曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻行为的几率。①另外，施害者社会胜任力的缺乏，如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意行为，并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪。

Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars)，而不是我们估计的“被孤立的人”(isolates)。②也有学者试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者的个体进行了MMPI-2评估。Leymann主张在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人格特征这个因素的，他认为：“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的”。依据他的观点，职场是一种行为规则明确的环境，管理者会控制并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征是毫无意义的”。

3.3组织文化

职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况，并得到提升和更高的报酬时，他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿。组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围。Cu―sack认为，职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织中充满相互关心的氛围时，组织成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力就会得以提高，组织的发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行为的几率会增大。研究表明，组织中的成

员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式。向下的围攻行为常常被组织文化所接受，围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。

4　职场围攻行为的消极影响

研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关。在初始阶段，受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状，如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述症状就会变成一种“生活事件反应(Life event reactions)”综合征。⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的。根据OSM-IV-TR标准评估，以上这些症状的持续发生，通常还会造成个体出现自我适应障碍(Adiustment Disorder)或创伤后应激障碍(Post Traumatic Stress Disorder，缩写为PTSD)的症状。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话，可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症、焦虑症等。遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式，leymann报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％。

职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的。①同时，职场围攻行为的负面影响不仅存在于组织情景中，而且还可能会波及受害者的家庭生活，如导致受害者遭遇家庭暴力行为。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还会对其他目击者产生一定的心理冲击。有学者指出，曾经目击过围攻行为的个体具有更高的焦虑水平。②有五分之一目击过围攻现象的员工会因为目击该行为而考虑离开他们的组织。

围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接地增加组织的成本，降低组织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人事变动、诉讼活动等现象会给组织带来高达十亿美元的损失。依据Giga等人的估计，职场围攻行为每年给大不列颠王国带来的经济损失高达13.75亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3.06亿英镑，由于人事变动带来的损失为1.55亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9.14亿英镑。Hoel等人预计，一场围攻案例对组织带来的最低经济损失为28109英镑。这其中还不包括由于人事变动、人员流动及诉讼费用、职场中出工不出力所带来的损失。④对组织而言，各级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而导致了组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声誉也可能受到损害。

5　职场围攻行为的应对

面对职场围攻行为的盛行及其巨大的破坏性，预防及应对该行为的发生成了现阶段学术界研究的一个热点。有关职场围攻行为的应对措施主要有以下几个方面。

5.1提高对职场围攻行为的认识，引入心理咨询顾问，对职场围攻行为进行积极预防

围攻行为在组织中是普遍存在的，但并不是所有的组织都明白这种行为具有较大的副作用。⑤因此，引起组织中各级人员对该问题的关注成为预防职场围攻行为的首要问题。心理咨询顾问在预防与应对职场围攻行为所承担的角色是不容忽视的。New―man等人指出，管理人员更关注生产成果，而心理咨询顾问更关注人们的人性因素的角色和功能，以便提高人们的工作、生活的质量。由于心理咨询顾问拥有包括对人的个性的测试和评估等在内的一系列的独特技能，决定了他们不仅能提供好的管理技能，而且能为广泛的组织活动提供专业的心理学知识。⑥因此，组织要求心理咨询顾问去诊断和治疗的不仅仅是组织中的个体，而且还包括更广泛的组织问题。心理咨询顾问可以帮助管理者明晰职场围攻的概念，引起他们对围攻行为的关注，提供干预围攻行为的有效措施。在具体实践中，心理咨询顾问往往会询问管理者是否知道有关围攻行为的概念，了解他们是否对围攻行为的深层内涵是否感兴趣。心理咨询顾问有时也会提供有关围攻行为的定义与描述围攻行为，询问管理者是否处理过任何有关类似的问题。心理咨询顾问有时询问管理者是否做过有关员工满意度或压力方面的调查，是否对员工做过访谈之类的问题。如果组织中存在围攻行为的话，它会被视为一种消极的工作环境或者被看做是同事之间、管理者之间的一种敌对关系，因此心理咨询顾问就会指出，职场围攻行为带给组织的损失是昂贵的；由于职场围攻行为带来的民事法律诉讼在增加，组织的经营成本也随之增加；许多组织的职场政策都包括有关围攻行为的内容，从而引起管理者对围攻行为的重视。

5.2创建积极的组织文化，制定行之有效的反围攻政策

Nonaka和Nishiguchi区分了两种不同工作环境，即低关心人的工作环境与高关心人的工作环境。⑦前者中的个体只关心他们自己，而后者中的个体拥有很强的社会支持网络，并关注组织中社会关系的质量。工作环境的不同对于评估一个组织是否愿意制定反围攻的政策具有重要的参考价值。在低关心人的组织中，引入反围攻政策存在一定的风险，用来预防围攻的政策可能会指向优秀的员工，即把优秀的员工看做是对其他员工的威胁。

Einarsen和Rayner曾分别指出，组织中缺少阻止伤害的相关政策，从而导致围攻行为发生得更加频繁，因此，制定组织的反围攻政策就显得尤为重要。①组织为制定反围攻行为政策以及对政策的实施必须要以培养一个高关心的工作环境为目的。在政策的表述中，不仅要清楚地归纳出有关反围攻政策的目的，而且要有有关围攻行为的具体陈述，要提供有关围攻行为的例子及其对人类及组织造成的损失。围攻行为发生在组织的各个层级，因此，要在组织的各个层级寻找合适的联络人，一旦有围攻事件发生，便于及时汇报。组织要在保密的前提下，在尽可能短的时间内采用非正式决策法、调解法、正式控诉法等措施来处理职场中的围攻事件。最后，组织要公布正式调查的过程，提供调查结果的书面陈述，并将调查结果通知到参与围攻事件的双方当事人员，确保双方都有行使上诉的权力。

5.3制定相关职场围攻的法律法规

在美国，由于没有制定相关制裁围攻行为的法律条文，在一定程度上助长了职场围攻行为的发生。在已有的反歧视和公民权利法中，大部分规定都是与公民的身份、地位相联系的，即只有在一定条件下，以性别、年龄、宗教、种族为基准的被保护群体才有机会寻求维权。在欧洲，在制定反骚扰法律时是不以公民的地位为法律依据的，纯粹与公民的心理伤害及被歧视的相关经历相联系。通过制定有关反围攻行为的法

律法规，可以有效地保护员工免受职场中由其他员工(包括上级、下级与同事)造成的心理伤害。在法国，职场中的心理攻击被视为道德侵犯，是一种违法行为，要受到刑事制裁，其中包括长达一年的刑事拘留和高达15000法郎的罚款。所以，制定相关反职场围攻行为的法律法规，不仅能够明确侵权责任，预防有关围攻行为的发生，保护职场员工的合法权益，而且能够提供制裁围攻行为的法律依据，减少和化解组织内的人际矛盾，促进组织的绩效稳定地提升。

6　评价与展望

西方学者对职场围攻行为的研究在过去的20年里取得了丰硕的成果。但从总体来看，已有的研究主要集中在对职场围攻行为概念的界定、职场围攻行为与其他攻击行为的区别以及职场攻击行为的影响因素上。就其研究本身而言，仍有许多值得完善和深入探讨的方面。

6.1有关职场围攻行为的概念问题

Leymann最早提出了职场围攻行为的概念，并对其进行了界定。②后来，虽然经过研究者的不断补充与完善，但时至今日，学者们对于职场围攻行为的内涵与外延的界定仍然存在分歧。职场围攻行为与职场欺负、心理虐待、职场骚扰之间的关系，也没有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在说德语的国家，荷兰及一些地中海国家，围攻行为(Mobbing)这一术语指的是职场当中出现的敌对与虐待现象，而讲英语的国家选择欺负(Bullying)这一术语描述职场虐待与敌对现象。因此，他们认为围攻行为和欺负行为这两个术语指的是相同的行为，是可以相互替代的。美国《心理联合日报》也发表文章说，围攻行为这个新生领域是陌生的并充满困惑的。有关围攻的类似术语有欺负(Bullying)、工作场所粗暴(WorkplaceIncivility)、口头谩骂(Verbal Abuse)、心理攻击(Psychological Aggression)等，这些词语不仅是相似的，而且也是可以互换的。

虽然职场围攻行为与其相关概念之间存在一定的重叠意义，但从本文第一部分的内容来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场欺负是有着明显的区别的，而职场围攻行为与其他相关概念的区分还有待于进一步的研究。有关概念的命名问题并非简单的语义问题，它反映了不同学者与研究人员对围攻与相关概念的定义和解释有着不同的思考。如果未来要对围攻问题有进一步的深层研究，就首先要对围攻概念有一个明确而又统一的定义，其次要正确分析有关围攻行为与其他职场攻击行为之间的区别。

6.2　围攻行为是原因还是结果

西方学者在有关围攻行为的研究中，大多数研究者都是把围攻行为当做造成员工身心健康的原因。他们认为，职场围攻行为是员工的一种消极行为，对组织生产率、经营成本、员工身心健康、出勤率带来了极大的负面影响。需要指出的是，在有关围攻行为与个体身心健康的因果链条中，围攻行为是否会作为一种结果出现应引起人们的关注。围攻行为既可能是导致个体身心健康不佳的原因，又可能是个体身心健康不佳带来的结果。如有学者指出，当个体意识到他们的缺席有可能被其他人补上，即存在失去工作的风险时，或者员工不想被指责是装病时，他们的工作的压力就会明显增强。①当这些压力变得非常强烈时，就有可能引发员工职场围攻行为的发生。今后的研究需要进一步深入探讨有关围攻行为与相关因素之间的因果关系。

6.3职场围攻行为带给人们的影响是否只有负面的

Einarsen和Skogstad认为，所有的职场围攻行为都是消极的行为，⑦但事实并非都是如此。围攻行为最初是被用来描述动物对它们的潜在捕猎者的围聚活动。Roni在研究对动物的围攻行为时将其分为无私行为(altruistic behaviour)、亲代照料(parental care)、自私行为(selfish behaviour)三种类型。③他认为，动物们为了保护其他成员免受捕猎者的伤害而采取的围攻行为属于无私行为；动物为了后代的安全和利益所采取的围攻行为属于亲代照料}为了自身的利益所采取的围攻行为属于自私行为。第一种类型包括使其他成员提高警惕，困住捕猎者及驱赶捕猎者；第二种类型包括教会后代去辨别它们的敌人，并且教会后代当敌人出现时应做出什么反应；第三种类型是为了使敌人知道自己已经发现敌人不值得敌人继续追捕，为保护自身利益采取的类似围攻行为。类推到组织中，笔者发现根据围攻行为发生的原因的不同，围攻行为的性质也有所不同。如对消极的领导管理方式的围攻行为，可能会促使民主型领导、魅力型领导方式的建立及领导者自身沟通能力的提高，这对组织的发展有一定的促进作用。在以后的研究中，要进一步探讨如何利用员工的围攻行为，发展其对组织有益的作用，最终促进组织的和谐发展。

职场心得体会篇8

一、班会开设的背景

随着国家对五年制高职的日渐重视，五年制高职对于“高素质“的人才培养目标也越来越清晰。高质量的职业素养，主要表现为人格修养和行为道德。为保证高职教育的文化素质要求，尤其是礼仪文化素质的教育，从而能使学生掌握社会生活中的礼貌、礼节、交往程序，学会表达尊重和敬意，我校从未放松对礼仪教育的课堂教学和社会实践，这对教师来说是个不小的挑战。因为高职生与高中生、大学生相比，有其自己的特点。具体到笔者所带的G030901班学生，普遍存在以下三方面的不足：

1.抗压性弱，自尊心强。高职学生是“三类苗”，多数学生又是90后，是被六个大人关怀着、呵护着长大的。因此，学生群体的共性就是抗压性弱、特别敏感、自尊性强烈。在这样的情况下，不能单纯地开展形而上的教育，而应把教育融合在生活与实践当中，以达到“润物细无声”的目的。基于此种目的，特举办了此次班会。

2.自律性弱，从众心强。高职生正处于价值观和世界观的形成时期，此时的自律性弱，从众心强。由于涉世未深，常常对一些是非观念缺乏正确的认知。例如，有学生在校服后面涂鸦作画，班级里就会出现一群学生争相涂鸦。再如，少数学生以穿紧、透、漏的衣服为美，立刻就有一群学生效仿。

3.自学性弱，期望值高。高职生的显著特点之一就是自学性弱，意识不到自身的问题。在个人礼仪方面，小到见到教师问好、不说脏话、不随体吐痰，大到团结同学、不破坏公物，培养高尚的人文素养目标，都不能完全做到。

为了让学生改掉生活中的不文明习惯，明白礼仪的重要性，使高职生在与人交往时知礼、懂礼，笔者决定在班级里召开一次以“文明礼赞”为主题的班会。今天在学校学习，明天踏入社会才能展现个人的教养、风度和魅力，体现学识和价值。

二、班会的过程及心得

针对班级目前存在的仪容、仪表问题，如夏天的凉拖、热裤、披发等，班会设立了美是文明――外表篇。针对目前存在的生活习惯问题，如在教室嗑瓜子、吃零食、乱扔垃圾，不考虑说话的人物、场合，出口成“脏”等，班会设立了美是智慧――内涵篇。最后把对校园文明礼仪的教育提升到职业礼仪教育的层次，请学生共同欣赏“商务礼仪展示”和“职场时装秀”。

1.美是文明――外表篇。

（1）大家来找茬。

环节内容：请两位同学表演大家在生活中的不文明习惯，如随后扔垃圾、随地吐痰、对教师视而不见，对同学出口成“脏”等。

环节目的：发现生活中的不文明之处，看看有没有自己的影子。

环节心得：此环节以夸张的表演迅速吸引了学生的注意力，让学生在哈哈的大笑声之中迅速找出问题，然后引出班会，也给学生留下反思的空间。

（2）选选配配。

环节内容：此环节为图片匹配，请学生把女士礼服、男士西装、校服和休闲服与奥斯卡颁奖、办公室工作、学校、外出游玩等不同场合进行匹配。

环节目的：让学生明确不同场合的着装礼仪。

环节心得：此环节是为下一环节的“礼仪课”做铺垫，把学生的注意力引到不同场合需要合适的着装这一礼仪原则。那么，在校的学生如何着装才是合适的呢？

（3）豆豆教师的礼仪课。

环节内容：请学生做“小老师”，通过展示学生日常生活的图片，如涂鸦的校服、穿热裤凉拖走在校园里等，得出着装应与自身形象和谐、与出入场所和谐、与服装整体和谐的结论。尤其是豆豆老师展示无锡旅游商贸高等职业技术学校“文明礼仪之星”获得者的照片时，立刻让学生有眼前一亮、精神一振的感觉。

环节目的：在“教师”的谆谆教导下，得出男性着装应避免随便、不整洁，女性着装应避免紧、透、漏的结论。作为学生，应该整齐、端庄、高雅、大方。

环节心得：学生能获得着装的基本礼仪，即不同场合应着相应的服装。正如《公共与商务礼仪》一书中所言，服饰能体现一个人的文化修养和审美趣味，不同的场合有不同的仪表要求。只有穿着与环境气氛相融洽的服饰，才能产生和谐的审美效果。引导学生在课外具体学习研究应聘场合、工作场合、庄重场合、喜庆场合、悲伤场合及休闲场合的着装礼仪。

（4）校园礼仪――从“服”开始。

环节内容：承接上一步骤，请学生讲解作为在校学生，怎样把校服穿整齐、大方，以及走、坐、站和待人接物的具体演示。

环节目的：学生从正确的穿着、台上同学优美的走姿、坐姿、站姿中获得了服饰美的享受和启迪。

环节心得：豆豆老师的讲课是静态的，而校服的讲解是动态的。一动一静之中，学生对于外表美获得了直观的教育。

2.美是智慧――内涵篇。

小品：职场第一天

环节内容：某职场的新任秘书小林第一天的种种表现，如对门卫阿姨的无礼、与同事交谈的傲慢、对上司的逢迎拍马，请学生看看“她”在办公室日常礼仪中存在的问题。

环节目的：学生都会走入“职场”，办公室的公务礼仪是现在必须学习的内容和将来努力的方向。

环节心得：从现场的反映来看，学生在情感上获得了深刻的教育，尤其是主持人请大家讲讲小林存在的毛病和问题时都能侃侃而谈。得出合理的礼仪方式：与领导相处应该心存敬意，维护领导形象，不卑不亢；与同事相处，应该以礼相待，彼此尊重，同时要有求同存异的宽容意识，要勇于承担责任等。上述明确的观点显示了学生礼仪的自我思考和总结。

3.商务礼仪展示、职场时装秀。

环节内容：请校礼仪队的学生为大家展示商务活动中的谈判礼仪，请本班学生为大家展示了文秘、会计、厨师、服务员等职场形象。

环节目的：学生可以直观地获得商务场合的礼仪知识。

环节心得：当看到昨天还和自己一样的同学，突然化身为“职场人士”时，学生在惊讶之余也表达了对职场生活的向往。今天的文明礼仪教育是为明天的职业礼仪教育做铺垫。商务英语专业学生，将来要进出很多商务场合，可见商务礼仪教育的重要性不言而喻。

三、班会的反思及对班集体建设的影响

班会课顺利地结束了，学生在校园文明礼仪的认识上有了提升和飞跃。他们穿着得体，待教师彬彬有礼，与同学和睦相处，班集体呈现出文明有礼、你谦我让的和煦之风。在每个自然月的日常评比中，流动红旗常驻我班。但如何在将来的班集体建设中巩固这一成果，是教师需要思考的问题和努力的方向。

在外贸活动日益频繁、国际交往日益迫切的今天，高职生的礼仪文化素养的培养已有时代的紧迫性和必要性。如何使职业素养和商务礼仪教育融入班集体建设，坚持礼仪教育与学校的人才培养目标相结合、与课堂教学相结合，与德育目标统一，也是教师需要努力的方向。

参考文献：

职场心得体会篇9

二、职场冷暴力概念辨析

暴力行为（Violent Behaviors）在牛津字典中解释为：（1）暴力是企图伤害他人的伤害或者杀害他人；（2）暴力是一种物理或者精神上的强制力量。

“暴力”一词在辞海中的定义是：“侵害他人人身、财产、精神的强暴行为”。

暴力行为表现在家庭中被视为“家庭暴力”，我国婚姻法将其定义为“行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制自由或其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为”。家庭暴力分为两种，一种是有肢体冲突的更为显性的“家庭热暴力”；一种是漠不关心对方、语言交流降到最低限度的精神上的更为隐形的“家庭冷暴力”，包括恫吓威胁，使之极度嫉妒，对其剥夺占有，对其进行躯体上或社会上的隔离、孤立等行为。

暴力行为表现在职场中则称为“职场暴力”，职场暴力按照是否有肢体冲突又分为“职场热暴力”与“职场冷暴力”。“职场热暴力”是指迫害者与受害者之间必须存在激烈的或者强制性的肢体冲突，表现为“性骚扰”、“职场攻击”和“职场迫害”等；而“职场冷暴力”则是一种非肢体冲突的忽视、回避行为，表现为“职场谣言”、“职场排斥”、“精神虐待”和“职场嘲讽”等。

早在1989年国外学者就开始对企业的职场冷暴力现象进行研究。为了更好的理解职场冷暴力行为，本文将对与其相近似的概念进行分析比较。

1.职场辱虐

暴君式的领导行为是辱虐管理的一种表现形式，是指管理者凭借职权的优势，冷酷且蛮横的对待下属的行为（Ashforth，1994）。辱虐管理是指管理者对员工持续表现出的不包括身体上的接触的怀有敌意的言语和非语言行为（Tepper，2000）。有调查结果表明，理性的自利型领导存在三种欺凌方式：威胁个人身份、威胁职业地位、制造不稳定感。还有人指出，如果理性的自利领导人没有改变工作场所欺凌的问题，职场辱虐会继续升级（Annette Roter等，2013）。由此可以看出，职场辱虐行为是基于领导者拥有的职权，以威胁下属的职业发展为导向的“以上欺下”的行为。

2.职场贬低

职场贬低是从内团体贬低行为中延伸出来的一个概念，是指在社会各团体对团体间的相对地位有着同样的看法时，低地位的小团体会接受自身所处的劣势（Brewer，1979）。这点正如在职场中，下属或新员工通常都处于低位，上级和资历较老的员工对这部分员工往往缺乏重视，处于低位的员工碍于等级和个人未来的发展，大多数选择沉默和忍受。

同时一些员工或者上司很容易对处于弱势群体的员工产生“欺软怕硬”的现象（Jo s t，20 01）。而社会贬低行为是指为削弱个人在工作中取得成功的必须行为，主要从个体行为和劳动市场方面的关系来进行研究（Duffy，2002）。由此可以看出，职场贬低行为基于群体压力，以威胁弱势群体的组织地位和利益为导向的“以大欺小”、“以多欺少”行为。

3.职场排斥

职场排斥起源于社会排斥，是个体被其他个体或团体忽视、拒绝、驱逐的过程，同时职场排斥对员工良好的人际互动关系的建立和维护及获得他人认同或情感或情感需求的满足有阻碍作用（Hit l an，20 0 6）。职场排斥也指员工在职场中对他人对自己的忽视、漠视对待和排挤等的知觉（Fer r is，20 08）。职场排斥是一种人际关系压力，可能导致心理困扰、工作场合的困扰与生活困苦，与员工流失和其身体健康状况密切相关（Anonymous，2011）。它也是员工在组织中所遭受的内部人际忽视，以及他人利用职权，对其工作和发展设置阻碍，从而使员工处于边缘化境地的行为（乐嘉昂等，2012）。

4.职场欺凌

“欺凌”一词最早是由挪威学者（Olweus，1978）提出来的，六十年代末他首先对校园欺凌做了调查，他认为校园欺凌行为就是受害者被一个或者多个学生有意的、反复的、或者持续的施以负面行为，造成身体和心理上的伤害或不适应。英国学者（Smith，1991）认为，力量较强的一方对较弱的一方实施攻击，通常表现为，以大欺小、倚强凌弱、以众欺寡等。职场欺凌行为是指一个人或多个人，在一定的时间内，知觉到来自另一个人或多个人的负面行动的体验，而且难以对这些行动做出防卫行动（Hoel，2001）。

通过调查研究发现，冲突管理和职场欺凌有一定的关系，冲突管理方式的不妥当很有可能诱发职场欺凌的发生（Euwema，2014）。

通过以上分析可见，“职场冷暴力”是“职场辱虐”、“职场欺凌”和“职场排斥”等有关行为衍生出来的一种表现形式，这种“冷暴力”是来自于领导、同事、下属及相关客户的一种非身体接触型的，对他人持续表现出排斥、忽视、以及冷漠对待，进而使得他人身心、精神上受到严重伤害的一种敌意行为。职场冷暴力与相似概念的比较如下表所示：

三、职场冷暴力的成因分析

1.组织因素

（1）组织文化价值观

组织的文化价值观包括：权利距离、不确定性规避、集体主义与个人主义、现代与传统取向等。组织文化是否具有制度化的监督与平衡机制都会影响职场冷暴力行为的产生（Bennett，2007）。而文化背景的不同也会导致职场冷暴力的发生。职场前辈、职场新人都有自己的圈子，有意无意中可能对他人产生了排斥；此外个体应自己的经历产生了差异化的为人处世之道，加之受中国传统文化（圈子文化、宗派文化）的影响，更具有关系取向，群体归属需求、追求和谐的愿望，因此对职场排斥更加敏感（吴莹，2014）。

（2）组织程序不公平

在人际交往的公平感研究中引申出了互动公平的概念，它是指个人对组织在完成决策之前是否被公平对待的知觉，包含组织有无与员工的沟通、参考员工的意见或体恤员工的立场等（Bies，1986）。

组织公平的多重动机模型认为人类至少有四种相关联的心理需要：控制、归属、自尊和有意义的生活（Cropanzano，2001)。

如果主管察觉到组织程序不公平，那么主管很有可能实施职场冷暴力行为。察觉到不公平的主管会感觉不被尊重以及组织承诺感降低，引发其消极及负面情绪（Bennett，2006)。因此，主管在这种情况下更加容易对下属实施职场冷暴力行为。同时，员工的情绪也会影响这种辱虐行为，如果员工的负面情绪极高的情况下，主管在进行职场冷暴力行为的可能性也就越大。

（3）工作因素

第一，利益关系。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，员工之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。

第二，工作压力。在工作压力大或者工作过剩的情况下，员工容易产生倦怠情绪，这种情绪让人烦躁、易怒，如果不及时的排解很容易变成职场冷暴力的一个发泄口。

2.群体因素

（1）主管方面

第一，主管的性别。不同性别的主管的辱虐行为存在显著差异，研究表明男性主管比女性主管更多的表现出辱虐管理行为（Aryee，2007)。第二，主管的领导风格。主管如果经历过人际不公正，那么他更有可能对员工采取辱虐管理的行为；或者主管认为独裁主义是合理的领导行为，那么这种独裁主义在主管的人际公正和辱虐管理之间起中介作用，而且独裁主义倾向越高，人际关系和辱虐管理之间的关系表现的更为强烈（Aryee，1992）。

“毒三角”结构模型提出领导者的自我魅力，对权力的需求、负面生活观、仇恨意识以及自恋特质是引发破坏性领导行为的重要因素（Padilla，2007）。

第三，主管的情绪。情绪处于抑郁状态的主管更容易表现出敌意行为（Tepper，2006）。

第四，主管与组织的心理契约。若组织与主管之间的心里契约遭到破坏，那么主管更有可能对员工采取辱虐管理行为，这种情况在存在归因偏差的主管身上表现的尤为突出（Hoobler，2006）。

（2）同事方面

第一，同事间的攀比。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，互相之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。

第二，同事间的“圈子”文化。在中国的组织情境下，受“圈子”文化的影响，中国人对“圈内”的人和“圈外”的人往往表现出较为明显的区别，对圈内的人“亲近”，而对“圈外”的人疏远。当员工遭受到同事的排斥后，可能会质疑自己的群体归属感陷入思考被排斥的原因的痛苦之中而导致情绪资源的损耗，进而对组织或者他人做出不利行为（闫艳玲，2014）。

（3）客户方面

第一，客户的满意度。在工作中，员工和客户也要建立一定的人际关系。有时员工的工作态度或者工作结果出现偏差，导致客户的不满意，从而导致在下一次的合作中，客户表现出对员工的漠视、忽视等行为。

第二，客户本身辱虐倾向。由于客户的生活背景不同，其中有一些客户受生活环境的影响，自身具有“辱虐倾向”，他们在和员工打交道的时候，会故意通过例如对工作结果的不满意而折磨员工，导致其精神奔溃、心里受挫，对和客户打交道产生心理阴影。

第三，客户滥用职权。一些客户会利用自己的某种职权来“对付”员工，例如故意忽略员工的需求、不能公事公办，或者夹杂着个人的情绪，态度恶劣、傲慢、冷漠等的一种冷暴力。

第四，客户攻击行为。客户攻击的定义是客户实施的一系列对服务人员造成身心伤害，并影响其工作绩效的敌意行为（庞云飞，2011）。

3.个人因素

（1）员工个人性别、工龄

女性由于思考方式、处事方式与男性有较大差异，在工作中往往比男性对人际关系更加的敏感，并且当她们感知到排斥后心里引起的失落感会持续更久（鲁峥嵘等，2011）。

（2）员工的个性特征

个性张扬、口无遮拦、具有攻击性、缺乏合作精神的人较容易引起同事的不满与排斥，经常产生负面情绪的员工受到的职场排斥更多（Aquion，2000）。

在“毒三角”的结构模型中指出敏感型员工最易成为破坏性领导的实施对象（Padilla，2007）。

高神经质、低外倾性和低宜人性均与职场排斥成正相关（吴隆增，2010）。

（3）员工的积极情感与迎和应对方式

员工的积极情感与应对：有学者认为员工采取迎合的方式应对职场冷暴力行为会调节这一情况，同时受到政治技能水平的调节。若员工政治技能水平较高，那么员工就能够有效的缓解职场冷暴力带来的负面影响；若员工的政治技能水平较低，则会适得其反。

（4）员工的情绪

职场心得体会篇10

1.都是攀比惹的祸

每个行业性质不尽相同，所以对员工的必要积累和岗位培训时间也不同，更不必说员工个体的能力也有差别。但是受周围环境的影响，很多职场人会用同学、朋友的职场晋升作为自己职业发展的衡量标准，一旦先后不一致、速度有快慢，内心的平衡就会被打破。更有甚者会一直耿耿于怀，不能正视现状，不再安心工作，最后也让自己职场发展受阻。

2.倾斜的工作成就感

工作的成就感是一个综合体，体面的工作环境、优越的待遇、明朗的职业前景、获得导师指引、业绩被认同……但是有些职场人错误地把工作成就感简单地看作高收入和快速晋升，评价标准过于单一，一旦在某段时间没有达到自己的要求，很快就会丧失工作动力。

3.忽略的天时地利人和

职场心得体会篇11

1、及时组织开展学实教育活动。自区农委开展学实活动以来，同志每次在参加区农委组织的学实活动和会议后，总是争取第一时间回单位传达上级学习精神，并认真组织落实我场的学实工作安排。通过以自学与集中学习相结合的方式，积极组织党员、干部、群众开展学实教育活动，保证了“学实活动”在我场扎实有序地开展，使每位党员、干部自觉地完成了学习任务。

2、逐步推进，落实到位。按照区农委学实活动的精神和各阶段的工作部署，在同志的带领下，我场学实活动循序渐进地开展着。在学实活动第一阶段，党员、群众们纷纷结合自身岗位，撰写了学习心得体会与调研报告；分别组织党员、群众召开座谈会，倾听职工心声，及时发现问题、处理问题；认真组织开展调研活动，及时分析检查单位存在的问题与困难；结合单位实际情况，提出切实可行的整改方案，将工作落实到位。

3、学实成效显著。在同志的认真组织下，通过学习、调研、解放思想大讨论等活动，进一步明显提高了我场党员干部素质，创新发展理念，融洽了党员之间、党员与群众之间的关系，增多了思想交流与工作沟通，提高了工作效率与工作质量，增强了工作主动性与工作责任心。

二、紧密联系群众，亲力亲为。

1、热情接待下岗职工，做好他们的思想工作。我场下岗职工多、而就业岗位少，这是我场存在的一大难题。同志能积极主动搞好谈心工作，热情地接待，并耐心地与他们进行交流沟通，做好解释工作，使他们能理解、体谅单位的难处，使我场得以稳定发展。

2、关心职工，事无具细。从工作到生活，同志关心着场里的每位职工，（我场在职职工49名，下岗职工33名，退休职工87名，共计169名）：当职工生病时，她会亲自带领工会委员们上门慰问；当职工家里出现困难时，她总是主动了解情况，为困难职工排忧解难；当职工思想不稳定时，她会及时与其谈心，进行沟通。同志对职工的关爱，职工们看在眼里，记在心上，是职工的好书记。

3、病后坚持工作，亲力亲为。今年在单位组织的职工体检中，同志被查出甲状腺癌，当她在住院开刀，接受治疗期间，还一心牵挂着单位退休职工的体检事宜。在单位组织退休职工体检那天，手术后才一周的书记，就亲自来到医院，向退休职工们了解他们的身体状况、家庭生活等，对他们嘘寒问暖，关心着他们。特别是对部分退休职工提出的共享费问题时，她耐心而详细地解释了单位目前的情况及下一步的措施等，通过平等真诚的交流沟通，退休职工们也被同志的行为所感动，纷纷表示了对单位的理解与感谢。同志的实际行动和爱岗敬业的精神不仅感动着我们全场职工，也为激发着全场职工的工作积极性，为全场和谐、稳定地发展做出了不可磨灭的贡献。

三、齐心协力，加强团结。1、党政团结，牢固树立执政为民观念。同志作为场领导班子的一员，与其他班子成员一样，始终将群众利益放在心中，做到心里装着群众，感情贴近群众，凡事想着群众，一切为了群众。在学实活动中，认真梳理出涉及群众利益和群众反映强烈的突出问题，针对这些问题，制定了相应的整改落实方案，有些问题已得到解决，如提高职工福利、改善职工上班交通问题、调整保安加班费等等。

职场心得体会篇12

现如今，我国的教育制度日趋完善，但是由于中国教育体制的限制，中国大学生在出大学校门之前还没有做好准备，脑袋里只有自己的专业知识，具体怎么工作，该干什么工作，很多大学生还没有搞清楚。然而面对每年日益增多的大学生毕业，大学生的就业形势也越发严峻起来，采取行之有效的措施来保障大学生充分就业也事关着国家发展和经济稳定。职场体验体现着生涯教育的核心理念，能够促进大学生职场意识和职业生涯能力的形成。

二、研究背景

1.职场体验中心的推广现状

通过对黑龙江省哈尔滨市的四所高校的实地调研，对938份有效调查问卷进行了研究和讨论，分析了市内四所高校大学生群体对职场体验的理解和认识，主要包括：职业生涯的规划、对就业形势的认知程度 、就业面临的主要问题、对职场体验式企业的了解程度、对职场体验中心的认可程度以及对职场体验中心的培养模式的倾向程度等。通过调研得知，33.7%的大学生对职业生涯有所规划，目标十分明确，而72.4%的大学生认为当今社会就业压力大，没有信心走进社会。分析得知，55.6%的大学生认为在就业时面临的最大问题是缺少对各行业的深入了解，无法选出最适合自己的行业，26.8%的大学生认为是缺乏一些应聘技巧，错失良机，17.6%的大学生则认为是缺少对企业运作的了解，对自己要应聘的职位陌生是一大就业难题。

2.职场体验中心的发展前景

职场体验中心搭建了校园与社会的桥梁，致力于解决大学生的就业问题。力求通过企业运营模拟、模拟店铺、企业实感体验、职场实验室等多种培养方式来提高大学生的就业能力和职场适应能力，为企业培养优秀的人才，从而缓解社会就业压力和弥补学校实习实践环节的不足，有着十分广阔的发展前景。体验式职场培训还能够更有效的提升、转变认识，实现组织企业的目标。但是与此同时，还有一些问题有待于解决。

三、推广的现存问题分析

1.市场认知度不高

在我国，职场体验还是个陌生词汇，这种职场体验针对于大学生并未明确规定，中国在这方面还处于摸索阶段。而日本中央教育审议会早在1999年12月《改善初等中等教育与高等教育的衔接》咨询报告中，把“学校教育与职业生活的衔接”作为独立的一章，针对“自由者”和“早期离职者”的增加，首次提出“职业体验教育”。

2.宣传途径单一

（1）宣传形式单一，宣传“职场体验中心”这一项目仅是通过发放调查问卷来让大学生们初步了解何为“职场体验中心”，大学生没有机会去深入的理解和体验这个平台的优越之处。

（2）宣传的范围狭小，目前这个项目建设仅是由团队五人提出并参与宣传，推广力量薄弱，我们只能通过调研哈市四所高校来得到大学生们对这个项目的理解和支持度。

3.国家教育政策针对职场体验的不足

现在九年义务教育在中国已经普及，随着时间的不断推进，中国的各个高中、大学也不断扩招，成人教育也在慢慢发展。因此，足以看出国家的教育政策旨在让更多的人完成学业，提高国民的教育程度和自身修养。然而这仅仅是知识教育的培养，与此同时面对现在初涉职场的大学生的就业心理出现的偏差和逐渐增多的大学生在家待业等问题，我们还需要为大学生提供就业教育的培养。

四、推广的对策建议

1.增强市场认知度

在几所大学里挑选几名学生作为职场体验中心的培育对象，免费对其培训，通过对整个过程进行记录和对培育对象的研究与监督，为他们制定良好的就业规划，提高他们的素养和能力，以此作为职场体验中心的优秀案例。在宣传期间，我们可以推出报名前免费体验职场一天的优惠活动，从而吸引大学生来报名，提高市场的关注度。

2.宣传方式及途径多样化

（1）联系合作企业，帮助我们合作宣传，以提供企业实习机会的方式来职场体验中心培训，让大学生深入的了解这个平台。

（2）通过宣讲讲座的方式，呼吁更多迷茫的大学生与其飘摇在大学中，不如自己走出来体验职场，体验社会。

（3）通过广告宣传效应，提高大学生的认知度，吸引大学生对职场体验中心这个平台的关注。

3.完善国家教育政策针对职场体验的建议

（1）职场体验这种教育方式应作为培养大学生就业能力的一种方式，从而弥补和完善国家教育在大学生就业培养方面的空白。政府应该着力去推行这种将职场体验与知识结合的教育，让大学生全面发展。

（2）建立健全教育机制，对于大学生的培养不仅仅是专业知识的灌输，还需要对其能力方面的培养。政府应多组织开展体验活动，采用公平公开的方式，调动大学生实践的积极性，锻炼大学生的能力。

参考文献：

[1]陈 泼：大学生职业体验及访问的设计与实践[J].新西部.（下半月）.2009（02）.

[2]林维维：当代大学生职业体验研究[D].东北师范大学.2011.

职场心得体会篇13

1.体育可以加强学生的情商，提高学生个人解决问题的能力

目前，部分大学生的情商偏低，待人接物应变能力差，遇到事情就自乱阵脚，无法胜任社会工作，极大的照成了就业难的现象出现。因此，针对目前高职院校大学生情商的培养尤为重要。心理学家认为，要想有效的提高学生解决问题的能力，培养高智商与高情商兼容型人才。首先，要使用科学、全面、客观的分析手段即在智商因素上提高学生的认知度；其次，要拥有一个健康、稳定的良好心态，去面对外部世界即是指提高学生的情商感知度。然后再有针对性的，发挥学生的个人能力，做到从不怕问题，到乐于解决问题的心理状态的过度，以实现，高校学生毕业走向社会的个人能力的培养。

而通过实践证明，高校体育教育对提高学生的心理健康，保持一颗稳定的心态，有着一定的正面影响，是提高学生情商的重要手段之一。体育教育由于其特有的体育运动形式，有助于健全学生的记忆力，思维力，集体感等多方面的心智发展。在体育运动中，每个人都会存在满意感、紧张感、兴奋感、焦虑感等等多种情绪的释放，从而体验不同种情绪对人们思维、行为的影响，以提高个人的对外界事物的感知力。以此来加强学生的情商培养。

同时在运动中，学生会感觉到运动的快乐感，可以通过愉悦的心情已达到调节大学生的心理健康效应最大值的效果。体育运动大多数又属于多人、集体性运动，在参与的达到情感上的满意的他那个是有可能获得积极地集体感。提高情商的同时，还可以促进学生处理外界情感的、外界事物的个人能力。在校期间，学生在有着丰富教学经验的体育老师的引导下，更容易到达用心感受体育运动魅力的境界。因此体育对加强学生的情商发展，提高个人解决问题能力有着重要作用。

2.体育可以激发学生的潜力，强化学生的个人意志

潜力，就是指在正常情况下未被人们表现出来或者认知的潜在能力。一个人的潜力是无穷大的，但是往往不易被自己发展，而只有在不断拼搏、努力中才能被激发出来，已达到个人能力的巅峰。

据研究表明，一个人的青少年时期，是提高个人潜力的黄金时期，也是发展一个人坚韧品质的重要时期。高职体育教育，正是出于学生发展个人意志的黄金时期，也是提高学生个人意志不可替代的教育手段。因为，学生在从事体育运动的时候，都需要学生经过千万次的磨练、学习，克服多种困难，才能得到良好的掌握。因此，体育运动是一次超越体能、自我的挑战经历，是一次意志的磨练，对促进高职院校学生的个人意志发展，挑战自我，发挥潜在能力有着重要作用。

同时，体育运动是站在团队合作的角度上发展、进行的。在体育运动过程中，不单单是对学生个人的潜力的开发，也是对学生集体感，团队责任感的一次开发。而在社会发展中，经济活动经济业务早已不是单单凭借一个人能完成的，需要的团队合作。加强体育教育，正是培养拥有集体感的应用型人才的主要手段，强化学生职场竞争力的重要手段。足以说明高职体育对发觉学生的潜力，提高学生的就业能力，成为职场宠儿有着重要的作用。

3.体育可以提高学生的人际交往能力，提高学生就业竞争力

体育在提高学生人际交往能力等方面的作用，已经得到社会各个方面的广泛认同。正如，1995年李玉玲等人在《体育教学中贯彻心理健康教育的初步探讨》中所说，体育能够改善人与人之间的交往能力。在体育教学中，可以通过科学的手段，达到快乐教学的目的，培养学生的自信心，加强学生之间的交往和心理缺失的弥补，使学生达到身心调节等方面的良好发展的教学手段。

在职场之中，正同高职院校的体育教育相同，优秀的职场达人，不会只关注对手的成败，个人的得失，更为注重的是职场中的团队合作精神。在现代讲究团队合作的企业经营管理中，注重团队合作精神，是提高个人职场竞争能力的一个重点、要点。而在职场中习惯个人战斗的人，即便在努力也无法取得事业的成功。因此，体育教学有效的引导了学生清晰的认识到在运动中团队合作的重要性，也建立了学生在职场中乐于团队合作的潜移默化影响，对提高学生的人际交往能力，强化学生在职场中的竞争能力有着很深远的影响。

结束语：

综上所述，体育对加强高职学生职场竞争能力有着重要的作用和深远的现实意义。体育，作为高职教育中一门重要的教育科学，承担着促进学生身心健康，开发学生潜在能力，提高学生人际交往能力等多方面的情商和智商的开发。是学生拥有良好就业能力的直接导向，是提高学生职场竞争能力的主要手段。因此，高职体育早已成为提高我们大学生职场竞争能力，帮助大学生顺利就业的重要基础教学手段。